concepto de gestión humana

CONCEPTO DE GESTIN HUMANA

Definicin de Gestin Humana

Se define la Gestin Humana, como gestin o actuacin, como entidad

organizacional y como disciplina cientfica, y las caractersticas de los

mtodos para su abordaje, como modelo terico consecuente con los

enfoques gerenciales de Gestin del Conocimiento, del Capital Intelectual y

del Aprendizaje Organizacional dentro de los cuales el factor humano ocupa

un lugar central y protagnico, lo cual los diferencia de etapas anteriores del

pensamiento organizativo y relativo al factor humano en las organizaciones y

su direccin.

La Gestin Humana aparece como un nuevo sistema de aprendizaje y

desarrollo tecnolgico y poltico de la gerencia moderna para dirigir y

potenciar el desarrollo de competencias de las personas a travs del trabajo

coordinado y de la gestin de estrategias de mejoramiento del conocimiento.

La inteligencia corporativa depende en gran medida de las polticas de

gestin humana que se ejercen en cada organizacin.

La gestin humana ha estado relacionada con la administracin del

recurso humano de manera funcional y operacional, lo cual correspondi a la

necesidad de administrar personal en un sistema tambin mecnico y

paternalista con nfasis en la centralizacin con variados niveles jerrquicos.

La intencin se centraba en la administracin personal de acuerdo con las

labores que debera desarrollar la empresa en el logro de los objetivos

propios de la produccin. Y el esfuerzo de los jefes radicaba en la bsqueda

de un indicador relevante en el contexto de la economa y de las finanzas, la

eficiencia.

ESCUELA DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS ASIGNATURA: DIRECCION DE PERSONAL

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Hoy la eficiencia es un principio administrativo, que constituye el

fundamento indispensable con que todo individuo debe ingresar a la

organizacin para desarrollar sus funciones de competencia.

La labor de los gerentes de gestin humana es conducir al personal a

lograr la eficacia a travs del trabajo grupal y coordinado para buscar

conjuntamente la efectividad de la organizacin en las respuestas que

entrega al entorno.

A pesar de las diversas perspectivas sobre el tema, el elemento

unificador de cualquier definicin lo distingue de manera singular la gestin

estratgica, o sea cmo se integran las personas en el sistema

Organizacional para vincularse directamente a la estrategia empresarial, con

el fin de movilizar las capacidades y el talento hacia el logro de los objetivos

de desarrollo corporativo y social.

El sentido y razn de ser de la poltica en la gestin del desarrollo humano

consiste en orientar el potencial de los conocimientos de la inteligencia de la

organizacin, de los valores y la comunicacin a un propsito de entregar

servicios de calidad a los clientes para contribuir con el mejoramiento y

satisfaccin de su vida.

La poltica constituye el ms alto nivel de identidad de la visin de los

lderes y, muy especialmente, del gerente de la gestin humana, quien debe

conducir, con las directrices de su rea, la organizacin a un estado mayor

de satisfaccin y de calidad de vida laboral a travs de la toma de decisiones

estratgicas, ya que su misin profesional por excelencia se fundamenta en

constituirse en un facilitador del desarrollo humano integral, en el director de

polticas de desarrollo de la organizacin.


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La gestin humana requiere una visin sistemtica permanente y

dinmica de la organizacin, para atender la demanda de personal en los

diferentes frentes de trabajo que afectan la gestin de la empresa y de lo cual

depende en gran medida la respuesta de sta a sus clientes.

Las organizaciones modernas deben fundamentarse en una gestin

humana integral, centrada en el conocimiento cientfico social, para investigar

la manera como el sistema humano se relaciona, aprende de su propia

capacidad productiva, reconoce el desarrollo de su historia e incrementa su

conocimiento a partir del reordenamiento del error.

Gestin del Talento Humano.

La gestin del talento humano es la responsable de la dimensin humana

en la organizacin, esto incluye:

- Contratar personas que cumplan con las competencias necesarias para

ejercer un cargo.

- Capacitar a los empleados.

- Proporcionar los mecanismos y ambientes necesarios que propicien la

motivacin y la productividad en la organizacin.

- Responsabilidades.

- Apoyar la gestin de la compaa.

- Representar a los empleados.


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GESTIN DEL TALENTO HUMANO

1. DEFINICION DE ADMINISTRACIN DEL TALENTO HUMANO

Para ubicar el papel de la Administracin del Talento Humano es necesario

empezar a recordar algunos conceptos. As pues, precisa traer a la memoria el concepto de administracin general. Aunque existen mltiples definiciones, mas o menos concordantes, para que el propsito de este ensayo diremos

que es: La disciplina que persigue la satisfaccin de objetivos organizacionales contando para ello una estructura y a travs del esfuerzo humano coordinado. Como fcilmente puede apreciarse, el esfuerzo humano resulta vital para el

funcionamiento de cualquier organizacin; si el elemento humano esta dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organizacin marchar; en caso

contrario, se detendr. De aqu a que toda organizacin debe prestar primordial atencin a su personal, (talento humano). En la practica, la administracin se efecta a travs del proceso

administrativo: planear, ejecutar y controlar. 1.2 DEFINICIN DE RECURSOS Y TALENTO HUMANO

La organizacin, para lograr sus objetivos requiere de una serie de recursos,

estos son elementos que, administrados correctamente, le permitirn o le facilitarn alcanzar sus objetivos. Existen tres tipos de recursos: RECURSOS MATERIALES: Aqu quedan comprendidos el dinero, las

instalaciones fsicas, la maquinaria, los muebles, las materias primas, etc. RECURSOS TCNICOS: Bajo este rubro se listan los sistemas,

procedimientos, organigramas, instructivos, etc. TALENTO HUMANO: No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan

comprendidos en este grupo, sino tambin otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivacin, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades,

salud, etc. 1,3 IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIN DEL TALENTO HUMANO

No hay duda de que muchos trabajadores por lo general estn insatisfechos

con el empleo actual o con el clima organizacional imperante en un momento


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determinado y eso se ha convertido en una preocupacin para muchos gerentes. Tomando en consideracin los cambios que ocurren en la fuerza

de trabajo, estos problemas se volvern ms importantes con el paso del tiempo. Todos lo gerentes deben actuar como personas claves en el uso de tcnicas

y conceptos de administracin de personal para mejorar la productividad y el desempeo en el trabajo. Pero aqu nos detenemos para hacernos una

pregunta: Pueden las tcnicas de administracin del talento humano impactar realmente en los resultados de una compaa? La respuesta es un SI definitivo. En el caso de una organizacin, la productividad es el problema al que se enfrenta y el personal es una parte decisiva de la solucin. Las tcnicas de la

administracin de personal, aplicadas tanto por los departamentos de administracin de personal como por los gerentes de lnea, ya han tenido un gran impacto en la productividad y el desempeo.

Aun cuando los activos financieros, del equipamiento y de planta son recursos necesarios para la organizacin, los empleados el talento humano tienen una importancia sumamente considerable. El talento humano proporciona la chispa creativa en cualquier organizacin. La gente se encarga de disear y producir los bienes y servicios, de controlar la calidad,

de distribuir los productos, de asignar los recursos financieros, y de establecer los objetivos y estrategias para la organizacin. Sin gente eficiente

es imposible que una organizacin logre sus objetivos. El trabajo del director de talento humano es influir en esta relacin entre una organizacin y sus empleados. La direccin del talento humano es una serie de decisiones acerca de la relacin de los empleados que influye en la eficacia de stos y de las

organizaciones En la actualidad los empleados tienen expectativas diferentes acerca del trabajo que desean desempear. Algunos empleados desean colaborar en la

direccin de sus puestos de trabajo, y quieren participar en las ganancias financieras obtenidas por su organizacin. Otros cuentan con tan pocas

habilidades de mercado que los empresarios deben redisear los puestos de trabajo y ofrecer una amplia formacin antes de contratar. As mismo, estn cambiando los ndices de poblacin y la fuerza laboral.

1.4. DESARROLLO DE UNA FILOSOFA DE LA ADMINISTRACIN

DEL TALENTO HUMANO

Las acciones de las personas siempre estn basadas en sus suposiciones

bsicas; esto es particularmente cierto en relacin con la administracin de personal. Las suposiciones bsicas con respecto a las personas, pueden ser,

si se les puede tener confianza, si les desagrada el trabajo, si pueden ser creativas, por qu actan como lo hacen y la forma en que deben ser


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tratadas, comprenden una filosofa propia de la administracin de personal. Todas las decisiones sobre el personal que se tomen la gente que se contrate, la capacitacin que se les ofrece, las prestaciones que se le proporcionen reflejan esta filosofa bsica. Cmo se desarrolla una filosofa as? En cierta medida, eso es algo que se

tiene de antemano. No cabe la menor duda de que una persona trae consigo a su trabajo una filosofa inicial basada en sus experiencias, educacin y

antecedentes, sin embargo, esta filosofa no est grabada en piedra. Debe evolucionar continuamente en la medida en que la persona acumula nuevos conocimientos y experiencias. Por lo tanto, se proceder a analizar algunos

de los factores que influyen en estas filosofas.

EL SISTEMA DE GESTION HUMANA

Concepto

Asociado con el concepto de sistema, que est conformado por

subsistemas, cumple un objetivo, se relaciona y depende del funcionamiento

de otros regmenes; se conciben las funciones y responsabilidades y

polticas formuladas y ejecutadas por el proceso de Gestin Humana. Tales

subsistemas se clasifican de la siguiente manera: Sustentacin, Aplicacin,

Mantenimiento, Desarrollo y Control y responde cada uno de ellos por las

siguientes consideraciones:

1. Subsistema de Aplicacin

1. Descripcin y anlisis de cargos

2. Evaluacin del desempeo

3. Distribucin y traslados de personal

2. Subsistema de Sustentacin

1. Planificacin de recursos humanos

2. Reclutamiento de personal

3. Seleccin de personal

3. Subsistema de Mantenimiento

1. Compensacin

2. Beneficios sociales

3. Salud ocupacional


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4. Relaciones laborales

4. Subsistema de Desarrollo

1. Capacitacin y desarrollo de personal

2. Desarrollo organizacional y cambio

5. Subsistema de Control

1. Verificacin del desempeo del sistema

2. Auditora de la informacin

Objetivos de la Gestin Humana

Objetivo general

Como eje fundamental dentro del desarrollo institucional la Gestin Humana

planea, organiza, ejecuta, coordina y controla actividades tcnicas capaces

de promover el desempeo eficiente, eficaz y efectivo del personal, en la

medida en que la empresa representa el medio que permite a las personas

que colaboran en ella alcanzar sus objetivos individuales y colectivos

relacionados directa o indirectamente con el trabajo.

Objetivos especficos

1. Dotar a la organizacin del personal suficiente y competente, segn

sea la necesidad presentada

2. Determinar la planta de personal requerida con sus respectivas

funciones y responsabilidades

3. Formular y aplicar sistemas de evaluacin del desempeo

4. Procurar la permanencia de los empleados en la organizacin

5. Establecer los mecanismos que propicien en el desarrollo de los

empleados

6. Dirigir los programas de cambio institucional


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7. Formular las polticas generales de relacin entre los empleados y la

organizacin

Funcion general

La Gestin Humana responde por la debida asignacin de funciones y

responsabilidades dentro de un ambiente de cooperacin, solidaridad y

confianza mutuas; lo cual deber fortalecer los procesos organizacionales y

llevar al desarrollo institucional.

Para cumplir con los objetivos propuestos la administracin de personal debe

cumplir con las siguientes funciones:

1. Investigar el mercado laboral

2. Vincular el personal segn sea la necesidad

3. Capacitar al personal

4. Procurar un ambiente la laboral adecuado

5. Promover los valores institucionales

6. Proyectar los requerimientos de personal

7. Actualizar los sistemas de evaluacin del desempeo

8. Ejecutar programas de motivacin

9. Alentar el desarrollo de los empleados

10. Aplicar la legislacin existente

Responsabilidades

1. La Productividad.

Concebida como el proceso en el cual interviene la Gestin Humana para

formular y desarrollar, en conjunto con los dems procesos, los programas

institucionales que propicien, mejoren y mantengan la productividad en la

organizacin.


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Se concibe as la productividad como la combinacin de factores inherentes

al proceso de produccin de bienes y/o a la prestacin de servicios, en el

cual el eje fundamental es el empleado, con su acumulado de conocimientos,

destrezas, habilidades y experiencias aplicadas de manera consciente al

proceso mismo.

Se asocian con el tema los siguientes conceptos:

Eficiencia, capacidad utilizar correctamente los recursos

Eficacia, capacidad para ejecutar las actividades segn lo establecido

Efectividad, capacidad para obtener los resultados

2. El Bienestar.

Entendido como aquel estado de armona individual y colectiva, tanto fsica,

squica como emocional, que produce el estado de satisfaccin adecuado y

suficiente para el normal desempeo de los empleados.

Asuntos como cultura organizacional, ambiente de trabajo, polticas de

seguridad y motivacin, relaciones laborales y estilo administrativo entre

otros, debern ser considerados al respecto.

3. La Rotacin.

Abordada desde su perspectiva interna y externa, como el fenmeno

institucional que afecta el desarrollo de las actividades y que exige por parte

de la Gestin Humana considerar los factores que inciden de manera

concreta, con el fin de formular y ejecutar acciones que permitan mitigar su

impacto en la operatividad.

Planes de desarrollo institucional, salud ocupacional, condiciones del

mercado laboral, expectativas del empleado y la empresa, satisfaccin

asociada y polticas de retencin son variables claves en este aspecto.

4. El Absentismo.

Situacin propiciada por factores controlables en el mayor de los casos y por

causas que se salen del mbito de ingerencia del empleador, y que puede

ser de carcter transitorio o prolongado. Faltar al lugar de trabajo por parte


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de los empleados puede llegar a convertirse en un factor traumtico que

dificulta el desarrollo de las actividades e incide en los niveles de

productividad y afecta el servicio.

Licencias y accidentes de trabajo, permisos, enfermedad, desmotivacin y

hechos imprevistos entre otros, pueden ser sus causas ms frecuentes.

ETAPAS DE LA GESTIN HUMANA

El reclutamiento

Como actividad dentro del sistema de administracin de recursos humanos

concierne al conjunto de tareas y procedimientos orientado a atraer

candidatos potencialmente calificados y capacitados para ocupar uno o

varios cargos dentro de la organizacin; es esencia un subsistema de

informacin mediante el cual la institucin divulga y ofrece al mercado de

recursos humanos las oportunidades de empleo que se pretenden suplir. Su

funcin principal es suministrar un nmero suficiente, adecuado y oportuno

de candidatos para elegir o seleccionar los futuros miembros de la

organizacin.

Fuentes de reclutamiento

Como quiera que existen variadas fuentes de suministro de recursos

humanos, una de las fases ms importantes del reclutamiento la constituye la

identificacin, seleccin y el mantenimiento de las fuentes que puedan

utilizarse adecuadamente para hallar candidatos con posibilidades reales de

cumplir con los requisitos establecidos por la organizacin. Para identificar y

ubicar mejor las fuentes de reclutamiento, dentro de los requisitos que la


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organizacin exigir a los candidatos, se necesita realizar investigacin

externa para segmentar los candidatos e interna para establecer las

necesidades reales de la organizacin.

Formas de reclutamiento

Para atender las necesidades de personal, las organizaciones pueden optar

por dos maneras para reclutar los candidatos o combinar estas dos formas

segn sea conveniente para la empresa, son ellas el reclutamiento interno y

externo.

a) Reclutamiento interno, cuando al presentarse una vacante o

disponibilidad la empresa opta por cubrirla con sus mismos

empleados.

b) Reclutamiento externo, cuando se recurre a candidatos de afuera o

ajenos a la institucin para llenar los vacos de personal.

La seleccin

Se precisa como las tcnicas y procedimientos mediante las cuales se

define la escogencia del candidato adecuado para el cargo apropiado con el

fin de mantener o ampliar la eficiencia y el rendimiento organizacional.

Se refiere as la seleccin del personal, a la comparacin y decisin entre

candidatos que por ser tan diversos en razn de sus caractersticas

individuales ( fsicas, intelectuales, sicolgicas, sociales, morales, entre otras

) que al compararlos con los requisitos del cargo hacen que este proceso sea

ms complejo y dinmico de lo que normalmente parece.

Modelos de seleccin

Para suplir sus necesidades de personal en una o varias plazas la empresa

puede verse abocada a enfrentar situaciones que representan actividades y


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tareas diversas en el proceso de seleccin, lo cual hace necesario recurrir a

modelos o tcnicas diversas:

a) Modelo de colocacin: la vacante presentada debe ser cubierta con el

candidato optante.

b) Modelo de eleccin: cuando hay variedad de candidatos para una

plaza.

c) Modelo de clasificacin: existe una gama suficiente de candidatos que

pueden calificar para varios cargos o vacantes.

Tcnicas de seleccin

Existen mtodos y tcnicas de seleccin para cada organizacin y para cada

cargo que antes que todo deben responder a la realidad institucional, sin

embargo para efectos prcticos estas se pueden puntualizar en los grupos

siguientes:

1. Entrevistas (ver documento sobre los 3 tipos de entrevistas)

2. Pruebas de conocimientos o tcnicas

3. Pruebas psicotcnicas

4. Pruebas de personalidad

5. Tcnicas de simulacin

La Induccin

Corresponde a los medios utilizados con el fin de asegurar de la mejor

manera posible que los candidatos seleccionados tengan una visin formal,

realista y suficiente del cargo y las funciones asociadas; en sus condiciones

especficas (responsabilidades, tareas, mtodos, procesos, objetivos,

condiciones de contratacin, entre otras).


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Este proceso involucra algunos propsitos de carcter prctico para la

organizacin y el empleado: a) facilitar su habituacin, b) dar a conocer la

empresa, c) generar seguridad, d) disponer positivamente, e) fortalecer el

desempeo y f) evitar discrepancias, entre otras.

La Socializacin

Se complementa con las actividades desarrolladas en el proceso de

induccin y tiene por objetopropiciar la adaptacin del individuo, en una

perspectiva individual y colectiva, al sistema de valores, principios, cultura y

ambiente organizacionales con el objetivo de alcanzar su integracin y contar

con su aporte en el logro de la Misin y la Visin institucionales.

Centra sus atencin en asuntos tales como: a) participar de la Misin y la

Visin de la organizacin, b) exponer las estrategias, c) transmitir el legado

de valores, d) concurrir en los objetivos y metas, e) concursar en las polticas

y criterios de desempeo, entre otras.

El Entrenamiento

Corresponde a la etapa mediante la cual se afianza en el empleado un nivel

de desempeo eficiente y eficaz, que corresponda con los mtodos y

procedimientos establecidos y con el uso de los recursos disponibles, con el

fin de adiestrarle para la prctica.

Para ello se deben considerar aspectos que inciden directamente en su

propsito, tales como: a) Tiempo, b) Acompaamiento, c) Soporte, d)

Evaluacin


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La Capacitacin

Relaciona el acumulado de actividades que se deben ejecutar para habilitar

y facultar a los empleados en el desempeo de sus funciones de manera

permanente, a partir del desarrollo de tcnicas adecuadas de enseanza y

aprendizaje, con una visin de presente y futuro

Este mecanismo para mantener aptos a los empleados configura algunos

cambios que son necesarios de establecer en: a) La transmisin de la

informacin, b) Las habilidades, c) Las actitudes y d) Los conceptos.

Estos tipos de cambio pueden ser utilizados de manera separada o conjunta

en un individuo, grupo o rea de la organizacin; pero teniendo en cuenta

que deben aportar de manera significativa a preparar al personal para la

ejecucin ms efectiva de sus funciones, proporcionar oportunidades de

desarrollo personal y crear un ambiente ms satisfactorio entre los

empleados y la administracin.

La Educacin

El concepto de educacin, aunque puede parecer diferente en sus

distintas versiones, siempre tiene muchos puntos en comn, pues ubican al

hombre en el centro del proceso y se habla de acciones sobre el individuo

que conduzca a su transformacin y lo capaciten para interactuar con el

medio; en un proceso dialctico de enseanza y aprendizaje. Por eso se

entiende en trminos organizacionales que la educacin es esa accin que

desarrollamos sobre todas las personas que conforman la institucin, con el

fin de formarlos en valores y conocimientos de una manera consciente,

equilibrada y eficiente que les permita formarse un valor de las cosas y

convencerse de lo aprendido para as actuar consecuentemente con el

proceso educativo recibido. (sic)


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Para cumplir con su objetivo el proceso educativo debe abarcar tres aspectos

y ser: a) Instructivo, b) Formador y c) Desarrollador.

GESTIN DEL DESEMPEO

La gestin del desempeo en las organizaciones.

El mejoramiento de la gestin del desempeo laboral de los miembros y en

particular de los directivos en las organizaciones actuales constituye un reto,

ya que no solo constituye una de las vas para lograr el avance hacia la

excelencia de stas, sino tambin de la economa y la sociedad en general.

En correspondencia con lo anterior, el presente trabajo aborda la gestin del

desempeo laboral, para la cual se exponen sus principales caractersticas,

modelos propuestos, as como la descripcin del contenido de las fases que

lo componen.

Desarrollo

El desempeo de los miembros de las organizaciones constituye una de las

piedras angulares para lograr la efectividad y alcanzar el xito de estas,

razn por la cual hay un constante inters de las entidades por mejorar los

sistemas de gestin en que se sustenta el mismo.

Se define el desempeo segn Garca (2001), como aquellas acciones o

comportamientos observados en los empleados que son relevantes para los

objetivos de la organizacin, y que pueden ser medidos en trminos de las

competencias de cada individuo y su nivel de contribucin a la empresa.

La Norma Cubana 3000:2007, por su parte, define el desempeo laboral,

desde dos ngulos: el laboral adecuado y el laboral superior,

conceptualizando este ltimo como: el rendimiento laboral y la actuacin

superior del trabajador, con alto impacto econmico social, presente y futuro


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identificado con las competencias laborales exigidas para su cargo. Este

desempeo corresponde a las conductas estratgicas, es decir a las

competencias para lograr la estrategia de la entidad.

Por otra parte, en cuanto al trmino gestin, en la actualidad existe cierta

indefinicin entre los trminos gestin, direccin y administracin, lo cual en

gran medida ha estado determinado por problemas en las traducciones y la

aplicacin prctica que a los mismos se les otorga. Gestin, proviene de la

acepcin latina gesti-onis, accin del verbo gnere que quiere decir o

significa accin y efecto de gestionar, o sea, hacer diligencias que conduzcan

al logro de un negocio o deseo cualquiera, en este mismo contexto es cada

vez ms frecuente encontrar tambin el vocablo gerencia y derivados de

este: gerente y gerencial (CETDIR, 2003). La NC ISO 9000:2001: por su

parte define la gestin como: las actividades coordinadas para dirigir y

controlar una organizacin.

La administracin del desempeo y su evaluacin ha estado presente en la

historia desde hace mucho tiempo, por lo que no es un fenmeno nuevo.

Varias autoridades en el tema afirman que el ms temprano conocimiento de

este sistema data de la Dinasta Wei de China durante el siglo III A.C.

Posteriormente este concepto arrib a Estados Unidos de Norteamrica

durante la Revolucin Industrial en el siglo XVIII. Sin embargo, la

administracin del desempeo no es oficialmente usada en las

organizaciones hasta los aos1940-1950. (Ruiz, 2004).

En los ltimos tiempos, se ha empleado con frecuencia el trmino gestin al

tratarse del desempeo, el que ser utilizado a los efectos de la presente

investigacin, bajo los supuestos de que la organizacin se desempea en

un entorno dinmico y como definicin conceptual se acepta, la planteada en

la norma cubana 3000:2007, como: actividades coordinadas para dirigir y

controlar una organizacin. La gestin del desempeo, en los ltimos aos

ha ido desplazando la concepcin tradicional de evaluacin del desempeo

pues la renovacin terminolgica conlleva tambin un cambio de enfoque: el

nfasis se traslada de la medicin del desempeo a la gestin del mismo (ver

tabla 1), que es un concepto ms amplio, Osorio y Espinosa (1995).


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Gestin del desempeo

Evaluacin de desempeo

Ligado a objetivos del negocio

hacia los que encauza los

individuales

Enfatiza el proceso

Realizado por la lnea

Orientado al largo plazo

Integra resultados y

competencias con acciones

de mejoramiento

Los factores a evaluar se

definen de manera limitada en

funcin del puesto

Enfatiza la evaluacin

Realizado por RRHH

Orientado al corto plazo

Los resultados son crticos

Tabla 1: Diferencias entre gestin del desempeo y evaluacin del

desempeo. Fuente: Capital Humano, No 81, Pg. 36. Septiembre, 1995.

Cravino (2006) define la gestin del desempeo, como un proceso que

permite orientar, seguir, revisar y mejorar la gestin de las personas para que

estas logren mejores resultados y se desarrollen continuamente.

El objetivo fundamental de la gestin del desempeo es incrementar la

eficacia de la organizacin mediante el conocimiento y aprovechamiento de

los recursos, la mejora de los rendimientos personales y la orientacin

coordinada de estos hacia los objetivos generales.

Varios son los autores que se refieren a la gestin del desempeo,

importancia y necesidad, sin embargo en la literatura consultada no result

abundante la propuesta de formas de proceder para su implantacin en las

organizaciones, pudindose referir los que se sealan a continuacin:


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La Gestin del Desempeo es un proceso integrado y continuo que tiene tres

fases: planificacin, coaching y revisin. (Figura 1)

Figura 1: Gestin del desempeo: fases y relacin con otros elementos de la

gestin de RRHH. Fuente: Elaboracin propia.

Caractersticas de las fases del ciclo de Gestin del Desempeo:

I-Planificacin: Objetivos crticos (aqullos que tienen la mxima importancia

para alcanzar los resultados del puesto).

Competencias crticas, que son las conductas que requieren ser

demostradas en el trabajo diario para poder lograr los objetivos establecidos.

II-Coaching: Se hace un seguimiento del desempeo con el propsito de

proveer retroalimentacin, y apoyar y reforzar el desempeo actual para

lograr las expectativas del desempeo.


19

III-Revisin: Evala el desempeo actual versus el esperado al final del ciclo

para analizar las tendencias del desempeo identificando reas de

oportunidad y fortalezas que permitan planificar el logro del nivel de

desempeo esperado para el ao siguiente.

Ruiz (2004) concibe un sistema de administracin del desempeo como un

ciclo dinmico, que evoluciona hacia la mejora de la compaa como un ente

integrado. Como todo ciclo, consta de etapas, las cuales pueden ser

observadas en la figura 2.

Figura 2: Ciclo dinmico de gestin del desempeo. Fuente: Ruiz (2004).

Contenido de las fases de la Gestin del Desempeo:

Conceptualizacin: Se identifica el mejor rendimiento al cual desea dirigirse.

Desarrollo: Se examina donde el rendimiento actual est variando en funcin

de los niveles deseados, lo cual puede realizarse a travs de un Sistema de

Soporte Integrado del Desempeo (IPSS).

Implementacin: En la forma tradicional se realizaba mediante mecanismos

informales de monitoreo del desempeo actual, seguido de sesiones de

entrenamiento, revisiones peridicas del desempeo, entre otras; sin permitir

al empleado tomar control de su propio desarrollo del desempeo.


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Sin embargo un IPSS, le da al empleado directo control sobre la planeacin

del desarrollo de su desempeo, pues ellos son los ms interesados en

desarrollar sus competencias para alcanzar una promocin.

Retroalimentacin: Se hace durante todo el proceso y despus de la

evaluacin para que el empleado sepa cmo pude mejorar su desempeo.

Evaluacin: Se utilizan las medidas de desempeo para monitorear los

indicadores especficos de desempeo en todas las competencias y

determinar cmo estn respondiendo a los objetivos. Los resultados finales

se comparan con los conceptos establecidos en la fase I.

Un factor muy importante para la administracin del desempeo segn Ruiz

(2004), es la evaluacin continua del empleado, pues este sistema no puede

ser por ningn motivo esttico, debe evolucionar constantemente y ser

cuidadosamente monitoreado para una mejora continua.

En este sentido, algunos de los beneficios del Sistema de Administracin del

Desempeo segn la autora son:

Feedback:

Luego de ser incorporada la evaluacin de 360 grados, los mensajes son

odos ms frecuente y oportunamente.

Dar al empleado el feedback que necesita es el primer paso para mejorar.

Al proporcionar un feedback concreto, los empleados saben en que

enfocarse para mejorar.

Metas:

Proveer un marco racional para establecer metas, objetivos y medidas de

desempeo como una base para tomar decisiones de promociones. Sin

embargo, algunas empresas relacionan la evaluacin del desempeo con

recompensas salariales, aunque ste no es el fin de la evaluacin.


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Si es administrado correctamente el empleado nunca se ver sorprendido

sobre las expectativas que se tienen sobre l.

Es efectiva en establecer un dilogo entre el jefe y el empleado con

respecto a metas.

Comunicacin:

Fomenta la comunicacin entre empleado y supervisores.

Documentacin:

Un buen Sistema de Administracin del Desempeo (SAD) provee solidez,

clara documentacin del nivel de habilidades de un empleado y su nivel de

motivacin, y le permite a la unidad de Recursos Humanos establecer mejor

sus fortalezas y debilidades con relacin a planes sucesivos.

Provee un rpido perfil del desempeo del empleado para recursos

humanos y el jefe del empleado.

Osorio y Espinosa (1995) definen un sistema de gestin del desempeo

como un proceso que adopta una secuencia cclica anual de planificacin,

seguimiento y evaluacin las cuales pueden ser observadas en la figura 3.


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Figura 3: Proceso de Gestin del Desempeo. Fuente: Osorio y Espinosa

(1995).

Contenido de las fases de la secuencia anual del proceso:

0-Situacin de partida: Se debe tener informacin sobre la Misin bsica y

funciones de cada puesto, habilidades y conocimientos exigidos para un

desempeo eficaz de trabajo, habilidades y conocimientos bsicos del

individuo. Las personas involucradas deben conocer el Sistema de

Administracin del Desempeo y sus principios.

1-Planificacin: El mando establece con el colaborador los objetivos de

negocio. Para cada objetivo se cumplimenta un impreso en el que se

detallan los parmetros del objetivo: acciones a realizar, resultados

esperados, calendario, condiciones y limitaciones. A partir de una entrevista

se discute entre mando y colaborador los aspectos de las competencias que

presentan deficiencias para el puesto de trabajo actual y el cumplimiento de

los objetivos. Se proponen acciones formativas o de otro tipo para


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subsanarlas y se establecen objetivos de mejora o desarrollo personal para

el prximo ejercicio.

En caso de traslado o promocin a otro puesto, se acuerdan las acciones

convenientes para preparar al interesado para la asimilacin de las futuras

funciones y responsabilidades.

2-Seguimiento: El mando observa, anota y documenta hechos,

acontecimientos e incidentes crticos con el fin de acumular elementos de

juicio sobre el evaluado y disponer de informacin y argumentos para la

posterior evaluacin.

Mantiene reuniones formales o bien aprovecha conversaciones informales

con el colaborador para informarle peridicamente del proceso realizado, y

eventualmente ofrecerle apoyo o consejo cuando sea necesario.

3-Evaluacin: El mando se entrevista con el colaborador para examinar el

grado de cumplimiento de los objetivos y las razones que hayan influido

favorable o desfavorablemente en los resultados.

Se asigna la calificacin correspondiente en la apreciacin de las

competencias.

Mantiene una reunin con el evaluado para informarle los resultados de la

evaluacin de competencias, discutirlos y recoger su opinin sobre la misma.

Prepara, junto con el evaluado, el plan de accin para el ao siguiente

iniciando el nuevo ciclo anual.

De los procedimientos analizados se puede concluir de forma general que si

bien conciben un conjunto de elementos comunes, no existe unidad de

criterios en cuanto a:

La estructuracin en fases o etapas.

Los objetivos de la organizacin y el puesto en funcin del plazo.

La participacin de los trabajadores en el proceso es limitada.

La sustentacin en las competencias.


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La integracin de variables como los objetivos, las competencias y la

formacin.

La orientacin en funcin del mejoramiento del desempeo.

Se evidencio adems en el anlisis de los procedimientos y modelos

limitaciones en cuanto a:

Enfocar la gestin del desempeo desde una concepcin integral.

La articulacin de la organizacin con el cargo en el proceso de gestin del

desempeo.

La introduccin de acciones de mejoramiento en el transcurso del proceso.

La carencia de indicadores que permitan controlar el avance en la gestin

del desempeo laboral.

Tomando en cuenta, las definiciones, caractersticas generales, rasgos

esenciales, posiciones de los autores consultados, tendencias actuales, la

base normativa fundamental y las particularidades de la organizacin objeto

de estudio, se define la gestin del desempeo como:

El proceso de gestin, estructurado dinmico, contino y estratgico que a

partir del enfoque integral, contribuye al mejoramiento del rendimiento y de la

actuacin del trabajador, y con ello al impacto econmico y social de ste en

el desempeo organizacional.

concepto de gestión humana

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