ACTITUDES

Las actitudes son un tipo de diferencias individuales que afectan el comportamiento de los individuos. Se puede definir como las tendencias relativamente durables de emociones, creencias y comportamientos orientados hacia las personas, agrupaciones, ideas, temas o elementos determinados. Tanto la gente importante en la vida de la persona, como los factores genéticos tienen influencias en las actitudes del individuo.

Poseen tres componentes que ayudan a comprender su complejidad y la relación fuerte que existe entre actitud y comportamiento. Tales componentes son:

• Componente cognoscitivo: Es el sector de opinión o de creencia de la actitud. Por ejemplo la creencia que hombres y mujeres somos iguales, es una opinión que corresponde a este componente.

• Componente afectivo: Se refiere al sector emocional o sentimental de la actitud. Por ejemplo si una persona dice: aprecio a mi jefe, porque nos trata con respeto, está reflejando este componente de la actitud.

• Componente del comportamiento: Se refiere a la intención de un individuo, al comportarse de cierto modo hacia una persona o hacia un objeto. Por ejemplo continuando con el ejemplo anterior esa persona podría invitar a una reunión para agasajar a su jefe.

Resulta difícil encontrar la relación fuerte entre actitudes y el comportamiento. Pero, en la medida que se observen estos principios es viable mejorar los pronósticos del comportamiento tomando como punto de partida las actitudes:

Las actitudes generales predicen mejor los comportamientos generales.

Las actitudes específicas pronostican mejor los comportamientos específicos.

A menor tiempo pasado entre la medición de la actitud y el comportamiento, más fuerte será la relación entre ambos.

Por lo general las personas buscan consistencia entre sus actitudes y su comportamiento, para que de esta manera parezcan razonables y consistentes.

Fuentes de actitudes

Las actitudes se adquieren de los padres, maestros y de los grupos de amigos y compañeros. Además desde que nacemos poseemos una determinada predisposición genética. A medida que la persona crece, moldea sus actitudes

en concordancia con lo que admira, respeta o en todo caso con lo que ya posee.

Las actitudes no son muy estables. En las organizaciones las organizaciones son importantes ya que como se sabe afectan el comportamiento de los individuos y por lo tanto de los trabajadores

Tipos de Actitudes

La mayor parte de las investigaciones acerca del comportamiento organizacional, ha puesto interés especialmente en tres actitudes. Tales son:

• Satisfacción en el trabajo: Se refiere a la actitud global de una persona hacia el trabajo que realiza. Si un individuo se encuentra satisfecho con el trabajo que lleva a cabo mostrará una actitud positiva hacia el mismo.

• Compromiso con el trabajo: Se puede definir como el nivel en el que una persona se identifica con su trabajo, le interesa lo que realiza, participa de manera activa en lo que él implica y además considera su desempeño como importante para la valoración personal. Los empleados que poseen un alto grado de compromiso con el trabajo, por lo general poseen menor tasa de ausentismo y de renuncia, pero sobre todo pronostica los niveles de rotación.

• Compromiso organizacional: Se refiere al grado en que un empleado se identifica con una organización específica y con sus metas, además su deseo por quedarse en ella como integrante. Las investigaciones muestran que existe una relación negativa entre el compromiso organizacional y el ausentismo y la rotación, sobre todo de este último, pues demuestra ser un mejor indicador de la rotación que la satisfacción en el puesto.

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL En Busca del Desarrollo de Ventajas Competitivas Eduardo Amorós http://www.eumed.net/libros-gratis/2007a/231/35.htm

ADMINISTRACIÓN PARTICIPATIVA

Desde hace tiempo con el movimiento de Calidad Total se han creado métodos de participación en equipo para resolver problemas y tomar decisiones de mejoramiento de calidad.

La administración Participativa es el proceso en que los subordinados comparten un grado significativo de poder en la toma de decisiones con sus superiores inmediatos.

Muchas veces las relaciones entre administradores y sindicatos han sido de adversarios, pero la idea es que se rompan esas barreras, la participación del empleado es de mucha importancia.

Con el trabajo en equipo (entre Administradores y empleados) se pueden obtener muchas ventajas, por ejemplo:

· Se remplaza la mentalidad de conflicto por la de cooperación y confianza

· Surgen las habilidades de liderazgo entre los individuos

· Se crea un sentido de misión

· Se aumenta la moral del empleado y su compromiso con la empresa

· Se impulsa la creatividad

· Permite que los empleados resuelvan los problemas de raíz y de inmediato se mejora la calidad y la productividad.

Los gerentes y científicos japoneses contribuyeron con el concepto de Círculo de Control de Calidad, para permitir que sus empleados participaran en el proceso de análisis y resolución sistemáticos de los problemas en sus propios lugares de trabajo.

A principios de la década de 1980, muchas empresas trataron de importar los círculos de calidad a Estados Unidos, esperando obtener los mismos beneficios que había obtenido los japoneses, pero se encontraron con varios problemas no previstos, que limitaron la eficacia del movimiento.

http://quickcapcorp.blogspot.mx/2007/10/11-participacin-del-empleado-y.html

La Administración Participativa consiste en la toma de decisiones de manera conjunta empleados y superiores inmediatos. Sin embargo, este programa no se adapta a todas las organizaciones ya que su aplicación requiere la disposición de un tiempo para que esa participación tenga lugar, que los asuntos sean del interés de los empleados, la cultura organizacional debe apoyar el involucramiento de los empleados y éstos deben poseer habilidades para participar, tales como: inteligencia, conocimiento técnico y capacidad de comunicación. Esto incrementa la necesidad de equipos, comités y reuniones de grupo para resolver asuntos que les afectan conjuntamente. Además, la participación incrementa el compromiso con las decisiones. La participación como enfoque y como principio es fundamental en la elaboración de planes y programas, en este sentido participar significa involucrarse, tanto en la

realización del diagnóstico como en la elaboración e implementación de las actividades del programa. Por último, la participación proporciona recompensas intrínsecas a los empleados y puede hacer que sus puestos sean más interesantes y significativos.

Leer más: http://www.monografias.com/trabajos89/programa-promover-cambio-comportamiento/programa-promover-cambio-comportamiento2.shtml#ixzz3D8KC1Ok5

APRENDIZAJE

Por último el elemento influyente en el comportamiento individual es el aprendizaje, el cual Robbins (1994), al referirse a éste afirma: "Cualquier cambio relativamente en el comportamiento, ocurre como resultado de la experiencia. El aprendizaje se da constantemente... Un cambio en el proceso de pensamiento no será aprendizaje sino se acompaña por una modificación de conducta". Basados en esta definición diremos que el aprendizaje es el cambio que se da en cualquier momento que modifica nuestro comportamiento, y que va ligado a la experiencia adquirida a lo largo del tiempo. Se puede tener el conocimiento de situaciones o actividades pero el aprendizaje se basa en que apliquemos ese conocimiento. Así mismo, este aprendizaje puede tornarse favorable si aplicamos el reforzamiento positivo y con ello puede buscarse la manera de incrementarse el rendimiento de las personas teniéndose en cuenta que el aplicar castigos quizás solo puede provocar efectos negativos.En relación a ¿Cómo aprendemos?, se han presentado tres teorías que explican el proceso por medio del cual se adquieren patrones de comportamiento, las cuales son: el condicionamiento clásico, el condicionamiento operante y el aprendizaje social. Seguidamente resumiremos su contenido.

El Condicionamiento Clásico fue desarrollado por el psicólogo Iván Pablor a fines del siglo XIX y se basa en la teoría de estímulo-repuesta y lo vemos en una organización cuando por ejemplo por años se ha ordenado el arreglo y limpieza general ya que los altos ejecutivos tendrán una inspección, por razones estimulo-respuesta el empleado asociara siempre limpieza con visita de inspección, pero si por el contrario tiempo después se ordena limpieza y orden sin que se programe ninguna inspección, todos continuaran pensando que vendrá un inspección, ya que esta respuesta es una acción condicionada en el aprendizaje del individuo y de la organización.

El condicionamiento Operante fue presentado por el psicólogo Skinnner y se afirma que la conducta es una función de su consecuencia. Las personas aprenden a conducirse de tal forma que les permita obtener lo que quieren o evitar lo que no quieren. En este tipo de condicionamiento un comportamiento deseado llevara a la recompensa o la prevención del castigo. Si un comportamiento no se refuerza positivamente, decrecerá la posibilidad de que se repita.

El Aprendizaje social puede enfocarse como una extensión del condicionamiento operante y se fundamenta en que la gente aprende a través de la observación y de la experiencia directa, la cual es captada a través de su percepción individual.

Leer más: http://www.monografias.com/trabajos11/comor/comor.shtml#ixzz3D3XRNnT1

Se denomina aprendizaje al proceso de adquisición de conocimientos, habilidades, valores y actitudes, posibilitado mediante el estudio, la enseñanza o la experiencia. Dicho proceso puede ser entendido a partir de diversas posturas, lo que implica que existen diferentes teorías vinculadas al hecho de aprender. La psicología conductista, por ejemplo, describe el aprendizaje de acuerdo a los cambios que pueden observarse en la conducta de un sujeto.

El proceso fundamental en el aprendizaje es la imitación (la repetición de un proceso observado, que implica tiempo, espacio, habilidades y otros recursos). De esta forma, los niños aprenden las tareas básicas necesarias para subsistir y desarrollarse en una comunidad.

El aprendizaje humano se define como el cambio relativamente invariable de la conducta de una persona a partir del resultado de la experiencia. Este cambio es conseguido tras el establecimiento de una asociación entre un estímulo y su correspondiente respuesta. La capacidad no es exclusiva de la especie humana, aunque en el ser humano el aprendizaje se constituyó como un factor que supera a la habilidad común de las ramas de la evolución más similares. Gracias al desarrollo del aprendizaje, los humanos han logrado alcanzar una cierta independencia de su entorno ecológico y hasta pueden cambiarlo de acuerdo a sus necesidades.

Existen muchas teorías en torno a por qué y cómo los seres humanos acceden al conocimiento, como la de Pávlov, quien afirma que el conocimiento se adquiere a partir de la reacción frente a estímulos simultáneos; o la teoría de Albert Bandura en la cual se dice que cada individuo arma su propia forma de aprender de acuerdo a las condiciones primitivas que haya tenido para imitar modelos. Por su parte, Piaget la aborda analizando exclusivamente el desarrollo cognitivo.

Para concluir diremos que el aprendizaje consiste en una de las funciones básicas de la mente humana, animal y de los sistemas artificiales y es la adquisición de conocimientos a partir de una determinada información externa.

Lee todo en: Definición de aprendizaje - Qué es, Significado y Concepto http://definicion.de/aprendizaje/#ixzz3CxdJmb00

CARACTERÍSTICAS BIOGRÁFICAS

Estas se pueden considerar de fácil obtención por parte de los gerentes y en su mayor parte incluyen información contenida en el historial del empleado. A demás permiten que el empleador pueda conocer mejor quien es su empleado y otorgarle responsabilidades y desafíos acordes con su perfil individual.

Dentro de las características biográficas podemos enumerar las siguientes:

Edad.- se dice que las personas de mayor edad son menos productivas y no es así ya que a diferencia de los jóvenes estos poseen experiencia y difícilmente son remplazados. También se dice que entre más viejo se vuelve una persona menor son las ganas de perder su empleo por las faltas de oportunidades que tienen. Sin embargo, una persona de mayor edad puede ser parte del ausentismo debido a las enfermedades que puede contraer.

Género.- lo primero que debemos tomar en cuenta es que entre hombres y mujeres las diferencias son pocas en el desempeño del trabajo. En cuanto a los horarios de trabajo la mujer prefiere uno donde le permita combinar sus actividades de trabajo, así también según estudios las mujeres tienen mayores índices de ausentismo

debido a que se vive en una cultura donde la mujer está ligada a situaciones de casa y familia:

Estado civil.- no hay pruebas acerca de que este factor influya mucho pero se cree que el hombre casado es más responsable, tiene pocas ausencias y están más satisfechos en su trabajo debido a que tienen una familia y necesitan velar sus intereses.

Antigüedad.- esta marca la situación de que la antigüedad dentro del trabajo marca la productividad de forma positiva entre más tiempo tiene en la empresa más se perfecciona en su trabajo. Además que se está más satisfecho con lo que se hace. Pero en lo que respecta a rotación no es tan bueno el panorama ya que a veces por no crear antigüedad se da por terminada las relaciones de la empresa con el trabajador.

Leer más: http://www.monografias.com/trabajos11/comor/comor.shtml#ixzz3D3M85fB8

CÍRCULO DE CALIDAD

Es un pequeño grupo de empleados que realizan un trabajo igual o similar en un área de trabajo común, y que trabajan para el mismo supervisor, que se reúnen voluntaria y periódicamente, y son entrenados para identificar, seleccionar y analizar problemas y posibilidades de mejora relacionados con su trabajo, recomendar soluciones y presentarlas a la dirección, y, si ésta lo aprueba, llevar a cabo su implantación.

Definición

Es un pequeño grupo de empleados que realizan un trabajo igual o similar en un área de trabajo común, y que trabajan para el mismo supervisor, que se reúnen voluntaria y periódicamente, y son entrenados para identificar,  seleccionar y analizar problemas y posibilidades de mejora relacionados con su trabajo, recomendar soluciones y presentarlas a la dirección, y, si ésta lo aprueba, llevar a cabo su implantación.

Los círculos de calidad son un instrumento que utiliza la Dirección cuando su filosofía es participativa y cree en el concepto de "calidad total", es decir, en la idea de que la calidad se mejora ininterrumpidamente en el lugar de trabajo.

  Los círculos de control de calidad son grupos que se reúnen voluntariamente de modo regular, con el fin de identificar y resolver los problemas relacionados con el trabajo y llevar a la práctica las soluciones oportunas, con el debido consentimiento de la dirección.

Los Círculos de Calidad funcionan en un contexto cultural en el cual el concepto de Empresa obedezca a intereses económicos y sociales que tengan en cuenta la capacidad creativa humana, la posibilidad del hombre para participar en objetivos comunes de grupo.

http://www.gestiopolis.com/canales7/ger/circulos-de-calidad.htm

El círculo de calidad práctica o técnica utilizada en la gestión de organizaciones en la que un grupo de trabajo voluntario , se reúne para buscar soluciones a problemas detectados en sus respectivas áreas de desempeño laboral, o para mejorar algún aspecto que caracteriza su puesto de trabajo.

Las conclusiones y resultados de estos grupos, son elevadas a las personas con responsabilidad y capacidad de decisión sobre su implantación, quienes las analizan y estudian, decidiendo su aprobación y dotándolas de recursos para llevarlas a cabo. Los grupos se reúnen de forma regular, dentro de su horario de trabajo y son entrenados por personal competente (usualmente designados como facilitadores).

Estos equipos de trabajo, originariamente llamados “Círculos de Control de Calidad” fueron introducidos en los años sesenta por Kaoru Ishikawa, quien fue uno de los primeros en utilizarlos, y desde entonces, han representado un elemento fundamental de participación de los trabajadores en las empresas que han implantado sistemas de mejora continua.

Esta filosofía de trabajo, implantada en sus orígenes en empresas de cultura oriental no ha sido tan extendida, ni efectiva en organizaciones de corte más occidental. No obstante, realizando las adaptaciones y las modificaciones oportunas a la realidad de cada empresa, esta práctica puede ofrecer mucho valor a la gestión de la mejora de cualquier tipo de organización.

La situación ideal de esta buena práctica es la que permite su generación de forma espontánea y por iniciativa de los propios componentes de los equipos, aunque para llegar a esta situación, la organización debe seguir una metodología de implantación que se oriente a este fin.

Por lo tanto, se hace imprescindible que se cuente previamente con una cultura de gestión especialmente enfocada al trabajo autónomo, puesto que la confianza depositada en los trabajadores como responsables de la mejora de los procesos que integran sus áreas de trabajo es muy alta.

De esta manera, los círculos de la verdad, como ocurre con otras herramientas que integran buenas prácticas relacionadas con la mejora continua, no pueden desarrollarse sin un estilo de dirección participativo, comunicativo, basado en un liderazgo de corte situacional y en un entorno de delegación total de funciones a ciertos empleados (lo que hoy en día se conoce como empowerment en el ámbito empresarial).

Por esta razón, se trata de una técnica muy utilizada por las organizaciones que poseen un enfoque hacia la gestión por procesos, puesto que una de las características que debe poseer este enfoque es que algunos trabajadores, se hacen responsables (dueños o propietarios) de determinados procesos que lleva a cabo la organización, y su labor consiste en supervisar su correcto funcionamiento, y mejorarlos permanentemente de manera autónoma.

http://es.wikipedia.org/wiki/C%C3%ADrculo_de_calidad

DIVERSIFICACIÓN DEL PUESTO

Hace más de 35 años, adquirió popularidad la idea de expandir los puestos en forma horizontal, lo que recibió el nombre de diversificación del puesto. Al incrementarse el número y variedad de tareas que un individuo ejecutaba se produjo más diversidad en los puestos. La diferencia entre la rotación de puestos y su diversificación es sutil, sin embargo en la rotación de puestos los trabajos no se re-diseñan  sino que los empleados se mueven de uno a otro sin que cambie la naturaleza de estos. La diversificación de un puesto implica cambiarlo en la realidad.

http://elcomportamientoenlaorganizacion.blogspot.mx/p/las-investigaciones-sobre-la-centran.html

EMOCIONES

Emociones: Sentimientos intensos que se dirigen a algo o alguien. Las emociones no son un rasgo, sino una reacción a un objeto y son específicas de

éste. Las emociones son un factor crucial en el comportamiento de los empleados. Desde finales del siglo XIX, con el surgimiento de la administración científica, se han diseñado las organizaciones específicamente con el objetivo de tratar de controlar las emociones. Una organización bien dirigida era aquella que conseguía suprimir frustraciones, miedos, enojos, etc. Antes se pensaba que las emociones no eran constructivas ni que estimularan conductas de mejor desempeño.

Afectos: Gama extensa de sentimientos que experimenta la gente.

Estados de ánimo: Sentimientos menos intensos que las emociones y que carecen de estímulos contextuales. Las emociones se convierten en estados de ánimo cuando dejan de centrarse en el objeto del contexto.

Trabajo emocional: Situación en la que un empleado expresa emociones adecuadas para la organización durante el trato entre personas. El conocimiento de las emociones ha ganado relevancia en el campo del CO por la creciente importancia del trabajo emocional como componente esencial del buen desempeño laboral. El trabajo emocional plantea disyuntivas para los empleados, cuando su puesto les impone que exhiban emociones incongruentes con sus sentimientos reales (ej: El empleado del mostrador puede que no tenga ánimo para sonreír todo el día).

Emociones sentidas: Emociones reales del individuo.

Emociones manifiestas: Emociones que se requieren en la organización y que se consideran apropiadas en el puesto. Estas son aprendidas, no innatas. Las emociones sentidas y manifiestas suelen ser diferentes.

Dimensiones de las emociones: Variedad, intensidad, frecuencia y duración.

Variedad: Las emociones se pueden clasificar en positivas y negativas. Las positivas expresan una evaluación o un sentimiento favorable, en tanto que las negativas manifiestan lo contrario. Ser neutral es no ser emocional. Reflexionamos y pensamos en los sucesos que producen emociones negativas cinco veces más que en los que suscitan emociones positivas.

Intensidad: Las personas damos respuestas diferentes a los mismos estímulos.

Frecuencia y duración: La labor emocional que debe ser frecuente o prolongada es más exigente y requiere más esfuerzo de parte de los empleados. Así, el que puedan satisfacer las demandas emocionales de un puesto depende no nada más de qué emociones deben exhibir y con qué intensidad, sino también de la frecuencia y la duración del empeño.

Género y emociones: En general se asume que las mujeres están “más cerca” de sus sentimientos que los hombres, que son más emocionales y que interpretan mejor las emociones de los demás. Esto además es confirmado por investigaciones. La razón que esto sea así puede ser que se enseña a los hombres a ser duros y valientes, y mostrar emociones no es congruente con esta imagen.

Restricciones externas de las emociones: Todas las organizaciones definen los límites que identifican qué emociones son aceptables y en qué medida pueden expresarse. Lo mismo se aplica a las culturas.

Influencias en las organizaciones: Las pruebas indican que hay una tendencia en contra de las emociones negativas e intensas. Salvo en condiciones muy específicas, no se acepta la expresión de emociones negativas como miedo, ansiedad e ira. Se espera que las organizaciones bien dirigidas no haya cabida para las emociones.

Influencias de las culturas: Es necesario considerar la influencia de los factores culturales en lo que se considera apropiado o inapropiado en cuanto a las emociones.

Aplicaciones al CO

Las personas que conocen sus emociones y son buenas para interpretar las de los demás cumplen mejor con su trabajo. Tal es, en esencia, el motivo básico de las investigaciones recientes sobre la inteligencia emocional.

Comportamiento Organizacional, Stephen P. Robbins, décima edición, cap 4 personalidad y emociones http://portafoliodigitalco.bligoo.com/content/view/322770/Capitulo-4-Personalidad-y-emociones.html#.VBNLKaO86Rk

ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO

Se refiere a la expansión vertical de los puestos. Aumenta el grado en que el trabajador controla la planeación, ejecución y evaluación del trabajo. Un puesto enriquecido organiza las tareas de modo que permite que el empleado realice una actividad completa, incrementa su libertad e independencia y le da más responsabilidades y retroalimentación, por lo que los individuos tienen la posibilidad de evaluar y corregir su desempeño en el trabajo.

¿Como enriquece la administración el trabajo de un empleado?Existen algunos lineamientos con base en el Modelo de las Características del Trabajo:

a) La combinación de tareas: toma labores que ya existen fraccionadas y las reúne para que formen un modulo nuevo y más grande de trabajo.

b) Formar unidades naturales de trabajo: significa que las tareas que realiza un empleado forman un todo identificable y significativo.

c) El establecimiento de relaciones con los clientes: incrementa las relacione directas entre los trabajadores y sus clientes (tanto internos como externos en la organización).

d) La expansión del trabajo en forma vertical: da a los empleados responsabilidades  y control que antes estaban reservados para la administración.

e) Abrir canales de retroalimentación: permite que los empleados conozcan que tan bueno es su desempeño en el trabajo  y si mejora, deteriora o permanece en un nivel constante.

El conjunto de evidencias sobre el enriquecimiento del puesto por lo general muestra que reduce los costos del ausentismo y la rotación a la vez que aumenta la satisfacción  de los empleados, pero no es concluyente en el tema critico de la productividad. Algunos estudios recientes sugieren  que el enriquecimiento funciona mejor cuando compensa los sistemas inadecuados de retroalimentación y recompensa.

http://elcomportamientoenlaorganizacion.blogspot.mx/p/las-investigaciones-sobre-la-centran.html

HABILIDADES INDIVIDUALES

Es la capacidad de una persona pera llevar a cabo diversas actividades, donde cada una de las personas no son iguales por lo que se busca adecuar las habilidades las personas y encontrar la manera adecuada de usarlas. La habilidad influye en el nivel de rendimiento y de satisfacción del empleado. Las habilidades pueden subdividirse para su estudio en dos vertientes a saber:

HABILIDADES INTELECTUALES

Son aquellas que utilizamos para realizar las actividades mentales, este se puede medir a través de test o pruebas para organizaciones, escuelas, dependencias gubernamentales, hay siete dimensiones: aptitud numérica, comprensión verbal, velocidad perceptual, razonamiento inductivo, visualización espacial y memoria.

HABILIDADES FÍSICAS

Son requerimientos necesarios para hacer tareas que demandan fuerza, vigor, destreza, donde la capacidad física es la que será identificada por la gerencia.

Leer más: http://www.monografias.com/trabajos11/comor/comor.shtml#ixzz3D3M85fB8

HABILIDADES FÍSICAS

Son aquellas que se necesitan para realizar tareas que demandan vigor, destreza manual, fortaleza y características parecidas.

Son nueve las habilidades físicas básicas que por lo general se requieren:

Factores de Fortaleza• Fortaleza dinámica: Habilidad para ejercer fuerza muscular en forma repetida o continúa durante un tiempo.• Fortaleza del tronco: Habilidad de ejercer fuerza muscular haciendo uso del músculo del tronco.• Fortaleza estática: Habilidad de ejercer fuerza contra objetos externos.• Fortaleza explosiva: Habilidad de gastar un máximo de energía en una o en una serie de actos explosivos.Factores de Flexibilidad• Flexibilidad de extensión: Habilidad de mover los músculos del tronco y de la espalda tan lejos como sea posible.• Flexibilidad dinámica: Habilidad de realizar movimientos rápidos y de flexión repetida.

Otros factores:

• Coordinación del cuerpo: Habilidad de coordinar acciones simultáneas de partes diversas del cuerpo.• Equilibrio: Habilidad de mantener el equilibrio• Vigor: Habilidad para un esfuerzo máximo continúo por un largo tiempo.

Pero este enfoque no considera el hecho que el desempeño del empleado requiere de la interacción de dos.

Cuando una persona no posee las habilidades básicas para desempeñar un puesto, va a demostrar un rendimiento pobre, sin importar el hecho que se pueda encontrar motivado o no, o que presente una actitud positiva o no.

Cuando sucede el caso que las habilidades excedan los requerimientos del puesto, es probable que el rendimiento del trabajo sea el correcto, pero llevarían a ineficiencias organizacionales, además se puede presentar un declive en la satisfacción del empleado, cuando el deseo que posee de aprovechar sus habilidades es fuerte y se ve frustrado por las limitaciones del trabajo.

HABILIDADES INTELECTUALES

Son aquellas que se necesitan en la realización de actividades mentales. Los test de Coeficiente intelectual (CI), los test de admisión, los test de admisión para el postgrado en negocios, están diseñados para asegurarse de la habilidad intelectual de los individuos. Las dimensiones de la actividad intelectual son:

• La aptitud numérica: Habilidad para la velocidad y la precisión numérica.• La comprensión verbal: Habilidad para comprender lo que se lee o se oye y la relación entre las palabras. • La velocidad perceptual: Habilidad para identificar las similitudes y las diferencias que se pueden ver rápidamente y con precisión.• El razonamiento inductivo: Habilidad de identificar la secuencia lógica de un problema en un problema y luego resolverlo.• El razonamiento deductivo: Habilidad para usar la lógica y evaluar las implicancias de un argumento.• La visualización espacial: Habilidad de imaginar la manera en que vería un objeto al cambiarle de posición en el espacio.• La memoria: Habilidad de retener y recordar experiencias pasadas.

http://www.eumed.net/libros-gratis/2007a/231/15.htm

MOTIVACIÓN

Motivación: Los planteamientos dominantes en el estudio de la motivación son un reflejo de una concepción demasiado racionalizada de los individuos. Capacidad de persistir ante reveses y fracasos. Robbins

La palabra motivación es resultado de la combinación de los vocablos latinos motus (traducido como “movido”) y motio (que significa “movimiento”). A juzgar por el sentido que se le atribuye al concepto desde el campo de la psicología y de la filosofía, una motivación se basa en aquellas cosas que impulsan a un individuo a llevar a cabo ciertas acciones y a mantener firme su conducta hasta lograr cumplir todos los objetivos planteados. La noción, además, está asociada a la voluntad y al interés. En otras palabras, puede definirse a la motivación como la voluntad que estimula a hacer un esfuerzo con el propósito de alcanzar ciertas metas.

Motivación

Muchos son los ejemplos que podríamos utilizar para expresar este significado de la palabra que nos ocupa pero uno de ellos podría ser el siguiente: “Pedro encontró en los incentivos económicos que le ofertó su empresa la motivación necesaria para recuperar sus ganas y esfuerzo en el trabajo”.

Existen diversos motivos que impulsan la motivación: racionales, emocionales, egocéntricos, altruistas, de atracción o de rechazo, entre otros.

Lee todo en: Definición de motivación - Qué es, Significado y Concepto http://definicion.de/motivacion/#ixzz3CxeH0mkD

LA PARTICIPACIÓN REPRESENTATIVA

Consiste en la elección que hacen los empleados de un grupo que intervienen en la toma de decisiones, se redistribuye el poder dentro de la organización colocando en el mismo nivel a los empleados con los intereses de la administración y los accionistas. Sin embargo, en la práctica estos grupos de empleados elegidos son influenciados fuertemente por la administración de la empresa, por lo cual surten un pobre impacto en la productividad ya que no trasciende hasta los empleados operativos.

Leer más: http://www.monografias.com/trabajos89/programa-promover-cambio-comportamiento/programa-promover-cambio-comportamiento2.shtml#ixzz3D8KfhHHA

PERCEPCIÓN

Las percepciones de las personas y atribuciones influyen en la forma en que se comportan en su organización. La percepción describe la forma de filtrar, organizar e interpretar la información sensorial. El reconocimiento explica cómo actúa la gente, la determinación de cómo la gente reacciona a las acciones de los demás. La percepción exacta permite a los empleados a interpretar lo que ven y oyen en el lugar de trabajo de una manera eficaz para tomar decisiones, completar tareas y actuar de manera ética. Las percepciones defectuosas llevan a problemas en la organización, tales como los estereotipos, que llevan a la gente a tomar erróneamente los supuestos.

http://pyme.lavoztx.com/percepcin-del-comportamiento-organizacional-y-atributos-5104.html

PERSONALIDAD

La Personalidad: definiéndose esta como la forma en que la persona actúa con los demás y actúa ante su entorno, o bien podemos decir que la personalidad es el término con el que se suele designar lo que de único, de singular, tiene un individuo, las características que lo distinguen de los demás. El pensamiento, la emoción y el comportamiento por sí solos no constituyen la personalidad de un individuo; ésta se oculta precisamente tras esos elementos. Se habla de la búsqueda de encontrar todas aquellas características de la personalidad que permitan identificar a las personas, al final de varios estudios se han considerado 16 características que son las que reflejan en forma más general el comportamiento de un individuo en forma específica. A través del indicador de tipo Meyers-Briggs (MBTI pos sus siglas en ingles) que es un examen de personalidad de 100 preguntas se clasifica los individuos en cuatro tipos de personalidad: extrovertidos o introvertidos, sensibles o intuitivos, racionales o pasionales y perceptivos o juiciosos.

Una vez entendido que la personalidad se refiere a una serie de características personales, en donde se muestran motivos, emociones, valores, intereses, actitudes y competencias. organizadas en el entorno social, cultural y familiar, diremos que este elemento influye de manera determinante en el desempeño laboral y el éxito de la organización, debemos, de igual forma, conocer que dentro de los muchos atributos de la personalidad guardan especial potencial para prever el comportamiento de las personas en las organizaciones: La orientación a la realización, el autoritarismo, el maquiavelismo, la autoestima, el autocontrol y la tendencia a correr riesgos.

Leer más: http://www.monografias.com/trabajos11/comor/comor.shtml#ixzz3D3Uoqqco

ROTACIÓN DE PUESTOS

Si los empleados padecen por el exceso de rutina de su trabajo, una alternativa consiste en usar la rotación de puestos (o lo que muchos determinan hoy capacitación cruzada). Esta práctica se define como el cambio periódico de un empleado de una tarea a otra. Cuando esta actividad ya no es interesante, el empleado pasa a otra, por lo general del mismo nivel, que tenga los mismos requerimientos de aptitudes. Los aciertos de la rotación de puestos radican en que reduce el aburrimiento, incrementa la motivación a través de diversificar las actividades  de los empleados y los ayuda a entender mejor la forma en que su trabajo contribuye al logro de los fines de la organización.

http://elcomportamientoenlaorganizacion.blogspot.mx/p/las-investigaciones-sobre-la-centran.html

Definición de rotación de personal

Rotación es el acto y el resultado de rotar. Este verbo refiere a girar en torno a un eje o a seguir un cierto turno. Personal, por su parte, es un término con varios usos: puede tratarse de aquello vinculado a una persona o del grupo de individuos que trabajan juntos en un mismo lugar

TOMA DE DECISIONES

Una decisión es una resolución o determinación que se toma respecto a algo. Se conoce como toma de decisiones al proceso que consiste en realizar una elección entre diversas alternativas.

La toma de decisiones puede aparecer en cualquier contexto de la vida cotidiana, ya sea a nivel profesional, sentimental, familiar, etc. El proceso, en esencia, permite resolver los distintos desafíos a los que se debe enfrentar una persona o una organización.

A la hora de tomar una decisión, entran en juego diversos factores. En un caso ideal, se apela a la capacidad analítica (también llamada de razonamiento) para escoger el mejor camino posible; cuando los resultados son positivos, se produce una evolución, un paso a otro estadio, se abren las puertas a la solución de conflictos reales y potenciales.

Cualquier toma de decisiones debería incluir un amplio conocimiento del problema que se desea superar, ya que solo luego del pertinente análisis es posible comprenderlo y dar con una solución adecuada. Sobra decir que ante cuestiones triviales (por ejemplo, decidir si tomar agua o zumo de naranja en una comida), el nivel de razonamiento es mucho menos complejo y profundo, y se actúa de forma casi automática, dado que las consecuencias de una decisión equivocada no tienen mayor importancia.

En cambio, ante decisiones verdaderamente trascendentales para la vida, se procede de una manera muy meticulosa, sopesando los potenciales resultados, y el tiempo necesario es mucho mayor. A lo largo del desarrollo de una persona, independientemente de su personalidad y de sus gustos, cada nuevo día trae consigo un número creciente de problemas a resolver, y poco a poco nos vamos convirtiendo en auténticas máquinas especializadas en tomar decisiones.

Lee todo en: Definición de toma de decisiones - Qué es, Significado y Concepto http://definicion.de/toma-de-decisiones/#ixzz3CxiUuTAw

VALORES

Estos nos permiten comprender las actitudes y motivaciones porque influyen en nuestra percepción. Los valores de las personas tienen procedencia ya sea de la familia, amigos, colegio, etc. pero los valores que generalmente nos definen son los que adquirimos en nuestros primeros años de vida.

Importancia de los valores

La importancia que presentan los valores para el estudio que nos compete, es decir del comportamiento organizacional, es en el sentido que constituyen las bases para el entendimiento de las actitudes, comportamientos y motivaciones y además porque influyen en las percepciones de los individuos.

Tipos de valores:

· Valores terminales, son los que se refieren a los fines deseables de existencia; las metas que un individuo quisiera lograr a lo largo de su existencia.

· Valores instrumentales, se refiere a las maneras predilectas de comportamiento o los medios de lograr los valores terminales de cada uno