從資訊系統成功的觀點探討企業實施 e-learning ·...

(224) 臺灣銀行季刊第六十一卷第三期

從資訊系統成功的觀點探討企業實施 e-learning

之現況

王秀媛*、王淑慧**

摘要

一、緒論

二、文獻探討

三、研究方法

四、研究結果

五、結論與建議

摘要

由於科技、網路的發展，已使得 e-learning 成為一個前景看好的趨勢，許多企業紛

紛採用，以降低內部的教育訓練時間與成本；但因為國內企業的 e-learning 實施與發展

進度，相較於歐美等國仍有差距，因此對企業實施 e-learning 的現況有必要進一步的瞭

解，以提供目前已實施者、後續實施者一個參考的典範。本研究立意取樣以 e-learning

發展實施較為完整的 A 企業臺灣分公司，進行個案的訪談，並採用資訊系統成功模式

的構面為理論依據，由 e-learning 的系統品質、資訊品質、服務品質、系統的使用、使

用者的滿意度、e-learning 為企業所帶來的淨利益等方面，瞭解個案公司實施 e-learning

的現況，本研究結果分別針對個案公司實施 e-learning 的政策規劃面、課程內容面、採

用科技面、結果呈現面作綜整，以供個案公司與企業界瞭解 e-learning 的實施成功案例

的參考依據。

一、緒論

資訊科技日新月異，從 1980 年代至 1990 年代，可說是科技革命的年代。首先是電

腦的廣泛被使用，繼之而起的是 Internet 蓬勃的發展，這一切都宣告了資訊時代的來

臨。Meyen 等人（2002）認為，今日不只是所有層級的教育單位使用電腦與 Internet 來

進行教學與研究；各式各樣的企業體，亦紛紛爭相採用電腦與 Internet 進行內部的教育

與訓練。傳統的訓練及學習方法已無法滿足個人在生涯發展上，與不斷追求技術更新的

* 中華大學餐旅管理系助理教授 ** 遠東科技大學創新與創業管理系講師、國立彰化師範大學商業教育系博士生

從資訊系統成功的觀點探討企業實施 e-learning 之現況 (225)

需求。對於想要擁有最新、合乎潮流技術的個人而言，e-learning 使得學習比起以往更

容易、更具彈性（Little, 2001）。

此外，近年來透過 Internet 學習數量的激增，人們對 e-learning 的需求早已不言可

喻，而 e-learning 的最大優勢，就是它提供多重的學習管道，以迎合不同風格學習者的

需求，所以任何個人只要想學，可以選擇適合自己的時間去學習。目前史無前例的網路

大學已經在這個年代成為主流之一，並且也已吸引了大批的學生就讀（Meyen et al.,

2002）。許多大學或大專院校為符合時代的潮流，正快速的將課程甚至學位的取得放上

網路；然而，雖然 e-learning 提供我們另一種學習的路徑，它終就無法取代傳統教師的

角色，但它對傳統教學方式所產生的衝擊是無法抵擋的（王本正、魏志仲、林余仲，

2003）。因此，對於學校而言，如何讓 e-learning 與傳統教室的教學，彼此發揮截長補短

的功效，如何將先進的資訊科技，整合至傳統的教學中，以使學生的學習更成功，是一

項很重要且需持續努力的工作。

而對組織而言，面臨此前所未有的學習競爭環境，一套全然不同於以往的學習方

式，且能隨時依據組織的需求，快速回應外界的改變，並做出適宜的調整學習措施者，

選擇導入並實施 e-learning 可謂是企業的不二法門。因為在今日瞬息萬變的商業環境中

保有競爭力，員工們必須擁有最新的技術，以免被時代所淘汰；所以此刻，許多大型企

業已採用了 e-learning 來進行企業內的教育訓練，例如：Dell Learning、 CISCO E-

learning 及 HP Virtual Classroom 等均是（Zhang & Nunamaker, 2003）。透過 e-learning，

職場的工作者，可以擷取各種不同的資料庫，及線上的工具，協助他們獲取工作領域上

所需要的知識、技術、或解決方案。

由於對企業而言，e-learning 可算是一種特殊型態的資訊系統（其功能主要著眼於

企業教育訓練），過去雖有不少的學者，對國內企業實施 e-learning 的各種面相進行過研

究，但根據劉謦儀（2003）的研究指出，國內 e-learning 的市場，相較於國外或跨國企

業而言，實際導入時期較晚，大約於 2001 年時是處於萌芽期，進入 2003 年以後，企業

的 e-learning 系統建置量才大幅提高，到底企業實施 e-learning 的現況如何？而標竿企業

其能夠實施得較成功的原因又為何？因此，本研究的目的，擬藉 DeLone 與 McLean

（2003）所提出的資訊系統成功模式的六大構面（系統品質、資訊品質、服務品質、使

用、使用者滿意度、及淨利益）為理論基礎，利用個案研究的方式，選擇實施 e-

learning 已近十年的 A 企業臺灣分公司進行個案的深度訪談，瞭解此企業實施 e-

learning 的現況，並探討實施 e-learning 能否為企業帶來一些淨利益，及應如何做才能使

得 e-learning 系統實施得更成功。因此，本個案研究不僅具有學術上的價值，透過提出

具體改進及實施的建議，更可進一步提昇 e-learning 對個案公司與相關企業的整體效

益。

二、文獻探討

本研究旨在由資訊系統成功的角度，探討及分析企業實施 e-learning 的現況，因此

針對 e-learning 的定義、企業教育訓練、及資訊系統成功模式，進行文獻的重點回顧。


（一）e-learning 的定義

拜科技與 Internet 之賜，e-learning 得以掘起成為教育及學習的一種新趨勢，國內外

文獻中關於 e-learning 的解說及定義，亦因角度不同而有不同的解讀，本文將近年來學

者對 e-learning 的定義彙整如下表。

表１ e-learning 的定義

研究學者及年代 e-learning 的定義

Zhang and Zhou （2003）

任何型態的學習方式，只要透過 Internet 傳輸，並使用電子

化教材者，均可稱為 e-learning。

Gunasekaran （2002） e-learning 是一種經由 Internet 促成（Internet-enabled）的學

習方式

周保男、張基成、傅心怡

（2002）

e-learning 是一種經由個人電腦、筆記型電腦、掌上型電

腦、行動電話、個人數位助理等方式連上 Internet，使學習

者可不受時間及地點之限制，並且進行適時即時學習的一

種學習方式。

Henry（2001） e-learning 是一種 Internet 的應用，能以整體的方式傳遞學

習、技術、及知識，且不受限於任何特別的課程。

Kossen（2001） e-learning 是一種以科技為本（technology-based）的的學習

方式，包含所有在 Internet 上進行的學習活動。它可以是同

步的學習（就是學生可以與教師或同學在同一時間，真實

的進行溝通）；或者亦可是非同步的學習（此為學生按照自

我的步調進行學習）。

Rosenberg（2001） e-learning 是一種使用網際網路的技術，傳遞各種解決方案

給學習者學習方式，它包含兩大部分，分別是學習課程與

知識管理。

Wentling et al.（2000） e-learning 是一種主要以電子化的方式獲得知識的方式，這

種學習方式，目前主要使用網路與電腦來達成，但未來將

會進化至使用各種無線、衛星的管道，以手機或個人數位

助理來進行學習。它包含同步及非同步的方式，學習者可

以不受時間及地點的限制。

（二）企業與 e-learning 教育訓練

組織為保有持久的競爭力，擁有優秀的員工是企業必須掌握的核心要務之一，

Zhang 與 Nunamaker（2003）指出，公司需要有效的訓練方式，以確保其員工們能及時

獲得最新的資訊與先進的技術。企業員工之工作能力的提昇，主要透過教育訓練，學界

及業界的人士均認為，e-learning 是一種有效，且值得採用的知識分享及傳輸的工具。


周秉荣（2001）強調，相較於傳統的企業教育方式，運用 e-learning 的學習方式，除可

減少組織的成本外，還可提高員工的學習技能，並提昇企業的競爭力。

e-learning 不受時間及地點限制的優點，較符合成人終身教育的需求，但對企業而

言，如何建置一套符合成人學習特性的 e-learning 系統，乃是當今企業需要努力的目

標。Cisco 總裁錢伯斯，曾於 2000 年的「世界資訊科技大會」（註一）中表示，今日的企業

只要能掌握到「網路」與「教育」的優勢，就能在新工業革命的角色中勝出，他同時認

為網路科技帶給人們最大的好處就是 e-learning，許多企業運用網路及科技，將教育訓

練的內容，轉變為電子化、網路化的形式，因而企業對員工的教育訓練方式由傳統的方

式，將逐漸地轉變為以 e-learning 為主的教育訓練方式。

過去國內已有不少的學者，對企業界實施 e-learning 方面的題材進行研究，有對 e-

learning 滿意度、接受度的探討（曾國維，2000；林映儀，2001；林怡君，2002），對 e-

learning 的推動或應用模式的研究（游忠錦，1998；曾小玲，2001；嵇佩珍，2001），對

e-learning 的關鍵成功因素方面的探討（王舒可，2001；高悅婷，2002；吳家興，

2002），這些研究幫助我們瞭解，當時國內企業實施 e-learning 的情況，及遭遇的問題。

而研究學者也指出，國內企業導入 e-learning 進行教育訓練的比例仍不高（朱章銘，

2000；吳慶政，2001；曾于珊，2001），而已導入的公司，也以 2000 年以後取多，或仍

處於發展階段，加上科技進步神速，隨著時間的推移，後續研究可選擇導入發展較為完

整的研究個案，進行再探究及進一步檢視，另外，過去的研究學者大都由組織文化、策

略、群體溝通、課程教材、學員特質、軟硬體設施等構面去分析企業的 e-learning 實

施，鮮有學者由『資訊系統成功』的角度進行探究，因為對企業而言，e-learning 可算

是一種特殊型態的資訊系統（其功能主要著眼於教育訓練），因此本研究擬由資訊系統

成功模式的構面，進行不同於以往的探討。

（三）資訊系統成功模式

資訊系統的成功模式，以 DeLone 與 McLean 兩位大師在 1992 年所提出的資訊系統

成功模式，受到很廣泛引用的系統成功模式之一（Myers, Kappelman, & Prybutok, 1997;

Heo & Han, 2002; Gable, Sedera, & Chan, 2003）。此模式包含六個構面，分別是系統品

質、資訊品質、使用、使用者滿意度、個人衝擊、及組織衝擊，作者強調，此六個構面

應是互相相關，而非互相獨立的，而「系統品質」與「資訊品質」會單獨或共同地影響

「使用」與「使用者滿意度」，另外，使用者的「使用」量，會正面或負面地影響他們

的「使用者滿意度」，反推亦成立，因而，「使用」及「使用者滿意度」是資訊系統造成

「個人衝擊」的直接前因，此對「個人衝擊」的程度，則最終會造成「組織的衝擊」，

如圖 1 所示。

當在 DeLone 與 McLean 所提出的模式中，所呈現的因果關係還不是很清楚的時

候，許多學者曾嘗試驗證模式中的因果路徑。Seddon 和 Kiew（1994）利用結構方程模

式的方法，測試此成功模式中的一部份，在此兩位學者的研究中，他們用「有用性」取

代「使用」，並加上了另外一個新的變項「使用者參與」，其研究結果顯示部份支持

DeLone 與 McLean 的系統成功模式。在此之後，Seddon（1997）提出一修正版的


DeLone 與 McLean 模式並驗證它，於此模式中，他們去除了原先模式的過程解釋的部

份，而將剩下的模式分為兩個不同的變異部份，第一部份是資訊系統使用的「部份行

為」模式部份，第二部份則是資訊系統的「成功模式」部份，這個成功模式宣稱，「使

用者的滿意度」主要決定於六個變項（系統品質、資訊品質、知覺的有用性、對個人的

淨利益、對組織的淨利益、及對社會的淨利益），而「知覺的有用性」是決定於上述六

個中除了它自己之外的五個變項，此外，個人過去對資訊系統的使用經驗中，若有較多

的淨利益，則將會導致未來在淨利益方面有較高的期望。

圖 1 DeLone 與 McLean（1992）的資訊系統成功模式

系統品質

資訊品質

使用

使用者滿意度

個人衝擊組織衝擊

資料來源：DeLone, W.H., & McLean, E.R. （1992）. Information systems success: The quest for the dependent

variable. Information Systems Research, 3（1）, 60-95.

在 2002 年 Rai、Lang 和 Welker 等人，針對 DeLone 與 McLean（1992）及 Seddon

（1997）的系統成功模式，進行配適度的測試，研究結果顯示兩個模式都展現了合理的

配適度，而在 DeLone 與 McLean 的成功模式中，所有各構面間的路徑系數均呈現顯

著，因此此模式受到支持。不久前，於 2003 年 DeLone 與 McLean 根據過去十年間，許

多關於「資訊系統成功」方面的研究文獻為基礎，將其 1992 年版的系統成功模式做了

小幅度的修正，而提出了十年更新版的系統成功模式，這個修正後的模式主要包含六個

構面（系統品質、資訊品質、服務品質、使用意願/使用、使用者滿意度、及淨利益），

修正版中主要的改變是新增了「服務品質」，並且將舊版中的「個人衝擊」與「組織衝

擊」合併為「淨利益」此構面， 2003 年版的成功模式中主要強調，品質應有三個構面

（系統品質、資訊品質、服務品質），他們會單獨地或共同地影響後續的「使用」及

「使用者滿意度」，而「使用意願」是一種態度，它在某種情況下可能對資訊系統而

言，會是一個值得衡量的依據，而「使用」卻是一種行為。以過程的觀點來看，「使

用」會在「使用者滿意度」之前發生，而從因果的觀點來看，使用者正面的使用經驗，

將會導致更大的「使用者滿意度」，同樣地，增加「使用者滿意度」亦會導致「使用意

願」及「使用」的增加，透過「使用」及「使用者滿意度」則會導致「淨利益」的產


生，若缺乏正面的利益，則亦會使得「使用」減少，或是不再繼續「使用」此資訊系

統，詳情如圖 2。

由於 e-learning 本身而言，由先前文獻回顧中的定義可知，是屬於一個以網路為

本、Web 為主或 Internet 為本的學習性資訊系統，由企業提供給其員工，以增加其工作

上的技術或知識，因此相對於純粹的資訊系統而言，某種程度上是有異曲同工之妙，因

此本研究擬採用 DeLone 與 McLean（2003）資訊系統成功模式的六大構面作為主要的

理論基礎，進而依此來比較分析企業實施 e-learning 的現況。

圖 2 DeLone 與 McLean（2003）的資訊系統成功模式

資訊品質

系統品質

服務品質

使用意願

使用者滿意度

使用

淨利益

資料來源：DeLone, W.H., & McLean, E.R. （2003）. The DeLone and McLean Model of Information Systems

Success: A Ten-Year Update. Journal of Management Information Systems, 9（4）, 9-30.

三、研究方法

為了對企業實施 e-learning 整體上，獲得較深入的瞭解，本研究採用個案訪談的研

究方法。所謂個案就是一個事件的陳述，其中包含大量的未經排序的資料，而所得的資

料，也未必和待解決的問題都有關係。個案所要瞭解的是該事件的真實經驗，關心的是

個案的獨特性，而非其因果關係。Yin（1994）指出，個案研究是一種實證性的研究，

主要的目的在於探討某些當代的現象，以及其所處的真實環境，特別是當這些現象，與

其所處的背景間並非有明顯的區隔存在的時候。Benbasat（1987）則認為，單一個案適

用於研究初期探索性階段；而多個階段則適用於比較分析為主的研究。

本研究選取的個案研究對象為『A 企業臺灣分公司』，在體制上屬於外商公司，由

於 A 企業一向是電腦相關軟、硬體業界的龍頭老大，其販售產品中亦包括 e-learning 的


教學平台，公司本身為了起示範性的作用，對公司內部的員工，及組織整體 e 化實施的

程度，做更徹底更嚴格的要求。除此之外，該組織在其他各方面的表現，亦早已是企業

經營上一個成功的標竿；因此，本研究個案訪談的目的為，從資訊系統成功模式的六大

構面的理論架構下，分析該公司實施 e-learning 的現況，瞭解 e-learning 是否已為其企業

帶來任何方面的淨利益？此外，本研究將對個案公司的兩位專業代表（一為人力資源部

的代表、另一為系統工程方面的代表）進行半結構式的訪談，主要的訪談議題包括：

‧公司的背景，包含公司的規模、組織的結構、公司的盈收表現等。

‧e-learning 系統的軟/硬體設施，包含使用平台、課程開發工具、採用網路架構、

網路頻寬與穩定度、是否有與其他資訊系統整合、課程使用介面的友善度、可否

依據使用者的需求建立客製化的畫面、是否可就學習者的提問自動提供回饋、是

否採智慧代理人的技術、是否整合最新的各種科技在內等。

‧e-learning 的課程內容，包含是否均有足夠的課程設計考量、由誰負責設計、如

何符合需求、課程內容或資訊呈現是否簡單易懂、是否總是呈現最新的資訊、學

員滿意的程度…等。

‧e-learning 系統是否有適度的線上使用說明、各專業部門或人員，是否能提供及

時的技術或課程方面的協助？

‧員工對 e-learning 的使用如何？是否的確有助於組織學習風氣/文化的養成，其過

程如何？

‧e-learning 的實施，整體而言帶給公司的的淨利益如何？

作者在確定個案研究對象後，即展開與訪談企業的聯絡，接著實際安排訪談的進

行，訪談時將以筆速記重點，並同步錄音以收集最完整的訪談資料，訪談結束即將錄音

內容轉成逐字稿的形式，接著將逐字稿的資料進行編碼，並進行資料的綜整、分析…等

的工作。個案訪談內容編碼、分類原則為，針對兩位訪談代表，一為人力資源部，一為

工程師代表，分別給予「HR」與「EG」的代碼，此外，訪談主題分為六大類，其代碼

分別為：系統品質（SQ）、資訊品質（IQ）、服務品質（SEVQ）、使用（USE）、使用者

滿意度（USRS）、淨利益（NB），最後用數字表示對不同主題之不同小題不同次回應內

容做流水編號，中間用「-」連接，例如：HR-IQ-1-1，表示人力資源代表對資訊品質主

題第一小題詢問的第一次回應敍述。相信藉由該個案公司實施 e-learning 多年的實務經

驗，將可整理、歸納出一些結論，供後續學界及業界做為進一步的參考。

四、研究結果

（一）個案公司簡介

A 企業臺灣公司於 1956 年奉經濟部核准在台成立。營運之初，公司設於台北國際

學舍，佔地 12 坪，僅有員工四名。1967 年，依照僑外投資條例，改組成為 A 企業臺灣

公司。迄今經過 48 年不斷的努力，臺灣 A 企業公司的業務蓬勃發展，現今在台北、新

竹、台中、高雄皆已成立辦公室，員工成長至約一千五百人。


下表為 A 企業臺灣分公司之沿革：

A 企業臺灣分公司沿革

1956 A 企業臺灣分公司設立。

1957 臺灣糖業公司首先採用第一套 A 企業資料處理設備。

1964 宣佈在台推出 A 企業 System/360 大型主機。

1966 與本地製造公司合作，在台生產資料處理機器配件。

1971 第一套連線即時用電腦在臺灣安裝。

1979 宣布 A 企業中文資訊系統的誕生。

1982 A 企業公司科技事務副總裁 Bob O. Evans 擔任行政院科技顧問。

1983 A 企業個人電腦正式在台推出。

1986 協助財政部金資小組，完成全國 ATM 跨行作業。

1990 A 企業臺灣分公司認養敦化南路，八德路口地下道，日後成為企業公益活動典

範。

1994 A 企業臺灣分公司榮獲 ISO 9001 認證。

1995 A 企業臺灣分公司榮獲中華民國國家品質獎殊榮。

1999 A 企業臺灣分公司於 1996 年起，主動與政府合作，喚醒全國對 Y2K 年序挑戰注

意，平穩度過 Y2K，並獲行政院頒獎鼓勵。

2000 A 企業臺灣分公司配合行政院推動產業電子化 A、B、C 計畫，建置電子化採購

系統，協助國內資訊廠商及供應商建立電子化供應鏈。

2000 A 企業臺灣分公司當選行政院勞委會「2000 年度重視女性人力資源優良事業單

位評鑑」最優良中大型企業。

2001 以內部採購系統全方位電子化的經驗，獲得「第十二屆國家品質優良案例獎」。

2002 在台成立首座生物科技資訊研發中心，並為 A 企業亞太第一座首創應用網格運

算（Grid Computing）所成立的生物科技資訊研發中心。

2002 與行政院國科會國家高速電腦中心合作「TIGER 計劃（Taiwan Integrated Grid

for Education and Research）」，建置高速運算平台。

2003 再度榮獲國家品質獎肯定，是國內惟一兩度獲獎的企業。

2004 在台成立美國境外首座「A 企業 eServer xSeries 臺灣研發中心」，協助臺灣由製

造中心晉升成為創新開發中心。

2005 首度舉辦「A 企業 EXITE Camp」，為國中女生及身心障礙學童舉辦啟發數理潛

能；同時引進全球聯合研究計畫，與台大暨逢甲合作培育研發菁英。

資料來源：A 企業臺灣分公司提供


（二）個案公司 2005 年的全球營收表現

根據最新公佈的 A 企業全球 2005 第四季暨全年財報，第四季財務表現每股稀釋後

股利為 2.01 美元，第四季總營業收入為 244 億美元，與去年同期（含已出售之個人電

腦事業處的營收）相較，（不計匯率調整則減少 8%）減少 12%，第四季淨利達 34 億美

元，較 2004 年同期的 28 億美元成長 5.41 億美元，即增加 19%。

A 企業董事長暨執行長帕米沙諾（Samuel J. Palmisano）表示：「A 企業再度以強勁

的季度表現為一年畫下句號。我們在系統硬體、中介軟體與業務轉型服務方面的業績表

現優異，成長超過 25%。」此外，A 企業所採取的策略行動提昇了其為企業提供高價值

服務的能力，亦顯示 A 企業將持續以頂尖的產業洞悉力、專業團隊與與領先技術，協

助客戶達成企業轉型的目標。

（三）訪談結果整理

下面本研究依資訊系統成功之六大構面，將訪談結果整理如下：

1.e-learning 系統的系統品質

A 企業臺灣分公司使用的 e-learning 系統，基本上是與全球 A 企業人共同分享的，

系統是採用 Intranet 的方式，而 A 企業的員工在家均可透過網路，登錄到公司的

Intranet 裡面來後，透過 VPN（Virtual Private Network）去上 e-learning 的課，系統所採

用的的教學平台部份，則因整個學習發展團隊（learning development team）是在國外，

所以臺灣方面表示對此部份並不清楚；課程開發工具方面很多樣化，課程的呈現除了動

畫還有聲音（audio）與影像（video）的部份，並且有與多個知識庫（knowledge

database）做連接，每個使用者可以定義自己擁有的學習主畫面，員工登錄上系統後，

所看到的有關學習方面的資訊可以自己安排（譬如：員工可以安排看到自己已申請的課

程有那些，上完了的有那些，還沒上的有那些等），而 A 企業的 e-learning 系統目前為

止表現得很穩定，似乎從來沒有當過機。此外，e-learning 系統主要的伺服器均是在國

外，並且有很多台主機在伺服（serve）所有的學習者，有關系統安全部份，因為教學平

台均有經過加密的技術，所以令員工感到非常安全，網路的頻寬及穩定度對於課程的支

援均可配合，而課程的使用介面友善與否，訪談代表認為「此部份的答案可能見人見

智，但公司的 e-learning 的確可以讓員工很容易找到自己想上的課程，卻是不爭的事

實」（HR-SQ-3-1），關於課程的呈現所採用的開發技術，那一種較吸引使用者？「若是

採動畫技術或採互動方式者，則應該會比較可以達到 gain learner’s attention 的目的」

（EG-SQ-3-1）。

有關 A 企業 e-learning 系統有無自動回饋的機制部份，則分為以下兩部份說明：

‧關於課程 FAQ 的部份，e-learning 系統內的每個網站均會提供，那是對於常見問

題的制式處理與建議。

‧另有部份的 e-learning 課程設計為促進學習，會在課程完了後，建議再上一個有

關此課程的 simulation 的課程，「我們有一個課程叫 coaching，coaching 是「教


練」的意思，公司建議所有的主管都要用 coaching 的方式去對待你的

employee，但 coaching 的東西有點難學，道理雖然很簡單，但應用上可能不會應

用得那麼好，而讀 e-learning 有關 coaching 的課程內容，知道它的方法或 process

後，系統就會強烈地建議學員一定要再去上 coaching simulation 的課程，課程的

進行並非是由學員提問，而是由系統問學員問題，學員回答後系統就會自動回

應，一直不斷地利用互動的方式進行，用這樣的方式幫助學員學習，這個部份系

統所用的技術就是自動的回答，所有學員的回答，系統均自動回應，若是答

「對」了系統會告知為什麼「對」，「不對」又為什麼「不對」，怎麼樣才會是

「對」的，系統都會告訴學員」（HR-SQ-4-1）。

A 企業的 e-learning 目前沒有使用智慧代理人的技術。根據訪談，A 企業的 e-

learning 系統採用的新科技包括很多，主要分為以下各類：

‧Chat forums，但目前大都是透過打字的方式，並不是用聲音談話。

‧Online meeting，或稱 e-meeting，其進行的方式為「學員與老師同時進入一個

virtual space 去，彼此均有麥克風甚至有網路攝影機的話，老師與學員均可以看

到彼此，但一般是學生不希望被老師看到他在做什麼，所以大都是老師端有攝影

機，因此所有學生可以看到老師，但老師是看不到學生的，學生想要發言時可以

透過「舉手」，老師就會把麥克風的使用權傳給要發言的人」（HR-SQ-6-1）。

‧Expert-led discussions 是有專家帶領進行的討論，其指的是由公司開一門網路的

課，進行的方式類似 e-meeting，但並非隨時均可舉行，需要人力資源部的特別

安排與規劃。

‧Web seminars 則大部份是國外在線上舉行，「國外會把要舉辦的日期、topic 先公

佈出來，到時候有空的員工就可以 join 進去，演講的內容或 PowerPoint 檔會

show 在網路上，所以可以看得到演講內容、聽得到聲音、也可以看得到演講的

人，有的甚至把實況及聲音全部錄製成教材變成一門課，放在網路上供大家取

用」（HR-SQ-6-2）。

‧關於 virtual classroom sessions，「A 企業 Taiwan 最早用的是 Lotus Learning Space

的平台，因為是 A 企業自己賣的產品，所以自己會先試用，很早很早以前對於新

進主管的教育訓練時就有用這個東西，這個產品很 powerful，曾在全球得過很多

的獎，可以有人 monitor 你的進度，你讀到那裡、進度如何、考試考過了沒有，

系統都知道，好像有人在 push 你一樣」（HR-SQ-6-3）。

綜合而言，雖然整個 A 企業的 e-learning 系統的開發維護是在國外，除了系統與其

他人力資源相關系統的整合弱了些外，其他在使用平台上、課程開發工具、網路安全考

量、網路頻寬與穩定度、課程使用介面的友善度、客製化畫面的需求、整合最新的各種

科技、依學習者的提問自動提供回饋等方面，系統均有水準以上的運作與表現，符合

DeLone 與 McLean（2003）系統成功模式中所強調的「系統品質」的要求。

2.e-learning 系統的資訊品質

A 企業很早就開始導入 e-learning，從 1995 年至今已有 10 年的時間，到今天為


止，所累積的各種課程類別及內容應已相當地完整。在 A 企業 e-learning 的課程是全球

A 企業適用的，所有的 e-learning 課程內容全部均是英文，目前為止沒有任何中文課

程，課程並沒有很明確的分類，但幾乎 A 企業所有要訓練員工的內容均有 e-learning 的

課程提供。

此外，A 企業對 e-learning 的定義，人力資源代表表示是很寬廣的，並非一定要有

一門課出來才叫 e-learning，A 企業所有的訊息均放在網路上，員工自行閱讀，例如：

員工要負責銷售或服務某樣產品，那這些資訊全部放在網路上，員工自己要上網去學所

有與產品有關的內容，但那些訊息或內容，並不會被刻意組織成一個課程，所以在 A

企業內部幾乎所有的政策的傳達全部都透過網路，人力資源部則專門負責企業教育訓練

部份的規劃，而其內容的重點不會是在產品的部份，A 企業所賣的產品、解決方案、或

提供的服務項目，均由各專業部門負責設計此部份的教育訓練，人力資源部則是依據專

業領域對員工進行教育訓練，但訓練的內容不是產品，例如：「業務、顧問、專案管理

等專業領域的培養，這些均由人力資源部來負責進行，這種訓練通常是跨部門的，而這

些專業領域的訓練通通有 e-learning 的課程提供，而通常是把 e-learning 與 classroom

learning 混在一起用，我們稱為 blended learning 就是混合式的教學」（HR-IQ-1-1）。

A 企業的教育訓練內容會針對不同對象的需求，將課程分成多個種類，主要可分為

下列來說明：

(1)專業技能的訓練

‧人力資源部門每年會固定時間與每個專業單位（Business Unit）討論，了解每

一個部門年度做生意的方向是什麼？年度所需的關鍵性的技能為何？以儘量去

符合各部門的需求，但若需求太多，則人力資源部會再與各個部門進行溝通，

以決定到底要開那些課程會對員工幫助最大，依此決定開課的內容。

‧新人的部份，「新人進來會有一系列的訓練，此時還不能算是公司正式的員

工，只能稱為 trainee，等他上完一系列的課程並且通過測試後，才能算是真正

on board 成為正式的員工」（HR-IQ-1-2）。

‧非新人的部份，每個員工有不同的職階，需要不同的專業技能背景，所以會有

不同的課程，所以 A 企業已為每一種職等，設有一個學習路徑圖（learning

road map），每個人依據不同的職等學習路徑圖，與不同的需求來上課，而不

同的職級、職等或工作類別，有不同規定的 e-learning 訓練課程需要完成，「例

如，培養一個 PM（Project Manager）而言，一定要遵照公司的規定上完所有

該上的課程，才是符合公司期望且是個 qualified 的 PM，所以公司會強迫員工

進行此類的 e-learning 課程，人力資源部則是負責課程的 deliver，而課程的內

容設計，是由 A 企業 World wide 的 design team 來負責，這個 team 的成員來

自全球各個國家，以專案的型式組成這個 learning design team」（HR-IQ-2-1）。

(2)個人其他自我需求的訓練

‧此外，A 企業每年會進行所謂的個人年度發展計劃（Individual Development

Plan），「員工可以自己規劃如何 develop 自己，plan 自己一年想要從事的學習

活動，公司會給員工一些建議，但新進員工的課程會是 mandatory 的，如果不


上就沒有辦法被 qualified，back office 的內勤人員也有訓練的課程，甚至各種

屬於技術精進層級的工程類課程，亦都有提供以培養員工成為 IT specialist，

就是某一個領域的專家，公司自己有開發一些工程類 methodology，工程師必

須學會」（HR-IQ-2-2），原則上 A 企業員工自己亦可以針對個人未來的人生規

劃，去上自己想上的課程，「如果員工現在是 manager 但 long term 而言想要當

一個 consultant，則可以自我有計劃的培養在顧問上的 skill，就可以上此類相

關的課程」（HR-IQ-2-3）。

除此之外，A 企業並非所有的課程均自己研發，也會有外購的部份。講師的來源，

則全部都是 A 企業內部的員工擔任，大多是資深的員工或是人力資源部的員工來負責

教授課程的內容。每當新課設計出來，就先針對種子講師作培訓，學完後再回來教員

工，致於『A 企業教育訓練中心』對客戶進行 IT 技術的訓練課程部份，其員工亦可以

去上，此部份的資源是員工與客戶可以分享的；關於 A 企業內部的 e-learning 課程內容

的呈現，主要分四個層級：

第一級：使用者直接由電腦去擷取知識，是比較單向的學習方式。

第二級：使用者與電腦做互動，學習的過程中，有加入模擬（simulation）的部份，先

上完課後，再進行模擬回答問題，是一種類似情境模擬的方式。

第三級：人跟人之間透過電腦去做學習，所以有些課的設計會使用 Lotus 的產品叫

Learning Space，它可以創造一個虛擬教室（virtual classroom），學員可以進入

這個虛擬教室中來學習，人之間可以透過此種科技來做互動，可以是有老師帶

領，或學員自己在裡面討論的方式。

第四級：真實教室的學習（real classroom learning），通常會指定學員先完成某些 e-

learning 的課程，再來進行此部份的學習，「進行的方式則會是 workshop、case

study、或 lab 等 face to face discuss 的方式」（HR-IQ-3-1）。

而 e-learning 在潛移默化間，對 A 企業的創新、提昇競爭力是具有影響力的。近年

來 A 企業每年會舉辦 Jam，就是全球的 A 企業人會在同一段時間上網，並在同一網路

空間內，丟某一個議題的想法做腦力激盪（brain-storming）的動作，「如此一個人的

idea 可能是 based on 別人的 idea 所產出的，因為你看到別人丟，就會 push 自己產出新

的 idea，所以 A 企業今天的 value 也是這樣得來的，就是徵求全球 33 萬 A 企業人的意

見去彙整出來的結果，進行的方式就是在 A 企業自己的 Intranet 裡面 create 一個空間，

想進去的人均可上線表達意見，可能進行的時間是 3 天或 5 天，最近一次的舉行 Jam，

是徵求全球 A 企業主管的意見，如此就可拿到很多創新的 idea，如此新的想法就會被激

發出來的」（HR-IQ-3-2）。

e-learning 對 A 企業而言，其實是一種企業習慣的養成，因為對於員工的學習，其

公司關心的程度不是只有學到了沒，而是到底學到的深度有多深，「光是靠自己從網路

上學東西，所得到的 skill level 深度應是不夠的；可能只是知道，但不見得會實做。所

以從企業的角度，公司是要求員工一定要會做，所以是要求員工要能 deep

understanding」（HR-IQ-3-3）。A 企業會希望比較容易的東西，就透過 e-learning 來學，

稍微難一些的可能就要透過傳統教室，或透過 e-learning 加上傳統教室來進行，「原則上


skill level 比較低的就透過 e-learning 來進行，而且是全部 skill level 低的都用 e-

learning，因為很能促進學習的成效，非常符合成本導向的方式，那比較難的課程，

如：培養一個業務人員，他要學的東西很多，其中比較容易學的是產品的內容，較難的

是銷售技巧、如何面對顧客、與顧客溝通回應的部份，類似此類的東西一定要到

classroom 中，透過人與人的互動來幫助學員學習，用 case study 或 scenario simulation

的方式來學習」（HR-IQ-4-1）。

有關 e-learning 資訊的內容，是否可保持永遠是最新的資訊呈現？「基本上對公司

而言會是一個 challenge，公司目前會把最新的資訊放上去，但可能過期的版本未拿掉，

但是保證最新的東西 always 都會有的，所以此部份嚴格來講是有待加強的」（HR-IQ-5-

1）。

大體來說，在課程內容呈現方面，除了課程資訊的呈現全都是英文，對於臺灣的員

工或許吃力些外（因為訪談代表表示，部份員工還是希望能夠有一些中文課程的提

供），其他例如，系統能提供多樣化的課程內容，專業的課程發展團隊能以多角度的考

量進行課程設計，以便符合全球 A 企業員工的需求，及系統可維持呈現最新的資訊

等。這些表現應可符合 DeLone 與 McLean（2003）系統成功模式中所強調的「資訊品

質」的構面重點。

3.e-learning 系統的服務品質

有關課程內容導覽的部份，A 企業有一個最大的學習網站叫 Global Campus，上面

有數千門的課程內容，學員可以自己去註冊，費用會計算在各部門的訓練費上。在註冊

之前，每一門課都有課程的介紹，如：課程內容簡介及說明、什麼樣的人適合上、大概

花多少時間可以上完、上了此課會學到什麼東西等。屬於 e-learning 範疇內，有一個網

站稱為 Edvisor，「A 企業的員工可以依據自己想要擁有的專業背景或 skills 上網做

plan，系統會 guide 學員並詢問一些問題後，給予員工應該上那些課程的建議，就是產

生一個 learning plan，這樣的網站，可以協助並教導學員訂定 learning plan，好像是一

個 advisor 一樣」（HR-SEVQ-1-1）。此外，A 企業有些專門訓練主管或業務人員課程的

網站，可以在課程結束後，讓學員丟問題上去，然後就有專門的人回答此問題，其內部

會派此類的專家或高階的主管定期輪值回答問題，「雖然不是 real time 的回應，但因為

有專家輪值負責這項工作，所以 response 都很快，based on 之前的學習內容，學員碰到

各種疑難雜症均可提問，回答的人全都是非常高階的主管，或是在這個領域非常有名望

的人，因此有些員工就很喜歡上去提問題」（HR-SQ-5-1）。

A 企業的員工對於使用 e-learning，比較沒有使用上的問題，比較多是技術上的問

題，例如，「註冊了一個課程想取消但取消不掉的問題，此類問題 A 企業 Taiwan 並沒

有解決的能力，因為 e-learning 課程的 server 是在國外，所以員工必須透過 e-mail 通知

國外的 maintain 工程師才能獲得解決」（HR-SEVQ-2-1）。A 企業員工對於課程內容或呈

現方式的改善建議，由於負責的單位亦屬國外，且每個網站上會載明負責人的 e-mail，

此部份亦都透過 e-mail 來處理。

因此，在系統支援及服務方面，或許是因為整個系統維護是在國外，目前臺灣 A


企業的全體員工主要扮演 e-learning 使用者的角色，使用上出問題大都經由 e-mail 的管

道，要求並獲取國外專業的服務，但對於服務的及時性及滿意度，則 A 企業內部尚未

對此進行全面性的瞭解。

4.員工對 e-learning 系統的使用

e-learning 的課程除了新進員工會有一些強迫性的課程外，非新進的員工也會依公

司政策上的需要，會有一些強迫性的課程，「像 2000 年的時候，全球的業務均要求回來

上課，包括 e-learning 及 classroom learning」（HR-USE-1-1）。但整體而言，A 企業內部

的課程，屬自動自發學習的類別比較多，「基本上 e-learning 的網站對員工而言是 all

you can eat，員工的企圖心愈強的話，24 小時網站都是可以利用的」（HR-USE-1-2）。A

企業目前有很多的課程是由臺灣分公司以年度付費的，其員工只要登錄後去註冊就可以

上了，更有許多的課連註冊都不用，就可以直接使用，對員工而言非常的方便。員工使

用頻率部份，因為 A 企業的 e-learning 對象是全球分公司的員工，比較難去衡量，但要

註冊收費的課程，則會有學員上課的報告明細資料，但有很多不用註冊的課程，就無法

獲得這方面的資料。關於那些課程內容最受歡迎，人資代表表示沒有真正去統計過，但

跟提昇工作能力或與工作相關的課程，一定是最受歡迎的。但 A 企業也提供很多的課

是與個人發展（personal development）相關的，「如：team leadership, communication,

creativity, critical thinking, problem-solving, financial management, planning, strategy

planning…等」（HR-USE-2-1），人力資源部會把它壓成光碟，員工就會來索取。

現在 A 企業員工遇到問題，第一件事就會到 e-learning 網站上找答案，因為員工認

為如果沒電腦根本沒法活，這是早已養成的習慣。員工目前均能主動地上網學習，但這

些主動亦是被逼出來的，人力資源代表表示 A 企業公司其實是透過很多的作法，才能

讓員工現在如此地習慣 e-learning，但此種習慣的養成，主要是透過下列的做法：

‧由新人開始著手，從新人、新主管開始改變公司的學習文化，逼迫他們並且用大

量的 e-learning 來養成他們的習慣。

‧另外，就是把 e-learning 和傳統教室的學習綁在一起，員工想要來上一個傳統教

室的課程，公司就先指定一些 e-learning 的課程給員工，要求員工一定要先完成

某些 e-learning 的課，才讓員工來上實體教室的課。「公司很早就用此法，並且覺

得這是一個推 e-learning 很有效的方法，這樣慢慢地員工就養成了習慣，因為公

司早把許多以前傳統 classroom learning 的課程變成了 e-learning，因此，現在所

有的 classroom learning 的內容全都變成了 workshop，不會再教了，都是帶討

論、帶 case study、帶 lab，實際在課堂上與同學或老師討論，這樣的學習效果才

是比較好的，對公司而言是省成本、省時間，因此，可能是因為透過這樣半強迫

的方式去使用 e-learning，也使得 e-learning 的使用頻繁度變得比較高」（HR-

USE-4-1）。

有關 e-learning 的上課方式，A 企業臺灣分公司沒有提供一間教室集中上課，但現

在 A 企業員工在家可以上網進入公司的 Intranet 來上課，員工想在公司讀或上課也可

以，因為公司是責任制，希望給員工更多的方便。此外，A 企業的員工每人都由公司配


給一台手提電腦，所以一天 24 小時，任何時間想學都可以上網學習。每個月 A 企業 e-

learning 全球管理的系統，自動會產出員工上了那些課程的明細資料，主管也會有一

份。但 A 企業員工要獲得升遷，最主要是看員工對公司有沒有特別的貢獻度（business

contribution）、部門有沒有正當理由一定要升這個人，或員工本身的技能等因素來衡

量，「e-learning 目前所佔的影響比例是很 minor 的，如果無法由其他面相去判斷時，才

會參考他的 e-learning 的部份」（HR-WHL-1-1）。

在系統使用方面，雖然 A 企業沒有進行正式的調查，但由員工遇到問題就會自動

上 e-learning 系統找答案來看，及 A 企業由新人、新主管開始強迫養成學習文化的政策

來看，應已符合 DeLone 與 McLean（2003）系統成功模式中所強調的「使用」之精

神。

5.員工對 e-learning 系統的滿意度

剛開始實施 e-learning 的時候，A 企業的員工也是會有埋怨，如：「剛開始把 e-

learning 和 classroom learning 綁在一起時，很多員工根本不理會或根本沒讀 e-learning

的內容，就來上 classroom learning 的課，但是現在員工就會知道若是不事先完成 e-

learning 部份的課程，就會拖累自己、拖累別人也拖累整個班，所以大家現在都會按照

規定，先行完成 e-learning 的部份」（HR-USRS-1-1），所以企業員工養成 e-learning 的習

慣是需要時間的，而 A 企業 Taiwan 早已渡過了這段期間。另外，實施 e-learning 高階

主管的態度非常的重要，「如果公司要推 e-learning，高階的 endorsement（背書）是很

重要的，必須非常的堅持，對 A 企業而言，e-learning 的實施，可以說是沒有選擇，是

一條必走之路，因為 A 企業本身也賣一些 e-learning 的教學平台，員工認知到公司實施

e-learning 的必然性，所以都很能接受，公司 headquarter 的大老闆也都很注重 e-learning

的實施情形」（HR-USRS-1-2）。

而 e-learning 的確有助於組織學習風氣、文化的養成，因為「大家都養成一種習慣

了，很多事情都直接到網站上找答案」（HR-USRS-2-1）。滿意度的部份，A 企業沒有針

對 e-learning 做過專門的調查，但有針對公司整體的 learning 做過調查，員工也都還蠻

滿意的，「公司隨時都在做員工滿意度調查，裡面有一題：你覺得在公司你自己本身

skill 提昇的機會大嗎？這題員工滿意的比例每年都有提昇」（HR-USRS-3-1）。因為 A 企

業公司所有的 e-learning 課程全部都是英文的，所以雖然 A 企業臺灣分公司的導入是與

全球 A 企業同步，但還是會比較吃力些，因此臺灣分公司內部有成立 e-learning 的分享

俱樂部，由人力資源部負責召集以讀書會的方式進行，作為學習方面的補強。

在使用者滿意度方面，或許是因為 A 企業公司在政策上強力推行 e-learning，所以

對於 e-learning 滿意度的部份，則未曾進行過專門性的全面瞭解，但 e-learning 的實施，

到底結果如何？此部份若能獲得明確的資料或數據，對人力資源部門而言，應有更大的

助益。

6.e-learning 系統為公司所帶來的淨利益

e-learning 確實有助於提昇 A 企業員工的生產力（productivity），因為對於員工而言


實在很方便，再也不需要為了學習集合學員而刻意把工作放一邊，e-learning 是隨時想

學都可以學；但換一個角度來看，對於 A 企業的員工而言，學習的壓力是無形的，因

為員工每人均有一台手提電腦，24 小時均可學習只要自己懂得安排時間。另外，e-

learning 確實可節省很多的時間及成本，A 企業國外總部有資料統計，而 e-learning 是否

有助提昇競爭力？「可能不單從此方面來看，而應從許多方面來看，但從 e-learning 來

看應該有幫助，公司推 e-learning 花了很多的 effort 及 cost，因為 e-learning 網站上的東

西實在太多了，身為 A 企業的員工實在是很幸福，課程多到可能一輩子都學不完」

（HR-NB-3-1）。

關於 e-learning 是否有助組織快速回應外界的改變？人力資源代表認為不完全是 e-

learning 的影響，網路平台的影響或許更大，因為客戶如果來要資料，員工就直接到公

司網路上去找，也不會也不需要去問人了。e-learning 是否有助企業提供更好的產品或

服務給顧客？答案是有的，如：對員工的訓練，A 企業有 e-learning 企業大學的網站，

「因為公司產品實在太多，各個產品的部門都希望業務人員非常熟悉所賣的產品，如

AS400、RS6000 等產品，每一個產品都有他們自己的 university，由各專業產品的部們

design 出這些課程，然後 offer 給全公司的員工，教員工如何賣這個產品，這些課程均

是幫助員工武裝自己，使自己更有戰力，產品賣得業績更好，設計此課程的專業部門，

也可得知這些學習網站的使用率的高低…等資訊，甚至會去 promote 自己的網站」（HR-

NB-5-1）。關於 e-learning 成效的部份，A 企業公司並沒有花很多力氣來衡量實施 e-

learning 的成效，其中主要原因是，「這是公司認為一定要做的，是公司的既定政策，不

管衡量的結果是好或壞，還是得做，直到員工成為一個習慣，企業的文化也養成了，自

然目的就達到了」（HR-NB-6-1）。

因此對組織而言，e-learning 系統所帶給 A 企業公司的效益方面，無論是提升員工

的生產力組織的競爭力、節省時間與成本、提供更好的產品與服務給顧客等效益，都顯

示其系統功能可發揮 DeLone 與 McLean（2003）系統成功模式中所強調的「淨利益」

需求。總結來說，從以上的訪談結果分析可知，由於 A 企業公司 e-learning 系統的開發

與維護團隊在國外，且 A 企業在政策上的強力推行 e-learning，而沒有定期實施專門性

調查，瞭解全體員工對 e-learning 的滿意度，導致 e-learning 系統在「服務品質」與「使

用者滿意度」兩個構面表現略遜一籌外，其他各成功構面的表現應可作為業界的標竿而

無庸置疑。

五、結論與建議

經由 DeLone 與 McLean（2003）所提出的資訊系統成功模式的六大理論構面，本

研究已對 A 企業臺灣分公司實施 e-learning 的現況進行了探討及分析，由研究結果可歸

納出下列的結論：

（一）政策規劃面

1. A 企業公司具有高瞻遠矚，早在 1995 年即逐步導入 e-learning 系統，顯示其公司


內部貫徹 e 化及領導潮流的決心。

2. 透過網路，全球的 A 企業分公司均可同步享有共同的英文學習資源，使得員工

的學習與國際接軌，加速公司全球化的步調。

3. 總公司高層主管的強力背書，加上公司政策上的要求，使得 e-learning 的實施形

成必然性，此舉可提早讓員工認知到公司對 e-learning 的重視程度。

4. 由新人及新主管開始，有步驟、有計劃性的改變整體公司的學習文化與氣氛。

（二）課程內容面

1. 擁有專業的全球課程開發團隊，為每種職等的員工設計專門的訓練課程，有助於

提昇員工本身的戰鬥力、競爭力。

2. 將所有技術層次（skill level）低的學習內容，全面交由 e-learning 來進行，符合

公司經營成本導向的主要訴求與目標。

3. 提供數以千計的各式各樣 e-learning 的課程及多種的知識庫，顯示其學習資源的

多樣化及豐富性。

4. 由人力資源部統籌公司跨部門的訓練內容，將 e-learning 與 classroom learning 混

在一起使用的方式，使得 e-learning 的好處得以更有效地發揮。

（三）採用科技面

1. 工可以與系統或授課者有充份的互動機會。

2. 加密的教學平台，令學習者享有高的網路安全機制。

3. 採用先進的軟體系統，除提供員工學習內容外，亦提供員工個人長期學習計劃方

面的自動回饋與諮詢，有助於個人生涯的成長與規劃。

（四）結果呈現面

1. 員工的 e-learning 學習成果，儘管影響有限但仍與個人的升遷及績效的評核有關

係。

2. 大量的 e-learning 使用，已強迫員工養成有問題即上網找答案的習慣。

3. 公司關心員工學習的深度，經由 e-learning 不僅提供專業技能的訓練，亦提供個

人其他自我需求的訓練，使得員工的生產力大幅提高。

4. e-learning 在潛移默化間影響及提昇公司整體的競爭力。

5. 實施 e-learning 有助於公司提供更好的產品或服務給顧客，此使 A 企業全球營收

逐年增加表現亮麗。

以上為本研究針對 A 企業臺灣分公司 e-learning 實施的卓越之處，所做的重點歸

納，應可提供業界欲實施或已實施者，精進或改善 e-learning 運作的一個參考，除此之

外，A 企業或許可考慮定期對 e-learning 的實施進行滿意度的調查，另亦可將龐大的 e-

learning 資源以收費方式，供其他非員工的個人或團體來使用，不僅可增加收入，亦可

加惠整個社會。

後續研究或可選取導入 e-learning 較完整的本土企業，全面瞭解員工對 e-learning 的


更進一步的需求、或瞭解員工 e-learning 的學習策略，甚至選取本土與跨國企業相同產

業別公司進行比較分析等，以便更進一步剖析企業導入 e-learning 的成效。

註釋

註一：資料來源為 2006 年 11 月 23 日，取自 http://forums.chinatimes.com/report/WCIT2000/89614f19.htm

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