MUNKAJOGI KÉRDÉSEK

Egyenlő bánásmód

A 2003. évi CXXV. törvény rendelkezik az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról (továbbiakban: Esély tv.).Az Esély tv. deklarálja, hogy az esélyegyenlőség előmozdítása elsősorban állami kötelezettség. Az Alkotmány 70/A. § (1) bekezdése az emberi méltósághoz való összefüggésben az egész jogrendszer tekintetében az állam kötelezettségévé teszi minden személy egyenlő méltóságának tiszteletben tartását és védelmét.Az 1992. évi XXII. törvény 5. §-ának rendelkezése értelmében a munkaviszonnyal kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani.2004. I.27-én hatályukat vesztették a hátrányos megkülönböztetés tilalmára vonatkozó Mt. rendelkezések és kimondásra került az Esély tv.-ben, hogy mely magatartások valósítják meg az egyenlő bánásmód követelményének megsértését.

A törvény szerint ezek az alábbiak:- közvetlen hátrányos megkülönböztetés,- közvetett hátrányos megkülönböztetés,- zaklatás,- jogellenes elkülönítés,- megtorlás.

Az Esély tv. hatálya nem csak a munkaviszonyra, egyéb szolgálati viszonyra terjed ki, hanem a törvény rendelkezéseit kötelezően alkalmazni kell a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyokra is, pld. megbízási, vállalkozási szerződés alapján végzett munka.

EMMA

Kötelezettségek a munkaviszony létesítésekor

Az Egységes Munkaügyi Nyilvántartással kapcsolatos bejelentési és nyilvántartási kötelezettség szabályozásáról a 67/2004. (IV. 15.) Korm. rendelet hivatott rendelkezni.A nyilvántartás tartalmazza mindazon munkaadói és munkavállalói adatokat, amelyek munkaviszony létesítéséhez és megszűnéséhez kapcsolódnak. A munkaadó kötelezettsége munkaviszony létesítésekor bejelenteni a nyilvántartó szervnek a munkaviszony létrejöttének időpontját a munkaszerződés megkötését követően legkésőbb azonban a munkavállaló munkába lépéséig. A munkáltató a bejelentési kötelezettségének eleget tehet a munkaszerződés aláírását követő időponttól, függetlenül attól, hogy a munkaviszony kezdete egy későbbi időpontra esik.

A munkaadó a munkaügyi nyilvántartásba bejelentési kötelezettségének az alábbi adattartalommal köteles eleget tenni:A munkaügy nyilvántartásban a munkavállaló adatai:

- személyi adatok (név, születéskori név, nem, anyja neve, születési helye, dátuma),- TAJ-szám,- állampolgársága,- személyi alapbér,- munkaidő hossza (teljes munkaidő, részmunkaidő),- iskolai végzettség, szakképzettség,- saját adatokhoz való hozzáférést biztosító kód.munkaadó adatai:- adószám, adószámmal nem rendelkező magánszemély munkaadó esetében adóazonosító

jel,- megnevezés,- telephely címe,- székhely címe,- saját adatokhoz való hozzáférést biztosító kód.

A munkaviszony kezdetének és megszűnésének időpontja.

A munkaadók az Egységes Munkaügyi Nyilvántartásba bejelentési kötelezettségüknek az alábbiak szerint tehetnek eleget:- a megyei (fővárosi) munkaügyi központok bármely kirendeltségén az illetékesség

vizsgálata nélkül személyesen vagy meghatalmazott képviselőjük útján,- a munkaügyi nyilvántartó központ ügyfélszolgálatánál.

Kötelezettségek a munkaviszony megszüntetésekor

A munkaviszony megszűnésekor a munkáltatónak, a munkavállalónak csak a TAJ-számát kell bejelenteni. Amennyiben a munkaadó a kirendeltségen tesz eleget a bejelentésnek a kirendeltség a szükséges adatokat felveszi és haladéktalanul továbbítja a nyilvántartás részére, a bejelentéssel egyidejűleg a munkaadó részére igazolást állít ki a bejelentési kötelezettség teljesítéséről. Ha nem a kirendeltségen történő bejelentést választja a munkaadó, hanem a központ ügyfélszolgálatán keresztül telefonon keresztül tesz eleget, a központ az adatokat számítógépen rögzíti, majd tájékoztatja a bejelentőt az adatfelvétel regisztrációs számáról. A számítógépen keresztül történő bejelentésről a rendszer visszaigazolást ad. A központ adatbázisban tárolja a munkaadók részéről bejelentett adatokat és nyilvántartást vezet ezekről. Az Államigazgatási eljárás szabályai alapján a nyilvántartásba vételről igazolást állít ki és azt 8 napon belül a munkaadó részére eljuttatja. Ha a munkaadó a bejelentési kötelezettségének nem a jogszabályban meghatározott módon tesz eleget a központ, vagy a kirendeltség felszólítására ismételten eleget kell tennie ennek a kötelezettségének, ellenkező esetben úgy kell tekinteni, mintha bejelentési kötelezettségét elmulasztotta volna.

Munkaerő-kölcsönzés

A Munka törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (továbbiakban: Mt.) 193/G. § határozza meg a kölcsönbe adó és a kölcsönbe vevő között létrejött megállapodás tartalmát. Ennek megfelelően a megállapodásnak tartalmaznia kell legalább:- a munkaerő-kölcsönzés időtartamát,- a munkavégzés helyét,- az elvégzendő munka jellegét.

Tájékoztatási kötelezettséget is előír az Mt. a kölcsönvevő részére, ennek megfelelően írásban köteles tájékoztatni a kölcsönbe adót az alábbiakról:- az irányadó munkarendről,- a munkáltatói jogkört gyakorló személy megnevezéséről, mint ahogy azt az előzőekben

már kifejtettük, a munkaviszony megszüntetésének jogát kivéve, a munkáltatót megillető jogokat és kötelezettségeket a kölcsönbe adó és a kölcsönbe vevő – megállapodásuk szerint – megosztva gyakorolják,

- a munkabérfizetés alapjául szolgáló adatok közlésének módjáról és határidejéről,- az elvégzendő munkára vonatkozó alkalmazási feltételekről, továbbá- minden olyan körülményről, amely a munkavállaló foglalkoztatása szempontjából

lényeges.

Az Mt. rendelkezése értelmében, amennyiben a felek ettől eltérően nem rendelkeznek a közöttük létrejött megállapodásban:- a kölcsönbe adó viseli a foglalkoztatással kapcsolatos jogszabályban meghatározott

költségeket (utazási költség, egészségügyi alkalmassági vizsgálat díja stb.),- a kölcsönvevő köteles a tárgyhónapot követő hó 5-ik napjáig mindazokat az adatokat

közölni, amelyekre a kölcsönbe adónak szüksége van ahhoz, hogy a munkabért a tárgyhónapot követő 10-ik napjáig a munkavállaló részére kifizethesse.

Az Mt. tételesen felsorolja azt, hogy mely vonatkozásban minősül a kölcsönvevő munkáltatónak, ezek az alábbiak:- a munkavállaló munkavédelmére,- a nők, a fiatal munkavállalók, a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatására,- az egyenlő bánásmód követelményére,- a munkavégzésre,- a munkakör átadás-átvételére,- a munkaidőre és pihenőidőre, illetve ezek nyilvántartására vonatkozó szabályok betartása

tekintetében.

Munkaszerződéskor kötelező tájékoztatás

2001. július 1-jétől hatályos szabályozás értelmében a Munka törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (továbbiakban: Mt.) 76. § (7) bekezdés alapján tájékoztatási kötelezettsége van a munkáltatónak a munkavállaló irányába a munkaszerződés megkötésekor:- az irányadó munkarendről,- a munkabér egyéb elemeiről,- a bérfizetés napjáról,- a munkába lépés napjáról,- a rendes szabadság mértékének számítási módjáról és annak kiadásáról,- a felmondási idő megállapításának szabályairól, valamint- arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e vagy sem.

A tájékoztatási kötelezettségnek a munkáltató a munkaszerződés megkötésekor szóban is eleget tehet, azonban ilyenkor a tájékoztatást 30 napon belül írásban is köteles átadni a munkavállalónak.

Elégséges, ha a munkáltató úgy tesz eleget a tájékoztatási kötelezettségének, hogy jogszabályra, vagy kollektív rendelkezésre hivatkozik, kivéve a munkába lépés napjának és a kollektív szerződés hatályának megjelölését.

Elévülési idő

A Munka törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (továbbiakban: Mt.) 11. § szabályozza a munkaviszonyból származó igény elévülését. A rendelkezés értelmében a jogszabály kimondja, hogy a munkaviszonnyal kapcsolatos igény három év alatt évül el. Az elévülési idő az esedékessé válástól kezdődik. Az idő múlása megszüntetheti az alanyi jogot, ami azt jelenti, hogy az igényérvényesítésre megállapított határidő elmulasztása jogvesztő. Így bírósági úton nem érvényesíthető. Az igény elévülését a bíróság hivatalból veszi figyelembe. Előfordulhat az az eset, hogy a jogosult akadályoztatása miatt menthető okból nem tud igényérvényesítési jogával élni. Ebben az esetben a törvény lehetőséget biztosít számára, hogy az akadály megszűnésétől számított hat hónapon belül éljen a jogával akkor is, ha az elévülési idő már eltelt vagy abból hat hónapnál kevesebb van hátra. Az elévülési idő megszakad az igényérvényesítésére vonatkozó írásbeli felszólítással, az igény bíróság előtti érvényesítésével, a megegyezéssel történő módosítással, az egyességkötéssel, a kötelezett elismerésével. Ezekben az esetekben az igény esedékessé válásától eltelt időt nem vesszük figyelembe, a félbeszakadást előidéző ok bekövetkezésétől az elévülési idő újra kezdődik. A munkaviszonyból származó igény elévülését azzal lehet indokolni, hogy a bizonyítékok az idő múlásának következtében általában nehezen vagy egyáltalán nem lelhetők fel. Joggal feltételezhetjük azt, hogy aki jogos igényét hosszú időn keresztül nem érvényesítette, annak igazán nem is fűződik hozzá nyomós érdeke és a szabályozás értelmében a mulasztása miatt nem is érdemli meg, hogy érvényesíthesse a követelését.A jogbiztonság megteremtésének egyik eszköze az elévülési idő szabályozása. A törvény ugyanis időben korlátozza a munkaviszonnyal kapcsolatos követelések érvényesíthetőségét. Fontos tudni, hogy az elévülési idő az igény esedékességétől és nem az arról való tudomásszerzéstől számít. Az elévülés nyugvásáról akkor beszélünk, ha követelését a jogosult menthető okból nem tudja érvényesíteni. Ilyenkor az elévülési határidő meghosszabbodik ezzel az időtartammal, figyelemmel arra, hogy olyan helyzetben van a jogosult, amelynek következtében önhibáján kívül nem tudja érvényesíteni az igényét.

Működési bizonyítvány

A Munka törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (továbbiakban: Mt.) 99. § úgy rendelkezik, hogy a munkaviszony megszüntetésekor (megszűnésekor), illetve az azt követő egy éven belül a munkáltató köteles kiadni a működési bizonyítványt, amely tartalmazza többek között a munkavállaló munkájának értékelését is. Amennyiben a működési bizonyítvány (referencia) kiadására sor került, a munkáltatónak nincs arra lehetősége, hogy ezt a későbbiek során visszavonja, illetve megkeresse a referenciát kérő munkáltatót, mert az abban foglaltakat módosítani kívánja. Ez előidézheti azt a helyzetet, hogy a munkáltató nem kíván munkaviszonyt létesíteni a munkavállalóval. Megvalósítja ezzel a jogellenes munkáltatói magatartást, amikor az eredetileg kiadott munkavégzés tényén alapuló értékelését azért vonja vissza, mert döntése ellen a munkavállaló jogorvoslattal élt. Jogellenes azért is ez a magatartás, mert a munka értékelését kizárólag a munkavállaló kérésére teheti meg, ezek után nem keresheti meg a munkavállalóval munkaviszonyt létesíteni kívánó munkáltatót, azért

mert „meggondolta” magát és már nem kívánja a pozitív értékelését a továbbiakban fenntartani.

Távolléti díj fizetése

A Munka törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (továbbiakban: Mt.) 151. § rendelkezése szerint, ha a munkaviszonyra vonatkozó szabály elrendeli, a munkavállaló munkabérét távolléti díjjal ki kell egészíteni, illetve munkavégzés hiányában részére távolléti díjat kell fizetni. Azokban az esetekben is távollétidíj-fizetési kötelezettség terheli a munkáltatót, ha a munkaviszonyra vonatkozó szabály munkavégzés nélkül előírja a munkabér fizetését, de annak mértékét nem határozza meg. Tételesen kerül meghatározásra az Mt. 151. § (2) bekezdésében, hogy mely esetekben jár a munkavállaló részére távolléti díj.Ezek az alábbiak:- állampolgári kötelezettség teljesítés időtartamára,- két munkanapra közeli hozzátartozó halála esetén,- a kötelező orvosi vizsgálat teljes időtartamára,- véradás miatt távol töltött teljes időre, a munkahelyen kívül szervezett véradás esetén

legalább 4 óra időtartamra,- munkaszüneti nap miatt kiesett időre,- az alapszabadság, a pótszabadságok (fiatal munkavállalót megillető, gyermeknevelési

szabadság, vak munkanélküli részére járó, földalatti, illetve az ionizáló sugárzásnak kitett munkahely miatt) teljes időtartamára,

- szoptatási munkaidő kedvezmény idejére,- munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott munkavégzés alóli felmentés

időtartamára, valamint- az átirányítás időtartamára.

Az Mt. 151. § (3) bekezdése azokra az esetekre tartalmaz rendelkezéseket, amelyekben a munkavállaló a munkáltató engedélye alapján mentesül a munkavégzés alól. Az e miatt kiesett munkaidőre a munkáltató és a munkavállaló megállapodása alapján jár a díjazás.

Kötelező minimálbér

A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (továbbiakban: Mt.) 17. § (1) bekezdésének b) pontjában valamint a 144. § (4) bekezdésében foglaltak alapján a Kormány az Országos Érdekegyeztető Tanács egyetértésével határozza meg a kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) összegét, ami 2005. évben, a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló esetében 57 000 forint.A minimálbér heti alkalmazása esetén 13 120 forint, napibér alkalmazása esetén 2624 forint, míg órabér alkalmazása esetén 328 forint illeti meg a telje munkaidőben foglalkoztatott munkavállalót.Teljesítménybérezés esetén a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló havi munkabérének kötelező legkisebb összege a teljesítménykövetelmények száz százalékos teljesítése esetén felel meg a jogszabály által előírt kötelező legkisebb munkabérnek. [327/2004. (XII.11.) Korm. rendelet].Órabér alkalmazása esetén a kötelező minimálbér a megállapodás szerinti teljes munkaidőre szól. Ha a munkáltató és a munkavállaló a teljes munkaidőt 8 óránál rövidebb időtartamban határozza meg, akkor a személyi alapbér kötelező legkisebb összege óránként a 328 forint

arányosan növelt összege; ha a teljes munkaidő napi 8 óránál hosszabb, akkor a 328 forintos óradíjat arányosan csökkentett mértékben kell figyelembe venni.A teljes munkaidő mértékét, illetve az attól való eltérés lehetőségét az Mt. 117/B. § szabályozza.Részmunkaidő esetén – a munkaidő a teljes munkaidőnél rövidebb – a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló részére járó munkabér összegét arányosan csökkenteni kell a munkaidő eltérő mértékével.

Betegszabadság

A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (továbbiakban: Mt.) meghatározza azokat az eseteket, melyekben nem a munkáltató mérlegelésére van bízva, hogy engedélyezi-e a munkavállaló részére a fizetés nélküli szabadságot. Ilyen az az eset, amikor a munkavállaló közeli hozzátartozójának ápolása, gondozása miatt kíván fizetés nélküli szabadságot igénybe venni. Ebben az esetben tehát az Mt-ben meghatározott időtartamra köteles a munkáltató kiadni a munkavállaló részére a fizetés nélküli szabadságot. Az Mt. 139. § szabályozza az ápolási, gondozási szabadság kiadásának, illetve jogosultságának feltételeit. A szabályozás értelmében a munkavállaló kérelmére közeli hozzátartozó ápolására, fizetés nélküli szabadságot kell kiadnia, ha tartós, előreláthatólag 30 napot meghaladó közeli hozzátartozó ápolása miatt igényli azt. A fizetés nélküli szabadságot az ápolás idejére, de legfeljebb 2 évre köteles a munkáltató engedélyezni. Ennek feltétele természetesen az is, hogy az ápolást a munkavállaló személyesen végezze. Ha a közeli hozzátartozó, pl. egészségügyi intézményben van elhelyezve, a szabadság nem vehető igénybe. Az ápolásra szoruló személy kezelőorvosának kell igazolnia a tartós otthoni ápolás szükségességét és indokoltságát. Az Mt. meghatározza, hogy az ápolási, gondozási szabadság igénybevétele esetén kit tekintünk közeli hozzátartozónak.Az ápolási szabadság két éven túli biztosítása nem kötelező a munkáltató részéről, méltányosságból azonban a munkavállaló kérésére engedélyezheti annak 2 éven túli meghosszabbítását.Az Mt. értelmében közeli hozzátartozónak minősül:- a házastárs, az egyeneságbeli rokon, a házastárs egyeneságbeli rokona, az örökbe fogadott,

mostoha és nevelt gyermek, az örökbefogadó, a mostoha és a nevelőszülő, a testvér valamint az élettárs.

Munkabér megállapításának alapelvei

A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (továbbiakban: Mt.) 141. § - 142/A. § rendelkezéseinek értelmében a munkavállalónak munkaviszony alapján munkabér jár, ettől a rendelkezéstől érvényesen eltérni nem lehet. Kötelező tartalmi eleme a munkaszerződésnek is a munkabérben történő megállapodás. A munkavállalót munkaszerződésben megállapított személyi alapbérének megfelelő munkabér illeti meg. A munkaviszony elengedhetetlen tartalmi eleme tehát, hogy a munkavégzés ellenérték azaz munkabér kikötése, illetve megfizetése fejében történjen.Az Mt. 142/A. § kimondja, hogy az egyenlő, illetve egyenlő értékűként elismert munka díjazásának meghatározása során tilos a munkavállalók között indokolatlan megkülönböztetést tenni.A munka egyenlő értékének megállapításnál, a munka:- természetét,

- minőségét,- mennyiségét,- munkakörülményeket,- szükséges szakképzettséget,- fizikai vagy szellemi erőfeszítést,- tapasztalatot,- felelősségetkell figyelembe venni.

Ha a felek között a munkabérben nem történt megállapodás vagy esetleg érvénytelen munkaszerződés megkötésére került sor, de a munkavállaló a munkát elvégezte, az elvégzett munka ellenértékeként a munkájáért járó díjazást meg kell állapítani, illetve ki kell részére fizetni.A munkabér megállapításánál úgy kell a munkáltatónak eljárnia, hogy az ne eredményezhessen a munkavállalók között hátrányos megkülönböztetést. Hátrányos megkülönböztetésnek minősül az Mt. 5. § értelmében a munkavállalók között:- nemük,- koruk,- családi állapotuk,- anyaságuk,- nemzetiségük,- fajuk,- származásuk,- vallásuk,- politikai meggyőződésük,- munkavállalói érdekképviselethez történő tartozásuk, tevékenységük,- részmunkaidős foglalkoztatásuk,- munkaviszonyuk határozott időtartamra, továbbá- minden egyéb, a munkaviszonnyal össze nem függő körülményük miatt.

Munkavégzésre irányuló szerződések

A munkavégzés történhet munkaviszony, vagy azzal egy tekintet alá eső jogviszony, megbízási, vállalkozási vagy egyéb jogviszony keretében.

A munkaadó előfordul, hogy egy már meglévő teljes munkaidős, határozatlan idejű munkaviszonyt akar részmunkaidőssé, határozott idejűvé, vagy megbízásos jogviszonnyá minősíteni. Ezekhez kétoldalú megállapodás szükséges, egyoldalúan a munkáltató ezt nem teheti meg. Tehát, ha a munkavállaló ebbe nem egyezik bele, ez nem lehet felmondási indok.

Mi a különbség a munkaviszony és a munkavégzésre irányuló megbízásos jogviszony között?

Munkaviszony keretében a munkavállaló köteles:- előírt helyen és időben munkaképes állapotban megjelenni, munkaidejét munkavégzéssel

tölteni, ill. ebben az időben a munkáltató rendelkezésére állni,- munkáját az elvárható szakértelemmel és gondossággal az előírásoknak, munkaköri

leírásoknak és utasításoknak megfelelően – munkatársaival együttműködve – ellátni,- munkáját személyesen végezni.

A munkavállalónak joga van:- az egészséges és biztonságos munkafeltételekhez,- munkabéréhez és az ezzel felmerült költségeinek megtérítéséhez,- útiköltség-térítéshez,- képzéshez, továbbképzéshez,- a munkaviszony alapján járó szabadsághoz,- betegség esetén táppénzhez,- felmondáshoz, felmentésre járó átlagkeresethez, végkielégítéshez, jubileumi jutalomhoz,

13. havi vagy 0. havi fizetéshez,- egyéb juttatásokhoz, mint például: lakásépítés és –vásárlás támogatása, albérleti

hozzájárulás, egyes szociális juttatások (étkezési hozzájárulás, üdülési csekk stb.)

Ezzel szemben a megbízási szerződés alapján foglalkoztatott személy joga és kötelessége az, amit a szerződésben lefektetnek. Ebben a polgári jogi szerződésben azt lehet rögzíteni, hogy a megbízó milyen feladat ellátásával bízza meg a megbízottat, mennyi időtartamra, milyen összeg térítése mellett. Természetesen – miután ez kétoldalú megállapodás – rögzíthet egyéb juttatást vagy kiköthet bizonyos feltételeket is, de semmiképpen nem tartalmazhat olyasmit, ami munkaviszonyhoz kötődik, pl. nem lehet a megbízási szerződésbe szabadságot beírni, vagy csatolni hozzá a munkaköri leírást.

A fentieket figyelembe véve megállapítható, hogy munkaviszony keretében a munkavállalónak sok olyan juttatás jár, ami nem illeti meg a munkavégzésre irányuló tevékenységre kötött megbízási szerződés alapján. Lényeges, hogy a társadalombiztosítási (nyugdíj- és egészségbiztosítási) járulékokat is a megbízottnak kell fizetnie.

Ha a megbízásos jogviszonyt felbontják, vagy megszűnik, akkor ezt az időtartamot nem lehet például munkanélküli járadék megállapításánál sem figyelembe venni, hiszen ez nem minősül munkaviszonynak.

Ha a munkaviszony tartalmi elemei szerepelnek a megbízási szerződésben, akkor színlelt szerződésről van szó, ami szankciót von maga után.

Amennyiben megállapítható, hogy a megkötött megbízási szerződés egyértelműen munkaviszonyt takar, és ez egzisztenciálisan a munkáltatótól függő személy (munkavállaló) jogos érdekeit sérti, akkor a munkaügyi felügyelőség, vagy a munkaügyi bíróság az így létrejött jogviszonyt azonnali hatállyal megszünteti.

Végrehajtás

A bírósági végrehajtásról szóló 1994. évi LIII. törvény 60. § lehetőséget biztosít a végrehajtó számára annak ellenőrzésére, hogy a munkabérre vezetett végrehajtás szabályait a munkáltató megtartja-e.A munkáltató az eljárás során köteles biztosítani a munkahely területére (ügyintézés helyszínére) történő belépést a végrehajtó részére, valamint a munkáltatónak az adós személyi nyilvántartásába és az adós munkabérére, valamint a letiltás foganatosítására vonatkozó iratokba történő betekintést.A végrehajtás során a munkabérből történő levonásnál azt az összeget kell alapul venni, amely a munkabért terhelő járulékok levonása után fennmarad. Az így csökkentett összegből általában legfeljebb 33 %-ot, kivételesen azonban 50 %-ot lehet levonni.

Mentes a végrehajtás alól a havonta kifizetett munkabérnek az a része, amely megegyezik a mindenkori öregségi nyugdíj legalacsonyabb összegével, kivéve ha gyermektartásdíj és szüléssel járó költség végrehajtásáról van szó.Előfordulhat, hogy az adós több munkáltatótól is kap munkabért (részmunkaidős foglalkoztatás esetén), ilyenkor az öregségi nyugdíj legalacsonyabb összegének megfelelő mentesség annál a munkáltatónál, illetve abból a munkabérből illeti meg, amelyet elsőként tiltottak le.Ha a munkavállaló a munkáltatótól több jogcímen kap munkabért, ezeket a munkabéreket a mentesség szempontjából összevontan kell figyelembe venni.

A törvény 65. §-a úgy rendelkezik, hogy a munkaviszony alapján kapott munkabérből legfeljebb 30 % levonását engedi meg.50 %-áig terjedhet azonban a levonás a munkavállaló munkabérének az alábbi követelések fejében:- tartásdíj,- az adóssal szemben fennálló munkavállalói munkabér követelés,- jogalap nélkül felvett munkavállalói munkabér és társadalombiztosítási ellátás,- több letiltás esetén a levonás a munkavállaló munkabérének legfeljebb 50 %-áig terjed.

A törvény rendelkezése értelmében a munkavállaló munkabéréhez tartozónak kell kezelnünk a betegszabadság idejére kifizetett összeget, a végkielégítést és a jutalmat.A munkabérre irányuló végrehajtási eljárás a következő járandóságok letiltása esetén is irányadó:- a közszolgálati és a közalkalmazotti jogviszony, továbbá a szolgálati viszony alapján járó

illetmény,- a szövetkezeti tagot megillető munkadíj,- alkotó és munkaközösségi tag jövedelme,- tudományos továbbképzési ösztöndíjasnak a munkabér jellegű ösztöndíja,- bármely személynek a munkájából eredő olyan díjazása, juttatása, követelése, amelyet

valamely szervtől vagy személytől rendszeresen, időszakonként visszatérően kap.

A munkáltató felelőssége a munkabérre vezetett végrehajtásra vonatkozó kötelezettség megszegése esetén, hogy a le nem vont összeg erejéig készfizető kezesként felel a végrehajtást kérőnek.

Abban az esetben, ha végrehajtásra vonatkozó kötelezettségét a munkáltató alkalmazottja szándékosan szegi meg, a be nem hajtott összeg erejéig az alkalmazott felel készfizető kezesként a végrehajtást kérőnek.

Pihenőidő

A napi pihenőidő mértékét az Mt. 123.§ (1) bekezdése 11 órában határozza meg, tehát a munkavállalónak a napi munkájának befejezése és a másnapi munka kezdése között legalább 11 óra pihenőidőt kell, hogy biztosítson a munkáltatója.Megengedi az Mt., hogy a napi 11 órától eltérően kollektív szerződés a pihenőidőt legalább 8 órában szabályozhatja, kivéve, ha a munkavállaló foglalkoztatására jogszabályban meghatározott egészségkárosító kockázatok között kerül sor, ebben az esetben ugyanis nem lehet eltérni a legalább 11 óra pihenő idő biztosításától.

Kollektív szerződés meghatározott munkakörökben térhet csak el a 11 óra pihenőidőtől, de legalább 8 óra pihenőidőt kell biztosítania a készenléti jellegű munkakörben, a megszakítás nélküli, illetve a több műszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végző munkavállaló esetében.Abban az esetben, ha a napi munkaidő befejezésétől a másnapi rendes munkakezdés időpontjáig nem biztosította a munkavállaló a 11, illetve 8 óra pihenőidőt, másnap csak olyan időponttól kötelezhető munkára a munkavállaló, amely időpontig biztosított számára a 11, illetve a 8 órás pihenőidő.

Nem érinti a munkavállaló munkabérhez való jogát, ha a 11, illetve 8 órás pihenőidő biztosítása miatt eltolódik a másnapi munkakezdés (MK17.).

Az Mt. 123.§ (3) bekezdése úgy rendelkezik, hogy kollektív szerződés előírhatja azt, hogy a munkavállalót a készenlétet követően nem illeti meg pihenőidő.

Fizetés nélküli szabadság

Alapszabály, hogy a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság lejártával a munkavállalót a munkaadónak kötelessége ismételten munkába állítani.Ha a munkavállaló 3 év fizetés nélküli szabadságot kért, akkor a munkáltató fel tudott készülni arra, hogy a visszatéréskor a munkavállaló ismét betölthesse eredeti munkakörét. A munkáltató tehát a helyettesítés idejére, 3 évre határozott idejű munkaszerződést köthet egy újonnan belépő munkavállalóval.

A munkavállaló számára azonban az a lehetőség is fennáll, hogy bár 3 évre kérte a fizetés nélküli szabadságot, mégis ennek letelte előtt térjen vissza a munkahelyére. Ebben az esetben – amennyiben a munkáltató nem tuja haladéktalanul munkába állítani a munkavállalót – a rendeltetésszerű joggyakorlás keretében lehetőség van arra, hogy az ismételt munkába állás napját a munkáltató határozza meg, és azt mondja, hogy például 1 hét vagy 1 hónap elteltével tudja a munkába állást biztosítani. A munkába állítás időpontjának meghatározása során a felek kötelesek együttműködni.

A munkáltatót a törvény alapján terheli az ismételt munkába állítás kötelezettsége. A munkáltató sem arra nem hivatkozhat, hogy inkább a munkavállaló távolléte alatt felvett másik munkavállalót szeretné megtartani, mivel az jobb munkaerő, sem arra, hogy már munkaviszonyt létesített a távol lévő munkavállaló helyettesítése érdekében. A fizetés nélküli szabadságról visszatérő munkavállaló munkaviszonya a fenti körülményekre tekintettel munkáltatói rendes felmondással sem szüntethető meg. Felmondásra csak abban az esetben van lehetőség, ha a távol töltött idő alatt a munkáltató működésében olyan változások álltak be, amelyekre tekintettel a munkaviszony már nem tartható fenn.

Ha a rendes felmondás alkalmazására nincs lehetőség, a munkáltató csak a munkavállaló hozzájárulásával, közös megegyezéssel szüntetheti meg a munkaviszonyt, vagy szintén közös megegyezéssel módosítható a munkavállaló eredeti munkaköre.

A gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság lejárta után a munkavállaló jogosult eredeti munkakörében ismételten munkába állni, a munkáltatónak pedig mindezt biztosítani kell. Az ismételt munkába állítás időpontját pedig a munkáltató a

munkavállalóval közös megegyezéssel határozhatja meg. A munkáltató azonban nem szabhat a munkakezdésre olyan feltételt, ami a munkavállaló érdeksérelmével jár.

Kártérítési felelősség a munkahelyre bevitt dolgokat illetően

Általános szabály az Mt. 174. §-a alapján, hogy a munkáltató a munkavállalónak munkaviszonyával összefüggésben okozott kárért, vétkességére tekintet nélkül teljes mértékben felel.

Mentesül azonban a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a kárt működési körén kívül eső elháríthatatlan ok, vagy kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása okozta.

A munkáltató működési körébe esnek különösen a munkáltató által feladatai során kifejtett tevékenységgel összefüggő magatartásból, a használt anyag, felszerelés, berendezés és energia tulajdonságából, állapotából, mozgatásából és működéséből eredő okok.Nem kell megtérítenie a munkáltatónak a kárnak azt a részét, amelyet a munkavállaló vétkes magatartása idézett elő.

A munkáltató előírhatja a munkahelyre bevitt dolgok megőrzőben (öltözőben) való elhelyezését, illetve a bevitt tárgy bejelentését.A munkáltató megtilthatja, korlátozhatja, vagy feltételhez kötheti a munkába járáshoz, illetve a munkavégzéshez nem szükséges dolgok bevitelét.Amennyiben a munkavállaló a munkáltató által előírt szabályokat megszegi a bekövetkezett kárért, a munkáltató csak szándékos károkozás esetén felel.

Munkaviszonyból eredő kártérítési felelősség

Az 1992. évi XXII. törvény (Mt.) 166. § úgy rendelkezik, hogy abban az esetben tartozik a munkavállaló kártérítési felelősséggel, ha a munkaviszonyából eredő kötelezettségének vétkes megszegésével okozott kárt.Azt a tényt, hogy a munkavállaló vétkesen szegte meg a munkaviszonyból eredő kötelezettségét, valamint a kár bekövetkeztét, illetve mértékét és az okozati összefüggést a munkavállaló vétkessége, valamint a kár bekövetkezte között a munkáltató köteles bizonyítani.

Az Mt. szabályozza a munkavállaló munkavégzési kötelezettségét, azonban a munkaviszonyból eredő kötelezettségeinek teljesítése mellett sajátos kötelezettségeket fogalmaz meg az Mt. a károk megelőzése érdekében a munkavállalók számára.

A munkaviszonyból eredő kötelezettségek vétkes megszegése azt jelenti, hogy a munkavállaló eljárása nem felel meg a társadalmi elvárásoknak, illetve nem úgy járt el, ahogy az elvárható lenne tőle.Mindemellett azonban tisztában van azzal, vagy tisztában kellene lennie azzal, hogy az adott ügy kapcsán mi a helyes eljárás.

Az Mt. 167. §-a rendelkezik arról, hogy gondatlan károkozás esetén milyen mértékű lehet a kártérítés összege. Ebben az esetben a kártérítés mértéke nem lehet több a munkavállaló egyhavi átlagkeresetének 50 %-ánál.

Lehetőséget ad azonban az Mt. vonatkozó szabálya arra is, hogy ettől eltérően határozzák meg a felek a munkaszerződésben vagy kollektív szerződés rendelkezzen eltérően gondatlan károkozás esetén a kártérítés mértékéről, amely munkaszerződésben legfeljebb másfél havi, kollektív szerződésben legfeljebb 6 havi átlagkereset összegéig kerülhet meghatározásra, ettől a rendelkezéstől érvényesen eltérni nem lehet.Eltérően szabályoz az Mt. szándékos károkozás esetén, amikor is kimondja, hogy ebben az esetben a munkavállaló köteles a teljes kárt megtéríteni.

Munkabaleset és kártérítés

A Munka Törvénykönyve főszabályként kimondja, hogy míg a munkáltató a munkavállalónak munkaviszonyával összefüggésben okozott kárért vétkességre tekintet nélkül, teljes mértékben felel, addig a munkavállaló kártérítési felelőssége csak vétkesség esetén állapítható meg.

Kártérítési igény akkor keletkezik a munkáltatóval szemben, ha a munkavállalót munkaviszonyával okozati összefüggésben kár érte, amely származhat munkabalesetből, egészségkárosodásból, de lehet egyéb okból is.

A törvény, amikor a „munkaviszonnyal összefüggésben” kitételt használja, akkor ezalatt nemcsak a szigorúan vett munkavégzés értendő, hanem például a munkahelyen történő átöltözés, étkezés, mosakodás stb. is. Ha munkába jövet-menet történik a baleset – kivéve, ha a jármű saját üzemeltetésű –, akkor ez úti üzemi balesetnek minősül, amiért a munkáltató nem felelhet.

A munkáltató 2 esetben mentesül a kártérítési felelősség alól:- ha bizonyítja, hogy a kárt működési körén kívül eső, elháríthatatlan ok idézte elő, vagy- ha a kárt kizárólag a károsult vétkes magatartása okozta.

Ha a kár bekövetkezése nem kizárólag a munkavállaló magatartására vezethető vissza, hanem abban olyan ok is közrehatott, amely a munkáltató működési körébe esik, vagy azon kívül, de a munkáltató részéről elhárítható lett volna, a munkáltató nem mentesül a felelősség alól.

A munkahelyi balesetből vagy egészségkárosodásból keletkezett kárért tehát a munkáltató felel. Kármegosztás alapjául kizárólag a munkavállaló vétkes magatartása szolgálhat.

Ha mind a munkáltatót, mind a munkavállalót vétkesség terheli, a kármegosztásnál az objektív felelősségből adódóan a munkáltatónak nagyobb terhet kell viselnie.

Mit követelhet a munkavállaló?A munkavállaló követelheti vagyoni és nem vagyoni kárának megtérítését. Vagyoni kárnak minősül az elmaradt jövedelem, a dologi kár és az ezzel kapcsolatos költségek. Nem vagyoni kár keletkezhet például, ha a munkavállaló testi épsége vagy személyisége sérült, és ennek következtében megnehezült az életvitele. A nem vagyoni kár összegének megítélésénél figyelembe kell venni a károsult életkorát, korábbi életszínvonalát.

A károsult nemcsak egyszeri, egyösszegben megállapított kárösszeget, hanem járadékot is követelhet. Követelhet olyan elmaradt hasznot is, amelyet másodállásában vagy pl. konkrét

megbízási szerződés alapján kereshetett volna, s amelyre biztosan számíthatott a munkavállaló a káresemény bekövetkezése előtt.

Kártérítésként járadékot akkor lehet megállapítani, ha a kártérítés a munkavállaló vagy vele szemben tartásra jogosult hozzátartozója eltartását, illetőleg tartásának kiegészítését hivatott szolgálni. A kártérítés a munkavállaló egészségi állapotától függően hosszabb vagy rövidebb időre kerülhet megállapításra, de lehetséges az is, hogy egész életében jogosult lesz járadékra.

A munkáltatónak törvényi kötelezettsége, hogy a károkozásról való tudomásszerzéstől számított 15 napon belül felhívja a károsultat kárigényének előterjesztésére. Az előterjesztett kárigényre pedig 15 napon belül köteles írásbeli indokolt választ adni.

Ha a munkáltató a kárigény felől nem nyilatkozik, vagy nem fogadja el teljes mértékben a munkavállaló kártérítési igényét, akkor a károsult jogos követelését munkaügyi bíróság előtt érvényesítheti.

Terhességi-gyermekágyi segély

Melyek a terhességi-gyermekágyi segély megállapításának jogosultsági feltételei?

A szülési szabadság tartamára szünetel a munkaviszony.Az 1997. évi LXXXIII. törvény (Ebtv.) úgy szabályoz, hogy terhességi-gyermekágyi segély a szülési szabadság időtartamára annak a nőnek jár, aki a szülést megelőzően 2 éven belül 180 napot biztosított volt, és/vagy a fennálló biztosítás időtartama alatt, vagy annak megszűnését követő 42 napon belül szült.

Az a nő, aki a biztosítás megszűnését követő 42 napon túl szült, terhességi-gyermekágyi segélyre jogosultságot csak abban az esetben szerezhet, ha a biztosítás megszűnését követően, az előzőekben meghatározott időtartamon túl táppénz, baleseti táppénz folyósításának az ideje alatt szült, vagy a táppénz, illetve baleseti táppénz folyósításának megszűnését követő 28 napon belül szült.

Az Ebtv. tételesen felsorolja, hogy a terhességi-gyermekágyi segélyre jogosultsághoz szükséges, ún. előzetes 180 napi biztosítási időben, mely időtartamokat lehet beszámítani.

Ezek a következők:- a biztosítás megszűnését követő táppénz,- baleseti táppénz,- terhességi-gyermekágyi segély,- gyermekgondozási díj folyósításának az ideje,- a közép vagy felsőfokú oktatási intézmény nappali tagozatán az egy éven túl folytatott

tanulmány időtartama.

Az Mt. 138. §-a határozza meg, hogy hány hét szülési szabadság illeti meg a szülő nőt.A szabályozás értelmében a szülési szabadság időtartama 24 hét, mely időtartamra jár az Ebtv. 40. § (3) bekezdésében meghatározott terhességi-gyermekágyi segély. Terhességi-gyermekágyi segély jár annak a nőnek is, aki a csecsemőt örökbefogadási szándékkal nevelésbe vette, a csecsemő gondozásba vételének napjától. A terhességi-gyermekágyi

segélyre való jogosultság megállapításának további feltétele, hogy a gondozásba vétel napján álljanak fenn az előzőekben meghatározott egyéb jogosultsági feltételek is.A terhességi-gyermekágyi segély a napi átlagkereset 70 %-a.

Keresőképtelenség és annak vitatása

A keresőképtelenség és keresőképesség orvosi elbírálásáról és annak ellenőrzéséről a 102/1995. (VIII.25.) Korm. rendelet rendelkezik.

A hivatkozott kormányrendelet 6.§ (3) bekezdése alapján a munkáltató jogosult a betegszabadság, illetőleg a táppénz igénybe vétele alatt a munkavállaló keresőképtelenségének felülvizsgálatát kezdeményezni az illetékes megyei egészségbiztosítási pénztárnál.

A felülvizsgálat kezdeményezésekor a pénztár ellenőrző főorvosa ellenőrzés keretében jogosult a beteg vizsgálatára, a beteg dokumentációiba történő betekintésre, szükség szerint a beteg szakorvosi vizsgálatra utalására, a keresőképtelenség, illetve a keresőképesség tényének megállapítására, továbbá javaslatot tehet a táppénzfolyósítás megszüntetésére a táppénzfolyósító szerv felé.

Az ellenőrző főorvos tehát a munkáltató kezdeményezésére indult eljárásban elvégzi a szükséges ellenőrzést és a munkáltatóval írásban közli a felülvizsgálat eredményét, dönt a biztosított keresőképtelenségéről vagy keresőképességéről.

Az ellenőrző főorvos döntése ellen a munkáltató más fórumhoz nem fordulhat, e tekintetben tehát az ellenőrző főorvos felülvizsgálatának eredménye „végleges”. 2003. december 31-ével megszűnt – a fenti kormányrendelet módosításával – a munkáltatónak az a jogköre, hogy az ellenőrző főorvos döntésének felülvizsgálatát az Országos Orvosszakértői Intézet főorvosi bizottságától (FOB) kérje.

A biztosított mely fórumon vitathatja keresőképtelenségét, végső soron fordulhat-e

bírósághoz?

A hivatkozott kormányrendelet 7. §-a szerint a keresőképtelenség és a keresőképesség elbírálását az ellenőrző főorvos ellenőrzi.

Az ellenőrző főorvos az ellenőrzés keretében jogosult a beteg vizsgálatára, szükség szerint a beteget szakorvosi vizsgálatra utalhatja, jogosult a keresőképtelenség, illetve a keresőképesség tényének megállapítására, javaslatot tehet a táppénzfolyósítás megszüntetésére a táppénzfolyósító szerv felé.

Az ellenőrzés kapcsán tehát vitathatja az ellenőrző főorvos a beteg keresőképtelenségét.Előfordulhat olyan eset is, hogy a munkáltató kezdeményezi a munkavállaló keresőképtelenségének felülvizsgálatát, ez esetben is az ellenőrző főorvos dönt a biztosított keresőképtelenségéről vagy keresőképtelenségéről.Amennyiben a döntéssel a biztosított nem ért egyet, a közléstől számított 8 napon belül az OEP Országos Orvosszakértői Intézet illetékes főorvosi bizottságánál (a továbbiakban FOB) orvosi felülvizsgálatot kezdeményezhet. Ugyanez az eljárás akkor is és ez a gyakoribb, ha a

biztosított a keresőképtelenség elbírálására jogosult orvos döntésével nem ért egyet, vagyis keresőképességének elbírálását a területileg illetékes FOB-tól kérheti. A FOB működésének helye az OOSZI területileg illetékes I. fokú orvosi bizottságának székhelye.A FOB döntése végleges, a beteg keresőképtelenségéről hozott döntését a vizsgálat lezárásával egyidejűleg írásban közli. A FOB döntése ellen bírósági eljárást nem lehet kezdeményezni, a vizsgálat nem hatósági eljárás keretében történik, hanem orvosszakmai megítélés alapján hozza meg a döntését a FOB.

Baleseti táppénz

Baleseti ellátásként a sérültet baleseti egészségügyi szolgáltatás, baleseti táppénz, és baleseti járadék illeti meg.A baleseti táppénz megállapításának és folyósításának szabályait a kötelező egészségbiztosítás ellátásairól szóló 1997. évi LXXXIII. törvény (Ebtv.) tartalmazza.Baleseti táppénz annak jár, aki a biztosítás fennállása alatt vagy a biztosítás megszűnését követő legkésőbb 3. napon üzemi baleset következtében keresőképtelenné válik.Az Ebtv. szerint keresőképtelen az, aki az üzemi balesettel összefüggő és gyógykezelést igénylő egészségi állapota miatt, vagy gyógyászati segédeszköz hiányában munkát végezni nem tud.Az általános szabály szerint a baleseti táppénz – az előzetes biztosítási időre és táppénzfolyósításra tekintet nélkül – 1 éven keresztül jár.A baleseti táppénz folyósítása azonban legfeljebb egy évvel meghosszabbítható abban az esetben, ha az Országos Orvosszakértői Intézet orvosi bizottságának véleménye alapján a beteg állapota még nem kialakult.A baleseti táppénz összegét annál a munkáltatónál elért jövedelem alapján kell megállapítani, ahol az üzemi baleset bekövetkezett, illetőleg, ahol az üzemi balesetet szenvedett személy biztosítási jogviszonya fennáll.A baleseti táppénzre – ha eltérő rendelkezés nincs – a táppénzre vonatkozó rendelkezéseket kell megfelelően alkalmazni. Ha a biztosított foglalkozási betegsége alapján jogosult baleseti táppénzre, az üzemi baleset napjának a foglalkozási betegség orvosilag megállapított napját kell tekinteni.

Szociális járadék és megváltozott munkaképesség

A megváltozott munkaképességű dolgozók foglalkoztatásáról és szociális ellátásáról többször módosított 8/1983. (VI.29.) EüM-PM együttes rendelet rendelkezik.

A rendelet 2. §-a definiálja, hogy a rendelet alkalmazása szempontjából ki minősül megváltozott munkaképességű dolgozónak.

A rendelet 19. § (1) bekezdése szerint a megváltozott munkaképességű dolgozóról, amennyiben munkaviszonyát, szövetkezeti tagsági viszonyát, bedolgozói munkaviszonyát, bedolgozói tagsági viszonyát megszünteti, illetőleg a mezőgazdasági szövetkezet tagjaként a közös munkában a megváltozott munkaképessége miatt nem tud részt venni és öregségi, rokkantsági nyugdíjra, baleseti rokkantsági nyugdíjra, öregségi vagy munkaképtelenségi járadékra, növelt összegű öregségi vagy munkaképtelenségi járadékra nem jogosult, valamint az egészségi állapotának megfelelő foglalkoztatása a hivatkozott rendeletben meghatározott javaslat szerint nem oldható meg, rendszeres pénzbeli ellátás útján kell gondoskodni.

Az ellátás fajtái a következők:- átmeneti járadék,- rendszeres szociális járadék,- bányász dolgozók egészségkárosodási járadéka.

A rendelet 22. § (1) bekezdése rendelkezik arról, hogy rendszeres szociális járadékot kell megállapítani annak a nem rehabilitálható, reá irányadó nyugdíjkorhatárt be nem töltött megváltozott munkaképességű dolgozónak, aki az átmeneti járadék megállapításához szükséges feltételekkel nem rendelkezik, de a rendelet 19. §-ában felsorolt feltételeknek megfelel és a rokkantsági nyugdíjhoz az életkora szerint szükséges szolgálati idő felével rendelkezik és munkaképesség-változásának mértéke az OOSZI orvosi bizottságának véleménye szerint az 50 %-ot eléri, továbbá munkanélküli ellátásban, kereset-kiegészítésben, baleseti táppénzben és gyermekgondozási díjban nem részesül.

A rendelet 19. §-ának értelmezése alapján megállapítható, hogy a rendszeres szociális járadékra a dolgozó csak akkor lesz jogosult, ha munkaviszonya az egészségi állapotának megváltozása miatt szűnt meg. (Ezt a jogértelmezést állapítja meg a BH 2005/30 is.)

Munkaadói járulék

A munkaadó a munkavállaló részére munkaviszonya alapján kifizetett és elszámolt bruttó munkabér, illetmény (kereset), valamint végkielégítés, jubileumi jutalom, betegszabadság idejére adott díjazás, személyi jövedelemadó köteles természetbeni juttatás, étkezési hozzájárulás, üdülési hozzájárulás és a munkaviszony keretében biztosított cégautó adójának 25 %-a után 3 % munkaadói járulékot köteles fizetni.

Munkaviszony alatt az egyéb munkaviszonynak minősülő jogviszonyokat is érteni kell, pl.: köztisztviselői jogviszony, közalkalmazotti jogviszony, bedolgozói jogviszony, nevelőszülői jogviszony stb.Nem esik a munkaviszonnyal egy tekintet alá, és ezért nem kell munkaadói járulékot fizetni a megbízási, vállalkozási jogviszonyból származó jövedelmek és a gazdasági társaságok személyesen közreműködő tagjainak jövedelme után. Nem kell munkaadói járulékot fizetni a reprezentáció és az üzleti ajándék címén nyújtott természetbeni juttatás után sem.

Ha a munkaadó az étkezési és az üdülési hozzájárulást nem természetbeni juttatás formájában, hanem pénz formájában adja, az ily módon kifizetett összeg munkaadói járulékalapot képez. Az étkezési és üdülési hozzájárulásnak az a része, amelyet adómentes természetbeni juttatás keretében nyújt a munkáltató, nem része a munkaadói járulék alapjának. Munkaadói járulék alapját képezi ugyanakkor az étkezési és üdülési hozzájárulásnak az a része, amely az adómentesen adható mértéket meghaladja, ami után a 44 % személyi jövedelemadót is meg kell fizetni természetbeni juttatás címén.

Munkavállalói járulék

Mennyi a munkavállalói járulék összege? Kinek és mi után kell fizetni, illetve kinek nem kell

fizetnie?

A munkavállaló járulékként a munkaviszonya(i) alapján a munkaadótól kapott bruttó munkabér, illetmény (kereset) 1 %-át köteles fizetni. Ez a rendelkezés nem vonatkozik arra, aki öregségi, rokkantsági vagy baleseti rokkantsági nyugdíjban részesül, illetőleg arra jogosulttá vált.

Ha egy személy több munkáltatóval áll munkaviszonyban, akkor valamennyi munkaviszonya alapján kapott bruttó munkabére után le kell vonni a járulékot.Nem kell munkavállalói járulékot fizetni annak, aki- öregségi,- rokkantsági, vagy- baleseti rokkantsági nyugdíjban részesül, illetve arra jogosulttá vált.

Akkor tekinthető öregségi nyugdíjra jogosultnak a munkavállaló,- ha a Tb. Szabályok szerinti egyes munkakörökhöz biztosított korkedvezmény

figyelembevételével elérte az öregségi nyugdíjkorhatárt, és- az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik, továbbá az is, aki- előrehozott öregségi nyugdíjban,- korengedményes nyugdíjban,- bányásznyugdíjban,- egyes művészeti tevékenységet folytatók öregségi nyugdíjában,- a magyar Alkotóművészeti Közalapítványtól öregségi nyugdíjban, valamint- szolgálati nyugdíjban részesül.

A munkavállalói járulék mértéke a munkaadótól kapott bruttó munkabér 1 %-a, melyet a munkavállalónak kell fizetnie.

Munkaviszonyon a magyar jog hatálya alá tartozó munkaviszonyt, közszolgálati jogviszonyt, közalkalmazotti jogviszonyt, bírósági és igazságügyi, valamint ügyészségi szolgálati jogviszonyt, a biztosított bedolgozói – és az 1994. június 1-jét megelőzően létesített – ezzel egy tekintet alá eső bedolgozói jogviszonyt, a hivatásos nevelőszülői jogviszonyt, a szövetkezeti tag munkaviszony jellegű munkavégzésre irányuló jogviszonyát, fegyveres és rendvédelmi szervek hivatásos és szerződéses állományú tagjának szolgálati viszonyát is érteni kell.

Rendes felmondás

Az 1992. évi XXII. törvény 89.§-a kimondja, hogy a munkáltató megszüntetheti rendes felmondással a határozatlan idejű munkaviszonyt, a törvényben meghatározott feltételek fennállása esetén.A munkáltatót a munkaviszony rendes felmondással történő megszüntetése esetén indokolási kötelezettség terheli, kiéve azokat az eseteket, amelyekben olyan munkavállaló munkaviszonyát kívánja megszüntetni, aki az Mt. szabályai szerint nyugdíjasnak minősül.

Az indokolással kapcsolatos követelmény, hogy abból a felmondás oka egyértelműen kiderüljön és okszerűsége is megállapítható legyen.A munkáltató kötelezettsége vita esetén a felmondás indokának valóságát és okszerűségét bizonyítani a bíróság előtt.Az Mt. meghatározza, hogy mely ok lehet a rendes felmondás indoka, ezek:- a munkavállaló képességeivel,- a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, vagy- a munkáltató működésével összefüggő okok.

Amennyiben a munkáltató rendes felmondását a munkavállaló munkavégzésére vagy magatartására alapítja, lehetőségeket kell adnia a munkavállalónak a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre. Kivéve azt az esetet, amikor a munkavállaló olyan magatartást tanúsított a munkáltatóval szemben, hogy az eset összes körülményének ismeretében nem várható el a munkáltatótól, hogy a munkavállalónak a vele szemben felhozott kifogások ellen védekezésre lehetőséget biztosítson.

A felmondási iratnak tartalmazni kell:- a felmondás indokát,- a felmondási időt,- a felmondási idő lejártának, azaz a munkaviszony megszűnésének időpontját,- a munkavégzés alóli felmentésre vonatkozó intézkedést,- a felmondás elleni jogorvoslatra való utalást.

A felmondás akkor válik hatályossá, ha azt a munkáltató az érdekeltnek vagy az átvételre jogosult személynek átadja, illetve ha az átvételt az érdekelt megtagadja, vagy a kézbesítést szándékosan megakadályozza.

Abban az esetben azonban, ha a munkavállaló az átvételt megtagadja, a munkáltatónak erről a tényről jegyzőkönyvet kell felvennie, hogy bizonyítható legyen a közlés ténye, illetve az ideje.

Végkielégítés

A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (továbbiakban: Mt.) 95.§ úgy rendelkezik, hogy a munkavállaló részére végkielégítést köteles fizetni a munkáltató, ha a munkaviszony munkáltatói rendes felmondás vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnése miatt szűnik meg. Abban az esetben mentesül a munkáltató a végkielégítés fizetése alól, ha a munkaviszony megszüntetésére azért került sor, mert a munkavállaló nyugdíjasnak minősül.

A végkielégítésre való jogosultság fennállásának vizsgálatakor a munkáltatónál munkaviszonyban töltött időtartamot kell figyelembe venni, figyelmen kívül hagyva:- a szabadságvesztés, a közérdekű munka, valamint- a harminc napot meghaladó fizetés nélküli szabadság, kivéve a közeli hozzátartozó,

valamint a tíz éven aluli gyermek gondozása, ápolása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság

időtartamát.

Az Mt. a végkielégítés mértékét az alábbiak szerint határozza meg:- legalább 3 év esetén: egyhavi;

- legalább 5 év esetén: kéthavi;- legalább 10 év esetén: háromhavi;- legalább 15 év esetén: négyhavi;- legalább 20 év esetén: öthavi;- legalább 25 év esetén: hathaviátlagkereset összege.

Háromhavi átlagkereset összegével emelkedik a végkielégítés abban az esetben, ha a munkavállaló munkaviszonya megszűnésekor 5 év hiányzik az öregségi nyugdíjra való, valamint a korkedvezményes öregségi nyugdíjra való jogosultság megszerzéséig.Nem jár végkielégítés munkajogi szempontból nyugdíjasnak minősülő munkavállalónak. Annak a munkavállalónak nem jár végkielégítés, aki a 62. életévét betöltötte és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati időt megszerezte, vagy 62. életévének betöltése előtt nyugdíjat állapítottak meg részére, bármilyen jogcímen (korkedvezményes, előrehozott, szolgálati, korengedményes, egyéb nyugellátás, rokkantsági stb.)

A végkielégítés mértéke a munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő függvényében 1-6 havi átlagkeresetnek megfelelő összeg lehet, amely plusz háromhavi átlagkeresetnek megfelelő összeggel emelkedik az úgynevezett „védett kor miatt”.

Kollektív szerződés vagy a felek eltérő megállapodása alapján a munkavállalóra kedvezőbb szabályok is alkalmazhatóak.

Nyugdíj előtti munkanélküli segély

Kérelmére annak a munkanélkülinek lehet megállapítani nyugdíj előtt munkanélküli segélyt, aki:- a kérelem benyújtásának időpontjában a reá irányadó öregségi nyugdíjkorhatár

betöltéséhez legfeljebb 5 év hiányzik,- legalább 140 napon át munkanélküli járadékban részesült, és a munkanélküli járadék

folyósításának időtartamát kimerítette,- a munkanélküli járadék folyósításának kimerítését követően 3 éven belül betöltötte a reá

irányadó öregségi nyugdíjkorhatárt,- rendelkezik az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel,- és részére megfelelő munkahely biztosítására nincs kilátás.

A nyugdíj előtti segélyt a kérelem benyújtását követő naptól kell folyósítani, ha a feltételek fennállnak.

A nyugdíj előtti munkanélküli segélyre való jogosultság tehát akkor áll fenn, ha az öregségi nyugdíjkorhatárt a megelőző 5 év és a munkanélküli járadék folyósításának kimerítése között 3 évnél hosszabb idő nem telt el. A jogosultság feltételeként megállapított 140 napos minimális folyósítási idő csak azoknak a munkanélkülieknek az esetében irányadó, akiknek a munkanélküli járadék folyósításának az időtartamát a 2000. február 1-jétől hatályos jogszabályok alapján állapították meg.

Az öregségi nyugdíj és a szolgálati idő tekintetében az 1997. évi LXXXI. törvény szabályai az irányadóak.

A kérelem elbírálásának idején a munkaügyi központ megvizsgálja, hogy tud-e a munkanélküli részére munkalehetőséget biztosítani, és csak ennek hiányában állapíthatja meg a nyugdíj előtti segélyt, ha az egyéb feltételek fennállnak. A munkanélküli részéről pedig az szükséges, hogy vállalja a munkaügyi központtal való együttműködést, ami rendszeres időközönkénti megjelenést ír elő.

A nyugdíj előtti munkanélküli segély összege az öregségi nyugdíj legkisebb összegének 80 %-a (10 %-kal alacsonyabb, mint a munkanélküli járadék alsó határa), töredék hónap esetén ennek harmincad részét kell beszorozni a jogosult napok számával.

A munkaügyi központot ezen összeg után 31 % társadalombiztosítási, és a munkanélkülit 8 % nyugdíjbiztosítási járulékfizetési kötelezettség terheli, az ellátás után egészségügyi hozzájárulást, illetve személyi jövedelemadót nem kell fizetni.

A nyugdíj előtti munkanélküli segély folyósítását szüneteltetni kell akkor, ha a segélyezett:- kereső tevékenységet folytat,- a nyugdíj előtti munkanélküli segélyben részesülőt is terheli a kereső tevékenység

megkezdésének (ill. befejezésének) a munkaügyi központjához történő előzetes bejelentési kötelezettsége. Például köteles bejelenteni, hogy munkaviszonyt létesített, vagy őstermelői igazolványt váltott ki. Ha ezt elmulasztja, akkor szankcióként 90 napra szüneteltetik a segély folyósítását,

- a nyugdíj előtti munkanélküli segélyben részesülőt is együttműködési kötelezettség terheli, legalább 3 havonta jelentkeznie kell a kirendeltségen, ellenkező esetben mindaddig szünetel a folyósítás, míg nem jelentkezik,

- munkanélküli járadékra szerez jogosultságot.

Munkanélküli járadék

Munkanélküli járadék csak azt illeti meg, aki munkanélküli. Tévedés azt hinni, hogy mindenki munkanélküli, aki elveszítette az állását. Lényeges szempont, hogy a munkaügyi központ kirendeltsége munkanélküliként nyilvántartásba vegye.

Munkanélküli tehát az a személy, aki- a munkaviszony létesítéséhez szükséges feltételekkel rendelkezik, és- oktatási intézmény nappali tagozatán nem folytat tanulmányokat,- öregségi nyugdíjra nem jogosult,- az alkalmi foglalkoztatásnak minősülő jogviszony kivételével munkaviszonyban nem áll

és egyéb kereső tevékenységet sem folytat,- elhelyezkedése érdekében együttműködik a munkaügyi központ kirendeltségével, és- akit a munkaügyi központ kirendeltsége munkanélküliként nyilvántart.

Munkanélküli járadék illeti meg azt, aki- munkanélküli,- a munkanélkülivé válását megelőző 4 éven belül legalább 200 nap munkaviszonnyal

rendelkezik,- rokkantsági, baleseti rokkantsági nyugdíjra nem jogosult, továbbá táppénzben nem

részesül,- munkát akar vállalni, de számára az illetékes munkaügyi központ nem tud megfelelő

munkahelyet felajánlani.

A munkahely akkor megfelelő, haa) a munkanélküli képzettségi szintjének, vagy a munkaügyi központ által felajánlott és a

képzettségi szintnek megfelelő képzési lehetőség figyelembevételével megszerezhető képzettségének, illetőleg az általa utoljára legalább 6 hónapig betöltött munkakör képzettségi szintjének megfelel,

b) egészségi állapota szerint a munkanélküli a munka elvégzésére alkalmas,c) a várható kereset munkanélküli járadék összegét, illetőleg – amennyiben a munkanélküli

járadék összege a kötelező legkisebb munkabérnél alacsonyabb – a kötelező legkisebb munkabér összegét eléri,

d) a munkahely és a lakóhely közötti naponta – tömegközlekedési eszközzel – történő oda- és visszautazás ideje a 3 órát, illetve 10 éven aluli gyermeket nevelő nő és 10 éven aluli gyermeket egyedül nevelő férfi munkanélküli esetében a 2 órát nem haladja meg,

e) a munkanélküli foglalkoztatása munkaviszonyban történik.

Megváltozott munkaképességű munkanélküli esetében a munkahely és a lakóhely között az illető által igénybe vehető közlekedési eszközzel történő oda-visszautazás ideje a 2 órát nem haladhatja meg.

A munkanélküli részére rövid időtartamú munkalehetőség is felajánlható.A munkaviszony 4 éves időtartamába a 30 napot meghaladó fizetés nélküli szabadság ideje nem számít be.A kettős ellátás elkerülése végett fontos megjegyezni, hogy nem részesíthető senki egyszerre munkanélküli járadékban és nyugdíjban is egyazon idő alatt. A munkanélküli járadék megállapításakor kizáró ok már önmagában is az, ha az érintett személy nyugdíjra jogosulttá vált.

A munkanélküli járadék megállapítása előtt vizsgálnia kell a munkaügyi központnak, hogy tud-e megfelelő munkahelyet felajánlani a munkanélkülinek.Lényeges, hogy a felajánlott munkakör a munkanélküli képzettségi szintjéhez igazodjék, mely az eljárás során háromféleképpen is behatárolható. Így- a munkanélküli képzettségi szintjét, vagy- a munkaügyi központ által felajánlott és a képzettségi szintnek megfelelő képzési

lehetőség figyelembevételével megszerezhető képzettséget, illetve- a munkanélküli által utoljára legalább 6 hónapig betöltött munkakör képzettségi szintjét

kell figyelembe venni.

A képzettség kérdésében eligazítást nyújt a közoktatásról szóló 1993. évi LXXIX. törvény, amely részletezi, mi minősül alap-, közép- és felsőfokú végzettségnek.Lényeges, hogy a munkanélküli egészségügyi szempontból is alkalmas legyen a felajánlott munkakör betöltésére.

A munkaügyi központ kirendeltsége a munkanélkülit csak munkaviszonyba közvetítheti.

Munkanélküli járadék mértéke

A munkanélküli járadék összegét a munkanélkülinek a munkanélkülivé válását megelőző 4 naptári negyedévben elért átlagkeresete alapulvételével kell kiszámítani. A munkanélkülivé válást nem a korábbi munkahelye elvesztése jelenti, hanem amikor a munkaügyi központ

kirendeltsége munkanélküliként nyilvántartásba vette. Tehát, ha például valaki 2005. augusztus 2-án nyújt be munkanélküli járadék iránti kérelmet – annak ellenére, hogy 2004. december 31-én megszűnt a munkaviszonya – akkor a járadékot 2004. július 1. és 2005. június 30. közötti időben elért átlagkeresete alapján állapítják meg és 2005. augusztus 3-tól folyósítják.Az átlagkereset számítására a munkajogi szabályokat kell alkalmazni azzal az eltéréssel, hogy a személyi alapbért a kifizetésének időpontjában érvényes összeggel kell figyelembe venni.

Az átlagkeresetet a munkavállaló számára a munkáltató a munkanélküli ellátás megállapításáról szóló igazoló lapon köteles megjelölni.Ha a munkanélküli foglalkoztatása az utolsó négy naptári negyedévben több munkáltatónál történt, akkor az átlagkereset-igazolást minden munkáltatótól be kell szerezni, és a munkaügyi központ ezek átlagából számítja ki a figyelembe vehető átlagkeresetet.

Ha a munkanélküli átlagkeresete nem állapítható meg, a munkanélküli járadék összegét az általa a munkanélkülivé válását megelőzően betöltött utolsó munkakörben, illetőleg az ahhoz hasonló munkakörben elért kereset országos átlaga alapján kell megállapítani.Az egy napra járó munkanélküli járadék alapja a munkanélküli havi átlagkeresetének harmincad része.A munkanélküli járadék összege az átlagkereset alapján meghatározott járadékalap 65 %-a.

A munkanélküli járadék összegének alsó határa megegyezik az öregségi nyugdíj – a munkanélküli járadékra való jogosultság kezdő napján hatályos – legkisebb összegének 90 %-ával, felső határa pedig az így megállapított összeg kétszeresével. A munkanélküli járadéknak a megszűntetését követő 90 napon belül történő ismételt megállapítása esetén alsó határként az öregségi nyugdíjnak a korábbi jogosultság kezdő napján hatályos legkisebb összege 90%-át kell figyelembe venni. Ha az átlagkereset a munkanélküli járadék alsó határánál alacsonyabb, a munkanélküli járadék az átlagkeresettel megegyező összeg.

A munkanélküli járadéknak a szünetelést követően történő folyósítása esetén – ha a szünetelés 540 napnál hosszabb ideig tartott – a munkanélküli járadék alsó határának számításánál az öregségi nyugdíjnak az ismételt folyósítás kezdő napján hatályos összegét kell figyelembe venni.

Jelenleg a munkanélküli járadék alsó határa 22 230 Ft, felső határa pedig 44 460 Ft.

A munkaügyi központ, mint kifizető szerv a munkanélküli ellátás után nyugdíj- és egészségbiztosítási járulékot, egészségügyi hozzájárulást fizet, a munkanélküli járadékban részesülő nyugdíjjárulékot és személyi jövedelemadót.

A munkanélküli járadék folyósításának időtartama – miután a munkaügyi központ kifizeti a munkanélküli után a nyugdíjjárulékot – nyugdíj szempontból szolgálati időnek minősül.