DEFINISI SUMBER DAYA MANUSIA : Individu-individu dalam organisasi kerwirausahaan yang dapat memberikan kontribusi atau sumbangan yang berharga berupa peroduktivitas dari posisi yang mereka pegang untuk mencapai tujuan sistem organisasi kewirausahaan.

PRODUKTIVITAS : Pada semua organisasi kewiraswastaan ditentukan oleh bagaimana sumber daya manusia berinteraksi dan bergabung untuk menggunakan sumber daya system manajemen.

UMURPENGALAMAN KERJA/KEDUDUKAN JABATANTINGKAT PENDIDIKAN FORMALPRODUKTIVITAS : INTERAKSI ANTARA SDM DG. SISTEM MANAJEMEN PERUSAHAAN

LANGKAH I : PEREKRUTANLANGKAH II : SELEKSILANGKAH III : PELATIHANLANGKAH IV : EVALUASI KERJA/PRESTASI

Perekrutan karyawanDEFINISI : T. Milkovich & Boudreau, Rekrutmen adalah proses identifikasi dan pengumpulan calon pelamar yang akan diseleksi untuk memenuhi permintaan tenaga kerja. Simamora, rekrutmen adalah serangkaian aktifitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan dan keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna memenuhi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.

Menurut Noe at.all ( 2000 ) rekrutmen didefinisikan sebagai pelaksanaan atau aktifitas organisasi awal denagn tujuan untuk mengidentifikasi dan mencari tenaga kerja yang potensial. Kreatifitas rekrutmen akan mempengaruhi beberapa keputusan sebagi berikut: Berapa orang yang melamar Tipe orang yang melamarKemungkinan pelamar akan diterima untuk mengisi jabatan yang ditawarkan

TUJUAN :Pada dasarnya rekrutmen sumber daya manusia memiliki beberapa tujuan yaitu :Memikat pelamar yang berbobot dan berminat menerima tawaran pekerjaan.Tujuan setelah pengangkatan, menghasilakn karyawan yang baik dan loyal terhadap perusahaan.Tujuan lain, penarikan memberi efek lain yaitu citra umum perusahaan.

Kendala-kendala dalam proses rekruitmen ( Handoko, 1999 ) adalah sebagi berikut :A. Kebijakan Organisasional 1. Kebijakan PromosiMerupakan kebijakan untuk meberikan kesempatan kepada karyawan yang telah bekerja. Dalam perusahaan untuk mengisi lowongan pekerjaan, hal ini akan meningkatkan moral dan partisipasi karyawan,membantu upaya pemeliharaan karyawan.

2. Kebijakan KompensasiKebijakan untuk penggajian yang rendah akan mengurangi minat pelamar.

3. Kebijakan Status KaryawanBanyak perusahaan mempunyai kebijakan penerimaan karyaawan honorer, kontrak / musiman.Hal ini akan mengurangi minat pelamar berkualiata yang menginginkan kerja full time.

4. Kebijakan Penerimaan Tenaga LokalKebijakan ini bertujuan menjalin hubungan baik dengan masyarakat sekitar lokasi perusahaan, untuk menjaga kesenjangan sosial. B. Rencana Sumber Daya ManusiaPerencanaan sumber daya manusia membantu proses reqruitmen, terutama dalam menganalisa kebutuhan dimasa akan datang, dapat diketahui kebutuhan sumber daya manusia yang dapat dipenuhi dari dalam perusahaan.

C. Kondisi Pasar Tenaga Kerja Apabila suplai didalam wilayah geografid tertentu terbatas, membutuhkan biaya yang lebih besar, demikian sebaliknya. D. Kondisi Lingkungan Kondisi lingkungan kerja seperti pengangguran, kondisi dan tingkat perekonomian, hukum ketenaga kerjaan, kelangkaan tenaga kerja, penarikan tenaga kerja pesaing berpengaruh terhadap penarikan perusahaan.

E. Persyaratan persyaratan JabatanDepartemen sumber daya manusia harus mempelajari permintaan-permintaan jabatan dari informasi analisis jabatan untuk memperoleh karyawan yang berkualitas sesuai kebutuhan yang diharapkan.F. Kebiasaan Pelaksana PenarikanKebiasaan masa lalu dalam penarikan perlu dipertimbangkan segi positif dan negatifnya agarperusahaan benar-benar memperoleh karyawan yang berkualitas sesuai dengan yang dibutuhkan.

Proses Reqruitmen :Tujuan penarikan sumber daya manusia ialah menyusun suplai sumber daya manusia baru yang potensial sesuai dengan meningkatnya kebutuhan organisasi.

Proses satu arah (prospecting theory of reqruitment).

Dalam praktiknya kedua pihak terlibat, (mating of reqruitment).

Proses Reqrutmen sumber daya manusia :PerencanaanStrategi penarikan ( dimana, bagaimana, dan kapan memikat calon pelamar ).Sumber penarikan ( Internal atau Eksternal ).Strategi penarikan ( dimana, bagaimana, dan kapan memikat calon pelamar ).Penyaringan.

Kebijakan Personal RekrutmenPerusahaan akan memilih tenaga kerja dari dalam atau dari luar tergantung beberapa faktor, termasuk ketersediaan orang orang yang berkualitas, kondisi perekonomian, rencana organisasi, biaya relatif dan kebijakan sumber daya manusia.Padadasarnya rekrutmen dapat berasal dari dua sumber yaitu : Internal Eksternal

Internal :Perusahaan akan memilih tenaga kerja dari dalam, sumber internal ialah karyawan yang akan mengisi lowngan kerja yang diambil dari dalam perusahaan dengan cara : Promosi adalah : penghargaan dengan kenaikan jabatan dalam suatu organisasi ataupun instansi baik dalam pemerintahan maupun non pemerintah (swasta). Menurut Husein (2003) seseorang yang menerima promosi harus memiliki kualifikasi yang baik dibanding kandidat-kandidat yang lainnya.

Dasar-dasar promosi Menurut Handoko (1999), pedoman yang dijadikan dasar untuk mempromosikan karywan atau pegawai adalah: a. Pengalaman (lamanya pengalaman kerja karyawan).

b. Kecakapan (keahlian atau kecakapan).

c. Kombinasi kecakapan dan pengalaman (lamanya pengalaman dan kecakapan).

Syarat-syarat promosi Menurut Handoko (1999) syarat-syarat promosi pada umunya sebagai berikut : Kejujuran Disiplin Prestasi kerja Kerjasama Kecakapan Loyalitas Kepemimpinan Komunikatif Pendidikan

Mutasi atau Rotasi : Menurut Wahyudi (1995 )adalah perpindahan pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi yang memiliki tingkat level yang sama dari posisi perkerjaan sebelum mengalami pindah kerja. Kompensasi gaji, tugas dan tanggung jawab yang baru umumnya adalah sama seperti sedia kala. Mutasi atau rotasi kerja dilakukan untuk menghindari kejenuhan karyawan atau pegawai pada rutinitas pekerjaan.

Demosi : Menurut Suratman (1998) demosi adalah penurunan jabatan dalam suatu instansi yang biasa dikarenakan oleh berbagai hal, contohnya adalah keteledoran dalam bekerja. Turun jabatan biasanya diberikan pada karyawan yang memiliki kinerja yang kurang baik atau buruk serta bisa juga diberikan ada karyawan yang bermasalah sebagai sanksi hukuman

2. Seleksi calon karyawan Seleksi tenaga kerja adalah penyaringan awal dari calon sumber daya manusia yang tersedia untuk mengisi suatu posisi. Tujuannya adalah untuk memperkecil hingga jumlah yang relatif sedikit calon karyawan dari mana seseorang akhirnya akan disewa.

Tahapan Proses Seleksi : Penyaringan Pendahuluan dari rekaman, berkas data, dll Wawancara Pendahuluan Tes Kecerdasan (intelegence) Tes Bakat (Aptitude) Tes Kepribadian (Personality) Rujukan Prestasi (Performance References) Wawancara Dianostik Pemeriksaan Kesehatan Penilaian Pribadi

Tahapan Proses Seleksi : Penyaringan Pendahuluan dari rekaman, berkas data, dll Wawancara Pendahuluan Tes Kecerdasan (intelegence) Tes Bakat (Aptitude) Tes Kepribadian (Personality) Rujukan Prestasi (Performance References) Wawancara Dianostik Pemeriksaan Kesehatan Penilaian Pribadi

3. Pelatihan karyawan Pelatihan karyawan adalah keterampilan yang diajarkan pihak perusahaan kepada karyawannya. Teknik pengembangan keterampilan dalam program pelatihan : Teknik dalam jabatan untuk mengembangkan keterampilan (on the job teckniques for develoving skill). Teknik ruang kelas untuk mengembangkan keterampilan (classroom techniques for develoving skill).

4. Penilaian hasil kerja (Performance Appraisal) : Penilaian tentang hasil kerja yang telah dilakukan oleh karyawannya, apakah sesuai dengan yang diharapkan atau belum. Sumber dari dalam organisasi : Karier Karir pekerjaan dari seorang karyawannya yang begitu meningkat, memungkinkan karyawan tersebut akan mengisi posisi yang kosong.

Promosi jabatan Promosi dari dalam biasanya mempunyai keuntungan : (1 ) Membangun moral, (2) Mendorong karyawan untuk bekerja lebih keras dengan harapan akan mendapatkan promosi, dan (3) Membuat individu cendrung tinggal dengan organisasi kewiraswastaan tertentu karena kemungkinan promosi di masa depan.

Rotasi jabatan Rotasi jabatan bisa dilakukan apabila itu diperlukan untuk kepentingan perusahaan.

Sumber dari luar organisasi : Para pesaing Satu sumber eksternal sumber daya manusia yang umumnya terbuka adalah organisasi kewiraswastaan pesaing.

Keuntungan yang diperoleh adalah : Tidak membayar biaya pelatihan individu Organisasi kewiraswastaan pesaing mungkin akan agak diperlemah dengan kehilangan individu, danSekali disewa, individu menjadi sumber informasi yang berharga mengenai bagaimana cara terbaik bersaing dengan bekas organisasinya

Badan/agen penempatan kerja Suatu agen penempatan kerja adalah suatu organisasi yang mengkhususkan diri di dalam menyesuaikan individu dengan organisasi. Agen-agen tersebut membantu orang-orang untuk menemukan pekerjaan dan organisasi yang memerlukan tenaga kerja.

Lembaga pendidikan : Beberapa wiraswastawan pergi secara langsung ke perguruan tinggi untuk mewawancarai mahasiswa-mahasiswa yang mendekati kelulusan. Sekolah bisnis, sekolah teknik, sekolah seni, dan lain-lain mempunyai sumber daya manusia yang agak berbeda untuk ditawarkan. Usaha penarikan tenaga kerja hendaknya dipusatkan pada sekolah-sekolah dengan kemungkinan tertinggi untuk menyediakan sumber daya manusia semestinya bagi posisi lowong.

Mass media informasi Mungkin sumber tenaga kerja manusia yang potensial yang paling luas adalah pembaca dari publikasi-publikasi tertentu. Untuk bisa menemukan sumber ini, wiraswastawan bisa memasang iklan pada media masa. Iklan tersebut hendaknya menguraikan posisi yang lowong secara mendetail dan mengumumkan bahwa organisasi kewiraswastaan menerima lamaran dari individu yang memiliki

Proses Penarikan Tenaga KerjaTujuan penarikan sumber daya manusia ialah menyusun suplai sumber daya manusia baru yangPotensial sesuai dengan meningkatnya kebutuhan organisasi.