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撰▓蕭新永

大陸人力成本上升

對台商經營之影響與對策

一、前言

人力成本包含工資成本與福利成本，占

企業的經營成本極大的份量，基於勞動力使

用的對價關係、勞法律動規範的勞動者工資

政策、企業自身的人力資源策略是有效人力

資源管理的基礎。自從台商到大陸開疆闢土

以來，已歷經 30年餘年，當中的經濟發展

與企業經營，風起雲湧。人力成本則是直線

上升，這當中最大的關鍵出在大陸工資政策

與社會保險福利政策，所以對台商影響最大

的就是最低工資標準年年調漲，另一個為占

工資成本約 60%的社會保險費用與住房公積

金，二者構成台商企業人力成本遽增的主要

原因。

二、決定大陸人力成本的勞動政策

有哪些？

（一）工資總額的規定

大陸企業的工資體系包含了基本工資、

工齡工資、加班工資、崗位工資、津貼或補

貼、獎金（績效獎金或提成）等項目，一般

稱為結構工資制。這些構成工資總額的法定

條件。

工資總額是指各單位在一定時期內直接

支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。工

資總額的計算應以直接支付給職工的全部勞

動報酬為根據。

法定的工資總額由六個部分組成，即計

時工資、計件工資、獎金、津貼、補貼、加

班加點費。換言之，企業都要依照這六部分

構成本企業的工資結構。工資總額是企業員

工所得稅、社會保險、住房公積金等稅費的

計算基數。

台商須知工資總額直接與員工所得稅、

社會保險、住房公積金等稅費的計算基數（以

該員工去年平均工資為今年的繳費機基數）

互相掛勾；根據工資總額所計算出來的平均

工資（前 12個月的平均）更是支付經濟補償

金（如我國的資遣費）、工傷賠償金的計算

基數。換言之，工資總額越高，繳費基數就

越高，企業的福利成本就水漲船高了。

（二）最低工資標準與平均工資的成長趨勢

根據大陸《勞動法》規定，國家實行最

低工資保障制度。支付給員工的工資總額都

不能低於當地規定的最低工資標準，按《最

低工資規定》規定，在勞動者提供正常勞動

的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資

在剔除加班工資、特殊工作環境與條件下的

津貼、伙食補貼（飯貼）、上下班交通費補

貼、住房補貼，以及員工自繳的社保費用與

住房公積金（需注意各地有薛為的差異）以

後，不得低於當地最低工資標準。

大陸對最低工資的內涵有較嚴格的規

定，基層員工所領的工資大大高於最低工資

標準。現階段影響工資成本的重要因素之一

的最低工資標準幾乎年年上調，以致大陸企

業的工資成本越來越高。

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表 2 上海市平均工資歷年調漲分析表

目前大陸是每年都調漲，特別是 125規

劃結束的 2015年達到翻一番的目標，年成長

率都在 15％上下滾動，由於大陸的經濟成長

快速，最低工資則同樣像乘坐雲霄飛車般的

速度前進。以上海市的資料來分析，由下表

可看出端倪。

從表 1數字上可看出，上海市的最低工

資年成長平均都在 10%以上。

表 1 上海市最低工資歷年調漲分析表

從表 2數字上可看出上海市的平均工資

年年成長。

（三）大陸加班工資規定

依據《勞動法》規定，用人單位由於生

產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以

延長工作時間（加點），一般每日不得超過

1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，

在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時

間每日不得超過 3小時，但是每月不得超過

36小時。有延長工作時間、休息日、法定

休假日加班者，用人單位應當按照規定的標

準（加班費率）支付高於勞動者正常工作時

間工資的工資報酬，平日延長工作時間支付

150%、休息日（週六、日）支付 200%、法

定休假日（國訂節假日 11天）支付 300%。

雖然針對基層職工調漲最低工資，但

從調漲趨勢來看，卻同時帶動了一般職工與

幹部等專業人才的工資調整力道，因為大陸

的地級市每年都會公布工資指導線與指導價

位，使得年年缺工缺才的勞動力市場進入激

烈的人才爭奪戰，企業要吸引人才，只有調

高各級專業人才的薪資，才會有人來應徵。

以上海市的資料來分析。由下表可看出端倪。

統計年度

1997

2007

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013

2014

大陸（RMB）上海的例子

315

750

423

445 （對比成長 5%）

490（對比成長 10%）

535（對比成長 9.2%）

570 （對比成長 6.5%）

635 （對比成長 11.4%）

690 （對比成長 8.6%）

750（對比成長 8.7%）

840（對比成長 12%）

960（對比成長 14%）

1120（對比成長 16.7%）

1280（對比成長 14.3%）

1450（對比成長 13.3%）

1620（對比成長 11.7%）

1820（對比成長 12.3%）

區別

統計年份

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013

大陸（RMB）上海的例子

月均工資

1285

1480

1623

1847

2033

2235

2464

2892

3292

3566

3896

4331

4692

5036

去年對比

9%

15.2%

9.7%

13.8%

10%

10%

10.2%

17.4%

13.8%

8.3%

9.3%

11.2%

8.3%

7,3%

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成台商企業人力成本遽增的主要關鍵。大陸

社保體系包括養老保險、醫療保險、失業保

險、工傷保險和生育保險等五類險種。

社會保險的繳費基數是員工的工資總

額，以該員工去年度月平均工資為今年的繳

費基數。

社會保險的繳費比例，有其原則性的規

定，其規定如下表。

（二）住房公積金

大陸政府為解決職工住房問題，按國家

有關政策、法規所建立的長期住房保障制度，

稱為住房公積金。並於 1999年 3月 17日頒

布《住房公積金條例》。住房公積金是職工

按規定存儲起來的專項用於住房消費支出的

個人住房儲金。住房公積金是企業的福利成

本項目，其繳費比例，單位和職工繳存比例

不應低於 5%，原則上不高於 12%。

四、各地職工社會保險與住房公積

金比例

在社會保險與住房公積金政策下所規定

的繳費比例是原則性的，法律會授權給地方

政府在原則性（如表 3）的規定內進行調整，

表 3 社會保險的繳費比例

大陸的加班費率高於我國，法定的加班

時數，大陸規定不得超過 36小時包含假日加

班時數。

（四）視為正常工作時間的假日或假期不扣

減工資或折算發給

《勞動法》、《工資支付暫行規定》規

定，勞動者在法定休假日和年休假、探親假、

婚假、喪假期間以及依法參加社會活動期間，

用人單位應當依法支付工資。

另外，病假期間的工資不得低於最低工

資標準的80%；事假（含曠工）期間沒有工資；

產假期間，有參加生育保險的企業，由生育

保險基金支付產假期間生育津貼，企業不必

再支付，沒有投保的，由企業支付產假期間

的工資。

三、大陸職工社會保險與住房公積

金政策

（一）社會保險政策

前面談過，對台商影響人力本的最大因

素是最低工資標準年年調漲的情形（工資成

本），另一個是占工資成本約 60%的社會保

險費用與住房公積金（福利成本），二者構

險 種 繳 費 比 例

1.基本養老保險 用人單位：20%；職工：8%。

2.基本醫療保險 用人單位：6%；職工：2%。

3.失業保險 用人單位：2%；職工：1%。

4.工傷保險 0.5% 2%（依照行業風險分為三類：一類為風險較小 行業，二類為風險中等行業，三類為風險較大行業，實

施不同的工傷保險費率。分別控制在企業工資總額的

0.5%、1%、2%）。

5.生育保險 用人單位一般控制在職工工資總額的 1%以下。

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表 4 大陸社會保險與住房公積金等福利成本占工資成本比例分析表

因而出現各地參差不齊的現象。因城市別的

不同，其社保負擔（含員工自付部分）佔工

資的比重，從 30%至 48%不等，住房公積

金也是同樣的規定，茲以上海市、蘇州市、

北京市來講，如表 4。

由上表得知，大陸企業的福利成本占工

資成本比例相當高，例如上海市為 62%，蘇

州市為 68%，北京市為 66.48%。

繳費基數與比例是互為影響的，當繳費

基數往上調整時，即使繳費比例維持固定的

費率，企業的社會保險與住房公積金成本也

會調漲，當繳費比例往上調整時，社會保險

與住房公積金成本也跟著調漲，如果兩者都

調漲時，社會保險與住房公積金成本的漲幅

就會拉高，提升了企業人力成本，壓縮了利

潤空間。

今（2014）年 4月，位於大陸東莞的台

商裕元鞋廠，由於社會保險的繳費基數問題，

員工恐怕影響未來的養老金給付權益而引發

了勞資糾紛，多達 4萬多名工人參與了罷工

行動。由於社會保險費的繳費基數不符合法

律的規定，低於員工的實領工資，同時繳存

年限不足，造成部分即將退休的員工權益受

損而向公司爭取，因公司未給於圓滿解決，

致使部分員工串連，擴大為罷工事件。可見

大陸職工很重視社會保險待遇。

五、台商經營對策

從上述大陸職工工資政策與最低工資標

準、平均工資、社會保險與住房公積金等人

立成本的分析，可看出大陸迅猛的薪資調漲

幅度，正逐漸侵蝕企業的利潤空間，這是台

商在金融海嘯以後所遇到的困境，但也促使

加快轉型升級的腳步。

本文建議如下：

（一）在轉型升級策略上要將人力成本轉化

為人力資本以減少用人數及人事費

用，提升員工的使用價值以及使用效

省市別

區分

合 計

養老保險

醫療保險

失業保險

工傷保險

生育保險

住房公積金

小計

企業

員工

小計

企業

員工

小計

企業

員工

小計

企業

小計

企業

小計

企業

員工

小計

企業

員工

上海 蘇州 北京

費率（%） 費率（%） 費率（%） 22 20 20 8 8 8 30 28 28 12 9 10 2 2 2 14 11 12 2 2 1 1 1 0.2 3 3 1.2 0.5 1 0.48 0.5 1 0.48 0.5 1 0.8 0.5 1 0.8 7 12 12 7 12 12 14 24 24 44 45 44.28 18 23 22.2 62 68 66.48

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率。如前所述，大陸人力成本是工資

成本的 1.6倍（社會保險費用與住房

公積金占工資成本約 60%），所以擁

有高效率的優勢競爭力，對台商而言，

是一大利基。

（二）由於人力成本是法定成本，企業必須

在法律規範下支付所有的法定費用，

否則就是違法的行為，企業存在著法

律風險，何時爆炸不得而知，諸如上

述台商鞋廠的罷工事件，在經營那麼

多年後才發生，最終的處理方案仍然

以補償或賠償的方式付出，根據台灣

聯合報報載，裕元鞋廠多支付了將近

60億新台幣，其損失不可謂不大，大

大壓縮了利潤空間。清楚掌握法定成

本，才能規畫避險對策，因而合理合

法的使用員工，降低不必要的浪費。

因此企業必須瞭解大陸法令，以及法令

對員工的保護內容與限制行為，才能夠清楚

瞭解企業在管理上的處理方式，以避免發生

勞動爭議。知彼知己，才能正確地執行日常

管理作業。 特別是與法定成本相關的法律規

範，如下說明：

1. 使用成本 ： 工資（基本工資、加班費

〔150%、200%、300%〕、津貼、績效

獎金、年終獎金等）不能低於最低工資

標準（應注意不包括的項目）；工資內

含各種帶薪假期成本（帶薪的法定節假

日、年休假、病假（不能低於最低工資

標準）、產假、晚育假、婚喪假、其他

參加社會活動的假期等等）以及員工工

傷住院期間的工資 ；企業要負擔的社保

費用、住房公積金費用（員工的工資總

額，以去年該員工月平均工資為今年的

繳費基數）

2. 保障成本：員工被認定工傷時企業要支

付的工傷待遇、5-6級的傷殘津貼（取代

正常工資）、勞動能力鑑定為 5至 10級

員工離職時支付的一次性傷殘就業補助

金）、競業限制期間支按月支付員工的

經濟補償（約年薪的 1/3至 1/4）

3. 退出成本（經濟補償金，依法合法解除

與終止的解雇成本）：為了平衡員工與

企業的利益，在員工解除或被解除或終

止勞動合同時，經由法律的設計，按照

年資條件與解除終止條件，給予員工生

活的補償（例如裁員時）。

（本文作者蕭新永為遠通國際經營管理顧問

公司總經理，海基會台商財經法律顧問）

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