estrés laboral
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Estres organizacionalTRANSCRIPT
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Facultad de Humanidades y Ciencias SocialesLic. Psicología
PROYECTO ESTRÉS LABORAL
Actividad de la materia de Intervención Laboral I y II
708861 María Elizabeth Martínez Sánchez.
Lic. José Gregorio Cruz Gaytán
Maestro de la Materia
Monterrey, Nuevo León. México a 07 de Julio del 2015.
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CONTENIDO
ESTRÉS LABORAL
INTRODUCCIÓN……………………………………………………………………............... 3
FUNDAMENTO TEORICO …………………………………..………………………………. 4
METODOLOGÍA…………………………………………………………………………….. 11
- PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN…………………….…………………………... 11- JUSTIFICACIÓN………………………………….………………………………….. 12- PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN……………………………………………….. 12- OBJETIVOS…………………………….…………………………………………….. 12- HIPÓTESIS………………………….……………………………………………….. 13- METODOLOGÍA IMPLEMENTADA Y TIPO DE ESTUDIO………..……………. 13- POBLACIÓN Y MUESTRA ………………….……………………………………… 14
MARCO TEORICO …………………………………………………………………………. 15
ANALISIS DE RESULTADOS……………………………………………………………...
ANEXOS……………………………………………………………………………………… 24
BIBLIOGRAFIA ……………………………………………………………………………… 30
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ESTRÉS LABORAL
INTRODUCCIÓN
La psicología organizacional es una disciplina social cuyo objeto de estudio es el
comportamiento humano en el ámbito de las organizaciones empresariales y sociales
para utilizar el potencial humano con mayor eficiencia y eficacia en armonía con una
filosofía de promoción humana. Además pretende, al encontrar respuestas a los
numerosos y complicados problemas generados en el ambiente laboral, activar el
potencial de realización del factor humano, propiciar el bienestar y satisfacción de los
trabajadores, así como contribuir al desarrollo de las organizaciones. (Universidad
Nacional Autónoma de México, 2002).
Antes que nada, es importante mencionar que el escenario laboral se encuentra
influenciado actualmente al rápido desarrollo de la tecnología, globalización y a
cambios sociales, económicos y políticos. Al mismo tiempo, el destino de la
organización depende del hombre debido a que si estos son capaces de aprovechar al
máximo los recursos materiales y las competencias a desarrollar, permite incrementar
la productividad de la organización, convirtiendo al recurso humano en el motor de la
empresa. Sin embargo, la inestabilidad de los factores externos puede generar
ambientes negativos que causen frustración y un alto nivel de tensión emocional que
conlleva a un desgaste profesional debido a la falta de adaptación, hoy conocido como
estrés.
El estrés, es considerado una reacción ante amenazas y desafíos cotidianos que puede
deberse a factores internos o externos que puede experimentarse como un
agotamiento, desborde o irritabilidad, como consecuencia del desgaste. En
consecuencia nos encontramos con la pérdida del compromiso con la empresa.
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FUNDAMENTO TEORICO
La Revista Internacional de Psicología realiza un importante análisis de la dinámica
laboral al mencionar que el trabajo fue y es utilizado por el hombre para satisfacer sus
necesidades a partir de las acciones sobre el ambiente, y como no siempre puede
hacerlo solo, se reúne con otros de sus semejantes para lograr los objetivos de forma
coordina. Así, de esta manera se crean las organizaciones, infinitamente variables. Si
se desea trabajar con ellas o dirigirlas, es necesario comprender su funcionamiento y
estructura, por lo que resulta importante definir teóricamente los elementos que las
caracterizan, para intervenir en ellas.
De igual manera, señalan que las organizaciones son algo más que la simple suma de
sus partes. Exige considerarlas como sistemas complejos debido al alto nivel de
integración y complejidad entre componentes para lograr los objetivos propuestos y su
permanencia mediante el mantenimiento de su estabilidad interna. Por lo cual, las
alteraciones que se produzcan en cualquiera de los componentes de la organización
pueden generar situaciones susceptibles de actuar como agentes estresante, por ello
es que el estrés resulta (además de una afectación a los recursos humanos que
repercute en los resultados de su actividad), una alerta para la organización en el
sentido de que "algo" no está funcionando de manera adecuada en la misma y por
tanto es necesario solucionarlo para evitar afectaciones en su recurso más preciado, el
humano. Es por ello que en la gestión de recursos humanos se enmarca la atención a
la seguridad y salud ocupacional. (Rodríguez González, Roberto; Roque Doval, Yamila;
Molerio Pérez, Osana, Enero 2002).
1.1. La problemática mundial de la salud ocupacional.
Por otro lado, la Revista Internacional de Psicología nos indica que en la actualidad
cerca del 45% de la población mundial y el 58% de la población mayor de 10 años
constituye la denominada "fuerza laboral"; su trabajo sustenta la economía y crea la
base material de la sociedad. La salud ocupacional y el bienestar es prerrequisito para
la productividad, constituyendo el factor más importante, inclusive, en el aspecto
socioeconómico y el desarrollo sostenible.
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El lugar de trabajo puede constituir un ambiente peligroso para la seguridad y la salud
ocupacional para gran número de trabajadores en los diferentes sectores de la
economía. Aproximadamente entre el 30% y 50% de los trabajadores reportan estar
expuestos a altos riesgos físicos, químicos, biológicos, inexplicables sobrecargas de
trabajo pesado además de factores ergonométricos que son una amenaza para su
salud y su capacidad de trabajo.
Además, se estima que anualmente cerca de 120 millones de accidentes de trabajo se
traducen en cerca de 200,000 fatalidades y entre 68 y 157 millones de nuevos casos de
enfermedades ocupacionales son causados por explosión directa en algunos lugares
de trabajo. En adición a todo este panorama, se suma un costo extremadamente alto
equivalente, en algunos países a varios puntos en el porcentaje del producto interno
bruto (PIB). (Rodríguez González, Roberto; Roque Doval, Yamila; Molerio Pérez,
Osana, Enero 2002).
1.2. Situación y amenazas en la salud ocupacional y seguridad industrial
También, se menciona que la salud ocupacional de los trabajadores y los lugares de
trabajo varían sustancialmente de acuerdo con las estructuras económicas, los niveles
de industrialización, estado de desarrollo, condiciones climáticas y tradición de salud y
seguridad ocupacional. Del 20 al 50% de los trabajadores pueden estar expuestos a
peligros de trabajo en los países industrializados. Este porcentaje puede ser mucho
más alto en los países en desarrollo y los recién industrializados, riesgos mecánicos y
físicos como también agentes químicos son los principales problemas en la
manufactura industrial. (Rodríguez González, Roberto; Roque Doval, Yamila; Molerio
Pérez, Osana, Enero 2002).
1.3. Acerca del estrés
Se aborda el estrés como: la respuesta adaptativa del organismo ante los diversos
estresores. (Hans Selye, 1936).
Labrador, complementa este concepto como una respuesta automática del organismo a
cualquier cambio ambiental, externo o interno, mediante la cual se prepara para hacer
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frente a las posibles demandas que se generan como consecuencia de la nueva
situación. Por tanto ellos no es “malo” en sì mismo, al contrario; facilita el disponer de
recursos para enfrentarse a situaciones que se suponen excepcionales. (Labrador,
1992)
Desde el punto de vista de Karasek, lo que hace que una condición o situación sea
estresante es la falta de control de la persona para afrontar las altas demandas que
provienen normalmente en el ambiente. (Karasek, 1979).
1.4. Características generales
En esta línea, diversos estudios han identificado distintos tipos de estresores, desde
diferentes ámbitos, que están relacionados directa e indirectamente con el individuo y
su entorno laboral. Entre los principales estresores se mencionan los siguientes:
factores físicos, estructura organizacional, relaciones interpersonales y grupales,
demanda y contenido del trabajo, factores de clima y cultura organizacional, así como
las características del individuo y los factores sociales y familiares que son externos a
la organización. (Castilla, 200; Day y Livingstone, 2001;: Cotton y Hart, 2003; Ramos,
Fernandez – Berrocal y Extremera, 2007).
Lazarus y Folkman (1984) señalan que existen ciertas características que parecer
determinar el que una situación devenga como estresante, entre ellas se destacan: el
cambio o novedad, la falta de información, la no predictibilidad, incertidumbre,
ambigüedad, inminencia, duración y significado para la persona, entre otras. Al igual
destacan las condiciones biológicas del organismo y la carencia de habilidades para
hacerle frente.
En otra palabras, el estrés laboral aparece cuando como consecuencia del contenido o
la intensidad de las demandas laborales o por problemas de índole organizacional, el
trabajador comienza a experimenta vivencias negativas asociadas al contexto laboral,
entre las que se destacan: apatía por el trabajo, astenia, dificultades en las relaciones
interpersonales, disminución en el rendimiento laboral, tristeza, depresión, síntomas
psicofisiològicos, al igual que marcada insatisfacción laboral. (Rowshan, 1997).
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1.5. Relación entre los factores demográficos y el estrés laboral.
Finalmente, varios investigadores han argumentado que las diferencias individuales
influyen en el modo como los individuos perciben, interpretan y responden al estrés en
el trabajo y otros aspectos de la vida (Girdler, Jamner y Shapiro, 1997). De acuerdo con
ello, una variedad de investigaciones han estudiado la relación entre el estrés laboral y
los factores demográficos, aunque sus resultados son mixtos. Por un lado, se plantea
que estos factores están relacionados con el estrés laboral; por otro lado, se concluye
que, si bien son relevantes, no siempre son determinantes del estrés, sino que, al
parecer, aumentan la vulnerabilidad de la persona (Slaski y Catwright, 2002). Entre los
factores demográficos se incluyen edad, género, estado civil y grado de educación.
1.6. Modelos de estudio en los procesos de estrés laboral y desgaste profesional.
a) El modelo AMIGO: Una aproximación al estrés laboral comprehensiva y contextualizada.
El modelo AMIGO (Análisis Multifacético para la Intervención y la Gestión
Organizacional) (Peiró, 1999b; 2000; Peiró y Martínez-Tur, 2008) es un modelo
conceptual para el análisis, la intervención y la gestión organizacional que ayuda
a comprender las facetas y funcionamiento de las organizaciones, y sirve de
guía para el cambio organizacional. Las diferentes facetas de la organización
consideradas en el modelo describen, de forma comprehensiva, la organización
y se clasifican en cinco bloques que se presentan a continuación. Cada faceta
puede contener varios estresores que se deberían analizar en una evaluación
comprehensiva de los riesgos psicosociales en una organización. Los bloques
de las facetas son lo siguientes:
- Facetas estratégicas y paradigmáticas.
- Facetas duras.
- Facetas blandas.
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- Facetas de integración.
- Resultados organizacionales.
b) El contrato psicologico y el estrés laboral.
La teoría del contrato psicológico puede contribuir a un análisis más
contextualizado del estrés (Gakovic y Tetrick, 2003; Guest 2004; Rousseau,
1995, 2005). Se centra en la transacción entre el empleador y un empleado o
grupo de empleados (Estreder, Ramos, Caballer y Carbonell, 2004). Este
contrato comienza con la formulación, por cada parte, de un número de
promesas sobre la conducta y actitudes en el trabajo, que generan expectativas
en la otra parte. Durante el desarrollo de la relación, las promesas pueden
cumplirse o no. Si la promesa hecha por una parte se cumple, se satisfacen las
expectativas de la otra parte. Si una promesa no se hizo, pero el agente la lleva
a cabo, se puede producir una sorpresa positiva en la otra parte, que provoque
sentimientos y evaluaciones positivas. Sin embargo, si se hizo una promesa
pero, de hecho, no se cumple, no se satisfacen las expectativas de la otra parte.
Cuando esto se interpreta como una señal de que quien hizo la promesa no
quería cumplirla, de forma intencional, surge un sentido de violación del contrato
psicológico, acompañado de irritación y frustración. Esta experiencia está
significativamente relacionada con la salud y el bienestar (Gracia, Silla, Peiró y
Fortes, 2006).
c) Modelo de proceso de estrés laboral
Teoría de la Activación Cognitiva del Estrés de Meurs
Nace recientemente como teoría explicativa del estrés laboral que pretende
integrar los modelos existentes hasta la fecha recogiendo desarrollos realizados
en el estudio del estrés ajenos al entorno organizacional. El modelo original
establece que es necesario analizar cuatro niveles distintos de estrés. Por un
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lado, el estrés como estímulo, los estresores, que toman ese rol en la medida en
que el sujeto percibe el estímulo y lo evalúa como amenaza. Dicha evaluación
dependería de las experiencias previas y las expectativas de resultado que
tenga el propio sujeto. En segundo lugar, la experiencia de estrés, es decir, la
percepción subjetiva cognitiva y emocional de sentirse estresado.
Posteriormente la respuesta de estrés, entendida desde este paradigma como el
incremento de arousal cerebral o como proceso de activación por estrés. En este
sentido, la evaluación de la respuesta de estrés se realiza mediante registros
psicofisiológicos, neuroendocrinos, psicoinmunológicos, comportamentales y de
bioquímica cerebral. Y por último, el feedback de la respuesta de estrés, donde
la persona percibe los cambios periféricos producidos por la respuesta de estrés,
o lo que es lo mismo, la propia experiencia de la respuesta de estrés. Debido a
la novedad de la inclusión de este paradigma en el estudio del estrés laboral,
aún no constan estudios empíricos en las bases de datos.
d) Modelos de proceso de Desgaste Profesional
Modelo de Demandas y Recursos de Demerouti y colaboradores
El modelo de Demandas y Recursos laborales enfatiza principalmente la
existencia de dos líneas paralelas de desarrollo, por un lado las demandas
laborales y el desgaste o agotamiento del profesional, y por otro los recursos
laborales y la desimplicación. Este modelo asume que cuando las personas se
encuentran en una situación donde las demandas laborales son altas y los
recursos limitados, esto producirá una situación de desgaste energético y de
desmotivación que favorecería el desarrollo de desgaste profesional, sea cual
sea el tipo de profesión. Las demandas laborales se refieren a aquellos aspectos
físicos, sociales y organizacionales que requieren un esfuerzo físico o mental
mantenido y que por tanto conlleva un coste psicológico y fisiológico. Basado en
el modelo de control de la demanda de gestión de Hockey, las demandas
laborales se perciben como estresores ambientales donde las personas tienen
que desarrollar estrategias de protección frente a ellos. Por otro lado, los
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recursos laborales hacen referencia a aspectos tanto físicos, como psicológicos,
sociales u organizacionales que facilitan la consecución de los objetivos
laborales y reducen los costes físicos y psicológicos asociados a las demandas,
estimulando el desarrollo y crecimiento personal. Por tanto el proceso de
desgaste seguiría dos caminos. El primero, relacionado con el agotamiento y la
extenuación producidos por la sobrecarga de las demandas laborales, y el
segundo vinculado con la falta de recursos que exacerba los efectos negativos
de las demandas y que degenera en conductas de desimplicación y abandono.
Las últimas conceptualizaciones de este modelo reducen significativamente el
número de demandas laborales a factores de sobrecarga, y también en el
número de recursos permaneciendo el apoyo social. Asimismo, aparecería una
variable de recursos personales relacionada con aquellos aspectos de la
persona que se encuentran generalmente relacionados con factores de
resiliencia. Es decir, las percepciones de las personas en cuanto a su capacidad
para controlar y actuar con éxito sobre su entorno. Estos recursos actuarían
como moduladores del proceso.
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METODOLOGÌA
PROBLEMÁTICA
En las sociedades modernas, nos planteamos dentro de un entorno en el cual las
opiniones de los demás impactan, volviéndose las críticas más severas, así como la
rapidez de las situaciones a las que nos hemos acostumbrado gracias a la tecnología,
que ha pasado a ser parte de nuestro plano social. La mayoría contamos con
herramientas para adaptarse a estos cambios, sin embargo, todos los cambios
repercuten como sociedad, inclusive en nuestro entorno organizacional.
Por consiguiente, la cuestión se centra en los fines sugeridos, las tareas asignadas y la
implementación de la tecnología junto con el crecimiento de los compromisos exigidos
en el ámbito organizacional que en ocasiones desencadenan respuestas psíquicas,
biológicas y sociales, tales como tensiones, dolor de cabeza, dificultad para la
concentración, angustia, ansiedad, aislamiento, desequilibrios emocionales, etc., las
cuales llegan a generar un ambiente negativo tanto a nivel intrapersonal como
interpersonal. De modo que el fenómeno del estrés suele experimentarse dentro de
una gran gama de experiencias fruto de dificultades halladas o de la incapacidad para
afrontar adecuadamente problemas individuales, generando descontrol y malestar.
En vista de lo anterior, las acciones de afrontamiento del estrés se clasifican
dependiendo de los intentos propositivos de la persona por cambiar las situaciones
estresantes, factor que se debe considerar en este planteamiento dependiente de la
interacción individuo – ambiente. Por lo cual, el desarrollo de afrontamiento del estrés
dependerá en gran medida de lo efectivas que resulten estas acciones. De modo que
es necesario tener en cuenta los acontecimientos antes mencionados con el fin de
realizar una prevención en el desarrollo de estrategias de tal manera que se le propicie
las herramientas necesarias al trabajador para que le permitan mantener el equilibrio
en condiciones adversas.
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JUSTIFICACIÓN
Tal como mencionaba anteriormente, el mundo actual implica momentos de constantes
cambios influenciado por el acelerado ritmo de vida ocasionado por las demandas de
competencia y especialización debido a los avances tecnológicos en información,
producción e implementación de estrategias en el mundo laboral. Así, constantemente
nos encontramos en un reformulación de objetivos y metas, lo cual requiere de mayor
flexibilidad en las personas para adaptarse a situaciones nuevas. Por lo tanto, es
importante prestar atención a las fuentes estresoras en una organización para su
prevención y control de manera asertiva, brindando a los trabajadores las herramientas
necesarias que le permitan lograr un equilibrio en el bienestar organizacional aunado a
la salud psicosocial, contribuyendo al afrontamiento proactivo de retos para crear
nuevas oportunidades que permitan un crecimiento tanto para los profesionales como
para la misma empresa
PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN
1. ¿Cuáles son los factores causantes del estrés laboral?
2. ¿Cuáles son los efectos negativos del estrés en el trabajador?
3. ¿Cuáles son las consecuencias del estrés para la organización?
4. ¿Cómo evaluar el trabajo para identificar riesgos para la salud asociados a
estrés?
5. ¿Cómo prevenir o reducir el estrés laboral?
6. ¿Cómo prestar apoyo a quienes sufren estrés?
OBJETIVOS
Objetivo General:
- El objetivo general de este proyecto es incrementar actitudes resilientes de los
empleados para prevenir y mejorar las condiciones de vida y proteger a los
trabajadores contra los riesgos para la salud.
Objetivos Específicos:
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- Identificar las fuentes de estrés que causan desgaste profesional.
- Definir las causas que repercuten con mayor fuerza a la aparición del estrés.
- Examinar los tipos de estrategias de afrontamiento ante situaciones de estrés
laboral.
- Identificar los efectos negativos del estrés en el trabajador y las
consecuencias del mismo para la organización.
- Ilustrar estrategias de intervención en el ámbito organizacional y a nivel
personal.
HIPÒTESIS
1. La manera como los individuos perciben las situaciones y los acontecimientos
estresantes influye sobre sus formas de respuesta al estrés.
2. Existe una gran diferencia en el manejo de estrés dependiendo de la edad,
genero, estado civil y nivel educativo.
3. Los factores ocupacionales son determinantes en las diferencias del estrés
laboral.
4. Las conductas de liderazgo contribuyen al afrontamiento proactivo en un clima
de tensión.
5. La ausencia de descansos, la sobrecarga de trabajo y las largas horas de
trabajo pueden llevar al trabajador a un estrés crónico.
METODOLOGÌA IMPLEMENTADAY TIPO DE ESTUDIO
La metodología utilizada es de tipo cuantitativo, transaccional y de campo para poder
conocer los factores que ocasionan el estrés laboral en la organización de Grupo
Lamosa, partiendo de una serie de hipótesis que posteriormente serán refutadas
mediante un estudio de caso donde se aplicaran encuestas sobre la medición del
estrés laboral mediante un inventario de estrés laboral.
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POBLACIÓN Y MUESTRA
El tipo de muestreo a implementar es el muestreo probabilístico aleatorio simple ya que
la población seleccionada para la muestra se integra de 60 empleados del corporativo
Grupo Lamosa, S.A. de C.V., para medir el estrés laboral los factores familiares –
apego, dinámica familiar como modelo emocional, estado emocional de los padres y
tipo de crianza - en el aprendizaje de cómo afrontar acontecimientos que tienen mayor
probabilidad de suscitar reacciones de estrés.
- Instrumento Se aplicara el “Cuestionario de Masclach”, consta de 22 preguntas de opción múltiple
mediante enunciados como: Nunca, Raramente, Algunas Veces, Muchas Veces y
Siempre.
Los reactivos se enfocan en tres dimensiones diferentes: Agotamiento Emocional,
Despersonalización y Realización Personal. Ver: Anexo 1.
- Procedimiento El cuestionario fue aplicado por los empleados del corporativo en un rango de dos
semanas, de manera grupal en una sala de juntas. El tiempo de aplicación fue de 3 a 5
minutos, donde los participantes mostraron una actitud cooperativa.
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MARCO TEORICO
CATEGORIZACIÓN DEL ESTRÉS
Los períodos cortos de estrés no significan un problema para el desarrollo. De hecho,
la supervivencia requiere la capacidad de una respuesta adecuada ante estímulos que
perturban el equilibrio. Sin embargo, periodos prolongados de estrés pueden afectar
negativamente al desarrollo del cerebro como lo demuestra la evidencia revisada de
manera precedente. Por lo tanto, tiene importancia categorizar la naturaleza y
severidad de las experiencias estresoras, con el objetivo de evaluar la necesidad de
intervenir para reducir el riesgo de impactos negativos posteriores. En este sentido, el
Comité del Centro de Desarrollo infantil de la Universidad de Harvard realizó la
categorización de los eventos estresores que presentamos a continuación. De acuerdo
con esta categorización, los eventos estresores pueden ser tóxicos, tolerables o
benéficos, dependiendo de la magnitud de la respuesta estresora que provoquen y del
tiempo que duren. Esto depende, a su vez, de si la experiencia estresora es controlable
y qué tan a menudo y por cuánto tiempo el sistema del estrés ha sido activado en el
pasado, y fundamentalmente si los niños afectados tienen relaciones seguras que les
sirvan de soporte (National Scientific Council on the Developing Child, 2005, Loman &
Gunnar, 2009, McEwen, 2008, Lupien, King, Meaney & McEwen, 2000, Lupien, King,
Meaney & McEwen, 2001, McEwen & Sapolsky, 1995)
FUENTES POTENCIALES ESTRESANTES
El estrés laboral aparece como consecuencia de la intensidad de las demandas
laborales mediante vivencias negativas asociadas al ambiente, como: apatía,
dificultades en las relaciones interpersonales, bajo rendimiento, tristeza, depresión, etc.
González Cabanach (1998) distingue algunas de las fuentes estresantes en el contexto
laboral, tales como:
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Factores intrínsecos al propio trabajo, tales como: las condiciones físicas en que se
realiza, la sobrecarga laboral, disponibilidad de recursos, el contenido de trabajo y
otros.
Factores relacionados con el desempeño de roles, por ejemplo: ambigüedad del rol,
conflicto de roles, exceso o falta de responsabilidad, etc.
Factores relacionados con las relaciones interpersonales que se generan en la vida
laboral.
Factores relacionados con el desarrollo de la carrera profesional, por ejemplo: falta
de congruencia, falta de competencia para desempeñar el puesto ocupado.
Factores relacionados con la estructura y el clima organizacional, como son: falta de
participación en la toma de decisiones, carencia de autonomía, etc.
RELACIÓN ENTRE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL Y EL ESTRÉS LABORAL.
La inteligencia emocional, puede definirse como: 1) la emoción resulta de la interacción
de la persona con su entorno, 2) constituye un proceso complejo, 3) es dinámica, 4) es
anterior a la conciencia, y 5) atiende numerosas funciones (Fernández – Abascal,
Jiménez y Martín, 2003).
En particular, esta habilidad puede influir positivamente en la capacidad para resolver
problemas, en la actitud hacia los cambios, en las relaciones interpersonales, así como
en la contribución de una cultura organizacional positiva; al mismo tiempo, minimiza la
perdida de talento y habilidades (Vakola, Tsaousis y Nikolaou, 2004).
Varios estudios han sugerido que las emociones guardan relación con el estrés laboral.
De acuerdo con su estado emocional, inducido por situaciones potencialmente
estresantes, las personas afrontan mejor o peor dichas situaciones (Spector y Goh,
2001). En otras palabras, la manera como los individuos perciben las situaciones y los
acontecimientos estresantes influye sobre sus emociones. De esta manera, se
argumenta que la inteligencia emocional desempeña una función importante en el
manejo del estrés (Slaski y Cartwright, 2002). Algunos estudios han sugerido que las
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personas emocionalmente inteligentes saben atender a las emociones originadas en su
entorno, comprenden las posibles causas y consecuencias de ellas y desarrollan
estrategias para regular o manejar estos estados emocionales (Salovey, Mayer y
Carusso, 2002).
RELACIÓN ENTRE LOS FACTORES OCUPACIONALES Y EL ESTRÉS LABORAL. Algunos estudios han analizado las relaciones entre el estrés laboral y factores
ocupacionales como el personal a cargo, el nivel del cargo, el tiempo en la
organización, el tiempo en la posición.
1. Personal a cargo y estrés laboral. En varios estudios se ha argumentado que las
alta responsabilidad en la dirección, la necesidad de tomar decisiones, el
cumplimiento de los objetivos grupales y la frecuente interacción con su personal
son factores estresores que pueden causar un alto nivel de estrés laboral en
quienes tienen personal a su cargo (Peiró, 2001).
2. Nivel de cargo y estrés laboral. El nivel de cargo, ya sea superior, intermedio o
bajo, también es una potencial fuente generadora de estrés. Algunos
investigadores han encontrado que el nivel intermedio sería la posición más
estresante en la línea jerárquica. En otros estudios se señala que el personal de
niveles superiores sufre menos estrés que las personas empleadas en los niveles
más bajos (Kirkcaldy, Cooper y Furnham, 1999).
3. Tiempo en la organización y en la posición y estrés laboral. Varios estudios han
definido tres fases principales relacionadas con el desarrollo profesional y la
permanencia en la organización: el inicio, la consideración y la preparación para
la jubilación. Cada una de estas fases se asocia con diferentes tipos de
estresores. Por ejemplo, en la fase inicial las expectativas del trabajador pueden
no coincidir con la realidad de su trabajo, lo que ocasiona estrés laboral. Por otro
lado, el estrés también se relaciona con la evolución y la promoción del
trabajador dentro de una organización. Algunos estudios señalan que cuando las
expectativas de promoción del individuo no están en línea con su desarrollo
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profesional real en la organización, ello causa frustración, insatisfacción y, en
consecuencia, problemas de estrés laboral (Cooper, Dewe y O´Driscoll, 2001).
EL LIDERAZGO EN LAS ORGANIZACIONES Y EL ESTRÉS LABORAL.
- La conducta líder.
Las conductas y prácticas de los líderes juegan un importante papel ya sea
amortiguando o potenciando los efectos de los diferentes estresores sobre el bienestar
de los empleados. De hecho, los líderes a menudo juegan un rol limítrofe entre sus
empleados y la organización o los clientes. En este rol limítrofe desempeñan varias
funciones tales como la de representación, sensor, filtración y “traducción” de
información, amortiguación de impactos, negociación y transacción. Todas estas
funciones pueden contribuir a amortiguar la experiencia negativa o, por el contrario,
potenciarla cuando no se desempeñan adecuadamente (Richter, West, Van Dicky
Dawson, 2006).
- Las conductas de los líderes como recursos para prevenir el estrés y potenciar la salud.
La confianza está claramente relacionada con la salud mental (Harvey, Kelloway y
Duncan-Leiper, 2003) y el liderazgo transformacional se ha asociado positivamente con
la confianza en varios estudios (Jung y Avolio, 2000).Toda la evidencia revisada
muestra que el liderazgo genera nuevos recursos y/o mejora los recursos existentes
para potenciar el bienestar de los empleados. También influye sobre las creencias e
interpretaciones del significado del trabajo que tienen los trabajadores, de forma que
aumenta el bienestar. Mediante esta generación de recursos y procesos de
reinterpretación, el liderazgo transformacional contribuye al afrontamiento proactivo.
Varios autores han señalado que el afrontamiento proactivo se centra en los retos
próximos que pueden crear oportunidades para crecer (Schwarzer y Knoll, 2003).
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El liderazgo también puede jugar un papel importante en la formación de los climas
emocionales. George (1996), basándose en los resultados de su propia investigación,
señaló que “los líderes que se sienten excitados, entusiastas y enérgicos es probable
que den energía a sus seguidores, mientras que los líderes que se sienten estresados
y hostiles es probable que activen de forma negativa a sus seguidores”.
AFRONTAMIENTO AL ESTRÉS LABORAL.
Burke (1971), identificó las conductas de afrontamiento ante situaciones de estrés en
cinco grupos: 1) hablar con otros; 2) trabajar más uro y durante más tiempo; 3) cambiar
a una actividad de tiempo libre; 4) adoptar una aproximación de solución de problemas;
y alejarse de la situación esresante. Dewe et al., (1979), obtuvieron cuatro tipos de
estrategias: 1) acciones dirigidas a la fuente de estrés; 2) expresión de sentimientos y
búsqueda de apoyo; 3) realización de actividades laborales; y 4) intentos pasivos de
esperar que pase la situación. Por su parte, Pasuraman y Cleek (1984) han distinguido
entre respuestas adaptativas y no adaptativas de afrontamiento. Entre las primeras
incluían: planificar, organizar, priorizar tareas y conseguir apoyo de otros. Entre las
segundas clasificaron: trabajar más duro pero realizando más errores, hacer promesa
poco realistas y evitar la supervisión.
Dewe y Guest (1990) han identificado siete tipos de estrategias de afrontamiento ante
situaciones de estrés laboral, la primera de las cuales se centra en el problema y el
resto en los aspectos emocionales: 1) abordar o trabajar sobre el problema; 2) intentar
que el problema no se apodere de ti; 3) descarga emocional; 4) tomar medidas
preventivas; 5) recuperarse y prepararse para abordar en mejores condiciones el
problema; 6) utilizar los recursos familiares y; 7) intentos pasivos de tolerar los efectos
del estrés.
La tipología de afrontamiento desarrollada en el Organizational Stress Indicator
(Cooper et al. 1988) distingue seis tipos de afrontamiento: 1) apoyo social; 2)
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estrategias referidas a la tarea; 3) lógica; 4) relaciones familiares y trabajo; 5) tiempo; e
6) implicación.
Sin embargo, es importante contemplar diversos niveles de análisis: individual, grupal y
organizacional.
La mayor parte de los estresores laborales se caracterizan poco adecuados para las
soluciones individuales. Su afrontamiento requiere esfuerzos cooperativos organizados.
Así pues, es necesario identificar estrategias grupales y organizacionales.
Newmal y Beehr (1979), señalan que las respuestas de afrontamiento en el trabajo
requiere la implicación activa de la organización, como rediseños de puestos, cambios
en la estructura organizacional “feedback” para contribuir a la clarificación del rol,
redefinición de criterios de selección y ubicación, introducción de formación de
relaciones humanas, mejora de las condicione de trabajo, mejora de la comunicación y
mejora de los beneficios para el trabajador así como la introducción de servicios de
promoción de salud.
EFECTOS NEGATIVOS DEL ESTRÉS EN EL TRABAJADOR.
Entre los principales efectos se destacan:
1. Fisiológicos. Aumento de la tasa cardiaca, la presión arterial, la sudoración, del
ritmo respiratorio, la tensión muscular, así como de los niveles de adrenalina y
noradrenalina. Incremento de los niveles de azúcar en la sangre. Disminución del
riego sanguíneo periférico y de la actuación del sistema digestivo.
Incremento del metabolismo basal, del colesterol y liberación de ácidos grasos
en la sangre. Aumento de los niveles de corticoides. Inhibición del sistema
inmunológico. Dificultad para respirar. Sensación de nudo en la garganta.
Sequedad en la boca. Dilatación de las pupilas.
2. Cognitivos. Preocupaciones. Dificultad para la toma de decisiones. Sensación de
confusión. Incapacidad para concentrarse. Dificultades para dirigir la atención.
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Sentimiento por falta de control. “Estrechamiento” de la atención. Desorientación.
Olvidos frecuentes. Bloqueos mentales. Hipersensibilidad a la crítica.
3. Motores. Hablar rápido. Temblores. Tartamudeo. Voz entrecortada. Imprecisión.
Precipitaciones. Explosiones emocionales. Predisposición a accidentes. Consumo
de drogas (psicofármacos, alcohol, café). Comer en exceso o inapetencia.
Bostezos. Trastornos del sueño.
CONSECUENCIAS DEL ESTRÉS PARA LA ORGANIZACIÓN.
No sólo se ve implicada la salud del trabajador cuando este padece de estrés, la
organización también sufre las consecuencias, tales como: absentismo, rotación o
fluctuación del personal, disminución del rendimiento físico y psicológico, afectaciones
en la calidad del trabajo, accidentes, indemnizaciones por conceptos de reclamación o
certificados médicos., etc.
ESTRATEGIAS DE INTERVENCIÓN EN EL ÁMBITO ORGANIZACIONAL.
Es importante tener en cuenta que el mismo estrés debe ser enfrentado desde dos
perspectivas: la individual y la organizacional. Por tanto, desarrollar estrategias para la
disminución del estrés laboral implica, tener en cuenta la cultura de la organización,
(nivel arquitectónico, valores y presunciones básicas que operan en la misma).
Para la concepción y aplicación de estas estrategias resultan necesarios los siguientes
aspectos:
1. Estudios de puesto de trabajo, que establezcan las exigencias del mismo y por
consiguiente encuentren los efectos negativos del trabajo sobre el hombre que
desempeñara esas funciones, entre ellos el estrés laboral.
2. Diseño y puesta en marcha de sistemas de selección de recursos humanos que
tomen en cuenta los efectos negativos de la relación del hombre con su actividad
laboral, que permitan seleccionar personas menos vulnerables al estrés que pueda
generar el puesto, que se caractericen por la flexibilidad en sus estilos
22
comunicativos y de manejo de los conflictos, o en su defecto, detectar la
vulnerabilidad de estos sujetos y trabajar profesionalmente sobre los mismos.
3. Implementar sistemas de capacitación en los que además de las necesidades de
aprendizajes detectadas se desarrollen el conjunto de competencias laborales y
sociales que permitan potencias y fortalecer a los miembros de la organización.
4. Promover y tomar en cuenta las habilidades necesarias para asumir los distintos
cargos y dar seguimiento a quienes los ocupan, previendo de los posibles
estresores.
5. Realizar evaluaciones frecuentes a las personas que ocupan puestos capaces de
generar efectos negativos. Tener en cuenta factores o grupos de riesgos, tales
como: embarazadas, personal de edad avanzada, que hayan padecido
enfermedades y otros.
6. Implementar entrenamientos, y/o sesiones de relajación antes, durante y después
de la jornada laboral, proponer y facilitar la realización de acciones para el uso del
tiempo libre y desarrollo de adecuadas relaciones interpersonales.
Para la realización de las mismas es necesario que la organización sea vista como un
sistema y que no se planifiquen las acciones de forma aislada.
ESTRATEGIAS DE INTERVENCIÓN A NIVEL PERSONAL.
Aún implementando las mejores acciones para la disminución del estrés, no tendrá
resultado si el individuo no se compromete, por lo que es importante proponer vías para
el enfrentamiento individual para establecer nuevos estilos de vida que le permitan
asumir los retos de la organización. Para ello, es necesario enfocar la vida del
trabajador, encontrar un equilibrio entre el individuo y los demás, por lo que es
necesario tener en cuenta el desengaño ante la utopía de la perfección.
De igual manera, es necesario recordar que todos somos diferentes y cada quien tiene
necesidad de un propio estilo de comportamiento ante la vida. Hay que optar por el
camino de la simplicidad, preguntándonos si nuestros problemas son en realidad
23
críticos, pensar positivamente, y sobre todo, no postergar enfrentarse a los problemas
molestos, pues esto genera más ansiedad.
El encontrarse con uno mismo, comprometerse en actividades físicas y la meditación
es sumamente terapéutica pues generan sentimientos placenteros que influyen en el
estado de ánimo, al igual que relacionarse con personas que deseen escucharle o
ayudarle puede ser de gran ayuda para el afrontamiento de estrés.
24
ANALISIS DE RESULTADOS
CONCLUSIONES GRAFICAS
ANALISIS CUANTITATIVO
ANALISIS CUALITATIVO
P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15 P16 P17 P18 P19 P20 P21 P220
10
20
30
40
50
60
ESTRES LABORAL
Parti
cipan
tes
25
ANEXO 1. INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE DATOS.
ESTRÉS LABORAL
Nombre: Edad:
Ocupación Sexo:
A continuación se le presentara una serie de preguntas de opción múltiple relacionadas
con el tema “El estrés laboral”, los cuales tienen fines educativos para entender de
una manera fácil, sencilla si nos encontramos en situaciones de riesgo, lo que nos
ofrece la opción de tomar medidas. Señale la respuesta que crea oportuna sobre la
frecuencia con que usted siente los enunciados: Nunca, Raramente, Algunas veces,
Muchas veces, Siempre.
CUESTIONARIO
1. Me siento defraudado en mi trabajo.a) Nunca
b) Raramente.
c) Algunas veces.
d) Muchas veces.
e) Siempre.
2. Cuando termino mi jornada de trabajo me siento agotado.a) Nunca
26
b) Raramente.
c) Algunas veces.
d) Muchas veces.
e) Siempre.
3. Cuando me levanto por la mañana y me enfrento a otra jornada de trabajo me siento agotado.
a) Nunca
b) Raramente.
c) Algunas veces.
d) Muchas veces.
e) Siempre.
4. Siento que puedo entender fácilmente a las personas que tengo que atender.a) Nunca
b) Raramente.
c) Algunas veces.
d) Muchas veces.
e) Siempre.
5. Siento que estoy tratando a algunos beneficiarios de mi trabajo como si fueran objetos impersonales.
a) Nunca
b) Raramente.
c) Algunas veces.
d) Muchas veces.
e) Siempre.
6. Siento que trabajar todo el día con la gente me cansa.a) Nunca
b) Raramente.
c) Algunas veces.
d) Muchas veces.
e) Siempre.
27
7. Siento que trato con mucha eficacia los problemas de las personas que tengo que atender.
a) Nunca
b) Raramente.
c) Algunas veces.
d) Muchas veces.
e) Siempre.
8. Siento que mi trabajo me está desgastando.a) Nunca
b) Raramente.
c) Algunas veces.
d) Muchas veces.
e) Siempre.
9. Siento que estoy influyendo positivamente en la vida de otras personas a través de mi trabajo.
a) Nunca
b) Raramente.
c) Algunas veces.
d) Muchas veces.
e) Siempre.
10. Siento que me he hecho más duro con la gente.a) Nunca
b) Raramente.
c) Algunas veces.
d) Muchas veces.
e) Siempre.
11. Me preocupa que este trabajo me esté endureciendo emocionalmente.a) Nunca
b) Raramente.
28
c) Algunas veces.
d) Muchas veces.
e) Siempre.
12. Me siento con mucha energía en mi trabajo.a) Nunca
b) Raramente.
c) Algunas veces.
d) Muchas veces.
e) Siempre.
13. Me siento frustrado en mi trabajo.a) Nunca
b) Raramente.
c) Algunas veces.
d) Muchas veces.
e) Siempre.
14. Siento que estoy demasiado tiempo en mi trabajo.a) Nunca
b) Raramente.
c) Algunas veces.
d) Muchas veces.
e) Siempre.
15. Siento que realmente no me importa lo que les ocurra a las personas que tengo que atender.
a) Nunca
b) Raramente.
c) Algunas veces.
d) Muchas veces.
e) Siempre.
16. Siento que trabajar en contacto directo con la gente me cansa.
29
a) Nunca
b) Raramente.
c) Algunas veces.
d) Muchas veces.
e) Siempre.
17. Siento que puedo crear con facilidad un clima agradable en mi trabajo.a) Nunca
b) Raramente.
c) Algunas veces.
d) Muchas veces.
e) Siempre.
18. Me siento estimado después de haber trabajado íntimamente con quienes tengo que atender.
a) Nunca
b) Raramente.
c) Algunas veces.
d) Muchas veces.
e) Siempre.
19. Creo que consigo muchas cosas valiosas en este trabajo.a) Nunca
b) Raramente.
c) Algunas veces.
d) Muchas veces.
e) Siempre.
20. Me siento como si estuviera al límite de mis posibilidades.a) Nunca
b) Raramente.
c) Algunas veces.
d) Muchas veces.
e) Siempre.
30
21. Siento que en mi trabajo los problemas emocionales son tratados de forma adecuada.
a) Nunca
b) Raramente.
c) Algunas veces.
d) Muchas veces.
e) Siempre.
22. Me parece que los beneficiarios de mi trabajo me culpan de alguno de sus problemas.a) Nunca
b) Raramente.
c) Algunas veces.
d) Muchas veces.
e) Siempre.
31
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
Rodríguez Carvajal, Raquel; De Rivas Hermosilla, Sara. (2011). Los procesos del
estrés laboral y desgaste profesional (burnout): diferenciación, actualización y líneas de
intervención. España: Universidad Autónoma de Madrid.
Peiro, José M; Rodríguez, Isabel (Enero – Abril, 2008). Estrés laboral, liderazgo y salud
organizacional. Papeles del Psicólogo, 29(1), pp.68 – 82.
Gabel – Shemueli, Rachel; Peralta Rondan, Verónica; Paiva Lozano, Rosa Amelia;
Aguirre Huarcaya, Gisella. (Abril – Junio, 2012). Estrés laboral: relaciones con
inteligencia emocional, factores demográficos y ocupacionales. Revista Venezolana de
Gerencia 17(58), pp. 271 -290.
Rodríguez González, Roberto; Roque Doval, Yamila; Molerio Perez, Osana. (Enero,
2002). Estrés laboral, consideraciones sobre sus características y formas de
afrontamiento. Revista Internacional de Psicología 03(01), pp. 1 -19.
32
CALENDARIZACIÓN DE LAS ACTIVIDADES PROGRAMADAS:
Actividad Fecha de inicio
Fecha de término
1.
Identificación de la problemática,
&
Delimitación de población y muestra.
16/06/2015 20/06/2015
2.
Redacción del Índice,
&
Búsqueda y mejora del diseño del instrumento
de recolección de datos.
23/06/2015 23/06/2015
3.
Marco Teórico
25/06/2015 25/06/2015
4.
Recolección de datos.
30/06/2015 10/07/2015
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5.
Análisis de resultados
(Tablas, figuras, diagramas, etc.)
13/07/2015 17/07/2015
6.
Conclusiones
20/07/2015 24/07/2015