EVALUATION DU PERSONNEL

Le plan à suivre

Introduction. Définition de l'évaluation du personnel. Définition de l'entretien d'évaluation. Qu’évalue t-on? Les objectifs de l’évaluation. Les différentes méthodes d’évaluation. Les instruments de l'évaluation. Les enjeux d’évaluation . Qui conduit l'entretien ? Réussir l'évaluation. Grille fiche d'appréciation. Guide de l'entretien . Conclusion.

INTRODUCTION Au fil des années, chacun a pris conscience que la

véritable richesse d'une entreprise reposait avant tout sur ses Hommes. La gestion des Ressources Humaines est donc un enjeu majeur pour les entreprises. La prise en compte des salariés et de leur travail est donc importante pour que l'entreprise soit compétitive. Aussi, il est indispensable de mettre en place des systèmes d'évaluation pour apprécier la qualité des Ressources Humaines. En plus d'assurer le bon fonctionnement de l'entreprise, les évaluations permettent le développement et l'enrichissement personnel des salariés. Les méthodes d'évaluation varient d'une entreprise à l'autre : selon sa taille, ses moyens financiers et humains, ses objectifs, sa politique globale,

Définition

L'évaluation du personnel commence tout d'abord par une définition des postes de l'entreprise.

C'est-à-dire quelles sont les compétences nécessaires pour occuper ce poste? Les compétences sont recensées au regard de 3 domaines classiques qui sont:

le savoir-faire, l'expérience, le savoir-être.

Une fois la définition des postes effectuée et selon la politique de l'entreprise, il faut concevoir des grilles d'évaluation en adéquation.

Exemple Une assistante confirmée en comptabilité

doit maîtriser la technique comptable et la politique de la société c'est d'harmoniser les méthodes. Donc dans la grille d'évaluation, la collaboratrice sera évaluée sur sa capacité à utiliser les documents communs de l'entreprise pour établir un bilan comptable.

L'entretien d'évaluation

Définition

L’entretien d’évaluation est un entretien, périodique Adopté par un grand nombre d’entreprises qui est conduit par un responsable hiérarchique qui organise est contrôle le travail de la personne évaluée, qui représente un moment fort d’échange qui dure au minimum 1h30.

Pourquoi ?

L’entretien annuel permet de faire le point sur une année écoulée, de valider la poursuite ou non dans son poste,de fixer les objectifs de l’année à venir et de décider des actions correctrices à mettre en place et du programme de formation à venir.

Comment ?

L’entretien doit se dérouler dans un climat propice à la réflexion et à l’écoute, il doit être soigneusement préparé à l’avance par les deux parties.

Quand ? Une fois par an en début d’année mais un

point semestriel peut être effectué afin de prévoir des plans d’actions correctives.

QU’EVALUE T-ON ?Évaluation de la performanceÉvaluation de l’atteinte des objectifsÉvaluation du professionnalismeÉvaluation des compétencesÉvaluation du potentielÉvaluation de l’implication ou de la

motivation au travail

Les objectifs de l’évaluation L’évaluation est un facteur fondamental de

communication interne, de motivation et de fidélisation répondant à plusieurs objectifs :

Clarifier les missions du collaborateur et situer leur contribution à la performance

de l’entreprise,

Evaluer les activités et les compétences mises en œuvre,

Apprécier l’atteinte des objectifs,

Suite

Définir les moyens à mettre en œuvre pour atteindre ces objectifs.

Identifier les attentes du collaborateur au regard des besoins et objectifs de l’entreprise.

Le résultat de l’évaluation servira de support concret à une analyse partagée avec l’évalué et à la construction d’un plan de développement qui donnera lieu à plusieurs type d’actions de formation, de mobilité et d’évolution professionnelle.

.

Fixer des objectifs nouveaux pour la période à venir.

Faire le bilan des compétences mises en œuvre afin de déterminer si le collaborateur dispose des aptitudes pour poursuivre la fonction pour laquelle il a été engagé.

Les différentes méthodes d’évaluation

IL existe plusieurs méthodes d’évaluation du personnel., celle que l’on rencontre le plus souvent sont les :

Le 360° feed back : D’origine Nord Américaine, cette méthode d’évaluation

se développe fortement dans les grandes entreprises depuis quelques années. Il s’agit d’un système seraient évaluées non seulement par son responsable hiérarchique par lequel les compétences du manager, ses subordonnées et par lui-même.

Pourquoi ? Le 360° permet d’identifier la capacité d’adaptation, le

sens de l’innovation et leadership et les compétences« transversales : valeurs de l’entreprise : sens de la déontologie etc.

Comment ?

_La démarche de mise en oeuvre d’un 360° efficace s’effectue en plusieurs étapes :

Présenter aux salariés les finalités et le mode de fonctionnement du système,

Sensibiliser les participants à l’importance du 360° feed back dans le développement du personnel,

Elaborer un questionnaire, Réaliser les évaluations, Traiter les questionnaires, Suivi et mise en place de plan de progrès.

Quand ?

Une fréquence de 2 ans est nécessaire pour conduire ce type d’exercice. Elle permet aux titulaires de bâtir des plans de progrès solides.

Comment ?

Cette méthode d’évaluation répond à la question « comment vous vous y prenez ?»Il s’agit de mises en situation qui sont étudiées par un certain nombre d’observateurs composés de consultants en recrutement et de managers.

L’assessment center • cette pratique permet d’établir des pronostics de

réussite ou d’échec d’une personne pour une fonction ou un poste dans un environnement déterminé. Elle permet aussi de mieux identifier les capacités et le potentiel des cadres et des collaborateurs.

Pourquoi ? Conçu à l’origine pour des opérations de

recrutement, son usage à été étendu à la gestion de carrière dessalariés en poste.

Quand ?

Cette méthode n’obéît pas à un calendrier bien spécfique, il est utilisé pour des opérations ponctuelles et définies (recrutement…)

L’évaluation à sens unique Le gestionnaire effectue seul l’évaluation

de l’employé.Il remplit la grille d’évaluation et fait part des résultats lors de la rencontre.Il doit défendre son point de vue s’il diverge de celui de l’employé, lors de la rencontre d’évaluation.

L’auto-évaluation L’employé est au cœur de l’évaluation et sait

précisément les critères selon lesquels il évaluera sa performance.

Le superviseur et l’employé mettent leurs évaluations en commun et discutent des points où ils ont des rapprochements et des divergences.

L’employé et l’employeur enrichissent leurs évaluations par des exemples concrets.

Les instruments d’évaluation

En général, les instruments d’évaluation sont une combinaison de questionnaires, de directives tirées d’un guide pour l’entretien personnel, de catalogues de critères et de schémas d’analyse. En principe, tous les instruments procèdent suivant la même démarche. L’évaluation porte sur :

Suite:•les résultats du travail : à partir du descriptif de poste, des tâches ainsi que de critères généraux comme la qualité, la quantité, l’observation des délais et autres ;•la réalisation des objectifs : à partir des objectifs convenus•les compétences : compétences techniques, compétences sociales, compétences de direction ;•le comportement : attitude au travail, autonomie, engagement. •En règle générale, l’évaluation ne porte pas sur un seul ,mais sur une combinaison de ces domaines.

LES ENJEUX DE L’EVALUATION

Enjeu économique.Enjeu pédagogique.Enjeu psychologique.Enjeu stratégique.Enjeu technique.Enjeu politique.

Qui conduit l’entretien ?

.L’entretien est conduit par le responsable hiérarchique direct, c’est-à-dire celui qui organise et contrôle le travail de l’agent. Il peut s’agir d’un chef de division ou de bureau, d’un responsable de composante au sein d une université. Il peut s’agir du chef d’établissement, du questionnaire, d’un maître ouvrier, d’un technician del’Education nationale ou d’un chef de travaux. Dans tous les cas, l’entretien sera conduit par une personne désignée par le chef de service ou de l’établissement avant l’évaluation et connue des agents.

Réussir l'entretien

.

Pour qu’elle soit bien vécue et efficace, il faut que le processus aille à son terme :

Il faut restituer le résultat l’évalué et en tirer les conséquences en élaborant un plan d’action.

Il est nécessaire que l’entreprise veille à la bonne mise en application et au suivi du plan d’action si elle ne

souhaite pas que l’évaluation soit considérée comme un simple acte administratif, une procédure sans utilité veritable.

Enfin, l’évaluation est un exercise difficile qui demande de rester vigilant dans sa mise en place afin qu’elle ne soit pas perçue comme impartiale.

conclusion L’évaluation des compétences des personnels

semble être l’enjeu des années à venir, afin d’être dans une logique d’amélioration continue de la qualité des soins.

L’évaluation est un outil de valorisation des ressources humaines, qui permet les progrès individuels et collectifs.

« Évaluer pour évoluer » et aussi, pour motiver les personnels en les responsabilisant et en les rendant acteurs et auteurs.

Merci pour votre attention