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Goal of This Lecture

1. 인적자원관리를 정의하고 중요성과 관리의 범위를 설명

2. 인적자원의 채용과정 설명

3. 직원 모집 방법에서 내부 모집과 외부모집의 형태 및 장단점

4. 직무 분석 방법과 결과물 설명

5. 직무명세서와 직무기술서 비교 설명

6. 훈련과 개발의 차이점

7. 훈련 프로그램의 종류의 특성

8. 인적자원의 개발 프로그램의 종류와 특성

9. 직무설계 방법의 기술

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10. 인사고과 정의 및 고과방법 설명

11. 인사고과 시, 평가 오류 설명

12. 인사단행의 종류 설명

13. 직무평가 방법 설명

14. 보상체계 설명

15. 노사관리의 목적과 기능 설명

16. 노동조합의 가입제도 설명

17. 노동조합의 형태 설명

18. 단체교섭의 정의와 협상 사안 설명

Goal of This Lecture

1.1. 인적자원관리의 기능 및 특성

1) 인적자원관리의 기능과 정의

- 인간 대상으로 하는 관리

- 인적자원관리 정의

: 개인과 조직의 목표를 달성할 수 있도록

인적자원 확보, 개발, 유지 및 보상의 과정을 계획하고

조직, 지휘, 통제하는 과정

: 더 나아가 노동자와 고용자간 이해상충적 관계를 협력관계로 구축

-> 노사관계 관리도 포함

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1.1. 인적자원관리의 기능 및 특성

1) 인적자원관리의 기능과 정의

- 인적자원관리 다른 정의 (Yoder & Heneman)

: 인적자원관리를 수직적 인사와 수평적 인사로 구분

: 수평적인사~ 인적자원을 계획, 직원 모집, 선발, 적재적소에 배치

이직관리를 하는 활동 포함

: 수직적 인사~ 승진, 좌천, 전직, 직무설계 및 조직의 설계와 관련된

관리 내용

~ 교육, 훈련, 보상관리, 상담 등 활동 포함

기능 정의

인적자원 확보 • 조직에 필요한 인적자원의 종류, 인원수 조달하는 것• 필요인력 결정, 모집, 선발, 배치를 포함

인적자원 개발 • 인적자원의 확보 후, 훈련 통하여 올바른 직무수행에 필요한 기술을 향상시키는 활동

유지관리 • 자발적이고 유능한 직원을 지속적으로 조직에 충성하도록 하는 상태의관리

보상관리 • 조직의 목표를 달성한 공헌의 대가로 직원에게 주어지는 적정하고 공평한 반대급부에 대한 관리

노사관리 • 노동을 공급하는 근로자와 공급을 받는 사용자간의 대립적 관계를 통정 제도를 통해 조정, 완화시키고 협력관계를 형성하려는 일련의 계획적 시책

1.1. 인적자원관리의 기능 및 특성

1) 인적자원관리의 기능과 정의

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1.1. 인적자원관리의 기능 및 특성

2) 인적자원의 특성

인적자원 특성 물적자원 특성

• 반응과 변화 쉽게 통제 어려움• 실행결과를 모니터링, 피드백

• 반응과 변화 쉽게 통제• 미래 예측, 일정 계획을 실행하기 용이

• 훈련과 개발 통해 잠재능력 무한 증가• 인적자원 잠재능력 향상시킬 수 있는 교

육, 개발이 필요

• 구입 시, 가치 결정

• 합리적 활용 및 구성원의 존중 요구 • 관리에서 합리적 활용이 중요시

- 인적자원관리: 법적 테두리 안에서 인간의 존엄성을 바탕으로 잠재능력

개발하는 조직 문화구축이 필요

1.2. 인적자원관리의 패러다임 변화

- 인적자원관리 발전사

: 근대적 인적자원관리

-> 제1차 세계 대전(1914.7.28-1918.11.11) 기점으로 발전

과학적 관리, 인간관계적 관리 경영철학

: 현대적 인적자원관리

-> 1940년대 이후 발전

민주적 관리방식 기반으로 발전

기업이 생산하는 제품의 품질 강조

전 조직원 참여의 종합적 품질 경영

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특성

근대적인적자원관리시대

과학적 관리 • 19세기 말-20세기 초, 과학적 원리와 합리적 관리기법을 강조• 근로자의 조직적 태업 해결• 시간, 동작 연구, 표준시간 측정, 직능직 직제로 조직 변화 유도

인간관계적관리

• 인적자원을 특수한 자원으로 인식• 인간성 존중, 회복을 주장한 경영• 작업능률은 근로자의 심리적 요소나 비공식적 조직에 의해 좌우• 1930년에 와그너법(Wager Act) 제정• 근로자의 단결권, 단체교섭권 및 노동쟁의권 인정• 사용자의 부당노동행위 금지

현대적인적자원관리시대

민주적관리시대

• 제2차 세계 대전(1939.9.1-1945.9.2) 후, 현대적 인적자원 관리의 발전• 인간존중의 정신 강조• 관리 이념은 산업민주주의• 근로자를 산업의 협동자로 인식• 1960년대부터 근로생활의 질 문제 대두

종합적 품질경영시대

• 전 직원이 참여하는 지속적 개선활동을 전개• 고객과 종업원 만족을 강조하는 경영철학• 1990년대 초반에 등장• 조직운영의 지속적 개선에 역점

1.2. 인적자원관리의 패러다임 변화

구분 전통적 패러다임 종합적 품질경영 패러다임

조직문화 개인적 노력차별화전제적 리더십이윤생산성

집단적 노력교차기능 업무지도/코칭소비자 만족품질

의사소통 하향적 하향적, 수평적, 측면적, 다향적

직무설계 효율성생산성표준 절차좁은 통제범위특정 직무기술

품질개별화변화, 혁신폭 넓은 통제범위업무팀 구성을 통항 자율적 개선

교육 직무관련 교육기능 중심, 기술중심

폭넓은 범위의 기술다기능적, 진단적, 문제해결 중심

인사고과 생산성개인적 목표감독자의 평가

생산성과 품질팀 목표소비자, 동료, 감독자의 평가

보상 재무상의 수행력 강조개인 중심의 보상

생산성과 품질팀, 집단 기초의 보상재정적 보상, 인정

건강과 안전 문제 해결 중심 문제 예방 중심안전 프로그램복지 프로그램직원 지원

선발/승진/경력개발 관리자 중심 선발폭이 좁은 직무기술개인업적 중심의 승진직선적 경력 관리

동료 중심 선발문제해결 기술팀의 성공에 기초한 승진수평적 경력 관리

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급식산업 현장에서 요구하는 인재상

국내 급식전문업체 기업이 원하는 인재상은 신뢰, 자부심, 열정, 재미, 열린 생각을가진 사람이다. 대학에서 전공과 관련된 전문 지식의 배양은 기본이고, 인문학적 교육을 통해서 이들 역량을 함양할 수 있도록 노력해야 한다.

신세계 푸드 아워홈

Pride (자부심 + 애사심)• 회사와 업무에 대해 긍지와 자부심 갖고 회사의 목표 달성에 기

여하는 사람• 회사 목표에 맞는 도전 목표를 설정하고 끈기와 노력으로 성과

를 창출해 내는 책임감과 주인의식을 가진 사람Passion (집념 + 도전)• 어려운 환경에도 포기하지 않고 끊임없이 도적하고 개척해 나

가는 사람• 변화에 유연하게 대응하여 창의적 사고와 열정을 가진 사람• 세계화에 맞춰 다양한 언어, 문화 및 소양 습득을 기본으로 새

로운 자신의 비전을 만들어 내는 사람Trust (윤리 + 도덕)• 도덕성과 예의를 갖추고 기본과 원칙에 충실한 사람• 성실함과 근면함을 기본으로 윤리의식을 갖고 고객만족 달성을

위해 최선을 다하는 사람Fun (팀워크 + 소통)• 다양성에 대한 수용력이 높으며 원만한 대인관계로 적극적 참

여를 이끌어 내는 사람• 타인을 배려하며, 건전한 조직 문화를 이끌어갈 사람

Trust 신뢰• 고객지향적 사고를 바탕으로 행동

하는 사람• 기본과 원칙에 충실• 자신의 역할을 다할 뿐 아니라 상대

방을 존중하는 협력과 조화의 태도를 지닌 인재

Open mind 열린 생각• 변화에 유연하게 대응• 고정관념에 얽매이지 않는 창의적

사고와 끊임없는 문제제기를 통해새로운 도전과 개척의 가능성을 찾아가는 인재

Passion (열정)• 자신의 일을 즐기며• 자신감과 전문성을 바탕으로 맡겨

진 분야에서 지속적 경쟁우위 확보• 무한한 자기혁신 통해 ‘최고’되

고자 하는 인재

1.3. 급식산업에서 인적자원관리의 도전

미래의 경쟁력: 글로벌 시장에서 두각을 나타낼 수 있는 새로운 아이디어

: 신제품 발굴하고 생산성 증진할 수 있는 기반 구축

-> 업체가 확보한 인적자원 역량에 따라 성과 달라짐

미래가 요구하는 인재

- 새로운 아이디어 추구하는 인재

- 신기술 다룰 수 있는 인재

- 글로벌환경에 융합할 수 있는 인재

- 인적자원의 역량을 육성할 수 있는 인재: 감성적 기량 뛰어난 사람

- 법적 환경을 이해하고 반영하는 인재

- 외국인 노동인력 문제 잘 다룰 수 있는 인재

- 자원환경을 보호할 수 있는 관리 방법을 적용할 수 있는 인재

- 기업 경영에 사회적 책임을 반영하는 도덕적 기준을 갖춘 인재

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인적자원의 확보(procurement)

: 조직에 필요한 인적자원을 적정 인원수를 확보하는 활동

: 채용계획 수립, 채용과정(모집, 선발, 오리엔테이션)

: 채용계획과 채용과정에 필요한 기초자료-> 직무기술서, 직무명세서

구분 정의

채용계획 인적자원 관련 행동을 사전에 계획하는 활동

채용과정 인적자원 모집, 구직자 중 우수 인재를 채용, 이와 관련된 일련의 활동

오리엔테이션 신입직원이 빠른 시일 내에 조직에 적응할 수 있도록 관련 정보를 제공하는 활동

직무분석 직무와 관련된 활동, 과업, 책무 등과 같은 직무에 관한 정보를 분석, 획득하는 것

2.1. 채용계획 수립

채용계획 (human resources planning)

: 인적자원과 관련된 행동을 사전에 결정하는 것

: 채용계획의 목적-> 조직에서 필요로 하는 업무를 담당할 인력이

갖추어야 할 자격요건을 파악, 적정한 인원수를

결정하여 적소에 배치하는 것

그림: 인적자원 계획과정

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전략적 계획 • 조직 내외의 환경을 인식하고 필요한 인력의 종류와 수를 계획하고 예상하는 과정

수요예측 • 특정 시점에 특정 직무 수행하는 데 필요한 인력의 수, 유형, 자격 결정하는 것• 고려사항: 제품/서비스에 대한 수요, 시장 경제 상태, 시장 요구도, 조직 제정상태,

직원 결근 및 이직률, 조직 성장률 등

공급예측 • 조직에서 필요한 인적자원을 조직내부와 외부에서 공급 가능한 정도를 예측• 내부공급예측: 가까운 장래에 조직에 남아 있을 직원의 유형, 수를 결근율, 인사 이

동, 승진 등 감안• 외부공급예측: 노동력 시장에서 채용 가능한 인적 자원의 유형과 수를 예측

수요, 공급의 균형 • 인적자원의 수요에 대해 내부에서 공급할 수 있는 인력과 수를 결정한 후, 외부로부터 공급할 인력에 관한 구체적 계획을 수립하는 활동

노동관계 법적 환경 • 인적자원관리는 정부의 입법 활동에 영향 받음• 기업의 입장에서, 생산성 감소시키는 요소로 작용 가능

(정부의 노동관계법: 종업원 보호하는 차원에서 이루어지므로)• 채용 계획 시, 고용보험법, 남녀고용 평등법, 직업안정 및 고용촉진에 관한 법률, 최

저임금법, 연령차별, 임신, 장애인 관련법 살펴보고 저촉되지 않도록 주의• 인적자원 계획에 영향인자-> 근로계약서

근로계약서: 근로조건, 급여, 의무사항, 근로내용, 계약의 해지, 계약기간, 계약자등을 구체적으로 명시해야 함

인적자원 계획과정

2.2. 채용과정

채용과정 (employment process)

- 인적자원 관리는 채용에서 시작

- 3단계: 모집(recruitment), 선발(selection), 오리엔테이션(orientation)

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모집 • 결원을 보충하기 위해 지원자를 확보하는 과정• 직무관리자

-> 직무명세서 기초로 부서에서 필요로 하는 인력의 직무내용, 인원수, 자격요건 결정 후인적자원관리 부서에 제출

-> 모집 시작• 영향 인자

-> 활용 가능 직원 수, 인적자원관련 정책, 결원 직종에 해당되는 인력 자격요건• 방법

-> 내부모집, 외부모집

선발 • 직무 수행에 적합한 기술, 지식, 인성 지니고 조직의 목적에 적합한 인재를 결정하는 과정• 선발 기준: 직무 명세서에서 요구하는 중요 요건, 윤리적 기준, 법적 요구 사항들 포함하여

진행• 선발 과정: 지원서 및 서류 심사, 선발 시험 및 면접 심사, 신체검사

오리엔테이션

• 신입직원이 빠른 시간 내에 조직에 적응하고, 효율적으로 업무를 수행 할 수 있도록 사전에정보를 제공하는 프로그램

• 교육활동의 일종• 회사 연혁, 목표, 비젼, 가치, 정책, 방침을 소개• 경연진, 상사 소개• 작업규정, 기타 후생복리 제도에 관한 정보를 전달

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2.3. 직무분석 (job analysis)

- 인적자원관리의 기초

- 직무관련 활동, 과업, 책무 등의 직무 관련 정보를 획득하는 과정

- 조사, 연구, 관찰 통하여

-> 일정 직무를 효과적으로 수행하기 위해

-> 종업원에게 요구되는 지식, 능력, 숙련 정도 및 책임 등과 같은

인적 요건과 직무성질을 알아내는 과정 의미

- 직무분석 과정

: 소규모 조직-> 상급자가 직무를 분석

: 대규모 조직-> 외부 고용의 직무분석 전문가가 수행

: 1단계로 과업에 관한 자료 수집-> 2단계로 수행력 기준 설정

-> 3단계로 작업 수행 시, 요구되는 기술 규명 순서로 조사

-> 직무기술서, 직무명세서 작성

2.3. 직무분석 (job analysis)

- 직무분석 성과물

: 직무기술서, 직무명세서, 수행력 기준 등

직무기술서Job description

• 주요 책무, 작업환경 조건, 업무수행에 사용되는 자원 혹은 기구 등에 관한정보를 제공하는 서류

• 직무명(job title): 조직에서의 위치, 지위, 상태 제시• 직무구분(job identification): 소속부서, 상위감독자, 조직 규모 및 직무에

관한 고유번호 등• 직무내용 및 책임(job duties): 직무의 주요 책무 및 내용, 작업조건 등으로

구체적이고 상세한 정보 제공

직무명세서Job specification

• 직무를 성공적으로 수행하는데 필요한 능력, 기술, 자질 등 자격요건 명시• 직무기술서에 포함하기도 함

수행력 기준Performancestandards

• 특정 직무에 요구되는 일의 성과 표준-> 직무평가• 인사고과의 기초자료

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2.3. 직무분석 (job analysis)

- 직무분석 방법

면접법 • 면담 통해 직무 분석• 장점: 직무에 관한 정확하고 상세한 정보 구축• 단점: 직무수가 많거나 조직의 규모 큰 경우, 직무분석에 많은 시간과 비용 소요

: 광범위한 조사 어려움

질문지법 • 직무수행에 관련된 내용을 설문지로 작성하여 종업원에게 응답하게 하여 직무에관한 지식을 얻는 방법

• 장점: 다양한 자료를 신속하게 수집• 단점: 질문지 내용의 구성이 어렵고, 직무에 관한 완전한 정보 획득 어려움

관찰법 • 직무수행과정을 직접 눈으로 관찰, 기록하여 분석하는 방법• 면접법과 질문지법의 단점을 보완• 일반적으로 질문지법 이용하여 분석하고

부분적으로 면접이나 관찰 통해 직무 내용을 확인

3.1. 훈련 프로그램의 정의 및 목적

- 인적자원 개발 목적

: 직원 확보 후, 교육 통해

-> 직무 수행에 필요한 기술, 지식, 역량 높이는 것 의미

- 교육 목적

: 정해진 목적을 달성하는데 필요한 지식, 기술의 학습을 조직화 절차

: 직원의 지식(knowledge), 태도(attitude), 기술(skill)의 개발, 변화를 목적

- 훈련(training): 업무 수행에 필요한 기술 습득에 초점 둔 교육

- 개발(development): 기술적, 인간적, 개념적 역량을 증진시켜줄 목적으로

고안된 교육 프로그램

- 교육 실행의 목적: 직원에게 직무관련 지식, 기술의 향상

: 정서적 만족감

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3.2. 교육 프로그램 설계

- 교육 프로그램의 개발, 수행, 평가 과정에서 시스템적 접근과 설계

-> 교육의 목적 달성

- 교육 프로그램 설계과정 3단계: 필요성진단, 개발/실행, 평가

평가

지식 변화태도 변화

수행력 변화

필요성 진단

조직 차원직무 차원개인 차원

개발 및 실행

교육 방법교육 장소교육 도구

그림. 교육 프로그램 설계과정자료: 이경희, 1998

3.3. 교육 프로그램 유형

직장 내 훈련On the job training: OJT

• 직장 내부에서 수행• 직무와 연관된 지식, 기술을 상사로부터 직접 배우는 훈련방법• 장점: 매우 실제적-> 직무 향상에 큰 효과

: 교육 비용 적게 소모: 상사와 원활한 접촉 가능

• 단점: 전문적 고도의 지식, 기능을 가르치기에는 어려운 한계 지님

직장 외 훈련Off the job training

• 직장 밖의 공간에서 일정기간 동안 교육에만 전념할 수 있는 훈련• 협회/연수기관에서 제공하는 교육, 외부 기관의 파견 등• 장점: 새로운 기술, 또는 복잡한 기술/문화 등 습득

: 조직적으로 교육 이루어짐: 훌륭한 전문가의 지도

• 단점: 직무수행에 지장, 비용 많이 소요

실습장 훈련Verstibule training

• 직무수행 여건과 유사한 설비 갖춘 교육장에 배치-> 직무방법, 수치 경험

인턴십 Internship • 지원자 선발-> 직무체험, 현장실습과정-> 조직 경험하게 하는 제도

강의식 Instruction • 지식, 개념, 기술 등 설명 방식으로 전달 (대규모 가능, 효과 낮을 수 있음)

실연식 demonstraion • 실제 수행 방법을 생생하게 보여주는 방식

프로그램식Programmed instruction

• 컴퓨터 사용-> 훈련자 없이 연수자가 스스로 학습하는 방식• 학습능력에 따라 학습시간 조절 (프로그램 개발 비용 많이 소요)

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3.4. 개발 프로그램의 유형

- 관리자가 조직을 잘 이끌어가기 위해서는…

: 의사소통 기술, 시간관리, 감정 조절 방법 등 요구

- 관리자 대상으로 하는 교육은…

: 주어진 상황에서 문제해결 능력의 함양

: 부하직원 동기부여

: 리더십 발휘와 같은 인간관계 기술 함양

: 사업의 기획 능력을 함양 등이 목적으로 수행

- 관리자를 위한 개발 프로그램으로…

: 직장 밖 교육, 코칭법, 대역법, 사례연구, 역할연기법, 서류함기법,

집단토의 등이 사용

직장 밖 교육(off-job training)

• 대학기관, 협회 등에서 전문 교육 받음• 업무의 효율적 진행, 관리기술 습득• 교육 참여한 타 기관의 관리자와 네트워크 구축-> 업무의 진행 효율 증가

코칭법(coaching)

• 하급관리자에게 필요 기능 알려주고 점검-> 올바른 방향으로 진행되도록평가, 제안-> ‘도와주는 훈련방법’

대역법(understudy assignment)

• 관리자가 수행하는 직무의 내용, 방법을 부하직원에게 알려주어 부하직원이 유사시에 직무 대행 할 수 있도록 후계자 육성하는 방법

사례연구(case study)

• 조직에서 실제 발생되는 사례를 제공하고 해결방안을 모색하게 함• 문제의 분석력, 의사결정 능력, 보고서 작성 능력을 함양하는 데 도움

역할 연기법(role playing)

• 직무 중 발생되는 상황을 연기를 통해 다른 사람의 역할을 수행• 상황에 처한 사람을 이해하고 문제해결에 폭 넓은 시각으로 접근할 수 있

도록 하는 방법

서류함기법(in-basket)

• 실제 상황과 유사한 업무 자료를 여러 가지 매체를 통해 전달한 후 피교육자의 일처리 하는 방식, 의사결정 능력, 유연성, 문제해결 능력을 살펴보고 피드백하는 교육 방법

집단 토의(group discussion)

• 특정 집단에게 주제를 부여-> 해결책 찾거나 논의하게 함-> 팀워크, 리더십, 의사소통 기술 등을 학습하게 하는 교육 방식

표. 관리자를 위한 개발 프로그램