Guía Propedéutica

 

 

 

 

 

Administración

 

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ÍNDICE

COMPETENCIA 1 FUNDAMENTOS Y ASPECTOS CONCEPTUALES DE LA ADMINISTRACIÓN

1.1 Antecedentes de la administración . . . . . . . 27

1.2 Generalidades . . . . . . . . . . 38

1.3 Función del administrador . . . . . . . . 41

1.4 La Empresa . . . . . . . . . . 44

1.5 Ética Empresarial . . . . . . . . . 49

COMPETENCIA 2 LAS ÁREAS FUNCIONALES 2.1 Áreas Funcionales . . . . . . . . . 56

2.2 Área de los Recursos Humanos . . . . . . . 58

2.3 Área de Mercadotecnia . . . . . . . . 85

2.4 Área de Operaciones . . . . . . . . . 89

2.5 Área de Informática . . . . . . . . . 92

2.6 Áreas de Finanzas . . . . . . . . . 95

COMPETENCIA 3 PROCESO ADMINISTRATIVO 3.1 Proceso Administrativo . . . . . . . . 102

3.2 Planeación . . . . . . . . . . 105

3.3 Organización . . . . . . . . . . 111

3.4 Dirección . . . . . . . . . . . 116

3.5 Control . . . . . . . . . . . 120

Fuentes de Información . . . . . . . . . 126

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.

El propósito de la asignatura de Administración es contribuir a que los alumnos

construyan los conocimientos que propicien habilidades y actitudes que les

permitan desempeñarse con eficiencia en distintos contextos, manteniendo una

actitud crítica frente al mundo al desarrollar las competencias genéricas y las

disciplinares básicas, reiterando que dicha asignatura corresponde a la formación propedéutica

cuya finalidad es preparar al estudiante para continuar estudios de nivel superior, además de que le

proporciona referentes disciplinarios que le orientan para definir sus intereses vocacionales. Al

igual que genere las condiciones para propiciar que el estudiante reconozca, valore y aplique de

manera óptima los recursos (naturales, tecnológicos, humanos y financieros) con los que se

cuenta, de manera que se puedan alcanzar los propósitos específicos de determinada organización

social.

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Administración Módulo VI Operar eventos de Negocios, sociales y culturales

Submódulo I Administración

Competencia 1 Competencia 2 Se conoce y valora a sí mismo y aborda problemas y retos teniendo en cuenta los objetivos que persigue.

Es sensible al arte y participa en la apreciación e interpretación de sus expresiones en distintos géneros.

Atributos de la Competencia Atributos de la Competencia Enfrenta las dificultades que se le presentan y es

consciente de sus valores, fortalezas y debilidades. Identifica sus emociones, las maneja de manera

constructiva y reconoce a necesidad de solicitar apoyo ante una situación que lo rebase.

Elige alternativas y cursos de acción con base en criterios sustentados y en el marco de un proyecto de vida.

Analiza críticamente los factores que influyen en su toma de decisiones.

Asume las consecuencias de sus comportamientos y decisiones.

Administra los recursos disponibles teniendo en cuenta las restricciones para el logro de sus metas.

Valora el arte como manifestación de la belleza y expresión de ideas, sensaciones y emociones.

Experimenta el arte como un hecho histórico compartido que permite a comunicación entre individuos y culturas en el tiempo y el espacio, a la vez que desarrolla un sentido de identidad.

Participa en prácticas relacionadas con el arte.

Saberes Saberes

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ADMINISTRACIÓN

Módulo VI Operar eventos de Negocios, sociales y culturales

Submódulo I Administración

Competencia 3 Competencia 4

Elige y practica estilos de vida saludable

Escucha, interpreta y emite mensajes pertinentes en distintos contextos mediante la utilización de medios, códigos y herramientas.

Atributos de la Competencia Atributos de la Competencia Reconoce la actividad física como un medio para su

desarrollo físico, mental y social. Toma decisiones a partir de la valoración de las

consecuencias de distintos hábitos de consumo y conductas de riesgo.

Cultiva relaciones interpersonales que contribuyen a su desarrollo humano y el de quienes lo rodean

Expresa ideas y conceptos mediante representaciones lingüísticas, matemáticas o gráficas.

Aplica distintas estrategias comunicativas según quienes sean sus interlocutores, el contexto en el que se encuentra y los objetivos que persigue.

Identifica las ideas clave en un texto o discurso oral e infiere conclusiones a partir de ellas.

Se comunica en una segunda lengua en situaciones cotidianas

Maneja las tecnologías de la información y la comunicación para obtener información y expresar ideas.

Saberes Saberes

Utilización de las TIC’s

Dominio en el uso de internet

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ADMINISTRACIÓN

Módulo VI Operar eventos de Negocios, sociales y culturales

Submódulo I Administración

Competencia 5 Competencia 6

Desarrolla innovaciones y propone soluciones a problemas a partir de métodos establecidos.

Sustenta una postura personal sobre temas de interés y relevancia general, considerando otros puntos de vista de manera crítica y reflexiva.

Atributos de la Competencia Atributos de la Competencia Sigue instrucciones y procedimientos de manera

reflexiva, comprendiendo como cada uno de sus pasos contribuye al alcance de un objetivo.

Ordena información de acuerdo a categorías, jerarquías y relaciones.

Identifica los sistemas y reglas o principios medulares que subyacen a una serie de fenómenos.

Construye hipótesis y diseña y aplica modelos para probar su validez.

Sintetiza evidencias obtenidas mediante la experimentación para producir conclusiones y formular nuevas preguntas.

Utiliza las tecnologías de la información y comunicación para procesar e interpretar información.

Elige las fuentes de información más relevantes para un propósito específico y discrimina entre ellas de acuerdo a su relevancia y confiabilidad.

Evalúa argumentos y opiniones e identifica prejuicios y falacias.

Reconoce los propios prejuicios, modifica sus puntos de vista al conocer nuevas evidencias, e integra nuevos conocimientos y perspectivas al acervo con el que cuenta.

Saberes Saberes

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ADMINISTRACIÓN

Módulo VI Operar eventos de Negocios, sociales y culturales

Submódulo I Administración

Competencia 7 Competencia 8 Aprende por iniciativa e interés propio a lo largo de la vida.

Participa y colabora de manera efectiva en equipos diversos.

Atributos de la Competencia Atributos de la Competencia Define metas y da seguimiento a sus procesos de

construcción de conocimiento. Identifica las actividades que le resultan de menor y

mayor interés y dificultad, reconociendo y controlando sus reacciones frente los retos y obstáculos.

Articula saberes de diversos campos y establece relaciones entre ellos y su vida cotidiana.

Propone maneras de solucionar un problema o desarrollar un proyecto en equipo, definiendo un curso de acción con pasos específicos.

Aporta puntos de vista con apertura y considera los de otras personas de manera reflexiva.

Asume una actitud constructiva, congruente con los conocimientos y habilidades con los que cuenta dentro de distintos equipos de trabajo.

Saberes Saberes

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ADMINISTRACIÓN

Módulo VI Operar eventos de Negocios, sociales y culturales

Submódulo I Administración

Competencia 9 Competencia 10

Participa con una conciencia cívica y ética en la vida de su comunidad, región, México y el mundo.

Mantiene una actitud respetuosa hacia la interculturalidad y la diversidad de creencias, valores, ideas y prácticas sociales

Atributos de la Competencia Atributos de la Competencia Privilegia el diálogo como mecanismo para la

solución de conflictos. Toma decisiones a fin de contribuir a la equidad,

bienestar y desarrollo democrático de la sociedad. Conoce sus derechos y obligaciones como mexicano

y miembro de distintas comunidades e instituciones, y reconoce el valor de la participación como herramienta para ejercerlos.

Contribuye a alcanzar un equilibrio entre el interés y bienestar individual y el interés general de la sociedad.

Actúa de manera propositiva frente a fenómenos de la sociedad y se mantiene informado.

Advierte que los fenómenos que se desarrollan en los ámbitos local, nacional e internacional ocurren dentro de un contexto global interdependiente.

Reconoce que la diversidad tiene lugar en un espacio democrático de igualdad de dignidad y derechos de todas las personas, y rechaza toda forma de discriminación.

Dialoga y aprende de personas con distintos puntos de vista y tradiciones culturales mediante la ubicación de sus propias circunstancias en un contexto más amplio.

Asume que el respeto de las diferencias es el principio de integración y convivencia en los contextos local, nacional e internacional.

Saberes Saberes

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ADMINISTRACIÓN

Módulo VI Operar eventos de Negocios, sociales y culturales

Submódulo I Administración

Competencia 11 Contribuye al desarrollo sustentable de manera crítica, con acciones responsables

Atributos de la Competencia Asume una actitud que favorece la solución de

problemas ambientales en los ámbitos local, nacional e internacional.

Reconoce y comprende las implicaciones biológicas, económicas, políticas y sociales del daño ambiental en un contexto global interdependiente.

Contribuye al alcance de un equilibrio entre los intereses de corto y largo plazo con relación al ambiente.

Saberes Saberes

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Bienvenido, ya estás en tu último semestre, lograste terminar cinco y estas a un

paso de graduarte, y después de un merecido descanso estas de vuelta en la escuela que

tanto extrañaste durante las vacaciones, y ahora… ¿Qué sigue?...

La administración es una de las materias más importante que cursarás, ya que

tiene una trascendencia en la vida del hombre. Una de las formas más sencillas de la administración, es la

administración del hogar y una de las más complejas la administración pública. Pero la administración no

solamente nació con la humanidad sino que la encontramos presente en todas partes. Y es que el esfuerzo

humano existe siempre un lado administrativo de todo esfuerzo planeado.

La importancia de la administración se ve en que ésta imparte efectividad a los esfuerzos humanos

ya que, ayuda a obtener mejor personal, equipo, materiales, dinero y relaciones humanas.

En este sexto semestre vienen nuevos retos, vas a conocer un poco de los antecedentes, la función

del administrador, y manejarás los propósitos de la ética, de igual forma entenderás las áreas funcionales

donde es aplicada, y por último uno de los aspectos más importantes que tiene la Administración: sus pasos

como parte importante de cualquier proceso.

Esperamos que esta guía te sea de mucha ayuda durante este semestre y recuerda que los

profesores están para ayudarte y aclarar tus dudas, no olvides consultar las ayudas que CECYTE tiene para

ti en internet, Biblioteca y Aula Virtual.

¡Mucha Suerte!

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1

26

1. Antecedentes de la administración

2. Las Generalidades de la administración.

3. El administrador y su función.

4. La empresa.

5. La ética empresarial aplicada a la empresa.

Contesta las siguientes preguntas:

Sabes ¿cómo comenzó la administración?

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Para ti ¿qué entiendes cuando escuchas la palabra administración?

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Escribe un ejemplo de administración que exista en tu casa

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

¿Dónde te imaginas que podemos aplicar la administración?

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Conocer las etapas del análisis, diseño y programación orientado a objetos.

1 Fundamentos y aspectos conceptuales de la administración.

El encuadre grupal ayuda a comprender la importancia de lograr la

competencia.

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1.1 Antecedentes de la administración.

IMPORTANCIA

Una de las formas más sencillas de la administración, en nuestra sociedad, es la administración del hogar y una de las más complejas la administración pública. Pero el fenómeno administrativo no solamente nació con la humanidad sino que se extiende a la vez a todos los

ámbitos geográficos y por su carácter Universal, lo encontramos presente en todas partes. La administración se da donde quiera que existe un organismo social, aunque lógicamente sea más necesaria, cuanto mayor y más complejo sea éste. El éxito de un organismo social depende, directa e inmediatamente, de su buena administración.

ATRIBUTOS DE LA

COMPETENCIA

Reconoce que la diversidad tiene lugar en un espacio democrático de igualdad de dignidad y derechos de todas las personas, y rechaza toda forma de discriminación.

Dialoga y aprende de personas con distintos puntos de vista y tradiciones culturales mediante la ubicación de sus propias circunstancias en un contexto más amplio.

Asume que el respeto de las diferencias es el principio de integración y convivencia en los contextos local, nacional e internacional.

RESULTADO DE APRENDIZAJE

Al término de la unidad el estudiante analiza lecturas, que permite entender los antecedentes, conceptos, clasificación de las empresas, y el uso de la ética para explicar su influencia en la vida personal y social del ser humano.

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USO DE DICCIONARIO

LEE ATENTAMENTE EL SIGUIENTE TEXTO

Planteamiento histórico-tradicional sobre la administración

Trabajar para una empresa trasnacional con plantas repartidas por todo el mundo se está volviendo un lugar común. En los últimos 10 años aproximadamente, empresas como Toyota, Procter & Gamble (p&g), Marriott y Nike han planteado a sus gerentes el desafío de desempeñarse en su labor a escala mundial. El gerente ahora dirige empleados a los que pocas veces ve, si acaso, y quienes tal vez sepan más sobre cómo resolver un problema que él. Si bien se necesitan nuevos métodos para manejar a los subalternos y seguir el ritmo de los cambios que se dan en las organizaciones y la tecnología, no hay que descartar lo que sucedió en la administración antes de la aparición de la supercarretera de la información. La razón es que la administración ahora refleja la evolución de conceptos, planteamientos y experiencias obtenidos al cabo de muchas décadas. Durante los 30 años que siguieron a la Guerra Civil, Estados Unidos (1861-1865) surgió como nación industrial pionera. El cambio de una sociedad agraria a una urbana fue abrupto y, para muchos estadounidenses, significó un ajuste drástico. A fines del siglo XVIII había surgido ya un nuevo capitalismo industrial regido por una próspera clase profesional. Los dueños de las industrias realizaban con toda libertad fusiones y adquisiciones y desataban una competencia feroz a medida que creaban grandes monopolios en las industrias del petróleo, la carne, el acero, el azúcar y el tabaco. El gobierno federal no interfería en esos monopolios. Por un lado, la nueva tecnología derivada de la guerra ofrecía la esperanza de progreso y crecimiento; por otro, el rápido cambio social y la creciente disparidad entre ricos y pobres generaban cada vez más conflictos e inestabilidad. En 1886 ocurrieron varios acontecimientos cruciales en la historia de las empresas y la administración. Henry R. Towne (1844-1924), ingeniero y cofundador de la Yale Lock Company, dio a conocer un ensayo titulado “El ingeniero como economista en la Sociedad Estadounidense de Ingenieros Mecánicos (American Society of Mechanical Engineers, ASME)”. En ese trabajo. Towne propuso que la ASME creara una sección económica que fungiera como foro y centro de información sobre la “administración industrial” y la “contabilidad industrial”.

La primera abordaría temas como organización, responsabilidad, informes y “administración ejecutiva” de labores, talleres y fábricas industriales. La segunda se ocuparía de elementos básicos relacionados con los sistemas de horarios y salariales, determinación y asignación de costos, métodos contables y contabilidad de producción.

En 1886 también hubo otros acontecimientos que influyeron en el desarrollo el pensamiento y la práctica de la administración moderna. Durante este periodo de crecimiento en la historia de las empresas estadounidenses, los empleadores solían considerar a la fuerza de trabajo como una mercancía que podía comprarse al precio más bajo posible y mantenerse al costo mínimo. Por tanto, también fue un periodo álgido de descontento laboral. En 1886 más de 600 000 empleados tuvieron que interrumpir su trabajo por huelgas obreras y paros patronales. El 4 de mayo de ese año, un grupo de líderes obreros encabezó una manifestación en Haymarket Square, en Chicago, en apoyo a la jornada laboral de ocho horas. Durante la manifestación, alguien lanzó una bomba

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que causó la muerte de siete asistentes. El “incidente Haymarket” fue un revés para los trabajadores organizados, porque a partir de entonces muchos comenzaron a asociar el sindicalismo con la anarquía. En su estudio precursor sobre la historia obrera. En el movimiento obrero en Estados Unidos, publicado en 1886, Richard T. Ely defendió un planteamiento menos radical de las relaciones obrero-patronales. Instó a los obreros a trabajar en el marco del sistema económico y político imperante. Uno de los sindicatos que siguió su recomendación fue la Federación Estadounidense de Trabajadores (American Federation of Labor, AFL). Organizada en 1886 por Samuel Gompers y Adolph Strasser. Como sindicato conservador ocupado de las necesidades básicas, la AFL evitó el sindicalismo político e industrial y organizó a los trabajadores calificados por agrupaciones gremiales (carpinteros, plomeros, albañiles y otros oficios). Así como algunos otros de los primeros sindicatos, la AFL protegía a sus miembros contra prácticas administrativas injustas.

El objetivo de Gompers era incrementar el poder de negociación de los trabajadores en el marco capitalista prevaleciente. Bajo su conducción, la AFL dominó el medio laboral estadounidense durante casi medio siglo.

Sucede que en 1886, Chicago fue la cuna de una ambiciosa empresa surtidora de pedidos por correo, llamada Sears, Roebuck and Company. Desde sus inicios Sears,

fundada por el agente ferroviario Ricard W. Sears, quien vendía relojes a los agricultores de la zona, caracterizó el sistema de distribución masiva que fomentó el crecimiento económico de Estados Unidos. Por primera vez, tanto consumidores rurales como urbanos pudieron disponer de artículos de buena calidad a precios accesibles.

Año de 1886, en Atlanta se sirvió por primera vez una. Este suceso casi inadvertido fue el inicio de una empresa que creció hasta convertirse en un gigantesco consorcio trasnacional. Otras empresas surgidas ese mismo año y que siguen en operación son Avon Products, la revista Cosmopolitan, Johnson & Johnson, Munsingwear y Westinghouse. Por tanto, 1886, marcó los orígenes de diversas empresas conocidas a gran escala, del pensamiento y la práctica de la administración moderna y de los principales sindicatos.

¿A qué se debe que recordemos estos antiguos acontecimientos en un libro que presenta conceptos administrativos modernos y bajo el enfoque de competencias?

Una de las razones es que muchos de los conceptos y las prácticas que se establecieron en los inicios de la administración aún se aplican en la actualidad, Muchas de las reglas y procedimientos que hallamos en las organizaciones vigentes se crearon para proteger a los gerentes de presiones excesivas a favor de ciertos grupos.

Por el mismo motivo, en la actualidad FedEx, American Airlines y Amazon.com por mencionar sólo algunas empresas, recurren también a reglas y procedimientos.

Una segunda razón es que el pasado es un buen maestro, ya que identifica las prácticas exitosas y las que han fracasado. Reconocer que la gente ingresa a las organizaciones por motivos sociales y

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económicos ha llevado a muchas empresas, como Toyota, Dell y Lucent Technologies, a utilizar equipos para resolver problemas y a basar el salario de los empleados en los resultados del equipo. Una tercera razón es que la historia recuerda la clase de problemas a los que los gerentes se han esforzado por hallar soluciones desde hace tiempo. Muchas de estas dificultades, como la baja moral, el ausentismo elevado y la mala calidad, aún persisten en muchas organizaciones y siguen asediando a los gerentes.

Hacer memoria también pone de relieve el hecho histórico de la administración profesional. En las primeras sociedades pre-industriales, hombres y mujeres acompasaban su labor con la marcha del sol, las estaciones y la demanda por lo que producían. Las comunidades pequeñas fomentaban las relaciones personales, a menudo familiares, entre empleadores y empleados.

El explosivo crecimiento de la industria urbana y del sistema fabril en particular cambió para siempre la faz de los centros laborales. Los trabajadores de las ciudades se vieron obligados a adaptarse a la estructura y las reglas formales de las fábricas y a rendir largas jornadas para empleadores a los que nunca veían. Muchos carecían de estudios y precisaban una considerable instrucción oral y capacitación práctica en tareas que desconocían.

TOMADO DEL TEXTO DE ADMINISTRACION 1 DE MARICELA SÁNCHEZ DELGADO

EN TU CUADERNO CONTESTA LAS SIGUIENTES PREGUNTAS

¿Qué titulo le darías a este texto?

En un pequeño párrafo escribe de qué se trata este texto

Qué ejemplos de empresas menciona el texto existentes en la actualidad

¿Cómo consideras que han logrado las empresas mencionadas en la lectura permanecer en el mercado económico?

Explica ¿por qué es importante realizar una buena administración para el éxito de una empresa?

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ANTECEDENTES HISTÓRICOS

Desde que el hombre apareció en la tierra ha trabajado para subsistir, tratando de lograr en sus actividades la mayor efectividad posible; para ello, ha utilizado en cierto grado la administración. Para comprender mejor la administración, es necesario efectuar una breve revisión histórica donde se manifiesta más representativamente el fenómeno administrativo.

Época primitiva

En esta época, los miembros de la tribu trabajaban en actividades caza, pesca y recolección. Los jefes de familia ejercían la autoridad para tomar las decisiones de mayor importancia. Existía la

división primitiva del trabajo originada por la diferente capacidad de los sexos y las edades de los individuos integrantes de la sociedad. Al trabajar el hombre en grupo, surgió de manera incipiente la administración.

Periodo agrícola

Se caracterizó por la aparición de la agricultura y de la vida sedentaria. Prevaleció la división del trabajo por edad y sexo. Se acentuó la organización social de tipo patriarcal. La caza, pesca y recolección pasaron a tener un lugar de importancia secundaria en la economía agrícola de subsistencia. El crecimiento demográfico obligó a los hombres a coordinar mejor sus esfuerzos en el grupo social y, en consecuencia, a mejorar la aplicación de la administración.

Antigüedad grecolatina

En esta época apareció el esclavismo; la administración se caracterizó por su orientación hacia una estricta supervisión del trabajo y el castigo corporal como forma disciplinaria. El esclavo carecía de derechos y se le ocupaba en cualquier labor de producción. Existió un bajo rendimiento productivo ocasionado por el descontento y el trato inhumano que sufrieron los esclavos debido a estas medidas administrativas. Esta forma de organización fue en gran parte la causa de la caída del Imperio Romano.

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Época feudal

Durante el feudalismo, las relaciones sociales se caracterizaron por un régimen de servidumbre. La administración interior del feudo estaba sujeta al criterio del señor feudal, quien ejercía un control sobre la producción del ciervo. Al finalizar esta época, un gran número de siervos se convirtieron en trabajadores independientes, organizándose así los talleres artesanales y el sistema de oficios con nuevas estructuras de autoridad en la administración. Los artesanos-patrones trabajaban al Iado de los oficiales y aprendices en quienes delegaban su autoridad. El desarrollo del comercio en gran escala originó que la economía familiar se convirtiera en economía de ciudad. Aparecieron las corporaciones o gremios que regulaban horarios, salarios y demás condiciones de trabajo; en dichos organismos se encuentra el origen de los actuales sindicatos.

Revolución Industrial

Esta época se caracterizó por la aparición de diversos inventos y descubrimientos -por ejemplo, la máquina de vapor-, mismos que propiciaron el desarrollo industrial y, consecuentemente, grandes cambios en la organización social. Desaparecieron los talleres artesanales y se centralizó la producción, lo que dio origen al sistema de fábricas en donde el empresario era dueño de los medios de producción y el trabajador vendía su fuerza de trabajo. Surgió la especialización y la producción en serie. La administración seguía careciendo de bases científicas; se caracterizaba por la explotación inhumana del trabajador, horarios excesivos, ambiente de trabajo insalubre, labores peligrosas, etc. y por ser una administración de tipo coercitivo, influida por el espíritu liberal de la época, que otorgaba al empresario gran libertad de acción. Por otra parte, la complejidad del trabajo hizo necesaria la aparición de especialistas, incipientes administradores, que manejaban directamente todos los problemas de la fábrica. Todos estos factores provocaron la aparición de diversas corrientes del pensamiento social en defensa de los intereses de los trabajadores y el inicio de investigaciones que posteriormente originarían la administración científica y la madurez de las disciplinas administrativas.

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Siglo XX

Se caracteriza por un gran desarrollo tecnológico e industrial y, consecuentemente, por la consolidación de la administración. A principios de este siglo surge la administración científica, siendo Frederick Winslow Taylor su iniciador; de ahí en adelante, multitud de autores se dedican al estudio de esta disciplina. La administración se torna indispensable en el manejo de cualquier tipo de empresa u organización dando como resultado las diferentes clases de administración, ya que a través de la misma se logra la obtención de eficiencia, la optimización de los recursos y la simplificación del trabajo. En la actualidad, la administración se aplica en cualquier actividad organizada: desde la realización

de un evento deportivo hasta el lanzamiento de un cohete ínter espacial, siendo imprescindible para el buen funcionamiento de cualquier organismo social.

LA ADMINISTRACIÓN EN LAS ANTIGUAS CIVILIZACIONES

CHINA

El gran filósofo Confucio sentó las primeras bases de un buen gobierno en China, a pesar de que nunca estuvo satisfecho de los que había aportado con tal fin en los diferentes cargos que desempeñó, desde magistrado local hasta primer ministro. Al retirarse de la vida pública escribió sobre aspectos políticos y gobierno, incluyendo su criterio sobre varias cosas. Otros contemporáneos de Confucio se interesaron también en los asuntos administrativos y de ellos Micius o Mo-ti fundó, 500 años antes de Jesucristo, una rama de la misma escuela, que difería fundamentalmente en aspectos filosóficos más que en principios. A través de varios siglos, los chinos tuvieron un sistema administrativo de orden, con un servicio civil bien desarrollado y una apreciación bastante satisfactoria sobre muchos de los problemas modernos de administración pública.

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EGIPTO En Egipto el tipo de administración se refleja una coordinación con un objetivo previamente fijado, su sistema el factor humano ya tenía cargos especiales es decir contaba con arquero, colectores de miel, marineros; algo importante de esta organización es que ya se contaba con un fondo de valores para los egipcios que se obtenía de los impuestos que el gobierno cobraba a sus habitantes, con el fin de después duplicarlo al comercializarlo por otros objetos. Practicaban los inventarios. Llevaban diarios ventas e impuestos; desarrollaron una elaborada burocracia para la agricultura y la construcción a gran escala, emplearon a tiempo completo administradores

y usaban proyecciones y planeación. Egipto tenía una economía planeada y, un sistema administrativo bastante amplio, que ha sido clasificado por Weber como “burocrático”. Debido a los medios de comunicación marítimos, fluviales, así como el uso comunal de la tierra, fue necesario que tales servicios y bienes fueran administrados de manera pública y colectiva, a través del gran poder del gobierno central. La idea que prevaleció en el antiguo Estado egipcio durante la IV, XI y XVIII dinastías fue que debía haber una severa coordinación de los esfuerzos económicos de toda población, a fin de garantizar a cada uno de los miembros de la comunidad, y para ella la misma como un todo, el más alto grado de prosperidad. El sistema de los ptolomeos tuvo gran influencia en la administración de Filadelfia, puesto que en ella también la agricultura, el pastoreo, la industria y el comercio fueron conducidos dentro de iguales marcos de rigidez. Durante el Imperio Otomano (1520-1566 d. J.) se organizó una excelente administración de personal público, a pesar de que estaba concebida como un sistema de castas. Tantas las formas burocráticas egipcias como sus seguidores levantinos tuvieron gran influencia en los criterios de gobierno y la región.

ROMA La organización de Roma repercutió significablemente en el éxito del imperio romano y aunque no quedan muchos documentos de su administración se sabe que se manejaban por magisterios plenamente identificados en un orden jerárquico de importancia para el estado. Después de varios siglos de monarquía, ejercida por soberanos etruscos, la

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república es instaurada en 509 a. J. C. En lo sucesivo, todos los ciudadanos forman el populus romanus, que se reúne en unas asambleas, los comicios. Cada año eligen unos magistrados encargados de gobernar el país: Cuestores (finanzas), ediles (administración), y pretones (justicia). En la cumbre, dos cónsules ostentan el poder ejecutivo, dirigen al ejército y realizan las funciones de jefes de estado. Acceder a estas diferentes funciones, una después de otra, constituye el curus honorum. Por último, todos los antiguos magistrados componen el senado, que controla la política interior y dirige la política exterior. Conquistadores atrevidos, cultivadores y comerciantes prudentes, los romanos manejan con igual ardor la espada que el arado. De esta manera engrandecen sus territorios e implantan una administración encargada de fomentar su desarrollo. Cada uno de los pueblos sometidos les suministra un importante contingente de soldados y esclavos. Los ciudadanos van abandonando progresivamente a estos últimos, cada día más numerosos, la mayor parte de sus tareas. Este sistema subsistirá durante varios siglos y permitirá que los romanos lleven a cabo una obra gigantesca y múltiple en los límites de su inmenso imperio: construcción de incontables monumentos, carreteras y acueductos; explotación de minas y canteras, irrigación. Pero también les quitará el sentido a la lucha y el esfuerzo, dejándolos finalmente desarmados ante las invasiones de los bárbaros, que acabarán con su poderío a partir del siglo IV de nuestra era. El espíritu de orden administrativo que tuvo el Imperio Romano hizo que se lograra, a la par de las guerras y conquistas, la organización de las instituciones de manera satisfactoria. El estudio de estos aspectos se puede dividir en las dos etapas principales por las cuales pasó la evolución romana, a saber; La República y el Imperio. Sin embargo, deben estudiarse también la monarquía y la autocracia militar. La primera época de la República comprendió a Roma como ciudad y la segunda a su transformación en Imperio mundial, y es justamente este último período el que puede ser de mayor interés de estudio por el ejemplo administrativo que ha dado. Cuando vino el Imperio, y éste extendió sus dominios, el sistema consular tuvo que transformarse en el proconsular que trató de lograr una prolongación de la autoridad del cónsul. Fue así como éstos y los pretores recibían una extensión del territorio bajo su tutela, después de un año de trabajo y pasaban así a tener jurisdicción sobre una provincia, bien como cónsules o como pretores. Años más tarde, al comienzo de la Era Cristiana, vino otro cambio de gran importancia, al convertirse el imperio Romano en una autocracia militar establecida por Julio Cesar y mantenida luego por sus antecesores. Correspondió a Diocleciano (284-205 después de Jesucristo) reformar la autoridad imperial; eliminó los antiguos gobernadores de provincias y estableció un sistema administrativo con diferentes grados de autoridad. Fue así como debajo del emperador venían los prefectos pretorianos. Bajo ellos los Vicarios o gobernantes de la diócesis, y subordinados a ellos los gobernadores de provincias hasta llegar finalmente a los funcionarios de menor importancia .Entre las limitaciones mayores que se le apuntan a los sistemas administrativos romanos están la era de ampliación que tuvo la forma de gobierno de la ciudad de Roma al Imperio, y también la reunión de las labores ejecutivas con las judiciales, a pesar de que se reconoce que fueron aislados los conflictos de autoridad que se presentaron por equivocadas concepciones entre los derechos y los deberes particulares. Ello se subsanó por la disciplina que tuvieron en su organización jurídica, la cual ha servido de pilar fundamental a la concepción del derecho.

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América Latina Época Precolombina

En esta época fueron tres las culturas las que afectaron los cambios administrativos; la cultura Maya, Olmeca y la Azteca. En cada una tuvo gran importancia la administración sí analizamos las tres culturas, encontramos en ellas que existía una estructura organizacional muy compleja, al igual que sistemas económicos y políticos perfectamente definidos. Contaban con ejércitos, sindicatos, sistemas culturales, comercio, etc.

Nombre Antecedentes de la administración No. 1

Instrucciones para el Alumno

En un mapamundi, localiza los lugares donde se desarrollo la historia de la administración.

Subraya las ideas principales de cada párrafo. Explica el desarrollo histórico de la administración mediante un mapa

mental.

Saberes a adquirir

Identifica los lugares y las formas donde se desarrollo la administración

Manera Didáctica

de Lograrlos

Identifica lugares en un contexto escrito y analiza la lectura del texto

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MAPAMUNDI

MAPA MENTAL

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USO DE DICCIONARIO

1.2 Generalidades: Concepto de administración

CONCEPTO DE ADMINISTRACIÓN El análisis detallado de cada una de las definiciones nos llevará a penetrar en la verdadera naturaleza de la administración y sus propiedades. Como tales, las definiciones son válidas para toda clase de administración (privada, pública, mixta, etc.), y para todo organismo (social, industrial, comercial o de servicio). La administración también se puede definir como el proceso de crear, diseñar y mantener un ambiente en el que las personas laboren o trabajen en grupos, y alcancen con eficiencia metas seleccionadas. Con administración, las personas realizan funciones de planeación, organización, integración de personal, dirección y control.

Nombre Generalidades: concepto de administración No. 2

Instrucciones para el Alumno Investiga el concepto de administración.

Saberes a adquirir

Introducción a la administración.

Manera Didáctica

de Lograrlos

Investiga, analiza e interpreta el concepto de administración.

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Otras definiciones son:

1. Willbur Jiménez Castro, define la administración como: “una ciencia compuesta de principios, técnicas y prácticas, cuya aplicación a conjuntos humanos permite establecer sistemas racionales de esfuerzos cooperativos, a través de los cuales se pueden alcanzar propósitos comunes que individualmente no se pueden lograr en los organismos sociales”.

2. Fremont E., Kast, dice que la: “administración es la coordinación de hombres y recursos materiales para el logro de objetivos organizativos, lo que se logra por medio de cuatro elementos: dirección hacia objetivos, a través de gente, mediante técnicas y dentro de una organización”.

3. Chiavenato Adalberto (1999), refiere que la palabra administración viene: “del latín ad (dirección o tendencia) y minister (subordinación u obediencia), y significa cumplimiento de una función bajo el mando de otro; esto es, prestación de un servicio”. Sin embargo, el significado original de esta palabra sufrió una radical transformación, ya que la tarea actual de la administración es interpretar los objetivos propuestos por la organización y transformarlos en acción organizacional a través de la planeación, la organización, la dirección y el control de todas las actividades realizadas en las áreas y niveles de la empresas, con el fin de alcanzar tales objetivos de la manera más adecuada a la situación. Por consiguiente, administración es el proceso de planear, organizar, dirigir y controlar el uso de los recursos para lograr los objetivos

Nombre Concepto de administración N 2

Instrucciones para el Alumno

Investiga en tu casa diferentes conceptos de administración, mencionando la fuente de referencia.

Después de haber leído y entendido los distintos conceptos escribe en el recuadro tu propia definición.

Crea tu propio logotipo que para ti signifique administración.

Saberes a adquirir

Escucha, interpreta y emite mensajes pertinentes en distintos contextos mediante la utilización de medios, códigos y herramientas.

Manera Didáctica

de Lograrlos

Lee, comprende y analiza diferentes conceptos y de ahí parte para formular uno propio.

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Nombre Función del administrador No. 3

Instrucciones para el Alumno

Analiza la función del administrador y dibuja cómo debe ser la apariencia física del mismo.

Saberes a adquirir

Introducción a la administración.

Manera Didáctica

de Lograrlos

Investiga, analiza e interpreta la información proporcionada, llega a una conclusión y los plasma en un dibujo.

CONCEPTO PERSONAL

_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

LOGO PROPIO

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1.3 Función del administrador El administrador es el encargado de Planificar, Organizar, Dirigir y controlar el negocio del cual este participa.

Actualmente el administrador representa uno de los roles más importantes dentro de cada organización, dado que de su desempeño depende el éxito o fracaso de los objetivos propuestos por cada una de ellas. Se podría decir que su papel representa básicamente el liderazgo, ya que el administrador es el encargado de guiar cada proceso que de acuerdo con su objeto social requiera su organización, con base en esto podrá posteriormente establecer las estrategias necesarias y definir con efectividad, el cómo utilizar los recursos con los que cuenta dirigiéndolos hacia el objetivo final.

El administrador debe analizar los recursos físicos, financieros y humanos con los que cuenta, planear y distribuir los mismo de una manera estratégica y eficiente, y de la misma manera evaluar continuamente cómo puede optimizar cada uno de estos recursos para el beneficio de su organización, aunque este quizás no cumpla labores operativas, si deberá conocer cada uno de los cargos y procesos, operativos y administrativos que se lleven a cabo dentro de la organización ya que será su responsabilidad al momento de evaluar la consecución de los propósitos establecidos para cada uno de los procesos. De la misma forma, es importante que el administrador de una organización establezca los mecanismos de control necesarios, con el fin de que pueda verificar la eficacia de las estrategias propuestas o proceder a realizar los cambios necesarios, de acuerdo con las necesidades que se vayan presentando en el desarrollo de cada actividad. El administrador debe saber manejar las cuatro etapas de la administración:

Planificar: establecer los objetivos de la empresa, metas, parámetros, políticas la cual la empresa se rige, o sea debe crear el mapa por el cual se desea seguir.

Organizar: definir de que manera la empresa se armará y se enfrentará los proyectos que asigno en la organización, de igual manera establece quienes son los responsables y quien posee la autoridad para llevar a cabo los proyectos.

Dirigir: relacionar los objetivos empresariales con los objetivos del personal, de manera de lograr conseguir la motivación y participación de los empleados de la empresa.

Controlar: verificar que los parámetros fijados se estén cumpliendo, así como corregir las desviaciones del plan.

Otras funciones que debe desempeñar el Administrador: Creatividad: la primera tarea de un gerente es crear o hacer que otros creen. La

creatividad proporciona valiosas ideas para los productos, servicios y métodos de organización. Con creatividad se asegura el futuro y permite encontrar mejores medios para alcanzar las metas. Sin creatividad una organización está condenada a morir, pues si no proporciona mejores satisfacciones, otra organización lo hará.

Motivación: el administrador debe descubrir el estimulo para conducir a determinados individuos a un comportamiento más deseado.

Comunicación: el administrador debe transmitir a todos los miembros de la empresa lo planificado, las decisiones tomadas para asegurar su cumplimiento y disminuir la incertidumbre.

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1.-Después de haber leído las funciones del administrador, dibuja cómo a tu parecer debe ser la presentación física del administrador.

Nombre El administrador No. 3

Instrucciones para el Alumno

Leer detenidamente la función de administrador Dibujar la apariencia física del administrador Investigar otras funciones que debe tener el administrador que no se

hayan mencionado en el texto. Realizar un mapa mental con las funciones del administrador

Saberes a adquirir

Escucha, interpreta y emite mensajes pertinentes en distintos contextos mediante la utilización de medios, códigos y herramientas.

Manera Didáctica

de Lograrlos

Lee, comprende, analiza un texto y plasma en un dibujo la conclusión a la cual llegó.

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2.- Luego de entender la lectura agrega otras funciones del administrador debe tener, y realiza un mapa mental.

Nombre La Empresa y su clasificación No. 4

Instrucciones para el Alumno

Analiza y el concepto de administración. Lee el subtema “Clasificación de las empresas” y en binas busca en la red

ejemplos de los tipos de empresas, Escribe el nombre de cada una de ellas y justifica el por qué encaja en esa

clasificación.

Saberes a adquirir

Comprende en qué consiste la definición de empresa.

Ubica los tipos de empresas.

Manera Didáctica de Lograrlos

Analiza e interpreta conceptos a través de la lectura de los mismos

Busca en las tic´s diferentes ejemplos de empresas y las clasifica

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1.4 La Empresa

Con el paso del tiempo el hombre comenzó a darse cuenta de que la división del trabajo multiplica el resultado de su esfuerzo, es decir, se producía más con el mismo esfuerzo, es por eso que el hombre creo organizaciones con la finalidad detener los alcances que como individuo aislado no podía lograr. La empresa nació para atender las necesidades de la sociedad creandosatisfactores a cambio de una retribución que compensará el riesgo, los esfuerzos y las inversiones de los empresarios. Por lo tanto empresa podemos decir que es:

Grupo social en el que, a través de la administración del capital y el trabajo, se producen bienes y/o servicios tendientes a la satisfacción de las necesidades de la comunidad

Una empresa es un sistema que interacciona con su entorno materializando una idea, de forma planificada, dando satisfacción a unas demandas y deseos de clientes, a través de una actividad económica.

Es una unidad productiva dedicada y organizada para la explotación de una actividad económica

CLASIFICACIÓN DE LAS EMPRESAS

EMPRESA

POR SU GIRO

COMERCIALES

INDUSTRIALES

DE SERVICIOS

POR SU TAMAÑO POR SUS OBJETIVOS

POR SU CAPITAL

GRANDE

LUCRATIVAS PÚBLICAS

MIXTAS

PRIVADAS

TRANSNACIONALES O

NO LUCRATIVAS

MEDIANA

PEQUEÑA

MICRO

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POR SU GIRO O ACTIVIDAD

1.- Industriales: la actividad primordial de este tipo de empresas es la producción de bienes mediante la transformación y/o extracción de materias primas. Y su clasificación es:

a) Extractivas: cuando se dedican a la explotación de recursos naturales, ya sea renovables o no renovables, siendo los recursos naturales todas las cosas de la naturaleza que son indispensables para la subsistencia del hombre, por ejemplo son las empresas pesqueras, madereras, mineras, petroleras, etc.

b) Manufactureras: son las empresas que transforman las materias primas en productos terminados y pueden ser de dos tipos:

Empresas que producen bienes de consumo final como por ejemplo prendas de vestir, aparatos y accesorios eléctricos, etc.

Empresas que producen bienes de producción como por ejemplo productoras de papel, materiales de construcción, maquinaria pesada, maquinaria ligera, productos químicos, etc.

2.- Comerciales: son intermediarias entre productor y consumidor; su función primordial es la compra-venta de productos terminados. Y su clasificación es:

a) Mayoristas: cuando efectúan ventas en gran escala a otras empresas (minoristas) que a su vez distribuyen el producto directamente al consumidor

b) Minoristas: las que venden productos al “menudeo”, o en pequeñas cantidades, al consumidor.

c) Comisionista: se dedican a vender mercancía que los productores les dan a consignación, percibiendo por esta función una ganancia o comisión.

3.- Servicio: son el tipo de empresa que brindan un servicio a la comunidad y pueden tener o no fines lucrativos. Y su clasificación es:

Transporte

Turismo

Instituciones financieras

Servicios públicos varios: comunicaciones, energía, agua

Servicios privados: asesorías, promoción y ventas, agencias de publicidad, servicios contables, jurídicos, administrativos.

Educación

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Salubridad (hospitales)

Fianzas, seguros

POR SUS OBEJTIVOS

1.- Lucrativas: son el tipo de empresa constituidas con una expectativa comercial, o sea con el objetivo de obtener utilidades, por ejemplo Telcel, Telnor, etc.

2.- No lucrativas: son las empresas cuyos objetivos no son general utilidades, sino crear beneficio social, también se les conocen como Organizaciones No Gubernamentales (ONG); dentro de ellas se encuentran APAC, Sólo por ayudar, Un kilo de ayuda, etc.

POR SU CAPITAL

1.- Públicas: se refiere a las empresas creadas por el Estado, con 100% de capital gubernamental y que se consideran prioritarias o estratégicas, su finalidad es satisfacer necesidades de carácter social. Y se clasifica en Nacional, Provincial o Municipal.

2.- Privadas: Son las empresas conformadas por personas físicas y cuyo capital corresponde 100% a ellas, su finalidad es eminentemente lucrativas, por ejemplo OXXO, PEMEX.

3.- Transnacionales o Extrajeras: Las sociedades extranjeras, son grupos, agencias o sucursales que ejercen el comercio dentro del territorio nacional, sujetándose a las prescripciones del Código de Comercio y a los tribunales de la Nación en todo lo que se refiere a su creación y establecimiento y a sus operaciones mercantiles. Ejemplos: Coca-cola, Wal-Mart.

4.- Mixtas: Es el tipo de empresa en la que la propiedad del capital es compartida entre el Estado c y los particulares, por lo tanto no es una empresa de titularidad enteramente privada, ni enteramente pública, sino mixta, conocidas también como empresas paraestatales.

POR SU TAMAÑO

1.- Micro: Por lo general, la empresa y la propiedad son de propiedad individual, los sistemas de fabricación son prácticamente artesanales, la maquinaria y el equipo son elementales y reducidos, los asuntos relacionados con la administración, producción, ventas y finanzas son elementales y reducidos y el director o propietario puede atenderlos personalmente, ocupan pequeños espacios y el número de empleados varía según el sector en que laboran:

En el sector industrial de 1 a 30 empleados

En el sector comercio se encuentran entre 1 y 5 empleados

En el sector servicios entre 1 y 20 empleados

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2.- Pequeña: las pequeñas empresas son entidades independientes, creadas para ser rentables, que no predominan en la industria a la que pertenecen, cuya venta anual en valores no excede un determinado tope y el número de personas que las conforman no excede un determinado límite. Son empresas que ocupan espacios un poco más amplios que las microempresas y su número de empleados varía según el sector en que laboran:

En el sector industrial es de 31 a 100 empleados

En el sector comercio es de 6 a 20 empleados

Y en el sector servicios es de 21 a 50 empleados

3.- Mediana: En este tipo de empresas intervienen varios cientos de personas y en algunos casos hasta miles, generalmente tienen sindicato, hay áreas bien definidas con responsabilidades y funciones, tienen sistemas y procedimientos automatizados:

En el sector industrial es de 101 a 500 empleados

En el sector comercio es de 21 a 100 empleados

En el sector servicios es de 51-100 empleados 4.- Grande: Se caracterizan por manejar capitales y financiamientos grandes, por lo general tienen instalaciones propias, sus ventas son de varios millones de dólares, tienen miles de empleados de confianza y sindicalizados, cuentan con un sistema de administración y operación muy avanzado y pueden obtener líneas de crédito y préstamos importantes con instituciones financieras nacionales e internacionales:

En el sector industrial es de 501 empleados en adelante

En el sector comercio es de 101 empleados en adelante

En el sector servicios es de 101 empleados en adelante

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Recuerda de realizar tu trabajo de investigación en tu cuaderno de ejercicios, sin olvidar que debe estar bien presentado, en tiempo y forma.

Nombre Investigación de los tipos de empresas No. 4

Instrucciones para el Alumno

Lee el subtema “Clasificación de las empresas” y en binas busca en la red ejemplos de los tipos de empresas, haz tu trabajo en tu cuaderno. Escribe el nombre de cada una de ellas y justifica el por qué encaja en esa clasificación.

Competencias Genéricas a Desarrollar

4. Escucha, interpreta y emite mensajes pertinentes en distintos contextos mediante la utilización de medios, códigos y herramientas apropiados.

Manera Didáctica de

Lograrlas

Analiza la información proporcionada y deduce los ejemplos de empresas que encajen en cada tipo.

Nombre Ética empresarial No. 5 Instrucciones para el Alumno

Lee el subtema “Ética Empresarial” y en equipos de 4 comenten lo leído. Buscar alrededor de tu comunidad las empresas existentes e investiga cuales

son los comportamientos éticos o anti éticos que utiliza. Escribe en un ensayo los resultados de tu investigación

Saberes a adquirir

Comprende el significado de valor y ética.

Analiza los comportamientos de las empresas

Manera Didáctica de Lograrlos

Realiza investigación de campo alrededor de su comunidad

Trabaja en equipo.

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Contesta las siguientes preguntas:

1.5 ÉTICA EMPRESARIAL

Ética empresarial es el conjunto de valores, normas y principios reflejados en la cultura de la empresa para alcanzar una mayor sintonía con la sociedad y permitir una mejor adaptación a todos los entornos en condiciones que supone respetar los derechos reconocidos por la sociedad y los valores que ésta comparte, en otras palabras es la bondad y maldad del acto humano dentro de una empresa.

La administración se rige por una serie de valores que le proporcionan no sólo una validez moral ante el mundo, sino también información ética que debe orientar la conducta del administrador en la sociedad.

La observancia de estos valores influye directamente en el incremento de la eficiencia en cualquier grupo social.

Cuando una empresa o individuo tiene un comportamiento ético,

seguramente estará generando confianza en los demás, y la confianza es un factor indispensable para lograr un trabajo armónico en cualquier empresa.

La mayoría de las empresas han desarrollado un código de ética con la finalidad de combatir:

1. ¿Para ti qué es un valor? ____________________________________________________________________________ 2. ¿Para ti qué es un antivalor? _______________________________________________________________________________ 3. Describe una situación en la que se ejemplifique la aplicación de un valor. _______________________________________________________________________________ 4. Describe una situación en la que se ejemplifique la aplicación de un antivalor. _______________________________________________________________________________ 5. Haz una lista de los que tú consideras son valores en orden de importancia ______________________________________________________________________________

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La corrupción

El hostigamiento laboral

La difamación

Los anuncios engañosos

Principios éticos adoptados por algunas empresas hoy en dia:

Responsabilidad hacia el ambiente

Intolerancia hacia la discriminacion por: raza, color, religión, sexo. edad, impedimento físico, respetar las necesidades y derechos de los empleados, tener visión, mantener un ambiente seguro y saludable, mantener una política contra el hostigamiento sexual.

El tema de la ética es muy importante ya que hay empresas que fracasan por no tenerla y decepcionan a los clientes y a los empleados. Se debe ser responsables, respetuosos y dispuestos con las personas, pues la ética no solo es importante en el ambiente de trabajo sino en nuestro diario vivir.

¿Qué sería algo ético?

Algo ético dentro de una la empresa (respecto al empleador), seria:

1.- Pagar un salario justo a los trabajadores, es decir, pagar lo que les corresponde por el trabajo y desempeño realizado en la empresa

2.- Tratar a sus empleados con respeto, desde el más insignificante, hasta el del puesto mayor o mejor pagado, porque todos somos personas y por ende, con defectos y virtudes distintos.

3.- Reconocer los meritos del trabajador.

4.- Motivar a sus trabajadores para que se sientan "a gusto" en su trabajo y lo desarrollen de la mejor manera.

5.- En cuanto al costo de sus productos, venderlos a un precio adquirible.

6.- En cuanto a la publicidad del producto, que no sea engañosa o confusa.

7.- Tener conciencia y sensibilidad ecológica

Algo ético dentro de la empresa, con respecto a los trabajadores seria:

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1.-Trabajar lo que es debido: porque en muchas ocasiones trabajan menos y se les paga bien.

2.- Respeto, tanto para sus compañeros de trabajo, como para sus superiores.

3.-Honradez en las personas: tanto para los empleados como para los dueños o encargados de la empresa. Es un tanto difícil de cumplir con dicho valor, porque no siempre son llevados a cabo nuestros principios éticos en el trabajo.

¿Qué sería algo no ético o anti-ético?

Es la falta de ética, es decir, las acciones humanas contrarias a la ética. Entre las que se encuentran:

1.- El robar 2.- Chantajear tanto dueños a empleados, como empleado a empleado o viceversa. 3.- El mentir 4.- Salarios injustos 5.- Despido de personal sin motivos suficientes: si su trabajo es eficaz y es eficiente, ¿porque los despiden sin motivo o razón alguna y contratan a otros de menos experiencia para ocupar tu lugar? 6.- Cuando por alguna enfermedad despiden o bajan el salario del trabajador: primero hay que ver las causas de la enfermedad, porque las enfermedades están a la orden del día y nadie estamos exentos de alguna contaminación que probablemente estamos adquiriendo del mismo lugar de trabajo. 7.- Producción y venta de productos defectuosos: esto también es una falta de ética, el vender productos en mal estado nos afecta a todos, tanto al que los compra, el que lo consume, los que lo producen; pero claro, menos a los que están recibiendo grandes beneficios a costa de ello. 8.- Falta de motivación, tanto de trabajadores como de los dueños. 9.- Discriminación en el trabajo 10.-Acoso sexual, tanto de compañeros de trabajo, como de superiores a sus subordinados en el caso de la mujer 11.- Incumplimiento de sus deberes y obligaciones por parte de los empleados: como empleados sabemos que tenemos el derecho al trabajo, pero se nos olvida que también tenemos obligaciones. 12.-Incumplimiento con lo pactado en los contratos: al momento de firmar un contrato te marca algunos requisitos que deberás cumplir al momento de aceptar el trabajo y otros a los que ellos se comprometen, pero no siempre los cumplen, ese es el detalle.

Esta manera de saber diferenciar si una acción humana es buena o mala la tenemos todos. Sabemos lo que debemos hacer y lo que no, pero a lo largo de nuestra vida y para beneficio de todos, vale la pena seguir dichos comportamientos éticos.

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FRASE INTENCIÓN COMUNICATIVA (lo que quiere decir)

"El corrupto no sólo daña por lo que roba a la sociedad, sino por el mensaje que transmite: todo para mí, no me importan los demás, no tengo problemas de conciencia, lo único importante es enriquecerse".

"Cultiva ética y cosecha desarrollo"

"Cuando actuamos bien, gana nuestro espíritu, cuando actuamos mal gana nuestro ego."

Nombre Investigación valores ético y anti éticos de las empresas de nuestro entorno No. 5

Instrucciones para el Alumno

Lee el subtema “Ética Empresarial” y en equipos de 4 investiga los comportamientos de las empresas que se encuentran alrededor de tu comunidad. Realiza un ensayo de una cuartilla con los resultados de tu investigación. Explica la intención comunicativa de las frases.

Competencias Genéricas a Desarrollar

1. Se conoce y valora a sí mismo y aborda problemas y retos teniendo en cuenta los objetivos que persigue.

4. Escucha, interpreta y emite mensajes pertinentes en distintos contextos mediante la utilización de medios, códigos y herramientas apropiados.

Manera Didáctica de

Lograrlas

Analiza la información proporcionada y deduce los ejemplos de empresas y sus comportamientos empresariales

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¿Qué pesa más? ¿La satisfacción de mi cuerpo o de mi alma?

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2.1 Definición, importancia y utilidad de las Áreas Funcionales de la Administración 2.2 Área de Recursos Humanos. 2.3 Área de Mercadotecnia. 2.4 Área de Operaciones 2.5 Área de Informática 2.6 Área de Finanzas

Las Áreas Funcionales de la Administración 2

El encuadre grupal ayuda a comprender la importancia de lograr la

competencia.

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Antes de iniciar la unidad sobre las Áreas Funcionales de una Empresa imagina que tienes que abrir una.

¿Qué harías?

¿Cómo la formarías y organizarías?

¿Tienes conocimiento de lo que necesitas realmente?

¿Qué harías primero?

¿Qué es más importante, el dinero o el elemento humano?

ATRIBUTOS DE LA

COMPETENCIA

Argumenta las repercusiones de los procesos y cambios Políticos, económicos y sociales que han dado lugar al entorno socioeconómico actual, a través del conocimiento de las áreas funcionales de la empresa y sus elementos.

Aplica principios y estrategias de administración y economía, de acuerdo con los objetivos y metas de su proyecto de vida, diseñando un plan de acción que le permita valorar su inserción futura en alguna de las áreas funcionales de la empresa.

Propone alternativas de solución a problemas de áreas funcionales de empresas locales.

Participa y colabora de manera efectiva en equipos de trabajo manteniendo una actitud respetuosa hacia la interculturalidad y la diversidad de las creencias, valores, ideas y prácticas sociales, participando con conciencia cívica y ética en la vida de su comunidad, región, México y el mundo.

RESULTADO DE APRENDIZAJE

Al término de la unidad el estudiante identifica la importancia y las funciones especificas que llevan a cabo los diferentes departamentos o áreas que conforman una empresa, a partir del estudio detallado de cada una de las mismas, para verificar así cómo todas contribuyen al desarrollo óptimo de la empresa

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2.1 ÁREAS FUNCIONALES Son aquellas actividades más importantes en la empresa

y es a través de ellas que se alcanzan las metas y objetivos. Las áreas funcionales de la empresa son también

conocidas como áreas de responsabilidad, departamentos o divisiones y están en relación directa con las funciones básicas que realiza la empresa a fin de lograr sus objetivos. Dichas áreas comprenden actividades, funciones y labores homogéneas.

La importancia de éstas radica en que por medio de las mismas se alcanzan los objetivos y metas de la empresa, ya que cada departamento debe de trabajar de una manera sincronizada y unificada a fin de salvaguardar los intereses de la organización tanto monetarios como humanos.

La utilidad que cada área tiene es esencial para el funcionamiento óptimo ya que la efectividad de la empresa no depende del éxito de un área funcional específica; sino del ejercicio de una coordinación balanceada entre las etapas del proceso administrativo y la adecuada realización de las actividades de las principales áreas funcionales.

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Nombre Investigación de las distintas áreas funcionales de una empresa No. 1

Instrucciones para el Alumno

Lee el subtema “áreas funcionales de la administración” y busca en la red las distintas áreas funcionales de una empresa, haz tu trabajo en tu cuaderno. Escribe el nombre de cada una de ellas y sus funciones dentro de la empresa.

Saberes a adquirir

Comprende e identifica el funcionamiento de las áreas funcionales de la administración

Manera Didáctica

de Lograrlos

Analiza la información buscada y deduce las funciones de cada área o departamento de una empresa

Nombre RECURSOS HUMANOS No. 2

Instrucciones para el Alumno Identifica la utilidad de los recursos humanos

Saberes a adquirir

Comprende e identifica el funcionamiento del área de Recursos Humanos

Manera Didáctica

de Lograrlos

Analiza y reflexiona la información presentada.

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2.2 ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

El Departamento Recursos Humanos se define como todas aquellas personas que integran o forman parte de una organización. El objeto del Departamento de Recursos Humanos es conseguir y conservar un grupo humano de trabajo cuyas características vayan de acuerdo con los objetivos de la empresa, a través de programas adecuados de reclutamiento, selección, capacitación y desarrollo.

Cabe mencionar que la importancia de este departamento va a la par que los demás sin embargo en éste se trabaja con la parte activa, el hombre, el trabajador, el cual pone en movimiento todas las demás áreas de la organización. A) RECLUTAMIENTO.

El reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.

Esencialmente, el reclutamiento es un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer suficiente cantidad de candidatos para abastecer de modo adecuado el proceso de selección. Además el reclutamiento también debe suministrar la selección de materia prima básica para el funcionamiento de la organización.

El reclutamiento consiste en realizar actividades relacionadas con la investigación e intervención en las fuentes capaces de proveer a la organización el número suficiente de personas para conseguir los objetivos.

Su objetivo inmediato es atraer candidatos de entre los cuales se seleccionarán los futuros integrantes de la organización.

Fuentes de reclutamiento: Interno

El reclutamiento se considera interno cuando al presentarse una vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos, trasladados o transferidos con ascenso. El reclutamiento interno implica: • Transferencia de personal • Ascensos de personal • Transferencias con ascenso de personal • Programas de desarrollo de personal • Planes de profesionalización de personal

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El reclutamiento interno se basa en datos e informaciones relacionados con los otros subsistemas, a saber: Resultados obtenidos por el candidato interno en las pruebas de selección a las que se sometió

para su ingreso a la organización. Resultados de las evaluaciones del desempeño del candidato interno. Resultados de los programas de entrenamiento y de perfeccionamiento en que participó el

candidato interno. Análisis y descripción del cargo que ocupa el candidato interno en la actualidad y del cargo que

está considerándose, con el propósito de evaluar la diferencia entre los dos y los demás requisitos necesarios.

Planes de carreras o planeación de los movimientos de personal para conocer la trayectoria más adecuada del ocupante del cargo considerado.

Condiciones de ascenso del candidato interno y de reemplazo. Otra forma de reclutamiento interno son los candidatos presentados por personal de la

empresa. Este también es un sistema de reclutamiento de bajo costo, alto rendimiento y bajo índice de tiempo. La organización que estimula a sus empleados a presentar o recomendar candidatos está utilizando uno de los vehículos más eficientes y de mayor cobertura, ya que llega al candidato a través del empleado que, al recomendar amigos o conocidos, se siente con prestigio ante la organización y ante el candidato presentado. Además según la manera de desarrollar el proceso, se vuelve corresponsable ante la empresa por la admisión del candidato. Esta presentación de candidatos de los empleados refuerza la organización informal y crea condiciones de colaboración con la organización informal. Ventajas del reclutamiento interno Es más económico para la empresa, pues evita gastos en

publicidad u honorarios de empresas de reclutamiento, así como diversos costos que genera un nuevo empleado

Es más rápido, evita las demoras del reclutamiento externo, la espera de los candidatos, la demora natural del proceso de admisión, etc.

Presenta mayor índice de validez y seguridad, puesto que ya se conoce al candidato, se le evaluó durante cierto periodo y fue sometido al concepto de sus jefes y no necesita periodo experimental, integración, inducción en la organización, o información amplia al respecto.

Es una fuente de motivación para los empleados, ya que estos vislumbran la posibilidad de progreso en la organización, gracias a las oportunidades ofrecidas a quienes presentan condiciones para un futuro ascenso.

Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal, que muchas veces solo tiene su recompensa cuando el empleado pasa a ocupar cargos más elevados y complejos.

Desarrolla un espíritu de competencia entre el personal, teniendo presente que las oportunidades se ofrecen a quienes demuestran condiciones para merecerlas.

Limitaciones del reclutamiento interno Exige que los empleados nuevos tengan potencial de desarrollo para ascender, y la

motivación suficiente para lograrlo. Puede generar conflictos de intereses, ya que al ofrecer oportunidades de crecimiento en la

organización, tiende a crear una actitud negativa en los empleados que no demuestran condiciones o no logran esas oportunidades.

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Cuando se efectúa continuamente, puede llevar a los empleados a limitar la política y las directrices de la organización, ya que estos al convivir solo con los problemas y las situaciones de su organización, se adaptan a ellos y pierden la creatividad y la actitud de innovación.

No puede hacerse en términos globales dentro de la organización. Fuentes de reclutamiento: Externo

El reclutamiento externo opera con candidatos que no pertenecen a la organización. Cuando existe una vacante la empresa intenta llenarla con personal de fuera, es decir con candidatos externos atraídos por los diversos medios de reclutamiento. El reclutamiento externo incide sobre candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones. En el reclutamiento externo existen 2 enfoques, el enfoque directo, que es cuando la organización contacta de manera directa al mercado de trabajo; el otro enfoque, es el enfoque indirecto, y se presenta cuando la organización contacta a intermediarios (agencias de reclutamiento, gremios, sindicatos) para que sean éstos quienes se encarguen de hacer el reclutamiento. Las principales técnicas de reclutamiento externo son: Consulta de los archivos de candidatos. Todos los candidatos que se presentaron de

manera espontánea o que no fueron seleccionados en reclutamientos anteriores han de tener un currículo o una solicitud de empleo debidamente archivada en el órgano de reclutamiento. Lo fundamental de esta técnica es que la empresa siempre tenga puertas abiertas para recibir candidatos que se presentan espontáneamente, en cualquier época aunque por el momento no se tengan vacantes. El reclutamiento debe ser una actividad continua e ininterrumpida, orientada a garantizar que haya siempre un conjunto de candidatos para cualquier eventualidad futura. Debe tenerse en cuenta que este es el sistema de reclutamiento de menor costo y que, cuando funciona, no requiere demasiado tiempo.

Agencias de reclutamiento. En la actualidad, con el fin de atender a pequeñas medianas y grandes empresas, han surgido una infinidad de organizaciones especializadas en reclutamiento de personal. Pueden proporcionar personal de niveles alto, medio o bajo, personal de ventas, de bancos o fuerza laboral industrial. Algunas otras, se especializan en ciertos puestos o perfiles en particular. El reclutamiento a través de agencia es uno de los más costosos, aunque esté compensado por factores relacionados con tiempo y rendimiento.

Instituciones educativas. Aunque no haya vacantes en el momento, algunas empresas desarrollan este sistema de manera continua como publicidad institucional para intensificar la presentación de candidatos, muchas empresas desarrollan programas de reclutamiento enviando mucho material de comunicación a estas instituciones, con la finalidad de promover la empresa y crear una actitud favorable describiendo la organización, sus objetivos, su estructura y las oportunidades de trabajo que ofrece.

Sindicatos y asociaciones gremiales. Aunque no exhibe el rendimiento de los sistemas presentados, tiene la ventaja de involucrar otras organizaciones en el proceso de reclutamiento, sin que se eleven los costos. Sirve más como estrategia de apoyo que como estrategia principal.

Otras organizaciones. En algunas ocasiones los contactos entre organizaciones llegan a formar cooperativas u organismos de reclutamiento financiados por un grupo de empresas, que tienen mayor cobertura que si operan por separado.

La mayoría de las ocasiones estas técnicas de reclutamiento se utilizan combinadas. Los factores de costo y tiempo son

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sumamente importantes al escoger la técnica o el medio más indicado para el reclutamiento externo. En general cuanto mayor sea la urgencia de reclutar un candidato, mayor resultará el costo de la técnica de reclutamiento que se aplique. Cuando el reclutamiento externo se desarrolla de manera continua y sistemática, la organización puede disponer de candidatos a un costo de procesamiento mucho menor. Ventajas del reclutamiento externo Trae “sangre nueva” y nuevas experiencias a la organización. El ingreso de personal nuevo trae

siempre consigo una importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la organización. La organización como sistema, se actualiza con respecto al ambiente externo, y se mantiene al tanto de lo que ocurre en otras empresas.

Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización, sobre todo cuando la política es recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la existente en la empresa.

Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos.

Limitaciones del reclutamiento externo Generalmente toma más tiempo que el reclutamiento

interno, pues se invierte bastante tiempo en la selección e implementación de las técnicas más adecuadas, en el contacto con las fuentes de reclutamiento, en la atracción y presentación de candidatos, en la aceptación y selección inicial, en el envío a la selección y a los exámenes médicos y a la documentación, así como en la liberación del candidato respecto de otro empleo y en preparar el ingreso.

Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos en anuncios de prensa, honorarios de agencias de

reclutamiento, gastos operacionales relativos a salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, artículos de oficina, etc.

En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son desconocidos y la empresa no está en condiciones de verificar con exactitud sus orígenes y trayectorias profesionales.

Cuando monopoliza las vacantes y oportunidades que se presentan en la empresa, puede frustrar al personal, ya que este percibe barreras imprevistas en su desarrollo profesional.

Por lo general, afecta la política salarial de la empresa, al actuar sobre su régimen interno de salarios, en especial cuando la oferta y la demanda de personal no están en equilibrio. Medios de reclutamiento: Interno

Los principales medios del reclutamiento interno pueden ser: Carteles. Consiste en la colocación de pequeños carteles en sitios estratégicos de la empresa,

manifestando la existencia de una vacante y la información necesaria respecto a la vacante y a los requisitos para que los interesados sepan a dónde dirigirse.

Pizarrón. Este medio es similar al anterior, con la variación que en este se coloca solamente un anuncio, en el pizarrón destinado a anuncios de la organización, además de que en este caso el aviso debe contener información más detallada, como: descripción de la vacante, lista de sus características (requisitos, supervisor, horario de trabajo, índice salarial, etc.). Obviamente este medio no es viable si la empresa no cuenta con un pizarrón para anuncios.

Verbales. Este medio pese a ser el más arcaico y simple, es el más efectivo en hacer llegar el mensaje, aunque también es el menos exacto, por lo que es recomendable al utilizarlo que no se sobrecargue de información el mensaje, es mejor dar solo la información suficiente y

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particularmente mencionar a quien deberán dirigirse los interesados para conocer más información al respecto.

Boletín. Si la empresa lo cree conveniente puede también emitir un boletín, comunicado o circular con información respecto a la vacante, a los niveles que considere adecuados de la organización, o si se maneja una publicación interna (semanario, gaceta, etc.) puede presentar un anuncio dentro de dicha publicación.

Medios de reclutamiento externo

Los principales medios de reclutamiento externo son:

Medios masivos de comunicación. La publicidad es un medio muy efectivo para atraer candidatos, pero para que los anuncios de oferta de empleos funcionen, se deben considerar 2 elementos muy importantes: los medios a utilizar y la elaboración del anuncio. La selección del mejor medio depende del tipo puesto para el que se está reclutando. El periódico local es la mejor fuente de obreros, empleados de oficina y empleados administrativos de nivel bajo, sus plazos son breves, y ofrece gran flexibilidad en el tamaño de los anuncios, sin embargo, es fácil de ignorar por parte de los prospectos, da lugar a la confusión competitiva y tienen una baja calidad de impresión. Las revistas especializadas llegan a las categorías de ocupación específicas, presentan una gran calidad de impresión, pero requieren un gran tiempo de anticipación para la colocación del anuncio. La radio y la televisión garantizan que el anuncio llegará a un mayor número de prospectos, permite mayor creatividad y profundidad en el anuncio, por otra parte, solo permiten difundir mensajes breves y poco complicados, existe una falta de permanencia, ya que el prospecto no puede volver a ver el anuncio cuando quiera, además de que la creación y producción de comerciales puede ser costosa y tardada.

Carteles y mantas. Este es un método de bajo costo, aunque su rendimiento y rapidez dependen de factores como la ubicación de la empresa, su proximidad a lugares donde haya movimiento de personas, proximidad a las fuentes de reclutamiento, visualización fácil de los carteles y mantas, facilidad de acceso, etc. en este caso el medio es estático; aquí es el candidato quien debe tomar la iniciativa. A menudo es un medio utilizado para cargos de los niveles inferiores.

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Nombre Analizar los tipos de Reclutamiento No. 3

Instrucciones para el Alumno

Lee el subtema “Reclutamiento” y en binas analiza las ventajas y desventajas del reclutamiento interno y externo de la empresa

Saberes a adquirir

Identifica las ventajas y desventajas del reclutamiento interno y externo de la empresa

Manera Didáctica

de Lograrlos

Analiza la información proporcionada y deduce las ventajas y desventajas del reclutamiento interno y externo

PARA TU REFLEXION:

Es preciso, para generar confianza en el candidato y mantener una buena imagen de la empresa, que en los anuncios de reclutamiento se indique por lo menos: el nombre de la empresa, dirección o teléfonos

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RECLUTAMIENTO EXTERNO

VENTAJAS DESVENTAJAS

RECLUTAMIENTO INTERNO

VENTAJAS DESVENTAJAS

Lleva a la clase un periódico que contenga la sección del ‘’clasificado”. En binas elijan 5 anuncios que les llamen la atención y péguenlos en una hoja.

Asimismo elijan otros cinco anuncios de dudosa información y procedencia y péguenlos en otra hoja.

Analícenlos y realicen un breve informe que entregaran a su profesor (a)

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B) SELECCIÓN La selección de personal forma parte del proceso

de provisión de personal, y viene después del reclutamiento. Mientras que el reclutamiento es una actividad de divulgación, de llamada, de atención, de incremento en la entrada; es decir, es una actividad positiva y de invitación. La selección es una actividad de comparación o confrontación, de elección, de opción y decisión, de filtro de entrada, de clasificación y, por consiguiente, restrictiva.

La tarea básica de la selección es escoger entre los candidatos reclutados aquellos que tengan mayores probabilidades de adaptarse al cargo ofrecido y desempeñarlo bien. El objetivo primordial de la selección es escoger y clasificar los candidatos más adecuados a las necesidades de la organización.

Se puede definir a la selección de personal como la acción de escoger entre los candidatos reclutados los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la organización.

Si todos los individuos fueran iguales y reunieran las mismas capacidades para aprender y trabajar, la selección no sería necesaria, pero hay una enorme gama de diferencias individuales físicas (estatura, peso, sexo, fuerza, agudeza visual, auditiva, resistencia, etc.) y psicológicas (temperamento, carácter, inteligencia, aptitud, etc.) que llevan a que las personas se comporten y perciban las situaciones de manera diferente, y a que logren mayor o menor éxito en el desempeño de sus funciones en la organización. Las personas difieren tanto en la capacidad para aprender a realizar una tarea como en la ejecución de ella, una vez aprendida. Calcular a priori el tiempo de aprendizaje y el rendimiento en la ejecución es tarea de la selección. Solicitud de empleo Un aspecto relevante en la selección de personal es la forma de solicitud de empleo que se manejará, ya que es un buen medio para obtener rápidamente antecedentes verificables y bastante precisos del candidato. Por lo general incluye información sobre elementos como educación, historial de trabajo, pasatiempos, etc. Una forma llenada puede proporcionar 4 tipos de información. Primero: se pueden realizar juicios sobre asuntos importantes como la educación y experiencia del candidato para realizar el trabajo. Segundo: es posible sacar conclusiones sobre los progresos y crecimiento previo del aspirante (característica especialmente importante cuando se trata de candidatos a puestos gerenciales). Tercero: se pueden también sacar algunas conclusiones tentativas referentes a la estabilidad del aspirante con base en su historial de trabajo. Cuarto: es posible utilizar los datos de la solicitud para predecir cuales candidatos tendrán éxito en el puesto y cuáles no. Entrevistas de selección Es la técnica de selección más utilizada por pequeñas, medianas y grandes empresas. Aunque carezca de bases científicas y sea la técnica de selección más subjetiva e imprecisa, la entrevista personal es el factor que más influye en la decisión final respecto de la aceptación o rechazo de un candidato.

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La entrevista es un sistema de comunicación entre 2 o más personas que interactúan. Por un lado, el entrevistador o entrevistadores, y por el otro, el entrevistado o los entrevistados. En el enfoque de sistemas al candidato se le aplican determinados estímulos para verificar sus reacciones y establecer las posibles relaciones de causa y efecto u observar su comportamiento frente a ciertas situaciones. 1. Entrenamiento de los entrevistadores. El entrevistador asume un papel importante en la entrevista. Muchas organizaciones están entrenando a sus gerentes y equipos en la habilidad de entrevistar candidatos. El primer paso ha sido la remoción de barreras personales y prejuicios para permitir la autocorrección y transformar la entrevista en un instrumento objetivo de evaluación. Para alcanzar esta meta, todo entrevistador debe tener presente los siguientes aspectos: Examinar sus prejuicios personales y dejarlos a un lado Evitar la formulación de preguntas capciosas Escuchar atentamente al entrevistado y demostrar interés en el Hacer preguntas que conduzcan a una respuesta narrativa Evitar emitir opiniones personales Animar al entrevistado a preguntar acerca de la organización y el cargo Evitar la tendencia a clasificar globalmente el candidato (efecto de generalización): bueno,

regular o malo Evitar tomar muchas notas durante la entrevista, para dedicarse con más atención al candidato 2. Construcción del proceso de entrevista. Dependiendo de la habilidad del entrevistador, puede tener mayor o menor libertad en la conducción de la entrevista; es decir, se puede estructurar y estandarizar la entrevista o puede dejarse a su libre voluntad. Las entrevistas pueden clasificarse en 5 tipos, en función del formato de las preguntas y las respuestas requeridas:

• Entrevista estandarizada por completo. Entrevista estructurada, cerrada o dirigida, con derrotero preestablecido, en que se invita al candidato a responder preguntas estandarizadas y elaboradas con anticipación. Su ventaja radica en que el entrevistador no tiene que preocuparse mucho por los temas que irá a investigar junto con el candidato, ni en su consecuencia, ya que todos están preparados de antemano. Es el tipo de entrevista planeada y organizada para superar las limitaciones del entrevistador.

En muchas organizaciones, la solicitud de empleo que llena el candidato sirve de base y guía para conducir la entrevista estandarizada.

• Entrevista estandarizada sólo en cuanto a las preguntas. Las preguntas se elaboran con anticipación, pero permiten respuesta abierta o libre. El entrevistador recibe una lista de asuntos por preguntar y recoge las respuestas o información del candidato. La solicitud de empleo funciona bien como lista de ítems para entrevistar candidatos de manera estandarizada.

• Entrevista dirigida. No especifica las preguntas, sino el tipo de respuesta deseada. Se aplica sólo para conocer ciertos conceptos de los candidatos. El entrevistador debe saber formular las preguntas, de acuerdo con el desarrollo de la entrevista, para obtener el tipo de respuesta o información requerida.

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• Entrevista no dirigida. No especifica ni las preguntas ni las respuestas requeridas. Se denominan entrevistas no dirigidas, informales. Son totalmente libres y su desarrollo y orientación dependen por completo del entrevistador. Se les critica su escasa coherencia debido a que no tienen un itinerario preestablecido para cada entrevista. El entrevistador se mueve por la línea de menor resistencia o de la extensión de los temas, sin preocuparse por la secuencia, sino por el nivel de profundidad que la entrevista permita.

En general, los entrevistadores novatos comienzan por entrevistas estandarizadas. Cuando adquieren un poco de experiencia, evolucionan hacia el esquema de entrevistas estandarizadas sólo en cuanto a las preguntas o hacia las entrevistas dirigidas. Las entrevistas no dirigidas están a cargo de los gerentes, que son los entrevistadores finales. Etapas de la entrevista de selección La entrevista puede perfeccionarse si se le aplican algunos cuidados especiales. Su desarrollo comprende 5 etapas: 1. Preparación. La entrevista no debe ser improvisada ni hecha a la carrera. Tendrá un tiempo definido y requiere cierta preparación o planeación que permita determinar los siguientes aspectos: Los objetivos específicos de la entrevista: qué se pretende con ella. El tipo de entrevista (estructurada o libre) adecuado para alcanzar los objetivos. Lectura preliminar del currículum vitae del candidato por entrevistar. La mayor cantidad posible de información sobre el candidato por entrevistar. La mayor cantidad posible de información acerca del cargo por proveer y las características

esenciales exigidas por el cargo. Esta preparación es vital para que el entrevistador pueda, comprobar la adecuación de los requisitos del cargo y las características personales del aspirante. 2. Ambiente. Preparar el ambiente es un paso del proceso de la entrevista que merece un realce especial para neutralizar los posibles ruidos o interferencias externas que puedan perjudicar la entrevista. El ambiente puede ser de 2 tipos: Físico. El local de la entrevista debe ser confortable y estar destinado sólo a ese fin; sin ruidos

ni interrupciones. Puede ser una sala pequeña, aislada y libre de la presencia de otras personas que puedan interferir el desarrollo de la entrevista.

Psicológico. El clima de la entrevista debe ser ameno y cordial. No deben existir recelos o temores ni presiones de tiempo ni coacciones o imposiciones.

En una entrevista, la espera es inevitable. En consecuencia, debe haber sillas suficientes en la sala de espera. Esta debe contar con abundantes periódicos, revistas y textos, así como periódicos internos o información sobre la organización. 3. Desarrollo de la entrevista. La entrevista es la etapa fundamental del proceso en que se obtiene la información que ambas partes desean. Una parte importante de la entrevista consiste en proporcionar información al aspirante sobre la oportunidad que existe y sobre la organización, con la intención de transmitirle una imagen positiva y favorable, y reforzar su interés. El proceso de la entrevista debe tener en cuenta 2 aspectos (el material y el formal) que están estrechamente relacionados. · Contenido de la entrevista. Constituye el aspecto material. Es el conjunto de información que el candidato suministra de sí mismo sobre sus estudios, experiencia profesional, situación familiar, condición socioeconómica, conocimientos e intereses, aspiraciones personales, etc. toda esta información reposa en la solicitud de empleo o currículum vitae presentada por el candidato, la cual se amplia y aclara en la entrevista.

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· Comportamiento del candidato. Constituye el aspecto formal. Es la manera cómo reacciona en una situación: modo de pensar, actuar, sentir, grado de agresividad, asertividad, ambiciones y motivaciones, etc. lo que se pretende en este aspecto es tener un cuadro de las características del candidato, independientemente de sus calificaciones profesionales.

En la conducción de la entrevista, el entrevistador debe considerar ambos aspectos para que la evaluación de los resultados sea adecuada. La entrevista debe ser tan objetiva como sea posible para obtener una buena visión del candidato en el tiempo que ella dure. Esto no significa que la entrevista deba durar determinada cantidad de tiempo para cada candidato. La entrevista debe durar el tiempo necesario, y este varía con cada candidato. 4. Terminación de la entrevista. La entrevista debe ser abierta y desarrollarse libremente, sin obstáculos ni timideces. La entrevista es una conversación cortés y controlada. La terminación de la entrevista debe ser

cortés: el entrevistador debe hacer una señal clara para indicar que la entrevista terminó. Sobre todo, debe proporcionar al candidato información sobre la acción futura y como será contactado para el resultado. 5. Evaluación del candidato. A partir del momento en que el entrevistado salga del lugar, el entrevistador debe iniciar de inmediato la tarea de evaluación del candidato, puesto que los detalles están frescos en su memoria. Al final deben tomarse ciertas decisiones con relación al candidato: si fue rechazado o aceptado, y cuál es su colocación respecto de los otros aspirantes al mismo cargo. Si la evaluación es definitiva, podrá hacerse de manera comparativa al finalizar las entrevistas con los demás aspirantes.

En general, la entrevista debe mirarse como un instrumento de comparación, y el entrevistador necesita utilizarla dentro de cierta precisión y cierta validez al igual que cuando se utiliza cualquier otro instrumento de medida confiable. Exámenes de conocimiento Las pruebas de conocimiento o de capacidad son instrumentos para evaluar con objetividad los conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio, la práctica o el ejercicio. Buscan medir el grado de conocimientos profesionales o técnicos exigidos por el cargo, o el grado de capacidad o habilidad para ejecutar ciertas tareas. Existen gran variedad de pruebas de conocimientos o de capacidad, razón por la cual se acostumbra clasificarlas en cuanto a la manera de aplicarlas, el área abarcada y la forma de elaboración. Clasificación en cuanto a la manera de aplicarlas · Orales. Pruebas aplicadas mediante preguntas y respuestas orales. Se asemejan a la entrevista, pero en estas se formulan preguntas orales específicas que tienen como objetivo respuestas orales específicas. · Escritas. Pruebas aplicadas mediante preguntas y respuestas escritas. En general se aplican en las escuelas y las organizaciones para medir los conocimientos adquiridos. · De realización. Pruebas aplicadas mediante la ejecución de un trabajo o tarea, de manera uniforme y en un tiempo determinado, como una prueba de digitación, taquigrafía, diseño, manejo de un vehículo o de fabricación de piezas. Clasificación en cuanto al área de conocimientos abarcados · Pruebas generales. Miden nociones de cultura o conocimientos generales

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· Pruebas específicas. Indagan conocimientos técnicos directamente relacionados con el cargo en referencia. Clasificación en cuanto a la manera como se elaboran las pruebas · Pruebas tradicionales. De tipo discursivo o expositivo. Pueden ser improvisadas, pues no exigen planeación. Abarcan un número menor de preguntas porque requieren respuestas largas, explicativas y demoradas. Miden la profundidad de los conocimientos, pero examinan sólo una pequeña extensión del campo de conocimientos. Su evaluación y corrección son subjetivas y exigen tiempo. · Pruebas objetivas. Estructuradas en forma de exámenes objetivos, cuya aplicación y corrección son rápidas y fáciles. Las pruebas objetivas o tests, implican una planeación cuidadosa para transformar las preguntas tradicionales en ítems de pruebas. Los principales ítems son: - Test de alternativas simples. Tiene 50% de probabilidad de acierto al azar. - Test con espacios abiertos para completar. - Test de selección múltiple. - Test de ordenamiento o apareamiento. · Pruebas mixtas. Utilizan preguntas discursivas e ítems en forma de test. Exámenes psicométricos El término designa un conjunto de pruebas que se aplica a las personas para apreciar su desarrollo mental, sus aptitudes, habilidades, conocimientos, etc. la prueba psicométrica es una medida de desempeño o de ejecución, ya sea mediante operaciones intelectuales o manuales, de selección o escritas. En general se utiliza para conocer mejor a las personas con miras a tomar la decisión de admisión, orientación profesional, evaluación profesional, diagnostico de personalidad, etc. las pruebas psicométricas constituyen una medida objetiva y estandarizada de muestras del comportamiento de las personas. Su función es analizar dichas muestras, examinarlas en condiciones estandarizadas y compararlas con patrones estadísticos. El resultado de la prueba psicométrica de una persona se compara con los estándares de resultados obtenidos por una muestra representativa de personas, y se expresa en percentiles. Las pruebas psicométricas se centran principalmente en las aptitudes para determinar cuánto de estas tiene cada persona, con la intención de generalizar y prever ese comportamiento en determinadas formas de trabajo. Las pruebas psicométricas se basan en las diferencias individuales, y analizan cómo y cuánto varía la aptitud del individuo con relación al conjunto de individuos tomado como patrón de comparación. Los resultados de las pruebas de una persona se comparan con las estadísticas de resultados y se les asignan valores, en percentiles, en relación con el patrón o estándar de comparación. Las pruebas psicométricas hacen énfasis en las aptitudes individuales, una aptitud, por ser innata, puede pasar inadvertida a la persona que jamás la utiliza. La aptitud es una habilidad latente o potencial en la persona, la cual puede ser desarrollada mediante el ejercicio o la práctica. Las pruebas psicométricas presentan 2 importantes características que las entrevistas no consiguen alcanzar: Validez. Capacidad de la prueba para pronosticar de manera correcta la variable que se

pretende medir. Una prueba de selección es válida cuando logra pronosticar el desempeño futuro de la persona en el cargo.

Precisión. Capacidad de la prueba para presentar resultados semejantes al aplicarla varias veces a una misma persona. Una prueba es precisa cuando, aplicada varias veces a una misma persona, presenta la menor desviación estándar alrededor de la media de los diversos

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resultados obtenidos. Una prueba es poco precisa cuando los resultados obtenidos por una misma persona son diferentes y dispersos.

Examen médico

Habitualmente, el siguiente paso en el proceso de selección es un examen médico, aunque en algunos casos el examen se realiza después de que el nuevo empleado empiece a trabajar. Existen 5 razones principales para requerir los exámenes médicos antes de la contratación. El análisis puede ser utilizado para determinar que el aspirante califica para los requerimientos físicos de la posición y para descubrir alguna limitación medica que deba tenerse en cuenta para la colocación del aspirante. El examen también servirá para establecer un registro y base de la salud del aspirante con fines reclamaciones futuras de compensación o seguro. El examen, al identificar problemas de salud,

puede además reducir el ausentismo y los accidentes y, por supuesto detectar enfermedades transmisibles que pudieran ser desconocidas por el aspirante. Con frecuencia, en las organizaciones más grandes el departamento médico de la empresa realiza el examen, en tanto que las compañías pequeñas contratan los servicios de médicos externos, que casi siempre son pagados por la empresa. Investigación de antecedentes laborales La investigación de antecedentes y verificación de referencias real puede adoptar muchas formas. En su nivel mínimo, casi todas las compañías tratan de verificar por teléfono la posición y salario actual del aspirante con su empresa. Otras llaman a los supervisores actuales y previos del aspirante para tratar de conocer más sobre la motivación, capacidad técnica y habilidad de la persona para trabajar con otros. Algunas empresas obtienen antecedentes mediante compañías que analizan el crédito comercial; esto puede ofrecer información sobre la situación del crédito, endeudamiento, reputación, carácter y estilo de vida del aspirante; algunas empresas piden referencias por escrito de sus aspirantes. Si se maneja adecuadamente, la verificación de antecedentes puede funcionar como una fuente útil de información. Es una manera directa y poco costosa de verificar información de hechos sobre el aspirante, datos referentes a puestos actuales y previos, nivel de salario actual, fechas de empleo y antecedentes educativos. El proceso de selección La selección de personal funciona como un proceso compuesto de varias etapas o fases secuenciales que atraviesan los candidatos. En las primeras etapas se encuentran las técnicas más sencillas y económicas; al final se hallan las técnicas más complejas y costosas. Dado a que en general se emplea más de una técnica de selección, las alternativas disponibles son bastante variadas, de acuerdo con el perfil de complejidad que exija el cargo vacante. Entre las principales alternativas de procesos de selección se encuentran: Selección en una sola etapa. Las decisiones se basan en los resultados de una sola técnica

de selección, que puede ser una entrevista o una prueba de conocimientos. Es el tipo más sencillo e imperfecto de selección de personal.

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Selección secuencial en 2 etapas. Proceso empleado cuando la información estudiada en el primer paso se juzga insuficiente para aceptar o rechazar al aspirante. Su objetivo es mejorar la eficiencia del programa de selección mediante el plan secuencial, que permite al responsable de la decisión aplicar al candidato otra técnica selectiva. En la selección secuencial en 2 etapas se exige una decisión definitiva después de la segunda etapa. Es un proceso sencillo de selección de personal, sujeto a errores y distorsiones.

Selección secuencial en 3 etapas. Proceso de selección que incluye una secuencia de tres decisiones tomadas con base en tres técnicas de selección.

Selección secuencial en 4 o más etapas. Emplea mayor cantidad de técnicas de selección. La estrategia de selección secuencial siempre es, en términos utilitarios, superior a la selección en una sola etapa. Su principal ventaja radica en la disminución del costo de la obtención de la información, que se efectúa por etapas, según la necesidad del caso. Los métodos secuenciales se recomiendan cuando las pruebas son muy costosas, como en el caso de los exámenes y evaluaciones individualizados. Si no estuviesen de por medio los gastos de la obtención de información, sería preferible aplicar el conjunto de pruebas a todos los candidatos, sin hacer distinción y sin importar el tamaño ni la extensión.

En las organizaciones saludables, aquellas que administran a las personas de manera participativa y democrática, se observa que la tecnología está en baja, en tanto que el humanismo está en alza. Esto significa que las entrevistas prevalecen sobre las pruebas en la selección de personal. Las pruebas no pierden su importancia y significado sino que, por el contrario, sirven de apoyo a la conducción de las entrevistas y la toma de decisiones respecto de los candidatos. Tomada la decisión final de admitir al candidato, este debe ir al examen médico de admisión, y se le revisa su experiencia laboral y profesional. Evaluación y control de resultados El proceso selectivo debe ser eficiente y eficaz. La eficiencia consiste en hacer las cosas de manera correcta: saber entrevistar bien, aplicar pruebas de conocimientos que sean válidas y precisas, agilizar la selección, contar con un mínimo de costos operacionales, etc. la eficacia consiste en lograr resultados y conseguir los objetivos: atraer los mejores talentos hacia la empresa, y sobre todo, mejorar la empresa cada vez más con las nuevas adquisiciones de personal. Para medir la eficiencia del proceso, deberá establecerse la siguiente estructura de costos, lo cual permite un análisis adecuado: Costos de personal. Incluyen el personal que administra los procesos

de provisión de personal, sus salarios, y beneficios sociales, así como el tiempo del personal de línea (los gerentes y sus equipos) aplicado en las entrevistas con los candidatos.

Costos de operación. Incluyen llamadas telefónicas, telegramas, correspondencia, honorarios de profesionales y de servicios involucrados (agencias de reclutamiento, consultorías, etc.), anuncios en diarios y revistas, gastos de viajes de reclutamiento, gastos de exámenes médicos, etc.

Costos adicionales. Otros costos como equipos, software, mobiliario, instalaciones, etc. La selección de personal trae importantes y enormes beneficios a la organización: Acoplamiento de las personas al cargo y, por ende, satisfacción de estas con el empleo. Rapidez en la adaptación e integración del nuevo empleado a las nuevas funciones. Mejoramiento gradual del potencial humano mediante la elección sistemática de los mejores

talentos. Mayor estabilidad y permanencia del personal, y la consiguiente reducción de la rotación de

personal.

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Mayor rendimiento y productividad por el aumento de la capacidad del personal. Mejoramiento en las relaciones humanas, debido a la elevación de la moral. Menor inversión y esfuerzo en capacitación, debido a la mayor facilidad para aprender a realizar

las tareas del cargo y las nuevas actividades exigidas por la innovación. La selección de personal también deja importantes beneficios para las personas: Aprovecha al máximo las habilidades y características de cada persona en el trabajo. Lo anterior favorece el éxito potencial en el cargo. Eleva la satisfacción de las personas porque encuentra la actividad más indicada para cada

individuo. Evita pérdidas futuras en la reubicación o sustitución de personas debido al fracaso probable en

el cargo.

C) CONTRATACIÓN.

Es formalizar con apego a la ley, la futura relación de trabajo para garantizar los intereses, derechos y deberes tanto del trabajador como de la empresa. Contrato individual: Es aquel en virtud del cual un sujeto se obliga a prestar a otro un trabajo personal subordinado, cualquiera que sea su forma de denominación mediante el pago de un salario. Contrato colectivo: Es un convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de prestar un trabajo en uno o más establecimientos.

Nombre Analizar la herramienta entrevista de trabajo en el área de selección de personal

No. 4

Instrucciones para el Alumno

Lleva a tu clase una solicitud de empleo previamente elaborada y contestada. Posteriormente en binas realiza una entrevista espontanea a tu compañero de clase basándote en la información integrada en la solicitud de empleo. El entrevistador determinará si la persona entrevistada cumple con los requisitos solicitados

Saberes a adquirir

Identifica las formas de seleccionar personal en una empresa

Manera Didáctica de Lograrlos

Analiza la información proporcionada y deduce los resultados obtenidos

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El contrato como una necesidad Legal y Administrativa: Necesidad legal: Nace de lo dispuesto por la ley federal del trabajo “Art. 1. La presente ley es de observancia general en toda la república y rige las relaciones de trabajo comprendidas en el artículo 123, apartado A de la constitución.” La ley presume la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre el que presta un servicio personal y el que recibe, por lo cual la falta de contrato escrito no priva al trabajador de los derechos que deriven de las normas de trabajo y de los servicios prestados, pues la ley imputa al patrón la falta de esa formalidad. Necesidad Administrativa: El contrato individual de trabajo también constituye una necesidad de carácter administrativo, tanto para el trabajador como para el administrador. El proceso de contratación Una vez pasadas exitosamente las etapas del proceso de selección, el candidato puede ser contratado. La selección describe el enfoque de contratación de personal a todos los niveles de la organización. Por lo tanto, la contratación debe considerarse un proceso continuo en vez de una actitud aislada.

El proceso de contratación incluye una serie de etapas, que consideran disposiciones legales a la decisión de contratar personal para la organización. De acuerdo con nuestra Ley Federal del Trabajo, la contratación se puede dar de 2 formas: contratación individual y contratación colectiva. Contratación individual El artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo, define la relación de trabajo como: “La presentación de un trabajo personal subordinado a una persona mediante el pago de un salario”. Por otra parte, contrato individual de trabajo se define así: “Es aquel por virtud del cual, una persona se obliga a presentar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario”. La importancia actual que la Ley le da a la relación de trabajo es tal, que si en un contrato se pactaran trabajos para menores de 14 años, una jornada de trabajo mayor a la permitida, horas extras de trabajo para menores de 16 años, salarios inferiores al mínimo o un periodo mayor de una semana para pagar salarios a trabajadores, tales cláusulas serían nulas. En un contrato individual de trabajo intervienen 2 partes: El trabajador. Según el artículo 8 de la Ley Federal del Trabajo, un

trabajador es: “La persona física que presenta a otra física o moral, un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario”.

Se deduce de la definición que los servicios no se pueden dar a través de algún representante o comisionado; que implica la obligación de ser el individuo el que debe hacer esas labores y que tales labores, se ejecutaran bajo la subordinación a un patrón. La subordinación, implica que, quien recibe los servicios, tiene el derecho de mandar, convirtiéndose esto en una facultad inherente únicamente al que paga, además el que paga, lo hace porque posee la propiedad de los bienes motivo de la relación laboral. El subordinado tiene la obligación de obedecer para que la relación se perfeccione. Esta relación laboral, tiene un significado más profundo todavía, porque quiere decir, que si alguna de estas partes falta, la otra no existe, entonces una parte no es ninguna y en consecuencia sería nada. El patrón. El artículo 10 de la Ley Federal del Trabajo define al patrón como: “La persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores”.

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El patrón puede ser persona física o moral. Es persona física, el patrón que está representado por un individuo y es persona moral, el patrón que está representado por una sociedad; la formación de la persona moral es muy variada y obedece a toda una reglamentación jurídica. Contratación colectiva El artículo 286 de la Ley Federal del Trabajo define al contrato colectivo de trabajo como: “El convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con el objeto de establecer las condiciones según las cuales debe presentarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos”.

Es importante destacar que el contrato colectivo de trabajo, tiene como propósito: fijar las condiciones de trabajo en una o varias empresas o establecimientos y pensando en lo que significa la relación laboral, se concluye que el trabajador perteneciente a una asociación de trabajadores, aun disfrutando de los beneficios que aporta el contrato colectivo de trabajo, está amparado por un contrato individual de trabajo. Por otro lado, el contrato colectivo de trabajo es el instrumento para fijar las condiciones de trabajo y a medida que estas van aumentando el grado de dificultad, de intensidad o de calidad, los beneficios que pertenecen a la parte laboral, también aumentan en cierta proporción, de ahí que el contrato colectivo de trabajo, sea el medio por el cual los beneficios para el trabajador tienden a crecer superando lo establecido por la Ley. Requisitos del contrato colectivo de trabajo Los requisitos del contrato colectivo de trabajo son de dos dimensiones: De forma. Estos deben celebrarse por escrito, bajo pena de nulidad; debe de elaborarse por

triplicado, entregando un ejemplar a cada una de las partes y otra a la junta local de conciliación y arbitraje. El contrato surtirá efectos a partir del momento y fecha de presentación, salvo que las partes hayan convenido fecha diferente.

De fondo. Por lo que se refiere a este aspecto, podemos considerar como requisitos de fondo, los siguientes:

· Los nombres y domicilios de los contratantes · Las empresas y establecimientos que abarque. · Su duración o la expresión de ser por tiempo indeterminado o para obra determinada. · Las jornadas de trabajo. · Los días de descanso y vacaciones. · El monto de los salarios. · Las cláusulas relativas a la capacitación o adiestramiento de los trabajadores. · Las bases sobre la integración y el funcionamiento de las comisiones que deban integrarse de acuerdo con esta Ley. · Las demás estipulaciones que convengan las partes. Expediente del trabajador La función de requisitar el expediente del trabajador es un medio de control de personal. Esta fase le informará al jefe de personal, si ha seguido correctamente los pasos del procedimiento de contratación y además, si todo se realizó como se planeó. Los elementos de control que contiene el expediente, son los documentos que ha acumulado el trabajador durante el proceso de selección y además, los instrumentos que deba proporcionar como complemento de la amplia información requerida por el departamento de personal. Dentro de estos documentos están: La solicitud de empleo. Por ser el primer testimonio formal que presentó el interesado.

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Los comprobantes de las entrevistas, de las pruebas, los documentos comprobatorios, así como los resultados del examen médico.

Documentos como acta de matrimonio, de nacimiento, certificados de estudios realizados, antecedentes penales.

Estos testimonios documentales los debe poseer el departamento de personal, para ampararse contra cualquier situación imputable al trabajador, que pudiera presentar en el futuro. En sí con el requisito del expediente del trabajador se determina el proceso de contratación. Altas en el IMSS, INFONAVIT, SAR y en el RFC Altas en el IMSS: Simultáneamente a la forma del contrato individual de trabajo en un plazo no mayor de 5 días deberá afiliarse es trabajador al IMSS constituyendo un requisito de carácter legal. Los plazos para dar los avisos de inscripción, altas, bajas y modificaciones de salarios no serán mayores a 5 días, según lo estipula la fracción 1 del artículo 19 de la Ley del IMSS. El aviso de inscripción deberá contener: Datos de trabajador: Apellidos paterno, materno y nombre Sexo Lugar y fecha de nacimiento Domicilio Datos del patrón Datos de la última inscripción Datos del beneficiario Firma o huella. Datos del patrón: nombre, actividad, ubicación de la empresa número de registro del Trabajador en el IMSS, fecha de ingreso del trabajo actual, salario diario que devengará, Firma del mismo o de su representante debidamente acreditado por el IMSS, Número de

registro ante el IMSS INFONAVIT: El 24 de abril de 1972 entró en vigor la Ley del Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores, el patrón tiene la obligación de inscribirse y de inscribir a sus trabajadores y pagar cuotas respectivas (Art. 29). Es parte de una obligación de la empresa el formar un expediente que será integrado por los documentos que conformen el historial del trabajador, entre los documentos debemos encontrar copia del contrato de trabajo, avisos de alta al seguro social, al RFC, aumentos de sueldos, etc. D) INDUCCIÓN Las experiencias iniciales que vive un trabajador en la organización, van a influir en su rendimiento y adaptación; de ahí la importancia del proceso de inducción. El proceso de inducción es una etapa que se inicia al ser contratado un nuevo empleado en la organización, en la cual se le va a adaptar lo más pronto posible a su nuevo ambiente de trabajo, a sus nuevos compañeros, a sus nuevas obligaciones y derechos, a las políticas de la empresa, etc. Objetivos de la inducción El proceso de inducción tiene diversos objetivos, entre los más sobresalientes están: · Ayudar a los nuevos empleados a la organización, a conocerse y auxiliar al nuevo empleado para tener un comienzo productivo.

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· Establece actitudes favorables de los empleados hacia la organización, sus políticas y su personal. · Ayudar a los nuevos trabajadores a introducir un sentimiento de pertenencia y aceptación para generar entusiasmo y una alta moral. El proceso de inducción es necesario porque el trabajador debe ser adaptado lo más rápido y eficazmente posible al nuevo ambiente de trabajo. El proceso de inducción El proceso de inducción incluye una serie de etapas, que consideran la inducción al departamento de personal y la inducción al puesto en particular. 1) Introducción al departamento de personal A parte de las ayudas técnicas que se le pueden dar al nuevo trabajador, corresponde al departamento de recursos humanos, darle información sobre aspectos generales, tales como: -Historia de la organización -Políticas generales de personal -Indicaciones sobre disciplina, es decir, lo que debe y no debe hacer -Prestaciones a las que tiene derecho, como, despensa, deportes, promociones, etc. 2) Introducción al puesto Otra etapa del proceso de inducción, es la referente a la introducción al puesto a desempeñar, la cual representa determinar el puesto apropiado para un empleado recién contratado.

La inducción incluye orientación general a todo el ambiente de trabajo. Al guiar al nuevo trabajador hacia su puesto, se dan las recomendaciones siguientes: -Que el nuevo trabajador sea personalmente llevado y presentado con el que habrá de ser su jefe inmediato. -El jefe inmediato a su vez, debe presentarlo con sus compañeros de trabajo. -El jefe explicará en qué consistirá su trabajo, para ello se auxiliará de la descripción del puesto, entregándole una copia para que la lea con detalle. -Debe mostrarle los sitios generales, como son: lugar de cobro, de abastecimiento de material, comedor, baños, etc.

La inducción en cualquiera de sus formas, no implica gran costo y, en cambio, si proporciona un beneficio al trabajador y, por lo tanto a la organización. La inducción es importante, tanto en la pequeña como en la empresa grande. En las organizaciones pequeñas deberá existir por lo menos, un manual de bienvenida, conforme la organización es más grande, es necesario utilizar más instrumentos de inducción.

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D) CAPACITACION Y DESARROLLO DE PERSONAL

ACION Y DESARROLLO La capacitación es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado de manera organizada y sistémica, mediante el cual los colaboradores adquieren o desarrollan conocimientos y habilidades específicas relativas al trabajo, y modifica sus actitudes frente a los quehaceres de la organización, el puesto o el ambiente laboral. Como componente del proceso de desarrollo de los recursos humanos, la capacitación implica por un lado, una sucesión definida de condiciones y etapas orientadas a lograr la integración del colaborador a su puesto de trabajo, y/o la organización, el incremento y mantenimiento de su eficiencia, así como su progreso personal y laboral en la empresa, y, por otro lado un conjunto de métodos, técnicas y recursos para el desarrollo de los planes y la implantación de acciones específicas de la organización para su normal desarrollo de sus actividades. En tal sentido la capacitación constituye factor importante

Nombre Analizar las ventajas o desventajas que enfrenta el recurso humano de manejar su estabilidad laboral a través de un contrato colectivo de trabajo

No. 5

Instrucciones para el Alumno

Investigar en qué consiste un contrato colectivo de trabajo y en binas analiza las ventajas y desventajas para el empleado de manejarse a través de un contrato colectivo de trabajo

Saberes a adquirir

Identifica la necesidad de la existencia de un contrato colectivo de trabajo tanto para la empresa como para el trabajador

Manera Didáctica

de Lograrlos

Analiza la información proporcionada y deduce las ventajas y desventajas del uso del contrato colectivo de trabajo

Imagina que es tu primer día de trabajo y no tienes ninguna orientación al respecto. Escribe qué te gustaría que te informaran en este primer día y cómo te gustaría que fuera proporcionada esa información

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para que el colaborador brinde el mejor aporte en el puesto o cargo asignado, ya que es un proceso constante que busca la eficiencia y la mayor productividad en el desarrollo de sus actividades, así mismo contribuye a elevar el rendimiento, la moral y el ingenio creativo del colaborador En esta era de cambios acelerados y de competitividad cada día más dura y más ruda, es vital para las organizaciones propiciar el desarrollo integral de las potencialidades de las personas y contar con colaboradores que posean un alto nivel de “dominio personal”, que brinde servicios de responsabilidad y calidad, sobre todo cuando se trata por ejemplo de empresas de servicios, donde la atención directa de la satisfacción de las necesidades del usuario, pues ello eleva a la vez la capacidad creativa y de aprendizaje de la organización. La capacidad de aprender con mayor rapidez que los competidores quizás sea la única ventaja competitiva sostenible. Requerimos convertir nuestras organizaciones en “Organizaciones Inteligentes, Creativas”, con capacidad de ver la realidad desde nuevas perspectivas. El prestigio, reconocimiento y rendimiento laboral de una organización dependen en primer lugar de la atención profesional y del buen trato que brinde su personal a los usuarios o clientes en todo contacto interpersonal que se tenga con ellos y en segundo lugar, de las óptimas relaciones interpersonales que existan entre todos los miembros que componen la organización. Por estas razones y con la finalidad de mantener y asegurar el prestigio ganado a través de los años, es necesario que dentro de los procesos de capacitación se deben desarrollar las siguientes potencialidades humanas: flexibilidad, originalidad, creatividad, espíritu de innovación, calidez y actitud de mejora continua. Es necesario reiterar que la capacitación no es un gasto, por el contrario, es una inversión que redundara en beneficio de la institución y de los miembros que la conforman. Desarrollar las capacidades del colaborador, proporciona beneficios para los empleados y para la organización. Ayuda a los colaboradores aumentando sus habilidades y cualidades y beneficia a la organización incrementando las habilidades del personal de una manera costo-efectiva. Dado que el acceso a la capacitación con información actualizada nos da la oportunidad de estar en mejores condiciones para ser competitivos en nuestras perspectivas laborales y profesionales Por ello la capacitación y desarrollo del recurso humano, son las acciones claves para el cambio positivo de los colaboradores, siendo estos en las aptitudes, conocimientos, actitudes y en la conducta social, lo que va traer consigo mantener el liderazgo tecnológico, el trabajo en equipo y la armonía entre las personas colaboradoras dentro de una organización. La capacitación es el proceso sistemático por el que se modifica la conducta de los colaboradores, para favorecer el logro de los objetivos y fines de las instituciones. En síntesis, es un esfuerzo por mejorar el rendimiento actual o futuro del colaborador. Dicho de otra manera la capacitación y desarrollo son formas de educación orientados a mejorar la percepción habilidad, destreza, motivación, etc. de los colaboradores. Siendo necesario e imprescindible planificar y elaborar un plan de capacitación. Existe una serie de formas de capacitación, siendo la más fundamental, la capacitación técnica, pero también tiene que abarcar aspectos humanos y sociales, con el cual el colaborador incrementa también su nivel cultural y al mismo tiempo se vuelve más humano. Objetivos de la capacitación y desarrollo humano son: Preparar a los colaboradores para la ejecución de las diversas tareas y responsabilidades de la organización. Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no sólo en sus cargos actuales sino también para otras funciones para las cuales el colaborador puede ser considerado. Cambiar la actitud de los colaboradores, con varias finalidades, entre las cuales están crear un

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clima más propicio y armoniosos entre los colaboradores, aumentar su motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia. El contenido de la capacitación puede involucrar cuatro tipos de cambios de comportamiento de los colaboradores. 1. Transmisión de informaciones: el elemento esencial en muchos programas de capacitación es el contenido: distribuir informaciones entre los capacitados como un cuerpo de conocimientos. A menudo, las informaciones son genéricas, referentes al trabajo: informaciones acerca de la empresa, sus productos, sus servicios, su organización, su política, sus reglamentos, etc. puede comprender también la

transmisión de nuevos conocimientos. 2. Desarrollo de habilidades: sobre todo aquellas destrezas y conocimientos directamente relacionados con el desempeño del cargo actual o de posibles ocupaciones futuras: se trata de una capacitación a menudo orientado de manera directa a las tareas y operaciones que van a ejecutarse. 3. Desarrollo o modificación de actitudes: por lo general se refiere al cambio de actitudes negativas por actitudes más favorables entre los colaboradores, aumento de la motivación, desarrollo de la sensibilidad del personal de gerencia y de supervisión, en cuanto a los sentimientos y relaciones de las demás personas. También puede involucrar e implicar la adquisición de nuevos hábitos y actitudes, ante todo, relacionados con los clientes o usuarios. 4. Desarrollo de conceptos: la capacitación puede estar conducida a elevar el nivel de abstracción y conceptualización de ideas y de filosofías, ya sea para facilitar la aplicación de conceptos en la práctica administrativa o para elevar el nivel de generalización, capacitando gerentes que puedan pensar en términos globales y amplios Estos cuatro tipos de comportamiento de capacitación pueden utilizarse separada o conjuntamente. Si los objetivos no se logran, el departamento de recursos humanos adquiere retroalimentación sobre el programa y los participantes. . Finalidad de la capacitación Todo plan de modernización de las empresas, debe sustentarse en una alta inversión en recursos humanos. La capacitación sirve para el desarrollo de las capacidades y habilidades del personal. Hoy son los propios colaboradores quiénes están demandando capacitación en áreas y temas específicos; han asimilado la necesidad de mejorar para incrementar el valor transferido a los clientes. Un desarrollo de recursos humanos efectivo en una empresa implica planeamiento, estructuración, educación, capacitación para así brindar conocimiento, destrezas y compromiso en los miembros y personal al máximo y utilizarlos creativamente como herramientas para brindar poder. Hay muchas formas de impartir capacitación, desde sugerir lecturas hasta talleres vivenciales, todos

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los métodos son buenos, hasta cierto punto, pero los más eficaces parecen ser aquellos que dramatizan modelos para que la persona identifique y practique los comportamientos de quienes son eficientes y tienen éxito en determinado trabajo. La capacitación facilita el aprendizaje de comportamientos relacionados con el trabajo, por ello, el contenido del programa debe ajustarse al trabajo. La ayuda de los expertos permite identificar los conocimientos, destrezas y las características personales que los instructores puedan enseñar y que sean válidos para el objetivo final. La capacitación hará que el colaborador sea más competente y hábil. Generalmente, es más costoso contratar y capacitar nuevo personal, aun cuando éste tenga los requisitos para la nueva posición, que desarrollar las habilidades del personal existente. Además, al utilizar y desarrollar las habilidades del colaborador, la organización entera se vuelve más fuerte, productiva y rentable. Importancia de la capacitación ¿Invertir en el recurso humano?, ¿para qué? Son preguntas latentes e invalorables todavía de parte de la población y de algún sector empresarial, porque piensan en la utilidad y no en la productividad, por ello es bueno hacerles recordar que la “educación “no es otra cosa que una inversión. Cuando un hogar matrícula a sus hijos en el colegio, no está realizando un gasto sino que está invirtiendo para que, años después, sus niños de hoy sean hombres libres y útiles a la sociedad del mundo. La figura se da a la inversa en un hogar que descuida la educación de los hijos porque, mañana más tarde, éstos serán una carga para la sociedad debido a que solamente podrán aportar fuerza física o, probablemente, sean pobladores de las cárceles. Dramático, ¿no? En las empresas sucede igual; la gran motivadora es la CAPACITACION. El colaborador que recibe capacitación siente que la empresa lo estima y, por lo tanto, le está asignando un salario espiritual y considera que están invirtiendo en su talento para mejorar su rendimiento, la calidad de su trabajo, elevar su productividad y, consecuentemente, piensa que puede estar próximo a un asenso. Si bien es cierto que el aumento del salario económico es importante para mejorar la calidad de vida, también es cierto que, pasado cierto período, la nueva remuneración se diluye en satisfacer ciertas necesidades y, nuevamente, se requiere nuevo aumento; en cambio, el salario espiritual permite mejorar la calidad humana del hombre, coadyuva a la felicidad de su hogar. Este colaborador será el principal publicista de la empresa por que se sentirá orgulloso de ser su servidor y artífice de su engrandecimiento. El desarrollo de los recursos humanos es central ante el reto tan importante que las empresas enfrentan en este mundo globalizado y competitivo

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E) ANÁLISIS Y EVALUACIÓN DEL PUESTO. Es el proceso que permite determinar las conductas, tareas y funciones que están comprendidas en el contenido de un puesto de trabajo, así como las aptitudes, habilidades, conocimientos y competencias que son importante para un desempeño exitoso en el puesto. Objetivo del análisis de puestos Esta técnica sigue un procedimiento, clasificando las actividades en grupos homogéneos así como delimita sus fronteras, calcula y propone conocimientos, habilidades, responsabilidades, etc., que son necesarias para alcanzar el objetivo operacional del mismo, de tal manera, que si no se observan esos resultados asignados de la investigación, será difícil lograr los objetivos organizacionales. Estructura del análisis de puestos En general, el análisis de puestos se refiere a 4 áreas presentes en cualquier tipo o nivel de puesto: 1. Requisitos intelectuales Tienen que ver con las exigencias del cargo en lo referente a los requisitos intelectuales que el empleado debe poseer para desempeñar el cargo de manera adecuada. Incluyen los siguientes factores de especificaciones: · Instrucción básica · Experiencia básica · Adaptabilidad al cargo · Iniciativa necesaria · Aptitudes necesarias

Nombre Cursos de capacitación No. 6

Instrucciones para el Alumno

En equipos de 5 prepara una exposición en la cual proporciones capacitación a tus compañeros de clase sobre alguna temática o desarrollo de una habilidad. Utiliza técnicas y recursos que te ayuden a apoyar tu exposición

Saberes a adquirir

Identifica la importancia de la capacitación del personal de una empresa para realizar sus funciones

Manera Didáctica

de Lograrlos

Analiza la información proporcionada elabora y realiza una capacitación grupal.

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2. Requisitos físicos Tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energía y de esfuerzos físico y mental requeridos, y la fatiga provocada, así como con la constitución física que necesita el empleado para desempeñar el cargo adecuadamente. Incluyen: · Esfuerzo físico necesario · Capacidad visual · Destreza o habilidad · Constitución física necesaria 3. Responsabilidades Se refieren a la responsabilidad que tiene el ocupante del puesto (adicional al trabajo normal y sus funciones) por la supervisión del trabajo de sus subordinados, por el material, las herramientas o equipo que utiliza, dinero, documentos, información confidencial, etc. Sus responsabilidades incluyen: · Supervisión de personal · Material, herramientas o equipo · Dinero, títulos valores o documentos · Contactos internos o externos · Información confidencial 4. Condiciones de trabajo Se refieren a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo, y sus alrededores, que pueden hacerlo desagradable, molesto o sujeto a riesgos, lo cual exige que el ocupante del puesto se adapte para mantener su productividad y rendimiento en sus funciones. Incluye las siguientes especificaciones: · Ambiente de trabajo · Riesgos Importancia en la administración de personal y en otras funciones Es importante el análisis de puestos por que ayuda a mejorar la selección y colocación del empleado con más exactitud. Las posibilidades de la aplicación del análisis de puestos son muy variadas, en virtud de que conocer con detalle las fu funciones a realizar y lo necesario para ello, puede tener diferentes aplicaciones, como: Para encauzar adecuadamente el reclutamiento de personal Como una valiosa ayuda para la selección objetiva de personal Para fijar adecuados programas de capacitación y desarrollo Como base para posteriores estudios de calificación de méritos Como elemento primario de estudios de evaluación de puestos Como parte integrante de manuales de organización Para orientar y obviar discusiones de contratación, tanto individual como colectiva Para fines contables y presupuéstales Para ejecutar sistemas de higiene y seguridad industrial Para posibles sistemas de incentivos Para determinar montes de fianzas y seguros Para efectos de planeación de recursos humanos Para efectos organizacionales Para efectos de supervisión Como valioso instrumento de auditorías administrativas Como técnica inicial de una mejor administración de recursos humanos. Análisis de puestos Diseño de puestos

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Diseñar un puesto significa establecer cuatro condiciones fundamentales: Conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deberá cumplir (contenido) Cómo deberá cumplir esas atribuciones y tareas (métodos y procesos) A quien deberá reportar el ocupante del cargo (responsabilidad) A quien deberá supervisar o dirigir (autoridad) El diseño del puesto es la especificación del contenido, de los métodos de trabajo y de las

relaciones con los demás puestos para cumplir requisitos tecnológicos, empresariales, sociales t personales del ocupante del puesto. En el fondo el diseño de los puestos representa el modelo que los administradores emplean para proyectar los cargos individuales y combinarlos en unidades, departamentos y organizaciones. Como no todos los puestos son diseñados por un mismo organismo, sino por varios de acuerdo a su especialización, los puestos no son estables, estáticos ni definitivos, sino que están en evolución, innovación y cambio continuos para adaptarse a las constantes transformaciones tecnológicas, económicas, sociales, culturales y legales. En la actualidad se observa una revolución completa en el concepto de puesto, debido a las exigencias del mundo moderno y la globalización de la economía.

Valuación de puestos La valuación de puestos, requiere antes que cualquier otra cosa, aceptar la suposición de que existe suficiente regularidad, en la manera en que el trabajo se realiza para hacer comparaciones entre grupos del valor de los puestos. Las diferencias entre las personas y las consecuencias, en cuanto a la forma en que se hace el trabajo, pueden no ser significativas. A grandes rasgos la valuación de puestos trata de determinar la posición relativa de cada puesto con los demás. Es la actividad preliminar al establecimiento de grados y de niveles asociados de sueldos y salarios. Objetivos: Proporcionar bases técnicas para lograr una eficaz

administración de sueldos y salarios. Implantar datos precisos para alcanzar una correcta

planeación y control sobre costos de recursos humanos. Crear una base para negociar cuotas de trabajo con el

sindicato o con otras autoridades. Reducir la rotación de personal. Motivar al personal en la relación de sus objetivos. Mejorar la imagen externa de la organización. Métodos de valuación de puestos El valor relativo de un puesto, puede ser determinado comparándolo con otros en la organización o con una escala. Además, cada método de comparación puede hacerse sobre la base de los puestos en conjunto o sobre la base de factores, que comprenden los puestos. El proceso de valuación de puestos, muestra las diferencias esenciales entre los puestos, y tiene como punto de partida la obtención de la información respecto a los puestos concernientes mediante la descripción y el análisis comparativo de ellos, para establecer criterios definitivos. La valuación de puestos enfatiza en la naturaleza y el contenido de los puestos y no en las características de las personas que los ocupen. F) HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIAL Higiene industrial: velar porque en los lugares de trabajo se goce de condiciones adecuadas para disminuir los riesgos profesionales.

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Condiciones ambientales. Comisión Mixta de Higiene y Seguridad. Contaminación ambiental. Seguridad industrial: identificar las causas y condiciones inseguras que puedan ocasionar accidentes de trabajo con el fin de tomar las medidas necesarias para disminuirlas o eliminarlas. Reglamento de medidas de prevención. Condiciones inseguras. Actos inseguros. Equipo y herramienta. Inspecciones. Investigación de accidentes. Estadísticas. Incendios.

Nombre Higiene y seguridad No. 7

Instrucciones para el Alumno Lee el texto que se te presenta a continuación y contesta las preguntas indicadas

Saberes a adquirir

Identifica la importancia de la Higiene y Seguridad dentro de la empresa

Manera Didáctica

de Lograrlos

Analiza la información proporcionada e identifica la importancia del tema.

Para tu reflexión: Un caso para pensar: Después de varios días, los jefes de diversas áreas y personal de Recursos Humanos empiezan a detectar un gran ausentismo en sus colaboradores. La mayor parte de ellos por enfermedades intestinales que requieren incapacidad médica por aproximadamente 3 días. Los especialistas de higiene y seguridad, en colaboración con el departamento de personal, inician la investigación al respecto para detectar si este marcado índice de ausentismo pudiera obedecer a una condición dentro de la empresa. Cotejando los datos de las incapacidades, el tipo de enfermedad por el que se asume se ausentan los empleados y la frecuencia, detectaron, después de una minuciosa investigación al respecto, que el “agua purificada” de garrafón que consumen los empleados es la causa del problema. Así, se determina cambiar al proveedor y, por ende, disminuir la incidencia de este tipo de casos: ausentismo frecuente por enfermedades similares y procurar la salud y la seguridad del elemento más valioso de la empresa: las personas.

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Contesta las siguientes preguntas:

• ¿Cómo evitaría la empresa este tipo de casos? • ¿Tienes alguna propuesta diferente para resolver este problema? • ¿Fue correcta la solución realizada?

2.3 ÁREA DE MERCADOTECNIA

Esta área es la que se encarga de canalizar los bienes y servicios desde el producto hasta el consumidor final. Este departamento realiza las labores de planeación, ejecución y conceptualización de precio, promoción y distribución de ideas, mercancías y términos para crear intercambios que satisfagan objetivos individuales y organizacionales. La importancia de este departamento es trascendental ya que a través de ella se cumplen algunos de los propósitos institucionales de la empresa. Su finalidad es la de reunir los factores y hechos que influyen en el mercado, para crear lo que el consumidor quiere, desea y necesita, distribuyéndolo en forma tal, que esté a su disposición en el momento oportuno , en el lugar preciso y al precio más adecuado. Para Stanton, Etzel y Walker, autores del libro "Fundamentos del Marketing": "La mercadotecnia es un sistema total de actividades

de negocios ideado para planear productos satisfactores de necesidades, asignarles precios, promover y distribuirlos a los mercados meta, a fin de lograr los objetivos de la organización".

Nombre AREA DE MERCADOTECNIA No. 1

Instrucciones para el Alumno Identifica la utilidad del área de Mercadotecnia dentro de una empresa

Saberes a adquirir

Comprende e identifica el funcionamiento del área de Mercadotecnia

Manera Didáctica

de Lograrlos

Analiza y reflexiona la información presentada.

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De acuerdo a Munch Galindo la finalidad de la mercadotecnia es la de reunir los factores y hechos que influyen en el mercado, para crear lo que el consumidor quiere, desea y necesita, distribuyéndolo en forma tal, que esté a su disposición en el momento oportuno, en el lugar preciso y al precio adecuado.

Funciones Principales: 1. Investigación de mercados: Implica conocer quiénes son o pueden ser los consumidores o clientes potenciales; e identificar sus características. Cuanto más se conozca del mercado mayor serán las posibilidades de éxito. 2. Decisiones sobre el producto y precio: Este aspecto se refiere al diseño del producto que satisfacerá las necesidades del grupo para el que fue creado. Es muy importante darle al producto un nombre adecuado y un envase que, además de protegerlo, lo diferencie de los demás. Es necesario asignarle un precio que sea justo para las necesidades tanto de la empresa como del mercado. 3. Distribución: Es necesario establecer las bases para que el producto pueda llegar del fabricante al consumidor; estos intercambios se pueden dar ya sea a través de mayoristas, minoristas, comisionistas o empresas que venden al detalle. 4. Promoción: Es dar a conocer el producto al consumidor. Se debe persuadir a los clientes a que adquieran productos que satisfagan sus necesidades. No sólo se promocionan los productos a

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través de los medios masivos de comunicación, también por medio de folletos, regalos, muestras, etc. Es necesario combinar estrategias de promoción para lograr los objetivos. 5. Venta: Es toda actividad que genera en los clientes el último impulso hacia el intercambio. En esta fase se hace efectivo el esfuerzo de las actividades anteriores. 6. Postventa: Es la actividad que asegura la satisfacción de necesidades a través del producto. Lo importante no es vender una vez, sino permanecer en el mercado, en este punto se analiza nuevamente el mercado con fines de retroalimentación. Ninguna de estas funciones es, por sí sola la mercadotecnia. Solo cuando todas se interrelacionan se llega a lo que realmente es la mercadotecnia. Estas funciones proporcionan en conjunto el método necesario para realizar una adecuada mezcla de mercadotecnia, proporcionándonos los pasos a seguir para su buen desarrollo.

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Nombre Área de Mercadotecnia No. 7

Instrucciones para el Alumno

Busca en el diccionario los siguientes términos: mercadotecnia, satisfacción, consumidor, necesidades, producto, oferta, motivación, demanda. Escríbelos en tu cuaderno de actividades.

Elabora una lista de 5 marcas, productos o servicios que se te vengan a la mente y que hayas conocido a través de la publicidad. Escríbelos en tu cuaderno y comenta en la clase cómo es que pudiste recordarlos

Saberes a adquirir

Identifica las funciones del departamento de Mercadotecnia

Manera Didáctica de Lograrlos

Analiza la información proporcionada e identifica la importancia del tema.

Imagina que tienes todas las posibilidades de crear un nuevo producto o servicio, ¿Cuál sería éste?, ¿Cuál sería su precio? ¿Qué beneficios tendría para los consumidores?

Integra un breve reporte al respecto y entrégalo a tu profesor (a)

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2.4 ÁREA DE OPERACIONES (PRODUCCIÓN) La producción es el proceso mediante el cual se

elaboran bienes y servicios, que satisfacen las necesidades de la sociedad; su importancia es trascendental en la vida de toda sociedad, ya que constituye el factor de desarrollo y progreso material de la misma.

Tradicionalmente considerado como uno de los departamentos más importantes, ya que formula y desarrolla los métodos más adecuados para la elaboración de los productos y/o servicios, al suministrar y coordinar: mano de obra, equipo, instalaciones, materiales, y herramientas requeridas

Principales funciones. 1. Ingeniería del producto: Esta función comprende el diseño del producto que se desea comercializar, tomando en cuenta todas las especificaciones requeridas por los clientes. Una vez elaborado dicho producto se deben realizar ciertas pruebas de ingeniería, consistentes en comprobar que el producto cumpla con el objetivo para el cual fue elaborado; Y por último brindar la asistencia requerida al departamento de mercadotecnia para que éste pueda realizar un adecuado plan (de mercadotecnia) tomando en cuenta las características del producto Diseño del producto Pruebas de ingeniería Asistencia de mercadotecnia.

Nombre AREA DE OPERACIONES (PRODUCCION) No. 1

Instrucciones para el Alumno Identifica la utilidad del área de Operaciones (Producción) dentro de una empresa

Saberes a adquirir

Comprende e identifica el funcionamiento del área de Operaciones (Producción)

Manera Didáctica de Lograrlos

Analiza y reflexiona la información presentada.

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2. Ingeniería de la planta: Es responsabilidad del departamento de producción realizar el diseño pertinente de las instalaciones tomando en cuenta las especificaciones requeridas para el adecuado mantenimiento y control del equipo. Diseño de instalaciones y sus especificaciones Mantenimiento y control del equipo.

3. Ingeniería industrial: Comprende la realización del estudio de mercado concerniente a métodos, técnicas, procedimientos y maquinaria de punta; investigación de las medidas de trabajo necesarias, así como la distribución física de la planta. Estudio de métodos Distribución de la planta.

4. Planeación y control de la producción: Es responsabilidad básica de este departamento establecer los estándares necesarios para respetar las especificaciones requeridas en cuanto a calidad, lotes de producción, stocks (mínimos y máximos de materiales en almacén), mermas, etc. Además deberá realizar los informes referentes a los avances de la producción como una medida necesaria para garantizar que se está cumpliendo con la programación fijada. Programación Informes de avances de la producción Estándares

5. Abastecimientos: El abastecimiento de materiales, depende de un adecuado tráfico de mercancías, embarques oportunos, un excelente control de inventarios, y verificar que las compras locales e internacionales que se realicen sean las más apropiadas. Tráfico Embarque Compras locales e internacionales Control de inventarios Almacén.

6. Fabricación: Es el proceso de transformación necesario para la obtención de un bien o servicio. Manufacturas Servicios

7. Control de calidad: Es la resultante total de las características del producto y/o servicio en cuanto a: mercadotecnia, ingeniería, fabricación y mantenimiento se refiere, por medio de las cuales el producto o servicio en uso es satisfactorio para las expectativas del cliente; tomando en cuenta las normas y especificaciones requeridas, realizando las pruebas pertinentes para verificar que el producto cumpla con lo deseado. Normas y especificaciones Inspección y prueba Registros de inspecciones Métodos de recuperación

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Nombre Área de Producción No. 7

Instrucciones para el Alumno

Observa la imagen correspondiente al control de calidad y explícala con tus palabras.

Con una botella de vidrio de Coca-Cola realiza un breve análisis sobre su diseño: tamaño, forma, material, utilización posterior a su consumo, etc. Es decir su proceso en general. Posteriormente elabora un mapa mental recabando lo más relevante de tu análisis y escribe la importancia de la ingeniería del producto

Saberes a adquirir

Identifica las funciones del departamento de Producción

Manera Didáctica

de Lograrlos

Analiza la información proporcionada e identifica la importancia del tema.

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2.5 ÁREA DE INFORMÁTICA

Como ya lo comentamos todas las empresas u organizaciones, también llamadas instituciones están compuestas por áreas o departamentos, los cuales permiten conformar una estructura organizacional basada en centros especializados de actividades y una distribución mejor definida de responsabilidades, dentro de éstos departamentos está el Departamento de Sistemas el cual es de vital importancia dentro de la compañía ya que es el encargado de proveer a ésta, de información, lo cual en nuestros días es indispensable para la sobrevivencia de las empresas.

Pero, ¿Qué es un Departamento de Sistemas? Es la parte o área de una institución que se encarga de proveer de información así como de las herramientas necesarias para manipularla. Es el departamento que, auxiliado con el equipo de cómputo, es capaz de convertir simples datos en información, es el encargado, de satisfacer las necesidades y preparación computacional a todos los miembros de una empresa, y es el responsable de ofrecer soluciones informáticas y el equipo necesario para su implementación.

Nombre AREA DE INFORMATICA No. 1

Instrucciones para el Alumno Identifica la utilidad del área de Informática dentro de una empresa

Saberes a adquirir

Comprende e identifica el funcionamiento del área de Informática.

Manera Didáctica

de Lograrlos

Analiza y reflexiona la información presentada.

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Funciones del Departamento de Sistemas: Proporcionar soluciones reales en los distintos tipos de

sistemas de información en las instituciones actuales. Estos sistemas sirven para diversos fines al dar apoyo a los diferentes niveles y funciones de la institución.

Se utilizan los Sistemas de Información en los negocios para obtener una ventaja competitiva. Los sistemas estratégicos de información han transformado los productos y servicios de las

instituciones, las estrategias de mercadotecnia, las relaciones con los clientes y los proveedores y las operaciones internas.

Mantenimiento de los equipos, detección y resolución de problemas. Sintonía del sistema operativo y optimizar su rendimiento. Gestión de cuentas de usuario y asignación de recursos a las mismas. Preservación de la seguridad de los sistemas y de la privacidad de los datos de usuario,

incluyendo copias de seguridad periódicas. Evaluación de necesidades de recursos (memoria, discos, unidad central) y provisión de los

mismos en su caso. Instalación y actualización de software. Atención a usuarios (consultas, preguntas frecuentes, información general, resolución de

problemas, asesoramiento...). Organización de otros servicios como copia de ficheros en cinta, impresión desde otros

ordenadores en impresoras dependientes de estos equipos...

Para emplear estratégicamente los sistemas de información, las instituciones tienen que sufrir cambios técnicos y sociales. Para finalizar y concluir con este tema diremos que un

sistema de información puede definirse técnicamente como un conjunto de componentes interrelacionados que permiten capturar, procesar, almacenar y distribuir la información para apoyar la toma de decisiones y el control en una institución. Además, para apoyar a la toma de las decisiones, la coordinación y el control, los sistemas de información pueden también ayudar a los administradores y al personal a analizar problemas, visualizar cuestiones complejas y crear nuevos productos. Los sistemas de información quedan delineados de acuerdo con la estructura organizacional, la cultura de los procesos políticos y la administración, ya que la tecnología de la información puede influir también a las instituciones, así pues cada empresa decidirá el sistema que seleccionará el cual, como ya se dijo anteriormente, dependerá de las necesidades, metas y políticas empresariales de cada organización.

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Nombre Área de Informática (sistemas) No. 7

Instrucciones para el Alumno

Elabora un ensayo donde expongas la necesidad primordial de la tecnología dentro de todas las empresas

Saberes a adquirir

Identifica las funciones del departamento de Informática (sistemas)

Manera Didáctica

de Lograrlos

Analiza la información proporcionada e identifica la importancia del tema.

Nombre FINANZAS No. 1

Instrucciones para el Alumno Identifica la utilidad del área de Finanzas dentro de una empresa

Saberes a adquirir

Comprende e identifica el funcionamiento del área de Finanzas

Manera Didáctica

de Lograrlos

Analiza y reflexiona la información presentada.

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2.6 ÁREA DE FINANZAS Concepto e importancia. De vital importancia es esta función, ya que toda empresa trabaja con base en constantes movimientos de dinero como por ejemplo para el pago de nómina, compra de materiales para producir, etc. Así pues, esta área se encarga de la obtención de fondos y del suministro del capital que se utiliza en el funcionamiento de la empresa, procurando disponer con los medios económicos necesarios para cada uno de los departamentos, con el objeto de que puedan funcionar debidamente. El área de finanzas tiene implícito el objetivo el máximo aprovechamiento y administración de los recursos financieros. Personal del área de Finanzas: Dentro de los puestos principales que se manejan en el Área de Finanzas está el de Tesorero quien es la persona encargada de controlar el efectivo, tomar decisiones y formular los planes para aplicaciones de capital, obtención de recursos, dirección de actividades de créditos y cobranza, manejo de la cartera de inversiones. Esta es una función de alta responsabilidad y honestidad. El otro puesto es el de Contralor el cual realiza, por lo común las actividades contables relativas a impuestos, presupuestos, auditoría interna, procesamiento de datos y estadísticas, contabilidad financiera y de costos, etc. Dentro de las funciones de este departamento están las siguientes: Envía los cheques a los proveedores, una vez que los materiales solicitados han sido

entregados Se encarga del papeleo interno para dar entrada en el inventario a los nuevos materiales

solicitados a los proveedores. Comprueba los asientos y las sumas en las facturas y registra los detalles financieros de las

operaciones. Retiene el pago de los proveedores, cuando los materiales adquiridos están sujetos, antes de

ser aceptados, a inspección y prueba. Recibe información por parte del departamento de compras, en caso de que los materiales

aceptados estén defectuosos y el departamento de compras haya negociado con el proveedor alguna rebaja.

Este departamento es muy flexible en cuanto a los pasos a seguir para la realización de dichas

funciones, debido a que son muchas las variables que hacen única la forma de registrar sus movimientos financieros y contables. Su función principal: "Obtener y administrar los recursos monetarios de la empresa" - Invertirlos y asignarlos adecuadamente. - Registrar las operaciones. - Presentar los resultados de las operaciones. -Cumplir con las obligaciones fiscales. Las áreas que incluye son: Contraloría Contabilidad Tesorería

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Planeación financiera y Presupuestos. Administración de riesgos. Créditos y cobranzas Cuentas por pagar. FUNCIONES PRINCIPALES DE TIPO FINANCIERO: Planeación financiera. Relaciones financieras Tesorería Obtención de recursos Inversiones. FUNCIONES PRINCIPALES DE CONTRALORÍA Contabilidad general. Contabilidad de costos Auditoría interna Presupuestos Estadísticas Crédito y cobranzas Impuestos. CONTRALORÍA:

El contralor es el que realiza por lo común las actividades contables relativas a impuestos, presupuestos, auditoría interna, procesamiento de datos y estadísticas, contabilidad financiera y de costos, etc.

PAGOS FISCALES: Son las derogaciones que se hacen para cumplir oportunamente con los impuestos. Leyes sobre el pago de los impuestos (Art 31- Constitución política de los Estados Unidos Mexicanos) Impuesto sobre la renta. Impuesto al activo. Impuesto al valor agregado. Impuesto sobre producción y servicio. Instituto de fondo nacional de la vivienda. Sistemas de ahorro para el retiro. CONTABILIDAD:

Se realizan las siguientes actividades: Contabilidad general. Sección de nóminas Sección de acreedores. Sección de deudores. Facturación Inventarios. Controla o tiene una estrecha relación con el depto. de Compras. CONTROL DE NÓMINAS:

Es un documento que puede ser emitido, semanal, quincenal o mensual, en el cual se registran los ingresos por días laborados de los trabajadores, así como los siguientes datos:

- Nombre del trabajador - Registro federal de contribuyente o CURP - Número del seguro social. - Salario nominal.

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- Días laborados. - Otras prestaciones: bonos, gratificaciones, premios, etc.

CUENTAS POR PAGAR: Es el área de la empresa encargada de llevar un control de las

cuentas que se tienen los proveedores o cualquier acreedor por los servicios prestados a la empresa. La CAJA GENERAL, es la encargada del manejo físico del dinero de dicha empresa, la cual recibe el efectivo de los clientes y emite cheques o pagos en efectivo. TESORERÍA:

El tesorero es la persona encargada de controlar el efectivo, tomar de decisiones y formular los planes para aplicaciones de capital, obtención de recursos, dirección de actividades de créditos y cobranza, manejo de la cartera de inversiones. INVERSIONES Y RECURSOS: Las inversiones se suelen llevar en: Bancos( Otorgan tasa bajas, no riesgos) Fondos de inversión o sociedades de inversión ( acciones – hay riesgo por empresas fantasmas

o no solventes- propensas a fraude) Dentro de los mercados de inversión:

- Se invierte en deuda pública y privada (certificados de tesorería) - Renta variable (compra y venta de acciones en la bolsa de valores) - Cobertura (se invierte en moneda extranjera)

DEPARTAMENTOS DE CRÉDITO Y COBRANZAS DEPARTAMENTO DE CRÉDITO:

El objetivo principal del departamento de crédito es minimizar en lo posible el riesgo en las operaciones de crédito, con la finalidad de evitar que la cartera vencida se incremente con clientes morosos. Aspectos a considerar para evaluar y otorgar un crédito: Se analizan “las cuatro CES” Capital (recursos con que cuenta, presentar: balance general, etc.) Capacidad (Estudio de la capacidad económica de la empresa) Carácter (Valores institucionales) Condiciones (establecer limitaciones o restricciones)

Medios de información para otorgar un crédito: Información financiera (balance general, estado de pérdidas y ganancias, etc.) Buró de crédito (Agencia especializada en investigaciones crediticias

) Información bancaria( departamentos bancarios) Intercambio de información ( entre empresas) Otras fuentes de información (vendedores o proveedores)

DEPARTAMENTO DE COBRANZAS: Los procedimientos que aplica una empresa para llevar a cabo la

cobranza son de acuerdo a su “Política general de cobranza” Funciones del departamento de cobranzas:

- Hacer efectivo el cobro de la cartera vencida (deuda) con rapidez. -Conservar al cliente. -Buscar que el procedimiento del cobro lo lesione las ventas de la empresa.

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I. INSTRUCCIONES: De acuerdo con el contenido de esta unidad, realiza en equipo un proyecto para la apertura de su propia microempresa ficticia, la cual contendrá todos los departamentos que ya conocen. Asimismo, asignar a cada miembro del equipo la Gerencia de cada una de las áreas funcionales. Antes de iniciarla deberán investigar y resolver los siguientes puntos:

Giro de la Empresa. Razón Social de la misma.. Productos a fabricar o servicios a prestar. Identificación del mercado al que se dirige el producto o servicio.

Una vez hecho lo anterior, exponer el proyecto en clase, elaborar un reporte escrito y entregarlo al profesor para su revisión.

II. INSTRUCCIONES: Lee cuidadosamente y responde los siguientes cuestionamientos, rellenando la opción que consideres correcta. 1. Son de mucha importancia ya que por medio de éstas se alcanzan los objetivos y metas de la empresa, trabajan de una manera sincronizada y homogénea a fin de beneficiar a la organización, cada una tiene una importancia primordial. a) Departamento de Finanzas. b) Área de Personal. c) Áreas Funcionales. d) Actividades Organizacionales.

Nombre Área de Finanzas No. 7

Instrucciones para el Alumno

En equipos de 3 personas discutan si estuvieran a cargo de la selección y contratación de personal de una empresa, ¿qué características consideran que serían las idóneas para ocupar los puestos de tesorero y contralor?

Investiga las políticas y procedimientos para el otorgamiento de créditos bancarios a empresas y elabora un resumen sobre ello

Saberes a adquirir

Identifica las funciones del departamento de finanzas.

Manera Didáctica

de Lograrlos

Analiza la información proporcionada e identifica la importancia del tema.

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2. El objetivo de este departamento es conseguir y conservar un grupo humano de trabajo cuyas características vayan de acuerdo con los objetivos de la empresa, a través de programas adecuados de reclutamiento, selección, capacitación y desarrollo. a) Sistemas. b) Mercadotecnia. c) Producción. d) Personal. 3. Departamento dentro del cual se encuentran laborando el tesorero y el contralor. a) Finanzas. b) Personal. c) Materiales. d) Sistemas. 4. Persona encargada de realizar las actividades contables relativas a impuestos, presupuestos, auditoría interna, procesamiento de datos y estadísticas, contabilidad financiera y de costos, etc. a) Gerente General. b) Tesorero. c) Gerente de Personal. d) Contralor. 5. Esta función que forma parte del departamento de producción comprende el diseño del producto que se desea comercializar, tomando en cuenta todas las especificaciones requeridas por los clientes. a) Ingeniería del Producto. b) Ingeniería de la Planta. c) Control de Calidad. d) Ingeniería Industrial 6. Es dar a conocer el producto al consumidor. Se persuade a los clientes a que adquieran productos que satisfagan sus necesidades a través de los medios masivos de comunicación, también por medio de folletos, regalos, muestras, etc. a) Distribución. b) Investigación de Mercado. c) Promoción. d) Postventa. 7. Es el departamento que es capaz de convertir simples datos en información, es el encargado, de satisfacer las necesidades y preparación computacional a todos los miembros de una empresa, y es el responsable de ofrecer soluciones informáticas y el equipo necesario para su implementación. a) Finanzas. b) Personal. c) Materiales. d) Sistemas.

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8. Son aquellos materiales que pueden identificarse con la producción de un artículo terminado, que pueden asociarse fácilmente al producto y que representan un costo importante del producto terminado. a) Dinero. b) Directos. c) Producto. d) Indirectos.

III. INSTRUCCIONES: Contesta de manera individual y con tus palabras las siguientes preguntas y entrégale el reporte a tu maestro para su revisión.

1. ¿Explica por qué son indispensables las áreas funcionales de la empresa? 2. ¿Por qué es importante el Recurso Humano que conforma una empresa? 3. ¿Cuál es el propósito de la mercadotecnia? 4. ¿Qué es el control de calidad? 5. ¿Qué son las finanzas? 6. ¿Cuál es la diferencia entre tesorería y contraloría? 7. ¿Qué son los recursos humanos? 8. ¿Qué es la capacitación? 9. ¿Qué es necesario hacer para poder realizar una justa asignación de sueldos y salarios? 10. Las organizaciones ofrecen a sus trabajadores una serie de prestaciones distintas a las marcadas por la Ley Federal del trabajo, tales como:

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1. Proceso Administrativo 2. Planeación 3. Organización 4. Dirección 5. Control

Indica si los enunciados siguientes son falsos o verdaderos. Argumenta en tu clase tu respuesta.

1. Toda actividad, proyecto o tarea, conlleva un proceso a realizar F V 2. El éxito de cualquier proyecto depende de la eficiencia del

proceso. F V 3. Una empresa cuenta con áreas funcionales F V 4. La planeación tiene propósitos F V 5. La organización involucra a todo el personal F V 6. La dirección es saber ¿Qué quiero? F V 7. El control conlleva consigo normas F V

Proceso Administrativo 3

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3.1 EL PROCESO ADMINISTRATIVO EL PROCESO ADMINISTRATIVO Un proceso es el conjunto de pasos o etapas necesarias para llevar a cabo una actividad. La administración comprende varias fases, etapas o funciones, cuyo conocimiento exhaustivo es indispensable a fin de aplicar el método, los principios y las técnicas de esta disciplina, correctamente. En su concepción más sencilla se puede definir el proceso administrativo como la administración en acción, o también como: El conjunto de fases o etapas sucesivas a través de las cuales se efectúa la administración, mismas que se interrelacionan y forman un proceso integral. El proceso administrativo son las actividades que el administrador debe llevar a cabo para aprovechar los recursos humanos, técnicos, materiales, etc., con los que cuenta la empresa.

ATRIBUTOS DE LA

COMPETENCIA

Describe cada una de las partes del proceso administrativo, Planeación, Organización, Dirección, y Control y las aplica en situaciones de la vida cotidiana.

Distingue las características del proceso administrativo dentro de una empresa ordenando la información de acuerdo a categorías, jerarquías y relaciones.

Reconoce la utilidad de la administración, la aplica en proyectos Productivos comunitarios y argumenta su pertinencia.

Utiliza las tecnologías de la información para realizar investigaciones y presentar datos del Proceso Administrativo.

Aplica principios y estrategias de administración y economía, de Acuerdo con los objetivos y metas de su proyecto de vida.

RESULTADO DE APRENDIZAJE

Al término de la unidad el estudiante identifica las diversas fases del proceso administrativo para la aplicación en su contexto y diseñar las herramientas administrativas pertinentes para su utilización en un proyecto comunitario.

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La Administración está encargada de la coordinación de los diferentes recursos (Recursos Materiales, Tecnológicos, Financieros y Humanos) con los que cuenta la empresa para lograr el objetivo general de ésta; lo anterior solo se puede lograr con un proceso establecido. El proceso administrativo es la principal herramienta de la administración; es un conjunto de etapas continuas a través de las cuales se efectúa la administración, entre ellas mismas se interrelacionan y forman un proceso integral. Es un proceso social que tiene como finalidad lograr los máximos resultados mediante la coordinación de actividades y personas que integran un sistema organizado. Son los medios por los cuales administra el gerente.

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Nombre Investigación de las distintas fases del Proceso Administrativo No. 1

Instrucciones para el Alumno

Contesta las preguntas que ejemplifican los pasos para aplicar el proceso administrativo en una situación cotidiana

Saberes a adquirir

Comprende e identifica el funcionamiento del Proceso Administrativo

Manera Didáctica

de Lograrlos

Analiza la información planteada y deduce las funciones de cada etapa del proceso administrativo

1. Elabora una lista de las actividades que realizas cada dia para asistir a la escuela.

2. Clasifica esa información en orden de importancia y coloca horarios de realización.

3. Coloca los nombres de las personas que intervienen en cada una de las actividades y lo que les corresponde hacer.

4. Posteriormente colócalos jerárquicamente 5. Realiza una lista de los logros obtenidos en ese día 6. Si alguna actividad no salió como se planeó ¿Qué fue lo q

hiciste? Realiza un pequeño análisis. Escribe los resultados en tu cuaderno entrégalo a tu maestro y compártelo con tus compañeros

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3.2 PLANEACION La Planeación es decir por adelantado, qué hacer, cómo y cuándo hacerlo, y quién ha de hacerlo. La planeación cubre la brecha que va desde donde estamos hasta donde queremos ir. Hace posible que ocurran cosas que de otra manera nunca sucederían; aunque el futuro exacto rara vez puede ser predicho, y los factores fuera de control pueden interferir con los planes mejor trazados, a menos que haya planeación, los hechos son abandonados al azar. La planeación es un proceso intelectualmente exigente; requiere la determinación de los cursos de acción y la fundamentación de las decisiones, en los fines, conocimientos y estimaciones razonadas. La tarea de la planeación es exactamente: minimización del riesgo y el aprovechamiento de las oportunidades. La planeación es la toma anticipada de decisiones. Se trata de decidir ahora qué hacer, antes que ocurra la acción necesaria. No se trata simplemente de prever las decisiones que se deben tomar en el futuro, sino de tomar decisiones que produzcan efectos y consecuencias futuras. Importancia de la Planeación En la empresa la planificación es el proceso de establecer metas y elegir los medios para alcanzar dichas metas. Sin planes los gerentes no pueden saber cómo organizar su personal ni sus recursos debidamente. Quizás incluso ni siquiera tengan una idea clara de qué deben organizar, sin un plan no pueden dirigir con confianza ni esperar que los demás le sigan. Sin un plan, los gerentes y sus seguidores no tienen muchas posibilidades de alcanzar sus metas ni de saber cuándo ni dónde se desvían del camino. El control se convierte en un ejercicio fútil. El reconocimiento de la influencia de la planeación ayuda en mucho a aclarar los intentos de algunos estudiosos de la administración para distinguir entre formular la política (fijar las guías para pensar en la toma de decisiones) y la administración, o entre el director y el administrador o el supervisor.

Nombre PLANEACION No. 2

Instrucciones para el Alumno Identifica la utilidad de la etapa de Planeación en el proceso administrativo

Saberes a adquirir

Comprende e identifica el funcionamiento de la etapa de Planeación en el proceso administrativo

Manera Didáctica

de Lograrlos

Analiza y reflexiona la información presentada.

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Un administrador, a causa de su delegación de autoridad o posición en la organización, puede mejorar la planeación establecida o hacerla básica y aplicable a una mayor proporción de la empresa que la planeación de otro. Sin embargo, todos los administradores desde, los directores hasta los jefes o supervisores, planean lo que les corresponde. Finalidades de la planeación Racionalizar los recursos disponibles. Los tres recursos importantes

en una empresa son el recurso humano, tener el personal adecuado, capacitado, suficiente para la empresa; el recurso material donde incluye los sistemas, que tipo de proceso, sistemas y/o materiales se necesitaran para el buen funcionamiento de la empresa y; el recurso económico o bien financiero, ya que es necesario tener el capital para la inversión y realizar los proyectos. Al faltar cualquiera de estos recursos el proyecto planeado estaría destinado al fracaso.

Hacer eficaz la operación. Que lo que se está realizando en este proyecto sea de acuerdo a los tiempos actuales, de acuerdo a los objetivos planeados.

Anticipar acciones. Al llevar a cabo la planeación se corre riesgos que no se llegue al objetivo planeado, esto se puede deber a diferentes factores internos y externos, por lo tanto es necesario anticiparse a lo que pueda suceder, es como tener un plan B. Como por ejemplo un ejecutivo que realiza eventos sociales que tiene planeado un evento en un jardín, este ejecutivo tiene que anticiparse al caso de que si llueve, ¿cuál será la acción a seguir?, poner carpas, realizar el evento bajo techo, etc..

Recursos de la empresa: financiero, humano, técnico (material, procesos y sistemas). Beneficios de la Planeación a) Un mejor orden y control, así como una mayor eficiencia en el desarrollo de las actividades.-Con ella se reduce la actividad dispersa, la duplicidad de esfuerzos y los movimientos inútiles. b) Se consigue realizar los objetivos en forma íntegra, eficaz y oportuna. c) Se tendrá una buena coordinación interna, la cual nos llevará al mejor aprovechamiento de todos los recursos de la empresa y por lo tanto al más alto nivel de utilidades (mediante la reducción de los costos). d) Se eliminan en lo posible las decisiones arbitrarias, las basadas en el sentimiento o en la improvisación. e) Se reduce al mínimo el tiempo “total” empleado en las actividades de la empresa.-Esto es de suponerse si estamos partiendo de la base de que solo se realiza el trabajo necesario y bajo el debido control. f) Da una visión panorámica de toda la organización, en forma clara y completa, permitiendo captar las relaciones importantes, comprender mejor las actividades y fundamentar correctamente las acciones.

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La planeación se puede considerar un proceso de 6 pasos: Definir los objetivos: el primer paso de la planeación es establecer los

objetivos que se pretende alcanzar. Los objetivos de la organización deben orientar los principales planes y servir de base a los objetivos departamentales y a todos los objetivos de las áreas subordinadas. Los objetivos deben especificar los resultados deseados y los puntos a los que se desea llegar, para conocer cuáles son los pasos intermedios que se deben dar para llegar allá.

Verificar la situación actual frente a los objetivos: simultáneamente a la definición de los objetivos, se debe evaluar la situación actual en contraposición a los objetivos deseados, verificar dónde se está y qué se debe hacer.

Desarrollar premisas sobre las condiciones futuras: las premisas constituyen los ambientes esperados de los planes en operación. Como la organización opera en ambientes complejos, cuantas más personas actúen en la elaboración y comprensión de la planeación y cuanto más involucramiento se logre para utilizar premisas coherentes, más coordinada será la planeación. Se trata de generar escenarios alternativos para los estados futuros de las acciones, analizando lo que puede ayudar o perjudicar el avance hacia los objetivos. La previsión es un aspecto importante en el desarrollo de premisas y está relacionado con supuestos acerca del futuro.

Analizar las alternativas de acción: se trata de relacionar y evaluar las acciones que se deben emprender, escoger una de ellas para perseguir uno o más objetivos y elaborar un plan para alcanzarlos.

Elegir un curso de acción entre las alternativas: hay que seleccionar el curso de acción adecuado para conseguir los objetivos propuestos. Se trata de una toma de decisión en que se elige una alternativa y se abandonan las demás. La alternativa seleccionada se transforma en un plan para alcanzar los objetivos.

Implementar el plan y evaluar los resultados: el último paso es hacer lo que el plan determina y evaluar con cuidado los resultados para garantizar la consecución de los objetivos, seguir lo que fue planeado y emprender las acciones correctivas a medida que sean necesarias. Aunque la planeación sea una actividad orientada hacia el futuro, la planeación debe ser

continua y permanente y, si es posible, abarcar el mayor número de personas en la elaboración e implementación. En otros términos, la planeación debe ser constante y participativa. Para elaborar la planeación es de vital importancia conocer su ambiente, su misión, los objetivos básicos y, sobre todo, los factores claves para su éxito. Elementos de la planeación:

A los elementos de la planeación, también se les llama tipos de planes y según éstos, toda operación debe tener un propósito o meta; generalmente el propósito de los negocios es la producción y distribución de bienes y servicios económicos (como por ejemplo, el de la universidad la enseñanza, la investigación y la extensión).

A continuación mencionamos los diferentes tipos de planes: Los propósitos: Las aspiraciones fundamentales o

finalidades de tipo cualitativo que persigue en forma permanente o semi-permanente un grupo social.

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La investigación: Aplicada a la planeación la investigación consiste en la determinación de todos los factores que influyen en el logro de los propósitos, así como de los medios óptimos para conseguirlos. Los objetivos: Algunas veces se les llaman metas y actividades, representan no solo el punto final de la planeación, sino también el lugar hacia donde se encaminan la organización, integración, dirección, liderazgo y control; así que, los objetivos y metas son considerados como planes. Las estrategias: Cursos de acción general o alternativas que muestran la dirección y el empleo de los recursos y esfuerzos, para lograr los objetivos en las condiciones más ventajosas. Políticas: Son enunciados generales que guían o canalizan el pensamiento o la acción en la

toma de decisiones. Las políticas delimitan el área dentro de la cual deben tomarse las decisiones y deben estar de acuerdo con los objetivos; las políticas permiten que los administradores deleguen autoridad a la vez que mantienen el control. La políticas son además: principios generales o filosofías que sirven para orientar la acción del grupo de trabajo u organismo social; son normas amplias, generales, elásticas y realistas. El objetivo fija las metas, la política señala los medios genéricos para llegar a ellos. La políticas permiten a los jefes aplicar su propio criterio e iniciativo en la toma de aquellas decisiones a la vez que inspiran y orientan en caso de duda; y, sirven además para suplir omisiones. Ejemplos de políticas son: Pagar salarios altos, vender solo al contado, promover solamente al personal interno, otorgar descuentos, capacitar al personal. Los objetivos son necesarios para dar dirección al individuo y a los esfuerzos del grupo y las políticas sirven para indicar la estrategia general por medio de la cual son alcanzados aquellos objetivos. Un ejemplo de política administrativa es: “La política de la empresa será obtener una mayor penetración en el mercado basándose en la competencia de precios”. Las políticas se pueden clasificar en básicas, generales y departamentales, ellas identifican al nivel de la organización.

Programas: “Los programas son los planes mismos; pero en los cuales no solo se fijan los objetivos y la secuencia de operaciones, sino principalmente se hace referencia al tiempo requerido para realizar cada de una de sus partes.-Es la consecuencia cronológica que confiere vitalidad y sentido práctico a un plan”. Los programas pueden ser a corto plazo generalmente a un año y de largo plazo cuando excede ese período. Los programas tienen como fundamento el capital necesario y los presupuestos operacionales; los programas están constituidos por metas, políticas, procedimientos, reglas, asignación de áreas, recursos a emplearse y otros elementos necesarios para llevar a cabo un curso de acción. Presupuestos: Considerado como un plan, un presupuesto es

la expresión de los resultados esperados en términos numéricos; hay varios tipos de presupuesto proyectado de ganancias y pérdidas. Hacer un presupuesto es planear, el presupuesto es un instrumento de control que permite consolidar los planes de una empresa. Además de su uso en la planeación, el presupuesto también se

utiliza para el control y la coordinación. Como fuente de coordinación, el presupuesto proporciona información respecto a los planes que se han hecho, asegurándose de que estén en equilibrio con cada uno de los otros planes. Diferentes tipos de presupuestos:

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1. Específicos: Comúnmente se usa en el gobierno, consiste esencialmente en que establece una suma de dinero como límite a gastar o a invertir en una determinada actividad o programa. 2. Fijos: Implican un plan que no cambia, aunque cambien sus ventas o la producción; el estándar o unidad de medida no cambia. 3. Flexibles o variables: Permite revisar los gastos y los costos de producción; es más fácil de utilizar en el control de operaciones que el presupuesto específico. Procedimientos: Detallan la forma exacta en que debe desarrollarse una actividad; y son guías de acción más que de pensamiento. Los procedimientos son aquellos planes formulados dentro de las políticas establecidas, cuya finalidad es la de señalar la secuencia cronológica más eficiente, destinada a obtener los mejores resultados en cada función concreta realizada dentro de una empresa o grupo social. Los procedimientos son más definidos que las políticas y se aplican a actividades específicas para la realización de ciertas metas bien definidas. Los procedimientos se dan en todos los niveles de una empresa, pero son más frecuentes en los niveles de operación, a diferencia de las políticas que se dan en los niveles más altos. Un procedimiento es: la descripción de cómo cada una de las serie de tareas se van a llevar a cabo, cuando va a realizarse y por quién, como por ejemplo: Un conjunto de instrucciones específicas para procesar órdenes.. Otro ejemplo: Todos los pasos que hay que dar para la constitución de una empresa mercantil. Métodos: Es una descripción de cómo un paso del procedimiento puede llevarse a cabo la mejor forma posible, ejemplo: la técnica específica en la aplicación de un test de aptitudes es un método; mientras que la secuencia de pasos para emplear personal constituye un procedimiento.-La simplificación del trabajo (eliminación de los movimientos innecesarios para hacer un trabajo) debe comenzar con el estudio de los procedimientos.-Con el empleo de métodos adecuados un gerente podrá lograr mayor eficiencia, comparar fácilmente los rendimientos, elaborar bases para determinar la capacidad efectiva del personal, lograr calidad uniforme de productos o servicios, etc. Reglas: Dentro del procedimiento tenemos las reglas; las cuales son aplicables al “procedimiento” y al “método”; las reglas de por tanto, son normas que se refieren a una acción específica y definida; o sea, que una regla dice con exactitud que debe hacerse y que no debe hacerse.-Las regla no deja campo o decisión o elección al jefe en quien se delega autoridad, sino que tan solo le permite analizar si ella es aplicable al caso concreto de que se trate. La Planeación se realiza cuando se determinan los siguientes aspectos Qué se va a vender

A quién se va a vender

Dónde se va a vender

Promoción A cuánto se va a vender

Cuándo se va a vender

Bienes Productos

Empresas Familias Personas

En plaza A domicilio

Publicidad Medios

Precio Oferta Demanda

Fechas fijas Fechas periódicas Venta constante

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Nombre Identificar la etapa del Proceso Administrativo llamada Planeación No. 3

Instrucciones para el Alumno

Lee la etapa de Planeación y realiza una investigación bibliográfica para determinar las técnicas y estrategias de planeación que se necesitan para crear una microempresa.

Saberes a adquirir

Identifica las estrategias para crear una microempresa

Manera Didáctica

de Lograrlos

Analiza la información proporcionada y determina las estrategias para crear una microempresa

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3.3 ORGANIZACIÓN Se trata de determinar que recurso y que actividades se requieren para alcanzar los objetivos de la organización. Luego se debe de diseñar la forma de combinarla en grupo operativo, es decir, crear la estructura departamental de la empresa. De la estructura establecida necesaria la asignación de responsabilidades y la autoridad formal asignada a cada puesto. Podemos decir que el resultado a que se llegue con esta función es el establecimiento de una estructura organizativa. Para que exista un papel organizacional y sea significativo para los individuos, deberá de incorporar: 1) Objetivos verificables que constituyen parte central de la planeación, 2) Una idea clara de los principales deberes o actividades, 3) Una área de discreción o autoridad de modo que quien cumple una función sepa lo que debe hacer para alcanzar los objetivos. Además, para que un papel dé buenos resultados, habrá que tomar las medidas a fin de suministrar la información necesaria y otras herramientas que se requieren para la realización de esa función. La organización es el acto de dirigir, organizar, sistematizar el proceso productivo que llevan a cabo los administradores, gerentes economistas, contadores que se encuentran en puestos directivos de la unidad productora. La remuneración del capital y la organización es la ganancia.

Nombre ORGANIZACIÓN No. 2

Instrucciones para el Alumno Identifica la utilidad de la etapa de Organización en el proceso administrativo

Saberes a adquirir

Comprende e identifica el funcionamiento de la etapa de Organización en el proceso administrativo

Manera Didáctica

de Lograrlos

Analiza y reflexiona la información presentada.

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El diccionario de la Real Academia de la Lengua española dice: “Organizar es establecer o reformar una cosa sujetando a las reglas el número, orden, armonía y dependencia de las partes que la componen o han de componerla”. Es en este sentido en que concebimos la organización como: 1) La identificación y clasificación de las actividades requeridas, 2) El agrupamiento de las actividades mediante las cuales se consiguen los objetivos, 3) La asignación de cada agrupamiento a un gerente con autoridad para supervisarla (delegación) 4) La obligación de realizar una coordinación horizontal (en el mismo nivel de la organización o en otro similar) y vertical (por ejemplo, oficinas centrales, división y departamento) en la estructura organizacional. La organización es la función de correlación entre los componentes básicos de la empresa -la gente, las tareas y los materiales- para que puedan llevar a cabo el plan de acción señalado de antemano y lograr los objetivos de la empresa. La función de organización consta de un número de actividades relacionadas, como las siguientes: * Definición de las tareas. * Selección y colocación de los empleados. * Definir autoridad y responsabilidad. * Determinar relaciones de autoridad-responsabilidad, etc. Tipos de organizaciones Organización Formal: Es la estructura intencional de papeles en una empresa organizada

formalmente. Cuando se dice que una organización es formal, no hay en ello nada inherentemente inflexible o demasiado limitante. Para que el gerente organice bien, la estructura debe proporcionar un ambiente en el cual el desempeño individual, tanto presente como futuro, contribuya con más eficiencia a las metas del grupo. La organización formal debe ser flexible. Deberá darse cabida a la discreción para aprovechar los talentos creativos, y para el reconocimiento de los gustos y capacidades individuales en la más formal de las organizaciones. Sin embargo el esfuerzo individual en una situación de grupo debe canalizarse hacia metas del grupo y de la organización.

Organización Informal: Cualquier actividad personal conjunta sin un propósito consciente conjunto, aún cuando contribuya a resultados conjuntos, así podemos tener el ejemplo de personas que juegan ajedrez. Como conclusiones podemos decir que aunque la ciencia de la organización no se ha desarrollado todavía hasta un punto donde los principios sean leyes infalibles, hay un gran consenso entre los estudiosos de la administración respecto a cierto número de ellos. Estos principios son verdades de aplicación general, aunque su aplicabilidad no están tan rigurosa como para darles el carácter exacto de leyes de ciencia pura. Se trata más bien de criterios esenciales para la organización eficaz. Los principios orientadores básicos de la organización se resumirían como sigue:

El propósito de la organización • Contribuir a que los objetivos sean significativos y favorezcan la

eficiencia organizacional. • Principio de unidad de objeto, la estructura de una organización es eficaz si permite a los

individuos contribuir a los objetivos de la empresa.

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• Principio de eficiencia organizacional, una organización es eficiente si está estructurada para ayudar al logro de los objetivos de la empresa, con un mínimo de consecuencias a costos no buscados.

• Permitir la consecución de los objetivos primordiales de la empresa lo más eficientemente y con un mínimo esfuerzo.

• Eliminar duplicidad de trabajo. • Establecer canales de comunicación. • Representar la estructura oficial de la empresa

La causa de la organización La causa fundamental de la estructura organizacional es la limitación del tramo de control. Si no hubiese tal limitación, podríamos tener una empresa desorganizada con un solo gerente. Principio del tramo de control, En cada puesto administrativo, tiene un límite el número de personas que un individuo puede dirigir eficazmente, pero el número exacto dependerá del impacto de variables implícitas. Estructura organizativa Cuando hablamos de estructura organizativa nos referimos a la estructura de la organización formal y no de la informal. La estructura organizacional generalmente se presenta en organigramas. Casi todas las compañías necesitan unidades o departamentos tanto de línea como de asesoría (“staff”). Los gerentes de línea contribuyen directamente al logro de los objetivos y metas principales de la organización. Por lo tanto, se encuentran en la “cadena de mando”. Ejemplos son producción, compras y distribución. Los gerentes (unidades) de asesoría contribuyen indirectamente (pero de manera importante) a los objetivos de la empresa. Sus contribuciones primordialmente son proporcionar asesoramiento y pericia especializada. Por lo tanto, la gente de las unidades de “staff” no se hallan en la cadena de mando. Ejemplo de dichas unidades de apoyo son contabilidad, relación pública, personal y legal. Es importante una estructura organizacional bien definida porque asigna autoridad y responsabilidades de desempeño en forma sistemática. Principios de organización: Unidad de mando: Un subordinado sólo deberá recibir ordenes de un solo jefe, cuando no se respeta este principio se generan fugas de responsabilidad, se da la confusión y se produce una serie de conflictos entre las personas. Especialización: Consiste en agrupar las actividades de acuerdo a su naturaleza, de tal forma que se pueda crear la especialización en la ejecución de las mismas. Paridad de autoridad y responsabilidad La autoridad se delega y la responsabilidad se comparte y por ello se debe mantener un equilibrio entre la autoridad y la responsabilidad. Equilibrio de Dirección–Control Consiste en diseñar una estructura de tal forma que nos permita coordinar las acciones y al mismo tiempo evaluar los resultados de la misma. Definición de puestos Se debe definir con claridad el contenido de los puestos en relación a los objetivos de los mismos.

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Pasos básicos para organizar 1. Dividir la carga de trabajo entera en tareas que puedan ser ejecutadas, en forma lógica y cómoda, por personas o grupos. Esto se conoce como la división del trabajo. 2. Combinar las tareas en forma lógica y eficiente, la agrupación de empleados y tareas se suele conocer como la departa mentalización. 3. Especificar quien depende de quién en la organización, esta vinculación de los departamentos produce una jerarquía de la organización. 4. Establecer mecanismos para integrar las actividades de los departamentos en un todo congruente y para vigilar la eficacia de dicha integración. Este proceso se conoce con el nombre de coordinación. División del trabajo: se refiere a descomponer una tarea compleja en sus componentes, de tal manera que las personas sean responsable de una serie limitada de actividades, en lugar de tareas en general. Todas las tareas de la organización desde la producción hasta la administración se pueden subdividir. La división del trabajo crea tareas simplificadas que se pueden aprender a realizar con relativa velocidad por consiguiente comenta la especialización, pues cada persona se convierte en experta en cierto trabajo. además como crea una serie de trabajo, las personas pueden elegir puestos, o puedan ser asignadas a aquellas, que se ciñan a sus talentos e intereses. Departamentalización: se refiere agrupar en departamentos aquellas actividades de trabajo que son similares o tiene una relación lógica, para ello se labora un organigrama donde mediante cuadros se representan los diferentes departamentos que integran la organización. Por ejemplo los profesores se pueden agrupar en departamentos de química, departamento de ingles, etc. La Departamentalización es el resultado de las decisiones que toman los gerentes en cuanto a las actividades laborales una vez que han sido dividida las tareas se pueden relacionar en grupos “parecidos” como pueden suponer existen muchas variedades de trabajos y departamentos en las organizaciones y los trabajos y departamentos de una organización serán deferentes a las de otras. Jerarquía: desde los primeros días de la industrialización los gerentes se preocupan por la cantidad de personas y departamentos que podrían manejar con eficacia, este interrogante pertenece al tramo de control administrativo (con frecuencia llamado tramo de control o tramo administrativo) cuando se a dividido el trabajo, creados departamentos y elegido el tramo de control los gerentes pueden seleccionar una cadena de mando; es decir, un plan que especifique quien depende de quien. Estas líneas de dependencia son características fundamentales de cualquier organigrama para representar la jerarquía que es plan que especifica quien controla a quien en una organización. Coordinación: consiste en integrar las actividades de departamentos interdependientes a efecto de perseguir las metas de organización con eficiencia, sin coordinación los miembros de la organización perderían de vista sus papeles dentro de la misma y enfrentarían la tentación de

perseguir los intereses de los departamentos, a espesa de las metas de la organización. Un grado importante de organización con toda posibilidad beneficiara un trabajo que no es rutinario ni pronosticable, un trabajo en el cual los factores del ambiente están cambiando y existe mucha interdependencia.

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Nombre Identificar la etapa del Proceso Administrativo llamada Organización No. 1

Instrucciones para el Alumno

Elabora un mapa mental de los principios de la Organización. Explica la diferencia entre Organización Formal y Organización Informal En triadas elabora un organigrama de tu plantel, menciona las areas que lo

integran, los niveles de jerarquía y el nombre del responsable, una vez integrada la información presenta el organigrama elaborado a tu maestro (a)

Saberes a adquirir

Comprende e identifica el funcionamiento de la Organización

Manera

Didáctica de

Lograrlos

Analiza la información planteada Trabaja en equipo

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3.4 DIRECCIÓN Es la capacidad de influir en las personas para que contribuyan a las metas de la organización y del grupo. Implica mandar, influir y motivar a los empleados para que realicen tareas esenciales. Las relaciones y el tiempo son fundamentales para la tarea de dirección, de hecho la dirección llega al fondo de las relaciones de los gerentes con cada una de las personas que trabajan con ellos. Los gerentes dirigen tratando de convencer a los demás de que se les unan para lograr el futuro que surge de los pasos de la planificación y la organización, los gerentes al establecer el ambiente adecuado, ayudan a sus empleados a hacer su mejor esfuerzo. La dirección incluye motivación, enfoque de liderazgo, equipos y trabajo en equipo y comunicación. La dirección es la supervisión cara a cara de los empleados en las actividades diarias del negocio. La eficiencia del gerente en la dirección es un factor de importancia para lograr el éxito de la empresa. Cuando un administrador se interesa por sí mismo en la función directiva, comienza a darse cuenta de parte de su complejidad. En primer lugar, está tratando con gente, pero no en una base completamente objetiva, ya que también él mismo es una persona y, por lo general, es parte del problema. Está en contacto directo con la gente, tanto con los individuos, como con los grupos. Pronto descubre, como factor productivo, que la gente no está solamente interesada en los objetivos de la empresa; tiene también sus propios objetivos. Para poder encaminar el esfuerzo humano hacia los objetivos

Nombre DIRECCION No. 2

Instrucciones para el Alumno Identifica la utilidad de la etapa de Dirección en el proceso administrativo

Saberes a adquirir

Comprende e identifica el funcionamiento de la etapa de Dirección en el proceso administrativo

Manera Didáctica

de Lograrlos

Analiza y reflexiona la información presentada.

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de la empresa, el administrador se da cuenta pronto que debe pensar en términos de los resultados relacionados con la orientación, la comunicación, la motivación y la dirección. Aunque el administrador forma parte del grupo, es conveniente, por muchas razones, considerarlo como separado de sus subordinados. Para lograr los objetivos de la empresa se le han asignado recursos humanos y de otra índole, y tiene que integrarlos. También es conveniente pensar en el administrador como separado del grupo por que es su jefe. Como jefe no es tanto uno de los del grupo como aquel que ha de persuadir al grupo para que haga lo que él quiere o deba hacerse. La dirección implica el uso inteligente de un sistema de incentivos más una personalidad que despierte interés en otras personas . PROCESO DE DIRECCION Elementos de la dirección Motivación: Es una característica de la Psicología humana que contribuye al grado de compromiso de la persona. Incluye factores que ocasionan, canalizan y sustentan la conducta humana de un sentido particular o comprometido. Las metas de la organización son inalcanzables a menos que exista el compromiso permanente de los miembros de la organización. La motivación fue uno de los primeros conceptos a los que se enfrentaron gerentes y administradores. El llamado modelo tradicional suele estar ligado a Taylor y la administración científica. Los gerentes determinaban cuales eren la forma más eficiente de ejecutar tareas repetitivas y después motivaban a los trabajadores mediante un incentivo salariales cuanto más producían los trabajadores más ganaban el supuesto básico era que los gerentes entendían el trabajo mejor que los trabajadores quienes en esencia, eran holgazanes y solo podían ser motivado mediante el dinero. La conclusión es que los gerentes pueden motivar a los empleados reconociendo las necesidades sociales y haciendo que se sientan útiles e importantes, de tal manera que se sientan parte de la organización.

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Comunicación: La comunicación es el fluido vital de una organización, los errores de comunicación en más de una organización han ocasionado daños muy severos, por tanto la comunicación efectiva es muy importante para los gerentes ya que ella representa la hebra común para las funciones administrativas. Los gerentes preparan planes hablando con otras personas, para encontrar la mejor manera de distribuir la autoridad y distribuir los trabajos. De igual manera las políticas motivacionales, el liderazgo, y los grupos y equipos se activan en razón del intercambio regular de información las comunicaciones como cualquier actividad intelectual se pueden perfeccionar enfrentando los retos que representan, las organizaciones pueden ser un lugar ideal para aprender esta lección. Equipos y Trabajo en equipo: Un equipo se define como dos o más personas que interactúan y se influyen entre si, con el propósito de alcanzar un objetivo común. En las organizaciones, desde siempre, han existido dos tipos de equipos los formales e informales. Los equipos formales son creados por los gerentes con el propósito de encargarles tareas especificas, el tipo de grupo formal que prevalece es el equipo de mando, otro tipo de equipo formal es el comité el cual por regla formal dura mucho tiempo y se encarga de problemas y decisiones que se repiten. Los equipos informales son de naturaleza social estos grupos son formaciones naturales que aparecen en el ambiente de trabajo en respuesta a la necesidad de un contacto social. Estos equipos tienden a formarse alrededor de amistades e intereses comunes. Liderazgo: En forma gerencial es el proceso de dirigir las actividades laborales de los miembro de un grupo y de influir en ellas, el liderazgo involucra a otras personas, empleados o seguidores, si no hubiera a quien mandar las cualidades del liderazgo del gerente serian irrelevantes; también involucra una desigualdad de poder entre los lideres y los miembros del grupo la cual se usa de diferentes forma para influir en la conducta de los seguidores de diferentes manera. Es la acción de guiar, conducir, dirigir y anteceder a un grupo para que contribuya con su máxima capacidad al logro de los objetivos de la empresa. Existen dos tipos de liderazgos prácticos: Integrador. Desintegrador.

Líder Integrador Líder Desintegrador Características: Forma parte de un grupo, pero se distingue de el. No pierde individualidad. Ayuda al grupo a lograr sus objetivos. Habilidades: Inventar y usar elementos motivadores apropiados. Carisma (inspira al personal a su cargo). Actitudes: Empatía Objetividad Conocimiento de sí mismo

Características: No forma parte del grupo, lo dirige desde afuera. Mantiene su individualidad sobre todos; es voluntarioso. Logra el romper el grupo sin el logro de los objetivos. Habilidades: Utiliza la fuerza de su autoridad. Obliga al personal a su cargo. Actitudes: Antipatía Subjetividad Nulo conocimiento de sí mismo y del equipo.

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Nombre DIRECCION No. 4

Instrucciones para el Alumno

Analiza y lee la etapa de la Dirección Lee el subtema “Elementos de la Dirección” y elabora un mapa mental

sobre ello.

Saberes a adquirir

Identifica la importancia de la Dirección dentro del Proceso Administrativo

Manera Didáctica

de Lograrlos

Analiza e interpreta conceptos a través de la lectura de los mismo

Investiga 3 líderes integradores, escribe brevemente el porqué los consideras así y pon su foto para identificarlos.

Investiga 3 líderes desintegradores, escribe brevemente el porqué los consideras así y pon su foto para identificarlos.

Los líderes pueden ser de diferentes actividades, del ámbito

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3.5 CONTROL Es la función administrativa que consiste en medir y corregir el desempeño individual y organizacional para asegurar que los hechos se ajusten a los planes y objetivos de las empresas.

Implica medir el desempeño contra las metas y los planes, muestra donde existen desviaciones con los estándares y ayuda a corregirlas. El control facilita el logro de los planes, aunque la planeación debe preceder del control. Los planes no se logran por si solos, éstos

orientan a los gerentes en el uso de los recursos para cumplir con metas especificas, después se verifican las actividades para determinar si se ajustan a los planes. El propósito y la naturaleza del control es fundamentalmente garantizar que los planes tengan éxito al detectar desviaciones de los mismos al ofrecer una base para adoptar

acciones, a fin de corregir desviaciones indeseadas reales o potenciales. La función de control le proporciona al gerente medios adecuados para checar que los planes trazados se implanten en forma correcta. La función de control consta de cuatro pasos básicos: 1º Señalar niveles medios de cumplimiento; establecer niveles aceptables de producción de los empleados, tales como cuotas mensuales de ventas para los vendedores. 2º Checar el desempeño a intervalos regulares (cada hora, día, semana, mes, año, etc.) 3º Determinar si existe alguna variación de los niveles medios. 4º Si existiera alguna variación, tomar medidas o una mayor instrucción, tales como una nueva capacitación o una mayor instrucción. Si no existe ninguna variación, continuar con la actividad

Nombre CONTROL No. 4

Instrucciones para el Alumno Identifica la utilidad de la etapa de Control en el Proceso Administrativo

Saberes a adquirir

Comprende e identifica el funcionamiento del Control en el Proceso Administrativo

Manera Didáctica

de Lograrlos

Analiza y reflexiona la información presentada.

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Propósito y función del control: El propósito y la naturaleza del control es fundamentalmente garantizar que los planes tengan éxito al detectar desviaciones de los mismos al ofrecer una base para adoptar acciones, a fin de corregir desviaciones indeseadas reales o potenciales. La función de control le proporciona al gerente medios adecuados para checar que los planes trazados se implanten en forma correcta. Elementos del control: Establecimiento de estándares: Es la aplicación de una unidad de medida, que servirá como modelo, guía o patrón en base en lo cual se efectuará el control. Medición de resultados: La acción de medir la ejecución y los resultados, puede de algún modo modificar la misma unidad de medida. Corrección: La utilidad concreta y tangible del control está en la acción correctiva para integrar las desviaciones en relación con los estándares. Retroalimentación: El establecimiento de medidas correctivas da lugar a la retroalimentación; es aquí en donde se encuentra la relación más estrecha entre la planeación y el control. La esencia del control: El control es la cuarta, y última función en el proceso administrativo. Al igual que la planificación, el control se ejerce continuamente. Por lo tanto, hay procesos de control que deben siempre estar funcionando en una empresa. El control se ejerce a través de la evaluación personal, los informes periódicos de desempeño (o de resultados reales, como también se les denomina) e informes especiales. Bajo otro enfoque, se identifican los tipos de control como sigue: Control preliminar (a través de la alimentación adelantada)

Se ejerce previamente a la acción para asegurar que se preparen los recursos y el personal necesarios y se tengan listos para iniciar las actividades

Control coincidente (generalmente a través de informes periódicos de desempeño)

Vigilar (mediante la observación personal e informes) las actividades corrientes para asegurar que se cumplan las políticas y los procedimientos, sobre la marcha

Control por retroalimentación Acción a posteriori (re planificación), concentrando la atención sobre los resultados pasados para controlar las actividades futuras

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Fases del Control: Un proceso de control corriente, cuyo propósito sea ayudar a vigilar las actividades periódicas de un negocio y de cada centro de responsabilidad, consta de las siguientes fases: 1. Comparar el desempeño (resultados reales) con las metas y normas planificadas. 2. Preparar un informe de desempeño que muestre los resultados reales, los resultados planificados y cualquier diferencia entre ambos. 3. Analizar las variaciones y las operaciones relacionadas para determinar las causas subyacentes de las variaciones. 4. Desarrollar cursos de acción opcionales para corregir cualesquier deficiencia y aprender de los éxitos. 5. Hacer una selección (acción correctiva) del menú de alternativas y ponerla en práctica. 6. Hacer el seguimiento necesario para evaluar la efectividad de la corrección; continuar con la alimentación adelantada para efectos de re planificación. El control eficaz exige la alimentación adelantada. En otras palabras, se supone que los objetivos, los planes, las políticas y las normas se han desarrollado y comunicado a aquellos gerentes que tienen las correspondientes responsabilidades de desempeño. Por lo tanto, el control debe necesariamente apoyarse en el concepto de la retroalimentación, el cual exige mediciones del desempeño y dispara la acción correctiva prevista para asegurar el logro de los objetivos. Cuando los planes se hacen operacionales, debe ejercerse el control para medir el avance. En algunos casos, el control tiene también como resultado la modificación de los planes y metas anteriores o la formulación de nuevos planes, cambios en la operación y reasignación de la gente. Deben desarrollarse métodos de control para las características particulares de la operación y la estructura de organización. Un importante aspecto de control que a menudo se pasa por alto es su relación con el momento de la acción. El control no puede ser a posteriori; por ejemplo, un desembolso ya efectuado o una ineficiencia ya cometida no puede deshacerse. Por lo tanto, debe aplicarse un control eficaz en el momento de la acción o cuando se asuma el compromiso. Este concepto sugiere que el gerente responsable de ciertas acciones debe empeñarse en alguna forma de control previo (a priori); para hacer tal cosa, los objetivos, los planes, las políticas y las normas deben haber sido comunicados al gerente y plenamente comprendidos por éste con la anticipación necesaria.

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Nombre CONTROL No. 4 Instrucciones para el Alumno

Elabora un cuadro sinoptico de la etapa de Control tomando en cuenta todos los subtemas

Saberes a adquirir

Identifica la importancia del Control dentro del Proceso Administrativo

Manera Didáctica de Lograrlos

Analiza e interpreta conceptos a través de la lectura de los mismo

En equipos de 4 personas investiguen cómo se realiza el control de las actividades administrativas de su plantel. Entrevisten al coordinador administrativo o a las personas encargadas. Elaboren un resumen individual de sus conclusiones.

¿Cuáles son las implicaciones que conllevan el no respetar el Reglamento escolar de tu plantel? Escribe en tu cuaderno tu punto de vista sobre la importancia que tienen estas normas en tu vida cotidiana

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I. INSTRUCCIONES: Lee con mucho cuidado las siguientes preguntas, subraya la respuesta que consideres correcta. 1. Es la pregunta básica de la planeación, la cual obliga al gerente a efectuar revisiones en forma sistemática y meditar sobre el proceso: a) ¿Cómo se hará? b) ¿Quién lo hará? c) ¿En qué lugar lo hará? d) ¿Por qué se debe hacer? 2. Son aquellos recursos con los que cuenta la empresa y que son de carácter económico y monetario? a) Técnicos b) Materiales c) Financieros d) Sistemas 3. Es el tipo de plan que consiste en una guía general que nos permite orientar nuestras acciones. a) Motivación b) Estrategias c) Políticas d) Programas 4. Es el proceso para lograr metas de la organización, utilizando recursos y trabajando por medio de personas. a) Contabilidad b) Capacitación c) Recursos humanos d) Administración 5. Es la entidad económico-social que produce bienes y/o servicio que satisfacen las necesidades de la comunidad. a) Mercado b) Empresa c) Mercadotecnia d) Publicidad 6. Es el proceso que utiliza la empresa para desarrollar sus objetivos y además elegir un curso de acción a seguir para lograrlo. a) Organización b) Control c) Previsión d) Planeación 7. En esta etapa se asegura que la empresa reclute empleados que cuenten con las aptitudes, conocimientos, experiencias y habilidades necesarias para lograr los objetivos de la empresa. a) Presupuestos b) Planeación c) Control d) Integración 8. En esta etapa se asegura el desempeño eficiente de todos los elementos que integran la empresa para alcanzar el objetivo deseado por la empresa. a) Dirección b) Control c) Estrategias d) Planeación 9. Es uno de los elementos que conforman la empresa y está integrado por los administradores, técnicos, supervisores, empleados y obreros necesarios para que la empresa logre sus objetivos. a) Materiales b) Programas c) Sistemas d) Humanos 10. En este proceso se dirige y motiva a las personas, impulsando, coordinando y vigilando las acciones de cada miembro de la empresa para lograr lo planeado por la empresa. a) Control b) Dirección c) Integración d) Estrategia

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II. Selecciona tres autores que aborden el tema estudiado y realiza un cuadro comparativo, identifica las coincidencias y diferencias de los mismos. AUTOR PLANEACION ORGANIZACIÓN DIRECCION CONTROL 1.

2.

3.

III. Finalmente, para confirmar que has aprendido el tema, elabora un proyecto que te permita llevar a cabo un evento. Aplica todas las etapas del proceso administrativo haciendo alusión y dando respuesta a las preguntas de cada etapa. En el grupo den a conocer sus trabajos y escuchen los de sus compañeros.

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Much Galindo y García Martínez. FUNDAMENTOS DE ADMINISTRACION. (5a. ed.). México: Editorial Trillas, S.A.

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