Hållbar polisrekrytering Teoretiska, metodologiska och praktiska perspektiv på rekrytering och urval

Stefan Annell

©Stefan Annell, Stockholms universitet 2015

Omslagsfoto: Polisen, Kommunikationsavdelningen

ISBN 978-91-7649-213-0

Tryckeri: Holmbergs, Malmö 2015

Distributör: Psykologiska institutionen, Stockholms universitet

Till er som jag älskar mest –

Maria, Siri och Elsa

Sammanfattning

Organisationer behöver kvalificerad personal för att fungera effektivt och

därmed blir rekrytering en viktig aktivitet. Det är också angeläget att ny

personal anpassar sig väl till arbetsförhållandena. Syftet med denna

avhandling var att tydliggöra möjligheterna att genom urval bidra till en

långsiktigt hållbar rekrytering för organisation, individ och samhälle.

Avhandlingen omfattar tre delstudier och baseras på data från rekrytering

av nya poliser i Sverige. En kohort har följts från urvalet av de sökande till

polisutbildningen våren 2008 (N = 1 344) över tre uppföljningstillfällen (N =

717–729), nämligen vid slutet av två års polisutbildning, vid slutet av sex

månaders aspirantutbildning och vid slutet av det första anställningsåret.

Studie I syftade till att undersöka möjligheterna att välja ut de sökande

som är mest lämpade att bli poliser genom att kombinera information från

flera urvalsmetoder. Vanligtvis används intervjuer för att i slutet av

urvalsprocessen välja ut de mest lämpade kandidaterna. Analyser med flera

kriterier på framgångsrik rekrytering (prestation, tillfredsställelse med

utbildning respektive arbete, vilja att stanna i yrket och hälsa) vid de tre

uppföljningstillfällen, visade att ett alternativt förfarande – att kombinera

information från urvalsmetoder som i tidigare steg använts för att sålla bort

olämpliga sökande – hade högre prognosförmåga. Det handlade om

information från begåvningstest, personlighetstest och konditionstest. Ett

sådant förfarande kan också vara mer tillförlitligt och resurseffektivt. Vid

urval av poliser bör intervjuer däremot främst ses som ett verktyg för att

sålla bort olämpliga kandidater.

Studie II syftade till att öka förståelsen för hur resultat från begåvningstest

ska tolkas och användas vid urval. För de flesta yrken, inklusive polisyrket,

har begåvningstest visats vara en av de urvalsmetoder som bäst predicerar

prestation. Det har förklarats med effekter av generell begåvning. Resultaten

från Studie II visade dock att utöver generell begåvning kan också en verbal

och kunskapsladdad komponent antas viktig för att predicera prestation.

Samtidigt gav studien stöd för att vid urval använda en samlad totalpoäng

från begåvningstest.

Studie III syftade till att undersöka den relativa betydelsen av

urvalsfaktorer som personlighet och begåvning respektive den psykosociala

arbetsmiljön för nya polisers arbetsrelaterade attityder och hälsa efter det

första anställningsåret. Studien visade att arbetsmiljöfaktorer, såsom

möjligheter till utveckling och återkoppling i arbetet samt rimlig arbets-

belastning, var betydligt viktigare än urvalsfaktorer för nya polisers

anpassning till arbetsförhållandena i yrket.

Sammanfattningsvis visar föreliggande avhandling att det är meningsfullt

att över tid beakta flera kriterier på framgångsrik rekrytering. Den visar

också att information från flera urvalsmetoder bör kombineras för att välja ut

de mest lämpade kandidaterna. Vidare visar avhandlingen på värdet av att

använda verbalt laddade begåvningstest vid urval. Förmågan att predicera

framgång i polisyrket med olika urvalsmetoder är dock måttlig.

Avhandlingen visar däremot att arbetsförhållandena för ny personal kan ha

avgörande betydelse. Det betyder att organisationer som strävar efter hållbar

rekrytering bör prioritera både urval och sunda arbetsförhållanden för ny

personal. Det gäller inte minst polisorganisationer där kostnaderna för

rekrytering är höga.

Nyckelord: hållbar rekrytering, urval, polis, generell begåvning,

kristalliserad begåvning, bifaktormodeller, personlighetstest, fysiska test,

intervjuer, arbetsmiljöfaktorer, prestation, arbetstillfredsställelse,

arbetsrelaterade attityder, hälsa.

Förord

Det är dags för mig att sätt punkt för detta avhandlingsarbete. När jag ser

tillbaka har det varit en spännande, rolig och otroligt lärorik resa. Det är

samtidigt en resa som varit betydligt mer krävande än jag räknat med. De

drivkrafter som fick mig att påbörja doktorandutbildning år 2007 och som

gör att jag nu är redo avsluta den åtta år senare är dock i grunden de samma,

viljan att ta reda på hur saker verkligen fungerar och viljan bidra till något

som är meningsfullt, inte bara för mig personligen utan också för andra.

Rekrytering och urval är aktiviter som i dagens arbetsliv berör många

människor och organisationer men där forskningen i Sverige och övriga

Norden är begränsad. Min förhoppning är därför att denna avhandling ska bli

ett värdefullt tillskott till litteraturen, både vad gäller rekryteringen av poliser

och mer generellt.

Det var ett beslut av Pliktverkets dåvarande generaldirektör Björn Körlof

som gjorde det möjligt för mig att hösten 2007 bli så kallad

industridoktorand på deltid vid Psykologiska institutionen vid Stockholms

universitet. Björns beslut innebar att jag kunde genomföra forskarutbild-

ningen som en del av mitt ordinarie arbete som psykolog vid myndigheten,

som handlade om att säkra kvaliteten i de urvalstjänster som myndigheten

utförde åt i första hand Polisen. Konkret innebär detta att denna avhandling

är resultatet av ett samarbete mellan tre organisationer: Rekryterings-

myndigheten, Polisen och Stockholms universitet. Detta förhållande är något

som har sporrat mig att försöka skriva en avhandling som inte bara möter

vetenskapliga krav utan en avhandling som också kan vara tillgänglig och

praktiskt betydelsefull och för beslutfattare och andra intresserade inom

bland annat Rekryteringmyndigheten och Polisen. Björn Körlof var inte

ensam om beslutet utan flera personer var på olika sätt delaktiga i

beredningen, bland annat Pliktverkets dåvarande personaldirektör Claes

Kjellson och dåvarande chefspsykolog Johan Lothigius samt chefen för

dåvarande polisrekryteringen på Rikspolisstyrelsen Marie Andersson. Jag är

mycket tacksam för det förtroende ni och alla övriga involverade gav mig.

Inte minst mot bakgrund av att forskning handlar om att söka ny kunskap,

vilket innebär att resultaten inte är på förhand givna. Jag tycker därför att ni

förtjänar stor respekt för ert mod. Det är faktiskt få andra organisationer i

Sverige som på ett lika genomgripande sätt låtit sin urvals- och rekryterings-

verksamhet vara föremål för forskning.

För att kunna belysa de frågeställningar om rekrytering och urval, som

stått i fokus i den här avhandlingen, har mitt doktorandprojekt –

Longitudinell validering av polisurvalet – varit omfattande i både tid och

antal involverade organisationer och personer. Det bidrog till att mina första

år som doktorand, från hösten 2007 till och med våren 2012, främst handlade

om att planera och genomföra fyra stora datainsamlingar. Dessa

datainsamlingar kom att involvera tusentals personer och närmare 50 olika

organisationer. Det var en utmaning för mig som inte blev mindre av att

Pliktverket under samma tid genomgick stora förändringar inom både

verksamhet och organisation, vilka bland annat omfattade att verksamheten

övergick från att huvudsakligen vara finansierad med anslag till att främst

finansieras med avgifter, att stora personalneddragningar genomfördes och

att Pliktverket blev Rekryteringsmyndigheten. För mig kom de förändrade

förutsättningarna att leda till ökade krav inom mitt ordinarie arbete och till

att jag blev mer ensam i arbetet med forskningsprojektet. En annan

konsekvens var att det blev betydligt mer praktiskt arbete med insamlandet

av data än vad jag räknat med. Tack vare alla personer som på olika sätt

ställde upp och hjälpte till var det ändå möjligt att framgångrikt genomföra

alla fyra datainsamlingarna. Utan detta stöd hade det definitivt inte var

möjligt. Ni är därför väldigt, väldigt många som jag vill tacka!

Först och främst vill jag tacka mina forskningspersoner, det vill säga alla

ni som sökte polisutbildningen och som i samband med era test på

Pliktverket under våren 2008 valde att delta i projektet. Utan er hade denna

avhandling aldrig blivit av. Jag är otroligt tacksam för att ni ställde upp och

för all den tid och de erfarenheter ni generöst delat med er av. När mitt

arbete gått trögt har jag hämtat kraft från det förtroende ni gett mig. Sedan

vill jag tacka alla de 21 dåvarande länspolismästare som för sina

polismyndigheters räkning tackade ja till erbjudandet om att medverka i

projektet. Ett särskilt stort tack vill jag också rikta till alla mina

kontaktpersoner på landets polisutbildningar och på landets dåvarande

polismyndigheter. Era insatser under planeringen och genomförandet av

datainsamlingarna var enastående. Samarbetet med er har för mig varit något

av det bästa med hela avhandlingsarbetet. Utan er hade jag idag inte haft

samma förståelse för verksamheten inom Polisen och jag hade definitivt

aldrig fått så pass fina svarsfrekvenser! Utan tvekan är ni nyckelpersoner

bakom denna avhandling! Ett stort tack också till alla er som var så kallade

bedömare, alltså alla ni som fyllde i bedömningsformulär. Inte heller utan er

hade det varit möjligt att genomföra detta projekt. Utöver de redan nämnda

finns det flera andra personer på Rikspolisstyrelsen, polisutbildningarna,

polismyndigheterna och Kammarkollegiet som jag vill passa på tacka för ert

stöd och insatser i samband med genomförandet av projektet. Jag vill även

rikta ett tack till förlaget Assessio för jag för detta forskningsprojekt fick

använda deras test MINT och för bidrag till insamlingen av data. Vidare vill

jag tacka chefer och medarbetare vid dåvarande Pliktverket och senare

Rekryteringsmyndigheten som hjälpt mig genomföra projektet. Tack för att

ni peppat och stöttat mig genom åren. Särskilt vill jag tacka personalen vid

myndighetens Stockholmskontor som kunnat följa mina vedermödor på nära

håll under många år.

Några personer har jag redan nämnt vid namn. Här följer några till. Tack

Magnus Lundberg och Stefan Sterner vid Polisens HR-avdelning för råd,

stöd och visat intresse. Tack Ulrika Wallmon vid Rekryteringsmyndighetens

Stockholms kontor för att du vid ett oräkneligt antal tillfällen hjälpt mig med

alla möjliga tekniska frågor. Tack Sofie Engström, informatör på

Rekryteringsmyndigheten, för att du gång på gång hjälp mig med allt från

layout på formulär till tryck och goda råd. Tack Bengt Forssten för att du

som min närmaste chef på myndigheten under flera år alltid var beredd att

lyssna och stötta, även om det var så att vi sällan sågs då du satt i Karlstad

och jag i Stockholm. Tack Rose-Marie Lindgren, chefspsykolog på

Rekryteringsmyndigheten, utan ditt stöd och uppmuntran hade jag aldrig

orkat. Tack professor emeritus Bertil Mårdberg som tidigt inspirerade mig

till att genomföra detta projekt och som genom åren bidragit med många

värdefulla råd. I would also like to thank Professor Victor Catano from

Canada for some outstanding and inspiring advises in the beginning of my

research project!

Vid Psykologiska institutionen har jag tillhört Avdelningen för arbets-

och organisationspsykologi och från 2013 har jag deltagit Stockholms Stress

Centers forskarskola. Ni är många på institutionen som bidragit till att göra

åren som doktorand otroligt givande och lärorika, tack allihop! Några av er

vill jag tacka särskilt. Magnus Sverke, min huvudhandledare, som med stort

tålamod följt mig genom hela mitt doktorandarbete, som alltid funnits där

när jag verkligen behövt det, och som hjälpt mig att hålla modet och

ambitionen uppe hela vägen in i mål. Att jag fått ta del av ditt enorma

kunnande, ditt engagemang för dina doktorander och inte minst din glimt i

ögat har varit en ynnest. Tack för allt Magnus! Petra Lindfors, du klev in

som min bihandlare på slutet av mitt doktorandarbete. Du var helt rätt

person! Dina vida perspektiv, din entusiasm och din skärpa hjälpte mig att se

nya möjligheter och gav mig den energi jag behövde för att klara av att ta

mitt doktorandprojekt i hamn. Ett enormt stort tack Petra. Att ha få arbeta

tillsammans med er, Magnus och Petra, har helt enkelt varit fantastiskt och

något som jag alltid kommer att bära med mig. Tack Anders Sjöberg, min

bihandlare under flera år. Jag har dig att tacka för väldigt mycket,

exempelvis skulle jag aldrig ha lärt mig så mycket om urval och psykometri

som jag gjort utan dig, och jag skulle förmodligen aldrig blivit doktorand vid

psykologen! Tack Göran Kecklund för att du som medförfattare på mitt

tredje delarbete bidrog med värdefulla synpunkter som hjälpte till att vässa

vår studie. Jag vill också passa på att tacka Pehr Granqvist, Ann-Charlotte

Smedler och Gunn Johansson för att ni på olika sätt stöttat och hjälpt mig

genom åren samt Torun Lindholm och Petter Gustavsson för att ni som

granskare kom med värdefulla och insiktsfulla synpunkter på min

avhandling.

För mig har det alltid varit viktigt att få andra perspektiv. Mina kontakter

med andra närliggande forskarmiljöer i Sverige och Norden har därför varit

oerhört berikande för mitt avhandlingsarbete. Jag vill därför särskilt tacka

forskare knutna till Beteendevetenskapliga mätningar i Umeå, Institutionen

för pedagogik och specialpedagogik i Göteborg och polisutbildningarna i

Umeå, Växjö och Solna för att ni så generöst delat med er av egna kunskaper

och erfarenheter och för ert intresse för min forskning. Jag skulle här kunna

nämna en lång lista med namn men jag begränsar mig till ett. Miguel

Inzunza, doktorand vid Beteendevetenskapliga mätningar, att jag kunnat dela

tankar, idéer och doktorandskapets vedermödor med dig har betytt mer än du

någonsin kan ana. Tack för allt jag fått dela med dig!

Arbetet med denna avhandling har utan tvekan tagit mycket tid och

energi ifrån mig. Inte minst under de sista årens analyserande och skrivande

har jag ofta känt mig som i en mental bubbla. För mig har det då varit

avgörande att ha människor omkring mig som hjälpt mig komma ut från min

bubbla. Jag vill därför tacka mina vänner för att ni under dessa år stöttat mig

genom att fylla mitt liv med glädje och andrum från avhandlingsarbetet.

Några som varit oerhört viktiga för mig är min släkt, både mina egna

föräldrar, Kerstin och Anders Annell, och mina svärföräldrar, Karin Lundén

och Martin Helander. Ni har alla på olika sätt stöttat mig genom denna

process. Jag vill också tacka min syster Marika för att du finns.

Sist av allt vill jag tacka min egen underbara och älskade familj, min fru

Maria och mina två döttrar Siri och Elsa som på ont och gott fått växa upp

med en pappa som doktorerar. Ni är och har varit helt fantastiska. Utan er

och ert stöd hade jag aldrig klarat att doktorera!

Stefan Annell

Stockholm, augusti 2015

Förteckning över delstudier

I. Annell, S., Lindfors, P., & Sverke, M. (2015). Police selection –

implications during training and early career. Policing: An

International Journal of Police Strategies and Management, 38(2),

221–238.

Tryckt med tillstånd. © Emerald Group Publishing

II. Annell, S., Sjöberg, A., & Sverke, M. (2014). Use and interpretation

of test scores from limited cognitive test batteries: How g + Gc can

equal g. Scandinavian Journal of Psychology, 55(5), 399–408.

Tryckt med tillstånd. © Scandinavian Psychological Associations

and John Wiley & Sons

III. Annell, S., Lindfors, P., Kecklund, G., & Sverke, M. (sänd till

tidskrift). Means of sustainable recruitment: The importance of

selection factors and psychosocial working conditions in predicting

work and health outcomes.

Förkortningar

α (alfa) Cronbachs alfa (reliabilitetsestimat)

ACT American College Testing Program Assessment

(amerikanskt test motsvarande Högskoleprovet)

AIC Akaike information criterion (anpassningsmått)

AMOS Statistikprogram

ASVAB Armed Service Vocational Aptitude Battery (amerikanska

försvarets test motsvarande det svenska Inskrivnings-

provet)

BasIQ Svenskt begåvningstest

BIC Bayes information criterion (anpassningsmått)

CHC Cattell-Horn-Carroll modellen (begåvningsmodell)

CFI Comparative fit index (anpassningsmått)

H Hypotes

e Unik information från indikatorer, även kallad felterm

(samma som Θ)

EM Expectation maximization (här imputeringsmetod)

eng. Engelska

et al. Et alia (latin), betyder ’och andra’

g Generell begåvning (begåvningskomponent)

γ (gamma) Strukturkoefficienter

Gc Kristalliserad begåvning (begåvningskomponent)

Gf Flytande begåvning (begåvningskomponent)

Gv Generell visualiseringsförmåga (begåvningskomponent)

ICC Intraklasskorrelationskoefficient (reliabilitetsestimat)

IR Interbedömarreliabilitet

LADOK IT-system för dokumentation av bland annat studieresultat

M Medelvärde

MINT Measuring Integrity (svenskt personlighetstest)

Mo Motsatser (deltest i begåvningstestet Uniq)

N Antal

ω (omega)/ωH/ωR/ωS Omega/omega hierarchical/omega restricted/omega

subscale (reliabilitetsestimat)

PAS Polisens anatagningssystem (IT-system)

ρ (rho) Teoretiskt samband, det vill säga samband korrigerat för

mätfel och beskuren spridning

r Korrelationskoefficient

R Multipelkorrelation (Studie I och III)/övergripande

strukturkoefficient (Studie II)

R2 Förklarad varians

RMSEA Root square error of approximation (anpassningsmått)

SAOB Svenska Akademins ordbok

SAOL Svenska Akademins ordlista

SAT Scholastic Assessment Test (amerikanskt test

motsvarande Högskoleprovet)

SPSS Statistikprogram

SRMR Standardized root mean square residual (anpassningsmått)

sv. Svenska

Θ (theta) Unik information från indikatorer, även kallad felterm

(samma som e)

Uniq Svenskt begåvningstest, utvecklat för urval av poliser

VPR Verbal–perceptuell–bildrotations-modellen (begåvningsmodell)

χ2 (chi-två) Chi-square (här anpassningsmått)

Förkortningar som enbart förkommer i artiklarna med översättningar från engelska

till svenska

Adj. R2 Adjusted explained variance (sv. justerad förklarad

varians)

β (beta) Standardized regression coefficient (sv. standardiserad

regressionskoefficient)

CFA Confirmatory factor analysis (sv. konfirmatorisk

faktoranalys)

Δ (delta) Change (sv. förändring)

df Degrees of freedom (sv. frihetsgrader)

GPA Grade point average (sv. medelbetyg)

HO Higher-order model (mätmodell, sv. högre ordnings

modell)

λ (lamda) Standardized factor loading (sv. standardiserad

faktorladdning)

PLS Police language test in Swedish (sv. Polisens språkprov)

SD Standard deviation (sv. standardavvikelse)

SDRA Swedish Defence Recruitment Agency (sv.

Rekryteringsmyndigheten)

SweSAT Swedish Scholastic Aptitude Test (sv. Högskoleprovet)

Innehåll

Introduktion ................................................................................................................ 1 Rekrytering av poliser ................................................................................................................. 1 Urval av poliser ........................................................................................................................... 3 Avhandlingens syfte .................................................................................................................... 5

Polisrekrytering i Sverige ........................................................................................... 8

Vad är rekrytering? ................................................................................................... 11 Rekryteringsprocessens faser .................................................................................................... 12 Ramarna för rekrytering ............................................................................................................ 13

Urvalsmetoder ........................................................................................................... 15 Begåvningstest .......................................................................................................................... 16

Begåvning och urval ........................................................................................................... 16 Vilken betydelse har specifika förmågor för arbets- och träningsprestation? ...................... 18 Mätning av begåvning vid urval .......................................................................................... 18 Teoretiska modeller av begåvning ...................................................................................... 20 Bifaktormodeller – teoretisk modell och analysverktyg ...................................................... 21

Personlighetstest ....................................................................................................................... 23 Fysiska test ................................................................................................................................ 25 Intervjuer ................................................................................................................................... 25

Prognosförmåga och reliabilitet för intervjuer .................................................................... 26 Andra urvalsmetoder ................................................................................................................. 28 Urvalsbeslut .............................................................................................................................. 29 Avslutande kommentar ............................................................................................................. 30

Att predicera arbetsprestation ................................................................................... 31 Kriteriet arbetsprestation ........................................................................................................... 31 Prediktion av arbetsprestation ................................................................................................... 32

Hållbar rekrytering .................................................................................................... 36 Betydelsen av kriterier .............................................................................................................. 36 Betydelsen av tid ....................................................................................................................... 38 Betydelsen av situationsfaktorer ............................................................................................... 38 Avslutande kommentar ............................................................................................................. 40

Metod ........................................................................................................................ 42 Beskrivning av antagningsprocessen ......................................................................................... 42 Undersökningsgruppen ............................................................................................................. 44 Procedur .................................................................................................................................... 47

Etiska överväganden ........................................................................................................... 47 Insamling av data från antagningsprocessen ....................................................................... 48 Insamling av data från polisutbildningen ............................................................................ 49 Insamling av data från aspirantutbildningen........................................................................ 50 Insamling av data efter det första anställningsåret som polis .............................................. 50

Mätinstrument ........................................................................................................................... 52 Analyser .................................................................................................................................... 52

Sammanfattning av studierna .................................................................................... 61 Studie I ...................................................................................................................................... 61

Bakgrund ............................................................................................................................. 61 Syfte .................................................................................................................................... 62 Metod .................................................................................................................................. 62 Resultat ............................................................................................................................... 63 Slutsatser ............................................................................................................................. 63

Studie II .................................................................................................................................... 64 Bakgrund ............................................................................................................................. 64 Syfte .................................................................................................................................... 64 Metod .................................................................................................................................. 65 Resultat ............................................................................................................................... 66 Slutsatser ............................................................................................................................. 67

Studie III ................................................................................................................................... 67 Bakgrund ............................................................................................................................. 67 Syfte .................................................................................................................................... 69 Metod .................................................................................................................................. 69 Resultat ............................................................................................................................... 70 Slutsatser ............................................................................................................................. 70

Diskussion ................................................................................................................. 72 Om användningen av olika urvalsmetoder ................................................................................ 73

Begåvningstest .................................................................................................................... 73 Personlighetstest ................................................................................................................. 75 Fysiska test .......................................................................................................................... 75 Bedömarbaserade metoder .................................................................................................. 76 Avslutande kommentar om urvalsmetoder .......................................................................... 77

Om förutsättningar för hållbar rekrytering ................................................................................ 77 Metodologiska överväganden ................................................................................................... 78 Teoretiska perspektiv ................................................................................................................ 83 Praktiska perspektiv .................................................................................................................. 86 Slutsatser ................................................................................................................................... 90

Referenser ................................................................................................................. 91

Appendix 1 .............................................................................................................. 105 Analyser med omegakoefficienter........................................................................................... 105

1

Introduktion

För att fungera effektivt behöver organisationer ha kvalificerad personal.

Rekrytering av personal är därför en viktig aktivitet för de flesta

organisationer. Framgångsrik rekrytering av personal kan antas ha flera

positiva effekter såsom ökad produktivitet och minskad personalomsättning

(Ployhart, Schneider & Schmitt, 2006). På en organisatorisk nivå kan en

välfungerande rekryteringsprocess bidra till att stärka förtroende för

organisationen. Vidare kan god överensstämmelse mellan organisationens

och de rekryterade individernas förutsättningar antas gynna både individ och

organisation (Kristof-Brown, Zimmerman & Johnson, 2005; Ostroff & Zhan,

2012). Därför kan framgångsrik rekrytering också karaktäriseras av positiva

effekter för de individer som rekryteras, exempelvis i form av högre arbets-

tillfredsställelse, ökat engagemang och en god hälsa. Utöver organisationer

och de individer som rekryteras berör rekrytering också samhället och de

sökande som inte anställs. Framgångsrik rekrytering handlar därför också

om rättvisa och om att bidra till mål som är önskvärda i samhället, såsom

ökad mångfald och jämställdhet. Framgångsrik rekrytering kan därför antas

främja hållbarhet för organisationer, individer och samhället som sådant.

En viktig aspekt vid rekrytering handlar om urval, alltså processen att

bland ett antal sökande välja ut de som ska antas. Denna avhandling handlar

om sådana faktorer som kan bidra till hållbar rekrytering, men gör det med

ett genomgående fokus på urvalsprocessens betydelse. Mer specifikt utgår

denna avhandling från rekrytering av poliser i Sverige. De frågor som

avhandlingen belyser är dock av mer generell karaktär. Det betyder att fokus

ligger på rekrytering av poliser men även att avhandlingen kan ses som ett

exempel för att illustrera frågor av mer generell betydelse för rekrytering och

urval.

Rekrytering av poliser

Polisorganisationer världen över strävar efter att rekrytera personer som är

lämpliga för polisyrket (Lough & Von Treuer, 2013). Polisarbete kan se

mycket olika ut, men vanliga arbetsuppgifter är exempelvis patrullering med

bil, utförande av rutinkontroller men även ingripanden mot våldsamma och

drogpåverkade personer, liksom att genomföra förhör, meddela dödsbud,

söka information i tekniska system och att dokumentera arbetet (Holgersson,

2

2005). De specifika arbetsuppgifterna kan variera mellan länder, men kärnan

i det polisära uppdraget – att upprätthålla ordning och trygghet, skydda

medborgare och utreda brott – är dock densamma i många länder. Detsamma

gäller de grundläggande arbetsförhållandena för poliser, som exempelvis

inkluderar risken för hot och våld, skiftarbete och regelstyrning (jfr

Vuorensyrjä & Mälkiä, 2011). De mångfasetterade och ibland även

motsägelsefulla arbetsvillkoren är något som poliser världen över delar och

behöver hantera. Följaktligen ställer polisorganisationer också likartade krav

på dem som rekryteras till polisyrket.

Förutsättningarna för rekrytering av poliser är samtidigt delvis annorlunda

än inom arbetslivet i övrigt. Polisorganisationer är förhållandevis slutna

system med få externa rekryteringar (Sanders, 2008), vilket även innebär att

poliser sällan byter arbetsgivare under sin yrkeskarriär. När nya poliser

rekryteras får det därmed långsiktiga konsekvenser för polisorganisationers

personalförsörjning. Det medför också att blivande poliser bör ha

förutsättningar att klara växlingar mellan många olika slags roller och

arbetsuppgifter under sin kommande karriär inom polisen.

Blivande poliser saknar i allmänhet tidigare erfarenhet av arbetet som

polis (Cochrane, Tett & Vandercreek, 2003). Det medför att de som

rekryteras till yrket behöver genomgå en längre utbildning innan de är redo

att börja arbeta som poliser (Allisey, Noblet, Lamontage & Houdamont,

2014). Bristen på erfarenhet gör också att det blir svårare att bedöma de

sökandes förutsättningar för yrket. För att deras lämplighet ska kunna

bedömas behöver blivande poliser som regel genomgå omfattande urvalstest

innan de påbörjar den grundläggande polisutbildningen. Längden på utbild-

ningen varierar mellan länder, från ett antal månader till flera år, där

exempelvis Sverige och Norge har förhållandevis långa utbildningar på två

och ett halvt respektive tre år (jfr Fekjær, 2014). De sammantagna

investeringarna i nya poliser – inklusive åtgärder för att attrahera sökande,

genomföra urval av sökande och utbilda de personer som antas – blir därmed

betydande räknat i både tid och pengar. Det har uppskattats ta flera år (5–10)

innan polisorganisationer kan räkna med att få igen sina investeringar i nya

poliser (Allisey et al., 2014). För uppnå kostnadseffektivitet räcker det därför

inte med att nya poliser presterar väl; de måste också stanna inom polisen

under många år och förbli friska.

Kännetecknade för rekrytering av blivande poliser är också att stor vikt

läggs vid att sålla bort kandidater, exempelvis sökande som är psykiskt

instabila, intoleranta eller har dåligt omdöme (Ho, 1999; Metchik, 1999;

Sanders, 2008). Poliser har långtgående befogenheter för att upprätthålla

ordning och trygghet i samhället (Lough & Von Treuer, 2013; Sanders,

2008; SFS 1984:387; Varela, Boccaccini, Scogin, Stump & Caputo, 2004).

Felrekryteringar av poliser kan därför få allvarliga konsekvenser (Cochrane

et al., 2003). Olämpliga handlingar (t.ex. överdriven våldsanvändning,

olämpligt språkbruk, eller ansvarslöshet) inte bara förbrukar värdefulla

resurser (t.ex. tid för interna utredningar och personalärenden), de bidrar

3

också till sämre arbetsresultat, underminerar förtroendet för polisen och

rättsamhället (t.ex. genom dålig publicitet i media), minskar tilliten bland

kollegor och kan orsaka skada på människor såväl som egendom. När poliser

inte fungerar i arbetet innebär det även att tidigare investeringar i urval och

utbildning går förlorade. Dessutom finns risk för att känslig information

lämnas ut till exempelvis kriminella (SOU 2008:39). Även om en viktig

målsättning vid urval av poliser är att identifiera olämpliga kandidater, är en

annan viktig målsättning att identifiera de kandidater som har bäst förut-

sättningar för polisyrket (Sanders, 2008), inte minst då ambitionen är att de

som rekryteras ska bli kvar länge yrket.

Urval av poliser

Urval är i allmänhet en central del vid rekrytering av personal, både generellt

och vid rekrytering nya poliser. Vid urval av sökande till polisyrket används

vanligtvis flera urvalsmetoder, bland annat psykologiska test (begåvning och

personlighet), fysiska test, bakgrundskontroller (t.ex. förekomst i straff-

register), intervjuer och medicinska undersökningar (Cochrane et al., 2003;

Drew, Carless & Thompson, 2008). Urvalet genomförs som regel i flera

steg, där de sökande måste klara olika lägsta krav för att få gå vidare till

nästa steg i processen (Ho, 1999; Metchik, 1999). I de flesta fall används

sedan intervjuer för att välja ut vilka kandidater som ska antas bland dem

som återstår efter tidigare steg i urvalsprocessen (Sanders, 2008). Denna

form av flerstegsurval anses ekonomiskt fördelaktig men innebär förmod-

ligen att informationen från övriga urvalsmetoder, exempelvis psykologiska

test, inte används optimalt (se Cochrane et al., 2003). Det är därför möjligt

att förmågan att predicera exempelvis arbetsprestation skulle kunna

förbättras, om information som framkommit genom urvalsmetoder i tidigare

steg av urvalsprocessen också används vid det slutliga antagningsbeslutet.

Prognosförmågan vid urval kan förbättras genom att information från

olika urvalsmetoder vägs samman. För prediktion av prestation har den

generella urvalslitteraturen lyft fram värdet av att använda test som mäter

generell begåvning, i kombination med strukturerade intervjuer eller

personlighetstest (Schmidt & Hunter, 1998). Trots många studier har det

visats vara svårare att predicera arbetsprestation bland poliser än bland andra

yrkesgrupper (Aamodt, 2004). Exempelvis visar forskning att begåvningstest

och intervjuer har en lägre prognosförmåga (prediktiv validitet) bland poliser

än i andra yrkesgrupper, även om begåvningstest fortfarande visats vara den

enskilda urvalsmetod som har högst prognosförmåga. De förhållandevis låga

sambanden med arbetsprestation innebär att det finns svagare stöd från

forskningen för hur de bästa poliskandidaterna ska väljas ut (Henson,

Reynes, Klahm IV & Frank, 2010; Sanders, 2008).

Även om arbetsprestation är det vanligaste kriteriet på framgångsrik

rekrytering, både generellt (Ployhart & Schneider, 2012) och bland poliser

4

(Sanders, 2003), handlar framgångrik rekrytering inte bara om prestation.

Det finns goda skäl att utöver prestation också överväga andra kriterier som

indikatorer på framgångsrik rekrytering. Vid exempelvis rekrytering av nya

poliser innebär de höga kostnaderna för rekrytering och utbildning att det är

angeläget att nya poliser trivs med sitt arbete, förblir engagerade och friska

samt att de stannar länge yrket. Det betyder att andra användbara och

relevanta kriterier på framgångrik rekrytering skulle kunna vara arbets-

tillfredsställelse, medarbetarbeteenden (eng. organizational citizenship

behavior, citizenship performance, eller contextual performance)1, viljan att

vara kvar i yrket och hälsa, men det är kriterier som sällan har använts inom

forskningen om urval.

Det är oklart om svårigheterna att predicera arbetsprestation bland poliser

beror på otillräckliga urvalsmetoder eller på svårigheter att mäta

polisprestation (Henson et al., 2010). Det kan vara så att noggrannare

analyser av urvalsmetoder, exempelvis av begåvningstest, kan ge underlag

för att förbättra metoderna och därmed prediktionen. Svårigheterna att mäta

arbetsprestation bland poliser är välkända, där polisarbetets mångfasetterade

natur har lyfts fram som en av flera faktorer som kan göra det svårt att mäta

prestation (Sanders, 2008; White, 2008). Det är också möjligt att de låga

sambanden mellan urvalsmetoder och arbetsprestation kan förklaras av att

situationsfaktorer (t.ex. arbetsförhållanden) påverkar sambanden mellan

individuella egenskaper (dvs. urvalsfaktorer såsom personlighet) och

prestation (Henson et al., 2010; Sanders, 2003). Det saknas dock studier som

belyst sådana samband. Betydelsen av psykosociala arbetsmiljöfaktorer,

såsom arbetsbelastning och kontroll i arbetet, för arbetsrelaterade beteenden,

attityder och hälsa är dock väldokumenterade (Humphrey, Nahrgang &

Morgeson, 2007), vilket pekar på värdet av att integrera forskning om urval

med forskning om arbetsförhållanden för att bättre förstå möjligheterna till

framgångsrik rekrytering.

Vägen in i polisyrket är förhållandevis lång, även om det finns yrken där

vägen in i yrket är längre, exempelvis läkare och lärare. Kraven som

nyrekryterade poliser möter under sin väg in yrket förändras efterhand, från

det att de börjar på utbildningen till det att de börjat arbeta som poliser efter

att utbildningen är avslutad. Även om tidigare studier undersökt den

prediktiva validiten för olika urvalmetoder utifrån data från flera uppfölj-

ningstillfällen (Forero, Gallardo-Pujol, Maydeu-Olivares & Andrés-Pueyo,

2009; Henson et al., 2010; Lough & Ryan, 2010), har det sällan undersökts

om den prediktiva validiteten för olika urvalsmetoder är stabil över tid (t.ex.

efter ett år, två år och tre år) och sammanhang, exempelvis under teoretisk

1 Dessa tre begrepp används ofta synonymt även om de har något olika historia och omfång

(jfr Gonzales-Mulé, Mount & Oh, 2014; Hoffman & Dilchert, 2012; Rotundo & Sackett,

2002). I det följande används medarbetarbeteenden för att gemensamt benämna dessa tre

begrepp.

5

utbildning, verksamhetsförlagd utbildning (eng. field training) och arbete.

Det är dock en viktig aspekt, eftersom det visat sig att sambanden mellan

prestation på teoretisk utbildning, verksamhetsförlagd utbildning och arbete

endast är måttliga (Aamodt, 2004).

Det finns gott om internationell forskning om urval, både generell

(Schmidt & Hunter, 1998) och sådan som specifikt berör urval av poliser

(Aamodt, 2004). I Sverige och övriga Norden har dock forskningen om urval

varit begränsad och det saknas exempelvis mer omfattande vetenskapliga

studier som berör urval av sökande till polisutbildningen utifrån ett

urvalsmetodologiskt perspektiv. Det kan också noteras att forskning om

urval inte heller varit framträdande i diskussionen om antagningen till

polisutbildningen i Sverige. I den senaste större utredningen som berört

antagningen till polisutbildningen, Framtidens polisutbildning (SOU

2008:39), finns förvisso en diskussion om metoder för urval av poliser, men

den baseras inte på forskning som berör metodernas prognosförmåga och

tillförlitlighet. Viktiga frågor som berör antagningen (t.ex. vilka urvals-

metoder som ska användas) hör idag nära samman med frågan om

polisutbildningen ska bli en högskoleutbildning. I regeringsförklaringen

hösten 2014 aviserades att ett arbete ska påbörjas med att göra

polisutbildningen till en högskoleutbildning (Regeringen, 2014), och våren

2016 ska en utredning presentera hur polisutbildningen kan göras om till en

högskoleutbildning (Dir 2015:29). De frågor om rekrytering och urval av

poliser som denna avhandling kan bidra till att belysa är med andra ord

påtagligt aktuella, frågor som i grunden är ständigt aktuella för

organisationer som strävar efter framgångsrik rekrytering av personal.

Avhandlingens syfte

Syftet med denna avhandling är att tydliggöra möjligheterna att genom urval

bidra till långsiktigt hållbar rekrytering. Med hållbar rekrytering avses att

rekryteringsprocessen främjar uthållighet för organisation, individ och

samhälle. Det är ett perspektiv på rekrytering som kan antas stämma väl med

många organisationers mål, exempelvis med polisens. En utgångpunkt i

denna avhandling är därför att det utöver arbetsprestation också är relevant

att beakta andra kriterier på framgångsrik rekrytering som återspeglar

individens anpassning till arbetet och organisationen. I linje med detta fokus

på långsiktiga mål är en annan utgångpunkt i denna avhandling att hållbar

rekrytering ses som en längre sammanhängande process, som inleds då en

organisation identifierar behov av att rekrytera ny personal och som fortgår

fram till att de nyanställda introducerats i arbetet. Det här innebär att denna

avhandling utgår från ett perspektiv som betonar vikten av att vid rekrytering

beakta flera kriterier liksom betydelsen av tid och olika situationsfaktorer.

Syftet och ansatsen i denna avhandling är med andra ord brett. Avhandlingen

6

begränsas dock genom ett fokus på urval, vilket är en central aspekt vid

rekrytering.

Avhandlingen baseras på data från projektet Longitudinell validering av

polisurvalet (Annell, 2012), där sökande till polisutbildningen i Sverige

följts från de slutliga urvalstesten våren 2008 via tre uppföljningstillfällen:

slutet på den tvååriga polisutbildningen, slutet på sex månaders

aspirantutbildning, och slutet på det första anställningsåret som färdiga

poliser. Det betyder att avhandlingen har särskild relevans för rekrytering av

poliser.

Med utgångpunkt i det övergripande syftet formulerades tre delsyften

vilka vart och ett utgör grunden för en av avhandlingens tre delstudier. Det

första delsyftet är att undersöka möjligheterna att välja ut de sökande som är

mest lämpade att bli poliser genom att kombinera information från flera

urvalsmetoder. Detta delsyfte undersöks i Studie I genom att information

från flera urvalsmetoder som är vanliga vid urval av poliser –

begåvningstest, personlighetstest, fysiska test och bedömarbaserade metoder

(dvs. intervjuer och läkarbedömning) – används för att predicera fyra

kriterier vilka återspeglar hållbar rekrytering, nämligen prestation, arbets-

tillfredsställelse, viljan att stanna kvar i yrket och hälsa. Vidare undersöks

stabiliteten i prediktionerna över tid genom att kriterierna prediceras vid tre

olika uppföljningstillfällen, nämligen vid slutet på polisutbildningen, slutet

på aspirantutbildningen och slutet på det första arbetsåret.

Det andra delsyftet är att öka förståelsen för hur resultat från

begåvningstest ska tolkas och användas vid urval. För att undersöka detta

delsyfte används i Studie II information från ett batteri med tre olika test,

Polisens språkprov i svenska, Högskoleprovet och Uniq för att undersöka

betydelsen av generell begåvning respektive verbal förmåga för polis-

studenters studieprestation (medelbetyg) under polisutbildningen. Studie II

är med andra ord en metodologisk fördjupning i en av de vanligaste

metoderna för urval av poliser och en av de urvalsmetoder som anses vara

mest användbar vid urval. Polisers behov av god kommunikativ förmåga

bidrar dessutom till att göra denna fråga särskilt relevant för urval av poliser.

Det tredje delsyftet är att undersöka den relativa betydelsen av

urvalsfaktorer (bl.a. personlighet och begåvning) och den psykosociala

arbetsmiljön för nya polisers arbetsrelaterade attityder och hälsa efter deras

första anställningsår som poliser. I Studie III undersöks detta genom att fyra

utfall som indikerar hållbar rekrytering prediceras, nämligen arbets-

tillfredsställelse, medarbetarbeteenden, viljan att vara kvar i yrket och hälsa.

Dessa utfall prediceras med resultat från urvalstest som mäter begåvning,

personlighet och fysisk kondition, och ett antal psykosociala arbets-

miljöfaktorer, nämligen arbetsbelastning, emotionella krav, kontroll i arbetet,

återkoppling, och utmaningar i arbetet. Det betyder att Studie III fokuserar

på betydelsen av urvalsfaktorer, när hänsyn också tas till den arbetssituation

som nya utbildade poliser möter när de börjar arbeta, efter genomgången

grundläggande utbildning och aspirantutbildning.

7

I denna avhandling studeras således samband mellan ett flertal variabler

från fyra olika tillfällen. Figur 1 ger en översikt över de relationer och

variabler som studeras i avhandlingen.

Två års

polisutbildning

Sex månaders

aspirantutbildning

Ett års

anställning

Urval Uppföljning 1

Uppföljning 2 Uppföljning 3

Urvalsmetoder/

faktorer

- BegåvningstestI, II, III

- PersonlighettestI, III

- Fysiska testI, III

- Bedömarbaserade

metoderI

Kontrollvariabler

- KönI, III

- ÅlderI, III

- Utländsk bakgrundI

Kriterier efter två års

polisutbildning

- Utbildnings-

prestationI, II

- Utbildnings-

tillfredsställelseI

- Viljan att vara kvar

i polisyrketI

- HälsaI

Kriterier efter sex

månaders

aspirantutbildning

- Aspirantutbildnings-

prestationI

- Aspirantutbildnings-

tillfredsställelseI

- Viljan att vara kvar

i polisyrketI

- HälsaI

Kriterier efter ett års

anställning

- ArbetsprestationI

- Arbetstillfreds-

ställelseI, III

- Medarbetar-

beteendenIII

- Viljan att vara kvar

i polisyrketI, III

- HälsaI, III

Psykosociala arbets-

miljöfaktorer

- ArbetsbelastningIII

- Emotionella kravIII

- Kontroll i arbetetIII

- ÅterkopplingIII

- Utmaningar i

arbetetIII

Kontrollvariabler

- Yttre tjänstIII

- Storlek på polis-

myndighetIII

Figur 1. Översikt över samband och variabler studerade i denna avhandling. Pilar avser

studerade samband. Romerska siffror avser delstudierna. Orange anger prediktorer från

urvalsprocessen, ljusblå anger kriterier efter två års polisutbildning, mellanblå anger kriterier

efter sex månaders aspirantutbildning, mörkblå anger kriterier efter ett års anställning och

grönt anger prediktorer efter ett års anställning. Variablerna presenteras i den ordning de

förekommer i studierna.

III

I I, III I, II Tid

8

Polisrekrytering i Sverige

I den inledande introduktionen gavs en allmän beskrivning av

förutsättningarna vid urval av poliser. Den här avhandlingen baseras på

datamaterial från Sverige. För att bidra till ökad förståelse av det svenska

sammanhanget följer här en övergripande beskrivning av hur rekryteringen

av nya poliser sett ut i Sverige fram till och med den omgång som påbörjade

polisutbildningen hösten 2008, den utbildningskohort som ingår i den här

avhandlingen.

I Sverige har polisutbildningen varit mycket populär under de senaste

decennierna (Annell, 2012; Ds 1996:11). I flera antagningsomgångar har det

varit över 7 000 sökande till i normalfallet drygt 300 platser. Med en sådan

låg urvalskvot (antal tillgängliga platser per sökande) ökar förutsättningarna

för polisen att rekrytera lämpliga sökande, givet att valida urvalsmetoder

används, det vill säga metoder med god prognosförmåga (t.ex. Mabon,

2014). Samtidigt innebär ett högt söktryck en administrativ utmaning, då de

många sökande ska behandlas korrekt och likvärdigt. Efter urvalet följer

andra delar av rekryteringsprocessen som bidrar till att forma de nya

polisernas beteenden och attityder, först under polisutbildningen och därefter

under introduktionen som anställda poliser (jfr Fekjær, Petersson &

Thomassen, 2014; Lauritz, 2009).

Rekryteringen av poliser i Sverige har genom åren genomgått flera

förändringar (Annell, 2012; SOU 2008:39). Efter att den svenska polisen

förstatligades på 1960-talet organiserades den i ett antal länsanknutna

polismyndigheter och en samordnande myndighet, Rikspolisstyrelen (SOU

2008:39). Denna organisation gällde fram 1 januari 2015, då den ersattes av

en enda myndighet, Polismyndigheten (SFS 1984:387). I den tidigare

organisationen, som gällde under perioden då data för denna avhandling

samlades in, ansvarade Rikspolisstyrelsen för grundutbildningen till polis

och för att fastställa antagningskraven till utbildningen (SFS 1999:740)2.

Grundutbildningen till polis omfattade två delar, polisprogrammet och

aspirantutbildningen, och för antagning till utbildningen krävdes att

Rikspolisstyrelsen bedömde den sökande som lämplig. Polisstudenterna

hade under studierna på polisprogrammet rätt till studiemedel, medan de

under aspirantutbildningen var anställda vid polismyndigheter (se SOU

2008:39).

2 Från 1 januari 2015 har Polismyndigheten motsvarande ansvar (se SFS 2014:1105).

9

Från förstatligandet på 1960-talet fram till mitten av 1990-talet sköttes

antagningen till polisutbildningen till stor del av de lokala polis-

myndigheterna (Ds 1996:11). Genomförandet varierade något mellan de

olika regionala myndigheterna, även om antagningsprocessen var centralt

reglerad av Rikspolisstyrelsen. Stor vikt lades vid bedömning av de sökandes

personlighet. Urvalsprocessen omfattade bland annat prov i svenska, fysiska

test, intervjuer, referenstagning, läkarundersökning samt kontroll mot brotts-

och belastningsregistret och Säkerhetspolisens register. I början 1970-talet

blev polisutbildningen treårig och omfattade en teoretisk utbildning på ett år,

som i mitten av 1980-talet förlängdes till 15 månader, och en längre praktik

inom polisen (SOU 2008:39).

Vid mitten av 1990-talet tillsattes en utredning med uppgift att se över

rekryteringen och utbildningen av nya poliser. Utredningen, Rekrytering och

grundutbildning av poliser (Ds 1996:11), föreslog bland annat att delar av

polisutbildningen skulle förläggas till högskolan och att antagningsprocessen

skulle centraliseras och bli mer standardiserad. Förslagen lade grunden för

utformningen av en ny grundutbildning och en ny antagningsprocess (se

SOU 2008:39). I utredningen betonades också vikten av att rekrytera fler

kvinnor och sökande med invandrarbakgrund.

Den nya polisutbildningen omfattade det tvååriga polisprogrammet och

sex månaders aspirantutbildning inom Polisen (SOU 2008:39).

Polisprogrammet startade vid Polishögskolan3 i Solna år 1998, och därefter

vid Umeå universitet år 2000 och vid Växjö universitet (från 2010

Linnéuniversitetet) år 2001. Utbildningarna i Umeå och Växjö genomfördes

som så kallade uppdragsutbildningar på uppdrag av Rikspolisstyrelsen, då

polisprogrammet inte var någon högskoleutbildning. Utöver de tre stationära

utbildningarna gavs polisprogrammet även i form av en distansutbildning vid

Polishögskolan i samarbete med lokala polismyndigheter. Polisprogrammet

byggde på en problembaserad metodik där teori och praktik integrerades.

Syftet var att studenterna skulle bli bättre förberedda inför arbetet som

poliser.

Efter polisprogrammet följde aspirantutbildningen (SOU 2008:39).

Aspirantutbildningen genomfördes vid en lokal polismyndighet och syftade

till att ge de blivande poliserna fördjupning och tillämpning inom

arbetsuppgifter som poliser möter under de första åren i yrket. Under

utbildningen fick aspiranterna löpande handledning av en aspiranthandledare

(RPSFS 2009:6). De fick också vägledning av särskilt utsedda instruktörer

på olika moment under utbildningen. Efter godkänd aspirantutbildning

kunde polisaspiranterna anställas som polisassistenter (SOU 2008:39).

Under de nya polisernas första arbetsår arbetade de sedan främst i yttre tjänst

(dvs. främst med uppgifter som utförs utanför polisstationer), i första hand

inom närpolis- och ingripandeverksamhet.

3 Polishögskolan är ingen högskola utan en del av Polisen.

10

Samtidigt med den nya polisutbildningen infördes en ny centraliserad

antagningsprocess. Med den fick en särskild enhet vid Rikspolisstyrelsen

ansvaret för antagningsprocessen (SOU 2008:39), och Pliktverket (numera

Rekryteringsmyndigheten) fick ansvaret för att genomföra psykologiska och

medicinska test och bedömningar (Annell, 2012).

För att kunna antas till polisutbildningen behövde de sökande uppfylla ett

antal behörighetskrav (SOU 2008:39). Behörigkraven motsvarade de som

gällt tidigare (jfr Ds 1996:11) och omfattade svenskt medborgarskap, lägst

20 år fyllda under antagningsåret, körkort för bil (B-behörighet) och

bedömas som lämplig för att bli polis (personliga egenskaper och laglydnad).

Ytterligare krav inkluderade normal fysisk förmåga, uppfyllda specificerade

krav på synskärpa, färgseende och hörsel, simkunnighet, grundläggande

behörighet för högskolestudier samt särskild behörighet i svenska, historia

och samhällskunskap.

Den nya urvalsprocessen omfattade flera steg, med lägsta krav på flera

urvalsmetoder som de sökande måste klara för att gå vidare i processen

(Annell, 2012). Liksom tidigare användes flera urvalsmetoder, bland annat

språkprov, fysiska test, intervjuer, medicinsk undersökning och olika

bakgrundskontroller. Nytt jämfört med tidigare (jfr Ds 1996:11) var central

granskning av ansökningshandlingar, ett begåvningstest och att särskilt

utbildade psykologer och poliser intervjuade de sökande i slutet av

urvalsprocessen. Utöver uppfyllda lägsta krav på bland annat språkprovet

och fysiska test, baserades Rikspolisstyrelsens beslut under urvalsprocessen

om vilka sökande som skulle gå vidare i processen, liksom det slutliga

antagningsbeslutet, på helhetsbedömningar av tillgänglig information.

11

Vad är rekrytering?

Svenska Akademins ordlista (SAOL, 2006) anger att rekrytering handlar om

att skaffa eller nyanställa personal. Rekrytering är en aktivitet som berör

både organisationer och individer. Exempelvis byter varje år omkring 10–15

procent av den förvärvsarbetande befolkningen i Sverige arbete (dvs. både

organisation och arbetsställe), vilket under 2011 motsvarade drygt 560 000

personer (Statiska centralbyrån, 2013). Dessa individer har i regel genomgått

någon form av rekryteringsprocess.

Inom svensk rekryteringslitteratur har begreppet rekrytering ofta använts

för att beteckna hela rekryteringsprocessen, från att en organisation

identifierar behov av ny personal till att en nyanställd påbörjar en anställning

(Kahlke & Schmidt, 2002; Lindelöw Danielsson, 2003). I den internationella

facklitteraturen (t.ex. Catano, Wiesner & Hackett, 2013) används rekrytering

i regel i en snävare bemärkelse, för att beteckna åtgärder som bidrar till att få

en tillräckligt stor grupp av kvalificerade kandidater. I stället används ofta

begreppen ”staffing” (bemanning) eller ”hiring” (anställande) för att

beteckna hela rekryteringsprocessen, medan ”selection” (urval) används för

själva urvalsprocessen (t.ex. Ployhart et al., 2006).

Historiskt är rekrytering ett begrepp med starka kopplingar till militär

verksamhet (SAOB, 1957), där fokus låg på statens behov av att med olika

medel, exempelvis värnplikt, få tillräckligt många militära rekryter. Till

skillnad mot vad som historiskt sett ofta varit fallet inom militär verksamhet,

handlar personalförsörjning om ett samspel mellan två parter, organisationen

och individen, där båda parter gör val under rekryteringsprocessen (jfr

Ployhart et al., 2006). Samspelet mellan parterna påbörjas före anställnings-

tillfället och fortgår också därefter. I enlighet med detta synsätt är utgångs-

punkten i denna avhandling att en framgångsrik rekryteringsprocess inte är

avslutad förrän en nyanställd introducerats i arbetet och framgångsrikt

anpassat sig till arbetsvillkoren. Det betyder alltså att begreppet rekrytering

används för att beteckna rekryteringsprocessen, från att en organisation

uppmärksammar ett behov av ny personal till att en nyanställd introduceras i

arbetet.

Det finns olika slags rekryteringar, exempelvis extern (där ny personal

rekryteras utanför organisationen) och intern (där ny personal rekryteras

inifrån organisationen), men man kan även skilja mellan rekrytering av

personal utan tidigare erfarenhet av arbetet respektive av personer med sådan

erfarenhet. Rekrytering är en process som kan beskrivas utifrån ett antal

faser och som genomförs inom ramen av ekonomiska, juridiska och etiska

12

förutsättningar. I det följande beskrivs faserna i rekryteringsprocessen

liksom generella ramförutsättningar vid rekrytering, i första hand utifrån den

typ rekrytering som är aktuell vid rekrytering av nya poliser, det vill säga

extern rekrytering av sökande utan tidigare erfarenhet av arbetet.

Rekryteringsprocessens faser

Rekrytering är process som kan beskrivas utifrån faser, som karaktäriseras

av olika slags aktiviteter. Den första fasen vid rekrytering är arbetsanalys

(Brannick, Cadle & Levine, 2012; Catano et al., 2013, Pearlman & Sanchez,

2010; Ployhart et al., 2006). Arbetsanalyser leder fram till beskrivningar av

vilka kunskaper, färdigheter, förmågor och andra egenskaper (t.ex.

personlighet och erfarenheter) som är nödvändiga och önskvärda för ett givet

arbete. Vad som avses med ett arbete kan variera, det kan gälla specifika

tjänster eller vara bredare, exempelvis yrken. En arbetsanalys bör genom-

föras systematiskt och beakta det omgivande sammahanget (t.ex. lagar),

organisationens behov (t.ex. behov av särskilda förmågor och arbetes

innehåll (t.ex. avgörande arbetsuppgifter och arbetsförhållanden). För

blivande poliser har arbetsanalyser visat att både psykologiska och fysiska

krav är relevanta (Anderson, Plecas & Segger, 2001; Kaczmarek & Packer,

1996; Sanders, 2003). Vidare har många polisorganisationer också

identifierat behovet av att rekrytera fler kvinnor och sökande från olika

minoriteter för att främja polisens legitimitet och effektivitet (White &

Escobar, 2008; White, Cooper, Saunders & Raganella, 2010). Resultatet av

arbetsanalyser används som underlag för kommande delar i rekryterings-

processen, bland annat för att formulera antagningskrav utifrån de lägsta

krav som bedöms som nödvändiga och för val av urvalsmetoder.

Efter en genomförd arbetsanalys följer attraktionsfasen, i den

internationella litteraturen ofta benämnd rekrytering (t.ex. Breaugh, 2012).

Attraktionsfasen syftar till att få tillräckligt många kvalificerade sökande för

att det ska vara möjligt att genomföra urval (Catano et al., 2013). Detta är

betydelsefullt eftersom andelen framgångsrika rekryteringar bland annat

avgörs av tre faktorer: 1) andelen platser per sökande (urvalskvot), 2) hur

stor andel av de sökande som har tillräckliga förutsättningar för att klara av

arbetet (baskvot) och 3) urvalsprocessens prognosförmåga (Cascio &

Bodreau, 2010; Mabon, 2014). I exempelvis USA har det ofta visat sig svårt

att få tillräckligt många kvalificerade sökande till polisyrket (White et al.,

2010), vilket bland annat bidrar till en större risk för felrekryteringar. Under

attraktionsfasen är det dock inte bara viktigt att attrahera utan också att

förmedla korrekt information till potentiella sökande så att de får realistiska

förväntningar på arbetet (Breaugh, 2012; Catano et al., 2013). Realistiska

förväntningar på arbetet har visats ha positiva samband med högre

arbetstillfredsställelse (Moser, 2005) och lägre personalomsättning (Philips,

1998).

13

Nästa fas i rekryteringsprocessen är urval. I denna fas ligger fokus på att

välja ut vilka kandidater som ska erbjudas en plats bland en större grupp av

möjliga kandidater (Catano et al., 2013). Vid rekrytering är det övergripande

målet i allmänhet att rekrytera de sökande som kommer att bli mest effektiva

som anställda. Det finns omfattande stöd för att skillnader mellan individer,

exempelvis vad gäller begåvning och personlighet, har betydelse för hur väl

de klarar olika arbeten och utbildningar och även andra situationer i livet

(Kuncel, Ones & Sackett, 2010). För att identifiera de sökande som har de

bästa förutsättningarna för ett arbete används olika urvalsmetoder,

exempelvis intervjuer och urvalstest. Metoderna bör ha god prognosförmåga

och vara utformade för att mäta de krav som en arbetsanalys visat är

relevanta för det aktuella arbetet. När det är många sökande genomförs

urvalet ofta i flera steg, exempelvis först ett grovurval och därefter ett

finurval med en mindre grupp kandidater som får genomgå mer omfattande

test och intervjuer. Vid slutet av urvalsfasen görs en slutlig rangordning av

kandidaterna och de som bäst uppfyller kraven erbjuds anställning.

Den sista fasen i rekryteringsprocessen är introduktionsfasen. Under

introduktionsfasen socialiseras nykomlingar in i organisationen genom

anpassning till arbetsförhållandena samtidigt som de lär sig beteenden,

färdigheter och attityder som är nödvändiga för deras arbete (Saks,

Uggerslev & Fassina, 2007). Introduktionsfasen inträder typiskt sett när de

nyanställda börjar arbeta. För ny personal kan detta vara en krävande period

då de upplever en så kallad verklighetschock i mötet med de

arbetsförhållanden som är karakteristiska för arbetet (Saks & Ashford,

2000). Denna fas har ansetts som kritisk då den påverkar nyanställda

uppfattningar om organisationen under lång tid och eftersom de nyanställda

under denna fas avgör om de passar in i organisationen (Kammeyer-Mueller

& Wanberg, 2003). Längden på introduktionsfasen varierar. I fallet med

poliser är den ofta lång, då den börjar redan under utbildningen och avslutas

först när de nya poliserna har avslutat sin utbildning och hunnit få erfarenhet

av att arbeta som polis (jfr Lauritz, 2009; Van Maanen, 1975).

Ramarna för rekrytering

Vid rekrytering anges de yttre ramarna för verksamheten av ekonomiska,

juridiska och etiska förutsättningar. Det är således förutsättningar som

organisationer måste förhålla sig till vid rekryteringen. När det gäller de

ekonomiska förutsättningarna är kostnaderna för att ersätta och rekrytera ny

personal ofta höga (Griffeth & Hom, 2001). Möjligheterna till ökad

produktivitet och konkurrenskraft brukar samtidigt framhållas som ett skäl

till varför organisationer bör satsa resurser på urval med högre

prognosförmåga (Cascio & Bodreau, 2010; Mabon, 2014; Schmidt &

Hunter, 1998). Med uppgifter om prognosförmåga kan personalekonomiska

modeller användas för att beräkna det ekonomiska värdet, eller nyttan, av

14

olika urvalsförfaranden. Ofta visar sådana analyser att även små skillnader i

prognosförmågan kan få betydande ekonomiska konsekvenser.

När det gäller de juridiska förutsättningarna för rekrytering så är det

främst lagar som berör diskriminering, mångfald och representativitet som

brukar uppmärksammas (t.ex. Sackett et al., 2010). Sådana lagar anger i

allmänhet ett antal förhållanden som inte får ligga till grund för att individer

missgynnas vid rekrytering (t.ex. kön, etnisk tillhörighet, och ålder) och om

åtgärder får användas för att främja jämställdhet, mångfald och

representativitet. I Sverige berörs dessa frågor i första hand i

diskrimineringslagen (SFS 2008:567), där lagen ger vissa möjligheter att

använda positiv särbehandling för att främja en jämnare könsfördelning

inom olika yrkesgrupper, det vill säga att vid lika eller nästan lika meriter

välja en person från det underrepresenterade könet.

Etiska förutsättningar vid rekrytering berör inte bara den enskilda

sökande och den rekryterande organisationen, utan också en rad andra

intressenter som exempelvis andra sökande, urvalskonsulter, testförlag och

samhället. Intressenterna har ibland motstridiga intressen; exempelvis kan

den enskildes rätt till personlig integritet stå mot den rekryterande

organisationens strävan efter att få ett så omfattande underlag som möjligt.

Etiska och professionella riktlinjer ger stöd för en rättvis hantering av olika

parters intressen. Några exempel på sådana riktlinjer är det amerikanska

psykologförbundets Ethical principles of psychologists and code of conduct

(American Psychological Association, 2002), och ett par svenska exempel är

Internationella riktlinjer för testanvändning (Stiftelsen för tillämpad

psykologi, Sveriges Psykologförbund, & International Test Commission,

2000) och Riktlinjer för testpolicy inom organisationer, företag och

myndigheter (Stiftelsen för tillämpad psykologi, 2001). Överenstämmelsen

mellan sådana riktlinjer är i allmänhet stor, även om detaljerna skiljer. I

allmänhet betonas vikten av att alla sökande bemöts korrekt, respektfullt och

likvärdigt, liksom de sökandes rätt till information och återkoppling. Vidare

framhålls vikten av att de sökandes integritet värnas och att urvalsprocesser

ska baseras på arbetsrelevant information. Därför framhålls också vikten av

att urvalsprocesser utformas utifrån arbetsanalyser, som beskriver kraven i

det aktuella arbetet. Vidare betonas vikten av att använda väl utprövade och

tillförlitliga (dvs. reliabla) metoder med god prognosförmåga.

15

Urvalsmetoder

Under urvalsfasen används olika urvalsmetoder för att samla information

som kan användas för att identifiera vilka sökande som har bäst

förutsättningar för ett arbete eller en anställning. Det finns många slags

urvalsmetoder, där vissa är vanligare vid urval generellt, såsom begåvnings-

test, personlighetstest och intervjuer. Andra metoder, såsom fysiska test och

medicinska undersökningar, är generellt mindre vanliga men förekommer

vid fysiskt krävande yrken såsom polis, militär och brandman. Vilka

metoder som används varierar dock, inte minst mellan länder (Steiner,

2012). Urval av blivande poliser omfattar dock i allmänhet en kärna

bestående av liknande urvalsmetoder: begåvningstest, personlighetstest,

fysiska test, intervjuer, ansökningshandlingar, bakgrundskontroller och

medicinsk undersökning (Cochrane et al., 2003; Drew et al., 2008; Ho,

1999).

I det följande kommer de urvalsmetoder som är vanliga vid urval poliser

att beskrivas, där flera av dem också är vanliga mer generellt. Fokus ligger

på att beskriva styrkor och begränsningar hos metoder som kan vara

användbara för att välja ut de lämpligaste kandidaterna. Genomgången berör

aspekter som är centrala vid mätning, nämligen validitet och reliabilitet. Vid

urval avser validitet det samlade stödet för hur resultat på test (eller andra

metoder) tolkas och används (jfr American Educational Research

Association [AERA], American Psychological Association [APA] and the

National Council on Measurement in Education [NCME], 1999). När det

gäller validitet, eller giltighet, betonas ofta prediktiv validitet (dvs.

prediktion av senare utfall), begreppsvaliditet (dvs. stödet för teoretiska

tolkningar av exempelvis testresultat), och innehållsvaliditet (dvs. i vilken

grad uppgifterna i exempelvis ett test täcker av en avsedd domän; jfr Putka

& Sackett, 2010). Reliabilitet handlar om mätningens tillförlitlighet, det vill

säga i vilken utsträckning ett resultat kan antas vara stabilt över upprepade

mätningar och fritt från slumpmässiga fel (Catano, et al, 2013; Kline, 2005).

Vid många urval används flera urvalsmetoder. Utöver beskrivningar av

ett antal urvalsmetoder berör detta avsnitt även hur information från flera

metoder kan användas som underlag för urvalsbeslut (dvs. beslut under

urvalsprocessen).

16

Begåvningstest

Begåvning, eller kognitiv förmåga, är ett begrepp som täcker flera förmågor,

exempelvis generell begåvning (ofta betecknad som g), en förmåga som i

större eller mindre grad finnas med i all mental problemlösning, och mer

specifika kognitiva förmågor, såsom verbala, spatiala eller logiska (t.ex.

Carroll, 1993). Begåvningstest, det vill säga test som mäter begåvning, är en

relativt vanlig urvalsmetod (Steiner, 2012), som visats vara en av de bästa

urvalsmetoderna för att predicera framtida arbetsprestation (Schmidt &

Hunter, 1998).

Begåvningstest är också en metod som lämpar sig väl för att visa på

betydelsen av att uppmärksamma vad urvalsmetoder mäter och hur det mäts.

Efter en allmän inledning om begåvningstest och urval, behandlas frågan om

betydelsen av specifika kognitiva förmågor vid urval. Därefter presenteras

hur begåvning brukar mätas vid urval, följt av hur begåvning brukar

beskrivas och mätas inom teoretiskt inriktad begåvningsforskning. Slutligen

följer en diskussion om så kallade bifaktormodeller, en teoretisk modell som

också visats användbar för att belysa betydelsen av olika kognitiva förmågor

vid prediktionen av prestation.

Begåvning och urval

Begåvningstest är i så gott som alla yrken en av de urvalsmetoder som bäst

predicerar arbets- och träningsprestation (Schmidt & Hunter, 1998)4. Det har

förklarats med att begåvning (eller kognitiv förmåga) har stor betydelse för

förvärvande av arbetsrelaterade kunskaper (Schmidt & Hunter, 2004;

Schmidt, Hunter & Outerbridge, 1986). Sambanden mellan resultat på

begåvningstest och arbets- respektive träningsprestation ökar generellt sett

med komplexiteten i yrket (Schmidt & Hunter, 2004). Vid urval betyder det

att ju komplexare yrke, desto större är i allmänhet också nyttan av att

använda begåvningstest.

Förutom god prognosförmåga (dvs. hög prediktiv validitet) är

begåvningstest också tillförlitliga (dvs. har hög reliabilitet) och lätta att

administrera, vilket är egenskaper som är attraktiva vid urval (Ones,

Dilchert, Viwesvaran & Salgado, 2010). Det tar exempelvis bara 12 minuter

att administrera Wonderlic Personnel Test (se Aamodt, 2004) som är ett av

de mest använda begåvningstesten i världen (Schmidt & Hunter, 2004).

Begåvningstest är också förhållandevis billiga att använda. Utifrån sådana

fördelaktiga egenskaper har begåvningstest framhållits som ett kostnads-

4 Med träningsprestation avses i litteraturen prestation på kortare eller längre utbildningar som

typiskt sett genomförs inom ramen av en anställning (jfr McDaniel, Whetzel, Schmidt &

Maurer, 1994), exempelvis militär eller polisiär grundutbildning. Med utbildningsprestation

som avses prestation på utbildningar utan anställning (jfr t.ex. Deary, Strand, Smith &

Fernandes, 2007).

17

effektivt förstahandsval för urval inom arbetslivet (Schmidt & Hunter,

1998).

Utöver arbetsrelaterad prestation har begåvning visat sig predicera

individers framgång och anpassning i en rad sammanhang. Exempelvis har

högre begåvning visat sig predicera bättre prestation vid akademiska studier

(Poropat, 2009; Rosander, Bäckström & Stenberg, 2011), socioekonomisk

framgång (Sorjonen, Hemmingson, Lundin, Falkstedt & Melin, 2012;

Strenze, 2007), bättre hälsa (Der, Batty & Deary, 2009) och lägre dödlighet

(Hemmingson, Melin, Allebeck & Lundberg, 2006). Allmänt sett finns det

alltså ett omfattande stöd för användningen av begåvningstest vid urval.

Trots den väldokumenterade betydelsen av begåvning för bland annat

arbetsprestation och många andra positiva egenskaper förknippade med

användningen av begåvningstest vid urval, såsom god reliabilitet och låg

kostnad, ifrågasätts ofta användningen av begåvningstest vid urval (jfr

Schmidt, 2002). Ett skäl är att i första hand etniska eller kulturella minoriter

ofta har lägre medelvärden på begåvningstest, vilket kan försvåra

rekryteringen från dessa grupper (jfr Roth, Bevier, Bobko, Switzer III &

Tyler, 2001). En annan invändning, som går längre än den förra, är att

medelvärdesskillnaderna visar att begåvningstest är missvisande och

orättvisa för minoriteter (se Sackett, Borneman & Collelly, 2008). Det

behöver dock inte vara fallet, om begåvningstest korrekt återspeglar

skillnader i förmåga mellan grupper och om sambandet mellan förmåga och

det relevanta utfallet (t.ex. arbetsprestation) är detsamma för olika grupper

(Kunzel & Hezlett, 2010). Det avgörande för om begåvningstest är

missvisande och orättvisa i förhållande till olika grupper är med andra ord

om prognosförmågan skiljer sig på ett avgörande sätt mellan grupper. Vid

prediktion av både utbildnings- och arbetsprestation har det, efter det att den

tillgängliga forskningen summerats och hänsyn tagits till ett antal felkällor,

kunnat visas att prognosförmågan för begåvningstest är omkring 16 procent

lägre för den minoritetsgrupp där de största medelvärdesskillnaderna som

regel observeras (Berry, Clark & McClure, 2011; Berry, Cullen & Meyer,

2014). Det är dock en bedömningsfråga när en sådan skillnad ska anses så

pass stor att det handlar om att någon grupp systematiskt missgynnas.

Ytterligare ett skäl till att användningen av begåvningstest ifrågasätts handlar

förmodligen om att det bland många som arbetar med urvalsfrågor finns en

övertro på betydelsen av expertis, erfarenhet och intuition för att fatta

korrekta urvalsbeslut (jfr Highhouse, 2008).

Många polisorganisationer använder begåvningstest som ett av sina

primära urvalsverktyg (Ho, 1999). Begåvningstest har visats vara den

enskilda urvalsmetod som bäst predicerar prestation bland poliser (Aamodt,

2004). Vid jämförelser med andra yrken har dock polisyrket, som räknas

som ett medelkomplext yrke, skilt ut sig med påtagligt lägre samband mellan

begåvning och arbetsprestation (Hirsh, Northrop & Schmidt, 1986; Salgado,

Anderson, Moscoso, Bertua, De Fruyt & Rolland, 2003). En europisk

jämförelse mellan nio yrkesgruper med olika komplexitet visar att poliser

18

har det lägsta sambandet, rent av lägre än för yrken med låg komplexitet,

exempelvis chaufförer (Salgado, Anderson, Moscoso, Bertua, De Fruyt &

Rolland, 2003). En förklaring till de här låga sambanden kan vara att andra

icke-kognitiva egenskaper (t.ex. personlighet), är viktigare för polisarbete

(Hirsh et al., 1986). En annan förklaring kan vara brister i urvalsmetoden (jfr

Henson et al., 2010).

Vilken betydelse har specifika förmågor för arbets- och

träningsprestation?

Som redan nämnts kan begåvning delas in i generell begåvning och mer

specifika kognitiva förmågor. Flera studier visar att specifika förmågor inte

bidrar till någon, eller endast till en marginell, ökning av prognosförmåga,

utöver generell begåvning, vid prediktion av arbets- och träningsprestation

(Brown, Le & Schmidt, 2006; Ree & Earles, 1991, Ree, Earles & Teachout,

1994; Salgado, Anderson, Moscoso, Bertua & De Fruyt, 2003). Många

forskare har därför hävdat att det i allmänhet enbart är generell begåvning

som har betydelse för prestation och att specifika förmågor (t.ex. verbal

förmåga) inte tillför någon praktiskt betydelsefull information vid urval

(Ones, et al., 2010; Schmidt, 2002; Schmidt & Hunter, 2004). Att test som

avser specifika förmågor ändå har visat sig ha hög prediktiv validitet för

arbets- och träningsprestation har förklarats med att de till stor del mäter

generell begåvning (Bertua, Anderson & Salgado, 2005; Schmidt & Hunter,

2004).

Ett par aktuella metaanalyser, med data från bland annat poliser, har dock

visat att verbalt laddade test i många fall predicerar arbets-, tränings- och

akademisk prestation lika bra eller bättre än generella begåvningstest

(Aamodt, 2004; Postlethwaite, 2011). Dessa resultat talar för att en verbalt

laddad begåvningskomponent kan tillföra prognosförmåga utöver generell

begåvning. Det tycks därmed finns anledning att ompröva antagandet om att

det enbart är generell begåvning som har praktisk betydelse vid urval.

Bland poliser har god kommunikativ förmåga lyfts fram som viktigt, det

vill säga förmåga att läsa, skriva och kommunicera muntligt (se Ds 1996: 11;

Sanders, 2003; White, 2008). Det finns därför anledning att närmare

undersöka betydelsen av generell begåvning respektive verbal förmåga bland

poliser för att bättre förstå vilka begåvningskomponenter som är viktiga vid

urval av poliser. Det är dock en uppgift som kräver teoretiska och

metodologiska överväganden angående mätning. Dessa frågor är nära

relaterade, vilket de följande avsnitten belyser.

Mätning av begåvning vid urval

Enligt urvalslitteraturen kan generell begåvning mätas med mått som

kombinerar minst två specifika förmågor (t.ex. verbal och spatial) eller som

19

omfattar en heterogen uppsättning uppgifter (Salgado, Anderson, Moscoso,

Bertua, de Fruyt & Rolland, 2003; Schmidt, 2002). Denna operationalisering

medför att generell begåvning kan mätas med en modell med endast en så

kallad faktor (s.k. enfaktormodell; se Figur 2a) och att det räcker med ett

begränsat antal indikatorer (deltest eller uppgifter). När testresultat som

bygger på enfaktormodeller (dvs. en totalpoäng) tolkas som mått på endast

en faktor (t.ex. generell begåvning) bygger det på ett antagande om

unidimensionalitet, vilket innebär att resultaten i tillräckligt hög grad kan

förklaras av den avsedda bakomliggande faktorn (Reise, 2012).

e e e e e e e e e e e e e e e e e e e e

a) Enfaktormodell b) Högre ordningens modell

e e e e e e e e e e e e e e e e e e e e

c) Modell med korrelerade faktorer

d) Bifaktormodell

Figur 2. Fyra exempel på alternativa mätmodeller. Cirklar avser faktorer, GF =

generell faktor, SF = specifik faktor, och små cirklar avser s.k. residualfaktorer,

det vill säga den unika informationen i specifika faktorer. Fyrkanter avser

indikatorer. e avser unik information för enskilda indikatorer (även kallad

felterm [eng: error]). Pilar avser samband.

SF3 SF2 SF1

GF

SF3 SF1 SF2

GF

SF1

GF

SF2

20

Enfaktormodeller kan dock vara svåra att tolka teoretiskt, eftersom de

återspeglar vad som är gemensamt bland indikatorerna (Gustafsson &

Åberg-Bengtsson, 2010). Om uppgifter eller deltest är för lika (t.ex. om alla

uppgifter är verbala) eller balansen mellan olika slags indikatorer är för skev

(t.ex. en tydlig övervikt av verbala indikatorer), kommer en totalpoäng att

representera mer än bara generell begåvning (t.ex. även en verbal faktor).

Det gäller särskilt om antalet indikatorer är begränsat (Major, Johnson &

Bouchard, 2011), vilket ofta är fallet vid urval. En annan brist med

enfaktormodeller är att de inte kan ge information om relationer mellan

underliggande komponenter och utfallsvariabler (Chen, Hayes, Carver,

Laurenceau & Zang, 2012). Enfaktormodeller fungerar därför inte i

forskning som försöker förklara relationerna mellan olika kognitiva

förmågor (dvs. begåvningsstruktur) eller deras betydelse i olika

sammanhang. Det behöver inte vara något problem vid urval, eftersom fokus

ligger på prediktion och inte på den underliggande teoretiska strukturen, men

det begränsar möjligheterna till fördjupad förståelse. Sådan förståelse kan

dock vara värdefull även vid urval, exempelvis vid val av test.

Teoretiska modeller av begåvning

Ett alternativ till att mäta begåvning med enfaktormodeller är att använda

modeller med flera faktorer för att de ska återspegla att begåvning omfattar

flera förmågor, med andra ord att begåvning är ett multidimensionellt

begrepp. Inom forskning om begåvningsstruktur används därför främst

modeller med flera faktorer, vanligtvis så kallade högre ordningens modeller

(se Figur 2b; Murray & Johnson, 2013).

Ett exempel på en högre ordningens modell är Cattell-Horn-Carroll-

modellen (CHC), som har varit en av de dominerande begåvningsmodellerna

under de senaste decennierna (Carroll, 1993; McGrew, 2009). CHC-

modellen bygger på teorin om flytande (Gf; förmåga att lösa nya problem)

och kristalliserad begåvning (Gc; kulturellt förvärvad kunskap och verbal

förmåga), som lanserades av Cattell och Horn på 1960-talet (Horn & Cattell,

1966). Utöver flytande och kristalliserad begåvning omfattar teorin ett antal

andra specifika faktorer. Däremot saknar teorin en generell begåvnings-

faktor; istället är de specifika faktorerna enligt denna modell korrelerade

(s.k. modell med korrelerade faktorer, se Figur 2c). I början 1990-talet

föreslog Carroll (1993), efter ett mycket omfattande analysarbete

(faktoranalyser av 477 oberoende datamaterial), att en generell begåvnings-

faktor skulle läggas till Cattell och Horns teori, ovanför de specifika

faktorerna i en högre ordningens modell. Carroll förenade därmed teorin om

flytande och kristalliserad begåvning med teorin om en generell begåvnings-

faktor, vilken lanserats av Spearman (1904) i början av 1900-talet5. Utöver

5 Ett knappt decennium innan Carroll integrerade Cattell och Horns och Spearmans teorier

hade Gustafsson (1984) presenterat en liknande modell.

21

generell begåvning omfattar CHC-modellen ett tiotal breda specifika

förmågor (McGrew, 2009). Några av de som anses mest betydelsefulla är

(Kvist & Gustavsson, 2008): flytande begåvning, kristalliserad begåvning

och generell visualiseringsförmåga (Gv; spatial förmåga).

Det finns också andra, men mindre kända, hierarkiska begåvnings-

modeller baserade på högre ordningens modeller, där antalet specifika

faktorer och deras benämningar skiljer sig åt. Exempelvis har nyligen

verbal–perceptuell–bildrotations-modellen (VPR) visat sig stämma bättre

med data än CHC-modellen (Johnson & Bouchard, 2005a, 2005b; Major,

Johnson & Deary, 2012). Även om forskare som intresserar sig för

begåvningsstruktur förespåkar något olika modeller är de flesta numera

eniga om existensen av en generell begåvningsfaktor och ett antal mer

specifika faktorer (för undantag se t.ex. van der Maas, Dolan, Grasman,

Wicherts, Huizenga & Raijmakers, 2006).

Inom forskning som berör begåvningsstruktur läggs stor vikt vid att flera

kognitiva förmågor ska kunna estimeras väl. Därför rekommenderas

användning av breda och representativa uppsättningar med indikatorer,

liksom att det för varje specifik förmåga ska finnas minst tre indikatorer

(Major et al., 2011). I linje med dessa rekommendationer har mycket

omfattande testbatterier använts inom forskningen om begåvningsstruktur.

Exempelvis använde Johnson och Bouchard (2005a) 60 olika test. Vid urval

vore det däremot inte försvarbart att använda lika omfattande testbatterier,

eftersom fokus vid urval ligger på prediktion och nytta och inte på korrekt

estimering av begåvningsfaktorer.

Bifaktormodeller – teoretisk modell och analysverktyg

Högre ordningens modeller bygger på antagandet att all påverkan av generell

begåvning på indikatorer går via underliggande mer specifika faktorer

(Murray & Johnson, 2013). Det betyder att mått på specifika faktorer ofta är

högt korrelerade med generell begåvning. Bifaktormodeller (även kallade

nästade faktormodeller [eng. nested factor models]; se Figur 2d) är ett

alternativ för att beskriva en hierarkisk struktur som bygger på ett annat

antagande än högre ordningens modeller, nämligen att generell begåvning

har en direkt påverkan på alla indikatorer, tillsammans med specifika

faktorer. I bifaktormodeller är faktorerna okorrelerade (ortogonala) och varje

indikator kan ladda på en (eller flera) specifik(a) faktor(er) utöver på en

generell begåvningsfaktor (Gustafsson & Balke, 1993; Reise, Bonifay &

Haviland, 2013). Det betyder att specifika faktorer i bifaktormodeller

representerar information som är oberoende av generell begåvning. Även om

antagandena bakom modellerna skiljer sig åt har det visat sig att estimat för

generell begåvning, baserade på motsvarande bifaktor- och högre ordningens

modeller, överensstämmer väl (Murray & Johnson, 2013).

Bifaktormodeller är användbara för psykometriska analyser av test, det

vill säga analyser av mätegenskaper som begreppsvaliditet (vad test

22

teoretiskt antas mäta), reliabilitet (mätningens tillförlitlighet) och prediktiv

validitet (prognosförmåga). Genom att kombinera indikatorer från ett test

med indikatorer från andra test med kända psykometriska egenskaper (s.k.

markeringstest), kan bifaktormodeller ge information om vilka faktorer ett

test mäter (s.k. dekomponering; Carlstedt & Gustafsson, 2005). Denna

möjlighet har använts för analyser av det amerikanska Armed Service

Vocational Aptitude Battery (ASVAB) och det svenska högskoleprovet

(Carlstedt & Gustafsson, 2005; Roberts, Goff, Anjoul, Kyllonen, Pallier &

Stankov, 2000). Analyserna har visat att testen, utöver en generell

begåvningsfaktor, också mäter en betydande verbalt laddad komponent. Det

kan noteras att ASVAB framhållits som ett välfungerande mått på generell

begåvning (t.ex. Ree et al., 1994). Exemplet visar att dekomponering kan

användas för att förtydliga vad test mäter, liksom hur de bör tolkas.

För att kunna avgöra om specifika faktorer bidrar till prediktion av

prestation utöver generell begåvning är det avgörande att förmågorna

separeras (Gustafsson, 2002; Hunt, 2000). I bifaktormodeller separeras

faktorerna, vilket innebär att de, till skillnad från i högre ordningens

modeller, ger estimat på specifika faktorer efter kontroll för generell

begåvning (Gustafsson, 2002). Denna egenskap har gjort att de

rekommenderats för analyser där syftet är att undersöka unika faktorers

prediktion utöver generell begåvning (Brunner, Nagy & Wilhelm, 2012;

Gustafsson & Balke, 1993; Murray & Johnson, 2013). Med hjälp av

omegaestimat (se Appendix 1 och delstudie II) kan dessutom reliabiliteten

(intern konsistens) för flera olika komponenter i bifaktormodeller beräknas,

liksom den relativa faktorstyrkan för olika faktorer (Reise, Bonifay &

Haviland, 2013; Revelle & Zinbarg, 2009). Sådana analyser med

omegaestimat kan exempelvis vara värdefulla i tillämpade sammanhang, då

valet står mellan att använda en totalpoäng eller poäng på delskalor.

Om specifika faktorer bidrar till prediktion av prestation utöver generell

begåvning kan det påverka förståelsen av vilka faktorer som bör beaktas vid

urval och påverka valet av test. Trots att bifaktormodeller rekommenderats

finns dock endast ett fåtal prediktiva studier som använt sådana modeller

eller andra liknande metoder för att undersöka betydelsen av olika kognitiva

komponenter. Studier som gjort det har dock kunnat visa att en verbal och

kunskapsladdad komponent bidrar med prediktiv validitet utöver generell

begåvning vid prediktion av akademisk prestation (Brunner, 2008; Coyle &

Pillow, 2008; Coyle, Purcell, Snyder & Kochunov, 2013; Deary, Strand,

Smith & Fernandes, 2007; Gustafsson & Balke, 1993; Reeve, 2004).

Resultaten från forskning som separerat generell begåvning och specifika

förmågor ifrågasätter därmed att en totalpoäng från verbalt laddade test, som

exempelvis ASVAB och högskolprovet, ska tolkas som enbart mått på

generell begåvning. Istället skulle det kunna vara mer korrekt att tolka en

totalpoäng som ett komposit av generell begåvning och en verbal- och

kunskapsladdad komponent (se Gustafsson & Balke, 1993; Gustafsson &

Åberg-Bengtsson, 2010).

23

Sammanfattningsvis framstår bifaktormodeller som ett relevant och

användbart analysverktyg för att undersöka betydelsen av olika kognitiva

förmågors betydelse för prestation. Det gäller exempelvis betydelsen av

verbal förmåga utöver generellbegåvning för prestation bland poliser.

Personlighetstest

Personlighetstest är i likhet med begåvningstest en förhållandevis vanlig

urvalsmetod för att mäta egenskaper som anses viktiga för arbete (Steiner,

2012). I likhet med begåvning är personlighet också ett brett begrepp där det

finns en rad olika teoretiska modeller, exempelvis Cattells (1945)

personlighetsmodell med sexton olika personlighetsdimensioner och olika

psykodynamiska teorier. Den så kallade femfaktormodellen (även kallad Big

Five) har dock kommit att bli den mest allmänt accepterade modellen för att

beskriva personlighet (Hough & Dilchert, 2010).

Femfaktormodellen beskriver normalpersonlighet utifrån fem breda

personlighetsdimensioner (Barrick, Mount & Judge, 2001; Costa & McCrea,

1992; Salgado, 1997). Målmedvetenhet (eng. conscientiousness) avser i

vilken utsträckning individen är uthållig, ordningsam och självgående.

Emotionell stabilitet (eng. emotional stability) berör anpassning och

känslomässig stabilitet. Vänlighet (eng. agreeableness) handlar om i vilken

utsträckning personer är hjälpsamma och inriktade på samarbete.

Extroversion (eng. extraversion) avser om personer är sociala, aktiva och

söker yttre stimulans. Öppenhet (eng. openness) återspeglar kreativitet och

nyfikenheten på nya intryck och idéer. Specifika former av psykopatologi,

exempelvis olika personlighetsstörningar, täcks däremot inte av femfaktor-

modellen även om personer med känslomässiga problem vanligen har låga

värden i emotionell stabilitet.

Forskning som utgått från femfaktormodellen har bland annat visat att

personlighet kan predicera tränings- och arbetsprestation (Barrick et al.,

2001; Barrick & Mount, 1991; Salgado, 1997). Målmedvetenhet har

generellt sett visats vara den personlighetsdimension som bäst predicerar

prestation i både arbete (Hurtz & Donovan, 2000; Salgado, 2003) och

akademiska studier (Poropat, 2009). Därutöver har emotionell stabilitet

visats predicera prestation i de flesta arbeten. Dessa resultat gäller även

poliser (Aamodt, 2004; Barrick et al., 2001; Salgado, 1997). Utifrån dessa

resultat har personlighetstest förslagits som användbara vid urval.

Sambanden med arbetsprestation och akademisk prestation är

förhållandevis låga, både generellt och bland poliser. Utöver prestation har

dock personlighet, både generellt och bland poliser, visats ha samband med

bland annat arbetstillfredsställelse (Judge, Heller & Mount, 2002; Miller,

Mire, & Kim, 2009), viljan att stanna kvar i tjänsten (dvs. lägre benägenhet

att frivilligt avsluta anställningen; Barrick & Mount, 1996; Drew et al.,

2008; Zimmerman, 2008) samt stress, hälsa och hälsorelaterade beteenden

24

(t.ex. mindre riskfyllt körbeteende och lägre alkoholintag; Bogg & Roberts,

2004; Garbarino, Cuomo, Chiorri & Magnavita, 2013). Som vid prestation

berör sambanden i första hand dimensionerna målmedvetenhet och

emotionell stabilitet.

Även om femfaktormodellen fått bred acceptans pågår diskussioner om

hur personlighet bör mätas för att prediktionen vid urval ska kunna förbättras

Exempelvis har en del forskare förslagit att information från mer specifika

faktorer, så kallade fasetter inom personlighetsdimensionerna, skulle kunna

utnyttjas för att förbättra prediktionen (Judge, Rodell, Klinger, Simon &

Crawford, 2013). Andra hävdar att breda mått bör användas, bland annat då

de relevanta kriterierna, såsom arbetsprestation, i allmänhet är breda (t.ex.

Ones & Viswesvaran, 1996; Salgado, Moscoso & Berges, 2013). I linje med

den senare utgångpunkten har det föreslagits att ett sätt att förbättra

prediktionen för personlighetstest är att använda så kallade komposit, där

flera personlighetsdimensioner vägs samman till ett mått (Ones &

Viwesvaran, 2001). Ett sådant exempel är personlighetsbaserade test för att

mäta pålitlighet (eng. integrity) som baseras på målmedvetenhet, emotionell

stabilitet och vänlighet. Sådana test har visat sig förbättra prediktionen av

bland annat arbetsprestation jämfört med enskilda personlighetsdimensioner.

Detta exempel visar att vid urval så kan generella personlighetsmått kan vara

användbara, i likhet med de generella mått som ofta används för begåvning.

En fråga som ofta tas upp angående användningen av personlighetstest

vid urval är frågan om social önskvärdhet, det vill säga tendensen bland

testpersoner att svara i socialt önskvärd riktning (Murphy, 2010). Frågan är

särskilt relevant vid urval av blivande poliser, där de sökandes pålitlighet

och ärlighet anses vara av avgörande betydelse (jfr Sanders, 2003). Vid urval

av poliser har effekter av social önskvärdhet främst visat sig beröra

målmedvetenhet, emotionell stabilitet och vänlighet (Detrick, Chibnall &

Call, 2010). Sådana effekter kan påverka rangordningen av kandidater. Det

har dock visats att social önskvärdhet inte har någon nämnvärd påverkan på

prediktionen på gruppnivå, även om prediktion av enskilda individer kan

påverkas (Paunonen & LeBel, 2012).

Vid urval av blivande poliser används vanligtvis två slags personlighets-

test, nämligen test som avser mäta psykopatologi och test som avser mäta

normalpersonlighet (Aamodt, 2004; Cochrane et al., 2003; Sanders, 2003).

Test som mäter psykopatologi (t.ex. Minnestota Multiphasic Personality

Inventory, MMPI), har visats fungera dåligt för att predicera arbets-

prestation, men kan fortfarande vara användbara för sitt primära syfte,

nämligen att sålla bort olämpliga sökande (Aamodt, 2004). Test som mäter

normalpersonlighet utifrån femfaktormodellen har förslagits som mer

användbara för att välja ut de bäst lämpade kandidaterna (Sanders, 2003),

men oftast används personlighetstest enbart för att sålla ut olämpliga

sökande (Cochrane et al., 2003).

25

Fysiska test

Allmänt sett är fysiska test ovanliga vid urval (Steiner, 2012). De används

dock ofta vid urval till fysiskt krävande arbeten (Baker & Gerbhardt, 2012),

exempelvis soldater, brandmän och poliser. Fysiska test mäter exempelvis

kondition, styrka och koordination. Det finns i allmänhet flera syften med att

använda fysiska test vid urval. Utöver att identifiera sökande som har

förutsättningar att prestera väl handlar det att minska förekomsten av skador

och sjukdom bland personalen och att reducera personomsättningen.

Fysiska test, för att mäta kondition och styrka, kan tyckas självklara vid

urval av poliser (jfr Aamodt, 2004). De flesta nyutbildade poliser arbetar

exempelvis med patrullering (Lagestad, 2013) och behöver kunna utföra

fysiska aktiviteter som att springa eller hålla fast gärningsmän (Anderson et

al., 2001). Modernt polisarbete präglas dock mer av stillasittande och är i

första hand psykiskt krävande, även om det tillfälligtvis kan vara mer fysiskt

krävande (Sörensen, Smolander, Louhevaara, Korhonen & Oja, 2000). Den

fysiska aktiviteten i polisarbete är rent av så låg att den inte räcker för att

upprätthålla den fysiska statusen bland poliser (Anderson et al., 2001). God

fysisk kondition bland poliser har dock visats ha samband med prestation

(Holgersson & Knutsson, 2012) liksom med minskad stress och bättre hälsa

(Gerber, Kellmann, Hartmann & Pühse, 2010). Ur ett urvalsperspektiv är det

därför noterbart att graden av fysisk aktivitet bland medelålders poliser i hög

grad prediceras av deras fysiska aktivitet under tidigt vuxenliv (Sörensen et

al., 2000), vilket är i linje med den i urvalssammanhang välkända principen

att tidigare beteende kan antas vara den bästa prediktorn av framtida

beteende (Ployhart et al., 2006).

Bland sökande till polisyrket har främst löpning (som mäter kondition)

och simuleringsövningar (där flera fysiska moment i polisarbete simuleras)

visats kunna predicera senare arbetsprestationer (Aamodt, 2004). Det talar

för att fysiska test kan var användbara för att identifiera de sökande som är

mest kvalificerade. Vid urval av poliser används dock fysiska test primärt för

att sålla ut de sökande som inte uppfyller de grundläggande fysiska kraven

(Catano et al., 2013). Ett skäl till det kan vara att användningen av fysiska

test vid urval av poliser är omdiskuterad, främst eftersom de ansetts

diskriminera kvinnor (Anderson et al., 2001). En möjlighet skulle kunna vara

att använda olika normer för män och kvinnor, men det är en kontroversiell

fråga och inte heller tillåtet i alla länder (Cordner & Cordner, 2011).

Intervjuer

Tillsammans med referenser och ansökningshandlingar är intervjuer bland

de mest använda urvalsmetoderna (Dipboye, Macan & Shahani-Denning,

2012; Moscoso, 2000). Användningen av intervjuer har rekommenderats för

urval, eftersom det är en metod med god förmåga att predicera

26

arbetsprestation samtidigt som det är en metod där det i allmänhet inte finns

några större skillnader mellan grupper (Huffcutt & Roth, 1998; Ployhart &

Holtz, 2008). Intervjuer uppfattas i allmänhet också positivt av sökande.

Exempelvis är intervjuer den metod som uppfattas mest positivt bland

sökande till polisen (Carless, 2006).

Till skillnad från begåvningstest och personlighetstest är intervjuer en

urvalsmetod som helt saknar bindning till något teoretiskt begrepp (t.ex.

begåvning). Intervjuer är en flexibel metod som kan användas i flera syften

vid rekrytering (Dipoye et al., 2012). Utöver fokus på urval utifrån

kvalifikationer för ett givet arbete, kan intervjuer exempelvis användas för

att attrahera sökande och för att bedöma hur väl sökande kommer att passa in

i en organisation (eng. person–organization fit). Ett annat exempel är så

kallade kliniska intervjuer som brukar användas vid urval av poliser för att

bedöma om sökande har olämpliga personlighetsdrag eller lider av någon

form av psykisk ohälsa (Aamodt, 2004).

Intervjuer förekommer i många former. En vanlig indelning (Schmidt &

Zimmerman, 2004) är i individuella intervjuer (en intervjuare),

panelintervjuer (två eller fler intervjuare), samt sekvensintervjuer (flera

intervjuare som intervjuar vid olika tillfällen). Den kanske vanligaste

indelningen av dock utifrån struktur. Struktur avser åtgärder som bidrar till

att förbättra intervjuns prognosförmåga och tillförlitlighet genom ökad

standardisering eller andra åtgärder (Campion, Palmer & Campion, 1997).

De åtgärder som brukar anses viktigast är standardisering av frågor och av

bedömningsgrunder , liksom att intervjun ska utformas utifrån en

arbetsanalys (Hunter & Schmidt, 1998). Vid intervjuer med låg grad av

struktur finns ingen vägledning alls för frågor, eller endast angivna

frågeområden, medan frågorna vid hög struktur är fixerade, med endast

begränsat eller inget utrymme för uppföljning (jfr Huffcutt, Culbertson &

Weyhrauch, 2013). Vid strukturerade intervjuer används huvudsakligen två

slags frågor, sådana som berör tidigare beteenden (Hur gjorde du då?) och

frågor om tänkbara bara situationer (Hur skulle du göra om…?). Frågor om

exempelvis personlighet och värderingar räknas däremot i allmänhet som

ostrukturerade (McDaniel et al., 1994; Salgado & Moscoso, 2002). Vid

intervjuer med låg struktur görs endast en global bedömning utifrån hela

intervjun, medan bedömning vid hög struktur görs av varje enskild fråga på

skalor med utförliga beskrivningar av olika skalsteg. (jfr Huffcutt et al.,

2013). Vid semistrukturerade intervjuer (dvs. intervjuer med medelhög grad

av struktur) finns färdiga frågor där intervjuaren har möjligheter att välja

mellan frågor, liksom möjligheter till uppföljning, och bedömningen sker

inom ett antal områden.

Prognosförmåga och reliabilitet för intervjuer

Fram till slutet av 1980-talet ansågs prognosvärdet i intervjuer vara lågt

(t.ex. Hunter & Hunter, 1984). Därefter kom att antal omfattande studier som

27

visade att både ostrukturerade intervjuer och strukturerade intervjuer

predicerade såväl arbets- som träningsprestation (Huffcutt, & Arthur, 1994;

McDaniel et al., 1994; Wiesner & Cronshaw, 1988). Studierna visade också

att högre grad av struktur gav högre samband med arbetsprestation.

Strukturerade intervjuer har därför rekommenderas för urval (t.ex. Schmidt

& Hunter, 1998). Samtidigt visade resultaten att graden av struktur inte hade

någon betydelse för prediktionen av träningsprestation (McDaniel et al.,

1994).

Forskare har försökt förklara varför strukturerade intervjuer predicerar

arbetsprestation bättre än ostrukturerade intervjuer. En hypotes är att

skillnader i intervjuernas tillförlitlighet (dvs. reliabilitet) skulle kunna vara

en del av förklaringen, eftersom låg reliabilitet minskar möjligheterna att

uppnå hög prognosförmåga (Schmidt & Zimmerman, 2004). Reliabilitet

avser i vilken grad ett resultat kan antas vara stabilt över upprepade

mätningar och fritt från slumpmässiga fel (Catano et al., 2013; Kline, 2005).

Vanligtvis anges reliabilitet i form av reliabilitetskoefficienter mellan 0 och

1, där värden omkring 0,70 ofta betraktas som en lägsta acceptabel nivå

(Mabon, 2014). När resultat ska ligga till grund för viktiga beslut som berör

enskilda, såsom vid urval, har det dock rekommenderats att reliabiliteten ska

vara betydligt högre (lägst 0,90; Nunnally, 1978). Vid urval är som regel den

mest relevanta formen av interbedömarreliabilitet, den mellan två olika

bedömare som vid olika tillfällen intervjuat samma sökande, medan estimat

baserade på panelintervjuer kommer att leda till överskattning av

reliabiliteten (Schmidt & Zimmerman, 2004). För intervjuer med låg grad av

struktur har reliabiliteten i genomsnitt beräknats till r = 0,40, för

halvstrukturerade intervjuer (s.k. semistrukturerade intervjuer) något högre, r

= 0,48, medan intervjuer med hög grad av struktur har ännu något högre

reliabilitet, r = 0,61 (Huffcutt et al., 2013). Analyser där hänsyn tagit till den

bristande reliabiliteten har visat att bristande reliabilitet kan vara en del av

förklaringen till varför strukturerade intervjuer har högre prognosförmåga än

ostrukturerade intervjuer (Schmidt & Zimmerman, 2004). För att öka

reliabiliteten, och därmed validiteten, har det föreslagits att flera enskilda

intervjuare bör användas för bedömningen av varje sökande (t.ex. om 3–4

ostrukturerade intervjuer vägs samman så uppnås motsvarande reliabilitet

som för en strukturerad intervju).

För att förklara de observerade skillnaderna i prognosförmåga mellan

ostrukturerade och strukturerade intervjuer tycks dock andra faktorer än

bristande reliabilitet kunna vara viktigare. Ett par exempel på detta är

effekter av så kallad indirekt beskuren spridning6 och publikationsbias (Oh,

6 Beskuren spridning är en effekt som uppstår när data inte finns tillgängliga för alla

ursprungliga kandidater. Det finns två former av beskuren spridning: 1) direkt, effekten när

urvalet göra utifrån den aktuella urvalsmetoden (t.ex. intervjuer), och 2) indirekt, när urval har

gjorts utifrån andra metoder (t.ex. begåvningstest) som till del mäter det samma som den

aktuella urvalsmetoden (t.ex. intervjuer). När prognosförmåga beräknas (prediktiv validitet)

kommer beskuren spridning att leda till att de verkliga sambanden underskattas.

28

Postlethwaite & Schmidt, 2013). När Oh et al. (2013) reanalyserade data

från en omfattande studie av McDaniels et al. (1994), med nya analys-

metoder som tar hänsyn till effekter av indirekt beskuren spridning, visade

resultaten att ostrukturerade och strukturerade intervjuer predicerade arbets-

prestation i samma utsträckning. Vid prediktion av träningsprestation visar

resultaten dessutom att ostrukturerade intervjuer tycks ha bättre prognos-

förmåga än strukturerade intervjuer. När hänsyn också togs till effekter av

publikationsbias, i detta fall brist på publicerade studier med negativa fynd

vad gäller strukturerade intervjuer, sjönk dessutom prognosförmågan för

strukturerade intervjuer i förhållande till arbetsprestation.

De resultat som Oh et al. (2013) presenterat är förvånande utifrån vad

som ansetts vara väletablerade antaganden inom forskningen om urval (se

t.ex. Chapman & Zweig, 2005) men Oh et al. (2013) ger några möjliga

förklaringar. En förklaring består i att ostrukturerade intervjuer i högre grad

än strukturerade intervjuer mäter andra egenskaper som betydelsefulla för

prestation, exempelvis generell begåvning och personlighet (jfr Salgado &

Moscoso, 2002). En annan förklaring är att kvaliteten på de ostrukturerade

intervjuerna har varit högre än vad som antagits; exempelvis kan

intervjuarnas skicklighet ha vägt upp brist på struktur eller att intervjuerna

kan ha varit mer strukturerade än vad som antagits. En tredje förklaring är att

en för hög grad av struktur kan få negativa effekter på informationens

kvalitet (t.ex. att de intervjuade lämnar mindre information än om intervjun

varit mindre styrd).

Bland praktiker har det funnits ett motstånd mot att använda de mest

strukturerade intervjuerna (van der Zee, Bakker & Bakker, 2002) och de nya

resultaten från Oh et al. (2013) kan därför ses som en bekräftelse på många

praktikers skepsis. Det är dock viktigt att inte övertolka resultaten. Studien

belyser exempelvis inte värdet av semistrukturerade intervjuer i förhållande

till ostrukturerade intervjuer. Vidare är det viktigt att sträva efter hög

reliabilitet vid urval, oavsett prognosförmåga, för att kunna säkerställa

rättvisa och likvärdiga förhållanden för alla sökande. Högre struktur har

exempelvis visats bidra till mindre skillnader mellan bedömningarna för

sökande från olika grupper (Huffcutt & Roth, 1998; McCarthy, Van

Iddekinge & Campion, 2010). Resultaten från Oh et al. (2013) berör inte

heller om intervjuer kan bidra till förbättrad prognosförmågan utöver

begåvnings- och personlighetstest. Det är en viktig fråga eftersom det är

vanligt att använda flera urvalsmetoder vid urval samtidigt som intervjuer är

förhållandevis kostsamma.

Andra urvalsmetoder

Det finns en rad urvalsmetoder utöver begåvningstest, personlighetstest,

fysiska test och intervjuer, varav vissa är vanliga både generellt och vid urval

av poliser, såsom ansökningshandlingar och referenser, medan andra, såsom

29

medicinska undersökningar och bakgrundskontroller, är mindre vanliga

generellt men vanliga vid urval av poliser. Ansökningshandlingar är en

metod som främst används för bedömning av de sökandes grundläggande

lämplighet (Catano et al., 2013; Ployhart et al., 2006). Medicinska under-

sökningar genomförs i syfte att säkerställa att de som antas har så god hälsa

att de klarar de grundläggande kraven i polisarbetet (t.ex. Police Education

Advisory Council, 1998). Sådana undersökningar syftar således till att

skydda både individen och andra. Bakgrundskontroller syftar till att

undersöka om det finns något i de sökandes historia som skulle kunna

äventyra deras lämplighet som poliser, och kan exempelvis omfatta

referenstagning, kontroll mot register och intervjuer (Aamodt, 2004; Catano

et al. 2013; Ho, 1999). Gemensamt för ansökningshandlingar, medicinska

undersökningar och bakgrundskontroller, då de används vid urval av poliser,

är att de primärt används för att sålla bort sökande med otillräckliga

förutsättningar.

Urvalsbeslut

I många rekryteringsprocesser används flera urvalsmetoder, exempelvis test,

intervjuer och referenser. En viktig fråga blir då hur informationen från olika

urvalsmetoder ska vägas samman vid urvalsbeslut (dvs. olika beslut under

urvalsfasen) för att prognosförmågan ska maximeras (Sjöberg, 2014). Det

finns två grundprinciper för sådan sammanvägning. Den ena principen

bygger på helhetsbedömningar, ofta kallad klinisk sammanvägning (eng.

clinical data combination) medan den andra på bygger på statistiska

beräkningar, ofta kallad mekanisk sammanvägning (eng. mechanical data

combination). Det har visats att statistisk sammanvägning ger högre

prognosförmåga (Kuncel, Klieger, Connelly, & Ones, 2013). Statistisk

sammanvägning är dessutom snabb, billig, likvärdig och objektiv. Trots de

uppenbara fördelarna med statistisk sammanvägning föredrar de flesta

organisationer att använda klinisk sammanvägning.

Det finns flera modeller för statistisk sammanvägning (Catano et al.,

2013). En uppdelning kan göras mellan rationella modeller, där viktningen

som ligger till grund för den statistiska sammanvägningen baseras på

rationellt grundade antaganden (t.ex. att resultat från begåvningstest och en

intervju ges samma vikt utifrån en arbetsanalys) och regressionsbaserade

modeller, där viktningen baseras på regressionsvikter från exempelvis

forskning. För att maximera prognosförmågan vid statistisk sammanvägning

rangordnas de sökande först och därefter används uppifrån-och-ner-

principen för beslutet om anställning, det vill säga man börjar med den som

ligger högst på rangordningen och fortsätter därefter till nästa tills alla

platser är fyllda (Catano et al., 2013).

När det av praktiska, ekonomiska eller etiska skäl inte anses möjligt eller

lämpligt att låta alla sökande gå igenom alla urvalsmetoder, används ofta

30

flerstegsurval. Denna form av urval är den som är vanligast vid polisurval

(t.ex. Metchik, 1999). Vid flerstegsurval behöver de sökande klara ett antal

lägsta krav, tröskelvärden, för att gå vidare i urvalsprocessen. Om

tröskelvärden används för urvalsmetoder med god prognosförmåga leder det

till att information från dessa metoder inte kommer att användas optimalt

(Hunter & Hunter, 1984), om inte den resterande informationen tas till vara i

ett senare skede av urvalsprocessen. Användningen av tröskelvärden innebär

också att flerstegsurval är en icke-kompensatorisk urvalsmodell, där

svagheter inom ett område inte kan vägas upp av styrkor inom andra, vilket

de däremot kan göra vid kompensatoriska urvalsmodeller (se Ployhart et al.,

2006). Efter att ha minskat antalet kandidater brukar dyrare urvalsmetoder

(t.ex. intervjuer) användas i slutet av flerstegsurval (Catano et al., 2013). I

detta skede av urvalsprocessen kan flerstegsurval kombineras med antingen

rationell eller regressionsbaserad statistisk sammanvägning. I en sådan

kombinerad modell vägs information för alla återstående kandidater samman

statistiskt som underlag för det slutliga urvalsbeslutet. Vid urval av poliser är

det dock vanligt att det slutliga urvalbeslutet baseras på intervjuer (Sanders,

2008).

Avslutande kommentar

Här har de metoder som används vid urval, inklusive en beskrivning av olika

tillvägagångssätt vid användning av flera urvalsmetoder, behandlats. Fokus

har varit på metoder som är vanliga vid polisurval och som har potential att

användas för att identifiera de lämpligaste kandidaterna, nämligen

begåvningstest, personlighetstest, fysiska test och intervjuer. Alla urvals-

metoderna har sina respektive styrkor och begränsningar, vilka bör beaktas

vid urval utifrån de mål som är aktuella för rekryteringsprocessen. En av de

centrala egenskaperna antas då allmänt vara metodernas prediktionsförmåga,

enskilt eller i kombination med andra metoder.

31

Att predicera arbetsprestation

I föregående avsnitt beskrevs prognosförmåga eller prediktiv validitet i mer

allmänna ordalag. I det följande ges en fördjupning kring frågor som berör

prognosförmåga vid urval. Att beskriva styrkan hos samband mellan urvals-

metoder och kriterier kan tyckas som en förhållandevis enkel fråga, men det

finns flera omständigheter att ta hänsyn till vid sådana beskrivningar, inte

minst vid jämförelser mellan studier. Som utgångpunkt för att belysa dessa

frågor om prediktion används det vanligaste kriteriet på framgångsrik

rekrytering, både generellt (Ployhart & Schneider, 2012) och bland poliser

(Aamodt, 2004; Sanders, 2003), nämligen arbetsprestation. I avsnittet ges

först en beskrivning av kriteriet arbetsprestation och därefter följer en

beskrivning av olika aspekter som berör prediktion i samband med urval.

Kriteriet arbetsprestation

I likhet med exempelvis begåvning och personlighet är arbetsprestation ett

brett begrepp. En vanlig indelning består i att särskilja mellan tre

dimensioner av arbetsprestation (Gonzales-Mulé et al., 2014; Rotundo &

Sackett, 2002). Den första dimensionen inkluderar uppgiftsprestationer (eng.

task performance), det vill säga handlingar som är direkt kopplade till

kärnarbetsuppgifterna. För poliser kan kärnuppgifter exempelvis handla om

att utreda brott. Den andra dimensionen omfattar kontraproduktiva arbets-

beteenden (eng. counterproductive work behavior), vilket berör avsiktliga

handlingar som skadar organisationen. Den tredje dimensionen består av

medarbetarprestationer (eng. organizational citizenship behavior, citizenship

performance, eller contextual performance), vilket avser handlingar som inte

räknas till kärnuppgifterna men som gynnar det sociala klimatet och

organisationen. Sådana handlingar kan exempelvis vara att hjälpa kollegor

eller att ta på sig extra ansvar (t.ex. Borman, Penner, Allen & Motowidlo,

2001).

Det finns flera sätt att mäta arbetsprestation. Ett alternativ är att använda

objektiva mått på arbetsprestation (t.ex. för poliser antal genomförda

alkoholkontroller). De objektiva måtten anses dock vanligen ha mindre

lämpliga egenskaper, som att enskilda medarbetares prestationer är beroende

av andras och att de täcker en alltför begränsad del av det som mätningen

eftersträvar att inkludera (Borman, Bryant & Dorio, 2010). Inom forskning

32

om urval används i de flesta fall överordnades bedömningar som mått på

arbetsprestation (t.ex. Schmidt & Hunter, 1998). Vanligtvis bedömer

överordnade prestation inom ett antal olika områden varefter de sedan räknas

samman till ett övergripande mått. Användningen av mått på övergripande

arbetsprestation stöds av en generell faktor visats förklara större delen av

variationen i mer specifika prestationsbedömningar, även efter det att hänsyn

tagit till flera felkällor (Viswesvaran, Schmidt & Ones, 2005). I

bedömningar av övergripande arbetsprestation ges generellt uppgifts-

prestationer och handlingar som skadar organisationen mest vikt, medan

medarbetarbeteenden ges förhållandevis låg vikt (Rotundo & Sackett, 2002).

En svaghet med överordnades bedömningar av arbetsprestation är att

överstämmelsen mellan bedömare (s.k. interbedömarreliabilitet), på samma

sätt som för intervjuer, ofta är förhållandevis låg. I genomsnitt handlar det

om en överensstämmelse kring 0,52 (Viswesvaran, Ones & Schmidt, 1996).

När överordnades bedömningar används som kriterium medför det alltså att

styrkan hos de verkliga sambanden med olika urvalsmetoder vanligen

kommer att underskattas, om dessa samband inte korrigeras statistiskt för

den bristande reliabiliteten i kriteriet. Det finns flera förklaringar till den låga

interbedömarreliabiliteten. En är att bedömarnas motivation att lämna

korrekta bedömningar kan vara svag (Murphy, 2008; Murphy & Cleveland,

1995). Andra förklaringar, som särskilt berör poliser, är att det råder brist på

enighet om vad som är en god prestation (Sanders, 2003), att polisarbetets

mångfasetterade karaktär gör det svårt att bedöma prestation (White, 2008)

och att överordnade inom polisen ofta har begränsad insyn i det dagliga

arbetat bland patrullerande poliser (Schmidt, 2002).

Prediktion av arbetsprestation

Hur väl olika urvalsmetoder kan predicera arbetsprestation har undersökts i

ett stort antal så kallade valideringsstudier (t.ex. Schmidt & Hunter, 1998).

Resultaten från enskilda studier har ofta varit osäkra vilket bland annat

hänger samman med att undersökningsgrupperna varit små, ofta under

hundra personer. Så kallade metaanalyser, där resultat från flera enskilda

studier vägs samman, har dock bidragit till säkrare resultat avseende den

generella prediktionsförmågan hos olika urvalsmetoder (Ones, Dilchert,

Viswesvaran & Salgado, 2010; Schmidt & Hunter, 2004).

Schmidt och Hunter (1998) sammanställde resultatet från ett antal

metaanalyser som visar generella samband mellan ett antal vanliga urvals-

metoder och arbetsprestation, det vill säga metodernas prediktiva validitet. I

likhet med de allra flesta studier som berör urval anger de den prediktiva

validiteten med korrelationskoefficienter (r) mellan -1 och + 1. Kortfattat

visar studien att arbetsprov (r = 0,54), generella begåvningstest (r = 0,51),

och strukturerade intervjuer (r = 0,51), allmänt sett tillhör de urvalsmetoder

som bäst predicerar arbetsprestation. Arbetsprov förutsätter dock tidigare

33

erfarenhet inom arbetet och fungerar därför sämre när den arbetssökande

saknar sådan specifik erfarenhet (t.ex. vid rekrytering av nya poliser). Enligt

studien har även provanställning förhållandevis hög prediktiv validitet (r =

0,44), men det är en kostsam och ofta praktiskt ogenomförbar metod för

urval med många sökande. Däremot kan provanställning vara användbart vid

rekrytering för att kunna häva en anställning efter att någon anställts. Vidare

visar Schmidt och Hunters (1998) studie att bland annat integritetstest (r =

0,41) ostrukturerade intervjuer (r = 0,38), biografisk information (r = 0,35),

målmedvetenhet (r = 0,31), och referenser från tidigare arbetsgivare och

liknande (r = 0,26) har något lägre prediktiv validitet än de tidigare angivna

metoderna.

I studien argumenterar Schmidt och Hunter (1998) för att begåvningstest

bör användas som en primär urvalsmetod, då de utöver hög prognosförmåga

har flera andra egenskaper som är önskvärda vid urval, bland annat god

reliabilitet och att de är möjliga att använda till en låg kostnad. I sin studie

redovisar de också den prediktiva validiteten då andra urvalsmetoder

kombineras med generella begåvningstest. Här anges resultaten som multipla

korrelationer (R). Denna analys visar att av de jämförda metod-

kombinationerna gav generell begåvning och integritetstest den högsta

prediktiva validiteten (R = 0,65), följt av begåvning i kombination med

strukturerade intervjuer respektive arbetsprov (R = 0,63 i båda fallen) och

målmedvetenhet (R = 0,60). Ökningen i prognosförmåga (s.k. inkrementell

validitet), jämfört med då enbart begåvningstest används, visar på värdet av

att kombinera flera urvalsmetoder jämfört med då enbart en urvalsmetod

används. Vidare visar resultaten att även om personlighetstest som enskild

metod har förhållandevis låg prognosförmåga, kan de vara användbara i

kombination med begåvningstest. Skälet till detta är att personlighetstest,

jämfört med exempelvis intervjuer, har lägre samband med begåvning. Det

innebär alltså att personlighetstest tillför mer unik och samtidigt valid

information.

De samband som Schmidt och Hunter (1998) rapporterar är operationella

(eng. operational validity), vilket betyder att de har korrigerats statistiskt för

bristande reliabilitet i kriteriet (t.ex. interbedömarreliabilitet) och för

beskuren spridning (dvs. den effekt som uppstår när kriteriedata inte finns

tillgängliga för alla de urspungliga kandidaterna). Sådana korrigeringar

används för att undvika att de verkliga sambanden underskattas, och därmed

också den nytta som organisationen har av att använda olika urvalmetoder.

För korrigering av bristande reliabilitet i kriteriet krävs tillgång till uppgifter

om kriteriets reliabilitet. När observerade samband korrigeras statistiskt för

bristande reliabilitet i kriteriet så stiger sambanden väsentligt7. Med

7 För att korrigera samband för reliabilitets brister i kriteriet divideras det observerade

sambandet med kvadratroten ur reliabilitetsestimatet för kriteriet, vilket exempelvis innebär

att när ett observerat samband korrigeras för en bristande interbedömarreliabilitet på 0,52 så

stiger sambandet med 39 % (Murphy & De Shon 2000).

34

korrigering för beskuren spridning ökar sambanden ytterligare, men för det

krävs tillgång till uppgifter om den ursprungliga gruppen av sökande (Hunter

& Schmidt, 2004). När uppgifter om kriteriets reliabilitet och den ursprung-

liga gruppen saknas går det inte göra korrekta korrigeringar. En tumregel

som dock kan användas för att bedöma styrkan av observerade samband i

urvalsammanhang är att samband på 0,10 kan betraktas som låga, 0,20 som

måttliga och 0,30 som höga (Ployhart et al., 2006). Ibland förkommer det

också att samband korrigeras för bristande reliabilitet i prediktorer (t.ex.

Gonzales-Mulé et al., 2014), vilket ger teoretiska samband (eng. construct

level correlations, construct validity eller true score correlations; Hunter &

Schmidt, 2004). Sådana samband överskattar dock sambanden utifrån ett

operationellt perspektiv, det vill säga sambandet blir högre än det skulle vara

i verklig urvalssituation där det inte är möjligt att korrigera för mätfel i

prediktorer.

Aamodt (2004) har i en metananalys baserad på resultat från 339 studier

belyst den prediktiva validiten för enskilda urvalsmetoder som används vid

urval av poliser. Till skillnad från Schmidt och Hunter (1998) rapporterar

dock Aamodt (2004) observerade (r) och teoretiska (ρ) samband, vilket

måste beaktas vid jämförelser. Jämfört med Schmidt och Hunters (1998)

metaanalys är det två resultat som särskilt sticker ut i Aamodts (2004)

metaanalys: de förhållandevis låga sambanden mellan urvalsmetoderna

begåvningstest och intervjuer och kriteriet arbetsprestation. Det låga

sambandet mellan begåvning (r = 0,16; ρ = 0,27) och arbetsprestation för

poliser stämmer dock överens med tidigare nordamerikansk (Hirsh et al.,

1986) och europisk forskning (Salgado, Anderson, Moscoso, Bertua, De

Fruyt & Rolland, 2003). Trots det förhållandevis låga sambandet visar

Aamodts (2004) studie samtidigt att kognitiv förmåga är den enskilt bästa

prediktorn av arbetsprestation bland poliser. Vad gäller intervjuer visar

Aamodts (2004) studie att panelintervjuer kan predicera arbetsprestation (r =

0,09; ρ = 0,19), även om sambanden med arbetsprestation är klart lägre än

för både strukturerade och ostrukturerade intervjuer i Schmidt och Hunters

(1998) metaanalys. Det kan även noteras att kliniska intervjuer, som

fokuserar på att sålla bort, i Aamodts (2004) analys har sämre prognos-

förmåga än panelintervjuer (r = 0,05; ρ = 0,10).

Utifrån de låga sambanden med begåvning och arbetsprestation har det

föreslagits att andra icke-kognitiva förmågor (t.ex. personlighet) relativt sett

skulle kunna vara viktigare för polisers arbetsprestationer (Hirsh et al.,

1986). Aamodts (2004) resultat visar dock på ett relativt blygsamt bidrag av

personlighet, där i första hand personlighetsdimensionerna målmedvetenhet

(r = 0,12; ρ = 0,22), och emotionell stabilitet (r = 0,09; ρ = 0,17), har viss

betydelse för polisers arbetsprestation. Resultaten överensstämmer också väl

med flera andra metaanalyser som berört både poliser och andra yrkes-

grupper (Barrick et al., 2001; Hurtz & Dovovan, 2000; Salgado, 1998) även

om resultaten är lägre än för målmedvetenhet i Schmidt och Hunters studie

(1998). Aamodts (2004) metaanalys belyser även värdet av fysiska test.

35

Resultaten visar att det i första hand är löpning (r = 0,16; ρ = 0,26), och

simuleringsövningar (där flera fysiska moment i polisarbete simuleras; r =

0,12; ρ = 0,20) som kan predicera poliser arbetsprestationer.

Sammanfattningsvis visar Aamodts (2004) studie på låga samband mellan

enskilda urvalsmetoder och polisers arbetsprestationer. Det är dock oklart

varför i synnerhet kognitiva test och intervjuer har klart lägre samband med

arbetsprestation bland poliser, jämfört med många andra yrken.

Även om arbetsprestation är ett både viktigt och vanligt kriterium på

framgångsrik rekrytering, så kan också andra kriterier vara relevanta, både

generellt och vid urval av poliser. Frågan om vilka kriterier som bör

användas, liksom andra faktorer av betydelse för utfallet vid rekrytering,

kommer att belysas härnäst.

36

Hållbar rekrytering

Hitintills har avhandlingen beskrivit olika delar av rekryteringsprocessen,

liksom vanliga urvalsmetoder och deras prognosförmåga avseende arbets-

prestation. I denna del ligger fokus på ett antal aspekter som sällan beaktas

inom forskningen om urval, nämligen betydelsen av att utöver arbets-

prestation också använda andra kriterier på framgångsrik rekrytering,

tidpunkten för när kriteriedata samlas in och situationens betydelse för

utfallet av rekryteringsprocessen. Detta är frågor av generell karaktär, men

som här beskrivs med särskilt fokus på deras relevans vid rekrytering av

blivande poliser. Avslutningsvis formuleras en ansats som syftar till att

integrera de aspekter som tidigare berörts i avsnittet i en samlad modell

avseende hållbar rekrytering.

Betydelsen av kriterier

Vid rekrytering är valet av kriterier betydelsefullt, inte bara som underlag för

bedömning av prognosförmåga, utan för utformningen av hela

rekryteringsprocessen (Ployhart et al., 2006). Då det vanligaste kriteriet är

arbetsprestation, bidrar det till att rekryteringsprocesser utformas och

utvärderas i första hand med hänsyn till detta kriterium (Ployhart &

Schneider, 2012). Det finns dock forskare som menar att arbetsprestation är

ett för smalt kriterium för att ensamt definiera framgångsrik rekrytering. De

pekar istället på behovet av att komplettera arbetsprestation med andra

kriterier som bidrar till en bättre täckning av organisationers och andra

intressenters mål (Cascio & Aguinis, 2008; Cleveland & Colella, 2010).

Forskning har visat att god matchning mellan individers och

organisationers förutsättningar (eng. person–environment fit) är gynnsamt

för alla parter, då god matchning bland annat bidrar till högre produktivitet,

ökad arbetstillfredsställelse och minskad personalomsättning (Kristof-

Brown, et al., 2005). För organisationer är det därför angeläget att

nyrekryterad personal anpassar sig väl till förhållandena i arbetet och i

organisationen. Det betyder att kriterier som indikerar god matchning mellan

ny personal och organisation, såsom hög arbetstillfredsställelse och låg

personalomsättning, kan vara relevanta och användbara kriterier vid

rekrytering. Överfört på polisorganisationer skulle det följaktligen kunna

vara relevant att, utöver arbetsprestation, också använda kriterier som

37

återspeglar hur väl nya poliser anpassar sig till yrket. Sådana kriterier har

dock sällan använts inom forskning om rekrytering av poliser. I det följande

presenteras exempel på ett antal kriterier som skulle kunna användas som

komplement till arbetsprestation, som kriterier på framgångsrik rekrytering

av poliser.

Utifrån de höga investeringarna vid rekrytering av nya poliser är det

angeläget att de som rekryteras inte väljer att lämnar yrket i förtid (Allisey et

al., 2014; Drew et al., 2008). Även om få nya poliser lämnar yrket, så börjar

processen i allmänhet långt tidigare, först med tankar på att lämna yrket, för

att senare övergå i handlingar för att kunna realisera planerna. Viljan att vara

kvar i yrket är därför ett relevant kriterium på framgångsrik rekrytering av

poliser.

Arbetstillfredsställelse är ett annat kriterium som indikerar matchning

mellan individen och förutsättningarna i organisationen (Ostroff & Zhan,

2012). God arbetstillfredsställelse har inte enbart ett uppenbart värde för

individen, utan det hänger också samman med flera andra utfall som är

önskvärda för organisationen, exempelvis prestation, viljan att vara kvar på

arbetet och hälsa (Ployhart et al., 2006). Bland nya poliser är

arbetstillfredsställelsen i allmänhet hög, men den brukar sedan sjunka under

de första tio till femton årens arbete inom polisen (Miller et al., 2009).

Vidare har låg arbetstillfredsställelse bland nyrekryterade poliser antagits

återspegla en brist på överenstämmelse mellan deras förväntningar på arbetet

som polis och det faktiska arbetet (White et al., 2010). Arbets-

tillfredsställelse kan därför antas signalera i vilken mån polisorganisationer

klarat att nå ut med information som bidragit till realistiska förväntningar

hos de sökande.

Hög arbetstillfredsställelse behöver dock inte vara förenligt med hög

produktivitet. Det har visats att ett fåtal poliser ofta står för en hög andel av

produktiviteten och att detta till stor beror på dessa polisers egna initiativ

(Holgersson & Knutsson, 2012). Sådana resultat visar på betydelsen av

medarbetarbeteenden inom polisen, det vill säga att individer tar på sig

ansvar som gynnar organisationen och som går utanför de till individen

direkt tilldelade arbetsuppgifterna. Medarbetarbeteenden har dock sällan

eller aldrig använts som kriterium på framgångsrik rekrytering inom polisen.

Ett kriterium med uppenbar betydelse för både individer och

polisorganisationer som arbetsgivare är hälsa. När poliser börjar arbeta är de

som regel i god fysisk och psykisk kondition (Water & Ussery, 2007). Efter

ett antal års arbete är det dock vanligt att poliser rapporterar både fysiska och

psykiska besvär (Gershon, Barocas, Canton, Li & Vlahov, 2009). Sådana

tecken på ohälsa kan indikera bristande överensstämmelse mellan individens

förutsättningar och polisyrkets krav. Ohälsa bland poliser kan och leda till

produktionsbortfall (t.ex. på grund av frånvaro) och ökade kostnader,

exempelvis för rekrytering av ny personal.

38

Betydelsen av tid

Vid rekrytering är målet vanligen att de som rekryteras ska bli framgångrika

i arbetet under många år (Beier & Ackerman, 2012). Som redan nämnts är

det något som i hög grad gäller för rekrytering av poliser (jfr Allisey et al.,

2014). Förutsättningarna i arbetet kan dock antas skifta över tid, mellan två

generella lägen (Murphy, 1989): ett övergångsläge (eng. transition stage)

och ett upprätthållandeläge (eng. maintenance stage). Ett övergångsläge

inträffar när nyanställda börjar sin anställning, eller vid större förändringar i

arbetet, och präglas av behov av att lära sig nya färdigheter och fatta ovana

beslut. Som regel övergår arbetet med tiden i ett upprätthållandeläge, där

arbetsuppgifterna är inlärda och kan genomföras på rutin och relativt sett

kräver en mindre ansträngning.

Den här uppdelningen i lägen medför att kriterier kan betraktas som

dynamiska, men även att betydelsen av de egenskaper som mäts vid urval

kan antas skifta mellan dessa olika lägen. Exempelvis har det antagits att

begåvning kan vara mer betydelsefullt för prestation i ett övergångsläge,

medan personlighet och motivation har antagits vara viktigare i ett

upprätthållandeläge. I linje med dessa antaganden har sambanden mellan

begåvning och träningsprestation (t.ex. betyg från grundutbildning av

poliser) i allmänhet visats vara högre än de mellan begåvning och

arbetsprestation (Aamodt, 2004; Schmidt & Hunter, 1998).

Variationer i prognosförmåga över tid kan vara praktiskt betydelsefulla

för organisationer, exempelvis vid beräkning av ekonomisk nytta vid urval

(jfr Cascio & Bodreau, 2010). Vid bedömning av hur väl rekryterings-

processer fungerar, behöver därför hänsyn tas till när i tiden som information

om relevanta kriterier samlas in. Det kan vara särskilt viktigt i arbeten där

introduktionen sker i tydliga steg, såsom i fallet med poliser som går från att

vara polisstudenter, till polisaspiranter och sedan vidare till anställning som

polisassistenter (jfr Ployhart et al., 2006). Trots att arbetets karaktär kan

antas förändras över tid används ofta kriterier som samlats in efter relativt

korta tidsperioder, exempelvis ett år efter genomfört urval (se t.ex.

Lowmaster & Morey, 2012). Vidare betraktas samband mellan

urvalsmetoder och kriterier ofta som statiska, det vill säga som om de vore

oberoende av tid (Cascio & Aguinis, 2008). Det kan dölja förekomsten av

relevanta skillnader i prognosförmåga över tid. För att ta hänsyn till effekter

relaterade till tid bör information om kriterier därför samlas in vid flera

tillfällen (Catano et al., 2013), exempelvis ett, två och tre år efter ett urval.

Betydelsen av situationsfaktorer

Vid rekrytering är betydelsen av tidpunkt relaterad till betydelsen av olika

sammanhang med olika situationsfaktorer (eng. contextual factors eller

situational factors). Forskning har visat att situationsfaktorer i form av

39

psykosociala arbetsförhållanden, såsom arbetsbelastning och grad av

kontroll i arbetet, är betydelsefulla för arbetsrelaterade attityder, beteenden

och hälsa (Humphrey et al., 2007).

Det finns ett flertal olika modeller som beskriver mer generella samband

mellan arbetsförhållanden och olika utfall, exempelvis krav–kontroll–stöd-

modellen (eng. the demand–control–support model; Karasek & Theorell,

1990), krav–resurs-modellen (eng. the job demands–resources model;

Bakker & Demerouti, 2007; Demerouti, Bakker, Nachreiner & Schaufeli,

2001), modellen för obalans mellan ansträngning och belöning (eng. the

effort–reward imbalance model; Siegrist, 1996) och den modell som

fokuserar på motiverande arbetsförhållanden (eng. the job characteristics

model; Hackman & Oldham, 1980). Dessa modeller delar väsentliga drag.

De omfattar exempelvis både arbetsrelaterade krav, såsom arbetsbelastning

och emotionella krav, och resurser, såsom återkoppling och variation i

arbetet.

Forskning visar att olika arbetsmiljöfaktorer är betydelsefulla för olika

utfall (Bakker, Demerouti & Euwema, 2005; de Jonge, Mulder & Nijhuis,

1999): exempelvis har höga krav generellt visats predicera sämre hälsa

medan god tillgång till resurser vanligen predicerar positiva attityder, såsom

arbetstillfredsställelse. De tydliga effekterna av arbetsmiljöfaktorer

(Humphrey et al., 2007) pekar på att organisationer genom att erbjuda goda

arbetsförhållanden kan undvika oönskade och kostsamma konsekvenser

såsom låg produktivitet, ohälsa och hög personalomsättning. På så sätt kan

organisationer också främja en hållbar utveckling i form av exempelvis

högre arbetstillfredsställse och engagemang i arbetet bland nyanställd

personal, och därmed även långsiktig organisatorisk nytta.

Utifrån den omfattande forskning som visat på betydelsen av faktorer

relaterade till sammanhanget framstår det som en brist att den traditionella

urvalsforskningen som regel endast beaktar betydelsen av individuella förut-

sättningar, medan situationsfaktorer ofta negligeras eller betraktas som

mätfel (Cascio & Aguinis, 2008; Ployhart & Schneider, 2012). En

integrering av urvalsforskningen med andra forskningstraditioner som i

högre grad beaktar situationsfaktorer skulle därför kunna vara värdefull för

att bättre förstå möjligheter och hinder för framgångsrik rekrytering. Få

studier nyttjar dock en sådan ansats. Det tycks i själva verket finnas en

uppdelning inom forskningen där betydelsen av antingen individuella förut-

sättningar eller situationsfaktorer undersökts, eller så får endera aspekten

endast begränsad uppmärksamhet (Barrick, Mount & Li, 2013; Saks &

Ashforth, 2000).

Det har föreslagits att en förklaring till svårigheterna med att predicera

arbetsprestation bland poliser skulle kunna bestå i påverkan av just

situationsfaktorer (Henson et al., 2010; Sanders, 2003, 2008). Det är ett

antagande som också stöds av studier som visat att nya polisers arbets-

relaterade attityder tydligt påverkas av mötet med den polisiära

verksamheten under introduktion till polisyrket (Fekjær et al., 2014; Van

40

Maanen, 1975). Det saknas dock studier som undersökt betydelsen av

situationsfaktorer tillsammans med urvalsfaktorer (t.ex. begåvning och

personlighet) bland poliser. Detta är med andra ord ett exempel som visar på

behovet av att integrera forskning om urvalsfaktorer med forskning om

psykosociala arbetsmiljöfaktorer, för att bättre förstå vilka faktorer som är

avgörande för framgångsrik rekrytering både generellt och av poliser.

Det finns omfattande forskning om polisers psykosociala arbetsmiljö.

Kraven i polisyrket delas vanligtvis in i operativa krav, det vill säga krav

som är karaktäristiska för polisarbete, såsom våld, hot och möten med utsatta

och lidande människor, och organisatoriska krav som handlar om hur arbetet

är organiserat, exempelvis hög arbetsbelastning, byråkrati och bristande

ledning (Abdollahi, 2002; Stinchcomb, 2004; Waters & Ussery, 2007). Som

regel visar forskningen att de organisatoriska kraven är mer betydelsefulla än

de operativa i förhållande till polisers arbetsrelaterade attityder och hälsa.

Forskningen har också lyft fram betydelsen av belönande aspekter av

polisarbete, såsom spänning, variation och möjligheter att möta och hjälpa

människor (Kop, Euwema & Schaufeli, 1999; Martinussen, Richardsen &

Burke, 2007; Storch & Pantzarella, 1996). Vidare har kontroll i arbetet visat

sig vara en betydelsefull faktor för polisers arbetstillfredsställelse (Miller et

al., 2009) och hälsa (Noblet, Rodwell & Allisey, 2009). Sådana arbets-

miljöfaktorer är exempel på situationsfaktorer som skulle kunna vara

betydelsefulla för möjligheterna till framgångsrik rekrytering av poliser.

Från ett rekryteringsperspektiv kan det särskilt noteras att de belönande

aspekterna visats vara viktiga för viljan att bli polis, och därmed också för de

nya polisernas förväntningar på arbetet (Raganella & White, 2004).

Avslutande kommentar

Forskning har visat att en rad åtgärder under rekryteringsprocessen ökar

möjligheterna till framgångsrik rekrytering, bland annat användningen av

valida urvalsmetoder. Användningen av valida urvalsmetoder främjar

ekonomisk nytta och konkurrenskraft (Schmidt & Hunter, 1998) och anses

också främja rättvisa förhållanden under rekryteringsprocessen (American

Psychological Association, 2002). Många organisationer är dock tveksamma

till att fullt ut anamma forskningsbaserade rekommendationer (Casico &

Aguinis, 2008; Highhouse, 2008). En förklaring kan vara att den

rekryteringsmodell som framhålls med utgångspunkt i forskning uppfattas

som alltför begränsad. Det hänger samman med att denna modell fokuserar

på arbetsprestation som kriterium på framgångsrik rekrytering och på att den

brister i hänsyn till tid och situationsfaktorer. Det skulle kunna vara så att en

bredare ansats, som också inkluderar andra kriterier på framgång och tar

hänsyn till betydelsen av tid och av olika sammanhangfaktorer, i högre

utsträckning bidrar till att uppfylla många organisationers strävanden efter

långsiktig effektivitet och nytta, och därmed också vinna ökad acceptans. En

41

sådan bredare ansats avseende rekrytering har också efterfrågats för att

hantera brister i den traditionella rekryteringsmodellen (Casico & Aguinis,

2008; Ployhart & Schneider, 2012).

Utifrån ett tillämpat perspektiv skulle en sådan bredare ansats vid

rekrytering kunna beskrivas utifrån fokus på hållbarhet. Hållbar rekrytering

strävar efter uthållighet för organisationer, individer och samhälle, och

omfattar utöver arbetsprestation en vidare uppsättning kriterier på framgång

som återspeglar individens anpassning till arbetet och organisationen, liksom

samhällspolitiska mål. Vidare kan hållbar rekrytering beskrivas som en

process som betraktar hela rekryteringsprocessen som en helhet, från det att

en organisation identifierar behov av att rekrytera ny personal till dess att ny

personal introducerats i arbetet. Det här förutsätter också att såväl

individuella förutsättningar som situationsfaktorer beaktas. Det betyder att

hållbar rekrytering ses både som ett övergripande mål som organisationen

strävar efter vid rekrytering och som en process organisationen använder för

att nå detta mål. Det innebär också att hållbar rekrytering skulle kunna vara

särskilt värdefullt för organisationer där kostnaderna i tid och pengar för att

rekrytera personal är höga, såsom i fallet med rekrytering av blivande

poliser. Värdet av en rekryteringsansats av detta slag återstår dock att

undersöka. Det gäller exempelvis den relativa betydelsen av individuella

förutsättningar och situationsfaktorer för olika kriterier.

42

Metod

I den här avhandlingen följs en grupp sökande till polisutbildningen i

Sverige under introduktionen in i polisyrket från slutet på antagnings-

processen våren 2008 via slutet på polisutbildningen våren 2010, slutet på

aspirantutbildningen hösten 2010 och fram till slutet på det första arbetsåret

som poliser vid utgången av 2011. Den aktuella gruppen påbörjade

polisutbildningen hösten 2008. Det var den sista av tre utbildningsomgångar

med ovanligt många utbildningsplatser, över 800 platser istället för normalt

mellan 300 och 500. Dessa tre utbildningsomgångar var en följd av

dåvarande regeringens mål om att det skulle finnas 20 000 poliser år 2010.

Det stora antalet antagna medförde också att en relativt hög andel sökande

antogs. Tillsammans skapade dessa omständigheter goda förutsättningar att

undersöka hur urvalsprocessen fungerade (t.ex. en tillräckligt stor under-

sökningsgrupp för statistiska signifikansprövningar vid analyser med flera

variabler och minskad effekt av beskuren spridning). Den här möjligheten

utnyttjades för att genomföra projektet Longitudinell validering av

polisurvalet. Projektet har genomförts av Rekryteringsmyndigheten i

samarbete med Psykologiska institutionen vid Stockholms universitet,

Rikspolisstyrelsen och 21 lokala polismyndigheter (sedan 1 januari 2015

Polismyndigheten) samt landets polisutbildningar (2008-2010) vid Polis-

högskolan, Umeå universitet och Linnéuniversitet i Växjö. Stöd har också

erhållits från Kammarkollegiet och de studieadministrativa enheterna för de

tre polisutbildningarna, samt dåvarande Institutionen för nordiska språk vid

Stockholms universitet (sedan 2013 Institutionen för svenska och

flerspråkighet). Projektet har genomförts som en del i Rekryterings-

myndighetens uppdrag att utföra urvalstest av sökande till polisutbildningen

åt Rikspolisstyrelsen.

Beskrivning av antagningsprocessen

I början av hösten 2007 lämnade sammanlagt 7 336 personer in en ansökan

till polisutbildningen via Rikspolisstyrelsens webbaserade ansökningssystem

(för en utförligare beskrivning av antagningsprocessen, se Annell 2012). Till

ansökan skulle bifogas bland annat betyg från behörighetsgivande studier,

arbetsgivarintyg och andra meriter samt ett personligt brev. Dessa

ansökningar behörighetsgranskades med hjälp av handläggare från

43

Högskoleverket. Bland flera behörighetskrav fanns: svenskt medborgarskap,

fylla lägst 20 år under antagningsåret, körkort (B-behörighet), normal fysisk

förmåga, behörighet för högskolestudier, särskild behörighet (samhälls-

kunskap, historia och svenska) samt genomfört högskoleprov (med möjlighet

till undantag). Av de sökande var totalt 6 989 behöriga.

De behöriga kallades under hösten 2007 till en lokal polisstation, för att

genomföra Polisens språkprov i svenska. Cirka 25 procent av de sökande

klarade inte kravet på provet medan de som klarade provet intervjuades av

en polis (sökande som sedan tidigare klarat av dessa moment behövde inte

göra om dem). Parallellt värderade handläggare vid Rikspolisstyrelsen de

sökandes lämplighet, utifrån deras merithandlingar. Efter dessa moment

återstod cirka 5 000 sökande.

De sökande som utifrån en sammantagen bedömning vid

Rikspolisstyrelsen bedömdes vara de mest konkurrenskraftiga kallades till

fysiska test. Totalt kallades 2 800 sökande till de fysiska testen som

genomfördes i början av 2008 på tre olika platser i landet. Dessa test

omfattade löpning (ett konditionstest, även kallat Coopers test; krav max

9.30 minuter för män och 10 minuter för kvinnor), styrkeprov (lyft och 15

meters förflyttning av en docka på 77 kg; krav godkänt), Harres test (ett

koordinationstest; krav max 15 sekunder för män och 16 för kvinnor) samt

simprov (stickprov; krav godkänt). Dessutom bedömde handläggare från

Rikspolisstyrelsen hur de sökande betedde sig i samband med att de

genomförde dessa fysiska test. Efter de fysiska testen återstod 1 992

sökande.

Efter en ny sammantagen bedömning vid Rikspolisstyrelsen kallades de

mest konkurrenskraftiga till två dagar med urvalstest på Pliktverket. Totalt

genomförde 1 429 sökande test på Pliktverket under våren 2008, vecka 7 till

16. Testen omfattade begåvningstestet Uniq, psykologintervju, intervju med

två poliser (en man och en kvinna), och en medicinsk undersökning.

Psykolog- och polisintervjuerna låg till grund för separata bedömningar av

de sökandes lämplighet. Därutöver gjorde psykologer och poliser som

intervjuat samma sökande en gemensam så kallad teambedömning, efter att

ha diskuterat den sökande. I den medicinska undersökningen ingick bland

annat kontroll av om de sökande uppfyllde kraven för syn, färgseende och

hörsel samt en läkarundersökning.

Efter testen på Pliktverket tog Rikspolisstyrelsen fram ett preliminärt

antagningsförslag. De som kunde bli aktuella för att antas fick genomgå en

så kallad säkerhetsprövning som utfördes av Säkerhetspolisen. En

antagningsnämnd vid Rikspolisstyrelsen fattade därefter beslut om vilka

sökande som skulle antas. Omkring sju procent av de sökande som erbjöds

en utbildningsplats tackade nej till platsen. Efter ett reservförfarande

påbörjade sammanlagt 877 studenter polisutbildningen hösten 2008. Av

dessa utgjordes cirka tio procent av studenter som inte genomfört test på

Pliktverket under våren 2008, utan istället hade genomgått motsvarande test

under perioden hösten 2006 till hösten 2007.

44

Undersökningsgruppen

I samband med testen på Pliktverket våren 2008 inhämtades samtycke till

deltagande i projektet Longitudinell validering av polisurvalet. Av de 1 429

sökande som genomförde test på Pliktverket lämnade 1 344 (94 %) sitt

samtyckte till att delta i projektet. Hela denna grupp, eller delar av den, utgör

underlag till alla tre delarbetena i denna avhandling (se Figur 3).

Av de 1 344 sökande påbörjade 758 (56 %) polisutbildningen hösten

2008. Av dessa studenter gick 729 (96 %) ut utbildningen våren 2010.

Bortfallet av 29 studenter bestod av 15 studenter med tillfälliga

studieuppehåll (t.ex. föräldraledighet eller utlandstjänstgöring för

Försvarsmakten), sju studenter som frivilligt avbröt utbildningen (t.ex.

felaktigt yrkesval), sex studenter som behövde läsa om tidigare kurser innan

de fått gå vidare till nästa kurs (s.k. omgångar) då de inte i tid uppnått

godkänt resultat samt en student som blev avskild från utbildningen. Av de

729 studenterna gick 315 (43 %) ut polisutbildningen vid Polishögskolan i

Solna, 186 (26 %) vid Växjö universitet, 113 (15 %) vid Umeå universitet,

och 115 (16 %) gick ut distansutbildningen, vilken genomfördes av

Polishögskolan i Solna i samarbete med elva av polismyndigheterna8.

I början av sommaren 2010 påbörjade 727 av de 729 tidigare

polisstudenterna sin aspirantutbildning vid någon av landets 21

polismyndigheter (se Tabell 1), medan två avstod från att påbörja

aspirantutbildningen (de fullföljde dock utbildningen senare). Efter att ha

genomfört aspirantutbildning godkändes 721 av de 727 aspiranterna, varav

20 efter förlängning, medan sex aspiranter avbröt eller inte blev godkända på

aspirantutbildningen.

Av de 721 godkända aspiranterna anställdes 719 som polisassistenter.

Anställningen påbörjades som regel vid den myndighet där

aspirantutbildningen genomförts. Två godkända aspiranter valde av privata

skäl att inte söka anställning vid polisen. Under det första anställningsåret

bytte 13 (2 %) av de nya poliserna myndighet medan två valde att avsluta

sina anställningar. I slutet av 2011, alltså efter ett års yrkesverksamhet, var

717 av polisassistenterna anställda vid polisen (se Tabell 1), varav 710 var i

aktiv tjänst, medan sju tillfälligt var ur tjänst (t.ex. föräldraledighet eller

sjukskrivning). Bland de 758 deltagare som påbörjade polisutbildningen

hösten 2008 var det totala bortfallet till och med slutet av 2011 därmed 48

personer (6 %), varav 16 (2 %) permanenta och 32 (4 %) tillfälliga.

Studie I baseras på data från samtliga 750 deltagare som påbörjade

utbildningen och som hade kompletta uppgifter på bakgrundsvariablerna

kön, ålder och utländsk bakgrund, vilka användes som kontrollvariabler i

studien. Åtta deltagare som saknade uppgift om utländsk bakgrund

8 De elva polismyndigheter som deltog i distansutbildningen var Dalarna, Gävleborg, Kalmar,

Norrbotten, Skåne, Södermanland, Värmland, Västernorrland, Västmanland, Västra Götaland

och Uppsala.

45

Tid, grupp och

datainsamlingstillfällen

Antal

individer

Förändringar som berör

undersökningsgruppen

Figur 3. Undersökningsgruppen över tid, från hösten 2007 till slutet av 2011. Text i fetstil anger de huvudsakliga datainsamlingstillfällena. Tidsperioderna anges med olika färger, där orange avser

urvalsprocessen, ljusblå avser polisutbildningen, mellanblå avser aspirantutbildningen, och mörkblå

avser det första årets anställning. En grön ram markerar ändringar som berör undersökningsgruppen. Pilar anger flöden.

An

ställ

nin

g

A

spir

an

tutb

ild

nin

g

P

oli

sutb

ild

nin

g

Urval

Under 2011

Tidigare aspiranter som påbörjade

anställning som polisassistenter

Våren 2008

Ursprungligt antagna

7 336 5 907 av de ursprungliga sökande testades

inte på Pliktverket våren 2008.

1 429 85 testade lämnade inget samtycke till att

delta i projektet i Longitudinell validering

av polisurvalet varav 16 avbröt testen på

Pliktverket innan de fick möjlighet att lämna

samtycke och två sökande som senare

återtog sina samtycken.

1 344 558 av de sökande antogs ej, varav 23

senare antogs som reserver.

Hösten 2007

Ursprungliga sökande

Våren 2008

Testade på Pliktverket

786

Våren 2008

Data från urvalsprocessen

Testade på Pliktverket som samtyckte

till deltagande i projektet samtycke ─

Grund för Studie II

51 av de antagna tackade nej till erbjuden

plats.

758 29 studenter avslutade inte utbildningen

våren 2010, varav 15 med studieuppehåll

utan senare avbrott, åtta med studieavbrott

och sex som fick läsa om tidigare kurser

(s.k. omgångar).

Hösten 2008

Polisstudenter som påbörjade

polisutbildningen, inkl. 23

reservantagna ─ Grund för Studie I

729 Två studenter påbörjade inte

aspirantutbildningen sommaren 2010.

Våren 2010

Data från polisutbildningen

Polisstudenter som gick ut

polisutbildningen

727 Sommaren 2010

Aspiranter som påbörjade

aspirantutbildningen Sex aspiranter godkändes inte eller avbröt

aspirantutbildningen.

721 Slutet av 2010 – våren 2011

Data från aspirantutbildningen

Aspiranter godkända på aspiran-

tutbildningen, varav 20 efter

förlängning

Två godkända aspiranter påbörjade inte

anställning som polisassistent under 2011.

719

717

710

Två polisassistenter avslutade sina

anställningar inom polisen under 2011.

Sju polisassistenter var inte i aktiv tjänst i

slutet av 2011 (t.ex. föräldraledighet).

Slutet av 2011

Data efter ett års anställning

Anställda som polisassistenter

Slutet av 2011

Anställda som polisassistenter och i

aktiv tjänst ─ Grund för Studie III

46

Tabell 1. Antal deltagare i projektet Longitudinell validering av polisurvalet som påbörjade aspirantutbildningen sommaren 2010 och var anställda som polisassistenter i december 2011

Polismyndigheter samt

polismästardistrikt respektive

polisområden vid stormyndigheterna

Deltagare som

påbörjade

aspirantutbildningen sommaren 2010

Deltagare anställda

som polisassistenter

i december 2011

Totalt antal

anställda poliser i

december 20111

1. Blekinge 13 13 275 2. Dalarna 15 15 484

3. Gotland 4 5 114

4. Gävleborg 8 9 472 5. Halland 21 20 569

6. Jämtland 10 10 238

7. Jönköping 31 30 552 8. Kalmar 14 15 386

9. Kronoberg 19 19 320

10. Norrbotten 18 17 478

11. Skåne 85 87 2658

a. Malmö 44 42 b. Mellersta Skåne 10 11

c. Nordvästra Skåne 21 21

d. Nordöstra Skåne 5 5 e. Södra Skåne 5 5

f. Länsoperativa avd. 3

12. Stockholm 202 193 5667 a. City 48 45

b. Gränsen 2 1

c. Nacka 14 13 d. Norrort 21 21

e. Roslagen 13 13

f. Söderort 33 33 g. Södertälje 11 10

h. Södertörn 28 27

i. Västerort 32 30

13. Södermanland 17 17 516

14. Uppsala 15 14 590 15. Värmland 16 14 462

16. Västerbotten 12 12 475

17. Västernorrland 20 20 449 18. Västmanland 20 20 528

19. Västra Götaland 120 120 3280

a. Fyrbodal 13 13 b. Skaraborg 13 13

c. Storgöteborg 72 72

d. Älvsborg 22 22

20. Örebro 29 29 583

21. Östergötland 38 38 793

Totalt: 727 717 19889

Noter: 1 Antalet anställda poliser vid polismyndigheterna i december 2011 har angetts som

jämförelsegrupp (Rikspolisstyrelsen, 2012).

47

exkluderades från studien. I Studie I användes också kriteriedata från 719

deltagare som gick ut utbildningen våren 2010 och som därefter påbörjade

aspirantutbildningen, 711 deltagare som godkändes på aspirantutbildningen

och 709 som var anställda som poliser i slutet av 2011. Studie II baseras på

data från samtliga 1 344 deltagare i projektet, medan Studie III endast

omfattar de 508 deltagare som var i aktiv tjänst i slutet av 2011 och som

besvarade den utsända enkäten.

Procedur

Projektet Longitudinell validering av polisurvalet omfattar fyra data-

insamlingar, dels från antagningsprocessen hösten 2007 till våren 2008, dels

från tre uppföljningstillfällen: (1) från slutet på polisutbildningen vid slutet

av våren 2008; (2) från slutet på aspirantutbildningen vid slutet av 2010 och;

(3) efter de nya polisernas första arbetsår som poliser vid slutet av 2011.

Datainsamlingarna omfattade flera datakällor (t.ex. registeruppgifter och

självskattningar). Alla data anonymiserades genom att namn och person-

nummer ersattes med kod för varje individ.

För att minimera bortfall och erhålla data av god kvalitet var det

avgörande att projektet hade god lokal förankring i de berörda

organisationerna. Omkring två år före insamlingen av kriteriedata från

polisutbildningen samt från aspirantutbildningen etablerades därför en

organisation med kontaktpersoner vid polisutbildningarna och de 21 polis-

myndigheterna. Tillsammans med kontaktpersonerna genomfördes analyser

av vilka data som var relevanta och möjliga att samla in. Därefter

utarbetades skriftliga planer inför datainsamlingarna som angav vilka data

som skulle insamlas och hur det skulle gå till.

Etiska överväganden

Projektet har vid två tillfällen godkänts av Regionala etikprövningsnämnden

i Stockholm. Den första prövningen genomfördes 2008 och avsåg enbart

data från antagningsprocessen, medan den andra prövningen 2010 även

inkluderade data från de tre uppföljningstillfällena.

Samtycke från deltagarna inhämtades i samband med att test genomfördes

på Pliktverket. För att de sökande skulle få möjlighet att ta del av

information om projektet och ta ställning till deltagande innan de kom till

Pliktverket, fick de cirka tio dagar tidigare ett utskick från Pliktverket med

information om projektet. Informationen bestod av ett följebrev och en

informationsfolder.

När sökande kom till Pliktverket fick de muntlig information om

projektet. När testen påbörjades delades de sökande in i två grupper, en

större som först fick genomföra ett datoriserat psykologiskt test i en särskild

testsal, och en mindre grupp som istället fick börja med att genomföra en

48

medicinsk undersökning, för att därefter genomföra det psykologiska testet.

När de sökande var klara med det psykologiska testet fick de en

informationsfolder (samma som i utskicket) tillsammans med ett pappers-

formulär med bakgrundsfrågor (Bakgrundsformulär). På första sidan i

formuläret fanns kortfattad information om projektet samt ett avsnitt där de

sökande kunde lämna sitt skriftliga samtycke genom att skriva både sitt

namn och sitt personnummer. I såväl foldern som formuläret betonades att

deltagandet var frivilligt och att ifyllandet av formuläret inte ingick i den

ordinarie prövningen. De sökande hade möjlighet att fylla i formuläret direkt

på plats eller ta med sig det och lämna in det vid ett senare tillfälle under

dagarna på Pliktverket. Den senare möjligheten utnyttjades i ett fåtal fall och

i ett par fall inkom formuläret i efterhand. Bland de sökande som fick börja

med den medicinska undersökningen avbröt 16 sökande testen innan de fick

formuläret med samtycket, eftersom de hade blivit underkända på den

medicinska undersökningen (t.ex. ej klarat syn- eller hörseltest). Vidare var

det två av de sökande som återtog sina samtycken i samband med de

efterföljande kriteriedatainsamlingarna från polisutbildningen respektive

aspirantutbildningen.

Insamling av data från antagningsprocessen

Uppgifter från antagningsprocessen insamlades via Rikspolisstyrelsen,

Pliktverket och polisutbildningarna. Från Rikspolisstyrelsen hämtades

uppgifter från datasystemet Polisens antagningssystem (PAS). PAS innehöll

uppgifter som Rikspolisstyrelsen hanterade i antagningsprocessen, både

uppgifter som de sökande lagt in och sådana som lagts in av handläggare på

Rikspolisstyrelsen såsom resultat från test och bedömningar och beslut från

alla steg av urvalsprocessen. Informationen från PAS gick varken att föra

över till andra datorprogram eller att skriva ut. Ett urval uppgifter hämtades

därför manuellt ur systemet. För att underlätta hanteringen begränsades

insamlingen från PAS till i första hand uppgifter om test, bedömningar och

beslut. De som använts för avhandlingen är: (1) Högskoleprovet (normerad

poäng); (2) Polisens språkprov (råpoäng); (3) Löpning (minuter, sekunder);

(4) Harres test (sekunder, hundradelar); (5) polisintervjun på Pliktverket och;

(6) antagningsbeslutet. Uppgifter från säkerhetsprövningen fanns inte i PAS.

Enligt besked från handläggare vid Rikspolisstyrelsen föll dock ingen

preliminärt antagen i den aktuella antagningsomgången bort efter säkerhets-

prövningen.

Formuläret med bakgrundsfrågor som delades ut på Pliktverket hade

konstruerats bland annat för att kunna samla in bakgrundsuppgifter om de

sökande som inte bedömdes vara möjliga att samla in direkt från PAS,

exempelvis uppgifter om utländsk bakgrund och om utbildnings- och arbets-

livserfarenhet. Utöver bakgrundsfrågorna ingick ett personlighetstest i

formuläret. Av logistiska skäl fick testet inte ta mer än cirka 15 minuter.

Efter en särskild överenskommelse med testförlaget Assessio användes en

49

papper och penna-version av integritetstestet MINT (Measuring INTegrity) i

formuläret. Följande variabler i avhandlingen baseras på data från formuläret

med bakgrundsfrågor: (1) utländsk bakgrund, (2) målmedvetenhet, (3)

emotionell stabilitet och (4) vänlighet.

Utöver uppgifterna i formuläret inhämtades ett flertal uppgifter från

Pliktverket avseende resultat från psykologiska och medicinska test och

bedömningar. De psykologiska uppgifterna insamlades genom utdrag från

Pliktverkets datasystem Provsystem medan de medicinska uppgifterna

samlades in med en blankett som tagits fram för ändamålet. Blanketten

fylldes i av Pliktverkets medicinska personal i samband med den ordinarie

dokumentationen av de medicinska undersökningarna. De uppgifter som

använts i avhandlingen är: (1) resultat på begåvningstestet Uniq (totalresultat

samt resultat på de sex deltesten), (2) psykologintervjun och (3) den

sammanfattande läkarbedömningen.

Från polisutbildningarna insamlades slutligen uppgifter om vilka av de

sökande som påbörjat polisutbildningen hösten 2008. Uppgifterna baserades

på klasslistor från vecka 40, det vill säga cirka en månad efter utbildnings-

start, för att ge visst utrymme för reservantagning och byten mellan grupper

och studieorter.

Insamling av data från polisutbildningen

Efter varje termin på utbildningen insamlades uppgifter om ovanliga

händelser (t.ex. studieavbrott, studieuppehåll och studieortsbyten) från

kontaktpersonerna på utbildningarna. Insamlingen skedde via telefon utifrån

ett strukturerat underlag. I början på maj 2010 fick deltagarna i projektet ett

kuvert med ett följebrev, ett informationsblad med information om projektet

och datainsamlingen, en enkät med frågor om den psykosociala

utbildningsmiljön, utbildningsrelaterade attityder och beteenden samt hälsa

under utbildningen (Enkät 1), tillsammans med ett föradresserat och

förfrankerat svarskuvert till Pliktverket. Kuverten var märkta med

studenternas namn och delades ut på utbildningen av en för varje kursgrupp

utsedd lärare. I mitten av maj utgick en skriftlig påminnelse, via respektive

utbildnings interna epostsystem, om att fylla i enkäten och returnera den till

Pliktverket. Totalt inkom 521 enkäter till Pliktverket. Under september 2010

erhölls skriftliga utdrag från datasystemet LADOK, med uppgifter om

deltagarnas studieprestation i form av betyg på samtliga kurser under

polisutbildningen. Dessa utdrag möjliggjordes genom särskilda överens-

kommelser med respektive lärosäte9.

9 Överenskommelserna utformades bland annat utifrån de juridiska förutsättningar,

som anges i förordningen (1993:1153) om redovisning av studier vid universitet och

högskolor.

50

Insamling av data från aspirantutbildningen

Inför genomförandet av datainsamlingarna från aspirantutbildningen

utökades antalet kontaktpersoner med kontaktpersoner även vid

stormyndigheternas polisområden (Skåne, 5 personer och Västra Götaland, 4

personer) respektive polismästardistrikt (Stockholm, 9 personer). I början av

november 2010 delade kontaktpersonerna vid polismyndigheterna ut ett

kuvert till alla aspiranter som deltog i projektet. Kuverten var uppmärkta

med aspiranternas namn och innehöll, utöver ett följebrev och informations-

blad med information om projektet och den aktuella datainsamlingen, en

enkät med frågor om den psykosociala arbetsmiljön, arbetsrelaterade

attityder och beteenden samt hälsa under aspirantutbildningen (Enkät 2),

tillsammans med ett föradresserat och förfrankerat svarskuvert till

Pliktverket. Omkring två veckor senare delade kontaktpersonerna ut ett nytt

kuvert till alla deltagarna, denna gång med en påminnelse om att fylla i

enkäten och återsända den till Pliktverket. Totalt inkom 531 aspirantenkäter.

För varje deltagare hade kontaktpersonerna utsett två så kallade bedömare

med god kännedom om aspiranten, vanligtvis en handledare och en

instruktör. Bedömarnas uppgift var att enskilt bedöma aspiranternas

prestation under aspirantutbildningen utifrån ett formulär som tidigare

utarbetats i samråd med polismyndigheterna. En av bedömarna (kallad

bedömare 1) hade dessutom i uppgift att besvara några frågor om

faktauppgifter om aspiranten (t.ex. sjukfrånvaro). Kontaktpersonerna delade

ut kuverten till bedömarna i november, för att bedömarna skulle ha tillgång

till formuläret då de mot slutet av hösten skulle göra sin ordinarie

bedömning av polisaspiranten. Kuverten var uppmärkta med bedömarens

och aspirantens namn och innehöll följebrev, informationsblad med

information om projektet och datainsamlingen samt bedömningsformuläret.

Enligt instruktionen på formuläret skulle bedömarna återlämna formuläret i

samma kuvert till kontaktpersonen, som därefter återsände kuverten till

Pliktverket. Till Pliktverket inkom 1 246 bedömningsformulär, varav 662

från personer som fungerade som bedömare 1 och 584 från sådana som var

bedömare 2. Minst ett bedömningsformulär inkom för 679 (93 %) av

deltagarna. Vid behov påminde kontaktpersonerna bedömarna om att

återlämna kuverten med formulären. Utifrån ett strukturerat underlag gjordes

under februari 2011 en muntlig avstämning via telefon med kontakt-

personerna, om förekomsten av några ovanliga händelser (t.ex. avbrott,

anmälningar och rapporter om skador). Vid ett senare tillfälle insamlades

vissa uppgifter om de aspiranter som fått förlängd aspirantutbildning (t.ex.

datum för godkännande).

Insamling av data efter det första anställningsåret som polis

Med några mindre justeringar genomfördes datainsamlingen efter det första

anställningsåret enligt samma modell som för aspirantutbildningen. I början

51

av november 2011 delade kontaktpersonerna vid polismyndigheterna ut

kuvert till polisassistenterna som deltog i projektet. Kuverten var märkta

med polisassistenternas namn och innehöll, utöver ett följebrev och

informationsblad med information om projektet och den aktuella data-

insamlingen, en enkät med frågor om den psykosociala arbetsmiljön, arbets-

relaterade attityder och beteenden samt hälsa under det första arbetsåret

(Enkät 3), och ett föradresserat och förfrankerat svarskuvert till

Rekryteringsmyndigheten (f.d. Pliktverket). Omkring två veckor senare

delade kontaktpersonerna ut ett nytt kuvert till alla deltagarna, denna gång

med en påminnelse om att fylla i enkäten och återsända den till

Rekryteringsmyndigheten. Totalt inkom 511 av enkäterna efter ett års arbete

som polisassistent.

För varje deltagare utsågs två bedömare med god kännedom om

polisassistenten, vanligen närmaste arbetsledare och någon annan person

med god kännedom om polisassistenten, exempelvis en annan arbetsledare

eller en senior kollega. Bedömarnas uppgift var att enskilt bedöma

polisassistentens prestation under det första arbetsåret. I grunden användes

samma formulär som vid datainsamlingen från aspirantutbildningen. En av

bedömarna, normalt den närmaste arbetsledaren (bedömare 1), hade

dessutom i uppgift att besvara ett antal frågor om faktauppgifter om

polisassistenten (t.ex. rapporterade olyckor till och med 31 december 2011).

Kontaktpersonerna delade i normalfallet ut kuverten till bedömarna i januari

2012, det vill säga efter att polisassistenterna avslutat sitt första arbetsår. För

ett mindre antal polisassistenter (nio personer), som haft mer än tre månaders

förlängning, genomfördes denna del av datainsamlingen med fördröjning så

att bedömningarna kunde göras efter att de avslutat sitt första anställningsår.

Kuverten var uppmärkta med bedömarens och polisassistentens namn och

innehöll följebrev, informationsblad med information om projektet och

datainsamlingen samt bedömningsformuläret. Enligt instruktionen på

formuläret skulle bedömarna återlämna formuläret i samma kuvert till

kontaktpersonen, som därefter återsände kuverten till Rekryterings-

myndigheten. Vid behov påminde kontaktpersonerna bedömarna om att

återlämna kuverten med formulären. Av dessa bedömningsformulär inkom

1 222, varav 607 från bedömare 1 och 615 från bedömare 2. Minst ett

bedömningsformulär inkom för 659 (92 %) av deltagarna. Under februari

2012 genomfördes en muntlig avstämning via telefon med kontakt-

personerna, om förekomsten av några ovanliga händelser (t.ex. disciplin-

påföljder) utifrån ett strukturerat underlag. Dessa uppgifter kompletterades i

efterhand med motsvarande uppgifter för de polisassistenter som haft mer än

tre månaders förlängning av aspirantutbildningen.

52

Mätinstrument

I avhandlingen används en kombination av mått baserade på själv-

rapporterade data, registeruppgifter och uppgifter lämnade av överordnade.

Betydligt fler uppgifter än de som använts i avhandlingen var tillgängliga

från antagningsprocessen, vad gäller såväl bakgrundsuppgifter som

urvalsmetoder (se Annell, 2012). I avhandlingen har dock endast ett

begränsat antal uppgifter från antagningsprocessen använts för att inte

äventyra tillförlitligheten i de statistiska analyserna (t.ex. på grund av

multikollinaritet, dvs. höga samband mellan prediktorer; jfr Tabachnick &

Fidell, 2007). Vid valet av uppgifter beaktades därför både mätegenskaper

och relevansen utifrån den internationella litteraturen om polisurval (t.ex.

Aamodt, 2004). Måtten som använts i avhandlingen presenteras översiktligt i

Tabell 2.

Enkäterna till deltagarna bygger på mått som använts i svensk och

internationell forskning (Näswall, Baraldi, Richter, Hellgren & Sverke,

2006). Måtten anpassades i vissa fall för att fungera i de aktuella samman-

hangen (t.ex. från arbete inom sjukvården till arbete inom polisen).

Inför konstruktionen av formulären för bedömning av aspiranters och nya

polisers prestation genomfördes en arbetsanalys, tillsamman med 15 av

polismyndigheterna. Syftet var att identifiera och beskriva skillnader mellan

goda och mindre goda prestationer bland aspiranter och nya poliser. För att

undvika bortfall bedömdes det som angeläget att bedömningsformuläret

skulle vara enkelt att fylla i. Formuläret utformades därför enligt en tidigare

beprövad modell som använts av testförlaget Assessio vid valideringsstudier

(Assessio, 2004, 2009), med en fråga om bedömning av övergripande

prestation och 32 frågor om mer specifika prestationsområden. I denna

avhandling används dock endast information från frågan om övergripande

prestation, då mätegenskaperna för mått baserade på de specifika

bedömningarna var otillfredsställande (bl.a. låg variation).

Analyser

För att undvika förlust av information genom exkludering av deltagare med

saknade värden imputerades data i alla tre studierna med EM-metoden

(expectation-maximization; Little & Rubin, 1987) i statistikprogrammet

SPSS. Antalet deltagare som saknade information på den demografiska

variabeln utländsk bakgrund var endast omkring en procent. För att undvika

osäkerhet vid beskrivningarna av undersökningsgrupperna gjordes valet att

inte imputera dessa värden. Totalt imputerades tolv procent av värdena i

Studie I, sju procent i Studie II och mindre än en procent av värdena i Studie

III.

I både Studie I och Studie III användes hierarkisk multipel regressions-

analys för att analysera data, vilket gjorde det möjligt att undersöka

53

förändringen i prediktionen efter varje nytt block med prediktorer liksom

den relativa betydelsen av enskilda prediktorer. Före analyserna

kontrollerades att data i tillräcklig grad uppfyllde nödvändiga statistiska

antaganden, exempelvis förekomsten univariata och multivariata extrem-

värden (eng. outliers; jfr Tabachnick, & Fidell, 2007). I Studie II användes

konfirmatorisk faktoranalys och strukturekvationsmodulering för att jämföra

olika begåvningsmodeller. Modellerna utvärderades med traditionella

anpassningsmått (se Hu & Bentler, 1999), bland annat χ2, root mean square

error of approximaimation (RMSEA), standardized root mean square

residual (SRMR) och Bayes information criterion (BIC; Raftery, 1995).

Dessutom användes omegakoefficienter, en form av reliabilitetsestimat som

bland annat kan användas som mått på intern konsistens och relativ

faktorstyrka, det vill säga andelen förklarad varians i en modell relaterad till

en enskild faktor (Reise, Bonifay & Haviland, 2013). För en utförligare

beskrivning av analyser med omegakoefficienter, se Appendix 1.

Tab

ell

2.

Över

sikt

över

anal

yse

rade

var

iab

ler

Var

iab

ler

Stu

die

An

tal

upp

gif

ter

Var

iati

on

s-

vid

d

Rel

iab

ilit

etE

xem

pel

pås

tåen

den

/

bes

kri

vnin

gar

av v

aria

ble

r

Ref

eren

sK

älla

sam

t övri

g i

nfo

rmat

ion

Ba

kg

ru

nd

sup

pg

ifte

r

1.

Kön

I, I

II1

0-1

-0

= m

an;

1 =

kvin

na

Up

pgif

t fr

ån P

liktv

erk

et,

Pro

vsy

stem

.

2.

Åld

er (

20

08

)I,

III

12

0-4

1-

Up

pgif

t fr

ån P

liktv

erk

et,

Pro

vsy

stem

.

3.

Utl

änd

sk b

akgru

nd

I1

0-1

-0

= s

ven

sk b

akgru

nd

;

1 =

utl

änd

sk b

akgru

nd, d

et

vil

l sä

ga

utl

and

sföd

d e

ller

med

två

utr

ikes

föd

da

förä

ldra

r

Sta

tist

iska

cen

tral

byrå

n, 20

02

Up

pgif

t fr

ån P

liktv

erk

et,

Bak

gru

nd

sform

ulä

r.

4.

Ytt

re t

jän

st (

2011

)II

I1

0-1

-0

= a

nd

ra a

rbet

supp

gif

ter,

t.

ex.

utr

ednin

gsa

rbet

e el

ler

arb

ete

vid

kom

mun

ikat

ion

s-

cen

tral

;

1 =

hu

vud

sak

ligen

ytt

re

tjän

st, d

et v

ill

säga

ord

nin

gs-

poli

sarb

ete,

när

poli

sarb

ete

elle

r tr

afik

poli

sarb

ete

Up

pgif

t fr

ån E

nk

ät 3

.

5.

Sto

rlek

på

poli

s-

myn

dig

het

(2

011

)

III

10

-1-

0 =

lit

en e

ller

med

elst

or

poli

smyn

dig

het

;

1 =

sto

rmyn

dig

het

(S

kån

e,

Sto

ckh

olm

, V

ästr

a G

öta

land

)

Up

pgif

t fr

ån E

nk

ät 3

.

54

Tab

ell

2 (

fort

s.).

V

aria

ble

rS

tud

ieA

nta

l

upp

gif

ter

Var

iati

on

s-

vid

d

Rel

iab

ilit

etE

xem

pel

pås

tåen

den

/

bes

kri

vnin

gar

av v

aria

ble

r

Ref

eren

sK

älla

sam

t övri

g i

nfo

rmat

ion

Urva

lsm

eto

der

Kogn

itiv

a t

est

6.

Poli

sen

s sp

råk

pro

v

(sven

ska)

I, I

I1

02

89

-139

α =

.72

a S

prå

kp

rovet

bes

tod a

v f

yra

d

elte

st:

1)

ord

förr

åd, där

det

av f

em o

rd s

om

stä

mm

er b

äst

med

ett

bju

dord

sk

a m

ark

eras

, 2

) st

avnin

g, d

är d

et

av t

vå

ord

som

är

fels

tavat

ska

mar

ker

as o

ch d

äref

ter

stav

as r

ätt,

3)

luck

test

, d

är

sakn

ade

ord

i e

n t

ext

ska

fyll

as i

, och

4)

dis

posi

tion

, fy

ra t

exts

tyck

en s

ka

sort

eras

i

rätt

ord

nin

g.

Rik

spoli

ssty

rels

en,

2002

Up

pgif

t fr

ån R

iksp

oli

s-st

yre

lsen

, P

AS

. K

rav l

ägst

90

.

Av o

kän

d a

nle

dn

ing h

ade

en

del

tagar

e et

t lä

gre

res

ult

at,

89. M

axim

al t

estt

id 6

0

min

ute

r. R

esu

ltat

et a

nges

i

råp

oän

g.

7.

Högsk

ole

pro

vet

I, I

I1

22

0.0

-1.9

α =

.92

b

Den

aktu

ella

ver

sion

en a

v

högsk

ole

pro

vet

bes

tod a

v f

em

del

test

: ord

förr

åd,

sven

sk

läsf

örs

tåel

se,

engel

sk l

äs-

förs

tåel

se,

dia

gra

m t

abel

ler

och

kar

tor,

sam

t k

van

tita

tiva

reso

nem

ang.

Sta

ge

& Ö

gre

n,

200

4U

pp

gif

t fr

ån R

iksp

oli

s-

styre

lsen

, P

AS

. R

esu

ltat

et

anges

som

en

norm

erad

poän

g p

å en

sk

ala

från

0.0

til

l

2.0

.

8.

Un

iq (

gen

erel

l b

egåv

nin

g)

I, I

II8

21

-9α

= .85

c S

amm

anväg

t re

sult

at b

aser

at

på

sex d

elte

st.

Loth

igiu

s &

Sjö

ber

g,

2004

Up

pgif

t fr

ån P

liktv

erk

et,

Pro

vsy

stem

. M

axim

al t

estt

id

80 m

inu

ter.

Res

ult

ate

t an

ges

i

stan

ine.

9.

Mots

atse

r (d

elte

st i

Un

iq)

II2

32

-23

-A

v f

em o

rd s

ku

lle

två

mots

ats

ord

mar

ker

as.

Loth

igiu

s &

Sjö

ber

g,

2004

Up

pgif

t fr

ån P

liktv

erk

et,

Pro

vsy

stem

55

Tab

ell

2 (

fort

s.).

V

aria

ble

rS

tud

ieA

nta

l

upp

gif

ter

Var

iati

on

s-

vid

d

Rel

iab

ilit

etE

xem

pel

pås

tåen

den

/

bes

kri

vnin

gar

av v

aria

ble

r

Ref

eren

sK

älla

sam

t övri

g i

nfo

rmat

ion

10.

An

alogie

r (d

elte

st i

Uniq

)II

14

0-1

4-

Av f

em o

rd s

ku

lle

två

ord

mar

ker

as s

om

rel

ater

ade

till

var

and

ra p

å et

t li

kan

de

sätt

som

två

nyck

elord

.

Loth

igiu

s &

Sjö

ber

g,

2004

Up

pgif

t fr

ån P

liktv

erk

et,

Pro

vsy

stem

11.

Info

rmat

ion

(d

elte

st i

U

niq

)

II1

91

-19

-E

n s

kri

ftli

g i

nst

rukti

on

sk

ull

e

följ

as o

ch d

äref

ter

sku

lle

ett

elle

r fl

era

svar

salt

ern

ativ

mar

ker

as.

Loth

igiu

s &

Sjö

ber

g,

2004

Up

pgif

t fr

ån P

liktv

erk

et,

Pro

vsy

stem

12.

Nu

mm

erse

rier

(d

elte

st i

Un

iq)

II1

00

-7-

De

två

kom

man

de

tale

n

sku

lle

läggas

til

l en

sif

fers

erie

so

m f

ölj

er e

n r

egel

.

Loth

igiu

s &

Sjö

ber

g,

2004

Up

pgif

t fr

ån P

liktv

erk

et,

Pro

vsy

stem

13.

Utv

ikn

ing (

del

test

i U

niq

)II

61

-24

-D

elte

stet

bes

tod

av

geo

met

risk

a fi

gu

rer

med

si

ffro

r p

å oli

ka

pla

tser

, d

är

upp

gif

ten v

ar a

tt p

lace

ra

siff

rorn

a vid

sam

ma

pla

tser

p

å en

utv

ikt

ver

sion

av

figu

ren

.

Loth

igiu

s &

Sjö

ber

g,

2004

Up

pgif

t fr

ån P

liktv

erk

et,

Pro

vsy

stem

14.

Kvad

rate

r (d

elte

st i

Uniq

)II

10

0-1

0-

En

ell

er f

lera

bit

ar s

ku

lle

mar

ker

as,

som

til

lsam

man

s m

ed e

n f

igu

r bil

dad

e en

fyrk

ant.

Loth

igiu

s &

Sjö

ber

g,

2004

Up

pgif

t fr

ån P

liktv

erk

et,

Pro

vsy

stem

Per

sonli

ghet

stes

t

15.

Mål

med

vet

enh

etI,

III

20

47

-80

α =

.82

/.82

d

Sk

ala

från

inte

gri

tets

test

et

MIN

T.

Sjö

ber

g &

Sjö

ber

g,

2007

Up

pgif

t fr

ån P

liktv

erk

et,

Bak

gru

nd

sform

ulä

r.

Res

ult

atet

an

ges

i r

åpoän

g.

16.

Em

oti

on

ell

stab

ilit

etI,

III

20

44

-80

α =

.79

/.80

d

Sk

ala

från

inte

gri

tets

test

et

MIN

T.

Sjö

ber

g &

Sjö

ber

g,

2007

Up

pgif

t fr

ån P

liktv

erk

et,

Bak

gru

nd

sform

ulä

r.

Res

ult

atet

an

ges

i r

åpoän

g.

56

Tab

ell

2 (

fort

s.).

V

aria

ble

rS

tud

ieA

nta

l

upp

gif

ter

Var

iati

on

s-

vid

d

Rel

iab

ilit

etE

xem

pel

pås

tåen

den

/

bes

kri

vnin

gar

av v

aria

ble

r

Ref

eren

sK

älla

sam

t övri

g i

nfo

rmat

ion

17.

Vän

ligh

etI,

III

20

40

-77

α =

.69

/.66

d

Sk

ala

från

inte

gri

tets

test

et

MIN

T.

Sjö

ber

g &

Sjö

ber

g,

2007

Up

pgif

t fr

ån P

liktv

erk

et,

Bak

gru

nd

sform

ulä

r.

Res

ult

atet

an

ges

i r

åpoän

g.

Fys

iska

tes

t

18.

Löp

nin

g (

även

kal

lat

Coop

er)

I, I

II1

1-9

-

Kon

dit

ion

stes

t, l

öp

nin

g

2000

m

Coop

er,

19

68

Up

pgif

t fr

ån R

iksp

oli

s-

styre

lsen

, P

AS

. K

rav h

ögst

9

.30 m

inu

ter

för

män

och

10

min

ute

r fö

r k

vin

nor.

I v

issa

fall

god

kän

des

dock

res

ult

at

upp

til

l 10

.15

min

ute

r.

Res

ult

aten

sta

ndar

dis

erad

e

inom

kön t

ill

en s

tan

ines

kal

a.

19.

Har

res

test

(koord

inat

ion

stes

t)

I1

1-9

-K

oord

inat

ionst

est

med

k

ull

erb

ytt

a, a

ccel

erat

ion

,

rik

tnin

gsf

örä

nd

rin

gar

, h

opp

och

sn

abb

a n

edh

ukn

ingar

i e

tt

vis

st m

ön

ster

.

Se

Car

lste

dt,

199

3U

pp

gif

t fr

ån R

iksp

oli

s-st

yre

lsen

, P

AS

. K

rav h

ögst

15 s

ekund

er f

ör

män

och

16

sek

und

er f

ör

kvin

nor.

R

esu

ltat

en s

tandar

dis

erad

e

inom

kön t

ill

en s

tan

ines

kal

a.

Bed

öm

arb

ase

rad

e m

etod

er

20.

Psy

ko

login

terv

juI

11

-9-

Hel

het

sbed

öm

nin

g u

tifr

ån e

n

sem

istr

uk

ture

rad

inte

rvju

.S

e A

nn

ell,

2012

Up

pgif

t fr

ån P

liktv

erk

et,

Pro

vsy

stem

.

21.

Poli

sin

terv

juI

11

-9-

Hel

het

sbed

öm

nin

g u

tifr

ån e

n

sem

istr

uk

ture

rad

par

inte

rvju

med

två

poli

ser

(en

man

och

en k

vin

na)

.

Se

An

nel

l, 2

012

Up

pgif

t fr

ån R

iksp

oli

s-

styre

lsen

, P

AS

.

57

Tab

ell

2 (

fort

s.).

V

aria

ble

rS

tud

ieA

nta

l

upp

gif

ter

Var

iati

on

s-

vid

d

Rel

iab

ilit

etE

xem

pel

pås

tåen

den

/

bes

kri

vnin

gar

av v

aria

ble

r

Ref

eren

sK

älla

sam

t övri

g i

nfo

rmat

ion

22.

Läk

arb

edöm

nin

gI

11

-3-

1 =

Ej

god

kän

d;

2

= H

älso

mäs

sigt

med

anm

ärkn

ing;

3 =

Häl

som

ässi

gt

uta

n

anm

ärkn

ing.

Se

An

nel

l, 2

012

Up

pgif

t fr

ån P

liktv

erk

et,

särs

kil

d b

lank

ett.

Psy

ko

socia

la a

rb

ets

-

mil

jöfa

kto

rer

23.

Arb

etsb

elas

tnin

gII

I4

1-5

α =

.76

Jag h

ar o

fta

för

myck

et a

tt

göra

på

arb

etet

Bee

hr,

Wal

sh,

& T

aber

,

1976

Up

pgif

t fr

ån E

nk

ät 3

.

24.

Em

oti

on

ella

kra

vII

I4

1.2

5-4

.25

α =

.66

Un

der

tid

en s

om

p

oli

sass

iste

nt

har

jag

… m

ött

död

a, d

öen

de

elle

r al

lvar

ligt

skad

ade

män

nis

kor

Su

nd

in, H

och

wäl

der

, &

B

ildt,

20

08

Up

pgif

t fr

ån E

nk

ät 3

.

25.

Kon

troll

i a

rbet

etII

I4

1-5

α =

.77

Jag k

an s

jälv

bes

täm

ma

hu

r

jag s

kal

l lä

gga

up

p m

itt

arb

ete

Hac

km

an &

Old

ham

,

1975

; S

ver

ke

&

Sjö

ber

g,

19

94

Up

pgif

t fr

ån E

nk

ät 3

.

26.

Åte

rkop

pli

ng

III

41

-5α

= .75

Exem

pel

pås

tåen

den

/ b

esk

rivnin

gar

av v

aria

ble

r

Hac

km

an &

Old

ham

, 1

975

Up

pgif

t fr

ån E

nk

ät 3

.

27.

Utm

anin

gar

i a

rbet

etII

I3

1-5

α =

.72

Jag f

år s

om

reg

el v

eta

hu

r

till

fred

sstä

llan

de

min

a ar

bet

sin

sats

er ä

r

Hel

lgre

n,

Sjö

ber

g,

&

Sver

ke,

199

7

Up

pgif

t fr

ån E

nk

ät 3

.

Kri

terie

da

ta

Po

lisu

tbil

dnin

gen

28.

Utb

ild

nin

gsp

rest

atio

nI,

II

4-1

11

.00

-2.0

0IC

C =

.62

Med

elb

etyg,

bas

erat

på

alla

del

ku

rser

med

tre

bet

ygs-

niv

åer

(und

erk

änd

, god

kän

d,

och

väl

godk

änd

).

-U

pp

gif

ter

bas

erad

e p

å

regis

teru

tdra

g f

rån

LA

DO

K.

58

Tab

ell

2 (

fort

s.).

V

aria

ble

rS

tud

ieA

nta

l

upp

gif

ter

Var

iati

on

s-

vid

d

Rel

iab

ilit

etE

xem

pel

pås

tåen

den

/

bes

kri

vnin

gar

av v

aria

ble

r

Ref

eren

sK

älla

sam

t övri

g i

nfo

rmat

ion

29.

Utb

ild

nin

gs-

till

fred

sstä

llel

se

I3

1.6

7-5

α =

.70

Jag t

rivs

med

min

a st

ud

ier;

Över

lag ä

r ja

g n

öjd

med

u

tbil

dnin

gen

Bore

ll,

2008

; B

rayfi

eld

& R

oth

e, 1

951

; H

ellg

ren

, S

jöb

erg,

&

Sver

ke,

199

7;

Ram

sden

, 200

3

Up

pgif

t fr

ån E

nk

ät 1

.

30.

Vil

jan a

tt v

ara

kvar

i

poli

syrk

et

I1

1-5

-Ja

g t

änk

er o

fta

på

att

byta

yrk

esb

ana

Coh

en, 199

8;

Mob

ley,

Gri

ffet

h,

Han

d,

&

Meg

lin

o,

197

9

Up

pgif

t fr

ån E

nk

ät 1

.

31.

Häl

saI

10

2.2

-5α

= .78

Har

du

und

er d

e tv

å år

en p

å p

oli

sutb

ild

nin

gen

lid

it a

v

ryggb

esvär

?

Eri

kse

n,

Sven

dsr

ød

,

Urs

in, &

Urs

in, 19

98

Up

pgif

t fr

ån E

nk

ät 1

.

Asp

iran

tutb

ild

nin

gen

32.

Asp

iran

tutb

ild

nin

gs-

pre

stat

ion

I1

0-1

0IR

= .

48

Hel

het

sbed

öm

nin

g a

v

pre

stat

ion

gjo

rd a

v e

n

över

ord

nad

(n

orm

alt

han

dle

dar

e)

-U

pp

gif

t fr

ån B

edöm

nin

gs-

form

ulä

r-as

pir

ant.

Norm

alt

använ

des

vär

det

frå

n

bed

öm

are

1, om

det

sak

nad

es

använ

des

vär

det

frå

n

bed

öm

are

2.

33.

Asp

iran

tutb

ild

nin

gs-

till

fred

sstä

llel

se

I3

2-5

α =

.78

Jag t

rivs

på

asp

iran

t-

utb

ildnin

gen

Bra

yfi

eld

& R

oth

e,

1951

; H

ellg

ren

, S

jöb

erg,

& S

ver

ke,

1997

Up

pgif

t fr

ån E

nk

ät 2

.

34.

Vil

jan a

tt v

ara

kvar

i

poli

syrk

et

I1

1-5

-Ja

g t

änk

er o

fta

på

att

byta

yrk

esb

ana

Coh

en, 199

8;

Mob

ley,

Gri

ffet

h,

Han

d,

&

Meg

lin

o,

197

9

Up

pgif

t fr

ån E

nk

ät 2

.

35.

Häl

saI

10

2.4

-5α

= .74

Har

du

und

er a

spir

ant-

utb

ildnin

gen

lid

it a

v

hu

vu

dvär

k?

Eri

kse

n,

Sven

dsr

ød

,

Urs

in, &

Urs

in, 19

98

Up

pgif

t fr

ån E

nk

ät 2

.

59

Tab

ell

2 (

fort

s.).

V

aria

ble

rS

tud

ieA

nta

l

upp

gif

ter

Var

iati

on

s-

vid

d

Rel

iab

ilit

etE

xem

pel

pås

tåen

den

/

bes

kri

vnin

gar

av v

aria

ble

r

Ref

eren

sK

älla

sam

t övri

g i

nfo

rmat

ion

Da

ta e

fter

ett

års

an

ställ

nin

g

36.

Arb

etsp

rest

atio

nI

13

-10

IR =

.46

Hel

het

sbed

öm

nin

g a

v

pre

stat

ion

gjo

rd a

v e

n

över

ord

nad

(n

orm

alt

när

mas

te a

rbet

sled

are)

-U

pp

gif

t fr

ån B

edöm

nin

gs-

F

orm

ulä

r-p

oli

sass

iste

nt.

Norm

alt

använ

des

vär

det

frå

n

bed

öm

are

1, om

det

sak

nad

es

använ

des

vär

det

frå

n

bed

öm

are

2.

37.

Arb

etst

illf

red

sstä

llel

seI,

III

31

-5α

= .90

/.89

d

Jag t

rivs

på

mit

t ar

bet

e.

Bra

yfi

eld

& R

oth

e,

1951

; H

ellg

ren

,

Sjö

ber

g,

& S

ver

ke,

1997

Up

pgif

t fr

ån E

nk

ät 3

.

38.

Vil

jan a

tt v

ara

kvar

i

poli

syrk

et

I1

1-5

-Ja

g t

änk

er o

fta

på

att

byta

yrk

esb

ana

Coh

en, 199

8;

Mob

ley,

Gri

ffet

h,

Han

d,

&

Meg

lin

o,

197

9

Up

pgif

t fr

ån E

nk

ät 3

..

39.

Vil

jan a

tt v

ara

kvar

i

poli

syrk

et

III

31

-5α

= .85

Jag s

ök

er a

kti

vt

efte

r ar

bet

e

uta

nfö

r P

oli

sen

Coh

en, 199

8;

Mob

ley,

Gri

ffet

h,

Han

d,

&

Meg

lin

o,

197

9

Up

pgif

t fr

ån E

nk

ät 3

.

40.

Häl

saI,

III

1

02

.0-5

α =

.80

/.79

d

Har

du

sed

an d

u b

lev p

oli

s-

assi

sten

t li

dit

av s

öm

n-

svår

igh

eter

? (t

.ex.

svår

t at

t

som

na,

vak

nat

, so

vit

dål

igt)

Eri

kse

n,

Sven

dsr

ød

,

Urs

in, &

Urs

in, 19

98

Up

pgif

t fr

ån E

nk

ät 3

.

41.

Med

arb

etar

bet

een

den

III

51

-5α

= .86

Jag ä

r b

ered

d a

tt l

ägga

ned

m

er a

rbet

e än

vad

som

egen

t-

ligen

förv

änta

s av

mig

för

att

Poli

sen

sk

a göra

ett

bra

arb

ete;

Jag

är

moti

ver

ad a

tt

arb

eta

extr

a hår

t fö

r P

oli

sen

Öh

rmin

g &

Sver

ke,

2

001

Up

pgif

t fr

ån E

nk

ät 3

.

Note

r: α

= C

ronb

ach

s al

fa;

IR =

in

terb

edöm

arre

liab

ilit

et (

r);

ICC

= i

ntr

akla

ssk

orr

elat

ion

skoef

fici

ent.

a Est

imat

ber

äkn

at u

tifr

ån d

ata

från

In

stit

uti

on

en f

ör

nord

isk

a sp

råk

vid

Sto

ckh

olm

s un

iver

site

t, d

är d

e fy

ra d

elte

sten

an

vän

des

som

ind

ikat

ore

r vid

rel

iab

ilit

etsa

nal

yse

n,

var

för

det

erh

ålln

a es

tim

atet

kan

an

tas

var

a en

und

ersk

attn

ing.

b E

stim

at

från

Sta

ge

och

Ögre

n, 20

04

. c E

stim

at f

rån

Loth

igiu

s och

Sjö

ber

g,

20

04

. d F

rån

Stu

die

I r

esp

ekti

ve

Stu

die

III

.

60

61

Sammanfattning av studierna

Studie I

Police selection: Implications during training and early career

Bakgrund

Rekrytering och utbildning av poliser kräver så pass stora resurser att det tar

många år innan polisorganisationer får igen sina investeringar i nya poliser

(Allisey et al., 2014). Det är därför angeläget att de kandidater som

rekryteras inte bara blir välpresterande, utan också att de kommer att trivas

med arbetet, vill stanna i polisyrket och kan bibehålla en god hälsa. Ett

viktigt skäl till att stora resurser avsätts till urval av de sökande till polisyrket

är att följderna av felrekryteringar kan leda till allvarliga konsekvenser

(Cochrane et al., 2003). Även om den övergripande målsättningen vid

polisurval är att identifiera de lämpligaste kandidaterna, är därför målet i

praktiken dubbelt: det handlar om att sålla bort de som är olämpliga men

också om att välja ut de bästa, där det förstnämnda ofta är viktigast (Sanders,

2008).

Enligt den internationella forskningen om polisurval tycks det vara svårt

att predicera arbetsprestation bland poliser (Aamodt, 2004). Andra kriterier

än prestation har använts inom forskningen, men dessa berör främst negativa

utfall, så som olika kontraproduktiva arbetsbeteenden (t.ex. Cuttler &

Muchinsky, 2006). Däremot har sällan andra tänkbara kriterier på fram-

gångsrik rekrytering av blivande poliser använts, såsom arbets-

tillfredsställelse, vilja att stanna kvar i yrket och hälsa. Vidare har få studier

undersökt hur stabilt urvalsmetoder predicerar kriterier över tid och olika

sammanhang (t.ex. under polisutbildning, aspirantutbildning och arbete),

eller värdet av att kombinera flera metoder för att uppnå inkrementell

validitet (dvs. om prediktionen förbättras om två eller flera metoder

kombineras).

Vanligtvis genomförs polisurval i flera steg där de sökande måste klara

minimikrav för att gå vidare till nästa steg (Metchik, 1999). Sådana

tröskelvärden kan dock innebära att information från valida urvalsmetoder

inte används optimalt (Hunter & Hunter, 1984). I det sista urvalssteget

används ofta intervjuer för att välja ut de lämpligaste kandidaterna bland de

som är kvar (Sanders, 2008). Ett alternativ till att förlita sig på intervjuer

skulle kunna bestå i att använda information från valida test som i tidigare

62

urvalssteg använts för att sålla bort sökande med otillräckliga förut-

sättningar.

Syfte

Det övergripande syftet med Studie I var att undersöka möjligheten att välja

ut de lämpligaste sökande till polisutbildningen. Det gjordes genom att

kombinera urvalsmetoder som är vanliga vid polisurval. Fyra kategorier av

metoder (kognitiva test, personlighetstest, fysiska test och bedömarbaserade

metoder) användes för att predicera en bred uppsättning kriterier på

framgångsrik rekrytering, nämligen (1) prestation, (2) tillfredsställelse (3)

vilja att vara kvar i yrket och (4) hälsa. Vidare undersöktes stabiliteten för

prediktionerna av de fyra kriterierna över både tid och sammanhang, genom

användning av kriterier från tre uppföljningstillfällen: vid slutet på

polisutbildningen, slutet på aspirantutbildningen och slutet av det första

arbetsåret.

Mer specifikt prövades fyra hypoteser: att kognitiva test predicerar

prestation, starkast under utbildningen då fokus ligger på förvärvande av

kunskap (H1); att personlighetstest tillför inkrementell validitet till alla fyra

kriterierna vid alla tre uppföljningstillfällena (H2); att fysiska test tillför

prediktiv validitet vid prediktion av prestation och hälsa, utöver de tidigare

metoderna, vid alla tre uppföljningstillfällena (H3) och; att bedömarbaserade

metoder (dvs. intervjuer och läkarbedömning) endast bidrar med marginell

inkrementell validitet och mer specifikt att läkarbedömningen bidrar till

prediktion av hälsa och intervjuerna till prestation och tillfredsställelse (H4).

Dessa hypoteser prövades med kontroll för tre demografiska variabler – kön,

ålder och utländsk bakgrund – vilka är av särskilt intresse utifrån strävan att

rekrytera fler sökande från underrepresenterade grupper (White & Escobar,

2008) och diskrimineringslagstiftningen i många länder (Sackett et al.,

2010).

Metod

Studien baserades på data från de 750 deltagare i projektet Longitudinell

validering av polisurvalet som påbörjade polisutbildningen hösten 2008,

varav 719 avslutade polisutbildningen sommaren 2010, 711 godkändes på

den efterföljande aspirantutbildningen och 709 var i tjänst som poliser vid

slutet av 2011. I studien användes fem grupper av prediktorer, nämligen

demografiska kontrollvariabler (kön, ålder och utländsk bakgrund) och fyra

grupper av urvalsmetoder, där de olika urvalsmetoderna representerades av

kognitiva test (Polisens spåkprov och Uniq), personlighetstest (MINT;

målmedvetenhet, emotionell stabilitet och vänlighet), fysiska test (löpning

och Harres-test) och bedömarbaserade metoder (psykolog- och

polisintervjuer samt läkarbedömning). Fyra kriterier – prestation, arbets-

tillfredsställelse, viljan att stanna i yrket och hälsa – predicerades vid tre på

63

varandra följande uppföljningstillfällen: (1) vid slutet av polisutbildningen,

(2) vid slutet på aspirantutbildningen och (3) vid slutet det första arbetsåret.

Saknade värden (12 %) imputerades med EM-metoden (expectation-

maximization; Little & Rubin, 1987). För varje uppföljningstillfälle genom-

fördes fyra hierarkiska regressionsanalyser, där de fem grupperna av

prediktorer successivt lades till i analyserna i fem förutbestämda steg, för att

kunna avgöra den relativa betydelsen av prediktorerna samt förändringen i

förklarad varians för varje steg.

Resultat

De tre demografiska kontrollvariablerna bidrog till att förklara en signifikant

andel av variansen i prestation och hälsa samt i tillfredsställelse under

utbildningen. Som förväntat predicerade de kognitiva testen högre prestation

på utbildningen. I motsats till Hypotes 1 bidrog blocket med de kognitiva

testen inte till att förklara en signifikant andel av variationen i prestation,

vare sig under aspirantutbildningen eller under det första arbetsåret

(språkprovet var dock signifikant som enskild prediktor), medan det

predicerade utbildningsprestation. Det generella begåvningstestet Uniq var

däremot negativt relaterat till tillfredsställelse vid alla tre uppföljnings-

tillfällena, liksom till viljan att vara kvar i polisyrket under aspirantutbild-

ningen. Med undantag för arbetsprestation tillförde personlighetsblocket, i

enlighet med Hypotes 2, inkrementell validitet till prediktionen av alla

kriterier vid alla tre uppföljningstillfällena. Alla tre personlighets-

dimensionerna var signifikanta prediktorer, men för något olika kriterier. På

liknande sätt bekräftades Hypotes 3 avseende de fysiska testen, då dessa gav

ytterligare bidrag till prediktionen av prestation och hälsa, med undantag för

prestation under aspirantutbildningen. I första hand var det löpning som

bidrog till prediktionen. Enligt Hypotes 4 skulle de bedömarbaserade

metoderna ge ett marginellt tillskott till prediktionen, vilket delvis

bekräftades då blocket bidrog till prediktion av tillfredsställelse under både

utbildningen och aspirantutbildningen. Psykologintervjun och polisintervjun

bidrog dessutom som enskilda prediktorer till prediktionen av utbildnings-

prestation respektive aspirantutbildningsprestation. Något oväntat bidrog inte

läkarbedömningen till prediktionen av hälsa. Sammantaget bidrog dock

blocket något mindre än förväntat.

Slutsatser

Studien visar att intervjuer, i motsats till praxis, främst bör användas för att

välja bort olämpliga sökande till polisutbildningen – i alla fall om de inte är

högt strukturerade. Istället för att förlita sig på intervjuer för att välja ut de

mest lämpade kandidaterna, tycks ett alternativt förfarande som bygger på att

utnyttja information från test som i tidigare steg använts för att sålla bort

olämpliga sökande, kunna vara mer reliabelt, valitt och resurseffektivt. Det

64

kan exempelvis handla om att kombinera information från ett brett och

verbalt laddat kognitivt test, ett brett personlighetstest och ett konditionstest.

Studie II

Use and interpretation of test scores from limited cognitive test

batteries: How g + Gc can equal g

Bakgrund

Kognitiva test är populära vid urval (Ones et al., 2010). Det finns dock

många olika slags kognitiva test, exempelvis Ravens matriser och det

svenska högskoleprovet, men det är oklart hur resultat från olika kognitiva

test ska tolkas teoretiskt (Gustafsson & Åberg-Bengtsson, 2010). Flera

studier har visat att specifika kognitiva förmågor inte har någon praktisk

betydelse utöver generell begåvning (Brown et al., 2006; Ree & Earls,

1991). Det har därför hävdats att det i praktiken enbart är generell begåvning

som har betydelse för prestation och att specifika kognitiva förmågor (t.ex.

verbal förmåga) inte tillför någon praktiskt betydelsefull information (t.ex.

Schmidt, 2002). Detta motsägs dock av studier som visat att verbalt laddade

test kan predicera arbets- och utbildningsprestation lika bra som, eller ibland

rent av bättre än, traditionella begåvningstest i många yrkesgrupper,

däribland poliser (Aamodt, 2004; Postlethwaite, 2011).

För att undersöka om specifika kognitiva förmågor tillför prediktiv

validitet utöver generell begåvning är det viktigt att faktorerna separeras

(Gustafsson, 2002; Hunt, 2000). Varken högre ordningens modeller eller

enfaktormodeller är lämpliga för sådana analyser; istället har bifaktor-

modeller rekommenderats (Gustafsson, 2002; Murray & Johnson, 2013). Det

finns dock bara ett fåtal studier som använt bifaktormodeller, eller andra

metoder som separerar generell begåvning och specifika faktorer. Dessa

studier har visat att en bred verbalt och kunskapsladdad specifik faktor kan

bidra med prediktiv validitet utöver generell begåvning vid prediktion av

utbildningsprestation (Brunner, 2008; Coyle & Pillow, 2008; Gustafsson &

Balke, 1993).

Syfte

Det övergripande syftet med Studie II var att undersöka grunderna för

korrekt tolkning och användning av resultat från ett begränsat och

obalanserat kognitivt testbatteri (från antagningsprocessen till polisutbild-

ningen i Sverige). Studien fokuserade på tre kognitiva faktorer, vilka

benämndes enligt Cattell-Horn-Carroll-modellen: generell begåvning (g),

kristalliserad begåvning (Gc) och generell visualiseringsförmåga (Gv).

65

Metod

I studien användes data från de 1 344 deltagare i projektet Longitudinell

validering av polisurvalet som genomförde urvalstest på Pliktverket våren

2008. Studien omfattade åtta indikatorer på kognitiv förmåga, nämligen

Polisens språkprov i svenska (SP), Högskoleprovet (HP) och sex deltest från

Uniq, – Motsatser (Mo), Analogier (An), Instruktioner (In), Nummerserier

(Nu), Utvikning (Ut), och Kvadrater (Kv). Medelbetyg utifrån alla kurser på

polisutbildningen med tre betygssteg användes som kriterium på utbildnings-

prestation. Av de 1 344 deltagarna saknade 215 information på enstaka

kognitiva indikatorer och 611 saknade kompletta betyg från utbildningen. De

saknade värdena imputerades med EM-metoden (Little & Rubin, 1987).

Analysen genomfördes i två steg (se Anderson & Gerbing, 1988). I det

första steget användes konfirmatorisk faktoranalys för att jämföra tre

mätmodeller: en enfaktormodell med en g-faktor (Modell 1), en bifaktor-

modell med två faktorer, g och Gc (Modell 2), och en bifaktormodell med tre

faktorer g, Gc och Gv (Modell 3). Specificeringen av modellerna framgår av

Figur 4 och gjordes med utgångspunkt i tidigare forskning på

bifaktormodeller med liknande test (Carlstedt & Gustafsson, 2005; Kvist &

Gustafsson, 2008; Mårdberg, Sjöberg & Henrysson Eidvall, 2000). Notera

att ingen faktor för flytande begåvning (Gf) specificerades då Gf vid

användning av bifaktormodeller ofta visat sig motsvara g. Mätmodellerna

utvärderades med traditionella anpassningsmått (bl.a. χ2, RMSEA, BIC; se

SP SP SP

HP HP HP

Mo Mo Mo

An An An

In In In

Nu Nu Nu

Ut Ut Ut

Kv Kv Kv

Modell 1 Modell 2 Modell 3 Figur 4. De tre mätmodellerna. För respektive modell anger ringar faktorer och

fyrkanter indikatorer. Pilar anger riktningen på sambanden. För ökad tydlighet har

indikatorernas specifika varians har utlämnats från figuren. g = generell begåvning; Gc

= kristalliserad begåvning; Gv = generell visualiseringsförmåga; SP = Polisens

språkprov; HP = Högskoleprovet; Mo = Motsatser; An = Analogier; In = Instruktioner;

Nu = Nummerserier; Ut = Utvikning; Kv = Kvadrater.

Gv

g g

Gc

g

Gc

66

Hu & Bentler, 1999; Raftery, 1995) och med omegaestimat (reliabilitets-

estimat liknande Cronbachs alfa) som även kan användas som mått på relativ

faktorstyrka (se Reise, Bonifay & Haviland, 2013; Revelle & Zinbarg,

2009).

I det andra steget användes strukturekvationsmodellering för att jämföra

motsvarande strukturmodeller vid prediktion av medelbetyg (dvs.

sambanden mellan komponenterna i de olika modellerna och medelbetyg).

Strukturmodellerna utvärderades med anpassningsmått och med hjälp av

strukturkoefficienter (γ) och övergripande strukturkoefficienter (R), utifrån

en analytisk strategi föreslagen av Schmidt, Shaffer och Oh (2008).

Resultat

När det gäller mätmodellerna visade anpassningsmåtten att Modell 1 hade

dålig passning, att Modell 2 hade god passning, och att Modell 3 hade ännu

bättre passning än Modell 2. Det betyder att de traditionella

anpassningsmåtten visade på flerdimensionalitet i data, det vill säga att flera

kognitiva faktorer kan antas förklara skillnaderna i testpoäng på

indikatorerna. Den mätmodell som uppvisade den bästa anpassningen till

data, Modell 3, användes sedan för att utvärdera graden av

unidimensionalitet, eller relativ faktorstyrka, med omegaestimat. Resultatet

visade att g stod för 86 % av den förklarade variansen i modellen, Gc för

12 % och Gv för omkring 2 %. Till skillnad från utvärdering med

anpassningsmåtten, visade analysen med omegaestimat därmed på en hög

grad av unidimensionalitet. Omegaestimat användes även för att utvärdera

reliabiliteten (intern konsistens) för komponenterna i de tre modellerna.

Resultaten visade att den interna konsistensen för g-faktorn i Modell 1 var

0,86, medan den i Modell 2 var 0,74 för g och 0,32 för Gc, och i Modell 3

var den 0,74 för g, 0,30 för Gc och 0,22 för Gv10. Den låga reliabiliteten i de

specifika faktorerna visade att de tillförde begränsat med unik och tillförlitlig

information.

För strukturmodellerna, där begåvning sattes i relation till prestation

under utbildningstiden, visade anpassningsmåtten på samma mönster som

för motsvarande mätmodeller: Strukturmodell 1 hade dålig passning,

Strukturmodell 2 hade god passning och Strukturmodell 3 hade den bästa

passningen. Därefter utvärderades strukturmodellerna utifrån styrkan på

strukturkoefficienterna, det vill säga sambanden mellan begåvnings-

faktorerna och medelbetyg på polisutbildningen. I Strukturmodell 1 var

sambandet mellan g och medelbetyg 0,43, i Strukturmodell 2 var sambanden

med medelbetyg 0,32 för g och 0,29 för Gc, och i Strukturmodell 3 var

sambanden 0,36 för g, 0,25 för Gc och -0,14 för Gv. När variansen i

10 I den publicerade artikeln finns två felaktigheter i Tabell 4, där omegaR och omegaS för Gv

ska vara 0,63 respektive 0,22 i stället för 0,85 respektive 0,09.

67

Strukturmodell 2 och 3 delades upp på okorrelerade komponenter visade

resultaten att Gc gav ett betydande bidrag till prediktion av medelbetyg

utöver g. I det sista analyssteget jämfördes de övergripande struktur-

koefficienterna för de tre strukturmodellerna. För Strukturmodell 1 och 2 var

R samma, 0,43, medan R för Strukturmodell 3 var 0,46, det vill säga en

skillnad på 0,03 (7 %) jämfört med Strukturmodell 1 och 2. Utifrån ett

tillämpat perspektiv är denna skillnad så pass liten att R för de tre

modellerna kan betraktas som likvärdigt.

Slutsatser

Resultaten från studien visar att utöver g kan också Gc antas vara viktig för

att predicera prestation på exempelvis polisutbildningen. Den höga graden

av unidimensionalitet och den låga reliabiliteten för de specifika faktorerna

visar att det i tillämpade sammanhang, som vid urval, kan vara mest lämpligt

att använda enfaktormodeller. Resultaten talar samtidigt för att mått från

enfaktormodeller bör tolkas som ett komposit av betydande komponenter. I

det aktuella testbatteriet innebär det att en totalpoäng bör tolkas som ett

komposit av g och Gc. Kontrasten mellan resultaten från analyserna med

traditionella anpassningsmått (t.ex. RMSEA) och de med omegaestimat bör

noteras. Den visar på värdet av att i tillämpade sammanhang använda andra

analyser än traditionella anpassningsmått (se Reise, Bonifay & Haviland,

2013).

Studie III

Means of sustainable recruitment: The importance of selection

factors and psychosocial working conditions in predicting

organizational outcomes

Bakgrund

För organisationer handlar urval om att mäta individuella egenskaper som

kan förutse individers framtida effektivitet som anställda (Farr & Tippins,

2010). Ett stort antal studier har visat på värdet av att använda urvalsmetoder

som kognitiva test och personlighetstest för att predicera arbetsprestation

(Schmidt & Hunter, 1998). Inom organisationsforskningen har samtidigt

betydelsen av psykosociala arbetsförhållanden (t.ex. arbetsbelastning och

kontroll i arbetet) betonats för utfall som arbetsrelaterade attityder och hälsa

(Bakker & Demerouti, 2007; Hackman & Oldham, 1980; Karasek &

Theorell, 1990). Kostnaderna för att rekrytera och träna ny personal kan vara

höga (Griffeth & Hom, 2001); det gäller exempelvis vid rekrytering av

poliser (Allisey et al., 2014). För att undvika oönskade och kostsamma utfall,

68

såsom låg prestation, sjukdom eller att nyanställda slutar i förtid, skulle

arbetsgivare kunna gynnas av att erbjuda ny personal goda

arbetsförhållanden. Det kan bidra till en mer hållbar utveckling bland

nyanställda, och därmed öka den långsiktiga effektiviteten för

organisationen. Det innebär att hållbar rekrytering ses som en process som

går längre än det formella urvalsbeslutet, och innefattar även perioden då ny

personal börjar arbeta och möter de uppgifter och förhållanden som

karaktäriserar arbetet.

Omfattande forskning har visat att urvalsfaktorer som generell begåvning,

personlighet och fysisk förmåga kan predicera arbetsprestation (Hogan,

1991; Schmidt & Hunter, 1998) och, utöver detta, även arbetsrelaterade

attityder och beteenden som kan tänkas visa på hållbar rekrytering,

exempelvis arbetstillfredsställelse (Ganzach, 1998; Judge et al., 2002),

medarbetarbeteenden (Borman et al., 2001; Chiaburu, Oh, Berry, Li &

Gardner, 2011; Gonzales-Mulé et al., 2014), viljan att stanna (t.ex. låg vilja

att säga upp sig; Barrick & Mount, 1996; Zimmerman, 2008), och god hälsa

(Der et al., 2009; Gerber et al., 2010). På liknande sätt har psykosociala

arbetsmiljöfaktorer visats vara betydelsefulla för en rad arbetsrelaterade

utfall (Humphrey et al., 2007). Det finns flera modeller som förklarar de

generella sambanden mellan psykosociala arbetsmiljöfaktorer och olika

utfall (Bakker & Demerouti, 2007; Hackman & Oldham, 1980; Karasek &

Theorell, 1990; Siegrist, 1996). Dessa modeller har tydliga likheter då de

visar på samband mellan höga krav (t.ex. hög arbetsbelastning) och

försämrad hälsa, liksom på samband mellan tillgång till resurser (t.ex.

kontroll i arbetet, dvs. möjligheterna att styra det egna arbetet) och positiva

attityder till arbetet och organisationen.

De specifika arbetsförhållanden som är viktigast varierar mellan yrken.

För polisarbete har det exempelvis visats vara användbart att göra en

uppdelning i organistoriska krav (t.ex. hög arbetsbelastning och byråkrati)

och operativa krav (t.ex. exponering för fara och möten med utsatta;

Abdollahi, 2002; Stinchcomb, 2004; Water & Ussery, 2007). De belönande

aspekterna i polisarbete, såsom spänning, variation och möjligheter att hjälpa

och möta människor, har också lyfts fram som betydelsefulla (Kop et al.,

1999; Martinussen et al., 2007; Storch & Pantzarella, 1996). Sådana

belönande aspekter har också visats vara viktiga för viljan att bli polis

(Raganella & White, 2004). Vidare har kontroll i arbetet visat sig vara

viktigt för polisers arbetstillfredsställelse (Miller et al., 2009) och välmående

(Noblet et al., 2009).

För arbetsgivare som strävar efter hållbar personalförsörjning är det

sannolikt fördelaktigt att betrakta både urvalsfaktorer och arbetsförhållanden

som viktiga i rekryteringsprocessen. Få studier har dock undersökt den

relativa betydelsen av urvalsfaktorer och psykosociala arbetsförhållanden för

arbetsprestation eller andra utfall som återspeglar hållbar rekrytering.

Faktum är att forskningen om organisatoriska utfall i allmänhet har

undersökt betydelsen av individuella faktorer och arbetsförhållanden separat,

69

eller har gett den ena eller andra endast begränsad uppmärksamhet (Barrick

et al., 2013; Saks & Ashforth, 2000). Det är en begräsning som i hög grad

berör urvalslitteraturen, där betydelsen av arbetsförhållanden typiskt sett

negligeras.

Syfte

Syftet med studien var att undersöka den relativa betydelsen av

urvalsfaktorer (generell begåvning, personlighet och fysisk kondition) och

psykosociala arbetsmiljöfaktorer (arbetsbelastning, emotionella krav,

kontroll i arbetet, återkoppling och utmaningar i arbetet) för fyra utfall

(arbetstillfredsställelse, medarbetarbeteenden, vilja att vara kvar i yrket och

hälsa) som antogs indikera hållbar rekrytering. Utifrån tidigare forskning

formulerades två huvudhypoteser: att urvalsfaktorerna skulle predicera alla

fyra utfallen (H1) och att psykosociala arbetsmiljöfaktorer skulle ge ett

betydande bidrag utöver urvalsfaktorerna vid prediktion av alla fyra utfallen

(H2). Hypoteserna prövades med kontroll för fyra demografiska variabler

som bedömdes vara av särskild relevans för den aktuella undersöknings-

gruppen bestående av nya poliser i Sverige (kön, ålder, arbete i yttre tjänst

och storlek på polismyndighet). Utifrån den aktuella undersökningsgruppen

antogs arbetsbelastning representera organisatoriska krav och emotionella

krav representera operativa krav, medan kontroll i arbetet, återkoppling (t.ex.

från medarbetare) och utmaningar i arbetet (dvs. variation i arbetet och

möjligheter att lära) antogs representera resurser, varav de två sistnämnda

mer specifikt avsåg belönande aspekter i arbetet.

Metod

Studien baseras på data från två tidpunkter, från antagningsprocessen till

polisutbildningen (Tidpunkt 1; våren 2008) och från en uppföljning tre och

ett halvt år senare, då deltagarna i projektet Longitudinell validering av

polisurvalet hade avslutat sitt första anställningsår som poliser (Tidpunkt 2;

slutet av 2011). Av de 710 deltagare som var i aktiv tjänst i slutet av 2011

besvarade 508 (72 %) den uppföljningsenkät som distribuerades i slutet av

det första anställningsåret. Data från denna grupp utgör underlag för studien.

Tre grupper av prediktorer användes: (1) demografiska kontrollvariabler

(kön, ålder, yttre tjänst och storlek på polismyndighet); (2) urvalsfaktorer

(generell begåvning, målmedvetenhet, emotionell stabilitet, vänlighet, och

löpning) och; (3) psykosociala arbetsmiljöfaktorer (arbetsbelastning,

emotionella krav, kontroll i arbetet, återkoppling och utmaningar i arbetet).

Fyra utfall predicerades: (1) arbetstillfredsställelse; (2) medarbetar-

beteenden; (3) vilja att stanna i yrket och; (4) hälsa. Mindre än 1 % av

värdena saknades i det ursprungliga datasetet. Dessa värden imputerades

med EM-metoden (Little & Rubin, 1987). De fyra utfallen predicerades

sedan med hierarkiska regressionsanalyser, där grupper av prediktorer

70

successivt lades till i analyserna i tre förutbestämda steg, för att avgöra den

relativa betydelsen av de enskilda prediktorerna och förändringen i förklarad

varians för vart och ett av blocken med prediktorer.

Resultat

De tre blocken förklarade tillsammans 47 % av variansen i arbets-

tillfredsställelse och 21–27 % i de tre övriga utfallsvariablerna. I det första

analyssteget förklarade de demografiska variablerna från 0 % av variansen i

medarbetarbeteenden upp till 4 % i hälsa. När urvalsfaktorerna lades till i det

andra analyssteget bidrog de till en signifikant ökning av prediktionen med

ytterligare 2 % i arbetstillfredsställelse och 4 % i medarbetarbeteenden och

hälsa, men gav inget ytterligare bidrag till prediktionen av viljan att stanna i

yrket. Den första hypotesen (H1), att blocket med urvalfaktorer skulle

predicera alla fyra utfallsvariablerna efter kontroll för demografivariablerna,

bekräftades därmed endast delvis.

Blocket med de psykosociala arbetsmiljöfaktorerna bidrog i det tredje

steget av analysen till signifikant ytterligare ökning av andelen förklarad

varians med 13 % i hälsa, 16 % i medarbetarbeteenden, 25 % i viljan att

stanna i yrket och 39 % i arbetstillfredsställelse. Resultatet visade att de

psykosociala arbetsmiljöfaktorerna bidrog till störst andel förklarad varians i

alla fyra utfallsvariablerna. Därmed bekräftades den andra hypotesen (H2),

att de psykosociala arbetsmiljöfaktorerna skulle ge ett betydande bidrag

utöver urvalsfaktorerna vid prediktion av alla fyra utfallsvariablerna.

Mer specifikt kunde resultaten inte bekräfta de resultat från tidigare

forskning som visat på samband mellan högre generell begåvning och

medarbetarbeteenden som gynnar organisationen (jfr Gonzales-Mulé et al.,

2014) och god hälsa (jfr Der et al., 2009). Tvärtom visade analysen på

omvända samband mellan begåvning och hälsa. Av arbetsmiljöfaktorerna

var de belönade aspekterna av polisarbete (återkoppling och utmaningar i

arbetet) bland de viktigaste för alla utfallsvariablerna, förutom hälsa, där

sämre hälsa främst förklarades av högre arbetsbelastning och högre

emotionella krav. Högre arbetsbelastning bidrog också till lägre arbets-

tillfredsställelse och vilja att stanna kvar i arbetet, medan högre emotionella

krav, mot förväntan, bidrog till mer önskvärda medarbetarbeteenden.

Kontroll i arbetet bidrog däremot endast till ökad arbetstillfredsställelse. I det

sista analyssteget bidrog två demografiska kontrollvariabler, yttre tjänst och

kön, där resultatet visade att nya poliser som arbetade i yttre tjänst eller var

män uppgav sig må bättre.

Slutsatser

Denna studie visar att för nya poliser – alltså när de börjat arbeta efter att ha

avslutat sin utbildning – var de psykosociala arbetsmiljöfaktorerna betydligt

viktigare är urvalsfaktorer för de nya polisernas arbetstillfredsställelse,

71

medarbetarbeteenden, vilja att stanna i yrket och hälsa. Det visar på

betydelsen av att arbetsgivare lägger vikt vid att ge nyanställda arbetsvillkor

som gynnar inträdet i organisationen och yrkesrollen, såsom rimlig arbets-

belastning, återkoppling och möjligheter till utveckling i arbetet. Trots att

urvalsfaktorer visade sig ha begränsad betydelse i denna studie måste

användningen av olika urvalsmetoder betraktas som värdefull vid urval, men

förväntningarna på urvalsmetoder behöver vara realistiska och kombineras

med åtgärder som berör arbetsmiljön för nyanställda. Urvalsfaktorer och

arbetsmiljöfaktorer behöver ses som komplementära och avgörande vägar

till hållbar rekrytering, särskilt när det gäller organisationer som polisen där

kostnaderna för rekrytering och utbildning är höga.

72

Diskussion

Syftet med denna avhandling var att tydliggöra möjligheterna att genom

urval bidra till en långsiktigt hållbar rekrytering, det vill säga till uthållighet

för organisation, individ och samhälle. Avhandlingen baseras på data från

rekrytering av poliser i Sverige. Var och en av avhandlingens tre delstudier

hade specifika delsyften. För den första delstudien var syftet att undersöka

möjligheterna att välja ut de sökande som är mest lämpliga för att bli poliser

genom att kombinera information från flera urvalsmetoder. För den andra

delstudien var syftet att öka förståelsen för hur resultat från begåvningstest

ska tolkas och användas vid urval. För den tredje delstudien var syftet att

undersöka den relativa betydelsen av urvalsfaktorer (bl.a. personlighet och

begåvning) och den psykosociala arbetsmiljön för nya polisers arbets-

relaterade attityder och hälsa efter det första anställningsåret som poliser.

Gemensamt för de tre delstudierna är att de på olika sätt belyser betydelsen

av urval för hållbar rekrytering av poliser, där fokus ligger på möjligheterna

att ta ut de mest lämpade kandidaterna.

Delarbetena omfattar urvalsmetoder som är vanliga vid rekrytering av

bland annat blivande poliser. För att studera hållbar rekrytering av nya

poliser har data från tre uppföljningstillfällen under de nya polisernas

introduktion in i polisyrket använts. De tre tillfällena inkluderar slutet på

polisutbildningen, slutet på aspirantutbildningen och slutet på det första

anställningsåret som färdigutbildad polis. Vidare har avhandlingen fokuserat

på en bred uppsättning kriterier på långsiktigt framgångsrik rekrytering,

nämligen prestation, tillfredsställelse med utbildning och arbete, medarbetar-

beteenden, viljan att stanna i yrket och hälsa. För att undersöka urvals-

faktorernas betydelse i förhållande till den arbetssituation som nya poliser

möter när de börjar arbeta efter att ha avslutat sin utbildning omfattar

avhandlingen också ett antal psykosociala arbetsmiljöfaktorer, närmare

bestämt arbetsbelastning, emotionella krav, kontroll i arbetet, återkoppling

och utmaningar i arbetet under det första arbetsåret.

I det som följer diskuteras resultaten från de tre delstudierna, först med

fokus på resultatens betydelse för urval och därefter med ett vidare fokus på

hållbar rekrytering. Därefter berörs olika metodologiska överväganden innan

en genomgång görs av de viktigaste teoretiska och praktiska

implikationerna. Utgångpunkten för diskussionen är att rekrytering av

poliser är ett exempel som kan belysa viktiga förutsättningar för hållbar

rekrytering, när det gäller poliser men också mer generellt.

73

Om användningen av olika urvalsmetoder

Vid rekrytering av poliser används vanligtvis flerstegsurval med lägsta krav.

Det innebär alltså att ett antal urvalsmetoder först används för att sålla bort

sökande som inte klarar kraven. Sedan används intervjuer i det sista steget

för att välja ut de lämpligaste bland kvarvarande kandidater (Sanders, 2008).

Studie I omfattade fyra grupper av urvalsmetoder som är vanliga vid urval

av poliser, varav tre även är aktuella för urval generellt, nämligen

begåvningstest, personlighetstest och bedömarbaserade metoder (bl.a.

intervjuer), medan fysiska test främst är aktuella vid urval för fysiskt

krävande arbeten. De fyra grupperna av metoder representerar också de

metoder som lyfts fram i litteraturen som särskilt användbara vid urval, inte

minst utifrån deras förmåga att predicera prestation. Utöver prognosförmåga

har dessa metoder samtidigt andra egenskaper som är viktiga att ta hänsyn

till vid rekrytering. Resultaten i Studie I visar att ett alternativt förfarande,

nämligen att välja ut de lämpligaste kandidaterna genom att kombinera

information från valida urvalsmetoder som i tidigare steg använts för att sålla

bort mindre lämpliga kandidater, kan ge högre prognosförmåga och vara mer

resurseffektivt.

Begåvningstest

I Studie I predicerade begåvningstest som förväntat utbildningsprestation.

Men i motsats mot vad som förväntades utifrån tidigare litteratur (jfr

Aamodt, 2004; Schmidt & Hunter, 1998) predicerade begåvningstest inte

prestation under aspirantutbildningen eller i arbetet. Att de senare

sambanden inte var signifikanta kan sannolikt förklaras av svårigheterna att

mäta polisprestation (se Sanders, 2008; Schmidt, 2002) och effekter av

beskuren spridning. Resultaten i Studie I visade också på negativa samband

mellan det generella begåvningstestet och tillfredsställelse vid de tre

uppföljningstillfällena. Det indikerar att personer med högre begåvning kan

ha svårare att finna sig till rätta med villkoren inom polisyrket vilket i sin tur

väcker frågor om hur individer med högre begåvning tas emot inom polisen.

Det bör dock noteras att dessa resultat är i linje med resultaten i den

allmänna litteraturen, som belyst sambanden mellan begåvning och

arbetstillfredsställelse, och som visat att individer med högre begåvning ofta

upplever lägre arbetstillfredsställelse (Ganzach, 1998). Detta visar således att

resultaten i avhandlingen också har relevans bortom polisorganisationer.

Vidare visade Studie I att språkprovet var en bättre prediktor av prestation

än det generella begåvningstestet. Resultatet är i linje med tidigare forskning

om poliser, som visat att mer verbalt laddade test tycks kunna predicera

prestation något bättre än andra kognitiva test (se Aamodt, 2004). Det är ett

resultat som också bekräftar betydelsen av god kommunikativ förmåga bland

poliser (se White, 2008). Enligt vad som föreslagits i urvalslitteraturen skulle

resultatet i Studie I kunna förklaras med att test som mäter specifika

74

förmågor i hög grad mäter generell begåvning (jfr Bertua et al., 2005;

Schmidt & Hunter, 2004). Det skulle alltså betyda att det starkt verbalt

laddade språkprovet var ett bättre mått på generell begåvning än det bredare

begåvningstestet Uniq. Det är dock en teoretiskt motsägelsefull förklaring,

som inte överensstämmer med de rekommendationer för mätning av generell

begåvning som betonar vikten av att ha tillräcklig bredd i uppsättningen av

indikatorer (jfr Major et al., 2011). Resultaten från Studie II, som fördjupade

sig i användningen och tolkningen av begåvningstest, bidrar till att ge en

annan teoretisk förklaring till resultaten i Studie I. Detta bidrag innebär att

kristalliserad begåvning (Gc), en bred specifik kognitiv förmåga som avser

kunskap och verbal förmåga, kan antas vara en viktig prediktor av prestation

utöver generell begåvning (g). Till skillnad mot vad som ofta hävdats i

urvalslitteraturen (Brown et al., 2006), men i likhet med studier som använt

samma eller snarlika analysmetoder (Brunner, 2008; Coyle, et al., 2013;

Gustafsson & Balke, 1993), visar resultaten från Studie II att breda specifika

faktorer kan vara av praktisk betydelse för att predicera prestation.

Kriteriet i Studie II bestod av medelbetyg från kurser av främst akademisk

karaktär. I många arbeten ställs numera liknande krav som vid akademiska

studier på bland annat analysförmåga, självständighet, och förmåga att

kommunicera i tal och skrift. Det gäller exempelvis för det moderna

polisarbete (t.ex. närpolisarbete och problemorienterat polisarbete) som

fokuserar på betydelsen av prevention och förtroendeskapande åtgärder (jfr

White & Escobar, 2008). Utöver g kan därför Gc antas vara en betydelsefull

komponent, inte bara för prestation under utbildning, utan även för

arbetsprestation. Det antagandet stöds av forskning som visat att för bland

annat medelkomplexa yrken predicerar Gc-laddade test arbets- och

träningsprestation minst lika bra – och kanske rent av något bättre – än breda

begåvningstest, och har samtidigt klart högre prognosförmåga än smala test

som primärt avser mäta flytande begåvning (se Postlethwaite, 2011).

Vidare visade analyserna i Studie II på hög grad av unidimensionalitet i

data (dvs. förekomst av en stark faktor) och samtidigt på låg reliabilitet för

de specifika faktorerna, efter kontroll för generell begåvning. Det visar att

det i tillämpade sammanhang, som vid urval, kan vara lämpligt att använda

enfaktormodeller (jfr Reise, Bonifay & Haviland, 2013). En totalpoäng från

sådana modeller bör då tolkas som ett komposit av betydande komponenter

(jfr Gustafsson & Åberg-Bengtsson, 2010). I det testbatteri som användes i

Studie II innebär det att ett gemensamt mått skulle tolkas som ett komposit

av g och Gc.

Sammantaget visar resultaten från avhandlingens första två delstudier på

värdet av att använda verbalt laddade kognitiva test vid urval. En faktor att ta

hänsyn till är dock att personer med annan kulturell bakgrund än majoriteten

tycks prestera sämre i sådana kognitiva test (jfr Kvist & Gustafsson, 2008).

Samtidigt har också förmågan att predicera prestation med verbala test visats

vara högre i grupper med annan kulturell bakgrund (de Meijer, Born, van

Zielst & van der Molen, 2007). Användningen av verbalt laddade test kan

75

därmed bidra till att färre personer med annan kulturell bakgrund rekryteras,

samtidigt som sådana test kan vara särskilt relevanta för denna grupp. Frågan

om användning av verbalt laddade test är med andra ord inte enkel, utan bör

beaktas utifrån flera perspektiv.

Personlighetstest

I Studie I var personlighetstest den urvalsmetod som mest stabilt predicerade

kriterierna över de tre olika tidpunkterna. Det är ett resultat som visar på

värdet av att använda personlighetstest vid urval av poliser, och som

dessutom är i linje med antagandet om att personlighet kan anses vara

relativt viktigt inom polisyrket (se Hirsh et al., 1986). Litteraturen om urval

har främst lyft fram värdet av att använda mått på personlighets-

dimensionerna målmedvetenhet och emotionell stabilitet (Barrick et al.,

2001). Resultaten från Studie I lyfter dock också fram värdet av vänlighet. I

studien visades vänlighet vara den mest betydelsefulla dimensionen för att

predicera nya polisers tillfredsställelse med utbildning och arbete samt för

deras hälsa. Vänlighet kan därför antas vara betydelsefullt för nya polisers

anpassning till arbetsrelaterade och organisatoriska krav. Studie I visade

även att alla tre personlighetsdimensionerna målmedvetenhet, emotionell

stabilitet och vänlighet var signifikanta prediktorer, men för delvis olika

kriterier. Det ger stöd för användningen av breda mått på personlighet vid

urval, exempelvis så kallade komposit av integritet som baseras på de tre

aktuella dimensionerna (se Ones & Viewesvaran, 2001). Det kan även

noteras att ett bredare mått på personlighet visats fungera väl vid urval. Det

handlar då om ett mått på en så kallad generell personlighetsfaktor (eng:

general factor of personality) som baseras på all fem dimensionerna i

femfaktormodellen (van der Linden, te Nijenhuis & Bakker, 2010).

En fråga som ofta uppmärksammas vid användning av personlighetstest

vid urval är effekter av social önskvärdhet, det vill säga effekter av att

sökande mer eller mindre medvetet anpassar sina svar till vad som uppfattas

vara önskvärt. Sådana effekter kan påverka rangordningen av sökande

(Detrick et al., 2010), men har generellt sett inte någon nämnvärd effekt på

prediktion av arbetsprestation (Paunonen & LeBel, 2012). Även om

effekterna av social önskvärdhet i allmänhet kan antas vara begränsade kan

de anses vara viktigare i specifika sammanhang. Det kan exempelvis vara

fallet vid rekrytering av poliser, där egenskaper som ärlighet och pålitlighet

anses vara viktiga, och där det samtidigt är vanligt med upprepade

ansökningar. I den aktuella undersökningsgruppen fanns exempelvis

individer som sökt polisutbildningen upp till tolv gånger (Annell, 2012).

Fysiska test

I Studie I förväntades de fysiska testen bidra till prediktionen av prestation

(se Aamodt, 2004) och hälsa (se Gerber et al., 2010), vilket bekräftades för

76

alla kriterier och alla uppföljningstillfällen, med undantag för prestation

under aspirantutbildningen. En förklaring kan vara att aspirantutbildningen

var mindre fysiskt krävande (t.ex. frånvaro av skiftarbete). Resultaten talar

för att god allmänkondition främjar både prestation och hälsa bland poliser

samt för att test som mäter kondition (t.ex. löpning) kan vara användbara för

att välja ut de som har bäst förutsättningar för att bli poliser.

Fysiska test är kontroversiella vid urval främst då de anses missgynna

kvinnor (Carless, 2006). I den aktuella undersökningsgruppen, och även

generellt (Eriksen et al., 1998), rapporterar kvinnor mer hälsorelaterade

besvär än män. Då syftet är att rekrytera personer som ska vara vid god hälsa

och vara friska under många år med krävande arbete, skulle det kunna vara

särskilt värdefullt att använda fysiska konditionstest för att i förlängningen

kunna minska de långsiktiga hälsoriskerna för de kvinnor som rekryteras. I

både Studie I och Studie III användes resultat från konditionstest som

normerats för män och kvinnor separat. Detta visar på en möjlig lösning där

de negativa effekterna som relaterar till fysiska test hanteras genom att

använda gemensamma lägsta krav för män och kvinnor och sedan använda

resultat utifrån könsspecifika normer vid det slutliga urvalsbeslutet.

Bedömarbaserade metoder

De bedömarbaserade metoderna (intervjuerna och läkarbedömningen)

utgjorde den fjärde gruppen av urvalsmetoder som ingick i Studie I. Utöver

de metoder som lagts till i tidigare analyssteg bidrog de bedömarbaserade

metoderna endast till prediktionen av tillfredsställelse under utbildning och

aspirantutbildning, vilket var något mindre än förväntat. Exempelvis bidrog

läkarbedömningen inte till prediktionen av hälsa. En sannolik förklaring till

dessa resultat är att de är effekter av direkt och indirekt beskuren spridning

(jfr Oh et al., 2013). Effekter av beskuren spridning är dock inte relevanta att

beakta vid slutliga urvalsbeslut vid flerstegsurval med lägsta krav, eftersom

det är den praktiskt användbara informationen vid urvalsbeslutet som är av

intresse. Dessa metoder kan dock vara värdefulla för att sålla bort individer

som är mindre lämpade att bli poliser. Resultaten från Studie I talar därför

för att bedömarbaserade metoder främst bör användas för att sålla bort

sökande till polisyrket med otillräckliga förutsättningar och inte för att välja

ut de som ska antas. Generaliserbarheten av denna slutsats till andra slags

urval är osäker. Exempelvis har intervjuer visats ha högre prediktions-

förmåga för rekrytering rent generellt än för blivande poliser (jfr Aamodt,

2004). Vidare har strukturerade intervjuer tidigare visats kunna bidra med

prediktiv validitet utöver begåvning och målmedvetenhet (Cortina,

Goldstein, Payne, Davison & Gilliland, 2000).

77

Avslutande kommentar om urvalsmetoder

Resultaten från den här avhandlingen visar att när det slutliga urvalsbeslutet

syftar till att kunna anställa de lämpligaste kandidaterna bör beslutet baseras

på information från flera valida urvalsmetoder. Lämpligen används då

statistisk sammanvägning för att väga samman information från de olika

metoderna (jfr Kuncel, et al., 2013; Sjöberg, 2014). Jämfört med att basera

det slutliga urvalsbeslutet på enbart intervjuer, eller andra kliniska

bedömningar, kan ett förfarande som baseras på statistisk sammanvägning

förväntas bidra till högre prognosförmåga i förhållande till flera kriterier som

återspeglar hållbar rekrytering. Ett sådant förfarande kan också bli mer

resurseffektivt, likvärdigt och tillförlitligt. Genom att information från flera

metoder kombineras blir förfarandet dessutom kompensatoriskt (dvs. att

svagare resultat kan vägas upp av andra som är starkare; jfr Ployhart et al.,

2006). Det innebär även att mindre önskvärda egenskaper som förknippas

med de olika urvalsmetoderna (t.ex. att metoderna kan missgynna vissa

sökande), åtminstone i viss mån, kan balanseras.

Om förutsättningar för hållbar rekrytering

Forskning om urval av poliser visar att olika urvalsmetoders prognosförmåga

avseende framtida prestation i allmänhet är förhållandevis låg (Aamodt,

2004). Denna avhandling har visat att prognosförmågan vid urval av poliser

kan förbättras då information från flera metoder kombineras. Men även om

hänsyn tas till att de samband som rapporteras i Studie I var observerade

(dvs. inte korrigerade för mätfel eller beskuren spridning), så var sambanden

med de olika kriterierna då metoderna kombinerades inte mer än måttliga.

Det har föreslagits att de typiskt sett låga sambanden med utfall, särskilt vid

urval av poliser, kan bero på inverkan från situationsfaktorer (Henson et al.,

2010; Sanders, 2003). Det saknas dock studier som undersökt den samtidiga

inverkan av urvalsfaktorer och situationsfaktorer. Genom att integrera

forskning om urval med forskning om psykosociala arbetsmiljöfaktorer

bidrar Studie III till att fylla detta glapp i litteraturen.

Resultaten från Studie III visar att arbetsmiljön kan ha långt större

betydelse än urvalsfaktorer för möjligheterna att lyckas med en hållbar

rekrytering. Av de fem psykosociala arbetsmiljöfaktorerna i studien hade

utmaningar i arbetet samt återkoppling bland de starkaste sambanden med

arbetstillfredsställelse, medarbetarbeteenden och viljan att vara kvar i yrket –

och de var även signifikanta prediktorer av hälsa. Dessa resultat bekräftar

betydelsen av de belönande aspekterna av polisarbete (jfr Kop et al., 1999;

Martinussen et al., 2007). Resultaten visar att belönande aspekter av nya

polisers arbete, såsom möjligheter till lärande, omväxling och återkoppling i

arbetet, kan vara av stor betydelse för att främja nya polisers anpassning till

78

arbetsvillkoren som polis, och därmed för möjligheterna till hållbar

rekrytering.

Kontroll i arbetet har tidigare visats vara en viktig faktor för polisers

arbetstillfredsställelse och välmående (Miller et al., 2009; Noblet et al.,

2009) men framstod i regressionsanalyserna i Studie III som en mindre

betydelsefull aspekt. Resultaten i regressionsanalyserna kan förklaras av att

det fanns tydliga univariata samband mellan kontroll och variablerna

återkoppling och utmaningar i arbetet, samt mellan kontroll och alla de fyra

utfallsvariablerna. Det är därför, i linje med tidigare forskning (t.ex. Noblet

et al. 2009), ändå rimligt att betrakta möjligheterna till inflytande över den

egna arbetssituationen som en betydelsefull aspekt av polisarbetet.

Studie III fann att hög arbetsbelastning hängde samman med minskad

tillfredsställelse med arbetet som polis, lägre vilja att stanna i yrket och

sämre hälsa. Dessa resultat lyfter fram betydelsen av att nyrekryterad

personal ges en rimlig arbetsbelastning under introduktionsfasen. Resultaten

vad gäller emotionella krav ger däremot en motsägelsefull bild där de å ena

sidan hade negativa samband med hälsa, och å andra sidan var positivt

relaterade till medarbetarbeteenden, såsom att frivilligt ta på sig extra ansvar

i arbetet. Resultat angående dessa krav i arbetet överensstämmer med

tidigare forskning om poliser (jfr Waters & Ussery, 2007), där de

organisatoriska kraven, representerade av arbetsbelastning, visats vara mer

betydande än de operationella kraven, vilka representerades av emotionella

krav. Sammanfattningsvis lyfter resultaten i denna avhandling således fram

vikten av att betrakta goda arbetsförhållanden för nyrekryterad personal som

en avgörande framgångsfaktor för organisationer som strävar efter hållbar

rekrytering.

Metodologiska överväganden

Vid empirisk forskning bör metodologiska svagheter och styrkor övervägas

innan slutsatser dras, vilket också gäller för denna avhandling. Då

avhandlingens tre delstudier baseras på data från en och samma

undersökningsgrupp, bestående av nya poliser i Sverige, är en central fråga i

vilken grad som slutsatser baserade på denna undersökningsgrupp kan

generaliseras till andra sammanhang. Denna begränsning bör värderas i

förhållande till de sammanhang som det kan vara aktuellt att generalisera till;

dessa sammanhang handlar framför allt om polisrekrytering i Sverige,

polisrekrytering generellt (dvs. i andra länder) och rekrytering i allmänhet.

Generaliserbarheten till rekrytering av poliser i Sverige är relevant att

belysa då den frågan exempelvis kan aktualiseras utifrån regeringens planer

på att göra om polisutbildningen till en högskoleutbildning (Regeringen,

2014). En stor undersökningsgrupp i kombination med en hög andel

deltagare i projektet och en tillfredsställande svarsfrekvens vid alla

datainsamlingarna är faktorer som bidrar till ett grundläggande stöd för

79

generaliserbarheten. Jämförelser med andra antagningsomgångar visar att

undersökningsgruppen kan antas vara representativ för sökande till

polisutbildningen i Sverige (Annell, 2012). Vidare bygger avhandlingen på

data från samtliga polisutbildningar och polismyndigheter (dvs. de som var

aktuella vid tiden då data samlades in). Sammantaget ger dessa förhållanden

ett gott stöd för generalisering av slutsatser från denna avhandling avseende

rekrytering av poliser i Sverige. Det går dock att invända att både

antagningsförfarandet och Polisens organisation förändrats sedan

datamaterialet samlades in. Överensstämmelsen med internationell forskning

(jfr Aamodt, 2004) talar dock emot att sådana förändringar på ett avgörande

sätt skulle påverka generaliserbarheten av resultaten från denna avhandling.

Vad det gäller rekrytering av blivande poliser generellt, alltså i andra

länder än Sverige, är de urvalsmetoder som ingår i avhandlingen

representativa för de metoder som vanligtvis används vid urval av poliser (jfr

Drew et al., 2008). De observerade sambanden i avhandlingens delstudier

stämmer överlag också väl överens med motsvarande samband rapporterade

inom den internationella litteratur som berör urval av poliser (jfr Aamodt,

2004; Barrick et al., 2001; Salgado, 1997; Salgado, Anderson, Moscoso,

Bertua, de Fruyt & Rolland, 2003). Vidare är de grundläggande arbets-

förhållandena för poliser också likartade i många länder (Vuorensyrjä &

Mälkiä, 2011). Sambanden mellan begåvningstest och prestation under

aspirantutbildning och efter ett års arbete i Studie I var dock lägre än de

samband som vanligtvis rapporterats. Det finns ingen uppenbar förklaring

till dessa lägre samband. Exempelvis verkar det inte troligt att dessa

samband förklaras av effekter av beskuren spridning, då resultatet på

begåvningstest gavs förhållandevis liten vikt i det aktuella urvalsförfarandet,

bortsett från att omkring 25 % de ursprungliga sökande inte gick vidare från

ett av de första stegen då de inte klarade det uppsatta lägsta kravet på

språkprovet. Sammantaget talar dessa förhållanden för att huvudslutsatserna

i denna avhandling har giltighet för rekrytering av nya poliser i generellt,

även om de lokala omständigheterna kan skifta betydligt, såsom söktryck

eller avseende vilka specifika test som används vid urvalet.

Vid rekrytering generellt kan hänsyn behöva tas till de förhållandevis låga

sambanden för begåvningstest och intervjuer med arbetsprestation som

rapporteras i den här avhandlingen samt i tidigare forskning om urval av

poliser (jfr Aamodt, 2004). Dessa låga samband utgör dock inget hinder för

alla slutsatser av mer allmän karaktär. Även om polisyrket har vissa unika

kännetecken (t.ex. rätten att använda dödligt våld), så delar yrket andra

viktiga karakteristiska, såsom höga emotionella krav, med andra yrken inom

exempelvis sjukvården. Det är därför rimligt att anta att resultaten från denna

avhandling kan generaliseras till många andra yrken, även om det detta

antagande återstår att undersökas.

I de tre delstudierna i denna avhandling har olika urvalsmetoder använts

för att predicera kriterier vid tre olika tidpunkter, mellan två och tre och ett

halvt år efter själva urvalsförfarandet. Trots att dessa prediktorer tydligt

80

föregår kriterierna går det inte att dra säkra slutsatser om orsakssamband

mellan de egenskaper som urvalsmetoderna mäter och skillnaderna i

kriterierna (jfr Bollen, 1989; Zapf, Dorrmann & Frese, 1996), men

sambanden ger ändå indikationer om den långsiktiga betydelsen av de

faktorer som urvalsmetoderna mäter. Vad gäller de psykosociala

arbetsmiljöfaktorerna i Studie III, samlades dessa uppgifter in samtidigt med

kriterierna. Det är därför inte möjligt att dra slutsatser om orsakssamband

baserat på dessa data. Både teori (t.ex. Bakker & Demerouti, 2007) och

resultat från tidigare longitudinell forskning som undersökt betydelsen av

arbetsförhållanden för olika organisatoriska utfall stödjer dock riktningen på

de antagna sambanden (de Lange, Taris, Kompier, Houtman & Bongers,

2003; Mauno, Kinnunen & Ruokolainen, 2007), även om dessa till del kan

förklaras av ömsesidiga samband (se de Jonge et al., 1999).

En relaterad metodaspekt avser att prediktorer och kriterier i denna

avhandling till stor del baserades på självrapporterade uppgifter (t.ex.

personlighet och arbetstillfredsställelse), vilket innebär att en del av

sambanden i studierna skulle kunna förklaras av att samma slags metoder

användes (eng. common method variance; Podsakoff, MacKenzie, Lee &

Podsakoff, 2003). Designen på studierna i denna avhandling, med minst två

tidpunkter i varje delstudie, bidrar emellertid till att göra denna förklaring

mindre trolig. Sambanden mellan psykosociala arbetsmiljöfaktorer och

kriterierna i Studie III kan dock ha förstärkts av att dessa mättes med samma

slags metod (och vid samma tidpunkt), men genom att dessa samband

studerades efter kontroll av individrelaterade urvalsfaktorer minskar denna

möjlighet. Dessutom har det visats att skenbara effekter av att använda

samma slags metod ofta överdrivs inom organisationsforskningen (Spector,

2006). För att vidare undersöka betydelsen av urvalsfaktorer och

psykosociala arbetsförhållanden för olika utfall vore det dock önskvärt att

utöver självrapporterade uppgifter kunna inkludera ytterligare datakällor för

kriterier (t.ex. registeruppgifter och oberoende skattningar) samt flera

uppföljningstillfällen.

Med hänsyn till både tidsförhållanden och effekter av att samma metod

användes för att samla in uppgifter om arbetsförhållanden och kriterier kan

jämförelserna mellan urvalsfaktorerna och de psykosociala arbets-

miljöfaktorerna i Studie III tyckas orättvis. Även om dessa förhållanden i

viss mån kan ha förstärkt den relativa betydelsen av arbetsmiljöfaktorerna, är

resultaten ändå så pass tydliga att de inte i väsentlig grad bedöms ha

påverkat resultaten. Noterbart är också att resultaten i Studie III

överensstämmer med liknande forskning som berört den relativa betydelsen

av individuella egenskaper och arbetsförhållanden för hur nyrekryterad

personal anpassar sig till arbetsförhållandena efter fyra respektive tio

månader (se Saks & Ashforth, 2000). Vidare kan det noteras att egenskaper

som begåvning och personlighet antas vara förhållandevis stabila över tid

och att målsättningen vid urval just är att kunna predicera olika utfall efter

förhållandevis lång tid.

81

Ytterligare en tänkbar begränsning i avhandlingens tre delstudier avser

effekter av beskuren spridning, vilka kan antas bidra till att sambandens

verkliga styrka underskattas. Den tidigare nämnda studien av Oh et al.

(2013), om betydelsen av struktur vid intervjuer, illustrerar tydligt vilka

betydande effekter som indirekt beskuren spridning (dvs. effekter relaterade

till resultat och bedömningar under tidigare steg i rekryteringsprocesser) kan

ha vid forskning om urval. Det är därför en tänkbar brist att det i de tre

delstudierna inte gjorts några korrigeringar för beskuren spridning. Den

information från tidigare steg i den aktuella antagningsprocessen som hade

behövts för att göra korrekta korrigeringar för indirekt beskuren spridning i

avhandlingens studier, såsom information om egenskaper i den ursprungliga

sökandegruppen och grunden för urvalsbesluten i de olika stegen av

urvalsprocessen, var dock inte tillgänglig. Det bedömdes därför som mest

korrekt att använda observerade värden. Vidare är korrigering för indirekt

beskuren spridning främst relevant vid estimering av operationella eller

teoretiska samband mellan urvalsmetoder och kriterier, alltså när fokus

ligger på beräkning av styrkan på samband efter att dessa korrigeras för

mätfel i kriterier eller i både kriterier och prediktorer. De frågeställningar

som undersökts i denna avhandling har dock formulerats utifrån en

medvetenhet om denna begränsning. Exempelvis påverkar inte effekter av

indirekt beskuren spridning det relativa värdet av olika urvalsmetoder i slutet

av ett flerstegsurval, som i Studie I. I Studie II kan effekter av beskuren

spridning tänkas ha påverkat estimaten i mätmodellerna, men knappast till

den grad att det på ett avgörande skulle ändra slutsatserna. Likaså kan

effekter av indirekt beskuren spridning ha bidragit till lägre effekter för

urvalsfaktorerna i Studie III. Givet de tydliga resultaten i denna studie är det

även i detta fall osannolikt att det skulle ha påverkat huvudslutsatserna. Det

kan även noteras att det slutliga urvalbeslutet, det vill säga om antagning till

polisutbildningen, främst baserades på de bedömarbaserade metoderna, i

första hand psykolog- och polisintervjuerna. Utöver statistiska korrigeringar

är en annan möjlighet att få mer korrekta estimat vid beskuren spridning att

imputera data (t.ex. Carlstedt & Gustafsson, 2005). Denna möjlighet

användes i Studie II, där medelbetyg imputerades även för de deltagare som

inte påbörjat utbildningen. Det bör noteras att detta förfarande i Studie II inte

fullt ut hanterade effekterna av beskuren spridning i förhållande till den

ursprungliga sökandegruppen, utan endast i förhållande till de deltagare som

genomförde test på Pliktverket våren 2008.

Även om föreliggande avhandling omfattar ett relativt stort antal variabler

så finns det skäl att beröra ett antal begränsningar som avser variablerna. Det

hade exempelvis varit fördelaktigt om personlighetstestet också omfattat

dimensionerna öppenhet och extroversion för att täcka av alla dimensioner

inom femfaktormodellen för personlighet (Barrick et al., 2001). På liknande

sätt hade det varit fördelaktigt om fler spatialt laddade begåvningsindikatorer

hade kunnat inkluderas i Studie II, vilket gett en mer representativ

uppsättning indikatorer av olika kognitiva förmågor (jfr Major et al., 2011) ).

82

Det hade också kunnat vara fördelaktigt om mer utförliga mått använts för

andra variabler, exempelvis för att täcka olika dimensioner av arbets-

tillfredsställelse och medarbetarbeteenden. Ytterligare ett exempel är att det

hade varit önskvärt att ha bättre mått på arbetsprestation. Då svårigheterna

att mäta polisers arbetsprestation är väl kända (jfr Sanders, 2008)

genomfördes ett omfattande arbete i syfte att ta fram ett instrument för

bedömning av nya polisers arbetsprestation, med utförliga beskrivningar av

både dimensioner och skalssteg (eng. behaviorally anchored rating scales

[BARS]; jfr Catano, Darr & Campell, 2007). Instrumentets egenskaper

bedömdes dock inte som tillfredsställande varför valet gjordes att istället

använda ett enklare bedömningsformulär. Svårigheterna att mäta

arbetsprestation bland poliser bidrog också till valet att inte inkludera detta

utfall i Studie III. Med tanke på att tid är en viktig aspekt av hållbarhet hade

det också varit fördelaktigt om fler uppföljningstillfällen hade kunnat

inkluderas i studierna, exempelvis efter tre, fem och tio års arbete. Då det av

både praktiska och metodologiska skäl var nödvändigt att begränsa

datainsamlingen och antalet variabler i analyserna bör det noteras att de

variabler som inkluderades i avhandlingen representerar sådana som lyfts

fram som centrala inom såväl den polisspecifika som den generella

litteraturen. För de kriterier som studerats i den här avhandlingen är därför

inte troligt att någon utelämnad variabel på ett avgörande sätt skulle påverka

resultaten, vare sig när det gäller betydelsen av urvalsfaktorer eller

psykosociala arbetsmiljöfaktorer.

Utifrån ett fokus på hållbar rekrytering har denna avhandling bidragit till

att belysa den relativa betydelsen av ett antal individfaktorer som är viktiga

vid urval av poliser och ett antal situationsfaktorer under de nya polisernas

första anställningsår i form av olika arbetamiljöfaktorer. För att ytterligare

tydligöra förutsättningarna för hållbar rekrytering vore det värdefullt om

framtida forskning utgick från kompletterande metodologiska ansatser. Då

resultaten i Studie III visar på arbetsförhållandenas betydelse för nya polisers

anpassning till arbetsvillkoren vore det exempelvis angeläget att närmare

undersöka sambanden mellan olika individ- och situationsfaktorer under

socialisationsprocessen in i polisyrket. En möjlighet vore att belysa

betydelsen av individ- och situationsfaktorer för både närliggande utfall,

såsom samhörighet med arbetsgruppen och upplevelsen av att ha den

kompetens som krävs för sina arbetsuppgifter, och mer övergripande utfall

som medarbetarbeteenden (eng. proximal and distal outcomes; jfr

Kammeyer-Mueller & Wanberg, 2003). Vidare vore det intressant

komplettera tidigare kvalitativ forskning som beskrivit socialisations-

processen in i polisyrket (jfr Laurtiz, 2009) med en kvantitativ ansats som

kan belysa förekomsten av typiska anpassningsmönster bland nya poliser

under utbildningen, introduktionsfasen och senare i yrkeskarriären,

exempelvis med en personorienterad ansats baserad på klusteranalys,

liknande den som tidigare använts i studier av lärare (jfr Hultell, Melin &

Gustavsson, 2013).

83

Teoretiska perspektiv

Ett viktigt teoretiskt bidrag i denna avhandling är att den introducerar en

ansats som betonar hållbar rekrytering. Det är en ansats som fokuserar på hur

rekrytering kan främja uthållighet för organisation, individ och samhälle.

Fokus för ansatsen är med andra ord långsiktig framgång. Hållbar

rekrytering bygger på tanken att en integration av olika forskningstraditioner

kan bidra till en bättre förståelse av vilka faktorer som bidrar till hållbarhet

vid rekrytering. Här handlar det specifikt och i första hand om forskning om

urval (t.ex. Schmidt & Hunter, 1998), arbetsförhållanden (t.ex. Humphrey et

al., 2007) och socialisation i arbetslivet (t.ex. Kammeyer-Mueller &

Wanberg, 2003).

Medan organisationer ofta har som mål att ny personal ska vara

framgångsrik i arbetet under många år (Beier & Ackerman, 2012), har

forskningen om urval som regel utgått från ett begränsat perspektiv där urval

behandlas som existerande i ett slags vakuum. Det här perspektivet

kännetecknas bland annat av ett fokus på arbetsprestation som kriterium på

framgångsrik rekrytering och liten hänsyn till sådana faktorer som berör tid

och situation (jfr Cascio & Aguinis, 2008; Ployhart & Schneider, 2012). I

kontrast till detta dominerande perspektiv inom urvalsforskningen har tre

antaganden varit centrala i denna avhandling.

Det första av dessa antaganden är att fler kriterier än arbetsprestation

behövs för att på ett rättvisande sätt beskriva förutsättningarna för långsiktigt

framgångsrik rekrytering. Det kan, som i Studie I och III, handla om att

använda kriterier som indikerar matchning mellan individ och organisation

(jfr Kristof-Brown et al., 2005). Detta antagande får i avhandlingen stöd av

de resultat som visar att olika prediktorer predicerar olika kriterier vid

samma tidpunkt (t.ex. att personlighetstest vid slutet av polisutbildningen

predicerade alla fyra kriterierna i Studie I medan begåvningstest predicerade

två).

Det andra antagandet är att betydelsen av olika faktorer kan ha samband

med effekter av tid. Detta antagande bygger på att kriterier är dynamiska, det

vill säga att de kan förändras över tid (jfr Murphy, 1989). Den här

möjligheten till förändring över tid ligger till grund för att flera

uppföljningstillfällen inkluderades i Studie I. Betydelsen av detta antagande

visas exempelvis av att de övergripande sambanden mellan urvalsmetoderna

och de olika kriterierna tenderade att minska över tid. Sådana variationer i

prognosförmåga över tid kan vara praktiskt betydelsefulla för organisationer,

exempelvis vid beräkning av den ekonomiska nyttan med urval (jfr Cascio &

Bodreau, 2010).

Inom urvalslitteraturen har exempelvis Schmidt och Hunter (1998) lyft

fram värdet av att vid urval använda begåvningstest i kombination med

intervjuer eller personlighetsdimensionen målmedvetenhet. I enlighet med

de två första antagandena användes Studie I flera kriterier i kombination med

flera uppföljningstillfällen, vilket bidrog till att ge en mer komplex bild av

84

sambanden mellan olika urvalsmetoder och olika kriterier. Mer specifikt

lyfte resultaten från studien fram värdet av personlighet, och då främst

personlighetsdimensionen vänlighet, och i viss mån även av fysisk

kondition, för en god anpassning till förhållanden under utbildningen till

polis och under den första tiden i yrket. Värdet av begåvningstest och

bedömarbaserade metoder såsom intervjuer framstod däremot som mindre

betydelsefulla. Dessa resultat visar att tidigare slutsatser om vikten av olika

urvalsmetoder kan behöva nyanseras, när hänsyn tas till flera kriterier och

flera tidpunkter.

Det tredje antagandet är att det vid rekrytering är relevant att beakta

betydelsen av både urvalsfaktorer och situationsfaktorer, det vill säga av

både person och situation. Detta antagande ges ett tydligt stöd i Studie III där

psykosociala arbetsförhållanden under de nya polisernas första anställningsår

visade sig vara betydligt starkare prediktorer av kriterierna, än de

urvalsfaktorer som mättes vid antagningen till polisutbildningen. Det är en

slutsats som också stämmer överens med tidigare forskning som undersökt

betydelsen av både individuella faktorer och arbetsförhållanden för

nyanställdas anpassning till arbetet (jfr Saks & Ashforth, 2000).

Denna avhandling har genom att fokusera på rekrytering som en

långsiktig process belyst betydelsen av arbetsmiljön utifrån några

övergripande faktorer. För att öka kunskapen om vilka faktorer som bidrar

till en god utveckling under introduktionsfasen skulle det vara intressant att i

kommande studier närmare undersöka underliggande mekanismer, såsom

betydelsen av stöd från handledare, chefer och kollegor. Det gäller inte minst

inom polisen där organisatoriska förändringar under de senaste decennierna

kan antas ha påverkat förutsättningarna att ge nya poliser en god

introduktion. Exempelvis arbetade poliser i Sverige tidigare som regel

många år i yttre tjänst, medan yttre tjänst idag främst tycks vara en uppgift

för poliser med relativt begränsad erfarenhet i yrket (jfr Holgersson &

Knutsson, 2012). Det begränsar nya polisers möjligheter till stöd från

kollegor med lång erfarenhet i yrket. Vidare har nya former för ledning och

styrning, som hämtat inspiration från näringslivet, introducerats. Forskning

indikerar dock att dessa kan ha negativa effekter på chefers möjligheter att

ge personal det stöd som personalen behöver (Dick, 2011; Noblet, et al.,

2009). Det skulle därför vara värdefullt med forskning som specifikt

undersöker möjligheter att främja en god introduktion av ny personal inom

ramen av dessa nya styrformer, och därmed också möjligheterna till

långsiktigt hållbar rekrytering av poliser.

Urval är en viktig del i rekrytering, som i enlighet med avhandlingens

syfte att tydliggöra betydelsen av urval för hållbar rekrytering, varit i fokus

för avhandlingens tre delstudier. Inom forskning om urval läggs ofta stor

vikt vid mätegenskaper som handlar om vad olika metoder mäter,

metodernas prognosförmåga och deras reliabilitet. Dessa egenskaper är

också viktiga från ett perspektiv som betonar hållbarhet vid rekrytering,

exempelvis för beräkning av ekonomisk nytta (jfr Cascio & Bodreau, 2010)

85

men också för att rekrytering ska kunna genomföras på ett sätt som uppfattas

som rättvist för de sökande (t.ex. Ployhart et al, 2006; Stiftelsen för

tillämpad psykologi, 2001). Utöver de tre tidigare nämnda antagandena som

varit centrala i denna avhandling, som alltså särskiljer perspektivet i denna

avhandling från det som dominerar inom urvalslitterturen, har även ett fjärde

antaganden varit viktigt i denna avhandling, nämligen att urvalsmetoders

mätegenskaper är betydelsefulla för hållbar rekrytering.

Betydelsen av det fjärde antagandet framgår av tydligast av Studie II, där

betydelsen av olika begåvningskomponenter vid prediktion av

utbildningsprestation undersöktes. Studien visade att kristalliserad begåvning

(Gc), utöver generell begåvning, också bidrog till prediktionen av prestation

under polisutbildningen (g). Detta resultat visar att breda specifika kognitiva

faktorer kan vara betydelsefulla för prestation. Det är ett teoretiskt bidrag

som också är av mer generellt intresse. Det hänger samman med att det i

forskning som berört betydelsen av begåvning i olika sammanhang varit

vanligt att tillskriva dessa effekter enbart till g (jfr Gottfredson, 1997).

Denna avhandling ger sålunda skäl att nyansera bilden. Även andra breda

kognitiva komponenter än g kan alltså vara betydelsefulla för förståelsen av

vilka faktorer som kan förklara prestation i olika sammanhang, inte bara i

mycket specifika situationer, utan även i förhållandevis breda sammanhang

såsom en längre utbildning. För att utifrån ett teoretiskt perspektiv bättre

förstå vilka kognitiva förmågor som är betydelsefulla skulle det därför vara

värdefullt att lägga större vikt vid vilka olika kognitiva förmågor som

begåvningstest faktiskt mäter. Användningen av begåvningstest är

kontroversiell vid urval, då de anses kunna missgynna minoriteter med

annan kulturell bakgrund (jfr Roth et al., 2001). Det skulle därför vara

värdefullt med studier som närmare undersöker betydelsen av olika

begåvningskomponenter för exempelvis arbetsprestation i grupper av

sökande med olika kulturell bakgrund.

Av Studie II framgår bland annat att bifaktormodeller kan vara

användbara för prediktiva analyser som syftar till att bättre förstå betydelsen

av specifika komponenter utöver en generell faktor och för analyser av

mätegenskaper som faktorstyrka och reliabilitet. Även om de mätmodeller

som jämfördes i Studie II var allt för begränsade för att ligga till grund för

generella slutsatser om begåvningsstruktur (det hade krävt fler indikatorer

och en mer välbalanserad uppsättning indikatorer; jfr Major et al., 2011), så

visar Studie II att bifaktormodeller kan betraktas som ett intressant alternativ

till andra teoretiska modeller för multidimensionella begrepp, såsom högre

ordningens modeller eller modeller med korrelerade faktorer. Det hänger

samman med att bifaktormodeller, till skillnad från andra multidimensionella

modeller, lyfter fram det unika bidraget av olika komponenter. Det betyder

att bifaktormodeller kan bidra till ökad teoretiskt klarhet vad gäller

begåvning, men det skulle även kunna gälla för andra multidimensionella

begrepp där olika dimensioner är förhållandevis högt korrelerade.

Exempelvis skulle bifaktormodeller kunna vara användbara för att bättre

86

förstå personlighet, där forskare utifrån sambanden mellan de fem

personlighetsdimensionerna i femfaktormodellen förslagit en hierarkisk

struktur bestående av två överordande faktorer, stabilitet (målmedvetenhet,

emotionell stabilitet och vänlighet) och flexibilitet (eng. placity; öppenhet

och extroversion), och på toppen av hierarkin en generell personlighetsfaktor

(GFP), motsvarande begåvningens g-faktor (van der Linden et al., 2010).

Från ett rekryteringsperspektiv, där forskare lyft möjligheten att använda

mått sammansatta av flera personlighetsdimensioner (jfr Ones &

Viwesvaran, 2001), vore det exempelvis intressant att med hjälp av

bifaktormodeller belysa i vilken uträckning som olika personlighets-

dimensioner kan bidra till prediktionen av olika kriterier utöver en generell

personlighetsfaktor. På liknande sätt skulle bifaktormodeller kunna användas

för att bedöma värdet av att utöver personlighetstest också använda mått på

närliggande egenskaper som anses viktiga bland poliser, såsom empati (jfr

Inzunza, 2015a, 2015b).

Sammanfattningsvis har det teoretiska perspektivet i denna avhandling

fokuserat på vilka faktorer som bidrar till hållbar rekrytering. Avhandlingen

har bidragit till att lyfta fram betydelsen av att ta hänsyn till flera kriterier

som återspeglar framgångsrik rekrytering, tid samt olika situationsfaktorer.

Av de urvalsfaktorer som studerats har avhandlingen lyft fram betydelsen av

personlighet. Samtidigt har avhandlingen visat att urvalsfaktorer

sammantaget har en mindre framträdande roll för nya polisers anpassning till

arbetsförhållandena än deras psykosociala arbetsmiljö. Genom att analysera

mätegenskaper har den här avhandlingen också bidragit till att visa att även

en verbal och kunskapsladdad begåvningskomponent, och alltså inte bara

generell begåvning, kan ha betydelse för prestation. Det ett är ett bidrag som

lyfter fram vikten av att vid urval beakta urvalsmetodernas mätegenskaper.

Praktiska perspektiv

Denna avhandling har bidragit till att förtydliga förutsättningarna för en

hållbar rekrytering. Avhandlingen har baserats på data från rekrytering av

poliser i Sverige, men resultaten är betydelsefulla inte bara för rekrytering av

poliser, utan även för liknande situationer där det är viktigt att rekryteringen

ska vara framgångsrik utifrån ett tidsperspektiv som sträcker sig över många

år. Hållbar rekrytering är en ansats som lyfter fram vikten av att se

rekrytering som en del i ett större sammanhang. Av ansatsen följer även att

rekrytering bör ses som är en längre process som sträcker sig från den

inledande arbetsanalysen fram till att nyanställd personal introducerats i

arbetat. Av rekryteringsprocessens fyra faser har avhandlingens tre

delstudier primärt berört de två sista, nämligen urvals- och introduktions-

faserna, men resultaten har även relevans för de både tidigare faserna,

nämligen arbetsanalysen och attraktionsfasen.

87

Grunden för framgångsrik rekrytering läggs under den första fasen av

rekryteringsprocessen, det vill säga under arbetsanalysen. Under denna fas är

det angeläget att organisationer identifierar de mål som är viktiga vid

rekrytering av ny personal. Dessa mål bör utgöra grunden för utformningen

av den efterföljande rekryteringsprocessen och för de kriterier som senare

används för att utvärdera rekryteringsprocessen (jfr Ployhart et al., 2006).

Utöver arbetsprestation, som är det vanligaste kriteriet på framgångsrik

rekrytering, har denna avhandling visat på flera andra kriterier som relevanta

för en hållbar rekrytering av poliser: hur väl de nya poliserna trivs med sina

arbeten, deras vilja att prestera för polisens bästa, liksom deras vilja att

stanna kvar i yrket och även deras hälsa. Detta är kriterier som kan antas

indikera hur väl de nya polisernas och organisationens förutsättningar

matchar varandra (jfr Kristof-Brown et al., 2005), och som är förhållandevis

lättillgängliga då de bygger på självrapporterade uppgifter. Tillgänglighet till

information kan ur ett praktiskt perspektiv vara en viktig aspekt när det, som

i fallet med poliser (t.ex. White, 2008), visat sig vara svårt att på ett

tillfredsställande sätt mäta arbetsprestation.

Nästa fas i rekryteringsprocessen, attraktionsfasen, är också viktig för en

hållbar rekrytering. Den centrala uppgiften under denna fas är att attrahera

tillräckligt många kvalificerade sökande (dvs. sökande som uppfyller de

uppsatta lägsta kraven) för att det ska vara möjligt att genomföra urval (jfr

Catano et al., 2012). För en hållbar rekrytering är det under attraktionsfasen

samtidigt eftersträvansvärt att de sökande får realistiska förväntningar på

arbetet, då det kan antas gynna nyanställdas långsiktiga anpassning till

arbetsförhållandena, och därmed bidra till bland annat högre arbets-

tillfredsställelse (Moser, 2005) och lägre personalomsättning (Haarr, 2005;

Philips, 1998).

Efter attraktionsfasen följer urval av de sökande. Urval av sökande till

polisyrket genomförs som regel med ett stegvis förfarande där de sökande

måste klara uppsatta lägsta krav på olika test för att gå vidare i processen

(Ho, 1999), och där intervjuer sedan används i slutet av urvalsprocessen för

att välja ut de mest lämpade bland kvarvarande kandidater (Sanders, 2008).

Resultaten från denna avhandling visar att ett alternativt förfarande för att

identifiera de mest lämpade kandidaterna kan bidra till högre

prognosförmåga i förhållande till flera olika kriterier, nämligen ett

förfarande som bygger på att kombinera information från ett brett

personlighetstest, ett brett verbalt laddat begåvningstest samt mått på fysisk

kondition. Det här handlar alltså om att kombinera information från test som

i tidigare steg kan användas för att sålla bort olämpliga sökande. Utöver

högre prognosförmåga kan ett sådant förfarande antas bli mer

resurseffektivt, likvärdigt och tillförlitligt.

Denna avhandling har också implikationer avseende användningen av

enskilda urvalsmetoder. Resultaten i denna avhandling visar att

bedömarbaserade metoder, exempelvis intervjuer, har begränsat värde för att

ta ut de mest lämpade poliskandidaterna. Det gäller i alla fall om

88

intervjuerna inte har högre grad av struktur än de som ingick den aktuella

antagningsprocessen. Eftersom intervjuer antagligen är mer värdefulla för att

identifiera individer som inte är lämpliga för polisyrket bör de, i motsats till

den praxis där intervjuer primärt används för att välja ut de mest lämpade

kandidaterna, primärt ses som en metod för att sålla bort sökande som inte

bör bli poliser. Aktuell forskning om intervjuer visar att sambanden mellan

struktur och prognosförmåga inte är lika tydliga som tidigare antagits vara

fallet (Oh et al., 2013). Även om denna forskning visat att ostrukturerade

intervjuer inte har lägre prognosförmåga än strukturerade intervjuer, ger de

nya rönen dock inga tydliga besked om värdet av olika grader av

semistrukturerade intervjuer. Då graden av struktur för de intervjuer som

ingick Studie I var måttlig, är det därför möjligt att en högre grad av struktur

(t.ex. mer standardiserade frågor) skulle kunna bidra till förbättrad prediktiv

validitet. En högre grad av struktur skulle därför kunna motivera att

information från intervjuer vägs in det slutliga urvalsbeslutet. Det är dock

inte bara intervjuernas prognosförmåga som är av betydelse vid urval, utan

även deras reliabilitet eftersom högre reliabilitet främjar rättvisa och

likvärdighet vid urval. Då intervjuer med högre grad av struktur har högre

reliabilitet (Huffcutt et al., 2013) är det i sig ett argument för att eftersträva

struktur. Eftersom utvecklingen av mer strukturerade intervjuer ofta är en

tidskrävande process, måste värdet av ökad struktur vägas mot ökade

kostnader, i form av både tid och pengar. Ett alternativ för att öka

reliabiliteten kan vara att använda flera intervjuer som vägs samman

(Schmidt & Zimmerman, 2004), men också detta är ett kostsamt alternativ.

Resultaten i denna avhandling visade att begåvningstest predicerade

utbildningsprestation men däremot inte aspirant- eller arbetsprestation.

Sambanden avseende utbildningsprestation, tillsammans med omfattande

tidigare forskning (jfr Aamodt, 2004; Schmidt & Hunter, 1998), ger ändå ett

tydligt stöd för att väga in resultat på begåvningstest i det slutliga

urvalsbeslutet vid urval av poliser. Vidare ger denna avhandling stöd för att

använda en totalpoäng från breda verbalt laddad begåvningstest vid urval.

Det en slutsats som är i linje med resultat från tidigare forskning (jfr t.ex.

Postlethwaite, 2011). Det bör dock noteras att verbalt laddade test kan

försvåra rekryteringen av sökande med utländsk bakgrund, även om de

samtidigt kan ha högre prognosförmåga i denna grupp av sökande (jfr de

Meijer et al., 2007). Med tanke på att exempelvis den svenska staten har en

tydlig ambition att öka rekryteringen av personer med utländsk bakgrund

(Arbetsgivarverket, 2013) vore det ur ett praktiskt perspektiv angeläget för

framtida forskning att bidra till att ytterligare belysa den verbala faktorns

betydelse vid rekrytering, inte minst i Sverige.

Vad gäller användningen av fysiska test så visar denna avhandling att god

fysisk kondition predicerar hälsa och även prestation under både

utbildningen och arbete bland dem som antas till polisutbildningen. Eftersom

kvinnor rapporterar högre förekomst av hälsorelaterade besvär så talar det

för att mätning av fysisk kondition kan vara särskilt relevant för kvinnor som

89

söker sig till polisyrket. Användningen av fysiska test vid urval av sökande

till polisen är dock en kontroversiell fråga, främst då sådana test anses

missgynna kvinnor (Carless, 2006). Strävan efter att rekrytera personal som

kommer att förbli vid god hälsa under många års krävande arbete skulle

dock kunna vara ett skäl att tillämpa könsspecifika normer, även om

användningen av sådana normer är kontroversiell (Cordner & Cordner,

2011). När fysiska test är motiverade kanske en möjlig lösning kan vara att

först tillämpa gemensamma lägsta krav, och sedan rangordna de sökande

utifrån resultat som baserats på könsspecifika normer. De juridiska

förutsättningarna för lösningar av detta slag kan vara oklara; det gäller

exempelvis den svenska diskrimineringslagstiftningen (SFS 2008:567) där

inget tydligt besked ges om en sådan lösning skulle rymmas inom det som

lagen tillåter i form av positiv särbehandling. Ur ett praktiskt perspektiv är

det därför angeläget att tydliggöra vilka slags lösningar som är tillåtna för att

främja ökad mångfald, representativitet och jämställdhet vid rekrytering.

Annars riskerar lagstiftning som syftar till att skydda utsatta grupper att bli

kontraproduktiv.

Den kanske viktigaste praktiska implikationen utifrån denna avhandling

berör dock introduktionsfasen, nämligen att betrakta en god arbetsmiljö för

nyanställd personal som en avgörande framgångsfaktor för hållbar

rekrytering. Psykosociala arbetsmiljöfaktorer, då i första hand i form av

möjlighet till återkoppling och utveckling i arbetet liksom en rimlig

arbetsbelastning, visade sig i avhandlingen vara betydligt viktigare än

urvalsfaktorer, såsom begåvning och personlighet, för nya polisers

arbetsrelaterade attityder och hälsa vid slutet av deras första anställningsår.

Då introduktionsfasen bidrar till att forma de nyanställdas långsiktiga

attityder till arbetet (jfr Kammeyer-Mueller & Wanberg, 2003) betyder det

att sunda arbetsförhållanden för nyanställda kan antas bidra till att skapa

förutsättningar som under lång tid bidrar till att de kan fungera effektivt i sitt

arbete, det vill säga till långsiktigt hållbar rekrytering.

Från ett praktiskt perspektiv visar resultaten i denna avhandling att

organisationer, såsom polisen, som strävar efter hållbar rekrytering, både bör

satsa på urval och på att erbjuda goda arbetsförhållanden för ny personal.

Även om de urvalsmetoder som användes i denna avhandling brukar räknas

till dem som har högst prognosförmåga, både generellt och bland poliser, så

var den sammantagna prognosförmågan i förhållande till olika kriterier inte

mer än måttlig. Utifrån ett ekonomiskt nyttoperspektiv är denna

prognosförmåga dock fortfarande betydelsefull, och likaså relevant utifrån

ett rättviseperspektiv på urval, där relevans i förhållande till arbetet anses

som viktigt.

90

Slutsatser

Syftet med denna avhandling har varit att tydliggöra möjligheterna att

genom urval bidra till långsiktigt hållbar rekrytering. Med hållbar

rekrytering avses att rekryteringsprocessen främjar uthållighet för

organisation, individ och samhälle. Det är ett perspektiv på rekrytering som

stämmer väl med många organisationers mål, exempelvis med polisens. I

linje med detta fokus på långsiktiga mål vid rekrytering har utgångpunkten i

den här avhandlingen varit att rekrytering bör ses som en längre samman-

hängande process, som inleds då en organisation identifierar behov av att

rekrytera ny personal och som fortgår fram till att de nyanställda

introducerats i arbetet. I förhållande det dominerande perspektivet inom

urvalslitteraturen lyfter denna avhandling fram tre antaganden som

utmärkande för ansatsen hållbar rekrytering; 1) att det utöver arbets-

prestation är relevant att också beakta andra kriterier på framgångsrik

rekrytering som återspeglar individens anpassning till arbetet och

organisationen, 2) att det är viktigt att beakta effekter av tid, och 3) att det är

viktigt att beakta sådana situationsfaktorer som kan bidra till hållbar

rekrytering. Utöver dessa tre särskiljande antaganden, lyfter denna

avhandling också fram ett fjärde antagande som centralt för hållbar

rekrytering, nämligen vikten av att beakta urvalmetodernas mätegenskaper.

Avhandlingens tre delstudier har som ett genomgående exempel utgått

från rekrytering av poliser. Genom analyser som inkluderat bland annat flera

kriterier såsom arbetstillfredsställelse, viljan att stanna kvar i yrket och hälsa

vid flera tidpunkter, visades att man istället för att enbart förlita sig på

intervjuer bör använda flera urvalsmetoder för att identifiera de sökande som

har bäst förutsättningar för polisyrket. Mer specifikt handlar det om att

använda en kombination av metoder som omfattar ett brett verbalt laddat

begåvningstest, ett brett personlighetstest och mått på fysisk kondition.

Avhandlingen har också tydligt visat att en god arbetsmiljö, som ger ny

personal möjligheter till utveckling och återkoppling liksom en rimlig

arbetsbelastning, bör ses som en avgörande framgångsfaktor för en hållbar

rekrytering. Det betyder att avhandlingen visat att både urval och goda

arbetsförhållanden för nyanställda bör ses som prioriterade åtgärder för att

lyckas med en hållbar rekrytering.

Rekrytering och urval är aktiviteter som får långsiktigt betydelsefulla

konsekvenser för organisationer och för många människor. Det är därför

angeläget att belysa vilka faktorer som är viktiga för att rekryteringar ska bli

långsiktigt framgångsrika. Denna avhandling har gjort detta genom att utgå

från rekrytering av nya poliser och en bred ansats, nämligen hållbar

rekrytering. Hållbar rekrytering är en ansats som inte är viktig enbart för

rekrytering av blivande poliser utan också mer generellt. Denna avhandling

är därför högst relevant för forskare, beslutfattare och praktiker, då den från

metodologiska, teoretiska och praktiska perspektiv belyser förutsättningarna

för hållbar rekrytering.

91

Referenser

Aamodt, M. G. (2004). Research in law enforcement selection. Boca Raton, Florida: Brown Walker Press.

Abdollahi, M. K. (2002). Understanding police stress research. Journal of Forensic Psychology Practice, 2(2), 1–24.

Allisey, A. F., Noblet, A. J., Lamontagne, A. D. & Houdmont, J. (2014). Testing a model of officer intentions to quit: The mediating efects of job stress and job satisfaction. Criminal Justice and Behavior, 41(6), 751–771.

American Educational Research Association [AERA], American Psychological Association [APA] and the National Council on Measurement in Education [NCME]. (1999). Standards for educational and psychological testing. Washington, DC: American Educational Research Association.

American Psychological Association. (2002). Ethical principles of psychologist and code of conduct. American Psychologist, 57(12), 1060–1073.

Anderson, J. C. & Gerbing, D. W. (1988). Structural equation modeling in practice: A review and recommended two-step approach. Psychological Bulletin, 103(3), 411–423.

Anderson, G. S., Plecas, D. B. & Segger, T. (2001). Police officer physical abilities testing: revalidating a selection criterion. Policing: An International Journal of Police Strategies and Management, 24(1), 8–31.

Annell, S. (2012). Vilka sökande antas till och påbörjar polisutbildningen? En demografisk beskrivning av 1429 sökande till polisutbildningen. En rapport från projektet Longitudinell validering av polisurvalet. Teknisk rapport, Rekryteringsmyndighetens rapportserie, rapport nr 2. Karlstad: Rekryterings-myndigheten.

Arbetsgivarverket. (2013). Utländsk bakgrund i staten år 2012. Hämtad 3 mars 2015 från http://www.arbetsgivarverket.se/upload/Avtal-Skrifter/Skrifter/utlandsk-bakgrund-i-staten-2012.pdf

Assessio AB. (2004). Skattningsschema. Assessio International AB. (2009). Skattningsschema. Baker, T. A. & Gerbhardt, D. L. (2012). The assessment of physical capabilities in

the workplace. In N. Schmitt, N. (Ed.), The Oxford handbook of personnel assessment and selection (pp. 274–296). New York: Oxford University Press.

Bakker, A. B. & Demerouti, E. (2007). The Job Demands-Resources model: State of the art. Journal of Managerial Psychology, 22(3), 309–328.

Bakker, A. B., Demerouti, E. & Euwema, M. C. (2005). Job resources buffer the impact of job demands on burnout. Journal of Occupational Health Psychology, 10(2), 170–180.

Beehr, T. A., Walsh, J. T. & Taber, T. D. (1976). Relationship of stress to individually and organizationally valued states: Higher order needs as a moderator. Journal of Applied Psychology, 61(7), 41–47.

92

Beier, M. E. & Ackerman, P. L. (2012). Time in personnel selection. In N. Schmitt, N. (Ed.), The Oxford handbook of personnel assessment and selection (pp. 274–296). New York: Oxford University Press.

Berry, C. M., Clark, M. A. & McClure, T . K. (2011). Racial/Ethnic differences in the criterion-related validity of cognitive ability tests: A qualitative and quantitative review. Journal of Applied Psychology, 96(5), 881-906.

Berry, C. M., Cullen, M. J. & Meyer, J. M. (2014). Racial/Ethnic subgroup differences in cognitive ability test range restriction: Implications for differential validity. Journal of Applied Psychology, 99(1), 21-37.

Bertua, C., Anderson, N. & Salgado, J. F. (2005). The predictive validity of cognitive ability tests: A UK meta-analysis. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 78(3), 387–409.

Barrick, M. R. & Mount, M. K. (1991). The big five personality dimensions and job performance: A meta-analysis. Personnel Psychology, 44(1), 1–26.

Barrick, M. R. & Mount, M. K. (1996). Effects of impression management and self-deception on the predictive validity of personal constructs. Journal of Applied Psychology, 81(3), 261–272.

Barrick, M. R., Mount, M. K. & Judge, T.A. (2001). Personality and performance at the beginning of the new millennium: what do we know and where do we go next? International Journal of Selection and Assessment, 9(1/2), 9-30.

Barrick, M. R., Mount, M. K. & Li, N. (2013). The theory of purposeful work behavior: the role of personality, higher-order goals, and job characteristics. Academy of Management Review, 38(1), 132–153.

Bogg, T. & Roberts, B. W. (2004). Conscientiousness and health-related behaviors: A meta-analysis of the leading behavioral contributors to mortality. Psychological Bulletin, 130(6), 887–919.

Bollen, K. A. (1989). Structural equations with latent variables. New York, NY:

Wiley. Borell, J. (2008). Course Experience Questionnaire och högskolepedagogik. Lund:

Lunds Tekniska Högskola. Hämtad 17 januari 2010 från http://www.ceq.lth.se/ info/dokument/filer/CEQ_hogskolepedagogik.pdf

Borman, W. C., Bryant, R. H. & Dorio, J. (2010). The measurement of task performance as criteria in selection research. In J. F. Farr & N. Tippins. (Eds.), Handbook of employee selection (pp. 439–461). London: Routledge.

Borman, W. C., Penner, L. A., Allen, T. D. & Motowidlo, S. J. (2001). Personality predictors of citizenship performance. International Journal of Selection and Assessment, 9(1/2), 52–69.

Brayfield, A. H. & Rothe, H. F. (1951). An index of job satisfaction. Journal of Applied Psychology, 35(5), 307-311.

Brannick, M. T., Cadle, A. & Levine, E. L. (2012). Job analysis for knowledge, skills, abilities and other charcteristics, predictor measures, and performance outcomes. In N. Schmitt, N. (Ed.), The Oxford handbook of personnel assessment and selection (pp. 119–146). New York: Oxford University Press.

Breaugh, J. A. (2012). Employee recruitment: Current, knowledge and suggestions for future research. In N. Schmitt, N. (Ed.), The Oxford handbook of personnel assessment and selection (pp. 68–87). New York: Oxford University Press.

Brown, K. G., Le, H. & Schmidt, F. L. (2006). Specific Aptitude Theory Revisited: Is There Incremental Validity for Training Performance? International Journal of Selection and Assessment, 14(2), 87–100.

Brunner, M. (2008). No g in education? Learning and Individual Differences, 18(2), 152–165.

93

Brunner, M., Nagy, G. & Wilhelm, O. (2012). A tutorial on hierarchically structured constructs. Journal of Personality, 80(4), 796–846.

Campion, M. A., Palmer, D. K. & Campion, J. E. (1997). A review of structure in the selection interview. Personnel Psychology, 50(3), 655–702.

Carless, S. A. (2006). Applicant reactions to multiple selection procedures for the police force. Applied Psychology: An International Review, 55(2), 145−167.

Carlstedt, J. (1993). Tester för idrottare. Farsta: SISU idrottsböcker. Carlstedt, B. & Gustafsson J.-E. (2005). Construct validation of the Swedish

Scholastic Aptitude Test by means of the Swedish Enlistment Battery. Scandinavian Journal of Psychology, 46(1), 31–42.

Carroll, J. B. (1993). Human cognitive abilities: a survey of factor-analytic studies. New York: Cambridge University Press.

Cascio, W. F. & Aguinis, H. (2008). Staffing twenty-first-century organizations. The Academy of Management Annals, 2(1), 133–165.

Cascio, W. F. & & Bodreau, J. (2010). Investing in people: Financial impact of Human resource initiatives (2

nd ed.). Upper Saddle River, New Jersey: FT Press.

Catano, V. M., Darr, W. & Campell, C. A. (2007). Performance appraisal of behavior-based competencies: a reliable and valid procedure. Personnel Psychology, 60(1), 201–230.

Catano, V. M., Wiesner, W. H. & Hackett, R. D. (2013). Recruitment and selection in Canada (5

th ed.). Toronto: Nelson Education Ltd.

Cattell, R. B. (1945). The description of personality: Principles and findings in a factor analysis. American Journal of Psychology, 58(1), 69–90.

Chapman, D. S. & Zweig, D. I. (2005). Developing a nomological network for interview structure: antecedents and consequences of the structured selection interview. Personnel Psychology, 58(3), 673–702.

Chen, F. F., Hayes, A., Carver, C. S., Laurenceau, J. & Zhang, Z. (2012). Modeling general and specific variance in multifaceted constructs: A comparison of the bifactor model to other approaches. Journal of Personality, 80(1), 219–251.

Chiaburu, D. S., Oh, I.-S., Berry, C. M., Li, N. & Gardner, R. G. (2011). The five-factor model of personality traits and organizational citizenship behaviors: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 96(6), 1140–1166.

Cleveland, J. N. & Colella, A. (2010). Criterion validity and criterion deficiency: What we measure well and what we ignore. In J. F. Farr & N. Tippins. (Eds.), Handbook of employee selection (pp. 551–567). London: Routledge.

Cochrane, R.E., Tett, R.P. & Vandcreek, L. (2003) Psychological testing and the selection of police officers. Criminal Justice and Behavior, 30(5), 511–537.

Cohen, A. (1998). An examination of the relationship between work commitment and work outcomes among hospital nurses. Scandinavian Journal of Management, 14(1/2), 1–17.

Cordner, G. & Cordner, A. (2011). Stuck on a plateau? Obstacles to recruitment, selection, and retention of women police. Police Quarterly, 14(3), 207–226.

Cooper, K. H. (1968). A means of assessing maximal oxygen intake Correlation between field and treadmill testing. The Journal of the American Medical Association, 203(3), 201–204.

Cortina, J. M., Goldstein, N. B., Payne, S. C., Davison, H. K. & Gilliland, S. W. (2000). The incremental validity of interview scores over and above cognitive ability and conscientiousness scores. Personnel Psychology, 53(2), 325–351.

Coyle, T. R. & Pillow, D. R. (2008). SAT and ACT predict college GPA after removing g. Intelligence, 36(6), 719–729.

Coyle, T. R., Purcell, J. M., Snyder, A. C. & Kochunov, P. (2013). Non-g residuals of the SAT and ACT predict specific abilities. Intelligence, 41(2), 114–120.

94

Cronbach, L.J. (1951). Coefficient alpha and the internal structure of tests. Psychometrica, 16(3), 297–334.

Cuttler, M. J. & Muchinsky, P. M. (2006). Prediction of law enforcement training performance and dysfunctional job performance with general mental ability, personality, and life history variables. Criminal Justice and Behavior, 33(1), 3–25.

Deary, I. J., Strand, S., Smith, P. & Fernandes, C. (2007). Intelligence and educational achievement. Intelligence, 35(1), 13–21.

de Jonge, J., Mulder, M. J. G. P. & Nijhuis, F. J. N. (1999). The incorporation of different demand concepts in the job demand-control model: effects on health care professionals. Social Science & Medicine, 48(9), 1149–1160.

de Lange, A. H., Taris, T. W., Kompier, M. A. J., Houtman, I. L. D., & Bongers, P.

M. (2003). "The very best of the millennium": Longitudinal research and the

demand-control-(support) model. Journal of Occupational Health Psychology,

8(4), 282–305. de Meijer, L. A. L., Born, M. Ph., van Zielst, J. & van der Molen, H. T. (2007).

Analyzing judgments of ethnically diverse applicants during personnel selec-tion: A study at the Dutch police. International Journal of Selection and As-sessment, 15(2). 139–152.

Demerouti, E., Bakker, A. B., Nachreiner, F. & Schaufeli, W. B. (2001). The job demands-resources model of burnout. Journal of Applied Psychology, 86(3), 499–512.

Der, G, Batty, G. D. & Deary, I. J. (2009). The association between IQ in adolescence and a range of health outcomes at 40 in the 1979 US National Longitudinal Study of Youth. Intelligence, 37(6), 573–580.

Detrick, P., Chibnall, J. T. & Call, C. (2010). Demand effects of positive response distortion by police officer applicants on the revised NEO Personality Inventory. Journal of Personality Assessment, 92(5), 410–415.

Dipboye, R. L., Macan, T. & Shahani-Denning, C. (2012). The selection interview from the interviewer and the applicant perspective: Can’t have one whithout the other. In N. Schmitt, N. (Ed.), The Oxford handbook of personnel assessment and selection (pp. 323–352). New York: Oxford University Press.

Dir 2015:29, Kommitédirektiv. En förändrad polisutbildning. Stockholm: Justitiedepartementet. Nedladdad 5 april 2015 från http://www.regeringen.se/ content/1/c6/25/61/32/45067542.pdf.

Drew, J., Carless S. A. & Thompson B. M. (2008). Predicting turnover of police officers using the sixteen personality factor questionnaire. Journal of Criminal Justice, 36(4), 326–331.

Ds 1996:11. Rekrytering och grundutbildning av poliser. Stockholm: Fritzes. Eriksen, H. R., Svendsrød, R., Ursin, G. & Ursin, H. (1998). Prevalence of

subjective health complaints in the Nordic European countries in 1993. The European Journal of Public Health, 8(4), 294–298.

Farr, J. L. & Tippins, N. T. (2010). Handbook of employee selection. An introduction and overview. In J. F. Farr & N. Tippins. (Eds.), Handbook of employee selection (pp. 1–6). London: Routledge.

Fekjær, S. B. (2014). Police students’ social background, attitudes and career plans. Policing: An International Journal of Police Strategies & Management, 37(3), 467–483.

Fekjær, S. B., Petersson, O. & Thomassen, G. (2014). From legalist to Dirty Harry: Police recruits’ attitudes towards non-legalistic police practice. European Journal of Criminology, 11(6), 745–759.

95

Forero, C. G., Gallardo-Pujol, D., Maydeu-Olivares, A. & Andrés-Pueyo, A. (2009). A longitudinal model for predicting performance of police officers using personality and behavioral data. Criminal Justice and Behavior, 36(6), 591–606.

Ganzach, Y. (1998). Intelligence and job satisfaction. Academy of Management Journal, 41(5), 526–539.

Garbarino, S., Cuomo, G., Chiorri, C. & Magnavita, N. (2013). Association of work-related stress with mental health problems in a special police force unit. BMJ Open, 3(7), e002791. doi:10.1136/bmjopen-2013-002791

Gershon, R. R. M., Barocas, B., Canton, A. N., Li, X. & Vlahov, D. (2009). Mental, physical, and behavioral outcomes associated with perceived work stress in police officers. Criminal Justice and Behavior, 36(3), 275–289.

Gerber, M. Kellmann, M., Hartmann, T. & Pühse, U. (2010). Do exercise and fitness buffer against stress among Swiss police and emergency service officers? Psychology of Sport and Exercise, 11(4), 286–294.

Gonzalez-Mulé, E., Mount, M. K. & Oh, I.-S. (2014). A meta-analysis of the relationship between general mental ability and nontask performance. Journal of Applied Psychology, 99(6), 1222–1243.

Gottfredson, L. S. (1997). Why g matters: The complexity of everyday life. Intelligence, 24(1), 79–132.

Griffeth, R. W. & Hom, P. W. (2001). Retaining valued employees. Thousand Oaks, California: SAGE Publications, Inc.

Gustafsson, J.-E. (2002). Measurement from a hierarchical point of view. In H. I. Braun, D.N. Jackson & D. E. Wiley (Eds.), The role of constructs in psychological and educational measurement (pp. 73–95). London: Lawrence Erbaum Associates.

Gustafsson, J.-E. & Balke, G. (1993). General and specific abilities as predictors of school achievement. Multivariate Behavioral Research, 28(4), 407–343.

Gustafsson, J.-E. & Snow, R. E. (1997). Ability profiles. In R. F. Dillon (Ed.) , Handbook on testing (pp. 107–135). Westport, Connecticut; Greenwood Press.

Gustafsson, J.-E. & Åberg-Bengtsson, L. (2010). Unidimensionality and interpretability of psychological instruments. In S. E. E. Embretson (Ed.), Measuring psychological constructs (pp. 97–121).Washington, DC: American Psychological Association.

Hackman, J. R. & Oldham, G. R. (1975). Development of the Job Diagnostic Survey. Journal of Applied Psychology, 60(2), 159–170.

Hackman, J. R. & Oldham, G. R. (1980). Work redesign. Reading, Massachusetts: Addison Wesley.

Hellgren, J., Sjöberg, A. & Sverke, M. (1997). Intention to quit: Effects of job satisfaction and job perceptions. In F. Avallone, J. Arnold, & K. de Witte (Eds.), Feelings work in Europe (pp. 415–423). Milano: Guerini.

Hemmingson, T., Melin, B., Allebeck, P. & Lundberg, I. (2006). The association between cognitive ability measured at ages 18–20 and mortality during 30 years of follow-up—a prospective observational study among Swedish males born 1949–51. International Journal of Epidemiology, 35(3), 665–670.

Henson, B., Reyns, B., Klahm IV, C. & Frank, J. (2010). Do good recruits make good cops? Problems predicting and measuring academy and street-level success. Police Quarterly, 13(1), 4–26.

Hirsh, H. R., Northrop, L. C. & Schmidt, F. L. (1986). Validity generalization results for law enforcement occupations. Personnel Psychology, 39(2), 339−420.

Ho, T. (1999). Assessment of police officer recruiting and testing instruments. Journal of Offender Rehabilitation, 29(3/4), 1–23.

96

Hoffman, B. J. & Dilchert, S. (2012). A review of citizenship and counterproductive behaviors in organizational decision-making. In N. Schmitt, N. (Ed.), The Oxford handbook of personnel assessment and selection (pp. 543–569). New York: Oxford University Press.

Hogan, J. C. (1991). Physical abilities. In M. D. Dunnette & L. M. Hough (Eds.), Handbook of industrial and organizational psychology (Vol. 2, pp. 753–831). Palo Alto, California: Consulting Psychologist Press.

Holgersson, S. (2005). Yrke polis – Yrkeskunskap, motivation, IT-system och andra förutsättningar för polisarbete. Doktorsavhandling. Linköping: Linköpings universitet.

Holgersson, S. & Knutsson, J. (2012). Differences in performance among Swedish uniformed police officers. Policing, 6(2), 210–217.

Horn, J. L. & Cattell, R. B., (1966). Refinement and test of the theory of fluid and crystallized general intelligences. Journal of Educational Psychology, 57(5), 253–270.

Hough, L. & Dilchert, S. (2010). Personality: Its measurement and validity for employee selection. In J. F. Farr & N. Tippins, N. (Eds.) (2010). Handbook of employee selection (pp. 299–319). London: Routledge.

Hu, L. & Bentler, P. M. (1999). Cutoff criteria for fit indexes in covariance structure analysis: Conventional criteria versus new alternatives. Structural Equation Modeling, 6(1), 1–55.

Huffcutt, A. I. & Arthur, W. Jr. (1994). Hunter & Hunter (1984) revisited: Interview validity for entry-level jobs. Journal of Applied Psychology, 79(2), 184–190.

Huffcutt, A. I. & Roth, P. L. (1998). Racial group differences in employment interview evaluations. Journal of Applied Psychology, 83(2), 179–189.

Huffcutt, A. I., Culbertson, S. S. & Weyhrauch, W. S. (2013). Employment interview reliability: New meta-analytic estimates by structure and format. International Journal of Selection and Assessment, 21(3), 264–276.

Hultell, D., Melin, B. & Gustavsson, J. P. (2013). Getting personal with teacher burnout: A longitudinal study on the development of burnout using a person-based approach. Teaching and Teacher Education, 32, 75–86.

Humphrey, S. E., Nahrgang, J. D. & Morgeson, F. P. (2007). Integrating motivational, social, and contextual work design features: A meta-analytic summary and theoretical extension of the work design literature. Journal of Applied Psychology, 92(5), 1332–1356.

Hunt, E. (2000). Let’s hear it for crystallized intelligence. Learning and Individual Differences, 12(1), 123–129.

Hunter, J. E. & Hunter, R. F. (1984). Validity and utility of alternative predictors of job performance. Psychological Bulletin, 96(1), 72–98.

Hunter, J. E. & Schmidt, F. L. (2004). Methods of meta-analysis: Correcting error and bias in research findings (2

nd ed.). Thousand Oaks, California: Sage publi-

cations. Hurtz, G. M. & Donovan, J. J. (2000). Personality and job performance: The big five

revisited. Journal of Applied Psychology, 85(6), 869–879. Inzunza, M. (2015a). Adaptation and development of the Empathy Assessment

Index (EAI). International Journal of Comparative and Applied Criminal Justice, 39(3), 239–255.

Inzunza, M. (2015b). Empathy from a police work perspective. Journal of Scandinavian Studies in Criminology and Crime Prevention, 16(1), 60–75.

Johnson, W. & Bouchard, T. J. (2005a). The structure of intelligence: it is verbal, perceptual, and image rotation (VPR), not fluid and crystallized. Intelligence, 33(4), 393–416.

97

Johnson, W. & Bouchard, T. J. (2005b). Constructive replication of the visual-perceptual-image rotation model in Thurstone’s (1941) battery of 60 tests of mental ability. Intelligence, 33(4), 417–430.

Judge, T. A., Heller, D. & Mount, M. K. (2002). Five-factor model of personality and job satisfaction: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 87(3), 530–541.

Judge, T. A., Rodell, J. B., Klinger, R. L., Simon, L. S. & Crawford, E. R. (2013). Hierarchical representations of the five-factor model of personality in predicting job performance: Integrating three organizing frameworks with two theoretical perspectives. Journal of Applied Psychology, 98(6), 875–925.

Karasek, R. & Theorell, T. (1990). Healthy work: Stress, productivity, and the reconstruction of working life. New York: Basic Books.

Kaczmarek, A. & Packer, J. (1996). Defining the role of the general duties constabel: A job anlaysis (Report series No. 124.1). Payneham, Australia: National Police Research Unit.

Kahlke, E. & Schmidt, V. (2002). Arbetsanalys och personbedömning – att öka träffsäkerheten vid urval och rekrytering. Lund: Studentlitteratur.

Kammeyer-Mueller, J. D. & Wanberg, C. R. (2003). Unwrapping the organizational entry process: Disentangling multiple antecedents and their pathways to adjustment. Journal of Applied Psychology, 88(5), 779–794.

Kline, T. (2005). Psychological testing: A practical approach to design and evaluation. Thousand Oaks, California: Sage Publications.

Kop, N., Euwema, M. C. & Schaufeli, W. (1999). Burnout, job stress and violent behaviour. Work and Stress, 13(4), 326–340.

Kristof-Brown, A. L., Zimmerman, R. D. & Johnson, E. C. (2005). Consequences of indvidual’s fit at work: A meta-analysis of person–job, person–organization, person–group, and person-supervisor fit. Personnel Psychology, 58(2), 281–342.

Kunzel, N. R. & Hezlett, S. A.(2010). Fact and fiction in cognitive ability testing for admissions and hiring decisions. Current Directions in Psychological Science. 19(6), 339–345.

Kuncel, N. R., Klieger, D. M., Connelly, B. S. & Ones, D. S. (2013). Mechanical versus clinical data combination in selection and admissions decisions: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology. 98(6), 1060–1072.

Kuncel, N. R., Ones, D. S. & Sackett, P. R. (2010). Individual differences as predictors of work, educational, and broad life outcomes. Personality and Individual Differences, 49(4) 331–336.

Kvist, A. V. & Gustafsson, J.-E. (2008). The relation between fluid intelligence and the general factor as a function of cultural background: A test of Cattell’s Investment theory. Intelligence, 36(5), 422–436.

Lagestad, P. (2013). Does size matter?: Short and tall officers policing the streets. Professions & Professionalism. 3(1), 1–16. http://dx.doi.org/10.7577/pp.225

Lauritz, L. E. (2009). Spirande polisidentiteter – En studie av polisstudenters och nya polisers professionella identitet. Doktorsavhandling. Umeå: Umeå universitet.

Lindelöw Danielsson, M. (2003). Kompetensbaserad rekrytering, intervjuteknik och testning. Stockholm: Natur och Kultur.

Little, R. J. A. & Rubin, D. B. (1987). Statistical analysis with missing data. New York: Wiley.

Lothigius, J. & Sjöberg, A. (2004) UNIQ. Version 2.0. Teknisk rapport, Stockholm: Psykologiförlaget AB.

98

Lough, J. & Ryan, M. (2010). Research note: psychological profiling of Australian police officers: a three-year examination of post-selection performance. International Journal of Police Science and Management, 12(3), 480–486.

Lough, J. & Von Treuer, K. (2013). A critical review of psychological instruments used in police officer selection. Policing: An International Journal of Police Science and Management, 36(4), 737–751.

Lowmaster, S.E. & Morey, L.C. (2012). Predicting law enforcement officer job performance with the Personality Assessment Inventory. Journal of Personality Assessment, 94(3), 254–261.

Major, J. T., Johnson, W. & Bouchard, T. J. (2011). The dependability of the general factor of intelligence: Why small, single-factor models do not adequately represent g. Intelligence, 39(5), 418–433.

Major, J. T., Johnson, W. & Deary, I. J. (2012). Comparing models of intelligence in Project TALENT: The VPR model fits better than the CHC and extended Gf–Gc models. Intelligence, 40(6), 543–559.

Mabon, H. (2014). Arbetspsykologisk testning: om urvalsmetoder i arbetslivet. (3:a reviderad upplagan). Stockholm: Assessio.

Martinussen, M., Richardsen, A. M. & Burke, R. J. (2007). Job demands, job resources, and burnout among police officers. Journal of Criminal Justice, 35(3), 239–249.

Mauno, S., Kinnunen, U., & Ruokolainen, M.(2007). Job demands and resources as

antecedents of work engagement: A longitudinal study. Journal of Vocational

Behavior, 70(1), 149–171 McCarthy, J. M., Van Iddekinge, C. H. & Campion, M. A. (2010). Are highly

structured job interviews resistant to demographic similarity effects? Personnel Psychology, 63(2), 325–359.

McDaniel, M. A., Whetzel, D. L., Schmidt, F. L. & Maurer, S. D. (1994). The validity of employment interviews: A comprehensive review and meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 79(4), 599-616.

McDonald, R. P. (1999). Test Theory: A unified approach. Mahwah, New Jersey:Erlbaum.

McGrew, K. S. (2009). CHC theory and the human cognitive abilities project: Standing on the shoulders of the giants of psychometric intelligence research. Intelligence, 37(1), 1–10.

Metchik, E. (1999). An analysis of the “screening out” model of police officer selection. Police Quarterly, 2(1), 79–95.

Miller H. A., Mire, S. & Kim, B. (2009). Predictors of job satisfaction among police officers: Does personality matter? Journal of Criminal Justice, 37(5), 419–426.

Mobley, W. H, Griffeth, R. W, Hand, H. H. & Meglino, B. M. (1979). Review and conceptual analysis of the employee turnover process. Psychological Bulletin, 86(3), 493–522.

Moscoso, S. (2000). Selection Interview: A review of validity evidence, adverse impact and applicant reactions. International Journal of Selection and Assessment, 8(4), 237–347.

Moser, K. (2005). Recruitment sources and post-hire outcomes: The mediating role of unmet expectations. International Journal of Selection and Assessment, 13(3), 188–197.

Murphy, K. R. (1989). Is the relationship between cognitive ability and job performance stable over time?. Human Performance, 2(3), 183–200.

99

Murphy, K. R. (2008). Explaining the weak relationship between job performance and ratings of job Performance. Industrial and Organizational Psychology, 1(2), 148–160.

Murphy, K. R. (2010). Individual differences. In N. Schmitt, N. (Ed.), The Oxford handbook of personnel assessment and selection (pp. 31–47). New York: Oxford University Press.

Murphy, K. R. & Cleveland, J. N. (1995). Understanding performance appraisal: Social, organizational and goal-oriented perspectives. Thousand Oaks, California: Sage.

Murphy, K. R. & DeShon, R. (2000). Interrater correlations do not estimate the reliability of job performance ratings. Personnel Psychology, 53(4), 873–900.

Murray, A. L. & Johnson, W. (2013). The limitations of model fit in comparing the bi-factor versus higher-order models of human cognitive ability structure. Intelligence, 41(5), 407–422.

Mårdberg, B., Sjöberg, A. & Henrysson Eidvall, S. (2000). BasIQ begåvningstest. Manual. Stockholm: Psykologiförlaget AB.

Noblet, A., Rodwell, J. & Allisey, A. (2009). Job stress in the law enforcement sector: comparing the linear, non-linear and interaction effects of working conditions. Stress and Health, 25(1), 111–120.

Näswall, K., Baraldi, S., Richter, A., Hellgren, J. & Sverke, M. (2006). The salaried employee in the modern working life: threats and challenges. Technical report on the sample, data collection and mesurment properties of instrumentes. (SALTSA report 3 2006). Sweden, National Institute of Working Life and SALTSA.

Nunnally, J. C. (1978). Psychometric theory (2. ed.). New York: McGraw-Hill. Oh, I.-S., Postlethwaite, B. E. & Schmidt, F. L. (2013). Rethinking the validity of

interviews for employment decision making: Implications of recent develop-ments in meta-analysis (pp. 297-329). In D. J. Svyantek & K. Mahoney (Eds.), Received wisdom, kernels of truth, and boundary conditions in organizational studies. Charlotte, North Carolina: Information Age Publishing.

Ones, D. S. & Viswesvaran, C. (1996). Bandwidth-fidelity dilemma in personality measurement for personnel selection. Journal of Organizational Behavior, 17(6), 609–626.

Ones, D. S., Dilchert S., Viswesvaran, C. & Salgado, J. F. (2010). Cognitive Abilities. In J. F. Farr & N. Tippins, N. (Eds.) (2010). Handbook of employee selection. London: Routledge.

Ones, D. S. & Viswesvaran, C. (2001). Integrity tests and other criterion-focused occupational personality scales (COPS) used in personnel selection. International Journal of Selection and Assessment, 9(1/2), 31–39.

Ostroff, C. & Zhan, Y. (2012). Person–environment fit in the selection process. In N. Schmitt, N. (Ed.), The Oxford handbook of personnel assessment and selection (pp. 252–273). New York: Oxford University Press.

Paunonen, S. V. & LeBel, E. P. (2012). Socially desirable responding and its elusive effects on the validity of personality assessments. Journal of Personality and Social Psychology, 103(1), 158–175.

Philips, J. M. (1998). Effects of realistic job previews on multiple organizational outcomes: A meta-analysis. The Academy of Management Journal, 41(6), 673-690.

Pearlman, K. & Sanchez, J.I. (2010). Work analysis. In J. F. Farr & N. Tippins. (Eds.), Handbook of employee selection (pp. 73–98). London: Routledge.

100

Ployhart, R. E. & Holtz, B. C. (2008). The diversity–validity dilemma: strategies for reducing racioethnic and sex subgroup differences and adverse impact in selection. Personnel Psychology, 61(1), 153–172.

Ployhart, R. E. & Schneider, S. (2012). The social and organizational context of personnel selection. In N. Schmitt, N. (Ed.), The Oxford handbook of personnel assessment and selection (pp. 48–67). New York: Oxford University Press.

Ployhart, R. E., Schneider, B. & Schmitt, N. 2006. Staffing organizations: Contemporary practice and theory (3

rd ed.). Mahwah, New Jersey: Lawrence

Erlbaum. Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Lee, J.-Y. & Podsakoff, N. P. (2003). Common

method biases in behavioral research: A critical review of the literature and recommended remedies. Journal of Applied Psychology, 88(5), 879–903.

Police Education Advisory Council (1998). Police for the future: Review of Recruitment and selection for the Queensland Police Service. Toowong, Queensland: Criminal Justice Commission.

Poropat, A. E. (2009). A meta-analysis of the five-factor model of personality and academic performance. Psychological Bulletin, 135(2), 322–338.

Postlethwaite, B. E. (2011). Fluid ability, crystallized ability, and performance across multiple domains: a meta-analysis. Dissertation, University of Iowa, 2011. Hämtad 13 november 2012 från: http://ir.uiowa.edu/etd/1255/.

Putka, D. J. & Sackett, P. R. (2010). Reliability and Validity. In J. F. Farr & N. Tippins. (Eds.), Handbook of employee selection (pp. 9–49). London: Routledge.

Raftery, A. E. (1995). Bayesian model selection in social research. Sociological Methodology, 25, 111–163.

Raganella, A. J. & White, M. D. (2004). Race, gender, and motivation for becoming a police officer: Implications for building a representative police department. Journal of Criminal Justice, 32(6), 501–513.

Ramsden, P. (2003). Learning to teach in higher education. (2nd

ed.) London: RoutledgeFalmer.

Ree, M. J. & Earles, J. A. (1991). Predicting training success: Not much more than g. Personnel Psychology, 44(2), 321–332.

Ree, M. J., Earles, J. A. & Teachout, M. S. (1994). Predicting job performance: Not much more than g. Journal of Applied Psychology, 79(4), 518–524.

Reeve, C. (2004). Differential ability antecedents of general and specific dimensions of declarative knowledge: More than g. Intelligence, 32(6), 621–652.

Regeringen (2014). Regeringsförklaringen, oktober 2014. Hämtad 21 november 2014 från: http://www.regeringen.se/content/1/c6/24/71/20/9d25 1590.pdf

Reise, S. P. (2012). The rediscovery of bifactor measurement models. Multivariate Behavioral Research, 47(5), 667–696.

Reise, S. P., Bonifay, W. E. & Haviland, M. G. (2013). Scoring and modeling psychological measures in the presence of multidimensionality. Journal of personality assessment, 95(2), 129–40.

Reise, S. P., Moore, T. M. & Haviland, M. G. (2010). Bifactor models and rotations: Exploring the extent to which multidimensional data yield univocal scale scores. Journal of Personality Assessment, 92(6), 544–559.

Revelle, W. & Zinbarg, R., E. (2009). Coefficients alpha, beta, omega, and the GLB: Comments on Sijtsma. Psychometrika, 74(1), 145–154.

Rikspolisstyrelsen, personalbyrån (2002). Facit. Svenskaprov för sökande. Januari 2004.

Rikspolisstyrelsen (2012). Polisens årsredovisning 2011. Stockholm: Rikspolis-styrelsen.

101

Roberts, R. D., Nelson, G., Anjoul, F., Kyllonen, P. C., Pallier, G. & Stankov, L. (2000). The Armed Services Vocational Aptitude Battery (ASVAB) Little more than acculturated learning (Gc)!?, Learning and Individual Differences, 12, 123–129.

Rosander, P., Bäckström, M. & Stenberg, G. (2011). Personality traits and general intelligence as predictors of academic performance: A structural equation modeling approach. Learning and Individual Differences, 21(5), 590–596.

Rotundo, M. & Sackett, P. R. (2002). The relative importance of task, citizenship, and counterproductive performance to global ratings of job performance: A policy-capturing approach. Journal of Applied Psychology, 87(1), 66–80.

Roth, P. L., Bevier, C. A., Bobko, P., Switzer III, F. S. & Tyler, P. (2001). Ethnic group differences in cognitive ability in employment and educational settings: A meta-analysis. Personnel Psychology, 54(2), 297–330.

Sackett, P. R., Borneman, M. J. & Connelly, B. S. (2008). High stakes testing in higher education and employment: Appraising the evidence for validity and fairness. American Psychologist, 63(4), 215–227.

Sackett, P. R., Shen, W., Myors, B., Lievens, F., Schollaert, E., Van Hoye, G., … Aguinis, H. (2010). Perspectives from twenty-two countries on the legal environment for selection. In J. F. Farr & N. Tippins, N. (Eds.) (2010). Handbook of employee selection (pp. 651-676). London: Routledge.

Saks, A. M. & Ashforth, B. E. (2000). The role of dispositions, entry stressors, and behavioral plasticity theory in predicting newcomers' adjustment to work. Journal of Organizational Behavior, 21(1), 43–62.

Saks, A. M., Uggerslev, K. L. & Fassina, N. E. (2007). Socialization tactics and newcomer adjustment: A meta-analytic review and test of a model. Journal of Vocational Behavior, 70(3),413–446.

SAOB – Ordbok över svenska språket utgiven av Svenska Akademin (1957). Band 21. Lund: Gleerups.

SAOL – Svenska Akademiens ordlista över svenska språket (2006). 13 upplagan. Stockholm: Nordstedts.

Salgado, J. F. (1997). The five factor model of personality and job performance in the European Community. Journal of Applied Psychology, 82(1), 30–43.

Salgado, J. F. (1998). Big Five Personality Dimensions and Job Performance in Army and Civil Occupations: A European Perspective. Human Performance, 11(2/3), 271-288

Salgado, J. F. (2003). Predicting job performance using FFM and non-FFM personality measures. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 76(3), 323–346.

Salgado, J. F., Anderson, N., Moscoso, S., Bertua, C. & De Fruyt, F. (2003). International validity generalization of GMA and cognitive abilities: A European community meta-analysis. Personnel Psychology, 56(3), 573–605.

Salgado, J. F., Anderson, N., Moscoso, S., Bertua, C., De Fruyt, F. & Rolland, J. P. (2003). A meta-analytic study of general mental ability validity for different occupations in the European community. Journal of Applied Psychology, 88(6), 1068–1081.

Salgado, J. F. & Moscoso, S. (2002). Comprehensive meta-analysis of the construct validity of the employment interview. European Journal of Work and Organizational Psychology, 11(3), 299–324.

Salgado, J. F., Moscoso, S. & Berges , A. (2013). Conscientiousness, its facets, and the prediction of job performance ratings: Evidence against the narrow measures. International Journal of Selection and Assessment, 21(1), 74–84.

102

Sanders, B. A. (2003). Maybe there's no such thing as a "good cop": Organizational challenges in selecting quality officers. Policing: An International Journal of Police Strategies & Management, 26(2), 313–328.

Sanders, B. A. (2008). Using personality traits to predict police officer performance. Policing: An International Journal of Police Strategies and Management, 31(1), 129–147.

Schmidt, F. L. (2002). The role of general cognitive ability and job performance: Why there cannot be a debate. Human Performance, 15(1/2), 187–210.

Schmidt, F. L. & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124(2), 262–274.

Schmidt, F. L. & Hunter, J. E. (2004). General mental ability in the world of work: occupational attainment and job performance. Journal of Personality and Social Psychology, 86(1), 162–173.

Schmidt, F. L., Hunter, J. E. & Outerbridge, A. N. (1986). Impact of job experience and ability on job knowledge, work sample performance, and supervisory ratings of job performance. Journal of Applied Psychology, 71(3), 432–439.

Schmidt, F. L., Shaffer J. A. & Oh I.-S. (2008). Increased accuracy for range restriction corrections: implications for the role of personality and general mental ability in job and training performance. Personnel Psychology, 61(4), 827–868.

Schmidt, F. L. & Zimmerman, R. D. (2004). A counterintuitive hypothesis about employment interview validity and some supporting evidence. Journal of Applied Psychology, 89(3), 553–561.

Siegrist, J. (1996). Adverse health effects of high effort-low reward conditions. Journal of Occupational Health Psychology, 1(1), 27–41.

Sjöberg, S. (2014). Utilizing research in the practice of personnel selection: General mental ability, personality, and job performance. Doctoral dissertation. Stockholm: Department of psychology, Stockholm university.

Sjöberg, S. & Sjöberg, A. (2007). MINT Measuring Integrity – Manual. Stockholm: Assessio International.

Sorjonen, K., Hemmingson, T., Lundin, A., Falkstedt, D. & Melin, B. (2012). Intelligence, socioeconomic background, emotional capacity, and level of education as predictors of attained socioeconomic position in a cohort of Swedish men. Intelligence, 40(3), 269–277.

SOU 2008:39. Framtidens polisutbildning. Stockholm: Fritzes. Spector, P. E. (2006). Method variance in organizational research – Truth or urban

legend? Organizational Research Methods, 9(2), 221–232. Stage, C. & Ögren, G. (2004). The Swedish Scholastic Assessment Test (SweSAT)

Development, results and experiences (EM No. 49). Umeå, Sweden: Umeå University, Department of Educational Measurement.

Statistiska centralbyrån (2002). Personer med utländsk bakgrund, Riktlinjer för redovisning i statistiken (MIS 2002:3). Örebro: Statistiska centralbyrån.

Statistiska centralbyrån. (2013). Svårare för unga att byta jobb i dåliga tider. (Artikel nr 2013:32). Hämtad 29 januari 2015 från http://www.scb.se/sv_/Hitta-statistik/Artiklar/Svarare-for-unga-att-byta-jobb-i-daliga-tider/

Steiner, D. D. (2012). Personnel selection across the globe. In N. Schmitt, N. (Ed.), The Oxford handbook of personnel assessment and selection (pp. 740–767). New York: Oxford University Press.

103

Stinchcomb, J. B. (2004). Searching for stress in all the wrong places: combating chronic organizational stressors in policing. Police Practice and Research: An International Journal, 5(3), 259–277.

Stiftelsen för tillämpad psykologi (2001). Riktlinjer för testpolicy inom organisationer, företag och myndigheter. Stockholm: Stiftelsen för tillämpad psykologi (STP).

Stiftelsen för tillämpad psykologi, Sveriges Psykologförbund & International Test Commission (2000). Internationella riktlinjer för testanvändning. Stockholm: Sveriges Psykologförbundet.

Storch, J. & Panzarella, R. (1996). Police stress: state anxiety in relation to occupational and personal stressors. Journal of Criminal Justice, 24(2), 99–107.

Strenze, T. (2007). Intelligence and socioeconomic success: A meta-analytic review of longitudinal research. Intelligence, 35(5), 401–426.

Sundin, L., Hochwälder, J. & Bildt, C. (2008). A scale for measuring specific job demands within the health care sector: Development and psychometric assessment. International Journal of Nursing Studies, 45(6), 914–923.

Sverke, M. & Sjöberg, A. (1994). Dual commitment to company and union in Sweden: An examination of predictors and taxonomic split methods. Economic and Industrial Democracy, 15(4), 531–564.

Sörensen, L., Smolander, J., Louhevaara, V., Korhonen, O. & Oja, P. (2000). Physical activity, fitness and body composition of Finnish police officers: a 15-year follow-up study. Occupational Medicine, 50(1), 3–10.

Tabachnick, B. G. & Fidell, L. S. (2007). Using multivariate statistics (5th

ed.). Boston, Massachusetts: Pearson/Allyn & Bacon.

Van Maanen, J. (1975). Police socialization: A longitudinal examination of job attitudes in an urban police department. Administrative Science Quarterly, 20(2), 207–228.

van der Linden, D., te Nijenhuis, J. & Bakker, A. B., (2010). The General Factor of Personality: A meta-analysis of Big Five intercorrelations and a criterion-related validity study. Journal of Research in Personality, 44(3), 315–327.

van der Maas, H. L. J., Dolan, C. V., Grasman, R. P. P. P., Wicherts, J. M. Huizenga, H. M. & Raijmakers, M. E. J. (2006). A dynamical model of general intelligence: The positive manifold of intelligence by mutualism. Psychological Review, 113(4), 842–861.

van der Zee, K. I., Bakker, A. B. & Bakker, P. (2002). Why are structured interviews so rarely used in personnel selection?. Journal of Applied Psychology, 87(1), 176–184.

Varela, J. G., Boccaccini, M. T., Scogin, F., Stump J. & Caputo, A. (2004). Personality testing in law enforcement employment settings: a meta-analytic review. Criminal Justice and Behavior, 31(6), 649–675.

Viswesvaran, C., Ones, D. S. & Schmidt, F. L. (1996). Comparative analysis of the reliability of job performance ratings. Journal of Applied Psychology, 81(5), 557–574.

Viswesvaran, C., Schmidt, F. L. & Ones, D. S. (2005). Is there a general factor in ratings of jobb performance? A meta-analytic framwork för disentangling substantive and error influence. Journal of Applied Psychology, 90(1), 108–131.

Vuorensyrjä, M. & Mälkiä, M. (2011). Nonlinearity of the effects of police stressors on police officer burnout. Policing: An International Journal of Police Strategies and Management, 34(3), 382–402.

Waters, J. A. & Ussery, W. (2007). Police stress: history, contributing factors, symptoms, and interventions. Policing: An International Journal of Police Strategies and Management, 30(2), 169–188.

104

White, M. (2008). Identifying good cops early: predicting recruit performance in the academy. Police Quarterly, 11(1), 27–49.

White, D. M. & Escobar, G. (2008). Making good cops in the twenty-first century: Emerging issues for the effective recruitment, selection and training of police in the United States and abroad. International Review of Law Computers & Technology, 22(1-2), 119–134.

White, M. D., Cooper, J. A., Saunders, J. & Raganella, A. J. (2010). Motivations for becoming a police officer: Re-assessing officer attitudes and job satisfaction after six years on the street. Journal of Criminal Justice, 38(6), 520–530.

Wiesner, W. H. & Cronshaw, S. F. (1988). A meta-analytic investigation of the impact of interview format and degree of structure on the validity of the employment interview. Journal of Occupational Psychology. 61(4), 275–290.

Zapf, D., Dorrmann, C. & Frese, F. (1996). Longitudinal studies in organizational stress research: A review of the literature with reference to methodological issues. Journal of Occupational Health Psychology, 1(2) 145–169.

Zimmerman, R. D. (2008). Understanding the impact of personality traits on individuals’ turnover decisions: A meta-analytic path model. Personnel Psychology, 61(2), 309–348.

Öhrming, J. & Sverke, M. (2001). Bolagisering av S:t Göran: En proaktiv organisering. Lund: Studentlitteratur.

105

Appendix 1

Analyser med omegakoefficienter

Konfirmatorisk faktoranalys och traditionella anpassningsmått används ofta

för att utvärdera mätinstrument (t.ex. psykologiska test). När data innehåller

information från flera faktorer brukar emellertid traditionella

anpassningsmått (t.ex. RMSEA) gynna multidimensionella modeller,

samtidigt som de avisar modeller med endast en faktor (Reise, Bonifay &

Haviland, 2013; Reise, Scheines, Wideman & Haviland, 2013). Detta gäller

även då avikelsen är försumbar utifrån ett tillämpat perspektiv, exempelvis

då användning av delskalor inte ger några praktiska fördelar. Ur ett tillämpat

perspektiv är istället andra mätegenskaper ofta mer betydelsefulla, som att

avgöra om data kan anses vara tillräckligt unidimensionell för att rättfärdiga

användning av en totalpoäng eller om det finns möjlighet skapa flera reliabla

delskalor (Reise, 2012; Reise, Scheines et al., 2013).

Under de senaste åren har flera koefficienter baserade på omega (ω)

förslagits som lämpliga för sådana komplementära analyser av

dimensionalitet och reliabilitet (Gustafsson & Åberg-Bengtsson, 2010;

McDonald, 1999; Reise, Bonifay & Haviland, 2013; Reise, Scheines et al.,

2013; Revelle & Zinbarg, 2009). Omega kan beräknas utifrån

bifaktormodeller och kan användas både som mått på intern konsistens och

som mått på relativ faktorstyrka (dvs. andelen förklarad varians i en modell

relaterad till en enskild faktor; Gustafsson & Åberg-Bengtsson, 2010; Reise,

Bonifay & Haviland, 2013; Reise, Scheines et al., 2013; Revelle & Zinbarg,

2009). Det har framhållits att omega är ett lämpligare reliabilitetsestimat av

intern konsistens än det vanligitvis använda Cronbachs (1951) alfa, när data

är multidimensionella eller då faktorladdningarna är olika starka (Revelle &

Zinbarg, 2009). En användbar tillämpning av omegakoefficienter är att

avgöra med vilken precision som individer kan placeras på delskalor,

baserade på bifaktormodeller, exempelvis vid användning av så kallade

faktorpoäng (se Gustafsson & Snow, 1997). Vidare har omega förslagits som

lämpligare än alfa vid korrigering för mätfel (t.ex. Revelle & Zinbarg, 2009).

Det är viktigt att notera att endast estimat från rena bifaktormodeller är

lämpliga för att beräkna omega, eftersom korsladdningar mellan specifika

faktorer kan påverkar faktorladdningarna, och således även omega (Reise,

Bonifay & Haviland, 2013; Reise, Moore & Haviland, 2010).

I Studie II används fyra olika omegakoefficienter: 1) omega (ω) – estimat

av andelen varians i en totalpoäng som kan hänföras till alla gemmensamma

106

faktorer, 2) omega hierarchical (ωH) – estimat av andelen varians i en

totalpoäng som kan hänföras till en gemensam faktor, 3) omega restricted

(ωR)11 – estimat av andelen av varians i en totalpoäng som kan hänföras till

indikatorer som mäter en specifik faktor och som kan hänföras till alla

gemmensamma faktorer, och 4) omega subscale (ωS) – estimat av andelen

av varians i en totalpoäng från indikatorer som mäter en specifik faktor efter

kontroll för övriga faktorer (Reise, Bonifay & Haviland, 2013). Formlerna

för de fyra koefficienterna anges nedan. I enlighet med Reise, Bonifay och

Havilands (2013) rekommendation betraktades värden över .50 på omega

subscale som indikation på att informationen i en specifik faktor var

tillräckligt reliabel för att användas separat.

ω =(ΣλGF)2 + (ΣλSF1)2 + (ΣλSF2)2…(ΣλSFN

)2

(ΣλGF)2 + (ΣλSF1)2 + (ΣλSF2)2…(ΣλSFN)2+ ΣΘGF

(1)

ωH =(ΣλGF)2

(ΣλGF)2 + (ΣλSF1)2 + (ΣλSF2)2 …(ΣλSFN)2+ ΣΘGF

(2)

ωR =(ΣλGF)2 + (ΣλSFN

)2

(ΣλGF)2 + (ΣλSFN)2 + ΣΘSFN

(3)

ωS = (ΣλSFN

)2

(ΣλGF)2 + (ΣλSFN)2 + ΣΘSFN

(4)

Notera: GF = generell faktor; SF = specifik faktor; λ = faktorladdning;

Θ = uppgiftsspecifik varians

11 Reise, Bonifay och Haviland (2013) använder omega som benämning på två olika

koefficienter, en som avser en hela modellen och en som avser en begränsad del av modellen.

I Studie II förslås därför att den senare benämns ”omega restricted (ωR)”.