- ورقلة-جامعة قاصدي مرباح

التجاریة وعلوم التسییرو كلیة العلوم االقتصادیة

علوم التسییرقسم

علوم التسييرشهادة الليسانس في نيل مذكرة مقدمة الستكمال متطلبات

إدارة أعمال :تخصص

:بعنوان

:األستاذإشراف تحت : من إعداد الطالبتین

عرابة الحاج الضب الزهرة ·

تینعمري نجمة ·

لتقییم أداء تطبیق الطرق الحدیثة

العاملین في المؤسسات العمومیة

-تقرت-دراسة حالة المؤسسة اإلستشفائیة سلیمان عمیرات

2013/ 2012: الجامعیةلسنة ا

والتقدیر التشكرات

نشكر اهللا عز وجل ونحمده الذي بنعمته تتم الصالحات

من به علينا من التمام والكمال بعد التيسير والتوفيق لنجاح أم على

''ال يشكر اهللا من ال يشكر الناس'' :يه الصالة والسالم هذا العمل واستنادا لقوله عل

.رم انتقدم بالشكر الجزيل إلى كل من األولياء األك

على المجهودات التي بذلها في سبيل إنجاح هذا العمل والنصائح عرابة الحاج إلى األستاذ الفاضل

والتوجيهات التي أفادنا بها

استقبالهم لنا وعلى طيبة نوعلى حس "تقرت"اإلستشفائية سليمان عميراتإلى كل عمال المؤسسة

معاملتهم

كاملية * أن نتقدم بالشكر الجزيل إلى كل من ساعدونا في إنجاز هذا العمل ونخص بالذكر ىكما ال ننس

بن شلوية

.أعمال تخصص إدارةعلوم التسيير كلية 2013إلى جميع خريجي دفعة جوان

IV

فهرس المحتويات

الشكر

IV.........................................................................احملتوياتفهرس

VI..........................................................................اجلداولقائمة

VII.......................................................................األشكالقائمة

VIII........................................................................قائمة املالحق

أ...........................................................................املقدمة العامة

2.........……………………....أسس تقييم األداء وأداء العاملين: األولالفصل

2....................................................................................متهيد

3.................................................نظرة على األداء وتقييمه: المبحث األول

3................................................مفهوم األداء وتصنيفه:املطلب األول

6.....................................مكونات األداء والعوامل املؤثرة فيه: املطلب الثاين

9..........................................مفهوم تقييم األداء وخطواته: املطلب الثالث

13..............................................مدخل تقييم أداء العاملين: الثانيالمبحث

13............................................ماهية تقييم أداء العاملني: املطلب األول

14....................................أهداف عملية تقييم أداء العاملني: املطلب الثاين

17..........................................معايري تقييم أداء العاملني: املطلب الثالث

19........................................................................خالصة الفصل

20.................................................طرق تقييم أداء العاملين: الفصل الثاني

21................................................................................متهيد

22................................الطرق الكالسيكية لتقييم أداء العاملين: المبحث األول

22..........................................فوائد تقييم أداء العاملني: املطلب األول

23..................................أنواع الطرق التقليدية ألداء العاملني: املطلب الثاين

30................................عيوب الطرق التقليدية ألداء العاملني:املطلب الثالث

31.....................................العاملينالطرق الحديثة لتقييم أداء : المبحث الثاني

V

31........ةالسلوكي طريقة التدرج على أساس السلوك وطريقة املالحظات :: املطلب األول

33.........................التقييم طريقة اإلدارة باألهداف وطريقة مراكز: املطلب الثاين

37.......................................الشــــاملــــةطريقة إدارة اجلودة : املطلب الثالث

38.......................................................................خالصة الفصل

39.........) المؤسسة اإلستشفائية سليمان عميرات،تقرت( دراسة تطبيقية : الفصل الثالث

40................................................................................متهيد

41............................................تقديم عام حول المؤسسة: المبحث األول

41..................................................التعريف باملؤسسة: املطلب األول

43...........................................اهليكل التنظيمي باملؤسسة: الثايناملطلب

45...................................................مهام املؤسسة: املطلب الثالث

47.........المؤسسة كيفية تطبيق الطرق الحديثة لتقييم أداء العاملين في: المبحث الثاني

47.............................................حتليل أسئلة املقابلة :املطلب األول

49...............................طريقة التدرج على األساس السلوكي: املطلب الثاين

49.......................................طريقة املالحظة السلوكية: املطلب الثالث

52..........................................طريقة اإلدارة باألهداف:الرابع املطلب

55.......................................................................اخلامتة العامة

58......................................................................قائمة املراجع

التاللاللفصل األول

الفصل األول

الفصل الثاني

ال

الفصل التطبیقي

المقدمـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــة

ال

الخاتمـــــــــــــــــــــــــــــــــــة

قائمة المراجع

ــــــقـــــــــة المالحــــــــقائمــــــــــــــــ

أ

المقدمة العامة

يف عصر املنافسة احلادة واملتغريات املتعاظمة والتطورات التقنية اهلائلة،وتكون املؤسسة يف وضعية صعبة حيث ال

يكفي األداء العادي ملواجهة التغيري واملنافسة وتطلعات الزبائن املتزايدة، ومن الواضح أن أي مؤسسة مهما كانت

فسي بالعودة إىل نفس مستوى األداء والركون إىل نفس األساليب إمكانيتها أو قدرا\ا احملافظة على موقعها التنا

تتفوق fا على املنافسني وترقى إىل املستوى العاملي التقليدية وهذا ما يدفعها إىل حتسني أدائها إىل درجات متعالية

.ألن أداء املؤسسة يعرف دائما على اساس حتسني القابلية التنافسية أي حتسني النتائج

ؤسسة العديد من املوارد اليت تستخدمها لتحسني مستويات االداء ومن مث حتقيق أهدافها لكن املوارد متتلك امل

األكثر أمهية وأكثر تأثري هي املوارد البشرية واليت تعترب الثروة االوىل واجلوهرية للمؤسسة وأحد العوامل األساسية

ن بيئة غري مستقرة وباإلضافة إىل صعوبة إرضاء الزبون لألداء، حيث تسمح املؤسسة بالبقاء واالستمرار والنمو ضم

هي سياسة عامة ) حتسني األداء(هذه السياسة وحتقيق املستوى األعلى من اإلنتاجية والفاعلية وبذلك تعترب

للمؤسسة،حيث يسود االقتناع بضرورة تفعيل املوارد البشرية من القيادات العليا إىل املستويات التنفيذية يف كل

. ختالف مستويا\م ومؤهال\م وأدوارهمالت النشاط، فاملورد البشري ميثل مجيع العاملني يف املؤسسة وعلى اجما

حيث من غري املمكن معرفة الطرق املطبقة لتقييم األداء داخل املؤسسة بدون املورد البشري،لذلك اهتمت

الداخلية املعرفة الكامنة وعملت على \يئة البيئةاملدارس اإلدارية fذا املورد فقامت بتحفيزه وتنمية قدراته ورصد

واخلارجية لكي يؤدي األعمال واألنشطة املوكلة إليه بأفضل كفاءة لديه فهو الذي يقوم برتتيب وضبط واستغالل

ع خمتلف املوارد واإلمكانيات املادية والفنية واملالية والتكنولوجية اليت متتلكها املؤسسة، كما أنه يعمل على توزي

األدوار وجيدد السلطات ويفوضها ويشرف على النشاطات واملهام فهو املورد الذي بدونه ال ميكن أن تتحقق

.األهداف

قدرات ال متتلكها وهذا ما دفع املؤسسة إىل االهتمام أكثر بشؤون املوارد البشرية كون هذا العنصر ميلك طاقات و

إىل حتقيق النجاح فيها وحتسني األداء،ويتطلب حتقيق ذلك املوارد األخرى، تتميز املؤسسة عن بعضها وتؤدي

توفري إدارة \تم باحتياجا\م ورغبا\م ويكمن دور هذه اإلدارة يف \يئة البيئة املناسبة للعمل واالهتمام باملورد

ل البشري وحتفيزه لبذل أقصى جمهود لديه، ويساهم بشكل إجيايب يف حتسني اداء املؤسسة وذلك بفضل استعما

باملكانة والقيمة،والسلطة واخلربة سياسات وتقنيات وبرامج تعليمية ختدم املؤسسة والفرد ،حيث تتمتع هذه اإلدارة

.الكافية للقيام بأعماهلا على أحسن وجه،وهذا لرفع من فعالية تسيري املوارد البشرية

األمر الذي أعطاها بعدا اسرتاجتيا يف لقد أصبحت املوارد البشرية أحد اهم العوامل التنافسية جناعة يف املؤسسة

إدار\ا،مما جعل وظيفة املوارد البشرية تتحول من إطارها التسيريي إىل دورها اإلسرتاتيجي ألن الدور التقليدي

للمورد البشري مل يعد كافيا لتحقيق املؤسسة التمييز التنافسي وهذا ما تطلبه إدار\ا وفق منظور اسرتاتيجي ما

ملؤسسة لتحقيق اهدافها،حيث تتضمن عملية د طاقات وأنشطة املوارد البشرية بغرض مساعدة ايدفع إىل حش

ب

اإلدارة اإلسرتاتيجية للوارد البشرية تقييم املهارات املطلوبة لتشغيل املؤسسة ويفرض التحكم يف جودة املوارد

.البشرية وتوظيف املعرفة الكامنة فيها،بسبب ارتكاز أداء املؤسسة عليها

حتتل عملية تقييم األداء العاملني أمهية كبرية يف مجيع املنظمات وهذا يعود إىل أمهية استخدام واستثمار اليد العاملة

تدعي توزيع اليد العاملة على ورفع كفاءfا اإلنتاجية باستمرار من أجل حتقيق أهداف هذه املنظمات مما يس

fا ورغباfا، ومن أجل ذلك البد من وجود طرق حديثة أو كالسيكية لتقييم الوظائف املختلفة مبا يتالءم مع كفاء

.أداء العاملني بشكل مستمر

:وبناءا على تقدم يتم طرح اإلشكالية

لتقييم أداء العاملين في المؤسسة ؟كيف يمكن تطبيق الطرق الحديثة

:وعليه إشكالية البحث تتمحور حول التساؤالت اجلزئية التالية

أداء العاملني؟ماذا نعين بتقييم .1

الطرق احلديثة لتقييم أداء العاملني يف املؤسسة؟ هي ما .2

ما مدى قبول هذه الطرق من قبل املؤسسات واألفراد؟ .3

:الفرضيات

يعترب تقييم أداء العاملني حلقة مهمة يف إدارة املوارد البشرية إلجناز األهداف املراد الوصول إليها من قبل .1

.املؤسسة

اإلدارة األهداف ، مقياس املالحظة : تقتصر الطرق احلديثة لتقييم أداء العاملني يف املؤسسة على .2

.السلوكية، تقييم األحداث احلرجة، قوائم املراجعة

ميكن أن حتظى هذه الطرق بأمهية بالغة لدى املؤسسات واألفراد ،نظرا لفاعليتها يف جمال تقييم األداء .3

.تقليديةالبشري مقارنة بالطرق ال

:مبررات اختيار الموضوع

ألمهية املوضوع لدى املسريين؛-

إثراء املكتبة باملواضيع التطبيقية؛-

.امليول الشخصي للمواضيع ذات الصلة بأداء العاملني-

:أهداف الدراسة

؛حماولة الوصول إىل اإلجابة على اإلشكالية املطروحة وإزالة الغموض ·

؛تقييم األداءمعرفة الطرق املستخدمة يف ·

؛مناقشة بعض العوامل املؤثرة على الطرق املستعملة يف تشجيع العاملني وتوجيه سلوكهم ·

.معرفة كيفية تطبيق الطرق احلديثة لتقييم املورد البشري يف املؤسسات العمومية وتطويرها ·

ج

:أهمية الدراسة

شرية من جهة ودور الطرق املطبقة لتقييم أداء تستمد هذه الدراسة أمهيتها من خالل النظرة املتزايدة للموارد الب

:املورد البشري داخل املؤسسة من جهة ثانية وبصفة عامة فإن أمهية حبثنا تظهر يف العناصر التالية

املؤسسات اجلزائرية واليت تستدعي األمهية اليت يكتسبها هذا املوضوع نظرا للوضع الراهن اليت متر به ·

االهتمام باملورد البشري كمحدد أساسي لنجاح أو فشل املؤسسات والسيما يف ظل العوملة؛

أمهية تطبيق هذه الطرق داخل املؤسسات العمومية وتنمية القدرة التنافسية ورفع معدالت األجور للقوى ·

العاملة؛

ة لتقييم اداء املورد البشري يف املؤسسات بصفة عامة إن الرتكيز على كيفية تطبيق الطرق احلديث ·

واملؤسسات اجلزائرية بصفة خاصة ميكن من إحداثه بتفعيل منط إدارة املوارد البشرية،وتوجيه األداء

.البشري حنو مستويات أفضل

:محددات الدراسة

: ما يليمن أجل اإلحاطة بإشكالية البحث وفهم جوانبها املختلفة حددنا جمال دراستنا يف

بتقرت "سليمان عمريات "ركزنا من خالل دراستنا امليدانية يف املؤسسة اإلستشفائية :ا~ال املكاين ·

على العاملني؛ على كيفية تطبيق الطرق احلديثة لتقييم أداء

بغية اإلحاطة بإشكالية البحث والوصول إىل نتائج واستنتاجات علمية تثبت أو تنفي : ا~ال الزماين ·

.لفرضيات،وقد متت هذه الدراسة خالل الفرتة الزمنية دامت أسبوعنيصحة ا

:المنهج المتبع

لقد مت إتباع املنهج الوصفي يف هذه الدراسة انطالقا من حتديد اإلشكالية، ووضع الفرضيات، مث احملاولة

.ملام مبفاهيم البحث موضع الدراسةلإل

:تقسيمات الدراسة

:إىل ثالثة فصول كما يلي لقد مت تقسيم هذه الدراسة

يتناول الفصل األول مفاهيم أساسية حول األداء وذلك من خالل تقسيم هذا الفصل إىل مبحثني،خصص

املبحث األول لدراسة األداء من حيث مفهومه،وأنواعه،والعوامل املؤثرة فيه، أما املبحث الثاين فقد خصص لتقييم

.دافهأداء العاملني من حيث مفهومه وأمهيته وأه

أما الفصل الثاين فكان بعنوان طرق تقييم أداء العاملني والذي مت تقسيمه هو اآلخر إىل مبحثني، خصص املبحث

األول لدراسة الطرق الكالسيكية لتقييم أداء العاملني والذي تضمن فوائد تقييم أداء العاملني وأنواع الطرق

.التقليدية والطرق احلديثة

إسقاط اجلانب النظري على أرض الواقع ملعرفة حيتوي على دراسة احلالة فقد مت من خالله أما الفصل الثالث الذي

بتقرت، حيث مت التطرق "سليمان عمريات"كيفية تطبيق الطرق احلديثة على أداء العاملني للمؤسسة اإلستشفائية

د

حلديثة على العاملني إىل تقدمي املؤسسة بشكل موجز، يف حني مت التطرق يف املبحث الثاين تطبيق الطرق ا

.باملؤسسة ومدى جناحها أو فشلها

:الصعوبات

:عند القيام Wذه الدراسة واجهتنا العديد من الصعوبات نذكر منها

صعوبة احلصول على املعطيات واملعلومات الكافية املساعدة بعملية االنتقال داخل املؤسسة؛ -

عدم احلصول على املالحق يف وقت مبكر؛ -

. اجليد من قبل مدير مصلحة املوارد البشرية عدم االستقبال -

الفصل األول أسس تقییم األداء وأداء العاملین

2

تمهید

حتتــل عمليــة تقيــيم أداء املــوارد البشــرية أمهيــة كبــرية يف مجيــع املنظمــات وهــذا يعــود إىل أمهيــة اســتخدام واســتثمار اليــد

العاملــة ورفــع كفاءIــا اإلنتاجيــة باســتمرار مــن أجــل حتقيــق أهــداف هــذه املنظمــات ممــا يســتدعي توزيــع اليــد العاملــة

غباIـــا، ومـــن أجـــل ذلـــك البـــد مـــن تقيـــيم أداء العـــاملني بشـــكل علـــى الوظـــائف املختلفـــة مبـــا يـــتالءم مـــع كفاءIـــا ور

.مستمر

والتقيـــيم الســـليم لـــألداء يعتمـــد يف الوقـــت احلاضـــر علـــى كثـــري مـــن البيانـــات واملعلومـــات الـــيت تســـتمد مـــن الوظـــائف

املــــوارد والعمليــــات يف إدارة املــــوارد البشــــرية وبالتــــايل فــــإن تقيــــيم أداء العــــاملني هــــو حلقــــة يف سلســــلة وظــــائف إدارة

.البشرية

ويناقش هذا الفصل أسـس تقيـيم األداء وأداء العـاملني يف مبحثـني حيـث يعـرض يف املبحـث األول نظـرة علـى تقيـيم

أمـا . األداء، مبا فيه مفهوم األداء وتصنيفاته، والعوامل املؤثرة يف األداء ومكوناته، وكذا مفهوم تقيـيم األداء وخطواتـه

لتقيــيم أداء العــاملني، أهــداف وأمهيــة عمليــة تقيــيم أداء العــاملني، ومعــايري تقيــيم أداء املبحــث الثــاين فيتنــاول مــدخل

. العاملني، وسيتم التطرق بنوع من التفاصيل إىل كل العناصر يف الصفحات الالحقة

الفصل األول أسس تقییم األداء وأداء العاملین

3

نظرة على األداء وتقییمه :األولالمبحث

يعتـــرب األداء مـــن املفـــاهيم الـــيت نالـــت النصـــيب األوفـــر مـــن االهتمـــام والتمحـــيص والتحليـــل يف البحـــوث والدراســـات

البشــرية بشــكل خــاص ، وذلــك نظــرا ألمهيــة املوضــوع علــى مســتوى اإلداريــة بشــكل عــام واملواضــيع املتعلقــة بــاملوارد

1.ة املختلفة من جهة أخرى الفرد واملنظمة من جهة وتداخله مع العلوم واالجتاهات الفكري

مفهوم وتصنيف األداء: المطلب األول

مفهوم األداء :األولالفرع

:ف هلذا املصطلح نذكر منها ء تعريالعديد من احملاوالت إلعطا تورد

2.السلوك الذي يقيم يف إطار مدى إسهامه يف حتقيق أهداف املنظمة :املنظمة يف ءيعرف األدا

مـــال كمـــا جيـــب أن تنجـــز وهـــذا ينســـجم مـــع اجتـــاه بعـــض البـــاحثني يف اجنـــاز األعأنـــه :ويعـــرف األداء أيضـــا

الرتكيــز علــى إســهامات الفــرد يف حتقيــق أهــداف املنظمــة مــن خــالل درجــة حتقيــق إمتــام مهــام وظيفتــه حيــث

3.يعرب األداء عن السلوك الذي تقاس به قدرة الفرد على اإلسهام يف حتقيق أهداف املنظمة

ذلك فهـــو مفهــــوم لـــخرجـــات أو األهـــداف الـــيت يســـعى النظـــام إىل حتقيقهـــا و امل بأنـــه: داء كمـــا يعـــرف األ

ـــه مفهـــوم أوجـــه النشـــاط وبـــني يـــربط بـــني يعكـــس كـــال مـــن األهـــداف والوســـائل الالزمـــة لتحقيقهـــا ،أي أن

4.األهداف اليت نسعى من خالل هذه األنشطة إىل حتقيقها داخل املنظمة

أي إمهـال لبقيـة املـوارد، يف حـني جنـد أداء بشـري بأنـهلذلك اعتربه الباحثني اجناز عمل ما ،: يعرف أيضا

أن حتقيـق املؤسسـات ألهـدافها يـنجم عـن تفاعـل كـل مواردهـا ، ومـن مث فـإن أداء املؤسسـة يعـرب عـن مــدى

نــــه كمتغــــري تــــابع لعــــاملني مهــــا الكفــــاءة أصــــاد يف اســــتخدام كــــل مواردهــــا ، أي بلوغهــــا ألهــــدافها مــــع االقت

.فعالية وال

هــو الكفــاءة فقــط ، فقــد حصــر بعــض البــاحثني األداء يف بعــد واحــد : تعريــف األداء وفــق مفهــوم الكفــاءة ·

.أي االستخدام األمثل للموارد

ص ، ، جامعة املسيلة،علوم جتارية يفنيل شهادة املاجستري مقدمة الستكمال متطلبات ،مذكرةتقييم فعالية نظام تقييم أداء العاملين في المؤسسات االقتصادية بعجي سعاد ، 1

2. .277،ص 2010،دار وائل للنشر الطبعة الثانية، إدارة الموارد البشرية ،م الدرة ،زهري نعيم الصباغ ، ي ابراهيعبد البار 2 .179،ص 2002،الطبعة الثانية ،دار النهضة العربية ،بريوت ، العاملة إدارة القوىأمحد صقر عاشور ، 3ملتقى الدولي الثاني حول األداء المتميز للمنظمات مداخلة مقدمة ضمن عمليات المصادر الخارجية كمدخل لتحسين أداء المؤسسة االقتصادية ،قريشي حممد الصغري ، 4

.111ص جامعة ورقلة، ، 2011نوفمرب 23و22يومي الحكومية ،

الفصل األول أسس تقییم األداء وأداء العاملین

4

فلقــد ركــز بعــض البــاحثني يف تعــريفهم لــألداء علــى الفعاليــة لوحــدها ، :تعريــف األداء وفــق مفهــوم الفعاليــة ·

.1سسةاملؤ أهداف حتقيق مدى بأنه اعترب

) Nickols F.W (كمـا قـدم بعـض البـاحثون عـدة تعـاريف لـألداء أمههـا التعريـف الـذي قدمـه نيكـوالس

الذي عرف األداء بأنه نتاج سلوك ،فالسلوك هو النشاط الذي يقوم به األفراد ،أما نتاجات السلوك فهـي

2.النتائج اليت متخضت عن ذلك السلوك

السـلوك ىل أنـه ال جيـوز اخللـط بـنييف هـذا الصـدد إ) Thomas Gilbert(جلـربت ار تومـاس كمـا أشـ

كعقــد أن الســلوك هــو مــا يقــوم بــه األفــراد مــن أعمــال يف املنظمــة الــيت يعملــون eــا وبــني اإلجنــاز واألداء ،

أو تصــميم منــوذج ،أو التفتــيش ،أمــا االجنــاز فهــو مــا يبقــى مــن أثــر أو نتــائج بعــد أن يتوقــف االجتماعــات

األفـــراد عـــن العمـــل ، أي أنـــه خمـــرج أو نتـــائج ،كتقـــدمي خدمـــة حمـــددة أو إنتـــاج ســـلعة مـــا ،أمـــا األداء فهـــو

كـــون هـــذه التفاعــل بـــني الســـلوك واإلجنــاز ،أي أنـــه جممـــوع الســـلوك والنتــائج الـــيت حتققـــت معــا ، علـــى أن ت

3.النتائج قابلة للقياس

تصنيف األداء:الفرع الثاني

الشــمولية،معيــار األداء،مصــدر :التاليــةوســنعتمد علــى املعــايري تصــنيفه،اء بــاختالف املعــايري يف نــواع األدختتلــف أ

.الطبيعةمعيار

:ميكن تقسيم أداء املؤسسة إىل نوعني : حسب معيار المصدر .1

:ينقح بفضل ما متلكه املؤسسة من مواردها فهو ينتج أساسا من خالل : الداخلي ألداءا-1.1

؛أداء أفراد املؤسسة أي:يالبشر األداء ·

؛ستعمال استثماراyا بطريقة فعليةيتمثل يف قدرة املؤسسة على ا: األداء التقني ·

؛ستخدام الوسائل املالية املتوفرةفعالية ا:المالياألداء ·

ألداء النــاتج عــن املتغــريات الــيت حتــدث يف احملــيط اخلــارجي للمؤسســة ،ميكــن أن يظهــر ا هــو:ارجياألداء الخــ-2.1

معينـة ،كازديـاد الطلـب علـى هذا األداء يف النتائج اجليدة اليت تتحصل عليهـا املؤسسـة مـثال ،ارتفـاع رقـم أعماهلـا يف

.املؤسسة أو أحد املتنافسني ،كل املتغريات تنعكس على األداء إجيابا وسلبا منتوج

:املؤسسة إىل أداء كلي وأداء جزئييصنف األداء داخل : حسب معيار الشمولية .2

46ص 2007،جامعة باتنة ، 05مقال منشور ،عدداألداء اإلنتاجي للمؤسسات الصناعية الجزائرية ،خل لتحسين كمدة،الجودإهلام حيياوي ، 1 .15، ص 2003،منشورات املنظمة العربية للتنمية اإلدارية ، القاهرة ، مصر ،تكنولوجيا األداء البشري في المنظمات عبد الباري إبراهيم درة 2 .26املرجع نفسه ،ص 3

الفصل األول أسس تقییم األداء وأداء العاملین

5

يتمثـــل األداء الكلـــي للمؤسســـة يف النتـــائج الـــيت ســـامهت مجيـــع عناصـــر املؤسســـة أو األنظمـــة : األداء الكلـــي-1.2

فـالتعرض لـألداء الكلـي للمؤسسـة يعـين احلـديث . ها دون إنفراد جزء أو عنصـر لوحـده يف حتقيقهـا التحتية يف تكوين

.على قدرة املؤسسة على حتقيق أهدافها الرئيسية بأدىن تكاليف ممكنة

كـــأداء وظيفـــة ىؤسســـة علـــى حـــدتلـــف األداءات الـــيت حتققهـــا األنظمـــة الفرعيـــة للمهـــي خم: زئـــياألداء الج-2.2

1.أداء وظيفة املوارد البشرية ،أداء وظيفة اإلنتاج ،التموين

اقتصــــادية، أهـــــدافتقســــم املؤسســــة أهـــــدافها إىل أهــــداف تبعــــا هلــــذا املعيـــــار : حســــب معيــــار الطبيعـــــة .3

.... .سياسية تكنولوجية، أهداف ،أهدافةجتماعيا

.داء إىل أداء اجتماعي ،أداء اقتصادي ،أداء تكنولوجي ،أداء سياسيميكن تصنيف األ

يعتــرب األداء االقتصــادي املهمــة األساســية الــيت تســعى املؤسســة االقتصــادية إىل بلوغهــا :االقتصــادياألداء -1.3

القيمـة املضــافة، رقــم اإلنتــاج، الــربح،( ويتمثـل يف الفــوائض االقتصـادية الــيت جتنيهــا املؤسسـة مــن وراء تعظــيم نواجتهـا

ـــــــة ـــــــه اســـــــتخدام مواردهـــــــا .....) األعمـــــــال، حصـــــــة الســـــــوق، املردودي ـــــــة، (وتدني رأس مـــــــال العمـــــــل، املـــــــواد األولي

.....).التكنولوجيا

عمليـــة التخطـــيط يف حقيقـــة األمـــر، األهـــداف االجتماعيـــة الـــيت ترمسهـــا املؤسســـة أثنـــاء : األداء االجتمـــاعي-2.3

وحتقيـــق هـــذه .ا فرضـــها عليهـــا أفـــراد املؤسســـة أوال، وأفـــراد ا�تمـــع اخلـــارجي ثانيـــاكانـــت قبـــل ذلـــك قيـــودا أو شـــروط

ــــاحثني ــــق األهــــداف األخــــرى وخاصــــة منهــــا االقتصــــادية كمــــا يقــــول أحــــد الب ــــزامن مــــع حتقي األهــــداف جيــــب أن يت

.اعيويف بعض احلاالت ال يتحقق األداء االقتصادي إال بتحقق األداء االجتم" االجتماع مشروط باالقتصاد"

تكنولوجيا عندما تكون قد حددت أثناء عمليـة التخطـيط أهـدافا أداءيكون للمؤسسة : يالتكنولوجاألداء -3.3

ة الـــيت ترمسهـــا تكـــون األهـــداف التكنولوجيـــ تكنولوجيـــة كالســـيطرة علـــى جمـــال تكنولـــوجي معـــني،ويف أغلـــب األحيـــان

.اتيجية نظرا ألمهية التكنولوجياسرت إاملؤسسة أهداف

يتجسد األداء السياسي يف بلوغ املؤسسة أهدافها السياسية وميكن للمؤسسـة أن تتحصـل : األداء السياسي-4.3

ا�ــال ة يف هـذا واألمثلــ.علـى مزايـا مــن خـالل حتقيـق أهــدافها السياسـية الــيت تعتـرب كوسـائل لتحقيــق أهـدافها األخـرى

ل احلمــالت االنتخابيــة مــن أجــل يــكتمو :ســاتعديــدة واملثــال التــايل يوضــح أمهيــة األهــداف السياســية لــبعض املؤس

2.املؤسسةإيصال أشخاص معنيني إىل احلكم أو مناصب سامية الستغالهلم فيما بعد لصاحل

1مؤسسات صغرية : ،ختصصعلوم تسيرينيل شهادة املاسرت مقدمةالستكمال مذكرةأثر تطبيق تسيير موارد البشرية على األداء في مؤسسات صغيرة ومتوسطة ،بن عطية سعاد ،

.38،37،ص ص 2011 ورقلة ، ومتوسطة،جامعة2 .2،ص 2001/2002علوم تسيري، بسكرة،يف اجستري ، املنيل شهادة الستكمال،مذكرة خترج مقدمة للمؤسسة االقتصادية،قياس وتقييم األداء الماليعادل عشي،

الفصل األول أسس تقییم األداء وأداء العاملین

6

مكونات األداء والعوامل المؤثرة فيه :المطلب الثاني

مكونات األداء:الفرع األول

:هناك من يرى أن األداء يتكون من

Ø جلســمية الــيت يبــذهلا الفــرد يف العمــل خــالل فــرتة ية، واعــرب عــن مقــدار الطاقــة العقليــة والنفســي:لعمــلكميــة ا

عـن البعـد الكمـي للطاقـة أو الكميـة خـالل فـرتة زمنيـة حمـددة زمنية حمددة،تعرب عن املقاييس اليت تقيس سـرعة األداء

؛املبذولة

Ø بعض ففي).جلهد املبذول للمواصفاتا(تعين مستوى الدقة ،اجلودة،وما مدى مطابقتها : نوعية العمل

مـن املقـاييس ، والكثـرييهم نوعية وجودة اجلهد املبـذول ما أنواع األعمال قد ال يهم كثريا سرعة األداء أو كمية تعرب

؛رجة اإلبداع واالبتكار يف األداءاليت تقيس درجة مطابقة اإلنتاج للمواصفات واليت تقيس د

Ø ـــا الفـــرد عملـــه وقياســـه،ببعض احلركـــات والوســـائل يقصـــد بـــه: نمـــط إنجـــاز العمـــلZ ـــيت يـــؤدي الطريقـــة ال

الـذي ميارسـه يف أداء حركـات أو ،س الرتتيـبوالطرق اليت قام Zـا يف أدائـه لعملـه فعلـى أسـاس منـط اإلجنـاز ميكـن قيـا

1.أنشطة معينة ومزيج هذه احلركات أو األنشطة إذا كان العمل جسماين بالدرجة األوىل

ن يــرى أن مصــطلح األداء يتكــون مــن مكــونني رئيســني مهــا الفعاليــة والكفــاءة، أي أن املؤسســة الــيت تتميــز وهنــاك مــ

ـــد بـــاألداء ـــه ســـنقوم بتحليـــل وتفصـــيل هـــذين اجلي ـــة والكفـــاءة يف تســـيريها ،وعلي ـــيت جتمـــع بـــني عـــاملي الفعالي هـــي ال

2:املصطلحني اهلامني فيما يلي

أنــه أداة مــن أدوات مراقبــة التســيري يف علــى .ليــةالتســيري إىل مصــطلح الفعاينظــر البــاحثون يف علــم :الفعاليــة ·

وجتـدر اإلشــارة مـن جهــة .املسـطرةمــن منطلـق أن الفعاليـة هــي معيـار يعكــس درجـة حتقيـق األهــداف املؤسسـة، وهـذا

ســيك حاولــت حتديــد ماهيــة هــذا املصــطلح فقــد اعتــرب املفكــرون الكالخمتلفــة أخــرى إىل أنــه توجــد إســهامات كثــرية

.الفعالية مبثابة األرباح احملققة ،ومن مث حسب نظرهم تقاس فعالية املؤسسة بكمية األرباح احملققة

:سنتناول حتليل هذا املصطلح من خالل التعاريف التالية

القـدرة علـى حتقيـق النشـاط املرتقـب " أzـاعرفهـا علـى )Vincent Plauchet(تعريـف الفعاليـة حسـب ·

."والوصول إىل النتائج املرتقبة

123، ص2007/2008ية ،املركز اجلامعي ،مدية،ختصص مال،،مذكرة خترج لنيل شهادة ليسانس يف علوم تسيري الموظفين قييم األداء وتأثيره على دافعيةت،راويمسرية طه 1

2 .220،219 ص ،ص2009/2010، ورقلةجامعة العدد السابع ،،جملة الباحث ،،تحليل أسس النظرية لمفهوم األداء الشيخ الداوي

الفصل األول أسس تقییم األداء وأداء العاملین

7

تصــب وجهــة نظــر هــذين الكــاتبني يف أن الفعاليــة ):Walker et Ruibert(تعريـف الفعاليــة حســب ·

قــدرة املؤسســة علــى "اتيجية للمؤسســة ومــن مث فالفعاليــة حســب نظرمهــا تتجســد يفاف اإلســرت تــرتبط باألهــد

إذ نســتنتج ".اخل...اتيجية مــن منــو مبيعــات وتعظــيم حصــتها الســوقية مقارنــة باملنافســةحتقيــق أهــدافها اإلســرت

أنــه ميكــن التعبــري عــن الفعاليــة بنســبة قيمــة املخرجــات الفعليــة إىل املخرجــات املتوقعــة أو املخططــة ،وعليــه

:فإن

قيمة المخرجات الفعلية

100× =الفعالية

قيمة المخرجات المتوقعة

.219الشيخ الداوي، مرجع سبق ذكره، ص : المصدر

أي الفرق بني النتـائج احملققـة والنتـائج إذا نستنتج مما سبق أن مصطلح الفعالية يتعلق بدرجة بلوغ النتائج ،

كانــت النتــائج احملققــةالقــول أنــه كلمــا املتوقعــة وهــي يف الوقــت نفســه تــرتبط بدرجــة حتقيــق األهــداف، وعليــه ميكــن

كلمـــا كانـــت املؤسســـة أكثـــر ) أي األهـــداف املســـطرة (أقـــرب مـــن النتـــائج املتوقعـــة )مت حتقيقـــه مـــن أهـــداف أي مـــا(

.فعالية

مصــطلح الكفـــاءة شــأنه شــأن أغلــب مصـــطلحات العلــوم اإلنســانية واالجتماعيــة بعـــدم صــفيت:الكفــاءة ·

اب والبـــاحثني حـــول تعريفـــه ومـــن مث فـــال غرابـــة إن وقفنـــا علـــى حالـــة التقـــاطع بـــني هـــذا املصـــطلح الكتـــ االتفـــاق بـــني

.اخل..األمثليةة،املردودي ،نتاجيةاإل:تسيري مثلوبعض املصطلحات األخرى املستخدمة يف العلوم االقتصادية وعلوم ال

وعليــه سنقتصــر هنــا علــى تنــاول وحتليــل بعــض اإلســهامات يف جمــال تعريــف الكفــاءة مبــا يفــي بــالغرض مــن الدراســة

1:وهي

مبعـىن أن " قدرة مردودية املؤسسـة "الكفاءة هي :"Walker et Ruekertsz"تعريف الكفاءة حسب ·

يف املؤسسة ، أي أ}ا تتعلق باملخرجات مقارنة باملدخالت وهـو مـا يقـرتب مـن معـىن مقياس للمردوديةالكفاءة هي

.اإلنتاجية

لقيــام بالعمــل املطلــوب القــدرة علــى ا:الكفــاءة هــي " :Vincent Plauchet"ة حســب كفــاءتعريــف ال ·

التعريــف أن الكفــاءة تــرتبط مــن هــذا نســتنتج.اإلمكانيــات والنشــاط الكــفء هــو النشــاط األقــل تكلفــة بقليــل مــن

221،220ص الشيخ الداوي ،مرجع سبق ذكره ،ص1

الفصل األول أسس تقییم األداء وأداء العاملین

8

كمــــا تعــــرف الكفــــاءة علــــى ). ل أي اســــتعمال مــــدخالت أقــــ(بتحقيــــق مــــا هــــو مطلــــوب بشــــرط تدنيــــة التكــــاليف

". االستخدام األمثل للموارد املؤسساتية بأقل تكلفة ممكنة دون حصول أي هدر يذكر":أ<ا

العوامل المؤثرة في األداء:الفرع الثاني

تكـاد ال " Bajt"يقـول إذمـن العوامـل املختلفـة واملتشـابكة إذ يصـعب حتديـد كـل هـذه العوامـل العديد األفراد يتأثر

.توجد ظاهرة يف احلياة االقتصادية أو احلياة االجتماعية أو احلياة عموما ال تؤثر يف األداء

الفيزيائيــة علــى الفــرد وإىل جانــب تعــدد واخــتالف العوامــل املــؤثرة علــى األداء يــؤثر الزمــان واملكــان وهكــذا والعوامــل

وأدائــه ومــن هنــا يتضــح أنــه توجــد عوامــل تــؤدي إىل رفــع األداء وأخــرى تــؤدي إىل خفضــه وميكــن حصــر بعضــها يف

:نوعني رئيسني مها

:تتكون من جمموعة متعددة من العوامل نذكر منها : داخليةالعوامل ال1-

يشــكل أهــم مــورد يف املؤسســة فنمــو تنافســية وتطــور املؤسســة مرهــون مبــدى اســتقطاeا : العنصــر البشــري ·

لعناصــر بشــرية متميــزة يف مهاراjــا ومعارفهــا وقــدراjا علــى االنســجام يف اجلماعــة ومــدى تعاو<ــا معهــا ومــدى العنايــة

.ل جهد أكرب وأداء أفضل اليت تعطيها لتنمية وتطوير ممتلكاjا والعمل على إجياد وتنمية الدافع لديها لبذ

،قيــادة ورقابــة مجيــع املــوارد الــيت تقــع ضــمن تنســيق كبــرية يف ختطــيط ،تنظــيم ، إن لــإلدارة مســؤولية:اإلدارة ·

نطــاق مســؤوليتها وســيطرjا فهــي بــذلك تــؤثر علــى مجيــع األنشــطة يف املؤسســة ومنــه فهــي مســؤولة بنســبة كبــرية عــن

.زيادة معدالت األداء داخل املؤسسة

،يشـمل علـى توزيــع وحتديـد املهـام واملســؤوليات وفـق للتخصصـات علــى العمـال داخـل املؤسســة: التنظـيم ·

أي تقســـيم العمـــل علـــيهم وفـــق مهـــاراjم وإمكانيـــاjم اخلاصـــة ،إن درجـــة التنظـــيم وإحـــداث املتغـــريات الالزمـــة وفقـــا

أن تـؤثر علـى األداء التدريب من شـأنه للمستجدات يف نظم وأساليب العمل ،والتوظيف ومنظومة احلوافز والتنمية و

،لـــذا وجـــب أن تكـــون ألي مؤسســـة مرونـــة ديناميكيـــة يف أي تنظـــيم بشـــكل جتعلـــه قابلـــة للتغيـــري وفـــق املســـتجدات

.الراهنة

تشـــري علـــى مـــدى أمهيـــة العناصـــر احمليطـــة بـــالفرد أثنـــاء تأديـــة وظيفتـــه ، إن عـــدم االنتظـــام يف : بيئـــة العمـــل ·

.سلبية بيئة العمل إىل بات واحلوادث يعود سببه الرئيسيالعمل واالنسحاب والغيا

شري إىل الوظيفة واملنصب الذي يشغله الفرد ومـدى تـوفر فـرص النمـو والرتقيـة املتاحـة أمامـه ي:العملطبيعة ·

.درجة توافق الفرد ووظيفته أدى ذلك إىل زيادة دافعيته وحبه للعمل ووالئه ملؤسسته حيث كلما زادت

آالت ومعدات ووسائل االتصال وغريها تـؤثر تـأثري كبـريا علـى منإن العوامل التكنولوجية : الفنيةالعوامل ·

.على علم بكيفية عمل هذه الوسائل أن يكون األداء اجليد ،وال يكفي الفرد

الفصل األول أسس تقییم األداء وأداء العاملین

9

:وتتكون من جمموعة من العوامل هي :خارجية العوامل ال-2

:والقانونيةة البيئة االجتماعي ·

؛والتقاليد املورثة العادات -

؛العرف وأمور الدين -

.املستوى التعليمي ومدى تقدير األفراد للتعليم ورغبا7م يف احلصول عليه -

:البيئة السياسية والقانونية ·

؛يلسياسا النظام طبيعة -

؛مدى االستقرار السياسي -

؛مرونة القوانني والتشريعات -

؛السياسات اخلارجية املتبعة من قبل الدولة -

.العالقات الدولية ونوعيتها -

:البيئة االقتصادية ·

؛)حر،موجه(الدولة العام القتصاداإلطار -

؛االستقرار االقتصادي -

؛النظام البنكي ومدى تأثري السياسات التشريعية على نشاط البنوك -

؛األسواق املالية ومدى وجود أسواق لألسهم والسندات -

1.ولة السياسات املالية املتبعة من قبل الد -

مفهوم تقييم األداء وخطواته :المطلب الثالث

مفهوم تقييم األداء:األولالفرع

املوضــــوع الوصــــول إىل تعريــــف شــــامل ومتكامــــل لعمليــــة تقيــــيم أداء األفــــراد، وهلــــذا تعــــددت حــــاول الدارســــون هلــــذا

:التعاريف واختلفت يف حمتواها وهدفها ومن هذه التعاريف نذكر ما يلي

7م بقـدر منصـف وعـادل لتجـري مكافـآ بشـكل األداء هو عملية يـتم مبوجبهـا تقـدير جهـود العـاملني تقييم ·

7م ما يعلمون وينتجون وذلك باالستناد إىل عناصر ومعدالت يتم مبوجبها مقارنة أدائهـم lـا لتحديـد مسـتوى كفـاء

2.يعملونهيف العمل الذي

1 .69،ص 2001، جامعة اجلزائر ،مقدمة لنيل شهادة الدكتوراه يف علوم التسيري أطروحةأثر البيئة التسويقية على أداء المؤسسات العمومية االقتصادية ،علي عبد اهللا ، 2 .75، ص2000، النشر و التوزيع، عماندار الصفاء للطباعة و طبعة أوىل، ،بشريةالموارد الإدارة شحاذة نظمي،

الفصل األول أسس تقییم األداء وأداء العاملین

10

نشـــاط مهـــم مـــن أنشـــطة املـــوارد البشـــرية يســـتهدف التأكـــد مـــن مـــدى كـــون الفـــرد العامـــل يف :يعـــرف بأنـــه ·

1.املنظمة يؤدي عمله بشكل فاعل

2.كم على قدرته واستعداده للتقدم احلتقييم األداء هو قياس كفاية األداء الوظيفي لفرد ما، و ·

إليــه وضــمان احلفــاظ علــى التــوازن ألعمــال املوكلــة تقيــيم األداء هــو حتديــد مــدى مســامهة كــل فــرد يف اجنــاز ا ·

3.الالزم بني متطلبات الوظيفة وقدرات العامل الذي يشغلها أو سريقى إليها

:من خالل التعاريف السابقة ميكننا صياغة التعريف اآليت

مـن صـفات نفسـية أو بدنيـة أو مهـارات فنيـة أو فكريـة هو حماولة لتحليل أداء الفرد بكل مـا يتعلـق بـهاألداء تقييم"

وذلـــك dـــدف حتديـــد نقـــاط القـــوة والضـــعف وحماولـــة تعزيـــز األوىل ومواجهـــة الثانيـــة مـــن أجـــل ضـــمان حتقيـــق فعاليـــة

".املنظمة آنيا ويف املستقبل

خطوات تقييم األداء:الفرع الثاني

قبــل الــرئيس املباشــر للمرؤوســني، وهــذا مبــين علــى مــن بــرامج التقيــيم تنفــذ مــن %98علــى لقــد أشــارت الدراســات

الفرضــية القائلــة بــأن الــرئيس املباشــر هــو أقــدر النــاس علــى مالحظــة ســلوك مرؤوســيه وتقييمهــا حبكــم اتصــاله املباشــر

.واملستمر dم

ســيه لقــد وجهــت االنتقــادات إىل دور الــرئيس يف عمليــة التقيــيم ألن ذلــك يعطيــه ســلطة مطلقــة يف احلكــم علــى مرؤو

وردا علـى ذلــك دعـا بعــض الكتــاب إىل تـرك احلريــة الكاملــة للفـرد بتقيــيم نفسـه، لكــن ذلــك غـري عملــي ألن األفــراد

.دائما يقيمون أنفسهم بأفضل مما يستحقون

تقيـيم بعضـهم الـبعض، وكـذلك قيـام املرؤوسـني ومن االجتاهات احلديثة يف تقيـيم األداء هـو إعطـاء الـزمالء صـالحية

رؤســائهم، هنــاك اجتــاه ثالثــي لعمليــة التقيــيم وذلــك عــن طريــق قيــام الــرئيس والزميــل واملــرؤوس نفســه بعمليــة بتقيــيم

ومهمــا لــى هــذا األســاس ختصــيص أوزان معينــةالتقيــيم وذلــك للقضــاء علــى التحيــز الشخصــي لعمليــة التقيــيم ويــتم ع

:كان املسؤول عن عملية تقييم األداء فإ}ا متر باملراحل اآلتية

ويقصــد dــا األســاس الــذي ينســب إليــه الفــرد وبالتــايل يقــارن بــه احلكــم عليــه أو هــي :يــد معــايير األداءتحد ·

ـــدا أو مرضـــيا ـــيت يعتـــرب فيهـــا األداء جي ؤكـــد علـــى جـــانبني توبصـــورة عامـــة فـــإن هـــذه املعـــايري . املســـتويات ال

:أساسني مها

.177، ص2000، شر والتوزيع، عمانللن دار و مكتبة احلامدالطبعة األوىل ، بشرية،الموارد ال إدارةخالد عبد الرحيم اهلييت، 1 56، ص2004، هنية لإلدارة،اجليزةمركز اخلربات امل الطبعة الثالثة،،الجزء األول مجاالت تقييم األداء منهج اإلدارة العليا،عبد الرمحان توفيق، 2 .54ص، 2003/2004 بدون بلد نشر،دار الفكر العريب، داء ،األتقييم عبد احملسن توفيق حممد، 3

الفصل األول أسس تقییم األداء وأداء العاملین

11

النوعيـــة، كميـــة اإلنتـــاج، : مثـــليعـــرب علـــى املقومـــات األساســـية الـــيت تســـتلزمها طبيعـــة العمـــل : موضـــوعي .1

؛السرعة، وحتقيق األهداف

ب ف عـن صـفات الفـرد الشخصــية كالقابليـة والسـرعة يف الــتعلم واالسـتفادة مـن التــدرييكشــ:وكيذاتـي سـل .2

.يها وعالقة الرؤساء واملديريناالعتماد عل وإمكانية

قياســه ويكــون املعيــار هكــذا إذا األداء املــرادويشــرتط يف املعيــار ومهمــا كانــت نوعيتــه أن يكــون دقيقــا يف التعبــري عــن

:متيز باخلصائص اآلتية

ن العوامـــل الداخلـــة يف املقيـــاس جيـــب أن تعـــرب عـــن تلـــك اخلصـــائص الـــيت يطلبهـــا أداء إ :لمقيـــاساصـــدق -

؛العمل بدون زيادة أو نقصان

يعــين أن يكــون نتــائج أعمــال الفــرد مــن خــالل املقيــاس الثابــت عنــدما يكــون أداؤه ثابتــا، : ثبــات المقيــاس -

؛درجات أو مستويات أدائه باختالفكما ختتلف نتائج القياس

ونعين jا درجـة حساسـية املقيـاس بإظهـار االختالفـات يف مسـتويات األداء مهمـا كانـت بسـيطة،: ييزالتم -

؛فتميز بني األداء الفرد وجمموعة من األفراد

1؛ونعين به وضوح املقياس وإمكانية استخدامه من قبل الرؤساء يف العمل: المقياس استخدام سهولة -

جيــب أن تكــون املعــايري مقبولــة مــن قبــل األفــراد العــاملني واملعيــار املقبــول هــو املعيــار العــادل الــذي :القبــول -

.يعكس األداء الفعلي لألفراد

جيـب تـوفري املعــايري لألفـراد العــاملني ملعرفـة مـا جيــب أن يعلمـوا ومــا :نقـل توقعــات األداء لألفـراد العــاملين ·

يتوقـــع منهم،وأفضـــل طريقـــة لتحقيـــق ذلـــك هـــي نقـــل املعلومـــات مـــن املـــدير ملرؤوســـيه، ومناقشـــتها معهـــم،

.والتأكد من فهمها مث معرفة ردود فعل املرؤوسني حول االستفهام عن أية جوانب غري واضحة هلم

ه اخلطوة تتعلق جبميع املعلومـات حـول األداء الفعلـي وهنـاك أربعـة مصـادر للمعلومـات وهذ: األداءقياس ·

:تستخدم لقياس األداء الفعلي هي

؛مالحظة األفراد العاملني -

؛التقارير اإلحصائية -

؛الشفوية التقارير -

.ارير املكتوبةالتق -

1 181،180 ص خالد عبد الرحيم اهلييت، مرجع سبق ذكره، ص

الفصل األول أسس تقییم األداء وأداء العاملین

12

ـــة األداء الفعلـــي مـــع األداء المعيـــاري · ـــاري : مقارن تعتـــرب هـــذه ضـــرورية ملعرفـــة االحنرافـــات بـــني األداء املعي

واألداء الفعلي، ومن األمـور املهمـة هنـا هـي إمكانيـة املقـيم يف الوصـول إىل نتيجـة حقيقيـة وصـادقة تعكـس

؛األداء الفعلي للفرد وقناعة الفرد Eذه النتيجة

كافـة اجلوانـب اإلجيابيـة والسـلبية بيـنهم جيـب أن تـتم مناقشـة: مناقشة نتـائج التقيـيم مـع األفـراد العـاملين ·

وخاصـــة اجلوانـــب الســـلبية يف وبـــني املقـــيم أو املشـــرف لتوضـــيح األمـــور املهمـــة قـــد ال يـــدركها الفـــرد العامـــل

؛األداء

قـــد تكـــون مباشـــرة وســـريعة دون أن يتحقـــق مـــن األســـباب الـــيت أدت إىل هـــذه : اإلجـــراءات التصـــحيحية ·

وإمنــا حماولــة تعــديل األداء فهــذا التصــحيح هــو النــوع الفــين، وقــد تكــون أكثــر دقــة حبيــث يــتم االحنرافــات،

البحث عن أسباب وكيفية حصـول االحنرافـات وحتديـد السـبب الرئيسـي لـذلك وهـذا األسـلوب يعتـرب أكثـر

.يف املستقبل عقالنية وله فوائد أكثر1

خطوات تقييم أداء: )1-1( مشكل رق

37،ص1990 الرياض، ،معهد اإلدارة العامة،اإلدارة اإلستراتجيةجر،دافيد هن:المصدر

وذلـــك بتحديـــد معـــايري األداء الـــيت تنقـــل للعـــاملني ملعرفـــة مـــا جيـــب أن :وهـــذا الشـــكل يوضـــح خطـــوات تقيـــيم األداء

يعرفــوا ومــاهي توقعــاlم مث نقــوم بقيــاس أدائهــم وذلــك للوصــول إىل نتيجــة حقيقيــة تعكــس األداء الفعلــي للفــرد، بعــد

1 ، ص 2003، اعة والنشر والتوزيع، عماندار الصفاء للطب الطبعة األوىل،إدارة الموارد البشرية، تخصص نظم المعلومات اإلدارية، علي حممد ربابعة،

ال

نعم

حتديد

معايري

األداء

نقل

توقعات

أداء

العاملني

ناقشة م

نتائج

التقييم

مع

العامل

ذإختا

إجراءات

تصحيحية

قياس

األداء

هل يتطابق

األداء الفعلي

املتوقع مع األداء

قف

الفصل األول أسس تقییم األداء وأداء العاملین

13

ري نقـوم بـاإلجراءات ذلك نقوم مبناقشة نتائج التقييم السلبية واإلجيابية لتوضيح أمـور هامـة ال يـدركها الفـرد ويف األخـ

.التصحيحية وذلك بتعديل األداء وحتديد السبب الرئيسي الذي حصل فيه اإلحنراف

مدخل لتقییم أداء العاملین :المبحث الثاني

فعــل ومواجهــة التحــديات لــذلك فهــو قــادر علــى مســايرة تطــورات احملــيط ةيتميــز أداء العــاملني باملبــادرة وبســرعة رد

وتغرياته السريعة باعتباره من أهم العوامل اليت هلا تأثري على أداء املؤسسة فقـد ذهـب بعـض البـاحثني إىل حصـر أداء

.أمهيته وأهدافهاملؤسسة يف أداء العاملني، ويف هذا املبحث سنتطرق إىل مفهوم أداء العاملني ومعايري تقييمه و

ماهية تقييم أداء العاملين : المطلب األول

مفهوم أداء العاملين : الفرع األول

ــــاألداء املؤسســــي، رغــــم ارتباطه ــــذي هــــو مــــرتبط ب ــــاك بعــــض مــــإن النظــــر يف مســــتويات أداء العــــاملني ال ا إال أن هن

:االختالفات كما توضحه التعاريف اآلتية

1.القدرة على إجناز املهام وتنفيذها: العاملني باملفهوم العام على أنه فيعرف أداء ·

2.ام املختلفة اليت يتكون منها عملهقيام الفرد باألنشطة وامله: أيضا ويعرف ·

3.داء العاملني على أنه القدرة على حتقيق النتائج وليس النتائج حبد ذاqاكما ينظر أل ·

قيام الفرد باألنشطة واملهام املختلفـة الـيت يتكـون منهـا : أداء العاملني هو أنولقد اعترب الكثري من الباحثني ·

وآخـرون Jichivalienحسـب يـز علـى أداء العنصـر البشـري فقـط، عمله ويرجع سبب االجتـاه حنـو الرتك

، أمـا .....إىل أن اإلنتاج اإلمجايل للمؤسسة ينـتج عـن التوفيـق بـني العديـد مـن العوامـل كـرأس املـال، العمـل

يتبع مباشرة عـن عنصـر العمـل وبالتـايل سـيعطي األداء الـذي يتناسـب مـع قدراتـه وطبيعـة أواألداء فينحدر

4.عمله

مفهوم تقييم أداء العاملين: الفرع الثاني

5".نظام يتم من خالله حتديد مدى كفاءة أداء العاملني:"ميكن تعريف تقييم أداء العاملني بأنه

كما أنـه العمليـة الـيت يـتم بواسـطتها حتديـد املسـامهات الـيت يعطيهـا الفـرد للمؤسسـة خـالل فـرتة زمنيـة حمـددة، وميكـن

دراســة وحتليــل أداء العــاملني لعملهــم، ومالحظــة ســلوكهم وتصــرفاqم أثنــاء :"تعريــف تقيــيم أداء العــاملني كــذلك بأنــه

.56، ص 2004مذكرة ماجستري، ختصص تسيري املؤسسات الصناعية، جامعة بسكرة، الصناعية، ، تحفيز العمال ودره في تحسين أداء المؤسسة شنايف نوال 1 .نفس املرجع، نفس الصفحة 2 . 45بن عطية سعاد، مرجع سابق، ص 3 .151، ص 2008جامعة باتنة، اقتصاد املؤسسة والتسيري التطبيقي، يف حبث تطبيق مواصفات الجودة على أداء موارد بشرية،إهلام حيياوي، جنوى عبد الصمد، 4 .371، ص 2003الدار اجلامعية، اإلسكندرية، ، اإلخبارات واستخدامها في إدارة الموارد البشريةأمحد ماهر، 5

الفصل األول أسس تقییم األداء وأداء العاملین

14

يف القيام بأعماهلم احلالية وأيضـا للحكـم علـى إمكانيـة العمل، وذلك للحكم على مدى جناحهم ومستوى كفاء�م

1.النمو والتقدم للفرد يف املستقبل، وحتمله ملسؤوليات أكرب أو ترقيته لوظيفة أخرى

يعــــرف أيضــــا علــــى أنــــه وســــيلة لقيــــاس األداء الفــــردي أو اجلمــــاعي للعــــاملني واحلكــــم علــــى مــــدى اجنــــازهم -

2.لألهداف املتوخى بلوغها

العمليـــة الـــيت تعـــين بقيـــاس كفـــاءة العـــاملني وصـــالحيتهم وإجنـــازا�م وســـلوكهم يف عملهـــم ويقصـــد بـــه تلـــك -

3.احلايل والتعرف على مدى مقدر�م على حتمل مسؤوليا�م احلالية واستعدادهم ملناصب أعلى مستقبال

ونوعيـة هو عملية تقدير أداء كل فرد من العاملني خالل فرتة زمنية معينة لتقـدير مسـتوى"كما يعرف أيضا -

4".أداءه

5".هو ترتيبهم تنازليا أو تصاعديا حسب قدرا�م وخربا�م وعادا�م الشخصية"ويقصد به أيضا -

ـــيت تســـمح بتحديـــد جوانـــب القـــوة مهمـــا تعـــددت تعـــاريف ـــه العمليـــة ال تقيـــيم أداء العـــاملني فإeـــا ال ختـــرج عـــن كون

مســـتوى أدائـــه ف علـــى والضـــعف يف أداء الفـــرد وكـــذلك درجـــة كفاءتـــه ومهاراتـــه احلاليـــة واملســـتقبلية مـــن أجـــل التعـــر

.والعمل على حتسينه

أهداف وأهمية عملية تقييم أداء العاملين :المطلب الثاني

أهداف عملية تقييم أداء العاملين: األول الفرع

ــــــة تقيــــــيم أداء العــــــاملني ــــــيت متارســــــها إدارة املــــــوارد البشــــــرية يف يتضــــــح ممــــــا ســــــبق أن عملي مــــــن األنشــــــطة املهمــــــة ال

:املؤسسة،واملؤسسة عند قيامها بعملية التقييم،تستهدف حتقيق األهداف التالية

مـــن بـــني األهـــداف الـــيت تســـعى إدارة املـــوارد البشـــرية حتقيقهـــا مـــن خـــالل عمليـــة :علـــى مســـتوى المنظمـــة .1

:املنظمة ما يليمستوى التقييم على

ونشــاطات العــاملني ) اإلسـرتاتيجية(�ـدف عمليــة تقيـيم األداء إىل الــربط والتكامــل بـني األهــداف التنظيميــة -

واملتمثلـــة باملخرجــات احملـــددة مســـبقا،ولذلك البـــد أن وخصائصــهم املناســـبة لتنفيـــذ اإلســرتاتيجية التنظيميـــة

6.املنظمة إسرتاتيجيةيكون نظام تقييم األداء مرنا يستجيب ألي تغيري يف

1 .68 املسيلة،صعلوم التجارية،جامعة نيل شهادة ماجستري يف ال مقدمة الستكمال مذكرة،االقتصادية، تقييم األداء اإلستراتيجي للمؤسسات حسان بوبعابة .2007،الطبعة األوىل،دار امليسرة للنشر والتوزيع والطباعة،األردن،موارد البشريةالإدارة م محود،ياسني كاسب اخلرشة،ظري كاضخ 2 .169،ص2009،دار زهران للنشر،الطبعة األوىل،جامعة زيتونة،األردن،إدارة الموارد البشريةحنا نصر اهللا، 3ات صغرية ومتوسطة،جامعة مؤسس ، ختصص،مذكرة ماسرتأداء العاملين في تحسين إنتاجية مؤسسات صغيرة ومتوسطة أهمية تقييمسلخان هنية، 4

.41ص،2010/2011قلة،ور 5 .87،ص 2004بدون طبعة،اجلامعة األردنية،إدارة األفراد،:إدارة الموارد البشريةمصطفى جنيب شاويش، 6 139،ص2003، دار النشر،الطبعة األوىل،األردن،مدخل استراتيجي:إدارة الموارد البشريةسهيلة حممد عباس،

الفصل األول أسس تقییم األداء وأداء العاملین

15

ثابـة الوظيفـة الـيت تعمـل علـى ألداء، مبتقومي برامج وأساليب إدارة املوارد البشرية، حيث تعتـرب وظيفـة تقيـيم ا -

فهــي الوظيفــة الــيت تقــع عنــد ملتقــى مجيــع أنشــطة املــوارد .رد بشــريةمراجعــة ومتابعــة بــاقي الوظــائف إدارة مــوا

1.....).،الرتقية،ختطيط القوى العاملة، احلوافزبالتدري(البشرية

: على مستوى المديرين .2

علمي وموضوعي؛التعرف على كيفية أداء املوظف بشكل -

.الواقعية فيما يتعلق بالعاملنيجماالت اإلشراف والتوجيه واختاذ القرارات تنمية قدرات املديرين يف -

مســاعدة املشــرفني املباشــرين علــى تفهــم العــاملني حتــت إشــرافهم، وحتســني االتصــال cــم، ممــا يســاعد علــى -

كفـــاءة اإلنتاجيـــة مـــن ناحيـــة، وتنميـــة قـــدرات الوزيـــادة التعـــاون بيـــنهم لرفـــع تقويـــة العالقـــات بـــني الطـــرفني

2.األفراد من ناحية أخرى

:العاملينعلى مستوى .3

يف يبــذلوlامــن خــالل توليــد القناعــة الكاملــة لــديهم بــأن اجلهــود الــيت :تنميــة اإلحســاس بــروح المســؤولية -

التقييم،األمـــر الـــذي جيعلهـــم جيتهـــدون يف العمـــل ليفـــوزوا ســـبيل حتقيـــق أهـــداف املنظمـــة، تقـــع حتـــت عمليـــة

.باملكافآت ويتجنبوا العقوبات

يث تعترب هذه الغاية األكثـر تربيـرا يف العديـد مـن أنظمـة التقيـيم املوجـودة يف العديـد مـن ح:مقياس ألدائهم -

زات عامــة يف حالــة التقيــيم النقطــي املقصــود cــا هــو قيــاس مســتوى أداء العــاملني مقارنــة مبميــ"املنظمــات، و

3."احملض

ارات وقـدرات العـاملني حيـث تسـاعد عمليـة التقيـيم علـى اسـتثمار مهـ :تسيير وتطوير قدراتهم ومهارتهم -

خلـق القيمـة إشـكاليةمفهـوم املهـارات اليـوم أصـبح بشـكل جـوهري :بشكل أفضل يف املسـتقبل خاصـة وأن

يف املنظمات، مما جعل إدارة املوارد البشرية فيها توجـه أكثـر فـأكثر سياسـتها حنـو تسـيري كفـاءات ومهـارات

4.أفرادها

:تقييم أداء العاملني والشكل التايل يوضح أهداف

1 Pascal Noferi: gestion des ressources humaines et competitivité de l'entreprise, uimm, paris, 1987, p63

295، ص2003، مصر، اجلامعة اجلديدة، اإلسكندرية ، دارإدارة الموارد البشريةحممد سعيد سلطان، 23 Besseyer des hortes: Gérer les ressources humaines dans l'entreprise: concept et outil, Edition

d'organisation, paris, 1992, p111. 4 Jacqueline(b), Françoise(k), Martin(m), la fonction des ressources humaines, Edition dunod, paris, 2004, p23 .

الفصل األول أسس تقییم األداء وأداء العاملین

16

أهداف تقييم أداء العاملين) : 2-1(الشكل رقم

، مذكرة مقدمة لنيل شهادة ، الرضا الوظيفي لدى العاملين و آثاره على األداء الوظيفيسامل عواد الشمري: لمصدرا

.89، ص 2009املاجستري، السعودية،

أهمية تقييم أداء العاملين :الفرع الثاني

لــذي مــن شــأنه أن لقــد حظــي موضــوع تقيــيم أداء العــاملني بأمهيــة واســعة يف إطــار الفعاليــة اإلداريــة بصــورة عامــة، وا

خيلـــق أجــــواء اإلدارة القـــادرة علــــى متابعــــة األنشـــطة والتحقــــق مــــن مـــدى التــــزام األفــــراد العـــاملني بإجنــــاز مســــؤولياNم

:وواجباNم، وتتجلى أمهية تقييم أداء العاملني يف ما يلي

الـذين يعلمـون متكن املؤسسة مـن تقيـيم املشـرفني واملـدراء ومـدى فـاعليتهم يف تنميـة وتطـوير أعضـاء الفريـق ·

حتت إشرافهم؛

تزويد املؤسسات مبؤشرات عن األداء وأوضاع العاملني ومشكالNم؛ ·

متكــن العـــاملني مـــن معرفـــة نقـــط ضـــعفهم وقـــوNم يف أعمــاهلم والعمـــل علـــى الـــتخلص مـــن جوانـــب القصـــور ·

1والضعف؛

ينظر إليه على أنه مقياس أو معيار لألعمال؛ ·

حتديد أنواع برامج التدريب وتطوير الالزمة؛ الكشف عن احلاجات التدريبية من خالل ·

1 .170ص ،اهللا؛ مرجع سابقحنا نصر

التعرف على مستوى أداء

العاملني

ترشيد سياسات األجور ختطيط املسار الوظيفي

و احلوافز

املسامهة يف ختطيط القوى

البشرية

اختيار األفراد الصاحلني

للرتقية

تشجيع املنافسة بني

العاملني و اإلدارات

وضع خمطط حتسني

األداء

أهداف تقييم أداء

العاملني

توفري التوثيق للقرارات

اإلدارية

قياس الكفاءة اإلنتاجية

حتديد االحتياجات

التدريبية

تفهم املديرين لقدرة

العاملني

حتسن عملية االتصال

الفصل األول أسس تقییم األداء وأداء العاملین

17

يشـجع املشـرفني علـى االحتكـاك مبرؤوسـهم أثنـاء عمليـة التقيـيم ومعرفـة شخصـية هـؤالء املرؤوسـني مـن قبـل ·

1املشرفني؛

نسـجم مـع العمليـة ملواقـع أو مراكـز وظيفيـة تإجناز عمليات النقل والرتقية للعاملني ذوي الكفاءات العلمية و ·

األداء؛طلباJم يف قدراJم ومت

ا تتطلـــب مـــن تنميـــة وتـــدريب وتـــوفري املكافـــآت واحلـــوافز مبـــيســـاهم يف رســـم خطـــة القـــوى العاملـــة للمنشـــأة ·

للعاملني؛

شــكل فرصــة للعـــاملني لتــدارك أخطــائهم والعمـــل علــى جتنبهـــا وتنميــة مهــاراJم واحلصـــول علــى املكافـــآت ي ·

2.وتعويضات

العاملينمعايير تقييم أداء :المطلب الثالث

ســتخدام معــايري حمــددة يســتند إليهــا، يف احلكــم علــى صــالحية الســلوك والكفــاءة األدائيــة يــتم تقيــيم أداء العــاملني با

:للعاملني، واملعايري نوعان

وتشمل الصفات اليت جيب أن يتحلى bا الفرد يف عملـه وسـلوكه ليـتمكن مـن أداء عملـه بنجـاح :لعناصرا )1

3......بة يف العمل، التعاونوكفاءة، كاإلخالص، املواظ

:يتضح من هذا التعريف أن العناصر نوعان

حيـث ،...هتمامـاتكالقابلية، االستعداد، املهارات، القـيم، القـدرات، اال: الفرد عناصر تتعلق بشخصية ·

لقيـاس والتقيـيم ألnـا صـفات غـري غـري قابلـة ل تتعلق كـل العناصـر بالصـفات الشخصـية للفـرد، وهـي عناصـر

.وال ميكن تتبعها ومالحظتها ملموسة

وهـي عناصـر ميكـن مالحظتهـا وقياسـها، كالقـدرة علـى اختـاذ : عناصر تتعلق بسلوك الفرد أثنـاء بالوظيفـة ·

ـــد العمـــل الرمسيـــة، القـــدرة علـــى حـــل املشـــكالت، التفـــويض،التخطيط، العالقـــات القـــرارات، احـــرتام مواعي

.املهارات اإلدارية، االتصاالت الشفويةالشخصية، القيادة، احلضور، حتديد األولويات،

ويــتم حتديــد واختيــار هــذه العناصــر انطالقــا مــن النتــائج املتحصــل عليهــا مــن عمليــة وصــف وحتليــل الوظيفــة، حيــث

تسمح هـذه العمليـة بتبيـان مهـام ومسـؤوليات كـل وظيفـة، مـع حتديـد الصـفات الواجـب توافرهـا يف الشـخص شـاغل

.88مصطفى جنيب شاويش؛ مرجع سابق؛ ص 12 .153،152خضري كاظم محود؛ ياسني كاسب اخلرشة؛ مرجع سابق؛ ص ص 3 .248أمحد صقر عاشور، مرجع سابق،ص

الفصل األول أسس تقییم األداء وأداء العاملین

18

بالتـايل متثـل مرجعـا يسـتند إليـه داء العامل الكفء ذو السلوك السليم يف العمل، فهـي الوظيفة، واليت متثل صفات وأ

.عند قياس وتقييم كفاءة وسلوك الفرد شاغل الوظيفة

تتعلق معـدالت األداء بالنتـائج احملققـة مـن طـرف الفـرد علـى مسـتوى الوظيفـة، ): النتائج(معدالت األداء )2

1:ة عواملويتم تقييم نتائج األداء من خالل أربع

.حجم ما مت اجنازه مقارنة مبا كان متوقعا: الكمية -

.ما هي نوعية العمل املنجز مقارنة مع النوعية املتوقعة، والعالقة املوجودة بني الكمية والنوعية: النوعية -

وإن كــان هنــاك تــأخري يف االجنــاز يــتم مــدى اجنــاز العامــل للعمــل املطلــوب منــه يف الوقــت احملــدد،: الوقــت -

البحــث عــن األســباب الــيت أدت إىل هــذا التــأخري، هــل هــو ســبب يعــود للعامــل أم إىل ســوء يف التخطــيط

.واإلدارة

.معرفة تكلفة حتقيق النتائج، واالحنراف الناتج عند مقارنة التكلفة الفعلية مع التكلفة املستهدفة: التكلفة -

عدالت األداء قـد طبقـت يف البدايـة يف األعمـال اإلنتاجيـة وأعمـال املبيعـات، أيـن يـتم وضـع وجتدر اإلشارة إىل أن م

مبيعـات معـني جيـب حتقيقـه، ولكـن مـع الـزمن انتقـل تطبيـق معــدالت معـدالت األداء يف شـكل كميـة إنتـاج، أو رقـم

ء، فعلـــى ســـبيل املثـــال أصـــبح األداء إىل الوظـــائف اإلداريـــة واإلشـــرافية، أيـــن أصـــبح التقيـــيم ينصـــب علـــى نتـــائج األدا

معيار النجاح يف عمل املدير حيـدد انطالقـا مـن النتـائج الـيت حتققهـا علـى املسـتوى الكلـي للمؤسسـة، أي مـن خـالل

.....حصة املؤسسة، مسعتها يف السوق، حالة العاملني املعنوية

تلــك الــيت تركــز علــى العوامــل الــيت ميكــن مالحظتهــا مثــل ســلوك العــاملني أثنــاء العمــل ثــر نتــائج التقيــيم دقــة وتعتــرب أك

تكون العوامل الشخصية عناصر مهمة وأساسية يف مـدى فعاليـة أداء العامـل أنوالنتائج اليت حيققوwا، ومن املمكن

.يمها موضوعياخاصة التفاعل مع اآلخرين، ولكن جيب تقييم هذه العوامل حبذر وحتفظ بسبب صعوبة تقي

1 .98زهري ثابت، مرجع سابق، ص

الفصل األول أسس تقییم األداء وأداء العاملین

19

خالصة الفصل

ألداء وكــذا تقيــيم األداء مث تقيـيم أداء العــاملني كو4ــا حمصــلة /مــوع تقيــيم أداء يف هـذا الفصــل مت اســتعراض تعريــف ا

املوارد البشرية، اليت تقوم على توفري املعلومات الالزمـة والكافيـة إلدارة املنظمـة مـن خـالل إدارة املـوارد البشـرية ألجـل

اذ القرارات اإلدارية اليت ختص تنمية وتطوير أداء العمال بتـوفر شـروط وعوامـل الرضـا الـوظيفي للعامـل الـذي يعـد اخت

.عامل أساسي يف زيادة إنتاجية العمل، وحتقيق أكرب قدر ممكن من احلاجات اإلنسانية

املوضــوعية والدقيقــة عــن نقــاط القــوة ونقــاط تقيــيم أداء العامــل تــزود املنظمــة باملعلومــات ل أمــا بالنســبة للمنظمــة فــإن

مهـــامهم يف فــرتة زمنيــة معينـــة، إىل جانــب معرفـــة مــدى التقـــدم يف تقيـــيم أداء أعمــاهلم أثنـــاء تأديــة الضــعف القابلــة لل

تنفيـــــذ سياســـــة مواردهــــــا البشـــــرية الـــــيت تعطيهــــــا القـــــدرة علــــــى تصـــــميم إســـــرتاتيجية تســــــيريها، والتخطـــــيط لتطورهــــــا

كمقيــــاس ملكافـــأة عماهلـــا وتــــوجيههم حنـــو تقيــــيم أدائهـــم واختـــاذ القــــرارات اإلداريـــة بشــــأ4م مســـتقبال،كما تعتمـــدها

.إخل....كالرتقية والنقل والتدريب واالختيار

أداء العاملین طرق تقییم : الفصل الثاني

21

تمهید

لقــد ثبــت وجــود فــروق واختالفــات بــني األفــراد وهــي ظــاهرة عامــة تالحــظ دائمــا يف مجيــع نــواحي احليــاة ،

هلذه الفروق تأثريها على صالحية الفـرد للعمـل وحجـم العمـل ، وجـودة أدائهـا وأخـريا اسـتمرارية الشـخص يف العمـل

لطــرق املتبعــة يف تقيــيم أداء العــاملني يف العمــل ونظــرا لوجــود هــذه الفــروق كــان البــد مــن التعــرف علــى ا لــه أو تركــه

.وسلوكهم وتصرفاXم أثناء تأديته

فتقييم أداء العـاملني باملنظمـة يعـد مـن أهـم األنشـطة الـيت تقـوم هلـا إدارة املـوارد البشـرية لتحديـد مـدى قـدرة

لعمـال واسـتثمار طـاقتهم مبـا املنظمة على حتقيق األهداف ، ويعترب كذلك من العوامل املساعدة على تنمية قـدرات ا

.ينعكس على زيادة فعالية املنظمة

أداء العاملین طرق تقییم : الفصل الثاني

22

الكالسـیكیة لتقیـیم أداء العـاملین الطـرق: المبحـث األول

فوائد تقييم أداء العاملين : المطلب األول :يلي يف ما اداء اليت متكن لإلدارة احلصول عليهاألفوائد تقييم ميكن عرض أهم

:رفع روح المعنوية للعاملين : أوال

تـــوفري جـــو مـــن التفـــاهم و العالقـــات احلســـنة بـــني العـــاملني و رؤســـائهم عنـــدما يشـــعرون أن جهـــدهم و طـــاقتهم يف

و إن هــدف اإلدارة األساســي مــن وراء التقيــيم و , تــأديتهم ألعمــاهلم هــي موضــع تقــدير و اهتمــام مــن قبــل اإلدارة

و ،خيلــق للفــرد ثقــة كبــرية يف رئيســه و اإلدارة ،و رفــع مــن العــالوات ،القــوة و الضــعف يف أداء الفــردمعاجلــة نقــاط

.جيعل الفرد يقدم على العمل راضيا باستعداد وجداين ورفع الروح املعنوية لديه من اجل زيادة اإلنتاجية

:إشعار العاملين بمسؤولياتهم : ثانيا

و أن نتـــائج هـــذا , أدائـــه يف العمـــل هـــو موضـــع تقيـــيم مـــن قبـــل رؤســـائه املباشـــرين عنـــدما يشـــعر الفـــرد أن نشـــاطه و

و ،و سـوف يشـعر مبسـؤولية اجتـاه نفسـه ،التقييم يستوجب عليها اختاذ قـرارات هامـة تـؤثر علـى مسـتقبله يف العمـل

. يبذل أقصى جهد و طاقة من اجل عمل أحسن و كسب رضا رؤسائه

: لمعاملةوسيلة لضمان عدالة ا: ثالثا

الفـــرد مـــا يســـتحقه مـــن ترقيـــة أو ينـــال أنو ،حيـــث تضـــمن اإلدارة عـــن اســـتخدام أســـلوبا موضـــوعيا لتقيـــيم أداء

كمـا تضـمن اإلدارة معاملـة عادلـة و متسـاوية لكافـة ،أو مكافـأة علـى أسـاس جهـده و كفاءتـه يف العمـل ،عالقات

.العاملني

: اإلشرافاستمرار الرقابة و : رابعا

إن الوصــول إىل تنــازع موضــوعية و صــحيحة مــن خــالل تقيــيم أداء العــاملني يطلــب ســجل خــاص لكــل فــرد يســجل

أســــسليكــــون حكمهــــم قائمــــا علــــى ، بشــــكل مســــتمر أداءفيــــه القــــائمون علــــى عمليــــة التقيــــيم مالحظــــاvم علــــى

.موضوعية

: تقييم سياسات االختبار و التدريب: خامسا

مبثابــة اختبــار للحكــم علــى ســالمة و جنــاح الطــرق املســتخدمة يف اختيــار و تــدريب أداءم حيــث تعتــرب عمليــة التقيــي

وإذا كانـت تقيـيم علـى معـدالت مرتفعـة باسـتبعاد العوامـل املـؤثرة األخـرى ، أداءمسـتوى تقيـيم إليهالعاملني مبا يشري

هم إىل جانـب تقيـيم الـربامج التدريبيـة على سالمة وصحة األسلوب املتبع الختبـار العـاملني وتعييـن ،يعترب هذا دليال

.ومعرفة مدى استفادة العاملني منها

أداء العاملین طرق تقییم : الفصل الثاني

23

: توفر نتائج تقييم أداء تغذية عكسية :سادسا

حيث يعرف الفرد من خالهلا حقيقة أدائه بإجيابياته وسلبياته ، بسبب معرفتـه املسـبقة بـان مسـتقبله الـوظيفي مـرتبط

ـــه دافـــع ول ـــد عن ـــائج ، ويتول ـــهتطـــوير Eـــذه النت ـــذات أو عـــن طريـــق ســـواءوحتســـينه ، أدائ بـــرامج التعلـــيم عـــن طريـــق ال

.نوالتدريب املستمري1

أنواع الطرق التقليدية ألداء العاملين : المطلب الثاني

مرؤوسـيهم وإذ كـل طريقـة احلكـم الشخصـي للرؤسـاء وعلـى أداء تعتمد الطرق التقليدية يف عملية تقيـيم األداء علـى

احملـــددة فيهـــا ومـــن هـــذه الطـــرق طريقـــة الرتتيـــب ألخـــرى يف حتديـــدها ألنـــواع األحكـــام ق ختتلـــف عـــن امـــن هـــذه الطـــر

وطريقـة االختيـار اإلجبـاري والطريقـة البسيط واملقارنة الزوجيـة وطريقـة التـدرج ومقيـاس التـدرج البيـاين وقـوائم املراجعـة

2. وأسلوب كل طريقة من هذه الطرق املقالية وأدناه حمتوى

Simple hanking Method:طريقة الترتيب البسيط : أوال

هــذه الطريقــة وتعـد األحســنداء األ إىل الســيئاألداء تنازليــا مـن تعتمـد طريقــة الرتتيـب البســيط علــى ترتيـب العــاملني

موضوعية ألkا تعتمد على احلكم الشخصي وذلك ألkا ترتكـز علـى عالقـة الفـرد الشخصـية املقـيم ، باإلضـافة غري

3. كبريا ندما يكون عدد العاملني بالدائرةهذه الطريقة ع إتباعصعوبة إىل

:ويف مايلي جدول يوضح طريقة الرتتيب البسيط لتقييم أداء العاملني

:طريقة الترتيب البسيط لتقييم أداء العاملين ) 1 – 2(الجدول رقم

8 7 6 5 4 3 2 1 الترتيب

اإلسم

Aعامل

أفضل

عامل

أعلى

رتبة

Bعامل

Cامل ع

D امل ع

E امل ع

F امل ع

امل عG

Hامل ع

سوء أ

امل ع

أدنى

رتبة

.260، ص المرجع السابقحمفوظ أمحد جودة ، :المصدر

.18،ص2005/2006،جامعة حممد بوضياف،املسيلة،كلية العلوم اإلقتصاديةجستري،ا،مذكرة املدور تقييم أداء العاملين في تحديد إحتياجات التدريبعمار بن عيشي، 1 .247،ص2003والتوزيع،الطبعة الثالثة،عمان، ،دار وائل للنشرإدارة الموارد البشريةسهيلة حممد عباس،علي حسني علي، 2 .260، ص 2010طبعة أوىل ، دار وائل للنشر ، إدارة الموارد البشرية ،حمفوظ أمحد جودة ، 3

أداء العاملین طرق تقییم : الفصل الثاني

24

Paired composions Method: طريقة المقارنة المزدوجة : ثانيا

األفــراد العــاملني الــذين خيضــعوا هــم أيضــا للتقيــيم يف يقــوم املقــيم وفقــا هلــذه الطريقــة مبقارنــة كــل فــرد عامــل مــع مجيــع

اين ب ملعرفـة مـن هـو مـع الفـرد الثـأ أفـراد عـاملني فيـتم تقيـيم الفـرد األول ) 5(اEموعة نفسها ،فإذا كان لدينا مـثال

ملعرفة أيهـم أفضـل ،لـذلك فـإن اسـتخدام هـذه ه ود وج مع كل من أ األول،ومن مث يتم مقارنة الفرد األفضل

.شخصني فقط يتضمن عشرة قرارات حيث كل قرار يأخذ لطريقة خلمسة أفراد عاملنيا

)1-n ( n

1. تشري إىل عدد اإلفراد العاملني nحيث : والصيغة الرياضية لذلك هي

2

مقارنـة زوجيـة ويكـون عـدد املـرات الـيت ل واحـد مـنهم بـاآلخرين كما أيضا cذه الطريقة يتم تقييم العاملني مبقارنـة كـ

.حمل التقييم اليت ميثلها بني األفراد اختري فيها الفرد هو الرقم الذي حتدد على أساسه الرتبة

:2 وحتسب عدد مرات املقارنة وفق املعادلة التالية

1 - عدد األفراد

األفرادعدد = عدد املرات

2

Grading Method :طريقـــــة التـــــــدرج : ثالثا

طر ذه ال قا هل األداءأي يقــة يــتم وضــع تطبيقــات لألفــراد العــاملني ميثــل كــل تطبيــق درجــة معينــة لــألداء ، وف

ددة مسبقا حيث يوضع كل فرد وفقـا لدرجـة احملاملتميز ، توضع هذه التصنيفات واألداء غري املرضي واألداءاملرضي

Satisأو مرضـي standing Out يسـتلم درجـة متميـزة إنالعـاملني إمـا األفـرادكـذلك فـإن كـل فـرد مـن . أدائـه

factory وغري مرضي أUnsatis factory كما وأنه باإلمكان وضع أكثر من ثالث تصنيفات ، ومـن املمكـن

حيـث حتـدد نسـبة مئويـة Forced Distribution اإلجبـاريطريقـة التوزيـع ىلإتعـديل طريقـة التـدريج وتكييفهـا

مـن األفـراد الـذين % 2و يف الدرجة العليـا أداؤهميكون نالذيمن األفراد % 10معينة لكل تصنيف أو درجة مثال

مــــن ذوي اآلداء األقــــل األفــــرادمــــن % 20و األداءالعــــاملني متوســــطي األفــــرادمــــن % 40يكــــون آداؤهــــم أقــــل و

األفــراد هــذا التعليــل والتكييــف يســاعد املقــيم علــى فصــل إن، الضــعيف األداءذوي األفــرادمــن % 10املتوســط و

األداءالعــاملني مــن ذوي األفــرادا�ــا الســلبية علــى مشــاعر جمموعــات وفقــا ألدائهــم ، لكــن هــذه الطريقــة هلــا تأثري إىل

غالبـا اإلدارة أنومـؤثرة علـى الـروح املعنويـة هلـذه الفئـة ، حيـث املستدمية أنوغالبا ما تكون هذه التأثريات الضعيف

.249صمرجع سبق ذكره،علي حسني علي ، سهيلة حممد عباس، 12

.374،ص1995 ، ردناأل حنني، دار ، مدخل كمي:الرقابة اإلدارية أمحد قطامني، ، حممد حسن زويلف

أداء العاملین طرق تقییم : الفصل الثاني

25

العــاملني ، ويف هــذه األفــرادتطــوير شــامل ألداء كافــة إىلملختلــف التصــنيفات ممــا يــؤدي األداءتطــوير إىلمــا تســعى

إنذلـك إىلفة لـألداء ضـئيال ،إضـا األعلـىاملسـتوى إىلالـواطي األداءذوي األفـراداحلالة يكون احتمـال انتقـال فئـة

.التقومي يتناىف والعدالة يف مما ضمن الدرجة أو التصنيف الواحد األداءالفردية يف الفروقاتهذه الطريقة ال توضح

Grafphic Rating Seales: طريقة التدرج البياني : رابعا

كــل أداء يــتم تقيــيم ، ومــن مث األداءتعتمـد هــذه الطريقــة علــى حتديــد عــدد مــن الصـفات و اخلصــائص املســامهة يف

املقيم يشري علـى مقيـاس التـدرج البيـاين احملـدد مسـبقا أناخلصائص حيث أوفرد وفقا لدرجة امتالكه هلذه الصفات

واملعرفة بالعمل ،التعـاون وغريهـا مـن واإلبداع اإلنتاجنوعية اإلنتاجوالذي حيتوي على صفات وخصائص مثل كمية

1 .ةفأن الفرد العامل املعني تتوفر فيه هذه الصاخلصائص ،ويشري على ما يعتقد ب

:يلي شكل يوضح طريقة التدرج البياين ويف ما

.250-249،ص صمرجع سبق ذكرهعلي حسني علي ، سهيلة حممد عباس، 1

أداء العاملین طرق تقییم : الفصل الثاني

26

داء باستخدام طريقة التدرج البيانينموذج لتقييم األ) 1، 2(شكـــــل

...........................إسم املوظف .............................. اإلدارة

..................................املرتب ...........................إسم املقيم

.................................الوظيفة .............................التاريـــخ

عـــــــــادات العمـل

العمل إىلبصفة عامة يصل هذا الفرد

مبكرا للغاية 5 4 3 2 1للغاية متأخرا

بصفة عامة ينصرف هذا الفرد من العمل

متأخرا للغاية 5 4 3 2 1مبكرا للغاية

سرعــــة العمــــــل

سريع للغاية 5 4 3 2 1للغاية بطيء

مستوى اJهود

أكثر من الالزم 5 4 3 2 1أقل من الالزم

جودة العمل

جيــــــــــــــــد 5 4 3 2 1رديئ

بنفسه ؟ما مدى ثقة هذا املوظف

واثق متـــــامـــــــــا 5 4 3 2 1غري واثق متاما

ما هي درجة نضوج هذا الفرد ؟

نــــــــــــــاضج 5 4 3 2 1غري ناضج

ما مدى مرونة هذا الفرد ؟

مـــــــــــــــــرن 5 4 3 2 1 د جـــــــــــام

أي حد يبادر هذا الفرد بأفكار جديدة ؟ إىل

غالبــــــــــــا 5 4 3 2 1مطلــــــــقا

، الدار اجلامعية ، للموارد البشرية إلستراتيجيةا اإلدارةالدين حممد املرسي ، مجال : المصدر

.480، ص 2003، مصر ، اإلسكندرية

أداء العاملین طرق تقییم : الفصل الثاني

27

Cheek lists Method:طريقة قوائم المراجعة : خامسا

لتقليل الضغط والعبء الكبري على املقيمني والذي يكون على أشده يف طريقة مقياس التدرج البياين فإن طريقة

كون أكثر فائدة حيث يستخدم املقيم قوائم باألوصاف السلوكية احملددة من قبل إدارة قوائم املراجعة ميكن أن ت

العاملني ، ويكون األفرادوعلى املقيم أن يؤشر وخيتار العبارة أو الصفة اليت تصف أداء األفراداألفراد أو أقسام

األفراد إدارة إىلاملراجعة نذهب قائمة إما نعم أو ال وعند إمتامتأشري املقيم الذي هو يف الغالب املشرف املباشر

درجة أمهيتها ومن مث يعود القائمة حسبلتحليلها وحتديد الدرجات واألوزان لكل عامل من العوامل احملددة يف

وفقا هلذه الطريقة فإن املقيم ال.العاملني األفراداملشرف املباشر ملناقشته مع إىلاألفراد إدارةالتقييم النهائي يف إىل

1. يتدخل وال يعرف الدرجات احملددة مسبقا

:يلي جدول يوضح طريقة قوائم املراجعة ويف ما

:كاتب مبيعات أداءنموذج قائمة مراجعة لتقييم ) : 2، 2(الجدول

ال نعــــم الفقـــــــــــــرات

هل يتبع تعليمات وتوجيهات املشرف ؟ -

هل يوجه الزبائن األفضل من البضائع ؟ -

هل يقرتح منتجات جديدة للزبائن ؟ -

هل يكون مشغوال حىت وان مل يكن لديه زبائن ؟ -

الزبائن ؟ أمامهل يفقد توازنه هدوئه -

هل يتطوع ملساعدة زمالئه يف العمل ؟ -

كثرة العمل ؟ ويتذمر منهل يشكو -

هل يرتكب أخطــــاء يف عمله ؟ -

. 255، ص مرجع سابقلي حسني علي ، سهيلة حممد عباس ، ع :المصدر

.254،صنفس المرجع السابقعلي حسني علي، سهيلة حممد عباس، 1

أداء العاملین طرق تقییم : الفصل الثاني

28

: طريقة الوقائع الحرجة: سادسا

أداءن يالحظ أح أو فشل العمل ويطلب من الرئيس الطريقة تعتمد يف جتميع عدد من الوقائع اليت تتسبب يف جنا

املتبعة يف حدث األساليب أمنهم أثناء أدائهم لعملهم ، ومن املرؤوسني ويقرر ما إذا كانت تلك الوقائع حتدث

حسب رأيه يف ) نعم أو ال( تقييم أداء الفرد هو أسلوب القوائم املراجعة ، ويقوم الرئيس مباشرة بوضع عالمة

قيم لكل سؤال ال يعلمها الرؤساء القائمون بالتقييم واهلدف من ذلك هو بإعداد العامل مث تقوم إدارة األفراد

1. تقليل احتماالت حتيزهم

:ل يوضح منوذج للمواقف احلرجة ملساعدة املخربويف ما يلي اجلدو

ج للمواقف الحرجة لمساعدة المخبرنموذ ) :3، 2(الجدول

األداءاملواقف اجلوهرية لسلوك العامل املؤثرة إجيابيا أو سلبيا على تقييم سجل

.............: ....القســـم : ................ إســـم العامــل

: ............تاريخ التقييم : ................ إســـم املقيـــم

السلوك السلبـــــــي التاريـــــــخ السلوك اإليجابي التــــــــــــاريخ

01/10

يعلم املسؤولون أحد

السالمل غري صاحلة

لالستعمال

11/10

حد الشبابيك يف يرتك أ

خمرب املواد الكيماوية

مفتوحا

02/12

من النفايات األماكنينظف

احملرتقة لتقليل التلوث داخل

مواقع العمل

12/11

يدخن يف املخازن املواد

الكيماوية

.151، ص مرجع سبق ذكرهسهيلة حممد عباس ، علي حسني علي ، : المصدر

Forced.choice Method: طريقة االختبار اإلجباري : سابعا

واليت أداءمع مبوجب هذه الطريقة تزويد املقيم مبجوعة من عوامل التقييم ويطلب منه إعادة ترتيبها حسب تناسبها

كل منها أوزانلقسم إدارة املوارد البشرية ، حبيث تعطي طرف على العامل إظهارها ، ومن مث مراجعتها من

2. شرف عليها ، ويتم تطبيقها على كافة العاملني {ا ضعيف ، جيد ، ممتاز دون إطالع امل

:وهذا الشكل يوضح األسلوب البياين يف تقييم األداء بطريقة االختيار اإلجباري

.388،ص2002 ،،بدون طبعة،جامعة اإلسكندريةاإلتجاهات الحديثة في إدارة الموارد البشرية صالح الدين حممد عبد الباقي، 1 .193-192،ص صمرجع سبق ذكره،حنا نصر اهللا 2

أداء العاملین طرق تقییم : الفصل الثاني

29

داء بطريقة االختيار اإلجبارياألتقييم البياني في األسلوب) : 2، 2(الشكل

. 193، ص مرجع سابقحنا نصر اهللا ، : المصدر

Essay Method: ) المقالية (طريقة التقرير المكتوب : ثامنا

مستندا يف أداء املوظف وتعتمد هذه الطريقة على تقييم الرئيس أواملشرف بإعداد تقرير وصفي مفصل عن مستوى

التام بكافة جزئيات واإلملامطريقة تتطلب اليقظة ذلك إىل معرفته املسبقة والعامة عن املوظف وعمله ، وهذه ال

1.ر الرئيس بالعالقات الشخصية مع مرؤوسيه ل والقائمني عليه ويعاب عليه تأثالعم

.66،ص2003،غري منشورة،جامعة الرياض،مدى عالقة التنظيم اإلداري بكافة األجهزة الفنية،مذكرة ماجستيرفهد سعد فاهد السبيعي، 1

: حجم العمل الذي ينجزه العامل : مل كمية الع -1

( ) ( ) ( ) ( )

مستوى متميز مستوى قبول املستوى األدىن أعلى مستوى أدىن

:درجة االعتماد على أداء العمل بدون مشرف : االعتمادية -2

( ) ( ) ( ) ( )

درجة من حيتاج إىل أقلينجز العمل بدرجة حيتاج إشراف أحيانا حيتاج

عن قرب إىل التحفيز اإلشراف

: ا ألداء العمل بفاعلية املعلومات اليت ينبغي على شاغل الوظيفة اإلحاطة t:معرفة بالعمل -3

( ) ( ) ( ) ( )

كافة أبعاد العمليدرك قليل املعرفة بالواجبات جيهل بعض جوانب لديه معلومات

العمل واملسؤوليات العمل متوسطة عن

: املواظبة و احلضور يوميا للعمل والتقيد بساعات العمل :احلضور -4

( ) ( ) ( ) ( )

منتظم وال يتأخر عادة حيضر يف كثريا ما يتغيب يتغيب أحيانا

د الوقت احملد

:الدقة يف أداء العمل : الدقة -5

( ) ( ) ( ) ( )

أقل قدرمن إىلحيتاج عادة دقيق يف مل ومتوازن له أخطاء كثرية مه

نظرا لدقته العالية اإلشراف أدائه يف عمله

أداء العاملین طرق تقییم : الفصل الثاني

30

:عيوب الطرق التقليدية : المطلب الثالث

:ومن عيوب هذه الطرق مايلي

: عيوب طريقة الترتيب البسيط -1

؛يقة تفكريه واحتياجاته قد يرتتب عليها نتائج غري موضوعية أن شخصية القائم بالتقييم وطر -

1. األفراديصعب تطبيقها يف حالة وجود أعداد كبرية من -

) : المزدوجة( عيوب طريقة المقارنة الثنائية -2

مع بساطة وسهولة هذه الطريقة إال أنه يصعب استخدامها يف األقسام اليت حتتوي عددا كبريا حيث -

؛ملقارنات كبريا عدد اسيكون

ال تصلح ألغراض التدريب أوالرتقية ألYا حتدد نواقص األفراد ،ويكاد يكون الغرض منها هو اختيار مدى -

؛جناح املنظمة يف عملية االختيار والتحسن

2. الوقت الذي تستغرقه هذه الطريقة يف حالة كرب عدد األفراد املطلوب تقييمهم كبري -

يف هذه الطرق درجة عالية من الشعور باملسؤولية واحلكم العادل من قبل ساليباألبعض يتطلب استخدام -3

العاملني و األفرادعلى سلوك واإلشرافكما ويتطلب جهود كبرية يف املالحظة ) املباشراملشرف (املقيمني

ان مما جيعله يف أحي متابعتهم باستمرار وهذا حبد ذاته حيمل املشرف املباشر مسؤوليات كبرية مضافة إىل مسؤولياته

؛كثرية غري راغب يف هذه املهمة

قوائم بقدر ما إعدادكما جند أنه من عيوب طريقة قوائم املراجعة أن كلفتها عالية حيث تتطلب من املنظمة -4

فقرات هذه القائمة ختتلف من عمل أنلألعمال املوجودة لديها حيث لديها من تصنيفات أعمال أو وفقا يوجد

؛رلعمل آخ

ماكان اهلدف إذامن العيوب الرئيسية واملآخذ هو عدم إمكانية استخدامها اإلجباريومثال طريقة االختيار -5

العاملني ،كما أYا الحتدد جوانب األفرادتطوير يف أداء إىلحتديد اجلوانب اليت حتتاج األداءمن عملية تقييم

؛يه واملطلوب منه يف أدائه لعمله العامل السلوك املرغوب ف ردوال الفوبالتايل اليعرف املقيم األداءالنقص يف

:أما بالنسبة لطريقة املواقف احلرجة فنجدها - 6

العاملني وكتابة املواقف االجيابية والسلبية األداءتتطلب جهودا كبرية مستمرة من قبل املقيم يف متابعة ومالحظة -

؛أثناء فرتة التقييم

ن املواقف السلبية املؤشرة يف بداية فرتة التقييم قد تكون مواقف أوعية يف عملية التقييم حيث املوضاخنفاض -

3. مؤقتة مث تالقيها من أجل العامل ومع ذلك سجلت يف قائمة التقييم ومت تقييم الفرد العامل على ضوئها

.61، ص 1999دار النهضة العربية، ،مدخل جديد لعالم جديد:تقييم األداءتوفيق حممد عبد احملسن، 1 .374ص ،مرجع سبق ذكرهد قطامني، أمحمهدي حسن زويلف، 2 .256/ 254ص ص مرجع سبق ذكره، علي حسني علي، سهيلة حممد عباس، 3

أداء العاملین طرق تقییم : الفصل الثاني

31

: الطرق الحدیثة لتقییم أداء العاملین: المبحث الثاني

:يلي حديثة لتقييم أداء العاملني ونذكر منها ما حيث توجد عدة طرق

طريقة التدرج على أساس السلوك وطريقة المالحظات السلوكية :المطلب ألول

طريقة التدرج على أساس السلوك:الفرع األول

احلرجة ،حيث أنه يتم اليت تتضمنها طريقيت التدرج البياين واملواقف األساسية العناصريعتمد هذا املقياس على

مستمد من واقع العمل الفعلي وليس صفات عامة حمددة مسبقا أسلوبحتديد وتصميم أعمدة لكل صفة أو

فات وسلوكه املتوقع يف العمل صكما هو احلال يف مقياس التدرج البياين ، ويتم تقييم الفرد بناءا على امتالكه لل

توضيح وتفسري املستويات األمر يتمساسية ،كذلك بات العمل األحبيث تكون الصفات والسلوكيات مرتبطة مبتطل

جيد أو ضعيف مما يساعد املقيم يف ربط تقييماته مع سلوك الفرد يف متميز أوكأن يكون أداء املختلفة للسلوك

.العمل أثناء عملية التقييم

مزايا هذه الطريقة : أوال

؛متها للفرد العامل ءالعمل املقيم ، وكذلك مالألبعاد بسبب حتديدها األخطاءتساهم يف قلة -1

موضوعية هذا إىلمما يؤدي األداءالعاملني الذين ميتلكون مهارة يف األفراديتم وضع املقياس باملشاركة بني -2

؛املقياس

؛متقليل الصراع عند العاملني حول نتائج التقيي إىلالعاملني املقيمني مما يؤدي األفرادإmا مقنعة لكل -3

1.تساعد يف حتديد نقاط الضعف مما يساعد يف حتديد االحتياجات التدريبية والتطويرية لألفراد العاملني-4

عيـــــــوب هذه الطريقة : ثانيا

؛بني يف تطوير املقاييس وتنفيذها ليف والوقت واجلهد املطلو اارتفاع التك-1

ال اليت حتتوي على سلوكيات ميكن مالحظتها تتطلب مقاييس متعددة لكل عمل ، ولذلك نستخدم لألعم-2

؛س احملتويات الذهنية واإلبداعية كاليت حتتوي على احلركات اجلسمية ولي

2.ال ميكن استخدامها يف املنظمات الصغرية الرتفاع كلفتها-3

:شكل يوضح طريقة التدرج على أساس السلوكياليلي ويف ما

.84/85، ص صمرجع سبق ذكرهشحاذة نظمي، 1 .96، صمرجع سبق ذكرهحممد علي ربايعة، 2

أداء العاملین طرق تقییم : الفصل الثاني

32

مدير عام ج على األساس السلوكي لتقييم إجراءات االستقبال من قبل سكرتيرةنموذج لقياس التدر ) 3، 2(الشكل

أداء ممتـــــــــــاز

جيـــــــــــد ءأدا

أداء متوســــــــط

أداء مقبــــــــول

أداء ضعيـــــــف

حتليل ودراسة املوقف لتاليف الزائرين غري املرغوب من قبل املدير -5

خيص الزائرين واملراجعني غري املخطط هلم وتوجيههم للقسم أوالدائرة املناسبة معرفة وتش -4

الزيارات ومواعيدحتديد جداول العمل -3

ترتك الزائرين يف انتظار املدير ملدة طويلة دون مربر األحيانيف بعض -2

ترحب بالزائرين وهي تدخن أو تأكل -1

. 259، ص مرجع سبق ذكره علي ، ة حممد عباس ، علي حسنيسهيل: المصدر

طريقة المالحظات السلوكية: الفرع الثــــــــاني

السلوكية املتوقعة األبعاد، ومبوجب هذه الطريقة يتم حتديد األوىلمت تطوير هذا املقياس لتاليف عيوب الطريقة

العاملني وترتيبهم على مخسة أوزان اداألفر لألداء كما يف الطريقة السابقة إال أن املقيم هنا يقوم مبالحظة سلوك

العاملني لكل بعد من أبعاد ع الدرجات اليت حيصل عليها األفرادلكل بعد بدال من وزن واحد ن ومن مث جتم

.متغري حيتوي على مواقف متعددة أوكل بعد أنالعمل أي

املقيم يقوم يف هذه الطريقة أن أيقع املتو بأYا ترتكز على السلوك املالحظ بدال من السلوكوتتميز هذه الطريقة

لسلوك العاملني ، بينما يف الطريقة السابقة يقوم املقيم بعملية التقييم حسب توقعه ومعرفته األفرادمبراقبة ومتابعة

1.العاملني األفراد

.96صمرجع سبق ذكره،حممد علي ربايعة، 1

أداء العاملین طرق تقییم : الفصل الثاني

33

يوضح طريقة المالحظة السلوكية )4.2(الشكل

ال نعم )املعايري ( األسئلة

يف عمله؟ هل هو دقيق: 1س

هل يستجيب لضغوط العمل بشكل جيد؟: 2س

هل هو متعاون مع اآلخرين؟: 3س

هل يواظب على عمله؟: 4س

هل يتقبل التوجيهات من قبل رئيسه؟: 5س

وزيع، األردن، ئل للنشر والت،الطبعة الثانية، دار وابعد إستراتيجي: إدارة الموارد البشرية المعاصرةعمر وصفي عقيلي، : المصدر

.423،ص 2009

مراكز التقييمداف وطريقة هباأل اإلدارةطريقة : المطلب الثاني

باألهداف اإلدارة: األولالفرع

األفراد وأداءالتطبيقات العملية لنظرية حتديد اهلدف اليت تربط بني دوافع إحدىباألهداف اإلدارةتعترب برامج

األفرادارة باألفراد من املمكن استخدامها كأساس يف تصميم نظام تقييم أداء ذلك فإن اإلد إىلالعاملني إضافة

1.العليا اإلداريةستويات ملني يف املنظمة وبصورة خاصة يف تقييم العام

إىلسلوك املرؤوسني وال إىليلتفت املباشر لنالرئيس أنالعربة بالنتائج أي أنكما تعتمد هذه الطريقة على

:تم مبا استطاعوا أن حيققوه من نتائج ومتر هذه الطريقة بعدة خطوات وهي كاآليت صفاzم بل سيه

حتديد األهداف والنتائج املطلوب حتقيقها واليت سيتم قياس األداء وتقييمه على أساسها ، ويتم هذا باالتفاق -1

؛بني الرئيس واملرؤوسني

؛ق األهداف ومتابعة حتقيق النتائج أثناء التنفيذ يقوم الرئيس مبساعدة مرؤوسيه يف حتقي -2

يف �اية املدة املتفق عليها يتم تقييم النتائج اليت حتققت وذلك مبقارنة ما مت حتقيقه مبا اتفق عليه يف بداية الفرتة -3

2.االحنراف عن التنفيذ إجيابا أو سلبا وحتديد

.على العمل األفرادرؤوسني وزيادة حفز من هذه الطريقة هي تقوية العالقة بني الرئيس وامل األساسيواهلدف

:يلي املقوم األساسي لإلدارة باألهداف يف جمال تقييم أداء ما أهمومن

؛ومسؤولية عمل الفرد األساسيةاملشاركة اجلماعية بني املشرف واملرؤوس يف وضع املهام -

؛قصرية األجل بالتعاون مع رئيسه أداء أهدافيضع الفرد بنفسه -

؛السابقة األهدافعقد مشرتك بني الرئيس واملرؤوس بني احلني واآلخر لتقييم مدى حتقيق يتم -

.263، صمرجع سبق ذكرهعلي حسين علي ،، سهيلة حممد عباس 1 .85، صمرجع سبق ذكرهشحاذة نظمي، 2

أداء العاملین طرق تقییم : الفصل الثاني

34

1. واملميزات الشخصية أعلى السمات التقييم على االجنازات احملققة ترتكز عملية -

:ومن مزايــــــا هذه الطريــــــقة

؛لعمل حنو ا دافعتيهمتشجيع األفراد يف حتديد األهداف مما يزيد من -

؛الفعلي األداءمن الطرق املوضوعية املعتمدة على -

؛هي إمكانياOم تعريف األفراد مبا هو مطلوب منهم مسبقا وما إىلتؤدي -

.تسهيل عملية التخطيط والتنسيق يف األهداف لعموم املنظمة -

:ومــــا يؤخذ على هذه الطريقــــة

.حتقيق هذه النتائج كيفية الإمه إىلالتأكيد على النتائج مما يؤدي -

2.من الصعب مقارنة مستوى أداء األفراد نظرا إىل أن كل فرد مقيم وفقا ملدى حتقيق األهداف احملددة -

:يلي جدول يوضح طريقة اإلدارة باألهداف ويف ما

)مدير مبيعات (قائمة تقييم األداء وفقا ألسلوب اإلدارة باألهداف ) : 4، 2( جدول

األهــداف 1991 ـــداف احملـــــددة لسنــــــةاألهــــ

كمــا

مستـــوى

األداء

األداء المتميـــز

الهـــــدف

10,000 )س(عدد الوحدات املباعة من السلعة -1

14,000

104%

50 عدد العمالء اجلدد -2

25

50 %

10 املباعةختفيض شكاوى الزبائن من البضائع -3

20

50 %

100,000 ختفيض كلف الرتويج واإلعـالن -4

105,000

105 %

أيام 7تلبية الطلبيات اليومية من السلع كافة خالل -5

من تاريخ حصوهلا

20,000

20,000

100 %

كمال تقدير املبيعات لعشرة من وكالء البيع خالل -6

يوم واحد من zاية الشهر

10

8

80 %

عدد الدورات التدريبية اليت أجنزت بنجاح لرجال -7

البيع

5 4 80 %

.264، ص مرجع سبق ذكره ني علي ،سهيلة حممد عباس ، علي حس: المصدر

.433،434ص ص، مرجع سبق ذكرهمجال الدين حممد مرسي، 1 .86، صمرجع سبق ذكرهشحاذة نظمي، 2

أداء العاملین طرق تقییم : الفصل الثاني

35

م ـــــز التقييــــــة مراكــــطريق: نيالفرع الثــــــا

بتحديد ، اإلنسانيةالتنظيم و العالقات ،مثل التخطيط ، فات معينةطريقة إىل قياس املهارات و صتسعى هذه ال

خمتلف تستخدم هذه الطريقة لتقييم مدراء و،ات حتديدها مقاييس معينة هلذه الصفات على الرغم من الصعوب

1.العليا لإلدارةللرتقية املرشحني فراداألو بصورة خاصة ، اإلداريةاملستويات

الواجبات مثل املناقشات أومهمة القيام مبحاكاة بعض املهام فراداأل إىلتقييم فقد تعهد من خالل النظام مراكز ال

و بعد ،القرار ملواجهة الضغوط و صراعات العمل اختاذو ،حل املشكالت ،األدوارمتثيل ،اجلماعية بدون قائد

. لةاحملتم اإلداريةو تقييم مهاراdم أو قدراdم األفرادذلك يتوىل املقيمون حتليل سلوك

: مزايا هذه الطريقة-1

توفر معلومات فإjا و تتمثل امليزة الرئيسية ملراكز التقييم يف توفري املقياس موضوعي ألداء األفراد للمهام اإلدارية

توفرت معلومات قيمة عن نواحب القوة و فردية إداريةتنمية حمددة و ميكنها املساعدة يف تصميم خطط مؤكدة

2 .ما تتميز باالعتمادية و الصالحية و القبول لدى املديرين و العاملني ك األفرادضعف لدى

:عيوب هذه الطريقة-2

؛كلفة عالية -

.املختلفة اإلداريةاستخدامها يف مجيع املستويات إمكانيةعدم -

3:مالتقييو الشكل التايل يوضح خطوات التطوير و التقييم املستخدمة من قبل مراكز

.133، ص2004مديرية النشر جلامعة قاملة، إدارة الموارد البشرية،محداوي وسيلة، 1 .431/432، ص صمرجع سبق ذكرهمجال الدين حممد مرسي، 2 .90ص مرجع سبق ذكره،علي حممد الربايعة، 3

أداء العاملین طرق تقییم : الفصل الثاني

36

:ن يرييوضح خطوات طريقة مراكز التقييم في تقييم أداء المد : )4، 2(الشكل

. 267سهيلة حممد عباس ، علي حسني علي ، مرجع سبق ذكره ، ص :المصدر

حتديــد هـــــدف

الربنـــــامج

ــول علىاحلصــ

دعـــم اإلدارة

العمل ـلحتلي

ـادحتديد األبع

الضرورية للتقييم

للحصول تطور السياسات

العكسية التغذية على

تصميم األدوات والتسهيالت

الالزمة

حتديد إجراءات العمل

املقيمتصمـــــيم برامـــــج تدريــب

ــجتنفيــــــذ الربنامـ

تدريب املقيـــــــم

توفيــــر التغذيـــــة العكســـــية

تقييـــم املشارك وفقا

ملعايري النجاح

أداء العاملین طرق تقییم : الفصل الثاني

37

ودة الشــــاملــــةطريقة إدارة الج: المطلب الثـــالث

احلديثـــة يف مـــن الطـــرق املعاصــرة يف تقيـــيم أداء العامـــل ، كو3ـــا أســلوب تســـيري للمـــوارد البشــرية يـــرتجم االجتاهـــات تعتــرب

تقيــيم أداء العــاملني ،كــون املؤسســة اليــوم أصــبحت ال تســتطيع أن تتجاهــل أمهيــة ودور البعــد اإلنســاين ، لضــمان التــزام

جيمــعالــذي و3م لتمكينهــا مــن النجــاح ، وتركزهــذه الطريقــة علــى املــزيج املركــب يف تقيــيم األداء العمــال وانتمــائهم وتعــا

:، كما توفر عدة مزايا مقارنة بطرق التقييم السابقة أمهها بني السلوك وخصائص العامل بنتائج العمل

ـــــيم األخـــــرى الـــــيت تقـــــيس األداء يف صـــــورة عكـــــس مـــــا تقـــــوم بـــــه طـــــرق يس األداء يف صـــــورة جيـــــدة ،تقـــــ - التقي

؛مصطلحات كمية

؛فقا ملسامهة العاملني يف حتقيقهاتويل أمهية قصوى إلشراك العمال يف العوائد املالية واجلوانب املادية واملعنوية و -

ــــتج والنشــــاط مــــن خــــالل التحســــني املســــتمر يف - تعتمــــد هــــذه الطريقــــة علــــى التحســــني املســــتمر يف جــــودة املن

راءات واألساليب ، عكس الطرق السابقة اليت تركز على مساءلة العاملني على نتـائج أعمـاهلم ،وغالبـا مـا اإلج

؛حتاسبهم على أداء املاضي

تزويـد العـاملني مبعلومـات ترتكـز علـىال ترتكز هذه الطريقة يف التقييم على شكل النتائج وكمياmـا فقـط ، بـل -

:يتطلب توافر نوعني من املعلومات أدائهم وهذا يفمرتدة حول جماالت التحسني املمكنة

؛معلومات وصفية من املديرين والزمالء و العمالء -

. معلومات موضوعية تستند إىل عمليات الوظيفة ذاmا وباستخدام األساليب اإلحصائية للرقابة على اجلودة -

: ورغم هذه املزايا هلذه الطريقة عيوب أمهها

، اإلبـــداعالذاتيـــة مثــل التعـــاون ، املبـــادرة لـــى تقيــيم األداء الفـــردي اعتمـــادا علـــى علــى اخلصـــائصتأكيــد الطريقـــة ع-

وغريها وهي خصائص يصعب ربطها بالوظيفـة مباشـرة ، إال إذا كانـت املؤسسـة تعمـل بشـكل متكامـل ومهيكـل يف

؛صورة فريق عمل واحد

تــوازن ســليم د ا إجيــاطريقــة ، الــيت حتــاول مــن خالهلــصــعوبة التحــدي الــذي توجهــه إدارة املؤسســة يف تطبيــق هــذه ال-

1.فيها بني مصاحل كافة الفئات واألطراف املختلفة وحتقيق أدىن درجة من الرضا جلميع الفئات واألطراف

.441/ 440ص ص مرجع سبق ذكره،مجال الدين حممد املرسي، 1

أداء العاملین طرق تقییم : الفصل الثاني

38

الفصل خالصة

ملراقبــة أنشــطتها إن عمليــة تقيــيم األداء والطــرق املطبقــة يف ذلــك، أداة رقابيــة ملقــاة علــى عــاتق إدارة املــوارد البشــرية

وال يتحقــق هــذا إال مــن . املختلفـة حمــددة بــذلك نقـاط القــوة والضــعف فيهــا والعمـل علــى تعزيــز األوىل وجما8ــة الثانيـة

.خالل التكامل والتنسيق بينها وبني اإلدارات األخرى

لـيت تـتالءم وسياسـتها هناك عدة طرق لتقييم األداء إذ ال توجد طريقـة مثلـى لـذلك، فعلـى املنظمـة اختيـار الطريقـة ا

.وأهدافها وإمكانياZا وحماولة التخفيف من عيوب ونقائص الطريقة املستعملة اليت ال ختلو منها طرق التقييم

إن الصــعوبة الــيت تواجههــا عمليــة تقيــيم األداء تكمــن يف قيــاس وتقيــيم أداء بعــض الوظــائف كاألعمــال اإلداريــة الــيت

.الطاقات الذهنية واملعرفيةليس هلا طابع كمي إمنا تعتمد على

-تقرت–دراسة میدانیة في المؤسسة اإلستشفائیة سلیمان عمیرات

40

تمهید

، جند أسس تقييم األداء و أداء العاملني وكذا طرق تقييم أداء العاملنيبعد تطرقنا إىل القسم النظري الذي تناول

هذه الطرق يف تقييم أداء العاملني ومدى جناحها يف من الضروري أن نقوم بدراسة ميدانية لتحديد مدى فعالية

دورها يف حتفيز األفراد العاملني داخل، و كذا املؤسسة واملتمثلة يف املؤسسة اإلستشفائية سليمان عمريات بتقرت

و ، الشخصية وتطبيق بعض هذه الطرق على واقع املؤسسة املؤسسة، و الذي سنتطرق فيه إىل حتليل أسئلة املقابلة

.بعدها تفسري النتائج

-تقرت–دراسة میدانیة في المؤسسة اإلستشفائیة سلیمان عمیرات

41

تقدیم عام حول المؤسسة: المبحث األول

التعريف بالمؤسسة: المطلب األول

سليمان "عرفت املؤسسة سابقا بالقطاع الصحي بتقرت و حاليا تعرف باملؤسسة العمومية اإلستشفائية :التسمية

ذات طابع و هذا ناتج لتطبيق قانون إعادة هيكلة القطاع الصحي و حتويله إىل مؤسسة إستشفائية" عمريات

الصادر يف اجلريدة الرمسية 140-07إداري خدمايت تلعب دورا هاما يف احلياة اإلجتماعية وفقا للقانون الرئاسي

يتضمن إنشاء مؤسسة عمومية 2007ماي 20ه املوافق ل 1428مجادي األوىل عام 03بتاريخ 33رقم

.إستشفائية و مؤسسة عمومية للصحة اجلوارية

تقع على تراب بلدية النزلة جغرافيا و تتبع بلدية تقرت إداريا و يتوسط موقعها الطريق الرابط :يالموقع الجغراف

.بني دائرة تقرت و مقر بلدية تقرت

مسكن وظيفي 33مرت مربع خصصت منها مساحة ل 17428ترتبع املؤسسة على مساحة قدرها :المساحة

.جماور

يعود تاريخ الشروع يف إجنازها إىل العهد اإلستعماري يف اخلمسينيات و بالضبط إىل املوسم :تاريخ التأسيس

من طرف شركة فرنسية و قد أستغل جزء منه سابقا كمدرسة و ذلك السنوات األوىل من 1957/1958

.الستينيات

و كانت تغطي منطقة 1967نوفمرب 01فتحت أبوا�ا إلستقبال احلاالت املرضية بتاريخ :بداية اإلستقبال

وادي ريغ الواحات و وادي سوف حىت السبعينيات و بعد التقسمات اإلدارية األخرية أصبحت تقتصر على

تقرت، املقارين، : الدوائر الناجتة عن التقسيمات اليت وقعت يف الثمانيات و التسعينيات، و هي أربعة دوائر

نسمة يضاف 302777: سكاين للدوائر الثالث يفوق بلدية بتعداد 11متاسني، و الطيبات بعدد بلديات

الرابط 03إليها كذلك حاالت قد تكون من خارج الدوائر األربعة نامجة عن حوادث املرور بالطريق الوطين رقم

.بني جامعة و تقرت و ورقلة و كذلك الطريق الرابط بني تقرت و الوادي

: المؤسسات المتفرعة عن المؤسسة اإلستشفائيىة تقرت

املؤسسة العمومية اإلستشفائية بالطيبات؛ -

املؤسسة العمومية اإلستشفائية للصحة اجلوارية تقرت؛ -

.املؤسسة اإلستشفائية املتخصصة مستشفى األم و الطفل -

-تقرت–دراسة میدانیة في المؤسسة اإلستشفائیة سلیمان عمیرات

42

هذه املؤسسات إنفصلت عن املؤسسسة العمومية اإلستشفائية تقرت بعد إنقسام جتديد هيكلة قطاع الصحة

و إستقلت كلها إستقالال معنويا و ماليا 2007و السكان و إصالح املستشفيات سنة الذي أقرته وزارة الصحة

و 2009، و كذلك بعد ترقية عيادة الوالدة إىل مؤسسة متخصصة مستقلة سنة 2008جانفي 01بداية من

يف البدلية قبل ذلك مبدة إنفصلت عن مؤسستنا املؤسسة العمومية للصحة اجلوارية باحلجرية و اليت كانت تسمى

1.مصلحة 12حيث تتكون من 1998 -01-01:القطاع الصحي بتاريخ

2:و تتمثل هذه املصاحل يف ما يلي

مصلحة اإلستعجاالت؛ -

مصلحة األمراض الصدرية و التنفسية؛ -

مصلحة تصفية الدم؛ -

مصلحة طب و جراحة العيون؛ -

مصلحة طب و جراحة األنف و األذن و احلنجرة؛ -

الداخلي؛مصلحة الطب -

مصلحة اجلراحة العامة؛ -

مصلحة الرياضة الطبية و إعادة التكييف الوظيفي؛ -

مصلحة حقن الدم -

مصلحة األشعة و التصوير الطيب؛ -

مصلحة املخرب؛ -

.مصلحة الصيدلة -

.سرير 125عامل يسهرون على خدمة املرضى و 417إضافة إىل ذلك هناك

:حيث العمال يقسمون على اإلختصاصات التالية

املمارسني املتخصصني؛ -

األطباء العاميني؛ -

الصيادلة؛ -

جراحي األسنان؛ -

1 .مصلحة املستخدمني

2 .املديرية الفرعية للموارد البشرية

-تقرت–دراسة میدانیة في المؤسسة اإلستشفائیة سلیمان عمیرات

43

. )القبالت، البيولوجيني، التخدير و اإلنعاش( األخاصائيني النفسانيني؛شبه الطبيني -

اإلداريني و التقنيني؛ -

العمال املهنيني؛ -

1.املتعاقدين -

الهيكل التنظيمي للمؤسسة: المطلب الثاني

:التنظيمي للمؤسسة فيما يلييتمثل اهليكل

ü تألية احملايبة، هلم عالقة مباشرة باملديراملدير العام وله فرعني يتمثالن يف مكتب األمانة و مكتب.

ü املديريات الفرعية هلا عالقة مباشرة باملدير العام حيث يتفرع إىل:

: و يتفرع مكتبان مها: مديرية املوارد البشرية -

؛)و يهتم بالعنصر البشري و الصراعات القائمة : (رية و املنازعاتمكتب تسيري املوارد البش ·

).يهتم بتكوين املوارد البشرية : ( مكتب التكوين ·

:يتفرع عنها ثالث مكاتب هي: مديرية املصاحل الصحية -

Ø مكتب مقبول؛

Ø مكتب التعاقد و حساب الكلفة؛

Ø مكتب تنظيم و متابعة و تقومي النشاطات الصحية.

:يتفرع عنها ثالث مكاتب هي: الية و الوسائلمديرية امل -

يقوم بعملية حماسبة املصاحل األخرى على العمل؛: مكتب امليزانية و احملاسبة §

مكتب الصفات العمومية؛ §

.مكتب الوسائل العامة و التجهيزات §

:يتفرع عنها مكتبان مها: مديرية صيانة املعدات الطبية و املعدات املرفقة -

v صيانة املعدات الطبية؛ مكتب

v 2.مكتب صيانة املعدات املرفقة

.املديرية الفرعية للموارد البشرية1

2 .مصلحة املستخدمني

-تقرت–دراسة میدانیة في المؤسسة اإلستشفائیة سلیمان عمیرات

44

تقرت" سليمان عميرات"الهيكل التنظيمي اإلداري للمؤسسة العمومية اإلستشفائية ):1.3(الشكل

دمنيمصلحة املستخ: المصدر

املدير تألية احملاسبة األمانة

املديرية الفرعية

للموارد البشرية

املديرية الفرعية

للمالية و الوسائلاملديرية الفرعية

للمصاحل الصحية

املديرية الفرعية

لصيانة

التجهيزات

الطبية و

التجهيزات

املرافقة

مكتب تسيري

املوارد البشرية

و املنازعات

مكتب

التكوين

مكتب امليزانية و

احملاسبة

مكتب الصفقات

العمومية

مكتب الوسائل

العامة و اهلياكل

القبول مكتب

مكتب التعاقد و

حساب التكاليف

مكتب تنظيم

النشاطات الصحية

و متابعتها و

تقييمها

مكتب صيانة

التجهيزات

الطبية

مكتب صيانة

التجهيزات

املرافقة

-تقرت–دراسة میدانیة في المؤسسة اإلستشفائیة سلیمان عمیرات

45

مهام المؤسسة : المطلب الثالث

مهام المؤسسة في حد ذاتها: أوال

المهام نظريا

تتمثل مهام املؤسسة العمومية اإلستشفائية يف التكفل بصفة متكاملة و متسلسلة باحلاجات الصحية للسكان و

:املتمثلة فيما يلي

v ؛ضمان تنظيم و برجمة توزيع العالج الشفائي و التشخيص و إعادة التأهيل الطيب و اإلستشفاء

v الربامج الوطنية للصحة؛تطبيق

v ضمان حفظ الصحة و النقاوة و مكافحة األضرار و اآلفات اإلجتماعية؛

v ضمان حتسني مستوى مستخدمي مصاحل الصحة و جتديد معارفهم؛

v ميكن إستخدام املؤسسة العمومية اإلستشفائية ميدانا للتكوين الطيب و شبه الطيب و التكوين يف التسيري

.إتفاقيات تربم مع مؤسسات التكويناإلستشفائي على أساس

) خدمات ( المهام في الواقع

:2012اخلدمات املقدمة من طرف املؤسسة العمومية اإلستشفائية تقرت حسب إحصائيات سنة

الفحوصات اإلستعجالية؛ -1

؛)املكوث باملستشفى ( اإلستشفاء -2

العمليات اجلراحية، وتنقسم إىل -3

%66جراحة عامة و عظام حوايل

%18احة العيون حوايل جر

%5جراحة األنف و األذن و احلنجرة حوايل

تصفية الدم؛ -4

التحاليل الطبية؛ -5

1.الكشف باألشعة -6

1 .مصلحة املستخدمني

-تقرت–دراسة میدانیة في المؤسسة اإلستشفائیة سلیمان عمیرات

46

مهام الموارد البشرية في المؤسسة: ثانيا

)سنة 32منذ دخوله من أول يوم حىت التقاعد تقدر هذه الفرتة ب ( -تم باحلياة املهنية للموظف

:و من مجلة األشياء اليت تقوم Kا أيضا

:تنصيب العمال و اإلحتفاظ مبلفا-م و متر عملية التنصيب باخلطوات التالية

فيه السنة و اليوم و الشهر و إسم املوظف و صنف الوظيفة مع إمضاء املدير و : حمضر تنصيب -1

الشخص املعين؛

ر العام؛يظم قرار تعيني املوظف مع إمضاء املدي: مقرر التعيني -2

تكوين امللف اخلاص باملوظف و اإلحتفاظ به يف مكتب مديرية املوارد البشرية؛ -3

حالية و من ) 2 – 1( و تكون حسب الدرجة و الصنف حيث أن الدرجة : التكفل برتبة العميل -4

قدمية؛) 10 – 1(الدرجة

هنة يف حد وضع التكفل بأجور العمال حيث حيدد أجر العامل على أساس تصنيفات و ليس امل -5

؛)حسب الدرجة ( ذا-ا، و يتكون األجر من أجر العامل يضاف إليه أجر املهارة

تتكفل بالعطل اإلستثنائية أو املرضية؛ -6

1.تتكفل بوضع ملفات التقاعد -7

1 .مصلحة املستخدمني

-تقرت–دراسة میدانیة في المؤسسة اإلستشفائیة سلیمان عمیرات

47

كیفیة تطبیق الطرق الحدیثة لتقییم أداء العاملین في المؤسسة :المبحث الثاني تحليل أسئلة المقابلة:األول المطلب

: بتقرت أجرينا حوار مع مدير مصلحة املوارد البشرية السيد"سليمان عمريات"من خالل زيارتنا امليدانية إىل مستشفى

:برهي حممد وطرحنا عليه بعض األسئلة ختص وظيفة املوارد البشرية على مستوى املؤسسة وكانت املقابلة كالتايل

له عالقة بأداء العاملني؟ هل أداء املؤسسة:1س

نعــم أداء املؤسســة يتعلــق مباشــرة بصــفة كبــرية بــأداء العــاملني حيــث يــنخفض مســتوى أداء املؤسســة باخنفــاض :1ج

:أداء العاملني وهذا من خالل

املعامالت؛-

االنضباط يف العمل؛-

.تصرفاuم مع املرضى-

ما هو اهلدف الرئيسي لتقييم أداء العاملني؟:2س

اهلدف الرئيسي لتقييم أداء العاملني حتسني أداء املؤسسة وتطورها وهذا من خالل تنافس العمـال علـى النقـاط :2ج

.املمنوحة من طرف مدير املصلحة للقيام بأعماهلم بكفاءة وفعالية

هل تقوم بعملية تقييم األداء بصفة دورية؟:3س

:يم نعم أقوم بعملية تقييم أداء العاملني حيث يكون التقي:3ج

؛)التنقيط(الرتقية بالدرجات والرتقية االختيارية -

حسب أقدمية العامل؛-

ويكون كل ثالث أشهر؛) منح(تقييم النقاط-

).حتفيز(االستفادة من املنحة-

:وهذا من خالل معايري التنقيط التالية:حسب أقدمية العامل ·

؛)نقطة عن كل سنة(األقدمية املكتسبة -

وهنــــا يســــتخدم معيــــار الفصــــل بــــني العــــاملني يف حالــــة تســــاوي (املكتســــبة يف اإلدارة العموميــــة األقدميــــة-

؛)جمموع النقاط

؛%20حيث يقدر املسؤول مستوى نشاط العامل ب:تقدير املسؤول املباشر-

معدل نقاط للخمس سنوات األخرية؛-

؛) 0.5،متوسط1،جيد1.5جيد جدا(روح املبادرة-

؛)0.5،أعزب 1،متزوج بدون أطفال 1.5زوج ذو أطفال مت(احلالة االجتماعية-

). 0.5،متوسط1،جيد1.5جيد جدا(اللياقة البدنية-

-تقرت–دراسة میدانیة في المؤسسة اإلستشفائیة سلیمان عمیرات

48

:من خالل ويكون :تقييم سنوي ·

حصـوله علـى نسـبة )أقـل مـن ضـعيف(مـدة طويلـة: ذلـك حسـب التقيـيم التـايلويكـون :الرتقيـة بالـدرجات -

)أقـل بقليـل مـن أحسـن نقطـة(،مـدة متوسـطة%40نسـبة حصـوله علـى )أحسـن نقطـة(،مـدة قصـرية% 20

.%40حصوله على نسبة

.درجة للرتقية بالدرجات منذ التعيني حىت تقاعد العامل12حيث هناك

امتحــان ألجــل منصــب ،امتحــان مث دراســة مــن أجــل منصــب،اختيار :الرتقيــة االختياريــة وتكــون مــن خــالل -

:سنوات يف منصبها،وهي مصنفة كالتايل حسب تقييم املصلحة10ربة مرتبة أوىل أي اgموعة اليت هلا خ

متوسط 10 12.5

جيد 13 16.5

جيد جدا 17 20

.وهذا بتحفيز العامل للقيام بعمل ما حيث يكون التحفيز مادي أو معنوي:االستفادة من املنحة -

مـن ويكون التقييم كل ثالث أشهر حسب التنقيط وتكون منحـة املردوديـة):منح(تقييم النقاط -

.%30إىل 1

هل يعترب أن تقييم أداء العاملني مرة يف السنة كافيا للحكم على الكفاءة؟:4س

).ثالثة أشهر(يكون كل ثالثي يعترب التقييم كل سنة غري كايف للحكم على الكفاءة ومن األحسن أن :4ج

هل تفضل أن جتري عملية التقييم بصفة مستمرة؟:5س

.نعم جترى عملية التقييم بصفة مستمرة وهذا لتحفيز العامل للقيام بعمله بكد وجد دون إمهال و�اون:5ج

ما هي الطرق اليت تعتمدها يف تقييم أداء العامل؟:6س

حسـب معـايري (العامل هي طرق عن طريق التنظيم ومن بينها طريقـة التنقـيطالطرق اليت نعتمدها يف تقييم أداء :6ج

).التنقيط السابقة

هل تكون عملية اختاذ القرارات بالتشاور يف املؤسسة؟:7س

نعــم، يوجــد تشــاور يف اختــاذ القــرار الــذي خيــص املؤسســة والــذي يتخــذه مــدير املؤسســة ونوابــه الرئيســيني وال :7ج

.يتخذه مع العمال

هل هذه الطرق املتبعة حديثة أم تقليدية؟:8س

).الرتقية بالدرجات،الرتقية االختيارية،طريقة التنقيط(الطرق املتبعة هي الطرق التقليدية:8ج

" املـوارد البشـرية"من خالل املقابلة الشخصية مع مدير مصلحة املـوارد البشـرية يف املؤسسـة يتضـح أن هلـذه املصـلحة

ؤسسة،كما يظهـر أنـه علـى مسـتوى هـذه املصـلحة وجـود اهتمـام كبـري بـأداء العـاملني وكـذا دور بارز على مستوى امل

. تصال بني إدارات املؤسسةوسائل اال

-تقرت–دراسة میدانیة في المؤسسة اإلستشفائیة سلیمان عمیرات

49

طريقة التدرج على األساس السلوكي:المطلب الثاني

يــب قمنـا بتقيـيم إجـراءات االسـتقبال مــن قبـل سـكرترية مـدير عـام وســكرترية مصـلحة املـوارد البشـرية،حيث تكـون ترت

:،وحتصلنا على النتائج التالية)أي تدرجييا(األسئلة أو التقييم من السؤال األكثر أمهية إىل األقل أمهية

سكرترية مدير عام .1

.دراسة املوقف لتالقي الزائرين غري املرغوب فيهم من قبل املدير - أداء ممتاز

.الدائرة املناسبة وتشخيص الزائرين واملراجعني غري املخطط هلم وتوجيههم للقسم أو معرفة - أداء جيد

.حتديد جداول العمل ومواعيد الزيارات - أداء جيد

.يف بعض األحيان ترتك الزائرين يف انتظار املدير ملدة طويلة مبربر - أداء متوسط

.ترحب بالزائرين بطريقة جيدة - أداء جيد

املوارد البشريةسكرترية مصلحة .2

.دراسة املوقف لتالقي الزائرين غري املرغوب فيهم من قبل املدير - أداء مقبول

.معرفة وتشخيص الزائرين واملراجعني غري املخطط هلم وتوجيههم للقسم أو الدائرة املناسبة - أداء متوسط

.حتديد جداول العمل ومواعيد الزيارات - أداء جيد

.يف أغلب األحيان ترتك الزائرين يف انتظار املدير ملدة طويلة دون مربر - أداء ضعيف

.ال ترحب بالزائرين بطريقة جيدة ومقبولة - أداء ضعيف

مــــن خــــالل األســــئلة املطروحــــة وجــــدنا أن لكــــل ســــكرترية ســــلوكها اخلــــاص �ــــا يف العمــــل وهــــذا راجــــع إىل صــــفاzا

.ينالشخصية اليت متتلكها وطريقة تعاملها مع اآلخر

علـى عـاملني مـن املؤسسـة استخلصـنا ) طريقة التدرج علـى أسـاس السـلوك(من خالل تطبيقنا هلذه الطريقة :خالصة

بـأن هـذه الطريقـة توجـد ضـمنيا يف التعامـل لكـن ليسـت منهجـا قائمـا بذاتـه لعـدم وجـود الـوعي التـام مبـا حتتويـه هــذه

.الطريقة الغري مطبقة

طريقة المالحظة السلوكية: الثالث المطلب

لقد قمنا مبالحظة سلوك مخسة أفراد عاملني مبخرب التحاليل الطبية وذلك بطرح بعض األسئلة املتبعة هلذه الطريقة

:على مسؤول املخرب وحتصلنا على النتائج التالية

-تقرت–دراسة میدانیة في المؤسسة اإلستشفائیة سلیمان عمیرات

50

ال نعم األسئلة

5ش 4ش 3ش 2ش 1ش 5ش 4ش 3ش 2ش 1ش

× × × × × هل هو دقيق يف عمله؟ :1س

هل يستجيب لضغوط العمل :2س

بشكل جيد؟

× × × × ×

× × × × × هل هو متعاون مع اآلخرين؟:3س

× × × × × هل هو مواظب على عمله؟:4س

× × × × × هل يتقبل التوجيهات؟:5س

:تحليل النتائج

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــق هــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــل هــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــو : الســــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــؤال األول ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــه؟ دقي يف عمل

: بالنسبة خلمسة عاملني حتصلنا على النتيجة التالية

النسبة التكرار اإلجابة

%60 3 نعم

%40 2 ال

%100 5 اdموع

من األفراد العاملني منضبطني يف العمل وهذا ينعكس باإلجياب على %60من خالل النتائج احملصل عليها جند أن

املقيم لألفراد العاملني ومالحظة سلوكهم؛ مستوى أدائهم وذلك حسب تقييم

منهم غري منضبطني يف العمل وذلك بسبب اإلمهال والتهاون يف القيام بأعماهلم وهذا أدى إىل اخنفاض %40أما

.مستوى أدائهم

هل يستجيب لضغوط العمل بشكل جيد؟:السؤال الثاين

: حتصلنا على النتيجة التالية

النسبة التكرار اإلجابة

%20 1 نعم

%80 4 ال

%100 5 اdموع

من العاملني يستجيبون لضغوط العمل؛ %20من خالل النتيجة املتحصل عليها جند أن نسبة

-تقرت–دراسة میدانیة في المؤسسة اإلستشفائیة سلیمان عمیرات

51

اخنفـــــــــاض مســـــــــتوى أداء العامـــــــــل مـــــــــن العـــــــــاملني ال يســـــــــتجيبوا لضـــــــــغوط العمــــــــل وهـــــــــذا مـــــــــا يـــــــــؤدي إىل %80أمــــــــا نســـــــــبة

.التعامل مع ظروف العمل السيئة وذلك لعدم

هل هو متعاون مع اآلخرين ؟:السؤال الثالث

حتصلنا على النتيجة التالية

النسبة التكرار اإلجابة

%80 4 نعم

%20 1 ال

%100 5 اeموع

من األفراد العاملني يف املؤسسة يتعاونون بشكل كبري مع اآلخرين %80من خالل النتيجة املتحصل عليها جند أن

.من العاملني ال يتعاونون مع اآلخرين %20وهذا ينمي روح اجلماعة وذلك يؤدي إىل زيادة مستوى األداء؛ أما

هل هو مواظب يف عمله؟:السؤال الرابع

:حتصلنا على النتيجة التالية

النسبة التكرار اإلجابة

0 0 نعم

%100 5 ال

%100 5 اeموع

دم االلتـزام بالوقـت من خالل هذه النتيجة املتحصل عليها جند أن معظـم األفـراد غـري مـواظبني يف أعمـاهلم وذلـك لعـ

. احملـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــدد للعمـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــل

هل يتقبل العاملون التوجيهات من قبل املدير؟ :اخلامس السؤال

:حتصلنا على النتيجة التالية

النسبة التكرار اإلجابة

%40 2 نعم

%60 3 ال

%100 5 اeموع

مـــن األفـــراد العـــاملني يتقبلـــون التوجيهـــات مـــن قبـــل املـــدير،أما %40مـــن خـــالل النتـــائج املتحصـــل عليهـــا جنـــد أن

.منهم ال يتقبلون التوجيهات 60%

-تقرت–دراسة میدانیة في المؤسسة اإلستشفائیة سلیمان عمیرات

52

طريقة اإلدارة باألهداف: المطلب الرابع

لقــــد قمنــــا بتقيــــيم أداء مــــدير مصــــلحة املــــوارد البشــــرية وفقــــا ألســــلوب اإلدارة باألهــــداف وبصــــورة خاصــــة يف تقيــــيم

ــــــــــــــــــــــــك باألهــــــــــــــــــــــــداف احملــــــــــــــــــــــــددة والطريقــــــــــــــــــــــــة املتبعــــــــــــــــــــــــة لتحقيقهــــــــــــــــــــــــا . مســــــــــــــــــــــــتويات اإلدارة العليــــــــــــــــــــــــا وذل

تطبيق اإلدارة باألهداف على مدير مصلحة املوارد البشرية: اجلدول التايل ميثل

نسبة األداء احملقق مستوى األداء األهداف املنجزة األهداف احملددة

%95 2377 2496 العمليات اجلراحية

يف الشــــــــــهر علــــــــــى األقــــــــــل التدريبيةعدد الربامج

مرتني

ــــــــــــا داخــــــــــــل ــــــــــــق كلي مل تطب

املؤسسة

0%

%11 20321 182081 التحاليل الطبية

%10 2990 28150 الكشف باألشعة

%100 59253 59253 الفحوصات اإلستعجالية

املكـــــــــــوث يف (االستشـــــــــــفاء

)املستشفى

3608 3068 85%

%100 أجنزت كلها اليت ستنجز احلمالت التطعيمية

: مـــــــــــــــــــــــــــــــــن خـــــــــــــــــــــــــــــــــالل النتـــــــــــــــــــــــــــــــــائج املتحصـــــــــــــــــــــــــــــــــل عليهـــــــــــــــــــــــــــــــــا يف اجلـــــــــــــــــــــــــــــــــدول أعـــــــــــــــــــــــــــــــــاله جنـــــــــــــــــــــــــــــــــد أن

األهداف املسطرة فعال من قبل مدير املصلحة كان مستوى أدائها منخفض وهذا راجـع إىل التأكيـد علـى النتـائج ال

علــى كيفيــة حتقيقهــا، ممــا أدى إىل تراجــع مســتوى أداء األفــراد باملؤسســة، علــى عكــس األهــداف األخــرى الــيت كــان

ل فــرد مقــيم وفقــا مســتوى أداءهــا مرتفــع ألنــه مــن الصــعب مقارنــة مســتوى أداء األفــراد بالنتــائج احملققــة وذلــك ألن كــ

.ملدى حتقيقه لألهداف احملددة له

-تقرت–دراسة میدانیة في المؤسسة اإلستشفائیة سلیمان عمیرات

53

خالصة الفصل

الــيت "ســليمان عمــريات "املؤسســة اإلستشــفائية إســقاط اجلانــب النظــري علــى دراســةال هــذه خــالل مــنحاولنــا

للرفـع لطـرق احلديثـة ألداء العـاملني ة تسـعى إىل تطبيـق اأن املؤسسـكانت حمل الدراسـة والـيت توصـلنا مـن خالهلـا إىل

، ضـمن أهـدافها احملـددة إىل اإلمكانيـات لتطبيـق هـذه الطـرق ع أكـد أYـا تفتقـرأن الواقـرغم من فعالية التسيري فيها،

أداءهـم مـن شـاYا أن حتسـنعدم استفادة عامليها من الدورات التدريبية اليت من و لقلة الوعي التام ألفرادها و ذلك

يـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــؤدي إىل كـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــبح تطـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــوير ومنـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــو املؤسســـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــةممـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــا

-تقرت–دراسة میدانیة في المؤسسة اإلستشفائیة سلیمان عمیرات

54

VI

قائمة الجداول

الصفحة عنوان اجلدول رقم اجلدول

23 طريقة الرتتيب البسيط لتقييم أداء العاملني 1.2

27 منوذج قائمة املراجعة لتقييم أداء كاتب مبيعات 2.2

28 منوذج للمواقف احلرجة ملساعدة املخرب 3.2

33 طريقة املالحظة السلوكية 4. 2

34 ألسلوب اإلدارة باألهداف قائمة تقييم األداء وفقا 5.2

تطبيق طريقة التدرج على األساس السلوكي على سكرترية 1.3

مدير عام

49

تطبيق طريقة التدرج على األساس السلوكي على سكرترية 2.3

مصلحة املوارد البشرية

49

50 تطبيق طريقة املالحظة السلوكية 3.3

52 املوارد البشرية تطبيق اإلدارة باألهداف على مدير مصلحة 4.3

VII

قائمة األشكال

الصفحة اسم الشكل رقم الشكل

12 خطوات تقييم األداء 1.1

16 أهداف تقييم أداء العاملني 2.1

26 منوذج لتقييم األداء باستخدام طريقة التدرج البياين 1.2

29 داء بطريقة االختيار اإلجبارياألاألسلوب البياين يف تقييم 2.2

منوذج لقياس التدرج على األساس السلوكي لتقييم إجراءات 3.2

االستقبال من قبل سكرترية مدير عام

32

36 خطوات طريقة مراكز التقييم يف تقييم أداء املديرين 4.2

اهليكل التنظيمي اإلداري للمؤسسة العمومية اإلستشفائية 1.3

-تقرت-سليمان عمريات

44

55

الخاتمة العامة

يعترب املورد البشري أهم املرتكزات األساسية اليت تبىن عليها أي منظمة، فقد أكدت كثري من الدراسات يف جمال

السلوك البشري بأن جودة وكفاءة إدارة املنظمة بصفة عامة تتوقف على كفاءة إدارة املوارد البشرية بقواعد ومناهج

مية وتطوير هذا العنصر، األمر الذي جعل اإلدارة احلديثة تعترب علمية يف معاجلة كافة أنواع املشاكل اليت تعيق تن

.أن جناح املنظمة يأيت عن طريق جناح مواردها البشرية واالهتمام bا

نظمة هي استعمال طرق حديثة يف تقييم أداء العاملني مع ومن السبل املؤدية إىل حتقيق أداء عال وراق داخل امل

.ري ويشعره بأن له مكانة وتقدير فيهايؤثر يف الكيان البش نظام كامل

كما تعد عملية تقييم األداء العادلة واملوضوعية املعتمدة على الطرق اليت تتناسب وطبيعة الوظيفة املقيمة األساس

يف حالة وجود نقاط القوة لتعزيزها قرارات واإلجراءات كزيادة الكفاءة وفعالية أداء العامل الختاذ الكثري من ال

.يةالتدريب الربامج واملعاجلة يف حالة وجود نقاط الضعف عن طريق

:من خالل هذه الدراسة وتطبيقنا للطرق احلديثة على العاملني مت التوصل إىل النتائج التالية

:نتائج الفرضيات

:لقد مت إثبات صحة الفرضية املتمثلة يف:الفرضية األولى

تقييم أداء العاملني حلقة مهمة يف إدارة املوارد البشرية،حيث حيدد نقاط القوة والضعف يف أداء يعترب -

.الفرد، فهو يسعى إىل الربط والتكامل بني األهداف اإلسرتاتيجية ونشاطات العاملني

:الفرضية املتمثلة يف لقد مت إثبات صحة:الفرضية الثانية

العاملني يف املؤسسة، كطريقة اإلدارة باألهداف واليت تعتمد على هناك عدة طرق حديثة لتقييم أداء -

تركز على السلوك املالحظ من قبل املقيم،طريقة التدرج على العربة بالنتائج،وطريقة املالحظة السلوكية

.أساس السلوك حيث يقيم الفرد بناءا على امتالكه للصفات وسلوكه املتوقع يف العمل

أن حتظى هذه الطرق بأمهية بالغة لدى املؤسسات واألفراد،نظرا لفاعليتها يف جمال تقييم ميكن :الفرضية الثالثة

.االداء البشري مقارنة بالطرق التقليدية

56

لقد أثبتت عدم صحة هذه الفرضية حيث أن الطرق احلديثة مل حتظى بالتطبيق يف هذه املؤسسة نظرا لعدم وعي

.بعة لتقييم أداء العاملمت يثةحد األفراد العاملني Nا كمنهج أو طريقة

:التوصيات

:بعد النتائج اليت توصلنا إليها ميكن إقرتاح التوصيات التالية

ضرورة تدريب مجيع العاملني على الطرق احلديثة وكيفية التعامل معها -

.تفعيل عملية تقييم األداء بصفة دورية وشاملة للوقوف على األخطاء والنقائص -

.بالعامل واإلنصات إليهضرورة االهتمام -

:أفاق الدراسة

والنتائج املتوصل إليها إل أن املؤسسة مل تأخذ هذه الطرق كمنهج متبع واليت هلا عالقة رغم الدراسة اليت قمنا Nا

كبرية ومهمة يف تقييم أداء العاملني ،وبالتايل هذا املوضوع يفتح اzال إىل دراسة مواضيع ذات الصلة Nذا

:املوضوع نذكر منها

.صرفيةأثر تطبيق الطرق احلديثة على األداء الشامل للمؤسسات امل -

.أمهية الطرق احلديثة لتقييم االداء يف القطاع اخلاص -

62

): 01( الملحق رقم

هل أداء المؤسسة له عالقة بأداء العاملين؟:1س

ما هو الهدف الرئيسي لتقييم أداء العاملين؟:2س

هل تقوم بعملية تقييم األداء بصفة دورية؟:3س

هل يعتبر أن تقييم أداء العاملين مرة في السنة كافيا للحكم على الكفاءة؟:4س

التقييم بصفة مستمرة؟هل تفضل أن تجري عملية :5س

ما هي الطرق التي تعتمدها في تقييم أداء العامل؟:6س

هل تكون عملية اتخاذ القرارات بالتشاور في المؤسسة؟:7س

هل هذه الطرق المتبعة حديثة أم تقليدية؟:8س

58

قائمة المراجع

:الكتب

:الكتب باللغة العربية

.2008،الطبعة الثانية،دار النهضة العربية،بريوت،إدارة القوى العاملةأمحد صقر عاشور، .1

ـــــــــــرادأمحـــــــــــد مـــــــــــاهر، .2 ـــــــــــي إدارة المـــــــــــوارد البشـــــــــــرية واألف ـــــــــــارات واســـــــــــتخدامها ف ، الـــــــــــدار االختب

.2003اجلامعية،اإلسكندرية،

.1999،دار النهضة العربية،مدخل جديد لعالم جديد:األداء تقييمتوفيق حممد عبد احملسن، .3

،الــــــــــــــــــــدار اإلدارة اإلســــــــــــــــــــتراتيجية للمــــــــــــــــــــوارد البشــــــــــــــــــــريةمجــــــــــــــــــــال الــــــــــــــــــــدين حممــــــــــــــــــــد مرســــــــــــــــــــي، .4

.2003اجلامعية،اإلسكندرية،مصر،

.2004،مديرية النشر جلامعة قاملة،إدارة الموارد البشريةمحداوي وسيلة، .5

.2004،الطبعة األوىل،دار زهران للنشر،جلمعة الزيتونة،األردن،إدارة الموارد البشريةحنا نصر اهللا، .6

،الطبعـــــــــة األوىل،دار ومكتبـــــــــة حامـــــــــد للنشــــــــــر إدارة المـــــــــوارد البشـــــــــريةخالـــــــــد عبـــــــــد الـــــــــرحيم اهليـــــــــيت، .7

.2000والتوزيع،عمان،

،الطبعـة األوىل،دار امليسـرة للنشـر والتوزيـع إدراة الموارد البشـريةخيضر كاظم محود،يلسني كاسب اخلرشة، .8

.2007والطباعة،األردن،

،الطبعــــــــــــــة األوىل،دار مــــــــــــــدخل اســــــــــــــتراتيجي:إدارة المــــــــــــــوارد البشــــــــــــــريةمــــــــــــــد عبــــــــــــــاس،ســــــــــــــهيلة حم .9

.2003النشر،عمان،األردن،

ـــة،دار وائـــل للنشـــر إدارة المـــوارد البشـــرية،ســـهيلة حممـــد عبـــاس،علي حســـني علـــي، .10 الطبعـــة الثالث

.2003والتوزيع،عمان،

الطبعـة االوىل،دار الصـفاء للطباعـة والنشـر والتوزيع،عمـان ،إدارة الموارد البشـريةشحاذة نظمـي، .11

،2000.

ــــد البــــاقي، .12 ،جامعــــة لبشــــريةا االتجاهــــات الحديثــــة فــــي إدارة المــــواردصــــالح الــــدين حممــــد عب

.2002اإلسكندرية،مصر،

59

،منشـــورات املنظمـــة العربيـــة تكنولوجيـــا األداء البشـــري فـــي المنظمـــاتعبـــد البـــاري إبـــراهيم درة، .13

.2003ية،مصر،للتنمية اإلدار

،الطبعــــة الثانيــــة،دار وائـــــل إدارة المــــوارد البشــــريةعبــــد البــــاري إبــــراهيم درة،زهــــري نعــــيم الصــــباغ، .14

.2010للنشر،

،الطبعــة الثالثــة،مركز الجــزء االول،مجــاالت تقيــيم األداءعبــد الرمحــان توفيــق،منهج اإلدارة العليــا، .15

.2004اخلربات املهنية لإلدارة،اجليزة،

.2003/2004،دار الفكر العريب،تقييم األداءمد،عبد احملسن توفيق حم .16

،الطبعــــــــة االوىل،دار الصــــــــفاء للطباعــــــــة والنشــــــــر إدارة المــــــــوارد البشــــــــريةعلــــــــي حممــــــــد ربابعــــــــة، .17

.2003والتوزيع،عمان،

،الطبعــــة الثانيــــة،دار وائــــل للنشــــر بعــــد إســــتراتيجي:إدارة المــــوارد البشــــريةصــــفي عقيلــــي،عمـــر و .18

. 2009والتوزيع،األردن،

.2010،الطبعة االوىل،دار وائل للنشر،عمان،إدارة الموارد البشريةأمحد جودة،حمفوظ .19

.1995،دار حنني،األردن،مدخل كمي:الرقابة اإلداريةلف،أمحد قطامني،حممد حسن زوي .20

.2003، دار اجلامعة اجلديدة، اإلسكندرية، مصر،إدارة الموارد البشريةحممد سعيد سلطان، .21

،بـــــــــدون طبعة،اجلامعـــــــــة إدارة األفـــــــــراد:البشـــــــــريةإدارة المـــــــــوارد مصـــــــــطفى جنيـــــــــب شـــــــــاويش، .22

.2004األردنية،

:الكتب بالفرنسية

1-Bessyere des Hortes :Gérer les ressources humaines dans

l’entreprise concept et outil,Edition d’organisation,paris,1992.

2-Jacquelline(b),Françoise(k),Martin(m),la fonction des

ressources humaines,Edition dunod,paris,2004 .

3-Pascal Noferi :Gestion des ressources humaines et

compétitivité de l’entreprise , Uimm,paris,1987 .

60

:مذكراتال

،مــذكرة لنيــل شــهادة اإلقتصــادية تقيــيم فعاليــة نظــام تقيــيم أداء العــاملين فــي المؤسســاتبعجــي ســعاد، .1

.،جامعة حممد بوضياف،مسيلة2006/2007املاجيستري،ختصص علوم جتارية،سنة

علــــــى األداء فــــــي المؤسســــــات الصــــــغيرة أثــــــر تطبيــــــق تســــــيير المــــــوارد البشــــــريةبــــــن عطيــــــة ســــــعاد، .2

.،بورقلة29/09/2011،مذكرة لنيل شهادة املاسرت يف علوم التسيري يف والمتوسطة

،مـذكرة الصـغيرة والمتوسـطة أداء العـاملين فـي تحسـين إنتاجيـة المؤسسـات أهميـة تقيـيمسلخان هنيـة، .3

.2010/2011لنيل شهادة املاسرت، ختصص تسيري املؤسسات الصغرية واملتوسطة،جامعة ورقلة،

ــــة المــــوظفينمســــرية طهــــراوي، .4 ــــى دافعي ــــأثيره عل ــــيم األداء وت علــــوم ،مــــذكرة لنيــــل شــــهادة ليسانســــفيتقي

.2007/2008التسيري،ختصص مالية،املركز اجلامعي املدية،

،مــذكرة الســتكمال نيــل شــهادة تحفيــز العمــال ودوره فــي تحســين أداء المؤسسةالصــناعيةشــنايف نــوال، .5

.2004املاجستري،ختصص تسيري املؤسسات الصناعية، جامعة حممد خيضر بسكرة،

،مـــذكرة ختـــرج مقدمـــة الســـتكمال نيـــل قيـــاس وتقيـــيمألداء المـــالي للمؤسســـة اإلقتصـــادية اعـــادل عشـــي، .6

.2001/2002شهادة املاجستري،يف علوم التسيري،

،مــذكرة مقدمــة لنيــل شــهادة دور تقيــيم أداء العــاملين فــي تحديــد احتياجــات التــدريبعمــار بــن عيشــي، .7

. 2005/2006املاجستري،علوم جتارية،جامعة حممد بوضياف املسيلة،

،مــذكرة الســتكمال نيــل عالقــة التنظــيم اإلداري بكافــة األجهــزة األمنيــة مــدىفهــد ســعد فاهــد الســبيعي، .8

.2003شهادة املاجستري،جامعة الرياض،

:المقاالت و الملتقیات

ــــة الجــــودة كمــــدخل لتحســــين األداء اإلنتــــاجي للمؤسســــاتإهلــــام حييــــاوي، .1 ،مقــــال الصــــناعية الجزائري

.2007،جامعة باتنة،05منشور،عدد

،خمـرب حبـث إقتصـاد تطبيق مواصفات الجـودة علـى أداء المـوارد البشـريةالصـمد،إهلام حيياوي،جنوى عبد .2

.2008املؤسسة والتسيري التطبيقي،جامعة باتنة،

، 07،جملــــــــة الباحث،جامعــــــــة ورقلة،العــــــــددتحليــــــــل أســــــــس النظريــــــــة لمفهــــــــوم االداءالشـــــــيخ الــــــــداوي، .3

2009/2010.

،ملتقــى داء المؤسسـة اإلقتصـاديةأ عمليـات المصـار الخارجيـة كمـدخل لتحسـينقريشـي حممـد الصـغري، .4

ـــــة،يومي ـــــز للمنظمـــــات احلكومية،منعقـــــد جبامعـــــة ورقل ـــــاين حـــــول األداء املتمي ـــــدويل الث نـــــوفمرب 23و22ال

2011.