األدبيات النظرية :الفصل األول

~ 2 ~

:مقدمة الفصل

لوظيفة املوارد البشرية أمهية بالغة يف املؤسسة حيث أصبح من الضروري القيام بتدقيق فعال هلذه الوظيفة نظرا لدورها الفعال يف حتسني األداء من خالل هذا الفصل أردنا أن نقدم دراسة حول مدخل عام لوظيفة مراجعة

:من خالل مبحثني مقسمني كاأليتاملوارد البشرية واألداء داخل املؤسسة االقتصادية وهذا

املوارد البشرية واألداء داخل املؤسسةتدقيق : املبحث األول

دراسات السابقةال: املبحث الثاين

األدبيات النظرية :الفصل األول

~ 3 ~

واألداء داخل المؤسسة تدقيق وظيفة الموارد البشرية: المبحث األول

البشريةتدقيق وظيفة الموارد :ولالمطلب األ

الموارد البشريةنشأة وظيفة تدقيق :أوال

نشأة يف الواليات املتحدة االمريكية حيث أصبحت احلاجة ماسة ملعلومات حول ادارة املوارد البشرية حيث .هو أول من أشارة اىل هذا املصطلح حيث دعى اىل ضرورة مراجعة األداء من وجهة نظر اجتماعية ) بووم(أن

مع صدور القانون الذي ألزم املؤسسات تقدمي امليزانية 1979فرنسا كان ظهور املراجعة االجتماعية سنة يف - مت انشاء املعهد الدويل للتدقيق 1982االجتماعية مما جعل العديد منها يقوم بتخطيط البعد االجتماعي ويف سنة

. 1 االجتماعي

بعض الباحثني واملهتمني يف بداية السبعينات مع ظهور يف اجلزائر بدأ االهتمام باملوضوع من طرف - واعادة اهليكلة حيث بدأت البحوث األكادميية بتزايد من طرف الباحثني وظهور مايعرف االصالحات االقتصادية

.باجلمعية اجلزائرية للموارد البشرية اليت تضم بعض املختصني واملهتمني

مفهوم تدقيق الموارد البشرية: ثانيا

دف معرفة :ف أولتعري هو مراجعة منظمة من قبل اإلدارة العليا جلميع أنشطة إدارة املوارد البشرية وحتليلها ا .2االحنرافات إن وجدت واختاذ القرارات الالزمة بشأ

.31نشاط حبثي رمسي لتقييم الوضع احلايل إلدارة املوارد البشرية يف املنظمة:تعريف ثاني

تخصص أولى ماستر تدقیق ومراقبة التسییر جامعة ورقلة السنة محاضرات في مقیاس مراجعة نظام الموارد البشریةخالد بن شویحة 1

غیر منشورة 2012/2013الجامعیة 1 2 edwin flippo,principles of personnel managmennt (new yourk mcgraw –hill book co.,1971)p86

3 obert l.mathis and john h.jackson ,personnel /human rosource managmennt ,(st .paul :west publishing co.1998)p571

األدبيات النظرية :الفصل األول

~ 4 ~

أنشطة الموارد البشريةفوائد تدقيق : الثثا

:أبرز الفوائد النامجة عن تدقيق املوارد البشرية

توضيح مدى املسامهات اليت تقدمها إدارة املوارد البشرية يف تطوير املنظمة وحتقيق أهدافها؛-1

حتفيز العاملني يف إدارة املوارد البشرية على تبين مسؤولية أكرب وختص فين أعمق يف جماالت عملهم نظرا-2 خلضوعها إىل تدقيق دوري منظم من قبل اإلدارة العليا يف املنظمة؛

التعرف على أبرز املشاكل اخلاصة بإدارة املوارد البشرية؛-3

ختفيض التكاليف اخلاصة بإدارة املوارد البشرية من خالل استحداث إجراءات فعالة لألفراد العاملني يف -4 املنظمة؛

.12التغريات املطلوب استحداثها يف إدارة املوارد البشريةيئة الفرص اجليدة لقبول -5

أساليب تدقيق أعمال إدارة الموارد البشرية: رابعا

من القيام بدال,لكي تتعرف اإلدارة العليا على مدى جناح إدارة املوارد البشرية يف تنفيذ وظائفها املتعددة و , وملا كانت هده العملية ليست بسيطة ،اوهلا هده اإلدارةبعملية تدقيق مجع العمليات و األنشطة اليت تز

ائها من املختصني بشؤون األفراد ضلك حيبذ تشكيل جلنة على غرار اللجنة املالية مثال أعذاتستغرق وقتا طويال لحيث . وتزداد أمهية هده اللجنة عندما يتم تنظيم املوارد البشرية على أساس ال مركزي ،ومن اإلدارات األخرى

تتمكن املنظمة من خالل هده اللجنة من خلق االنسجام يف تنفيذ األنشطة املختلفة ذات العالقة بالعاملني رغم :هي تتضمن عملية التدقيق مخس خطوات رئيسية،األقسام الفرعية إلدارة املوارد البشرية

؛حتديد األهداف األساسية من عملية التدقيق -1

؛وضع معايري تؤدي األعمال على أساسها -2

؛مقارنة النتائج باألهداف املطلوب حتقيقها-3

1 william b.werther ,jr., and keith davis,personnel managment human rousource ,(new yourk :mc graw-hill book co .,1981),p.p437-38

األدبيات النظرية :الفصل األول

~ 5 ~

؛التعرف على األخطاء أو االحنرافات إن وجدت-4

ا و متابعة تنفيذها-5 .اختاذ القرارات الالزمة بشأ

األول دراسة املعلومات املتاحة والثاين يركز على ،واملالحظ أن هناك أسلوبني يف تدقيق أعمال إدارة املوارد البشرية 13ماجتريه االدارة من حبوث ودراسات داخل املنظمة

:وفيما يلي مناقشة هلدين األسلوبني

دراسة المعلومات المتاحة عن األفراد- 1

اتزخر امللفات اإلدارية ا مبعلومات كثرية و ذات قيمة كبرية جيب عدم االستهانة فمن قوائم .وكشوفاإىل كشوفات الغياب و األجور و , إىل استمارات التعيني و التدريب و تقومي األداء العاملني, سجالت اإلنتاج

عن (دارة العليا يع االتستط.وغريها.... و اإلجازات , والرتقيات والتقاعد , املكافآت و احلوادث و املنازعات .ا يف تنفيذ أعماهلا املختلفةهاحلكم على مدى فاعلية إدارة املوارد البشرية و درجة جناح) طريق جلنة التدقيق

. ولكي تتمكن اإلدارة من اإلفادة من عملية التدقيق جيب اعتمادها طريقة منظمة قائمة على أسس علمية ) ألسباب معينة(فقد ال ترغب اإلدارة . ساسيات اليت سيتم إخضاعها للدراسةفالبد أوال أن حتدد األعمال أو األ

و بعد أن يتم حتديد .يف القيام بتدقيق و مراجعة مجيع سياسات األفراد بل تكتفي مبراجعة عدد معني منهااللجنة بدراسة و وبعد إمتام دلك تقوم. السياسات تقوم اإلدارة بتحديد نوع البيانات املطلوبة للمراجعة و التدقيق

ا .حتليل البيانات املتاحة و استخراج مدلوال

و تستطيع اللجنة استخدام مهارات أعضائها وأخذ رأي رؤساء األقسام املشرفني يف البيانات اليت ميكن ت اليت ومما ال شك فيه أن اخلربة املرتاكمة عند أعضاء اللجنة ستمكنها من تأشري البيانا. اعتمادها يف التحليل

وبعد حصول اللجنة على املؤشرات املهمة يف تلك البيانات تستطيع مقارنتها مع بيانات .ميكن االفادة منها مباشرةة مث تصدر حكمها على السياسات اليت السنوات السابقة يف نفس املنظمة أو مقارنتها مع منظمات أخرى مشا

.تبحثها و تقرر نواحي العالج

437 – 432 ص ص 1974مكتبة عین الشمس،:القاھرة(،إدارة األفرادعلي محمد عبد الوھاب، 1

األدبيات النظرية :الفصل األول

~ 6 ~

مبعىن عندما جتد اللجنة أن إدارة املوارد البشرية تؤدي , هنا إىل عدم خبس الناس أشياؤهم والبد من اإلشارة فالعربة ليست يف تصيد , لكذط اإلدارة العليا بيوالبد أن حت, لكذاأعماهلا بشكل جيد فالبد من اإلشارة ل

.األخطاء بل إبراز أوجه اإلبداع و حسن األداء أينما كان

البحوث الميدانية- 2

لعل من أبرز نقاط الضعف يف منظماتنا العربية عدم قيام أغلبها بإجراء البحوث امليدانية اخلاصة بإدارة املوارد لك أسباب عديدة ال جمال لذكرها هنا لكننا نؤكد أنه مل يعد بإمكان ذاو رغم إمياننا الكامل بأن وراء .البشرية

انية كوسيلة جلمع معلومات دقيقة و حديثة وواقعية عن سياسات املنظمات احلديثة االستغناء عن البحوث امليد. اإلدارة املوارد البشرية يف املنظمة أو يف املنظمات األخرى

كما أن . إن مشكلة العاملني هي حمصلة ألسباب نامجة عن اإلحباط و التوتر و اإلجهاد النفسي و البدين زيادة معدالت دوران , ا يف تزايد الغيابات املتكررة عن العملمشكالت تدين إنتاجية العمل قد تكمن أسبا

.و عادات العمل السيئة, و اخنفاض الروح املعنوية و معارضة التغيري, زيادة عدد الشكاوي و التظلمات, العمل

إىل األمر الذي يقود يف النهاية, والشك أن هده األسباب تقود إىل تدين اإلنتاجية وارتفاع تكلفة العمل يار للمنظمة .لألسباب أعاله زعزعة فرص البقاء و النمو و رمبا اال

فإننا سبق أن حددنا بأن تكون عملية إجراء البحوث امليدانية إحدى املسؤوليات األساسية إلدارة املوارد إال أن هدا العدد و على الرغم من قلة عدد املنظمات اليت تقوم بعمل حبوث داخلية يف سياسات األفراد . البشرية

آخذ يف االزدياد يوما بعد آخر نتيجة لزيادة االهتمام بالعنصر اإلنساين من جهة و لزيادة إميان اإلدارة احلديثة .أخرى بالبحث العلمي وسيلة أساسية للتطوير و النجاح من جهة

طرق تقيم ومراجعة وظيفة الموارد البشرية: خامسا

ينة من جمموعة املفردات لغرض تقدير خاصية معينة عن طريق ما يفسر هذه تعين فحص نسبة أو ع: المعاينة- 1 .14العينة وغالبا ما ميثل املؤشر واخلاصية اليت حنصل عليها من العينة أحسن تقدير للعينة

تخصص أولى ماستر تدقیق ومراقبة التسییر محاضرات مقیاس مراجعة نظام الموارد البشریةخالد بن شویحة، نفس المرجع السابق ذكره، 1

غیر منشورة 2012/2013جامعة ورقلة السنة الجامعیة

األدبيات النظرية :الفصل األول

~ 7 ~

هي عبارة عن قائمة يتم اعدادها من طرف املراجع وحتتوي على جمموعة خمتلفة من : قائمة االستقصاء- 2دف تقييم وإبداء حكم حول مدى قوة أو ضعف هذه األسئلة اليت تتعلق بعناصر الرقابة الداخلية للمؤسسة

.العناصر وبتايل نظام الرقابة الداخلية للمؤسسة

يعتمد املراجع يف بداية مزاولة نشاطه يف املؤسسة عليها كوسيلة لتجميع األدلة وذالك بتتبع سري : المالحظة- 3.مثل ظهور معدل مرتفع لظاهرة التغيبمهمته تبدأ مباشرة مع مالحظة املشكل العمل يف االدارات وبتايل

يعترب كمستند لتحليل التنظيم العام هلا أي نسبة املالئمة لتدقيق العمل من : المخطط التنظيمي للمؤسسة- 4 التكنولوجيا مقارنة بني بإجراءوظائف املنظمة كما يساعد على حتليل نسبة تغطية العمال لتكنولوجيا املوجودة

ووسائل مع حجم العمالة يف املؤسسة أي أن اهليكل التنظيمي يعطي املستعملة من طرف املؤسسة من االالت ماهي املصلحة أو املديرية اليت من املمكن حتسينها واليت صورة شاملة الدارة أعمال املؤسسة من خالله يتم حتليل

.ويل األجلميكن الغائها ويكون هذا وفق برنامج متوسط وط

هو عبارة عن متثيل بياين سنوي لشرحية معينة من العاملني املتواجدين داخل املؤسسة حيث : هرم األعمار- 5.تقسم هذه الشرحية اىل فئات متثل كل فئة معينة من العمال

األداء داخل المؤسسة:طلب الثانيالم

تعريف األداء :أوال

الكيفية اليت ينحدر األداء من أصل التيين يقصد به إعطاء الشئ للشئ ما وتعين اجناز العمل أو : تعريف أول ا التنظيم أهدافه 15يبلغ

.هو اهلدف املركزي لعملية التحول والذي يركز على مدى حتقيق األهداف ومستوى تنفيذ اخلطط: تعريف ثاني

التعبري عن إسهاماته يف حتقيق أهداف املنظمة على أن يدعم هو السلوك الذي يساهم فيه الفرد يف: تعريف ثالث.هذا السلوك ويعزز من قبل املنظمة مبا يضمن النوعية واجلودة من خالل التدريب

،مذكرة ماستر،تخص تدقیق ومراقبة المؤسسة االقتصادیةمراجعة إدارة الموارد البشریة ودورھا في تحسین أداء الزغودي محمد السایح، 1

. 38،ص 2011/2012التسییر،جامعة ورقلة

األدبيات النظرية :الفصل األول

~ 8 ~

أنواع األداء :ثانيا

:حسب معيار المصدر)1

:ينتج عن التوليفة التالية:األداء الداخلي)أ

.األداء البشري،األداء التقين،األداء املايل

. وهو األداء الناتج عن التغريات اليت حتدث يف احمليط اخلارجي للمؤسسة:األداء الخارجي)ب

. حسب هذا املعيار يقسم إىل جزئي وكلي:حسب معيار الشمولية) 2

.يتجسد باالجنازات اليت سامهت مجيع العناصر والوظائف واألنظمة الفرعية للمؤسسة فيها:األداء الكلي)أ

الذي يتحقق من مستوى األنظمة الفرعية للمؤسسة وينقسم إىل عدة أنواع ختتلف :جزئياألداء ال)ب .باختالف املعيار املعتمد لتقييم عناصر املؤسسة

.ميكن تصنيف األداء إىل أداء اقتصادي،أداء إداري،أداء تكنولوجي:حسب معيار الطبيعة)3

اليت تسعى املؤسسة االقتصادية إىل بلوغها وهو الفائض الذي يعترب املهمة األساسية :األداء االقتصادي)أ.جتنيه املؤسسة من وراء تعظيم نواجتها،ويتم قياسه عادة باستخدام مقاييس الرحبية بأنواعها

يكون عندما تكون املؤسسة قد حددت أثناء عملية التخطيط أهدافا تكنولوجية :األداء التكنولوجي)ب.ة على جمال تكنولوجي معنيكالسيطر

يتمثل يف اخلطط والسياسات والتشغيل بطريقة ذات كفاءة وفعالية،ويتم حتقيق ذالك :األداء اإلداري)ج.حبسن اختيار أحسن البدائل اليت حتقق أعلى خمرجات ممكنة

أهمية االداء:ثالثا

درجة تطور وتنظيم االقتصاد،حيث من خالله يعترب األداء االقتصادي من أهم املوضوعات اليت حتدد تتشكل الركائز املادية للمجتمع واليت تؤمن االنطالقة حنو احلضارة والرفاه االجتماعي ،الذي يبين بالدرجة األوىل

املادية واملالية اليت حتققها البلدان واليت تنعكس مباشرة على تطور الدخل القومي ،وهلذا تعلى أساس الرتاكماهتمام بقياس األداء منذ القدوم ،فقد كان فريديريك تايلور الفضل يف الدراسة الدقيقة للحركات اليت كان كان اال

يؤيدها العامل،وتوقيت كل منها بقصد الوصول إىل الوقت الالزم إلدارة اآللة وإيقافها ولقد كان جوهر الدراسة

األدبيات النظرية :الفصل األول

~ 9 ~

شرتك فيها العمليات كغريه،حبيث إذا أمكن اليت أجراها تايلور هي أن هناك جمموعة من تفاصيل احلركات تمشاهدة كل هذه احلركات ودراسة الزمن املستغرق ،فمن املمكن اعتبار النتيجة وحدة فنية يستفاد منها يف

ا دراسة زمنها اخلاص ة اليت مل يكن جيري .العمليات املشا

طرق تقييم األداء في تسيير الموارد البشرية :رابعا

طرق مستخدمة يف تقييم أداء األفراد وقد ختتلف املؤسسات يف اختيار الطريقة املناسبة لتقييم هناك عدة أفرادها حيث يتوقف اختيارها على حجم املؤسسات يف اختيار الطريقة املناسبة لتقييم أفرادها حيث يتوقف

املؤسسات قد ال تصلح يف اختيارها على حجم وطبيعة التنظيم الداخلي للمؤسسة فالطريقة الناجحة يف إحدى مؤسسة أخرى ونستعرض فيما يلي الطرق األكثر شيوعا واستخداما يف خمتلف املؤسسات

:طريقة الترتيب -أوفق هذه الطريقة يقوم املقيم برتتيب املوظفني تنازليا من أحسن موظف إىل أضعف موظف وذلك وفقا ملا يراه

ا ال ختلو من مناسبا وتتميز هذه الطريقة بالبساطة والسهولة يف التطبيق، خاصة إذا كان عدد املوظفني قليال إال أ التحيز الشخصي للمشرف

:العامة حداثطريقة تسجيل األ - ب من خالل هذه الطريقة يقوم املشرف مبتابعة مجيع السلوكيات وتصرفات كل املوظفني وتسجيل كل ما يشري

لديهم، فهي بذلك تسبب إجهادا للمشرف أو املقيم من حيث أنه يتطلب إىل نقاط القوة أو نقاط الضعف مالحظة سلوك كل موظف على حدى، وما يؤخذ على هذا األسلوب من القياس هو أن املقّيم حيكم فقط من

خالل نقاط الضعف ونقاط القوة اليت يسجلها، يف حني أنه ولتقييم أداء املوظفني التقييم األمثل جيب تقييم ك بشكل عام وليس حلالة خاصة أو حالة فنية، من املمكن أن جتعل املوظف يف حالة غري طبيعية، وبالتايل السلو

.يكون هناك خطأ يف التقييم العام ألداء املوظفني :طريقة المقارنة الزوجية -ج

نفس القسم، وانطالقا وفق هذه الطريقة يتم مقارنة أداء املوظف مع أداء املوظفني اآلخرين املراد تقييمهم يف من هذه املقارنات يتم ترتيب املوظفني تنازليا حسب أدائهم العام وحسب املقارنات اليت متت ونستعمل طريقة

:حسابية لتحديد عدد املقارنات وذلك وفق املعادلة التالية, طريقة بالدقة والبساطةو تتميز هذه ال, ن عدد األفراد املراد تقييمها: حيث 2)/ 1-ن (ن = عدد مرات املقارنة

ا عدد كبري من املوظفني ا ال تبني نقاط القوة و نقاط , إال أنه ال ميكن تطبيقها يف األقسام اليت كذلك أ 16.الضعف للموظف يف أدائه

298ص 2001، اإلسكندریة، 5، الدار الجامعیة، طإدارة الموارد البشریةأحمد ماھر، . د 1

األدبيات النظرية :الفصل األول

~ 10 ~

:طريقة ميزان القياس المتدرج -د املشرف بتقومي أداء موظفيه حيث يقوم , يعترب هذا النوع من أقدم األشكال لتقومي األداء املستخدمة

أو باألرقام من واحد , باستخدام ميزان متدرج من مرتفع إىل منخفض أو من كثري إىل قليل أو من إجيايب إىل سليب.إىل ثالثة أو مخسة أو سبعة أو بتقديرات من ممتاز إىل جيد مت مرض مث ال بأس مث غري مرضي

ا في التحكم في األداءتدقيق الموارد البشرية ودوره: المطلب الثالث

تدقيق الموارد البشرية والجودة: أوال

عندما يقرر العميل الشراء فإنه دوما يبحث عن اجلودة بأرخص األمثان لدى جيب على املؤسسات أن تراعي املنتج هذا الظرف من أجل كسب رضى العميل والبقاء دوما يف السوق وهذا من خالل حتقيق التوليفة املناسبة بني و درجة املالئمة لإلستعمال أي مطابقة املنتج ملواصفات العميل واهلدف األساسي لتدقيق املوارد البشرية هو

.حتسني اجلودة عن طريق تشخيص املعوقات وحتسينها

تدقيق الموارد البشرية واإلنتاجية: ثانيا

إلنتاج السلع واخلدمات حيث يتم مراقبتها من اإلنتاجية هي اإلستخدام األمثل للموارد املتاحة وذالك خالل عملية تدقيق املوارد البشرية وحتسينها يتم من خالل قدرة املؤسسة على حتقيق أهدافها بإستخدام أقل مورد وزيادة عوائدها وقيمتها املضافة ومبا أن هدف تدقيق املوارد البشرية هو حتسني إنتاجية العاملني من خالل التحكم

.ببات اإلخنفاض و اإلنتاجية وبتايل هناك عالقة طردية بني تدقيق املوارد البشرية واإلنتاجيةيف مس

أثر التدقيق الفعال للموارد البشرية على أداء المؤسسة االقتصادية: ثالثا

اجلانب (واجلودة ) األداء الداخلي(دف وظيفة تدقيق املوارد البشرية اىل حتسني األداء من حيث االنتاجية 17وهذا من أجل التحكم يف عناصر االنتاجية وكذا حتقيق جودة املنتج وحتقيق ميزة تنافسية) اخلارجي

:وبتايل فإن من أجل معرفة أثر تدقيق ادارة املوارد البشرية على األداء جيب إتباع اخلطوات التالية

مرحلة حتديد أهداف املؤسسة وسياسة األداء؛- 1

ايل ومستوى األداء املستهدف؛حتديد املستوى احل- 2

؛)قوى اجيابية أو قوى سلبية(حتديد القوى املؤثرة على أداء املؤسسة - 3

2013/2014جامعة ورقلة تخصص ثانیة ماستر تدقیق ومراقبة التسییر الموسم الجامعي مقیاس النوعیة محاضراتالدكتور بن عیشاوي أحمد،1

.غیر منشورة

األدبيات النظرية :الفصل األول

~ 11 ~

.مراجعة وتقييم وإعادة النظر يف تقييم األداء- 4

الدراسات السابقة: المبحث الثاني

دراسات من داخل الوطن: المطلب األول

:الدراسات التالية على إستندتالدراسات السابقة من خالل

:الدراسة األولى

مراجعة إدارة الموارد البشرية ودورها في تحسين أداء المؤسسة الزغودي ، حممد السايح - 1.2011/2012،مذكرة ماسرت،ختص تدقيق ومراقبة التسيري،جامعة ورقلة االقتصادية

:وكانت إشكالية الدراسة كما يلي

))ى أداء املؤسسة اإلقتصاديةماهو أثر مراجعة املوارد البشرية عل((

:أهدف الدراسة

حماولة إبراز أمهية مراجعة تدقيق املوارد البشرية؛-

ا مراجعة املوارد البشرية ومدى مسامهتها يف خلق القيمة املضافة يف حالة ما - حماولة إظهار األعمال اليت تقوم إذا متا إستغالهلا من طرف املؤسسة؛

يستعملها املراجع لتحسني أداء املؤسسة؛ حماولة معرفة الطرق اليت-

.توضيح مدى تأثري مراجعة املوارد البشرية على أداء املؤسسة-

ووصلت الدراسة من خالل منجزها إىل أن أثرها تظهر أمهيته من خالل حسن سري األنظمة الرقابية املتعلقة باملوارد اليت تتعلق بقسم املوارد البشرية قصد الوقوف على البشرية حيث تعمل على مد اإلدارة العليا بكافة املعلومات.الصعوبات واملشاكل وبتايل الوصول إىل كيفية حتسني األداء

:الدراسة الثانية

، مذكرة ماسرت،ختصص أثر مراقبة التسيير على الرفع من المستوى األداء الماليهباج ، عبد الرمحان -2. 2011/2012تدقيق ومراقبة التسيري،جامعة ورقلة

:وكانت إشكاليتها كما يلي

األدبيات النظرية :الفصل األول

~ 12 ~

))كيف ميكن أن تساهم مراقبة التسيري يف الرفع من االداء املايل((

: أهداف الدراسة

التعريف بوظيفة مراقبة التسيري؛-

.معرفة مدى فعالية مراقبة التسيري لرتشيد القرارت-

نظمة مراقبة التسيري املتعلقة باألداء يف ووصلت الدراسة إىل أن أمهية مراقبة التسيري تظهر من خالل السري احلسن ألاملؤسسة حيث تعمل على مد اإلدارة العليا باملعلومات عن طريق التقارير قصد الوقوف على الصعوبات واملشاكل

.والظروف اليت حتيط باملؤسسة وبتايل الوصول إىل النقاط اليت ميكن من خالهلا حتسني األداء

:الدراسة الثالثة

ماجيستار ختصص رسالة، دور المراجعة في تقييم أداء نظام الرقابة الداخلية للمؤسسةعزوز ،ميلود - 3. 2006/2007إقتصاد وتسيري املؤسسات،جامعة سكيكدة،

:إشكالية الدراسة

كيف تساهم املراجعة اخلارجية يف حتسني الرقابة الداخلية وبتايل حتقيق جناعة املؤسسة اإلقتصادية؟

:أهداف الدراسة

حماولة إظهار و إبراز دور املراجعة اخلارجية يف املؤسسة-

.حماولة إبراز مهام املراجعة اخلارجية ومدى إسهامها يف خلق التوازن داخل املؤسسة-

ووصل الباحث إىل أن للمراجعة اخلارجية يف املؤسسات أمهية بالغة نظرا ملا هلا من أثر يف السري احلسن ألنظمة ا واليت بدورها تعمل على مد اإلدارة العليا باملعلومات الرقابة الداخلية ا ملطبقة و أداة للمراجعة اليت تستعني خبدما

ا التنفيذ الفعلي للمهام .املستمرة فيما يتعلق بدقة أنظمة الرقابة الداخلية و الكفاءة اليت يتم

األدبيات النظرية :الفصل األول

~ 13 ~

أوجه التشابه

: مقارنة بالدراسة االوىل-

كال الدراستني إعتمدت على املفاهيم األولية لتدقيق وظيفة املوارد البشرية وكذا األداء داخل املؤسسة اإلقتصادية ومبا أن الدراسة السابقة هدفها حتسني األداء من خالل تدقيق املوارد البشرية ركزنا معا على التحكم يف األداء من

. خالل اإلنتاجية واجلودة

يقي إعتمدت على املقابلة واإلستبيان كأساس للوصول إىل صحة الفرضيات من عدمها كما ويف اجلانب التطب-.يف الدراسة السابقة اليت إستخدم صاحبها اإلستبيان واملقابلة معا ووصل إىل صحة فرضيته

:مقارنة بالدراسة الثانية

. كال الدراستني أعطت إهتمام لألداء مبا أنه حمور فعال يف الدراسة من خالل التعريف واألمهية

وكذالك إعتمد يف دراسته التطبيقية على الدراسة امليداين دراسة حالة من املقابلة واإلستبيان ووصل إىل إثبات .صحة فرضياته

:مقارنة بالدراسة الثالثة

ما يعريان إهتمام للمراجعة حيث مرت الدراستني حول تعريف املراجعة وكذا التطور تتشابه الدراستني من خالل أ التارخيي ملهنة املراجعة

االختالف أوجه

:الدراسة األوىل

املعروفة باإلميراد واليت تركز )) الدكتور بختي إبراهيم((اعتمدت يف دراسيت على الرتكيز على منهجية األستاذ -أكثر من النظري ما جعلين أركز على جوهر الدراسة تدقيق املوارد البشرية و األداء عكس على اجلانب التطبيقي

الدراسة السابقة اليت أطنبت يف اجلانب النظري وراحت تعرف التدقيق واملوارد البشرية بالتفصيل

:الدراسة الثانية

الداء يف جممله وعمومه كما ركزت أنا يف ركز صاحبها على االداء املايل وأثر مراقبة التسيري عليه، مما ركز على ا.دراسيت وهذا ألنين أدرس األداء العام وتأثري التدقيق اخلاص باملوارد البشرية عليه

األدبيات النظرية :الفصل األول

~ 14 ~

:الدراسة الثالثة

ا وكذا املعلومات اليت تقدمها حول مدى كفاءة ركز صاحبها على مهنة املراجعة عموما من حيث أنواعها القائم الرقابة الداخلية عكس دراسيت اليت ركزت على مراجعة وظيفة املوارد البشرية باخلصوص

.رخيي التحليلياملنهج الوصفي التا/ومن حيث الدراسة التطبيقية إستخدم املنهج الوصفي التحليلي

دراسات من خارج الوطن: المطلب الثاني

،رسالة ماجستري ختصص نظام الحوافز و المكافأت واثره في تحسين األداءعالء خليل حممد العكش،-1. 2007إدارة أعمال،اجلامعة اإلسالمية بغزة دولة فلسطني،

:اإلشكالية

))ملنيماهو أثر نظام احلوافز على الرفع من مستوى أداء العا((

أهداف الدراسة

تسعى الدراسة لإلطالع على نظام احلوافز احلكومية و دوره حتسني األداء اخلاص بالعاملني يف وزارات السلطة .الفلسطينية بوجه اخلصوص

:توصلت الدراسة إىل

أثر ضعيف لفعالية نظام احلوافز و املكافأت يف حتسني أداء العاملني؛-

فز مما أثر سلبا على أداء العاملني ؛اليوجد إنصاف يف منح احلوا-

.اإلدارة العليا ال تربط بني نتائج تقييم األداء كأساس ملنح احلوافز-

أوجه التشابه

.من خالل تلك الدراسة أشار صاحبها إىل األداء وحتسينه وتقييمه

أوجه اإلختالف

عليه يف دراسيت بأعتباره متغري فعال يف ركزت الدراسة على جانب احلوافز واملكافأت أكثر من األداء الذي ركزت .الدراسة

األدبيات النظرية :الفصل األول

~ 15 ~

خالصة الفصل

من خالل هذا الفصل توصلنا إىل إعطاء حملة حول تدقيق وظيفة املوارد البشرية حيث قنا بأنه مراجعة دف معرفة االحنرافات إن وجدت واختاذ منظمة من قبل اإلدارة العليا جلميع أنشطة إدارة املوارد البشرية وحتليلها

ا و جتولنا قليال بني األزمنة لنعرف تطور املهنة من ظهورها إىل يومنا هذا وبعض العموميات القرارات الالزمة بشأ.اليت ختدم الدراسة وتطرقنا كذالك إىل األداء الذي يعترب ركيزة كل املؤسسات والضامن الوحيد لبقائها