لﻮﺌﺴﻣ هﺪﻨﺴﯾﻮﻧرﻮﭘ نﺎﯾﺪﯿﻤﺣ …...هﺪﯿﮑﭼ ﻞﻣاﻮﻋ...

چکیدهاند، تغییر عوامل ها با آنها مواجه هایی که سازمان ترین چالش یکی از مهم: زمینه

در پاسخ به این چالش، مدیریت تغییر . ي جهانی است محیطی و رقابت فزاینده. شوند غالب تغییرات سازمانی با شکست مواجه می. وظیفه بسیار دشواري است

ترین ومت آنان در مقابل تغییر از جمله مهمتغییر و مقا عدم همراهی کارکنان با . باشد عوامل شکست تغییرات سازمانی می

مدیران و سبک 1هدف این پژوهش، بررسی تاثیر دو عامل هوش فرهنگی: هدف .کارکنان است 3بر مقاومت در برابر تغییر 2آفرین رهبري تحول

ري داده ها از تحقیق حاضر از نظر هدف، کاربردي و از نظر گردآو: شناسی روشجامعه آماري این پژوهش را . پیمایشی و همبستگی می باشد -نوع توصیفی

نمونه آماري این . دهند تشکیل می) ایران(جم مدیران و کارکنان شرکت پتروشیمیهاي مختلف این نفر از مدیران واحد 60نفر از کارکنان و 260پژوهش شامل

براي تجزیه و تحلیل . سشنامه استها پر ابزار گردآوري داده. باشد شرکت میاستفاده SMART PLSها از مدل یابی معادالت ساختاري به کمک نرم افزار داده

.شده استدهد که هوش فرهنگی مدیران هم به طور هاي این پژوهش نشان می یافته: ها یافته

آفرین بر مقاومت در برابر تغییر تاثیر مستقیم و هم از طریق سبک رهبري تحولآفرین بر مقاومت در برابر ثبت و معناداري دارد و همچنین سبک رهبري تحولم

. تغییر تاثیر مثبت و معناداري دارد :کلید واژه

آفرین، هوش فرهنگی مدیران، مقاومت در برابر تغییر سبک رهبري تحول

مقدمهتوان گرایش عمومی به تغییر با مروري اجمالی بر ادبیات مدیریت، می

پردازان سازمان به آهنگ رو به رشد تغییر در جوامع نظریه. ا دیدمستمر رتغییر از ). Anderson & Ackerman, 2001(اند ها اشاره کرده و سازمانترین مفاهیم اجتناب ناپذیر دنیاي کنونی است و باید به منظور جمله مهم

. ایجاد تحوالت سازنده و مؤثر در سازمانها، طراحی و مدیریت گرددرت تغییر سازمانها را به سمت نیاز فزاینده به رهبرانی که به ایجاد ضرو

هاي افراد بپردازند و به دنبال حل هایی که به فعال کردن پتانسیل سازمانمویدنیا، (ها و شرایط اضطراري محیط کار باشند، جلب کرده است بحرانت محققان بر این باورند که غالب تغییرهاي سازمانی با شکس). 1385

تواند ناشی از آن باشد که تغییر کامالً تحلیل این مساله می. شوند مواجه میشود و عوامل بازدارنده تغییر به صورتی منسجم مورد ارزیابی قرار نمیموانع بسیاري در برابر تغییر وجود دارد، اما آنچه بیش از همه . گیرد نمی

رابر تغییر از سوي در میان موانع تغییر داراي اهمیت است، مقاومت در بشناسایی دلیل ابراز مقاومت کارکنان . باشد مدیران و کارکنان سازمان می

در برابر تغییر و همچنین عوامل موثر بر آن از جمله مهم ترین مباحث یکی از عوامل تاثیرگذار بر میزان مقاومت مقاومت کارکنان در ). 2005شاه محمدي، (مورد بررسی در تحقیقات کنونی است

رویکرد انتخابی رهبران بر اثرات تحوالت سازمانی به شدت . (Schermerhorn, 1989)مقابل تغییر، سبک رهبري استگیري، هاي تصمیم کنند، سبک هاي تغییري که انتخاب می هاي شخصی رهبران براي تغییر، استراتژي توانایی. گذارد تاثیر می

بررسی تاثیرهوش فرهنگی و سبک رهبري تحول آفرین مدیران بر مقاومت

ابل تغییرکارکنان درمق

)نویسنده مسئول(فخریه حمیدیان پور

استادیار دانشگاه خلیج فارس بوشهر[email protected]

مجید اسماعیل پور

استادیار دانشگاه خلیج فارس بوشهر[email protected]

عیراضیه زار

کارشناسی ارشد دانشگاه خلیج فارس بوشهر[email protected]

mailto:[email protected]



59زمستان / سال پانزدهم/ نشریه علمی پژوهشی مدیریت فردا

126

). Dean et al., 2001(تواند بر تحوالت سازمانی به شدت تاثیر بگذارد هاي رفتاري آنها می الگوهاي ارتباطی و پیامد ). Box, 2012(باشد سازي هر سازمان براي تغییر و هدایت سازمان می ارتباطات و رهبري قوي یک بخش حیاتی در آماده

هایی که در شرکت. (Brannen, 2016)هاي کاري متنوع جهانی نیاز براي رهبران فرهنگی شایسته را ایجاد کرده است محیطهاي آینده آماده باشند، اي از برنامه ها و مقاصد خود براي مجموعه رهبران و کارکنان باید براي رمزگشایی آرمان

آفرین قرن بیست و یکم، الهام، انگیزه و نوسازي برنامه ریزي براي رهبري تحول. افتد برخوردهاي چند فرهنگی اتفاق میهاي تحولی مجموعه مهارت. کند ر برگرفتن یک دیدگاه استراتژیک بالقوه براي سازمان ایجاد میهایی براي د شده، فرصت

هاي مدرن در آفرین یکی از ایده رهبري تحول). Box, 2012(کند کارکنان و مدیریت مناسب، هوش فرهنگی را تقویت میهاي فرهنگی بین آنها در یک کنان و درك تفاوتاز سوي دیگر توانایی برقراري ارتباط با کار. زمینه رهبري سازمانی است

لذا توانایی برقراري . هاي امروزي به آن نیاز دارند هاي کلیدي است که مدیران در سازمان محیط چند فرهنگی یکی از مهارت). Ansarirt al., 2012( هاي فرهنگی بین آنها به عنوان هوش فرهنگی معرفی شده است ارتباط با کارکنان و درك تفاوت

امروزه در کسب و . واقعیت جهان امروز دربرگیرنده تعامالت و ارتباطات با افرادي است که از نظر فرهنگی متفاوت هستندهاي فرهنگی بر نحوه رفتار رهبران با ویژگی. کندها سفر میکار، نیروي کار به خارج از کشور و میان اهالی سایر فرهنگ

). 1389ابزري و خانی، (گذارند مناسب مدیران بویژه مدیران حوزه منابع انسانی، تاثیر می هاي پیروان و نحوه انتخاب فعالیتشوند و عوامل فرهنگی و انسانی جزء عوامل در صد از تغییرات سازمانی با شکست همراه می 70محققان دریافتند که حدود

شود که آیا هوش فرهنگی مدیران و پرداخته می در این پژوهش به این مساله .(Jarrett, 2003)باشند کلیدي این شکست میبا . تواند بر مقاومت پیروان آنان در مقابل تغییر تاثیر داشته باشدآفرین در یک محیط با تنوع فرهنگی، می سبک رهبري تحول

ش وظایف عنوان کاراترین ابزارها براي انجام اثربخ توجه به آموزش پذیري هوش فرهنگی، و اهمیت این شاخه از هوش بههاي این تحقیق ها، یافته آفرین در سازمان هاي اثبات شده رهبري تحولهاي داراي تنوع فرهنگی، و همچنین پیامد در محیط

ها در شناسایی تواند راهگشاي مشکالت بسیاري سازمان مبنی بر ارتباط این عناصر با مقاومت کارکنان در مقابل تغییر می .هاي کارکنان در مقابل تغییر باشد ر راستاي رفتارهاي مناسب جهت کاهش مقاومتهاي مدیران د و تقویت قابلیت

اگر چه اخیراً تعداد تحقیقاتی که تاثیر هوش فرهنگی را بر روي موفقیت رهبران در سطح جهانی می سنجد زیاد شده است از طرف دیگر، . ی صورت گرفته استبوده و کمتر مطالعات میدان) کتابخانه اي(ولی بیشتر این مطالعات، مطالعات مروري

هاي بیگانه بوده است، اما قابلیت هوش فرهنگی در بیشتر مطالعاتی که تاکنون صورت گرفته، متوجه نحوه تعامل با فرهنگو نژادي مختلفی است هاي قومی ایران داراي فرهنگ. هاي نژادي و قومی درون فرهنگ ملی را نیز دارد تعمیم به خرده فرهنگ

) ایران(جم شرکت پتروشیمی. هاي متنوع می تواند دلیلی براي توجه و بررسی هوش فرهنگی در آن باشد مل فرهنگو تعاهر کدام از این اقوام در فرهنگ خود داراي زبان، گویش و . باشد نقاط ایران می داراي نیروي کاري با تنوع فرهنگی از تمامی

تواند در حوزه مدیریت منابع انسانی این رو نتایج حاصل از این می از. هاي خاص خود می باشند آداب و رسوم و نگرش . سازمانها بکارگرفته شود

ادبیات نظري و پیشینه پژوهش. 1 مقاومت در برابر تغییر. 1 .1

ها به این معناست که تغییر در سازمان. شود تغییر مهمترین عنصر دائمی در زندگی انسان و در کسب وکار تلقی میتغییر در سازمان عبارت است از فرایند تحول و . آید هاي سازمان از وضعیت موجود به یک وضع متفاوت در فعالیت

تغییر در ). 1389بوالهري و همکاران، (دهد هاي سازمانی رخ می ها در واحد ها و خط و مشی ها، ساختار دگرگونی که در رفتارنحوه رویارویی کارکنان به تغییر در سازمانها . گذارد سازمان تاثیر میسازمانها وجود دارد و تقریبا بر هر فرد در تمامی

کنند، اما عده ي کنند و فعاالنه در آن مشارکت میدر حالی که برخی کارکنان با کمال میل از آن استقبال می. متفاوت است ,.Oreg et al(دهندمی کنند و در مقابل آن مقاومت دیگري از کارکنان تا جایی که ممکن است از آن اجتناب می

بررسی تاثیرهوش فرهنگی و سبک رهبري تحول آفرین مدیران بر مقاومت کارکنان درمقابل تغییر

127

بر اساس . دهند شوند، یک فرایند واکنشی را انجام می کارکنان زمانی که شخصا با تغییرات عمده سازمانی مواجه می).2008شناسایی )3مقاومت، )2عدم پذیرش اولیه، )1: ، این فرایند در بردارنده ي چهار مرحله است )1988(4نظر اسکات و جف

هاي دفاعی براي حراست و نگهداري خود افراد به صورت ناخود آگاه از مکانیزم. ی و تعهد احتمالیسرسپردگ)4تدریجی و مقاومت در برابر تغییر، مانع اصلی تغییر و دلیل عمده عدم . کننداز تغییرات و همچنین نگرانی ناشی از تغییر استفاده می

ر واکنش رفتاري غیر قابل اجتناب و طبیعی در مقابل تهدیدي مقاومت در برابر تغیی. شوداجراي موفقیت تغییر قلمداد می، مقاومت را به عنوان یک نیرو که )1996(5ماورر). 2005شاه محمدي، (کننداست که افراد سازمان از تغییر برداشت می

تغییر اشاره بر طبیعی بودن مفهوم مقاومت در برابر ) 1993(گریفن.کند کند، تعریف می حرکت را متوقف و یا آهسته میتوانند به صورتی آشکار و یا ایستادگی کارکنان در برابر تغییر، می. داندکند و آن را از جمله موارد طبیعی در سازمان می می

اگر مقاومت افراد، به صورت آشکار یا آنی باشد، مدیریت سازمان با مشکلی کمتري . آنی یا تلویحی و غیرمستقیم و باشدمقاومت تلویحی یا غیرمستقیم . بدترین نوع مقاومت آن است که به صورت تلویحی و غیرمستقیم باشد .رو به رو خواهد بود

در ) 2008(اورگ و همکاران ). 1374رابینز، (شود گیرد و وفاداري افراد نسبت به سازمان کم می تري به خود می جنبه ظریفمقاومت در مقابل تغییر را بصورت چهار بعد در نظر کشور جهان، ابعاد 17بررسی میزان مقاومت در مقابل تغییر در

:اند گرفتهها گردد و یا از این محیطهاي با ثبات و رو تین می در بردارنده میزانی است که یک نفر به دنبال محیط 6دنبال کردن روتین

.برخوردار است .کنند، احساس استرس و ناراحتی میمنعکس کننده حدي است که افراد در پاسخ به تغییرات اعمال شده 7واکنش عاطفی

.پردازند هاي کوتاه مدت در مقابل منافع بلند مدت تغییر می شامل درجه اي است که افراد به ناسازگاري 8تمرکز کوتاه مدتهاي ها و دیدگاه نشان دهنده نوعی از سرسختی و عدم تمایل نسبت به در نظر گرفتن ایده 9انعطاف ناپذیري شناختی

.استجایگزین هوش فرهنگی. 2. 1

هاي بالقوه عقالنی تعریف هوش به عنوان توانایی. اند هاي بسیاري کرده دانشمندان مختلف براي تعریف هوش، تالشانواعی . اند هاي جدید در باره هوش انسانی به انواع مختلفی از هوش اشاره کرده نظریه). 1388تسلیمی و همکاران، (شود می

هر چند برخی . باشد جتماعی، هوش فرهنگی، هوش عاطفی یا هیجانی، هوش بدنی و هوش زبانی میاز هوش شامل هوش ا ،10پالم(انواع هوش داراي همبستگی ضعیف یا متوسطی با یکدیگرند، اما برخی انواع را نیز باید مستقل از یکدیگر دانست

مفروضات عناصري از ها و ، انتظارات، نگرشهاعقاید، ارزش. هاي چالش برانگیز فرهنگ، پنهان است اغلب بخش). 2007لذا به سازگاري و تعدیل . شوندتعارضات کاري می شوند، اما بر رفتار افراد مؤثرند و گاه موجباند که دیده نمیفرهنگ

. دمتنوع دار هاي کاري هوش فرهنگی دامنه جدیدي از هوش است که ارتباط بسیار زیادي با محیط. است ها نیاز مؤثر فرهنگآنگ و (هاي سنتی هوش است نظریه هوش فرهنگی ترکیبی از واقعیت جهانی شدن در دنیاي مدرن امروزي و همچنین ایده

11هاي ایرلی و انگ هوش فرهنگی براي نخستین بار توسط دو تن از محققان مدرسه بازرگانی لندن به نام). 2007همکاران،هاي رفتاري صحیح به الگوهاي فرهنگی وانایی یادگیري و ارائه پاسخآنها هوش فرهنگی را بعنوان ت. مطرح شد) 2003(

هاي فرهنگی جدید، به زحمت آنها بر این باور بودند که افراد در مواجهه با موقعیت).1391و همکاران، رحیمی(اندتعریف کردهتوجه به اطالعات موجود، از هوش فرهنگی افراد باید با . هاي آشنایی را براي برقراري ارتباط بیابند توانند عالئم و نشانه می

با توجه به توسعه و گسترش . یعنی هوش فرهنگی توانایی است که موجب تسهیل ارتباط خواهد شد. باالیی برخوردار باشند & Baker(هاي کاري متنوع و جهانی، آگاهی از هوش فرهنگی از اهمیت خاصی برخوردار است روز افزون محیط

Delpechitre ,2016 .( هوش فرهنگی مهارتی است اکتسابی که توان فهم یک فرهنگ، یادگیري فزاینده در مورد آن، شکلها رفتار خود را بهتر با کند، تا به هنگام برخورد با دیگر فرهنگ دهی طرز تفکر فرد براي سازش با یک فرهنگ را ایجاد می


128

هاي ه مفهوم هوش فرهنگی، توانمندي افراد یا گروههسته اصلی تشکیل دهند). 1388زمانی و طبرسا ، . (آن وفق دهداز ). 1389یزدخواستی و همکاران،(هاي اجتماعی با فرهنگ متفاوت است اجتماعی در تعامل اجتماعی سازنده با افراد یا گروه

:است مؤلفه داراي چهار فرهنگی ، هوش) 2007( 12دیدگاه انگ و ون داین

فرهنگی، هوش عنصر این. کند می استدالل آن طریق از را فرهنگی بین تجارب ردف یک که است روشی :13فراشناختی مؤلفهبعد فراشناختی نوعی . گیرندمی بکار فرهنگی دانش فهم و آوردن بدست براي که افراد دهد می قرار توجه مورد را فرآیندي

و دانش قبلی و توانمندي در ارتقاي بعد ها آمادگی هوشیارانه و فعال در تعامالت بین فرهنگی، تعدیل و اصالح کردن آگاهییک مثال براي این مورد وقتی است که فرد مفاهیم و تصاویر ذهنی خویش را . شود شناختی از هوش فرهنگی تلقی می

.کندبراساس یک تجربه واقعی که با انتظاراتش هماهنگ نبوده، تعدیل می شناختی عبارت از شناخت مؤلفه. شود هاي دیگر تعریف می رهنگدرباره ف این بعد به عنوان دانش عمومی: 14شناختی مؤلفه

مورد در اطالعات مثال براي. ها است فرهنگ مورد در عمومی دانش و هاهاي فرهنگ تفاوت و ها شباهت در مورد فرد یک انعکاس را زبان و رسوم آداب و خانوادگی، ارتباطات زمان، کار، مورد در باورها و هاارزش دینی، باورهاي اعتقادات و

ها دهد اشتراکات فرهنگی را درك کرده و از آن توان گفت که هوش فرهنگی شناختی به فرد اجازه می در مجموع می .دهد می .در برقراري ارتباط بهره گیرد

جهت و جمح انگیزشی، مؤلفه .دهد تطبیق جدید با فرهنگ را خود است قادر اینکه به فرد اعتماد و اطمینان: 15انگیزشی مؤلفهبعد انگیزشی، سخت ترین و ظریف ترین جزء هوش فرهنگی .دهد می نشان را جدید فرهنگ در مؤثر براي تعامل افراد انرژي

آیند که بر اساس این بعد، افراد تنها زمانی از عهده تعامالت فرهنگی بر می. است و بیشترین شباهت را با هوش عاطفی دارد .ده و به توانایی خود باور داشته باشنداز انگیزش زیادي برخوردار بو

هاي مختلف را نشان قابلیت فرد براي نمایش اعمال کالمی و غیرکالمی مناسب در تعامل با افرادي از فرهنگ: 16مولفه رفتاريي تواند بیانگر آمادگی فرد براي ورود به دنیا بعد رفتاري هوش فرهنگی که در رفتارهاي انسان متجلی است، می. می دهد

).Rafieyan ,2016(هاي متفاوت باشد درونی افرادي با فرهنگ

آفرین سبک رهبري تحول. 3 .2آفرین و مبادله اي تمایز قایل برنز بین رهبري تحول. مطرح شد) 1978(17آفرین اولین بار توسط برنز نظریه رهبري تحول

روان یکدیگر را به سطوح باالتري از اخالق و آفرین را به عنوان فرایندي که در آن رهبران و پی وي رهبري تحول. شدبرند و باعث تغییرات هاي پیروان را باال می ها و انگیزه آفرین نیاز رهبران تحول. نماید دهند، تعریف می انگیزش سوق می

لهام بخشی آفرین قادرند که پیروان را برانگیزند، توانایی ا رهبران تحول. شوند ها و سازمان می برجسته در افراد، گروهرهبران . هاي سازمان را تغییر دهند ها و اهداف افراد و هیجان ها، نگرش توانند باور کنند و می دارند، تعهد پیروان را کسب می

رهبران . تحول آفرین قادر به متحد کردن پیروان خود با توجه به توانایی شان در تغییر اهداف و اعتقادات پیروان هستندکند شود و به آنها کمک می کنند که به آنها به عنوان انسان نگریسته می اس را در زیر دستان ایجاد میآفرین این احس تحول

گیرند و هاي فعلی زیردستان را نشانه می اي نیاز این در حالی ست که رهبران مبادله. تا مسایل را به روشی جدید ببینندآفرین صاحب بینش هستند و دیگران را براي د که رهبران تحولبرنز مشخص کر ).1391نجار،(توجه زیادي به تهاتر دارند

آفرین دارند و در ادامه بحث خود چنین بیان نمود که تنها رهبران تحول انجام کارهاي استثنایی به چالش و تالش وا میتغییرات حاکم بر زیرا آنها منشا تغییراتند، بر . هاي جدیدند هاي ضروري براي سازمان هستند که قادر به ترسیم مسیر

).1391محمد علی نژاد،(سازمان اشراف کامل دارند و بر موج تغییرات سوارندهاي ثبات و تحول مدلی از رهبري ارایه کرد که براي موقعیت آفرین، بس پیرو تحقیقات برنز در زمینه رهبري تحول

داند که به منظور آفرین را کسی می رهبري تحول 18بس. کرد آفرین را تجویز می اي و تحول سازمانی، به ترتیب رهبري مبادله


129

هاي شخصی کند که نیاز کند، کارکنان را تشویق می تقویت عملکرد کارکنان و سازمان رابطه مثبتی با زیردستان برقرار میر آفرین زیردستان خود را ب رهبران تحول). Bass, 1985(فراتر رفته و در راستاي تمایالت گروه و سازمان کار کنند

آفرین از در این پژوهش ابعاد رهبري تحول). 1389یعقوبی و همکاران، (انگیزند تا آنچه در توان دارند را انجام دهند می :آفرین مدنظر قرار گرفته است و این ابعاد عبارتند از به عنوان چارچوب مفهومی متغیر رهبري تحول) 1985( دیدگاه بس

احترام و وفاداري . آفرین است نی از نگاه پیروان، قدم اساسی در رهبري تحولداشتن جذبه اي روحا: 19نفوذ آرمانی - 1شود پیروان رهبر را به عنوان الگویی رفتاري کند و باعث می چون و چراي پیروان از رهبري که حس آرمانی را منتقل می بی

.سین و مورد احترام باشندآفرین قابل تح شود که رهبران تحول این مولفه باعث می. براي خود در نظر بگیرند. هاي درونی آنها دارد داللت بر برانگیختن و الهام بخشی پیروان با توسل به احساسات و انگیزه: 20انگیزش الهام بخش - 2

هاي آینده و داشتن انتظارات باال از انداز ي چشم این کار با نشان دادن همدلی و خوش بینی، درگیر کردن پیروان در ارائه .شود ام میآنها انج

آفرین در واقع رهبران تحول. انداز است گیري و اجراي چشم شکلی از یک گفتمان باز پیرامون فرایند شکل: 21ترغیب فکري - 3از تحریک . انگیزانند انداز و مشکالت رسیدن به آن بر می هاي جدي و تفکر مجدد در باره چشم پیروان را به منظور کشف راه

این امر مستلزم آن است که رهبران در عین . گیرند ن افکار، تصورات و خالقیت پیروان بهره میفکري براي به چالش کشیدهاي سنتی حل هاي جدید و خالق براي انجام کارها آنها را به سمت بررسی دوباره روش تشویق پیروان به ارائه ي رویکرد

.مسائل سوق دهندتک آنها و تحریک آنها از طریق هاي فردي پیروان، ارتباط با تک به معناي درك و مالحظه تفاوت: 22مالحظات فردي -4

آفرین با هر یک از پیروان به صورت مجزا ارتباط برقرار رهبر تحول. واگذاري مسئولیت به آنها براي یادگیري بیشتر استربی و معلم عمل کرده و پیوسته این رهبران همانند یک م. هاي متفاوت آنها را درك نماید ها و آرزو ها، مهارت کند تا نیاز می

).1393زارعی، (دهند تر ظرفیت خود توسعه می پیروان خود را براي رسیدن به سطوح عالی پیشینه تجربی پژوهش. 4. 2

است که به چند مورد از مرتبط و در ارتباط به موضوع پژوهش، تحقیقات مختلفی در ایران و کشورهاي دیگر صورت گرفتهسنجش میزان هوش فرهنگی مدیران "پژوهشی با عنوان) 1391(رحیمی و همکاران. گردد اشاره می ترین آنها جدید

نتایج پژوهش آنها نشان داد . انجام دادند "هاي منتخب در کشور و بررسی رابطۀ آن با سبک رهبري تحول آفرینفدراسیونوجه به رابطۀ مثبت بین هوش فرهنگی و سبک نتایج تحقیق، با ت. تواند متغیر پیشگوي رهبري باشد که هوش فرهنگی می

. کند رهبري تحول آفرین، بر ضرورت توجه به هوش فرهنگی مدیران به منظور اثر بخشی بهتر سازمان تأکید می، هوش فرهنگی را به عنوان "بررسی هوش فرهنگی مدیران نیروهاي نظامی"در پژوهشی با عنوان) 2009(23دیویس

هاي اساسی توسعه رهبري و توانایی کند که هوش فرهنگی یکی از جنبه داند و استدالل می شایستگی ضروري رهبري میپژوهشی با ) 2011(24اورگ و برسون. است از جمله افسران و اعضاي غیر رسمی براي همه رهبران در نیروهاي نظامی

. انجام دادند "هبري تحولهاي شخصی رهبران و سبک ر نقش ویژگی: کارکنان به تغییرات رهبري و واکنش"عنوان کننده رابطه بین مقاومت وضعی کارکنان و مقاصد مقاومت هاي آنها حاکی از آن است که رفتار رهبري تحولی، تعدیل یافته

در برابر تغییر است و همچنین مقاصد کارکنان براي مقاومت در برابر تغییر سازمانی به میزان پذیرش مدیر به تغییر هوش فرهنگی و هیجانی در توسعه "در پژوهشی با عنوان) 2007(25لوگو .ي رهبري تحولی ارتباط داردها و رفتارهاارزش

آفرین هاي رهبري تحول به بررسی قدرت و ابعاد هوش فرهنگی و هیجانی و مهارت "آفرین جهانی هاي رهبر تحول ي مهارتهاي هوش آفرین و مهارت خصیتی رهبري تحولنتایج این پژوهش حاکی از آن بود که بین ابعاد اجتماعی و ش. پرداخت

خالصه از تحقیقات انجام شده در زمینه متغیرهاي ) 1(در جدول. عاطفی و فرهنگی ارتباط مثبت و معنادار وجود دارد .است پژوهش و روابط بین آنها ارائه شده


130

برابر تغییرآفرین، هوش فرهنگی و مقاومت در پیشینه روابط سبک رهبري تحول ) :1(جدول شماره

عنوان پژوهش ها یافته /محقق

محققان

رهبران کالس . هاي این پژوهش نشان داد که هوش فرهنگی تأثیر مثبتی در موفقیت رهبران کالس جهانی دارد یافتهبنابراین برخورداري از . هاي مختلف مواجه می شوند جهانی در محیط کاریشان با کارکنان یا مشتریان داراي فرهنگ

.رهنگی باال می تواند به آنها در ایجاد ارتباط با کارکنان و مشتریان کمک کندهوش ف

تاثیر هوش هیجانی و هوش فرهنگی بر موفقیت رهبران در

کالس جهانی

مشبکی و تیزرو)1388(

ن بین همچنی. هاي رهبري تحول گرا و تعامل گرا و میزان مقاومت کارکنان در برابر تغییر رابطه وجود دارد بین سبکمدیریت (گرا و دو مؤلفه رهبري تعامل) نفوذ آرمانی، انگیزش فکري، توجه و مالحظه فردي(گرا سه مؤلفه رهبري تحول

. با مقاومت کارکنان در برابر تغییر، همبستگی منفی و معناداري وجود دارد) مبتنی بر استثناء و پاداش مشروط

بررسی رابطه سبک رهبري تحول با مقاومت کارکنان گرا و تعامل گرا

در برابر تغییر

پور و حمیدیان )1393(همکاران

. در این پژوهش با استفاده از شیوه گراندد تئوري به بررسی رهبري پرستاري در بیمارستان نیوزلند پرداخته شدپژوهش همچنین این . آفرین را در بین رهبران پرستاران نشان داد نتایج پژوهش، سطوح باالیی از رهبري تحول

آفرین و مقاومت در برابر تغییر نشان داد که سیاست سازمانی به عنوان تسهیل کننده رابطه سبک رهبري تحول .کند عمل می

تئوري پایه از : شناسایی پارادوکسرهبري در غلبه بر مقاومت در برابر

تغییر )2004(کانا و پري

. ر برابر تغییر در سه کشور هند، چین و استونی پرداختاین پژوهش به بررسی اثر فرهنگ ملی بر روي مقاومت دهاي هندي و استونیایی ترس، اما در هاي این پژوهش نشان داد که علت مقاومت به طور عمده، در سازمان یافته

افزایش استرس عامل منفی تجربه شده در طول پروژه مدیریت تغییر در هر سه . باشد می آن اینرسیسازمان چینی براي غلبه بر . استرس باعث افزایش مشکالت رهبري در هند و افزایش حجم کار در استونی شده بود. دکشور بو

.مقاومت در برابر تغییر، ارتباطات در هند و آموزش همراه با ارتباطات در استونی و چین مورد استفاده قرار گرفت

مقاومت در برابر تغییر در هاي هندي، چینی و سازمان

استونیایی

یهالك و آالس پ)2012(،

آفرین و هوش فرهنگی به تواند از طریق توسعه رهبري تحول دهد که چگونه شرکت می نتایج پژوهش نشان می .بهبود عملکرد دست یابد

رابطه هوش فرهنگی و رهبري آفرین در میان مدیران تحول

جیمز بی باکس )2012(

همچنین بین هر .بري تحولی رابطه مثبت و معنادار وجود داردنتایج تحقیق نشان داد که بین هوش فرهنگی با رهلذا هوش فرهنگی یک فاکتور اساسی . یک از ابعاد هوش فرهنگی با رهبري تحولی رابطه مثبت و معنادار وجود داشت

ان ایجاد هایی که تنوع باال و امک دهد که در تیم عالوه بر این، نتایج نشان می. آفرین است در رهبري تحول) بنیادي( .آفرین موثر باشد تواند جهت استفاده از روش رهبري تحول تضاد دارند، داشتن هوش فرهنگی می

تجزیه و تحلیل رابطه بین هوش مورد (فرهنگی و رهبري تحول گرا

)مدیران شرکتهاي تجاري: مطالعه

انصاري و همکاران )2012(

فرهنگی و رهبري تحول در رهبران مدرسه بین المللی دهد که رابطه مثبت بین هوش نتایج این پژوهش نشان میرهبرانی که سطح باالتري از هوش فرهنگی دارند، سطح باالتري از سبک رهبري تحول گرا، را نیز نشان . وجود دارد

.باشند هاي چند فرهنگی می پس، افراد با هوش فرهنگی باال قادر به رهبري و به مدیریت موثر تر در محیط. اند داده

رابطه بین رهبري تحول گرا و مطالعه اي از : هوش فرهنگی

رهبران مدرسه بین المللی

کنگ و روکینسون )2013(زاپکیو

نتایج این پژوهش نشان داد که رهبري تحول گرا و حمایت اجتماعی سهم قابل توجهی را به سازگاري خارج از کشور .نیز در این مطالعه تایید شد دارد و نقش تعدیل کننده تجربه اجتماعی و هوش فرهنگی

اثرات حمایت اجتماعی و رهبري تحول در سازگاري خارج از کشور

نقش تعدیل کننده تجربه : و عملکرد اجتماعی و هوش فرهنگی

لی و همکاران )2013(

تهیه و تدوین توسط نویسندگان: منبع

پژوهش ها و مدل مفهومی فرضیه. 5 .2یر هوش فرهنگی مدیران بر مقاومت کارکنان در مقابل تغییر از طریق سبک رهبري این پژوهش به دنبال بررسی تاث

هاي با مطالعه و بررسی پیشینه نظري و تجربی موضوع پژوهش، و با در نظر گرفتن نتایج پژوهش. آفرین می باشد تحولپور و ، حمیدیان)1388(، مشبکی و تیزرو)2007(، لوگو)2011(، برسون)2009(، دیویس)1391(رحیمی و همکاران

و ) 2013(، کنگ و روکینسون زاپکیو)2012(، انصاري و همکاران)2012(، پیهالك و آالس)2004(، کانا و پري)1393(همکارانها مورد آزمون قرار ها، این فرضیه هاي زیر تدوین گردید تا از طریق ابزار گردآوري داده ، فرضیه) 2013(لی و همکاران

.گیرند

. آفرین تاثیر دارد فرهنگی مدیران بر سبک رهبري تحولهوش -1فرضیه .هوش فرهنگی مدیران بر میزان مقاومت کارکنان آنها در مقابل تغییر تاثیر دارد -2فرضیه .آفرین بر میزان مقاومت کارکنان در برابر تغییر تاثیر دارد سبک رهبري تحول -3فرضیه

برقراري ارتباط بین آنها از طریق پشتوانه پیشینه نظري و تجربی، با مشخص شدن متغیرهاي اساسی موضوع پژوهش و در این . ارائه شده است) 1(این پژوهش به در شکل چارچوب مفهومی. مدل و چارچوب مفهومی این پژوهش تدوین گردید


131

ز مدل انگ و ون ، براي متغیر هوش فرهنگی ا)2008(پژوهش براي ابعاد مقاومت در برابر تغییر از مدلی اورگ و همکاران .استفاده شده است) 1989(آفرین نیز از مدل بس و براي سبک رهبري تحول) 2007( داین

پژوهش مدل مفهومی ):1(شکل

روش شناسی پژوهش. 3. پیمایشی و از نوع همبستگی است -تحقیق حاضر از حیث نتایج یک تحقیق کاربردي و از نظر ماهیت و روش اجرا، توصیفی

طبق اطالعات دریافتی، تعداد . دهند جم تشکیل می ري این پژوهش را مدیران و کارکنان شرکت پتروشیمیآما جامعهآماري محدود کوکران در سطح هش با استفاه از فرمول جامعهحجم نمونه پژو. باشند نفر می 815آماري پژوهش جامعه

با توجه به در اختیار بودن لیست اعضاي . نفر تعیین شد 260% 5گیري و سطح خطاي نمونه% 50، نسبت توافق % 95اطمینان در بین کارکنان و پرسشنامه 300تعداد . اي استفاده گردید گیري تصادفی طبقه آماري، در این پژوهش از روش نمونه جامعه

60پرسشنامه کارکنان و 260پرسشنامه نیز در بین مدیران به طور حضوري توزیع گردید و در نهایت تعداد 150 .پرسشنامه مدیران با پاسخ مطلوب بازگشت داده شد

ت که پرسشنامه این پژوهش از سه قسمت تشکیل شده اس. باشد هاي این پژوهش، پرسشنامه می ابزار گردآوري دادهبراي سنجش . عبارتند از بخش مقدمه، بخش سئواالت جمعیت شناختی و بخش سئواالت سنجش متغیرهاي اصلی پژوهش

ها و تحقیقات محققان دیگر در ارتباط با موضوع سئوال از طریق تلفیق پرسشنامه 66متغیرهاي اصلی پژوهش، تعداد ) از کامالً موافقم تا کامالً مخالفم(طیف پنج گزینه لیکرت مقیاس سنجش متفیرها در این پژوهش. پژوهش، طراحی گردید

. دهد اطالعات الزم در خصوص چگونگی طراحی سئواالت پرسشنامه را ارائه می) 2(جدول. استها و تحقیقات محققین دیگر طراحی گردیده و روایی آن قبالً که پرسشنامه این پژوهش از روي پرسشنامهبا توجه به این

ولی با وجود این، براي تعیین . توان گفت که پرسشنامه پژوهش از روایی الزم برخوردار است ده بود، لذا میسنجیده شبراي این منظور، پرسشنامه . پرسشنامه پژوهش، مجدداً از روش اعتبار محتواي صوري استفاده گردید) اعتبار(روایی

یریت منابع انسانی و مدیریت تحول و مدیران و کارشناسان طراحی شده در اختیار تعدادي از اساتید دانشگاه در حوزه مدپس از . جم قرار داده شد و از آنها خواسته شد تا نظر خود را در مورد روایی پرسشنامه بیان کنند شرکت پتروشیمی

روش پرسشنامه پژوهش از متداول ترین ) اعتماد(براي سنجش پایایی. آوري نظرات، پرسشنامه نهایی طراحی گردید جمعباالتر 7/0متغیرها از ضریب آلفاي کرونباخ براي تمامی. ارزیابی پایایی پرسشنامه یعنی ضریب آلفاي کرونباخ استفاده شد

باشد و حاکی از آن است که پایایی ابزار پژوهش در بوده که ضریب مناسبی می% 88و براي کل پرسشنامه نیز برابر با 26نجش روایی سواالت پرسشنامه از شاخص میانگین واریانس استخراج شدههمچنین جهت س. سطح مناسبی قرار دارد

)AVE (27و براي سنجش پایایی پرسشنامه از ضریب پایایی ترکیبی )CR (جدول. نیز استفاده شده است)نتایج ) 2 .دهد هاي روایی و پایایی پرسشنامه را نشان می شاخص


132

ها نتایج پایایی ابزار گردآوري دادهها و هاي پژوهش و منابع استخراج گویه متغیر) : 2(جدول

AVE CR ها منبع استخراج پرسش ها تعداد پرسش ابعاد متغیرهاي اصلی متغیرهاي اصلیضریب آلفاي

کرونباخ

هوش فرهنگی

4 مولفه فراشناختی

Cultural Intelligence Center(2005)

51/0 81/0 72/0

71/0 81/0 59/0 6 مولفه شناختی

82/0 86/0 55/0 5 انگیزشیمولفه

76/0 84/0 51/0 5 مولفه رفتاري

آفرین رهبري تحول

6 نفوذ آرمانی

)1995(بسرهبري چند عاملی

57/0 89/0 85/0

74/0 83/0 64/0 9 انگیزش الهام بخش

85/0 89/0 57/0 7 تحریک فرهیختگی

74/0 83/0 64/0 7 توجه به افراد

ییرمقاومت در برابر تغ

5 دنبال کردن روتین

Pardo et al. (2003)

51/0 81/0 72/0

71/0 81/0 59/0 4 بعد واکنش عاطفی

82/0 86/0 55/0 4 تمرکز کوتاه مدت

76/0 84/0 51/0 4 انعطاف ناپذیري شناختی

کل پرسشنامه

66

88%

تهیه و تدوین توسط نویسندگان :منبع

حداقل برابر با AVE اگر . استفاده شد CRو ضریب پایایی ترکیبی از معیار AVEرا، از معیار به منظور محاسبه روایی همگبه این معنی که یک متغیر پنهان قادر است بیش . ها از روایی همگراي مناسبی برخوردارند باشد، بیانگر آن است که متغیر5/0

با توجه به ). Hair et al., 2011(متوسط توضیح دهدخود را به طور ) متغیرهاي آشکار(هاي از واریانس شاخص از نیمیاست، لذا 5/0متغیرهاي تحقیق باالي براي تمامی) AVE(این که در این تحقیق شاخص میانگین واریانس استخراج شده

ه گیري انداز و ضریب آلفاي کرونباخ، پایایی ابزار) CR(ضریب پایایی ترکیبی . شود هاي مدل تأیید می روایی همگراي متغیرو ضریب آلفاي ) CR(دهد، با توجه به اینکه مقدار ضریب پایایی ترکیبی نشان می) 2(همانگونه که جدول. سنجند را می

هاي متغیرهاي موجود در پرسشنامه در است، بنابراین پایایی سئوال 7/0متغیرهاي پژوهش بیشتر از کرونباخ براي تمامی . باشند حد قابل پذیرش می

به کمک ) روش حداقل مربعات جزئی(پژوهش از روش مدل سازي معادالت ساختاري ها و مدل مفهومی فرضیه براي آزمونآن بوده است که تعداد علت استفاده از نرم افزار اسمارت پی ال اس. استفاده شده است 28نرم افزار اسمارت پی ال اس

ین است و با نرم افزارهاي لیزرل و آموس که به تعداد نمونه هاي پرسشنامه پای هاي این پژوهش با توجه به تعداد گویه نمونه .پژوهش را مورد آزمون قرار داد توان مدل مفهومی آماري حساسیت دارند، نمی


133

یافته هاي پژوهش. 4 پژوهش نتایج توصیفی داده هاي. 1. 4

مربوط به 3جدول. ستفاده شدهاي پژوهش از آمار توصیفی جهت تحلیل متغیرهاي جمعیت شناختی ا براي تحلیل داده .پرسشنامه مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است320باشد که از طریق گردآوري متغیرهاي جمعیت شناختی پژوهش می

درصد، بییشترین سطح تحصیالت 2/94دهد بیشترین تعداد پاسخ دهند گان مرد با نشان می 3همانگونه که جدول . درصد می باشد35/65سال با 40تا 31بیشترین سن پاسخگویان در دامنه درصد و7/47پاسخگویان کارشناسی با

شناختی پاسخگویانهاي جمعیتویژگی. 3جدول شناختینام متغیر جمعیت سطوح درصد فراوانی

2/94 8/5

مرد زن

جنسیت

2/20 3/16 7/47 9/15

دیپلم فوق دیپلم

لیسانس فوق لیسانس و باالتر

تحصیالت

08/29 35/65

98/3 59/1

سال 30تا 20 سال 40تا 31

سال 50تا 41 سال به باال 50

سن

تهیه و تدوین توسط نویسندگان: منبع آزمون مدل مفهومی پژوهش. 2. 4

مدل مفهومی و فرضیه هاي پژوهش از روش مدل سازي معادالت ساختاري به کمک نرم اسمارت پی ال اس، مورد آزمون ي متغیرهاي پنهان و آشکار تبدیل ل سازي معادالت ساختاري، کلیه متغیرهاي تحقیق به دو دستهدر مد. قرار گرفتند

شود، در حالی اي مستقیم به وسیله پژوهشگر اندازه گیري می یا مشاهده شده به گونه) مستطیل(متغیرهاي آشکار. شوند میشوند، بلکه بر اساس روابط یا زه گیري نمیاي مستقیم اندا یا مشاهده نشده به گونه) بیضی(که متغیرهاي مکنون

هاي تئوریکی هستند متغیرهاي مکنون بیانگر یکسري سازه. شوند هاي بین متغیرهاي اندازه گیري شده استنباط می همبستگی 3و 2نمودارهاي . شوند که مستقیماً قابل مشاهده نیستند و از طریق سایر متغیرهاي مشاهده شده ساخته و مشاهده می

.دهند پزوهش را در حالت تخمین ضرایب مسیر استاندارد و ضرایب معناداري نشان می دلم

گیري و ساختاري به همراه مقادیر ضرایب استاندارد شده تحلیل عاملی تأییدي، مدل اندازه ).2(نمودار


134

)t-value(ایب معناداريتحلیل عاملی تأییدي، مدل اندازه گیري و ساختاري به همراه مقادیر ضر). 3(نمودار

این مدل در واقع تمامی معادالت اندازه . دهد نشان می) |t-value|(مدل متفاوت پژوهش را در حالت قدر مطلق ضرایب معناداري3نمودار براي tي مارهطبق این مدل اگر مقدار آ. کند ، آزمون میtرا با استفاده از آماره ) ضرایب مسیر(و معادالت ساختاري) بارهاي عاملی(گیري

براي مسیرها tي باشد و اگر مقدار آماره معنادار می% 95شود، ضریب مسیر و بار عاملی در سطح اطمینان 96/1مسیرها بزرگتر از گردد در این 58/2بیشتر از tي همچنین اگر مقدار آماره. باشد، در نتیجه بار عاملی یا ضریب مسیر، معنادار نیست 96/1کمتر از مقدار

. باشد معنادار می% 99صورت ضریب مسیر و بار عاملی در سطح اطمینان ها براي پاسخ بدین پرسش این شاخص. سازي معادالت ساختاري است هاي برازش مدل یکی از مهمترین مراحل در تحلیل مدل شاخص

سازي معادالت ساختاري در راي آزمون مدلکند؟ با اج ها، مدل مفهومی پژوهش را تأیید می است که آیا مدل بازنمایی شده توسط دادههاي تجربی دهد مدل مفهومی مورد ادعا به وسیله داده دهد که نشان هاي برازشی را ارائه می نرم افزار پی ال اس، این نرم افزار شاخص

ر مدل سازي معادالت گیرند، د هاي مرسوم آماري که با یک آماره مورد تایید و یا رد قرار می بر خالف آزمون. برازش می شود. هرچند در عمل استفاده از چهار یا پنج شاخص کافی است. شوند ها معرفی می اي از شاخص ساختاري، براي بررسی برازش مدل دسته

. نشان داده شده است) 4(مدل در جدول ) مناسب بودن(هاي کفایت نتایج ارزیابی شاخص هاي برازش مدل شاخص: 4جدول

X2/DF P CFI NFI RMSEA IFI RFI شاخص برازش <0,9 <0,9 >0,1 <0,9 <0,9 <0,05 3تا1بین مقدار قابل قبول

0,943 1,000 0,005 0,973 1,000 0,422 1,010 مقدار برآورد شده

تهیه و تدوین توسط نویسندگان: منبع

هاي نامبرده از وضعیت از لحاظ شاخصدهند مدل این پژوهش بیانگر آن است که شاخص ها اشاره شده نشان می) 3(هاي جدول دادههاي استخراج شده حاصل از اجراي مدل بنابراین، بر اساس نتایج داده. هاست مناسبی برخوردار بوده و این امر بیانگر برازنده بودن داده

.معادالت ساختاري، ساختار مدل مفهومی پژوهش مورد تأیید قرار گرفت روابط مدل، باید کلی برازش از پس. اند فهوم نیست که همه روابط موجود در مدل نیز تایید شدهتایید کلی مدل مفهومی پژوهش به آن م

خیر؟ حال پس از استخراج داده هاي تحلیل عاملی یا شوند در مدل تایید می شده تعریف روابط که آیا گیرند قرار آزمون مورد نیز مدلطبق نتایج به دست آمده از ضرایب مسیر استاندارد و ضرایب . هش بپردازیمتاییدي، ما می توانیم به آزمون فرضیه هاي اصلی پژو

بر سبک رهبري % 95، می توان گفت که متغیر هوش فرهنگی مدیران در سطح اطمینان )3و2نمودار هاي ( tمعناداري یا آماره بر میزان مقاومت کارکنان تاثیر % 95نان ولی متغیر هوش فرهنگی مدیران در سطح اطمی. آفرین تاثیر مثبت و معنا داري دارد تحول

آفرین بر میزان مقاومت ، متغیر سبک رهبري تحول%95همچنین با توجه به ضریب بدست آمده در سطح اطمینان . معناداري ندارد .دهد خالصه نتایج آزمون فرضیه هاي اصلی پژوهش را نشان می4جدول . کارکنان تاثیر معناداري ندارد

نتیجه گیريها به صورت فزاینده اي با محیط پویا و در حال تغییر رو به رو هستند و به ناچار باید خود را با عوامل محیطی هان کنونی سازماندر ج

شوند و مهم ترین ها گویاي آن است که بیش از دو سوم تغییرات سازمانی با شکست مواجه می اما، آمار). Brannen, 2016(وفق دهند


135

هاي زیادي براي تبیین عوامل موثر بر تاکنون پژوهش). Jarrett, 2003(باشد ست این تغییرات عامل انسانی میعامل در موفقیت و شکمقاومت صورت گرفته است و محققین برآنند تا با شناسایی این عوامل به کنترل مقاومت در برابر تغییر جهت بهبود روند تغییرات

تاثیر دو متغیر نسبتا جدید در حوزه مدیریت یعنی هوش فرهنگی و سبک رهبري لذا در این پژوهش نیز سعی گردید تا . گردنددر این زمینه، بدین منظور بر اساس مطالعات پیشین صورت گرفته . آفرین بر روي مقاومت در برابر تغییر مورد بررسی گردد تحول

از طریق مدل سازي مورد نیاز جمع آوري شد و هاي با ابزار پرسشنامه، دادهسپس . فرضیه ها و مدل مفهومی پژوهش طراحی گردید .معادالت ساختاري به کمک نرم افزار اسمارت پی ال اس، فرضیه ها و مدل مفهومی پژوهش مورد آزمون قرار گرفت

رهبري یافته هاي این پژوهش بیانگر ارتباط و تاثیر مثبت و معنادار هوش فرهنگی مدیران بر سبک نشان می دهد، 4همانگونه که جدول ، لوگو و )2012(، انصاري و همکاران) 2012(، باکس)1391(هاي این پژوهش با نتایج پژوهش رحیمی و همکاران یافته .آفرین است تحول

ها به وجود رابطه مثبت و معنادار بین هوش فرهنگی مدیران و سبک رهبري در تمامی این پژوهش. همخوانی دارد) 2013(همکاران .ه بودآفرین تکید شد تحول

هوش فرهنگی مدیران بر میزان مقاومت کارکنان در برابر تغییر در سطح اطمینان توان گفت که ، می4طبق نتایج استخراج شده از جدول نیز ارتباط معناداري بین این دو متغیر وجود ) 2013(و لوگو و همکاران) 1391(رحیمی و همکاران هاي در پژوهش. درصد تاثیر ندارد 95

آفرین مدیران بر میزان مقاومت کارکنان در هاي این پژوهش نتایج نشان داد که سبک رهبري تحول هایی یافته طبق یافتههمچنین .نداشت، اورگ و )1393(پور و همکاران این یافته پژوهش مغایر با نتایج پژوهش حمیدیان. درصد تاثیري ندارد 95برابر تغییر در سطح اطمینان

آفرین و مقاومت در برابر تغییر کارکنان رابطه منفی و معنادار هاي این پژوهشگران، بین رهبري تحول طبق یافته. دباش می) 2011(برسونآفرین بر مقاومت در برابر تواند ناشی خنثی شدن تاثیر سبک رهبري تحول دلیل رد این این فرضیه در پژوهش حاضر می. وجود دارد

دي، سازمانی، گروهی در ا سازمان مورد پژوهش و روابط حاکم بین افراد شاغل در آن باشد که در تغییر به دلیل مداخله سایر عوامل فر .اند این پژوهش مورد بررسی قرار نگرفته

آفرین مورد تایید قرار داد و نیاز هاي پژوهش، تاثیر هوش فرهنگی مدیران را بر روي سبک رهبري تحول از آنجایی که نتایج تحلیل دادهها به توان این مساله براي سازمان اي کنونی داشتن رهبرانی در جهت سازگاري با تغییرات روز افزون محیطی است، میه سازمان

آفرینی خوب را توانند با جذب مدیران داراي هوش فرهنگی باال، زمینه تحول سازمانها می. کرد عنوان یک راهکار در جذب مدیران پیشنهادها با توان پیشنهاد نمود که سازمان ها، بخش اعظم هوش فرهنگی آموزش پذیر است، می ف سایر هوشبرخال .در خود ایجاد کنند

در این . هاي آموزش بین فرهنگی براي مدیران، زمینه افزایش این بخش از هوش را در بین مدیران سازمان فراهم کنند برگزاري کالسر برابر تغییر مورد تایید قرار نگرفت ولی ضریب مسیر منفی برآورد شده پژوهش اگر چه تاثیر هوش فرهنگی بر مقاومت کارکنان د

توان با جذب مدیران داراي هوش فرهنگی باال تا توان این ادعا را داشت که می لذا می. باشد گویاي ارتباط منفی بین این دو متغییر میتواند تا حدودي تاثیر گی به مدیران نیز در این راستا میهاي هوش فرهن آموزش. حدودي از شدت مقاومت کارکنان در بربر تغییر کاست

آفرین بر روي مقاومت کارکنان در برابر تغییر نیز گویاي همچنین ضریب مسیر برآورد شده در تاثیر سبک رهبري تحول. گذار باشدآفرین زمینه کاهش مقاومت در رهبران تحول تواند با استخدام توان این ادعا را داشت که سازمان می باشد و می ارتباط منفی دو متغیر می

.برابر تغییر کارکنان را فراهم آورندیکی از محدویت هاي این . است نبوده مستثنی آنها از نیز تحقیق این که بالطبع است همراه هایی محدودیت پژوهشی با کار انجام هر

عنوان یکی از متداولترین ابزارهاي گردآوري داده هاي پژوهش به هر حال پرسشنامه به. پژوهش ابزار گردآوري داده هاي آن می باشدهمچنین جامعه آماري این پژوهش محدود به مدیران و . در حوزه علوم اجتماعی و رفتاري داراي محدودیت هاي ذاتی خود می باشد

می باشد و بنابراین در تعمیم یافته بوده است و از آنجایی که تعداد نمونه هاي این پژوهش کوچک) ایران(کارکنان شرکت پتروشیمی جمیکی دیگر از محدویت هاي این پژوهش، آشنایی کم تعدادي از مدیران و کارکنان شرکت . هاي این پژوهش بایستی قدري تعمل کرد

ي هر چند جهت غلبه بر این محدودیت، پرسشنامه ها حضور. پتروشیمی جم با برخی از مفاهیم مرتبط با موضوع پژوهش بوده استتوسط محققان توزیع گردید و سئواالت پرسشنامه براي آنها توضیح داده شد، ولی با وجود این، سطح آشنایی کم آنها با مفاهیم مرتبط

.با موضوع پژوهش ممکن است در تکمیل پرسشنامه ها تاثیر گذاشته باشد :منابع .چاپ اول. نگاه دانش. smart plsدر مدیریت کاربرد نرم افزار ساختاري -مدلسازي مسیري).1391.(و قنواتی، م. ؛ غالمزاده، ر.آذر، ع


136

موسسه مطالعات بهره وري و منابع انسانی، . ها آفرین، بانیان ایجاد تغییر و تحول در سازمان رهبران تحول) . 1387.(آغاز ، ع .6-3، 207شماره

.17و 16ریه عصر مدیریت، سال چهارم، نش. ها هوش فرهنگی، رویارویی با تفاوت). 1389.(و خانی، الف. ابزري، م. هاي برنامه ریزي منابع انسانی ارائه چارچوب مدیریت تغییر در توسعه سیستم). 1389. (و سلیمان پوریان، ب. ؛ لطیفی، الف.بوالهري، ع

.21-18، 170اولین کنفرانس دانشجویی فناوري اطالعات ایران، شماره ارائه راهکارهایی براي ارتقاء هوش فرهنگی مدیران دولتی در ). 1388.(و من آل آقا ، م. نژاد، ف ؛ وردي.؛ قلی پور، الف.س.تسلیمی، م

.29-57، 4پژوهشهاي مدیریت، سال دوم، . امور بین المللیرابر بررسی رابطه سبک رهبري تحول گرا و تعامل گرا با مقاومت کارکنان در ب). 1393. (و حصیري، ز. ؛ زارعی، ر.حمیدیان پور، ف

.کنفرانس بین المللی توسعه و تعالی کسب و کار. تغییر .هاي بازرگانی مؤسسه مطالعات و پژوهش: ، تهران3ترجمه پارسائیان و اعرابی، ج . مدیریت رفتار سازمانی) .1374.(رابینز، ا

منتخب کشور و بررسی رابطه آن هاي سنجش میزان هوش فرهنگی مدیران فدراسیون). 1391.(و خوشبختی، ج. ؛ کشتی دار، م.رحیمی، م .208 - 191، 14آفرین، مطالعات ورزشی ، شماره با سبک رهبري تحول

.53-49، 213ماهنامه تدبیر ، شماره. هوش فرهنگی، شایستگی جدید مدیران). 1388.(و طبرسا، غ. زمانی، الف .سومین کنفرانس بین المللی مدیریت، تهران. ها تئوري محدودیتکاهش مقاومت در برابر تغییر با بکارگیري ). 2005.(شاه محمدي اصفهانی، پ

انتشارات فردوس، چاپ : تهران. تدوین پایان نامه، رساله، طرح پژوهشی و مقاله علمی). 1391.(و دلگشایی، ب. ر.؛ ملکی، م.ج.طبیبی، س .سوم

چهارمین کنفرانس بین المللی . هیل فرآیند تغییر سازماننقش ارتباطات راهبردي کارکنان در تس). 1385.(و خدادادي، ع. الف.فرهنگی، ع .مدیریت، تهران

دو ماهنامه ).مطالعه موردي(سازمانی) تغییر(هاي بهبود عوامل مقاومت کارکنان در برابر برنامه). 1386.(و دهقان نیري، م. فیروزیان، م .21-6، 124مدیریت، شماره

پایان نامه کارشناسی . ن رهبري تحول گرا با توانمند سازي کارکنان جهاد دانشگاهی ارومیهبررسی ارتباط بی). 1391.(محمد علی نژاد،ح .ارشد دانشکده ادبیات وعلوم انسانی دانشگاه ارومیه

هاي مدیریت، سال پژوهش.تاثیر هوش هیجانی و هوش فرهنگی بر موفقیت رهبران در کالس جهانی). 1388.(و تیزرو، ع. مشبکی، الف .53-73چهارم،

انتشارات "3پژوهشنامه مدیریت . شصت و سه پرسشنامه معتبر جهانی و چکیده اي از مبانی نظري) . 1390.(و رمضان، م. م.مقیمی، س .راه دان

.27-23شماره، 167ماهنامه تدبیر، سال هفدهم، . مدیریت و رهبري تحول) . 1385.(مویدنیا ، فپایان نامه کارشناسی ارشد، . ورهبري تحول گرا بین مدیران ادارات شهرستان کاشمر بررسی رابطه بین هوش عاطفی). 1391.(نجار، م

.واحد شاهرود دانشکده علوم انسانی دانشگاه آزاد اسالمیفصل نامه تحقیقات . هاي بین فرهنگی و هوش فرهنگی، تحلیل نظري رابطه بین تماس). 1390.(و وحیدا، ف. ؛ قاسمی، و.یزدخواستی، گ .162-133، 12ره چهارم ،دو. فرهنگی

پژوهش نامه . آفرین و رفتار شهروندي سازمانی کارکنان بررسی رابطه بین رهبري تحول). 1389.(، و کیخا، ع.؛ مقدمی، م.م.یعقوبی، ن .96-64، 4مدیریت تحول، سال دوم،

Anderson, D. & Ackerman-Anderson, L. S. (2001). Beyond change management: advanced strategies for today’s transformational leaders. San Francisco, Jossey-Bass/Pfeiffer, 236 .

Ang, S; Van Dyne & L; Koh, C. (2007). Cultural Intelligence: Its Measurement and Effects on Cultural Judgment and Decision Making, Cultural Adaptation and Task Performance. Management and Organization Review. 3(3); 335.

Ansari M.I , Radmehr R & Shalikar M (2012). Analysis the Relationship between Cultural Intelligence and Transformational Leadership (The Case of Managers at the trade office). International Journal of Business and Social Science. 3 (14).


137

Baker D.S & Delpechitre d (2016) “An Innovative Approach to Teaching Cultural Intelligence in Personal Selling “ Journal for Advancement of Marketing Education, Volume 24, Issue 1, p77-87

Bass, B. M. (1985). Leadership and Performance Beyond Expectations. New York: The Free Press. Box, J.B (2012). The Relationship between Cultural Intelligence and Transformational Leadership Among

Managers. Available at SSRN: http://ssrn.com/abstract=2011856 Brannen, J. C., Ph.D.(2016).” The relationship between cultural intelligence and transformational leadership: A

study of people leaders“, THE UNIVERSITY OF THE ROCKIES, 2016, 122 pages; 10003176 Burns, J.M, (1978), Leadership, N.Y, Harper and Raw. Choua, S. W., & Chen, P. Y. (2009). The influence of individual differences on continuance intentions of

enterprise resource planning (ERP). Int. J. Human Computer Studies, 67 (6), 484–496. Davis K.D (2009). Cultural Intelligence and Leadership : An Introduction for Canadian Forces Leaders.

Kingston, Ontario, Canadian Defence Academy Press , 157. Dean . A & Ackerman Anderson L.S . (2001) Beyond Change Management. Library of Congress Cataloging-in-

Publication Data. Fornell, C., & Larcker, D. (1981). Evaluating structural equation models with unobservable variables and

measurement error. Journal of Marketing Research, 18(3), 39 50. Hair, F., Ringle, M., & Sarstedt, M. (2011). PLS-SEM: Indeed a Silver Bullet. Journal of Marketing Theory and

Practice, Vol. 19, No. 2, 139–152. Jarrett, M. (2003). The Seven Myths Of Change Management. Business Strateggy Review,14(4). Kana M. M & Parry K.W (2004). Identifying paradox: A grounded theory of leadership in overcoming resistance

to change. The Lead ershipQuarterly, 15, 467–491. Keung E K & Rockinson-Szapkiw A J, (2013). The relationship between transformational leadership and cultural

intelligence : A study of international school leaders. Journal of Educational Administration, 51(6), 836 – 854.

Lee L.Y, Veasna S & Wu W.Y, (2013). The effects of social support and transformational leadership on expatriate adjustment and performance: The moderating roles of socialization experience and cultural intelligence. Career Development International, 18(4), 377 – 415.

Lugo, V.( 2007). An Examination of cultural and emotional intelligences in the development of global transformational leadership skills.doctoral Dissertation.Walden University, 149-187. Online: http://ut.pr/biblioteca/Glossa2/Journal/Oct2011/Emotional-Intelligences.pdf

Maurer, R. (1996). Beyond the Wall of Resistance: Unconventional Strategies that Build Support for Change. Bard Books, Inc., Austin, TX.

Oreg, S & Berson, Y .(2011). Leadership and Employees’ Reaction to Change: The Roll of Leaders’ Personal Attributes and Transformational Leadership Style. Personnel Psychology. 64, 627–659.

Oreg, S . Bayazıt , M. Vakola , M. Arciniega, L. Armenakis, A. Barkauskiene, R . Bozionelos, N . Fujimoto, Y . Gonza´lez, L & Han , J. (2008). Dispositional Resistance to Change: Measurement Equivalence and the Link to Personal Values Across 17 Nations. Journal of Applied Psychology , 93(4), 935–944

Pardo, D.; Val, M., & Martinez, F. (2003). Resistance to change: a literature review and empirical study. Management Decision, 41(21), 148-155. Pihlak U & Alas R, (2012). Resistance to change in Indian, Chinese and Estonian organizations. Journal of Indian Business Research, 4(4), 224 – 243.

http://ssrn.com/abstract=

http://ut.pr/biblioteca/Glossa


138

Rafieyan * V . (2016) “Relationship between Cultural Intelligence and Translation of Culture-Bound Texts” Journal of Applied Linguistics and Language Research Volume 3, Issue 3, 2016, pp. 173-184 ( www.jallr.com ISSN: 2376-760X ) Schermerhorn, J. (1989), Management for Productivity, John Wiley & Sons, New York ,NY. Scott , C.D & Jaffe , D.T . (1988). Survive and thrive in times of change . Training and Dvelopment Jornal , April , 7-25. Zander,A. (1950). Resistance to change - its analysis and prevention. Journal of Advanced Management, (15), 9–11.

پی نوشت

1 Cultural Intelligence 2 Transformational Leadership 3 Resistance to Change 4 Scott & Jaffe 5 maurer

6 Routine seeking 7 emotional reaction 8 short-term focus 9 cognitive rigidity 10 Plum 11 Earley & Ang 12 Ang & Van Dyne 13 Metacognitive component 14 Cognitive component 15 Motivational component 16 Behavioral component 17 Burns 18 Bass, 1985 23Idealized influence 24Inspirational motivation 25Intellectual stimulation 26Individual consideration 23Davis 24 Oreg & Berson 25 Lugo 26 Average Variance Extracted 27 Composite Reliability 28 Smart PLS

http://www.jallr.com

لﻮﺌﺴﻣ هﺪﻨﺴﯾﻮﻧرﻮﭘ نﺎﯾﺪﯿﻤﺣ …...هﺪﯿﮑﭼ ﻞﻣاﻮﻋ...

Documents