PROSES SELEKSI

PENDAHULUAN

Proses seleksi dimulai setelah pelamar yg memenuhi syarat terkumpul

Proses ini melibatkan tahap yg komplek & waktu keputusan personalia diambil

Proses seleksi : serangkaian langkah kegiatan yg digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak

Langkah2 dilakukan dng memadukan kebutuhan pelamar dng organisasi

Dlm banyak departemen personalia, penarikan & seleksi digabung employment function

Ketergantungan kegiatan Manajemen Personalia pada Proses Seleksi

ANALISIS JABATAN

RENCANASDM

PENARIKAN

PROSES SELEKSI

•ORIENTASI•LATIHAN•PENGEMBANGAN•PERENCANAAN KARIER•EVALUASI PRESTASI•KOMPENSASI•PERJANJIAN KOLEKTIF•PENGAWASAN PERSONALIA

TANTANGAN DLM PROSES SELEKSI

TANTANGAN SUPLAI

TANTANGAN ETHIS

TANTANGAN ORGANISASI

1

2

3

TANTANGAN SUPLAI

Makin besar pelamar yg “qualified” mudah untuk memiliki karyawan yg berkualitas

Dlm kenyataan hal ini jarang terjadi (mis : lowongan manajer profesional)

Keterbatasan ini tdk leluasa menentukan karyawan terbaik, dpt diukur dng ratio seleksi

Jumlah pelamar yang diterima

RATIO SELEKSI = ------------------------------------------

Jumlah total pelamar

TANTANGAN ETHIS

Terdapat istilah “sistem keluarga” (family system), ini yg sering menjadi tantangan bagi manajemen personalia

Keputusan Seleksi dpt dipengaruhi etika mereka Jenis tantangan ini : hubungan keluarga,

pemberian komisi TK, suap dll yg mrpk standar ethis

Resiko jk dilanggar, mk karyawan baru dipilih “tidak tepat”

TANTANGAN ORGANISASIONAL

Tantangan Organisasi, mrpk keterbatasan2 yg ada dlm perusahaan/organisasi : anggaran, sumberdaya dll

Tantangan lain : strategi, kebijaksanaan, taktik organisasi dll (contoh : lebih memilih TK laki2 dibandingkan wanita atau sebaliknya)

LANGKAH-LANGKAH DLM PROSES SELEKSI

PENERIMAANPENDAHULUAN

PELAMAR

TES-TESPENERIMAAN

EVALUASIMEDIS

(TES KESEHATAN)

WAWANCARASELEKSI

WAWANCARAOLEH PENYELIA

PEMERIKSAANREFERENSI

KEPUTUSAN PENERIMAAN

LANGKAH : 1. PENERIMAAN PENDAHULUAN

Proses seleksi mrpk jalur dua arah (organisasi memilih karyawan dan karyawan memilih perusahaan)

Seleksi dimulai dng kunjungan pelamar ke bag personalia dng permintaan tertulis utk aplikasi

Wawancara pendahuluan dpt dilakukan bersamaan pelamar datang (utk hindari sumber tidak resmi/jalan belakang)

LANGKAH : 2TES PENERIMAAN Berguna untuk

mendptkan informasi obyektif antar pelamar

Tes penerimaan sbg alat bantu utk melihat keterpaduan : kemampuan, pengalaman, kepribadian & persyaratan jabatan

Pendukung : rapor, laporan sekolah, prestasi yg lalu dll

Alat Tes harus “valid” Validitas : skor tes

signifikan dng prestasi kerja atau kriteria lain, jk tdk signifikan tdk valid

Alat tes harus “ reliabel” Reliabilitas : tes hrs

hasilkan skor konsisten setiap waktu bagi pelamar datang

PERALATAN TEST

1. TEST PSIKOLOGIS (PSYCHOLOGICAL TEST)

Adalah : berbagai peralatan test yg mengukur atau menguji kepribadian/temperamen, bakat, minat, kecerdasan & keinginan berprestasi

Bentuknya : tes kecerdasarn (intelligence test), tes kepribadian (personality test), tes bakat (aptitude test), tes minat (interest test), tes prestasi (achievement test)

2. TES-TES PENGETAHUAN (KNOWLEDGE TEST)

1. YAITU BENTUK TES YG MENGUJI INFORMASI ATAU PENGETAHUAN

YG DIMILIKI PELAMAR2. PENGETAHUAN YG DIUJI HARUS

SESUAI DNG KEBUTUHAN UTK MELAKUKAN PEKERJAAN

3. PERFORMANCE TEST

Kesimpulan : Tes penerimaan hanya mrpk teknis diantara

berbagai teknik yg digunakan dlm proses seleksi

•YAITU BENTUK TES YG MENGUKUR KEMAMPUAN PELAMAR UTK

MELAKSANAKAN PEKERJAANNYA•CONTOH : TES MENGETIK, TES

KOMPUTER DLL

Harusfeasible

Harusfleksibel

LANGKAH : 3WAWANCARA SELEKSI Wawancara seleksi :

percakapan formal & mendalam evaluasi apakah pelamar diterima atau tidak (acceptability)

Wawancara mrpk teknik paling luas digunakan

Wawancara memiliki fleksibilitas tinggi (utk karyawan manajerial/operasional)

Teknik ini mrpk pertukaran informasi dua arah antara pewawancara & pelamar

Wawancara memiliki dua kelemahan :

1. realibilitas :informasi beragam, reabilitas tercapai jk digunakan pertanyaan2 baku

2. fleksibilitas : tidak sepenuhnya valid (tdk terarah)

TIPE-TIPE WAWANCARA

TIPE WAWANCARA

JUMLAHPEWAWANCARA

JUMLAH PELAMAR

WAWANCARA INDIVIDUAL

1 1

WAWANCARA KELOMPOK

2 atau lebih

1

2 atau lebih

1

2 atau LEBIH

2 atau LEBIH

PROSES WAWANCARA

PERSIAPAN WAWANCARA

PENGARAHAN(PENCIPTAAN HUBUNGAN

PERTUKARAN INFORMASI

TERMINASI

EVALUASI

KESALAHAN-KESALAHAN WAWANCARA (1)

HALO EFEFCT Mrpk kesalahan bila

pewawancara menggunakan informasi terbatas ttg pelamar utk berprasangka dlm evaluasi thd karakteristik pelamar (mis : cantik, simpatik, metal dll)

LEADING QUESTIONS

Mrpk kesalahan pewawancara mengarahkan jawaban wawancara yg diinginkan

Mis : apakah anda setuju jk laba itu penting? dll

KESALAHAN-KESALAHAN WAWANCARA (2)

PERSONAL BIASED Mrpk kesalahan hasil

rasangka pribadi pewawancara thd kelompok tertentu

Mis : saya lebih menyukai tenaga penjual yang orangnya tinggi kekar, dll

DOMINASI PEWAWANCARA

Mrpk kesalahan akibat pewawancara menggunakan waktu yg lama utk “membual” atau menyombongkan diri kpd pelamar

Mis : menceritakan keberhasilan perusahaan dng porsi yg berlebihan, dll

LANGKAH : 4PEMERIKSAAN REFERENSI Bagaimana tipe pelamar ? Apakah pelamar dpt

dipercaya? Bagaimana sifat2 kepribadian pelamar, dll. Utk menjawab digunakan berbagai referensi

Personal reference ttg karakter pelamar bisa diberikan oleh keluarga, teman atau orang yg ditunjuk (jarang digunakan)

Employment reference, mencakup latar belakang & pengalaman kerja pelamar

Referensi ini jarang yg “benar” shg organisasi/perusahaan jarang menggunakan atau menghilangkan langkah ini dlm proses seleksi

LANGKAH : 5EVALUASI MEDIS

Evaluasi ini untuk menunjukkan informasi kesehatan pelamar

Dilakukan oleh dokter diluar perusahaan & dokter perusahaan

Bermanfaat utk menekan biaya perusahaan dlm kesehatan & asuransi jiwa karyawan

Utk memperoleh karyawan yg dpt atasi stres fisik & mental

LANGKAH : 6WAWACARA ATASAN LANGSUNG Mrpk tanggung jawab langsung pihak perusahaan

(penyelia) menjadi persetujuan utk keputusan penerimaan final

Penyelia sering wawacara kemampuan & evaluasi kecakapan teknis pelamar disesuaik dng pekerjaan

Penyelia sbg pengambil keputusan final, mk manajemen personalia hanya memberik data pelamar yg lolos seleksi

Komitmen penyelia semakin besar jk diajak berpartisipasi dlm keputusan seleksi melalui supervisory interview

Penyelia memberikan rekomendasi diterima/tdknya karyawan komitmen psikologis dlm dirinya bantu karyawan baru

LANGKAH : 7KEPUTUSAN PENERIMAAN

Mrpk proses seleksi akhir, utk jaga “public opinion” sebaiknya pelamar yg tdk diterima jg diberitahu

Bisa jg dialihkan pd lowongan2 baru tanpa tes lg

Data pelamar diterima mrpk data awal file baru bg karyawan, jk karyawan bekerja tdk bagus, mk dpt melakukan rekontruksi yg ditemukan dlm tes2 yg sudah dilalui

HASIL SELEKSI & UMPAN BALIK

Hasil akhir proses seleksi : diterimanya pelamar sbg karyawan

Jk masukan2 seleksi diperhatikan & proses seleksi diikuti langkah2 dng baik karyawan baru mrpk SDM produktif

Utk evaluasi karyawan & proses seleksi diperlukan umpan balik yg menyangkut : informasi kepuasan karyawan, perputran & absensi, prestasi kerja, keg serikat pekerja, sikap penyelia, dll