job evaluation
DESCRIPTION
one of tools make fairness salary with internal equity or we called Job EvaluationTRANSCRIPT
JOB EVALUATION
www.humanikaconsulting.com
OBJECTIVES• Sistematis dan faktual akan data terkait pekerjaan.• Sebagai dasar untuk keadilan dalam pengadministrasian upah dan gaji.• Manajemen dapat dengan akurat mengukur dan mengontrol biaya
penggajian.• Menyediakan kerangka kerja untuk me-review upah dan gaji secara
berkala.• Menciptakan prinsip-prinsip dan tehnik-tehnik yang efektif.• Membantu menyeleksi, penempatan, promosi, pemindahan, dan
pelatihan karyawan.• Mengklarifikasi fungsi, otoritas, dan tanggung jawab dimana,
sebaliknya, membantu dalam penyederhanaan kerja dan menyisihkan pekerjaan-pekerjaan yang sama.
• Mengurangi keluhan dan turnover karyawan.
JOB EVALUATION IS …
Proses komparatif nilai jabatan (baik di dalam dan di luar organisasi) yang merupakan acuan dasar bagi organisasi untuk menentukan sistem kompensasi sehingga dicapainya internal equiity. (malkovich, 1999; armstrong, 2003; jackshon and schuler, 2005).
2 INFORMASI DALAM JOB EVALUASI
JOB CONTENT adalah tipe performa kerja, keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan untuk melaksanakan jabatan tersebut.
JOB VALUE adalah derajat kontribusi dan derajat kesulitan jabatan dalam pencapaian tujuan organisasi.
JOB EVALUATION – OBJECTIVES
TRADITIONALLY USED for:• Standardization of
existing wages : • Standardization of
existing job hierarchy• Building a structure to
include new or changed jobs
IN RECENT TIMES is also being used for:• For Job to person
matching• For Organizational
Design and Analysis• Succession Planning
And Development
JOB EVALUATION – PRINCIPLES
• We evaluate only the job not the man• The factors for rating should be clearly
defined and carefully selected.• The final plan should be acceptable to
everyone.
JOB EVALUATION - METHODS
NON-ANALYTICAL METHODS • Ranking system• Paired comparisons• Grade system• Market Pricing ANALYTICAL METHODS• Point system / Hay Methods• Factor comparison
NON-ANALYTICAL METHODS
Seluruh jabatan dibandingkan satu sama lain untuk ditempatkan dalam sebuah urutan dengan pekerjaan standar yang telah ditetapkan.
ANALYTICAL METHODS
a. Memberi skor nilai pada setiap faktor menurut tingkat yang ditetapkan pada faktor tersebut di dalam pekerjaan.
b. Menjumlahkan nilai tingkat faktor untuk menghasilkan nilai total.
c. Menempatkan pekerjaan tersebut atas dasar nilai yang diperoleh ke dalam golongan jabatan.
Analitis, jabatan dianalisis menurut jumlah faktor atau karakteristiknya, seperti keterampilan, tanggung jawab dan usaha sehingga menghasilkan skor numerik dari tiap jabatan yang dievaluasi.
JOB EVALUATION METHOD
RANKING
Metode ini merupakan metode yang paling sederhana, tercepat dan termurah. Cara yang dilakukan adalah evaluator me ranking jabatan secara keseluruhan berdasarkan nilai yang dianut oleh organisasi, yang kemudian disusun berdasarkan pada nilai jabatan yang tertinggi hingga yang terendah.
RANKINGADVANTAGES1). Relatif mudah digunakan.2). Ranking dapat dilakukan
dengan cepat3). Relatif murah diterapkan.4). Sangat efektif dilakukan
pada sebuah organisasi yang memiliki sedikit jabatan (kurang dari 30 jabatan).
DISADVANTAGES1). Tidak ada definisi atau acuan 2). Sulit dalam melakukan
pengurutan kembali ketika terjadi peningkatan jumlah jabatan dan penambahan pekerjaan
3). Subyektifitas.4). Sulit dalam mencari rater dengan
pengetahuan yang cukup untuk seluruh pekerjaan.
5). Penentuan posisi peringkat dipengaruhi oleh gaji yang sudah ada.
RANKING
CLASSIFICATION
Klasifikasi jabatan didasari oleh definisi dari karakteristik atau kriteria grade, dimana tiap jabatan akan dimasukkan ke grade yang dianggap cocok dengan karakteristiknya. Deskripsi suatu
grade merujuk pada beberapa faktor sekaligus, misalnya ketrampilan, kompetensi, pengalaman, inisiatif dan tanggung
jawab. Jumlah grade biasanya 4 sampai dengan 8 (Armstrong & Baron, 1996).
CLASSIFICATION
DISADVENTAGE
1). Penilaian dalam klasifikasi sifatnya subyektif.
2). Beberapa jabatan memungkinkan sesuai dengan lebih satu tingkatan/katagori.
3). Kemungkinan ada kesalahan klasifikasi.
ADVENTAGE
1). Mudah digunakan2). Mudah dipahami3). Mudah dilaksanakan.4). Hasil yang didapat biasanya
memuaskan5). Sederhana dan mudah dipahami baik
penggunaan dan hasilnya6). Adanya standar penilaian dalam
skala memungkinkan penambahan Jabatan baru tidak perlu menambah katagori.
CLASSIFICATION
POINT FACTOR METHOD
Metode ini merupakan cara yang paling sering digunakan dan dinilai paling adil. Prinsipnya dengan menggunakan karakteristik tertentu yang ada pada jabatan untuk menjadi pembanding antarjabatan. Karakteristik yang menjadi pembanding antar jabatan, adalah:
1). Skill (pengalaman, pendidikan, kemampuan)2). Responsibilities (Keuangan, Pengawasan)3). Effort (Mental dan Fisik)4). Working Conditions (Location, Hazards, Lingkungan yang ekstrem)
POINT FACTOR METHODADVENTAGE1) Lebih obyektif dan memberikan
pertimbangan yang rasional.2) Adanya definisi masing-masing
tingkatan pada tiap-tiap faktor3) Memungkinkan memetakan
jabatan dalam kategori tertentu dengan mudah.
4) Mudah untuk dilakukan perubahan dibandingkan metode lainnya.
5) Konsisten dalam penggunaannya.6) Mudah dipahami dan dimengerti
oleh karyawan
DISADVENTAGE1) Lebih kompleks dalam
menyusunnya.2) Penentuan skor faktor dan definisi
level bersifat subyektif.3) Membutuhkan waktu yang lama
dalam menggunakannya.4) Ketelitian dalam pembuatan
metode ini sangat dibutuhkan.
POINT FACTOR METHOD
FACTOR COMPARISON
Mengidentifikasi sejumlah faktor jabatan yang akan diperbandingkan derajatnya.
FACTOR COMPARISONADVENTAGE
1) Perbandingan jabatan satu dengan jabatan lainnya dibandingkan pada comparable points.
2) Skala yang dibuat disesuaikan dengan kebutuhan organisasi.
3) Jika metode ini telah dibuat, skala yang digunakan relatif mudah digunakan untuk mengurutkan jabatan lainnya.
4) Skala muncul pada unit harga dan tidak membutuhkan konversi lagi.
DISADVENTAGE
1) jika ketidakadilan ditemukan dalam menilai key job yang digunakan sebagai dasar finansial, maka akan mempengaruhi penilaian jabatan – jabatan lainnya.
2) Selama rate tidak konstan, dasar dari seluruh skala rating dapat berubah sesuai dengan fluktuasi ekonomi.
3) Pembuatan skala rumit dan sulit dijelaskan kepada karyawan.
4) Metode ini sulit dan memakan waktu yang lama.
5) Jika terjadi perubahan pekerjaan pada key job dapat berakibat terganggunya sistem gaji pada jabatan-jabatan lainnya.
FACTOR COMPARISON
PELAKSANA JOB EVALUATION
a. Karyawan Intern organisasi.b. Konsultan dari luar
organisasi.c. Gabungan antara konsultan
dan karyawan internal organisasi.
JOB EVALUATION COMMITTEE
Essential to the success of all job evaluation processes is the presence of expert judgment.
DIPERTIMBANGKAN DALAM JOB EVALUATION
a. Jenis organisasib. Budaya organisasic. Jumlah jabatan / peran yang
dicakupd. Skala dan keberagaman
kelompok karyawan yang adae. Sumber daya yang tersedia
(waktu, orang, dan anggaran)f. Iklim hubungan karyawang. Pengalaman dalam melakukan
evaluasi jabatan sebelumnya.
JOB EVALUATION PROCEDURE
1. Establish the purpose2. Decide single Vs Multiple plan
3. Choose among methods4. Obtain involvement of relevant stakeholders
5. Evaluate the result
Karya terbaik untuk …