kaitan antara penerapan sistem pengelolaan penghargaan

1

Kaitan Antara Penerapan Sistem Pengelolaan Penghargaan (Reward) Terhadap Kinerja Karyawan dengan Peran Mediasi Motivasi di Wilayah

DKI Jakarta

Andrianto Mardansyah dan Nayunda Andhika Sari

Program Studi S1 Ekstensi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia

Abstrak Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis kaitan antara penerapan sistem pengelolaan penghargaan (reward) dan kinerja karyawan di wilayah DKI Jakarta, juga menggunakan motivasi sebagai faktor mediasi. Penelitian menunjukkan sistem penghargaan (reward) memiliki kaitan meningkatkan kinerja karyawan, terutama penghargaan (reward) finansial. Motivasi intrinsik dan ekstrinsik juga memiliki kaitan dengan kinerja. Untuk melihat motivasi karyawan, dapat dilihat dari penghargaan (reward) yang diberikan. Dari penelitian ini, dapat dibuktikan bahwa penghargaan (reward) finansial berkaitan dengan motivasi ekstrinsik dan penghargaan (reward) non-finansial berkaitan dengan motivasi intrinsik. Metode yang digunakan adalah area random sampling dimana menggunakan data kuesioner yang diperoleh dari 100 karyawan yang bekerja di wilayah DKI Jakarta. Kata kunci : Penerapan Sistem Pengelolaan Penghargaan (Reward), Kinerja Karyawan, Motivasi, DKI Jakarta Abstract This study is obtained to analize the relationship between reward management system applications and employee performance in Jakarta, with motivation as a mediating role. This study shows that reward system is positively related to employee performance, especially financial rewards. Both intrinsic and extrinsic motivation are also related to employee performance. To know the employee’s motivation, it can be seen from the rewards given by the organization. Based on this study, financial reward related to extrinsic motivation dan non-financial reward telated to intrinsic motivation. The method used was random sampling area that used questionnaire data obtained from 100 employees in Jakarta. Keywords : Reward Management System Application, Employee Performance, Motivation, DKI Jakarta

1. Pendahuluan

1.1 Latar Belakang

Menghadapi era pasar persaingan global, perusahaan menghadapi persaingan ketat

karena globalisasi merupakan sebuah konsep yang mencakup perubahan dan persaingan.

Untuk dapat bertahan dan berkembang dalam lingkungan kompetisi global, perusahaan

harus menghasilkan berbagai macam solusi. Perubahan dan perkembangan bisnis perlu

Analisis kaitan ..., Andrianto Mardansyah, FE UI, 2013

2

diperhatikan dalam hal profitabilitas dan keberlangsungan ketika memasuki krisis global

(Güngör, 2011).

Dalam organisasi, sumber daya manusia merupakan faktor yang paling penting.

Karyawan sebagai aset organisasi merupakan insan yang sangat komplek dan

mempunyai permasalahan sangat luas, perlu mendapatkan perhatian yang sungguh-

sungguh, karena karyawan butuh pengakuan, maka diperlukan sistem penghargaan

(reward) yang mampu mendorong motivasi kerja mereka.

Sistem penghargaan (reward) sebagai pengakuan atas kinerja karyawan merupakan

sarana untuk mengarahkan perilaku karyawan ke perilaku yang dihargai dan diakui oleh

organisasi (Mulyadi, 1999). Penghargaan (reward) adalah imbalan jasa yang diberikan

organisasi kepada karyawan karena telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran

demi kemajuan serta kontinuitas organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan

(Sastrohadiwiryo, 2003). Pemberian penghargaan (reward) dapat berupa penghargaan

(reward) ekstrinsik dan intrinsik. Penghargaan (reward) ekstrinsik merupakan

penghargaan yang diperoleh karyawan yang berasal dari luar individu baik berupa

finansial maupun non-finansial. Sedangkan penghargaan (reward) intrinsik adalah

penghargaan yang diberi oleh diri sendiri seperti merasa puas karena telah melakukan

sebuah pekerjaan dengan baik (Chen, Forf, and Farris, 1999). Dalam sisi yang lebih luas,

sistem penghargaan dirancang agar mampu memotivasi dan meningkatkan kinerja

karyawan.

Motivasi adalah segala sesuatu yang menyebabkan seseorang untuk melaksanakan

sesuatu (dorongan) dan mengarahkan perilakunya ke arah pencapaian sesuatu tersebut

secara konsisten (Basalamah, 2004). Penelitian terkait dengan motivasi mengemukakan

bahwa ada dua jenis motivasi yang mendorong seseorang dalam melakukan suatu

perbuatan, yaitu motivasi yang bersifat intrinsik dan motivasi yang bersifat ekstrinsik

(Calder dan Staw, 1975). Menurut Frey (1997), motivasi ekstrinsik diperoleh dari

pemuasan kebutuhan yang dipengaruhi secara eksternal, sedangkan menurut Deci dan

Ryan (1985) menyatakan bahwa motivasi intrinsik menunjukkan seseorang mengerjakan

sesuatu yang didasari atas keinginannya sendiri.

Peran motivasi dalam meningkatkan kinerja karyawan sangat penting agar dapat

menggerakkan setiap karyawan untuk bisa bekerja mencapai kinerja yang diharapkan.

Seorang karyawan akan bekerja secara maksimal, memanfaatkan kemampuan dan

ketrampilannya dengan bersemangat, manakala ia memiliki motivasi kerja yang tinggi.


3

Motivasi kerja tersebut akan tampak jelas dalam bentuk keterlibatan kerja. Mereka yang

memiliki motivasi kerja tinggi akan lebih terlibat dibanding mereka yang memiliki

motivasi kerja rendah. Pemberian motivasi tersebut dapat berupa pemberian bimbingan

atau dalam bentuk bimbingan kepada karyawan. Oleh karena itu, menjadi tugas setiap

manajer untuk mengetahui pengaruh apa saja yang dapat mendorong karyawan untuk

mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian mengenai latar belakang diatas, maka permasalahan yang akan

dirumuskan pada skripsi ini adalah:

a. Apakah penerapan sistem pengelolaan penghargaan (reward) berkaitan dengan

kinerja karyawan secara signifikan dan positif?

b. Apakah motivasi berkaitan dengan kinerja karyawan secara signifikan dan positif?

c. Apakah penerapan sistem pengelolaan penghargaan (reward) berkaitan dengan

motivasi?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan uraian rumusan permasalahan diatas, maka tujuan dari penulisan

skripsi ini adalah sebagai berikut:

a. Untuk mengetahui kaitan antara penerapan sistem pengelolaan penghargaan

(reward) dengan kinerja karyawan pada suatu perusahaan.

b. Untuk mengetahui kaitan antara motivasi dengan kinerja karyawan pada suatu

perusahaan.

c. Untuk mengetahui kaitan antara penerapan sistem pengelolaan penghargaan

(reward) dengan motivasi di suatu perusahaan.

2. Tinjauan Pustaka

2.1 Penghargaan (Reward)

Menurut Nitisemito (1996), penghargaan (reward) bagi perusahaan berarti

penghargaan bagi para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam

mewujudkan tujuannya melalui kegiatan yang disebut bekerja.

Tujuan dari pengelolaan sistem reward di dalam organisasi adalah untuk

menarik dan mempertahankan sumber daya manusia, karena organisasi


4

memerlukannya untuk mencapai sasaran-sasarannya. Menurut Chen, Forf, and Farris

(1999) dalam jurnal penelitian yang dilakukan oleh Medcof dan Rumpel (2007)

penghargaan (reward) dapat dibedakan menjadi dua, yaitu penghargaan (reward)

intrinsik dan penghargaan (reward) ekstrinsik.

Reward ekstrinsik mencakup penghargaan (reward) finansial atau monetary

reward dan penghargaan (reward) nonfinansial atau non-monetary reward.

Termasuk dalam penghargaan (reward) finansial adalah kenaikan gaji, sistem bonus,

penghasilan tambahan. Penghargaan (reward) nonfinansial promosi, wewenang dan

tanggung jawab, pendidikan, apresiasi dan pujian, sertifikat dan plakat, dan

sebagainya. Penghargaan (reward) intrinsik adalah penghargaan yang diberi oleh

diri sendiri, bukan dari luar. Rasa puas, rasa lega, rasa bahagia dan rasa bangga

adalah contoh dari reward intrinsik tersebut (Schuler dan Huber, 1993).

Penghargaan (reward) juga meningkatkan motivasi karyawan terhadap kinerja

yang akan dicapai, sehingga dapat membantu karyawan di dalam mengalokasikan

waktu dan usaha mereka (Chandra, 2001).

2.2 Motivasi

Menurut Heidyrachman dan Husnan (2000) motivasi adalah suatu tenaga atau

faktor yang terdapat di dalam diri seseorang yang menimbulkan, mengarahkan, dan

mengorganisasikan tingkah lakunya. Sedangkan menurut Robbins dan Judge (2008)

motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan usaha

untuk mencapai suatu tujuan. Dari teori motivasi Herzberg, motivasi intrinsik adalah

motivasi yang mendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dalam diri

individu tersebut, yang lebih dikenal dengan faktor motivasional. Menurut Herzberg

yang dikutip oleh Luthans (1992), yang tergolong sebagai faktor motivasional antara

lain: keberhasilan (achievement), pengakuan/penghargaan (recognition), pekerjaan

itu sendiri (work it self), tanggung jawab (responsibility), pengembangan

(advencement). Sedangkan motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang bersumber dari

luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang yang

dikenal dengan teori hygiene factor. Menurut Herzberg yang dikutip oleh Luthans

(1992), yang tergolong sebagai hygiene factor antara lain: kebijakan dan

administrasi (policy and administration), supervisi (quality supervisor), hubungan


5

antar prbadi (interpersonal relation), kondisi kerja (working condition), gaji

(wages).

2.3 Kinerja

Kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seseorang,kinerja

adalah suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum ketrampikan

(Whitmore, 1997). Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan

dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil

suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau

perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan

operasional. Mink (1993) mengemukakan pendapatnya bahwa individu yang

memiliki kinerja yang tinggi memiliki beberapa karakteristik, yaitu diantaranya: (a)

berorientasi pada prestasi, (b) memiliki percaya diri, (c) berperngendalian diri, (d)

kompetensi.

3. Metodologi

3.1. Sampel

Teknik pengambilan sampel yang dilakukan adalah dengan teknik random

sampling metode area sampling, dimana setiap unit populasi, mempunyai

kesempatan yang sama untuk diambil sebagai sampel. Sampel dalam penelitian ini

adalah 100 karyawan yang bekerja di DKI Jakarta.

Penelitian menggunakan kuesioner yang terbagi atas 2 bagian. Tahap pertama

mencakup tujuh pertanyaan sosial demografi responden yang terdiri dari: jenis

kelamin, usia, status perkawinan, latar belakang pendidikan, periode/lama bekerja,

posisi/jabatan organisasi, dan perusahaan tempat responden bekerja. Tahap kedua

terdiri dari beberapa pertanyaan yang mengarahkan pilihan responden mengenai

sistem reward, motivasi dan kinerja karyawan. Pernyataan tersebut menggunakan

skala likert dengan rentang 1-6 dimana angka 1 mengindikasikan ‘sangat tidak

setuju’ dan angka 6 mengindikasikan ‘sangat setuju’.


6

Tabel 3.1 Karakteristik Demografi Responden

Variabel N % Variabel N % Umur Pendidikan 20 – 30 tahun 98 98%

SMA 3 3%

31 – 40 tahun 2 2% D-3 48 48% 41 – 50 tahun 0 0%

S-1 48 48%

> 50 tahun 0 0% S-2 1 1%

Periode Kerja

< 1 tahun 31 31%

1 – 5 tahun 66 66% 6 – 10 tahun 2 2%

10 – 15 tahun 1 1%

Sumber: Hasil output SPSS 18 yang diolah oleh peneliti

Alasan untuk pertanyaan sosial demografi adalah untuk menganalisa rata-rata

karyawan dilihat dari usia, latar belakang pendidikan, dan sebagainya. Sedangkan,

jabatan, latar belakang pendidikan dan lama waktu kerja digunakan untuk validitas

jawaban.

3.2. Model Konseptual dan Hipotesis

Dalam penelitian ini model penelitian diadaptasi dari jurnal “The Relationship

between Reward Management System and Employee Performance with the

Mediating Role of Motivation: A Quantitative Study on Global Banks” (Güngör,

2011)

Gambar 3.1 Kerangka teoritis menunjukkan model penelitian yang mencakup

hubungan antara variabel-variabel tersebut Sumber: Jurnal Penelitian Güngör (2011)

Penerapan

Sistem

Pengelolaan

Reward

Motivasi Kinerja

Karyawan

H1

H3 H2


7

Hipotesis:

H1: Penerapan sistem manajemen reward berkaitan secara signifikan terhadap

kinerja karyawan.

H2: Motivasi berkaitan secara signifikan terhadap kinerja karyawan.

H3: Penerapan sistem manajemen reward berkaitan secara signifikan terhadap

motivasi.

4. Hasil dan Analisis

4.1. Uji Validitas dan Reliabilitas

Berikut tabel hasil uji validitas variabel

Tabel 4.1 Hasil Analisis Uji Reliabilitas Variabel

Construct KMO Bartlett’s Test of Sphericity

Penerapan Sistem Pengelolaan

Penghargaan (reward) 0,760 0,000

Motivasi 0,838 0,000

Kinerja Karyawan 0,785 0,000 Sumber: Hasil output SPSS 18 yang diolah oleh peneliti

Dari tabel 4.1 terlihat nilai KMO seluruh variabel lebih besar dari 0,5 dan

signifikansi lebih ecil dari 0,05 yang berarti faktor-faktor tersebut dapat diproses

dan dapat diteruskan analisisnya.

Berikut tabel hasil uji reliabilitas variabel

Tabel 4.2 Hasil Analisis Uji Reliabilitas Variabel

Construct Cronbach’s Alpha N of items

Penerapan Sistem Pengelolaan

Penghargaan (Reward) 0,893 13

Motivasi 0,884 9

Kinerja Karyawan 0,896 6 Sumber: Hasil output SPSS 18 yang diolah oleh peneliti


8

Dari tabel 4.2 menunjukan nilai Cronbach’s Alpha seluruh variabel yang lebih

besar dari 0,60 berarti variabel – variabel tersebut dikatakan reliabel dan dapat

diteruskan analisisnya.

4.2. Hasil dan Analisis Uji Hipotesis

Dari tiga hipotesis, berikut tabel hasil dari uji hipotesis yang telah dilakukan

Tabel 4.3 Hasil Uji Hipotesis 1

Hipotesis Pernyataan t hitung Signifikansi Kesimpulan

H1

Penerapan sistem

pengelolaan penghargaan

(reward) terkait secara

signifikan dengan Kinerja

Karyawan.

9,996 0,000 Diterima


Dari tabel 4.3 dapat diketahui nilai t hitung sebesar 9,996 dengan tingkat

signifikansi 0,000. Berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa variabel

independen Penerapan Sistem Pengelolaan Penghargaan (reward) berpengaruh

secara signifikan terhadap variabel dependen Kinerja Karyawan karena hasil t-

hitung lebih besar daripada t-tabel ( 9,996 > 1.984 ) dan hasil signifikansi

penelitian lebih kecil dari 0,05 ( 0,000 < 0,05 ), maka H0 ditolak.

Berdasarkan jurnal yang digunakan sebagai acuan dalam penelitian ini,

terdapat rincian perbandingan dimensi penghargaan (reward) finansial dengan

variabel kinerja karyawan. Hal ini didukung oleh temuan dari penyebaran

kuesioner yang dilakukan. Berdasarkan temuan dari hasil olahan kuesioner,

ditemukan bahwa 83% responden memilih penghargaan (reward) finansial dapat

meningkatkan kinerja responden. Secara terperinci dengan membandingkan antar

dimensi terhadap variabel, diperoleh data sebagai berikut:


9

Tabel 4.4 Hasil Analisis Penghargaan (reward) Finansial Terhadap Kinerja

Karyawan

Coefficients

Model B t Sig.

1 (Constant) 15,264 0,000 Penghargaan (reward) Finansial 0,577 6,455 0,000

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumber: Hasil output SPSS 18 yang diolah oleh peneliti

Dari tabel 4.4 dapat disimpulkan bahwa variabel Penghargaan (reward)

Finansial berpengaruh secara signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan

karena hasil t-hitung lebih besar daripada t-tabel ( 6,455 > 1.984 ) dan hasil

signifikansi penelitian lebih kecil dari 0,05 ( 0,000 < 0,05 ).



H2

Motivasi terkait secara

signifikan dengan Kinerja

Karyawan.





independen Motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen

Kinerja Karyawan karena hasil t-hitung lebih besar daripada t-tabel (4,314 > 1.984)

dan hasil signifikansi penelitian lebih kecil dari 0,05 (0,000 < 0,05), maka H0

ditolak.

Dari tinjauan pustaka pada bab 2 yang menjelaskan mengenai teori motivasi

Herzberg, motivasi terbagi menjadi 2 yaitu motivasi intrinsik dan motivasi

ekstrinsik. Oleh karena itu secara terperinci dengan membandingkan antar dimensi

terhadap variabel, diperoleh data sebagai berikut:


10

Tabel 4.6 Hasil Analisis Motivasi Intrinsik Terhadap Kinerja Karyawan

Coefficients

Model B t Sig.

1 (Constant) 19,621 0,000

Motivasi Intrinsik 0,744 4,713 0,000


Dari tabel 4.6 dapat disimpulkan bahwa variabel Motivasi Intrinsik

berpengaruh secara signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan karena hasil t-


penelitian lebih kecil dari 0,05 ( 0,000 < 0,05 ).

Tabel 4.7 Hasil Analisis Motivasi Ekstrinsik Terhadap Kinerja Karyawan

Coefficients

Model B t Sig.

1 (Constant) 8,878 0,000

Motivasi Ekstrinsik 0,704 8,473 0,000


Dari tabel 4.7 dapat disimpulkan bahwa variabel Motivasi Ekstrinsik






H3

Penerapan Sistem Pengelolaan Penghargaan

(reward) terkait secara signifikan dengan

Motivasi.




11



independen Motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen

Kinerja Karyawan karena hasil t-hitung lebih besar daripada t-tabel (6,579 > 1.984)

dan hasil signifikansi penelitian lebih kecil dari 0,05 (0,000 < 0,05), maka H0

ditolak.

Berdasarkan teori motivasi yang dijelaskan pada Bab 2 bahwa motivasi

ekstrinsik muncul dari reward finansial yang diberikan oleh perusahaan seperti

gaji. Sedangkan motivasi intrinsik muncul dari reward non-financial seperti

pemberian tanggung jawab. Secara terperinci dengan membandingkan antar

dimensi terhadap variabel, diperoleh data sebagai berikut:

Tabel 4.9 Hasil Analisis Penghargaan (reward) Finansial Terhadap Motivasi

Ekstrinsik

Coefficients Model B t Sig. 1 (Constant) 18,087 0,000

Penghargaan (reward) Finansial 0,428 4,838 0,000 a. Dependent Variable: Motivasi Ekstrinsik






Tabel 4.10 Hasil Analisis Penghargaan (reward) non-finansial Terhadap

Motivasi Intrinsik

Coefficients Model B t Sig. 1 (Constant) 6,514 0,000

Penghargaan (reward) Nonfinansial

0,300 4,071 0,000

a. Dependent Variable: Motivasi Intrinsik Sumber: Hasil output SPSS 18 yang diolah oleh peneliti


12





4.3. Pembahasan

Penghargaan (reward) dapat berupa penghargaan (reward) finansial (gaji,

kenaikan gaji, tunjangan dan bonus) dan non-finansial (promosi, tanggung jawab,

sertifikat). Perusahaan harus memberikan penghargaan (reward) yang sesuai agar

dapat mempertahankan motivasi karyawan. Dengan mempertahankan motivasi

tersebut, karyawan juga akan menjaga kinerjanya bahkan dapat meningkatkan

kinerjanya karena reward merupakan pemberian kompensasi bagi pekerja atas

kontribusi yang telah diberikan dalam mewujudkan tujuan perusahaan (Nitisemito,

1996). Dengan penyebaran kuesioner yang dilakukan, diperoleh bahwa karyawan

lebih memilih penghargaan (reward) finansial untuk meningkatkan kinerjanya

dibandingkan dengan penghargaan (reward) nonfinansial (dilihat dari hasil

kuesioner, sebanyak 83% karyawan memilih penghargaan (reward) finansial), dan

penghargaan (reward) finansial yang diinginkan yaitu kenaikan gaji. Sedangkan

untuk penghargaan (reward) nonfinansial, karyawan cenderung memilih promosi

jabatan.

Motivasi karyawan diperoleh dari ekstrinsik dan intrinsik, motivasi ekstrinsik

yaitu yang diperoleh dari luar diri individu yang menentukan perilaku individu

dalam kehidupan individu tersebut. Sedangkan motivasi intrinsik mengacu ada

motivasi yang didorong oleh minat atau kesenangan yang ada dalam diri individu.

Jika dirinci lebih lanjut berdasarkan data yang diperoleh, dari 16% kaitan motivasi

dengan kinerja karyawan, sebesar 18,5% dijelaskan oleh motivasi intrinsik dan

sebesar 42,3% dapat dijelaskan oleh dimensi motivasi ekstrinsik.

Menurut Frey (1997) motivasi ekstrinsi diperoleh dari kepuasan kebutuhan

eksternal yang dirangsang penghargaan (reward) finansial sedangkan motivasi

intrinsik didasarkan pada kesenangan dalam suatu kegiatan. Dari teori motivasi

Herzberg yang tergolong sebagai motivasi intrinsik salah satunya adalah pemberian

tanggung jawab. Sedangkan gaji merupakan salah satu faktor motivasi ekstrinsik.


13

Jika dilihat dari data yang diolah, hal ini membuktikan bahwa perusahaan dapat

menyesuaikan sistem penghargaan (reward) guna meningkatkan kinerja karyawan

yang efektif dan efisien.

5. Kesimpulan

5.1 Kesimpulan

Dalam penelitian ini, kaitan antara penerapan sistem pengelolaan reward, motivasi

dan kinerja karyawan ditemukan. Sebanyak 100 karyawan di wilayah DKI Jakarta

mengisi kuesioner yang disebar melalui online (google docs). Berdasarkan hasil analisis

data dapat ditarik kesimpulan bahwa hipotesis pertama mendukung analisa regresi.

Berdasarkan output dari data yang telah diolah , penghargaan (reward) finansial

memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan. Hasil ini memberikan

implikasi bahwa hasil reward system yang diberikan oleh perusahaan berdampak pada

kinerja karyawan tersebut. Sebanyak 83 karyawan merasa penghargaan (reward)

finansial dapat meningkatkan kinerjanya, baik itu berupa kenaikan gaji, gaji, tunjangan,

ataupun bonus yang diberikan perusahaan.

Hipotesis kedua bertujuan untuk mengukur pengaruh motivasi terhadap kinerja

karyawan. Sebagai peran mediasi (mediating role), diketahui bahwa motivasi ekstrinsik

dan motivasi intrinsik terkait dengan kinerja karyawan di suatu perusahaan. Motivasi

ekstrinsik karyawan dapat dilihat dari aktivitas sosial, hubungan dengan karyawan,

kebijakan perusahaan, dan suasana kerja. Sedangkan motivasi intrinsik karyawan dilihat

dari prestasi, pengakuan, tugas dan tanggung jawab pekerjaan.

Hasil analisis terakhir adalah kaitan antara variabel penerapan sistem pengelolaan

reward dengan motivasi. Menurut hasil tes statistik, ditemukan bahwa motivasi

ekstrinsik dijelaskan oleh variabel penghargaan (reward) finansial dan motivasi intrinsik

dijelaskan oleh variabel penghargaan (reward) non-finansial.

5.2 Saran

Pada penelitian ini yang menjadi responden sebagian besar berasal dari karyawan

junior, yang belum memliki pengalaman bekerja lebih dari 5 tahun. Oleh karena itu,

untuk penelitian selanjutnya dapat mengambil sampel dengan studi kasus, yaitu dengan

menetapkan sampel pada 1 perusahaan agar dapat memberikan kuesioner kepada tingkat

manajemen yang lebih tinggi.


14

Pada hasil pengujian hipotesis pertama, ketidakefektifan dari penghargaan (reward)

non-finansial terhadap kinerja karyawan perlu diteliti untuk menemukan kelemahan

penghargaan (reward) non-finansial sebagai bagian dari sistem penghargaan (reward

system). Dari hasil penelitian, karyawan yang memilih penghargaan (reward) non-

finansial untuk meningkatkan kinerja berjumlah sedikit. Perusahaan lebih

mengoptimalkan penghargaan (reward) non-finansial kepada karyawan seperti plakat,

sertifikat, pelatihan guna meningkatkan motivasi intrinsik karyawan.

Daftar Referensi

Allscheid, S. P. and Cellar, D. F. 1996. An Interactive Approach to Work Motivation: The

Effect of Competition, Rewards, and Goal Difficulty on Task Performance. Journal of

Bussines and Psychology, 11(2).

Agustina, Ika. (2009). Faktor-faktor Motivasi yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Pada

PT Gaya Manunggal Kresitama. Skripsi. Universitas Gunadarma.

Astrini. 2012. Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Motivasi Ekstrinsik Terhadap Produktivitas

Kerja Pegawai Pada Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang Makasar.

Skripsi. Universitas Hasanuddin.

Basalamah, Anies S. 2004. Perilaku Organisasi. Depok: Penerbit Usaha Kami.

Bishop, J. 1987. The Recognition and Reward of Employee Performance. Journal of Labor

Economics, 5(4), p.2.

Calder, B.J., and B.M. Staw (1975). Self-Perception of Intrinsic and Extrinsic Motivation.

Journal of Personality and Social Psychology, 31, pp. 599–605.

Chandra, Wilsen. 2001. Evaluasi Desain Reward System Untuk Meningkatkan Kinerja

Perusahaan: Studi Kasus PT.X. Master Thesis. Universitas Indonesia.

Chen, C. C., Ford, C. M., & Farris, G. F. (1999). Do rewards benefit the organization? The

effects of reward types and the perceptions of diverse R&D professionals.

Transactions on Engineering Management, 46(1), 47−55.

Cooper, Donald R., & Schindler, Pamela S. (2006). Metode Riset Bisnis (9th ed) (Budijanto,

Didik Djunaedi, & Damos Sihombing, Penerjemah). New York: McGraw-Hill.

Creswell, John W. 1994. Research Design: Qualitative & Quantitative Approaches.

Thousand Oaks: Sage Pub. Hal. 117.

Cropanzano R. and Mitchell M. S. 2005. Social Exchange Theory: An Interdisciplinary

Review. Journal of Management, 31(6), pp.874-900.


15

Deci, E.L., and R.M. Ryan (1985), Intrinsic Motivation and Self-Determination in Human

Behavior, New York and London: Plenum Press.

Dessler, Gary. 2006. Human Resources Management. 10th ed. (Paramita Rahayu, Fadjar Hari

Hardiansjah, Petrus Wibowo, Ria Dwi K, Penerjemah) Prentice Hall.

Fay, C. H. and Thompson M. A. 2001. Contextual Determinants of Reward Systems’

Success: An Exploratory Study. Human Resource Management. 40(3), pp. 213-226.

Frey, B.S. and F. Oberholzer-Gee (1997), The Cost of Price Incentives: An Empirical

Analysis of Motivation Crowding-Out, The American Economic Review, 87, pp. 746–

755.

Futrell, C. M. 1975. Salesman’s Reward Systems: A Comparative Approach. Journal of

Academy of Marketing Science, 3(4), pp.328-346.

Gibson, J.L., Ivancevich, J.M., and James H. Donnely Jr., 1996. Organizational Behavior

Structure, Process. 9th Edition, Irwin, Chicago

Goronzy, F. 1968. Developing a Comprehensive Model of Motivation and Performance: A

Methodological Comment. The Academy of Management Journal, 11(3), pp. 341-342.

Gungor, Pinar. 2011. The Relationship between Reward Management System and Employee

Performance with the Mediating Role of Motivation: A Quantitative Study on Global

Banks. Journal of Procedia Social and Behavioral Sciences, 1510-1520.

Handoko, T. Hani. 1999. Manajemen. Yogyakarta: BPFE UGM

Hendriyanto, Antok. 2008. Pengaruh Motivasi Intrinsik, Ekstrinsik Terhadap Kinerja

Karyawan: Studi Kasus Pada Perum Bulog Sub Divisi Regional Surabaya Selatan.

Master Thesis. Universitas Brawijaya.

Hidayat, T., Istiadah, N. 2011. Panduan Lengkap Menguasai SPSS 19 untuk Mengoah Data

Statistik Penelitian. Jakarta : Mediakita.

Kohn, Alfie. (2012, February 7th). Intrinsic vs. Extrinsic Motivation. P2P Foundation.

Diakses tanggal 8 Oktober 2012.

http://p2pfoundation.net/Intrinsic_vs._Extrinsic_Motivation

Kuvaas, B. and Dysvik, A. 2009. Perceived Investment in Employee Development, Intrinsic

Motivation and Work Performance. Human Resource Management Journal. 19(3),

pp. 217-236.

Malhotra, Naresh K. (2007). Marketing Research: An applied Orientation (5th ed). New

Jersey: Pearson Pretince-Hall.


16

Mangkunegara, A. P., 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung:

PT Remaja Rosadakarya.

Manullang M 2001. Manajemen Personalia. Edisi ketiga. Yogyakarta: Gadjah Mada

University Press. Mathis, Robert L. and Jackson, John H., 2000. Human Resource Management, 9th edition.

South-Western College Publishing, Ohio, USA

McKenna, Eugene dan Beech, Nic. 2000. The Essence of Manajemen Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta.

Medcof, John W. and Rumpel, Steven. 2007. High Technology Workers and Total Rewards.

Journal of High Technology Management Research, pp.58-72

Mulyadi dan Johny Setiawan, 1999, Sistem Perencanaan dan Pengendalian Manajemen,

Yogyakarta: Aditya Media.

Napitupulu, Nancy Astrid. 2010. Analisis Pengaruh Antara Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan PT Pertiwi Nusantara Resources. Skripsi. Universitas Indonesia. Prasetya, Arik and Masanori, Kato. 2010. Correlation among Corporate Productivity,

Performance Assessment System and Salary System (A Numerical Representation of

a Qualitative Survey). Journal of Internatıonal Studıes

Priyatno, Duwi. (20 Desember 2012). Olah Data dengan SPSS.

http://duwiconsultant.blogspot.com/2011/11/analisis-regresi-linier-sederhana.html

Robert N. Anthony dan Vijay Govindarajan. 1998. Management Control System. McGraw-

Hill Companies, Inc. 519.

Santoso, Singgih 2011. Mastering SPSS Versi 19. Jakarta : Elex Media Komputindo.

Sastrohadiwiryo, Bedjo Siswanto. 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendidikan

Administrasi dan Operatif). Jakarta: Bumi Aksara.

Shinnar, Rachel S., Young, Cheri A., Meana, Marta. 2004. The Motivation For and Outcomes

of Employee Referrals. Journal of Business and Pshychology, 19(2), pp.272-282.

Schuler, Randall S. dan Huber, Vandra L. 1993. Personnel and Human Resources

Management. Minneapolis/St. Paul: West Publishing Company.

Tampubolon, Melania S. R. 2010. Hubungan Persepsi Karyawan Terhadap Penilaian

Kinerja dengan Motivasi Kerja Karyawan Pada Organisasi World Vision Indonesia.

Skripsi. Universitas Indonesia. Thompson, Novella. (2011, November 21st). The Difference Between Intrinsic Motivation &

Extrinsic Motivation. Livingsrong.com. diakses tanggal 8 Oktober 2012.


17

http://www.livestrong.com/article/174305-the-difference-between-intrinsic-

motivation-extrinsic-motivation/#ixzz2I6PY0pJM

Van Herpen, M. F. M., Van Praag, C. M. and Cools, K. 2005. The Effect of Performance

Measurement and Compensation on Motivation: An Empirical Study. De Economist,

153(3), pp. 303-29.

Waskita, Dharma. (2012, June 6th). Pengertian Kinerja. Serviceprima

Wigfield, A., Guthrie, J. T., Tonks, S., & Perencevich, K. C. 2004. Motivasi anak untuk

membaca: Pengaruh kekhususan domain dan instrusional. Jurnal Penelitian

Pendidikan, 97, 299-309.

Wiyono, Gendro. 2011. Merancang Penelitian Bisnis. Yogyakarta: Unit Penerbit dan

Percetakan STIM YKPN

Yang, H. 2008. Efficiency Wages and Subjective Perfomance Pay. Economic Inquiry, 46(2),

pp. 179-196.


kaitan antara penerapan sistem pengelolaan penghargaan

Documents