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MANUAL DEL EMPLEADO

2016

Este manual contiene información propietaria de California TrusFrame, LLC, y está diseñado exclusivamente para la información y uso de empleados de California TrusFrame LLC. Dicha información confidencial no podrá ser utilizada, reproducida o divulgada a terceras partes

para ningún otro propósito sin la autorización expresa por escrito de la empresa.

Este manual del empleado se preparó para California TrusFrame, LLC por SecureRisk. © 2016 por SecureRisk, LLC. Todos los derechos reservados.

Intencionadamente en blanco

Bienvenido a California TrusFrame! Me gustaría aprovechar esta oportunidad para darle la bienvenida a nuestro equipo. Estamos construyendo algo especial aquí en CTF y estamos encantados de que se unan a nosotros en este esfuerzo. "Gente, Unidad, y Honor" son los valores fundamentales de nuestra empresa. Estos valores están en el corazón de cada decisión que tomamos como empresa. La contratación de personas que se ajusten a estos valores es la cosa más importante que hacemos. Le animo a que lea la tarjeta de nuestra declaración de misión y valores básicos que le hemos proporcionado a usted. Guarde esta tarjeta cerca para familiarizarse con él a menudo. Verdaderamente es nuestra fórmula para el éxito, y también puede ser el suyo si lo desea. Prepárase para ser desafiado diariamente por sus supervisores y compañeros. Mientras todos trabajamos para alcanzar una mejor meta y nuestro objetivo común, en una incesante búsqueda de excelencia. A cambio de sus esfuerzos y cumplimiento de nuestra misión nos ofrecen el siguiente compromiso: CTF proporcionará un ambiente de trabajo seguro y coherente con las oportunidades para aplicar sus habilidades y conocimientos, junto con su apoyo y la formación necesaria para garantizar su éxito y crecimiento personal así como el éxito de nuestra empresa. Este manual del empleado le proporcionará una descripción general de los términos y condiciones de su empleo. Además, esta guía le ayudará a entender lo que usted puede esperar de California TrusFrame, LLC y lo que esperamos de usted. La información contenida en este manual está sujeta a cambios y probablemente será actualizado sobre una base anual o posiblemente más a menudo en caso de que surja la necesidad. Si usted tiene preguntas acerca de cualquier parte de este manual, por favor de discutir estas cuestiones con su supervisor o un miembro de recursos humanos. Atentamente,

Steven L. Stroder Chief Executive Officer

Promesa de Liderazgo a Nuestros Empleados

Como productores y proveedores de la industria del componente de construcción, nos unimos en un compromiso con una cultura que promueva nuestros empleados como nuestro recurso más valioso.

Creemos que las personas son nuestro activo más valioso. Nuestra meta es trabajar con nuestros empleados para asegurar que sepan cómo reconocer y prevenir lesiones y exposición a sustancias nocivas a fin de volver a casa al final de cada turno en un estado seguro y saludable como cuando llegaron.

Para lograr este objetivo nos permitirá mejorar la seguridad de los empleados y las prácticas de salud, asegurar la cantidad y la calidad de la formación de los trabajadores formales es apropiada, y abogar por una mayor participación de los empleados en el proceso de seguridad y salud.

Vamos a mejorar continuamente la participación directa de la gestión mediante el ejemplo personal y liderazgo en todos los aspectos de la seguridad y de la salud, concretamente de los altos directivos, directores de producción, gerentes, directores y supervisores de campo.

Vamos a poner en marcha sistemas para registrar la información sobre los accidentes notificables (sean o no). Investigaremos accidentes para identificar las causas subyacentes y supervisar las tendencias de accidentes en nuestra empresa. Vamos a revisar esta información, y dentro de la salud y seguridad de la empresa, el plan de acción para identificar las medidas necesarias para reducir los accidentes en el lugar de trabajo.

En California TrusFrame LLC, la seguridad es una parte de todo lo que hacemos. La seguridad es algo más que una meta; es una forma de vida, tanto en el trabajo como en el hogar.

Steven L. Stroder Chief Executive Officer

Susan Engquist James Davis

Chief Financial Officer Senior Vice President of Operations Mark E. Denney Joe Michael Human Resource Manager Vice President of Sales Steve Hawkins Jason Walsh General Manager, Perris 1 General Manager, Perris 2 Jimmy Frausto Dave Mollett General Manager, Fresno General Manager, Hughson Jason Ward, Director of Environmental, Health, Safety & Security

TABLA DE CONTENIDO

INFORMACIÓN DE LA EMPRESA .......................................................................................... 1 INTRODUCCIÓN ................................................................................................................. 2 NO ES UN CONTRATO ....................................................................................................... 2 IGUALDAD DE OPORTUNIDADES DE EMPLEO ............................................................... 2 TRABAJO CON DISCAPACIDADES ................................................................................... 3 INFORMACIÓN CONFIDENCIAL ........................................................................................ 3 CONFLICTOS DE INTERÉS ................................................................................................ 4 EMPLEO DE FAMILIARES .................................................................................................. 5 LAS OPORTUNIDADES DE TRABAJO INTERNO .............................................................. 6 OTRO EMPLEO ................................................................................................................... 6 COOPERACIÓN Y TRABAJO EN EQUIPO ......................................................................... 6 POLÍTICA DE PUERTAS ABIERTAS ................................................................................... 7 RELACIONES CON LOS EMPLEADOS .............................................................................. 7 ARBITRAJE MUTUO/BILATERAL DE DISPUTAS ............................................................... 7

DIRECTRICES DE EMPLEO ................................................................................................... 8 LAS CATEGORÍAS DE EMPLEO ........................................................................................ 9 EXENTOS Y NO-EXENTO ................................................................................................... 9 PERÍODO INTRODUCTORIO .............................................................................................. 9 DEBERES DE TRABAJO ................................................................................................... 10 ARCHIVOS DEL EMPLEADO ............................................................................................ 10 INFORMACIÓN PERSONAL DEL EMPLEADO ................................................................. 10 ELEGIBILIDAD PARA RECONTRATAR ............................................................................ 11 VERIFICACIÓN DE EMPLEO ............................................................................................ 11 TERMINACIÓN EN LA RELACIÓN DE TRABAJO ............................................................. 11 REDUCCIONES EN PERSONAL ....................................................................................... 12

LA CONDUCTA DE NEGOCIOS ........................................................................................... 13 POLÍTICA CONTRA EL ACOSO Y LA CONDUCTA ABUSIVA .......................................... 14 LA CONDUCTA ABUSIVA ................................................................................................. 15

Procedimiento de reclamación: ...................................................................................... 15 Protección contra represalias ......................................................................................... 16

APARIENCIA PERSONAL Y CONDUCTA ......................................................................... 16 POLÍTICA SOBRE EL ABUSO DE SUSTANCIAS ............................................................. 17 POLÍTICA SOBRE COMPUTADORAS, TELEFONOS, CORREO ELECTRÓNICO E INTERNET ......................................................................................................................... 19 LLAMADAS TELEFÓNICAS PERSONALES ..................................................................... 20 LA POLÍTICA DE MEDIOS DE COMUNICACIÓN SOCIAL ................................................ 21 ASISTENCIA Y PUNTUALIDAD......................................................................................... 23 ABANDONO DE TRABAJO ............................................................................................... 24 RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS ...................................................................................... 24 LAS NORMAS DE EMPLEO / CÓDIGO DE CONDUCTA .................................................. 25 ASESORAMIENTO PROGRESIVO DISCRECIONAL ........................................................ 26

COMPENSACION.................................................................................................................. 28 REVISIONES DE DESEMPEÑO ........................................................................................ 29 INFORME DE TIEMPO ...................................................................................................... 29 COMIDA Y DESCANSO .................................................................................................... 29 SEMANA DE TRABAJO / JORNADA ................................................................................. 30 HORAS EXTRA ................................................................................................................. 30 PERIODOS DE PAGO ....................................................................................................... 31 CHEQUES Y DEPÓSITO DIRECTO .................................................................................. 31

DESCUENTOS SALARIALES ............................................................................................ 31 DISPOSICIONES ESPECIALES DE PAGO ....................................................................... 32 REEMBOLSOS POR GASTOS DE NEGOCIOS ................................................................ 32

SU PROGRAMA DE BENEFICIOS ........................................................................................ 33 SEGURO DE GRUPO ........................................................................................................ 34 OPCIONES ANTES DE IMPUESTOS ................................................................................ 34 ACTO DE RECONCILIACIÓN OMNIBUS CONSOLIDADA (COBRA) ................................ 35 PRESTACIONES VOLUNTARIAS SUPLEMENTARIAS ..................................................... 35 PROGRAMA DE ASISTENCIA PARA EL EMPLEADO (EAP) ............................................ 35 PROTECCIÓN DE INGRESOS .......................................................................................... 35 401(K) PLAN DE AHORROS DE JUBILACIÓN .................................................................. 36 VACACIONES .................................................................................................................... 36 ENFERMEDAD................................................................................................................... 38 DONACION DE VACACIONES Y DIAS DE ENFERMEDAD .............................................. 38 ENTRENAMIENTO Y SEMINARIOS .................................................................................. 39

AUSENCIAS ........................................................................................................................... 40 POLITICA DE AUSENCIAS ................................................................................................ 41 ACTO DE AUSENCIA FAMILIAR MEDICO (FMLA) ........................................................... 41 LA LEY DE DERECHOS DE FAMILIA DE CALIFORNIA (CFRA) ....................................... 46 FMLA/CFRA/PDL - CÓMO INTERACTÚAN ....................................................................... 48 DISPOSICIONES DE LACTANCIA ..................................................................................... 49 AUSENCIAS POR COMPENSACIÓN DEL TRABAJADOR ................................................ 49 VOLVER AL TRABAJO - PROGRAMA DE SERVICIO MODIFICADO ............................... 49 AUSENCIA DE FÚNEBRES ............................................................................................... 49 SERVICIO DE JURADO ..................................................................................................... 50 TIEMPO LIBRE PARA VOTAR O SERVIR COMO UN OFICIAL ELECTORAL .................. 50 AUSENCIA MILITAR .......................................................................................................... 51 AUSENCIA MILITAR DE CONYUGUE ............................................................................... 51 AUSENCIA DE SERVICIO CIVIL VOLUNTARIO ................................................................ 51 ENTRENAMIENTO DE BOMBERO VOLUNTARIO ............................................................ 52 AUSENCIA DE VÍCTIMAS DE CRIMEN ............................................................................. 52 AUSENCIAS POR ACTIVIDADES ESCOLARES DE PADRES/TUTORES ........................ 53 PATRULLA AEREA CIVIL .................................................................................................. 53 LA DONACIÓN DE ÓRGANOS Y MÉDULA ÓSEA ............................................................ 53

Donante de órganos ....................................................................................................... 53 Los Donantes de Médula Ósea ....................................................................................... 54

AUSENCIAS PERSONALES .............................................................................................. 54 SEGURIDAD Y PROTECCIÓN .............................................................................................. 55

FUMAR ............................................................................................................................... 56 LOS EMPLEADOS QUE TRABAJAN EN EL EXTERIOR ................................................... 56 LA SEGURIDAD Y EL MEDIO AMBIENTE ......................................................................... 56 EMERGENCIAS ................................................................................................................. 58 EQUIPO DE SEGURIDAD .................................................................................................. 58 LIMPIEZA INTERNA ........................................................................................................... 58 POLÍTICA CONTRA LA VIOLENCIA .................................................................................. 59 PISTOLAS Y ARMAS ......................................................................................................... 60 VISITANTES Y SEGURIDAD DEL EDIFICIO ..................................................................... 60 PROTECCIÓN DE LA PROPIEDAD ................................................................................... 61 SOLICITUD Y DISTRIBUCIÓN DE LITERATURA .............................................................. 61 EQUIPO DE LA EMPRESA ................................................................................................ 61 CONDUCIR PARA NEGOCIOS DE LA COMPAÑÍA ........................................................... 62

En caso de un accidente ................................................................................................ 63 Uso de teléfono celular mientras conduce un vehículo ................................................... 63

Estacionamiento ................................................................................................................. 64 ROBO O PÉRDIDA DE OBJETOS PERSONALES ............................................................ 64 LAS INCLEMENCIAS DEL TIEMPO/UN DESASTRE NATURAL ....................................... 64 CIERRES DE EMERGENCIA ............................................................................................ 64 ACUERDO MUTUO DE ARBITRAJE BILATERAL ............................................................. 67

Reclamaciones abarcadas por el acuerdo ...................................................................... 67 Las reclamaciones que no están cubiertos por el acuerdo ............................................. 67 Notificación requerida de todas las reclamaciones y estatuto de limitaciones ................ 68 Representación .............................................................................................................. 68 Descubrimiento .............................................................................................................. 68 Designación de los testigos ............................................................................................ 68 Citaciones ...................................................................................................................... 68 Los procedimientos de arbitraje ...................................................................................... 68 Los honorarios y gastos de arbitraje ............................................................................... 70 Revisión Judicial ............................................................................................................. 70 Comercio Interestatal ..................................................................................................... 70 Requisitos para la modificación o revocación ................................................................. 70 Acuerdo completo y único .............................................................................................. 70 Construcción .................................................................................................................. 70 Consideracion ................................................................................................................ 70 Reglas AAA .................................................................................................................... 70 Acuerdo Voluntario ......................................................................................................... 71

2016 RECIBO DE ENTENDIMIENTO ................................................................................ 73 DEL MANUAL DE EMPLEADOS ....................................................................................... 73

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INFORMACIÓN DE LA EMPRESA

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INTRODUCCIÓN California, LLC TrusFrame lo valora como un miembro importante de nuestra Organización, y ha elaborado este manual para dar información sobre nuestra cultura, nuestras expectativas y pólizas. Debido al cambio constante de los reglamentos, las prácticas de empleo y tecnología, la empresa debe cambiar y modificar, añadir, suspender, interpretar o descontinuar cualquier parte del manual, en cualquier momento, a su entera discreción. Cada vez que se realizan cambios, usted será notificado.

Este manual de fecha 2016 sustituye todas las políticas emitidas anteriormente y manuales. Si hay algún error entre las partes del manual y el contenido de nuestros beneficios resumen descripciones del plan, el documento del plan prevalecerá.

Este manual, así como la política y las normas contenidas en el presente documento se aplican a los empleados con base en California. Si la empresa agrega ubicaciones fuera de California, las leyes de empleo de los Estados Unidos se aplicaran.

Al revisar el manual, por favor póngase en contacto con su supervisor o al Departamento de Recursos Humanos si tiene preguntas o inquietudes.

NO ES UN CONTRATO Su empleo con California TrusFrame, LLC se considera a voluntad, lo cual significa que usted o la empresa podrá dar por terminada la relación laboral en cualquier momento, con o sin previo aviso. Nada de lo dispuesto en el presente manual es considerado una promesa o representación de empleo continuo, y ningún gerente, supervisor o empleado de California TrusFrame, LLC tiene cualquier autoridad para entrar en un acuerdo a un período de tiempo especificado o para hacer un acuerdo de asegurar empleo. Sólo el CEO de California TrusFrame, LLC, tiene la autoridad de hacer cualquier acuerdo de este tipo y sólo por escrito.

IGUALDAD DE OPORTUNIDADES DE EMPLEO California TrusFrame, LLC práctica y promueve la igualdad de oportunidades para todos los empleados y candidatos en todos los aspectos de empleo. Es nuestra firme creencia de que la fuerza se extrae de la diversidad de nuestros empleados. La empresa no discrimina sobre la base de raza, color, religión, vestimenta religiosa y práctica, origen nacional, ascendencia, sexual, identidad de género, expresión de género, edad, estado civil, orientación sexual, condición física o mental, embarazo, lactancia y otras condiciones médicas, militares o condición de veterano de guerra, la información genética, o un registro de menores que ha sido suprimida. Aplicamos estos principios en todas las cuestiones relativas a la contratación, capacitación, ascensos, traslados, despidos, compensación, beneficios y trato en el trabajo. Su comprensión y apoyo de nuestras prácticas de empleo justas nos permitirá continuar a hacer de nuestra compañía un excelente lugar de trabajo.

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Los empleados que tengan preguntas o preocupaciones acerca de la discriminación en el trabajo deberían llevar estas cuestiones a la atención del supervisor, Recursos Humanos, o cualquier funcionario de la administración, incluido el Chief Executive Officer de la compañía. Los empleados pueden plantear inquietudes, informar de problemas o hacer denuncias sin temor a represalias. Cualquiera que sea encontrado incurrir en cualquier tipo de discriminación ilícita estarán sujetos a medidas correctivas, hasta e incluyendo la terminación .

TRABAJO CON DISCAPACIDADES California TrusFrame, LLC está plenamente comprometido a cumplir con la Ley Estadounidenses con Discapacidad, modificada, así como la Ley de California de Equidad en el empleo y la vivienda. La Compañía garantiza la igualdad de oportunidades en el empleo para las personas calificadas que tengan discapacidades físicas o mentales. Todas las decisiones en materia de empleo con la contratación, los ascensos, la remuneración y los beneficios se hacen sobre una base no discriminatoria. Cualquier solicitante o empleado que requiere un acomodamiento deberán ponerse en contacto con recursos humanos y solicitar tal acomodamiento, siendo específico en la acomodación que él o ella necesita para realizar el trabajo. La empresa va a investigar y responder a la petición. Una evaluación realizada por el solicitante o el proveedor de atención médica puede ser necesaria. La compañía identificará y ofrecerá adaptaciones razonables que les permita realizar las funciones esenciales del trabajo, siempre y cuando no sea una dificultad excesiva para nuestra organización.

INFORMACIÓN CONFIDENCIAL En nuestra industria competitiva, uno de nuestros mayores valores es nuestra propiedad intelectual, que incluye información y experiencia desarrollada por nuestros empleados. Como miembro de nuestro equipo, comparten la responsabilidad de proteger la información confidencial de la compañía, tales como secretos comerciales, ciertas informaciones de mercado, datos técnicos, información empresarial. Al trabajar con nosotros, usted estará expuesto a información confidencial relativa a nuestra empresa, nuestros productos, clientes, datos de ventas, actividades de publicidad, proveedores y empleados. La información confidencial no se refiere únicamente a las patentes, las invenciones y los secretos comerciales, sino a una amplia variedad de materiales de la empresa, que todos tenemos acceso durante el curso normal de negocios. Esto incluye, pero no está limitado a, registros, notas, ideas creativas, datos y planos almacenados, fórmulas, especificaciones, listas de clientes, datos del personal, estrategias, planos, diseños, sistemas, programas, políticas, procesos y procedimientos. La confidencialidad se puede reproducir a través de la divulgación oral, por escrito, o tecnología. No importa como sea revelada esta información, resumido, reproducido, almacenado o es confidencial y es propiedad de California TrusFrame, LLC. Ustedes no tienen que divulgar, copiar o proporcionar dicha información a ningún tercero,

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salvo lo específicamente requerido en el desempeño de sus funciones. En caso de duda en cuanto a si la información es de carácter confidencial, verifique con su supervisor o un miembro de gerencia. Si usted deja de trabajar en California TrusFrame, LLC, debe devolver todo el material confidencial ya sea generado o preparado por usted o proporcionado por la empresa. Después de salir de California TrusFrame, LLC, Usted no podrá utilizar cualquier información confidencial que usted adquirió durante su empleo para cualquier propósito. Debido a la importancia de proteger este tipo de bienes, todos los empleados de California TrusFrame LLC, se les requiere firmar un acuerdo de Confidencialidad. Este acuerdo también le protege con respecto a las invenciones antes de comenzar a trabajar con la compañía o inventado independientemente mientras trabajaba. Muchos proveedores, clientes y solicitantes de empleo han firmado compromisos similares para proteger este tipo de información intelectual valiosa.

CONFLICTOS DE INTERÉS La imagen y la reputación de la empresa de California TrusFrame, LLC dentro de la industria, el mercado y la comunidad dependen de nuestros empleados. Cada uno de nosotros desempeña un papel importante en cómo la empresa es percibida por todos de nuestras circunscripciones, incluyendo a nuestros clientes, proveedores y competidores. Por lo tanto, es importante que cumplamos con los más altos estándares de conducta, ética en los negocios relacionados, personal, financieros y actividades de inversión. Porque nuestra reputación empresarial es una cuestión de percepción, es importante evitar incluso la apariencia de deshonestidad o de conflicto de interés. Como no hay normas específicas de conducta las siguientes han sido identificadas para ayudarle:

Persuadir e incentivos: La empresa mantiene una posición competitiva mediante el valor, la excelencia y calidad de nuestros productos y servicios. Nuestros empleados no deben ofrecer ni aceptar alicientes o incentivos para ganar o incrementar el negocio de los clientes o clientes potenciales. Si surgen preguntas en situaciones competitivas específicas, debe discutir la respuesta adecuada con un miembro de la dirección.

Regalos y gratificaciones: desaconsejamos el ofrecimiento o aceptación de regalos o gratificaciones en negocios con clientes, clientes potenciales, distribuidores y proveedores. Se aplica una excepción cuando tales son reconocidos como una costumbre del comercio, y son de poco valor, y no podían razonablemente causar a usted o a la compañía ser avergonzado u obligado.

Fuera de los intereses empresariales: Si usted o algún familiar, incluyendo otro significativo, tiene un empleo, consultoría, gestión, propiedad, inversión o relación con un cliente, proveedor o competidor de la empresa, esto puede constituir un conflicto de intereses. Usted debe revelar esta información a su supervisor o al Departamento de Recursos Humanos. Además, usted no podrá aceptar un retenedor, comisión, honorarios de consultoría, o cualquier remuneración por servicios externos en un

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negocio sin la revelación completa a su supervisor o al Departamento de Recursos Humanos.

Uso de instalaciones de California TrusFrame, LLC para actividades no relacionadas con California TrusFrame, LLC: Todo el trabajo realizado durante el horario comercial, y todas las instalaciones de la empresa, equipo, mano de obra y suministros se considera propiedad de la empresa, y no debe ser utilizado para cualquier actividad exterior sin la aprobación expresa por escrito (recibido por anticipado, con copia a Recursos Humanos) desde su supervisor o un miembro de la administración.

Si usted tiene cualquier pregunta e incluso la apariencia de un conflicto puede existir, la acción es más seguro para discutir sus preocupaciones con su supervisor. La mayoría de las situaciones pueden ser manejadas de forma rutinaria a satisfacción de la empresa y el empleado. Sin embargo, no revelar o discutir los posibles conflictos de intereses que podrían conducir a una acción disciplinaria, hasta e incluyendo la terminación del empleo.

EMPLEO DE FAMILIARES California TrusFrame, LLC quiere garantizar un ambiente de trabajo justo y coherente para todos los empleados. Con esto en mente, todas las decisiones en materia de contratación, ascensos y traslados se efectúan sobre la base de criterios relacionados con el trabajo, así como la consideración de las relaciones estrechas dentro del departamento. Parientes cercanos, socios, quienes están en relaciones de noviazgo o miembros de la misma familia, no se permite en las posiciones que tienen una información directa responsabilidad el uno al otro. Parientes cercanos se definen como esposo, esposa, conviviente, padre, madre, suegro, madre en la ley, abuelo, abuela, hijo, yerno, hija, hija en ley, tío, tía, sobrino, sobrina, hermano, hermana, cuñado, cuñada, paso familiares, primos y parientes de su pareja domestica. Estas restricciones son necesarias para evitar posibles conflictos de intereses, preocupaciones de parcialidad y de problemas de moral en el lugar de trabajo, incluyendo la percepción de falta de objetividad hacia un subordinado el rendimiento laboral, la percepción de favoritismo por parte de otros empleados y/o posibles quejas de discriminación o acoso sexual. Si los empleados comienzan una relación de novios o ser parientes, socios o miembros de la misma familia y una parte está en una posición de control, esa persona deberá informar a la gerencia de recursos humanos y de la relación. Si es necesaria la transferencia de un empleado, los empleados afectados tendrán la oportunidad de transferir a otro trabajo disponible para los que califiquen o a dimitir. Si ni el empleado decide hacerlo, California TrusFrame, LLC se reserva el derecho de seleccionar a uno de los empleados para la transferencia o la terminación del empleo. También puede ser necesario aplicar esta política a las situaciones donde hay un conflicto o el potencial de conflicto, debido a la relación entre empleados, incluso si no hay ninguna relación de subordinación directa o autoridad involucrada.

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LAS OPORTUNIDADES DE TRABAJO INTERNO Nos prefieren promover internamente, siempre que sea posible. Cuando una posición esté disponible, Recursos Humanos va a publicar los detalles en el [boletín, intranet, etc.] los empleados que reúnan las calificaciones son alentados a aplicar, dentro del plazo establecido. A pesar de que podemos considerar en primer lugar los empleados actuales con las cualificaciones y aptitudes necesarias para llenar vacantes, nos reservamos el derecho de realizar la contratación externa si se considera que es en el mejor interés de la empresa.

OTRO EMPLEO Los empleados están autorizados a participar en el trabajo fuera del hogar o a realizar otros trabajos, sujeto a ciertas restricciones, como se indica a continuación. Las actividades y la conducta fuera del trabajo no deben competir con el conflicto con los intereses de la compañía o poner en peligro o afectar adversamente el desempeño laboral y la capacidad para asumir todas las responsabilidades de trabajo. Los empleados tienen prohibido realizar cualquier servicio para clientes después de los horarios de trabajo que normalmente realizados por California TrusFrame, LLC. Esta prohibición también se extiende a la utilización no autorizada de cualquier empresa herramientas o equipos y el uso no autorizado o la aplicación de cualquier información confidencial. Además, los empleados no son pueden solicitar o realizar cualquier actividad externa durante el tiempo de trabajo remunerado. Se advierte a los empleados a considerar cuidadosamente las exigencias que un trabajo adicional creará antes de aceptar un segundo empleo. Empleo exterior no será considerado una excusa para un desempeño pobre en el trabajo, el ausentismo, tardanzas, salir temprano, la negativa a viajar o a negarse a trabajar horas extraordinarias o a diferentes horas. Si la compañía determina que un empleado de fuera del trabajo interfiere con el desempeño, el empleado puede ser pedido para terminar el empleo externo.

Los empleados que han aceptado el empleo exterior no podrán hacer uso de licencia por enfermedad con sueldo para trabajar en el empleo fuera de casa. Uso fraudulento de enfermedad va a resultar en una acción disciplinaria que puede incluir hasta el despido.

COOPERACIÓN Y TRABAJO EN EQUIPO Creemos que la colaboración es la base de una exitosa relación de trabajo. Los empleados pueden esperar ser tratados con cortesía y respeto por todos los miembros del equipo. Se espera que usted coopere, educado y positivo en las relaciones con los compañeros de trabajo, supervisores, gerentes, clientes y otras personas que entran en contacto con a través

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de California TrusFrame, LLC. Como empresa, apoyamos firmemente el trabajo en equipo y la cooperación como un requisito de trabajo independiente.

POLÍTICA DE PUERTAS ABIERTAS California TrusFrame, LLC tiene una "puerta abierta" política, basada en el respeto por el individuo y nuestra creencia de que cada persona debería tener la oportunidad de discutir cualquier asunto con alguien además de su supervisor inmediato. Esta política ofrece la oportunidad a cada individuo para debatir ideas o problemas con cualquier persona adecuada en la empresa. Aunque no es obligatorio, le animamos a que hable con su supervisor antes de ponerse en contacto con Recursos Humanos o de cualquier otra persona apropiada.

RELACIONES CON LOS EMPLEADOS California, LLC TrusFrame valores como un empleado y quiere que usted tenga éxito. Nuestra intención es ofrecerle la mejor compensación, beneficios y condiciones de trabajo. También entendemos que usted puede tener preguntas y preocupaciones de vez en cuando. Cuando eso ocurre, se le anima a comunicarse directamente con nosotros. Vamos a escuchar y tomar sus comentarios, dudas y sugerencias en serio. Le animamos a aprovechar nuestra política de puertas abiertas. Nos gusta tratar directamente con usted y creemos que esta relación personal directa entre la gestión y le proporciona el mejor entorno de trabajo que nos permita lograr nuestros objetivos y tener éxito en los negocios. Creemos que el uso de un tercero para comunicarse dañará esta relación e interferir con el logro de nuestro éxito mutuo. No creemos que una unión beneficiaría a nuestros empleados, nuestros clientes o nuestra organización.

ARBITRAJE MUTUO/BILATERAL DE DISPUTAS Resolución alternativa de disputas es un método eficaz y eficiente de resolver las diferencias entre la empresa y los empleados fuera de la corte, con la esperanza de evitar que sea prolongada y a menudo costoso proceso de una litigación tradicional. La compañía promueve un sistema de resolución alternativa de disputas que implica la mutua, bilateral, el arbitraje obligatorio, para resolver todas las controversias que puedan relacionar o surgen de la relación laboral o el cese del empleo. Arbitraje obligatorio puede proporcionar beneficios mutuos tanto para el empleado y la empresa, incluida la reducción de los gastos, al aumento de la eficiencia y una mayor privacidad. El procedimiento de arbitraje se describe más detalladamente en la sección " mutuo acuerdo para dirimir reclamaciones " documento contenido en este manual.

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DIRECTRICES DE EMPLEO

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LAS CATEGORÍAS DE EMPLEO Los empleados de tiempo completo trabajan normalmente con treinta (30) horas o más por semana de manera regular, a menos que se notifique lo contrario. Empresa proporcionó beneficios descritos en las páginas siguientes estarán disponibles tras la reunión de la longitud de los requisitos de servicio como se describe para cada beneficio en particular. Los empleados de tiempo parcial se programan normalmente a trabajar menos de treinta (30) horas por semana. Los empleados de tiempo parcial no son elegibles para la mayoría de las patrocinadas por la empresa ventajas descritas en las páginas siguientes, salvo que la ley disponga lo contrario. Los empleados temporales pueden ser contratados para proyectos específicos o sustitución temporal de trabajadores. Los empleados temporales, así designado en el momento de contratar, sólo son elegibles para recibir beneficios que manda la ley. Los contratistas independientes son personas que se contratan de forma independiente o a través de una agencia y no son empleados de California TrusFrame, LLC. Los consultores o empleados de una agencia haciendo negocios con California TrusFrame, LLC se espera que sigan las prácticas y políticas de la empresa, mientras que en los locales de la empresa o en negocios que la compañía representa.

EXENTOS Y NO-EXENTO Los empleados son clasificados como exentos (no pago de horas extras) y No-Exento (pago de horas extras), de conformidad con la ley de normas laborales justas (FLSA) y leyes estatales aplicables. En general, los empleados exentos son aquellos empleados cuyas funciones y responsabilidades son de un ejecutivo, administrativo, profesional, o fuera de la naturaleza y de ventas que cumplan con los criterios establecidos para la concesión de la exención. Los empleados exentos reciben un sueldo que no es afectado por la cantidad de horas trabajadas. Todos los otros empleados son clasificados como no-exentos, y reciben horas extras por horas trabajadas en exceso a 8 horas diarias o 40 horas semanales.

PERÍODO INTRODUCTORIO Cuando los empleados son contratados, la empresa considera que los primeros 90 días de un período de introducción. Para los empleados recién contratados, se realizarán exámenes de rendimiento a los 30 y 90 días. Este período de tiempo permite al supervisor para determinar si un nuevo rendimiento del empleado exitosamente satisface las expectativas del papel, así como la posibilidad de que el empleado para determinar si los requisitos de la posición de satisfacer sus expectativas. Si en cualquier momento durante el período de introducción, parece que no hay un buen partido, puede ser liberado de empleo.

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DEBERES DE TRABAJO Ser consciente de que sus responsabilidades de trabajo puede cambiar en cualquier momento durante su empleo. A partir de tiempo al tiempo, es posible que se le solicite para trabajar en proyectos especiales o para ayudar con otros trabajos necesarios o importantes para el funcionamiento de su departamento o la empresa. Su cooperación y asistencia en la realización de esa labor adicional es necesario y esperado. La Compañía se reserva el derecho de, en cualquier momento, con o sin previo aviso, modificar o cambiar las responsabilidades del trabajo, reasignar o transferencia de puestos de trabajo, o asignar responsabilidades de trabajo adicional. Su supervisor le asigne su horario de trabajo. Todos los empleados deben estar en su estación de trabajo designada al comienzo de sus turnos de horario, listos para realizar su trabajo.

ARCHIVOS DEL EMPLEADO Como empleado de California TrusFrame LLC, su derecho a la privacidad no sólo es respetada, pero también salvaguardados por la compañía. Su información de empleo, incluidas las revisiones de rendimiento, la historia salarial, traslados, ascensos, se guarda en un archivo personal confidencial. En el curso normal de los negocios, el acceso a su archivo personal empleado está limitado a los apropiados en la gerencia y los recursos humanos, que impone directrices estrictas de confidencialidad. Los empleados que deseen revisar sus archivos del empleado debe completar una solicitud por escrito a hacerlo con los recursos humanos. Dichos nombramientos deben realizarse durante las horas normales de trabajo, y se le dará una cita dentro de 30 días después de la presentación de la solicitud. Los archivos serán examinados bajo la supervisión de los recursos humanos. Los empleados pueden tomar notas relacionadas con documentos en su archivo empleado; sin embargo, sin alteraciones de estos registros son permitidas, ni un documento se puede agregar o quitar desde el archivo en el momento de una revisión del empleado. Los empleados pueden solicitar y recibir copias de los documentos en sus archivos.

INFORMACIÓN PERSONAL DEL EMPLEADO Tras corregir información actualizada sobre cada empleado es importante para el mantenimiento de registros de recursos humanos y nómina obligaciones. Póngase en contacto con su gerente o a recursos humanos cada vez que hay cambios en su información personal, incluyendo dirección, números de teléfono, contactos de emergencia, estado civil, dependiente, educacional o estado de certificación, o a cualquier otra información relevante.

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ELEGIBILIDAD PARA RECONTRATAR Los ex empleados pueden ser elegibles para re contratar, dependiendo de las circunstancias de su separación inicial. Si usted re contratado dentro de los 90 días de su separación, usted conservará el empleo antigüedad para fines de vacaciones u otras acumulaciones específicas de la empresa basado en la condición de que usted pase una pantalla de drogas para re-empleo. Si usted regresa después de un lapso de 90 días en el empleo en California TrusFrame, LLC, usted será considerado un nuevo alquiler con una fecha de contratación. Para seguros y 401(k) participación elegibilidad, documentos del plan de beneficios actual prevalecerá. Los empleados que fueron despedidos o salir sin previo aviso no son elegibles para un nuevo empleo.

VERIFICACIÓN DE EMPLEO Las solicitudes de información sobre el pasado o presente los empleados deberían ser remitidos a recursos humanos, incluyendo referencias de trabajo (que estará limitada a las fechas de empleo y título) y verificaciones de sueldos para hipotecas o préstamos personales, con permiso firmado por el empleado. Recursos Humanos sólo está autorizado para responder a las solicitudes de información de los empleados en nombre de California TrusFrame, LLC. Si usted da su consentimiento para responder como una referencia personal de un conocido, lo están haciendo a título estrictamente personal. En la oferta de referencias personales, que tienen prohibido revelar ninguna información confidencial de la empresa o la información de empleo.

TERMINACIÓN EN LA RELACIÓN DE TRABAJO En consonancia con nuestra filosofía que, como California, LLC TrusFrame empleado, son nuestro activo más importante, esperamos que usted y California, LLC TrusFrame encontrar satisfacción mutua con su empleo. Mientras esto ocurre generalmente, hay excepciones. Como resultado -y también en consonancia con nuestro empleo-en-relación -- la Compañía otorga a los empleados el derecho a terminar su trabajo en cualquier momento, por cualquier razón y se reserva el derecho para sí mismo. Tras la rescisión, usted recibirá un cheque de pago final por todo el tiempo trabajado, incluyendo la paga de vacaciones devengadas y no disfrutadas. Su cobertura de beneficios cesarán de conformidad con las disposiciones de los distintos planes, tal y como se describe. Si usted tiene alguna pregunta acerca de los beneficios de cobertura, póngase en contacto con Recursos Humanos. Entrevistas de salida suele realizarse en o antes de su fecha de terminación.

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REDUCCIONES EN PERSONAL En algunas circunstancias, la empresa puede necesitar reestructurar o reducir su fuerza de trabajo. Si llega a ser necesario reestructurar nuestras operaciones o reducir el número de empleados, la compañía intentará dar un aviso previo, a fin de minimizar el impacto sobre las personas afectadas. Para determinar qué empleados estarán sujetos a despido, la Empresa tendrá en cuenta, entre otras cosas, sus requisitos de funcionamiento, la habilidad, la productividad, la capacidad y el rendimiento pasado de los implicados, y también, cuando sea posible, el tiempo de servicio del empleado.

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LA CONDUCTA DE NEGOCIOS

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La relación entre usted y California TrusFrame, LLC representa una oportunidad de crecimiento y beneficio mutuo. Ambos, usted y la compañía tienen ciertas expectativas de esta relación. Es importante para la empresa, para comunicarse y para comprender lo que se espera en California TrusFrame, LLC. Esta sección incluye prácticas que describen el comportamiento esperado, mientras que en el trabajo. Hemos incluido muchos aspectos comunes de empleo; sin embargo, todas las situaciones posibles no pueden ser enumeradas ni puede prever los cambios futuros. Su supervisor es la mejor fuente de información sobre las prácticas en su área de trabajo. También, por favor siéntase libre de ponerse en contacto con recursos humanos con cualquier pregunta o preocupación.

POLÍTICA CONTRA EL ACOSO Y LA CONDUCTA ABUSIVA California TrusFrame, LLC no tolera el acoso de cualquier de nuestros empleados, visitantes o clientes, vendedores o proveedores. Cualquier forma de acoso que viole las leyes federales, estatales o locales, incluyendo, pero no limitado a acoso relacionado a un individuo de la raza, la religión, la vestimenta religiosa y prácticas de peinado, color, sexo, orientación sexual, origen nacional, ascendencia, estado de ciudadanía, miembros del servicio o veterano, estado civil, embarazo, lactancia, edad, condición médica (relacionada con el cáncer o el VIH/SIDA relacionada), minusvalía o discapacidad, género, identidad de género o expresión de género es una violación de esta política y será tratada como un asunto disciplinario. A estos efectos, el término "hostigamiento", incluye difamaciones y cualesquiera otras observaciones ofensivas, chistes, otros verbal, gráfico o conducta física. Además de las enumeradas anteriormente, la conducta de "acoso sexual" también puede incluir los siguientes ejemplos de comportamiento inaceptable:

Avances sexuales no deseados

Ofreciendo una prestación laboral (como un ascenso o promoción o ayuda con la carrera) a cambio de favores sexuales, o amenazando con un detrimento del empleo (como la terminación, la degradación, o acción disciplinaria) para un empleado de incapacidad para participar en actividades sexuales

Conducta visual, como Miradas maliciosas, haciendo gestos sexuales, mostrando

objetos sugestivos o imágenes, mensajes de texto o correos electrónicos, caricaturas o carteles

Avances sexuales verbales, propuestas o solicitudes

El abuso verbal de naturaleza sexual, verbal gráfico comentarios acerca del cuerpo de

una persona sexualmente degradantes, palabras usadas para describir a un individuo, el uso de palabras soeces

Los comportamientos físicos, tales como tocar, asalto, frotandose o movimientos.

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Si usted tiene alguna pregunta acerca de lo que constituye el comportamiento acosador, pregunte a su supervisor o a otro funcionario de gestión. La violación de esta política lo hará sujeto a medidas disciplinarias, incluido el despido inmediato.

LA CONDUCTA ABUSIVA Además de apremios ilegales, la empresa prohíbe cualquier tipo de actos reiterados de intimidación o comportamiento abusivo en el lugar de trabajo. "conducta abusiva" incluye el comportamiento que una persona razonable podría encontrar hostil u ofensivo y ajeno a los intereses de negocio de la empresa. Ejemplos pueden incluir:

Comentarios despectivos, insultos o epítetos;

Conducta verbal o física que está amenazando, intimidatorio o humillante.

El sabotaje o irrazonable de una persona de socavar el rendimiento en el trabajo .

Procedimiento de reclamación: Si usted siente que está siendo hostigado o abusado repetidamente por otro empleado, usted debe notificar inmediatamente a su supervisor. Si usted no se siente que el asunto puede ser discutido con su supervisor, debe ponerse en contacto con Recursos Humanos o cualquier miembro de la dirección, incluido el Chief Executive Officer de la empresa, para discutir su queja. Usted puede estar seguro de que usted no será penalizado en cualquier forma de acoso para informar de un problema. Todas las quejas de acoso y/o abuso repetido que son reportados a la gerencia serán investigadas tan pronto como sea posible y se tomarán medidas correctivas cuando sea necesario. La compañía prohíbe que sus empleados de obstaculizar nuestras propias investigaciones internas y nuestro procedimiento interno de quejas. Todas las denuncias de hostigamiento y abuso repetido que son reportadas a la gerencia serán tratadas con confidencialidad en la medida de lo posible, en consonancia con la necesidad de llevar a cabo una investigación adecuada. El acoso de los empleados en relación con su trabajo por los que no son empleados también puede ser una violación de esta política. Cualquier empleado que experimenta el acoso de un no empleado, o que observa el acoso de un empleado por un no empleado debe informar de tal hostigamiento a su supervisor o a un miembro de la dirección. Se tomarán las medidas oportunas contra la violación de esta política por un no empleado. Acoso o abuso repetido de nuestros clientes, clientes o empleados de nuestros clientes y clientes, visitantes, proveedores o proveedores por nuestros empleados también está estrictamente prohibido. Cualquier hostigamiento o abuso de cualquier empleado estará sujeto a medidas disciplinarias, incluido el despido inmediato. La notificación del problema es esencial para nosotros. No podemos ayudar a resolver un problema de acoso o comportamiento abusivo a menos que sabemos acerca de él. Por lo tanto, es su responsabilidad de llevar esos tipos de problemas a nuestra atención, de manera que podamos tomar las medidas necesarias para corregir el problema.

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Protección contra represalias Represalias contra ningún empleado para la presentación de informes o la lucha contra la discriminación, hostigamiento o abuso repetido, o que, de buena fe, utiliza el procedimiento de quejas interno o externo de cualquier procedimiento de queja descrito en esta política, para ayudar en la investigación de una reclamación, o de lo contrario ayudando en dicha denuncia está estrictamente prohibido. Si la discriminación, el acoso, la conducta abusiva o represalia es establecido, la compañía tomará medidas correctivas y acción disciplinaria. La acción correctiva puede incluir, por ejemplo, capacitación o remisión a la consejería. Medidas disciplinarias pueden ir desde una advertencia por escrito a la terminación de la relación de trabajo, dependiendo de las circunstancias.

APARIENCIA PERSONAL Y CONDUCTA Además de nuestra política contra el acoso, California TrusFrame, LLC mantiene una apariencia personal y la conducta política. Esta política es dirigida hacia una conducta que de otra manera no entran dentro de la definición legal de acoso, pero los proyectos los problemas de imagen para la empresa. Nuestra política es que cada empleado de vestido, aseo e higiene personal deben ser apropiadas para la situación en el trabajo. Todos los empleados deben vestirse adecuadamente para su posición, en el sentido de que la vestimenta debe ser conservadora, limpia y ordenada. Un código de vestimenta casual de negocios es mantenido por la mayoría de los empleados de oficina. Sin embargo, los supervisores del Departamento podrán dictar directrices más específicas para su área y responsabilidades. Empleados de producción debe especialmente vestido con la seguridad en mente, evitando la ropa holgada o joyas, especialmente cuando se trabaja alrededor de maquinaria o equipo donde podría enredarse. Evite cualquier ropa que pueda crear un riesgo de seguridad. Asimismo, el comportamiento poco profesional en el lugar de trabajo, como enfermedades relacionadas conversaciones, uso de lenguaje obsceno; un contacto inapropiado (es decir, los besos, abrazos, masajes) de otro asociado, y cualquier otro tipo de comportamiento de carácter sexual está prohibida. Los empleados que no cumplan estas normas serán sujetos a una acción disciplinaria, hasta e incluyendo la terminación. Por favor, evitar los extremos en la vestimenta y la conducta. Llamativos, diminuto o revelando trajes y otras organizaciones no empresariales como la ropa son inaceptables. Informe a los empleados que trabajan en atuendo inaceptable puede ser solicitada a dejar de trabajar y regresar en condiciones aceptables de atuendo. Tal vez fuera del trabajo será generalmente sin pagar. Se espera que los empleados de la compañía observar la apariencia personal y la política de comportamiento en todo momento.

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Los empleados deben ponerse en contacto con Recursos Humanos si necesitan un alojamiento razonable en atuendo de trabajo debido a sus creencias religiosas, ritos o prácticas.

POLÍTICA SOBRE EL ABUSO DE SUSTANCIAS La compañía está comprometida a garantizar la salud, seguridad y bienestar de sus empleados y el mantenimiento de un entorno de trabajo seguro y eficiente. La posesión, uso o venta de sustancias controladas (como la marihuana, cocaína, heroína y otras drogas), así como de alcohol, en el lugar de trabajo, o las personas que están bajo la influencia de estas sustancias, suponen riesgos inaceptables para seguros, saludables, y la eficiencia de las operaciones. Usted debe comprender que la utilización de o estén bajo la influencia de la marihuana medicinal no está permitida en el lugar de trabajo ni está protegida en virtud de la Ley de Americanos con Discapacidades federal. Todos los empleados deben presentarse a trabajar en condiciones idóneas para realizar su trabajo de forma segura y bien. La fabricación, uso, venta, compra, posesión o distribución de bebidas alcohólicas y/o drogas ilegales o sustancias controladas por ningún empleado, mientras que en la propiedad de la empresa o en un vehículo mientras se realizan los negocios de la compañía está estrictamente prohibido. Es una droga ilegal que cualquier fármaco que jurídicamente no es obtenible o que puede obtenerse jurídicamente, pero no ha sido legalmente obtenida. Venir a trabajar con drogas ilegales en el sistema del empleado o estar bajo la influencia de alcohol o drogas mientras realiza la empresa o negocio, mientras que en la propiedad de la empresa está prohibido. Esta política cubre las drogas ilegales, incluyendo marihuana, así como prescrita o medicamentos de farmacia que no están legalmente obtenidos o no se utilizan para fines prescritos. Usar o estar bajo la influencia de cualquier droga legalmente obtenidas durante la realización de los negocios de la compañía, mientras que en una empresa o en instalaciones de propiedad de la empresa, o mientras maneja un vehículo de la compañía o equipo está prohibido en la medida en que tal uso o afecta la seguridad en el trabajo o eficiencia. Deterioro por el uso de alcohol o drogas pueden afectar a la seguridad de los colaboradores, clientes o miembros del público, el desempeño laboral y el funcionamiento seguro y eficiente de instalaciones de la empresa. Los empleados que están o estarán utilizando legalmente medicamento recetado, incluyendo la marihuana medicinal, que puede afectar a su rendimiento o afectar a su juicio deberán informar inmediatamente a su supervisor. La empresa podrá consultar con el médico tratante para saber si el fármaco sería seguro para usar durante el trabajo. Una declaración escrita puede ser requerida. Un empleado puede continuar funcionando si la empresa determina que el empleado no es una amenaza para su seguridad y/o que su rendimiento en el trabajo no se ve afectada por el uso de la droga. De lo contrario, el empleado puede ser obligado a tomar un permiso de ausencia o cumplir con otras medidas adecuadas

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La violación de esta política resultará en otra acción disciplinaria hasta e incluyendo la terminación incluso para una primera ofensa. Pruebas de Drogas y Alcohol Los solicitantes deben someterse a una prueba de drogas. La negativa a someterse o positivo confirma la prueba de detección de drogas será utilizada como base para negarse a contratar a la demandante. Si la empresa tiene alguna razón para sospechar que un empleado puede estar usando drogas o alcohol, o pueden estar bajo la influencia de, o deterioro en el trabajo, o cuando se presentaran a trabajar, que el empleado puede solicitarse a someterse a una prueba de drogas realizado por un profesional del personal médico y de laboratorio. Asimismo, cuando la empresa tenga sospechas razonables de que un empleado de menoscabo de las drogas o el alcohol, puede haber sido un factor en una lesión o accidente durante el trabajo o mientras está en funcionamiento los equipos de la empresa, o de un vehículo, ese empleado también puede pedirse para tomar una prueba de drogas realizado por un profesional del personal médico y de laboratorio. Dicho examen y/o pruebas, cuando se solicite, será durante el tiempo de la compañía, se considera como una condición de empleo, y será el único gasto de la empresa. Se proveerá transporte a y desde el centro médico. Si el empleado pruebas son positivas, el empleado puede estar sujeto a la terminación inmediata. Si un empleado se niega a someterse al examen o prueba solicitada, el empleado estará sujeto a una acción correctiva, hasta e incluyendo la terminación. Inspecciones de la empresa La empresa se reserva el derecho de buscar e inspeccionar todos los locales y bienes de propiedad de la empresa, incluyendo áreas comunes utilizados por los empleados, para detectar la presencia de drogas, sustancias controladas, o alcohol. Propiedad de la empresa incluye, pero no limitado a, la maquinaria, el equipo, los muebles, armarios, edificios y vehículos. Además, la empresa puede poner en cuestión los empleados e inspeccionar cualquier de sus paquetes o pertenencias al entrar o salir de las instalaciones de la empresa. Dichas inspecciones pueden ocurrir en cualquier momento, con o sin previo aviso. Como condición de empleo, cada empleado es el esperado y obligado a cooperar plenamente con cualquier búsqueda que se llevan a cabo para detectar la presencia de drogas o alcohol en la propiedad de la empresa. Rehabilitación de Drogas y Alcohol Un empleado que puede haber un problema con las drogas o el alcohol es alentada a buscar tratamiento antes de su rendimiento o conducta es afectada. La empresa razonablemente dar cabida a cualquier empleado que desea entrar y participar voluntariamente en un programa de rehabilitación de drogas o alcohol, a menos que se imponga una dificultad excesiva para la empresa. Los empleados pueden utilizar cualquier enfermedad así como cualquier devengados, beneficios de vacaciones no utilizados con el fin de entrar y participar en un programa de rehabilitación.

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Una petición por un empleado de asistencia o participación en un programa de rehabilitación de alcohol o drogas no puede ser utilizado por el empleado como medio de evitar cualquier acción correctiva, hasta e incluyendo la terminación, cuando ha habido una violación de esta política. Si desea asistencia con una sustancia dependencia u otro problema, póngase en contacto con Recursos Humanos para asistencia confidencial.

POLÍTICA SOBRE COMPUTADORAS, TELEFONOS, CORREO ELECTRÓNICO E INTERNET

La siguiente directiva regula el uso de todos los equipos de propiedad de la empresa, correo de voz, sistemas de correo electrónico y acceso a Internet a través de computadoras de la compañía y/o líneas de datos. La propiedad de la empresa. Todos los equipos de la empresa, correo de voz, servicios de correo electrónico y cuentas de acceso a Internet son propiedad de la compañía y son para ser usados únicamente para facilitar la actividad de la empresa. Además, todo el software que se ha instalado en los ordenadores de la empresa y los datos recopilados, descargado y/o creados en computadoras de la compañía es de propiedad exclusiva de la compañía y no pueden ser copiados o transmitidos a ningún tercero ni utilizada para ningún fin que no están directamente relacionadas con el negocio de la empresa. Sólo el software que ha sido aprobado por la administración puede instalarse en ordenadores propiedad de la empresa. A la terminación del empleo, ningún empleado deberá eliminar cualquier software o datos de los equipos de propiedad de la compañía. Uso adecuado. Estrictamente se les prohíbe a los empleados el uso computadoras de la empresa, sistemas de correo de voz, sistemas de correo electrónico y cuentas de acceso a Internet por cualquier propósito indebido. Algunos ejemplos concretos de usos prohibidos incluyen, pero no están limitados a:

Transmitir, recuperando, descarga o almacenamiento de mensajes o imágenes que sean ofensivos, despectivos, off-color, de contenido sexual o inapropiada en un entorno empresarial.

Amenazar o acosar a hacer declaraciones a otro empleado, o a un proveedor, cliente o cualquier otro tercero.

Transmitir, recuperando, descarga o almacenamiento de mensajes o imágenes relativas a la raza, religión, color, sexo, origen nacional, ciudadanía, edad, discapacidad, discapacidad, orientación sexual o cualquier otra condición, protegido bajo las leyes federales, estatales y locales.

Enviar o recibir información confidencial o materiales con derechos de autor sin autorización previa.

Solicitar oportunidades de negocios personales o publicidad personal. Monitorización. Los empleados deben esperar que toda la información creada, transmitida, descargada, recibida o almacenada en computadoras de la compañía o los sistemas de correo de voz se pueda acceder por la compañía en cualquier momento sin previo aviso. Todos los mensajes transmitidos a través de estos sistemas serán tratados como mensajes

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comerciales. Los empleados no deben asumir que ellos tienen una expectativa de intimidad o confidencialidad en esos mensajes o información (estén o no dichos mensajes o información está protegida con contraseña) o que los mensajes borrados son necesariamente eliminado del sistema. La empresa se reserva el derecho de eliminar archivos innecesarios o inapropiados o programas del sistema. La integridad del sistema. Porque fuera de discos pueden contener virus, los empleados no están autorizados a utilizar los discos personales o copias de software o datos en cualquier forma en cualquier ordenador de la empresa sin primero:

La obtención de una autorización específica de la administración; y Analizar los datos en busca de virus.

Cualquier empleado que introduce un virus en el sistema de la empresa mediante el uso de software o datos personales se considerará culpable de negligencia grave y/o conducta malintencionada y será responsable de las consecuencias, incluidos los costos de reparación y la pérdida de productividad. Del mismo modo, la información no es para ser descargados directamente desde Internet en el sistema informático de la empresa. La compañía prohíbe toda descarga de media, o cualquier otra de las aplicaciones de uso intensivo de ancho de banda no aprobado para fines comerciales. Procedimientos de seguridad. La seguridad del hardware y del software herramientas proteger el acceso a la información confidencial de la empresa. Cualquier intento de acceso no autorizado o alterar archivos no serán toleradas bajo ninguna circunstancia. Observancia. Violación de esta política puede resultar en una acción disciplinaria, hasta e incluyendo la terminación del empleo. Los empleados que dañan el sistema informático de la empresa a través de su uso no autorizado pueden además ser responsable de los costos resultantes de tales daños. Los empleados que se apropian indebidamente de copyright ni información confidencial y patentada, o que distribuyen hostigando a los mensajes o información, podrán además ser objeto de enjuiciamiento penal y/o civil sustanciales daños monetarios. Además, todos los empleados tendrán que firmar el formulario de acuse de recibo de la

política.

LLAMADAS TELEFÓNICAS PERSONALES En general, los teléfonos de la empresa sólo están disponibles para el uso de negocios de la compañía. Llamadas telefónicas personales, incluidas llamadas de teléfono celular, deben ser gestionadas durante el tiempo de no trabajo (períodos de descanso y comida). La empresa pide a sus empleados a no alentar llamadas telefónicas de personas fuera de California TrusFrame, LLC para uso personal y no relacionadas con el negocio. La Compañía no aceptará o reenviara mensajes a empleados por temas personales a menos que el

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mensaje sea urgente. Mientras el recepcionista localiza al empleado si la llamada es de carácter urgente, la persona que llama debe identificarse suficientemente y la emergencia. Sólo entonces la recepcionista localizara al empleado con la ayuda de recursos humanos. Todos los empleados deben abstenerse de utilizar teléfonos celulares personales durante las horas de trabajo. A menos que los empleados estén obligados a utilizar sus teléfonos móviles para realizar llamadas o mensajes de texto como parte de su trabajo habitual, teléfonos móviles deben poner lejos durante el horario normal de trabajo y deberían limitar su uso personal autorizado durante los descansos.

LA POLÍTICA DE MEDIOS DE COMUNICACIÓN SOCIAL En California, TrusFrame LLC, entendemos que los medios de comunicación social pueden ser un divertido y gratificante para compartir su vida y opiniones con su familia, amigos y compañeros de todo el mundo. Sin embargo, pedimos que se tenga en cuenta los riesgos y responsabilidades que el uso de medios sociales lleva. Para ayudarle a tomar decisiones responsables sobre su uso de los medios sociales, hemos establecido las siguientes directrices, que se aplican a todos los empleados. Directrices En el rápidamente creciente mundo de la comunicación electrónica, los medios de comunicación social pueden significar muchas cosas. Los medios de comunicación social incluye todos los medios de comunicación o publicar información o contenido de cualquier tipo en el Internet, incluyendo a su propia o alguien del web log o blog, revista o diario, sitio web personal, redes sociales o afinidad, sitio web, Web tablón de anuncios o una sala de chat, estén o no afiliados a la compañía, así como cualquier otra forma de comunicación electrónica. Los mismos principios y directrices que se encuentran en California TrusFrame, LLC las políticas aplicables a sus actividades online. En última instancia, usted es el único responsable de lo que usted publique en línea. Antes de crear el contenido en línea, considere algunos de los riesgos y recompensas que están involucrados. Tenga en cuenta que cualquiera de su conducta que afecta negativamente a su rendimiento en el trabajo, el rendimiento del resto de los empleados o de lo contrario afecta negativamente a los clientes, proveedores, competidores u otros socios de negocio pueden resultar en una acción disciplinaria que puede incluir hasta el despido. Conocer y seguir las reglas Lea estas instrucciones cuidadosamente y asegurarse de que sus mensajes son coherentes con nuestras políticas de confidencialidad, prevención del acoso y la discriminación y los conflictos de interés. Mensaje inapropiado que puede incluir comentarios discriminatorios, el acoso y las amenazas de violencia o similar inapropiado o conducta ilegal no será tolerado y puede estar sujeto a medidas disciplinarias, incluyendo la terminación. Ser respetuoso Ser siempre justa y cortés con sus compañeros de trabajo, clientes, competidores, proveedores u otros socios de negocio en nombre de California TrusFrame, LLC. Además, tenga en cuenta que usted es más probable para resolver las quejas relacionadas con el trabajo hablando directamente con sus compañeros de trabajo o mediante la utilización de

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nuestra política de puertas abiertas que publicando quejas a un medio de comunicación social. Sin embargo, si usted decide publicar sus quejas o críticas, evite el uso de declaraciones, fotografías, vídeo o audio que razonablemente pueda considerarse como malicioso, obsceno, amenazador o intimidatorio, que menospreciar a los clientes, competidores, empleados o proveedores, o que podrían constituir actos de acoso o intimidación. Ejemplos de esa conducta podría incluir puestos ofensivos significa daño a alguien intencionalmente la reputación o los puestos que podrían contribuir a un ambiente laboral hostil sobre la base de raza, sexo, edad, discapacidad, religión o cualquier otra condición protegida por la ley o la política de la empresa. Ser honestos y precisos Asegúrese de siempre ser honesto y preciso a la hora de publicar información o noticias, y si cometen un error, corregirlo rápidamente. Sea honesto sobre cosas anteriores que han sido alteradas. Recuerde que los archivos de Internet, incluso eliminados se pueden buscar. Nunca publique información o rumores que sabe son falsos acerca de la compañía, compañeros de trabajo, clientes, proveedores, socios o competidores. Solo publicar contenido apropiado y respetuoso

Mantener la confidencialidad de los secretos comerciales de la empresa y la información privada o confidencial. Los oficios secretos puede incluir información sobre el desarrollo de los sistemas, procesos, productos, saber cómo y tecnología. No publique informes internos, políticas, procedimientos u otros relacionados con la empresa interna comunicaciones confidenciales.

Respetar las leyes de divulgación de información financiera. Es ilegal para comunicar o dar una "sugerencia" sobre información privilegiada a otras personas para que puedan comprar o vender acciones o títulos valores. Tal conducta en línea también pueden violar la política sobre uso de información privilegiada.

No crear un enlace desde tu blog, sitio web o cualquier otro sitio de redes sociales a nuestro sitio web sin necesidad de identificarse como California, LLC TrusFrame empleado.

Sólo expresan sus opiniones personales. Nunca se presenta a sí mismo como un vocero de California TrusFrame, LLC. Si la empresa es un tema del contenido que se está creando, ser claros y abiertos sobre el hecho de que usted es un empleado y dejar en claro que sus opiniones no representan las de California TrusFrame LLC, compañeros, clientes, proveedores u otros socios de negocio. Si no publicar un blog o publicar en línea relacionadas con el trabajo que realiza o de temas relacionados con la empresa, hay que dejar claro que no están hablando en nombre de la empresa. Lo mejor es incluir una cláusula de exención de responsabilidad como "los comentarios en este sitio son mías y no necesariamente reflejan las opiniones de California TrusFrame, LLC".

El uso de los medios sociales en el trabajo Use discreción en utilizar las direcciones de correo electrónico de la empresa para registrarse en redes sociales, blogs u otras herramientas en línea utilizados para uso personal. La retorsión es prohibida

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La empresa prohíbe tomar acción negativa contra cualquier empleado para informar de una posible desviación de esta política o por cooperar en una investigación. Cualquier empleado que tome represalias en contra de otro empleado para informar de una posible desviación de esta política o por cooperar en una investigación estarán sujetos a una acción disciplinaria, hasta e incluyendo la terminación. Contactos con los medios de comunicación Los empleados no deben hablar con los medios de comunicación en California TrusFrame, LLC nombre sin ponerse en contacto con Recursos Humanos o la alta gerencia. Todas las preguntas de la prensa deben ser dirigidas a ellos. Monitorización del empleador Se advierte a los empleados que no deberían tener ninguna expectativa de privacidad mientras navega por Internet. Los mensajes pueden ser examinados por cualquier persona, incluyendo California TrusFrame, LLC. Lo que publique será público durante un largo tiempo. La Compañía se reserva el derecho de monitorear los comentarios o discusiones sobre la empresa, sus empleados, clientes, proveedores y otros socios comerciales publicados en Internet por cualquier persona, incluidos los empleados, así como el no-empleados. La compañía puede utilizar herramientas de búsqueda de blogs y software para supervisar foros tales como blogs y otros tipos de publicaciones personales, diarios personales y de negocios, foros de discusión y sitios de redes sociales. Para obtener más información Si usted tiene preguntas o necesita más orientación, póngase en contacto con Recursos Humanos.

ASISTENCIA Y PUNTUALIDAD Asistir con regularidad y puntualidad que se espera de cada empleado. Cuando los empleados están ausentes o son tardías, otros miembros del equipo deben realizar el trabajo extra, y esto pone en peligro nuestra capacidad para satisfacer las demandas de los clientes. Ausencias excesivas o de ausencia de informe a trabajar a tiempo sobre una base regular es inaceptable, y sujeto a medidas disciplinarias, incluyendo la terminación. Se espera que usted sea puntual y regular en su asistencia. Cualquier retraso o ausencia provoca problemas para sus compañeros y su supervisor. Cuando usted está ausente, otros deben realizar su trabajo, igual que debe asumir la carga de trabajo de los demás que están ausentes. Si usted es incapaz de informe para trabajar un día en particular, usted debe llamar a su supervisor antes de la hora a la que están programadas para comenzar a trabajar para ese día. El hecho de no comunicar su ausencia antes de su hora de inicio resultará en un aviso de ausencia no declarada. Tres (3) ausencias no reportadas en un período de 12 meses tendrán como resultado la terminación del empleo. En el caso de una ausencia más de un día, usted debe llamar cada día a menos que otros arreglos hayan sido hechos concretos con su

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supervisor o recursos humanos. Las ausencias de tres o más días debido a enfermedad requerirá un nota de su médico cuando sea dado de alta para regresar al trabajo. En todos los casos de ausencia o retraso, debe proporcionar a su supervisor con una honesta razón o explicación alguna, así como la duración prevista de su ausencia. Un patrón de frecuentes o continuas ausencias o tardanzas resultará en una acción disciplinaria, hasta e incluyendo la terminación.

ABANDONO DE TRABAJO Si usted no se presenta al trabajo o póngase en contacto con su supervisor para reportar la ausencia de tres (3) días o más, se le considerará que voluntariamente han renunciado, y una terminación de empleo será procesada. Para nuevas contrataciones, ausencias sin excusa dentro de los primeros 30 días de empleo sin previo aviso, o la aprobación de su supervisor, estará sujeto a la terminación del empleo.

RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS Cuestiones de interés producidos en el trabajo. Dado que la mayoría de los problemas no pueden resolverse hasta que se discuten, California TrusFrame, LLC proporciona un procedimiento para la resolución de su problema. Su supervisor es la mejor fuente de información y la persona que puede resolver los problemas de preocupación más eficazmente. Preocupaciones puede implicar la aplicación de políticas y procedimientos, conflictos interpersonales, el empleo y las prácticas de compensación, la percepción de discriminación, hostigamiento u otras cuestiones.

Si necesita ayuda o si por alguna razón no se sienten confortables hablando con su manager, póngase en contacto con Recursos Humanos. No hay sanciones para plantear inquietudes a la administración.

Sugerencias para la mejora de la empresa son siempre bienvenidos. En algún momento, puede tener una queja, sugerencia o pregunta acerca de su trabajo, sus condiciones de trabajo o el tratamiento que están recibiendo. Su buena fe quejas, preguntas y sugerencias son también motivo de preocupación para la compañía. Le pedimos que tome sus preocupaciones primero a su supervisor, siguiendo estos pasos:

Paso 1: Los supervisores alientan a discutir y resolver problemas con ellos siempre que sea posible. Póngase en contacto con su supervisor primero con sus preguntas y preocupaciones. Póngase en contacto con el Departamento de Recursos Humanos si estas discusiones y las acciones subsiguientes no resuelven el problema o si por alguna razón usted se siente incómodo discutiendo el tema con su supervisor.

Paso 2: Recursos Humanos responderá a sus inquietudes por la investigación del problema. Se ofrece asesoramiento y asistencia para facilitar una solución. Esto puede implicar una reunión

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entre el empleado y el supervisor y/o otras partes involucradas o puede implicar la investigación confidencial y la acción correctiva. Cada situación será tratada en forma individual y confidencial dentro de los límites de la política de la empresa y de sus deseos.

Paso 3: Si no se alcanza una resolución en el paso 2, puede presentar una declaración escrita de sus preocupaciones para su examen a un funcionario de la compañía. Usted será notificado por escrito de su decisión. La resolución a este nivel es definitiva.

LAS NORMAS DE EMPLEO / CÓDIGO DE CONDUCTA Para que la compañía pueda mantener altos estándares profesionales y alcanzar sus metas para el futuro, es importante que todos los empleados a comprender y satisfacer las expectativas de la compañía en materia de ética y conducta profesional y el rendimiento laboral. A través de la oportuna y el diálogo franco, creemos que nuestros empleados y directivos a menudo pueden resolver pequeños problemas antes de que se agraven. En el proceso de asesoramiento de rendimiento, los supervisores harán todos los esfuerzos razonables para asegurar que el empleado entiende la naturaleza del problema y cómo puede corregirse. Esperamos que en la mayoría de los casos, la acción disciplinaria formal no sea necesaria. Sin embargo, si un empleado no adhiere a los estándares de la compañía para la conducta y el desempeño, la adopción de medidas correctivas y/o terminación puede ser necesaria. El tipo de acción tomada dependerá de la gravedad de la infracción. No es posible enumerar todas las formas de comportamiento que se considera aceptable o inaceptable en el lugar de trabajo. Algunos ejemplos de conducta personal que puede resultar en una acción disciplinaria o terminación se enumeran a continuación. Su rendimiento en el trabajo: Los empleados pueden ser sancionados por mal rendimiento en el trabajo, incluyendo:

Por debajo de la media en calidad o en cantidad de trabajo. Falta de cooperación o comportamiento inaceptable. Falta de seguimiento de las instrucciones o procedimientos de la compañía. El incumplimiento de las normas establecidas o seguridad.

Otras deficiencias relacionadas con el trabajo también pueden resultar en una acción disciplinaria. Realización: Dependiendo de las circunstancias, los empleados pueden estar sujetos a sanciones disciplinarias, incluyendo la terminación inmediata por cualquiera de los siguientes:

Insubordinación, incluso haciendo caso omiso de una instrucción del supervisor o directiva o comportamiento irrespetuoso hacia un supervisor

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La deshonestidad, incluida la falsificación de registros o robo. La falsificación de información sobre el empleo de formularios, reclamaciones de seguros, o las cuentas de gastos.

Mal uso o destrucción de bienes de la empresa, o la propiedad de otro en las instalaciones de la empresa.

Violación de las reglas sobre conflictos de intereses, incluyendo trabajo(s) que crean un conflicto de intereses.

El uso no autorizado o la violación de las directrices para el sistema de información empresarial, acceso a Internet, o sistema de telecomunicaciones.

La revelación no autorizada de información confidencial o de propiedad.

Interferencia con el rendimiento del trabajo de otro.

Payasada, bromas y travesuras.

Amenazando a otra persona con violencia en las instalaciones de la empresa.

Los combates con o el acoso de otra persona en las instalaciones de la empresa.

Descortesía para con los clientes, los miembros del público o de otros empleados.

Tener en su sistema, uso o posesión de alcohol o sustancias ilegales en las instalaciones de la empresa.

Violación de las reglas de seguridad.

Durmiendo en el trabajo o dejar el trabajo sin autorización.

La posesión de un arma de fuego u otras armas peligrosas en las instalaciones de la empresa. (Nota: Véase la excepción bajo la sección titulada (pistolas y armas).

La condena o la detención en espera de juicio por un delito que indica la incapacidad para el trabajo o que plantea una amenaza a la seguridad o el bienestar de la empresa, sus empleados, clientes o propiedad.

Ausencias excesivas, retraso, o la constante negativa a notificar a la compañía con antelación.

Esta lista representa sólo algunas directrices básicas y no se destina a cubrir cualquier posible violación de la directiva, o un comportamiento inapropiado. Otros tipos de conducta inaceptable (como el hostigamiento ilegal) que puede resultar en una acción disciplinaria o rescisión se examinan en otra parte de este manual.

ASESORAMIENTO PROGRESIVO DISCRECIONAL

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Cuando hay un problema con el rendimiento en el trabajo, el comportamiento o la violación de la directiva, el procedimiento disciplinario progresivo se utiliza para abordar estas cuestiones. Problemas aplicables incluyen, pero no están limitados a:

Una actuación profesional insatisfactoria

Comportamiento o acción que interfiere con el flujo de trabajo (por ejemplo, asistencia insatisfactoria)

Mala conducta

Violación de la política de la empresa

Esta política no modifica ni altera el " estado " de empleo de voluntad propia en California TrusFrame, LLC. La empresa quiere ofrecer a sus empleados una oportunidad de mejorar las áreas que requieren atención. Así, la acción correctiva puede ser abordada a través de pasos secuenciales. Sin embargo, los pasos pueden ser acelerados o se omite en función de la naturaleza y la gravedad del problema. En otras palabras, la empresa puede imponer inmediatamente advertencias por escrito o incluso la terminación de ciertos delitos graves en lugar de seguir los pasos que se describen a continuación. Revise el código de conducta sobre la conducta empresarial y toda la sección de este manual.

En cualquier momento durante el proceso de acción correctiva, es posible que sea necesario suspender a un empleado durante la investigación de los hechos. Todas las advertencias por escrito tendrán efecto en los doce (12) meses desde el momento de cometer el delito. En la siguiente lista se aplicarán.

Primera ofensa: 1 ra advertencia escrita Segunda Ofensa: 2da advertencia escrita Tercera infracción: Advertencia escrita final Infracción: Terminación final

Cualquier combinación de tres advertencias por escrito dentro de un período de doce (12) meses podría resultar en más medidas disciplinarias, incluyendo la terminación.

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REVISIONES DE DESEMPEÑO La empresa podrá llevar a cabo evaluaciones de desempeño según sea necesario. El propósito de la evaluación es la de comunicar a usted cómo lo están haciendo, para establecer los objetivos para el próximo periodo de revisión, y/o para centrarse en las áreas que necesitan mejoras. Comentarios de los empleados es crucial para el proceso, y se anima a discutir cualquier pregunta, preocupaciones o comentarios con tu jefe. Mientras que un aumento de méritos puede ser hecho sobre la base de una excelente evaluación de rendimiento, los aumentos no son garantizados. Además de rendimiento, otros factores considerados a la hora de conceder un aumento incluyen las asignaciones presupuestarias, el rendimiento de la empresa, y el rango salarial asignados a la posición.

INFORME DE TIEMPO De acuerdo con los requisitos federales y estatales, todos los empleados no exentos deben registrar todo el tiempo trabajado con el reloj del tiempo. Usted es responsable de mantener registros de tiempo exacto y completo que incluye el tiempo de comenzar y finalizar cada día de trabajo, incluyendo los tiempos que salir y regresar para comer, y si dejas las instalaciones de la empresa durante la jornada de trabajo para fines no relacionados con el trabajo. Los empleados que utilizan el reloj del tiempo se pidió que fichar el reloj en la hora indicada por el supervisor. Los empleados que repetidamente el reloj fuera de estos plazos pueden ser objeto de medidas disciplinarias. La falsificación de las horas de trabajo, y/o perforación en o fuera de otro empleado es la causa para la terminación del empleo. Si usted se olvida de tiempo récord hacia adentro o hacia afuera, debe ponerse en contacto de inmediato con su supervisor para corregir el registro del tiempo de trabajo y un completo manual de tarjeta de tiempo. El no reportar errores del reloj de tiempo a su supervisor inmediatamente afectará su cheque de pago, y las correcciones no serán hechas hasta la semana siguiente. El supervisor debe autorizar todas las horas extraordinarias de antemano. Si usted está usando vacaciones o días de enfermedad, debe llenar un formulario de Time-Off/Tiempo fuera.

COMIDA Y DESCANSO Descansos y períodos de comida se programan durante cada turno de trabajo y su supervisor coordinará estas programaciones con usted. Diez minutos de descanso pagado será programada durante cada cuatro horas de trabajo continuo o fracción mayor, lo más cerca posible a la mitad del período de trabajo. Los

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empleados no están autorizados a abandonar las instalaciones durante sus descansos, a menos que ponchen al salir y regresar. El tiempo de la comida está programado durante cada turno de ocho horas. El tiempo para comer varea desde treinta (30) minutos a sesenta (60) minutos dependiendo del departamento, la necesidad de la empresa y supervisor. Un (1) período de la comida regular se concede por cada jornada laboral más de cinco (5) horas. Sólo los empleados que trabajan cuatro (4) horas o menos por día no están obligados a participar en un período de la comida. Los empleados no exentos son necesarios para tomar un almuerzo de al menos treinta minutos, y períodos de almuerzo debe ser tomado al comienzo de la 5 ª hora de trabajo. Comidas y/o los periodos de descanso no pueden ser combinados o se omiten, con el fin de acortar la jornada laboral.

SEMANA DE TRABAJO / JORNADA Para propósitos de cronometraje y los cálculos de horas extra, California TrusFrame, LLC la semana comienza a las 12:01 a.m. del lunes y termina a las 12:00 de la medianoche del domingo siguiente para todos los empleados de primer y segundo turno. Una jornada consecutiva es el período de veinticuatro (24) horas a partir de las 12:01 am cada día del calendario.

HORAS EXTRA Las horas extras pueden ocurrir periódicamente durante los períodos pico, o cuando el volumen de trabajo departamental hace necesario ampliar los horarios de trabajo. Cuando esto sucede, usted puede ser requerido para trabajar horas extras en asistir a su departamento para cumplir estos horarios de trabajo críticos. Sin embargo su supervisor, intentará informar a usted de antemano de la necesidad de horas extras. Los empleados no exentos se pagará a la tasa de horas extra de una y media (1 1/2) veces la tarifa regular de pago por todas las horas trabajadas en exceso de ocho (8) por día o 40 por semana. Doble jornada será pagado por todas las horas trabajadas en exceso de doce (12) por día. Asimismo, en caso de que un empleado no-exentos en los trabajos sobre el séptimo día consecutivo de la semana, las horas extras en la proporción de 1 ½ veces el salario regular será pagado por los primeros ocho (8) horas, y el doble de tiempo será pagado por todas las horas en exceso de ocho. Para aquellos empleados en una modificación de horario de trabajo, horas extra y tiempo doble se paga en conformidad con los reglamentos federales y estatales. Nota: las vacaciones pagadas y días de vacaciones no se consideran como tiempo trabajado con el propósito de calcular el pago de horas extras. Sólo horas trabajadas en un determinado día o semana de trabajo serán contadas.

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PERIODOS DE PAGO Los cheques son emitidos cada viernes para empleados por hora y cada viernes quincenal para empleados en salario. Si un día festivo cae en un viernes, nos pagaran en jueves. Si hay un error en su cheque, por favor, informe inmediatamente a su supervisor.

CHEQUES Y DEPÓSITO DIRECTO Las leyes federales y estatales requieren ciertas deducciones de su cheque de pago antes de que usted lo reciba. Estos incluyen los impuestos sobre la renta federales y estatales, de la Seguridad Social (FICA), los impuestos y el seguro de discapacidad de corto plazo (SDI) en California. Bajo su dirección, deducciones adicionales puede ser tomado de su pago, así como su parte de los costos de determinadas ventajas del grupo. El talón de su cheque de pago mostrará todas las deducciones del salario bruto. Usted debe mantener su talonario de cheques para referencia futura y efectos fiscales. Los empleados pueden ser pagado mediante depósito directo de fondos a una cuenta de cheques o ahorros en la entidad financiera de su elección o a traves de una tarjeta de debito. Los empleados que deseen tener su pago depositado directamente en una cuenta de cheques o de ahorros deben completar la forma de autorización de Depósito Directo y enviar un cheque cancelado o boleta de depósito. Por favor tenga en cuenta que puede haber un retraso en el depósito directo cuando ocurren las vacaciones, debido a los plazos de procesamiento de la nómina y el depósito horario de su banco , ya sea por nuestras prácticas de nómina o porque el programa de depósito de su banco. Si resulta necesario cambiar o cancelar su depósito directo, usted tendrá que enviar un nuevo formulario de autorización indicando el cambio. Cheques o recibos de depósito directo no será distribuido a otra persona que no sea el empleado, salvo autorización escrita para dar ese documento a otro individuo está fechado y firmado , presentada por el empleado a su supervisor directo o autoridad aprobado .

DESCUENTOS SALARIALES Cuando recibimos una orden del tribunal ordenando el embargo de salario, estamos legalmente obligados a deducir la cantidad del empleado con la orden de la corte, y las leyes federales y estatales que rigen las deducciones del salario. Si recibe una orden de embargo, se le entregará una copia, y le animamos a ponerse en contacto con la agencia. Si usted tiene preguntas o preocupaciones acerca de descuentos, debe ponerse en contacto con Recursos Humanos.

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DISPOSICIONES ESPECIALES DE PAGO Hay algunos casos donde se aplican disposiciones especiales de remuneración para los empleados no exentos, como se detalla a continuación:

Informar del tiempo pagar: Si usted se reporta a trabajar a su hora programada, pero consideramos necesario enviarle a casa porque no hay trabajo, usted será pagado por lo menos la mitad de las horas programadas para trabajar, pero en ningún caso, menos de 2 horas ni más de 4 horas de su salario normal. Estos requisitos no se aplicarán cuando: (1) El trabajo es interrumpido debido a un acto de Dios o de otra causa no dentro del control de la empresa; (2) las operaciones de la empresa no pueden comenzar o continuar debido a amenazas a los empleados o propiedad o en el asesoramiento de las autoridades civiles; o (3) los servicios públicos fallan. Además, la empresa no está obligada a pagar el tiempo reportado por las siguientes circunstancias: (1) si el empleado no es apto para el trabajo; (2) si el empleado no llega a tiempo al trabajo a tiempo y lo regresan a casa como acción disciplinaria.

Pago por regresar al trabajo: si lo llamamos para que regrese a trabajar debido a una

emergencia del negocio o necesidad crítica, paga "callback" garantiza que a empleados no exentos se les pagará un mínimo de dos horas, incluso si están en el sitio de trabajo menos de las 2 horas.

REEMBOLSOS POR GASTOS DE NEGOCIOS Los empleados que incurren en u otros gastos de negocios, en el curso de la realización de sus trabajos se reembolsarán de conformidad con las políticas y procedimientos de la empresa. Nuestra política de reembolso incluye kilometraje al conducir un vehículo propio para los negocios de la compañía. Para formularios y procedimientos necesarios, los empleados deben ponerse en contacto con Recursos Humanos o contabilidad.

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SU PROGRAMA DE BENEFICIOS

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P ara ayudar a asegurar a largo plazo el bienestar físico y financiero, California TrusFrame, LLC ofrece regularmente, los empleados a tiempo completo que trabajan al menos 30 horas/semana con un completo paquete de beneficios. Por favor recuerde que esto es sólo un breve resumen. Para obtener más información, póngase en contacto con Recursos Humanos. Cada plan incluye información más detallada sobre los beneficios. Si existe alguna discrepancia en la información proporcionada en este manual y documentos del plan de seguros real, los empleados deben basarse en los documentos del plan real. Los beneficios pueden ser revisados, suspendidos o terminar en cualquier momento, y todos los cambios serán comunicados a través de memorándums o comunicaciones de correo electrónico. Para aclaraciones o preguntas, póngase en contacto con Recursos Humanos.

SEGURO DE GRUPO Voluntario de servicios médicos, dentales y de visión, los beneficios del seguro de comenzar el primer día del mes siguiente a 60 días de empleo. Para obtener información más detallada, consulte el plan apropiado de documentos y/o consultar los recursos humanos. No debe inscribirse dentro de los 30 días siguientes a ser elegibles para los beneficios pueden resultar en tener que esperar hasta la próxima asamblea anual de la empresa Inscripción Abierta. Es el empleado tiene la obligación de presentar los formularios de inscripción dentro de los 30 días de período de elegibilidad. Los empleados elegibles pueden seleccionar planes de seguros a través de nuestras compañías elegidas. Debido a los crecientes costos de seguros médicos, es necesario preguntar a los empleados participantes contribuir a sufragar el costo de la cobertura. Esta cantidad es un pre-deducción de su salario, programada a través de nuestro sistema de nómina ordinaria, y que se describen en el plan los documentos facilitados en el momento de la elegibilidad. Las contribuciones reales aparecen en el Resumen de beneficios el documento distribuido a los empleados cada año del plan. En el momento de la inscripción, los participantes reciben información adicional que describe los servicios cubiertos y cantidades de con-pago. También puede cambiar el plan de prestaciones su participación dentro de los treinta (30) días a partir de un evento significativo, como el matrimonio, el divorcio, el nacimiento o adopción de un hijo, o cambiar de empleo del cónyuge y la cobertura. La documentación adecuada debe ser proporcionada a los recursos humanos. Si usted está en una situación de excedencia, las primas se pagan por cheque o money order en forma oportuna a los recursos humanos.

OPCIONES ANTES DE IMPUESTOS

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La sección 125 del Código de Ingresos Internos proporciona a los empleados un ahorro fiscal para el pago de sus beneficios. Por su parte de las primas de seguros deducido "antes de impuestos", menos dinero es retenido por la Seguridad Social, impuestos federales y estatales. Cuentas de gastos flexibles también están disponibles para usted. Con estas cuentas, usted podrá destinar dinero libre de impuestos de su cheque de pago para cubrir los gastos médicos calificados y/o cuidado de niños, lo que puede ahorrarle dinero. Información detallada es proporcionada por los recursos humanos la primera vez que sean elegibles para los beneficios del seguro y en cada periodo de inscripción abierta.

ACTO DE RECONCILIACIÓN OMNIBUS CONSOLIDADA (COBRA) Si usted está cubierto por la empresa del plan de seguro de salud de grupo, usted tiene el derecho de optar por la cobertura de continuación si pierde su cobertura de salud grupal debido a una reducción en las horas o la terminación de su empleo (por razones distintas de la falta grave de su parte). Sus dependientes elegibles también pueden tener el derecho a elegir y pagar por la continuación de cobertura para un período temporal en determinadas circunstancias donde su cobertura bajo el Plan, de lo contrario extremo. Los empleados y sus dependientes recibirán completa información cobra después de la inscripción en nuestro plan de salud de grupo, y a la hora de un evento de este tipo. Si usted tiene alguna pregunta sobre sus derechos bajo COBRA, póngase en contacto con Recursos Humanos para obtener detalles completos.

PRESTACIONES VOLUNTARIAS SUPLEMENTARIAS La compañía ofrece beneficios suplementarios voluntarios por fuera de la compañía de seguros. Estos beneficios incluyen una cobertura adicional de asistencia médica, protección de ingresos por incapacidad, beneficios de sobreviviente, y enfermedades catastróficas.

PROGRAMA DE ASISTENCIA PARA EL EMPLEADO (EAP) La empresa le ofrece a usted y a su familia un programa de ayuda al empleado para ayudar con los desafíos cotidianos de la vida que pueden afectar su salud, su vida familiar, y el afán de superación en el trabajo. Puede elegir entre sesiones en persona con un proveedor de red telefónica o consultas con un médico con licencia.

PROTECCIÓN DE INGRESOS La compañía proporciona, sin costo alguno para el empleado, base con Vida a Término y Seguro por Muerte Accidental y Desmembramiento. Se puede encontrar información más detallada en la descripción del plan.

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Además del paquete de beneficios proporcionados por la empresa, los siguientes planes con mandato de California también pueden ayudar a proporcionar ingresos de sustitución parcial:

Compensación por Desempleo - el fondo de compensación de desempleo estatal proporciona beneficios de ingresos semanales si son despedidos o de lo contrario pierden el empleo o experimenta una reducción en las horas sin culpa suya. Estos beneficios son pagados íntegramente por la compañía y no requieren pagos o deducciones de usted.

Seguro por incapacidad del Estado - Esto es un salario parcial-seguro de sustitución plan, financiado a través de deducciones de nómina que ofrece precios asequibles y los beneficios a corto plazo a los trabajadores que sufren una pérdida de salarios cuando están incapacitados para trabajar debido a una no-enfermedad o lesión relacionada con el trabajo, o a causa del embarazo o del parto.

Licencia Familiar pagada (PFL) - Proporciona beneficios de reemplazo de salario parcial a los trabajadores elegibles cuando se necesita tomar tiempo libre del trabajo para cuidar de un hijo gravemente enfermo, el cónyuge, el padre, la pareja doméstica registrada, hermano, nieto, abuelo, padre o madre-en-ley, o el vínculo con un nuevo hijo.

El Seguro de Compensación a los trabajadores: En el caso de una lesión o enfermedad ocupacional, la cobertura puede ser proporcionada por la Compensación al Trabajador en lugar de seguro de grupo. La Compañía paga todos los gastos de esta cobertura. Si usted debe ser heridos o discapacitados en el trabajo, informe de la lesión a su jefe inmediato y el Departamento de Seguridad. Esto ayudará a proteger su derecho a recibir tratamiento o la compensación resultante de una lesión relacionada con el trabajo real o discapacidad.

Si usted tiene preguntas acerca de estas importantes coberturas, póngase en contacto con Recursos Humanos.

401(K) PLAN DE AHORROS DE JUBILACIÓN Nuestros 401(k) Plan de ahorros de jubilación está disponible el primer día del mes siguiente a la finalización del período de espera correspondiente, si lo hubiere. Este plan es una excelente manera de prepararse para su jubilación haciendo contribuciones de impuestos diferidos a través de deducciones de nómina. En el momento de la elegibilidad, los detalles del plan serán distribuidos.

VACACIONES Empleados de tiempo completo que trabajan un mínimo de 40 horas por semana, son elegibles para recibir el pago de la empresa reconocida en vacaciones. Póngase en contacto con Recursos Humanos para obtener un horario de acumulación de vacaciones.

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Para calificar para el pago de vacaciones, usted debe haber sido empleado durante 90 días y el trabajo de la jornada de trabajo programado regularmente inmediatamente antes y después de las vacaciones pagadas, a menos que usted está de vacaciones, o tener el permiso previo por escrito de su director para estar ausente. Cuando un día festivo cae en sábado es usualmente observado en el viernes anterior. El domingo, el lunes siguiente. Las fechas concretas de días festivos serán anunciadas por adelantado. Si el día festivo observado por la empresa ocurre durante sus vacaciones, no contará contra su tiempo de vacaciones. Vacaciones pagadas serán a base de tarifa por hora. Los empleados que están obligados a trabajar en vacaciones programadas recibirán pago en "tiempo y medio" de su salario regular por todas las horas trabajadas en las vacaciones, además de vacaciones pagadas. Empleados que estén programados para trabajar en un día feriado y faltan a trabajar ese día será excluido de pago. Otras fiestas religiosas: Si desea observar una fiesta religiosa que no sea uno de los observados por California TrusFrame, LLC, la compañía intentará satisfacer su petición. Usted puede utilizar el tiempo de vacaciones acumuladas, siempre que dé aviso previo y recibir la aprobación de su supervisor. Vacaciones pagadas son concedidas a los empleados de tiempo completo y son basadas en la duración del servicio. Póngase en contacto con Recursos Humanos para el actual programa de vacaciones. Cualquier desviación al programa sólo será autorizado por la gerencia y/o de conformidad con la carta de oferta de empleo. Animamos a los empleados a utilizar su tiempo de vacaciones cada año para mantener la salud y el bienestar. Las horas de vacaciones dejan de acumularse, hasta que horas acumuladas hayan sido previamente tomadas. No hay pago retroactivo de vacaciones que se habrían obtenido durante el período de tiempo que la acumulación de vacaciones fue suspendido o "tapadas". Temporal o a tiempo parcial que trabajan menos de 40 horas por semana no acumular vacaciones pagadas.

Todas las vacaciones deben ser programadas y aprobadas con un mínimo de una semana de antelación y por escrito por parte de su jefe inmediato. Dependiendo de circunstancias imprevistas o atenuantes, una solicitud de vacaciones con menos de una semana de aviso puede concederse sobre la base de las necesidades de la producción y la aprobación de su supervisor.

Las vacaciones están programadas en una base de antigüedad; sin embargo, el empleado hace la primera solicitud para un momento determinado tendrá prioridad. En algunos casos, solicitudes de vacaciones deba aplazarse cuando al mismo tiempo se ha solicitado.

El tiempo de vacaciones será calculado sobre la base de su horario de trabajo programado en la tasa de remuneración vigente en el momento en el que se toman las vacaciones.

Si un día festivo cae durante sus vacaciones, usted recibirá un día de descanso con pago extra para las vacaciones.

Pueden tomarse vacaciones en incrementos de cuatro y ocho horas solamente.

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Vacaciones puede ser pagado para empleados por hora. Es limitado a no más de 40 horas por año calendario con un incremento mínimo de 8 horas.

El tiempo de vacaciones no se acumulan cuando un empleado se encuentra en una licencia sin goce de sueldo.

Si usted voluntariamente rescindir el contrato con la empresa y son posteriormente re contratado, su compañía de servicio para propósitos de vacaciones se acumulan sólo a partir de la fecha más reciente de empleo.

Si su empleo está cancelada debido al lack of work termination, su compañía de servicio para propósitos de vacaciones será basado en su fecha de contratación original.

Cuando el empleo es terminada por cualquier razón, el empleado será pagado por cualquiera de los restantes devengados pero no utilizadas de vacaciones.

Para obtener más información o si tiene alguna pregunta, póngase en contacto con Recursos Humanos.

ENFERMEDAD Todos los empleados, incluyendo a tiempo parcial y temporal, que son contratados por un mínimo de 90 días se concederán 24 horas de enfermedad. Empleados cualificados serán elegibles para tomar un máximo de 24 horas o 3 días por enfermedad en un período de 12 mes y/o aniversario tan pronto como se cumplan los 90 días de empleo. Enfermos pagar no cuentan cómo horas trabajadas para el cálculo de las horas extraordinarias. Tiempo de licencia por enfermedad no prórroga de un año de aniversario para el próximo aniversario. Enfermedad puede utilizarse en incrementos mínimos de dos (2) horas, salvo que la ley disponga lo contrario. Los empleados sólo pueden utilizar hasta 3 días o 24 horas por año, con base en su horario normal de trabajo. Enfermedad no tiene valor en efectivo y no se abona en el momento de la rescisión. Si un empleado está terminado re contratados en el plazo de un año, todos los devengados y licencia de enfermedad no utilizados serán reincorporados. Licencia por enfermedad acumulada sólo podrán ser utilizados por ellos mismos o un miembro de la familia para el diagnóstico, cuidado o tratamiento de una condición de salud o cuidados preventivos, o fines especificados para un empleado que es una víctima de violencia doméstica, agresión sexual o acecho. Para los fines de esta política, "miembro de la familia" incluye a padres, cónyuge, hijos adoptivos, y paso hijos, abuelos, hermanos, asociados nacionales registrados y a los hijos de parejas domésticas.

DONACION DE VACACIONES Y DIAS DE ENFERMEDAD California TrusFrame, LLC reconoce que los empleados pueden tener una emergencia familiar o una crisis personal que provoca un impacto grave para ellos resultando en una necesidad de tiempo libre adicional en exceso de sus vacaciones y baja por enfermedad.

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Para abordar esta necesidad, a todos los empleados elegibles podrán donar tiempo de vacaciones o por enfermedad de su saldo no utilizado a sus compañeros. Esta política es estrictamente voluntaria. Póngase en contacto con Recursos Humanos para obtener información más detallada.

ENTRENAMIENTO Y SEMINARIOS La empresa anima a los empleados a mejorar sus habilidades y conocimientos objetivos a fin de mejorar aún más sus carreras por asistir a programas de formación, seminarios, conferencias, charlas, reuniones u otras actividades externas. La asistencia a estas actividades puede ser requerida por la empresa o solicitada por el individuo. Sin embargo, asistencia durante el tiempo normal de trabajo, está sujeto a las siguientes políticas de reembolso y la indemnización, y requiere la aprobación previa del supervisor. Para solicitar la aprobación, los empleados deben presentar una solicitud por escrito detallando toda la información pertinente, incluida la fecha, horarios, ubicación, costos, gastos, y la naturaleza, finalidad y justificación de la asistencia. Cuando la asistencia es aprobada por la compañía, el derecho consuetudinario y los gastos razonables se reembolsarán previa presentación de recibos adecuados. Estos gastos incluyen generalmente el costo de inscripción, materiales, comidas, transporte y estacionamiento. Políticas de reembolso con respecto a estos gastos deben ser discutidos con su supervisor de antemano. Asistencia para los empleados no exentos se considera tiempo trabajado y pagado en consecuencia. El reembolso no se aplica a su asistencia voluntaria, fuera del horario normal de trabajo, en sesiones educativas formales o informales, incluso si estas sesiones generalmente pueden llevar a mejorar el rendimiento en el trabajo.

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AUSENCIAS

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POLITICA DE AUSENCIAS Entendemos que ocurren eventos que requieren que sus empleados estén fuera más de unos cuantos días. California TrusFrame, LLC podrá conceder permisos a los empleados cumpliendo con todas las leyes locales, estatales y federales. Si usted necesita un permiso de ausencia, asegúrese de:

Solicitar la venia con tanta antelación como sea posible. Comunicarse con su supervisor y mantenerlo informado del estado; Avisar a su supervisor inmediatamente si hay algún cambio en su esperado regreso a

la fecha del trabajo. Beneficio de acumulaciones de vacaciones, vacaciones o licencia por enfermedad no se acumulan durante cualquier licencia sin goce de sueldo. Asimismo, los empleados en un permiso de ausencia cuando una festividad ocurre no son elegibles para el pago de vacaciones. Los beneficios vacaciones, días festivos, o de enfermedad tal vez puedan continuar dependiendo el tipo ausencia. Si usted paga en la actualidad una parte de la prima mensual, usted tendrá que mantener los pagos mensuales durante el período de licencia, y se deben hacer arreglos con los recursos humanos. En algunos casos, pueden existir dos o más hojas para el cual usted califica al mismo tiempo. Cuando esto ocurre, las hojas se ejecuten simultáneamente, permitido por el local, la legislación estatal y federal. La Compañía intentará para satisfacer a los empleados que son devueltos a trabajar con funciones limitadas. Sobre la base de las recomendaciones hechas por el médico tratante del empleado, la empresa determinará si un alojamiento razonable puede ser hecho. Cualquier empleado que no puede regresar a su trabajo al final de la aprobación de la licencia y no puede notificar a la compañía dentro de los tres (3) días de la fecha de devolución, se considerará que han abandonado su posición y se considerará como una renuncia voluntaria. Cualquier empleado que usa un permiso de ausencia para otros el contrato podrá ser rescindido por la compañía.

ACTO DE AUSENCIA FAMILIAR MEDICO (FMLA) Acto de Ausencia Familiar Medico (FMLA) es una ley federal que autoriza a los empleados elegibles de la cobertura de los empleadores (los empleadores privados con 50 o más empleados) para tomar el trabajo no remunerado, licencia de protección para la familia especificada y razones médicas con la continuación de la cobertura del seguro de salud de grupo bajo los mismos términos y condiciones como si el empleado no había tomado vacaciones. Elegibilidad

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Para ser elegible para la FMLA, el empleado debe:

Trabajar para un empleador cubierto (50 o más empleados). Han sido contratados por la empresa durante al menos 12 meses. Han trabajado al menos 1,250 horas en los 12 meses anteriores a la licencia. Trabajar en un lugar donde hay al menos 50 empleados dentro de un radio de 75

millas. Derechos de licencia familiar y médica Un empleado elegible tiene derecho hasta un total de 12 semanas, el trabajo no remunerado de dejar protegida por las siguientes razones:

Por incapacidad debido al embarazo, atención médica prenatal o de parto. Para el cuidado del niño tras el nacimiento del empleado, o adopción. Para el cuidado del hijo del empleado, cónyuge, padre o madre con un estado de

salud grave; o Porque el empleado la propia condición seria de salud hace que el empleado no

puede realizar las funciones de su trabajo. Grave estado de salud Un estado de salud grave es una enfermedad, lesión, discapacidad, condición física o mental que implica una estancia de noche en un centro de cuidados médicos, o seguir un tratamiento médico para una condición que impide que el empleado en el desempeño de las funciones del trabajo del empleado, o impide la participación de miembros de la familia calificados en la escuela o en otras actividades de la vida diaria. Sujeto a ciertas condiciones, el requisito de tratamiento continuo podrán cubrirse por (1) un período de incapacidad de más de 3 días naturales consecutivos, junto con al menos dos visitas a un médico o a una visita y un régimen de tratamiento continuo; (2) la incapacidad debida al embarazo/cuidado prenatal; o (3) la incapacidad debido a una condición crónica. Otras condiciones también pueden satisfacer la definición de un tratamiento continuo. Responsabilidades del empleado Los empleados solicitando una ausencia deben proporcionar suficiente información para que la empresa determine si esta puede calificar para protección de FMLA y los plazos previstos y la duración. Suficiente información puede incluir que el empleado no puede desempeñar las funciones del puesto, el miembro de la familia no es capaz de realizar las actividades diarias, la necesidad de hospitalización o tratamiento continuo por un proveedor del cuidado de la salud, o circunstancias que justifiquen la necesidad de ausencia familiar militar. Los empleados también deben informar a la compañía si la licencia es solicitada por una razón por la cual una ausencia bajo FMLA fue tomada previamente o certificada. Certificaciones y re-certificaciones periódicas apoyando la necesidad de autorización puede ser requerida. Los empleados deben proveer un aviso con 30 días de anticipación a la necesidad de tomar una ausencia bajo FMLA, cuando la necesidad es previsible, como cuando la licencia se basa en un esperado nacimiento, la colocación de adopción o acogimiento, o tratamiento médico previsto. El empleado deberá consultar con su supervisor acerca de la programación de

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cualquier tratamiento médico planificado a fin de minimizar las interrupciones en las operaciones de la empresa. Cualquier dicha programación está sujeta a la aprobación del médico del empleado o el médico del empleado, padre, hijo o cónyuge. Cuando un plazo de 30 días no es posible, los empleados deben dar aviso tan pronto como sea factible y, en general, deben cumplir con la compañía llamada normal en los procedimientos. Certificación La Compañía podrá exigir certificación médica o calificar la exigencia de certificación deja la determinación de la necesidad de salir. Los empleados deben proporcionar la certificación solicitada a la empresa en el plazo de 15 días naturales a partir de la solicitud de la empresa, salvo que no es viable en las circunstancias concretas para hacerlo, a pesar de la diligente del empleado, los esfuerzos de buena fe. Si la licencia se solicita para cuidar de un hijo enfermo, hija, cónyuge, padre o madre, el empleado debe aportar una certificación del médico indicando:

Fecha de inicio del grave estado de salud. Duración probable de la condición; Tiempo estimado para la atención médica. Confirmación de que el grave estado de salud garantiza la participación del empleado.

Si un empleado la cites su grave estado de salud como una razón para abandonar, el empleado debe aportar una certificación del médico indicando:

Fecha de inicio del grave estado de salud. Duración probable de la condición; La incapacidad del empleado a trabajar o realizar una o más de las funciones

esenciales de su posición debido al grave estado de salud. Si la licencia es para un empleado del propio estado de salud grave, el empleado puede ser obligado a presentar una versión para volver a trabajar la certificación de su proveedor de atención médica para ser restaurados para el empleo. Si dicha certificación no es oportuna recibida, el empleado regresa al trabajo puede retrasarse hasta la certificación. Derechos de Ausencia familiar militar 1) Exigencia de calificación dejar: exigencias calificadoras pueden surgir cuando el empleado

del cónyuge, hijo, hija, o padre que es un miembro de las fuerzas armadas (incluyendo la Guardia Nacional y las reservas) y que se encuentre en servicio activo cubierto o ha sido notificado de la inminencia de una llamada o para cubiertas de servicio activo. Hay nueve (9) categorías amplias de exigencias calificadoras, incluyendo:

a. Cuestiones derivadas del miembro militar aviso corto de implementación;

b. Asistir a acontecimientos militares y las actividades conexas;

c. Algunas guarderías y actividades relacionadas;

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d. Algunas de las actividades derivadas de los militares en servicio activo relativos a la atención de cuidado por su padre/madre incapaz de su propio cuidado.

e. Actualizar o hacer arreglos financieros y legales;

f. Asistir a la asesoría para el empleado, el funcionario militar, o el hijo de los militares.

g. Teniendo hasta 15 días naturales de vacaciones para pasar el tiempo con un miembro militar que es a corto plazo, temporal deje de descanso y recuperación durante la implementación.

h. Algunos post-implementación de actividades dentro de los 90 días siguientes al final de la cubierta del miembro militar en servicio activo.

i. En cualquier otro caso en que el empleado y el empleador de acuerdo, es una exigencia de calificación.

2) Cuidador Militar: Esta ausencia permite que un empleado elegible que es el cónyuge, hijo, hija, padres o familiares de un miembro del servicio o veterano cubierto con una grave lesión o enfermedad a tomar hasta un total de 26 semanas de licencia sin goce de sueldo durante un período único de 12 meses para proporcionar cuidados para el miembro del servicio o veterano.

Una lesión grave o enfermedad de un miembro del servicio actual significa una lesión o enfermedad que puedan prestar el servicio estados médicamente aptas para cumplir sus deberes militares. Para un veterano, un accidente grave o enfermedad es uno que representa el veterano médicamente apto para cumplir sus deberes militares o una lesión o enfermedad que califica el veterano por ciertos beneficios del Departamento de Asuntos de Veteranos, o que reduce sustancialmente la capacidad de trabajo del veterano.

Por favor tenga en cuenta que las definiciones de "graves lesiones o enfermedades" para los miembros y veteranos del servicio actual son distintos de la FMLA definición de "grave estado de salud". Uso de licencias (se aplica a médicos del empleado, el cuidado de la familia, y la exigencia de calificación hojas) Un máximo de 12 semanas de licencia familiar, podrán aplicarse dentro de un período de 12 meses consecutivos, medida hacia atrás desde la fecha de cualquier uso de una ausencia bajo FMLA. La ausencia se puede tomar intermitentemente o según un horario de ausencia reducido cuando sea médicamente necesario. Los empleados deben realizar esfuerzos razonables citas para tratamientos médicos planificados para no interrumpir indebidamente las operaciones de la compañía. Los empleados pueden ser requeridos para utilizar cualquier vacación acumulada como sustituto de todos o algunos de los familiares no remunerados de la licencia. La sustitución de las vacaciones pagadas no prorrogar la duración total de una ausencia bajo FMLA a que tiene derecho el empleado más allá de 12 semanas en un período de 12 meses. Uso de licencias (se aplica al cuidador militares dejan)

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El período único de 12 meses para dejar cuidador militar comienza el primer día el empleado toma dejar por este motivo y finaliza 12 meses más tarde, independientemente del período de 12 meses establecidos por el empleador para otros motivos de ausencia bajo FMLA.

Un empleado elegible está limitado a un total combinado de 26 semanas para cualquier calificación de FMLA durante un período de 12 meses. Hasta 12 de las 26 semanas puede ser un motivo de calificación de FMLA distinto del cuidador militar. Si un empleado se cita una exigencia de calificación para un miembro de la familia militar, el empleado debe proporcionar una certificación indicando:

Los hechos adecuados con respecto a la exigencia de calificación suficiente para apoyar la necesidad de abandonar, lo cual puede incluir documentos confirmando eventos y citas, confirmación de un miembro militar de descanso y recuperación deje, etc.

Fecha de comienzo de la exigencia de calificación Duración probable de la exigencia de calificación Programación estimada y la frecuencia, si salen es intermitente.

Si un empleado se cita una lesión o enfermedad grave de un miembro del servicio o veterano militar para los familiares, el empleado debe aportar una certificación del médico indicando:

• Los datos médicos con respecto a los miembros de servicio de la cubierta o el estado de salud del veterano suficiente para apoyar la necesidad de dejar

• Si el estado ha incurrido en la línea del deber en cubiertas en servicio activo en las Fuerzas Armadas

• Fecha de inicio de estado • Duración probable de la condición y/o necesidad de atención

Beneficios y Protecciones Durante una Licencia Familiar aprobados, los empleados pueden mantener sus beneficios de seguro en efecto por hasta 12 semanas, continuando a pagar su parte necesaria de la prima. El empleado es responsable de organizar con la empresa para el pago de parte del empleado de las primas que no están totalmente cubiertos por una contribución de la compañía. En algunas circunstancias, si el empleado decide no volver a trabajar al final de las vacaciones, el empleado podrá ser obligado a reembolsar a la compañía por su parte de las primas pagadas durante el período de la licencia. Puede haber circunstancias que limitan la elegibilidad de un empleado para la licencia familiar. Por ejemplo, los padres que son contratados por la empresa que desean salir por el nacimiento o la colocación de un niño pueden estar limitados a un total combinado de 12 semanas. Los empleados deben ponerse en contacto con su supervisor acerca de su situación individual. Los empleados que cumplan las condiciones de las políticas de la compañía y que vuelven a trabajar inmediatamente después de la expiración de la licencia familiar aprobados serán restaurados a su antigua posición (o equivalente), siempre y cuando dicha posición aún estaría disponible si no hubieran tomado una licencia.

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LA LEY DE DERECHOS DE FAMILIA DE CALIFORNIA (CFRA) Los empleadores de California con 50 o más empleados están sujetos a la Ley de Derechos de Familia de California (CFRA). En la mayoría de los casos, el CFRA refleja la FMLA, pero hay algunas diferencias:

El embarazo no está cubierto bajo la CFRA. En su lugar, los empleados de California están cubiertos por el embarazo deje de Discapacidad (PDL), que se describe en detalle en el presente manual.

La FMLA cubre un empleado de "cónyuge", definido como "un reconocido legalmente el esposo o la esposa, incluyendo a las personas del mismo sexo o matrimonio." El CFRA, sin embargo, también incluye a las parejas domésticas registradas.

Las definiciones de "grave estado de salud" varían ligeramente entre el FMLA y el CFRA. Bajo el CFRA, "incapacidad" significa la incapacidad para trabajar, asistir a la escuela, o realizar otras actividades diarias regulares debido a un grave estado de salud, su tratamiento o la recuperación que requiere", y "tratamiento continuado" significa tratamiento médico continuo o la supervisión de un médico, sin las aclaraciones adicionales de la FMLA.

El CFRA no cubre automáticamente "exigencia de calificación." Sin embargo, dependiendo de la exigencia de calificación, la licencia puede estar cubierto bajo California deja cónyuge militar, como se detalla más adelante en este manual.

El cuidado de un enfermo o herido miembro del servicio o veterano pueden no estar cubiertos por la CFRA, si el miembro del servicio militar o veterano es "familiares". La CFRA sólo cubre a niños, padres o cónyuge (incluyendo a las parejas domésticas registradas).

Hay algunas otras diferencias en la FMLA vs. CFRA, pero en la mayoría de los casos, las dos hojas se ejecutan concurrentemente. Los empleados serán informados en el momento en que la licencia se confirma, si es cubierto bajo FMLA y CFRA.

DISCAPACIDAD POR EMBARAZO (PDL)

Los empleados que están discapacitados por una condición médica relacionada con el embarazo tienen derecho a un embarazo no remunerado discapacidad dejar (PDL) para la duración de la incapacidad, según lo determine el médico del empleado, hasta cuatro (4) meses. El PDL es el máximo número de días que el empleado suele trabajar dentro de cuatro meses calendario (un tercio (1/3) de un año o 17 1/3 semanas.) Empleados de tiempo parcial tienen derecho a una ausencia sobre una base prorrateada. No es necesario tomar todo el tiempo de la ausencia a la vez, pero puede tomarse como lo vaya necesitando, según lo requerido por el médico del empleado. Ausencia intermitente o un

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horario de trabajo reducido puede ser proporcionado, y todo el tiempo tomado, se contará a los cuatro meses. Si el programa del empleado varía de mes a mes, un promedio mensual de las horas trabajadas durante los cuatro meses anteriores al comienzo de la licencia serán utilizados para calcular el horario normal de trabajo del empleado. California TrusFrame, LLC para atender razonablemente a un empleado de necesidades médicas relacionadas con el embarazo, el parto o condiciones relacionadas, lo cual puede incluir una transferencia a menos intensas o menos peligrosas de posición, si es médicamente necesario, según lo determine el médico del empleado. Además, una cantidad razonable de tiempo de descanso y el uso de una sala u otro lugar privado en estrecha proximidad a la zona de trabajo del empleado será proporcionada a fin de extraer la leche materna. Requisitos de notificación empleado Para asegurar la menor cantidad de interrupciones para el departamento y la organización, los empleados deben proporcionar notificación razonable de la necesidad de salir y/o la necesidad de un acomodo razonable o transferencia. Un mínimo de 30 días de antelación. La necesidad de traslado o alojamiento razonable ser imprevisible o una emergencia, el empleado debe notificar a su supervisor tan pronto como sea posible. Una vez que la empresa es notificada de la necesidad de ajustes razonables, un proceso interactivo se llevó a cabo para determinar las modificaciones del trabajo apropiado. Además de notificar a su supervisor, el empleado deberá ponerse en contacto con Recursos Humanos para completar los formularios necesarios, que pueden incluir un formulario de solicitud de licencia y certificación médica escrita por el médico. No dar un aviso previo y/o la certificación médica escrita puede retrasar la capacidad de la empresa para proporcionar alojamiento razonable, transferencia o PDL. Certificación médica escrita por el médico debe contener lo siguiente:

1. La fecha en que el empleado quedó incapacitado debido al embarazo.

2. La duración probable del período o períodos de incapacidad; y

3. Una declaración de que, debido a la discapacidad, el empleado es incapaz de realizar una o más de las funciones esenciales de su posición sin riesgo excesivo para ella, la finalización con éxito de su embarazo, o a otras personas.

Beneficios durante las vacaciones Cobertura médica de grupo durante el PDL será continuado bajo las mismas condiciones que las previstas antes de la necesidad de salir. Si el empleado en la actualidad comparte el costo de las primas, ella debe hacer los arreglos con recursos humanos para continuar con los pagos de la prima durante el período de licencia. En algunos casos, la empresa puede permitir al empleado a reembolsar los pagos de prima cuando regresen a su trabajo. Si los empleados no hacen sus pagos de prima oportuna, o hacer arreglos para un pago retroactivo, los beneficios de los seguros pueden ser terminados. Si esto ocurre, la compañía

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proporcionará al menos 15 días de antelación, por escrito, antes de cancelar la cobertura de seguro de salud. Los empleados podrán utilizar acumulados tiempo enfermo (si reúne los requisitos necesarios para tomar el tiempo) durante el embarazo dejan de discapacidad. Además, el empleado podrá utilizar los días de vacaciones acumulados o tiempo personal (si reúne los requisitos necesarios para tomar el tiempo) durante el embarazo dejan de discapacidad. En la mayoría de los casos, previa presentación de un certificado médico que un empleado pueda volver a trabajar desde un embarazo discapacidad salir, ella será restituida a su misma posición mantenida en el momento en que la deje comenzó. Un empleado que regresaban de un embarazo deje de discapacidad no tiene mayor derecho a la reincorporación de si el empleado ha trabajado continuamente. Si el empleado quiere una garantía escrita de el derecho a volver al trabajo, ella debería ponerse en contacto con Recursos Humanos.

FMLA/CFRA/PDL - CÓMO INTERACTÚAN En California, las trabajadoras embarazadas están cubiertos por tres leyes dejan protegido, si trabajan para un empleador con 50 o más empleados y cumplen con los requisitos de elegibilidad de FMLA tal como se detalla en la sección de este manual. La cobertura de cada licencia varía ligeramente, se ejecutan concurrentemente en algunos casos, y puede ser confuso. Como Breve descripción:

El empleado está cubierto por PDL, que proporciona una ausencia protegida hasta por cuatro meses, dependiendo de la duración de su discapacidad, definido por su proveedor de cuidado de salud.

Si el empleado es elegible para FMLA, PDL y FMLA los 3 corren juntos simultáneamente. Mientras FMLA es de 12 semanas y PDL es para un máximo de cuatro meses, es posible que un empleado agote FMLA, pero aún será cubierto por PDL.

El empleado es elegible para CFRA después de que ella ya no está deshabilitada por su embarazo y condiciones médicas relacionadas. Sin embargo, CFRA proporciona hasta doce (12) semanas de tiempo con su bebe. FMLA también cubre tiempo con su bebe (baby-bonding), si el empleado no ha agotado su FMLA durante su embarazo, el resto de FMLA coincidirá con CFRA.

Los beneficios debe ser continuado hasta 12 semanas de CFRA/FMLA, en adición durante PDL (por 4 meses).

Existen limitaciones para baby-bonding bajo CFRA. La ausencia debe ser tomada en un plazo de un año del nacimiento o la colocación del niño. Padres y parejas domesticas que trabajan para el mismo empleador se limitan a un total combinado de doce (12) semanas de CFRA para nuevo niño(a) y baby bonding. Para mayor explicación y aclaración al navegar estas ausencias, los empleados deben ponerse en contacto con Recursos Humanos.

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DISPOSICIONES DE LACTANCIA Los empleados que están en lactación se les otorgaran un descanso y un salón privado para extraer la leche materna. El tiempo de pausa para la lactancia coincidirá con el descanso ordinario de 10 minutos. Si tiempo adicional es requerido, será sin pago.

AUSENCIAS POR COMPENSACIÓN DEL TRABAJADOR Los empleados que estén totalmente discapacitados debido a una enfermedad o lesión relacionada con el trabajo se concederán un permiso de ausencia hasta que se liberan por el médico tratante. Seguro de Compensación a los trabajadores para pagar todos los gastos médicos y de indemnizar al trabajador con discapacidad. Si el empleado es elegible para la FMLA/CFRA, la licencia será designada como tal. Antes de regresar al trabajo, el empleado debe obtener y proporcionar el supervisor con un proveedor de atención de la salud la versión escrita. La liberación debe incluir restricciones específicas, si las hubiere, que afecten a la capacidad del empleado para regresar al trabajo, y la duración prevista de dicha restricción. El hecho de no proporcionar tal liberación del proveedor del cuidado de la salud redundará en el empleado no está permitido comenzar a trabajar . En algunos casos, otra versión médica a expensas de la compañía pueden ser requeridos de un médico designado por la compañía.

VOLVER AL TRABAJO - PROGRAMA DE SERVICIO MODIFICADO California TrusFrame, LLC tiene un activo volver al trabajo - Modificado deber programa para todos los empleados regulares involucrados en una lesión o enfermedad relacionada con el trabajo de conformidad con las leyes de Compensación del Trabajador de California. Para ser elegible para el empleo continuo, estos empleados están obligados a participar en este programa cuando su lesión relacionada con el trabajo o discapacidad que les permite trabajar en modificar funciones. Como parte de este proceso, podríamos solicitarle sus expedientes médicos personales o información de su proveedor de atención médica para tratar las lesiones o posibles alojamientos. Los empleados deben obtener un permiso por escrito del médico tratante antes de empezar a participar en el programa de iones y coordinar su tiempo de trabajo con los recursos humanos y su supervisor. Los empleados que participan en el programa serán asignados "light duty" según corresponda durante su recuperación. El empleado, el supervisor y los recursos humanos trabajarán juntos para asegurar una transición exitosa a la espalda con la empresa de servicio regular.

AUSENCIA DE FÚNEBRES En el caso de fallecimiento en su familia inmediata, le será permitido hasta tres (3) días para el propósito de asistir al funeral y el cuidado de asuntos personales relacionados con el

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fallecimiento de un miembro de la familia. La "familia inmediata", para los propósitos de esta política incluye padres, adoptivos, cónyuge o conviviente, cónyuge, padre, hijo, hijastro, hermano, hermana, hermanastro, hermanastra, abuelo o nieto. La ausencia por esta naturaleza será pagada a tiempo regular días que trabajarían normalmente. Si la muerte requiere un viaje de ida más de 400 millas, el pago de tiempo podrá ser extendido por un adicional (1). Verificación de asistencia debe ser proporcionada a su regreso, esta puede ser un artículo de periódico, anuncio fúnebre o documento similar. Si se solicita un tiempo adicional, podrá concederse como tiempo de vacaciones, dependiendo de la aprobación del supervisor.

SERVICIO DE JURADO Debido a las necesidades del negocio, jurado/testimonio deber pagar no está disponible. California TrusFrame, LLC proporcionará una carta al Administrador del jurado si así lo solicita. Tras la recepción de la citación del jurado, notifique a su supervisor para que los arreglos que se hicieron durante su ausencia. Una copia también tendrán que presentarse a los recursos humanos y la nómina. Durante su deber del jurado dejar, en cualquier día que no están obligados a servir en el jurado, se espera que usted regrese a su trabajo. Los empleados que son citados como testigos serán proporcionados el tiempo necesario. Si va a declarar como testigo de nuestra empresa, usted recibirá su compensación regular. No exime a los empleados que deben comparecer ante el tribunal podrá utilizar los días de vacaciones acumulados disponibles o PTO. Los empleados exentos seguirán recibiendo su salario semanal regular si realizan cualquier trabajo dentro de una semana donde sirven en un jurado o requerido como testigo.

TIEMPO LIBRE PARA VOTAR O SERVIR COMO UN OFICIAL ELECTORAL

La empresa anima a los empleados a cumplir con sus responsabilidades cívicas por participar en las elecciones. Generalmente, los empleados son capaces de encontrar tiempo para votar antes o después de su horario normal de trabajo. Si los empleados no son capaces de llegar a un lugar de votación durante las horas no laborables, la empresa concederá hasta dos horas de tiempo libre pagado a votar. Los empleados deben pedir tiempo para votar desde su supervisor al menos dos días hábiles antes del día de las elecciones. Es necesario avisar con antelación de manera que el tiempo libre necesario puede ser programado al principio o al final del turno de trabajo, lo que ofrezca el menor trastorno posible al horario de trabajo normal. Los empleados deben presentar un recibo del votante en el primer día hábil siguiente a la elección para calificar para tiempo libre pagado.

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Los empleados pueden tomar tiempo libre no remunerado para servir como un funcionario electoral en un día de elecciones. Cualquier solicitud de tiempo para servir como un funcionario electoral debe contar con la aprobación previa del supervisor del empleado. Los empleados pueden usar disponibles para el tiempo de vacaciones fuera a servir como un funcionario electoral.

AUSENCIA MILITAR Ausencias militares sin pagoserán concedidas a los empleados para el servicio militar, en completa conformidad con leyes locales, estatales y federales. Tan pronto como se dé cuenta de la necesidad de vacaciones, usted debe notificar a su supervisor, así como a recursos humanos. Una copia de las órdenes militares debe ser presentada con la solicitud de ausencia. Los empleados que regresan de prestar servicio militar será ofrecido re-empleo de acuerdo con el Empleo y Reempleo de los Servicios Uniformados Rights Act de 1994 (USERRA). Si un empleado no notificar a la empresa de su intención de regresar al trabajo dentro del período de tiempo permitido por la ley, el empleado se considerará que ha renunciado a su puesto. Para obtener más información acerca de la USERRA u hojas para el servicio militar, los empleados deben ponerse en contacto con Recursos Humanos.

AUSENCIA MILITAR DE CONYUGUE

Un empleado elegible será permitido tomar hasta diez (10) días libres para estar con su esposo o esposa, cuando el cónyuge está regresando de implementación durante un período de conflicto militar. Para ser elegible para este permiso, el empleado debe trabajar por lo menos un promedio de 20 horas por semana, y el cónyuge debe ser un miembro de las Fuerzas Armadas de los Estados Unidos, la Guardia Nacional o la Reserva del Ejército en servicio activo en una zona de conflicto militar. Con la mayor antelación posible es solicitado, con un mínimo de dos (2) días hábiles, y una copia de la implementación oficial aviso debe ser proporcionada. Mientras que la licencia es sin goce de sueldo, un empleado puede hacer uso de los días de vacaciones acumulados durante la ausencia.

AUSENCIA DE SERVICIO CIVIL VOLUNTARIO Los empleados que son necesarias para llevar a cabo el deber de emergencia como bomberos voluntarios, reserva de oficiales de paz, o el personal de rescate de emergencia se proporcionarán una ausencia sin pago para realizar estos servicios. El personal de rescate de

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emergencia incluye un funcionario, empleado o miembro de una entidad de respuesta médica ante desastres patrocinado o solicitado por el estado. El supervisor inmediato debe ser contactado tan pronto como el empleado es consciente de la necesidad de salir.

ENTRENAMIENTO DE BOMBERO VOLUNTARIO Una licencia sin pago/sueldo, que no deberá exceder 14 días por año, se concederá a los empleados que son bomberos voluntarios, reserva de oficiales de paz y el personal de rescate de emergencia, y que debe someterse a fuego, cumplimiento de la ley, o la formación de rescate de emergencia. Avise a su supervisor inmeidato lo mas pronto posible antes de ser proporcionada.

AUSENCIA DE VÍCTIMAS DE CRIMEN La Compañía proporcionará tiempo libre no remunerado por las siguientes razones:

Un empleado que es una víctima, el miembro de la familia inmediata de la víctima, la pareja registrada de una víctima, o el hijo de una pareja doméstica registrada de una víctima de un delito grave o violento para asistir a las actuaciones judiciales relacionadas con la delincuencia.

Un empleado que es víctima de violencia doméstica, agresión sexual o acecho para obtener una orden de restricción u otras medidas cautelares para garantizar la seguridad del trabajador o del niño.

Los empleados que necesiten tiempo libre por estas razones deben proporcionar tanta aviso a su supervisor como sea posible, y puede ser necesario aportar documentación, como una copia de los registros del Tribunal establecer la fecha de audiencia, u otros avisos relacionados. Tiempo libre será remunerado, pero los empleados pueden utilizar días de vacaciones o licencia por enfermedad. Además, cualquier empleado que requiere un alojamiento para garantizar la seguridad debe ponerse en contacto con recursos humanos y solicitar tal alojamiento, ser específico en lo que él o ella pueden necesitar. La empresa va a investigar y responder a la petición. La empresa considerará acomodaciones razonables que protejan a las víctimas, salvo el alojamiento(s) crearía una dificultad excesiva para nuestra organización. Tiempo libre no remunerado también se destinará a las víctimas a buscar atención médica, obtener servicio de un refugio o centro de crisis, obtener asesoría psicológica y/o a tomar medidas para aumentar su seguridad. Dependiendo de la necesidad de dejar esas ausencias, también pueden estar cubiertos bajo FMLA/CFRA. La información proporcionada en cuanto a estas ausencias se mantendrá confidencial por la empresa, en la medida de lo posible.

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AUSENCIAS POR ACTIVIDADES ESCOLARES DE PADRES/TUTORES

Si un empleado quién es el padre o tutor legal de un niño necesita tiempo para ir a la escuela en relación con la suspensión, que el empleado debe notificar al supervisor con tanta antelación como sea posible. Tiempo libre será remunerado, pero el empleado puede hacer uso de vacaciones acumuladas, si reúne los requisitos necesarios para hacerlo. Los empleados también pueden ser elegibles para tomar tiempo libre para visitar la escuela de su hijo o para asistir a las actividades escolares de sus hijos (incluyendo el paso de niñas y de niños adoptivos) en el kindergarten hasta el grado 12 o con licencia los servicios de guardería. Las actividades en la escuela pueden incluir hechos, matricularse o volver a inscribir a un niño en la escuela o asistir a la guardería y la escuela de emergencias. Aviso razonable debe ser proporcionado, y el tiempo libre es limitado a no más de 40 horas cada año u ocho (8) horas en cualquier mes del calendario. Vacaciones o TDF puede utilizarse para estas ausencias. Si ambos padres del niño trabajan para nosotros, California TrusFrame, LLC intentará aprobar ambas ausencias, pero dependiendo de las operaciones de la compañía, puede limitar la aprobación del progenitor que solicita tiempo apagado primero.

PATRULLA AEREA CIVIL Los empleados que han completado 90 días de empleo y que sean miembros de la patrulla aérea civil de California será concedida una licencia sin sueldo para responder ante situaciones de emergencia las misiones operacionales, de hasta diez (10) días de cada año. Al tomar tiempo libre para este propósito, los empleados deberán informar a su supervisor y de recursos humanos con la mayor anticipación posible. La certificación puede ser requerida. Los empleados están permitidos, pero no obligatorio, para usar disponible vacaciones o PTO.

LA DONACIÓN DE ÓRGANOS Y MÉDULA ÓSEA La compañía ofrece vacaciones pagadas a empleados elegibles para el propósito de donar un órgano o médula ósea, como se requiere en California Michelle Maykin Memorial Donación Protection Act. Para ser elegibles, los empleados deben haber completado 90 días de empleo y debe presentar por escrito la verificación de que el empleado sea un órgano o un donante de médula ósea, y que la donación es una necesidad médica.

Donante de órganos Un empleado elegible tiene derecho a hasta un total de 30 días hábiles dentro de un período de un año para una donación de órganos, y deben utilizar al menos dos semanas de licencia por enfermedad acumulada y/o vacaciones, si tales horas acumuladas están disponibles.

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Los Donantes de Médula Ósea Un empleado elegible tiene derecho a hasta un total de cinco (5) días hábiles dentro de un período de un año para una donación de médula ósea, y debe utilizar todos los recursos acumulados por enfermedad o vacaciones (hasta cinco días, horas acumuladas), si están disponibles. A efectos de esta licencia, el período de un año se mide a partir de la fecha en la que comienza a salir y consta de doce (12) meses consecutivos. Licencia puede tomarse en uno o más períodos, y no será considerado una interrupción en el servicio para fines de antigüedad. Ventajas del grupo no se verán afectados por la licencia.

AUSENCIAS PERSONALES Los empleados deben tener una situación personal que requiere tiempo libre del trabajo que, de lo contrario, no están cubiertos por ningún estado o federales, deben discutir la necesidad de dejar a su supervisor inmediato o de recursos humanos. Ausencias personales será considerado, según las circunstancias, así como el impacto en el departamento de la ausencia prolongada del empleado. Generalmente, las hojas serán aprobados únicamente para un máximo de treinta (30) días.

Los empleados que se les concede un permiso de ausencia personal puede regresar a su trabajo regular, si es posible. Si no está disponible, se intentará colocar al empleado en un puesto similar para el que él o ella sean calificados. Si no hay empleo disponible en ese momento el/la empleado(a) será considerado para cualquier posición para que él o ella aplica y sea considerado y calificado por gerencia. Un empleado que regresa será considerado por un período de 30 días después de que notifique a la compañía por escrito que ese empleado está listo para volver al trabajo. Si el empleado no regresa dentro de este plazo de 30 días, el empleado será terminado.

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SEGURIDAD Y PROTECCIÓN

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California TrusFrame, LLC se esfuerza por ofrecer un ambiente de trabajo saludable y programas de promoción de la salud para sus empleados. Esto incluirá la vigilancia en lugares de trabajo, actividades de promoción de la salud, y entrenamiento en resucitación cardiopulmonar (RCP) y primeros auxilios.

FUMAR El hábito de fumar (incluyendo "vaporizadores") usando los cigarrillos electrónicos o dispositivos similares en California TrusFrame, LLC está permitida fuera del edificio y sólo en áreas definidas por la empresa recipientes donde están ubicados. Estos lugares están marcados y designados como tales en cada una de nuestras instalaciones. Todos los edificios de la empresa se designan zonas de no fumadores, y sólo está permitido fumar fuera de los edificios durante el proceso normal de descanso o comidas.

LOS EMPLEADOS QUE TRABAJAN EN EL EXTERIOR Para todos los empleados que trabajan fuera, periodos de cinco minutos para refrescar (cool down) y estar en una sombra antes de regresar a trabajar serán proporcionados según sea necesario. Se les recuerda a todos los empleados de beber agua fresca con frecuencia. Cuando se trabaja en altas temperaturas de calor, los empleados deben beber por lo menos 8 onzas de agua cada 15 minutos durante su turno. De acuerdo con Cal-OSHA, todos los empleados que trabajar al aire libre en el calor serán requeridos asistir a entrenamiento en Prevención de Enfermedades Relacionadas con el Calor.

LA SEGURIDAD Y EL MEDIO AMBIENTE La protección del medio ambiente y la protección de los trabajadores es responsabilidad de cada empleado de California TrusFrame, LLC. Estamos comprometidos a proporcionar y mantener unas condiciones de trabajo seguras y a cumplir con todas las autoridades federales, estatales y locales de códigos y leyes de seguridad. Como empleado, usted se espera que siga las prácticas de trabajo seguras. La prevención de accidentes es parte de su trabajo. Si usted trabaja en una zona en la que el equipo de protección es necesario, y las expectativas a que los use. La seguridad no es "accidental". Si parece arriesgado o peligroso para usted, ¡no lo haga! Siga siempre las normas de seguridad y procedimientos, entre los que se incluyen los siguientes: 1. Mantener el área de trabajo limpia y pasillos 2. Informe peligros o condición insegura a su supervisor. 3. Informe de todos los accidentes de trabajo, sin embargo, menor a su supervisor inmediato. 4. Siempre asegúrese de que sabe cómo operar un equipo o realizar una tarea asignada antes de llevarlo a cabo.

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5. Obtenga ayuda para levantar cualquier voluminosos, torpe o artículos pesados. Utilice siempre los hábitos de elevación segura 6. Utilice los carros y plataformas rodantes para transportar materiales pesados 7. Si una tarea causa dolor o incomodidad, informe a su supervisor inmediatamente 8. Operar montacargas sólo si está en California, LLC TrusFrame controlador certificado 9. Llevar puesto el cinturón de seguridad mientras está en funcionamiento o viajan en vehículos de la empresa 10. Respetar las políticas de la empresa de seguridad incluidas las prohibiciones contra el alcohol, tabaco y sustancias controladas 11. Informe de cualquier incendio, pruebas de la existencia de armas o explosivos a su supervisor inmediatamente 12. Informe de cualquier comportamiento sospechoso, el potencial para la violencia, actividades alarmantes/o llamadas telefónicas, mensajes de correo electrónico a su supervisor inmediatamente También creemos que una buena limpieza es un factor importante en la prevención de lesiones en el trabajo. Usted es responsable de la limpieza adecuada de su área de trabajo inmediato, y estamos comprometidos a mantener el buen aspecto y el ambiente de trabajo seguro en nuestras oficinas e instalaciones de producción. Como un asunto de curso, insistimos en el más alto nivel de precaución para nuestros empleados, nuestros clientes, nuestras comunidades y nuestro medio ambiente. Operamos con arreglo a los siguientes principios:

Queremos fomentar la salud y la seguridad de nuestros empleados y las comunidades en las que operamos a través de la mejora continua, prevención de lesiones y enfermedades, y la formación continua y programas de comunicación.

Protegemos la salud y la seguridad de nuestros clientes y el medio ambiente mediante el diseño de nuestros productos.

Promovemos la conservación de los recursos naturales y la protección del medio ambiente a través de agresivos programas de conservación de energía y agua, Anticontaminación, reducción en la fuente y la minimización de los residuos.

Operamos con sistemáticamente altos estándares de salud y seguridad ambiental. California TrusFrame, LLC alienta a sus empleados a notificar riesgos ambientales o de salud, seguridad e incidentes del trabajador a la gerencia. California TrusFrame, LLC no discrimina de ningún modo contra empleados que comuniquen tal información. Los informes deben ser hechos con supervisores, recursos humanos y/o a cualquier miembro de administración/gerencia. Primeros auxilios está disponible para lesiones menores. Algunos empleados pueden estar entrenados en RCP. Si necesita ayuda, consulte con su supervisor.

LESIONES EN EL TRABAJO No importa qué pequeña, una lesión en el trabajo debe ser reportada inmediatamente a su supervisor. No queremos correr el riesgo de la posibilidad de cualquier lesión, no importa qué

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pequeña, se vuela en algo grave. Por lo tanto, solicitamos su colaboración para reportar todas las lesiones. Si usted está involucrado en un accidente o lesión, tal vez se pedirá de su ayuda al investigar el incidente. Esto es simplemente un intento de descubrir maneras de prevenir una repetición en el futuro. Se le pedirá que complete el reporte de accidente del empleado y su supervisor puede reunirse con usted para obtener toda la información necesaria para la Forma de Informe de Lesiones. No informar inmediatamente de una lesión o enfermedad en el lugar de trabajo podría resultar en medidas correctivas hasta e incluyendo la terminación.

EMERGENCIAS Si observa una situación de emergencia, marque el 911 primero y luego reporte la emergencia a su supervisor. Su supervisor se encargara de informar la emergencia a seguridad, gerencia y recursos humanos. Averigüe quién es el coordinador de emergencia en su lugar de trabajo y conozca la ubicación de los extintores y salidas de emergencia en su localidad. En el caso de una evacuación de emergencia, siga las instrucciones de su coordinador de emergencia. Esto es importante para asegurar el conteo de personas y que todos hayan evacuado. No arme en los caminos de entrada o puertas que rodean el edificio(s) debido a que estas zonas deben ser libres de obstáculos para los vehículos de servicios de emergencia. Espere por instrucciones para regresar al trabajo o ir a casa.

EQUIPO DE SEGURIDAD Equipo de seguridad es obligatorio en algunas zonas de la planta de producción o durante ciertas operaciones. Usted será informado y debidamente entrenado sobre cómo, cuándo y dónde utilizar su equipo de seguridad. Toda la formación obligatoria que se realizará durante la orientación de nuevos empleados contratados o antes de la transferencia a un trabajo que requiere de ciertos equipos.

LIMPIEZA INTERNA Una manera de prevenir accidentes es mantener su área de trabajo limpia y libre de residuos. Aquí están algunas cosas a tener en cuenta:

Pisos, escaleras y pasos debe mantenerse libre de peligros tales como aceite, grasa, trapos, suciedad, etc.

Pasillos debe estar despejada para un viaje seguro.

Acceso a los equipos de lucha contra incendios o las salidas de incendio no debe estar bloqueada.

Las áreas de trabajo de Office debe estar limpio y ordenado.

Mantener un estado general de buena administración en todas las áreas de trabajo en todo momento.

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POLÍTICA CONTRA LA VIOLENCIA La Compañía cree firmemente que todos los empleados deben ser tratados con dignidad y respeto. Los actos de violencia no será tolerado. La siguiente lista de comportamientos, aunque no incluido, ofrece ejemplos de conducta que está prohibido:

Causando lesiones físicas a otra persona;

Haciendo comentarios amenazadores.

Comportamiento hostil o agresivo que crea un temor razonable de daño a otra persona o sujetos a otra persona a la angustia emocional;

Dañar intencionalmente la propiedad del empleador o la propiedad de otro empleado.

La posesión de un arma mientras en la propiedad de la empresa o estando en el negocio de la compañía; (consulte la excepción en "pistolas y armas");

Cometer actos motivados por, o relacionados con, el acoso sexual o violencia doméstica.

Incluso los ambientes de trabajos positivos, respetuosos pueden experimentar violencia en el lugar de trabajo. Especialmente cuando el lugar de trabajo no es la causa del incidente. El alcohol, las drogas, el estrés familiar y trastornos psicológicos son sólo algunas de otras causas de violencia en el lugar de trabajo. La siguiente es una lista de signos de advertencia:

Cambio en el comportamiento o en su rendimiento en el trabajo

Repentino y persistente quejándose de trato injusto

Cambios de humor repentinos, depresión

Repentino incumplimiento de reglas o deberes

Incapacidad de controlar sus sentimientos, estallidos de ira, malas palabras, portazos, etc.

Hablar con si mismo

Conversaciones provocativas y beligerante, llamadas de teléfono, comentarios, acoso, argumentos excesivos, epítetos, o intimidación

Gran interés en armas o libros o revistas relacionados con armas en el lugar de trabajo.

Amenazas veladas o directas, por ejemplo, "algo malo va a pasar si esa persona no deja de molestarme".

La paranoia de que alguien, por ejemplo, supervisor o compañero de trabajo, está "en contra" de él o ella.

El aumento y demanda de tiempo del supervisor.

Malas relaciones con compañeros de trabajo o de gestión

Ira o miedo irracional en reacción al estrés en el lugar de trabajo.

Reacción extrema a la crítica, rencores

Una creciente propensión a empujar los límites de la conducta normal

Un desprecio por la seguridad de los demás.

Un aumento de absentismo

El abuso de drogas o alcohol

Expresar sentimientos desesperados sobre trabajo, familia o situación financiera

Las relaciones familiares inestables

Problemas financieros

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Bastante sosegado

Llevar un arma oculta no autorizada Ningún caso de violencia debe ser reportado al supervisor del empleado y/o un miembro de la dirección. Todas las quejas serán investigadas plenamente. Informes o incidentes que justifican la confidencialidad será manejado de manera adecuada, y la información será divulgada a otras sólo en una necesidad de conocerla. Todas las partes implicadas en una situación será aconsejado y los resultados de las investigaciones será discutido con ellos. La Compañía va a responder con prontitud a cualquier incidencia o sugerencia de la violencia. Cualquier empleado determinado han cometido actos de agresión o violencia en el lugar de trabajo estará sujeto a medidas disciplinarias, incluyendo la terminación del empleo. No los empleados participan en actos violentos en las instalaciones de la empresa serán reportados a las autoridades apropiadas y completamente procesados.

PISTOLAS Y ARMAS Las pistolas y otras armas, incluidas pero no limitadas a cuchillos o navajas, cuchillas, explosivos, bates, o instrumentos de artes marciales, instrumentos y otras armas de cualquier tipo diseñado o destinado a causar daño o perjuicio están estrictamente prohibidos en nuestro lugar de trabajo. Tales artículos no deben estar presentes en los vehículos estacionados en la propiedad de California TrusFrame. Usted debe comprender que la posesión de esas armas en la propiedad de la empresa va a resultar en una acción disciplinaria, hasta e incluyendo la terminación inmediata. La única excepción es si el empleado posee una "licencia válida para llevar pistolas, revólveres, u otro tipo de arma de fuego oculta en el estado de California." Una copia de la licencia debe estar en el archivo con el administrador de recursos humanos de la empresa y el gerente de la propiedad.

VISITANTES Y SEGURIDAD DEL EDIFICIO Por razones de control y seguridad, la compañía ha establecido procedimientos y planes de seguridad para todas las oficinas y ubicaciones de producción para ayudar a proteger a los empleados y los procesos de acceso no autorizado. Los antiguos empleados, miembros de su familia, otros parientes o amigos no están autorizados a visitar las áreas de trabajo o permanecer en la propiedad de la empresa, a menos que se cuente con la autorización previa de un miembro apropiado de la administración. Cualquier visitante debe ser acompañado en todo momento por un empleado, mientras en los locales, y el permiso de su supervisor debe obtenerse con antcipacion.

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La seguridad es responsabilidad de todos. Para ayudar a mantener un entorno de trabajo seguro, usted debe ser consciente de las personas vagabundas por ninguna razón aparente (por ejemplo, en las zonas de estacionamiento, pasillos, entradas/salidas y áreas de servicio). Usted debe reportar inmediatamente cualquier persona sospechosa o actividades de seguridad o a su supervisor. No deje artículos valiosos o personales en o alrededor del área de trabajo o en su vehículo donde sea accesible.

PROTECCIÓN DE LA PROPIEDAD Ningún artículo, a menos de pertenencias personales, debe ser tomado desde el edificio o la propiedad de la empresa sin previa autorización escrita. La compañía se reserva el derecho de realizar inspecciones sin previo aviso de cualquier caja de almuerzo, caja de herramientas, paquete, armario, escritorio, o automóvil en propiedad de la empresa.

SOLICITUD Y DISTRIBUCIÓN DE LITERATURA Para proteger a los empleados de la perturbación y para evitar interferencias con el trabajo, bajo ninguna circunstancia será alguien desde fuera de la empresa pueden solicitar apoyo, recaudar fondos o distribuir cualquier material escrito para cualquier fin en cualquier momento en nuestras instalaciones. Reconocemos el derecho de los trabajadores a participar en actividades de recaudación ética y jurídica durante la comida o los períodos de descanso. Sin embargo, los empleados no podrán solicitar o promover el apoyo a cualquier causa u organización o distribuir cualquier escrito o impreso promocional que no pertenecen a la empresa en las áreas de trabajo en cualquier momento durante su jornada laboral o durante el tiempo de trabajo del empleado o empleados a quienes se dirige esta actividad. La empresa de sistemas y equipos de comunicación - incluyendo la LAN, tablones de anuncios, correo electrónico, multicopistas y boletines, van a ser utilizados para California TrusFrame, LLC empresa solamente y no puede ser utilizado para la solicitud o venta de artículos personales. Las dos excepciones a esta regla son: 1) previa autorización por escrito de la administración; o 2) cuando la publicación se realiza en áreas específicas que han sido pre-aprobados de antemano para este fin.

EQUIPO DE LA EMPRESA Se espera que los empleados tengan cuidado razonable en el uso, mantenimiento y seguridad de la propiedad de la empresa. Tratamiento de la propiedad de California TrusFrame, LLC debe ser con el mismo respeto que tiene para el suyo. De esta maneara ayudará a hacer de nuestras instalaciones un lugar confortable para todos al trabajar. El equipo, los vehículos y los bienes están destinados para su uso oficial en los negocios de la compañía y con el permiso correspondiente. Todos los equipos de la empresa deben ser

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utilizados en las instalaciones de la empresa, a menos que se le concede la aprobación previa de su supervisor para extraerlo.

CONDUCIR PARA NEGOCIOS DE LA COMPAÑÍA Cuando los empleados están obligados a conducir para los negocios de la compañía, una licencia de conducir válida, comprobante de seguro, y un aceptable registro de conducir debe presentarse a Recursos Humanos. Es la responsabilidad del empleado para informar de cualquier cambio en su póliza de seguro o el estado de su licencia de conductor, incluida la suspensión de la licencia. La compañía participa en un sistema que comprueba periódicamente el DMV registros de todos los empleados que manejan como parte de su trabajo. Si un empleado cuyo trabajo esencial función incluye la conducción pierde privilegios de conducción o de lo contrario se convierte en no asegurables, ese empleado estará sujeto a la finalización del contrato. Las siguientes directrices se aplican cuando un empleado está operando un vehículo en los negocios de la compañía:

Cualquier empleado que esté bajo la influencia de cualquier droga ilegal o bebidas alcohólicas o cualquier droga legal que pueda afectar a la capacidad de un empleado no debe operar ningún vehículo.

La utilización de un vehículo para los negocios de la compañía debe contar con la aprobación previa del supervisor del empleado.

Personas que no son empleados no pueden ser transportados en cualquier momento y en cualquier vehículo utilizado para los negocios de la compañía, excepto a aquellos que tienen una justificación comercial legítima para ser transportado, como clientes o visitantes oficiales de la empresa.

Todos los empleados que conducen un vehículo en los negocios de la compañía debe tener seguro de responsabilidad civil de automóviles en vigor cuando sea requerido por ley, en todo momento, como una condición de empleo continúo. En consecuencia, esos empleados deben proporcionar a la compañía con la evidencia de tales seguros de su portador de seguro de responsabilidad civil.

Todos los empleados conduciendo un vehículo en los negocios de la compañía debe informar inmediatamente a su supervisor cualquier accidente y cualquier infracción para que son citadas mientras conduce un vehículo. La Compañía no acepta ninguna responsabilidad por las citaciones emitidas a un empleado por cualquier agencia de cumplimiento de la ley mientras se conduce un vehículo de la compañía bajo ninguna circunstancia. Todas las deudas creadas por cualquier infracción será responsabilidad de los empleados que los reciben.

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Todos los empleados que operen vehículos de la Compañía deben obedecer las reglas de tránsito.

Los vehículos de la compañía van a ser utilizados por los empleados sólo para

propósitos comerciales oficiales y no para uso personal.

Sólo los empleados designados pueden conducir vehículos de la compañía. Ningún empleado está autorizado a prestar cualquier vehículo de empresa a nadie sin la aprobación previa por escrito del supervisor. Uso de un empleado de cualquier vehículo de la empresa para nada, excepto para los negocios de la compañía está prohibido y resultará en una acción correctiva, hasta e incluyendo la terminación.

Cualquier anomalía mecánica de un vehículo de la compañía debe ser reportada por el empleado al supervisor para la acción correctiva apropiada antes de operar el vehículo para fines comerciales.

En caso de un accidente Los empleados que incurren en un accidente mientras conduce un vehículo de la compañía se espera que cooperen plenamente con los involucrados en el accidente incluyendo agentes de la ley. Se espera que los empleados obtengana los nombres, direcciones y cualquier otra información sobre el seguro de las partes involucradas y a informar inmediatamente el accidente a Recursos Humanos.

Uso de teléfono celular mientras conduce un vehículo California TrusFrame, LLC tiene la intención de proporcionar un entorno de trabajo seguro para todos los empleados. Por esta razón, nuestra política promueve la seguridad vial fomentando el uso seguro de teléfonos celulares mientras conduce. Si bien entendemos que puede haber una necesidad de utilizar los teléfonos móviles para fines comerciales, la seguridad es lo primero.

A menos que sea autorizado por California TrusFrame, LLC, el uso de teléfonos móviles no es un requisito de trabajo para la mayoría de los empleados. Si necesita hacer una llamada de teléfono mientras conduce, debe usar audífonos y las" manos libres "para conducir - o encontrar un espacio de estacionamiento seguro y adecuado. Los empleados sólo se les permitía utilizar dispositivos de manos libres y sólo para muy breves conversaciones mientras conduce. Los mensajes de texto mientras conduce está absolutamente prohibido. Si recibe un teléfono celular, se le pedirá que firme un formulario de recibo que usted recibió el

teléfono y que se respetará la política relativa a los teléfonos celulares. Si experimenta algún

problema con su teléfono celular o tiene alguna duda con respecto a las características del teléfono/servicios, póngase en contacto con el departamento adecuado.

Si su teléfono celular se pierde o es robado, usted debe reportar el incidente inmediatamente a su superviso. Dependiendo de las circunstancias, puede ser necesario pagar la sustitución del teléfono.

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Estacionamiento La compañía ofrece estacionamiento gratuito para los empleados. Se le pedirá estacionar sus vehículos en zonas designadas, si el espacio lo permite. Por favor, no se estacione en lugares para discapacitados o visitantes. Si no hay espacio disponible, los empleados deben estacionarse fuera de la propiedad de la compañía. La empresa no se hace responsable de ninguna pérdida o daño de los vehículos empleados o contenido mientras se encuentra estacionado en la propiedad de la empresa. Los vehículos que adquieren una discapacidad durante el transcurso de la jornada debe ser eliminado en un plazo de 48 horas.

ROBO O PÉRDIDA DE OBJETOS PERSONALES Usted es el único responsable de las pertenencias personales o propiedad que traen al trabajo. La empresa no se hace responsable por la pérdida de bienes personales a través de un daño o robo dentro o fuera del sitio de trabajo. Lamentablemente, no podemos reemplazar propiedad personal o reembolsar a los empleados para efectos personales perdidos o robados de las instalaciones de la empresa, un automóvil de la empresa, o en cualquier otro lugar donde se desarrolla la actividad de la empresa. Si pierdes o encuentras cualquier propiedad personal, informe del incidente inmediatamente a su supervisor o al Departamento de Recursos Humanos.

LAS INCLEMENCIAS DEL TIEMPO/UN DESASTRE NATURAL En caso de clima severo o un desastre natural que impide que los empleados de forma segura puedan viajar hacia el trabajo, se aplicarán las siguientes políticas:

Las inclemencias del tiempo. Las condiciones que justifican la ausencia del trabajo incluyen cierres de la carretera o graves inundaciones. Si las condiciones climáticas impiden que se desplazan a trabajar de forma segura, usted debe notificar a su supervisor. Las ausencias serán remuneradas o podrá utilizar tiempo de vacaciones.

Lluvia. Ciertas condiciones climáticas pueden obstaculizar la producción. Cuando se presentan estas condiciones climáticas, el empleado debe presentarse al trabajo, para determinar el procedimiento de producción y si la planta estará abierta o no.

CIERRES DE EMERGENCIA En los casos de situaciones de emergencia, tales como tormentas, incendios, terremotos, apagones, planificado y no planificado, disturbios civiles u otras circunstancias extremas, la empresa puede verse obligado a cerrar temporalmente.

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Los empleados serán notificados tan pronto como sea posible cuando esto ocurra. Si los empleados son enviados a casa debido a una emergencia de ese tipo, será compensado por todo el tiempo trabajado. Los empleados no exentos, sin embargo, no será pagado por el tiempo no trabajado, pero pueden usar disponible vacaciones acumuladas o PTO. Algunos empleados que trabajan en operaciones pueden ser llamados a trabajar un día cuando las operaciones este cerrada oficialmente. En estas circunstancias, los empleados que trabajan recibirán su pago normal.

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ACUERDO MUTUO DE ARBITRAJE BILATERAL

Este acuerdo de arbitraje de reclamaciones ("Acuerdo") se realiza por y entre California TrusFrame, LLC ("la Empresa") y ________________________________ ("empleado"). Empleado reconoce que pueden surgir diferencias entre la empresa y el empleado durante o después del empleo del empleado con la empresa, y que esas diferencias pueden estar o no relacionados con el empleo del empleado. Empleado entiende y acepta que al concertar el presente Acuerdo, Empleado anticipa obteniendo los beneficios de una pronta, imparcial el procedimiento de resolución de disputas. La ley de California relativos a acuerdos de arbitraje regirá la interpretación y aplicación de este acuerdo. Empleado entienda que toda referencia en el presente Acuerdo a la compañía incluirá la empresa y todas las empresas mixtas, las asociaciones, sociedades de responsabilidad limitada o cualquier otro tipo de entidades en las que la empresa tiene un interés, incluyendo pero no limitado a California TrusFrame, LLC, o sus administradores, afiliados, agentes, oficiales, directores, accionistas, empleados, sucesores y cesionarios de cualquiera de ellos. Reclamaciones abarcadas por el acuerdo La empresa y el empleado de mutuo consentimiento a la resolución por arbitraje de cualquier y todas las reclamaciones o controversias, ("reclamaciones"), Pasado, presente o futuro, ya sea que derive o no de empleo del empleado (o su terminación), que la compañía podría tener contra el empleado o Empleados que pueda tener contra la empresa o contra sus oficiales, directores, empleados o agentes en su capacidad como tal o de lo contrario. Las únicas reclamaciones que son arbitrable son aquellos que, en ausencia de este acuerdo, habría sido justificable aplicables según la ley federal o estatal. Las reclamaciones cubiertas por este acuerdo incluyen, pero no están limitadas a, las reclamaciones por incumplimiento de un contrato o pacto (explícitas o implícitas); las reclamaciones extracontractuales; reclamaciones por acoso o discriminación (incluyendo, pero no limitado a, raza, sexo, orientación sexual, religión, origen nacional, edad, estado civil o condición médica, minusvalía o discapacidad); las solicitudes de prestaciones (excepto las reclamaciones bajo un beneficio del empleado o plan de pensiones que ya sea (1) especifica que el procedimiento de tramitación de reclamaciones deberán culminar en un procedimiento de arbitraje distinto de éste, o (2) está asegurado por una compañía de seguros comercial que decida reclamaciones); y las reclamaciones por violación de cualquier federal, del Estado o de otras entidades gubernamentales ley, estatuto, reglamento u ordenanza, salvo reclamaciones excluidas en el párrafo siguiente. Las reclamaciones que no están cubiertos por el acuerdo Empleado puede tener reclamaciones de indemnización de trabajadores o beneficios de compensación por desempleo no están cubiertos por este Acuerdo. Tampoco cubre las reclamaciones por cualquiera de las partes, por desagravios y/u otro remedio equitativo en ayuda del arbitraje, incluyendo pero no limitado a desagravio judicial por competencia desleal y/o la utilización y/o la divulgación no autorizada de secretos comerciales, y que el empleado

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o la empresa podrán solicitar y obtener temporal y/o desagravios por mandato judicial preliminar de un tribunal de la jurisdicción competente, a la espera de un arbitraje. Notificación requerida de todas las reclamaciones y estatuto de limitaciones La empresa y el empleado aceptan que la parte agraviada debe dar aviso por escrito de cualquier reclamación a la otra parte a más tardar un año después del evento, dando lugar a la reclamación, o el período más corto que la ley prescriba. De lo contrario, la solicitud será nula y suspendida incluso si hay un estatuto federal o estatal de limitaciones, lo que hubiera dado más tiempo para continuar el reclamo. Aviso por escrito a la compañía, ni sus oficiales, directores, agentes, o será enviado a California TrusFrame, LLC Attn: Presidente/CEO, 23664 Cajalco Road, Perris, California 92570. Empleado será notificado por escrito a la última dirección registrada en el expediente personal del empleado. El escrito deberá identificar y describir la naturaleza de todas las reclamaciones y los hechos en que se basan esas afirmaciones. La notificación se enviará a la otra parte por correo certificado o registrado, con solicitud de acuse de recibo. Representación Un abogado puede representar cualquier Parte u otro representante seleccionado por el partido. Descubrimiento Cada parte tendrá el derecho de tomar las declaraciones de la otra parte, tercero de los testigos y expertos designados. Cada Parte también tendrán derecho a presentar solicitudes para la producción de documentos a cualquier parte. La citación derecho especificado a continuación serán aplicables al descubrimiento de conformidad con este párrafo. Descubrimiento adicional puede ser tenía sólo cuando el árbitro seleccionado conforme a este Acuerdo, de modo órdenes, tras la prueba de necesidad sustancial. Designación de los testigos Al menos 30 días antes de que el arbitraje, las partes deben intercambiar listas de testigos, incluyendo cualquier experto, y copias de todas las exposiciones destinadas a ser utilizadas en el arbitraje. Citaciones Cada parte tendrá el derecho a citar testigos y documentos para el arbitraje. Los procedimientos de arbitraje El arbitraje se celebrará bajo los auspicios de la Asociación Americana de Arbitraje ("AAA"), con la designación de la organización patrocinadora para ser hechas por la parte que no ha iniciado la reclamación. La empresa y el empleado acepta que, excepto lo dispuesto en este Acuerdo, el arbitraje será de acuerdo con la AAA después del modelo actual de empleo, los procedimientos de arbitraje. El árbitro deberá ser un juez jubilado, o un abogado con licencia para ejercer la abogacía en el estado en el que el arbitraje es convocado ("Árbitro"). El arbitraje se llevara a cabo en o cerca de la ciudad en la que el empleado fue contratado por la empresa.

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El árbitro será seleccionado como sigue. La organización patrocinadora dará a cada parte una lista de 11 árbitros trazada desde su panel de disputas arbitradas de empleo. Cada parte podrá quitar todos los nombres en la lista que considere inaceptable. Si sólo un nombre permanece en las listas de todas las partes, ese deberá ser designado como árbitro. Si hay más de un nombre en común en las listas de todas las partes, las partes deberá remover alternativamente los nombres de la lista hasta que solo queda uno. La parte que no ha iniciado la reclamación deberá elejir primero. Si no existe un nombre en común en las listas de todos los partidos, la organización patrocinadora presentará una lista adicional y el proceso se repetirá. Si ningún árbitro ha sido seleccionado tras dos listas distribuidas, todos los partidos deberán remover nombres alternativamente de una tercera lista, el partido que inicio la reclamación seleccionara primero, hasta que un solo nombre permanezca. Esa persona será designada como árbitro. El árbitro aplicará el derecho sustantivo (y el derecho de recurso, si procede) del estado en que se produjo la reclamación, o la ley federal, o ambos, según corresponda a la reclamación(s) afirmó. El árbitro carece de jurisdicción para aplicar cualquier otro derecho sustantivo o derecho de remedios. Las reglas de evidencia de California se aplicará. El árbitro, y no cualquier local, estatal o federal, tribunal o agencia tendrá autoridad exclusiva para resolver cualquier litigio relativo a la interpretación, aplicabilidad, exigibilidad o formación de este Acuerdo, incluyendo, pero no limitado a, cualquier reclamo de que todo o parte de este Acuerdo es nula o anulable. El arbitraje será definitivo y vinculante para las partes, salvo lo dispuesto en el presente Acuerdo. El árbitro tendrá jurisdiccion para escuchar y governar en disputas de pre-audencia y está autorizado para pre-audencias conferencias por teléfono o en persona, como el árbitro lo considere necesario. El árbitro tendrá la autoridad para entretener a una moción para desestimar y/o una moción de sentencia sumaria por cualquier parte y se aplicarán las normas que rigen tales mociones en virtud de las normas federales de procedimiento civil. Cualquiera de las partes, a su costo, podrá organizar y pagar los costos de un reportero del tribunal para proporcionar un registro estenográfico de actuaciones. Ambos partidos, a pedido previamente solicitado al términar la audiencia, se concederá la autorización para presentar un resumen posterior a la audiencia. El plazo de presentación de ese breve será fijado por el árbitro. El árbitro emitirá un laudo y una opinión escrita conteniendo una recitación de los hechos pertinentes del arbitraje, las sentencias sobre la admisibilidad de las pruebas y la credibilidad de los testigos, las constataciones y conclusiones esenciales sobre las que se base el laudo, y el premio en sí. Cualquiera de las partes tendrá el derecho, dentro de los 20 días posteriores a la emisión del dictamen propuesto del árbitro, el árbitro en archivo con una moción de nuevo examen (acompañados de un breve), y la otra parte dispondrá de un plazo de 20 días a partir de la fecha de la moción para responder. Entonces el árbitro deberá reconsiderar las cuestiones planteadas por el movimiento y, puntualmente, confirmar o modificar la decisión, que (salvo lo dispuesto en el presente Acuerdo) será definitiva y concluyente sobre las partes. Los costos

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de dicha moción de reconsideración y la opinión escrita del árbitro serán sufragados por la parte predominante en el movimiento, a menos que el árbitro decida lo contrario. Los honorarios y gastos de arbitraje La empresa será responsable por los honorarios y gastos del árbitro. Cada parte pagará sus propios gastos y honorarios de abogados, si los hay. Sin embargo, si cualquier parte prevalece sobre una reclamación legal, que brinda la parte predominante los honorarios de los abogados o los costos, o si existe un acuerdo por escrito relativo a los honorarios de abogados y costos, el árbitro puede adjudicar honorarios razonables de abogados y costos a la parte vencedora. El árbitro deberá resolver cualquier disputa en cuanto a la razonabilidad de cualquier cargo o costo. Revisión Judicial Ambos partidos podrá interponer una acción en cualquier tribunal de jurisdicción competente y enforzar este arbitraje bajo este Acuerdo y hacer cumplir una recompensa arbitrada. La parte que se opone a la ejecución no podrá hacerlo en un procedimiento de ejecución, pero debe traer una acción independiente en cualquier corte de la jurisdicción competente para anular, aplicada por un tribunal de apelación que revisa la decisión de un tribunal de juicio, sin jurado.

Comercio Interestatal El empleado entiende y acepta que la empresa está involucrada en las transacciones de comercio interestatal.

Requisitos para la modificación o revocación Este acuerdo de arbitraje sobrevivirá la terminación de mi empleo y el vencimiento de cualquier plan de beneficios. Sólo puede revocarse o modificarse por escrito y firmado por ambas partes, que señala y expresa la intención de revocar o modificar este acuerdo. Acuerdo completo y único Este es el acuerdo completo de los partidos sobre el objeto de arbitraje y disputas [excepto para cualquier acuerdo de arbitraje en relación con cualquier plan de pensión o prestación]. Este Contrato reemplaza cualquier entendimiento oral o por escrito anterior o actual. Ninguna de las partes está basándose en declaraciónes, verbales o escritas, sobre el tema del efecto, ejecucion o significado de este Acuerdo, excepto en los casos expresamente establecidos en este Acuerdo. Construcción Si alguna disposición de este Acuerdo es declarada nula o inejecutable, en su totalidad o en parte, dicha sentencia no afectará a la validez del resto del acuerdo. Consideracion Las promesas por parte de la empresa y el empleado para dirimir diferencias, en lugar de litigar ante los tribunales u otros órganos, es proporcionar consideración el uno por el otro. Reglas AAA Este acuerdo no modifica la relación de propia voluntad entre el empleador y el empleado. Esas reclamaciones se presentarán y determinada exclusivamente por arbitraje vinculante y

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de conformidad con los procedimientos establecidos en las normas de la Asociación Americana de Arbitraje (p. ej. AAA), copia de la cual está disponible en línea en https://www.adr.org/aaa/ShowProperty?nodeId=/UCM/ADRSTG_004362 y o hay una copia disponible del Empleador . Acuerdo Voluntario

Reconozco que he leído detenidamente este acuerdo, que entiendo sus términos, que todos

los entendimientos y acuerdos entre la empresa y yo relativas a las materias tratadas en el

acuerdo están contenidas en él, y que he entrado en el acuerdo voluntariamente y no en

depencencia a promesas o representaciones por la compañía distintas de las contenidas en el

presente acuerdo.

Entiendo que al firmar este acuerdo, renuncio a mi derecho a un juicio con jurado. Las iníciales del empleado: ________ Además, acepto que se me han dado la oportunidad de discutir este acuerdo con mis

asesores jurídicos privados y he aprovechado la oportunidad en la medida en que lo desee.

___________________________ ___________________________ ________________ Nombre del empleado Firma Fecha California TrusFrame, LLC Por: _________________________________ ________________________________ Nombre y titulo Fecha

https://www.adr.org/aaa/ShowProperty?nodeId=/UCM/ADRSTG_004362

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2016 RECIBO DE ENTENDIMIENTO DEL MANUAL DE EMPLEADOS

He recibido una copia de la California TrusFrame, LLC el manual del empleado. Entiendo y acepto que es mi responsabilidad leer y familiarizarme con las políticas y procedimientos contenidos en el manual. Entiendo que:

Mi empleo y la relacion de de la empresa es a voluntad propia. La empresa me puede despedir con o sin causa y/o con o sin previo aviso en cualquier momento.

La Compañía puede cambiar cualquier y todas las políticas o prácticas en cualquier momento con o sin previo aviso.

La Compañía reserva el derecho a cambiar mis horas, salarios y condiciones de trabajo en cualquier momento. Entiendo y estoy de acuerdo en que nada en el manual del empleado, se crea o se destina a crear una promesa o representación de empleo continuo.

Entiendo y acepto que, salvo el Chief Executive Officer de la compañía, ningún gerente, supervisor o representante de la compañía tiene autoridad para entrar en cualquier acuerdo, expreso o implícito, para el empleo durante un período de tiempo específico o para realizar cualquier acuerdo de empleo distinto a voluntad ; sólo el Chief Executive Officer tiene la autoridad de hacer cualquier acuerdo de este tipo y, a continuación, sólo por escrito firmado por el Chief Executive Officer. A continuación mi firma certifica que entiendo que mi empleo con California TrusFrame, LLC es a base de voluntad-propia y constituye el único y completo acuerdo entre la empresa y yo en lo relativo a la duración de mi empleo y las circunstancias en que mi empleo puede ser terminado. Sustituye a todos los anteriores acuerdos, entendimientos y representaciones sobre mi empleo con la empresa. Firma del empleado ___________________________ Fecha: ________________ Nombre del empleado ___________________________ Empleado # ___________

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