mei 2017

Absenteïsme in 2016Vooral jonge werknemers steeds meer langdurig ziek: meer bewegen helpt

Heidi Verlinden

Lange afwezigheden blijven toenemen

Brein en rug overbelast Zet uw bedrijf in beweging

Rechten van intellectuele eigendom

De gebruiker erkent dat alle verstrekte informatie en gegevens eigendom zijn van Securex Corporate EESV en verbindt zich ertoe er geen wijzigingen in aan te brengen.

De gehele of gedeeltelijke reproductie, verspreiding, verkoop, verdeling of wijziging van bestanden, terbeschikkingstelling aan het publiek en/of hergebruik in welke vorm ook, aanpassingen en gebruik voor commerciële doeleinden van alle informatie en gegevens is verboden, tenzij met voorafgaande schriftelijke toestemming van Securex. Het is evenzeer verboden de gegevens elektronisch op te slaan en te gebruiken voor onwettige doeleinden.

De verstrekte informatie mag worden gereproduceerd in niet-commerciële publicaties en presentaties, mits voldaan wordt aan volgende 2 voorwaarden: 1. een voorafgaande schriftelijke mededeling aan hrresearch@securex.eu, met vermelding van de gegevens die gereproduceerd worden en

het medium waarin gereproduceerd wordt; en 2. de volgende bronvermelding bij de reproductie: © Securex (www.securex.be/whitepapers).

Ver. Uitg.: Frank Vander Sijpe, Securex Corporate EESV, Tervurenlaan 43, 1040 BrusselBTW BE 0877 510 104

1 / Absenteïsme in 2016

I. Waarom deze white paper? 2

A. Voorwoord door Kris De Meester 2B. Drie barometers om de kwaliteit van uw werknemerspopulatie in kaart te brengen en te verhogen 3C. Deze editie: focus op vermijden rugproblemen 4

II. Wie voerde dit onderzoek uit? 5

III. Hoe is dit onderzoek gevoerd? 6

A. Een representatieve steekproef van 262.164 werknemers 6B. De werkgever registreert het absenteïsme 6

IV. Langdurig absenteïsme blijft exponentieel stijgen 7

A. Structurele stijging absenteïsme zet zich door 7B. Langdurig absenteïsme met bijna 10% naar omhoog 8C. Aantal ziektemeldingen en aantal afwezigen nemen toe 9

V. We overbelasten ons brein en onze rug 11

A. Het langdurig absenteïsme stijgt door psychische en locomotorische problemen, vooral bij jonge werknemers 11

B. Stress en andere breinstoornissen verklaren stijgend aantal psychische problemen 12

C. Vergrijzing, lang stilzitten en stress verklaren stijgend aantal locomotorische problemen 14

VI. Meer bewegen is de boodschap 17

A. Hoe kan u de gezondheid van uw werknemers bevorderen? 17B. Werkgevers ondersteunen steeds meer een gezonde leefstijl 21C. Meer bewegen levert winst op 23

Appendix 1: definities 24

A. Terminologie 24B. Berekeningsmethode van de belangrijkste indicatoren van absenteïsme 25

Appendix 2: de cijfers 28

A. Kost van absenteïsme door ziekte 28B. Belangrijkste indicatoren van absenteïsme 29C. Bradford factor van absenteïsme door ziekte 32D. Startdag en duur van absenteïsme door ziekte 33E. Topdagen voor absenteïsme door ziekte 35F. Indicatoren van absenteïsme volgens kenmerken werkgever 36G. Indicatoren van absenteïsme volgens kenmerken werknemer 38

Appendix 3: het Securex inzetbaarheidsmodel 45

A. Ability 46B. Agility 46C. Ability en agility zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden 47D. Duurzame inzetbaarheid 47

Appendix 4: nuttige links 48

INHOUD

2 / Absenteïsme in 2016

I. WAAROM DEZE WHITE PAPER?

1 A. VOORWOORD DOOR KRIS DE MEESTER

België doet het goed op het vlak van arbeidsvoorwaarden en –omstandigheden. Belgen rapporteren over het algemeen weinig problemen in de werk-privé balans. Het werk is globaal gezien erg ‘werkbaar’.

Maar een collectief positief resultaat betekent nog niet dat ieder individu in balans is en zijn juiste plaats heeft gevonden. Zo zien we in deze studie dat Belgische werknemers zich in 2016 opnieuw vaker afwezig

gemeld hebben dan het jaar ervoor. Het aantal ziektemeldingen en aantal afwezigen stijgen verder en vooral het langdurig absenteïsme blijft exponentieel stijgen.

Deze toestand vraagt dan ook om aandacht en moet ons als maatschappij, ondernemers en werknemers tot nadenken stemmen. We kunnen het ons immers niet veroorloven om werkkrachten te verliezen of aan de kant te laten staan. Niet voor korte periodes en al zeker niet voor een langere termijn.

De werkgever heeft een belangrijke verantwoordelijkheid om zorg te dragen voor het welzijn van zijn werknemers, maar er is veel meer mogelijk. Gezondheidsbevordering op het werk kan ook een meerwaarde betekenen voor de werkbaarheid van jobs en het werkvermogen van werknemers. Werknemers met aandacht voor een gezonde leefstijl met voldoende beweging kunnen immers beter omgaan met de fysieke en emotionele werkdruk. Hierdoor zullen ze minder snel uitvallen of afhaken en verloopt ook hun eventuele terugkeer naar werk sneller en vlotter. Nochtans denken weinig bedrijven systematisch na over de bedrijfsmatige en persoonlijke opbrengsten van gezondheidsmanagement. En daarmee houdt het nog niet op.

Organisaties die voorbij gaan aan het grotere plaatje en zich beperken tot louter wettelijke aspecten en procedures riskeren een grotere uitval van werknemers, meer verloop en een suboptimaal presterend geheel. Maar ook de werknemer die zelf niet investeert in zijn ontwikkeling, geen keuzes maakt en zich nestelt in een (werk)situatie die eigenlijk niet zijn voorkeur geniet, riskeert vroeg of laat fysiek of mentaal op een zijspoor te belanden. De maatschappij die niet het juiste kader creëert om economische en sociale belangen en collectieve en individuele verzuchtingen met elkaar te verzoenen, hypothekeert haar toekomst.

Dat vergt in eerste instantie een mentaliteitswijziging van alle betrokkenen. Als we willen dat werknemers een productieve bijdrage leveren en niet uitvallen, dan moeten we focussen op alle aspecten van de job én de werknemer, nu en later. Bevlogen werknemers, mensen die met goesting en trots werken, daar ligt de win-win voor het bedrijf en de betrokkenen. Het is bovendien aangetoond dat zij zich veel minder vaak ziek melden. Er bestaat natuurlijk geen mirakelaanpak om werknemers productief en bevlogen te houden. Binnen elk onderdeel van de bedrijfsorganisatie is dus maatwerk nodig en wendbaarheid van zowel het individu als de organisatie. Dat is de overkoepelende oplossingsstrategie.

Werknemers inzetten op basis van hun kwaliteiten, talenten en vaardigheden, met voldoende regel- en ontwikkelingsmogelijkheden, rekening houden met hun persoonlijke noden en aspiraties is de sleutel tot succes. Maar ook de werknemer zelf moet stilstaan bij zijn competenties en aspiraties, en keuzes durven maken om zo zelf de architect te zijn van zijn/haar loopbaan. Vertrouwen en een cultuur van wederzijds respect vormen de beste voedingsbodem voor bevlogenheid, duurzame inzetbaarheid en performante organisaties. Het zijn de katalysatoren die het proces versterken en versnellen. Authentiek en coachend leiderschap is van essentieel belang om de optimale balans, een duurzame en performante organisatie met bevlogen medewerkers te bereiken. Niet langer gedraald dus, aan de slag!

Kris De Meester Manager Health & Safety Affairs – Verbond van Belgische Ondernemingen

3 / Absenteïsme in 2016

B. DRIE BAROMETERS OM DE KWALITEIT VAN UW WERKNEMERSPOPULATIE IN KAART TE BRENGEN EN TE VERHOGEN

Door economische en demografische evoluties moeten we met meer mensen langer aan de slag . Maar langere

loopbanen zijn alleen mogelijk als we de inzetbaarheid van werknemers doorheen de loopbaan verbeteren, of

toch ten minste behouden. Dit is niet alleen dé uitdaging van HR-verantwoordelijken en preventieadviseurs,

maar het is ook een must voor onze maatschappij.

Securex ondersteunt u bij deze uitdaging met tweejaarlijkse barometers in drie white papers: Absenteïsme,

Verloop en Inzetbaarheid. Elke white paper biedt een benchmark voor één van de indicatoren van een werk-

nemerspopulatie van hoge kwaliteit: absenteïsme, verloop, en de mate waarin uw werknemers lang willen en

denken te kunnen werken. De white papers adviseren u bovendien bij het ontwikkelen van een (preventief)

beleid dat werkt.

Figuur 1: Drie barometers voor een werknemerspopulatie van hoge kwaliteit

Securex geeft u elk jaar de meest recente verloop- en absenteïsmecijfers voor België. Deze twee objectieve parameters spelen een cruciale rol in elk bedrijf: • Hoeveel werknemers hebben het afgelopen jaar vrijwillig het bedrijf verlaten? En hoeveel werknemers

deden dat onvrijwillig? • Hoeveel werknemers hebben zich ziek gemeld? Waren ze kort en frequent afwezig of eerder langdurig?

Daarnaast publiceert Securex elke twee jaar zijn inzetbaarheidsbarometer1: • Hoe percipieert de Belgische werknemer zijn inzetbaarheid op de arbeidsmarkt? • In welke mate voelt de Belgische werknemer zich in zijn inzetbaarheid ondersteund

door zijn organisatie? • Hoe evalueert hij zijn mentale en fysieke gezondheid (‘ability’)?

1 Meer details in de appendix van deze white paper.

PERSONEELSVERLOOP ABSENTEÏSME

INZETBAARHEID

4 / Absenteïsme in 2016

• En wat met zijn motivatie, talentontwikkeling en loopbaanveerkracht (‘agility’)? • Is hij in staat om tot de wettelijke pensioenleeftijd te werken? Heeft hij daar ook zin in?

Deze drie barometers (Verloop, Absenteïsme en Inzetbaarheid) zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden en kunnen we kaderen in één groter geheel: de kwaliteit van uw werknemerspopulatie. Want de ‘ability’ en ‘agility’ van Belgische werknemers bepalen niet alleen tot wanneer werknemers respectievelijk kunnen en willen werken, maar ook hun absenteïsme en hun (intentie tot) verloop: • Een werknemer die zijn kansen op de arbeidsmarkt laag inschat zal bijvoorbeeld minder snel een andere

werkgever zoeken, jobonzekerheid ervaren en finaal uitvallen door ziekte. • Een werknemer die door lichamelijke of psychische klachten uitvalt, zal zijn inzetbaarheid lager

inschatten, misschien zijn werk verliezen, of door een lagere perceptie van zijn inzetbaarheid, geen of minder stappen ondernemen om van werkgever te veranderen.

Als werkgever kan u deze benchmarkcijfers gebruiken om het verloop en absenteïsme in uw organisatie te evalueren. De inzetbaarheid van uw medewerkers kan u in kaart brengen met de Securex inzetbaarheidsscan, en zo ook toetsen met onze benchmarkcijfers. Deze scan biedt daarnaast ook preventieve pistes op maat van uw organisatie. Wij nodigen u van harte uit de drie white papers door te nemen als inspiratie voor uw HR-beleid.

Verwoord met de missie van Securex:Let’s make organizations and people successful in business and in life.

C. DEZE EDITIE: FOCUS OP VERMIJDEN RUGPROBLEMEN

Hoe evolueert het absenteïsme in de Belgische privésector? Securex vat het voor u samen in deze jaarlijkse white paper. In 2016 waren op een gemiddelde werkdag meer dan 7 op 100 werknemers afwezig door ziekte of privéongeval, waarvan 3 reeds langer dan een jaar. Ook al steeg dit langdurig absenteïsme minder sterk dan vorige jaren, toch spreken we nog steeds van een exponentiële groei. Sinds enkele jaren is de stijging vooral sterk bij dertigers en veertigers. Dat vraagt om een verklaring.

Vooral bij jonge werknemers leiden zowel psychische problemen als spier- en gewrichtspijnen tot steeds meer lange afwezigheden. We overbelasten dus ons brein en onze rug. En niet alleen op het werk, maar ook in onze privétijd. Deze paper beschrijft de oorzaken van die toenemende overbelasting. Met specifieke focus op jonge werknemers.

Bij vorige edities lag de nadruk op de symptomatische en curatieve aanpak van absenteïsme (medische con-trole, premies, contacten tijdens en na afwezigheden, re-integratie). De ideale aanpak is echter preventief: beter voorkomen dan genezen. Preventie van stress en burn-out kwam in een aparte white paper aan bod. In deze paper ligt dit jaar de focus op het vermijden van rugproblemen. Een goed gezondheidsbeleid dat meer bewegen en minder lang stilzitten stimuleert, is hierbij een must. Securex geeft daarvoor concrete adviezen. Want wie zijn werknemers daarin ondersteunt, verdient de investering in veelvoud terug.

2

2II. WIE VOERDE DIT ONDERZOEK UIT?

Een team van ervaren onderzoekers van Securex HR Research voerde deze wetenschappelijke

studie uit in samenwerking met haar academische partners.

Bent u geïnteresseerd in deze of gelijkaardige analyses specifiek voor uw sector of uw type organisatie? Wil u meer informatie over dit onderzoek, of wil u bepaalde variabelen meer uitgediept zien? Hebt u zelf een onderzoeksvraag over een gelijkaardig of ander HR-thema? Contacteer:

Heidi Verlinden Frank Vander Sijpe HR Research Expert Director HR Research heidi.verlinden@securex.be frank.vander.sijpe@securex.be +32 474 98 21 32 +32 478 40 29 32

Wil u een kwantitatieve audit of opvolging van het absenteïsme in uw organisatie? Wil u actie ondernemen om het absenteïsme aan te pakken? Wil u graag ons advies over uw gezondheidsbeleid? Contacteer:

Karin Roskams Catherine PauwelsBusiness Unit Manager Absenteïsme Consultant Vitalitykarin.roskams@securex.be catherine.pauwels@securex.be+32 474 27 07 53 +32 485 52 63 87

Ondernemerschap vormt de basis van economische activiteit, werknemers zijn hierbij de sleutel tot succes. Securex ondersteunt ondernemers in de uitbouw en groei van hun onderneming, en gelooft in een

personeelsbeleid op maat van het individu en gericht op duurzame inzetbaarheid.

Securex is de partner voor zowel startende en ervaren zelfstandigen of kmo’s, als grote ondernemingen en openbare besturen. Het bedrijf vertrekt vanuit een holistische kijk op de mens in de organisatie en moedigt in dat opzicht het werken aan een geïntegreerd HR-beleid aan. Wij bieden dienstverlening op vlak van ontwikkeling en uitbouw van een eigen zaak voor ondernemers, personeelsadministratie en loonberekening, preventie en welzijn van werknemers, talentontwikkeling en het verzekeren van inkomens. Bij Securex zit alles onder één dak.

Securex behaalde in 2015 een omzet van 258 miljoen euro. De Groep is actief in België, Frankrijk, Luxemburg, Nederland en in de Democratische Republiek Congo, en telt 1.600 medewerkers verdeeld over 33 regionale kantoren. Zij zetten elke dag hun beste beentje voor en helpen 83.800 bedrijven, 118.316 zelfstandigen, 70.000 particulieren en 5.600 bevoorrechte partner-boekhouders, -makelaars en –accountants.

Securex HR Research ontwikkelt en hanteert kwalitatief hoogstaande en wetenschappelijk gevalideerde meetmodellen voor de benadering van HR topics. Hiermee brengt ze op een valide en representatieve wijze evoluties in kaart op het gebied van HR-thema’s als absenteïsme en personeelsverloop, tevredenheid, stress, engagement en duurzame inzetbaarheid ter ondersteuning van beleidskeuzes en strategische beslissingen.

5 / Absenteïsme in 2016

6 / Absenteïsme in 2016

2 Meer informatie over deze populatiegegevens vindt u op www.rsz.fgov.be 3 Analyse via de ChiKwadraat aanpassingstoets. De juiste wetenschappelijke methodologie bepaalden we in samenwerking met de academische wereld.

Lees ook ‘Steekproeven: representativiteit belangrijker dan omvang’.4 Deze wegingsfactoren verkrijgt u op aanvraag. De duidelijke ondervertegenwoordiging bijvoorbeeld van Limburg resulteert in de hoogste wegingsfactor van de reeks. Voor alle andere

variabelen gaan we de representativiteit van de steekproef niet na. Een verhouding industrie versus dienstensector die de arbeidsmarkt weerspiegelt, is wel deels gegarandeerd door de representativiteit voor statuut. Bij cijfers per sector, vermelden we het (minimum) aantal werkgevers in de steekproef.

5 Voorterminologieenberekeningswijze,zieAppendix1:definities.

3III. HOE IS DIT ONDERZOEK GEVOERD?

A. EEN REPRESENTATIEVE STEEKPROEF VAN 262.164 WERKNEMERS

De steekproef in 2016 bestaat uit 26.749 werkgevers en 262.164 werknemers uit de

privésector.

Uit de vergelijking met de RSZ-populatiegegevens2 blijkt dat onze steekproef de Belgische

arbeidsmarkt weerspiegelt3 voor de omvang van ondernemingen en voor het statuut, het

geslacht en de leeftijd van werknemers. Voor de regio’s is dit minder het geval. Daarom corrigeren we

de absenteïsmecijfers met een wegingsfactor die specifiek is voor elke provincie4.

B. DE WERKGEVER REGISTREERT HET ABSENTEÏSME

Voor de berekening van de absenteïsmestatistieken5 maakten we een selectie uit het klantenbestand

van het Sociaal Secretariaat van Securex.

• Deze werkgevers lieten we toe: elke werkgever of juridische entiteit op Belgisch grondgebied die

minstens één werknemer tewerkstelt die minimaal één dag in de betreffende periode heeft gewerkt.

Een onderneming met meerdere uitbatingzetels telt als één werkgever. Ondernemingen uit de

publieke sector maken geen deel uit van deze steekproef.

• Deze werknemers lieten we toe: alle werknemers met een contract voor meer dan 30 dagen

waarvan minimaal één dag in de bestudeerde periode. Ook huisbedienden en werknemers met een

leercontract.

• Volgende groepen sloten we uit: uitzendwerkers, jobstudenten voor een periode van 23 dagen,

zelfstandigen, actieve vennoten, gepensioneerden en werknemers vertrokken op SWT (stelsel van

werkloosheid met bedrijfstoeslag of het vroegere brugpensioen).

4

7 / Absenteïsme in 2016

IV. LANGDURIG ABSENTEÏSME BLIJFT EXPONENTIEEL STIJGEN4

In 2016 waren op een gemiddelde werkdag meer dan 7 op 100 werknemers afwezig door ziekte of privéongeval.

Het langdurig absenteïsme, waarbij werknemers minstens één jaar thuis blijven, kende in 2016 een stijging van bijna 10%. Deze evolutie is minder sterk dan vorig jaar, maar we spreken nog steeds van een exponentiële groei. Op een gemiddelde werkdag zijn meer dan 3 op 100 werknemers langer dan een jaar afwezig. In 2001 was dat nog maar 1 op 100. Dit langdurig absenteïsme steeg vooral bij dertigers en veertigers.

Belgische werknemers meldden zich in 2016 vaker afwezig dan het jaar daarvoor. Maar de stijging is minder sterk dan in 2015.

A. STRUCTURELE STIJGING ABSENTEÏSME ZET ZICH DOOR

De structurele stijging van het absenteïsme in de Belgische privésector sinds 2001 zet zich door. Al is de stijging iets minder sterk dan de vorige jaren. Het totale ziektepercentage evolueerde deze keer van 6,95% in 2015 naar 7,26% in 2016. Op een gemiddelde werkdag waren in 2016 meer dan 7 werknemers op 100 afwezig door ziekte of privéongeval.

Figuur 2: Evolutie totaal ziektepercentage

7

6,5

6

5,5

5

4,5

4

3,52001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016

4,10

4,36

4,764,90

5,11 5,095,22 5,30

5,565,67

5,805,91

6,52

6,95

6,20

7,267,5

tota

le z

iekt

e %

8 / Absenteïsme in 2016

B. LANGDURIG ABSENTEÏSME MET BIJNA 10% NAAR OMHOOG

Hoofdverantwoordelijk voor deze opwaartse evolutie is nog steeds het ‘lange’ ziektepercentage (langer dan een jaar). Terwijl het korte (minder dan een maand) en middellange (van 1 maand tot 1 jaar) ziektepercenta-ge6 stabiel bleven (respectievelijk 2,13% en 2,02%), kende het lange ziektepercentage een stijging met 9,51%, nl. van 2,84% in 2015 naar 3,11% in 2016. De evolutie is iets minder sterk dan vorig jaar, maar voor het vijfde jaar op rij stellen we een stijging vast van bijna 10% of meer. We spreken dus nog steeds van een expo-nentiële groei. Het lange ziektepercentage is sinds 2001 verdrievoudigd. Meer dan 3% van alle werknemers is vandaag langer dan een jaar afwezig7.

Steeds meer lange afwezigheden bij dertigers en veertigers

Het lange ziektepercentage is bij 30-ers in vijf jaar tijd verdubbeld en in tien jaar tijd bijna verdrievoudigd. Bij 40-ers is het percentage in vijf jaar tijd met meer dan de helft verhoogd, en bij 50-ers en begin 60-ers met ongeveer een derde. Dat dit cijfer jaarlijks verhoogt, getuigt van een stijgende trend die vermoedelijk ook de komende jaren zal aanhouden.

Het laatste jaar nam het aantal lange afwezigheden vooral toe bij werknemers tussen 35 en 44 jaar oud.8 Vanaf 45 jaar is de stijging tussen 2015 en 2016 niet significant.

6 Het korte ziektepercentage is het aantal werknemers op 100 dat gemiddeld per dag sinds minder dan een maand afwezig is, middellang verwijst naar het aantal dat gemiddeld per dag sinds meer dan een maand en minder dan een jaar afwezig is, en lang verwijst naar meer dan een jaar afwezig. Voor de correcte berekeningswijze: zie appendix 1.

7 Op een gemiddelde werkdag. Het RIZIV daarentegen meet op één tijdstip, bijvoorbeeld de laatste dag van het jaar. Nog belangrijker verschil met de cijfers van het RIZIV: Securex telt hier geen zieke werklozen bij. Het RIZIV doet dit wel in het rapport ‘Verklarende factoren met betrekking tot de stijging van het aantal invaliden – Werknemersregeling en regeling der zelfstandigen – periode 2005-2014’. Het RIZIV-rapport ‘Ziekteverzuim in de periode van primaire arbeidsongeschiktheid: analyse en verklarende factoren – periode 2005-2014’ geeft aan dat de gemiddelde duur van de arbeidsongeschiktheid bij werklozen hoger ligt dan bij actieven, ongeacht geslacht, leeftijd of sociale stand. Een groot verschil tussen het cijfer van het RIZIV en van Securex is dus normaal.

8 Destijgingbij30-34jaarisstatistischnietsignificant.

Figuur 3: Evolutie ziektepercentage volgens duur

3

3,2

2,8

2,6

2,4

2,2

2

1,8

1,6

1,4

1,2

1

0,8

ziek

te %

1,771,85

1,971,87

1,99 1,992,13 2,19

2,262,19 2,19

2,132,11 2,04

2,10

2,50

2,84

2,26

2,011,831,75

1,661,56

1,621,671,56

1,37

1,09

1,70

1,00

1,331,42 1,42

1,46 1,41 1,431,48

1,551,65

1,74 1,78 1,77 1,83

1,98 2,01

2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016

3,11

2,13

2,02

Ziekte > 1 maand - 1 jaar

Ziekte 0 - 1 maand

Ziekte > 1 jaar

9 / Absenteïsme in 2016

9 De frequentie is het gemiddeld aantal ziektemeldingen per werknemer in de onderzochte periode. Het percentage afwezigen is het aantal werknemers met minstens één dag absenteïsme in de onderzochte periode t.o.v. het totaal aantal werknemers.

10 De minder zware griepepidemie in Q1 2016 en een vroege start van de griepepidemie in Q4 2016 vormen de belangrijkste verklaring. De evolutie van de frequentie loopt elk jaar samen met die van de griepepidemieën. En in zekere mate ook de evolutie van het aantal afwezigen en van het korte ziektepercentage. Zie white paper ‘Absenteïsme in 2015’ voor meer uitleg.

Leeftijd 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2015-2016 2011-2016

0 - 24 jaar 0,08 0,09 0,07 0,06 0,07 0,07 0% -13%

25 - 29 jaar 0,21 0,23 0,28 0,31 0,38 0,38 0% +81%

30 - 34 jaar 0,46 0,49 0,57 0,64 0,79 0,91 +15% +98%

35 - 39 jaar 0,77 0,85 0,90 1,02 1,34 1,56 +16% +103%

40 - 44 jaar 1,23 1,41 1,54 1,68 1,93 2,18 +13% +77%

45 - 49 jaar 1,99 2,10 2,23 2,51 2,86 3,13 +9% +57%

50 - 54 jaar 3,55 3,66 4,01 4,29 4,69 4,90 +4% +38%

55 - 59 jaar 6,90 7,53 7,93 8,08 8,79 9,09 +3% +32%

60 - 64 jaar 13,67 14,03 15,44 16,22 16,99 17,68 +4% +29%

65 jaar en ouder 7,16 6,32 6,22 8,48 7,42 7,88 +6% +10%

Tabel 1: Evolutie lange ziektepercentage (> 1 jaar) per leeftijdscategorie in 5 jaar tijd

Rood cijfer = significante evolutie

C. AANTAL ZIEKTEMELDINGEN EN AANTAL AFWEZIGEN NEMEN TOE

Een ander opvallend resultaat is de stijgende frequentie (+2% ten opzichte van 2015) en het stijgend percentage afwezigen9 (+1,4% ten opzichte van 2015). De evolutie is minder sterk dan vorig jaar, maar statistisch significant in beide gevallen10.

Belgische werknemers meldden zich in 2016 gemiddeld 1,08 keer afwezig door ziekte of privéongeval.

2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016

1,3

1,2

1,1

1

0,9

0,8

Figuur 4: Evolutie frequentiefreq

uent

ie

0,83

0,90

0,97

1,001,03

1,10

1,19

1,15 1,15

1,11

1,02

1,06

1,131,14

0,94

1,08

10 / Absenteïsme in 2016

Het percentage afwezige werknemers steeg naar 53,41% in 201611.

11 Het complement hiervan is het percentage ‘nulverzuimers’. Maar we verkiezen de term ‘afwezigen’. Deze is meer neutraal, en laat toe alle indicatoren in dezelfde richting te lezen. Dit vereenvoudigt de interpretatie van een boordtabel.

554

52

50

48

46

44

42

402001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016

Figuur 5: Evolutie percentage afwezigen

%

41,65

44,56

47,1147,88

47,84

50,19

52,38

50,84

51,43

52,77

51,01

52,6753,41

51,8951,05

45,48

11 / Absenteïsme in 2016

12 Cijfers van het RIZIV verwerkt door Securex. Het RIZIV gebruikt voor spier- en gewrichtspijnen de term ‘problemen met het bewegingsstelsel en het bindweefsel’.13 De invaliditeitsgraad is een RIZIV-term voor het percentage werknemers en werklozen die langer dan een jaar afwezig zijn door ziekte. Het RIZIV kan deze cijfers niet apart voor werknemers

bezorgen.14 Omdat het totaal aantal afwezigheidsdagen per werknemer sterk steeg in de besproken periode, betekent een stabiel deel daarvan (of percentage) toch een groei in aantal afwezigheidsdagen.

Dus ook volgens de registratie door controleartsen groeide het aantal afwezigheidsdagen door spier- en gewrichtsklachten, en nog sterker bij 25-29-jarigen.

5V. WE OVERBELASTEN ONS BREIN EN ONZE RUG

Dat het lange ziektepercentage vooral bij dertigers en veertigers stijgt, vraagt om een verklaring. Cijfers van Securex en het RIZIV geven aan dat psychische problemen en spier- en gewrichtspijnen de twee belangrijkste

redenen zijn voor de lange afwezigheden én de exponentiële stijging ervan. Vooral bij jonge werknemers.

Het toenemend aantal psychische problemen - of overbelasting van ons brein - vindt zijn oorzaak zowel op het werk als in de privésfeer. Op het werk is chronische werkstress medeoorzaak van burn-out en dus van lange

afwezigheden. Werknemers hebben niet alleen met meer, maar ook met intensere stress te maken. Dertigers spannen de kroon met een verstoorde balans tussen werk en privé. Onder meer door infobesitas en keuzestress. In de privésfeer kampen werknemers daarnaast ook steeds meer met andere breinproblemen zoals depressie en angststoornissen.

De toenemende spier- en gewrichtsklachten verklaren we met de vergrijzende werknemer, de steeds meer sedentaire leefstijl en toenemende stress. Meer slijtage van spieren en gewrichten door steeds langere loopbanen is een voor de hand liggende verklaring, maar stijgende leeftijd is lang niet de enige verklaring. Want de toename van het aantal langdurig afwezigen met spier- en gewrichtspijnen is het sterkst bij dertigers. Jonge werknemers kampen steeds meer met rugproblemen omdat ze niet alleen als werknemer, maar ook als tiener al een sedentaire leefstijl hadden. Ook hun steeds meer verstoorde werk-privé balans kan tot stress en daardoor tot spier- en gewrichtspijnen leiden.

A. HET LANGDURIG ABSENTEÏSME STIJGT DOOR PSYCHISCHE EN LOCOMOTORISCHE PROBLEMEN, VOORAL BIJ JONGE WERKNEMERS

Psychische en locomotorische problemen (dit laatste noemen we ook spier- en gewrichtspijnen) zijn volgens cijfers van Securex en van het RIZIV12 de belangrijkste redenen voor langdurig absenteïsme. Net zoals de afgelopen jaren. Opvallend is de sterke stijging, vooral bij jonge werknemers, van het aantal langdurig afwezi-gen hierdoor. Sterker dan door andere medische redenen zoals kanker en cardiovasculaire aandoeningen.

De invaliditeitsgraad13 wegens psychische problemen is tussen 2011 en 2015 met 30% gestegen. Spier- en gewrichtspijnen zorgen voor 40% meer langdurige afwezigheden. De voornaamste stijging voor beide proble-matieken situeert zich bij 25 tot 34 jarigen. Het RIZIV stelt bij eind twintigers een toename vast van 45% meer psychische problemen en 81% meer spier- en gewrichtspijnen. Jonge dertigers tellen 38% meer langdurig afwezigen door psychische problemen en 71% meer door spier- en gewrichtspijnen.

Ook controleartsen van Securex noteerden in 2016 psychische en locomotorische problemen als voornaam-ste oorzaak van alle afwezigheidsdagen (zie figuur 6). Het deel van de afwezigheidsdagen met psychische oorzaak groeide volgens hen in 5 jaar tijd met 27%, terwijl het deel door spier- en gewrichtsklachten in de meeste leeftijdsgroepen stabiel bleef. Enkel bij 25 tot 29 jarigen steeg dit deel door spier- en gewrichtsklachten met 21%.14

Figuur 6: Belangrijkste medische redenenvan afwezigheidsdagen volgens medischecontrole-artsen in 2016

50

40

30

20

10

0

% d

agen

13,14

24,54

6,89

15,14

40,28

Brein

Spieren en gewrichten

Luchtwegen

Spijsvertering

Andere

12 / Absenteïsme in 2016

B. STRESS EN ANDERE BREINSTOORNISSEN VERKLAREN STIJGEND AANTAL PSYCHISCHE PROBLEMEN

Het stijgend aantal langdurig afwezigen door psychische problemen bij oud en nog meer bij jong vindt zijn oorzaak zowel op het werk als in de privésfeer van werknemers. Chronische werkstress kan leiden tot burn-out en dus tot lange afwezigheden of invaliditeit. Onderzoek toont aan dat werknemers niet alleen met meer, maar ook met intensere stress te maken hebben dan vroeger. Dertigers spannen de kroon door een steeds meer verstoorde balans tussen werk en privé. Daarnaast kampt onze maatschappij ook steeds meer met andere breinproblemen zoals depressie en angststoornissen. Een oorzaak hiervan is onder meer de invloed van sociale media.

Steeds meer psychische problemen door stress op en naast het werk

Chronische stress leidt tot lange afwezigheden

Stress maakt deel uit van het leven. Zowel op het werk als in de privésfeer komen we ermee in aanraking. Zo-lang periodes van stress worden afgewisseld met ontspanning of periodes met weinig stress, vormt het geen probleem. Maar als spanningsklachten blijven aanhouden, kunnen ze aanleiding geven tot burn-out. Eerder onderzoek van Securex toonde aan dat werknemers met spanningsklachten zich vaker afwezig melden dan anderen, en dit voor eerder lange periodes.15 Voorbeelden van spanningsklachten zijn hoofdpijn, hartkloppin-gen, slapeloosheid, concentratieverlies, neerslachtigheid en snel kwaad worden.

Steeds meer werknemers ervaren intense stress

De werkstress van Vlaamse werknemers is in drie jaar tijd sterk gestegen. Volgens recent onderzoek van de Stichting Innovatie & Arbeid (Werkbaarheidsmonitor) bevindt 17% meer Vlaamse werknemers zich in een pro-blematische situatie op vlak van psychische vermoeidheid of werkstress (34,2% in 2016).16 Het aantal werkne-mers in een acuut problematische situatie steeg zelfs met 28%.

Daarnaast stelt de stressbarometer van Securex17 dat het aantal werknemers dat zegt stress op het werk te ervaren tussen 2010 en 2015 met 15% is toegenomen (62% in 2015). De laatste twee jaren (2013-2015) kwam daar nog een opmerkelijke stijging bij van het aantal gestresseerde werknemers met meerdere reële spanningsklachten (+30%). Deze werknemers klagen onder meer over hoofdpijn, hartkloppingen en slapeloos-heid, concentratieverlies, neerslachtigheid en snel kwaad worden. De spanningsklachten kunnen zowel het gevolg zijn van stress op het werk, als van stress in de privésfeer.

Vooral bij dertigers meer stress…

Vlaamse dertigers zagen van alle leeftijdsgroepen hun stress het sterkst stijgen in 12 jaar tijd18. Het aantal dertigers in een acuut problematische situatie door werkstress steeg met 30% tussen 2004 en 2016 (vs. 21% gemiddeld). De laatste drie jaren van die periode haalden de veertigers en de vijftigers hun achterstand in (+37% en +30%).

Ook uit onderzoek bij ruim 90.000 Nederlandse werknemers blijkt een toenemende kans op overspanning onder dertigers.19 Jongere werknemers hebben volgens deze studie gemiddeld meer werkstress en meer vermoeidheidsklachten dan ouderen.

… door steeds meer problemen met werk-privé-balans

Twintigers, dertigers en vijftigers hebben volgens de Werkbaarheidsmonitor te maken met de sterkst stijgen-de verstoring van hun werk-privébalans tijdens de laatste drie jaren. In 2016 spanden dertigers en veertigers

15 Zie Securex white paper: ‘Stress & burn-out’ hoofdstuk ‘Stress houdt werknemers thuis en kost dus geld’.16 Bourdeaud’hui, R., Janssens, F., & Vanderhaeghe, S. (2016). ‘Vlaamse werkbaarheidsmonitor 2016 - werknemers’17 Zie Securex white paper: ‘Stress & burn-out’ en Securex persbericht ‘Toenemend aantal spanningsklachten ten gevolge van stress’18 Berekeningen op basis van de Vlaamse Werkbaarheidsmonitor.19 Arbo Unie persbericht: ‘Kwart jonge werkenden ervaart werkstress’. De uitkomsten zijn gebaseerd op continu onderzoek van Arbo Unie onder werkenden. Representativiteit is gebaseerd op

omvang en duur van het onderzoek en daardoor minder betrouwbaar.

13 / Absenteïsme in 2016

de kroon. Dit onevenwicht tussen werk en privé behoort volgens onderzoek van Securex tot één van de belangrijkste oorzaken van stress20.

De werk-privébalans is bij jonge werknemers vermoedelijk meer verstoord dan bij hun meer ervaren collega’s door de druk die ze zichzelf zowel professioneel als privé opleggen: opgroeiende kinderen21, meer privé beslommeringen zoals het (ver)bouwen van een woning, en meer werkdruk door een recente promotie of het nastreven ervan.

Daarnaast hebben (jonge) werknemers ook meer dan vroeger met een verstoorde balans te maken. Steeds vaker werken beide partners, werken hun ouders langer door waardoor ze moeilijker opvang vinden voor hun kinderen, zorgen scheidingen en nieuwe gezinnen, en steeds meer onvoorspelbare files22 voor nog meer privé puzzelwerk. Ook de toename aan prikkels door de evolutie van technologie en sociale media zorgen voor meer stress23. Door infobesitas, keuzestress en chronisch slaapgebrek.

20 Zie Securex white paper: ‘Stress & burn-out’ en Securex persbericht ‘Toenemend aantal spanningsklachten ten gevolge van stress’21 Volgens de Werkbaarheidsmonitor hebben werknemers met kinderen vaker te maken met werkstress en een verstoorde werk-privé-balans. 22 Securex persbericht ‘Onvoorspelbaarheid van woon-werk traject veroorzaakt meer stress dan afstand en reistijd’23 Peeters, M. CW, Montgomery, A. J, Bakker, A. B, & Schaufeli, W. B. (2005). Balancing Work and Home: How Job and Home Demands Are Related to Burnout. International Journal of Stress Manage-

ment,12(1),43-61.doi:10.1037/1072-5245.12.1.43.EnBrooks,S.(2015).Doespersonalsocialmediausageaffectefficiencyandwell-being?Elsevier:ComputersinHumanBehaviour,46,26-37.doi:10.1016/j.chb.2014.12.053.

24 Voor meer informatie over de risicofactoren van psychische stoornissen zie: Risicofactoren Geestelijk Gezond Vlaanderen25 World Health Organisation. (2017) ‘Depression and Other Common Mental Disorders’26 Het Instituut voor Farmaco-Epidemiologie België (2016) ‘IPhEB-Monthly: Data november 2015’; En: Greef, J. D. (2016, 24 februari) ‘Gebruik van antidepressiva blijft stijgen’27 Onafhankelijke ziekenfonds (2015): ‘Watisdeimpactvandepressieopdegezondheidsuitgaven?’28 Vaughn, J. (2012) ‘Fear of Missing Out’

Wij staan allemaal onder een constante druk om te presteren: op onze job en in onze vrije tijd. Zie je op maandag je collega’s terug, dan verwachten ze het relaas van een spectaculair en volgepropt weekend. Heb je het rustig gehouden en niets speciaals gedaan, dan wordt er vreemd opgekeken. Het begint al in de kindertijd. Meisjes en jongens vliegen op woensdag van de basket naar de muziekles en in het weekend is er niet alleen de jeugdbeweging, maar ook nog eens – o ironie – mindfulness of een andere cursus om te leren relaxeren. Een gewone dag is not done. Een rustige wandeling, een toevallig gesprek? Saai! Nee, het leven moet een opeenvolging zijn van uitspattingen. Geen wonder dat we met z’n allen last hebben van stress en massaal lijden aan burn-out. Rustmomenten zijn nu eenmaal vreselijk belangrijk voor ons lichaam en onze geest. Ik kan het niet genoeg herhalen: lang leve de verveling!

Prof. Dr. Dirk De Wachter, psychiater-psychotherapeut UPC KU Leuven

Steeds meer andere breinproblemen

Psychische problemen ontstaan niet alleen door werkgerelateerde factoren. Zowel biologische (bv. erfelijk-heid, afwijkingen in de hersenstructuur), als sociale (bv. traumatische gebeurtenissen, eenzaamheid, stress) en psychologische elementen (bv. neurotische persoonlijkheid) spelen een rol.24 Een psychische aandoening ontstaat meestal door een samenspel van deze drie elementen. Zo ook depressie en angststoornissen. Het aantal langdurig afwezigen door depressie kende de sterkste stijging. We gaan hier dieper op in.

Meer depressie…

Depressie is een stemmingsstoornis met vooral oorzaken buiten het werk die tot steeds meer langdurig absenteïsme leidt. Wereldwijd is het aantal mensen met een depressie in 10 jaar tijd met 20% gestegen. De Wereldgezondheidsorganisatie (WHO) communiceerde in 2015 een prevalentie van 4,4%.25 Het gebruik van antidepressiva in België is in dezelfde periode verdrievoudigd.26

Een onderzoek van de Onafhankelijke Ziekenfondsen, wijst uit dat 27% van de werknemers met een depres-sie maar liefst gedurende 3 jaar arbeidsongeschikt is. 17% blijft zelfs 5 jaar thuis.27

… onder meer door fear of missing out bij jonge werknemers

Fear Of Missing Out (FoMo) is de angst om iets ‘belangrijks’ te missen (professioneel of privé). Uit een survey in het Verenigd Koninkrijk en de Verenigde Staten blijkt dat vooral de zogenaamde “Millennials” (18-34 jari-gen) hier last van hebben. Zij willen 24/7 beschikbaar zijn, vooral via sociale media, om op de hoogte te blijven van al wat er rondom hen gebeurt. Dit veroorzaakt volgens de studie stress, eenzaamheid, verveling, angst, depressie en een verhoogde alcoholconsumptie.28

14 / Absenteïsme in 2016

C. VERGRIJZING, LANG STILZITTEN EN STRESS VERKLAREN STIJGEND AANTAL LOCOMOTORISCHE PROBLEMEN

Het stijgend aantal langdurig afwezigen door spier- en gewrichtspijnen, bij oud en nog meer bij jong, klaagt vooral over rugpijn. Artrose (gewrichtsslijtage) velt dan weer meer ouderen dan jongeren. De groeiende groep oudere werknemers – vooral bij arbeiders - is een eerste verklaring voor het stijgend aantal afwezigen met spier- en gewrichtspijnen. Maar ook dat steeds meer werknemers te lang stilzitten en te weinig bewegen, verklaart de stijging. Zelfs tieners bewegen steeds minder, met risico op problemen als jonge werknemer. Tot slot kan ook stress tot spier- en gewrichtspijnen leiden. Dat steeds meer werknemers -vooral dertigers - met stress kampen, toonden we in het vorige hoofdstuk al aan.

Steeds meer rugpijn door slijtage

Steeds meer slijtage spieren en gewrichten door vergrijzende werknemers

Een voor de hand liggende verklaring voor het stijgend aantal langdurig afwezigen met spier- en ge-wrichtspijnen is de toenemende vergrijzing. Slijtage van spieren en gewrichten is een natuurlijk fenomeen dat toeneemt met de ouderdom. Door het optrekken van de pensioenleeftijd en het verstrengen van de regels voor het brugpensioen zijn meer oudere werknemers actief op de arbeidsmarkt. Waar deze groep werkne-mers vroeger vaak op brugpensioen vertrok, belanden ze nu in de ziekte-uitkering.

Nog meer slijtage bij zware arbeid

Werknemers met een fysiek zware job zien zich door het uitgestelde pensioen bovendien enkele jaren langer blootgesteld aan een versneller van die natuurlijke slijtage: hun werk. De stijging van het langdurig absente-isme is dan ook al jaren sterker bij arbeiders dan bij bedienden (bv. +10,05% vs. +7,5% tussen 2015 en 2016). De typische werk-gerelateerde oorzaken van langdurig absenteïsme zoals fysieke werkbelasting, dikwijls in combinatie met repetitief, kort-cyclisch werk met weinig regelruimte29, vormen een minder groot probleem voor bedienden dan voor arbeiders. Arbeiders zijn veelal ook op vroegere leeftijd beroepsactief. Ze heb-ben dus vaak te maken met een langere, minder gevarieerde en bovendien fysiek zwaardere loopbaan dan bedienden. Dat de groep oudere arbeiders sneller groeit dan de groep oudere bedienden30, verklaart mee de sterke stijging van langdurig absenteïsme.

Steeds meer rugpijn door weinig beweging en lang stilzitten

Weinig beweging en lang stilzitten leidt tot locomotorische en andere gezondheidsproblemen

Een syntheserapport van het Vlaams Instituut voor Gezondheidspromotie en Ziektepreventie (VIGeZ)31 toont aan dat lang onafgebroken zitten of liggen met een laag energieverbruik het risico op spier- en gewrichtspij-nen verhoogt. Daarnaast heeft een sedentaire leefstijl ook andere gezondheidsrisico’s, zoals een hogere Body Mass Index, diabetes type 2, verschillende vormen van kanker, cardiovasculaire aandoeningen en een kortere levensduur. Deze aandoeningen treden op bij een sedentaire leefstijl ongeacht of mensen de bewe-gingsrichtlijnen volgen en dus aan matige of intensieve lichaamsbeweging doen. Het is dus niet voldoende dertig minuten te sporten en de rest van de dag sedentair door te brengen.

Diverse andere onderzoeken bevestigen dit. In de jaren ’80 al, wisten onderzoekers dat jarenlang sedentair werk tot lage rugpijn leidt en degeneratieve veranderingen in de tussenwervelschijven.32 Wie langdurig zit in éénzelfde positie, ervaart toenemende druk van de ruggenvloeistof op de tussenwervelschijven of op de rugzenuw. Dit zorgt op lange termijn voor ernstige (rug)problemen zoals een hernia of slijtage van de tussen-wervel.

29 Securex white paper ‘Werken aan verzuim’30 Deafschaffingvanhetbrugpensioenraaktvooralarbeiders.Hierdoorzienzijnogmeerdanbedienden,hunloopbaanverlengen.31 VIGeZ, Van Acker R. & De Meester F. (2015). Langdurig zitten: de uitdaging van de 21ste eeuw. Syntheserapport als actuele onderbouw voor de factsheet sedentair gedrag. Vlaams Instituut voor

Gezondheidspromotie en Ziektepreventie. Brussel.32 EVANS, W., JOBE, W. and SEIBERT, C. 1989, A cross-sectional prevalence study of lumbar disc degeneration in a working population, Spine, 14, 60 ± 64.

15 / Absenteïsme in 2016

Steeds meer werknemers zitten te veel en bewegen te weinig

We zitten vandaag meer dan we bewegen.33 Sedentair gedrag34 komt veel meer voor dan vroeger door de verschuiving van industrie naar meer diensten. Volgens een Amerikaanse studie35 werkten in 1970 minder werknemers in een job met lichte fysieke activiteit dan in een job met zware fysieke activiteit (20 vs. 30%). In 2000 telden ze meer lichte dan zware jobs (40 vs. 20%). VIGeZ geeft aan dat Vlamingen vandaag gemiddeld 8,3 uur per dag stilzitten, vooral op het werk en op school, maar ook in de file.36

Steeds meer tieners bewegen te weinig – met risico op problemen als jonge werknemer

Slechts een derde van de tieners en de helft van de kinderen beweegt voldoende volgens de richtlijnen van de Wereldgezondheidsorganisatie.37 Van de volwassenen voldoet 9 op 10 aan de beweegnorm. Uit de jaarlijk-se Digimeter van de UGent & IMEC38 blijkt dat het gebruik van smartphone, sociale media en games blijft toe-nemen. Vooral jongeren brengen vandaag veel meer tijd door voor het scherm. Jongeren van 15 tot 29 jaar gamen het meeste van alle leeftijdsgroepen, en 15 tot 39-jarigen zijn het meest afhankelijk van sociale media. Volgens hen hindert het gebruik hen zelfs bij hun dagelijks leven. Zoals de zegswijze het zegt: “Jong geleerd is oud gedaan”, kunnen we verwachten dat jongeren die vandaag weinig bewegen, ook op oudere leeftijd een sedentaire leefstijl zullen aanhouden.

Het syntheserapport van VIGeZ toont aan dat een sedentaire leefstijl ook al op jonge leeftijd tot meer met spier- en gewrichtspijnen, overgewicht en obesitas leidt. En wie die leefstijl aanhoudt, stapelt de locomotori-sche problemen op. Niet verwonderlijk dus dat steeds meer twintigers en dertigers langdurig afwezig zijn.

33 Bel S, De Ridder K, Lebacq T, Ost C & Teppers E. Rapport 3: Lichaamsbeweging en sedentair gedrag. In: Bel S, De Ridder K, Lebacq T, Tafforeau J & Teppers E (ed.). Voedselconsumptiepeiling 2014-2015. WIV-ISP, Brussel, 2016.

34 Sedentair gedrag verwijst volgens het Vlaams Instituut voor Gezondheidspromotie en Ziektepreventie vzw (VIGeZ) naar lang onafgebroken zitten of liggen met een laag energieverbruik als dagelijkse leefstijl.

35 Owen, N., Sparling, P. B, Healy, G. N, Dunstan, D. W, & Matthews, C. E. (2010). Sedentary Behavior: Emerging Evidence for a New Health Risk. Mayo Clinic Proceedings, 85(12), 1138-1141. doi:10.4065/mcp.2010.0444

36 VIGeZ, Van Acker R. & De Meester F. (2015). Langdurig zitten: de uitdaging van de 21ste eeuw. Syntheserapport als actuele onderbouw voor de factsheet sedentair gedrag. Vlaams Instituut voor Gezondheidspromotie en Ziektepreventie. Brussel.

37 Bel S, De Ridder K, Lebacq T, Ost C & Teppers E. Rapport 3: Lichaamsbeweging en sedentair gedrag. In: Bel S, De Ridder K, Lebacq T, Tafforeau J & Teppers E (ed.). Voedselconsumptiepeiling 2014-2015. WIV-ISP, Brussel, 2016.

38 IMEC, & Ghent University. (2016) ‘Digimeter 2016: Measuring digital media trends in Flanders.’

Er zijn alsmaar meer mensen met rugklachten. Dat heeft voor een stuk te maken met het feit dat we minder fysiek actief zijn dan vroeger. Miljoenen jaren geleden hebben we beslist om rechtop te lopen, in de laatste decennia hebben we beslist om vooral te zitten. En dat leidt tot meer rugpijn.

Prof. Dr. Bart Depreitere, Neurochirurg UZ Leuven

16 / Absenteïsme in 2016

Steeds meer rugpijn door stress

Stress leidt ook tot spier- en gewrichtspijnen

Rugpijn wordt volgens het UZ Leuven ook veroorzaakt door psychosociale problemen zoals angst, de-pressie, job-ontevredenheid en mentale stress op het werk.39 Diverse onderzoeken tonen aan dat hoge niveaus van psychologische stress, meer rug- en schouderpijn genereren bij zowel volwassenen als jongeren.40 Bij de beleving van negatieve emoties zoals stress, spannen mensen onbewust bepaalde spier-groepen (nek-, schouder- en rugspieren) op. Dit kan tot rug- of nekklachten leiden. Als werknemers zich bij de huisarts melden met fysieke klachten, is het dieper gelegen probleem vaak psychosomatisch van aard (30-50%). Bij reumatologen blijven 40 tot 60% van de spier- en gewrichtspijnen onverklaard.41 Voor acute rugpijn tot slot, vinden artsen zelfs in 70 tot 95% van de gevallen geen verklaring.42

Steeds meer werknemers met stress… en vooral dertigers

In een vorig hoofdstuk bleek dat werknemers steeds meer, maar ook intensere stress ervaren dan vroeger. Ook deze evolutie kan dus tot een toename in spier- en gewrichtspijnen leiden.

We toonden ook aan dat vooral dertigers steeds meer stress ervaren, onder meer door problemen met hun werk-privébalans. Dit verklaart dus mee het stijgend aantal langdurig afwezige dertigers door spier- en gewrichtspijnen.

39 Voor meer informatie kan je hier terecht ‘Lage rugproblemen - axiaal skelet’40 Voor meer informatie: McBeth, J., & Jones, K. (2007). Epidemiology of chronic musculoskeletal pain. Best Practice & Research Clinical Rheumatology, 21(3), 403-425. doi:10.1016/j.

berh.2007.03.003. En: Hoy, D., Brooks, P., Blyth, F., & Buchbinder, R. (2010). The Epidemiology of low back pain. Best Practice & Research Clinical Rheumatology, 24, 769-781.41 NHG-Standaard Somatisch Onvoldoende verklaarde Lichamelijke Klachten (SOLK) Olde Hartman TC, Blankenstein AH, Molenaar AO, Bentz van den Berg D, Van der Horst HE, Arnold IA, Burgers JS,

Wiersma Tj, Woutersen-Koch H. NHG-Standaard Somatisch Onvoldoende verklaarde Lichamelijk Klachten (SOLK). Huisarts Wet 2013;56(5):222-30.42 ‘NHG-StandaardAspecifiekelagerugpijn’en: Borenstein, D. G, & Calin, A. (2012). Fast Facts: Low Back Pain. Health Press, 2, 1-21.

6

17 / Absenteïsme in 2016

43 Voor meer informatie over dit deel van uw preventiebeleid, zie Securex white papers ‘Werken aan verzuim’, ‘Stress & burn-out’ en onze andere white papers over ‘Gezondheid & Vitaliteit’.44 Meer informatie over het Securex inzetbaarheidsmodel in de appendix van deze white paper.45 VIGeZ, Van Acker R. & De Meester F. (2015). Langdurig zitten: de uitdaging van de 21ste eeuw. Syntheserapport als actuele onderbouw voor de factsheet sedentair gedrag. Vlaams Instituut voor

Gezondheidspromotie en Ziektepreventie. Brussel.46 Sedentair gedrag omvat alle activiteiten die u uitvoert in zittende of liggende houding. Het zijn activiteiten met een laag energieverbruik. Denk bijvoorbeeld aan tv-kijken, computeren, gamen of

internetgebruik, zittend werk, zittend les volgen, en gemotoriseerd transport. De slaaptijd valt hier niet onder.47 Met een maximum van 1 uur na elkaar staand werken op een vierkante meter, en in totaal niet meer dan 4 uur per dag. Meer informatie op ERGONOMIEsite.be. 48 Zie artikel ‘Eenzittendejob?Daniserextrawerkvoorjou!’

6VI. MEER BEWEGEN IS DE BOODSCHAP

De belangrijkste oorzaken van het stijgend aantal langdurige afwezigheden in uw organisatie zijn problemen met het brein en met de rug. Overbelasting van het brein gebeurt zowel op het werk als thuis. Overbelasting

van de rug ontstaat door slijtage, stress en sedentair gedrag. Dit aanpakken doet u met een gezondheidsbeleid dat niet alleen gericht is op goede werkomstandigheden (bv. ergonomie) en stresspreventie43, maar ook op minder lang stilzitten en meer bewegen. Want te weinig bewegen houdt risico’s in voor de rug en voor de algemene gezondheid. Zowel voor uw oudere, als voor uw jonge werknemers.

Werkgevers geven in hun gezondheidsbeleid vandaag meer aandacht aan de fysieke en mentale belasting van hun werknemers, dan aan gezonde leefgewoonten. Maar dit laatste wint wel steeds meer aan belang. Organisaties die al een beleid invoerden gericht op meer bewegen, verdienden 1,5 tot zelfs 14 keer hun investering terug.

A. HOE KAN U DE GEZONDHEID VAN UW WERKNEMERS BEVORDEREN?

Een integraal en proactief gezondheidsbeleid is prioritair als u het aantal lange afwezigheden in uw organi-satie wil beperken en zware re-integratieprocedures wil vermijden. Het is zelfs een troef voor het imago van uw organisatie en de continuïteit op lange termijn. Bovendien vormt een goede gezondheid een basisvoor-waarde om als werknemer langer aan de slag te kunnen blijven.

Een goed gezondheidsbeleid speelt enerzijds in op goede werkomstandigheden en aanvaardbare fysieke en mentale werkbelasting. Anderzijds stimuleert zo’n beleid ook een gezonde leefstijl van elke werknemer. Leidinggevenden die met hun team rond gezondheid werken, versterken het effect van uw beleid op de individuele gezondheid van hun teamleden. Als u naast hun fysieke en mentale gezondheid (ability), ook de veerkracht, persoonlijke ontwikkeling en motivatie (agility) van uw werknemers bevordert, zullen ze niet alleen langer kunnen, maar ook langer willen werken.44 Want dan werkt u met gezonde, fitte en professioneel gelukkige werknemers.

Voor de fysieke – maar ook de mentale – gezondheid van uw werknemers is het niet voldoende een halfuur per dag te bewegen als ze de rest van de dag zittend doorbrengen.45 Daarom beperkt u best sedentair ge-drag in uw organisatie.46 Securex raadt u aan om elk uur minimaal 10 minuten recht te staan of te bewegen.47 Dit bereikt u bijvoorbeeld met zit-sta tafels voor werknemers die langdurig op pc werken. Maar u kan ook wandelmeetings organiseren of staand telefoneren promoten.48 Voor uw oudere werknemers is dit belangrijk ter preventie van spierafbraak. Maar ook uw jongere werknemers vermijden zo rugpijn en andere spier- en gewrichtspijnen. En zo lopen ze minder risico op langdurige afwezigheden.

18 / Absenteïsme in 2016

Uw werknemers blijven langer gezond als ze meer bewegen, en daarbovenop ook minder lang stilzitten. Wetenschappelijk onderzoek wees uit dat elk van beide adviezen belangrijke gezondheidsvoordelen oplevert. Daarom stelden de Wereldgezondheidsorganisatie en het Vlaams Instituut voor Gezondheidspromotie en Ziektepreventie concrete normen op. U kan uw werknemers daarbij helpen.

Minder zitten

Langdurig zitten zoveel mogelijk beperken. Dit kan door elk half uur even recht te staan en de benen te strekken. Bijvoorbeeld om te telefoneren, of om naar het waterkraantje, de printer of een collega te gaan. Een alternatief advies van Securex is de houding afwisselen aan een zit-statafel: bijvoorbeeld zit 45’ – sta 15’ – zit 45’.

Stavergaderingen zijn niet alleen gezond, maar ook efficiënt.

Meer bewegen

Minstens dertig minuten per dag matig intensief bewegen. Deze beweegnorm kan een werknemer ook spreiden over de dag in blokken van minstens 10 minuten. Voorbeelden van matig intensieve beweging zijn fietsen, stevig doorstappen en de trap nemen.

Een alternatief is de stappennorm van 10.000 stappen per dag. Een gemiddelde werknemer zet zesduizend stappen per dag. Een half uur bewegen komt overeen met vierduizend stappen. Wie tienduizend stappen zet per dag, haalt dus ook de beweegnorm.

Een tweede alternatief is drie keer per week bewegen aan hoge intensiteit gedurende 20 minuten. Dit leidt tot verhoogde hartslag en goed zweten. Voorbeelden zijn joggen en stevig doorfietsen op weg naar huis. Deze sportnorm levert naast een goede algemene gezondheid, ook een betere fysieke fitheid en conditie op.

Het ligt voor de hand dat werknemers dit advies om meer te bewegen en minder te zitten eerder zullen volgen als u de voordelen ervan communiceert (‘be educated’) en de werkomgeving aanpast (‘be equiped’). Collectieve en individuele screenings laten gerichte actie toe (‘be informed’). En opvolging van het resultaat motiveert om door te zetten (‘keep going’).49 Hoe meer collega’s sedentair gedrag beperken, hoe aanstekelij-ker het werkt voor anderen, en hoe sneller er zich een ‘beweegcultuur’ installeert.50

Be informed

• Risico-analyse51

• Screening ability & agility52

• Spontane consultaties bij arbeidsgeneesheer

• Individuele evaluatie van werkpost door ergonoom

• Fitheidstest voor medewerkers

• Medische check-up die de fysieke en mentale gezondheid in kaart brengt

• Self-screening fysieke belasting

• Wearables die inzicht geven in het beweeggedrag

49 VolgensVIGeZzijnmulti-strategischeinterventies(combinatievaneducatievestrategieën,afsprakenenfaciliterendemaatregelendiezichrichtenopdewerksetting)hetmeestefficiëntomsedentairgedrag op de werkvloer aan te pakken.

50 Meer info over het Vitaliteits- en Gezondheidsbeleid van Securex via www.securex.be/gezondheid. Meer concrete tips over ‘Sit less, stand up, move more’ op de Securex blog.51 De wettelijk verplichte risico-analyse leert u elke vijf jaar hoe de fysieke en mentale gezondheid van uw werknemers preventief te verbeteren52 Een screening van de ability en agility van uw werknemers en van uw ondersteuning daarbij, helpt u hun duurzame inzetbaarheid te verhogen. Meer informatie in de appendix van deze white paper.

19 / Absenteïsme in 2016

Tip voor doeltreffende boodschap bij de lift: “Twee minuten traplopen per dag verbrandt voldoende calorieën om de jaarlijkse gewichtstoename van een gemiddelde volwassene te vermijden.”53

53 Advies van Public Health England, berekend op basis van een studie van Harvard Medical School.

Be educated

• Bewustmakingscampagne

• Opleiding ergonomie voor de beeldschermwerker

• Opleiding rond meer bewegen en minder zitten op het werk

• Opleiding rugsparend werken

• Opleiding rond zelfzorg, want meer aandacht voor zichzelf verkleint de kans op een burn-out

• Opleiding rond omgaan met stress op het werk

Be equiped

• Zitballen en zit-sta tafels aan bureau

• Statafels in lunch- en vergaderruimte

• Fietsen (bedrijfs-, pool- en indoor fietsen)

• Yogamatjes voor tijdens de pauze

• Doucheruimte voor joggers onder de middag

• Wegwijzers naar de trap

• Printer en afvalemmers op centrale plaats

• Waterkraantje, drankautomaat of bureau voor specifieke oefeningen

• Ruimte voor wandelmeetings

Keep going

• Individuele of collectieve coaching rond een gezonde leefstijl

• Cafetariaplan met mobiliteitsbudget voor meer woon-werkverplaatsingen met de fiets

• Smartwatch of wearable die wandel-, loopafstand en work-outs registreert.

Belangrijk: al deze initiatieven passen in uw werkgelegenheidsplan (cao 104).

Langdurig zitten is even schadelijk voor de gezondheid als roken. Ons lichaam schakelt over op een inactiviteitsmetabolisme. Om dit te doorbreken zijn er drie strategieën: minder zitten per dag, minder lang aan één stuk zitten en meer beweging op de werkvloer integreren.

Eva Vandenheede, Manager Vitality Securex Health & Safety

Bij Decathlon willen we arbeidsongevallen beperken. En uitpakken met medewerkers die blaken van gezondheid. Securex bracht in kaart welke impact de werkposten op onze medewerkers hebben. Onze medewerkers leerden gezonde werkmethodes via een workshop met Securex. En sommigen ontdekten zelfs de geheimen van gezond koken. Ondertussen zien we het aantal ongevallen op het werk dalen – ook al groeit het personeelsbestand jaar na jaar. De sportieve teamgeest blijft hoogtij vieren in onze organisatie.

Erik Aerts, Operations manager en interne preventieadviseur Decathlon

Ik ben hoopvol als ik zie dat een werkgever zijn werknemers zelf laat kiezen, maar hen wel met ‘onzichtbare’ maatregelen in de richting van een gezonder leven ‘duwt’. Zo zag ik in een organisatie een wegwijzer naar de trap en niet naar de lift. Kleine individuele vuilbakjes waren vervangen door centrale containers. De CEO nam deel aan de 20 kilometer van Brussel. En collega’s daagden elkaar via een online tool uit om hun 10.000 stappen te zetten. Zo werd het voor de werknemers gemakkelijk en aantrekkelijk om meer te bewegen, en moeilijker om lang stil te zitten.

Heidi Verlinden, HR Research Expert Securex

Werknemers die zoveel rugpijn hebben dat ze onmogelijk nog kunnen werken vormen een kleine minderheid. De meeste ruglijders kunnen mits bijscholing opnieuw integreren op de arbeidsmarkt. Want ze hebben vaak competenties waar ze zelf niet bij stilstaan. Vele functies in de commerciële sector, in opleiding en navorming, of in de socio-culturele sector vragen geen buitengewone rugbelasting. Soms start herintegratie met vrijwilligerswerk, bijvoorbeeld in een rusthuis. Hierdoor komen langdurig afwezigen weer buiten en krijgen ze een groter gevoel van eigenwaarde. Dit is dan een opstap naar de gewone arbeidsmarkt.

Bart Garmyn, Adjunct medisch directeur Securex

Er is nog een groot misverstand rond rugpijn: rust zou de beste remedie zijn. Dat is niet correct. Niet rust, maar wel beweging, en zo nodig deskundige training, is belangrijk in de strijd tegen rugpijn. Voor sommige mensen met acute rugpijn zijn enkele dagen bedrust misschien aangewezen, maar daarna moeten ze zo snel mogelijk weer mobiel worden en bewegen, zonder hun lichaam te overbelasten. Ook bij chronische pijn moet de behandeling erop gericht zijn om mensen mobiel te houden en actief te laten zijn.

Prof. Dr. Bart Depreitere, Neurochirurg UZ Leuven

Het is belangrijk dat een persoon met rugpijn blijft bewegen. Durft hij dat niet, dan kan kinesitherapie een goed idee zijn, zodat hij onder begeleiding kan bewegen. En ten slotte moet de huisarts of de behandelende arts ook in het oog houden of de rugpijn geen psychisch probleem wordt.

Erik Van de Kelft, Neurochirurg AZ Nikolaas

20 / Absenteïsme in 2016

Zelfs voor werknemers met lage rugpijn is ‘blijven bewegen’ belangrijk

21 / Absenteïsme in 2016

Minder stilzitten en meer bewegen heeft ook nog andere gezondheidsvoordelen

Niet alleen de spieren en gewrichten en de mentale gezondheid hebben baat bij minder lang stilzitten en meer bewegen. Minder sedentair gedrag zorgt daarnaast ook voor minder vermoeide ogen, lager risico op hart- en vaatziekten, lagere Body Mass Index, lager risico op darm-, baarmoeder- en longkanker, en op diabe-tes type 2. En dat onafhankelijk van de mate van bewegen.54

Meer bewegen vermindert bijkomend de kans op hart- en vaatziekten, overgewicht, hoge bloeddruk, darm-kanker en diabetes type 2. Het zorgt ook voor betere slaap en grotere weerstand tegen infecties. Een gezon-de leefstijl mét voldoende beweging (half uur per dag) werkt bovendien ook preventief tegen alzheimer.55 Dit blijkt zelfs dé beste manier om alzheimer tegen te houden of te vertragen.

Gevaar van te weinig bewegen: de levensduur verkort met 0,73 jaar. Minder bewegen dan de beweegnorm aanraadt,

veroorzaakt een belangrijk deel van de ziektegevallen56:

• dikke darmkanker: 12,6%

• borstkanker: 11,7%

• diabetes type 2: 8,8%

• hart- en vaatziekten: 7,1%

• alle oorzaken van voortijdige sterfte: 11,4%

B. WERKGEVERS ONDERSTEUNEN STEEDS MEER EEN GEZONDE LEEFSTIJL

Belgische organisaties geven in hun gezondheidsbeleid vandaag meer aandacht aan de fysieke en mentale belasting van hun werknemers, dan aan gezonde leefgewoonten. Maar dit laatste wint wel steeds meer aan belang. Dat blijkt uit de meest recente bevraging van een representatief staal werknemers door Securex.57 Bijna 6 op 10 werkgevers voert in 2017 volgens zijn werknemer een actief beleid om de fysieke belasting van zijn werknemers werkbaar te houden. Bijna 1 op 2 doet dit voor de mentale belasting. Ruim 4 op 10 werkge-vers voert een beleid gericht op gezonde leefgewoonten.

Steeds meer beleid gericht op gezonde leefstijl

Belgische bedrijven voeren steeds meer een actief gezondheidsbeleid. Het aantal werknemers wiens orga-nisatie een beleid voert dat gezonde leefgewoonten (bv. eten, slapen en bewegen) ondersteunt, evolueerde van 37% in 2013 naar ruim 40% in 2015 en 43% in 2017.

Toch blijven bedrijven die bij hun werknemers een gezonde leefstijl promoten, vandaag een minderheid. Ook Sport Vlaanderen wijst erop dat slechts 8% van de Vlaamse kmo’s sportmogelijkheden aanbieden op het werk.58 Gezien het gevaar van sedentair gedrag voor de toename van het aantal langdurig afwezigen,59 lijkt het aangewezen om nog meer een gezonde leefstijl te promoten.

54 VIGeZ, Van Acker R. & De Meester F. (2015). Langdurig zitten: de uitdaging van de 21ste eeuw. Syntheserapport als actuele onderbouw voor de factsheet sedentair gedrag. Vlaams Instituut voor Gezondheidspromotie en Ziektepreventie. Brussel.

55 Ahlskog, J. E, Geda, Y. E, Graff-Radford, N. R, & Petersen, R. C. (2011). Physical exercise as a preventive or disease-modifying treatment of dementia and brain aging. Mayo Clinic Proceedings, 86(9), 876-884. doi:10.4065/mcp.2011.0252

56 Lee, I., Shiroma, E. J, Lobelo, F., Puska, P., Blair, S. N, & Katzmarzyk, P. T. (2012). Effect of physical inactivity on major non-communicable diseases worldwide: an analysis of burden of disease and life expectancy. Lancet, 380, 219-229. doi:10.1016/S0140-6736(12)61031-9

57 Deze studie gebeurde in het kader van het tweejaarlijks benchmarkonderzoek van Securex. Hierin brengen we onder meer tevredenheid, stress, vitaliteit, motivatie en betrokkenheid van de Belgische werknemer in kaart. De data verzamelden we via online enquêtes. 1.552 loontrekkende werknemers uit de Belgische arbeidsmarkt namen in het voorjaar (januari) van 2017 deel aan de studie. De steekproefverdeling stemt voor de variabelen geslacht, leeftijd, regio en statuut overeen met de verdeling in de Belgische arbeidsmarkt.

58 Nys, K. (2017, 14 februari).‘Sporters beleven meer. Ook op het werk.’ 59 Zie hoofdstuk ‘We overbelasten ons brein en onze rug’.

22 / Absenteïsme in 2016

Minder aandacht voor fysieke belasting dan voorheen

Minder werknemers dan voorheen vinden dat hun organisatie een actief beleid voert om hun fysieke belas-ting (bv. tillen en repetitief werk) werkbaar te houden. Volgens het onderzoek van Securex in 2017 gaat 56% van de werknemers akkoord met deze stelling, in 2013 was dat nog 65%.

Een mogelijk argument voor deze daling is de evolutie naar steeds minder jobs met zware fysieke activiteit.60 Aandacht voor fysieke belasting is dus minder nodig dan voorheen. Tenzij ergonomische interventies in seden-taire jobs.61

Aandacht voor mentale belasting is al 4 jaar stabiel

De mate waarin werkgevers een beleid voeren om de mentale belasting werkbaar te houden, evolueert nauwelijks. Dat blijkt althans uit de tweejaarlijkse evaluatie door werknemers. Iets minder dan de helft van de werknemers (49%), vindt in 2017 dat zijn bedrijf een actief beleid voert.

Gezien de toenemende belasting van ons brein, en de gevolgen daarvan voor het aantal langdurig afwezi-gen,62 lijkt het aangewezen om nog meer beleid te voeren ter preventie van mentale belasting.

Bellewaerde trakteerde zijn arbeiders en bedienden met hulp van Securex op afzonderlijke programma’s rond beweging op de Healthy Day. Logisch, want fysieke arbeid en bureauwerk eisen hun eigen tol van het lichaam. De arbeiders focusten op heftechnieken en manieren om rugklachten tegen te gaan. De bedienden leerden bij over de gevaren van en de bescherming tegen sedentair gedrag. Ze verschenen voorbereid op het toneel dankzij de e-learningmodule ‘Beeldschermwerk’. Alle deelnemers mochten ook vrijwillig een conditietest afleggen in de FIT-bus die Securex op ons domein parkeerde.

Annelies Dejaegher, HR-verantwoordelijke Bellewaerde

Mensen hebben nog nooit zo weinig rug belastende arbeid moeten verrichten als vandaag. Honderd jaar geleden stond het gros van de bevolking tenslotte nog op het veld of aan een weefgetouw in de fabriek. Toch komen er jaar na jaar 40.000 langdurig zieken bij, van wie velen last hebben van lage rugpijn. Met andere woorden: we zijn het probleem al jaren aan het behandelen, en toch wordt het alleen maar groter.

Erik Van de Kelft, Neurochirurg AZ Nikolaas

60 Zie hoofdstuk ‘We overbelasten ons brein en onze rug’. 61 Zie artikel ‘Hoekanjepreventieadviseurhetwelzijnvanwerknemersverbeteren?’62 Zie hoofdstuk ‘We overbelasten ons brein en onze rug’.

23 / Absenteïsme in 2016

Tijdens een Health Coaching-sessie staan onze medewerkers stil bij de welzijnsaspecten waarmee ze worstelen. En gaan ze samen met een Health Coach op zoek naar duurzame oplossingen. Problemen rond lichaamsbeweging of alcoholgebruik, nachtrust of voeding? Onze mensen kiezen zelf rond welke pijnpunten ze willen werken. Niemand zegt hen: ‘Je stopt nu met roken.’ Of: ‘Zou je niet eens wat aan je gewicht doen?’ Zelf de touwtjes in handen nemen. Dat werkt motiverend.

Danielle Van Landuyt, Directeur Personeel & Organisatieondersteuning Wit-Gele Kruis Oost-Vlaanderen

C. MEER BEWEGEN LEVERT WINST OP

Organisaties die een gezondheidsbeleid invoeren gericht op meer bewegen, verdienen de kosten ruimschoots terug. Elke euro die ze in hun beleid investeren, doet absenteïsme- en andere gezondheidskosten met 1,5 tot zelfs 14 euro dalen.

Meer bewegen en gezond eten

Gezondheidspromotieprogramma’s in bedrijven specifiek gericht op verhoging van de fysieke activiteit en op gezonde voeding kunnen het gedrag van werknemers effectief veranderen. Ze verbeteren ook de gezond-heid van werknemers, inclusief hun cardiovasculaire risico’s. Iedere euro die een werkgever in gezondheids-bevordering op het werk investeert, doet de kosten van absenteïsme met 2,5 tot 4,9 euro dalen. Dat blijkt uit een systematisch overzicht van wetenschappelijk onderzoek, opgesteld door de Wereldgezondheidsorgani-satie.63 Deze bedrijfsprogramma’s kunnen de medische en absenteïsmekosten met 25 tot 30% doen dalen in een periode van 3 tot 4 jaar.

Wekelijkse sportsessies

Bij werknemers met sedentaire jobs en een hoog risico op depressie kan sporten een nog grotere winst ople-veren. Een Nederlands bedrijf voerde in 2010 een gezondheidsprogramma in dat de kosten van absenteïsme en gezondheidszorgen met 13,62 euro per geïnvesteerde euro deed dalen.64 Het aantal werknemers met een hoog risico op depressie daalde door dit programma met 72%. De deelnemers volgden gedurende 10 weken tweemaal per week een gepersonaliseerde sportsessie.

Individuele leefstijlcoaching en fitnessfaciliteiten op het bedrijf

Een Amerikaans bedrijf voerde in 2011 een gezondheidsbeleid in voor al zijn werknemers. Het bestond uit een bewustmakingscampagne, individuele coaching voor een gezonde leefstijl en fitnessfaciliteiten op verschei-dene locaties. Ruim 8 op de 10 werknemers hadden werkelijk actie genomen om zijn fysieke gezondheid te verbeteren (meer bewegen, stoppen met roken, verlagen van de bloeddruk…). De kosten van absenteïsme en gezondheidszorgen daalde met 1,52 dollar per geïnvesteerde dollar. Opmerkelijk is dat meer dan de helft van de partners van deze werknemers ook actie nam om zijn fysieke gezondheid te verbeteren.65

Workshop rugsparend werken en ergonomische steun voor de rug

Een Amerikaans bedrijf met 637 werknemers biedt al 12 jaar lang een ergonomisch programma aan (rugsteun & aangepaste stoel) gecombineerd met workshops rugsparend werken voor werknemers met lage rugpijn. Het laatste jaar kregen 41 werknemers een interventie aangeboden, de voorbije 12 jaar lag het rond de 20 werknemers per jaar. Per dollar dat het bedrijf in het programma investeerde, verdiende het maar liefst 81 dollar terug.66

63 Proper, K., Mechelen, W. v, & WHO. (2008). ‘Effectiveness and economic impact of worksite interventions to promote physical activity and healthy diet.’ Meta-analyse met gelijkaardige resultaten: SockollI,KramerI,BödekerW.Effectivenessandeconomicbenefitsofworkplacehealthpromotionandprevention.Summaryofthescientificevidence2000to2006.IGA-ReportNo.13e1stissue– March 2009

64 Matrix. (2013). ‘Economic analysis of workplace mental health promotion and mental disorder prevention programmes and of their potential contribution to EU health, social and economic policy objectives.’

65 Johns Hopkins Bloomberg School of Public Health, & The Workplace Health Research Network. (2016). ‘Physical Activity in the Workplace: A guide for employers’66 Lahiri, S., Gold, J., & Levenstein, C. (2005). Net-cost model for workplace interventions. Journal of Safety Research - ECON Proceedings, 36, 241-255.

24 / Absenteïsme in 2016

APPENDIX 1: DEFINITIES

A. TERMINOLOGIE

Absenteïsme

Deze studie heeft als doel u een globaal beeld te geven van het absenteïsme in de Belgische arbeidsmarkt. We kijken daarbij naar absenteïsme door ziekte en privéongevallen. Het absenteïsme door arbeidsongevallen vermelden we apart. Dit zijn de twee meest relevante redenen voor afwezigheid omdat werkgevers vooral deze wensen te beperken.

Absenteïsme door zwangerschap, door gewettigde afwezigheid67 en door ongewettigde afwezigheid68 be-spreken we niet.

Gemiddeld aantal werknemers

Dit is het gemiddeld aantal hoofden per maand in de bestudeerde periode. Elke maand waarin een medewer-ker voor minstens één dag een contract had, telt hij voor 1/12de of 1/3de mee naargelang het absenteïsme-cijfer voor een kalenderjaar of een trimester wordt berekend.

Aantal actieve werknemers

Dit is het aantal hoofden met een lopend contract op de laatste dag van de bestudeerde periode. Medewer-kers met een contract dat niet meer actief was op de laatste dag van de bestudeerde periode, tellen we niet mee.

Aantal ziektemeldingen

Het aantal ziektemeldingen is het aantal nieuw begonnen afwezigheidsperiodes. Indien een afwezigheid door ziekte startte in december 2015 en voortduurde in 2016, dan tellen we deze niet mee voor het aantal ziekte-meldingen in 2016. Bij verlenging of herval rekenen we geen nieuwe ziektemelding.

Aantal afwezigheidsdagen

Het aantal afwezigheidsdagen is het totaal aantal niet-gepresteerde werkdagen door ziekte of arbeidsonge-val in de bestudeerde periode. Voor een afwezigheid door ziekte die gestart is in december 2015 tellen we de afwezigheidsdagen vanaf 1 januari mee voor het aantal afwezigheidsdagen in 2016. Een werkdag beschou-wen we als niet-gepresteerd vanaf één uur absenteïsme. Bij herval tellen we enkel de te presteren dagen waarop een werknemer afwezig was. De gepresteerde dagen tussen een afwezigheidsperiode en de datum van herval tellen niet mee als afwezigheidsdagen.

Aantal te presteren werkdagen

Een kalenderjaar telt 261 te presteren werkdagen voor een voltijdse equivalent: 365 - (52 weekends x 2 dagen). Feest- en vakantiedagen beschouwen we als te presteren omdat ze betaald zijn door de werkgever. Hiermee cijferen we ook de verschillen tussen ondernemingen en sectoren weg.

Bij het bepalen van dat aantal te presteren werkdagen houden we rekening met de begin- en/of einddatum van een arbeidscontract. Een voltijdse medewerker wiens contract beëindigd werd op 15 januari telt 10 te presteren werkdagen in 2016. Voor deeltijdse medewerkers tellen we het aantal dagen waarop ze geacht worden te presteren, onafhankelijk van het aantal te presteren uren per dag: 50% verdeeld over 5 voormid-

67 Gewettigde afwezigheid: schorsing in de uitvoering van de arbeidsovereenkomst gebaseerd op een akkoord tussen werkgever en medewerker. De werkgever is aan de medewerker geen loon verschuldigd.

68 Ongewettigde afwezigheid: afwezigheden die buiten elke wettelijke regeling vallen en zonder voorafgaand akkoord van de werkgever.

25 / Absenteïsme in 2016

dagen geeft 5 te presteren werkdagen per week, terwijl 50% verdeeld over maandag, dinsdag en woensdag-voormiddag 3 te presteren werkdagen per week betekent.

Naast de deeltijders zijn er ook medewerkers die gedurende 6 of zelfs 7 dagen per week werken, maar die het aantal uren per week van een voltijdse medewerker niet overschrijden. We werken hier volgens hetzelf-de principe als voor de deeltijders. Het aantal te presteren dagen per week is in dit geval 6 of 7 in plaats van 5.

B. BEREKENINGSMETHODE VAN DE BELANGRIJKSTE INDICATOREN VAN ABSENTEÏSME

Absenteïsmepercentages

Het ziektepercentage is het aantal werkdagen op 100 dat niet werd gepresteerd door ziekte of privéonge-val. Dit percentage berekenen we voor een welbepaalde groep medewerkers (bv. alle arbeiders in België) in een welbepaalde referentieperiode (bv. een kalenderjaar).

De niet-gepresteerde werkdagen splitsen we op in functie van de lengte van de afwezigheidsperiode waar ze deel van uitmaken: eerste maand van de afwezigheidsperiode (kort), tweede tot twaalfde maand van de afwezigheidsperiode (middellang), dertiende maand en later (lang).

Anders gesteld is het korte ziektepercentage het aantal werknemers op 100 dat gemiddeld per dag sinds minder dan een maand afwezig is. Het middellange ziektepercentage verwijst naar het aantal dat gemiddeld per dag sinds meer dan een maand en minder dan een jaar afwezig is, en het lange ziektepercentage verwijst naar meer dan een jaar afwezig.

Ziekte 0 - 1 maand in % =

Aantal afwezigheidsdagen door ziekte tijdens de eerste maand van elke afwezigheid (kort of lang) in de bestudeerde periode x 100 Aantal te presteren werkdagen in de bestudeerde periode

Ziekte > 1 maand - 1 jaar in % =

Aantal afwezigheidsdagen door ziekte tijdens de tweede tot de twaalfde maand van elke afwezigheid in de bestudeerde periode x 100 Aantal te presteren werkdagen in de bestudeerde periode

Ziekte > 1 jaar in % =

Aantal afwezigheidsdagen door ziekte tijdens het tweede en eventueel volgende jaren van elke lange afwezigheid in de bestudeerde periode x 100 Aantal te presteren werkdagen in de bestudeerde periode

Ziekte totaal in % =

Totaal aantal afwezigheidsdagen door ziekte in de bestudeerde periode x 100 Aantal te presteren werkdagen in de bestudeerde periode

Arbeidsongevallen totaal in % =

Totaal aantal afwezigheidsdagen door arbeidsongeval in de bestudeerde periode x 100 Aantal te presteren werkdagen in de bestudeerde periode

26 / Absenteïsme in 2016

Frequentie

De frequentie van het absenteïsme door ziekte is het gemiddeld aantal ziektemeldingen per medewerker in de bestudeerde periode (bv. een kalenderjaar).

Gemiddelde duur per afwezigheid

De gemiddelde duur van een afwezigheid door ziekte berekenen we via het totale aantal afwezigheidsdagen door ziekte in de referentieperiode, gedeeld door het aantal ziektemeldingen in dezelfde periode. Dit cijfer mag u niet zien als een absoluut gegeven, aangezien we geen informatie hebben over de reële duur van elke afwezigheid. Wel kan u de gemiddelde duur van afwezigheden over verschillende groepen werknemers of verscheidene kalenderjaren vergelijken.

Gemiddelde duur per werknemer

De gemiddelde duur per werknemer (of het aantal afwezigheidsdagen per werknemer) is het gemiddeld aan-tal werkdagen in de referentieperiode waarvoor een medewerker zich heeft ziek gemeld. We tellen hiervoor alle afwezigheidsdagen van alle afwezigheidperiodes op.

Aandeel afwezigen

Het aandeel werknemers dat in de referentieperiode minstens één werkdag afwezig was door ziekte of privéongeval. Het complement hiervan noemen we het ‘nulabsenteïsme’. We werken met ‘aandeel afwezigen’ zodat u alle indicatoren van absenteïsme in dezelfde richting kan lezen: hoe lager, hoe beter.

Frequentie =

Gemiddelde duur per afwezigheid =

Gemiddelde duur per werknemer =

Aandeel afwezigen (%) =

Aantal ziektemeldingen in de bestudeerde periode Gemiddeld aantal werknemers in de bestudeerde periode

Aantal afwezigheidsdagen door ziekte in de bestudeerde periode Aantal ziektemeldingen in de bestudeerde periode

Aantal afwezigheidsdagen door ziekte in de bestudeerde periode Gemiddeld aantal werknemers in de bestudeerde periode

Gemiddeld aantal werknemers met absenteïsme in de bestudeerde periode x 100 Gemiddeld aantal werknemers in de bestudeerde periode

27 / Absenteïsme in 2016

Aandeel werknemers volgens frequentie

Het aandeel van alle werknemers dat zich in de referentieperiode X maal afwezig meldde door ziekte of privéongeval. Deze parameter berekenen we voor frequenties 0, 1, 2, 3, 4 en ‘5 of meer’.

Opmerking: iemand met frequentie 0 in een bepaald kalenderjaar kan toch afwezigheidsdagen hebben en dus als afwezige meetellen. Dit is het geval wanneer zijn enige afwezigheidsperiode startte vóór de aanvang van het besproken kalenderjaar.

Bradford Factor Classic

De Bradford Factor Classic meet voor een periode van 12 maanden de mate waarin het absenteïsme van een medewerker storend is voor de onderneming. Het meest storende absenteïsme, de frequentie, kwadrateren en vermenigvuldigen we met het aantal afwezigheidsdagen.

Onderstaande formules gelden voor voltijdse werknemers die voor de volledige bestudeerde periode een contract hadden. Voor de andere werknemers corrigeren we het aantal afwezigheidsdagen voor de duur van hun contract in de bestudeerde periode en voor deeltijds werk. Voor de frequentie doen we dit voor de duur van het contract.

Voor werknemers met 10 afwezigheidsdagen door ziekte in de bestudeerde 12 maanden, kan de score voor de Bradford Factor Classic enorm variëren afhankelijk van de frequentie van hun absenteïsme.

Bijvoorbeeld:

• Eén ziektemelding voor een periode van 10 dagen geeft 10 punten (i.e. 1 x 1 x 10).

• Vijf ziektemeldingen voor periodes van 2 dagen geeft 250 punten (i.e. 5 x 5 x 10).

• Tien ziektemeldingen voor periodes van 1 dag geeft 1000 punten (i.e. 10 x 10 x 10).

Aandeel werknemers met frequentie X (%) =

Individuele Bradford Factor Classic =

Percentiel X Bradford Factor Classic =

Gemiddeld aantal werknemers met X ziektemeldingen in de bestu-deerde periode x 100 Gemiddeld aantal werknemers in de bestudeerde periode

Frequentie2 x Aantal afwezigheidsdagen door ziekte in de bestudeerde periode

Bij rangordening van alle actieve werknemers volgens hun individuele Bradford Factor Classic bevindt (100-X)% van de werknemers zich boven percentiel X en X% eronder

28 / Absenteïsme in 2016

A. KOST VAN ABSENTEÏSME DOOR ZIEKTE

Tabel 2: Directe kost van één dag absenteïsme

Inbegrepen in de directe kost:

% bruto maandloon Arbeider* Bediende**

Gewaarborgd bruto maandloon

5,2% € 133 € 205

Idem + vakantiegeld + eindejaarspremie + patronale kost

8,6% € 220 € 340

* Gemiddeld bruto maandloon arbeider volgens gegevens van de RSZ en het Federaal Planbureau: € 2.560 ** Gemiddeld bruto maandloon bediende volgens gegevens van de RSZ en het Federaal Planbureau: € 3.949

Tabel 3: Directe kost van het absenteïsme per werknemer in een volledig jaar

Arbeider* Bediende**

Aantal dagen absenteïsme in 2016 (bin-nen periode gewaarborgd loon)

6,08 4,41

Directe kost per werknemer in 2016*** € 1.109 € 1.592

* Gemiddeld bruto maandloon arbeider volgens gegevens van de RSZ en het Federaal Planbureau: € 2.560 ** Gemiddeld bruto maandloon bediende volgens gegevens van de RSZ en het Federaal Planbureau: € 3.949 *** Inbegrepen: kosten gewaarborgd maandloon + patronale kost + pro rato eindejaarspremie en vakantiegeld

Tabel 4: Kost van het absenteïsme voor een werkgever – een voorbeeld

Voorbeeld: onderneming met 50 werknemers

Gemiddelde directe kosten voor een werknemer (gewaarborgd loon)*

€ 291 / dag

Indirecte kosten** € 726 / dag

Totaal € 1.017 / dag

Gemiddelde afwezigheidsduur per jaar*** 5,32 dagen

Totaal directe kosten 5,32 dagen x 50 werknemers x € 291 = € 77.406

Totaal kosten voortvloeiend uit absenteïsme 5,32 dagen x 50 werknemers x € 1.017 = € 270.522

* Gewaarborgd loon: door de werkgever gewaarborgd loon voor een afwezigheidsperiode van maximaal 30 kalenderdagen ** Reorganisatie, tijdelijke vervanging, vermindering van de kwaliteit van de service, overuren, …69 *** Aantal afwezigheidsdagen per werknemer binnen een periode van gewaarborgd loon

APPENDIX 2: DE CIJFERS

69 Op basis van meerdere wetenschappelijke onderzoeken en een studie uitgevoerd door Securex HR Research, kunnen we bevestigen dat de indirecte kosten 2,5 tot 3 keer hoger liggen dan de directe kosten.

29 / Absenteïsme in 2016

Tabel 5: Kost van het absenteïsme voor het geheel van werkgevers in België (miljard euro)

Arbeider* Bediende**

Directe kost*** 1,02 2,11

Indirecte kost**** 2,54 5,29

Totaal 3,56 7,40

* Gemiddeld bruto maandloon arbeider volgens gegevens van de RSZ en het Federaal Planbureau: € 2.560 ** Gemiddeld bruto maandloon bediende volgens gegevens van de RSZ en het Federaal Planbureau: € 3.949 *** Inbegrepen: kosten gewaarborgd maandloon + patronale kost + pro rato eindejaarspremie en vakantiegeld **** Indirecte kost = 2,5 x directe kost

B. BELANGRIJKSTE INDICATOREN VAN ABSENTEÏSME

Tabel 6: Absenteïsmepercentages volgens kalenderjaar

% ziekte % arbeidsongeval

0-1 maand > 1 maand – 1 jaar > 1 jaar totaal totaal

2001 1,77 1,33 1,00 4,10 0,47

2002 1,85 1,42 1,09 4,36 0,46

2003 1,97 1,42 1,37 4,76 0,46

2004 1,87 1,46 1,56 4,90 0,46

2005 1,99 1,41 1,70 5,11 0,44

2006 1,99 1,43 1,67 5,09 0,43

2007 2,13 1,48 1,62 5,22 0,41

2008 2,19 1,55 1,56 5,30 0,42

2009 2,26 1,66 1,65 5,56 0,41

2010 2,19 1,74 1,75 5,67 0,40

2011 2,19 1,78 1,83 5,80 0,38

2012 2,13 1,77 2,01 5,91 0,36

2013 2,11 1,83 2,26 6,20 0,37

2014 2,04 1,98 2,50 6,52 0,34

2015 2,10 2,01 2,84 6,95 0,32

2016 2,13 2,02 3,11 7,26 0,34

30 / Absenteïsme in 2016

Tabel 7: Frequentie en duur van absenteïsme door ziekte volgens kalenderjaar

% afwezigen FrequentieGem. duur per

afwezigheidGem. duur per

werknemer

2001 41,65 0,83 12,50 10,39

2002 44,56 0,90 12,16 10,91

2003 47,11 0,97 12,19 11,84

2004 45,48 0,94 13,00 12,17

2005 47,88 1,00 12,52 12,55

2006 47,84 1,03 12,19 12,50

2007 50,18 1,10 11,68 12,87

2008 51,05 1,14 11,47 13,11

2009 52,38 1,19 11,49 13,69

2010 50,84 1,15 12,19 13,97

2011 51,43 1,15 12,44 14,26

2012 51,89 1,13 12,96 14,60

2013 52,77 1,11 13,79 15,24

2014 51,01 1,02 15,71 16,07

2015 52,67 1,06 16,15 17,17

2016 53,41 1,08 16,66 17,96

Gemiddelde duur uitgedrukt in aantal werkdagen

Figuur 7: Aandeel werknemers volgens frequentie van absenteïsme door ziekte

51,03%

24,08%

12,84%

6,44%3,02% 2,59%

% met frequentie 2

% met frequentie 1

% met frequentie 3

% met frequentie 0

% met frequentie 4

% met frequentie 5 of meer

31 / Absenteïsme in 2016

Tabel 8: Absenteïsmepercentages volgens statuut

% ziekte % arbeidsongeval

Statuut # werknemers 0-1 maand > 1maand - 1 jaar > 1 jaar totaal totaal

Arbeider 122.762 2,48 2,73 4,82 10,03 0,63

Bediende 139.441 1,84 1,45 1,72 5,02 0,12

Tabel 9: Frequentie en duur van absenteïsme door ziekte volgens statuut

Statuut # werknemers % afwezigen FrequentieGem. duur per

afwezigheidGem. duur per

werknemer

Arbeider 122.762 56,48 1,12 22,20 24,85

Bediende 139.441 50,92 1,04 11,86 12,39

Gemiddelde duur uitgedrukt in aantal werkdagen

Figuur 8: Aandeel arbeiders (grafiek 1) en bedienden (grafiek 2) volgens frequentie van absenteïsme door ziekte

Arbeiders Bedienden

50,12%

23,76%

13,24%

6,93%3,30% 2,65%

51,77%

24,34%

12,51%

6,04%2,79% 2,55%

% met frequentie 2

% met frequentie 1

% met frequentie 3

% met frequentie 0

% met frequentie 4

% met frequentie 5 of meer

32 / Absenteïsme in 2016

C. BRADFORD FACTOR VAN ABSENTEÏSME DOOR ZIEKTE

Tabel 10: Bradford Factor Classic – percentielen 50-90P50 P60 P70 P80 P90

2015 0 2 6 31 135

2016 0 2 8 36 153

Tabel 11: Bradford Factor Classic – percentielen 75-95P75 P80 P85 P90 P95

2015 16 31 63 135 352

2016 20 36 72 153 388

Tabel 12: Bradford Factor Classic – percentielen 95-99P95 P96 P97 P98 P99

2015 352 464 626 900 1.568

2016 388 500 662 962 1.645

Tabel 13: Bradford Factor Classic volgens statuut – percentielen 75-95

Statuut P75 P80 P85 P90 P95

2015 Arbeider 24 45 90 186 448

Bediende 12 23 45 99 272

2016 Arbeider 28 54 104 204 481

Bediende 12 24 52 112 300

33 / Absenteïsme in 2016

D. STARTDAG EN DUUR VAN ABSENTEÏSME DOOR ZIEKTE

Tabel 14: Verdeling van afwezigheden door ziekte volgens startdag en duur

% Aantal dagen absenteïsme

Startdag 1 2 3 4 5 meer totaal

Maandag 5,21 4,23 5,31 2,22 6,65 7,12 30,74

Dinsdag 4,04 3,53 2,50 5,51 0,68 4,39 20,65

Woensdag 3,60 2,45 6,01 0,80 0,45 3,79 17,10

Donderdag 3,67 6,78 1,14 0,64 0,63 3,73 16,59

Vrijdag 6,00 1,39 0,79 0,63 0,38 3,14 12,33

Zaterdag 0,70 0,45 0,18 0,15 0,09 0,52 2,09

Zondag 0,17 0,08 0,06 0,05 0,04 0,13 0,53

TOTAAL 23,39 18,91 15,99 10,00 8,92 22,82 100

Rood: meest frequente dagen voor ziektemelding volgens de duur van de afwezigheid (percentiel 90)70 Blauw: frequente dagen voor ziektemelding volgens de duur van de afwezigheid (percentiel 75) Diagonaal in rood: 30,95% van de afwezigheden duurt tot het einde van de week, onafhankelijk van de begindag

Tabel 15: Verdeling van afwezigheden door ziekte volgens startdag en duur – arbeiders% Aantal dagen absenteïsme

Startdag 1 2 3 4 5 meer totaal

Maandag 3,52 3,46 5,23 2,21 8,34 8,73 31,49

Dinsdag 2,98 2,98 2,38 6,65 0,66 5,42 21,07

Woensdag 2,74 2,11 6,80 0,71 0,48 4,46 17,30

Donderdag 2,83 7,11 0,96 0,63 0,65 4,31 16,49

Vrijdag 5,26 0,99 0,74 0,57 0,38 3,57 11,51

Zaterdag 0,35 0,47 0,11 0,14 0,05 0,45 1,57

Zondag 0,18 0,07 0,06 0,05 0,05 0,16 0,57

TOTAAL 17,86 17,19 16,28 10,96 10,61 27,10 100

Rood: meest frequente dagen voor ziektemelding volgens de duur van de afwezigheid (percentiel 90) Blauw: frequente dagen voor ziektemelding volgens de duur van de afwezigheid (percentiel 75) Diagonaal in rood: 34,16% van de afwezigheden duurt tot het einde van de week, onafhankelijk van de begindag

70 De cijfers in het rood en in het oranje zijn de 10% en de 25% hoogste resultaten in de tabel. We gebruikten een percentielanalyse.

34 / Absenteïsme in 2016

Tabel 16: Verdeling van afwezigheden door ziekte volgens startdag en duur – bedienden

% Aantal dagen absenteïsme

Startdag 1 2 3 4 5 meer totaal

Maandag 6,69 4,91 5,37 2,23 5,17 5,72 30,09

Dinsdag 4,97 4,01 2,60 4,51 0,69 3,50 20,28

Woensdag 4,35 2,74 5,32 0,88 0,42 3,22 16,93

Donderdag 4,40 6,49 1,30 0,66 0,61 3,22 16,68

Vrijdag 6,65 1,74 0,83 0,67 0,38 2,76 13,03

Zaterdag 1,00 0,43 0,24 0,16 0,12 0,59 2,54

Zondag 0,15 0,09 0,05 0,05 0,04 0,10 0,48

TOTAAL 28,37 20,13 15,68 9,11 7,72 14,61 100

Rood: meest frequente dagen voor ziektemelding volgens de duur van de afwezigheid (percentiel 90) Blauw: frequente dagen voor ziektemelding volgens de duur van de afwezigheid (percentiel 75) Diagonaal in rood: 28,14% van de afwezigheden duurt tot het einde van de week, onafhankelijk van de begindag

35 / Absenteïsme in 2016

E. TOPDAGEN VOOR ABSENTEÏSME DOOR ZIEKTE

Figuur 9: Kalender met meest en minst frequente dagen voor ziektemeldingen

JANUARIMA DI WO DO VRIJ ZAT ZON

FEBRUARIMA DI WO DO VRIJ ZAT ZON

MAARTMA DI WO DO VRIJ ZAT ZON

JUNIMA DI WO DO VRIJ ZAT ZON

MEIMA DI WO DO VRIJ ZAT ZON

APRILMA DI WO DO VRIJ ZAT ZON

JULIMA DI WO DO VRIJ ZAT ZON

AUGUSTUSMA DI WO DO VRIJ ZAT ZON

SEPTEMBERMA DI WO DO VRIJ ZAT ZON

DECEMBERMA DI WO DO VRIJ ZAT ZON

NOVEMBERMA DI WO DO VRIJ ZAT ZON

OKTOBERMA DI WO DO VRIJ ZAT ZON

1 2 3

8 9 1054 6 7

15 16 171211 13 14

22 23 241918 20 21

29 30 312625 27 28

1 2 3

8 9 1054 6 7

15 16 171211 13 14

22 23 241918 20 21

29 302625 27 28

1

6 7 832 4 5

13 14 15109 11 12

20 21 221716 18 19

27 28 292423

30 31

25 26

3 4 5

10 11 1276 8 9

1 2

17 18 191413 15 16

24 25 262120 22 23

2827 29 30

5 6 7

12 13 1498 10 11

21 3 4

19 20 211615 17 18

26 27 282322 24 25

3029 31

1 2 3

8 9 1054 6 7

15 16 171211 13 14

22 23 241918 20 21

29 30 312625 27 28

1 2

7 8 943 5 6

14 15 161110 12 13

21 22 231817 19 20

28 29 302524

31

26 27

2 3 4

9 10 1165 7 8

1

16 17 181312 14 15

23 24 252019 21 22

30 312726 28 29

2 3 4

9 10 1165 7 8

1

16 17 181312 14 15

23 24 252019 21 22

302726 28 29

5 6 7

12 13 1498 10 11

21 3 4

19 20 211615 17 18

26 27 282322 24 25

29

4 5 6

11 12 1387 9 10

1 2 3

18 19 201514 16 17

25 26 272221 23 24

2928 30 31

4 5 6

11 12 1387 9 10

1 2 3

18 19 201514 16 17

25 26 272221 23 24

2928 30

frequent (25%)

meest frequent (5%)

neutraal (50%)

minst frequent (25%) feestdagen

In zwart: schoolvakanties

36 / Absenteïsme in 2016

F. INDICATOREN VAN ABSENTEÏSME VOLGENS KENMERKEN WERKGEVER

Tabel 17: Absenteïsmepercentages volgens omvang van de onderneming% ziekte % arbeidsongeval

Omvang # firma’s 0-1 maand> 1 maand - 1

jaar> 1 jaar totaal totaal

0 - 4 17.483 1,27 1,59 2,18 5,05 0,21

5 - 9 4.397 1,56 1,59 2,14 5,28 0,31

10 - 19 2.514 1,76 1,66 2,53 5,95 0,40

20 - 49 1.620 2,07 1,87 2,44 6,37 0,40

50 - 99 457 2,30 1,99 2,85 7,14 0,37

100 - 199 175 2,51 2,14 3,04 7,69 0,32

200 - 499 74 2,50 1,98 2,96 7,44 0,26

500 - 999 17 2,56 2,38 4,36 9,29 0,34

>= 1.000 12 2,73 3,03 5,84 11,60 0,39

Omvang uitgedrukt in aantal werknemers

Tabel 18: Frequentie en duur van absenteïsme door ziekte volgens omvang van de onderneming

Omvang # firma’s % afwezigen FrequentieGem. duur per

afwezigheidGem. duur per

werknemer

0 - 4 17.483 35,11 0,60 20,04 12,10

5 - 9 4.397 43,22 0,80 16,16 12,94

10 - 19 2.514 48,86 0,94 15,73 14,86

20 - 49 1.620 54,32 1,10 14,60 16,01

50 - 99 457 57,75 1,22 14,68 17,98

100 - 199 175 60,68 1,29 14,93 19,27

200 - 499 74 59,32 1,32 14,24 18,77

500 - 999 17 58,94 1,19 18,57 22,18

>= 1.000 12 61,90 1,23 22,64 27,86

Omvang uitgedrukt in aantal werknemers Gemiddelde duur uitgedrukt in aantal werkdagen

37 / Absenteïsme in 2016

Figuur 10: Frequentie en gemiddelde duur per afwezigheid volgens paritair comité

Tabel 19: Absenteïsmepercentages volgens provincie

% ziekte % arbeidsongeval

Provincie # firma’s 0-1 maand > 1maand - 1 jaar > 1 jaar totaal totaal

Antwerpen 2.065 2,47 2,35 3,27 8,09 0,27

Brussel 4.002 1,78 1,49 2,05 5,32 0,24

Henegouwen 4.678 2,13 2,31 4,69 9,13 0,54

Limburg 601 2,31 2,47 3,95 8,73 0,32

Luik 5.245 2,03 2,34 3,94 8,31 0,53

Luxemburg 300 1,87 1,98 3,16 7,01 0,51

Namen 1.324 2,01 1,98 2,52 6,51 0,45

Oost-Vlaanderen 3.897 2,21 2,01 2,89 7,10 0,30

Vlaams Brabant 1.208 2,10 1,71 2,82 6,63 0,34

Waals Brabant 1.604 1,97 1,91 2,14 6,02 0,31

West-Vlaanderen 2.978 2,04 1,85 2,89 6,78 0,37

gemiddelde duur per afwezigheid

1.8

1.6

1.4

1.2

1.0

0.8

0.6

0.4

0.2

322332

319

130116

118

125

111

149

112 330

100

140 124

119

302144

320

132

126

201145

304

999

220

341

323 314

209

215

307

335

207200

226

337329

127

121

110109

120

6 8 10 12 14 16 18 20 22 24 26 28 30 32 34 36 38 40

freq

uent

ie

Globale gemiddelde duur per afwezigheid over alle categorieën heen (uitgedrukt in aantal werkdagen)Globale frequentie over alle categorieën Geen bevoegd paritair comité999

Enkel paritaire comités met minimaal 50 werkgevers in onze steekproef

38 / Absenteïsme in 2016

Tabel 20: Frequentie en duur van absenteïsme door ziekte volgens provincie

Provincie # firma’s % afwezigen FrequentieGem. duur per

afwezigheidGem. duur per

werknemer

Antwerpen 2.065 58,60 1,23 15,94 19,68

Brussel 4.002 46,59 1,04 12,80 13,38

Henegouwen 4.678 50,64 0,96 24,03 22,97

Limburg 601 56,15 1,07 20,01 21,33

Luik 5.245 48,90 0,95 21,50 20,48

Luxemburg 300 47,35 0,84 20,47 17,09

Namen 1.324 48,48 0,96 16,83 16,15

Oost-Vlaanderen 3.897 56,07 1,12 15,49 17,33

Vlaams Brabant 1.208 55,28 1,13 14,70 16,63

Waals Brabant 1.604 50,15 1,03 14,54 15,00

West-Vlaanderen 2.978 54,26 1,02 16,40 16,79

Gemiddelde duur uitgedrukt in aantal werkdagen

G. INDICATOREN VAN ABSENTEÏSME VOLGENS KENMERKEN WERKNEMER71

Tabel 21: Absenteïsmepercentages volgens geslacht% ziekte % arbeidsongeval

Geslacht # werknemers 0-1 maand > 1 maand - 1 jaar > 1 jaar totaal totaal

Man 140.586 1,83 1,54 2,48 5,84 0,47

Vrouw 121.578 2,48 2,59 3,85 8,91 0,20

Tabel 22: Frequentie en duur van absenteïsme door ziekte volgens geslacht

Geslacht # werknemers % afwezigen FrequentieGem. duur per

afwezigheidGem. duur per

werknemer

Man 140.586 48,87 0,95 15,61 14,86

Vrouw 121.578 58,37 1,22 17,56 21,35

Gemiddelde duur uitgedrukt in aantal werkdagen

71 De cijfers volgens statuut vindt u onder ‘Belangrijkste indicatoren van absenteïsme’.

39 / Absenteïsme in 2016

Tabel 23: Absenteïsmepercentages volgens leeftijd% ziekte % arbeidsongeval

Leeftijd # werknemers 0-1 maand > 1 maand - 1 jaar > 1 jaar totaal totaal

0 - 24 31.090 1,99 0,97 0,07 3,02 0,26

25 - 59 42.058 2,15 1,20 0,38 3,73 0,25

30 - 34 36.768 2,29 1,67 0,91 4,88 0,30

35 - 39 33.283 2,25 1,91 1,56 5,72 0,31

40 - 44 31.157 2,17 2,08 2,18 6,43 0,37

45 - 49 30.803 2,07 2,32 3,13 7,52 0,39

50 - 54 26.986 2,17 2,91 4,90 9,98 0,38

55 - 59 18.496 2,06 3,24 9,09 14,39 0,47

60 - 64 8.335 1,68 2,77 17,68 22,13 0,57

65 en + 3.086 0,84 0,82 7,88 9,54 0,35

Tabel 24: Frequentie en duur van absenteïsme door ziekte volgens leeftijd

Leeftijd # werknemers % afwezigen FrequentieGem. duur per

afwezigheidGem. duur per

werknemer

0 - 24 31.090 47,30 1,27 5,89 7,46

25 - 59 42.058 54,20 1,29 7,31 9,39

30 - 34 36.768 57,12 1,27 9,65 12,26

35 - 39 33.283 56,11 1,19 12,00 14,30

40 - 44 31.157 53,98 1,06 15,16 16,00

45 - 49 30.803 51,85 0,95 19,53 18,64

50 - 54 26.986 53,52 0,91 27,11 24,54

55 - 59 18.496 53,62 0,83 41,62 34,52

60 - 64 8.335 52,65 0,69 75,35 51,78

65 en + 3.086 22,90 0,28 69,41 19,12

Gemiddelde duur uitgedrukt in aantal werkdagen

40 / Absenteïsme in 2016

Tabel 25: Absenteïsmepercentages volgens statuut en leeftijd % ziekte % arbeidsongeval

Statuut Leeftijd # werknemers 0-1 maand >1 maand-1 jaar > 1 jaar totaal totaal

Arbeider 0 - 24 17.004 2,09 1,14 0,09 3,32 0,39

25 - 29 16.810 2,67 1,79 0,61 5,06 0,53

30 - 34 15.699 2,69 2,23 1,46 6,38 0,59

35 - 39 14.973 2,64 2,45 2,33 7,42 0,59

40 - 44 15.021 2,57 2,74 3,09 8,40 0,66

45 - 49 15.073 2,45 3,15 4,67 10,27 0,70

50 - 54 13.666 2,57 3,78 6,95 13,29 0,61

55 - 59 9.345 2,31 4,22 13,61 20,14 0,79

60 - 64 3.899 1,76 3,67 26,76 32,19 0,93

65 en + 1.272 1,02 1,59 13,80 16,41 0,76

Bediende 0 - 24 14.123 1,87 0,78 0,04 2,69 0,11

25 - 29 25.251 1,83 0,83 0,23 2,90 0,07

30 - 34 21.069 2,03 1,30 0,55 3,87 0,11

35 - 39 18.310 1,96 1,50 0,98 4,44 0,10

40 - 44 16.136 1,84 1,50 1,40 4,75 0,11

45 - 49 15.730 1,74 1,59 1,79 5,12 0,12

50 - 54 13.320 1,80 2,09 2,98 6,87 0,15

55 - 59 9.151 1,81 2,27 4,67 8,76 0,16

60 - 64 4.436 1,61 1,99 9,86 13,46 0,26

65 en + 1.814 0,73 0,33 4,13 5,19 0,09

41 / Absenteïsme in 2016

Tabel 26: Frequentie en duur van absenteïsme door ziekte volgens statuut en leeftijd

Statuut Leeftijd # werknemers % afwezigen FrequentieGem. duur per

afwezigheidGem. duur per

werknemer

Arbeider 0 - 24 17.004 47,86 1,27 6,56 8,32

25 - 29 16.810 56,87 1,37 9,28 12,73

30 - 34 15.699 58,55 1,32 12,11 16,02

35 - 39 14.973 58,33 1,25 14,91 18,63

40 - 44 15.021 56,88 1,12 18,79 21,04

45 - 49 15.073 55,68 1,01 25,32 25,61

50 - 54 13.666 58,51 0,97 33,96 32,81

55 - 59 9.345 58,68 0,85 56,83 48,43

60 - 64 3.899 60,2 0,68 111,38 75,25

65 en + 1.272 27,57 0,28 106,29 30,11

Bediende 0 - 24 14.123 46,68 1,27 5,16 6,53

25 - 29 25.251 52,53 1,23 5,94 7,32

30 - 34 21.069 56,16 1,24 7,88 9,73

35 - 39 18.310 54,43 1,15 9,61 11,04

40 - 44 16.136 51,54 1,00 11,74 11,76

45 - 49 15.730 48,56 0,90 13,95 12,62

50 - 54 13.320 48,86 0,85 19,83 16,82

55 - 59 9.151 48,7 0,81 25,99 20,98

60 - 64 4.436 46,14 0,70 45,20 31,52

65 en + 1.814 19,48 0,27 40,94 11,04

Gemiddelde duur uitgedrukt in aantal werkdagen

Tabel 27: Absenteïsmepercentages volgens anciënniteit% ziekte % arbeidsongeval

Anciënniteit # werknemers 0-1 maand > 1 maand - 1 jaar > 1 jaar totaal totaal

0 - 2 145.197 2,11 1,68 0,77 4,56 0,29

3 - 4 30.089 2,29 2,46 2,88 7,63 0,37

5 - 9 44.125 2,24 2,34 4,67 9,25 0,37

10 - 20 32.418 1,94 2,09 5,77 9,8 0,39

21 en + 10.335 1,89 2,24 9,44 13,57 0,44

Anciënniteit uitgedrukt in aantal jaar

42 / Absenteïsme in 2016

Tabel 28: Frequentie en duur van absenteïsme door ziekte volgens anciënniteit

Anciënniteit # werknemers % afwezigen FrequentieGem. duur per

afwezigheidGem. duur per

werknemer

0 - 2 145.197 48,28 1,13 9,97 11,28

3 - 4 30.089 57,70 1,13 16,63 18,86

5 - 9 44.125 59,04 1,10 20,93 22,93

10 - 20 32.418 55,54 0,92 26,35 24,23

21 en + 10.335 55,17 0,86 38,71 33,30

Anciënniteit uitgedrukt in aantal jaar Gemiddelde duur uitgedrukt in aantal werkdagen

Tabel 29: Absenteïsmepercentages volgens aard van het contract

% ziekte % arbeidsongeval

Aard van het contract # werknemers 0-1 maand >1 maand-1 jaar > 1 jaar totaal totaal

Onbepaalde duur

207.430 2,20 2,15 3,43 7,78 0,36

Bepaalde duur 49.417 1,56 0,83 0,01 2,39 0,21

Vervangings- contract72

2.860 2,55 1,95 1,62 6,13 0,33

Duidelijk omschreven werk73

1.181 1,60 1,82 0,65 4,07 0,58

Tabel 30: Frequentie en duur van absenteïsme door ziekte volgens aard van het contract

Aard van het contract # werknemers % afwezigen Frequentie

Gem. duur per afwezigheid

Gem. duur per werknemer

Onbepaalde duur

207.430 56,03 1,10 17,53 19,25

Bepaalde duur 49.417 30,56 0,97 6,07 5,88

Vervangings-contract

2.860 46,35 1,27 11,33 14,38

Duidelijk om-schreven werk

1.181 34,48 0,91 11,29 10,32

Gemiddelde duur uitgedrukt in aantal werkdagen

72 De vervangingsovereenkomst is een arbeidsovereenkomst die gesloten wordt om een bij naam aangeduide werknemer van wie de uitvoering van de overeenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd geschorst is, te vervangen. De oorzaken van die schorsing zijn onder meer : de arbeidsongeschiktheid door ziekte of ongeval, moederschapsrust en jaarlijkse vakantie. De volgende schorsingsoorzaken zijn uitdrukkelijk door de wet uitgesloten: gebrek aan werk door economische oorzaken, slecht weer, staking of lock-out. Dit type van overeenkomst maakt het mogelijk om een afwezige werknemer te vervangen zonder dat dit de werkgever op dezelfde manier aan de werkne-mer bindt als wanneer hij een overeenkomst voor onbepaalde duur, voor bepaalde duur of voor een duidelijk omschreven werk met hem gesloten had.

73 De arbeidsovereenkomst gesloten voor een duidelijk omschreven werk (AODW) is een gewone arbeidsovereenkomst waarin de aard van het werk en het te presteren arbeidsvolume nader gepreciseerd worden. De AODW veronderstelt dus dat, op het ogenblik van de aanwerving, het voorwerp en de omvang van het uit te voeren werk op een voldoende nauwkeurige wijze worden omschreven zodat het voor de betreffende werknemer op voorhand duidelijk is wanneer zijn arbeidsovereenkomst zal eindigen. Voorbeelden: onderzoek betreffende de ruwbouw van een industrieel gebouw, opmaak van een inventaris van de voorraden. Bestaat over die punten geen duidelijkheid, dan wordt de arbeidsovereenkomst verondersteld voor een onbepaalde tijd gesloten te zijn.

43 / Absenteïsme in 2016

Tabel 31: Absenteïsmepercentages volgens werkregime% ziekte % arbeidsongeval

Werkregime # werknemers 0-1 maand > 1 maand - 1 jaar > 1 jaar totaal totaal

Deeltijds 86.542 2,33 2,69 4,12 9,14 0,25

Voltijds 180.056 2,05 1,77 2,72 6,54 0,38

Tabel 32: Frequentie en duur van absenteïsme door ziekte volgens werkregime

Werkregime # werknemers % afwezigen FrequentieGem. duur per

afwezigheidGem. duur per

werknemer

Deeltijds 86.542 50,81 1,01 19,83 20,11

Voltijds 180.056 54,27 1,11 15,35 16,98

Gemiddelde duur uitgedrukt in aantal werkdagen

Tabel 33: Absenteïsmepercentages volgens burgerlijke staat

% ziekte % arbeidsongeval

Burgerlijke staat # werknemers 0-1 maand >1 maand-1 jaar >1 jaar totaal totaal

Ongehuwd 132.037 2,03 1,59 1,63 5,25 0,30

Wettelijk samenwonend

17.231 2,36 1,64 1,25 5,25 0,27

Gehuwd 97.515 2,11 2,29 4,25 8,66 0,38

Weduwnaar/Weduwe

1.856 2,01 2,17 6,13 10,31 0,45

Wettelijk gescheiden

16.697 2,53 3,26 6,16 11,95 0,45

Feitelijk gescheiden

2.459 2,89 3,02 6,59 12,50 0,39

Gescheiden van tafel en bed*

858 2,65 4,14 11,00 17,80 0,35

* Feitelijke scheiding die juridisch is geregeld maar geen ontbinding van het huwelijk inhoudt

44 / Absenteïsme in 2016

Tabel 34: Frequentie en duur van absenteïsme door ziekte volgens burgerlijke staat

Burgerlijke staat # werknemers % afwezigen FrequentieGem. duur per

afwezigheidGem. duur per

werknemer

Ongehuwd 132.037 50,54 1,13 11,62 13,09

Wettelijk samenwonend

17.231 60,01 1,31 10,06 13,16

Gehuwd 97.515 53,54 0,99 21,51 21,22

Weduwnaar/Weduwe

1.856 48,01 0,81 28,69 23,12

Wettelijk gescheiden

16.697 58,29 1,11 26,45 29,44

Feitelijk gescheiden

2.459 59,69 1,24 24,99 30,88

Gescheiden van tafel en bed*

858 59,46 1,23 35,83 44,19

* Feitelijke scheiding die juridisch geregeld is maar geen ontbinding van het huwelijk inhoudt. Gemiddelde duur uitgedrukt in aantal werkdagen

45 / Absenteïsme in 2016

Hoe kan een organisatie ervoor zorgen dat haar werknemers langer aan de slag ’kunnen’ en ’willen’ blijven?

Securex beantwoordt deze vraag met haar inzetbaarheidmodel (zie Figuur 11). Dit model toont welke facto-ren maken dat werknemers langer kunnen en willen werken, kortom, dat ze duurzaam inzetbaar zijn.

Zoals Figuur 11 aantoont, bestaat het model uit twee kerncomponenten: ‘ability’ en ‘agility’. Deze twee componenten zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden en vormen samen het fundament van de individuele bereidheid om langer te werken.

Het model bekijkt elke component vanuit twee invalshoeken:

1. de individuele inzetbaarheid en

2. het beleid in de onderneming waarin die werknemer werkt.

APPENDIX 3: HET SECUREX INZETBAARHEIDSMODEL

Figuur 11: Het inzetbaarheidsmodel van Securex

ABILITY

Physical Mental

Engagement TalentDevelopmentAGILITY

Resilience

SUSTAINABLEEMPLOYABILITY

INDIVIDUAL

ORGANISATION

INDIVIDUAL

ORGANISATION

46 / Absenteïsme in 2016

A. ABILITY

Fysieke gezondheid

De fysieke gezondheid vaart wel bij goede leefgewoonten, dito werkomstandigheden, en een aanvaardbare fysieke werkbelasting. Dit model meet ook de mate waarin de werknemers op elk van deze vlakken onder-steuning ervaren van hun organisatie. We gaan na of de werknemer zich fysiek in staat voelt om tot de pensioenleeftijd te blijven werken (bv. “Mijn leefgewoonten (bv. eten, slapen en beweging) laten me toe om te werken tot de wettelijke pensioenleeftijd.”) en/of de fysieke werk- en leefomstandigheden de werknemer toelaten om ook op latere leeftijd nog te werken. (bv. “Mijn organisatie voert een actief beleid om me in goede omstandigheden te laten werken.”)

Mentale gezondheid

Met mentale gezondheid bedoelen we niet alleen de mentale belasting op het werk, maar ook de persoonlijke ingesteldheid (bv. positief denken), de emotionele werkbelasting en de mate waarin werk en privé op elkaar aansluiten. Ook hier gaan we na of de werknemer zich mentaal in staat voelt om tot de pensioenleeftijd te blijven werken, (bv. “De mentale belasting van mijn werk (bv. stress, werktempo, en werkintensiteit) laat me toe om te werken tot de wettelijke pensioenleeftijd.”) en of de organisatie dit gevoel ondersteunt met een actief beleid (bv. “Mijn organisatie stimuleert me om een goed evenwicht te vinden tussen mijn werk en privéleven.”).

B. AGILITY

Engagement

Dit is de mate waarin werknemers zich betrokken voelen bij hun werk. We kijken ook hier naar het individuele engagement, en naar de acties die de organisatie onderneemt om het engagement te behouden en te verho-gen. Engagement bevragen we op basis van drie aspecten: (1) waarden (bv. “Als medewerker sta ik achter de waarden van mijn organisatie.” en “In mijn organisatie handelen we op een manier die haar waarden spiegelt.”), (2) autonome motivatie / autonomie (bv. “Ik doe mijn job omdat ik ze graag doe.” en “Ik kan mijn job aanpassen zodat ik me er beter in kan vinden.”) en (3) zingeving. (bv. “Ik doe mijn job omdat ze voor mij persoonlijk zinvol is.” en “Mijn organisatie creëert – ook in moeilijke tijden - zingeving en betekenis voor haar medewerkers.”).

Talent Development

Dit is de mate waarin werknemers zich ingezet voelen op hun talenten en sterktes. ‘Talent development’ be-staat uit ontwikkelingskansen, zowel genomen door het individu zelf (bv. “Ik leer nieuwe dingen op het werk die ik ook buiten mijn organisatie kan inzetten.”) als aangeboden door de organisatie (bv. “Ik heb de mogelijk-heid opleidingen te volgen die de kwaliteit van mijn werk bevorderen.”). Verder meten we op individueel vlak ook nog de overdraagbare competenties van de medewerker (bv. “Ik ben ervan overtuigd dat ik snel een even-waardige job kan vinden bij een andere werkgever.”) en op organisationeel vlak zijn perceptie over ‘leadership’ (bv. “Mijn direct leidinggevende doet me problemen vanuit verschillende invalshoeken bekijken.”).

‘Ability’ verwijst naar de fysieke en mentale gezondheid van werknemers.

‘Agility’ is een samenspel van ‘engagement’, ‘talent development’ en ‘resilience’.

47 / Absenteïsme in 2016

Resilience

Dit is de mate waarin werknemers veerkrachtig genoeg zijn om initiatief te nemen wanneer zij ervaren dat hun engagement tanend is en/of hun talent onderbenut wordt. ‘Resilience’ meten we via twee zaken: (1) om-gaan met verandering en innovatie (vanuit het individu: “Ik ben bereid om aan veranderingen binnen mijn or-ganisatie mee te werken.” en vanuit de organisatie: “Mijn organisatie staat open voor verandering.”) En (2) het durven inspelen op opportuniteiten. (vanuit het individu: “Wanneer ik een kans zie om mezelf professioneel te verbeteren, dan neem ik ze.” en vanuit de organisatie: “Mijn organisatie stimuleert me bij het ontdekken van - voor mij - nieuwe professionele opportuniteiten.”)

C. ABILITY EN AGILITY ZIJN ONLOSMAKELIJK MET ELKAAR VERBONDEN

Opdat werknemers niet vroegtijdig zouden uittreden, dienen ze zich in staat te voelen om langer te “kunnen” werken, én over de motivatie te beschikken om te “willen” blijven werken.

D. DUURZAME INZETBAARHEID

Het concept duurzame inzetbaarheid is onze afhankelijke variabele. Deze meten we aan de hand van twee items: “Ik voel me in staat om lang actief te blijven op de arbeidsmarkt.” en “Ik wil graag zo lang mogelijk actief blijven op de arbeidsmarkt.”.

Alleen een beleid met focus op ‘ability’ én ‘agility’ is succesvol.

48 / Absenteïsme in 2016

www.securex.be/whitepapers

www.securex.be/absenteisme

www.securex.be/metingen

www.securex.be/opleidingwelzijn

www.securex.be/welzijn

www.securex.be/gezondheid

www.securex.be/stress

www.securex.be/burnout

www.securex.be/werkbaarwerk

www.vigez.be

www.gezondwerken.be

www.gezondheidstest.be

www.werkbaarwerk.be met informatie, tools en praktijken om effectief te werken aan werkbaar werk

www.voeljegoedophetwerk.be informatieplatform van de Belgische overheid voor werknemers

www.werk.belgie.be met publicaties zoals ‘Gids voor preventie van psychosociale risico’s op het werk’

www.beswic.be Belgisch kenniscentrum over welzijn op het werk

www.ergonomiesite.be met informatie en onderzoek over ergonomie

www.healthy-workplaces.eu met publicaties zoals ‘A practical e-Guide to managing psychosocial risks’

www.niva.org Nordic cooperation for advanced education in occupational health

www.icohweb.org International commission on occupational health

www.osha.europa.eu European agency for safety and health at work

APPENDIX 4: NUTTIGE LINKS

49 / Absenteïsme in 2016

NOTITIES

50 / Absenteïsme in 2016

w

Wil u een kwantitatieve audit of opvolging van het absenteïsme in uw organisatie? Wil u actie ondernemen om het absenteïsme aan te

pakken? Wil u graag ons advies over uw gezondheidsbeleidsbeleid?

Contacteer catherine.pauwels@securex.be

Bent u geïnteresseerd in deze of gelijkaardige analyses specifiek voor uw sector of uw type organisatie? Wil u meer informatie over dit

onderzoek, of wil u bepaalde variabelen meer uitgediept zien? Hebt u zelf een onderzoeksvraag?

Contacteer heidi.verlinden@securex.be

Bezoek onze blog en raadpleeg onze white papers:

www.securexblog.be/inzetbaarheid

www.securex.be/whitepapers

Wil u automatisch informatie over de Securex white papers?

Surf naar www.securex.be en schrijf u in op onze eZine.

Volg ons via Twitter @Securex_BE en Linkedin/securex.be

Hoe evolueert het absenteïsme in de Belgische privésector? Securex vat het voor u samen in deze jaarlijkse white paper. In 2016 waren op een gemiddelde werkdag meer dan 7 op 100 werknemers afwezig door ziekte of privéongeval, waarvan 3 reeds langer dan een jaar. Ook al steeg dit langdurig absenteïsme minder sterk dan vorige jaren, toch spreken we nog steeds van een exponentiële groei. Sinds enkele jaren is de stijging vooral sterk bij dertigers en veertigers. Dat vraagt om een verklaring.

Vooral bij jonge werknemers leiden zowel psychische problemen als spier- en gewrichtspijnen tot steeds meer lange afwezigheden. We overbelasten dus ons brein en onze rug. En niet alleen op het werk, maar ook in onze privétijd. Deze paper beschrijft de oorzaken van die toenemende overbelasting. Met specifieke focus op jonge werknemers.

Bij vorige edities lag de nadruk op de symptomatische en curatieve aanpak van absenteïsme (medische controle, premies, contacten tijdens en na afwezigheden, re-integratie). De ideale aanpak is echter preven-tief: beter voorkomen dan genezen. Preventie van stress en burn-out kwam in een aparte white paper aan bod. In deze paper ligt dit jaar de focus op het vermijden van rugproblemen. Een goed gezondheidsbeleid dat meer bewegen en minder lang stilzitten stimuleert, is hierbij een must. Securex geeft daarvoor concrete adviezen. Want wie zijn werknemers daarin ondersteunt, verdient de investering in veelvoud terug.