mÉndez m.d.; acuÑa s. & muÑoz n. “mentoring y coaching
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MENTORING Y COACHING: ¿SIMILARES O DIFERENTES?
MENTORING AND COACHING: SIMILAR OR DIFFERENT?
María Doris Méndez1, Sebastián Acuña2, Natalia Muñoz 2
1 Psicóloga, académico, Universidad de Talca, Chile. Email: [email protected]
2 Psicólogo, Universidad de Talca, Chile.
RESUMEN ABSTRACT
Este artículo revisa brevemente los
conceptos de mentoring y coaching y se
aproxima al problema de las similitudes y
diferencias entre ellos, a fin de determinar
distinciones fundamentales que permitan
evitar la confusión de términos que se
observa en la literatura que los aborda.
Se realiza este estudio a partir de la revisión
bibliográfica de revistas de tipo científica,
revistas de divulgación académica y
profesional, y textos especializados en estos
temas.
Palabras Claves: Mentoring, Coaching,
Mentee, Coach.
This article briefly reviews the concepts of
mentoring and coaching and approaches the
problem of the similarities and differences
between them, in order to determine
fundamental distinctions that help avoid the
confusion of terms observed in the literature
that covers these topics.
This study was carried out based on the
literature review of scientific journals,
academic and professional outreach
magazines, and texts specialized on these
issues.
Keywords: Mentoring, Coaching, Mentee,
Coach.
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INTRODUCCIÓN
El coaching y la mentoría (mentoring) son
procesos utilizados cada vez con mayor
frecuencia en las organizaciones hoy en día.
El primero se orienta principalmente al
desarrollo de habilidades y competencias en
personas y equipos de trabajo, en tanto, el
segundo a promover la carrera del
empleado, obtener mejores condiciones
contractuales o mejorar su productividad
(Rueywei et al., 2011).
Si bien existe variada literatura que da
cuenta de los propósitos y usos diferenciados
de estos procesos (Valderrama, 2009;
Williams, 2004), estos tienden a confundirse,
y no es poco frecuente observar que, sobre
todo en los textos traducidos al español, se
tratan como si fueran iguales.
Por lo anteriormente referido, y para aportar
en alguna medida a la depuración conceptual
de estos procesos, se desarrolla el presente
artículo, que es de tipo teórico y constituye
una aproximación breve a los orígenes,
propósito, características y aplicaciones de
ambos conceptos.
MARCO TEÓRICO
Mentoría
El origen histórico del término mentor
traduce en gran medida el sentido que hasta
la actualidad se le otorga al concepto de
mentoría o mentoring. Su historia se
remonta a la antigua Grecia, cuando aparece
el personaje Mentor en el libro “La Odisea”,
quien era amigo de Ulises, el que antes de
partir a la guerra de Troya, le solicita a
Mentor que se haga cargo de la educación de
su único hijo, Telémaco, confiándole la
misión de guiarlo y cuidarlo en su ausencia.
También en China, existe desde la
antigüedad el término Xi-Fu, traducido como
Maestro o Mentor, y que corresponde a un
personaje influyente, que enseña a otros, y
que goza de una alta y respetada posición en
la sociedad (Rueywei et al., 2011). En
occidente, el término mentor se extendió,
sobre todo a partir del libro “Las Aventuras
de Telémaco” escrito en el siglo XVIII, donde
se reseña y connota al mentor como un
personaje sabio y consejero (Valderrama,
2009).
Actualmente, al revisar literatura
especializada respecto a la Mentoría o
Mentoring en el ámbito organizacional, se
24
encuentran coincidencias en cuanto a su
definición, distinguiendo a ésta como una
relación de ayuda, entre dos individuos,
generalmente entre un adulto joven
(mentoreado o mentee) y una persona de
mayor edad (mentor), más experimentado y
con mayor conocimiento que actúa como
patrocinador y maestro, ofreciendo guía,
protección y apoyo ante los desafíos del
trabajo, preparándolo para los avances en la
carrera profesional, traspasando sus
conocimientos y vivencias en un ámbito
específico o tema determinado (Lester et al.,
2011; Rueywei et al., 2011; Valderrama,
2009).
En igual sentido, Rotering-Steinberg (2007)
enfatiza que es una relación que se establece
uno a uno, entre un consultor o asesor que
cumple el rol de mentor y un aprendiz
(mentee), quienes se reúnen periódicamente
a tratar temas relevantes para el desarrollo
del mentee, con el fin de ampliar o fortalecer
sus habilidades tanto personales como
profesionales. Para lograr lo anterior, se
requiere crear un ambiente de confianza y
respeto entre ambos actores del proceso.
A partir de este vínculo que se establece
entre el mentor y el aprendiz, se logra un
mutuo beneficio, ya que el mentor obtiene
un espacio donde puede compartir lo que ha
adquirido en su experiencia de vida y su
manera en que ha logrado sus metas, y a la
vez el mentoreado aprende de una fuente
cercana y directa, en la que reconoce
sabiduría (Valderrama, 2009).
Respecto de los tipos de mentoring, se
distinguen dos tipos, la mentoría formal y la
informal. La primera es generalmente
administrada por la institución y se lleva a
cabo de modo organizado, comenzando con
la selección de las parejas en relación,
mentores y mentoreados, utilizando
estrategias de aparejamiento que varían de
acuerdo a cada organización, considerando
por ejemplo la disponibilidad y accesibilidad
de mentores, áreas de experticia y otras
características como las similitudes
demográficas. En tanto, la mentoría informal
se produce de modo espontáneo y
voluntario, por un interés natural entre
profesionales de distinto nivel, sin la
mediación de otra persona o unidad de la
organización, respondiendo muchas veces a
un valor altruista del mentor (Hu et al., 2008;
Liu et al., 2011).
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Las funciones del mentoring serían
principalmente de dos tipos, de carrera y
psicosocial. Las funciones de carrera
incluirían variadas acciones de parte del
mentor hacia el aprendiz, como
entrenamiento, auspicio, asignación de
trabajo desafiante y protección. En tanto, las
funciones de tipo psicosocial, serían
consejería, aceptación, amistad, y rol
modelador de parte del mentor hacia el
mentee (Kram, 1985, citado en Hu et al.,
2008).
En cuanto a las etapas en que se desarrolla el
proceso de mentoría, a continuación se
muestra un cuadro que resume y compara
las fases que identifican algunos autores:
Autor Fases o Etapas del Mentoring
Phillips-Jones (1982)
1. Admiración mutua: inicio y valoración de roles en la relación. 2. Desarrollo: fase intermedia donde sucede el ciclo de ayuda y apoyo. 3. Desilusión y despedida: asunción plena de nuevos roles y revisión final del proceso. 4. Transformación: se empiezan nuevos caminos y perspectivas de modo individual.
Kram & Isabella (1983)
1. Iniciación: se crea la relación y se establece el proceso. 2. Cultivación: fase intermedia, caracterizada por el aprendizaje continuo y traspaso de experiencia. 3. Separación: cambio en el proceso que puede implicar una modificación en cuanto a los roles o la relación. 4. Redefinición: cuando la relación termina o se asumen plenamente nuevas perspectivas.
Gálvez (2009)
1. Identificación del mentor y del protegido: se busca acoplar a los participantes en base a la similitud de cualidades que ambos posean. 2. Formación: tanto mentor como protegido buscan un mayor aprovechamiento de las competencias del primero, quien puede desarrollar diferentes roles como profesor, asesor, experto, guía y/o animador. Mientras el protegido se forma una visión clara sobre características propias y objetivos del proceso. 3. Planificación y ejecución: se diseñan y programan actividades a realizar, se identifican recursos y se establecen redes de trabajo para su ejecución exitosa, considerando tanto funciones de carrera como psico-sociales. 4. Análisis de resultados: esta fase permite descubrir hasta qué punto se han aprovechado las ventajas reales del programa.
Fuente: Elaboración propia
Cuadro N°1: Etapas o Fases del Mentoring
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Respecto a las aplicaciones del mentoring,
cada vez se desarrollan más programas de
mentoría en diversos ámbitos, como en la
educación con programas de apoyo para
universitarios, en el área social o comunitaria
con planes de apoyo a jóvenes, mujeres y
emprendedores, entre otros colectivos
(Valderrama, 2009).
Específicamente, en el ámbito de la salud,
existen diversas experiencias de mentoría,
como por ejemplo en la formación de
médicos y enfermeras, y en programas de
padres mentores que apoyan a otros padres
con hijos con problemas de salud. Es el caso
del Programa Parent to Parent
(www.parenttoparent.org), una organización
sin fines de lucro, que desde la década de los
60´está presente en algunos prestigiosos
hospitales de USA. El programa brinda apoyo
social, emocional e informativo a los padres,
cuidadores y hermanos de personas con
Trisomía 21 (Síndrome de Down),
asignándoles un “Padre mentor”, que es un
miembro de una familia con experiencia y
conocimientos sobre el desarrollo y crianza
de un niño con Síndrome de Down, dispuesto
a compartir lo aprendido con familias que
deben afrontar una situación de salud de
este tipo por primera vez.
Coaching
Así como la mentoría, los orígenes del
coaching se ubican en la filosofía griega, sin
embargo, a diferencia del mentor que
enseña y protege al aprendiz, traspasando su
experiencia y conocimientos, el coach
reconoce una fuente de inspiración en la
mayéutica de Sócrates, quien guiaba a sus
discípulos hacia sus propias respuestas a
través de la reflexión, usando el método de
hacer preguntas. De este modo, se vislumbra
una diferencia entre el coaching y el
mentoring, pues como lo plantea Larriera
(2005), el rol del coach no sería el de un
formador, un consultor, un mentor o un
tutor, sino una persona que es capaz,
mediante la formulación de preguntas,
facilitar el aprendizaje y el descubrimiento
de nuevas formas de resolver problemas,
ampliando la visión y autonomía del cliente,
provocando la curiosidad, a través de
preguntas e ideas sugerentes.
Este origen o inspiración socrática del
coaching, es coherente con el análisis de las
raíces de la palabra coach, ya que se
reconoce una vertiente desde el idioma
inglés y otra desde el húngaro, en el primero
el término “coach”, alude a la acción de guiar
o entrenar en su traducción textual al
27
español, y al agregarle el gerundio ing se
obtiene coaching, que significa
entrenamiento o preparación. El segundo
origen es kocs que significa carruaje en
húngaro, que derivó a “kocsi”, traducida al
alemán como “kutshe” y “cocchio” en
italiano, que llevado al español resultó en
“coche” que significa carruaje, haciendo
referencia al medio que transporta a una
persona, observando en ambos orígenes el
objetivo principal del coaching que sería
guiar, trasladar o encaminar a una persona
de un punto a otro (Valderrama, 2009). Así
entonces, se puede entender el coaching
como un proceso de ayuda a otro, orientado
guiarlo a alcanzar mejores resultados futuros
en relación a sus capacidades y habilidades
actuales (Baker & Forner, 2004).
En cuanto a los roles en el proceso de
coaching, se identifican el rol de coach y de
coachee o cliente, ambos establecen una
relación de trabajo que puede ser realizada
en modalidad presencial, a distancia o mixta,
combinando sesiones de trabajo directo con
sesiones vía teléfono o correo electrónico.
La función principal del coach sería actuar
como soporte y brindar un entorno positivo,
que refuerce psicológicamente al coachee,
potenciando y validando a nivel de
pensamiento y acción (Baker y Forner, 2004).
A partir de la exploración del presente o
estado actual del coachee, el coach ayuda a
visualizar el futuro, enfocando al sujeto hacia
objetivos a largo, mediano y corto plazo
(O’Connor & Lages, 2005).
El propósito del coaching en el ámbito
laboral, sería especialmente de tipo
profesional, orientado a la formación y
desarrollo de las personas, alineado con los
objetivos de la institución cliente, a fin de
ampliar en los trabajadores sus niveles de
motivación y satisfacción, y a su vez
incrementar los niveles de eficacia y calidad
del trabajo y el servicio entregado, con el
consiguiente beneficio de tipo económico
(Baker & Forner, 2004; Lozano, 2008;
Useche, 2004).
Este proceso puede ser llevado cabo en
distintos niveles de intervención, a nivel
individual, en una relación uno a uno entre
coach y coachee, a nivel de equipo o unidad
coordinada de trabajo, a nivel de grupo que
puede incluir personas de distintas unidades
de una misma organización, o personas de
orígenes u organizaciones distintas unidas
por un interés común (por ejemplo coaching
28
a un grupo de desempleados o grupo de
personas diabéticas). El tipo y nivel de
coaching a realizar, dependerá de los
objetivos que se proponga quien recibe o
solicita el proceso (O’Connor & Lages, 2005).
La duración de esta relación es más bien a
corta y mediana en el tiempo, variando de 8
a 10 sesiones, en un período de 3 a 6 meses
habitualmente, con un máximo de 2 años,
según el modelo teórico al que suscriba el
coach.
En cuanto a las fases o etapas a considerar
en un proceso de coaching, éstas son
diferentes dependiendo del modelo teórico
que utilice el coach. A continuación, se
muestran sólo algunas propuestas de autores
a modo de ejemplo.
Autor Fases o Etapas del Coaching
Cook (1999) 1. Autoconocimiento/diagnóstico: definición y análisis de la situación actual del coachee, y de éste dentro de ella. 2. Definición de los objetivos a trabajar. 3. Definición de estrategias de cambio: desarrollo de planes de acción orientados al logro de objetivos propuestos. 4. Evaluación y seguimiento: se evalúa alcance de los objetivos, se refuerzan mejoras y se planifican futuras acciones.
Lozano (2008) 1. Planteamiento del problema: el coach ayuda al cliente a indagar el foco a mejorar y analizar las diferentes variables involucradas, con el objeto de encontrar el punto de partida para una mejor solución. 2. Cuestionamiento de la visión (paradigma) del coachee: con el objetivo de generar una reflexión sobre sus creencias más arraigadas, que limitan su desarrollo, y ayudar a encontrar visiones y caminos alternativos a seguir. 3. Acción: en esta etapa el coachee es capaz de dar una respuesta nueva ante la problemática que es objeto de coaching.
Molins (2012) 1. Priorizar: si hay varios cambios que se desea conseguir, existen más posibilidades de conseguirlos uno a uno que todos a la vez. 2. Objetivo: definirlo y saber de dónde partimos y a dónde se quiere llegar y después trocear el camino. 3. Opciones: analizar posibilidades o alternativas de solución, y cómo lo realizaremos. 4. Obstáculos: prever las posibles dificultades y la manera de resolverlas. 5. Compromiso: comprometernos con otra persona en el logro de objetivos, de este modo es más probable que se cumplan las acciones. 6. Seguimiento: dar feedback y plantear un nuevo objetivo si es necesario.
Fuente: Elaboración propia Cuadro N°2: Etapas o Fases del Coaching
29
En cuanto al ámbito de aplicación del
coaching, va desde el desarrollo en áreas de
negocios hasta el ámbito personal o life
coaching. Esto es reforzado por Palmer &
Whybrow (2006) quienes sondearon, a
través de encuestas a coaches dedicados al
coaching en norteamérica, que ejercían
como coaches en ámbitos tan diversos como
el deportivo, los negocios, el desarrollo de
carrera, el mejoramiento de competencias
ejecutivas y de liderazgo, de rendimiento
individual y de equipo, de gestión de estrés,
de desarrollo de aspectos específicos de la
vida y relacionados con la salud de las
personas. Lo cual destaca su gran
adaptabilidad al entorno de quien lo solicita.
En particular, el coaching en salud se trata de
la aplicación de una metodología
complementaria a los tratamientos
habituales, para promover medidas
preventivas y controlar mejor las
enfermedades crónicas, facilitando la
comunicación entre médicos y pacientes,
logrando ahorrar recursos económicos del
sistema sanitario. Tiene las mismas
características que el coaching personal,
pero con objetivos de salud, como por
ejemplo instaurar hábitos saludables, en
relación a la dieta, realización de ejercicios,
eliminación del tabaco, mejorar la
adherencia a los tratamientos y control de
enfermedades crónicas, entre otros (Molins,
2012).
¿Similitudes?
Tanto el coaching como mentoring son
metodologías o procesos de aprendizaje muy
poderosos para quien es sometido a la
experiencia, como así también para las
personas que lo rodean. Ambos pueden
potenciar el desarrollo de las personas tanto
en el área profesional como personal. La
filosofía de base es la misma y requiere de
parte de los profesionales que lo desarrollan
un nivel avanzado de habilidades tanto
personales como interpersonales
(Valderrama, 2009).
También se pueden listar otra serie de
similitudes, tales como:
a) Ambos parten por la exploración de las
necesidades, motivaciones, deseos,
habilidades y patrones de pensamiento
para ayudar a la persona en la toma de
decisiones, y avanzar hacia un cambio real
y duradero.
b) Utilizan las preguntas o técnicas de
interrogatorio para facilitar los propios
procesos de pensamiento de los clientes
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con el fin de determinar soluciones y
acciones, por sobre un enfoque directivo
e impositivo.
c) Apoyan al cliente en el establecimiento de
metas y métodos adecuados de
evaluación de los progresos en relación
con los objetivos fijados.
d) Utilizan diversas herramientas y técnicas
para lograr el cambio, que pueden incluir
el entrenamiento uno-a-uno, facilitación,
asesoramiento y creación de redes.
e) Tanto el coach como el mentor
mantienen una actitud basada en la
consideración positiva e incondicional
hacia el cliente, lo que significa que
brindan apoyo sin prejuicios respecto a
los puntos de vista, estilo de vida y
aspiraciones manifestadas por el coachee.
f) Evalúan los resultados del proceso
utilizando medidas objetivas siempre que
sea posible, para asegurar que la relación
sea exitosa y el cliente evidencie el logro
de sus metas personales.
g) Poseen formación y experiencia en las
áreas en que ofrecen apoyo profesional.
h) Manejan la relación para asegurar que el
cliente reciba el nivel adecuado de
servicio, sin alargar o acortar
innecesariamente el proceso.
i) Ambos se aseguran de desarrollar la
autonomía del cliente, evitando crear
dependencia posterior al cierre del
proceso.
¿Diferencias?
Las diferencias no son muchas, pero sí hay al
menos dos que resultan ser distinciones
fundamentales.
La primera es que el coach no necesita ser
un experto en un área del conocimiento,
pero el mentor sí requiere ser un sujeto
destacado o poseer un alto grado de
experiencia en algún ámbito (Valderrama,
2009).
Otra diferencia es que el proceso de
emparejamiento o asignación de un coach y
un mentor, debe ser más planificada y
detallista en la mentoría que en el coaching,
pues el mentee debe en cierto grado
reconocer y hasta sentir cierta admiración
por la persona elegida (cuando es una
mentoría informal) o asignada (cuando es un
proceso formal).
Por último, en la literatura especializada no
se encuentra gran desarrollo de modelos
teóricos que avalen y regulen la
31
implementación del mentoring. No ocurre lo
mismo con el coaching, que ha desarrollado
un amplio y diverso cuerpo teórico, casi tan
diverso como líneas de pensamiento en
psicología existen.
CONCLUSIONES
Finalmente, y a modo de conclusión general,
existen variadas semejanzas entre ambos
procesos, siendo similares tanto respecto de
sus orígenes, que los sitúan en la misma
época y lugar, hasta el propósito que los
guía.
Sin embargo, lo más distintivo entre ellos es
la relación que establecen con su cliente, ya
que el coach establece una relación más bien
simétrica con el coachee, en tanto, la
relación entre el mentor y el mentee es
siempre asimétrica, ya sea en edad,
conocimiento o experiencia.
Por último, si bien este estudio pretendió ser
una aproximación comparativa focalizada en
el coaching y la mentoría, será de interés
más adelante indagar las coincidencias y
diferencias que existen entre estos términos
y otros como tutoría y training. Al respecto,
también se observa en la literatura un
tratamiento confuso entre estos términos,
hipotetizando que en gran medida se debe a
un error de traducción más que de definición
conceptual propiamente tal.
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