modulo i diplomado gmth

DIPLOMADO

GESTIÓN MODERNA DEL TALENTO HUMANO

Continuación del Módulo 1

Preparado por:Juan José Mariñez Báez, PhD.

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Tabla de contenido

Presentación del modulo......................................................................................................2

Objetivo General:...................................................................................................................4

Objetivos específicos............................................................................................................4

PLANIFICACIÓN...................................................................................................................4

Aspectos generales de la planificación..............................................................................5

Principios De planificación:..................................................................................................5

PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS........................................6

PROCESO DE LA PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS...............................7

COMO SE LOGRA ARTICULAR A GESTIÓN HUMANA CON LO ESTRATÉGICO...9

Dirección estratégica y cambio............................................................................................9

El liderazgo desarrollado desde la gestión estratégica del recurso humano y su planeación............................................................................................................................12

Planificación de Plantillas...................................................................................................14

Planificación salarial............................................................................................................16

Fuerza laboral..................................................................................................................16

La escala de salarios......................................................................................................17

Taller No.1 En base a lo explicado responda las siguientes interrogantes.............17

PREGUNTAS DE REFLEXIÓN.........................................................................................18

Bibliografía............................................................................................................................18

Presentación del modulo

La Planeación de Recursos Humanos es una herramienta estratégica que

posibilita que la organización logre articular sus diferentes acciones en pro de

un mejor logro en la planeación y ejecución de las acciones propuestas.

Planear el Recurso Humanos no es solo cuestión de tener los procesos

estandarizados, controlados y en armonía con los requerimientos de la

empresa, es además la capacidad de lograr que los requerimientos de la mano

de obra estén al día y con sinergia para la contracción de valor.


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Las organizaciones actuales deben ser capaces de tener mano de obra que

genere factores diferenciadores para construir competitividad y lograr metas

eficaces y generadoras de bienestar y desarrollo en las personas.

Dice Jesús García-Tenorio (2004) la Planeación de Recursos Humanos debe

tener una consideración para alcanzar el equilibrio necesario con factores

claves que permitan la ventaja competitiva. (GARCIA – TENORIO, 2004, Pág.

85).

Asegurar el suficiente personal, a tiempo, para desarrollar la actividad de la

empresa es posibilitar que la organización alcance mejores resultados de forma

eficaz y son personas capaces, transformadoras, y en sintonía con el largo

plazo.

De ahí que la Planeación estratégica en armonía con la planeación de

Recursos Humanos posibilita resultados que no solo benefician la organización,

sino que generan acciones multiplicadoras de bienestar.

La planeación de recursos humanos y la planeación estratégica se tornan

eficaces cuando entre ambas existe una relación recíproca e interdependiente.

En esta relación, el equipo de alta dirección reconoce que las decisiones de

planeación estratégica afectan aspectos de recursos humanos y a su vez éstos

los afectan para un mejor estar y hacer. (CALDERA, 2004, Pág. 34).

De la planeación estratégica de Recursos Humanos se desprenden acciones

administrativas que agrega valor al Core Bussines y que posibilita que la

empresa gestione el personal de forma moderna y de acuerdo a los

requerimientos y necesidades del mercado. No solo se debe gestionar el

aseguramiento de la plantilla de personal, es necesario que la gente genere

procedimientos de gran valor que proyecten la empresa en un mercado global.

Hoy el talento humano genera acciones competitivas y marca la diferencia con

el hacer.

Planear, es también parte de la construcción colectiva de sueños y la PERH

posibilita que la gente aporte, se desarrolle, crezca y mejore su SER Y HACER.


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Objetivo General:

Reconocer los diferentes componentes de la planeación estratégica de

Recursos Humanos y su relación con otras acciones y/o herramientas

administrativas generadoras de valor.

.

Objetivos específicos

Identificar los componentes básicos de la Planeación Estratégica de

Recursos Humanos

Construir el plan de Retención de Empleados como herramienta de

gestión para conservar y proteger los talentos

Reconocer los diferentes componentes de los programas de

recolocación, su impacto y desarrollo.

PLANIFICACIÓN

La Planificación es la primera función de la administración, y consiste en

determinar las metas u objetivos a cumplir. La planificación incluye seleccionar

misiones y objetivos como las acciones para alcanzarlos; requiere tomar


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decisiones; es decir, seleccionar entre diversos cursos de acción futuros. Así la

planificación provee un enfoque racional para lograr objetivos preseleccionados

Aspectos generales de la planificación.

Principios De planificación:

Para que la planificación sea efectiva, de acuerdo a los mismos conceptos

anteriores, es preciso tener en consideración los siguientes principios:

1. Flexibilidad: la inflexibilidad de los planes atenta con su efectividad, ya

que si el plan es estático y no se adapta a los cambios, la planificación

se rigidiza, pierde validez y se hace inoperante.

2. Compromiso: los planes deben ser motivadores para lograr el

compromiso de todos los que intervienen en el proceso y así favorecer

su cumplimiento.

3. Contribución: los planes deben estar debidamente integrados y

encaminados hacia un propósito central.

La planificación falla por sus propios errores, por un exceso de planificación y/o

por una incertidumbre incontrolable del entorno. Limitaciones: Aun cuando el

planeamiento es esencial para conseguir eficiencia en la acción posterior, tiene

dificultades y limitaciones que es útil conocer y considerar. Una de las críticas

que corrientemente se hace a la planificación, es su poca exactitud en relación

con los resultados obtenidos. Ante esta observación, cabe llamar la atención en

que la mayor o menor exactitud del plan dependerá de los datos considerados

para formularlo. En la medida que éstos sean reales o bien estimados, mejor

será el resultado logrado.

Cuando se planifica no se pretende adivinar el futuro; el proceso en sí

contempla ciertos márgenes de error. Lo que realmente interesa es que dichos


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márgenes se reduzcan a niveles tolerables y las diferencias que surjan no sean

significativas. La importancia de la planificación, reside en la predicción de las

variables pertinentes para alcanzarlo. Otra crítica que se formula a la

planificación, la constituye las dificultades propias que plantea la actividad de

planificar, esto es efectivo, sobre todo cuando no se dispone de antecedente

estadísticos en que basar el plan.

PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS

Es la capacidad que tiene una organización de administrar, planear y controlar

las necesidades de personal que tiene para operar.

Para Water y Davis, 1990, en García – Tenorio Jesús. La planeación de

recursos Humanos es una función para determinar de forma sistémica la

provisión y demanda de empleados que una organización necesitaría en un

futuro más o menos próximo. (GARCIA – TENORIO, 2004, Pág. 85).

Dice Noe, Hollenbeck,Gerhart y Wright (1994), en García-Tenorio Jesús. La

PRH, como guía general de la política social de la empresa que es, incide en la

adquisición, evaluación, desarrollo y compensación de las personas que

forman o formarían parte de la misma. (GARCIA – TENORIO, 2004, Pág. 85).

La planeación estratégica de recursos humanos se plantea como una

estrategia capaz de dar cuenta del equilibrio entre el ingreso y el despido de

personal. Y posibilitar la armonía en la ejecución de los procesos entre el

personal ejecutante y el entrante. La PRH no solo es una estrategia de las

grandes compañías, es un ejercicio permanente de las grandes, medianas y

pequeñas empresas, para asegurar que la empresa funcione acertadamente.

Sin embargo en las organizaciones grandes la dotación de recursos humanos

debe ser continua, con una base organizacional unitaria y total, y con un grupo

de especialistas. En organizaciones medianas la dotación no requiere tal

continuidad. Sin embargo, en nuestro medio se observa que con frecuencia tal


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planeación ocurre sobre una base de emergencia cuando las capacidades

necesarias son escasas y surgen muchos problemas en la planeación

derecursos humanos o cuando se administra al azar. (RODRIGUEZ, 2007,

Pág. 232-233).

Todas las acciones a llevar a cabo en la PHR, deben tener un rubro

presupuestal que soporte la ejecución, para lograr una dotación de personal de

acuerdo a los requerimientos estipulados en el perfil del cargo y en la

proyección de la empresa.

La particularidad de la Planeación está en estudiar el futuro para asegurar que

las organizaciones actúen de forma acertada ahora.

La planeación estratégica es una de las herramientas más poderosas con la

que debemos contar para llevar siempre hacia adelante un negocio. No es

exclusiva de las grandes empresas multinacionales o enormes corporativos. La

utilizan los empresarios con una visión emprendedora. (MINTZBERG, 2009,

Pág. 32). Es un proceso creativo, intuitivo, visual, futurista, cuyo resultado es

una síntesis de temas, asuntos, conexiones y oportunidades emergentes, que

tiene dos condiciones básicas: La perspectiva del futuro, con el análisis del

presente y la Visión.

PROCESO DE LA PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

El proceso de planificación de recursos humanos tiene como objetivo cubrir la

oferta y la demanda de forma armónica con los objetivos que la organización

tiene formulados. Para ello es necesario realizar dos condiciones

Análisis externo:. El diagnóstico externo posibilita identificar las variables

externas de la mano de obra, su caracterización y articulación con las

necesidades del medio.

Este diagnóstico interno considera acciones como:


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Tipo de competencias, condiciones del mercado interno, legislación socio

laboral, innovación tecnológica, sistema educativo, valores sociales entre otros.

(GARCIA – TENORIO, 2004, P 88).

Análisis Interno: Conocer el diagnóstico interno, posibilita que la empresa

identifique su recursos humanos, su individualización y condición específica

para la toma de decisiones. Por lo tanto hay evidencia de la cultura

organizacional, del estilo de dirección, de la forma

de gestionar y con ello se da una referenciación al desarrollo de una estrategia

puesta en marcha para la PRH.

La articulación de estos dos análisis de forma armónica, conllevan a la toma de

decisión frente al ingreso de personal o la reducción de la planta de personal.

Equilibrando estas fuerzas se logra una planeación lógica, justa y sobre todo en

sinergia con el entorno.

La PRH es un proceso dinámico que tiene 5 objetivos:

Prevenir el déficit y el superávit de personal

Asegurar que la organización cuenta con los empleados correctas

Asegurar que la organización se adapte a los cambios en el entorno

Dotar de sentido y coherencia a todos los sistemas y actividades de

recursos humanos

Unificar las perspectivas de los directivos de línea y staff.

Estos objetivos están delimitado en la planeación de recursos humanos y

deben estar articulados con la Planeación estratégica de la empresa, es

importante llevar a cabo las siguientes características:

El área de gestión humana debe tener un enfoque sistémico, sus procesos

deben estar abordados desde el ciclo del proyección institucional. Los

directivos de Gestión Humana deben hacer parte de los cuerpos directivos de

la organización.


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Debe la organización reconocer al área de gestión humana como una aliada de

la organización.

COMO SE LOGRA ARTICULAR A GESTIÓN HUMANA CON LO

ESTRATÉGICO

Venciendo el paradigma, de que gestión humana es un área de apoyo

Articular las metas de la organización con la gente, de forma natural, constante

y permanente

Desarrollar las competencias

Medir, desarrollar un sistema de medición, no solo de la gestión, también del

impacto de las acciones llevadas a cabo

Construir planes de mejora, que logren asegurar futuras acciones

armónicamente con la gestión.

Es necesario que el área de RH opere como área estratégica en la cadena de

valor para lograr desarrollar acciones de planeación estratégica con la gente

para la gente y por la gente.

La gestión estratégica de los Recursos Humanos debe emanar de la estrategia

formada a nivel corporativo y depende de ella. Además es de carácter

proactivo, posee una visión no sólo del corto plazo sino del mediano y largo

plazo también; y está dirigida al conjunto de los componentes humanos en la

organización

Dirección estratégica y cambio


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El término dirección estratégica, del inglés Strategic Management, se acuña en

1977 en un congreso sobre Política de Empresa y Planificación celebrado en

Pittsburg y abarca todas las materias que posibilitan estudiar los factores de

éxito o de fracasos de las organizaciones (Llanes, 2004).

La dirección estratégica puede ser entendida de la forma siguiente:

"Como una estructura teórica para la reflexión de las grandes opciones de la

empresa, que se sustenta en una nueva cultura y una nueva actitud de los

directivos, que escapa de la improvisación en busca de lo analítico y que

integra el paso de lo estratégico a lo operativo de forma sistemática y

coherente" (Menguzatto, 1991).

De acuerdo a Bogardus (2009), la dirección estratégica asegura que las tareas

tradicionales de recursos humanos contribuyan y apoyen los objetivos

organizacionales por medio de la planeación de los recursos humanos,

incorporando iniciativas de cambio cuando es necesario sacar la organización

adelante, y proveyendo herramientas para medir la efectividad de los recursos

humanos.

Cuando se está en presencia de una dirección estratégica, debe considerarse

con un enfoque en sistema a todos los conceptos que intervienen en la gestión

operativa y estratégica.

Seguidamente, se ofrece un conjunto de conceptos vinculados en esta

contemporaneidad de manera esencial y sistémica a la dirección estratégica.

Es imprescindible atender a la dialéctica de tales conceptos, a su desarrollo, a

su cambio, que es imperativo de la vida organizacional. Sobre todo, si se

entiende bien la concepción de dirección estratégica "como una estructura

teórica para la reflexión...", deberá advertirse su gran dinamismo en el tiempo,

y su relativismo.

- Objetivo: es el propósito o meta. Lo que se quiere alcanzar.

- Política: es la línea o conjunto de acciones a desarrollar para alcanzar el

objetivo u objetivos. La política media entre "estrategia" y "objetivos".


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- Misión: es el objetivo supremo actual o real, u objetivo rector de la empresa u

organización.

- Visión: es el objetivo supremo deseado para la organización o empresa.

- Escenario: es la descripción de un estado de futuro que determina las

condiciones que definen el entorno en que la organización estará inmersa.

- Matriz DOFA: es un instrumento para el análisis estratégico que relaciona

dos dimensiones: Las amenazas y oportunidades que ofrece el entorno y las

debilidades y fortalezas que la organización posee a nivel interno.

- Factores clave de éxito (FCE): son aquellos factores que otorgan la ventaja

distintiva a la empresa, manifestándose así cuando tiene un nivel mayor de

desempeño en los mismos respecto al resto de las empresas.

- Ventaja distintiva competitiva: fuente de diferenciación de la empresa ante

el entorno. El objetivo final de un proceso de reflexión estratégica es conseguir

una ventaja distintiva, dada por la capacidad distintiva adquirida. Son ejemplos

de ventaja distintiva: diseño innovador, rápida respuesta, exclusividad del

producto o servicio, bajos costos, prestaciones en la postventa.

- Cultura organizacional: conjunto de normas, valores, creencias y pautas

compartidas que caracterizan los modos de hacer y comportarse de los

miembros de la organización, y que determinan la forma en que se resuelven

los problemas y se toman las decisiones en la organización.

- Valores organizacionales: son las convicciones que sostienen el estilo de

dirigir de la organización, su relación con los trabajadores y entidades externas

y su ética. Son pautas del comportamiento de los trabajadores. Son el conjunto

de principios morales, de preferencias culturales y actitudes lógicas que

estructuran los juicios de las personas y guían su comportamiento en la

organización.

- Competencias clave de la organización: por competencias clave de la

empresa u organización laboral entenderemos un conjunto de características

de la organización, de modo fundamental vinculadas a su capital intelectual -en


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especial a sus conocimientos, valores y experiencias adquiridas-, asociadas a

sus procesos de trabajo esenciales, las cuales como tendencia están

causalmente relacionadas con desempeños exitosos de esa organización

correspondiéndose a determinada cultura organizacional.

El liderazgo desarrollado desde la gestión estratégica del recurso humano

y su planeación

Uno de los principales objetivos estratégicos sobre el cual debe trabajar en la

actualidad el departamento de recursos humanos en una organización, es la

incidencia preponderante que tiene en el liderazgo como variable fundamental

en la planificación y dirección estratégica.

La realidad económica mundial nueva caracterizada por la globalización y la

competencia, hace que las demandas sobre las organizaciones se vuelvan

cada vez más exigentes. Estas presiones han provocado un cambio de 180

grados en la concepción del estilo de administración; del estilo clásico del

gerente, basado en la autoridad, se pasa al liderazgo.

De ahí nace la importancia del recurso humano en la selección y formación de

personal que busque permanentemente la excelencia y el liderazgo, tanto

personal como a nivel institucional.

Como se mencionó en el desarrollo de la temática de trabajo en equipo, no es

posible concebir un grupo de trabajo sin el concurso de un líder que se

identifique y oriente estratégicamente a los integrantes, en la consecución de

las metas trazadas. Ese concepto debe ser promovido constantemente desde

el departamento de recursos humanos hacia toda la organización.

El liderazgo basado en la comunicación fluida, orientación en equipo,

estrategias visionarias, tomas de decisiones en conjunto (participativo), de

manera que todos dentro de una organización sepan de dónde vienen, dónde

están y hacia dónde van, mentalidad abierta, capacidad de cambio, de


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anticipación, de innovación, entre otros, han ayudado a que organizaciones y

personas perduren en el tiempo como líderes.

Una gestión estratégica del talento humano debe implementar canales de

comunicación claros, eficaces y eficientes, con los cuales se sienta que la

información fluye asertivamente y que el conocimiento es compartido por toda

la organización. Sus estrategias (capacidad de anticiparse) deben fomentarse

para cada área o línea de negocio, buscando siempre la razón de ser de las

mismas (visión).

La forma única de consolidar una imagen empresarial fuerte y que trascienda

en el tiempo generando resultados sostenibles al largo plazo, es promoviendo

una participación en conjunto que tome decisiones en consenso, así los

integrantes de una organización sentirán que son parte de un todo y que su voz

tiene voto. Este esquema genera una responsabilidad compartida donde cada

cual conoce de sus obligaciones y del grado de participación que tiene sobre

las del resto de integrantes. Este elemento es clave en la gestión del recurso

humano porque en dicho departamento se deberá centralizar su difusión y

control.

La mentalidad abierta, predisposición al cambio (entendiéndose como una

oportunidad de mejora) y capacidad de innovación (actitud vanguardista;

mejoramiento continuo), son los pilares fundamentales sobre los cuales

descansa el concepto de liderazgo. Tres características que son compartidas y

manejadas en la actualidad principalmente desde dos esferas

organizacionales, la de gerencia general y la del departamento de recursos

humanos. Fatsuaki Watanabe, presidente ejecutivo de la Toyota en el Japón

manifiesta al respecto y sobre cómo obtener los mejores resultados y

consecuentemente el éxito, que un trabajador debe ser: "jimichi (constante),

tetteiteki (concienzudo) y, sobre todo, guchoku (tener una mente abierta).

Son varias las definiciones de liderazgo que se pueden encontrar, entre las

principales y más actualizadas podemos citar las siguientes:


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- Liderazgo es la capacidad de establecer la dirección e influenciar y alinear a

los demás hacia un mismo fin, motivándolos y comprometiéndolos hacia la

acción y haciéndolos responsables por su desempeño.

- Esa rara cualidad de guiar grupos humanos hacia objetivos que signifiquen un

cambio en las condiciones y satisfacciones comunes.

- Cualidades de personalidad y capacidad que favorecen la guía y el control de

otros individuos1.

Si bien en las definiciones anteriormente expuestas se incluyen elementos que

deben salir de la propia personalidad de la persona como aptitud, actitud, buen

comportamiento y capacidad (aunque puede ser potencializada con una

correcta orientación), también se presentan otras características que deben

constituirse en la tarea de quienes construyan una eficaz gestión del talento

humano. Charlas motivacionales, capacitaciones y seminarios de alta dirección,

administración y afines, pueden ser las herramientas de formación del principal

activo que tiene una organización, su gente.

Por lo tanto, podemos encontrar algunos criterios coincidentes entre los cuales

podemos resaltar, influencia, visión, motivación, compromiso y cambio.

Entonces, lo importante es que se busque una focalización de dichos

elementos claves que integran el concepto de liderazgo.

Un recurso humano que se involucre permanentemente en la comunicación de

la misión y visión organizacional, verificando que sea asumida por todos o

midiendo su grado de aceptación; que motive, inyecte compromiso y promueva

el cambio como oportunidad de mejora.

Planificación de Plantillas

El proceso de planificación de plantillas en cualquier organización es una fase

primordial, no solo para el departamento de Recursos Humanos, sino para

todas las áreas que componen la organización.


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http://campus2.funiber.org/pluginfile.php/19898/mod_scorm/content/5/CMD_2074450_M/my_files/Contenidos_MRRHHGC/08_GestionEstrategica-v2-Html/GERRHH-Cap0112.html#168735

Si bien es cierto que el papel del departamento de Recursos Humanos en este

proceso es clave y participa como nexo de unión del resto de áreas y/o

departamentos para la consecución del objetivo común: la adaptación a los

cambios.

La Dirección estratégica de la empresa, ayuda a que esa adaptación sea

posible, mediante el uso de una serie de herramientas de gestión que ponen en

práctica en sus diferentes departamentos.

Ajustar la fuerza productiva que compone la compañía es una de las claves de

éxito de cualquier organización. Es fundamental para mantener regulados los

costes asociados a las mismas. Por lo tanto, uno de los campos de actuación

fundamentales de los Recursos Humanos, es la planificación y previsión de

plantillas.

Entre los principales beneficios que aporta la planificación de plantillas están:

Calcular las necesidades de personal, presentes y futuras. Quizás lo más

complicado es determinar las necesidades futuras y saber anticiparse a los

cambios.

Conseguir una plantilla de dimensiones realistas para cada momento.

Es muy importante tener plantillas reales y no sobre dimensionadas que

atiendas a la realidad de la empresa en cada momento.


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Promover la promoción y cualificación de la plantilla, teniendo en cuenta las

necesidades de formación en cada momento para un grupo o grupo

determinado de la organización de forma que sepamos adaptarnos a los

cambios con conocimientos y siendo eficaces y eficientes.

Aumentar la motivación laboral. Los trabajadores/as se siente parte de la

organización ya que están en continuo cambio entendido como mejora,

convirtiendo a la plantilla en perfiles polivalentes con capacidad de aprendizaje

y adaptación.

Planificación salarial

Los salarios de los empleados son parte de la primera etapa en el desarrollo de

negocios. Antes de crear un plan de negocios formal, los futuros propietarios

calculan los salarios de los gastos operativos. Sin embargo, estos suelen ser

estimaciones aproximadas. Son figuras típicamente basadas en una revisión

superficial de los niveles salariales para los tipos y cantidades de papel

empleado para la fase inicial del negocio. Con visión de futuro, los propietarios

pueden proyectar las crecientes necesidades de negocio y calcular los sueldos

adicionales basados en el éxito del negocio y la expansión proyectada. A pesar

de que una escala salarial concreta no se convierte en parte de un plan de

negocios, el sistema salarial es definitivamente un componente de los estados

financieros y los proyectos que los propietarios presentan a los prestamistas e

inversores potenciales

Fuerza laboral

Los elementos clave dentro de un sistema salarial son las habilidades de la

fuerza laboral y las cualificaciones. Los empleadores construyen descripciones

de trabajo para cada posición y asignan valor a los puestos de trabajo a través

de un proceso de evaluación. El proceso de evaluación determina el valor de

ese trabajo para la organización general. Por ejemplo, una compañía de


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productos al por mayor es probable que ponga mayor valor a sus puestos de

ventas y puestos de trabajo del departamento de envíos que una posición de

gerente de las instalaciones.

La escala de salarios

Antes de que la empresa contrate a su primer empleado, construye una escala

salarial. Las escalas salariales están sujetas a cambios basados en las

demandas de producción y planificación de recursos humanos. Sin embargo,

las escalas salariales iniciales pueden ser modificadas una vez que el negocio

completa el proceso de empleo mediante la contratación de los primeros

empleados. La manera en que los empleados van a compensarse es la primera

consideración en un sistema salarial.

Taller No.1 En base a lo explicado responda las siguientes interrogantes

1. Describa 5 estrategias y justifique cada una de ellas, de cómo las empresas

logran ser más competitivas, a través del recursos humano.

2. Justifique la importancia de área de recursos humanos en las

organizaciones actuales

3. Caracterice El departamento de recursos humanos de las organizaciones

del siglo XXI.

4. Explique qué factores determinan el tamaño de área de recursos humanos,

y de una breve descripción de cada una.

5. Enumere 5 funciones estratégicas del área de recursos humanos.

6. Describa el perfil del gerente de recursos humanos de una organización

competitiva.


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PREGUNTAS DE REFLEXIÓN

1. ¿Las organizaciones actuales tienen la plantilla de personal necesaria

para hacer la gestión? Justifique su respuesta

2. ¿Es el área de Recursos Humanos que desarrolla las estrategias de

gestión humana en las organizaciones Dominicanas? Justifique sus respuestas

3. ¿Reconoce acciones estratégicas en la gestión de Recursos

Humanos de su empresa? Enumere algunas y explique porque entiende que

son estratégicas

Bibliografía

BOHLANDER, George et al. (2008). Administración de Recursos Humanos

Cengage Learning. Ciudad de México.

MINTZBERG Henry (2009). Gerenciar. Berrett-Koehler Pub, Montreal.


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