----------"" ..... _-, ,-, .,"~'~~-----

TAKACS ILDIKO

A MUNKAHEL VI SZOCIALIZACIO MUNKAHEL VI BEILLESZKEDES

PSZICHOLOGIAI TENVEZOI

E. fejez.etben megis~e~ked.het azokkal a tenyez6kkel, amelyek tarozzak. a ~unkavallalok vlszonyat a munkavegzesukhoz, a munka munka~allalo ka~c.solatat a munkakornyezethez, a munkahelyhez.

A bedleszkedes ,ellemz6 lepeseinek bemutatasa es elemzese seg,rtMi adhat a folyamat megtervezesehez, el6keszftesehez ertekelesehez. '

A mUnkah.~I~ s~oc~alizacio. vagyis az, hogy tanulunk meg egy ka.hely ~9Java valm, hogyan sajatftjuk el a foglalkozasi sZE~repunll mmdekozben hogyan illeszkedunk be a szervezetbe a mu~~oz e~ munkatarsainkhoz, alapvet6en me~hatcirozza dettsegunket es kiegyensulyozottsagunkat a munkahelyen. szervezetek vezet6i mindezert felelosseggel tartoznak eredm~ny:sseget jelent6sen noveli, ha ezen tenyez6k J""'""q befolyasolasuk m6djait ismerik. Jelen fejezetunkkel ehhe hozzajarulni. z

1. A munkahelyi szocializaci6

1.1. A szocializeicio fogalma es jellemzl5'

Buda Bela definfcioja szerint: A szocializacio az az interakci6s mat,. melynek soran az egyen viselkedese ugy modosul hogy f:lelJen a kUI~nboz6 tarsas rendszerek tagjai altaI v~le tamasztott elvarasoknak. (Buda. 1986.)

~~ ezt a folyamatot a munkahoz kapcsoljuk, akkor a "tars8s szer helyebe a munkahelyet as a munkatarsakat IlIeszthetjOk,

2.&

.. _idii.: 'l' ... · 1!!I,.. .. t __________ _

Ha a szocializaci6 tartalmat tekintjuk, akkor minden olyan foga-10m, mint a "szerep", "szereptanulas" s az ehhez kapcsol6d6 termi­lIologia a munkahelyhez es a munkatevekenyseghez kotodik.

Hurrelmann (1988) szerint a szocializaci6 egy olyan folyamatot ': J.,lont, amely soran az ember a sajatos biologiai es pszichologiai lulottsagai, hajlamai reven SzociiWsan kompetens szemellye valik,

E folyamat soran kifejlodnek azok a tulajdonsagai, amelyek ke­"osse teszik a hatekony cselekvesre a kornyezeteben es a tarsa­lIulomban, tovabba a kialakult statuszanak dinamikus fenntartasara liZ elete folyaman,

Ha ertelmezzuk a definfciot, akkor azt emelhetjuk ki, amely a szo­d(,lisan kompetens szemely kialakulasat jelenti. Akkor erezhetju'k lIIufJunkat szocialisan kompetensnek, ha kepesek vagyunk vise 1-kllClesunket, magatartasunkat iranyftani, alkalmazkodni a kornye­!«.,I.hez, s egyben szuksegszeruen befolyasolni is azt. Az erett, jol .wrvezett szemelyiseg magatartasanak jellemzoi a fentiek.

A munkahelyen a szocializacio sokfele formajaval talalkozunk, '"pen ezert e folyamatot tobbfele jelzovellattak el a szakirodalomban.

neszelhetilnk munkaszocializaciorol. vagyis arrol. ahogyan a mllnkavegzes soran viselkedunk, ahogyan viszonyulunk a munkfthoz. A'I. olsodleges munkaszocializaciorol Merei Ferenc azt mondta, hogy a Dyorek a csaladban tanulja meg a "munka zenejet". Vagyis a csaladi ."ocializacio egeszen korai szakaszaban van mar tapasztalatunk a mllllkarol. hiszen a csaladban szamtalan elmenyt szerzunk a munka­y611zesrol. Hallunk a munkarol a szUleinktol. es egyiltt vegezhetunk

Ok egyszeru haz koruli tevekenysegeket, amelyekben tapasztalatot mintat latunk a munkahoz valo vi-szonyrol. Ezek a korai

.hll6nyek gyakran megjelennek sajat kesobbi munka-magatarta­is.

A foglalkozasi szocializacio azt jelenti, hogy elsajatltjuk a tblJllllkozasi szerepet jelento viselkedesi formakat, vagyis megta­

k, hogyan viselkedjunk humanerOforras-menedzserkent, ugy­eladokent, orvoskent, tanarkent, vezetokent vagy beosz­

{tilt . A szocializacionak ez a formaja nagyon osszetett as sok ,z6s, melyre kes6bb meg visszatariink.

A szoclalizaci6 szervezetl formftja e sokratu folyamat olyan jel-1tI11li',~It. mutatja, amely a szemely !izorvezethez torten6 alkalmaz-

al7

kodasat jelenti: a munkahelyi csoportba valo beilleszkedeset, a vezet muk6desehez, elvarasaihoz valo alkalmazkodast, a <:7.>rUP7 •• ti

beli1li tarsas kapcsolatok kialakitasat, a kommunikacios megismereset es azok alkalmazasat stb.

A munkaszocializacio eredmenye a "munka szemelyiseg" lakulasa, vagyis azoknak a tulajdonsagoknak a letrej6tte es tetese, amelyek a munkavegzesben, s az ennek soran kialakul6 cialis rendszerekben jellemzik a szemelyt.

Mint a fentiekbol is latszik, ezek a szocializacios folyamatok zen valaszthatok el, his zen a munkavegzes soran szorosan k6todnek es eredmenyei egyiittesen jelennek meg a mlJnlKa1"AG ember magatartasaban.

Ha elemezziik ezt a k61cs6n6sen meghatarozott amelyben a szemely es a szervezet egyiitt(esen) muk6dik, hogy a szemely eppugy befolyasolja a szervezet muk6deset, szervezet szabalyozza a szemely tevekenyseget. Egy szervezet deseben es tevekenysegeben feltarhatoak olyan szemelyi terlvslil amelyek a szemely befolyasat es hatasat igazoljak, meghatarozta a fej16des iitemet, tartalmat es a muk6des .U"UJ ....

szervezet befolyasa egy szemelyre eppigy feltarhatoak a szemelyisegben" .

1.2. A foglalkozasi szerepek kialakulasa

A szocializacio eredmenyet, eredmenyesseget valojaban a szerepek megjeleneseben, a szemely altaI kifejezett sagaban latjuk.

Hogyan alakulnak ki a foglalkozasi - munkaszerepek? A szocializacionkban eletiink soran szamtalan viselkedesi

latunk, his zen sok olyan foglalkozas van, amelyekkel LdJdU.U<l:UQ

mindennapokban. Szinte mindenkinek van elvarasa pI. a "j6" ro!, orvosro!, iigyintezoro!, vezetorol stb.

De milyennek kell lenniink? Az egyen innovacios potencialja (vagyis: hogyan tudjuk

tani szerepiinket?) szerint harom egyeni szocializacios strategia nosithato (Schein, 1971):

a ••

• "Gondnoksag": az egyen adottsagkent fogja fel szerepenek k6vetelmenyeit. Ebben a strategiaban a szerep megvalositasa soran nagyon eros az alkalmazkodas, a szemely elfogadja a szerep elvarasait, es nem igenyel valtoztatast. Ezt a strategiat gyakran megfigyelhetjiik peldaul olyan szervezetekben, ahol eros a hierar­chia, merevek a szerephatarok, es valosagos vagy feltetelezett szankciok kiserik a szereptol valo elterest. Ilyenek a fegyveres szervezetek, az egeszsegiigyi szolgaltatast nyUjto egysegek s neha az oktatast vegzo szervezetek is. Ha az egyen a "gondnok­sag" strategiat valasztja, "besimul" a szervezetbe, elkeriili a konf­liktusokat. Ez azt is jelenti, hogy az ilyen t(pusu szervezetekben a szerepekben valo valtozasok lassuak, (egyben a szervezetben is) ~ allandosult elvarasok vannak. Ezt a szerepbet6ltest az tudja val­lalni, aki kepes az elvarasok felismerese utan ellenallas nelkiil alkalmazkodni. (Gyakran olyan helyzet is elOfordulhat, hogy a szemely szamara az alland6 es atlathato elvarasok megval6sitcisa biztonsagot nyUjt es allandosagot ad.) Azokban a szervezetekben, amelyek elonyben reszesitik, elfogadjak ezt a szocializacios stra­tegiat, a k6rnyezeti, gazdasagi, tarsadalmi elvarasok k6vetkez­teben beall6 valtozasok igen sokfele nehezseget okoznak, hiszen a valtozasok szervezeti atalakitasokat igenyelnek, ehhez azonban mas szocializacios strategia sziikseges.

• Tartalmi fejlesztes: az egyen elfogadja a szerepceljait, de a celok eleresenek modjat nagyreszt sajat maga hatarozza meg. Ezt a strategiat eros egyeni innovacioval rendelkezo szemelyek tudjcik vallalni, es rugal mas szervezetek fogadjcik ei. Valojciban azt jelenti, hogy a szervezet rutal meghatcirozott szerep kidolgozasat nem, de megvalositcisat rugalmasan ertelmezi, tehat a viselkedes t6bb modozatat elfogadja. IIyen lehet peldaul a kommunikacios csatorncik hasznalatanak modja, a tarsas tevekenysegenek szervezesenek (pI. csoportmunka, projekt) rendszere. Ez a strategia gyakran lehet ered­menyes kreativ szervezetekben, ahol reklammal, marketinggel foglalkoznak. Ebbe a tfpusban tartoznak azok a musorszolgrutato cegek, ahol fontos a gyors valtozas, tartalmi atalakulas is.

• Szerepm6dos[tas: az egyen ujradefinialja a munka celjait, es ehhez megvalasztJa a legcelszerubb m6dszereket. Ez a strategia

a ••

csak akkor val6sithat6 meg, ha a munkaszerep betoltese szabad, . maga a szerep megalkotasa innovaci6t igenyel, a szerepen belill a celok meghatarozasara is van lehetoseg. Ez ujonnan szervezetekben, szervezeti egysegekben val6sithat6 meg, vagy . egy atalakul6 szereprendszerben. Az elmult evtize~e~ben ~ gaz­dasag atalakulasaval egyiitt a szervezetek gyakran 1genyel:ek ezt a szocializaci6s ujit6 strategiat, his zen ez tamogatta maganak a .. szervezetnek az atalakulasat is.

1.3. A szocialis tanulas

A szocializaci6 mechanizmusa a szocialis tanulas, mely a llllHlJ~'UU'-: lyen elsodlegesen a szervezeti kultura es az ehhez szerepek elsajatitasat jelenti. A szereptanulas nem valaszthat6 el kultura elsajatitasat61, his zen a ket folyamat egyiittesen zajlik. szervezeti kulturar6l beszeliink, akkor is val6jaban a SZE~n.rez:etlbel megjeleno szerepekrol van sz6. A kultura egyse~esebb, "szereplore" vonatkoz6 magatartasm6dokat jelent. Igy a "7 .• :>r't'A7.AI

kulturahoz val6 alkalmazkodas a szervezetben elfogadott tartasm6dok megtanulasat tartalmazza.

Ez a tanulas tobbfele m6djat is jelentheti, hiszen (a kesobb tatasra kerilla) beilleszkedesi folyamat soran olyan tanulasi tol~maKIKl is talalkozhatunk, amikor tervezetten bemutatjak, gyakoroltatjak elvart viselkedeseket (pI.: az iigyfel fogadasanak rendje, a taj az i.igyintezes m6dja), azonban gyakran ezt a szociaHs tanulas aIS1PV',

formajaval, a mintakovetessel sajatltjuk el. Vagyis reszt vesziink munkafolyamatban, ahol megfigyelhetjiik hogyan zajlik, mit kell niink, hogyan kell viselkedniink. Gyakori hiba, hogy a elsajatitasat "rabizzuk" a munkatarsra, es "mag.h61 Elf1tetOdOnll tartjuk, s ha ez a tanulas nem sikeres az uj munkatarsat hit)azta~lU1

A mintakovetes ugyanis azt is jelenti, hogy nem feltetleniil tervezette es szervezette a viselkedes, his zen az elsajatitas sem az. Ezert gyakori az a torekves egyes szervezetekben, kultura elsajatltasat tervezette es tudatossa tegyek, m'Fl[](]vClrl!ltl ezzel a szocialis tanulast, fokent olyan munkahelyi trlmingeken,

lehetoseg van a szerepekhez tartoz6 kiilonbozo viselkedesformak gyakoroltatasara es elemzesere is.

1. A szocializaci6, a kivalasztas es a beilleszkedes kapcsolata

2.1. A kivalasztas

A munkatarsak kivalasztasa minden szervezetben azt jelenti, hogy ngy meghatarozott munkakorre keresiink munkatarsat, ismerve a munkakor jellegzetessegeit, vagyis milyen kepzettseggel, szemelyi tulajdonsagokkal, szocialis erettseggel rendelkezo szemelyt kere­slink, milyen tarsas es fizikai munkakornyezetbe.

A kivalasztas mind a szervezet, mind a szemely reszerol resze a szocializaci6s folyamatnak.

Ha a kivalasztas atgondolt, vagyis a munkakorok, amelyek betol­t6sere munkatarsakat keresiink, j61 definialtak, leirtak es elem­zottek, akkor a kivalasztasi folyamat kapuja a munkahelyre val6 r{lhangoI6dasnak. Ez az elso lepcsoje a munkahelyi beilleszkedasl f' ,lyamatnak.

Amikor munkat keresiink, olyan informaci6kat keresiink a szer­vnzetrol, amelyek segitik valasztasunkat es dontesiinket. A vizsgala­lok azonban azt mutatjak, hogy a munkavallal6k nagy resze csak a NI\jat elvarasait igazol6 informaci6kat tartja relevansnak.

E teriilet kutat6ja, Schein (1978) szerint gyakori jelenseg, hogy a lIIunkavanal6 es a munkaltat6 is hibas es teves elvarasokat fogalmaz lIIog egymassal szemben. fgy a kutatasok szerint a belepeskor a Illunkakor valasztas rendszerint elegtelen es pontatlan informa­d6kon alapul. Az illeszkedesi folyamat, amely mindket fel kolcsonos ftlrogadasat megel6zi, val6jaban az elsodleges szocializaci6.

Maga a szocializaci6 tartalmazza a szervezeti realitas elfogadasat ItN l17.0knak az informaci6knak a kereseset, amelyek lehetove teszik " Nzorvezeti normak as az egyani sziiksegletek osszehangolasat. Ez " Nzorvezett6l as az egy{mt61 filgg6 tartamu folyamat. Ha az infor­lIu\d6k megfelel6ek, akkor Itlgftonok megkilzdeni a munkavallal6-

101

nak a valtozassal szembeni ellenallassal, igy a folyamat idc)tartalmil rovidiil es hatekonyabba valik. E folyamat meghatarozo resze szervezet ertekelese az uj belepo teljesitmenyerol, hiszen a vi~d11 jelzes elengedhetetlen resze a beilleszkedesnek. A mar emlitett szocializacios strategiak megfelelo kivalasztasa segit hogy a munkavallalo a tul sok bizonytalansaggal, vagy a .UIGUI ....

szabaIyozott rendszerrel meg tudjon kiizdeni. Schein szocializacios modelljenek utolso szakasza szerint a SZOICli

lizacio akkor sikeres, ha megtortenik a szervezet es a szemely csonos elfogadasa, vagyis a szervezet pozitiv jelzest ad a sZE3m.el'l'll1 munkajarol es viselkedeserol, a szemely kifejezi elkotelezettsegat szervezettel es a munkaval.

Ezt a folyamatot megerositheti a belepes utani szcJcializalciol~ egy korai "beavato" trening.

Mar korabban is emlitettiik, hogy a szocialis tanulasban szerepe lehet azoknak a munkahelyi treningeknek, amelyek tematikus ismereteket kapnak az uj munkatarsak:

• a szervezet jellemzoirol,

• a sajat munkafeladatukrol,

• a munkatevekenyseg legfontosabb jellemzoirol,

• a szocialis kornyezetrol,

• a munkamagatartas elvart formairol,

es az ismeretek mellett a viselkedesformak gyakorlasara is aUo.aUI"

kapnak. Ezt koveti egy olyan folyamat, melynek vegen az idoben

bozo modon differencialt munkakon es feladatokon szocializalt munkatars "repiilni kesz" tagjava valik a szervezetnek.

2.2. Az informaci6k hatasa a szocializaci6ban

A szocializacio soran szinte a folyamat minden pont jan mElqtlat,arC)1 szerepe van a megszerzett informacioknak. Kiilonosen mElctlat.Sn:,. az informaciok megszerzese a kezdeti szakaszban.

Milyen informaciokra van sziiksage az UJ belep6knek? Az uj belepok negyfele informaci6t keresnek (Ostroff, Koslowski,

1992. in: Anderson, Ostroff. 1997):

• A feladat (task): informaci6k a specialis munka-kovetelmlmyekr61.

• A szerep (role): informaci6, amely magaban foglalja az interper­szonalis halozatot es a kommunikacios csatornakat is.

• A csoport (group): informaci6 a kozvetlen munkacsoportr61, annak szerkezeterol, normair61 es lE~gkorerol.

• A szervezet (organization): informaci6 a celokrol, ertekekr61. szerkezetrol, a szervezet tortenelmerol.

FELAOAT

SZEREP

CSOPORT

SZERVEZET

1. abra: Informaci6tfpusok

Morrison (1993. in: Anderson, Ostroff. 1997) szerint ezt a t.lpol6giat tovabbi jellemzokkellehet ellatni, kiege~zitve az informa­c:lfltfpusokat, amelyeket a szocializacio tartalmaz. Igy lehet:

• Technikai: arrol, hogyan kell a munkat vegrehajtani, teljesftenl a

feladatot.

• Vonatkoztatasi: a szerep elvarasokr6l/kovetelmenyekr61 as a szerep egyertelmusegroVtisztasagrol.

• Normativ: az elvart attitudokrol es magatartasr61. a csoportnor­mokr6!.

• Toljesftmany vlsszajelzes: n masok altai eszlelt korabbl munka-1Oljosftmanyekr61.

1.1

• Szocialis visszajelzes: a munkatarsakhoz illeszkedes TT1'''r1 .~k:A~

es elfogadottsagarol.

Mindezeket az informaciokat akkor tudjak a szervezetek tosan az uj belepok tudomasara hozni, ha a szervezet vezetoi. eroforras-menedzserei maguk is ismerik ezeket az inj:ormcici6~

Peldau!. ha a feladatrol van szo, akkor mar a kivalasztas vezesekor pontosan ismerni kel!. hogy az uj belepot milyen te'"e~ten segre keressiik, milyen elvarasokat fogalmazunk meg vele sZEimlll hiszen az elvarasaink mar a felveteli beszelgetes soran el kell zanak. A munkat kereso leendo munkatarsak bizonyosan taj,ek()z~id proMlnak a munkatevekenyseg tartalmaval kapcsolatban. A fent litett teves elvarasok kialakulasara kisebb az esely. ha a munkatcirsak pontos, megbizhato informaciot kapnak a fel'lTetell. foglalkozo human szakembertol a munka varhato .ieIIe~lzete~.segeiir61

Hasonloan fontos a beilleszkedes segiteseben a szereprol informacio: milyen kapcsolatrendszerben, milyen felelosseggel, fog az uj munkatars dolgozni. hoi a helve a munkatarsi kapcsolatre~ szerben, milyen kommunikacios csatornak allnak munkavegzese soran milyen normakat, elvarasokat kell kovetnie.

Latni kell azonban, hogy ezek az elvarasok csak akkor valos.ittlatl meg, ha a human szakember onmaga is jol iSmeri ezeket a legzetessegeket. Tehat mind a kivalasztasi folyamat sikere, mind uj munkatars beilleszkedesenek zavartalansaga nagyreszt III'UIlIIi

human szakember felkesziiltsegen. Ha az olvasoban megfogalmazodik a gondolat: "Hiszen nem

hetek a cegnel minden munkakort, hogyan varhato ez el Ketsegtelen, hogy nem ismerhet minden munkakort "beliilrol", bizonyara jo kapcsolatban lehet azokkal a szakemberekkel, munkatarsainak kivalasztasat es beilleszteset elokeszitik, megfeleloen vegiggondolt kerdesekre olyan valaszt kaphat, biztos tampontot adnak e folyamat elokeszitesehez es mEmE!C1211 lesehez. S a szervezetek tobbsegeben rendelkezesre ililnak a szeruen elkeszitett, pontos munkakori eHrasok, amelyek m,sg:bf2:h1 fornisai lehetnek a kivalasztasnak.

Az uj belepoknek sziikseges informaciok: • amelyek elosegitik a szemely-munka ilIeszkedasat: a

szolo, a technikai informaci6k as teUesftmany visszl\Jeizase;

• amelyek hozzajarulnak a szemely- szervezet 6sszeiih~sehez : a cso­port, a szervezet, a normativ informaciok es a szocialis visszajelzes .

2.3. Szocializaci6s taktikak a szervezetben

II. szervezet megkozeHteseben Schein es Van Maanen (1979) a korai szocializacios kutatasaiban kiilonboz6 taktikakat javasolt, melyeket az uj belepok szocializalasara hasznalnak (in: Cooper-Thomas, van Vienen, Anderson, 2004). Ezek olyan modok a szocializacioban, arnelyek befolyasoljak a szervezeti eredmenyeket.

Ezek a taktikak fiiggetienek egymasto!. de jol feltarhatoak a szervezet mukodeseben.

Itt a kerdes tehat az, hogy milyen informaciokkal lcitja el a szervezet az uj belepoket?

Kollektfv - egyeni informacio "paras" azt jelenti. hogy a szervezet mukodeser61. vagy az egyen szervezetbeli mukodeserol kap-e rnegfelelo tajekoztatast. Az informal as modja lehet iormalis, tehat szabaIyozott, a szervezet altai eloirt modon, vagy iniormalis, szervezet tagjai egyeni motivacio alapjan segftik az uj belepot.

A kollektfv informaciocsoportba tartoznak peldaul az - tobb szervezetben "divatos" - frasos informaciokat tartalmazo brosurak, melyek bemutatjak a ceget, eredmenyeit, jellegzetes termekeit. Ide sorolhatoak a palyakezd6k szamara kiadott irasos anyagok, amelyek II "gyakran feltett kerdesekre" adott valaszokat tartalmazzak. A helso M.lozattal rendelkez6 cegek ezeket az informaciokat a ceg Intranetes oldalain is megjelentetik. A kollektfv informaciok azonban 110m mindig erik el az erintetteket (vagy azert, mert nem olvassak el l'igyelmesen, vagy azert, mert nem minden esetben erzik megszolft­va magukat), ezert a tapasztalatok szerint sokkal hatekonyabb az ogyeni, informalis modon kapott informacio. A cegrol szolo isme­I'Otek, amelyek gyakran kiegesziilnek az egyen magatartasara vonatkozo tamksokkal is, sokkal hatasosabbak, ha szemelyes kap­I:solaton keresztiil, egy regebbi munkatars kozvetftesevel jutnak el liZ Uj belepohoz. Regi gyakorlat, s a tapasztalatok szerint az egyik IOflhatakonyabb m6dszer a beillesztesi programokban az un. men­Illmk kivnlasztasa.

• ••

..

A mentorok olyan tapasztalattal, az emberi kapcsolatokban felelo figyelemmel es erzekenyseggel rendelkezo, elismert szatkelrn berek, akik bevezetik az uj munkatarsat a szervezetbe, mI3qi,snlerte1~ vele a szervezet, a vezetok es a munkatarsak elvarasait munkavegzesevel, szakmai es emberi magatartasaval kapcsolatban. mentor mintat ad a szocializaciohoz es utmutatast a munkahoz. munkahelyi csoportba vale beilleszkedeshez, a szerepek sahoz es a kapcsolatrendszerek megismeresehez a leghatekonyabb a legkisebb erofeszitest kovetelo mod a mentor peldaja es a torteno egy(ittes munka.

A szocializacios taktika tartalma osszefilgg az informacio rendjevel, tipusavaI. Igy ez lehet allan do, mindenki elerheto, azonos tartalmu (pI. intraneten ki.ilon oldalak belepok szamara, amely mindenkinek azonos tartalommal meg), vagy valtozo, csak bizonyos szemelyekre szabott, ,"znnv.

munkakorokben megjeleno informacio. Ehhez tartozo jellemzo hogy kozOlheto az informacio a szervezet reszerol ve;lel~le.ns.ze.n1. (eppen jelen van az, aki el tudja mondani, meg tudja mutatni), sorozatos, egymast kovet6 (szekvencialis) kozleseket jelent " .. , ... w,_

minden heten azonos idoben tartott tovabbkepzesek az munkatarsak szamara).

A beilleszkedesben meghatarozo az a szocialis dimenzio, amely uj belepok megkozeHtesere es a szervezet tagjaitol vale Li:UIUIi1111111

fokuszal, igy a szocialis taktikak kozott meghatarozo az a "'7'O"""'~. magatartas, amellyel az uj belepo talalkozik. Van-e lehetosege hogy egy idos kollega bemutassa a szerepet mint modellt az beleponek, ezt nevezzilk folyamatos szocialis taktikanak (pI. a emHtett mentor), vagy elzarkozik e modellszereptol a szakmai cializacioban (megszakftott/elvalaszto).

A hatodik szocialis taktika a felavatas vagy megfosztas diInenZi Van Maanen es Schein szerint e dimenzio menten szervezetek egymastol: meger6sftik ("felavatas") vagy ("megfosztas") a munkatarsak megJev6 tapasztalatait.

A felavatas azt jelenti, hogy a szervezetben

• megerosftik a munkatarsak meglevo tapasztalatait, attitudjeit, munkaval kapcsolatos magatartasat,

• specialisan kepzett, kozepkarrierben tarto szakembert alkalmaz­nak, aki hasonlo munka-kornyezetben dolgozott (pI.: bankszak­ember, befektetesi tanacsado, ilgyved).

A megfosztas (atalakftas) szerint

• leepftik az egyen enidentitasat a beavatkozas ertelmeben, kesobb felepftik a szervezet preferalt imazsanak megfeleloen,

• a munkaszerepben a szemelyiseg "elfojtasat" kovetelik meg (pI.: fegyveres szervezetek, gyorsettermek munkatarsai, Disney park alkalmazottai) ,

• ugyanezt a jelenseget figyelhetjilk meg egy szakmai palyafutas kezdo szakaszaban, amikor a formalis kepzest ujabb tanuloid6 koveti (pI.: kezdo orvosok, kutatok).

Jones szerint (1986. in: Cooper-Thomas, van Vienen, Anderson, 2004) az intezmenyi szocializacios taktikak kapcsolatban vannak a magas szervezeti elkotelezodessel es a ket szocialis taktika: a folya­matos - megszakftott es a felavatas - megfosztas kozott is szoros kapcsolatot talMt. Azt tapasztalta, hogy a felavatas taktikat alkal­mazo szervezetek gyakrabban elnek a folyamatos, szervezett beilleszkedest segfto technikakkal, mig a megfosztas azt is jelenti, hogy az "uj szerep", az elvart munkamagatartas egyes reszleteit Hyakoroltatjak az uj munkatarsakkal, eppen azert, hogy az el6z6 szerepmagatartast leepftsek. Igy nem hasznalnak men tori segft­seget, csak esetleg a beilleszkedes kesobbi folyamataihoz.

A szocializacios folyamat szemelyi kovetkezmenyei, amely az Informaciok megszerzesenek es a szocialis tanulasi folyamat hatasa­Ilak eredmenye is egyben, hogy valtozasok tortennek az alcibbi di­lIlenziokban:

• a munkatarsak attitudjei a munkahoz, munkatarsakhoz as veze­tokhoz,

• az elvarasok a munkaval kapcsolatban, a megtapasztalt val6sag a munkaban,

• a munkatarsak reakcl61 a munkahelyzetekre as munkafolyamatokra.

Ezen U\nyez6k figyelemmel kfserese jelent6sen novelheti a szer- . vezet belsa stabilitasat, hozzajarulhat a munkahelyen beliili kie- , gyensulyozott tars as kapcsolatokhoz, a konfliktusok oldasanak kezelesenek kooperatfv modjahoz. Ha egy szervezet human szakem- ' bere birtokaban van ezeknek az informacioknak, kepes kovetni a valtozasokat, jelent6sen hozzajarulhat az emberi tenyez6k olyan fel- . hasznalasahoz, amely a kiegyensulyozott emberi kapcsolatokon, a j6 ' legkoron es az egyi.ittmukodes magas szintjen hozzajarul a szervezet , gazdasagi eredmenyeihez is.

A felkeszillt vezet6 azt is tudja, hogy az emberi tenyez6k a gaz­dasag hatasa mellett legalabb ugyanolyan sullyal hatarozzak meg ' egy szervezet eredmenyesseget. Ezert human szakemberkent nagy, figyelmet kell forditania arra, hogy ezeket a tenyez6ket ne csak 6.'. hanem a szervezet mas vezet6i is ismerjek, vezetoi mclgclta.rtiisulk­ban tamogassak, s6t fejlesszek es termeszetesen pozitivumait naljak is .

3. A szemely, a munka es szervezet illeszkedesenek tenyezoi

Ha a kivalasztas es a szocializaci6 osszefiiggeseit attekintjiik, alabbiakat allapithatjuk meg:

• A szelekcios folyamat eredmenyekent kevesebb a kenyszere annak a szemelynek, akinek keszsegei illeszkednek munka sziiksegleteihez.

• Nem kenyszerill a szervezet "atalakitani" a munkavallal6t, ertekei es celjai illeszkednek a szervezet elvarasaihoz.

3.1. A szemely - munka - szervezet iII.!Sllckttd~~ •• (Person-Job-Organization fit)

A szemely es a munka illeszkedese az egyik legn§gibb chologiaban, azt jelenti, hogy az eredmenyesseg es az el~lgedettil"

egyenes kapcsolatban van az egyen tulajdonsagai (kepesseg, szemelyi­seg, temperamentum) es a munka kovetelmenye kozotti illeszkedessel.

Az illeszkedes azt jelenti. hogy kongruencia van a szervezet es a szemely normai es ertekei kozott.

Ez az elv fontos, mind a kivaIasztasi. mind a szocializacios folya­matban (Furnham, 2001).

A szocializacio sikeressege attol fiigg, hogy a szemelyiseghez mennyire illeszkedik a valasztott munka, kepes-e az egyen tulajdon­sagaiban megfelelni a munka elvarasainak, es a munka kielegiti-e a szemely igenyeit. A szemely es a munka illeszkedese mellett fontos tenyez6, hogy mennyire felel meg mindez a szervezet elvaraSjiinak, s a munkahoz iIleszked6 szemely szamara mennyire elfogadhat6ak a szervezet jellemz6i es elvarasai.

valgyak

SZEMELY

kepessegek

sziikscglctck c';lok ertekek prcfcrcneiak

vegzettseg tapasztalat

adoUsligok ~ ~-

1 munklljellemzilk

MUNKA

kiivetelmenyek

foglaJkozAs munkakor munkaS7.ervc7.e"t

munkaterheles tcljcsitmcny­koVCtClmCIlY aktiv reszvetel

/

EREDMENYEK

- munkaval val .. elegedcttseg

- pszichol6giai CS testi egeszseg

- ltlotivlici6 - tcljcsltmeny - hiAnyzals - fluktuaci6 - plilyam6dosltas

2 . abra: A szemely es a munka illeszkedese (Edwards, 1991)

A munkahoz val6 illeszkedes olyan tenyez6ket tartalmaz, amelyek Ill(u' a kivalasztas folyaman ertekelhet6ek, fgy valik a kivalasztas a Ni'.ocializaci6 reszeve. Az iIIeszkedes hianyat viszonylag hamar fel IClhot ismerni. bar a Jelzesek gyakran nagyon komplexek. Leginkabb n vowt6 szamara k~nny6n fellsmerhet6 jelzes a teljes(tmeny mln6-~('fJO 6s 11 hi6nyzas oyakorhu\UII. A munkahelyek vizsgalatal azt mu-

--

tatjak, hogy a teljesitmenycsokkenes gyakori aka, hogy a szemely nem azt kapta a munkat6l, amit vart, nem erzi megfelelo helyen magat, ezert csokken a motivaci6ja, az erofeszitese es lathat6 a tel­jesitmeny valtozasa. Ugyancsak ennek lehet a jele a rovid idotar­tamu, de gyakori hianyzas is.

Nem szabad azonban megfeledkezniink arrol a tenyezorol, hogy az illeszkedes nemcsak a szemely es a munka, hanem a szemely es a szervezet kozott is letre kell jojjon.

Mivel ez a harmas kapcsolat szemely munka szervezet

} illeszkedese egy folyamat, melyben a kolcsonhatasok is nagyon erosek, celszeru megvizsgalni azokat a jellegzetessegeket, melyek , ezt a folyamatot jellemzik.

Az uj belepok eszleleset a szemely - szervezet illeszkedesevel ' kapcsolatban jellemzo harom mechanizmus:

• A belepo sajat ertekei valtoznak meg a szocializaci6 eredmenye­kent, vagyis a szervezet hatasa jelentosen modositja a szemely munkamagatartasat.

• Az uj belepo kezdeti eszlelese a szervezeti ertekekrol vallott ' kezdeti felfogas a szervezeti tapasztalatok alapjan valtozhat.

• A szervezeti ertekek a kiilso vagy belso valtozasok hatasara val­tozhatnak valaszul (Chatman & Jehn, 1994, in: Cooper-Thomas, van Vienen, Anderson, 2004).

Az attitlid es a viselkedes jobb elojelzoje, az illeszkedes az eszlelt , kornyezeti jellemzokkel, mint az illeszkedes az aktuaIis jellemzokkel. Ez ' a megaIlapitas egy olyan jelenseget is tartaimaz, amely a kornyezetl , tenyezok eszlelesenek kiilonbsegeit mutatja, vagyis arra fokuszaIunJc" hogy az egyen hogyan eszleli, ertekeli a kornyezeoot, es nem arra, hogy aktuaIisan a pillanatnyi jellemzokhoz hogyan viszonyul (Stevens, 2001. in: Cooper-Thomas, van Vienen, Anderson, 2004). Ha az illeszked" objektiv meresere toreksziink, akkor az aktuaIis illeszkedes a szemely ,. a szervezet fUggetlen meresere kinal lehet6segeket es el6nyBket, csokkenti a kovetkeztetes elfogultsagi problt~mAit (Edwards, '91).

....

3.2. A szervezet es az egy6n ktilcsonhat6.a

A szervezet es az egyen kOlcsonhatasat tanulmanyozva Schneider (2001. in: Cooper-Thomas, van Vienen, Anderson, 2004) kialakftotta az ASA modellt, mely az angol Attraction (vonzas) - Selection (kivalasztas) - Attrition (lemorzsolodas) szavak kezd6betuit jelentl. Schneider leirja ebben a modellben a kolcsonos adaptaciot a szemely es a szervezet kozott.

Elve szerint az emberek nem veletleniil keriilnek a szervezetekbe, hanem ok maguk valasztjak a be- vagy a kilepest egy szervezetbe.

A kivalasztasi folyamat lepesei:

• Az emberek donteseik saran kiilonbOzokeppen tartjak vonz6nak a szervezeteket aszerint, hogy a szervezetek es a sajat tulajdonsa­gaik mennyire illenek ossze.

• A szervezet azokat az embereket valasztja ki es alkalmazza, akik­nek az attitudjei, tulajdonsagai illeszkednek a szervezet igenyei­hez, az elvart tulajdonsagokhoz.

• Azok az emberek, akik tagjai lettek a szervezetnek es nem illesz­kednek a munkakornyezethez, altalaban elhagyjak a szervezetet.

fgy tehat a szemely es szervezet osszeillese letrejon (Schneider, 87. in: Cooper-Thomas, van Vienen, Anderson, 2004), ha:

I

Azegyen

S7.cmclyiscgcbcn.

Ertekeiben,

Celjaiban,

Tulajdonsagaiban

a7. clcgcdcttscg,

az elk6Ielez6des,

a leljesilmeny

ILLESZKEDIK

EZ KlFEJEZ6DIK

magas,

Illrlony 1:r.lntJeben.

A s7.ervezet legicorehc7., ertekeihez,

celjaihoz

tulajdonsagaihoz.

a hianyzas, B strc:ssz,

a laVOlaS; S7.Rndck I IU

Ha a szemely - munkakornyezet jellemzoit vizsgrujuk, nehciny jellegzetes torvenyszeruseget tahilunk. Chatman (1989 Cooper-Thomas, van Vienen, Anderson, 2004) vegiggondolt egy matot, amely jol bemutatja a szemely es kornyezete illElszke,de:sell~ (Person-Environment fit model!) killonbozo helyzeteit, 9 tetelben.

Mikor egy diszkrepans (eltero) ertekekkel rendelkezo belep egy szigoru, eros ertekekkel rendelkezo szervezetbe, akkor:

• a szemely ertekei va16szfniileg megvaltoznak, ha a szemely tott a befolyasra, hatasra. Raadasul ez a szemely viselkedik osszhangban a szervezet sajatsagos normaivai.

• a szemely ertekei nem valtoznak, ha nem nyitott a befolyasra. a szemely valoszfmlIeg el fogia hagyni a szervezetet.

• Mikor egy diszkrepans ertekekkel rendelkezo szemely belep szigoru, eros ertekekkel rendelkezo szervezetbe es

• a szemelynek magas ertekei vannak az enhatekonysagban az onkontrollban,

• vagy amikor sok uj ember Jep be egyszerre, akik azonos keken osztoznak egymassal, de nem a szervezettel,

ennek a szervezetnek az ido mulasaval az ertekei es llU'J "' ••

gazdagabbnak lesznek, mint az egyes emberek normM es erteltal

• Az alacsony ertekekkel jellemzett szervezetben egy szemely ertekei val6szfnuleg azonosak maradnak. A szemely ertekei valtoznak akkor sem, ha a szervezet tagia / a szervezeti kovetkezmenyekent.

• A P-O fit (a szemely - kornyezet illeszkedese) pozitfvan ossze az extra szerep (szerepen kfvilli) magatartassai. Ez azt lenti, hogy az olyan munkavaIIalo, aki jol erzi magat JU'UU .... ClU<J'1

kornyezeteben, kepes alkalmazkodni maganeleteben, szabad tevekenysegeben is a munkahely esetleges elvarasaihoz.

• A potenciatis belepo, aki mar belepese elott kapcsolatban ceggel, mert killonbOzo formakban egyilttmukodik a S7.'~r\'A,~et't.1 fgy involvalt a kiHonbozo szervezeti tevekenysegekben (pI. : juk, fogadasok) mielott alkalmaznak, e tevekenysegek es tnl·ormllrl ciok kovetkezteben ertekei valosz(nuleg hasonl6ak lesznek, a cegnek, ahova belep.

Ita

• Ha magas P-O fit (a szemely - kornyezet ilIeszkedese) a belepeskor, annak az lesz a viselkedesi eredmenye, hogy a szemely alkal­mazkodik a szervezet kulcsnormaihoz. Az egyeni ertekek valtozasai negativan kapcsolodnak a magas P-O fithez a belepeskor, vagyis a belepes saran az egyeni ertekek kevesbe valtoznak, ha a szemely jol erzi magat a munkahelyen. Stabilla es elfogadotta valik a szemely a munkahely szamara, es a munkahely a szemely szamara.

• A szervezetekben, ahol erosek az ertekek, nagyobb a valtozas es magasabb a szocializacios folyamatok szama, ha ezek tartalmaz­nak olyan tevekenysegeket, amelyek tarsas es rekreacios ese­menyek, formalis trening es mentor programok. Ezek poziuvan kapcsol6dnak a szemely-kornyezet iIIeszkedeshez es nagyobb val­tozasokat okoznak az egyeni ertekekben az idok soran, a szoros viselkedes kovetkezteben. Ezert valhatnak fontossa a kikepzett munkaero megtartasaban a munkatarsak jolletenek fokozasat segfto programok. Az egyilttmukodest eloseg(to, a kommunikaci6 zavartalansagat szolgalo kozossegi esemenyek, melyek konnyeb­be teszik a tarsas kapcsolatok muk6dteteset, jelentosen hoz­zajarulhatnak a szervezet stabilitasahoz.

• A szervezeti tag sag korai szakaszaban (O-lev) a kivalasztasi tapasz­talatok fogiak magyarazni a nagyobb elterest a P-O fitben, mint a szervezeti tapasztalatok. Azonban, ha az ujonnan belep6 "kevesbe uj" lesz a szervezetben, a szervezet es szemely illeszkedeseben tapasztalt valtozast a szervezeti tapasztalatok szama es a dpusa fogia magyarazni, s nem a szemely valtozasa. Ezert szilkseges az, hogy a szemely fejleszteshez es fejlodesehez a human szakemberek a szervezeti tapasztalatok tudatosftasaval is hozzajaruljanak. Ennek formai lehetnek olyan pszichologiai treningek, ahollehetoseg van a szervezeti tanulas feldolgozasara, ertelmezesere.

3.3. A munka es az elet miniSsege

1\ szervezeti szocializaci6 eredmenye a szemely - munka - szervezet ktlrnyezet tlsszeillese, amelyot az alabbl tEIllyez6kkei lehet Jeile-

1I10znl:

It I

• Azonosulas a termekkel, szervezettel

• A reszvetel lehet6segenek kiszelesitese

• A sziiksegtelen konfliktusok feloldasa

• Az egyeni hozzajarulas tesztelese

• Csoportidentitas, -tudat kialakitasa (Parker, 1985. in: Elizur, 1990)

• K61csonos bizalom

• Minden mUnkatars motivaltsaga

• Nyitott kommunikacio

• Kolcsonos segitseg

• Koordinalt er6feszitesek

• Alkalmazkodas

• Kreativitas

• Kompetencia a munkaban (Nykodyn, 1998. in: Furnham, 2001) '

Ilyen esetben a munkavegz6 ember kepes megelni sajat lWooIUJUU

nak ertelmet, es e munkaban sajat kompetenciajat ervenyesfteni. ertelmes munka - ez a munkavegzes barmely szintjen m~3!Illellml& tartalmat ad az ember eletenek, ateli hatekonysagat es reszet egy csoportnak, melyhez kesz alkalmazkodni es a Cs()pc)rtltanrlOI1aU hatasat is kihasznalni.

Human szakemberkent egyreszt megelhetjiik munkank min6seget, masreszt hozzajarulhatunk mlJnlkalcarsaiinlc:IUI cegiink alkalmazottainak ertelmes munkajahoz es eletehez.

•• 4.0sszegzes

A sikeres munkahelyi szocializacio az alabbi eredmenyekkel j'r: • A szervezet szamara

• a jol teljesit6 munkavallalok szamanak novekedese, • a proszocialis viselkedes hozadaka 8 j6 szandeku HU·VlJIlLn.u.o

desben,

114

• mukod6 fejlesztes a munkamodszerekben es a gyakorlatban, • az egyen elkotelez6dese a szervezet irant, hogy folyamatosan

dolgozzon a szervezeti celokert.

• A szemfHynek

• a novekedes elmenye az uj munkaszerep kihivasak{mt, • elegedettseg, pszichologiai joBet es a szemelyes fej16des

erzese, • uj munkatapasztalatok es keszsegek gyiijtese, amelyek a

jov6ben is piackepesek.

E tanulmany elolvasasaval ismereteket szerezhetett a szocializaci6 .Iollemz6 folyamatairol a munkahelyen. Betekintest kapott olyan szo­dalizacios folyamatot befolyasolo tenyez6kr61, amelyek hatassal van­nak a munkavclllalo munkaval kapcsolatos elvarasara, munkahelyi Nzervezetbe valo beilleszkedesre, megismerkedhetett olyan torveny­Nzerusegekkel, mint a munka - szemely - szervezet osszeilh~se.

Mindezek az ismeretek, fogalmak es folyamatok elsajatltasa segft-116get nyUjthatnak ahhoz, hogy vezet6kent egy pszichologus szakmai lIog(tsegevel megtervezze azokat a munkahelyi hatasokat es be­ftvatkozasokat, amelyek segitsegevel hosszu tavon megbfzhat6 a5 nlkotelezett munkatarsakra tehet szert.

lrodalom

C:uupcr-Thomas. H. D .. van Vianen. A .. Anderson. N.: Changes in person-organl­lillI/on fit: The impact of socialization tactics on percieved and actual P-o nt. ()!004) European Journal of Work and Organizational Psychology. March Vo1.13. Nllmber 1.

ICllwr. D .. Shye S. (1990) Quality of Work Life and its Relation to Quality of Life. I\IIPlilld Psychology: An International Review. Volume 39. Number 3 .

iClIwllrds. J. R.(1991) Person-job fit. A conceptual integration. literature review ""'II/(Ithod%gica/ critique. I: C. L. Cooper and 1. 1. Robertson (eds): International ftllvlnw of Industrial and Organizational Psychology. Volume 6. Chichester. John WIlilY

jtlll'llhllffi. A. (2001) The Psychology of Behaviour at Work, The Individual In the 1I1'lJnllll.lItlon. Taylor and Francl •• Hove

Ih:I".III. E. (1978) Career dynllmlc.: mIJlclllnglndlv/dua/and orglJnlzlltlonll/ noed,. "".ulhll/N. Ma.sllchul.ttl: Addllon-Wnllny