ноябрь 2008 бизнес-путеводитель от компании mediaplanet...

Это издание является тематическим приложением к газете созданным компанией MediaPlanetтематическое приложение тематическое приложение

Король и Кардинал

исКусство по-беждать

Generation Y КаК выжить и устоять среди

идиотов?

Мы выбираеМ, нас выбирают

бизнес-путеводитель от компании Mediaplanetноябрь 2008

Human Resource Management

бизнес-путеводитель по управлению человеческими ресурсами

2 HUMan ReSOURCe ManaGeMent тематическое приложение тематическое приложение HUMan ReSOURCe ManaGeMent 3

Хельсинки • Стокгольм • Нью-Йорк • Осло Копенгаген • Лондон • Цюрих • Амстердам Берлин • Милан • Дублин • Таллин • Брюссель Гонконг • Женева • Рига • Братислава

www.mediaplanet.Com

возможность обратиться к аудитории ежедневной газеты с помощью узкотематических изданий

инФормаЦионные теХнологии - эТО Те-МАТичеСКОе пРиЛОЖеНие изГОТОвЛеНО КОМпАНиеЙ MediaPlanet и ОпуБЛиКОвАНО 26.11.08 КАК пРиЛОЖеНие К ГАзеТе «БизНеС & БАЛТия» ТиРАЖОМ 12 000 эКзеМпЛяРОв.Фото с обложки: istock.com

содержание

Нужные решения..............................................4-5

Мы выбираем, нас выбирают.......................4-5

искусство побеждать........................................6

правильное сокращение кадров...................6

Работник напрокат..............................................7

Обученный персонал -

фундамент компании...........................................8

Корпоративными бывают нe только

вечера.........................................................................8

продажи – путь к успеху бизнеса...................9

Generation Y..........................................................10

Как выжить и устоять среди идиотов.......11

Король и кардинал...........................................12

Кто сказал, что стресс- это проблема?......13

Как создать команду?.......................................14

управление чистотой......................................15

Нам посчастливилось жить в очень интересный период времени. В ми-ре происходят вещи, которые влия-ют на жизнь всех и каждого. Это ка-сается и работы, и семьи. Каждый из нас чувствует эти перемены и стара-ется приспособиться к ним, сосуще-ствовать с ними.

Люди, занимающиеся управлением персоналом, тоже сосуществуют с этими переменами. Они стараются находить решения и учиться чему-то новому. Мы не можем работать изо-

лированно и при этом создавать пра-вильные теоретические концепции по управлению персоналом на пред-приятии. Мы должны идти в ногу со временем и не отставать от проте-кающих на предприятии процессов. Вот поэтому наша работа так увле-кательна и динамична, она постоян-но ставит перед нами всё новые за-дачи. Еще год тому назад нашими основ-ными задачами были мотивация ра-ботников и их отбор, ведь надо было решать вопрос о привлечении хоро-ших специалистов. Ну, а теперь на большей части предприятий про-исходят процессы оптимизации. В этой ситуации наша задача – понять, какие человеческие ресурсы потре-буются предприятию. На рынке тру-да стало больше доступных специа-листов. Ситуация изменилась, в свя-зи с этим изменились и основные приоритеты нашей работы.

В следующем году нас также ожи-дают большие перемены. Нам все больше надо будет задумываться об оптимизации ресурсов персонала, стараться мотивировать работников и самим стремиться вырабатывать новые концепции мотивации. Сей-час в мире много говорится о при-

менении инновационных методов во всевозможных отраслях. Управ-ление персоналом тоже готово к инновационным методам – как при создании новых команд, при работе с различными мотивационными си-стемами, так и при создании новых концепций обучения.

Для работающих в этой сфере спе-циалистов управление персоналом и сейчас, и в ближайшем будущем будет творческим и очень интерес-ным процессом. Поэтому профес-сионально трудиться и достигать высоких результатов в этой профес-сии смогут только очень опытные управляющие персоналом. При соз-дании новых творческих решений для своего предприятия или бизнес-отрасли необходимо иметь за плеча-ми обширный багаж знаний, уметь оценивать и анализировать все то, что на нынешний момент нам пред-лагают теоретические и консульта-ционные открытия.

Хочу пожелать своим коллегам море новых идей и успешных решений!

С уважением Эва Селга, Президент ЛАУП

уважаемые читатели!

руКоводитель проеКта: Мария усова[email protected], +371 6735 7950журналисты: Светлана Делле, Александра вестфаль, Хелена Борковская, Наталья ХлапковскаруКоводитель производства: Микаэла Катро[email protected] ГраФичесКий дизайнер: Сабине зиемеле[email protected]Распространяется как приложение к газете Бизнес & Балтия 26.11.2008.подробная информация о тематических изданиях MediaPlanet на нашем сайте www.mediaplanet.com

Фo

to: М

иК

аэл

а К

атр

о


эффективный бизнес невозможен без сплоченной команды, мотивированной и стремящейся к реализации задач, стоящих перед компанией. пределы и скорость продвижения индивидов зависят от развития способностей каждого работника, его ценностных ориентаций на трудовую карьеру, а также от готовности руководителя компании вкладывать деньги в обучение своего персонала.

по подбору персонала и государ-ственную службу занятости. Однако наиболее распространен-ным методом привлечения работ-ников все-таки остаются объявле-ния в средствах массовой инфор-мации, в том числе и в интернете. Следует отметить возрастающий спрос на услуги по отбору персо-нала посредством интернета. Дан-ная тенденция объясняется еже-годным увеличением числа поль-зователей интернета в Латвии – уже сейчас им пользуется более

Не стоит забывать и про пол-ный цикл подбора персона-ла, требующий гораздо боль-ше времени и средств. Для оказания такой услуги спе-циально проводятся иссле-дования рынка труда, дли-тельные интервью, тесты, со-ставляются психологические портреты кандидатов и соби-раются отзывы.

Готовы ли вы довериться специалисту?

В обоих случаях одна из глав-ных ролей в подборе персо-нала, конечно же, отводится

специалисту – ре-крутеру. Для того чтобы подобрать п р а в и л ь н о г о кандидата, он как можно точ-нее идентифи-цирует каж-дое требова-ние клиен-та. А уже по-сле этого, ру-ководствуясь общеприняты-ми методика-ми оценки кан-дидатов, приоб-ретенным опытом и профессионализ-мом, выбирает лучших из лучших. •

63% населения страны, и это чис-ло непрерывно растет.

отбор персонала

Даже учитывая удобства исполь-зования интернета, компаниям не хватает времени заниматься тру-доемким процессом поиска. Поэ-тому они предпочитают обращать-ся в кадровые и рекрутинговые агентства по подбору работников, так как всю черновую работу такие агентства берут на себя, а работо-дателю остается лишь выдвинуть свои требования и рассматривать только подходящих кандидатов. Существует два вида услуг: пер-вичный отбор кандидатов и пол-ный цикл подбора персонала.

алеКсандра вестФаль

возможности трудоустройства

В зависимости от необходимого ко-личества персонала каждая компания решает проблему подбора индивиду-ально. Существует множество спосо-бов поиска работников: поиск внутри компании и с помощью ее сотрудни-ков, знакомых; объявления в печат-ных изданиях; поиск через агентства

Первоначальный отбор кан-дидатов (услуга Pre-Selection) происходит на основе кон-курса резюме или CV, в ко-торых должны указываться навыки кандидатов, их опыт, знание языков, т. е. основ-ные пункты, требуемые ра-ботодателем. Такой процесс зачастую проходит быстро. В результате клиент получа-ет около 10 лучших кандида-тов, и последнее решение он принимает сам. Обычно ком-пании пользуются таким ви-дом услуг в случаях срочно-го поиска работников. Услу-га Pre-Selection не только экономит время работодате-ля, но также выгодна и в фи-нансовом плане.

светлана делле Бытует мнение, что обученный сотруд-ник более склонен к поиску нового места работы. Однако ис-следования показали, что количество лю-дей, идущих на обуче-ние с целью сменить работу, составляет не более 10%. Осталь-ные идут обучаться для того, чтобы за-крепиться на своем месте. Большинство сотрудников рассма-тривают обучение за счет компании как поощрение. И наобо-рот: сотрудник, ко-торого не отправили на курсы повышения квалификации, тре-нинг или профессио-нальный семинар, бу-дет считать, что его в компании не ценят. Наряду с повыше-нием квалификации персонала существу-

ет и другой путь – взять спе-циалистов напрокат. Какой же из вариантов предпочти-тельнее? И вообще, что мо-жет помочь вашей фирме в сложившейся экономиче-ской ситуации?

санта лице-Крузе (Saskarsmes skola) Сейчас многие работни-ки различных предприятий столкнулись с одной и той же задачей: работодатели ста-ли возлагать на них не толь-ко привычную работу, но и ряд других обязанностей. Иными словами, требования к сотрудникам стали более высокими. И для того, что-бы не потерять рабочее ме-сто, многие идут обучаться дополнительным специаль-ностям или повышают свою квалификацию. Кстати, и са-мим руководителям учеба тоже не помешает.

Гуна Цауне (Medicīnas Biznesa Akadēmija)

В наше время стали очень ак-туальны компании по тру-доустройству и обучению сотрудников. Я считаю, что обращение за арендой спе-циалистов в такие компании – это и есть выход из сло-жившейся экономической ситуации. Беря в аренду не-обходимого специалиста, ра-ботодатель избавляет себя от всех проблем, связанных с администрированием. Если специалист подходит – его оставляют, если нет – заме-няют другим. Вопросы тру-доустройства не вызывают головной боли ни у той, ни у другой стороны.

айвис бродиньш (CV-Online Latvia) Если вы желаете повысить квалификацию, развить определенные навыки или приобрести новые знания, то вам поможет интернет. Существует несколько хоро-ших порталов, благодаря ко-торым вы будете постоянно осведомлены об актуальных курсах в интересующей вас сфере. Я считаю, что сейчас – хорошее время для тех лю-дей, кто умеет пользоваться

интернетом и находить там полезную для себя информа-цию.

петерис уртанс (RigaBrain Training Center) Я считаю, что проблема кро-ется не в изменившейся эко-номической ситуации, а в том, что люди не умеют справляться с состоянием по-стоянного стресса. Поводов для беспокойства, на взгляд большинства людей, предо-статочно: кредиты, задержка зарплаты на работе, сокра-щение штатов, неопределен-ность будущего и т. д. Суще-ствует несколько эффектив-ных и проверенных методик по преодолению стрессовых ситуаций. Нужно научиться расслабляться. В этом могут помочь медитации, занятия йогой, всевозможные тре-нинги, курсы по психологии и программы по гармониза-ции человека.

арнольдс брудерс (Outdoor Latvia) Сложностей в сложившей-ся экономической ситуации я не вижу. Наоборот, сей-час – самое подходящее вре-мя для того, чтобы выявить труднорешаемые моменты в бизнесе, которые в данной

ситуации хорошо заметны. Профессиональный взгляд со стороны может помочь многим исправить ошибки. Ведь все можно сделать луч-ше, чем было раньше, только нужно знать, как. Это – вре-мя больших возможностей для учебы, принятия новых решений и развития новых направлений. Нужно честно признаться себе, в чем же за-ключается неэффективность вашего бизнеса на сегодняш-ний день. Приведу пример. У одного хорошего мебель-ного магазина есть все, кро-ме умения обслуживать, по-этому фирма стала терять покупателей. Персоналу это-го магазина, образно говоря, необходимо открыть глаза на то, как нужно вести себя с покупателями, чтобы они не уходили, а, наоборот, с радо-стью возвращались и приво-дили с собой потенциальных клиенvтов.

анда пупченока (Temp-Team Latvia) Компания по трудоустрой-ству напрямую может помочь фирме, на которой отрази-лась новая экономическая ситуация. Если руководство компании решило сократить того или иного специалиста (из-за невозможности опла-чивать его работу, отпуск,

декрет и т. д.), то компания по трудоустройству поможет найти и предоставить квали-фицированного работника в той или иной области на ого-воренный срок. Таким обра-зом, компания, которая об-ратилась за помощью, сэко-номит свой бюджет и время.

велга Копце (LiiR)

Наша фирма специализи-руется на уборке производ-ственных помещений, при-легающих территорий и офисов. Обратившись кон-кретно к нам, любая органи-зация сможет сэкономить на штатной единице уборщицы и на необходимых для убор-ки материалах, которые бу-дут предоставлены по самым приемлемым ценам.

арминс брокс (Training & Development) Между товаром и клиентом всегда находится продавец. Умение хорошо продать свой товар нужно было всегда – и в благоприятные экономиче-ские времена, и в трудные. Ваша задача – научиться, не-смотря на экономические проблемы в нашей стране, некоторым простым вещам: завоевывать доверие покупа-телей, кратко и понятно изъ-

ясняться, просто-напросто дружить со своими клиента-ми, не терять наработанных за долгие годы связей, позна-вать азы науки завоевания клиентов. Ведь хорошими продавцами не рождаются – ими становятся в процессе изучения теории и примене-ния ее на практике.

юрис стабиньш (Eiropas Integrācijas Institūts) Сегодня многие фирмы эко-номят на повышении ква-лификации и образовании сотрудников, что впослед-ствии негативно скажется на эффективности работы ком-пании. Нельзя откладывать учебу до лучших времен! Ведь новые знания раскры-вают новые возможности, повышая конкурентоспособ-ность предприятия и персо-нала на рынке труда.

Гундарс Грапис (Komercizglītības centrs) Именно сейчас как никогда важно задуматься о дальней-шем развитии бизнеса, изба-вить его от нерациональных и даже ненужных процессов. Как сделать так, чтобы ваше предприятие осталось конку-рентоспособным и через не-сколько лет? Каким уровнем

образования должны будут обладать ваши работники? Для до-стижения этих целей необходимо вырабо-тать долгосрочную программу обучения персонала, что явля-ется самой эффек-тивной и перспектив-ной составляющей тактики выживания.

Пришло время опти-мизации всех орга-низационных систем. Многие компании со-кратят непроизводи-тельных сотрудни-ков, уберут дублиру-ющиеся функции, из-менят системы моти-вации. К сожалению, при сокращении об-щих затрат начина-ют экономить и на обучении. Ни в коем случае не допускайте этого! Паника прой-дет, все стабилизиру-ется. В борьбе за те-кущее выживание не ройте себе яму на бу-дущее. •

несмотря на сложившуюся экономическую ситуацию в латвии, вопрос о подборе персонала не утратил своей актуальности. более того, на сегодняшний день эта услуга является одной из самых востребованных на латвийском рынке.

решениянужные

Мы выбираем, нас выбирают

Можно ли научиться быть успешным?

Да, если очень захотеть и учиться раз-

личным знаниям и умениям, повышаю-

щим личную эффективность. Если поя-

вились подозрения, что вы – «хрониче-

ский неудачник», то можно сходить на

консультацию к психологу, который по-

может решить истинную проблему.

Какими качествами, на ваш взгляд,

должен обладать идеальный руководи-

тель XXI века?

Он должен быть эластичным во взгля-

дах и отношениях, творческим и увле-

ченным, открытым для всего нового,

способным быстро принимать решения.

Руководитель должен обладать высокой

работоспособностью и выдающимися

способностями к общению при работе с

людьми, что поможет повысить эффек-

тивность и мотивацию работников.

Санта Лице-Крузе,

руководитель

по образованию,

тренер

Saskarsmes skola

Фo

to: М

иК

аэл

а К

атр

о

Что, на Ваш взгляд, более эффектив-

но? Контролировать каждый шаг со-

трудника компании или ознакомить

его с задачами и целями и дать свобо-

ду действий?

Думаю, что более эффективно давать

работникам конкретные поручения, ре-

зультат которых измерим. Работникам

даётся возможность планировать свою

работу и контролировать получаемые

результаты. В связи с этим работники

чувствуют ответственность за результат

и с уважением относятся к доверию ру-

ководства.

Какая, по Вашему мнению, самая боль-

шая ошибка работодателя по отноше-

нию к сотрудникам компании?

Невыполнимые обещания работникам.

Я считаю, что руководитель должен

быть конструктивным, он обязан пре-

доставлять работникам правдивую ин-

формацию, нельзя стимулировать ак-

тивность работников невыполнимыми

обещаниями. Ведь работники начнут

выражать своё неудовлетворение невы-

полненными обещаниями, а руководи-

тель попадёт в безвыходную ситуацию.

Гуна Цауне, член правления

Medicīnas Biznesa Akadēmija

Фo

to: М

иК

аэл

а К

атр

о


Medina Biznes Akadmi (MBA

tikafarmcijabe arci noza kompnim.

Medina BiznesAkadmi pied

savupakalpojumpied

Person atlasi

Person nomu

Person coachingu;

ww .mba-baltic.coBrba ie 111/ 90 ga Latvijel0037 [email protected]

искусство побеждать работник напрокат светлана делле

Термин «стратегия» пришел в бизнес из военного лексикона. Объясняется это тем, что компании развитых стран в конце 1950-х оказались в условиях, близких к военным действиям, связанных с ростом конкуренции, когда для выживания необходимо бороться, то есть воевать друг с другом за «место под солнцем». «Военные действия» требовали теоретического обеспечения. Сегодня, когда стреми-тельно меняются технологии и требо-вания потребителей, когда на рынке становится тесно, преимущества име-ют те торговые, сервисные и производ-ственные компании, у которых есть стратегия развития бизнеса, разрабо-танная на несколько лет вперед. В дело-вой жизни под стратегией понимается общая концепция того, как достигают-ся цели организации, решаются стоя-

щие перед ней проблемы и распределя-ются необходимые для этого ресурсы. Этот способ позволяет ориентировать-ся на своем сегменте рынка, в том чис-ле и относительно конкурентов. Разра-ботку стратегии фирмы можно назвать искусством бизнеса.

Наряду с традиционной существует и нетрадиционная стратегия, которая основывается на новейших открыти-ях в области психологии и является темой для отдельного разговора. Тра-диционная же стратегия – это, прежде всего, четкое понимание миссии свое-го предприятия, регулярное проведе-ние SWOT анализа, который позволяет выявить сильные и слабые стороны ва-шего бизнеса, существующие угрозы и возможности, а также связи между ни-ми. Это – финансовое планирование, отслеживание мировой и региональ-ной экономической ситуации и, конеч-

Хелена борКовсКая

Процесс увольнения сотрудников со-пряжен с психологическими пережи-ваниями. Это – сложный этап перемен как для попавших под сокращение, так и для оставшихся сотрудников. К тому же сокращения влияют на имидж ком-пании. Несчастные уволенные сотруд-ники и встревоженные своей дальней-шей участью оставшиеся являются но-сителями информации о предприя-тии во внешний мир – мир партнеров, клиентов, финансовых учреждений. Именно поэтому во время сокращения штатов нельзя недооценивать значение внутренней коммуникации.

совет да любовь

С бывшими сотрудниками лучше рас-ставаться по-хорошему. Чтобы уволен-ные работники не распространяли не-гативную информацию о фирме, что-бы они не решились поквитаться, пре-доставив ответственным органам или конкурентам важную коммерческую информацию о том, где следует орга-

но же, работа с персоналом. Именно ра-боту с персоналом специалисты счита-ют приоритетной задачей в сегодняш-ней Латвии, когда отток рабочей силы создает ощутимую проблему. Исследо-вания показали, что зарплата, как ни странно, не является главным привле-кающим фактором. Более важную роль играют удовлетворенность условиями и результатами своего труда, уваже-ние со стороны коллектива и клиентов, окружающая обстановка, способствую-щая плодотворной работе. В то же вре-мя руководителю предприятия очень важно не пропустить тот момент, когда работа для подчиненного превратится в рутину, и заменить либо круг обязан-ностей сотрудника, либо (в отдельных случаях) даже его самого. Чтобы раз-рабатывать и осуществлять эффектив-ную стратегию управления бизнесом и персоналом, руководитель должен владеть всеми необходимыми профес-

светлана делле

Это – регулирование фактической численности сотрудников компании без изменения количества персона-ла в штате; отсутствие простоев в случае, когда работник заболел или ушел в отпуск; возможность привле-чения работников в регионах, исклю-чающая необходимость открывать при этом представительства или фи-лиалы. Не нужно нести расходы по

поиску, обучению и администриро-ванию персонала, не возникает не-обходимости в адаптации специали-стов, гарантируется их компетент-ность. Различают несколько видов «аренды» сотрудников:

staff leasing (лизинг персонала) – это предоставление, согласно требова-ниям заказчика, необходимых специ-алистов для выполнения различных проектов, а также для выполнения

услуг, требующихся с определенной регулярностью. Это – аренда пер-сонала на длительный период в том случае, если в компании не преду-смотрены соответствующие штат-ные места;

temporary staffing (подбор времен-ного персонала) – используется при краткосрочных проектах или рабо-тах, имеющих срок от одного дня до двух-трех месяцев и более. Как пра-вило, речь идет о найме администра-тивного и обслуживающего персо-нала на время проведения выставок, конференций, маркетинговых иссле-дований, на время болезни или отпу-ска штатных сотрудников, а также о найме работников для сезонных про-ектов;

outstaffing (выведение персонала за штат) – это выведение компанией ча-сти своих работников за рамки шта-та (увольнение) и перевод их в штат компании-исполнителя, которая за-

ключает с ними трудовые договоры и формально выполняет для них функ-ции работодателя. Обычно это вызва-но необходимостью снизить количе-ство сотрудников в штатном распи-сании, желанием снизить админи-стративную и финансовую нагрузку при сохранении непосредственного руководства сотрудниками, желани-ем переложить на провайдера обяза-тельства по трудовым отношениям с сотрудниками, желанием обеспечить максимальную гибкость в управле-нии персоналом и соответствие ко-личества рабочей силы реальному объему работы.

Принимая на работу временного со-трудника, компания-клиент избавля-ет себя от необходимости проведе-ния интервью, выплаты заработной платы, оформления больничных ли-стов и отпусков, отчетов в налоговую инспекцию. Все эти действия явля-ются заботами компании, предоста-вившей работника. •

низовать проверку, или о том, что вхо-дит в ближайшие стратегические пла-ны компании. Чтобы минимизировать возможные психологические травмы увольняемого сотрудника и негативные последствия для организации, к процессу увольне-ний привлекают руководителя отдела кадров и специалиста по внутренней коммуникации. В крупных компани-ях именно HR-менеджер следит за тем, чтобы сокращение проходило в рамках закона, а внутренний пиарщик отвеча-ет за настроение в коллективе.

аутсорсинг вам в помощь

Если все-таки в компании нет опытно-го HR-менеджера, психолога и комму-никатора, можно обратиться к фир-мам, которые занимаются аутплейс-ментом (outplacement). Аутплейсмент – это работа с сотрудни-ками компании, попадающими под со-кращение. Комплекс услуг включает в себя интервью и тестирование сотруд-ника, составление его личного профи-

сиональными знаниями. Если, к при-меру, недостаточное знание бухгалте-рии управления не позволяет прини-мать точные и оперативные решения, а косноязычие негативно сказывается на деловых переговорах, то руководителю следует пройти соответствующий курс обучения.

Разработка стратегии управления биз-несом и персоналом предприятия – вы-сокопрофессиональная задача, для ре-шения которой целесообразно привле-кать всех ведущих специалистов фир-мы, а также опытных консультантов, профессионально организующих про-цесс выработки как краткосрочной, так и долгосрочной стратегии разви-тия, обеспечивающей устойчивость и долгожительство нашего бизнеса. •

ля и определение дальнейшего направ-ления развития его карьеры. Руководитель проектов компании «KOMIN» Санта Карклиня рассказа-ла, что в Латвии данная услуга ста-ла востребованной осенью 2008 года, когда начались массовые увольнения на рынке труда. Локальные компании редко прибегают к аутплейсменту, по-лагаясь на свои силы, а также стремясь сэкономить. Наиболее часто специали-стов по работе с сокращаемыми кадра-ми привлекают иностранные компа-нии. «Социально-ответственные пред-приятия, заботясь о своем имидже, ста-раются помочь увольняемому челове-ку не потеряться на рынке труда после сокращения. Важно не ранить чувство внутреннего достоинства сотрудника, а, напротив, поддержать его», – расска-зывает эксперт. •

уже давно на западе практика привлечения сотрудников сторонних организаций стала общепринятой нормой, позволяющей оптимизировать расходы на производство, снижать себестоимость продукции и более эффективно вести бизнес в целом. в последнее время и у нас, в латвии, эта услуга становится все более популярной. несомненно, существуют очевидные преимущества использования услуг по предоставлению персонала.

правильное сокращение кадровсложная экономическая ситуация в стране уже коснулась латвийских предпринимателей, которые начали урезать расходы, оптимизировать и увеличивать эффективность своей деятельности. из-за уменьшения объемов производства работодатель вынужден проводить реструктуризацию, предполагающую сокращение штатных единиц. однако увольнение увольнению рознь. Как сделать это правильно?

Как поступать современному предпри-

нимателю в интересах своей компании

- держать в штате отдельного человека,

в задачи которого входили бы обязан-

ности по управлению персоналом или

сотрудничать со специализированны-

ми компаниями?

Идеальный вариант – сочетание обо-

их решений. Латвийские компании, за-

нимающиеся подбором персонала, в

основном оказывают поддержку в по-

иске и вопросах подбора персонала. B

свою очередь в обязанности руководи-

теля персонала входят как мотивирова-

ние работников, способствование ком-

муникации между ними, так и многое

другое.

Какие профессии на данный момент в

Латвии самые востребованные?

Первое место неизменно занимают спе-

циалисты разного уровня в области про-

дажи и обслуживания клиентов. Также

востребованы работники сфер инфор-

мационных технологий и финансов,

бухгалтеры, администраторы офисов и

ассистенты, инженеры и другие техни-

ческие специалисты, менеджеры по ре-

кламе и маркетингу.

Аивис Бродиньш,

руководитель по

развитию бизнеса

CV-Online Latvia

Фo

to: М

иК

аэл

а К

атр

о


Akadmija Lietuv(Medicin erslAkademija)IgauniMB pakalpojumus

PsihohignaBiznesterapija

un

Consultant

Medina BiznesAkadmi pied

konsulcija

Medina BiznesAkadmi (MBA

netikafarmcijabe arci noza kompni

Baltijvals pied

atkl semi ma MB savu pakalpojum pied

ww .mba-baltic.coBrba ie 111/ 90 ga Latvijel0037 [email protected]


развитие работников актуально

В наше время развитие персонала для большинства компаний приобрета-ет особое значение. Быстрые темпы развития и изменения экономиче-ских условий, жесткая конкуренция требуют от руководителей компаний формулировать четкие стратегии действий. В то же время успешно ре-ализовать стратегии способны толь-ко такие работники, уровень знаний и навыков которых позволит им вы-полнить поставленные задачи. Для

сти работы компании. Такой способ об-разования не только дает возможность приобрести серьезные знания, но и по-могает решить ту или иную проблему, возникшую на предприятии, используя современные рыночные инструменты и технологии менеджмента.

Главные отличия Ни в университете, ни на студенче-ской практике будущего работни-ка не научат, как нужно вести себя с клиентами, как привлекать их и как суметь профессионально продать им свой товар. Такие знания приходят только с опытом, но ведь всегда мож-но ускорить его приобретение, обща-ясь со специалистами в своей сфере и обмениваясь информацией. Принци-пиальное отличие корпоративного об-учения от любого другого заключается в том, что оно нацелено на конкретный конечный результат – повышение при-были данной фирмы.

от теории – к практике В условиях жесткой конкуренции труд-но предугадать, какой метод и какую

бизнес-технологию следует внедрить в работу компании завтра. Окончание корпоративного обучения – еще только половина шага к успеху развития пер-сонала и компании. Некоторые фирмы через какое-то время после окончания обучения проводят анализ: совпала ли теория с практикой; получилось ли то, о чем говорили на тренингах; осталась ли у работников такая же мотивация, как и раньше? Время требует от нас по-стоянной адаптации, а значит, необхо-димо и непрерывное обучение.

что выигрывает компания? Если работник хочет увеличить свой потенциал, то сначала ему следует по-нять, в какой области его знания и уме-ния уже являются сравнительно хоро-шими. Так происходит и в компании: определив сильные стороны ее работы, гораздо легче будет реализовать все за-планированное. Когда вы решите, ка-кое именно направление будет для ва-шего предприятия наиболее перспек-тивным и благоприятным, у вас поя-вится гораздо больше шансов быстрее добиться желаемого результата! •

компании это означает возможность быстрее своих конкурентов реагиро-вать на изменения, перестраиваться и добиваться успехов.

В основе развития работников лежат системный подход и эффективное сотрудничество руководства пред-приятия с профессиональной учеб-ной компанией. Став стратегически-ми партнерами, они могут развить долгосрочные отношения, которые обеспечат целенаправленное разви-тие работников, отвечающее целям и нуждам предприятия, что, в свою очередь, обеспечит ему на рынке ста-бильные позиции и рост.

что такое 10/20/70, или теория эффективности развития сотрудника

Развитие работников – это не только обучение. Семинары и курсы явля-ются только его небольшой частью. Сотрудничество с учебной компани-ей позволит предприятию достичь того, что приобретенные знания и навыки работники смогут сразу ис-пользовать в своей работе. Существу-ет теория 10/20/70, которая говорит о том, что 10% развития сотрудни-ка составляют обучение на курсах и семинарах, посещение конферен-ций, профессиональная литература и е-обучение. 20% развития – это об-мен опытом и знаниями с другими сотрудниками, посещение дискусси-онных клубов, коучинг и менторинг. Остальные 70% – это практический опыт, приобретаемый на рабочем ме-сте, где важно давать работнику воз-можность принять большую ответ-ственность, участвовать в разработ-ке важных проектов, стажироваться, замещать коллег. Все вышеперечисленные этапы об-разуют систематичный подход к раз-

витию работника, а ключевую роль в нем играет руководитель, кото-рый дает возможность применять на практике все полученные на семина-рах знания. Несомненно, огромную роль играет мотивация работника, поэтому для предпринимателя очень важно, чтобы при организации обу-чения сотрудник понимал, какова цель предприятия, почему оно вкла-дывает деньги в его развитие и какой ждет отдачи.

Главным оценивающим критерием развития работников является по-вышение эффективности их работы. Но это возможно, только если раз-витие является целенаправленным, а не спонтанным и эпизодическим. В противном случае приобретенные работниками знания, навыки и уме-ния не используются на полную мощ-ность, а вложенные предприятием средства не окупаются. •

Статья подготовленна при сотрудничестве с руководителем по развитиюпродуктов „Komercizglītības centrs” Сандрой Лаце.

наталья ХлапКовсКа

Одна из самых распространенных оши-бок менеджеров – попытка реализовать товар, не разобравшись, нужен он кли-енту или нет. Отсюда вытекают и все последующие «неудачи»: неумение на-править разговор в нужное русло, раз-вить доверие или неспособность отсле-дить «сигнал покупки». Все эти про-блемы можно выявить с помощью раз-работанных американскими учеными и адаптированных к латвийской мен-тальности тестов (кстати, точных в сво-их выводах на 90%) и, учитывая резуль-тат, разработать индивидуальный план

действия по улучшению результатов продаж.

Не обойдет-ся и без воз-р а ж е н и й : зачем тра-тить день-ги на при-глашенного специали-ста, если мы в фирме все равно знаем лучше? От-вет прост: специфика

компании накладывает отпечаток на способы реализации товара, но общие принципы одинаковы для любой от-расли. Кроме того, со стороны обыч-но виднее, что персонал делает не так. Гораздо безопаснее учиться на чужих ошибках, не правда ли?

По мнению старшего специалиста ком-пании «Training & Development» Ар-минса Брокса, тренинги лучше всего проводить вне рабочего времени и за пределами офиса. Так работникам бы-вает проще отвлечься от обязанностей и открыто обсудить проблемы со спе-циалистом. Дополнительным плюсом

занятий с профессионалом является и проводимое до и после курсов анкети-рование.

Кстати, встречаться с «учениками» имеет смысл не только на тренинге, но и через какое-то время (обычно месяц) после окончания курсов. К тому мо-менту менеджеры понимают, насколь-ко продуктивно прошло обучение и ка-кие проблемы еще остались. Для их ре-шения и необходима дополнительная встреча. Едва ли такой комплексный подход к повышению квалификации собственных сотрудников возможен внутри самой фирмы.

Арминс Брокс, старший специалист компании «Training & Development»:

– Время, когда большинство латвий-ских предприятий скептически отно-сились к подобным курсам, прошло. И если раньше наиболее часто задава-емым вопросом был «а зачем мне это нужно?», то сейчас – «как мне найти человека, который мог бы обучить мо-их работников?» Ведь количество ком-паний, во внутреннем штате которых предусмотрен подобный специалист, очень мало. Тем более, что стоимость проводимых пару раз в год курсов явно ниже постоянного содержания «персо-нального тренера». •

Корпоративными бывают нe только вечераалеКсандра вестФаль

Умеющий продавать и постоянно совершенствующий свое мастерство персонал – находка для компании. Способность реализовать товар или услугу можно назвать врожденной лишь отчасти, остальное – навык, который можно и нужно развивать. А значит, без обучения работников тонкостям искусства продаж не обойтись

что такое корпоративное обучение?

Корпоративное обучение в наши дни означает развитие и профессиональ-ный рост способностей сплоченно-го персонала в компании. Каковы же главные цели такого обучения? Без-условно, повышение конкурентоспо-собности и увеличение эффективно-

Каждому предпринимателю известно, что успех компании, которой он руководит, напрямую зависит от эффективности работы ее сотрудников. в современной экономической ситуации именно уровень профессионализма персонала выступает основным конкурентным преимуществом компании. сегодня компании, как никогда прежде, конкурируют на рынке труда. следовательно, необходимость развития сотрудников с каждым днем только возрастает.

продажи – путь к успеху бизнеса умеющий продавать и постоянно совершенствующий свое мастерство персонал – находка для компании. способность реализовать товар или услугу можно назвать врожденной лишь отчасти, остальное – навык, который можно и нужно развивать. а значит, без обучения работников тонкостям искусства продаж не обойтись.

Brain State Conditioning™.

,

+371 29 44 66 69

Brain State Conditioning™

+371 29446669www.RigaBrain.com

[email protected]

обученный персонал - фундамент компании

Как часто образование и опыт работника яв-

ляются решающими факторами при подписа-

нии договора между работодателем и работ-

ником?

Образование и/или опыт предыдущей работы

являются в большинстве случаев очень важны-

ми факторами для того, чтобы выбор пал на

какого-то работника. Однако при приёме на

работу очень трудно выбрать то или иное пре-

имущество работника, так как потенциального

работника необходимо оценить со всех сторон,

чтобы это было единое целое, отвечающее тре-

бованиям работодателя. Конечно, всe это зави-

сит от занимаемой должности и требований.

Если будут два равноценных кандидата, то ра-

ботодатель в обязательном порядке будет уси-

ленно оценивать как образование, так и опыт

работы, ведь не бывает двух одинаковых кан-

дидатов.

Какие качества современный работодатель це-

нит в своем работнике больше всего?

По-моему, взаимное доверие и лояльность яв-

ляются наиболее важными факторами для то-

го, чтобы между работодателем и работником

сформировалось плодотворное сотрудниче-

ство. Работодатель должен суметь доверять ра-

ботникам и поручать им важные обязанности,

в свою очередь работник должен уметь оправ-

дать такое доверие и не пользоваться им злона-

меренно. Если работник показывает свою заин-

тересованность и проявляет инициативу, то он

может получить высокую оценку и признание,

а работодатель получит хороший результат.

Это- непростая задача, так как зачастую и та, и

другая сторона совершают ошибку, и в резуль-

тате лишь негативные эмоции, чрезвычайно

влияющие на дальнейший трудовой процесс.

Анда Пупченока,член правления

Temp-Team Latvia

Фo

to: н

ата

ль

я Г

ор

бу

но

ва

-бо

Гуч

ар

сК

а



Насколько быстро эволюционирует мир, с той же скоростью прогресси-рует и человек. С каждым днем ему необходимо приспосабливаться к но-вым условиям жизни. На сегодняш-ний день о Поколении Y известно уже многое.

Поколение нового тысячелетия боль-ше всего ценит креативность и неза-висимость, не терпит авторитарно-сти, отличается информированностью, технической грамотностью и готовностью учиться. Однако подход

к образованию людей этого поколения требует особен-ного внимания.

Существует не-сколько вер-сий, касаю-щихся пред-ставителей По-коления Y и их образования. Во-первых, это – самые рав-нодушные и недисципли-нированные студенты, ко-торыми труд-но руководить и м а н и -пулировать. Они крайне мало време-ни проводят за учебниками. Тем не менее, им нравится заниматься са-мообразованием и развиваться само-стоятельно.

Во-вторых, им необходимо создание безопасной, спокойной среды обуче-ния. Несмотря на то, что нынешние студенты больше подвержены стрес-сам и нередко находятся на грани нервного срыва, их скорее волнуют ограничения, которые касаются их собственного поведения, и стесне-ние их личной свободы.

Для более эффективной организа-ции учебного процесса студентов Поколения Y необходимо учиты-

вать целый ряд факторов и специфических черт, вы-ходящих за рамки про-

фессиональной подго-товки и опыта работ-

ников учебных за-ведений. Сначала следует установить четкие требования и постоянно напо-минать о них. За-тем должны быть ясно обозначены

цели обучения, ведь представители мо-

лодежи нового тыся-челетия растут в таких условиях, в которых са-

мыми главными приори-тетами для себя они ставят

самостоятельность и независимость. Также важно применять творческие способы обучения, в процессе кото-рого каждый представитель Поколе-ния Y может себя проявить. Следует учитывать, что такие люди, даже по-лучив высшее образование и устро-ившись на работу, будут стремиться выполнять ту работу, которая, пре-жде всего, соответствует их интере-сам. По сравнению с более ранними поколениями современная молодежь с меньшим энтузиазмом относится к зубрежке и воспроизведению инфор-мации по памяти, так как практиче-ски любую фактическую информа-цию можно получить в интернете с помощью обычного мобильного те-лефона.

С одной сто-роны, трудно представить , как будет из-меняться мир благодаря лю-дям нового ты-сячелетия. Но, с другой сторо-ны, даже при-нимая во вни-мание все ха-рактерные осо-бенности и спо-собности Поко-ления Y, есть одна цель, к ко-торой стреми-лись все и всег-да: это – гармо-ния с собой. •


Получается, что мы потратили вре-мя и энергию, как модно сейчас го-ворить, а ожидаемого результата нет. Мы теряем деньги, а главное – отдаляется намеченная цель. Злить-ся? Бесполезно. Анализировать? Да! Но исключительно свои собствен-ные ошибки. Хотя бы только ради то-го, чтобы в следующий раз избежать неблагоприятной для процветания нашего бизнеса ситуации. Ведь чем умный человек отличается от мудро-го? Умный знает, как больше не по-падать в неприятную ситуацию, а му-дрый в нее никогда и не попадет.

Словарь иностранных слов утверж-дает, что «идиот» в переводе с древ-негреческого означает «бездарь», «неумеха», «необразованный чело-век». Вот именно таким я и воспри-нимаю моего собеседника! Получа-ется, что «идиот» – это человек, ко-торый просто непонятен и неприем-лем для меня.

А может быть, в глазах своего пар-тнера я выгляжу точно так же, как и он – в моих?

Так вот, чтобы не столкнуться с этой проблемой, действуйте в соответ-

ствии с «инструкцией мудрости», которая подкреплена вашим личным опытом и вашими знаниями, психо-логией и ораторским искусством. Не переставайте учиться, общайтесь и работайте только со своими едино-мышленниками, а за помощью об-ращайтесь исключительно к экспер-там.

При этом будьте свободными от уста-ревших принципов и стереотипов, уважайте свою позицию, но по воз-можности ни с кем не конфликтуй-те. И прислушиваться к чужому мне-нию, если оно не принадлежит про-фессиональному эксперту, тоже не обязательно. Чаще всего для нашей конкретной ситуации оно ошибоч-но. Вспоминается поговорка, кото-рая должна подкрепить ваш настрой на доверие к собственному видению: «Собаки лают – караван идет». Край-не важно сторониться людей с чуж-дыми вам взглядами, а особенно не-удачников, которые могут инфици-ровать вас своими «вирусами оши-бочных решений». Чтобы выжить и устоять среди идиотов, важно так-же освоить стратегию под названием «искусство управления стрессом». И если мы научимся им управлять, то никогда не впадем в депрессию, не станем агрессивными, и никакой экономический кризис (а тем более – встреча с «идиотами») не помешает наше-му бизнесу. •

Generation Yтермин «поколение Y» был впервые сформулирован в 1991 году, когда американские социологи нейли Хоув и уильям Штраус разработали теорию поколений. тех, кто родился между 1980 и 2000 годами, называют «поколением нового тысячелетия», или «поколением Y» (по-английски – millennials). самым старшим представителям этого поколения сейчас уже за двадцать. они – первые взрослые люди, для которых компьютеры, интернет и различные цифровые устройства стали неотъемлемыми составляющими культурной среды. теория поколений нашла множество последователей среди маркетологов и социологов. благодаря этому поколение Y стало основной целевой аудиторией современного рынка технологий.

Как выжить и устоять среди идиотов понятие «идиот» для каждого из нас имеет свое, сугубо личное значение, особенно если мы, сталкиваясь с кем-то в бизнесе, обнаруживаем, что мысли, слова и действия нашего собеседника не соответствуют ни нашей логике, ни нашим представлениям о порядке вещей.

Можно ли научить искусству продаж

любого человека?

Я считаю, что любой человек, которо-

му нравится строить новые отноше-

ния, который готов постоянно учиться

искусству продаж и жить с непостоян-

ными доходами, у которого есть самое

горячее желание заработать как можно

больше денег, может стать успешным

продавцом.

Какие ошибки в продажах являются

самыми распространенными?

Самыми распространенными ошибка-

ми в продажах, замеченными при про-

ведении услуги «Mystery Shopper», яв-

ляются:

- неумение задавать вопросы для на-

правления разговора в нужное русло;

- неспособность показать клиенту выго-

ды от сотрудничества;

- неумение адаптировать свое поведе-

ние к разным психологическим типам

клиентов;

- неумение заключить сделку;

- неспособность уговорить клиента со-

вершить покупку.

Арминс Брокс, старший

консультант

Training &

Development

Фo

to: М

иК

аэл

а К

атр

о

Какой должна быть идеальная рабочая

среда?

Все это уже давно толково объяснил и

доказал ученый А. Маслов. Если удо-

влетворяются рекомендуемые им по-

требности – физиологические (ком-

форт – к нему относятся и чистота, пи-

тание, строго установленный рабочий

день и пр.), безопасности (охрана тру-

да, постоянная работа, своевременная

выплата заработной платы и пр.), соци-

альные (соц. среда без интриг, решение

конфликтов и пр.), признания (оценка,

заслуженное премирование, возмож-

ность подъема по служебной лестнице

и пр.), самоутверждения (возможность

высказать свое мнение, возможность

принятия самостоятельных решений и

пр.), то рабочая среда будет идеальной

(или почти идеальной).

Как поддерживать рабочую среду эф-

фективной и позитивной?

Главное – как только возникает набо-

левший вопрос по любой из вышеупо-

мянутых потребностей, необходимо не-

медленно обсудить его как с коллегами,

так и руководством, с поставщиками и

всеми остальными, кто причастен к дан-

ной среде. Таким образом, всегда мож-

но получить положительный результат.

Велга Копце, руководитель

развития

LiiR



Одной из ключевых проблем в психо-логии управления является пробле-ма лидерства и руководства. Поня-тия «лидер» и «руководитель» име-ют много общего. И тот, и другой по-буждают группу к решению стоящих перед нею задач, определяют выбор способов и средств для решения раз-личных вопросов. Вместе с тем, эти понятия далеко не тождественны. Если руководителя не смущает поло-жение «второй скрипки» в коллекти-ве, и он сам отдал «пьедестал» неко-

и харизматичным, и 90 процентами таланта руководителя. Необходимо также хорошо разбираться в вопросах того бизнеса, которым вы занимаетесь. Вам пригодятся и опыт работы, и ваши наблюдения за лидерами в своем или в каком-либо другом коллективе. Так как по своей природе руководители чаще всего являются личностями замкнутыми, то вам не помешает поучиться ораторскому искусству – и для ведения переговоров, и для того, чтобы рассказать анекдот в курилке, ведь это – тоже шаг к признанию вас коллективом как лидера. Несомненно, пригодятся курсы психологии или консультации у психолога, тренинги и семинары, которые сейчас столь популярны. В то же время нужно стараться уходить от таких качеств руководителя, как принятие категоричных решений – например, «делай или уходи!» Лучше

избрать демократичный подход к разрешению проблем, возникающих на работе, или ситуативный, т. е. действовать по ситуации.

Заметим, что лидер и руководитель в одном лице – это не всегда верный путь к успеху вашего бизнеса. Может быть, каждый из них, находясь на своем месте, принесет больше пользы общему делу. Но это возможно лишь в том случае, если и тот, и другой будут четко понимать свои задачи и обязанности. Часто проблема заключается в том, что руководитель не хочет изменять себя, соглашаясь с ролью «свадебного генерала», или же в том, что в данный коллектив специально подбирались средние и безынициативные специалисты, не способные ни в чем затмить своего шефа.

Ситуация на бизнес-рынке меняется, и старая система управления разрушается самим временем. Если руководитель ориентируется на интересы дела и достижения коллектива, то он должен поощрять лидерство. И не только поощрять, но и включаться в этот процесс, так как его успех важен не только для самого руководителя – он нужен и коллективу, чтобы люди смогли ощутить уверенность в достижимости поставленных целей.

Так что, деловые люди, становитесь более гибкими и лабильными в условиях ситуации, сложившейся в современном мире предпринимательства. •

ей персоне, которую сотрудники из-брали лидером, то в этом случае все решается полюбовно. Каждый игра-ет «свою партию» в одном общем де-ле. Если же руководитель не согла-сен с таким распределением ролей, ему стоит задуматься о совмещении

обеих позиций в одном лице. Как бы человек ни стремился стать лидером, он им никогда не станет, если окру-жающие не воспримут его как лиде-ра. А вот в руководстве дело обстоит иначе. Руководитель нередко назна-чается на свой пост независимо от

того, воспринимают его подчинен-ные соответствующим этой роли или нет. Отсюда следует, что руководство есть социальный по своей сущности феномен, а лидерство – психологи-ческий. И в этом – основное разли-чие между ними, хотя в то же время имеется и немало общего. Существу-ет немало советов, как стать лидером. Но для начала давайте разберемся, в чем заключаются основные отличия руководителя от лидера.

лектуальной деятельностью. Основ-ных причин возникновения стресса на работе три: взаимоотношения вну-три коллектива, рабочая нагрузка и неудобный график.

Исследования доказывают, что 90% человеческой активности – то, как мы думаем, реагируем и поступаем, – это автоматическое поведение, не осознаваемое человеком. Такое по-

ведение может быть позитивным (на-пример, удержание равновесия) и не-желательным (неадекватная реакция на работу коллег). Нежелательное автоматическое поведение – резуль-тат расстройства некоторых обла-стей мозга, которое появляется из-за длительного стресса. Состояние рав-новесия и гармонии мозга – первый шаг к благополучию, наилучшему са-мочувствию и освобождению от не-желательной автоматики.

Как справляться со стрессом?

В жизни мы вы-нуждены прео-долевать мно-жество слож-ных ситуа-

ций, требую-щих крайне-

го напряжения, а также затраты

душевных и физиче-ских сил. «Стресс необ-

ходим. Это – не только возможность собраться с новыми силами, но и по-смотреть на вещи под другим углом, оценить проблему, в конце концов, изменить что-то в себе или на рабо-те. Насколько сильно стресс влияет на нас, зависит исключительно от то-го, как мы его воспринимаем, а это – уже наше автоматическое поведе-ние», – говорит Петерис Уртанс. •


что же такое стресс? Стресс – это реакция организма на любое оказываемое на него силь-ное воздействие. Различают антро-погенный, нервно-психический, те-пловой, световой и другие стрессы. Есть также две формы стрессового состояния: аустресс (возникает при получении положительных эмоций) и, наоборот, дистресс.

причины возникновения стресса на работе

В нашем современном обществе сло-ва «работа» и «стресс» стали практи-чески синонимами. По последним ис-следованиям компании «ComPsych», 60% людей работают в состоянии по-стоянного стресса, что приводит их к невозможности заниматься интел-

Король и кардиналодной из ключевых проблем в психологии управления является проблема лидерства и руководства. понятия «лидер» и «руководитель» имеют много общего. и тот, и другой побуждают группу к решению стоящих перед нею задач, определяют выбор способов и средств для решения различных вопросов. вместе с тем, эти понятия далеко не тождественны.

Кто сказал, что стресс– это проблема?

Ганс селье, канадский физиолог, был первым, кто в 1936 году предложил термин «стресс» для обозначения напряжения. еще будучи студентом, он обратил внимание на то, что у всех пациентов, страдающих от самых различных заболеваний, имеется ряд общих симптомов, к которым относятся потеря аппетита, исхудание, мышечная слабость, мышечные боли, разбитость, сонливость.

«Стресс – это не то, что с вами случилось, а то, как вы это воспринимаете». Ганс селье

Сейчас многие организации хотят иметь лидера и руководителя в одном лице. Есть несколько путей осуществления этой задачи. Для этого вам нужно обладать хотя бы 10 процентами таланта лидера, т. е. быть «рубахой-парнем», искренним

Как легче достигнуть максимально хо-

роших результатов – работая самостоя-

тельно или в команде?

Осуществление индивидуальной рабо-

ты дает отличный результат, если необ-

ходимый результат деятельности пред-

приятия в целом является математиче-

ской суммой работ, проделанных каж-

дым индивидом. Работа в команде дает

возможность вырабатывать успешные

методы ведения дел, принимать эф-

фективные решения, вносить переме-

ны, понимая цели, брать на себя ответ-

ственность, осуществлять командный

самоконтроль и действовать автоном-

но, учиться использовать опыт и справ-

ляться с проблемами.

Кто, на ваш взгляд, должен проявлять

наибольшую инициативу – руководи-

тель компании или остальные сотруд-

ники?

Руководитель обязан осознавать значе-

ние своего выбора и понимать, что такое

группа, что такое команда, каков желае-

мый результат. Сегодня этапы развития

команды уже не осуществляются после-

довательно; это – нестандартный, труд-

но прогнозируемый процесс, в котором

каждый член группы (команды) взаи-

модействует с другими, так как все они

очень тесно взаимосвязаны.

Арнолдс Брудерс,

руководитель

учебного

департамента

Outdoor Latvia

Рекомендации работникам, как уменьшить влияние

стресса:

питание;

физические упражнения;

отдых;

медитация;

здоровый сон.

Как оценить своих работников и опре-

делить, какое образование или улучше-

ние каких навыков им нужно?

Если у компании существует четкая

стратегия, то совершенно понятно, ка-

кие работники и с какой компетенцией

необходимы для реализации этих це-

лей. Наиболее простым способом уста-

новить, какого рода развитие требуется

каждому работнику, является регуляр-

ное управление ведением работ.

Как образование работников влияет на

их эффективность и на компанию как

таковую?

Работники, обладающие настоящими

знаниями и умениями, делают работу

быстрее, рациональнее, в сложных си-

туациях способны найти альтернатив-

ные методы решения, работают само-

стоятельно и способны находить адек-

ватные решения. Такие работники осо-

знают влияние эффективности сво-

ей работы на общий результат бизнеса

предприятия.

Сандра Лаце, руководитель

развития продуктов

KomercizglītībasCentrs

Рекомендации руководителям компаний, как уменьшить воз-можность стресса на работе:

предоставить подчиненным возможность проявлять иници-

ативу;

разнообразить работу;

улучшить общение между ад-министрацией и персоналом;

создать гибкий график рабо-ты.

Лидер – новатор. Мотивация его деятельно-сти – «вперед, за идею». Лидер, в основном, призван осуществлять регуля-цию межличностных отношений в группе.

Лидерство проявляется в условиях микросреды. Это – малая группа, отдел, лаборатория, бригада, а ино-гда и целый коллектив.

Лидерство возникает стихийно.

Явление лидерства менее стабильно. Выдвижение лидера в большей степени зависит от настроения группы.

Лидер не имеет возможности применить санкции.

Лидер принимает более непосредственные реше-ния, касающиеся групповой деятельности.

Сфера деятельности лидера – это, в основном, ма-лая группа, в которой он и является лидером.

Руководитель – консерватор. Мотивация его работы – добиться результата любым путем.

Руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений группы как некоей социальной организа-ции.

Руководство – элемент макросреды, т. е. оно связано со всей системой общественных отношений.

Руководитель всякой реальной социальной группы ли-бо назначается, либо избирается под контролем раз-личных элементов социальной структуры.

Руководство – явление стабильное.

Руководитель имеет возможность применить систему различных санкций

Процесс принятия решения руководителем (и вооб-ще в системе руководства) сложен и опосредован мно-жеством различных обстоятельств и соображений, не обязательно коренящихся в данной группе.

Сфера действия руководителя шире, поскольку он представляет малую группу в более широкой систе-ме..



Тимбилдинг, или командообра-зование – процесс не простой, не быстрый и требующий посто-янного мониторинга. Первый во-прос, на который должен отве-тить руководитель: «А нужна ли мне команда?». Ведь далеко не всякий начальник готов к тому, что ему придется отказаться от авторитарного стиля управления и разделить часть своих обязан-ностей с другими.

Допустим, ответ оказался поло-жительным, что дальше? А даль-ше начинается процесс форми-рования команды. По словам ру-ководителя департамента обуче-ния компании «Outdoor Latvia» Арнольдса Брудерса, если руко-водство не работает над коман-дообразованием, то люди в ней могут достичь уровня действи-тельно хорошей команды (в идеа-ле – 7-8 человек, но не более 20) примерно за полтора года. И это – при условии неизменности ее состава.

«В любом случае с людьми при-дется заниматься, и дело, воз-можно, не ограничится одним тренингом, – добавляет г-н Бру-дерс. – И тут руководителю очень пригодится помощь профессиона-лов. Они в состоянии помочь точ-но определить, как в компании об-стоят дела с командообразовани-ем, разделяют ли работники цели фирмы, что нужно менять в пер-вую очередь».

Единичный тренинг дает результат в среднем на полгода. Но это – не пол-ноценное командообразование. Ру-ководитель должен постоянно мо-ниторить состояние команды. В про-тивном случае никакое вмешатель-ство профессионалов, даже с учетом специальных встреч после тренин-гов (обычно они происходят через


Спросите себя: сколько времени вы потратили на организацию террито-рии, на которой разместились ваш офис, производство, склад? А ведь

их нужно не только найти и обору-довать, но и поддерживать в рабочем состоянии. Для этого некоторые фир-мы «раздувают» свой штат, нанимая

необходимое количество уборщиц, а другие заключают договоры со спе-циализированными компаниями.

На первый взгляд, вариант с соб-ственным штатом уборщиц кажется более привлекательным: они всегда под рукой, любое ЧП ликвидируется практически моментально, плюс их работу по уборке можно совместить, например, с обязанностями курьера. С другой стороны, свои уборщицы – это возможные проблемы с загрязне-нием помещений в случае, если вдруг кто-то из них не смог выйти на рабо-ту, дополнительные заботы о химиче-ских средствах и инструментах, не-обходимых для уборки, и т. д.

Специализированные компании ли-шены этих недостатков, ведь в их обязанности входит не только пре-доставление предприятию человека, который следил бы за помещениями, но и обеспечение его соответствую-щим оборудованием и химически-ми средствами. Кроме того, в догово-ры, заключаемые с подобными фир-мами, можно включить практически все, начиная от мытья полов и закан-чивая чисткой окон, уборкой снега с крыш или стрижкой газонов. Самый же большой плюс такого варианта – рациональное использование персо-нала собственной организации. •

месяц), не по-может.

Зато наличие хорошей ко-манды ощу-щается очень быстро. Ес-ли компа-ния привык-ла работать по принципу «начальник сказал – ра-ботник сде-лал», то ре-зультатом ее деятельности будет сумма дел каждо-го сотрудни-ка. В случае же с коман-дой знания и усилия не-скольких че-ловек органи-зуются таким образом, что они взаим-но усилива-ются и в ито-

ге оправдывают все затраты на коман-дообразование. Ведь сила команды – в том, что ей гораздо лучше удается ре-шение проблем и принятие решений, взаимная ответственность освобожда-ет лидера от излишнего контроля, а во-влеченность в процесс принятия реше-ний гарантирует поддержку во время их исполнения. •

R

Как создать команду? в условиях жесткой конкуренции, еще более обострившейся во время кризиса, успешность, а то и выживаемость бизнеса напрямую зависит от команды занятых в нем профессионалов. именно команда в состоянии в кратчайшие сроки и наиболее эффективно решать возникающие проблемы, поскольку каждый ее участник ориентирован на максимально возможный результат. а значит, рано или поздно любому руководителю предприятия придется задаться вопросом «что же такое команда и как ее создать?».

управление чистотойперсонал – один из наиболее ценных ресурсов любого предприятия. и фирма, чтобы сохранить его эффективность и лояльность, вынуждена поддерживать удовлетворенность работников организацией в целом и их рабочими местами в частности. в свою очередь, рабочее место – это не только положенные человеку бонусы или дополнительные привилегии, но и банальная уборка помещения, в котором он работает.

Часто ли наше восприятие окружаю-

щих нас людей отличается от объектив-

ной реальности, и соответствует ли их

восприятие нашей личности тому, ка-

ковы мы на самом деле?

Восприятие и оценка нами окружаю-

щих нас людей, даже самых близких,

как правило, искажены нашими при-

обретенными комплексами, сформи-

ровавшимися в течение жизни принци-

пами и стереотипами, ценностной ори-

ентацией и предрассудками. Дополни-

тельные искажения вносит эффект оре-

ола – укрепившиеся в нас представле-

ния о человеке, сформировавшиеся во

время предыдущего общения, а также

оценка, высказанная другими людьми.

Конечно, это усложняет взаимопонима-

ние и взаимодействие.

Может ли сам человек дать себе адек-

ватную оценку?

К великому сожалению, нет, ибо вос-

приятие и оценка собственной лично-

сти обусловлены теми же искажения-

ми. Иными словами, и на себя, и на дру-

гих мы смотрим через те же «искрив-

ленные очки». Чтобы уменьшить ис-

кажения восприятия и дать себе более

адекватную оценку, необходимо осо-

знанное и целенаправленное самосо-

вершенствование.

Юрис Стабиньш, профессор,

директор Института

Европейской

Интеграции

Какие эмоции чаще всего испытывают

люди бизнес-среды?

Чаще всего это те эмоции, которые не

осознаются людьми, так как осознан-

ные эмоции человек бизнеса научился

контролировать и не проявлять. Пред-

ставьте себе детей, играющих в песоч-

нице. Толик нечаянно сломал Леночкин

пирог из песка. Леночка обиделась и за-

явила, что с Толиком больше никогда

играть не будет. В 99% случаев поведе-

ние Леночки неосознанно, так как 90%

ее действий контролируется ее подсо-

знанием. Бизнес-среда – не песочница,

а эмоции – все те же!

Можно ли научиться управлять своими

эмоциями?

Да, можно! Это – работа над собой. На

это способны многие успешные бизнес-

личности. Не зря они приходят к меди-

тациям, духовным упражнениям, само-

анализу, психотерапии и другим мето-

дам. Они осознают, что контроль над

эмоциями и ясное мышление помогают

им контролировать себя и находить не-

ординарные решения, и что благодаря

этому они получают превосходство над

другими.

Петерис Уртанс, член правления

RigaBrain

и специалист мето-

дического отдела

Brain State

Conditioning™

RigaBrain

16 HUMan ReSOURCe ManaGeMent тематическое приложение

What do you do?No company is able to operate without a function of office administration. Receptionist – is the company image for a person who has called or came to the office. Experienced and skilled secretary, receptionist or office manager secures precise and continuous work in the office: Optimizes company work, Provides the forming and spreading of corporate culture, Helps to achieve the loyalty of customers and employees, Economizes management process time and possesses high credit of trust, Is able to solve complicated tasks.What shall you do if your secretary suddenly falls ill or is going on vacation?

Manpower will help you to find a solution.Our experienced employees, who speak several lan-guages and have knowledge of document management, will help you to replace your employee during his/her absence.

Manpower Latvia: Ph. +371 67852920, Fax +371 67852921Brivibas 149, 2 floor, Riga, www.manpower.lv, [email protected]

ноябрь 2008 бизнес-путеводитель от компании mediaplanet...

Documents