ЭКОНОМИКА ТРУДА И СОЦИАЛЬНО- ТРУДОВЫЕ … · 2013-05-03 ·...

1

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ УКРАИНЫ ВОСТОЧНОУКРАИНСКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ИМЕНИ ВЛАДИМИРА ДАЛЯ

ФИЛИППОВА И.Г.

ЭКОНОМИКА ТРУДА И СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ

ЭКЗАМЕНАЦИОННЫЕ ВОПРОСЫ И КОНТРОЛЬНЫЕ РАБОТЫ ДЛЯ СТУДЕНТОВ ЗАОЧНОЙ ФОРМЫ ОБУЧЕНИЯ

Луганськ – 2012 р.

2

СОДЕРЖАНИЕ

ЭКЗАМЕНАЦИОННЫЕ ВОПРОСЫ 8

МОДУЛЬ 1. Труд, рынок труда, занятость и безработица 8

1. Предмет и метод экономики труда 8

2. Труд. Стороны процесса труда. Составляющие труда 8

3. Трудовые отношения. Социально-трудовые отношения. Главный фактор,

определяющий характер социально-трудовых отношений 9

4. Основные понятия социально–трудовых отношений 9

5. Американская, японская и западноевропейская системы социально-

трудовых отношений 10

6. Основные факторы формирования социально-трудовых отношений 11

7. Субъекты, цели и системы мер социальной политики 11

8. Основные аспекты глобализации экономики 12

9. МОТ: Основополагающие принципы в сфере труда 12

10. Субъекты социально-трудовых отношений 13

11. Уровни социально-трудовых отношений 13

12. Предметы социально-трудовых отношений 14

13. Типы социально-трудовых отношений 14

14. Рабочая сила и трудоспособность. Фазы воспроизводства рабочей силы

15

15. Трудовые ресурсы. Экономически активное население 16

16. Трудовой потенциал 16

17. Трудовой потенциал Украины 17

18. Занятость 18

19. Содержательные аспекты занятости 19

20. Концептуальное разделение понятий занятости 20

21. Основные виды занятости 21

22. Занятость по характеру деятельности 22

23. Занятость по социальной и отраслевой принадлежности 22

3

24. Формы занятости 23

25. Полная и неполная занятость 24

26. Международная Организация Труда о вынужденной неполной

занятости 26

Вынужденная неполная занятость в странах Содружества в 2003 году 26

27. Проблемы неполной занятости в Украине 27

28. Формы занятости по статусу и стабильности деятельности 29

29. Формы занятости по характеру организации рабочих мест и рабочего

времени 30

30. Продуктивная и эффективная занятость 31

31. Рынок труда как сфера осуществления занятости 32

32. Функции рынка труда 33

33. Внутренний и внешний рынки труда 34

34. Преимущества работников и работодателей 35

35. Транзакционные издержки на рынке труда 36

36. Первичные и вторичные рынки труда 37

37. Причины, порождающие сегментацию рынка труда 38

38. Гибкость и жёсткость рынка труда 39

39. Количественная и функциональная гибкость рынка труда 39

40. Последствия гибкости рынка труда. Гибкие формы занятости 40

41. Жесткий рынок труда 42

42. Основные модели рынка труда 43

43. Дискриминация на рынке труда 43

44. Факторы, определяющие уровень спроса на труд 44

45. Основные виды и формы безработицы. Институциональная форма

безработицы 45

46. Фрикционная безработица 46

47. Структурная безработица 47

48. Циклическая безработица 47

49. Добровольная и вынужденная безработица 48

4

50. Явная и скрытая безработица 49

51. Хроническая, длительная и застойная безработица 50

52. Естественная и оптимальная формы безработицы 51

53. Определение статуса безработного 52

54. Показатели безработицы 53

55. Закон Оукена 53

56. Основные типы миграции рабочей силы 54

57. Показатели миграции. Трудовая миграция в Украине 55

МОДУЛЬ 2. Нормирование труда и заработной платы 56

58. Номинальная и реальная заработная плата 56

59. Функции заработной платы 56

60. Тарифная система оплаты труда 57

61. Тарифная сетка 57

62. Равномерная, прогрессивная и прогрессивно-регрессивная тарифные

сетки 58

63. Формы оплаты труда 59

64. Прямая сдельная и косвенная сдельная системы оплата труда 60

65. Сдельно–премиальная, сдельно–прогрессивная и аккордная системы

оплаты труда 60

66. Простая повременная и повременная–премиальная системы оплаты

труда 61

67. Критерии целесообразности использования повременной и сдельной

формы оплаты труда 62

68. Надбавки, доплаты, единовременные премии 62

69. Нормы труда 63

70. Трудовые показатели 64

71. Методы нормирования труда 65

72. Условия труда и факторы, их определяющие 66

73. Производительность труда 67

74. Показатели производительности труда 67

5

75. Факторы и резервы роста производительности труда 69

76. Организация труда 70

РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА 71

КОНТРОЛЬНЫЕ ЗАДАНИЯ 73

ПЕРЕЧЕНЬ ТЕМ АНАЛИТИЧЕСКОГО ОБЗОРА 97

Задание 1. Тарифные сетки 99

Задание 2. Условия труда 104

Задание 3. 105

Вариант 1. Плановое задание – 3960 готовых изделий в месяц 105




















Задание 4 111

Вариант № 1 111

6




















ТЕСТЫ 115

Вариант 1 115










7











8

ЭКЗАМЕНАЦИОННЫЕ ВОПРОСЫ

МОДУЛЬ 1. Труд, рынок труда, занятость и безработица

1. Предмет и метод экономики труда

При становлении и развитии рыночных отношений в экономике развитие

предмета «Экономика труда» будет исходить из основополагающей категории

«эффективность труда», т.е. соотношения между его затратами и результатом.

Предметом экономики труда является изучение социально-трудовых

отношений, трудового потенциала общества, путей его формирования и

рационального использования в целях повышения эффективности

национальной экономики, непосредственно обусловливающей

жизнеобеспечение человека и общества в целом.

Методология – это совокупность общих приемов и методов исследо-

вания состояния организации общественного труда и выработки решений по

повышению производительности труда, совершенствованию нормирования и

оплаты труда, а также по перестройке процессов в области управления

трудовым потенциалом, регулирования рынка труда.

Целью науки «экономика труда» является исследование научных основ,

теоретических, методологических положений и практического опыта в области

управления человеческими ресурсами – формирования и рационального

использования трудового потенциала каждого человека и общества в целом при

создании новых социально–трудовых отношений в условиях рыночной

экономики.

2. Труд. Стороны процесса труда. Составляющие труда

Труд – это процесс сознательной, целенаправленной деятельности людей,

в ходе которой они изменяют внешнюю природу.

Труд является функцией товара рабочая сила.

9

Составляющие процесса труда: 1) сам труд; 1) предметы труда; 3)

средства труда; 4) продукт труда.

ПРОДУКТ ТРУДА = ТРУД + ПРЕДМЕТ ТРУДА + СРЕДСТВА ТРУДА.

Две стороны процесса труда: технико–экономическая сторона – это

взаимодействие с предметами и средствами труда; и социально–

экономическая – отношения между людьми по поводу труда.

3. Трудовые отношения. Социально-трудовые отношения. Главный

фактор, определяющий характер социально-трудовых отношений

Трудовые отношения – отношения между работником и работодателем,

между трудом и капиталом.

Социально–трудовые отношения – это объективно существующие

взаимосвязь и взаимозависимость субъектов этих отношений в процессе труда,

направленные на регулирование качества трудовой жизни.

Социально–трудовые отношения характеризуют экономические,

психологические и правовые аспекты взаимосвязей индивидуумов и

социальных групп в процессах, обусловленных трудовой деятельностью.

Социально–трудовые отношения – это комплекс взаимоотношений между

наемными работниками и работодателями в условиях рыночной экономики,

направленных на обеспечение высокого уровня и качества жизни человека,

коллектива и общества в целом.

Характер социально–трудовых отношений определяется таким фактором,

как природа производственного базиса, т.е. отношений собственности.

4. Основные понятия социально–трудовых отношений

Субъекты социально–трудовых отношений – работники всех групп и

категорий, работодатели и государство.

Предмет социально–трудовых отношений – это экономика труда в части

отношений между людьми, между людьми и государством в процессе и по

10

поводу труда и трудовой деятельности, направленных на регулирование уровня

жизни населения.

Социально–трудовые отношения охватывают как социально–

экономический аспект имущественных отношений, так и систему правовых

институтов.

Главное в трудовом правоотношении – государственные гарантии по

важнейшим компонентам воспроизводства работника и его жизнеобеспечения.

Основной принцип системы социально–трудовых отношений –

законодательное обеспечение прав в социально–трудовой сфере, определение

объектов, субъектов, порядка из взаимодействий, охват сферы

взаимоотношений субъектов и контроль за соблюдением прав.

5. Американская, японская и западноевропейская системы

социально-трудовых отношений

Западноевропейская (социальная) модель – велика роль государства в

регулировании социально-трудовых отношений, высокий уровень социальных

гарантий; направлена на сокращение экономического неравенства между

различными слоями населения.

Американская (либеральная) модель – ограничено вмешательство

государства, упор на гражданские свободы, а не на социальные права, на

равенство возможностей, а не на выравнивание доходов. Предпочтение отдано

коллективным переговорам на уровне предприятия перед законодательством о

труде и социальном обеспечении.

Японская экономическая модель включает первые две. На первом месте –

не социальные вопросы, а производительность труда и экономический рост.

Система пожизненного найма, зависимость зарплаты и социальных выплат от

стажа работы. Профсоюзы на уровне предприятий.

11

6. Основные факторы формирования социально-трудовых

отношений

– социальная политика;

– глобализация экономики;

– развитие общественного труда и производства – выступают в формах

разделения и кооперации труда, роста производительности, замещения труда

капиталом. Изменения в формах повышения квалификации, выполнения

должностных обязанностей и вознаграждения за труд, новые формы

организации труда, изменения характера занятости в связи с автоматизацией

работ и более совершенными операциями. Усложнились рабочие места. Более

широкое определение работ за счет того, что контроль качества включен в

состав производственных операций. Надежность рабочего места сократилась.

Возросло разнообразие трудовых договоров;

– жизненный цикл организации – по мере развития организации

социально-трудовые отношения формализуются, формируется

организационная культура.

7. Субъекты, цели и системы мер социальной политики

Субъекты социальной политики – это граждане и социальные группы, а

так же представляющие их институты, организации и органы власти. Главным

субъектом социальной политики является государство.

Множественность целей: каждый из субъектов социальной политики

имеет свои цели.

Цель государственной социальной политики – всестороннее развитие

граждан, обеспечивающее им достойный уровень и условия жизни и труда, их

социальную защищенность.

Системы мер государственной социальной политики:

– социальная защита – система экономических, социальных, правовых,

организационных, медицинских и технических мер по защите работников от

12

неблагоприятных факторов, ухудшающих качество их трудовой жизни. Цель –

охрана здоровья, трудоспособности, материального положения работников.

– социальная поддержка – система социальных пособий, компенсаций,

субсидий и льгот различным социально-демографическим и профессиональным

группам населения, или имеющим заслуги перед государством.

– социальная помощь – пособия нуждающимся группам за счет

налоговых поступлений.

8. Основные аспекты глобализации экономики

Открытость экономик позитивно отразилась на экономическом росте,

занятости, заработках и равенстве. Глобализация повышает роль фирмы в

качестве двигателя экономического роста и создания рабочих мест.

Финансовая глобализация ограничивает самостоятельность

макроэкономической политики страны, деятельность профсоюзов.

Обострение конкуренции внутри страны и на международных рынках за

счет роста международной торговли.

Снижение социальной защиты населения.

Происходит унификация трудового законодательства (конвенции и

рекомендации МОТ)

9. МОТ: Основополагающие принципы в сфере труда

Декларация МОТ от 18 июня 1998 года об основополагающих принципах

и правах в сфере труда:

– свобода объединений и действенное признание права на ведение

коллективных переговоров;

– упразднение всех форм принудительного или обязательного труда;

– действенное запрещение детского труда;

– недопущение дискриминации в области труда и занятий.

13

10. Субъекты социально-трудовых отношений

1) работник;

2) работодатель;

3) группа работников;

4) группа работодателей;

5) предприятие (организация);

6) территориальное образование;

7) государство (выполняет, прежде всего, законотворческую функцию).

В зависимости от характера экономического риска, характера власти над

предприятием и другими трудящимися, работники подразделяются на группы:

– наемные работники;

– работодатели;

– трудящиеся, занятые на собственном предприятии;

– члены производственных кооперативов;

– участвующие в работе члены семьи;

– трудящиеся, не поддающиеся классификации по статусу.

11. Уровни социально-трудовых отношений

Фактические социально–трудовые отношения функционируют на

объективном и субъективном уровнях.

Социально–трудовые правоотношения – проекция физических

социально–трудовых отношений на институциональный, законодательный и

нормотворческий уровни.

1) На индивидуальном уровне социально–трудовых отношений

взаимосвязанными субъектами являются: работник – работник; работник –

работодатель; работодатель – работодатель.

2) На групповом уровне социально–трудовые отношения проявляются

между объединениями работников (профсоюзами) и работодателями или

объединениями работодателей.

14

3) На уровне государства социально–трудовые отношения проявляются

через взаимосвязи между: работниками и государством, объединениями

работников и государством, работодателем и государством, объединениями

работодателей и государством.

12. Предметы социально-трудовых отношений

Предметы социально–трудовых отношений определяются целями

субъектов социально-трудовых отношений и уровнями социально-трудовых

отношений. Наиболее важны следующие блоки проблем: занятость,

организация и эффективность труда, вознаграждение за труд, социальная

защита.

Предметы на уровне индивидов: трудовое самоопределение;

профориентация; проф.обучение; наем и увольнение; социально-

профессиональное развитие; профессиональная подготовка и переподготовка;

рост квалификации и качество труда; оценка труда; вознаграждение труда;

степень трудовой активности.

Предметы на групповом уровне: кадровая политика; аттестация кадров;

экономический рост предприятия; контроль и анализ трудовой активности;

оценка эффективности труда; организация труда; нормирование труда;

трудовые конфликты, мотивация.

13. Типы социально-трудовых отношений

Типы социально–трудовых отношений характеризуют этические,

психологические и правовые формы взаимоотношений в процессе труда.

Тип социально–трудовых отношений зависит от принципов принятия

решений: равноправного партнерства, господства–подчинения, конфликтного

сотрудничества и т.д.

Типы социально–трудовых отношений по организационным формам:

– партнерство;

15

– патернализм;

– конкуренция;

– солидарность;

– дискриминация;

– конфликт.

Различают государственный патернализм и патернализм на уровне

предприятия.

Противоположность патернализму – субсолидарность – само–

ответственность и самореализация, предотвращающая перенос ответственности

на общество.

Типы социально-трудовых отношений по характеру влияния на

результаты экономической деятельности и качество жизни:

– конструктивные – сотрудничество или конкуренция, способствующие

успешной деятельности;

– деконструктивные – интересы работников не соответствуют целям

предприятия.

14. Рабочая сила и трудоспособность. Фазы воспроизводства рабочей

силы

Рабочая сила – совокупность физических, умственных и организаторских

способностей, которые могут быть применены в процессе труда. Это основной

элемент производительных сил.

Трудоспособность – способность к трудовой деятельности,

формирующаяся в результате физического и культурного развития личности,

общего и специального образования, выработки трудовых навыков и

мастерства. В отличие от работоспособности – категории биологической –

трудоспособность является категорией социальной.

Фазы воспроизводства рабочей силы: 1) производство, т.е.

количественное и качественное формирование рабочей силы; 2) распределение

– процесс размещения участников общественного производства по отраслевым

16

и территориальным единицам; 3) потребление – формирование и движение

структуры занятости, организация использования рабочей силы на

предприятиях и расходование индивидуальной рабочей силы в процессе труда;

4) обмен – купля-продажа рабочей силы.

15. Трудовые ресурсы. Экономически активное население

Трудовые ресурсы – часть населения страны, обладающую необходимым

физическим развитием, знаниями и практическим опытом, которая может

трудиться. Численность трудовых ресурсов определяется по формуле:

ЧТР = ЧНТВ – ЧНИ – ЧНЛП + ЧРПодр + ЧРПенс,

где ЧТР – численность трудовых ресурсов (чел); ЧНТВ – численность

населения трудоспособного возраста (чел); ЧНИ – численность неработающих

инвалидов 1 и 2 групп трудоспособного возраста (чел); ЧНЛП – численность

неработающих льготных пенсионеров (чел); ЧРПодр – численность

работающих подростков (чел); ЧРПенс – численность работающих лиц старше

трудоспособного возраста (чел).

Экономически активное население – занятое население + безработные,

активно ищущие работу. Экономически активное население подразделяется на

две основные группы: вооруженные силы и экономически активное

гражданское население.

Экономически активное население составляет часть трудовых ресурсов.

16. Трудовой потенциал

Максимальная продолжительность трудовой жизни – число лет

между верхней и нижней границами рабочего периода населения.

Абсолютные потери трудового потенциала – потери за счет

возрастного уровня смертности.

Резерв трудового потенциала – резерв за счет возрастных уровней

экономической активности.

17

Реальная продолжительность трудовой жизни – число лет между верхней

и нижней границами рабочего периода с учетом возрастных уровней

экономической активности и возрастных уровней смертности.

Трудовой потенциал страны представляет собой возможные количество

и качество труда, которыми располагает общество при данном уровне развития

науки и техники.

Трудовой потенциал поколения – среднее число человеко–лет трудовой

жизни, которое предстоит прожить поколению в составе экономически

активного населения при заданном уровне смертности и уровне экономической

активности. Разница между максимальной и реальной продолжительностью

трудовой жизни = общая величина потерь трудового потенциала поколения.

Трудовой потенциал человека – здоровье, нравственность, творческий

потенциал, активность, организованность, образование, профессионализм,

ресурсы рабочего времени

Трудовой потенциал предприятия, организации, учреждения

определяется численностью, возрастным составом, уровнем образования и

квалификации персонала, состоянием здоровья работников, их навыками к

определенному виду труда.

Трудовой потенциал региона, территории.

17. Трудовой потенциал Украины

Проблемы:

– снижение рождаемости;

– рост уровня смертности;

– сокращение средней продолжительности жизни;

– старение и уменьшение численности населения страны;

– безработица;

– нелегальная трудовая деятельность;

– снижение национального интеллектуального и образовательного

потенциала.

18

Основные направления развития трудового потенциала в Украине:

– обеспечение условий расширенного воспроизводства населения и

увеличение продолжительности его активного трудового периода;

– всестороннее развитие интеллектуальных, духовных и физических

потребностей личности, обеспечение рынка труда высококвалифицированной

рабочей силой;

– создание материально-технических и социально-экономических

предпосылок для продуктивной занятости населения.

Регулирование социально-трудовых отношений.

18. Занятость

Занятость – это деятельность граждан, связанная с удовлетворением

личных и общественных потребностей и, как правило, приносящая им доход в

денежной или иной форме.

В Украине к занятому населению относятся граждане, проживающие на

территории страны на законных основаниях:

– работающие по найму на условиях полного или неполного рабочего дня

(недели) на предприятиях, в учреждениях и организациях, независимо от форм

собственности, в международных и иностранных организациях в Украине и за

границей;

– граждане, самостоятельно обеспечивающие себя работой, включая

предпринимателей, лиц, занятых индивидуальной трудовой деятельностью,

творческой деятельностью, члены кооперативов, фермеры и члены их семей,

участвующие в производстве;

– избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую

должность в органах государственной власти, управления и общественных

объединениях;

– проходящие службу в Вооруженных Силах Украины, Национальной

гвардии Украины, Службе безопасности Украины, Пограничных войсках

Украины, войсках внутренней и конвойной охраны и гражданской обороны

19

Украины, других воинских формированиях, созданных в соответствии с

законодательством Украины, альтернативную (невоенную) службу;

– проходящие профессиональную подготовку, переподготовку и

повышение квалификации с отрывом от производства; обучающиеся в дневных

общеобразовательных школах и высших учебных заведениях;

– работающие граждане других стран, временно пребывающие в Украине

и выполняющие функции, не связанные с обеспечением деятельности

посольств и миссий.

Законодательством Украины могут предусматриваться и иные категории

занятого населения.

19. Содержательные аспекты занятости

В содержательной стороне занятости следует выделить три важных

аспекта: экономический, социальный, демографический.

1) экономическая сущность занятости заключается в осуществлении

деятельности трудоспособного населения по созданию общественного продукта

или национального дохода. С этой стороны полезность занятости проявляется в

её решающем влиянии на экономический потенциал общества, уровень и

качество жизни населения, благосостояния отдельных граждан и может быть

оценена конкретными экономическими параметрами;

2) социальная сторона занятости (социальная занятость) предполагает

выполнение таких видов деятельности, которые в большинстве случаев не

оказывают непосредственного (прямого) влияния на экономический потенциал

общества и полезность которых может быть оценена лишь на социально-

качественном уровне степенью их значительности для нормального

функционирования государства. К таким видам деятельности можно, например,

отнести обучение в общеобразовательных школах и других дневных учебных

заведениях, службу в армии, занятость в домашнем хозяйстве, воспитание

детей, уход за больными и людьми преклонного возраста, участие в работе

общественных организаций;

20

3) демографический аспект состоит в обеспечении занятости с учётом

соответствующих демографических признаков: половозрастных,

образовательных, территориальных, национальных, расовых, состава семьи,

уровня доходов и т.п.

20. Концептуальное разделение понятий занятости

Концептуально можно выделить следующие виды занятости: полная,

глобальная, принудительная, добровольная.

Понятие полной занятости трудоспособного населения следует

рассматривать в контексте занятости всех видов ресурсов. Как известно,

общество стремится использовать свои ограниченные ресурсы максимально

эффективно, то есть обеспечить их полную занятость, а, значит, и полный

объем производства. Под полной занятостью понимают использование всех

пригодных для производства ресурсов. Это означает, что каждый, кто хочет и

может работать, должен быть обеспечен работой.

Эффективная занятость – это занятость, обеспечивающая получение

максимального положительного результата для всего общества.

Оптимальное соотношение полной и эффективной занятости дает

возможность определить рациональную занятость.

В соответствии с определением МОТ, глобальная занятость учитывает

все виды экономической и социально полезной деятельности, формулируется

как привлечение всех лиц трудоспособного возраста в расширенную сферу

экономики и социально полезной трудовой деятельности с жестким

нормированием каждому объема работы и установлением минимального

универсального дохода.

Фундаментом концепции глобальной занятости стал широкий подход к

сфере приложения труда, то есть учет всех видов полезной деятельности как в

общественном производстве, так и вне его. Учитываются все виды

деятельности: временная занятость, работа домохозяек и пенсионеров у себя

дома или в подсобном хозяйстве и т.п.

21

В соответствии с широким подходом концепция глобальной занятости

предусматривает ослабление связи трудовой деятельности с традиционными

методами оплаты труда. Поэтому минимум оплаты (точка отсчета) должен

вытесняться понятием гарантированного минимального дохода, который не

может регулироваться условиями найма.

Принудительная занятость населения встречалась в историческом

плане в разных странах с разными способами производства. Одним из

примеров ее применения были бывшие социалистические страны, в которых

конституционно было закреплено не только право, но и обязанность трудиться.

Более того, каждый трудоспособный гражданин должен был трудиться

постоянно, во-первых, на протяжении рабочего дня и недели, во-вторых, с

ранней молодости до пенсионного возраста.

Теперь каждый гражданин имеет право распоряжаться своей

способностью труду. При этом допускается добровольная занятость граждан,

которая не может служить основой для их привлечения к административной,

уголовной и другой ответственности. Только потребность в гарантированных

доходах должна принудить людей входить в сферу трудовой деятельности. При

условиях добровольной занятости человек имеет право выбрать даже такие

виды деятельности: уход за больным членом семьи или родственником,

воспитание детей в семье, ремонт квартиры, строительство собственного дома,

оснащение дачного участка, продолжительное путешествие, улучшение

здоровья, саморазвитие личности и т.п..

21. Основные виды занятости

Виды занятости характеризуют распределение активной части

трудовых ресурсов в сферах использования труда, профессии, специальности и

т.п.. С таких позиций классификацию видов занятости можно провести по

следующим признаками:

– по характеру деятельности;

– по социальной принадлежности;

22

– по отраслевой принадлежности;

– по территориальным признакам: занятые в отдельных регионах,

экономических районах, административно-хозяйственных единицах;

– по уровню урбанизации: занятые в городской и сельской местности;

– по профессионально-квалификационным признакам;

– по половозрастным признакам;

– по видам собственности: занятые на предприятиях и в организациях,

которые относятся к разным видам собственности: государственной, частной

или смешанной.

22. Занятость по характеру деятельности

– работа на предприятиях всех видов, в организациях, учреждениях и т.п.;

– работа за границей, на общих предприятиях;

– выполнение государственных и общественных обязанностей;

– служба в армии;

– индивидуальная трудовая деятельность;

– обучение в дневных общеобразовательных школах, средних

специальных и высших учебных учреждениях, другие виды очного обучения;

– ведение домашнего хозяйства;

– воспитание детей в семье;

– уход за больными, инвалидами и людьми преклонного возраста;

– другие виды деятельности, установленные законодательством.

23. Занятость по социальной и отраслевой принадлежности

По социальной принадлежности:

– рабочие;

– служащие;

– управленческий персонал (менеджеры);

– фермеры;

23

– предприниматели (лица, которые в интересах разных предприятий,

организаций и в своих собственных интересах осуществляют поиск

возможностей наилучшего использования хозяйственных ресурсов, организуют

производство и обмен, приобретают экономическую выгоду и несут

ответственность за свои действия).

По отраслевой принадлежности:

– занятые в материальном производстве;

– занятые в непроизводственной сфере;

– занятые в отдельных крупных областях народного хозяйства

(промышленность, сельское хозяйство, строительство, бытовое обслуживание и

т.п.)

24. Формы занятости

В рамках любого вида занятости организация труда людей может

отличаться разными организационно–правовыми формами и нормами

регулирования продолжительности и режимов рабочего дня, а именно:

регулярностью и стабильностью трудовой деятельности; местом выполнения

работы; статусом деятельности. С этой точки зрения выделяют формы

занятости, которые классифицируются по определенным признакам (рис. 1).

Нелегальная занятость не регламентируется никакими

государственными документами и, по сути дела, исключена из сферы

социально–трудовых норм и отношений. Такая деятельность осуществляется

без заключения трудового договора, не учитывается государственной

статистикой, нередко находится на границе криминальной деятельности, без

уплаты налогов. Нерегламентированная занятость может быть в виде

самозанятости и занятости наёмного труда. На занятых наёмным трудом не

распространяются требования Кодекса законов о труде, они, как правило,

получают меньшую заработную плату, чем на аналогичной работе работники в

условиях регламентированной занятости. Нелегальная занятость наёмным

24

трудом всегда является дискриминационной по отношению к работнику и не

ограничивается возрастом.

Рис. 1. Формы занятости

25. Полная и неполная занятость

Полная занятость (по формам организации рабочего времени

различают полную и неполную занятость) – это занятость на протяжении

полного рабочего дня (недели, сезона, года), которая приносит доход в

нормальных для данного региона размерах.

Неполная занятость – это занятость определенного лица или на

протяжении неполного рабочего времени, или с неполной оплатой, или с

ПО ФОРМАМ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

ПО СТАТУСУ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

ПО СТАБИЛЬНОСТИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

ПО ХАРАКТЕРУ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОЧИХ МЕСТ И РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

ПО ФОРМАМ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ РАБОЧЕЙ СИЛЫ

Полная занятость Неполная занятость

Видимая

Невидимая

Вынужденная

Добровольная

Первичная занятость Вторичная занятость

Постоянная Временная

Стандартная Нестандартная альтернативная

Регламентированная (легальная) занятость

Нерегламентированная (нелегальная) занятость

ФО

РМЫ

ЗА

НЯ

ТО

СТ

И

25

неполной эффективностью. Выделяют видимую и невидимую неполную

занятость. Видимая неполная занятость — это преимущественно

статистическое понятие, которое можно непосредственно измерять с помощью

данных о заработной плате, отработанном времени или путем специальных

выборочных обследований. Невидимая неполная занятость – преимущественно

аналитическое понятие, которое отображает фундаментальное нарушение

равновесия между рабочей силой и другими производственными факторами.

Характерными признаками невидимой (скрытой) неполной занятости могут

быть низкие доходы, неполное использование профессиональной

компетентности или низкая производительность труда работников.

С учетом причин занятости на режимах неполного рабочего времени

можно выделить «вынужденную» и «добровольную» неполную занятость.

Вынужденной называется неполная занятость, вызванная

экономическими причинами: сокращением объемов производства,

реконструкцией предприятия, циклическим характером развития рыночной

экономики.

Добровольной называется неполная занятость, обусловленная

социальными причинами; необходимостью повышения квалификации,

обретением профессии, состоянием здоровья, воспитанием детей,

необходимостью изменения профессии и другими социальными

потребностями.

Неполная занятость имеет два существенных признака: во-первых,

занятость может относиться только к лицам наёмного труда. Во-вторых, не

полностью занятыми считаются лица, которые регулярно заняты на

протяжении только некоторого количества часов каждого месяца.

Именно поэтому к не полностью занятым относятся временные, сезонные

и случайные работники, хотя они, как правило, работают меньше нормативной

продолжительности рабочего времени. Исключение составляют временные

работники на предприятиях Японии. Объяснение состоит в том, что такие

работники в статусе «временных» на японских предприятиях могут работать

26

всю свою трудовую жизнь. Поэтому такие работники, если продолжительность

рабочего периода ниже нормативной, относятся к не полностью занятым.

26. Международная Организация Труда о вынужденной неполной

занятости

Одним из проявлений неэффективного использования труда является

неполная занятость, или скрытая безработица, размер которой в

определенной степени характеризуется численностью работников, работающих

неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, и численностью лиц,

которым были предоставлены отпуска без сохранения или с частичным

сохранением заработной платы по инициативе администрации.

Таблица 3.

Вынужденная неполная занятость в странах Содружества в 2003 году Численность работников

работавших неполное рабочее время которым были предоставлены отпуска с частичной оплатой или без оплаты Страна

тыс.чел. % от средней численности тыс.чел. % от средней численности Азербайджан 0,8 0,1 30,3 2,4

Армения 2,3 0,6 18,3 4,9 Белоруссия 197,9 5,6 158,6 4,5 Казахстан 39,7 1,5 53 1,9 Киргизия 7,2 1,4 33,8 6,7 Молдавия 9,1 1,3 54,9 8,1

Россия 783 2 1315 3,3 Таджикистан 7,6 0,7 71,6 6,7

Украина 1326,4 11,3 377,3 3,2

Наибольшие размеры неполной занятости в 2003 году наблюдались в

промышленности (особенно в химической и нефтехимической, текстильной,

кожевенной, меховой и обувной промышленности), строительстве, транспорте,

научных учреждениях.

Международной организацией труда (МОТ) вынужденная неполная

занятость с одновременным снижением заработной платы определяется как

сокращенное рабочее время, или частичная безработица. А

продолжительность рабочей недели, значительно ниже нормальной (если при

27

этом режиме работают на постоянной и добровольной основе) считается

неполной рабочей неделей.

Общий подход к определению вынужденной неполной занятости и

частичной безработицы основывается на положениях 44-й, 166-й и 168-й

конвенций МОТ. В указанных конвенциях, в частности, отмечается:

«В случае частичной безработицы возмещения или помощь

выплачивается лицам, занятость которых сокращена в границах,

установленных законодательством страны» (Конвенция 44).

«Если считается, что временное сокращение нормальной

продолжительности рабочего времени может предотвратить увольнения в связи

с временной экономической трудностью или свести их количество к минимуму,

то необходимо рассмотреть возможность частичной компенсации потерь в

заработной плате за неотработанные нормальные часы рабочего времени,

которое финансируется в соответствии с национальным законодательством и

практикой» (Конвенция 166).

В Конвенции 168 указывается на необходимость разработки

приоритетной политики на рынке труда, которая будет оказывать содействие

достижению всяческими средствами полной, продуктивной и свободно

избранной занятости. Конвенция содержит перечень правовых норм,

социальных гарантий на случай безработицы, на которые следует

ориентироваться государствам при разработке законодательства. В частности,

система предоставления помощи по безработице может охватывать и лиц,

которые работают неполное рабочее время, но фактически ищут работу на

полный рабочий день.

27. Проблемы неполной занятости в Украине

В Украине вынужденная неполная занятость пока не регламентирована

законом, что приводит к нарушению международных норм. Так, в Законе

Украины «О занятости населения», работающие в условиях полного и

неполного рабочего времени отнесены к одной категории занятого заселения. В

28

Законе отсутствует понятие «частичная безработица». Отсутствуют

законодательные нормы, признающие безработными таких лиц, которые

требуют социальной защиты и, фактически, являются безработными, но, в то

же время, находятся в трудовых отношениях со своими предприятиями.

Урегулирование этой проблемы требует: внесения соответствующих изменений

в национальное законодательство, установления норматива рабочего времени и

законодательного признания категории частично безработных соответственно

международным нормам; предоставления государством и предприятиями

помощи частично безработным; внедрения страхования на случай частичной

безработицы.

По данным Госкомстата Украины, в декабре 2008 г. среднеучетная

численность наемных работников по сравнению с этим же месяцем 2007 г.

сократилась на 335 тыс. человек и составляла менее 11 млн. чел. Наибольшее

сокращение численности штатных работников произошло в промышленности,

строительстве, на транспорте.

Предприятия продолжали сохранять кадры путем перевода работников в

режим неполной занятости.

Если в октябре 2008 г. в административных отпусках находились 321,5

тыс. лиц, или 2,8 % численности штатных работников, то в декабре 2008 г. –

уже 829 тысяч (7,5 %).

В режиме сокращенного рабочего дня (недели) в декабре 2008 года

работали 928,0 тыс. чел., или 8,5% количества штатных работников против

270,8 тыс. чел. (2,4%) – в октябре 2008 г. В частности, на сокращенный режим

работы был переведен каждый десятый работник предприятий транспорта и

связи, в лесном хозяйстве и промышленности, соответственно, 16,8% и 17,7%

работников, в строительстве – каждый пятый работающий.

Согласно украинскому законодательству, чтобы перевести персонал на

почасовую оплату или сократить продолжительность рабочего дня,

работодателю необходимо издать приказ об изменении «существенных условий

труда» и введении режима неполной занятости, где должно быть указано, какой

29

процент оклада будет получать работник в новых условиях. Предупредить

персонал об изменении графика работы необходимо за два месяца1.

Экономический эффект этого способа снижения затрат очевиден, поскольку

количество рабочих часов работодатель в данном случае определяет по своему

усмотрению. Даже если заработная плата сотрудника окажется ниже

установленного законодательством прожиточного минимума, ни государству,

ни работодателю доплачивать не придется.

На практике неполная занятость или переход на почасовую оплату труда

иногда представляют собой сокращение зарплат в завуалированной форме, т.е.

формально работодатель уменьшает продолжительность рабочего времени (и

свои расходы на оплату труда), а фактически рабочий график остается

прежним. Это является нарушением законов о труде2.

28. Формы занятости по статусу и стабильности деятельности

По статусу деятельности различают:

– первичную занятость, то есть основную занятость на основном месте

работы. Она является основным источником доходов для работника;

– вторичную занятость, то есть добровольную дополнительную

постоянную или временную трудовую деятельность лиц, которые уже имеют

основную работу или заняты очным обучением; трудовую деятельность людей,

которые старше трудоспособного возраста, дополнительную трудовую

деятельность граждан, занятых в домашнем или личном подсобном хозяйстве.

Эта занятость приносит дополнительный доход и называется

совместительством. Наибольший эффект она приносит, если место ее

применения совпадает с основной работой.

По стабильности трудовой деятельности можно выделить:

1 Впрочем, нередко руководству предприятия удается договориться с сотрудниками о том, чтобы те

сами написали заявления с просьбой установить график работы с неполным рабочим днем по их собственному желанию

2 Подобные нарушения караются штрафами, исправительными работами и даже лишением свободы

30

– постоянную занятость, которая отличается относительной

стабильностью места работы;

– временную занятость, которая связанная с временным, эпизодическим

или сезонным характером работы.

29. Формы занятости по характеру организации рабочих мест и

рабочего времени

По характеру организации рабочих мест и рабочего времени различают:

– стандартную занятость, которая характеризуется работой в

производственном помещении работодателя; стандартной загрузкой на

протяжении дня, недели, года; наличием стабильного рабочего места; четко

определенным временем начала и окончания рабочего дня; законодательно»

установленной продолжительностью рабочего дня (недели, года). Отсутствие

одной из этих черт дает возможность говорить про альтернативные

(нестандартные) формы занятости;

– нестандартную альтернативную занятость, то есть трудовую

деятельность работников определенной классификационной группы, которая не

отвечает стандартным (типичным) правилам и требует специального правового

регулирования и организационно-экономического обеспечения. К

альтернативным можно отнести формы занятости на условиях гибкого

рабочего времени в рамках рабочего дня, недели, всего периода трудовой

активности человека (частичная занятость или неполный рабочий день, сжатая

рабочая неделя, совместительство, временная и эпизодическая занятость и т.п.).

Альтернативные формы занятости раскрывают дополнительные

возможности более полного и результативного использования трудовых

ресурсов, привлечения к работе тех групп населения, для которых

традиционные формы занятости неприемлемы или неудобны.

Прогнозы позволяют ориентировочно предположить, что насыщенность

потребностей экономики и населения в разных формах занятости будет иметь

31

место при соотношении приблизительно 75 и 15 и 10: 75% – постоянно и

полностью занятые, 15% – временные работники и 10% – частично занятые.

30. Продуктивная и эффективная занятость

Регламентированная – это, как правило, продуктивная и эффективная

занятость.

Продуктивная занятость – такая занятость населения, которая за счет

высокопроизводительной работы создает необходимые для развития общества

ресурсы и дает каждому работнику доход, не меньший, чем нужно для

воспроизведения его физических, интеллектуальных и профессиональных

качеств, то есть, как минимум, для простого воспроизводства рабочей силы. В

условиях продуктивной занятости, за счет производительности в сфере

материального производства обеспечивается заработок каждому члену

общества на равном или превышающем законодательно установленный

уровень минимального потребительского бюджета (в том числе пенсионерам,

детям, инвалидам, безработным, работающим в непроизводственных областях,

военнослужащим, студентам, ученикам), а также разные необходимые

государственные затраты для нормального, всестороннего развития общества

(расходы на содержание армии, развитие науки, культуры, здравоохранения,

решение чрезвычайных ситуаций и т. п.).

Качественному (интенсивному) аспекту отвечает эффективная

занятость, означающая такое распределение трудовых ресурсов в

территориальном и отраслевом разрезах, в сферах использования труда и видах

деятельности, которое дает возможность в каждый момент времени получить

наибольший прирост материальных и духовных благ, и обеспечивает

эффективное использование в трудовом процессе каждого занятого.

32

31. Рынок труда как сфера осуществления занятости

Основной сферой, где обеспечивается осуществление занятости,

воссоздание рабочей силы и общественное разделение труда, является рынок

труда.

Рынок труда – наиболее сложный элемент рыночной экономики. Здесь

не только переплетаются интересы работников и работодателей при

определении цены труда и условий его функционирования, но и отражаются

практически все социально-экономические явления, происходящие в обществе.

От того, насколько успешно функционирует экономика, в какой фазе

экономического цикла она находится, каково поведение основных субъектов

рынка — работника и работодателя — зависит спрос на рабочую силу и её

предложение, а соответственно, и уровень безработицы.

К определению, что такое рынок труда, возможны два подхода.

Первый, получающий в настоящее время все более широкое

распространение, ограничивает его трудоспособными лицами, в тот или иной

момент свободными от занятости, от работы – безработными, ищущими другое

место работы, впервые вступающими в трудовую деятельность или ищущими

занятости после перерыва в работе. Такой подход правомерен как инструмент

оперативного решения проблем занятости (кто в настоящее время занят, тот в

настоящий момент проблемы с занятостью не создает).

В стабильных условиях западных экономик, рынок труда – это

непрерывная борьба между предпринимателями и работником по поводу

соглашений и компромиссов, определяющих их отношения. Ограничение

масштабов рынка труда только лицами, в данный момент свободными от

работы, резко сужает круг активных действий социальных партнеров на рынке

труда, в частности – профсоюзов.

Целесообразнее поэтому альтернативный подход – рассматривать рынок

труда шире, как совокупное общественное отношение «работник –

работодатель», которое включает в себя взаимодействие между ними на всех

стадиях их совместного функционирования, во всех ситуациях, возникающих в

33

экономической системе (в том числе, в ситуации безработицы, спада

производства, закрытия предприятия).

Суть этого общественного отношения в том, что способность к труду (то

есть совокупность определенных характеристик работника) осознается, как

ценность, которая может быть эквивалентно обменена на другие, материальные

и духовные ценности. При этом ценность труда субъективно определяется

личностными характеристиками работника, объективно - общественными

потребностями в труде с определенными качественными характеристиками

32. Функции рынка труда

Регулирующая функция рынка труда состоит во взаимоувязке спроса и

предложения рабочей силы соответственно общественной значимости

конкретного вида трудовой деятельности, и в формировании цены рабочей

силы.

В процессе выполнения распределительной функции реализуется

общественно необходимое размещение рабочей силы по отраслям экономики и

регионам.

Стимулирующая функция обеспечивает развитие конкуренции

работников за рабочие места, а работодателей – за квалифицированную

рабочую силу. В ходе такой конкуренции стимулируется также

профессиональная и территориальная мобильность лиц наёмного труда.

Информационная функция заключается в снабжении лиц наёмного труда

и работодателей достоверными сведениями о ситуации на рынке труда, о

количественном и качественном составе свободных рабочих мест,

предлагаемых размерах зарплаты, предложений рабочей силы,

профессиональных предпочтениях работников, других аспектах занятости и

трудовых отношений.

34

33. Внутренний и внешний рынки труда

Внутренний рынок труда – это система социально-трудовых

отношений, ограниченных рамками одного предприятия, внутри которой

назначение цены (заработной платы) рабочей силы и её размещение

определяются административными правилами и процедурами.

В противоположность внутреннему рынку труда, классический рынок

труда – внешний – существует за границами фирмы, для него характерна

межфирменная мобильность рабочей силы.

Американские исследователи П. Доренгер и М. Пиор, которые первыми в

1970–х гг. дали развернутый анализ внутренних рынков труда, выделили три

причины их возникновения и существования: специальную квалификацию

работников, профессиональную подготовку на рабочем месте и обычаи и

традиции, существующие на данном предприятии.

Внутри многих фирм можно найти более или менее детально

разработанную иерархию видов работ. Каждая иерархия влечёт за собой

последовательность перемещений или продвижений вверх, что называется

цепочкой продвижения, или служебной лестницей. Новый работник начинает

свою карьеру как стажер, получив работу, требующую наименьшего уровня

мастерства и находящуюся в самом начале служебной лестницы. Позиция, на

которой работники получают доступ к служебной лестнице, называется

«входной порт». Именно через этот «порт» последовательность работ, которая

образовывает служебную лестницу, взаимодействует с внешним рынком труда.

При найме работников на вакантные места на наименее квалифицированные

виды работ — низшие ступени служебной лестницы — предприятие должно

конкурировать с другими, использующими похожий вид труда. Для начальной

позиции ставку заработной платы могут устанавливать рыночные силы спроса

и предложения, но они заменяются административными правилами при

определении заработной платы для следующих ступеней служебной лестницы

на внутреннем рынке труда. На внутренних рынках труда существуют

35

установившиеся традиции размещения работников в служебной иерархии и

назначения для них ставок заработной платы.

34. Преимущества работников и работодателей

Обоюдные преимущества внутреннего рынка труда для фирм и

работников заключается в следующем.

Преимущества работодателей. Сокращение текучести рабочей силы

повышает отдачу для фирмы от затрат на обучение. Если фирма заполняет

вакантные места с помощью внешнего рынка, ей придётся финансировать все

обучение вновь нанятых работников. Можно избежать этих издержек, просто

продвигая по службе претендента, который, проработав на фирме определённое

время, уже получил некоторые навыки, что является предпосылкой для доступа

к следующей, более сложной работе. Таким образом, продвижение внутри

фирмы сокращает издержки по найму и отбору рабочей силы и уменьшает риск

допустить ошибку при заполнении вакансий. Преимуществом внутреннего

рынка труда для предприятия является также наличие четко определённой

служебной лестницы, создающей стимулы для работников поддерживать

дисциплину, производительность и повышать квалификацию.

Преимущества работников. Работники, которые уже приняты,

получают гарантии занятости и возможности продвижения по службе.

Работникам не нужно покидать фирму в поисках места работы, они могут

добиться успеха внутри своего предприятия. При этом они защищены от

конкуренции со стороны внешнего рынка труда. Поиск нового места работы за

пределами своего предприятия требует материальных затрат и, главное, много

времени. Работнику во время смены места работы может грозить фрикционная

безработица той или иной продолжительности. В добавление к этому

формализация и узаконивание правил и процедур, как размещения рабочей

силы, так и определения ставок заработной платы, защищают работников от

предвзятости администрации.

36

Итак, причинами возникновения и развития внутренних рынков труда

являются, во–первых, экономия на издержках на труд, связанных с обучением и

переподготовкой работников, внутрифирменными инвестициями в

специфический человеческий капитал и, во–вторых, экономия на

транзакционных издержках на рынке труда.

35. Транзакционные издержки на рынке труда

К транзакционным издержкам на рынке труда относятся издержки,

связанные с осуществлением сделок на этом рынке, с передачей прав

собственности на основной товар – труд, точнее, на услуги труда. Затраты,

связанные с куплей–продажей рабочей силы, включают следующие издержки:

на наем или увольнение, на рекламную информацию о вакансиях или поисках

работы, на доступ к информационным банкам данных о спросе и предложении

рабочей силы, на отбор кандидатов (оценка, аттестация), на контроль

выполнения трудового соглашения и проявления девиантного поведения.

Величина транзакционных издержек связана с объёмом предложения

труда на данном локальном рынке труда. Чем меньше предложение (или чем

ниже его эластичность), тем выше транзакционные издержки, труднее найти

необходимого работника; соответственно, чем больше предложение труда (или

выше его эластичность), тем ниже транзакционные издержки.

Поэтому можно ожидать, что при прочих равных условиях

транзакционные издержки на внешнем рынке труда будут больше на

территориально замкнутых рынках, в новых отраслях и видах деятельности, по

новым профессиям.

При прочих равных условиях они также будут тем выше, чем:

− выше ожидаемая предельная производительность работника на данном

рабочем месте (так как ошибки при неверном отборе и найме обойдутся

дороже, то требуются особо тщательные процедуры отбора и найма);

− выше цены на рекламу и на пользование информационными каналами

для сообщения о существующих вакансиях;

37

− ниже мобильность рабочей силы (как территориальная, так и

межотраслевая, меж–профессиональная).

36. Первичные и вторичные рынки труда

Сегментация рынка труда – это разделение рабочих мест и работников

на устойчивые замкнутые сектора, зоны, которые ограничивают мобильность

рабочей силы своими границами. Изучение сегментации рынка труда привело к

созданию теории двойственности рынка труда, в которой предполагается

разделение рынка труда на две части: первичный и вторичный рынки.

Первичный рынок труда – это рынок, на котором присутствуют

престижные работы. Работы на первичном рынке труда в большей степени

характерны для внутреннего (внутрифирменного) рынка.

Работу на первичном рынке труда можно охарактеризовать следующими

чертами:

– стабильная занятость и надёжность положения работника;

– высокий уровень заработной платы;

– наличие служебных лестниц с чётко определёнными возможностями

для профессионального роста и продвижения;

– использование прогрессивных технологий, требующих высокой

квалификации работников;

– наличие сильных и эффективных профсоюзов.

Вторичный рынок труда – это рынок, где присутствуют непрестижные

виды работ, которые характеризуются чертами, прямо противоположными

первичным рынкам. На вторичном рынке труда:

– велика текучесть кадров и нестабильна занятость;

– низки уровни заработной платы;

– практически не существует продвижения по служебной лестнице, за

исключением отдельных ограниченных случаев;

– технология производства примитивна и трудоёмка;

– отсутствуют профсоюзы.

38

37. Причины, порождающие сегментацию рынка труда

В первых работах по проблемам двойственности рынков труда

первичный сектор сводился к множеству предприятий, имеющих

внутрифирменный рынок труда и, соответственно, высокие уровни заработной

платы, стабильную занятость, высокий уровень внутрифирменных инвестиций

в человеческий капитал. Вторичный же сектор описывался как набор

предприятий, как правило, малых и средних, на которых внутреннего рынка

труда нет. Такое объяснение приводило к рассмотрению каждого сектора как

совокупности фирм.

На самом деле разделение на первичный и вторичный сектора сложнее и

может касаться рабочих мест на одном и том же предприятии. Впоследствии

исследователи стали выделять несколько секторов, на которые делятся все

рабочие места и работники на рынке труда.

Первый сектор, или «ядро», – первичный рынок туда, для него

характерна стабильная занятость в режиме полного рабочего времени.

Второй сектор – вторичный рынок, или «периферия», к нему относятся

занятые частично, неполное рабочее время, сезонные работники, а так же

работающие по краткосрочным контрактам.

Третий сектор – это безработные, причем они также могут тяготеть к

первичному или вторичному секторам. В первом случае тогда речь идет скорее

о добровольной безработице, безработице ожидания в надежде на возвращение

на престижные рабочие места, во втором – о вынужденной безработице, как

правило, более долгосрочной.

Такая сегментация рынка труда обусловлена следующим:

1) применяемые производственные технологии определяют структуру

рабочих мест;

2) производство подвержено конъюнктурным спадам и подъемам;

3) существуют барьеры мобильности рабочей силы между различными

сегментами рынка труда, связанные с дискриминацией на рынке труда.

39

38. Гибкость и жёсткость рынка труда

Двойственность рынков труда порождает проблему их гибкости и

жесткости, т. е. проблему гибкости или жесткости социально–трудовых

отношений. Основные факторы гибкости рынков труда – это развитость

конкурентной среды, рациональность затрат на рабочую силу, степень

интеграции в мировой рынок.

Рынок труда может быть гибким или жёстким в зависимости от того,

какие отношения складываются между наёмными рабочими и работодателями,

как и какими силами регулируются эти отношения.

Выделяют три аспекта рынка труда, к которым применимы понятия

гибкости и жёсткости:

– затраты на рабочую силу;

– занятость;

– мобильность трудящихся.

В связи с этим, гибкость рынка труда предусматривает:

– большую территориальную и профессиональную мобильность

трудящихся;

– гибкость издержек на рабочую силу (в том числе, гибкость уровня и

структуры заработной платы) в ответ на изменения экономической ситуации;

– гибкость внутриотраслевой и межотраслевой дифференциации

заработка;

– гибкость в управлении людскими ресурсами на уровне предприятий

(процедуры найма, передвижки и увольнения);

– гибкость использования трудящихся во всевозможных формах найма;

– гибкость режимов работы, распределения рабочего времени.

39. Количественная и функциональная гибкость рынка труда

Простая и наиболее очевидная форма гибкости – это количественная

гибкость, выражающаяся в изменении количества занятых или уровня

40

заработной платы в ответ на изменение экономической конъюнктуры. Этот вид

гибкости был всегда присущ рынку труда. Но в 1970–1980 гг. о гибкости в

сфере труда стали говорить в более широком понимании. Это связано с

несколькими причинами:

1) в результате внедрения достижений НТР на смену полной занятости на

крупных предприятиях с четким разделением труда пришли гибкие режимы

занятости;

2) для всех экономически развитых стран начиная с 1960–х гг. характерно

увеличение роли женщин в составе рабочей силы. Женщины в большей

степени, чем мужчины, предпочитают быть занятыми неполное рабочее время,

то есть, к гибким режимам труда;

3) развитие различных форм социальной защиты усложнило

количественную адаптацию предприятий к изменению конъюнктуры.

Процедуры определения заработной платы, найма и увольнения стали более

жёсткими, препятствуя повышению экономической эффективности

предприятий и, таким образом, ухудшая долгосрочные перспективы в сфере

труда.

В результате необходимость изменений привела к формированию

концепции гибкого рынка труда и реализации её на практике. При этом речь

идёт как о количественной гибкости, так и о функциональной гибкости,

подразумевающей гибкие режимы труда и занятости, изменение систем оплаты

труда. Поэтому необходимо скорее говорить не о гибкости рынка труда, а о

гибкости всей системы трудовых отношений.

40. Последствия гибкости рынка труда. Гибкие формы занятости

Развитие гибкости трудовых отношений имеет противоречивые

последствия.

С одной стороны, это способствует повышению экономической

эффективности предприятий, экономическому росту, а, следовательно,

увеличению занятости и благосостояния населения. Одновременно, гибкость

41

позволяет делать занятость менее «унифицированной», создавать рабочие

места, удовлетворяющие требованиям различных категорий работников, в том

числе женщин и молодежи, помогая реализовать им свой трудовой потенциал.

Развитие диверсифицированных форм найма вносит свой вклад в снижение

уровня безработицы.

С другой стороны, происходит ослабление степени социальной защиты

работников, создаются рабочие места с неустойчивыми формами занятости,

нестабильными трудовыми отношениями, ослабевает влияние профсоюзов, что

не позволяет им эффективно защищать права трудящихся. Гибкость рынка

труда способствует углублению его двойственности, вытеснению все большего

количества занятых на периферию рынка труда.

Использование гибких форм занятости позволяет решить несколько очень

важных проблем рыночной экономики.

Во–первых, они предоставляют возможность выбора работоспособному

населению между рабочим временем и отдыхом.

Во–вторых, они помогают предпринимателям манипулировать

количеством и качеством рабочей силы, которая используется на предприятии,

исходя из потребностей развития производства и сложившейся экономической

ситуации, не создавая социальной напряжённости при увольнении работников.

В–третьих, они позволяют эффективно решать проблемы труда женщин,

пенсионеров, работающих студентов, иммигрантов и других.

В–четвёртых, они помогают увеличить (или сберечь при сокращении

объёмов производства) число занятых, не увеличивая при этом число рабочих

мест.

Гибкие формы занятости и режимы рабочего времени играют роль

буферной зоны между занятым и незанятым населением. Рабочая сила, которая

используется в этих формах занятости, называется «периферийной», в отличие

от постоянного кадрового состава предприятия.

42

41. Жесткий рынок труда

Жесткий рынок труда отличается следующими характеристиками:

– гарантия занятости (посредством политики полной занятости и хорошо

разработанной системы социального страхования);

– стабильность занятости (за счёт разработки правил, строго

регламентирующих увольнения);

– обеспечение трудящихся стабильными доходами (путём узаконивания

статуса профсоюзов и их прав, разработки систем налогообложения и пособий,

которые тормозят процесс поляризации доходов);

– стабильность содержания работы (путём строгого соблюдения

установленных классификаций работ и их адекватности тарификации

работников);

– безопасность работы (соблюдение правил техники безопасности на

рабочем месте, регулирование режима работы).

Во многих странах, в том числе в Украине, жёсткость рынка труда

объясняют действием шести групп факторов:

– структурой налогов и социальных доплат, которые сдерживают

рабочую силу на рынке труда и не стимулируют изобретательность, стремление

к риску;

– наличием социальных мер защиты занятости;

– негибкостью системы оплаты труда из-за «монопольной» силы

профсоюзов и положений трудового законодательства;

– отсутствием у трудящихся достаточно высокой квалификации или

доступа к проф.подготовке, которые позволяли бы приспосабливаться к

структурным и технологическим изменениям;

– наличием ряда ограничений в области организации частного бизнеса,

которые мешают процессу расширения контингента лиц, работающих на себя;

– жесткими правилами тарификации работ, которые тормозят

мобильность рабочей силы, что способствует увеличению затрат на рабочую

силу на единицу продукции и уменьшает конкурентоспособность товаров.

43

42. Основные модели рынка труда

Можно выделить три типа моделей рынка труда: патерналистскую,

социально–демократическую и либеральную.

Патерналистская модель характеризуется значительной степенью

регламентации социально-трудовых отношений со стороны государства или

руководства предприятия. Она осуществляется под видом «отеческой заботы»

администрации предприятия о своих сотрудниках.

Для социально–демократической модели свойственно делать главные

акценты на предупреждение безработицы, на достижение полной занятости со

всеми вытекающими отсюда социально-экономическими последствиями.

Либеральная модель отличается практически почти полной

децентрализацией решения проблем занятости и безработицы, минимальным

вмешательством государства в функционирование рынка труда.

Типичными представителями этих моделей можно назвать японскую

модель, швейцарскую (европейскую) модель и модель рынка труда США.

43. Дискриминация на рынке труда

Выделяют несколько видов дискриминации в социально–трудовых

отношениях:

Дискриминация при найме на работу (или, наоборот, при увольнении с

работы), которая имеет место тогда, когда ту или иную группу населения при

прочих равных условиях последними берут на работу и первыми увольняют, в

результате чего уровень безработицы у этих групп населения будет более

высоким;

Дискриминация при выборе профессии или продвижении по службе,

которая происходит, когда какой-нибудь группе населения запрещают или

ограничивают доступ к определённым видам деятельности, профессиям,

должностям, несмотря на то, что эти люди способны выполнять такие работы;

44

Дискриминация при оплате труда, которая возникает в случае более

низкой оплаты труда одних работников по сравнению с другими за выполнение

одной и той же работы, то есть когда различия в оплате труда не связаны с

различиями в эффективности труда;

Дискриминация при получении образования или профессиональной

подготовки, которая может выражаться или в ограничении доступа к

получению образования и профессиональной подготовки, или в

предоставлении образовательных услуг более низкого качества.

44. Факторы, определяющие уровень спроса на труд

Основным, главным фактором влияния на спрос рабочей силы является

уровень оплаты труда. Зависимость спроса на труд от заработной платы

определяется действием эффекта масштаба и эффекта замены.

Механизм действия эффекта масштаба проявляется в том, что

повышение ставок оплаты труда влечёт за собой рост издержек производства и,

соответственно, цены выпускаемой продукции. Это вызывает сокращение

масштабов производства и как результат – сокращение спроса на рабочую силу.

При уменьшении ставок заработной платы эффект масштаба содействует

возрастанию спроса на труд.

Эффект замены отображает снижение спроса на рабочую силу (при

возрастании её стоимости) в результате вытеснения (замены) дорогостоящего

фактора производства (труда) относительно более дешёвым фактором

(капиталом или менее ресурсоёмкими, но более экономичными

технологическими процессами). И, наоборот, уменьшение цены труда ведёт к

замещению дорогостоящего фактора (капитала либо технологического

процесса) относительно более дешёвым (трудом), что вызывает рост спроса на

рабочую силу.

В реальной действительности на спрос влияет и целый ряд неценовых

детерминант, к числу которых относятся следующие:

– изменение конъюнктуры на рынке товаров и услуг;

45

– изменение цен на факторы производства и ресурсы, замещающие труд

человека;

– изменения в спросе на ресурсы, требующие взаимодополнения;

– изменения в инвестиционной политике;

– изменения в налоговой политике;

– изменения в экспортно-импортной политике государства;

– правовые меры, регулирующие трудовую деятельность.

45. Основные виды и формы безработицы. Институциональная

форма безработицы

Основными видами безработицы являются:

– фрикционная,

– структурная,

– циклическая.

Каждый вид безработицы может проявлять себя различными формами.

Наиболее известными формами проявления безработицы являются:

Институциональная безработица обусловлена правовыми нормами,

состоянием рынка труда, факторами, влияющими на спрос и предложение

рабочей силы. Примером может служить наличие чрезмерных социальных

выплат, которые вызывают снижение предложения труда и способствуют

увеличению безработицы. Практика показывает, что чем больше размер

пособия по безработице, тем продолжительнее поиск нового рабочего места.

ФОРМЫ БЕЗРАБОТИЦЫ

добровольная

вынужденная

явная

скрытая

хроническая

длительная

застойная

институциональная

естественная

оптимальная

46

Причиной институциональной безработицы может быть и несовершенная

налоговая система.

Уровень безработицы по состоянию на начало или конец периода –

отношение числа лиц, имеющих статус безработного, к численности

экономически активного населения (%).

46. Фрикционная безработица

Фрикционная безработица возникает тогда, когда часть людей

добровольно меняет место работы, часть – ищет новую работу после

увольнения, часть – временно утратила сезонную работу, а часть, особенно

молодежь, – впервые ищет работу. Когда все эти люди найдут работу или

возвратятся на прежнюю после временного увольнения, другие искатели

работы и временно уволенные трудящиеся сменят их в общем составе

безработных. Подобного рода ротация влечет за собой сохранение данного вида

безработицы.

Таким образом, термин «фрикционная безработица» используется для той

категории людей, которые ищут работу или ожидают ее получения в

ближайшем будущем. Определение «фрикционная» точно отображает суть

явления: рынок труда функционирует неэффективно и не приводит в

соответствие количество работников и рабочих мест.

Фрикционная безработица считается неизбежной и, в определенной мере,

желательной, потому что часть трудящихся, временно утратив работу,

переходит с низкооплачиваемой, малопродуктивной работы на более

высокооплачиваемую и более продуктивную. Это означает более высокие

доходы для трудящихся и более рациональное распределение трудовых

ресурсов, а, следовательно, и более полноценную загрузку национального

производства.

47

47. Структурная безработица

Структурная безработица является продолжением фрикционной. Она

возникает тогда, когда в результате научно–технического прогресса происходят

существенные изменения в технике, технологии, организации производства,

которые изменяют структуру спроса на рабочую силу. Эти изменения приводят

к тому, что спрос на некоторые профессии сокращается или исчезает вообще, а

на другие профессии, которых раньше не существовало, возникает и быстро

растет. Появляется категория работников, у которых навыки и практический

опыт устарели, не соответствуют требованиям времени, и их невозможно

«продать». Изменение структуры национальной экономики (развитие новых

отраслей, перестройка общественного производства, формирование спроса на

новые специальности) требует соответствующих изменений в

профессиональной подготовке рабочей силы. Именно этим структурная

безработица отличается от фрикционной, при которой безработные имеют

знания, опыт и навыки, которые могут быть проданы. В случае же структурной

безработицы трудящиеся не могут найти себе работу без соответствующей

подготовки, дополнительного обучения, а, возможно, даже и смены места

жительства. Поэтому фрикционная безработица имеет краткосрочный характер,

а структурная – долгосрочный, что делает ее более тяжелой.

48. Циклическая безработица

Циклическая безработица связана с циклическим характером

функционирования экономики и обуславливается спадом национального

производства в той фазе экономического цикла, которая характеризуется

недостаточностью инвестиций в экономику. В этих условиях совокупный спрос

на товары и услуги уменьшается, занятость сокращается, а безработица

возрастает.

48

Это наиболее негативный вид безработицы, так как наносит

экономической системе трудно восполняемые экономические и социальные

потери и требует кардинальных государственных мер по подъему экономики.

49. Добровольная и вынужденная безработица

Безработица принимает форму добровольной тогда, когда трудящийся

увольняется по собственному желанию в связи с неудовлетворенностью

уровнем оплаты труда, условиями работы, из–за психологического климата в

коллективе или по другим причинам. Уровень этой безработицы зависит от

фазы экономического цикла (повышается во время бума и снижается в период

экономического спада), престижности профессии, степени квалификации,

принадлежности к той или иной социальной группе населения. Закономерность

в данном случае состоит в том, что, чем меньше у человека шансов найти

новую работу с лучшими условиями найма, тем меньше у него желания

добровольно оставить рабочее место.

Вынужденная безработица проявляется в условиях жесткости

заработной платы. Она возникает, когда ставка заработной платы W1, превышая

равновесную W0, становится привлекательной для большой группы

работников, которые хотели бы трудиться при таком ее уровне, но не могут

приступить к работе из–за отсутствия рабочих мест.

Они как бы ожидают, когда появятся свободные рабочие места, и поэтому

такую безработицу иногда еще называют безработицей ожидания. В этой

ситуации в полной мере сказываются последствия негибкости, жесткости

заработной платы. Казалось бы, под воздействием рыночного механизма ставки

заработной платы должны опускаться до своего равновесного значения. Однако

в реальной практике так не происходит по многим причинам. Прежде всего,

потому, что при найме работника ставки заработной платы оговариваются

заранее, и их уровень не изменяется, по меньшей мере, на протяжении года. Не

заинтересованы в пересмотре ставок оплаты труда и предприниматели, так как

это может привести к потере квалифицированных работников, на подготовку и

49

адаптацию которых фирмой уже затрачены определенные средства.

Сказывается также и влияние профсоюзов, которые устанавливают

коллективные договоры с администрацией на сохранение ставок заработной

платы для работников определенной квалификации не ниже оговоренного

уровня с регулярной индексацией ставок в соответствии с изменениями

потребительских цен.

50. Явная и скрытая безработица

Явная и скрытая формы безработицы связаны с неполной занятостью

трудоактивного населения. Явная – это безработица, которая регистрируется

государственными органами службы занятости. Скрытая безработица, в

отличие от явной, определяется косвенными методами, в том числе, экспертной

оценкой. Она включает:

– потери рабочего времени из-за низкой интенсивности труда,

– отвлечение рабочей силы от основной деятельности,

– устранимые целодневные и внутрисменные потери рабочего времени,

– излишнюю численность работников, образующуюся в результате

снижения объемов производства,

– свертывание убыточных производств,

– перепрофилирование предприятий без адекватного сокращения

численности работников.

Скрытую безработицу подразделяют на официальную и неофициальную.

В официальную часть скрытой безработицы включаются регистрируемые

статистикой лица, находящиеся в административных отпусках по инициативе

администрации, а также лица, вынужденные работать в условиях неполного

рабочего дня. В неофициальную часть принято включать избыточную

внутрипроизводственную численность работников, а также тех, кто ищет

работу самостоятельно, не обращаясь в службу занятости.

Размеры скрытой безработицы устанавливаются с помощью специальных

выборочных исследований с использованием балансовых методов определения

50

потребности в рабочей силе либо опросов экспертов из числа руководителей и

специалистов предприятий, представителей органов управления, ведущих

ученых.

51. Хроническая, длительная и застойная безработица

Хроническая форма безработицы проявляется в том, что часть общей

массы совокупной рабочей силы то втягивается в производство, то

выталкивается из него. Втягивание происходит в фазе оживления

экономического цикла, а также в другие периоды в связи с открытием новых и

расширением действующих предприятий. Выталкивание рабочей силы

происходит, прежде всего, в фазе спада экономического цикла, а в иные

периоды – из–за сокращения производства, банкротств, внедрения новой

техники и передовых технологий. Особую опасность для экономики и

социального климата в стране составляет хроническая безработица, когда она

приобретает длительный или застойный характер.

Длительная безработица в таких случаях представляет собой

безработицу в течение 8–18 месяцев и сопровождается общей деквалификацией

безработного, потерей трудовых навыков и способности интенсивно работать

на протяжении необходимого времени.

Застойная безработица – это безработица, продолжающаяся свыше 18

месяцев. При этом у неработающих лиц наступает полная профессиональная

деградация в силу длительного отсутствия условий для повторения основных

трудовых приемов и движений. Профессиональная деградация человека может

привести к его социальной деградации, скатыванию в группу бомжей,

алкоголиков, наркоманов. Реабилитация и возвращение таких людей к

полноценной профессиональной деятельности возможна крайне редко.

51

52. Естественная и оптимальная формы безработицы

Основными причинами существования естественного уровня

безработицы считаются: во-первых, увеличение времени поиска работы в

условиях системы страхования по безработице (выплата пособий по

безработице относительно снижает стимул к быстрому трудоустройству); и, во-

вторых, жесткость заработной платы, порождающей «безработицу ожидания».

Поскольку фрикционная и структурная безработицы неустранимы,

являются неизбежными и предопределяют долговременное устойчивое

равновесие рынка труда, их совокупность принято считать естественной

безработицей. Такая безработица характеризуется наилучшим для развития

экономики состоянием резервов потенциальных работников, которые способны

достаточно быстро совершать межотраслевые и межрегиональные

перемещения в зависимости от изменения спроса на рынке труда и

потребностей производства.

Во всем мире считается: при наличии естественной безработицы

обеспечивается практически полная занятость имеющейся рабочей силы, что

приближает экономику к достижению потенциального объема национального

производства, В то же время, полная занятость вовсе не означает

стопроцентного вовлечения трудоактивного населения в общественно

полезную деятельность. В рыночных условиях какая–то часть рабочей силы

всегда остается неиспользованной. Вместе с тем, поскольку экономические,

моральные и социальные потери даже от естественной безработицы остаются

высокими, правительства всех стран постоянно стремятся к снижению уровня

безработицы ниже ее естественного состояния. Такая безработица носит

название оптимальной безработицы. Каждый процент снижения уровня

естественной безработицы все более основательно переводит ее в разряд

52

оптимальной безработицы, что, в свою очередь, влечет за собой значительное

увеличение национального объема выпуска продукции сверх потенциального3.

53. Определение статуса безработного

По методологии Международной организации труда (МОТ) к

безработным относятся лица в возрасте 15–70 лет (как зарегистрированные, так

и не зарегистрированные в социальной службе занятости), которые

одновременно удовлетворяют трем условиям: не имеют работы, ищут работу

или пытаются организовать собственное дело, и готовы приступить к работе в

течение двух недель. К этой категории принадлежат также лица, которые

обучаются по направлению службы занятости, нашли работу и ждут ответа или

готовятся к ней приступить, но на данный момент еще не работают.

В соответствии с украинским законодательством, безработными

считаются граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы

в органах службы занятости, ищут работу и готовы к ней приступить.

Выделяются категории населения и случаи, когда незанятые граждане не могут

быть признаны безработными:

– лица, не достигшие 16–летнего возраста;

– граждане, которым в соответствии с пенсионным законодательством

назначена пенсия по старости, за выслугу лет;

– лица, отказавшиеся в течение 10 дней со дня их регистрации в органах

службы занятости от двух вариантов подходящей работы, включая работы

временного характера, а впервые ищущие работу, не имеющие профессий – в

случае двух отказов получения профессиональной подготовки или от

предложенной оплачиваемой работы, включая работу временного характера.

При этом гражданину не может быть предложена одна и та же работа дважды;

– не явившиеся без уважительных причин в течение 10 дней со дня их

регистрации в органы службы занятости для предложения им подходящей

3 Потенциальный ВВП – это ВВП в условиях полной занятости; полная занятость достигается при

естественном уровне безработицы

53

работы, а также не явившиеся в срок, установленный для регистрации их в

качестве безработных;

– осужденные по решению суда к исправительным работам без лишения

свободы, а также к наказанию в виде лишения свободы.

Человек получает статус безработного после регистрации в службе

занятости. Решение о признании гражданина безработным принимает служба

занятости по месту его жительства не позднее 11 дней после обращения.

54. Показатели безработицы

Практика хозяйственной деятельности выделяет две категории

показателей безработицы: абсолютные и относительные.

Абсолютные показатели определяют размеры безработицы и

выражаются количеством безработных на установленную дату.

Относительные показатели безработицы показывают степень ее

распространенности и называются уровнем безработицы. Уровень

безработицы определяется как соотношение численности безработных и

численности рабочей силы (количества трудоактивного населения):

%100населенияактивногокиэкономичесьчисленност

хбезработныьчисленностU

Естественный уровень безработицы рассчитывается в результате

усреднения фактического уровня безработицы в стране за предыдущие 10 лет

(или более длительный период) и последующие 10 лет. При этом используются

прогнозные оценки с учетом вероятностной динамики ожидаемого уровня

инфляции.

55. Закон Оукена

Обострение безработицы сопровождается экономическими потерями и,

прежде всего, уменьшением валового внутреннего продукта (ВВП), его

54

отставанием от потенциального ВВП, который определяется в предположении

существования естественного уровня безработицы и определенных нормальных

темпов экономического роста. Чем выше уровень безработицы, тем больше

отставание ВВП. Такую взаимосвязь выражает закон А. Оукена, связывающий

колебания уровня безработицы с колебаниями ВВП:

%1002%3 *

**

UU

YYY

где Y – фактический объем ВВП; *Y – потенциальный объем ВВП; U –

фактический уровень безработицы; *U – естественный уровень безработицы.

Из этого закона следует: если фактический уровень безработицы не

изменился по сравнению с естественным (или показателем предыдущего года),

то темп роста реального ВВП составит 3% в год. Этот темп обусловлен

приростом населения, накоплением капитала и научно–техническим

прогрессом. При каждом увеличении уровня безработицы на один процент (по

отношению к показателю прошлого года) темп роста реального ВВП снижается

на 2 %. Это означает, во–первых, что определенная величина прироста ВВП

необходима для того, чтобы не дать увеличиться норме безработицы. В

большинстве стран численность рабочей силы возрастает ежегодно, а ее

использование становится более продуктивным. Такие обстоятельства

обуславливают необходимость от 2,5 до 3 % ежегодного прироста реального

ВВП направлять на создание новых рабочих мест, способных сдерживать

безработицу на прежнем уровне. Во–вторых, более интенсивный прирост ВВП

сокращает безработицу, тогда как относительное снижение темпов роста

увеличивает количество безработных.

56. Основные типы миграции рабочей силы

Миграционный поток – совокупное число иммигрантов, имеющих

общие районы прибытия и выбытия в течение определенного отрезка времени.

55

Основные типы миграции:

1. Внутренняя миграция – миграция городского и сельского населения,

меж–городская миграция и миграция в сельской местности;

2. Внешняя (международная) миграция – пересечение государственной

границы. Эмиграция – отток населения за пределы государства. Иммиграция –

приток населения на территорию государства.

В зависимости от времени:

1. Постоянная (безвозвратная) миграция – миграция на длительное

время или навсегда.

2. Возвратная миграция – временная миграция на учебу, работу.

3. Сезонная миграция – связана с сезонной потребностью в

дополнительной рабочей силе отдельных предприятий и отраслей экономики.

4. Маятниковая миграция – регулярное передвижение рабочей силы

между населенными пунктами на работу и обратно. Регулярность миграции

соответствует режиму трудовой деятельности.

57. Показатели миграции. Трудовая миграция в Украине

Показатели рассчитываются на 1000 человек населения.

Относительные показатели:

– коэффициент прибытия – число прибывших в регион в расчете на

1000 человек среднегодового населения;

– коэффициент выбытия – число выбывших из региона в расчете на

1000 человек среднегодового населения;

– коэффициент чистой миграции – разница между коэффициентом

прибытия и коэффициентом выбытия.

В Украине трудовая миграция была стимулирована ухудшением ситуации

на рынке труда, распространением бедности и увеличением различий в уровне

зарплат в Украине и других странах. Количество украинских граждан,

работающих за границей, намного больше числа иностранцев, экономически

активных в Украине.

56

МОДУЛЬ 2. Нормирование труда и заработной платы

58. Номинальная и реальная заработная плата

Заработная плата (ЗП) – цена, выплачиваемая работнику за

использование его труда, величина которой определяется рынком труда.

Номинальная ЗП – это сумма денег, полученная работником за единицу

рабочего времени с учетом всех обязательных вычетов (ЗПном).

Реальная ЗП определяется стоимостью товаров и услуг, которые можно

приобрести за номинальную ЗП (ЗПреал).

Индекс ЗПреал = Индекс ЗПном / Индекс цен на товары и услуги

ЗП – денежное вознаграждение за труд; часть стоимости созданного тру-

дом продукта, дохода от его продажи, выдаваемая работнику предприятием,

учреждением, в котором он работает, или другим нанимателем. Величина

заработной платы устанавливается либо в виде должностного оклада, либо по

тарифной сетке, либо в соответствии с контрактом, но не может быть ниже

уровня установленной государством минимальной заработной платы. Верхний

предел заработной платы в условиях экономики рыночного типа обычно не

ограничивается.

59. Функции заработной платы

Воспроизводственная функция заработной платы предусматривает

установление норм оплаты труда на таком уровне, который обеспечивает

нормальное воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации и,

одновременно, позволяет применять обоснованные нормы труда, которые

гарантируют собственнику получение необходимого результата хозяйственной

деятельности.

Функция стимулирования сводится к тому, что возможный уровень

оплаты труда должен побуждать каждого работника к наиболее эффективным

действиям на своем рабочем месте.

57

Регулирующая функция оплаты труда реализует принцип

дифференциации уровня заработка в соответствии со специальностью и

квалификацией персонала, важностью и сложностью трудовых задач.

Социальная функция заработной платы направлена на обеспечение

одинаковой оплаты за одинаковую работу; она должна сочетать

государственное и договорное ее регулирование, а также реализовать принцип

социальной справедливости по отношению к получению собственного дохода.

60. Тарифная система оплаты труда

Тарифная система оплаты труда – это совокупность нормативов, которые

позволяют дифференцировать и регулировать заработную плату различных

групп и категорий работников в зависимости от качественных характеристик их

труда.

Элементы тарифной системы:

Тарифная сетка – шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой

коэффициент по оплате труда.

Тарифная ставка – размер оплаты труда различных групп рабочих в

единицу времени (часовая, дневная и месячная). Ее абсолютная величина

определяется в соответствии с установленным государством минимальным

размером заработной платы, т. е. таким, ниже которого уже нельзя платить

работнику за выполненную норму рабочего времени.

Тарифно-квалификационный справочник – сборник нормативных

документов, содержащий квалификационные характеристики работников.

Соотношение между тарифными коэффициентами крайних разрядов

тарифной сетки называется диапазоном тарифной сетки.

61. Тарифная сетка

Тарифная сетка устанавливает соответствующие соотношения в оплате

труда работников разной квалификации. Она является перечнем тарифных

58

разрядов и соответствующих им коэффициентов оплаты. Установленные в

Украине параметры тарифной сетки приведены в табл.1

Табл.1.

ТИПОВАЯ ТАРИФНАЯ СЕТКА Тарифные разряды Показатели 1

2

3

4

5

6

7

8 Тарифные коэффициенты 1,0 1,08

8 1,204 1,350 1,531 1,800 1,892 2,0

Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. По

первому разряду тарифицируются простые работы, выполнение которых не

требует профессиональной подготовки. Коэффициенты последующих разрядов

характеризуют степень сложности труда рабочих, имеющих такие разряды.

При определении величины тарифных коэффициентов разница между

смежными разрядами должна быть не менее 10 %.

Тарифная ставка любого разряда определяется по формуле:

ii kCC 1 ,

где 1C – тарифная ставка 1–го разряда, iC – тарифная ставка i –го

разряда, ik – тарифный коэффициент i –го разряда.

62. Равномерная, прогрессивная и прогрессивно-регрессивная

тарифные сетки

1) Равномерная тарифная сетка (пример) Тарифные разряды I II III IV V VI

Тарифные коэффициенты 1,00 1,12 1,25 1,40 1,57 1,76 Рост тарифных коэффициентов

абсолютный 0,12 0,13 0,15 0,17 0,19 Относительный (%) 12 12 12 12 12

2) Прогрессивная тарифная сетка (пример)

Тарифные разряды I II III IV V VI VII VIII Тарифные

коэффициенты 1,00 1,14 1,31 1,51 1,75 2,03 2,36 2,75

Рост тарифных коэффициентов

59 абсолютный 0,14 0,17 0,2 0,24 0,28 0,33 0,39

относительный (%) 14,0 14,9 15,3 15,9 16,0 16,3 16,5

3) Прогрессивно-регрессивная тарифная сетка (пример)

Тарифные разряды I II III IV V VI VII VIII Тарифные

коэффициенты 1,00 1,09 1,20 1,35 1,53 1,80 1,89 2,00

Рост тарифных коэффициентов абсолютный 0,088 0,116 0,146 0,181 0,269 0,092 0,108

относительный (%) 8,8 10,7 12,1 13,4 17,6 5,1 5,7

63. Формы оплаты труда

Основными измерителями результатов (затрат) труда являются

количество изготовленной продукции, а также затраченное рабочее время, т.е.

количество дней (часов), в течение которых работник фактически был занят на

предприятии. Такому делению измерителей затрат труда соответствуют две

формы заработной платы, базирующиеся на тарифной системе, – сдельная и

повременная.

Сдельная оплата труда – это оплата за количество выработанной

продукции по установленным сдельным расценкам, которые определяются на

основании установленных часовых ставок и норм времени (выработки).

Повременная оплата труда – это оплата за фактически отработанное

время по тарифной ставке квалификационного разряда.

При бестарифной системе оплаты труда заработок работника напрямую

зависит от конечных результатов деятельности его структурного подразделения

и предприятия в целом.

Каждая форма оплаты труда реализуется на практике в виде одной из

систем оплаты труда.

Система оплаты труда по должностным окладам является

разновидностью повременно–премиальной системы. По этой системе

оплачивается и труд рабочих, деятельность которых имеет стабильный

характер (кладовщики, весовщики, уборщики и др.).

60

64. Прямая сдельная и косвенная сдельная системы оплата труда

1) При прямой сдельной системе заработок рабочего ( D ) определяется

путем умножения расценки за единицу продукции ( p ) на количество

изготовленных изделий (V ), т. е.

VpD .

2) Косвенная сдельная система применяется для оплаты труда тех

категорий вспомогательных рабочих (крановщиков, наладчиков, ремонтников),

труд которых не поддается непосредственному нормированию и учету, но в

значительной мере определяет уровень выработки основных производственных

рабочих. Заработок рабочего по этой системе ( D ) рассчитывается по формуле:

VKtsD ,

где s – часовая тарифная ставка; t – фактически отработанное за месяц

количество часов рабочими; VK – средний коэффициент выполнения норм

выработки всеми рабочими, которые обслуживаются данными

вспомогательными рабочими.

65. Сдельно–премиальная, сдельно–прогрессивная и аккордная

системы оплаты труда

1) Сдельно–премиальная система действует для премирования рабочих

за определенные достижения в труде. При ней заработок рабочего ( D ) состоит

из сдельного заработка ( Vp ) и премии за поощряемые достигнутые

результаты ( w ):

wVpD .

2) Сдельно–прогрессивная система предусматривает оплату работ,

выполненных в пределах установленной нормы 0n , по обычным сдельным

расценкам 0p , а работ, выполненных сверх нормативного уровня in – по

повышенным расценкам ip в зависимости от степени выполнения задания.

Заработок D при этой системе определяется по формуле:

61

i

ii npnpD 00 .

3) Аккордная система отличается от других тем, что работнику или

группе работников расценки устанавливаются на весь комплекс (объем) работ с

указанием конечного срока их выполнения. Она поощряет сокращение сроков

выполнения работ, и поэтому используется преимущественно при устранении

последствий аварий, срочных ремонтах, строительных работах и др. При

применении этой системы нужно учитывать необходимость строгого контроля

качества и соблюдения правил безопасности труда.

66. Простая повременная и повременная–премиальная системы

оплаты труда

1) Заработок рабочего при простой повременной системе оплаты труда

( D ) рассчитывается умножением часовой тарифной ставки соответствующего

разряда ( s ) на количество отработанных за месяц часов ( t ):

tsD .

Эту систему оплаты труда применяют очень редко из–за недостаточного

ее влияния на количество и качество выпускаемой продукции или

выполненных работ.

2) При повременно–премиальной системе кроме тарифного заработка

( ts ) рабочий получает премию ( w ) за достижение определенных

количественных и качественных показателей.

wtsD .

В условиях повременно–премиальной системы с использованием

нормированных заданий заработок рабочего может состоять из трех частей:

а) повременного заработка, определяемого пропорционально

отработанному времени, и доплат за профессиональное мастерство и

интенсивность труда;

б) дополнительной оплаты за выполнение нормированного задания,

начисляемой в процентах к повременной оплате по тарифу;

62

в) премии за снижение трудоемкости изделия или работ.

67. Критерии целесообразности использования повременной и

сдельной формы оплаты труда

Регламентированные процессы – рабочие процессы, продолжительность

которых не зависит от работника.

Продолжительность регламентированного процесса ( t ) может быть

обусловлена технологией или производительностью оборудования.

Продолжительность вспомогательных операций ( *t ) зависит от работника.

Пусть t~ – время основного процесса, на которое работник не влияет

(аппаратурное время).

68. Надбавки, доплаты, единовременные премии

ДОПЛАТЫ И НАДБАВКИ

Почасовая форма оплаты труда Сдельная форма оплаты труда

t′ < t*

да

нет

Качество / Объем выпуска

Качество Объем выпуска

Регламентированные процессы

нет

Ручной или машинно-ручной труд

да

да

нет

63 применяемые в определенных сферах приложения труда

1) Стимулирующего характера Доплаты

1 за совмещение профессий

Не имеющие ограничений по

сферам трудовой деятельности

2 за расширение зон обслуживания или увеличение объема работ 3 выполнение обязанностей отсутствующего работника

Надбавки 1 за профессиональное мастерство (рабочим)

За работу в выходные

работу 2 высокие достижения, высокий уровень квалификации (специалистам)

За сверхурочную 2) Доплаты, связанные с особым характером работы (сезонность, отдаленность и т.д.)

3) Доплаты за условия труда 1 за тяжелые, вредные для здоровья 2 за интенсивность (конвейер, поточные и автоматические линии) 3 за работу в ночное время

69. Нормы труда

Норма труда – это количество труда, которое необходимо затратить на

качественное выполнение заданной работы в определенных организационно-

технических условиях.

На промышленных предприятиях система норм включает:

Норма времени – это установленные расчетным путем затраты рабочего

времени (в секундах, минутах, часах) на изготовление единицы продукции,

выполнение определенной производственно-технологической операции при

определенных организационно-технических условиях.

Норма выработки характеризует минимальное задание рабочему на

изготовление промышленной продукции (в штуках, метрах, тоннах или в

условных единицах: плавки, съемки и т.п.), которая должна быть изготовлена за

единицу времени (час, смену, месяц, год). Норма выработки определяется

делением продолжительности рабочего времени на норму времени для

производства единицы продукции.

Норма времени на обслуживание устанавливается расчетным путем и

определяется регламентом работы оборудования (норматив режима работы

оборудования).

Норма обслуживания – это количество объектов (единиц оборудования,

число производственных помещений или число рабочих — основных), которое

64

может обслужить один рабочий или группа рабочих (бригада) в течение

рабочей смены.

Норматив численности – это заранее установленная расчетным путем

норма числа рабочих определенного профессионально-квалификационного

состава для выполнения конкретных работ, преимущественно нестабильных по

характеру.

Норматив управляемости – заранее установленная численность

работников, непосредственно подчиняющихся одному руководителю.

70. Трудовые показатели

К трудовым показателям относятся:

1) производительность труда;

2) выработка;

3) трудоемкость производственной программы;

4) трудоемкость единиц продукции;

5) численность и состав персонала;

6) фонд заработной платы;

7) фонд оплаты труда;

8) фонд потребления;

9) средняя заработная плата.

Производительность труда связана с нормой выработки и нормой

времени – производства физического объема продукции или работ.

Нормы обслуживания и нормативы численности связаны с

трудоемкостью работ. Трудоемкость единицы продукции составляет основу

формирования численности и состава персонала, и непосредственно связана с

нормированием труда и формированием его оплаты.

65

71. Методы нормирования труда

В практике нормирования труда с помощью аналитического метода

устанавливаются научно обоснованные и оптимальные нормы труда, которые,

как правило, являются прогрессивными. На основе опытно-статистического

(суммарного) метода устанавливаются опытно-статистические нормы, не

являющиеся прогрессивными, но из-за простоты расчета имеющие в практике

широкое применение.

Аналитически-исследовательский метод нормирования труда

применяется в массовом и крупносерийном производстве. Основные этапы

установления норм этим методом: расчленение производственного процесса на

операции; изучение и анализ операций по составляющим элементам;

установление наиболее рационального порядка выполнения операций; расчет

норм на операцию на основе хронометражных наблюдений и фотографий

рабочего дня; внедрение технически обоснованных норм времени, норм вы-

работки, норм обслуживания и др.

Аналитически-расчетный метод применяется, в основном, в единичном

и мелкосерийном производстве.

Метод аналогий предполагает при расчете норм рабочего времени

учитывать затраты времени по аналогичным операциям или работам.

Изучение рабочего дня по фотонаблюдениям проводится с помощью

фотографии рабочего дня (ФРД). ФРД – это процесс изучения и измерения

всех без исключения затрат рабочего времени на протяжении рабочей смены

или ее части. Он применяется для расчета норм и нормативов подготовительно-

заключительного времени, времени на техническое обслуживание рабочего

места, времени на организационное обслуживание рабочего места, времени на

отдых и личные надобности; изучения передового опыта работы с целью его

распространения; выявления потерь рабочего времени в течение рабочего дня и

определения резервов роста производительности труда.

66

Разновидностями ФРД являются индивидуальные, групповые, бригадные

и само-фотографии; непрерывные и маршрутные, цифровые, графические,

фотокиносъемки, социограммы.

Хронометраж – это процесс изучения затрат времени на выполнение

циклически повторяющихся элементов основного и вспомогательного времени

операции. Он применяется для установления продолжительности оперативного

времени и для получения необходимых данных, используемых при разработке

нормативных материалов и при расчете технически обоснованных норм.

72. Условия труда и факторы, их определяющие

Условия труда представляют собой совокупность элементов

производственного процесса, окружающей (производственной) среды,

внешнего оформления рабочего места и отношения работника к выполняемой

работе, которые, раздельно или в совокупности, оказывают влияние на

функциональное состояние организма человека в процессе труда, его здоровье,

работоспособность, удовлетворенность трудом, продолжительность жизни,

воспроизводство рабочей силы, всестороннее развитие физических, духовных и

творческих сил и, вследствие этого, на эффективность труда и результаты

трудовой деятельности.

Условия труда формируются под воздействием совокупности

взаимосвязанных факторов – социально–экономических, технико–

организационных и естественно–природных.

К социально–экономическим относятся социально–политические,

экономические, нормативно–правовые, социально–психологические факторы.

Технико–организационные факторы – это средства труда, предметы

труда, технологические процессы, организация производства и труда, способы

транспортировки сырья, продукции и т.п.

Группа естественно–природных факторов – географических,

климатических, геологических, биологических – имеет свои особенности. Эти

факторы воздействуют практически постоянно (и позитивно, и негативно).

67

73. Производительность труда

В экономической теории и практике существуют два направления в

использовании трудовых ресурсов и рабочей силы: интенсивное,

предусматривающее сокращение затрат на единицу продукции, и

экстенсивное, характеризующееся привлечением к труду лиц, еще не занятых

в национальном производстве либо по каким-то причинам временно не

работающих, или увеличением бюджета рабочего времени.

С точки зрения как отдельного производства, так и общества,

целесообразно развивать интенсивное направление использования ресурсов

труда, которое характеризует производительность труда.

Производительность труда выражает степень эффективности трудовых

затрат человека в производстве материальных благ или способность труда

создавать в единицу времени большее или меньшее количество продукции.

Интенсивность труда характеризуется величиной производительных

затрат рабочей силы в единицу времени, т.е. затратами труда в единицу

рабочего времени. Поэтому более интенсивный рабочий день воплощается в

большем количестве продукции, чем менее интенсивный день той же

продолжительности.

Следовательно, рост производительности труда зависит как от уровня

развития производительной силы труда, так и от количества затраченного

труда.

ПТ = уровень развития производственной силы труда – степень

интенсивности труда.

74. Показатели производительности труда

В практике экономической деятельности для планирования, учета и

анализа производительности и эффективности труда используется

определенная система показателей, которая предусматривает измерение

производительности труда на рабочих местах, в трудовых коллективах на

68

предприятиях, в отдельных отраслях производства, а также в масштабе всей

экономики или народного хозяйства страны.

В отраслях экономики, на предприятиях, в трудовых коллективах, на

рабочих местах показателями производительности труда являются выработка

( B ) и трудоемкость (Q ).

Выработка характеризует объем произведенной продукции в единицу

времени:

TVB ,

где B – выработка, V – объем произведенной продукции, T – рабочее

время.

Трудоемкость представляет собой затраты рабочего времени на

производство единицы продукции:

VTQ .

Выработка и трудоемкость взаимосвязаны и находятся в обратной

зависимости между собой: при снижении трудоемкости выработка

увеличивается, а при повышении выработки трудоемкость снижается.

Три основных метода определения выработки: натуральный

(рассчитывается по объему производства в физических единицах: метры,

штуки, тонны, килограммы и т.д.); трудовой (используется нормы трудовых

затрат); стоимостной (рассчитывают выработку по объему производства

продукции, выраженному в денежном измерении, в грн.).

Наличие разных способов (методов) определения объемов производства

для измерения выработки свидетельствует о том, что стоимостный метод может

существенно искажать истинное положение в оценке производительности

труда.

69

75. Факторы и резервы роста производительности труда

Производительность труда (ПТ) – степень эффективности трудовых

затрат человека в производстве материальных благ.

Факторы ПТ:

1) материально-технические – создание, освоение и внедрение новой

техники; освоение и применение прогрессивных технологий; поддержание

конкурентоспособности;

2) организационно-экономические – перестройка производства под

требования рынка; совершенствование организации производства; внедрение

НОТ, повышение качества продукции;

3) экономико-правовые – материальные, административные и

методические предпосылки для повышения производительности труда на всех

уровнях;

4) материально стимулирующие – повышение уровня тарифной ставки;

совершенствование системы оплаты труда;

5) социально-психологические – характеризуются естественными и

общественными условиями, в которых трудятся работники предприятия;

Резервы роста ПТ – неиспользованные реальные возможности экономии

затрат живого и овеществленного труда. Резервы по уровню их возникновения:

1) общегосударственные – связаны с рациональным размещением

производства по территории страны, состоянием занятости населения;

2) региональные – оптимальное использование производительных сил

региона;

3) межотраслевые – улучшение межотраслевых связей, транспортных

потоков продукции;

4) отраслевые – специализация и кооперация предприятий внутри

конкретной отрасли;

5) внутрипроизводственные резервы – недостатки в использовании на

предприятии сырья, материалов.

70

76. Организация труда

Рационально и эффективно организованный труд является ведущим

фактором роста его производительности и снижения издержек производства,

что составляет основу обеспечения конкурентоспособности хозяйствующих

субъектов рыночной экономики. Преобразование экономики на рыночные

принципы требует создания адекватных прогрессивным рыночным

отношениям социально-трудовых отношений. Организация труда — это одно

из средств решения указанной проблемы.

Организация труда – это конкретные формы и методы соединения

людей и техники в процессе труда с целью достижения полезного эффекта

трудовой деятельности.

Элементы содержания организации труда:

– подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников;

– психофизиологические условия труда, санитарно-гигиенические,

эстетические, социально-психологические;

– разделение труда;

–кооперация труда;

–обслуживание рабочих мест;

– воспитание дисциплины;

– установление обоснованных норм.

Каждому достигнутому уровню техники и технологии производства

соответствуют свои формы организации труда.

Задачи организации труда:

– экономические (повышение производительности труда, экономия всех

ресурсов, повышение качества);

– психофизиологические (экономия жизненной энергии, создание

благоприятных условий для работы, снижение нагрузок);

– социальные задачи (высокая дисциплина труда, престижность труда,

содержательность).

71

Организация труда тесно взаимосвязана с организацией производства и

является ее составной частью.

Организация производства охватывает весь процесс выпуска продукции и

требует рационального использования орудий производства, сырья, материалов

и т.п.

РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА

1. Балахнин Г. С. Государственное регулирование занятости : [уч. пос.] /

Балахнин Г. С., Сумцов В. Г., Филиппова И. Г. –– Луганск : ВНУ им. В.Даля,

2004. –– 256 с.

2. Балахнин Г. С. Дистанционный курс дисциплины «Государственное

регулирование занятости» : [уч.–метод. пос.] / Балахнин Г. С., Сумцов В. Г.,

Филиппова И. Г. –– Луганск : ВНУ им. В.Даля, 2010. –– 336 с.

3. Богиня Д. П. Основи економіки праці : [навч. посіб., 3-тє вид.] /

Д. П. Богиня, О. А. Грішнова. –– К. : Знання-Прес, 2002. –– 313 с.

4. Богиня Д. П. Соціально-трудові відносини в Україні в контексті

організації оплати праці та регулювання доходів / Богиня Д. П. // Україна:

аспекти праці. –– 2003. –– № 7. –– С. 3––9.

5. Богиня Д. П. Трансформаційні процеси в системі формування

національного ринку праці: інституційні аспекти / Богиня Д. П. // Україна:

аспекти праці. –– 2005. –– № 1. –– С. 3––9.

6. Економіка праці та соціально–трудові відносини : підручник / [А.М.

Колот, О.А. Грішнова, О.О. Герасименко та ін.]; за наук. ред. А.М. Колота. ––

К. : КНЕУ, 2009. –– 711 с.

7. Конкурентоспроможність робочої сили в системі соціально-трудо-вих

відносин / [Д. П. Богиня, Г. Т. Куліков, Л. С. Лісогор, Л. Г. Томіліна,

І. В. Нестеренко ; ред. Л. Г. Томіліна, І. В. Нестеренко]. –– К. : Інститут

економіки НАН України, 2003. –– 214 с.

72

8. Соціально-економічний механізм регулювання ринку праці та

заробітної плати / [Д. П. Богиня, Г. Т. Куліков, В. М. Шамота, Л. С. Лісогор, Л.

І. Долгова; відп. ред. Д. П. Богиня]. –– К. : Інститут економіки НАН України,

2001. –– 300 с.

9. Сумцов В.Г. Экономика труда и социально–трудовые отношения :

[учебн. пос.]. / В.Г. Сумцов, И.Г. Филиппова, Г.С. Балахнин. –– Луганськ: вид.

СНУ ім. В. Даля, 2009. –– 544 с.

10. Уманський О.М. Соціально–трудові відносини : [навч. посіб.]. /

Уманський О.М., Сумцов В.Г., Гордієнко В.Д. –– Луганськ: вид. СНУ ім. В.

Даля, 2003. –– 472 с.

73

КОНТРОЛЬНЫЕ ЗАДАНИЯ

В контрольной работе предусмотрены следующие виды заданий:

аналитический обзор (исследование), тесты и задачи. Тему аналитического

обзора студент выбирает в соответствии с номером, под которым он записан в

журнале группы. Тесты и задачи представлены в 20-ти вариантах, который

соответствует порядковому номеру из списка в журнале.

74

СХЕМЫ ЛЕКЦИОННОГО МАТЕРИАЛА

75

Воспроизводство населения

Трудовой потенциал

Творческий

Организационный

Образовательный

Численность трудоспособного населения

Среднее число лет обучения на 1 человека

Расходы бюджета на образование

Численность занятых

Доходы от авторских прав

Количество патентов и международных премий

Стабильность законодательства

Качество дорог и общественного транспорта

Нравственный

Социальная напряженность

Уровень преступности

Отношение к инвалидам и старикам

Количество отработанных человеко-часов за год

Ресурсы рабочего времени

Здоровье

Движение населения

Простое

Расширенное

Режимы

Типы

Суженное

Депопуляция

Традиционный

Экстенсивный

Современный

Интенсивный

Естественное

Экономическое

Социальное

Миграционное

76

ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ

сумма инвестиций ради получения

доходов в будущем

поток доходов индивида

совокупность характеристик

работоспособности и производительности

человека

индекс развития человеческого потенциала

уровень жизни продолжительность жизни

уровень образования

СОЦИАЛЬНЫЙ КАПИТАЛ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЙ

КАПИТАЛ

ОЦЕНКИ

культурно-психологические

качества

Мобильность Здоровье Знания, способности, навыки

Мотивация

Отношения Институты Знания

Информация Связи (сети)

?

ДЕМОГРАФИЧЕСКИЙ ПОТЕНЦИАЛ

СОВОКУПНАЯ РАБОЧАЯ СИЛА

совокупный прибавочный продукт, который будет

создан всеми современными жителями государства на протяжении всей их жизни

произведение среднемесячной стоимости рабочей силы

одного работника на количество трудоактивного

населения

На начало ХХІ века – 4,5 трлн. дол. США

1996 г. – 5,3 трлн. дол. США

1996 г. – 1,6 трлн. дол. США

77

Експериментальні оцінки людського капіталу країн СНД на початок ХХІ ст.

Джерело: Аширова Г. Современные проблемы оценки человеческого капитала / Г. Аширова // Вопросы статистики. – 2003. – № 3. – С. 26–31.

Людський капітал в структурі національного багатства України у 2000–2005 рр.

Джерело: Шумська С.С. Національне багатство: методологічні підходи та оцінки по Україні // Економічна теорія. – № 4. – 2006. – С. 62–76.

78

Wealth per Capita by Region and Income Group, 2000* $ на душу населения % доля от полного богатства

Регион Полное богатство

Природный капитал

Произведенный капитал

Остальной капитал

Природный капитал

Произведенный капитал

Остальной капитал

Латинская Америка и страны Карибского бассейна 67,955 8,059 10,830 49,066 12 16 72

Южная Африка 10,730 2,535 1,449 6,746 24 13 63 Южная Азия 6,906 1,749 1,115 4,043 25 16 59 Восточная Азия и Тихий океан 11,958 2,511 3,189 6,258 21 27 52

Ближний Восток и Северная Африка 22,186 7,989 4,448 9,749 36 20 44

Европа и Центральная Азия 40,209 11,031 12,299 16,880 27 31 42 Группы стран по уровню развития

Слаборазвитые страны 7,216 2,075 1,150 3,991 29 16 55 С уровнем развития ниже среднего 23,612 4,398 4,962 14,253 19 21 60

С уровнем развития выше среднего 72,897 10,921 16,481 45,495 15 23 62

Высокоразвитые страны ОЭСР4 439,063 9,531 76,193 353,339 2 17 80

Весь мир 90,210 4,681 16,160 69,369 5 18 77 Примечание: Включая страны–экспортеры нефти

* Данные Мирового банка

4 Организация экономического сотрудничества и развития (ОЭСР) (Organization for Economic Co-operation and Development — OECD) — международная

экономическая организация развитых стран, признающих принципы представительной демократии и свободной рыночной экономики. Создана в 1948 под названием Организация вропейского экономического сотрудничества (Organisation for European Economic Co-operation — OEEC) для координации проектов экономической реконструкции Европы в рамках плана Маршалла. Штаб-квартира в Париже. Генеральный секретарь (с 2006) – Хосе Анхель Гурриа Тревиньо (Мексика). Руководящим органом ОЭСР является совет представителей стран – членов организации. Все решения в нём принимаются на основе консенсуса.

79

ТИПЫ

СОЦИАЛЬНО-

ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

ПАТЕРНАЛИЗМ

СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО

КОНКУРЕНЦИЯ

СОЛИДАРНОСТЬ

СУБСИДИАРНОСТЬ

ДИСКРИМИНАЦИЯ

КОНФЛИКТ

Крайняя степень выражения противоречий

Общность интересов

Взаимная ответственность

Личная ответственность

Жесткая регламентация

Ограничение прав одной из сторон

локауты трудовые споры

забастовки Конструктивное взаимодействие

Равноправие партнеров

Поведения Условий Порядка взаимодействия

Стремление к согласию

Неравенство возможностей

Соперничество

80

ЭФФЕКТИВНОСТЬ

ТРУДА

ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА

ЗАНЯТОСТЬ ДОХОДНОСТЬ ТРУДА

РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ

Расходы на оплату труда

Затраты рабочего времениКачество продукции

Прибыль Платежеспособность предприятий

Интенсивность труда

КАЧЕСТВО ТРУДА

81

ТРУДОВАЯ ДИСЦИПЛИНА

СОДЕРЖАТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА

УСЛОВИЯ ТРУДА

ОХРАНА ТРУДА

КОРПОРАТИВНАЯ ИДЕНТИЧНОСТЬ КАРЬЕРНЫЙ РОСТ

ПРОФ. АДАПТАЦИЯ

ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ

УРОВЕНЬ ПОТРЕБЛЕНИЯ

СТРУКТУРА ПОТРЕБЛЕНИЯ

ОБРАЗОВАНИЕ

ДОСУГ

ЗДОРОВЬЕ

СОЦИАЛЬНАЯ АДАПТАЦИЯ

КОНФЛИКТЫ

ЗАРПЛАТА

ПРИБЫЛЬ

РЕНТА

ПРОЦЕНТ

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ РОСТ ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ

СОЦИАЛЬНАЯ ЗАЩИТАЯ

КАЧЕСТВО ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

КАЧЕСТВО ТРУДОВОЙ

ЖИЗНИ

ОБЩЕСТВЕННЫЕ ФОНДЫ ПОТРЕБЛЕНИЯ

Уровень целей

Уровень реализации

ДОХОДЫ

УРОВЕНЬ

ЖИЗНИ

ЭФФЕКТИВНОСТЬ ТРУДА

Уровень ответственности

ОБЩЕСТВО

ПРЕДПРИЯТИЕ РАБОТНИК

82

СРЕДНЯЯ ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ

ЖИЗНИ

ГРАМОТНОСТЬ НАСЕЛЕНИЯ

СРЕДНЯЯ ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ

ОБУЧЕНИЯ

РЕАЛЬНЫЙ ВВП НА ДУШУ НАСЕЛЕНИЯ

КОЭФФИЦИЕНТ РОЖДАЕМОСТИ

КОЭФФИЦИЕНТ СТАРЕНИЯ НАСЕЛЕНИЯ

ДЕЦИЛЬНЫЙ КОЭФФИЦИЕНТ

% НАСЕЛЕНИЯ, ПРОЖИВАЮЩЕГО ЗА ЧЕРТОЙ БЕДНОСТИ

СООТНОШЕНИЕ МИНИМАЛЬНОЙ И

СРЕДНЕЙ ЗАРПЛАТЫ

МИНИМАЛЬНАЯ СТАВКА ПОЧАСОВОЙ

ОПЛАТЫ ТРУДА

УРОВЕНЬ БЕЗРАБОТИЦЫ

КОЛИЧЕСТВО ПРАВОНАРУШЕНИЙ НА

100 ТЫС. НАСЕЛЕНИЯ

УРОВЕНЬ ДЕПОПУЛЯЦИИ

КОЛИЧЕСТВО ПСИХИЧЕСКИХ ПАТОЛОГИЙ НА 100 ТЫС.

НАСЕЛЕНИЯ

ДОХОДЫ

ИНДИКАТОРЫ

УРОВНЯ ЖИЗНИ

ЧИСЛО САМОУБИЙСТВ НА 100 ТЫС. НАСЕЛЕНИЯ

УРОВЕНЬ НАРКОМАНИИ

САЛЬДО МИГРАЦИИ

ДЕМОГРАФИЯ

ОБРАЗОВАНИЕ

СОЦИАЛЬНАЯ ДИНАМИКА

84

работа по найму работа за границей, на совместных предприятиях

выполнение государственных и общественных обязанностей

служба в армии индивидуальная трудовая деятельность

обучение в дневных учебных учреждениях

ведение домашнего хозяйства

воспитание детей в семье

рабочие

служащие управленческий персонал

фермеры

предприниматели

территориальным

профессионально-квалификационным

половозрастным

Неполная Полная

Видимая


Вторичная

Первичная

Временная Постоянная

Стандартная

Нестандартная (альтернативная)

ЗАНЯТОСТЬ

Невидимая

Добровольная

По признакам

По организации рабочих мест и времени

По деятельности

По социальной принадлежности

По статусу

По стабильности

По формам По характеру

По уровню урбанизации

По отраслям

По форме собственности По характеру

85

ГОСУДАРСТВО

СОЦИАЛЬНАЯ ЗАЩИТА СОЦИАЛЬНАЯ ПОДДЕРЖКА

СОЦИАЛЬНАЯ ПОМОЩЬ

СОЦИАЛЬНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ

Пра

вово

е ре

гули

рова

ние

Пособия

Компенсации

Льготы

СОЦИАЛЬНЫЕ РИСКИ

Старость

Потеря кормильца

Инвалидность

Болезнь

Потеря работы

ВНЕБЮДЖЕТНЫЕ ФОНДЫ

Субсидии

ЦЕЛЕВЫЕ ГРУППЫ

НАСЕЛЕНИЯ

социально-демографически

е профессиональные

имеющие заслуги перед обществом

нуждающиеся

БЮДЖЕТ

Фонды обязательного социального страхования

Трудовое законодательство

ПОЛИТИКА ЗАНЯТОСТИ

ЗАЩИТА ДОХОДОВ НАСЕЛЕНИЯ ОТ ИНФЛЯЦИИ

экономически активные

СОЦИАЛЬНАЯ ПОЛИТИКА

ПОЛИТИКА ДОХОДОВ

образование здравоохранение

Социальные услуги

культура ЖКХ

86

ГОСУДАРСТВО

СОЦИАЛЬНАЯ ЗАЩИТА

СОЦИАЛЬНАЯ ПОДДЕРЖКА

СОЦИАЛЬНАЯ ПОМОЩЬ

СОЦИАЛЬНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ

Пра

вово

е ре

гули

рова

ние

Пособия

Компенсации

Льготы

СОЦИАЛЬНЫЕ РИСКИ

Старость

Потеря кормильца

Инвалидность

Болезнь

Потеря работы

ВНЕБЮДЖЕТНЫЕ ФОНДЫ

Субсидии

ЦЕЛЕВЫЕ ГРУППЫ НАСЕЛЕНИЯ

социально-демографические

профессиональные

имеющие заслуги перед обществом

нуждающиеся

БЮДЖЕТ

Фонды обязательного социального страхования

Трудовое законодательство

ПОЛИТИКА ЗАНЯТОСТИ

Перераспределение

образование здравоохранение

Социальные услуги

ПОЛИТИКА ДОХОДОВ

СОЦИАЛЬНАЯ ПОЛИТИКА

ЗАЩИТА ДОХОДОВ НАСЕЛЕНИЯ ОТ ИНФЛЯЦИИ

культура ЖКХ

87

РЫНОК

ТРУДА

Функции

Регулирующая

Стимулирующая

Распределительная

СПРОС ПРЕДЛОЖЕНИЕ

Информационная

КОНКУРЕНЦИЯ

Внешний

Внутренний

ВХОДНОЙ ПОРТ

Сегментация Первичный

Вторичный

Стабильность занятости

Уровень зарплаты

Карьерный рост Квалификация

ДВОЙСТВЕННОСТЬ РЫНКА ТРУДА мобильность трудящихся

гибкость форм занятости

гибкость системы оплаты труда

гибкость управления трудовыми ресурсами

Жесткий

Гибкий

Количественная Функциональная

Гибкость

гибкость режимов труда

88

СТО

ПРЕДМЕТЫ

СУБЪЕКТЫ

УРОВНИ

Государство

Работодатели

Наемные работники

законодатель защитник прав регулировщик работодатель миротворец

Социально-трудовые отношения – это

объективно существующие

взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих

отношений в процессе труда, нацеленные на

регулирование качества трудовой жизни.

законодательный

нормотворческий

институциональный

ФОРМЫ СУЩЕСТВОВАНИЯ

Правоотношения

Фактические отношения

Индивидуальный

Групповой

Работник–работник

Работник–работодатель

Работодатель–работодатель

Объединения работников – объединения работодателей

Уровень предприятия

Смешанный

Уровень отрасли

Уровень региона

Работник–государство

Работодатель– государство

Занятость

Организация и эффективность

труда Оплата труда

ТИПЫ См. схему

89

НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА

МОТИВАЦИЯ ТРУДА

РАЗДЕЛЕНИЕ ТРУДА

КООПЕРАЦИЯ ТРУДА

ОРГАНИЗАЦИЯ И ОБСЛУЖИВАНИЕ РАБОЧИХ МЕСТ

ОРГАНИЗАЦИЯ ОТБОРА И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА

УЛУЧШЕНИЕ УСЛОВИЙ ТРУДА

Планирование потребности в рабочей силе

Профориентация Профотбор

Наем

Развитие

ОПТИМИЗАЦИЯ РЕЖИМОВ РАБОТЫ И ОТДЫХА

РАЦИОНАЛИЗАЦИЯ ПРОЦЕССОВ ТРУДА

ПЛАНИРОВАНИЕ И УЧЕТ ТРУДА

ДИСЦИПЛИНА ТРУДА

ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА

функциональное технологическое

рабочие

служащие

основной персонал вспомогательный персонал

профессиональное

квалификационное

90

ВРЕМЯ РАБОТЫ

ВРЕМЯ ПЕРЕРЫВОВ Регламентированные

РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ

Продуктивная работа

Подготовительно-заключительное

время

Непродуктивная работа

Нерегламентированные

основное вспомогательное

Оперативное время

Техническое обслуживание

Время обслуживания рабочего места

несовершенство технологии и организации

нарушения трудовой дисциплины

Отпуска с разрешения администрации

обусловленные особенностями техники, технологии,

организации производства

На отдых и личные надобности

по трудовому законодательству

Организационное обслуживание

91

НОРМАТИВЫ РЕЖИМОВ РАБОТЫ ОБОРУДОВАНИЯ

НОРМАТИВЫ ВРЕМЕНИ

НОРМАТИВЫ ТРУДА

основного времени

вспомогательного времени

времени подготовительно-завершающих работ

времени обслуживания рабочего места

НОРМАТИВЫ ОБСЛУЖИВАНИЯ

НОРМАТИВЫ ЧИСЛЕННОСТИ

НОРМЫ ТРУДА

НОРМА ОБСЛУЖИВАНИЯ

НОРМА ВРЕМЕНИ

НОРМА ЧИСЛЕННОСТИ

НОРМА ВЫРАБОТКИ

НОРМА ВРЕМЕНИ ОБСЛУЖИВАНИЯ

НОРМАТИВЫ ПОДЧИНЕННОСТИ

(УПРАВЛЯЕМОСТИ)

НОРМА ПОДЧИНЕННОСТИ

(УПРАВЛЯЕМОСТИ)

92

ПРОЦЕСС ТРУДА

ТЯЖЕСТЬ ТРУДА

НАПРЯЖЕННОСТЬ ТРУДА

Статическая нагрузка

Характер рабочей позы

Наклоны корпуса

Пространственные перемещения

Количество стереотипных рабочих движений за смену

Физическая динамическая нагрузка

∑(Si · Mi) Рабочая операция i

Si

Путь перемещения, м

Mi

Масса груза, который поднимается и перемещается вручную, кг

Локальные Местные

Стереотипные рабочие движения Удерживаемый груз (кг)

Время удерживания (мин)

Свободная

Неудобная

Фиксированная


Количество

Угол наклона

Обусловленные технологическим процессом переходы по горизонтали и вертикали (по лестницам, пандусам и т.п.) на протяжении смены

СЛОЖНОСТЬ ТРУДА

Интеллектуальные нагрузки

Сенсорные нагрузки

Монотонность нагрузок

Простые задания

Сложные задания

Содержание работы

Восприятие сигналов и их оценка

Количество рабочих функций

Частота сигналов

Размер объекта наблюдения

Степень дефицитности времени и информации

Количество объектов одновременного наблюдения

Наблюдение за экраном видеотерминала

Работа с оптическими приборами

Продолжительность сосредоточенного наблюдения

Нагрузка на голосовой аппарат Ответственность

Риск для жизни

За результат За безопасность других

Число конфликтов

за смену

Эмоциональные нагрузки

Однообразие операций, их низкое информационное содержание, частота повторения и продолжительность пассивного

наблюдения

Режим работы

Продолжительность рабочего дня

Сменность работы Продолжительность регламентированных

перерывов

Отражает глубину теоретических знаний и совершенство практических навыков, необходимых для выполнения работы

Нагрузка на слуховой анализатор

93

ТРУД

СТЕПЕНЬ НАПРЯЖЕННОСТИ ТРУДА

СЛОЖНОСТЬ ТРУДА

ИНТЕНСИВНОСТЬ ТРУДА

Квалификация

Усилия

Ответственность за:

Условия труда

ФАКТОРЫ Отражает продуктивные затраты рабочей силы в единицу рабочего времени

концентрация усилий человека в процессе трудовой деятельности,

которая зависит от физиологического, психологического,

эмоционального и умственного потенциала,

УСЛОВИЯ ТРУДА

оптимальные допустимые вредные

ТЯЖЕСТЬ ТРУДА

Средней тяжести Тяжелый Легкий труд Легкая Средняя

Напряженный труд

Образование

Опыт

Инициативность и изобретательство

Умственные и зрительные

Физические

Материалы или изделия

Оборудование и технологический процесс

Безопасность других

Работу других

Производственные условия Риск

максимальная средняя минимальная

Работы высокой и повышенной сложности

Особо сложные работы

Работы средней

сложности

94

ВЛИЯНИЕ ТЕМПЕРАТУРЫ, ВЛАЖНОСТИ,

ТЕПЛОВОГОИЗЛЕЧЕНИЯ В РАБОЧЕЙ ЗОНЕ

МОНОТОННОСТЬ РАБОТЫ

ФАКТОРЫ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ

СРЕДЫ (МОТ)

ТЕМП РАБОТЫ

Средний Высокий Умеренный

ФИЗИЧЕСКИЕ УСИЛИЯ

НЕРВНОЕ НАПРЯЖЕНИЕ

РАБОЧЕЕ ПОЛОЖЕНИЕ

Ограниченное

Неудобное Неудобно-ограниченное

Очень неудобное

Среднее Повышенное Незначительное

Среднее Повышенное Незначительное

Повышенное / пониженное

Незначительное

Высокое Очень высокое

Среднее

Среднее Тяжелое

Очень тяжелое Незначительное

Повышенное / пониженное

Незначительное

Высокое

Очень высокое

Среднее

ЗАГРЯЗНЕНИЕ ВОЗДУХА

95

СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

W = t · c

W = t · c + π

ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

ПОЧАСОВАЯ СДЕЛЬНАЯ

Простая почасовая

Почасово-премиальная

Схема должностных окладов

Простая сдельная

Сдельно-премиальная

Сдельно-прогрессивная

W = q · w

W = q · w + π

W = N · w1 + (q – N) · w2

w1 < w2 Косвенная сдельная

W = t · c + k Аккордная

Аккордно-премиальная

Процентная W = σ · P

ТАРИФНАЯ СИСТЕМА

Квалификация работника Уровень сложности работы

96

НОРМАТИВНЫЕ ДОКУМЕНТЫ

ТАРИФНО-КВАЛИФИКАЦИОННЫЕ СПРАВОЧНИКИ РАБОТ

И ПРОФЕССИЙ

КВАЛИФИКАЦИОННЫЙ СПРАВОЧНИК ДОЛЖНОСТЕЙ

РУКОВОДИТЕЛЕЙ, СПЕЦИАЛИСТОВ И

СЛУЖАЩИХ

СИСТЕМА НАДБАВОК И

ДОПЛАТ

Стимулирующие

Разделы квалификационной характеристики работы и

профессии:

1) Характеристика работы

2) Должен знать 3) Примеры работ

Разделы квалификационной характеристики работы и

профессии:

1) Должностные обязанности

2) Должен знать 3) Требования к

квалификации

за профессиональное мастерство за достижения в работе за выслугу лет за выполнение особо важных работ за знание и использование иностранных языков

Компенсационные

за интенсивность труда за сверхурочную работу за совмещение профессий или расширение зоны обслуживания за выполнение обязанностей временно отсутствующих работников на период освоения новых норм трудовых затрат за работу в выходные и праздничные дни за работу в ночное время за руководство бригадой за разъездной характер работы

97

ПЕРЕЧЕНЬ ТЕМ АНАЛИТИЧЕСКОГО ОБЗОРА

При написании аналитического обзора студентам рекомендуется

пользоваться данными Госкомстата Украины, которые размещены на

официальном сайте по адресу: http://ukrstat.gov.ua.

Структура аналитического отчета должна включать формулировку

проблемы, обоснование ее актуальности, изложение основного материала

(таблицы, графики, диаграммы и комментарии к ним), выводы.

Объем аналитического обзора должен быть в пределах 5–10 страниц.

Обзор должен отражать динамику показателей за период не менее 5–8 лет

с анализом выявленных тенденций (например, снижение рождаемости, рост

заболеваемости, сокращение продолжительности жизни и т.д.).

При анализе доходов и расходов населения Украины рекомендуется

использовать расчетные данные о реальных значениях соответствующих

стоимостных показателей. Для этого необходимо воспользоваться индексами

потребительских цен. Следует указать отличие понятий «доходы от занятости»

и «оплата труда».

При анализе рынка труда в Украине рекомендуется использовать данные

о численности экономически активного населения (предложение труда) и

занятого населения (удовлетворенный спрос на труд), а так же данные о

зарегистрированной потребности в рабочей силе (неудовлетворенный спрос на

труд). Общий спрос на труд будет суммой удовлетворенного и

неудовлетворенного спроса на труд.

Анализ структуры занятости должен отражать отраслевую структуру

(промышленность, сельское хозяйство; в промышленности – добывающая и

перерабатывающая, и т.д.). Кроме того, следует привести структуру занятости в

частном и общественном (государственном) секторе экономики.

98

В случае, если студент изъявит желание написать аналитический обзор не

тему, отсутствующую в списке, ему следует согласовать выбранную тему с

преподавателем.

Темы:

1. Показатели уровня жизни в Украине. Основные тенденции, влияющие

факторы и меры государственного регулирования уровня жизни населения.

2. Динамика уровня экономической активности населения Украины:

влияющие факторы и тенденции.

3. Качество трудовой жизни. Условия и оплата труда в Украине.

4. Доходы населения и уровень бедности в Украине.

5. Динамика структуры занятости в Украине.

6. Уровень безработицы в Украине.

7. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал Украины.

8. Государственное регулирование занятости в Украине.

9. Уровень трудовой миграции в Украине.

10. Доходы от занятости в Украине.

11. Характеристика рынка труда в Украине.

12. Социальная политика государства: основные направления, цели и

задачи. Эффективность социальной политики государства в Украине.

13. Дифференциация доходов населения в Украине. Кривая Лоренца,

децильный коэффициент.

14. Потребительская корзина и минимальная заработная плата в Украине.

15. Показатели уровня бедности и нищеты. Монетарный индекс бедности

Мирового банка и индекс многомерной бедности ПРООН.

16. Производительность труда в Украине.

17. Социальная структура населения Украины.

18. Индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП) в Украине.

20. Естественный прирост населения Украины.

99

Задание 1. Тарифные сетки

На основе данных таблицы построить единую тарифную сетку.

Вариант 1

Дифференциация месячных ставок заработной платы различных категорий персонала в зависимости от квалификации работника и

сложности выполняемых работ, грн. Рабочие 1330 1460 1610 1770 1950 2150 Специалисты 1950 2150 2370 2610 2870 3160 Руководители 3160 3480 3830 4210 4630 5090 Вспомогательный персонал 1000 1100 1210 1330 – –

Вариант 2


сложности выполняемых работ, грн. Рабочие 1570 1820 2110 2450 2840 3290 3820 Специалисты 2840 3270 3790 4400 5100 5920 6870 Руководители 5920 6870 7970 9250 10730 12450 14440 Вспомогательный персонал 1000 1160 1350 1570 1820 2110 –

Вариант 3



Вариант 4



100

Вариант 5


сложности выполняемых работ, грн. Рабочие 1260 1360 1470 1590 1720 – Специалисты 1720 2240 2420 2610 2820 3050 Руководители 3050 3970 5160 6710 8720 11340 Вспомогательный персонал 1000 1080 1166,4 1260 – –

Вариант 6


сложности выполняемых работ, грн.

Рабочие 1370 1490 1620 1770 1930 – Специалисты 1930 2410 2630 2870 3130 3410 Руководители 3410 4430 5760 7490 9740 12660 Вспомогательный персонал 1000 1110 1232,1 1370 – –

Вариант 7


сложности выполняемых работ, грн. Рабочие 2450 2650 2860 3090 3340 – Специалисты 3340 4010 4330 4680 5050 5450 Руководители 5450 6540 7850 9420 11300 13560 Вспомогательный персонал 1000 1250 1690 2450 – –

Вариант 8



Вариант 9



101

Вариант 10



Вариант 11



Вариант 12



Вариант 13



Вариант 14



102

Вариант 15



Вариант 16



Вариант 17



Вариант 18



Вариант 19



103

Вариант 20



104

Задание 2. Условия труда

На участке непрерывного производства работает 10 единиц оборудования

(станков) при норме обслуживания, равной 1 (единица оборудования).

Известно, что в нормальных условиях производительность труда одного

работника – 95 операций в час. Добавленная стоимость в результате

выполнения 1 операции – 0,5 грн. На основе данных таблицы рассчитайте

месячные убытки в результате плохих условий труда, если:

1) запыленность превышает допустимый уровень на ____%;

2) шум превышает допустимый уровень на ____%;

3) температура превышает норму на ____%;

4) освещение ниже нормы на ____%.

Предложите меры по снижению убытков.

Таблица 1.

Снижение производительности труда в час в результате плохих условий

труда, %

Степень превышения нормативных показателей, % Причина снижения

5 10 15 20 25 30 Плохое освещение 1 3 6 10 15 20 Шум 0,5 1 1,8 2,8 4 5 Запыленность / загазованность 0,8 1,8 3 4,5 6,5 9 Температурные режимы 0,4 0,9 1,5 2,3 3,5 5

105

Задание 3.

Процесс изготовления изделия заключается в последовательном

выполнении пяти операций, причем каждая операция выполняется на

специализированном рабочем месте, а количество операций каждого вида на

одно изделие указано в таблице.

В связи с различной напряженностью и тяжестью труда и

специфическими особенностями оборудования для каждого рабочего места

установлен определенный режим работы (продолжительность смены,

количество рабочих дней в месяц, общая продолжительность

регламентированных перерывов в течение смены). В соответствии с

требованиями по эксплуатации оборудования установлено количество смен в

сутки.

Исходя из планового задания и полагая подготовительно-заключительное

время равным 0 мин., рассчитать:

1) сколько рабочих мест каждого вида операций необходимо;

2) нормированное сменное задание для каждого рабочего места

(количество операций).

Вариант 1. Плановое задание – 3960 готовых изделий в месяц

Операции 1 2 3 4 5 Продолжительность (мин.) 12 15 10 15 75 Количество операций на 1 изделие 4 4 4 1 1 Продолжительность смены, час. 10 10 6 8 8 Количество рабочих дней в месяц 22 20 20 22 22 Продолжительность регламентированных перерывов за смену (мин.) 120 60 30 30 30

Количество смен в сутки 2 2 4 3 3

106













107













108








Операции 1 2 3 4 5 Продолжительность (мин.) 14 8 4 12 5

Количество операций на 1 изделие 2 4 4 1 2 Продолжительность смены, час. 10 6 10 10 12

Количество рабочих дней в месяц 25 20 25 25 25 Продолжительность регламентированных

перерывов за смену (мин.) 40 40 40 120 160





109


Операции 1 2 3 4 5 Продолжительность (мин.) 3,5 1 4 6 2 Количество операций на 1 изделие 1 2 1 2 1 Продолжительность смены, час. 10 8 6 5 10 Количество рабочих дней в месяц 20 20 20 25 25 Продолжительность регламентированных перерывов за смену (мин.) 40 80 60 60 120



Операции 1 2 3 4 5 Продолжительность (мин.) 4 2 4 3,5 5 Количество операций на 1 изделие 1 1 1 1 1 Продолжительность смены, час. 6 8 6 10 10 Количество рабочих дней в месяц 20 20 20 20 25 Продолжительность регламентированных перерывов за смену (мин.) 60 80 60 40 120








110


Операции 1 2 3 4 5 Продолжительность (мин.) 2 5 2 3,5 2,5 Количество операций на 1 изделие 5 1 1 5 10 Продолжительность смены, час. 6 11 6 10 12 Количество рабочих дней в месяц 20 20 30 25 25 Продолжительность регламентированных перерывов за смену (мин.) 60 60 40 40 120



Операции 1 2 3 4 5 Продолжительность (мин.) 5 1 16 7 2,5 Количество операций на 1 изделие 2 5 1 1 10 Продолжительность смены, час. 6 11 6 10 12 Количество рабочих дней в месяц 30 30 30 25 25 Продолжительность регламентированных перерывов за смену (мин.) 60 60 40 40 120



Операции 1 2 3 4 5 Продолжительность (мин.) 5 1 16 7 2,5 Количество операций на 1 изделие 2 1 1 1 2 Продолжительность смены, час. 6 11 6 10 12 Количество рабочих дней в месяц 30 30 30 25 25 Продолжительность регламентированных перерывов за смену (мин.) 60 60 40 40 120


111

Задание 4

Вариант № 1

На предприятии установлена 40-часовая рабочая неделя и пятидневка. В

течение недели токарь Иванов болел 3 дня. 17–летний ученик токаря Сидоров

брал 9 часов в счет отпуска. Определите коэффициенты использования

рабочего времени Иванова и Сидорова за неделю.


Тарифная ставка 3-го разряда – 907,50 грн. Определите тарифную ставку

1 разряда при условии равномерной тарифной сетки с относительным ростом

тарифных коэффициентов 10%.


Определить необходимую численность рабочих для выполнения

производственного задания по выпуску 120 деталей в час, исходя из норм

времени на операции, приведенных в таблице:

Операции Производство одной детали I II III IV V Продолжительность (мин) 2 1,5 3 4 6


По тарифным ставкам (грн) определите тип тарифной сетки:

I II III IV V VI VII VIII 1 000,00 1 100,00 1 220,00 1 360,00 1 530,00 1 750,00 1890,00 2000,00

112


При 36–часовой рабочей неделе Иванов и Петров работают в условиях

сжатой рабочей недели: Иванов – понедельник, среду и пятницу, Петров –

вторник, четверг. Какова продолжительность рабочего для Иванова и Петрова?


Тарифная ставка 3-го разряда – 968,00 грн. Определите тарифную ставку

1 разряда при условии равномерной тарифной сетки с относительным ростом

тарифных коэффициентов 10%.


Равномерная тарифная сетка. Относительный рост тарифных разрядов

составляет 10%. Тарифная ставка первого разряда = 500 грн. Определить

тарифную ставку 3 разряда.


По тарифным ставкам (грн) восстановите тарифную сетку: I II III IV V VI

1 000,00 1 100,00 1 250,00 1 400,00 1 550,00 1 700,00


Укажите особенности и основные различия трудового договора и

гражданско-правового договора (поставьте отметку в графах таблицы,

соответствующих правильному ответу): Вид договора

Особенности Трудовой Гражданско-

правовой Труд Предмет договора

Продукт труда Есть Дисциплинарная власть

работодателя Отсутствует Нормирование труда Есть

113 Отсутствует

По соглашению сторон Оплата труда Регулируется законодательством

Перед обществом Социальные обязательства работодателя Перед работником

Неопределенный срок Продолжительность действия До завершения работ


При 36–часовой рабочей неделе Иванов и Петров работают в условиях

сжатой рабочей недели: Иванов – понедельник, среду и пятницу, воскресенье,

Петров – вторник, четверг, субботу. Какова продолжительность рабочего для

Иванова и Петрова?


Участок непрерывного производства обслуживается 5 рабочими в смену.

Какова должна быть численность работников при установленной коллективным

договором продолжительности рабочей недели 30 часов?


Почасовая тарифная ставка – 5,5 грн. Сдельная расценка за единицу

продукции – 0,13 грн. Какая форма оплаты труда выгодна работнику при

выработке 40 изделий/час?



составляет 12%. Определить тарифный коэффициент 3 разряда.


Иванов работает в условиях гибкого рабочего времени при 40–часовой

рабочей неделе. В понедельник он работал с 9:00 до 15:00 и с 18:00 до 19:00. Во

114

вторник он работал с 8:00 до 14:00 и с 17:00 до 19:00. В среду он работал с

11:00 до 17:00. В четверг он работал с 8:00 до 18:00. Если Иванов выйдет на

работу в пятницу в 9:00, когда закончится его рабочий день, при условии, что в

выходные дни он работать не собирается?


Определите тип тарифной сетки (равномерная, прогрессивная,

прогрессивно-регрессивная): Тарифные разряды I II III IV V VI VII VIII

Тарифные коэффициенты 1 1,1 1,21 1,35 1,53 1,75 1,89 2,00


Производственный участок, работающий в 3 смены 6 дней в неделю,

норма обслуживания – 4 человека. Коллективным договором установлена

продолжительность рабочей недели 32 часа и сжатая рабочая неделя.

Вычислите необходимое количество рабочих для обеспечения работы

производственного участка.


Укажите количество рабочих мест с точки зрения различных аспектов: Аспекты Рабочее место Социальный Экономический Технологический

Директор завода станок с 3-х сменным режимом работы,

норма обслуживания – 1 чел.

Производственный участок на 4 станка, работающих в 3 смены при норме

обслуживания 2 чел.


Определить необходимую численность рабочих для выполнения

производственного задания по выпуску 60 деталей в час, исходя из норм

времени на операции, приведенных в таблице:

115 Операции Производство одной

детали I II III IV V Продолжительность (мин) 3 5 2 4 6



составляет 10%. Определить тарифный коэффициент 3 разряда.


Восстановите тарифную сетку по относительному росту тарифных

коэффициентов:

Тарифные разряды I II III IV V VI VII VIII Относительный рост тарифных

коэффициентов, % 10 10,91 11,475 12,5 13,725 8,62 5,82

ТЕСТЫ

Определите правильные варианты ответов (количество правильных

ответов может быть больше одного):

Вариант 1

1. Какая из систем оплаты труда предусматривает окончательный расчет

по закрытию наряда:

а) прямая сдельная;

б) сдельно-прогрессивная;

в) сдельно- премиальная;

г) аккордная.

2. Что из перечисленного относится к общегосударственным резервам

роста производительности труда:

а) оптимальное использование производительных сил региона;

б) недостатки в использовании на предприятии сырья, материалов;

116

в) рациональное размещение производства по территории страны;

г) улучшение межотраслевых связей.

Вариант 2

1. Какие из утверждений являются правильными:

а) Чем выше квалификация работника, тем эффективнее сдельная оплата

его труда;

б) Чем ниже квалификация работника, тем эффективнее сдельная оплата

его труда;

в) Чем выше стоимость оборудования и технологий, тем эффективнее

сдельная оплата труда;

г) Чем дороже сырье и материалы, тем эффективнее сдельная оплата

труда.

2. Количество рабочих мест с точки зрения социального,

технологического и экономического аспектов будет одним и тем же в случае:

а) коллективного рабочего места;

б) индивидуального рабочего места;

в) многостаночного рабочего места;

г) производственного участка, обслуживаемого несколькими сменами.

Вариант 3

1. В каких случаях целесообразнее применять сдельную оплату труда:

а) При преобладании ручного труда;

б) Когда аппаратурное время превышает вспомогательное время;

в) Когда вспомогательное время превышает аппаратурное;

г) Когда качество продукции является доминирующим критерием.

2. Какие из перечисленных понятий (категорий) имеют непосредственное

отношение к воспроизводственной функции заработной платы:

а) структура экономики; б) экономический рост;

117

в) прожиточный минимум; г) производительность труда.

Вариант 4

1. Что из перечисленного относится к «твердым» факторам

производительности предприятия:

а) Люди;

б) Технология;

в) Стиль управления;

г) Энергия.

2. Какая часть заработной платы выполняет стимулирующую функцию:

а) Надбавка; б) Ставка; в) Премия; г) Доплата.

Вариант 5

1. С кем из перечисленных категорий работников, по Законам Украины,

заключение контракта является обязательным:

а) Рабочие производственной сферы;

б) Руководители государственных предприятий;

в) Сотрудники районной поликлиники;

г) Сотрудники СБУ.

2. Что такое диапазон тарифной сетки:

а) Количество тарифных разрядов;

б) Абсолютный рост тарифных коэффициентов;

в) Относительный рост тарифных коэффициентов;

г) Соотношение между тарифными коэффициентами крайних разрядов

тарифной сетки.

Вариант 6

1. Какие из перечисленных пунктов соответствуют гражданско-

правовому договору:

118

а) Предметом договора является труд;

б) Социальные обязательства работодателя: перед работником;

в) Нормирование труда: отсутствует;

г) Дисциплинарная власть работодателя: отсутствует.

2. Что предшествует заключению коллективного договора:

а) забастовка; б) переговоры; в) локаут; г) арбитраж.

Вариант 7

1. Что из перечисленного ниже относится к аналитическому методу

нормирования труда:

а) учет затраты времени по аналогичным операциям или работам;

б) изучение и анализ операций по составляющим элементам;

в) фотографии рабочего дня;

г) хронометраж.

2. Что такое реальная зарплата:

а) это сумма денег, полученная работником за единицу рабочего времени

без вычетов;

б) это сумма денег, полученная работником за единицу рабочего времени

с учетом всех обязательных вычетов;

в) стоимость товаров и услуг, которые можно купить на полученную

работником зарплату;

г) добавленная стоимость.

Вариант 8

1. Какие из перечисленных понятий связаны с социальным аспектом

рабочих мест:

а) Рынок труда; б) Оборудование;

в) Прибыль; г) Технологии.

2. Что получает работник за профессиональное мастерство:

119

а) премию; б) доплату; в) надбавку; г) ставку.

Вариант 9

1. Что из перечисленного не имеет отношения к коллективному договору:

а) защита интересов работодателя от необоснованных претензий наемных

работников;

б) условия труда;

в) время действия трудового контракта;

г) установление процедур согласования интересов сторон социально-


2. Какая из перечисленных норм труда определяется количеством единиц

оборудования или количеством производственных помещений:

а) норма времени; б) норматив численности;

в) норма выработки; г) норма обслуживания.

Вариант 10

1. Что из перечисленного относится к организационно-экономическим

факторам производительности труда::

а) совершенствование организации производства;

б) применение прогрессивных технологий;

в) совершенствование системы оплаты труда;

г) повышение качества продукции.

2. Какой из перечисленных документов является основой для оплаты

труда рабочих:

а) Схемы должностных окладов;

б) Тарифно-квалификационные справочники;

в) Должностные инструкции;

г) Фотографии рабочего дня.

120

Вариант 11

1. Что из перечисленного относится к межотраслевым резервам роста

производительности труда:

а) оптимальное использование производительных сил региона;

б) недостатки в использовании на предприятии сырья, материалов;

в) рациональное размещение производства по территории страны;

г) улучшение межотраслевых связей.

2. Что из перечисленного не относится к элементам организации труда:

а) обслуживание рабочих мест;

б) повышение квалификации работников;

в) закупки сырья и материалов;

г) установление обоснованных норм.

Вариант 12

1. Что из перечисленного относится к организации производства, но не

относится к организации труда:

а) обслуживание рабочих мест;

б) повышение квалификации работников;

в) закупки сырья и материалов;

г) установление обоснованных норм.

2. Какие из перечисленных понятий связаны с экономическим аспектом

рабочих мест:

а) Рынок труда; б) Оборудование;

в) Стоимость эксплуатации; г) Персонал.

Вариант 13

1. Какие из перечисленных понятий (категорий) имеют непосредственное

отношение к стимулирующей функции заработной платы:

а) рынок труда;

121

б) структура экономики;

в) прожиточный минимум;

г) производительность труда.

2. Какие из перечисленных пунктов соответствуют трудовому договору:

а) Предметом договора является продукт труда;

б) Работодатель не имеет социальных обязательств перед обществом;

в) Нормирование труда отсутствует;

г) Продолжительность действия договора не ограничена.

Вариант 14

1. Какой из перечисленных документов является основой для оплаты

труда служащих:

а) Схемы должностных окладов;

б) Тарифно-квалификационные справочники;

в) Должностные инструкции;

г) Фотографии рабочего дня.

2. В каких случаях целесообразнее применять сдельную оплату труда:

а) При преобладании ручного труда;

б) Когда аппаратурное время превышает вспомогательное время;

в) Когда вспомогательное время превышает аппаратурное;

г) Когда качество продукции является доминирующим критерием.

Вариант 15

1. Какая из перечисленных норм труда определяется регламентом работы

оборудования:

а) норма времени; б) норматив численности;

в) норма выработки; г) норма обслуживания.

2. С кем из перечисленных категорий работников, по Законам Украины,

допустимо заключение контракта:

122

а) Рабочие производственной сферы;

б) Работники милиции;

в) Сотрудники районной поликлиники;

г) Профессиональные спортсмены.

Вариант 16

1. Что предшествует заключению коллективного договора:

а) забастовка; б) переговоры; в) локаут; г) арбитраж.

2. Что из перечисленного относится к «мягким» факторам

производительности предприятия:

а) Технология; б) Люди; в) Изделие; г) Материалы.

Вариант 17

1. Что получает работник за высокий уровень квалификации:


2. Какие из утверждений являются правильными:

а) Чем выше квалификация работника, тем эффективнее сдельная оплата

его труда;

б) Чем ниже квалификация работника, тем эффективнее сдельная оплата

его труда;

в) Чем выше стоимость оборудования и технологий, тем эффективнее

сдельная оплата труда;

г) Чем дороже сырье и материалы, тем эффективнее сдельная оплата

труда.

Вариант 18

1. Что получает работник за выполнение обязанностей отсутствующего

работника:


123

2. Количество рабочих мест с точки зрения социального,

технологического и экономического аспектов будет одним и тем же в случае:

а) коллективного рабочего места;

б) индивидуального рабочего места;

в) многостаночного рабочего места;

г) производственного участка, обслуживаемого несколькими сменами.

Вариант 19

1. Что такое номинальная зарплата:

а) это сумма денег, полученная работником за единицу рабочего времени

без вычетов;

б) это сумма денег, полученная работником за единицу рабочего времени

с учетом всех обязательных вычетов;

в) стоимость товаров и услуг, которые можно купить на полученную

работником зарплату;

г) добавленная стоимость.

2. Какую из систем оплаты труда применяют при устранении аварий:

а) сдельно-премиальную; б) сдельно-прогрессивную;

в) косвенную сдельную; г) аккордную.

Вариант 20

1. Что такое диапазон тарифной сетки:

а) Количество тарифных разрядов;

б) Абсолютный рост тарифных коэффициентов;

в) Относительный рост тарифных коэффициентов;

г) Соотношение между тарифными коэффициентами крайних разрядов

тарифной сетки.

2. Что из перечисленного не имеет отношения к коллективному договору:

124

а) защита интересов работодателя от необоснованных претензий наемных

работников;

б) условия труда;

в) время действия трудового контракта;

г) установление процедур согласования интересов сторон социально-


ЭКОНОМИКА ТРУДА И СОЦИАЛЬНО- ТРУДОВЫЕ … · 2013-05-03 ·...

Documents