104年度人事行政研究發展徵文作品

員工協助方案對工作滿足與主觀幸福感關係之研究-

以衛生福利部朴子醫院為例

民國 104 年 4 月 10 日

I

摘要

醫院是屬於高度壓力的工作環境，員工是醫院最基本的組成、也是最重要的資產，

更是公立醫療機構執行國家衛生政策的重要基礎。本研究針對醫療機構員工協助方案、

工作滿足與主觀幸福感之間的關係加以探討，實證分析結果發現：員工協助方案對工作

滿足及主觀幸福感有顯著的正向影響，員工的工作滿足對其主觀幸福感有顯著的正向影

響。

綜合本研究之分析結果結果，給予醫療機構如下建議：(一)落實「以人為本」的員

工協助方案，「同理心」為推動員工協助方案的核心價值，當員工在面對各種壓力適時

給予其關懷與協助，以達到安定身心的功能，進而提升員工的工作滿足及主觀幸福感。

(二)人事單位與醫院內部的健康促進推動小組共同結合，制訂健康職場年度工作計畫及

關鍵指標，透過機關首長的支持推動員工協助方案，營造充滿人性關懷、互動良好的組

織文化，強化團隊的競爭力及優質職涯發展環境。建置員工健康安心的工作場所、辦理

新進員工關懷問卷及各項教育訓練、安排舒壓活動及健康講座、個別化的員工輔導(包

含工作、生活、家庭及健康等各項協助)、保密性及專業性的諮商服務，協助員工有效

處理工作及生活的問題與困擾，提升工作滿足及主觀幸福感，以促進身心健康及工作家

庭平衡。

II

目錄

中文摘要……………………………………………………………………………………...I

目錄…………………………………………………………………………………………..II

表目錄…………………………………………………………………………………….IV

圖目錄………………………………………………………………………………………..V

第一章 緒論

第一節 研究背景與動機……………………………………………………………...01

第二節 研究範圍與目的……………………………………………………………...01

第三節 研究流程……………………………………………………………………...02

第四節 概念（或名詞）界定………………………………………………………….02

第二章 文獻探討

第一節 員工協助方案………………………………………………………………04

第二節 工作滿足……………………………………………………………………05

第三節 主觀幸福感…………………………………………………………………07

第三章 研究方法

第一節 研究架構……………………………………………………………………09

第二節 研究假設……………………………………………………………………09

第三節 問卷設計……………………………………………………………………09

第四節 抽樣設計……………………………………………………………………12

第五節 資料統計分析方法……………………………………………………….12

第四章 實證分析

第一節 敘述性統計分析…………………….……………………………………15

第二節 效度與信度分析…………………….……………………………………17

第三節 T檢定與單因子變異數分析…………………….……………...……………24

III

第四節 相關分析…………………….………………………………………………29

第五章 結論與建議

第一節 結論……………………………………………………………………….......31

第二節 建議……………………………………………………………………….......32

參考文獻

ㄧ、中文部分……………………………………………………………………….........34

二、英文部分………………………………………………………………………........35

附錄一 研究問卷……………………………………………………………………….......38

IV

表目錄

表 3-1 員工協助方案衡量構面及題項……………………………………………...........10

表 3-2 工作滿足衡量構面及題項……………………………………………...................11

表 3-3 主觀幸福感衡量構面及題項……………………………………………...............11

表3-4 信度值之判定準則……………………………………………...............................13

表4-1 樣本基本資料統計表……………………………………………..........................16

表 4-2 KMO 與 Bartlett’s test 表…………………………………………….....................17

表 4-3 員工協助方案因素分析表……………………………………………...................19

表 4-4 工作滿足因素分析表……………………………………………...........................20

表 4-5 主觀幸福感因素分析表…………………………………………….......................20

表4-6 效度分析彙整表…………………………………....……....……………….........21

表4-7 員工協助方案信度分析表………………………………………...…………........22

表4-8 工作滿足信度分析表……………………………………………..……....….......23

表4-9 主觀幸福感信度分析表……………………………………………..........……....23

表 4-10 不同性別對各構面差異分析表……………………………………………..........24

表 4-11 不同身分別對各構面差異分析表…………………………………………….......25

表 4-12 不同服務年資對各構面差異分析表……………………………………………...25

表 4-13 不同年齡對各構面差異分析表……………………………………...………........26

表 4-14 不同教育程度對各構面差異分析表……………………………………………...26

表 4-15 不同婚姻狀況對各構面差異分析表………………………………………….......27

表 4-16 不同職務別對各構面差異分析表…………………………………………….......27

表 4-17 個人屬性對員工協助方案、工作滿足及主觀幸福感差異分析彙整表………….28

表4-18 員工協助方案對工作滿足之相關分析表…………....……....……...……....29

表4-19 員工協助方案對主觀幸福感之相關分析表…………………………....……..…30

表4-20 工作滿足對主觀幸福感之相關分析表………………....……....……...…….30

表5-1 研究假設與實證結果彙整表………………....……....……………....…….31

V

圖目錄

圖 1-1 研究架構圖………………....……....……....……..……………………………..02

圖 2-1 工作滿意系統圖………………....……....……....……..………………………05

圖 3-1 研究架構圖………………....……....……....……..……………………………..09

1

第一章 緒論

第一節 研究背景與動機

行政院人事行政總處(以下簡稱總處)黃人事長富源於 101 年 3 月 28 日就職演說時，

勉勵人事同仁服務公務人員及相關人員時，不僅提供有形的協助，更要給予體貼、溫暖

的尊重。總處於 101 年提出關懷、體貼、溫暖、尊重的人事服務，並透過員工協助方案

解決同仁可能影響工作效能之相關問題，期使員工能以健康的身心投入工作，有效提升

工作滿足。員工協助方案除提供員工心理及生理上的支持，並能協助處理影響工作的問

題，惟員工影響工作的問題尚包含家庭問題及感情因素，導致個人情緒不佳降低主觀幸

福感。因此，提高員工主觀幸福感是需要重視的議題，提高員工主觀幸福感不僅對員工

生理與心理健康具有正面影響，更能讓員工樂於投入工作，提升個人工作績效。

我國隨著經濟發展與人民生活品質之提升，國人對於健康促進需求日益殷切，突顯

醫療機構工作人員之重要性。醫療機構所提供的服務關係著民眾的性命，對於長期處於

高度工作壓力的員工，其內部服務品質及工作滿足，將影響醫療團隊所提供給病患及其

家屬的醫療品質(外部服務品質)。面對競爭激烈的醫療環境，醫療機構對於員工的任何

問題與建議都應更加重視，衛生福利部及醫院評鑑暨醫療品質策進委員會於 2006 年新

制醫院評鑑，將「具備院內員工心理及精神支持機制」列為評鑑項目，顯示醫療機構員

工身心健康的重要性。因此，有滿意的員工才會有提供令病患及家屬滿意的服務，醫院

在提升醫療服務品質之前，必須要將員工視為內部顧客，令員工有高度的工作滿足，進

而提高工作績效及外部服務品質(曾信超、蔣大成、侯淑華，民 97)。

第二節 研究範圍與目的

根據研究背景與動機，本研究範圍為衛生福利部朴子醫院之員工，對象為編制人員

及臨時人員，包含醫事人員、行政人員及其他人員(清潔員、照服員等)。

本研究之研究目的如下：

一、 探討醫療機構不同屬性的員工對員工協助方案、工作滿足及主觀幸福感之差異。

二、 探討醫療機構員工協助方案與工作滿足的關係。

三、 探討醫療機構員工協助方案與主觀幸福感的關係。

2

四、 探討醫療機構員工工作滿足與主觀幸福感的關係。

第三節 研究流程

圖 1-1 研究架構圖

第四節 概念（或名詞）界定

一、 員工協助方案

員工協助方案是指組織對員工的問題及需求，提供協助解決工作、生活與健康上問

題，使員工能以健康的身心投入工作，提升其工作士氣及服務效能，藉由多樣化的協助

性措施，建立溫馨關懷的工作環境營造互動良好的組織文化，以提升組織競爭力。

二、工作滿意度

工作滿足，又稱工作滿意度，其指員工在心理和生理上對工作環境與工作本身的滿

足感覺，是工作者對工作情境的主觀反應。分為(1)內在滿意為工作者對工作本身所引發

的價值觀、責任感、成就感、社會地位、職能地位以及運用能力的機會之滿意程度(2)

外在滿意為工作者對工作中所獲得的薪資、升遷、與上司、部屬、同事間的互動、公司

研究背景與動機

建立研究架構與假設

研究範圍與目的

問卷設計

實證分析

問卷發放與回收

結論與建議

3

政策以及實施方式之滿意程度(3)整體滿意為對內在性及外在性整體層面的滿意程度。

三、主觀幸福感

主觀幸福感指的是正向思維與感受，以個人的主觀感受來評價自己的生活，其內涵

包括情意與認知兩個部分。在情意面可分為正向情意與負向情意兩種概念，在認知方面

則是對整體生活的滿意評價。係以主觀的反應評價來界定自己的生活，當一個人有正向

的情意、極少不愉快或痛苦情緒，並且滿意自己的生活，就可以說是具有主觀幸福感的

人。

4

第二章 文獻探討

第一節 員工協助方案

1930 年代美國開始推動員工協助方案（Employee Assistance Programs, EAPs)，協助

解決員工酗酒問題、改善員工的工作表現，並設置專業服務人員（EA Professional）發

展多元的服務功能，以解決員工面對工作壓力、身心疾病、家庭婚姻、財務等議題，以

達改善員工工作表現的目的。我國的員工協助方案由台灣松下電器在 1972 年最先成立

「Big Sister」協助組織，選任資深具服務熱忱的女性人員，扮演作業員與主管間的溝通

橋樑，開啟國內員工服務的先端。此後，國內企業陸續在其組織內部推行各種的員工服

務活動並積極推動員工協助方案。原行政院人事行政局於 92 年 7 月函頒「行政院所屬

機關學校員工心理健康實施計畫」，96 年 10 月頒訂「行政院所屬中央機關學校員工協助

推動方案計畫」，除心理層面外，還包含工作及生活層面，提供多面向之照護。行政院

102 年核定「行政院所屬及地方機關學校員工協助方案」，透過員工協助方案發現及協助

公務同仁解決可能影響工作效能之相關問題，使其以健康的身心投入工作，提升其工作

士氣及服務效能；並藉由多樣化的協助性措施，建立溫馨關懷的工作環境，營造互動良

好之組織文化，提升組織競爭力。

Shore(1984)研究指出，員工協助方案可以幫助管理者解決員工工作績效問題，也可

以提供給有問題的員工復職與提高生產力的方法。林萬億（民 80）主張員工協助方案是

事業單位或工會提供諮商或社會服務的重要作為，協助解決社會、心理、經濟與健康方

面問題。蔡志明(民 88)指出員工協助方案可以用來幫助企業處理員工個人、家庭及藥物

濫用等問題，EAPs諮商更著重在藉由改善員工問題來提升企業經營績效。Nicolova(2000)

認為員工協助方案可以提供服務以解決有問題或困擾的員工，並幫助主管提高公司的士

氣、節省健康看護成本及創造有利的公共關係。William（2000）以提供隱私且保密的諮

商輔導機制用於協助受藥物、酒精、財務、壓力及家庭等困惑之員工來定義員工協助方

案。陳威廷(民 92)研究指出員工協助方案可分成「工作協助」、「生活協助」、「家庭協助」

及「健康協助」四大類別。GrowthDynamics EAP,INC.（2002）認為員工協助方案是一

項可信賴的全方位服務，標榜在影響組織績效前，妥處員工個別問題。EAP Association

5

（2005）亦指出員工協助方案係植基於工作場所，以解決足以影響工作績效與組織生產

力之個人憂慮（華幸娟，民 95）。

陳思潔(民 99)研究發現員工協助方案與員工問題成現顯著負相關。孫景堂(民 100)

研究發現，企業推動員工協助方案有助於員工工作的穩定度與增強員工對組織的承諾。

洪珮珊(民 97)研究指出，協助方案對員工的情緒智力有改善時，企業所提供的協助方案

才能對員工之工作壓力、工作倦怠與職場人際關係上具有影響效果。林育正(民 97)研究

發現，當企業實施員工協助方案未能滿足員工需求時，對員工幸福感有顯著負向影響；

員工幸福感對任務績效與脈絡績效有顯著的正相關，即企業實施員工協助方案，能夠透

過提升員工的幸福感，而使員工在工作績效上有所提升。田婉柔(民 100)研究指出，當

員工對員工協助方案滿意程度越高，其對生活滿意的滿意程度相對提高。

第二節 工作滿足

工作滿足(Job Satisfaction)，又稱工作滿意度。工作滿足一詞出現於 1930 年代，當

時意指個人對工作上的情感態度或取向(Affective Attitude or Orientations)；最早由

Hoppock (1935)發表於「工作滿足」一書，認為工作滿足是指員工在心理和生理上對工

作環境與工作本身的滿足感覺，是工作者對工作情境的主觀反應。

Herzberg (1959)認為工作滿足是個人對工作感到喜歡的一種正向積極情意。Poter &

Lawler (1968)提出的工作滿足系統中，Wernimont (1972)認為在該系統中影響工作滿足的

因素有外在環境變數與個人內在變數，外在環境變數影響個人內在變數的滿意情形，進

而影響個人整體工作滿足的結果，這種結果又可回饋影響原先的內外在兩種變數，此形

成為一種系統性的循環，如圖 2-1 所示。

圖 2-1 工作滿意系統圖

資料來源：Wernimont, P. F. (1972).A system view of job satisfaction, Journal of Applied Psychology, 56, pp.174.

結果變數 結果(一) 結果(二) 1.曠職 1.銷售 2.離職 2.利潤 3.工作努力 3.盈餘 4.工作動機 4.其他 5.生產力 6.心理健康 7.其他

個人內在變數 1.內在因素 2.受賞識感 3.成就感 4.責任感 5.工作的喜好 6.升遷的感受 7.公平的感受 8.其他

外在環境變數 1.外在因素 2.公司政策 3.工作環境 4.人際關係 5.領導技術 6.薪資 7.升遷 8.其他

6

Steers (1994)指出工作滿足乃對工作及工作經驗評價，產生愉快或積極的情緒狀

態。Robbins (1996)認為工作滿足是工作者對其工作所抱持的一般性態度，工作者的工作

滿足程度高，表示他對工作抱持著正面的態度。

工作滿意的主要概念基本上是來自於激勵理論，該理論包括三大型態：內容理論

(Content Theories)、程序理論(Process Theories)，及強化理論(Reinforcement Theory)(吳惠

君，民 93；侯淑華，民 96)。

一、內容理論

主要在探討引發、產生行為的因素層面；比較關心特定的激勵個人之內容，如薪

資、升遷、及同事關係等。代表的理論有：Maslow(1943)的需求層次理論，將人類需求

分為生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求及自我實現需求等五項層級。

Herzberg(1959)的雙因子論，提出激勵保健理論，其認為一個人在組織中具有兩種不同

類型的需求，一種為有助於高度工作滿足與目標導向努力的積極因素之動機因素(又稱

內在因素)，另一種則是具備時不定會增進工作情緒，但欠缺時卻會產生不滿之消極因

素，稱之為保健因素(又稱外在因素)。Alderfe(1969)則將 Maslow 的需求層次論縮減為三

種需求，即生存需求(Existence)、關係需求(Relatedness)、成長需求(Growth)，稱為 ERG

理論。需求理論強調的是，若某一層級需求無法達到滿足時便會自動退縮去找較低層級

需求的滿足。對組織管理者來說，此理論提供了預知與建議，即使員工在高層次的需求

遭受到暫時性的挫折，應以建設性的方式來指導員工的行為，並藉由其他途徑來尋求滿

足。

二、程序理論

主要是在明確的變項交互作用及影響他人而產生某種行為的方法，並敘述說明

如何激勵、指揮、維持及停止行為的過程。其中代表的理論有 Vroom(1964)的期望理

論(Expectancy Theory)，認為個人是有思想、有理性的人，在生活中他們對未來事情

有信念與預想；也就是說，預期一個人相信自己的努力可能會有高度工作績效、高績

效的可能成果及獲致的成果，個人若覺得自己具有吸引力便可成為有高度績效的人。

Adams(1963)公平理論(Equity Theory)，其認為滿意的程度取決於員工對「付出與報酬

間的平衡」的一種知覺。亦即個人工作滿意的感受是決定於員工對工作所投入與獲得

報酬間公平與否。

三、強化理論

7

Skinner（1969）提出，行為是制約的結果。操作性行為是學習而來，不是反射性

行為。強化理論的基本精神即為藉由增強來制約行為，而不考慮行為者內在認知的情

形，亦即採取正、負強化對行為進行定向控制和改變，或利用激勵使原行為不斷重複出

現，對於不需要的行為，則以懲罰的手段，使其削弱或不再出現。強化理論三個主要變

項為刺激、反應與增強物，而人的某種行為能否強化以致於改變行為，與增強的類型，

如：正增強、負增強、消弱與懲罰等，以及增強時程的安排，如定時增強、不定時增強、

定比增強與不定比增強等。運用強化理論中的正增強原理適當的獎勵員工以促進員工的

工作滿意度，進而提昇工作績效。

第三節 主觀幸福感

Andrews&Withey(1976)提出主觀幸福感是一種主觀經驗，由整體生活的滿意度及感

受到的正、負情緒強度所共同形成。Diener(1984)認為主觀幸福感是一種「個人對生活

評估後的結果，指的是個人對於整體生活的認知性評價、正向情感的呈現及負向情感的

缺乏」。Myers&Diener(1997)提出主觀幸福感是指正向思維與感受，以個人的主觀感受來

評價自己的生活，其內含包括情意與認知兩個部分。在情意面可分為正向情意與負向情

意兩種概念，在認知方面則是對整體生活的滿意評價。

陸洛(民 87)則將主觀幸福感定義為「對生活品質的沉思評鑑，是一種包含了高昂的

正向情緒，及對整體生活滿意度的主觀感受」。主觀幸福感，是以主觀的反應評價來界

定自己的生活，當一個人有正向的情意平衡(affect blance)，意即體驗大量愉快情緒、極

少不愉快或痛苦情緒，並且滿意自己的生活，即可說是具有主觀幸福感的人(曾文志，

民 96)。

主觀幸福感的相關理論，因各家心理學派分別以不同的角度來解釋主觀幸福感的理

論觀點，因此發展出許多有關幸福感的理論，整體而言，可分為四個較完整的理論，分

別是需求滿足理論(Need Satisfaction Theroy)、人格理論(Personality Theory)、動力平衡理

論(Dynamic Equilibrium Model) 以及判斷理論(Judgment Theory)（施建彬，民 84；巫雅

菁，民 90；初昌樂，民 98）。

ㄧ、需求滿足理論(Need Satisfaction Theroy)

需求滿足理論強調個人的幸福感來自個人需求的滿足，當需求長期無法得到滿足

8

時，將導致不幸福之感受，而需求的滿足包含了意識與潛意識兩種不同層次，由於

著重點的不同，又分為目標理論、活動理論、苦樂交雜理論、由下而上理論。

二、人格理論(Personality Theory)

人格理論的學者嘗識從個人的人格特質和認知特質的角度，來解釋幸福感產生的原

因，發現幸福感取決於個人看待事物的心態。因著重點的不同，又可分為連結理論、

特質理論及由上而下理論。

三、判斷理論(Judgment Theory)

判斷理論強調個人的幸福感來自於自己過去的生活經驗、價值觀、與他人的生活狀

態或是自己理想的生活目標比較的結果(Rim,1993)，意即面臨事件比參照的標準好

時，就會產生幸福感；反之則會產生不幸福的感覺。

四、動力平衡理論(Dynamic Equilibrium Model)

本理論強調幸福感的獲得，除了受到穩定的人格因素影響外，也會受到生活事件的

影響。此派學者認為幸福感因受到人格特質因素的影響，在大部份的時間中呈現穩

定平衡的狀態，然而當生活中發生特別或不同過往經驗的事件時，個人的幸福感將

隨之改變(Headey & Wearing,1990；施建彬，民 84)。

9

第三章 研究方法

第一節 研究架構

本研究根據研究背景與動機、研究目的、文獻探討，形成本研究架構。研究之主要

研究目的是探討衛生福利部朴子醫院之員工協助方案對員工的工作滿足與主觀幸福感

之間的關係，以員工協助方案的滿意度為自變項，員工的工作滿足為中介變項，員工的

主觀幸福感為依變項，分析各構面因素的差異性與互動性。本研究架構，如圖 5-1 所示。

圖 3-1 研究架構圖

第二節 研究假設

根據研究目的、文獻探討與研究架構，本研究將針對下列四項假設加以驗證:

H1：個人屬性對員工協助方案、工作滿足及主觀幸福感有顯著差異。

H2：員工協助方案對員工的工作滿足呈正向影響。

H3：員工協助方案對員工的主觀幸福感呈正向影響。

H4：員工的工作滿足對其主觀幸福感呈正向影響。

第三節 問卷設計

本研究以問卷調查法做為主要研究工具，為利於問卷填答者順利填寫本問卷，在問

卷設計上，除個人基本資料外，其餘部分皆以李克特五點尺度計分法量表填寫且為封閉

式之結構型問卷。問卷內容包括四部分，分數如下:

員工協助方案

工作滿足

主觀幸福感

個人屬性

性別

年齡

教育程度

婚姻狀況

本院服務年資

職務別

身份別

10

一、個人屬性(個人基本資料)，包括員工之性別、年齡、教育程度、婚姻狀況、服務年

資、職務類別、人員類別等七項。

二、員工協助方案，根據國內學者(陳思潔，民 89；孫景堂，民 89；田婉柔，民 100)及

原行政院勞委會編製的「員工協助方案工作手冊」(民 90)，並參酌醫院之實務面設

計出 25 個題項。

表 3-1 員工協助方案衡量構面及題項

衡量構面 題項

工作協助

1.工作適應、調整協助。

2.工作職涯發展。

3.工作與人際關係。

4.工作壓力諮詢。

5.員工安全、衛生的工作環境。

6.退休生涯規劃。

7.工作上性騷擾協助。

生活協助

8.情感問題輔導諮詢

9.宗教活動(佛堂、祈禱室)。

10.藝文休閒活動。

11.投資理財諮詢。

12.稅務諮詢。

13.法律諮詢。

14.緊急事件處理。

家庭協助

15.家中幼兒照顧。

16.家中年長者照顧與安養。

17.子女教育問題(含互動關係)。

18.家庭暴力。

19.情緒控制輔導。

健康協助

20.壓力管理。

21.戒除不良嗜好(煙、酒、毒品...)

22.醫療、健康保健檢查服務。

23.飲食、營養調配諮詢。

24.運動健身活動、體能評估諮詢。

25.身、心、靈平靜(含心理諮商)。

11

三、工作滿足，根據 Wernimont(1972)所提出影響工作滿足的內外變數，並參酌醫院管

理之實務面設計出 12 個題項。

表 3-2 工作滿足衡量構面及題項

衡量構面 題項

工作滿足

1.在醫院/單位裡，我的工作量與工作內容不是適當的。

2.我在工作上有發揮能力的機會。

3.在醫院/單位裡，我有機會嘗試不同性質的工作。

4.我在目前的工作中可以獲得光榮與成就感。

5.在我的工作上，有時候會產生讓我覺得違背良心的事。

6.主管領導決策的方式可以令我滿意。

7.醫院/單位執行政策的能力令我感到滿意。

8.醫院/單位的工作條件（如薪資、工作量、休假、福利）令我感到滿意。

9.在醫院/單位裡，有提供給我升遷的機會。

10.醫院/單位有提供給我一個穩定的工作環境。

11.我有機會告訴同事或主管我的工作內容與進度。

12.我在工作上和同事相處愉快。

四、主觀幸福感，根據 Diener,Emmons,Larsen 與 Griffin(1985)「生活滿意度量表」5 個

題項及 Oishi, Diener,Suh&Lucas(1999)「正、負向情感量表」8 個題項。

表 3-3 主觀幸福感衡量構面及題項

衡量構面 題項

生活滿意度

1.大致上，我目前的生活都能夠接近於我的理想。

2.我的生活狀況相當不錯。

3.我的生活感到滿意。

4.到目前為止，我已得到生命中重要的東西。

5.即使我的生命重來ㄧ次，也沒有甚麼是我想改變的。

情緒感受

(正、負向情感)

1.愛、喜歡。

2.高興、喜悅。

3.滿足。

4.自信、自豪。

5.害怕、恐懼。

6.生氣、憤怒。

7.悲傷、難過。

8.自責、內疚。

12

第四節 抽樣設計

本研究範圍及對象為衛生福利部朴子醫院之編制人員及臨時人員，包含醫事人員

(含醫師、護理人員及其他醫事人員等)、行政人員及其他人員(含清潔員及照服員等)。

本研究對受訪者以網路線上填答問卷，探討個人對員工協助方案、工作滿足及主觀幸福

感之間的關係。

第五節 資料統計分析方法

一、資料分析方法

本研究以SPSS 21版統計軟體作為分析工具，而所採用的分析方法為：

（一）敘述性統計分析

（二）效度與信度分析

（三）T檢定與單因子變異數分析

（四）相關分析

二、資料分析方法之設計

（一）敘述性統計分析

對問卷中所有變數做個別敘述性統計分析，利用變數之平均數、標準差、百分比、

次數分配表等資料來描述樣本之狀況，以瞭解樣本的個人屬性結構分布情形。

（二）效度與信度分析

1.效度分析(Validity Analysis)

效度可劃分為內容效度(Content Validity)、效標效度(Criterion Validity)以及建構效度

(Construct Validity)這三種類型，若依效度的評估方法來看可分判斷法(Informed Judgment)

判斷效度以及實證法(Gathering of Empirical)驗證效度這兩種方法。若以這兩種評估方法

來歸納上述三種效度的類型，則內容效度和效標效度歸入判斷法式的效度檢驗；而建構

效度則歸入實證法式的效度檢驗。因此，本研究將運用判斷法來判定量表的內容效度與

效標效度，而以實證法來判定量表的建構效度。

在建構效度的實證上，本研究將採用因素分析來驗證之，並採用因素分析以進行資

料的簡化與變數的分類命名。在進行因素分析時，先選取主成分因素分析法(Principal

13

Component Analysis)後，再以直交轉軸法中的最大變異數轉軸法(Varimax)來進行轉軸以

萃取主要的因素構面。共同因素的選取數目則依Kaiser(1966)之準則，選取特徵值

(Eigenvalue)大於1之因素。在因素負荷量上，則要求經旋轉後的因素負荷量之絕對值需

大於0.5，且與其他因素負荷量之差需大於0.3。

2.信度分析(Reliability Analysis)

經因素分析後，本研究接著進行信度分析，以瞭解各因素內部問項的一致性。在信

度分析上所採用的方法為內部一致性分析 (Internal Consistency Analysis)，採用

Cronbach’s 係數來進行檢驗，學者吳統雄(民79)曾提出，當需要對信度是否足夠做出判

斷時，建議以表3-4之判定方式作為信度值的判定標準。此外，在基礎研究中，信度至

少應達到0.8才可接受，在探索性研究中，信度只要0.7就可接受。因此，本研究以吳統

雄(民79)所提出的準則作為信度值的判定依據。

表3-4 信度值之判定準則

信度值範圍 信度之判定

Cronbach’s α係數≦0.3 不可信

0.3＜Cronbach’s α係數≦0.4 勉強可信

0. 4＜Cronbach’s α係數≦0.5 稍微可信

0. 5＜Cronbach’s α係數≦0.7 很可信（最常見）

0. 7＜Cronbach’s α係數≦0.9 很可信（次常見）

0.9＜Cronbach’s α係數 十分可信

資料來源：1.吳統雄（民79），電話調查：理論與方法，聯經出版社。

2.侯淑華（民96），醫療機構內部服務品質、自我效能、工作滿足與員工

工作績效關係之研究－以中南部地區署立醫院為例。長榮大學經營管

理研究所碩士論文。

（三）主要構面之差異性比較

1.變異數統計分析(ANOVA)

利用變異數分析來檢定個人資料（例：性別、年齡、教育程度、婚姻等）是否對員

工協助方案、工作滿足及主觀幸福感有所影響，造成顯著性差異，並檢定本研究建立的

14

假設是否成立。

2.Scheffe’多重比較分析

當變異數分析整體差異性達顯著水準，進一步以Sheffe’事後多重比較檢定(Post

Hoc)，檢視兩兩成對群體間是否有顯著性差異存在。

（四）皮爾森積差相關分析（Pearson Correlation Analysis）

分析兩變數關係之強弱，適合用Pearson相關分析來衡量兩變數關係，本研究採用相

關分析法來檢定員工協助方案、工作滿足及主觀幸福感等構面之間的關係。

15

第四章 實證分析

本章節針對本研究之回收樣本進行統計分析，分別就敘述性統計分析、效度與信度

分析、T 檢定、單因子變異數分析、相關分析、迴歸分析等統計分析探討之。

第一節 敘述性統計分析

一、問卷發放與回收

問卷以網路線上填答方式填答，每一個題項均須作答方可送交問卷。調查對象為衛

生福利部朴子醫院全體員工 283 人(編制人員 119 人、臨時人員 164 人)，本研究調查回

收有效問卷 175 份，有效回收率 61.8%。

二、樣本基本資料分析

本研究根據回收的175份有效問卷，透過統計次數分配方式，進行個人基本資料分

析，以瞭解本研究樣本的背景特性。茲將相關數據彙整如表4-1所示，並分述如下:

(一) 性別

本研究對象樣本之性別方面，男性樣本45份，占總樣本數25.7﹪，女性樣本130份，

占總樣本數74.31﹪

(二) 年齡

本研究對象樣本之年齡層主要集中在41～50歲之族群，占總樣本比例之34.3﹪；其

次是31～40歲之族群，占總樣本比例之30.3﹪；再者為21～30歲之族群，占總樣本

比例之26.3﹪，顯示研究年齡集中在21～50歲的族群。

(三) 教育程度

本研究對象樣本之教育程度，以大學者最多，占總樣本比例之54.3%；其次是專科，

占總樣本比例之28.6﹪；再者為高中職(含)以下，占總樣本比例之13.7﹪。

(四) 婚姻狀況

本研究對象樣本之婚姻狀況，已婚樣本數共有107份，占總樣本比例之61.1﹪；未婚

樣本數共有65份，占總樣本比例之37.1%。

(五) 本院服務年資

本研究對象樣本之本院服務年資，以服務年資1-5年最多，總樣本比例之28.6﹪；其

16

次是6-10年，占總樣本比例之22.3﹪；再者為11-15年，占總樣本比例之19.4﹪；21

年以上則占總樣本比例之10.9﹪。

(六) 職務別

本研究對象樣本之職務別，以醫事人員最多，占總樣本比例之60.0﹪；其次是行政

人員，占總樣本比例之27.4﹪；其他人員則占總樣本比例之12.6﹪。

(七) 身分別

本研究對象樣本之身分別，臨時人員樣本數100份，占總樣本比例之57.1﹪；編制人

員樣本數75份，占總樣本比例之42.9%。

表 4-1 樣本基本資料統計表

17

第二節 效度與信度分析

本節將針對研究構面中的員工協助方案、工作滿足及主觀幸福感三個構面進行效度

與信度的檢驗，分析結果討論如下：

一、效度分析

在應用實證法來檢驗效度上，一般通常採用建構效度(Construc Validity)與效標效度

(Criterion Validity)來衡量研究構面的效度，本研究在效度實證法上將採用這兩種效度實

證法來驗證效度，相關內容如下：

1.建構效度—因素分析

建構效度是指測量工具能測得一個抽象概念或特質的程度，可以採用因素分析

(Factorial Analysis)來考驗因素效度(Factorial Validity)。因素分析除了可以達到衡量建構

效度的目的外，因素分析的目的仍有下列這兩種：1.降低變數的個數，以便將資料做簡

化；2.偵測變數間的相關結構，以便將變數做分類(陳順宇，民 94)。

進行因素分析時，須確定各變數觀察值或分數之間是否具有共同變異性，才能進行

因素分析。在實際操作因素分析時，本研究利用 KMO(Kaiser-Meyer-Olkin)與 Bartlett 球

型檢定(Test of Sphericity)的取樣適切性衡量來檢驗本研究各構面是否能進行因素分析，

若符合 KMO 取樣適切量值大於 0.7 以上，Bartlett 球型檢定 p-value 接近於 0，即可進行

因素分析(吳明隆，民 97)。主成份分析法擇取相關因素構面時，運用最大變異直交轉軸

法可得因素負荷矩陣圖，進一步萃取相關變數之因素特徵值後，若(1)其值大於 1、(2)

各項變數負荷量大於 0.5、(3)累積解釋變異量達 40%，此因素即可視為穩定。本研究各

構面經過 KMO 與 Bartlett’s test 分析後之數值，顯示適合進行因素分析並將其分析結果

彙整如表 4-2 所示。

表 4-2 KMO 與 Bartlett’s test 表

構面 KMO Bartlett 球型檢定顯著性

員工協助方案 0.928 0.000

工作滿足 0.925 0.000

主觀幸福感 0.888 0.000

18

本研究的員工協助方案、工作滿足及主觀幸福感三個構面之因素分析結果整理分述

如下：

(1)員工協助方案

經對「員工協助方案」構面進行因素分析，KMO 值為 0.928(>0.5 表示因子模型顯

著)，Bartlett 球型考驗卡方值為 2405.546 (Sig.=0.0000.5 表示因子模型顯著)，Bartlett

球型考驗卡方值為 1355.359(Sig.=0.0000.5 表示因子模型顯著)，Bartlett

球型考驗卡方值為 1733.114(Sig.=0.000

19

表 4-3 員工協助方案因素分析表

20

表 4-4 工作滿足因素分析表

表 4-5 主觀幸福感因素分析表

21

2.效標效度

效標效度係指測驗分數與效標之間的相關係數，表示測驗效度之高低。效標效度包

含預測效度(Predivitive Validity)與同時效度(Concurrent Validity)，其中預測效度為一般實

證研究中所常用(Saraph et al.,1989; Ahire et al., 1996; Madu et al., 1996)。實證研究多以預

測變項相對於整體之一效標變項進行相關分析加以驗證，若相關係數達到一定水準，則

代表具有預測效度。因此，本研究主要採效標效度中的預測效度來進行驗證，並根據

Kerlinger & Lee(2000)提出可用因素分析來驗證問卷之建構效度(Construct Validity)，其因

素負荷量之絕對值需大於0.5以上。

經實證分析結果，由表4-6得知本研究的效度檢測結果，符合Kerlinger & Lee(2000)

以及吳明隆（民98）的主張，顯示本研究的建構效度與效標效度均達一定之水準。

表4-6 效度分析彙整表

效度分析

構面

建構效度 效標效度

KMO 累計解釋變異量﹪ 因素負荷量

員工協助方案 0.928 65.844 0.527~0.898

工作滿足 0.925 58.512 0.616~0.823

主觀幸福感 0.888 68.847 0.705~0.879

二、信度分析

信度檢驗的主要目的乃是要衡量量表各構面內部結構的一致性，對於各構面信度的

測量，本研究採用Cronbach’α係數來衡量因素的信度效果。根據學者吳統雄(民79)的提

出當Cronbach’α值介於0.5與0.7之間時，則為該構面的信度為很可信 (最常見 )，若

Cronbach’α值介於0.7與0.9之間時，則為該構面的信度為很可信(次常見)，若Cronbach’α

值高於0.9，則代表該因素構面的信度十分可信。

本研究經信度分析後，由表4-7可知，員工協助方案的「工作與人際」、「家庭與理

財」及「醫療與保健」三個因素構面的Cronbach’α值大於0.8，均介於0.7至0.9之間，代

表信度值為很可信(次常見)；「生活與壓力」因素構面Cronbach’α值大於0.9，代表信度十

22

分可信。

表4-8可知，工作滿足的「工作滿足」因素構面Cronbach’α值大於0.9，代表信度十

分可信。

表4-9可知，主觀幸福感的「生活滿意度」及「情緒感受」因素構面Cronbach’α值

大於0.9，代表信度十分可信。

表4-7 員工協助方案信度分析表

23

表4-8 工作滿足信度分析表

表4-9 主觀幸福感信度分析表

24

第三節 T檢定與單因子變異數分析

本節將針對個人屬性變項在各構面之差異情形進行分析與說明，以類別變項特性群

數之不同，分別以獨立樣本T檢定與單因子變異數分析等統計方法，瞭解樣本在各變項

間之差異，進而瞭解受測人員在員工協助方案、工作滿足與主觀幸福感等各構面及子構

面之有無顯著差異。

一、T檢定

（一）性別

由表 4-10 可得知，不同性別的員工在員工協助方案之「醫療與健康」因素構面及

工作滿足之「工作滿足」因素構面，產生顯著差異性，表示男性較女性在「醫療與健康」

與「工作滿足」兩個因素構面具有較高的滿意度。

表 4-10 不同性別對各構面差異分析表

(二)身分別

由表 4-11 可得知，不同身分的員工在主觀幸福感之「生活滿意度」因素構面，產

生顯著差異性，表示編制人員較臨時人員具有較高的「生活滿意度」。

25

表 4-11 不同身分別對各構面差異分析表

(三)服務年資

由表 4-12 得知，不同服務年資的員工在員工協助方案、工作滿足及主觀幸福感等

三個構面，均無顯著差異性。

表 4-12 不同服務年資對各構面差異分析表

二、單因子變異數分析

(一)年齡

由表 4-13 可得知，在員工協助方案之「工作與人際」因素構面，產生顯著差異性，

並進一步以 Post Hoc 多重檢定後發現：41-50 歲的員工較 21-30 歲的員工，在「工作與

人際」因素構面，具有較高的滿意度；主觀幸福感之「生活滿意度」因素構面，產生顯

26

著差異性，並進一步以 Post Hoc 多重檢定後發現：41-50 歲的員工較 21-30 歲及 31-40

歲的員工，具有較高的「生活滿意度」。

表 4-13 不同年齡對各構面差異分析表

(二)教育程度

由表 4-14 可得知，在主觀幸福感之「生活滿意度」因素構面，產生顯著差異性，

並進一步以 Post Hoc 多重檢定後發現：教育程度研究所以上的員工相較於專科、大學及

高中(職)以下的員工，具有較高的「生活滿意度」。

表 4-14 不同教育程度對各構面差異分析表

(三)婚姻狀況

27

由表 4-15 可得知，在員工協助方案之「工作與人際」及「家庭與理財」因素構面，

產生顯著差異性，並進一步以 Post Hoc 多重檢定後發現：已婚的員工較未婚的員工，在

「工作與人際」及「家庭與理財」兩個因素構面，具有較高的滿意度；主觀幸福感之「生

活滿意度」因素構面，產生顯著差異性，並進一步以 Post Hoc 多重檢定後發現：已婚的

員工較未婚的員工，具有較高的「生活滿意度」。

表 4-15 不同婚姻狀況對各構面差異分析表

(四)職務別

由表 4-16 可得知，在主觀幸福感之「生活滿意度」因素構面，產生顯著差異性，

並進一步以 Post Hoc 多重檢定後發現：醫事人員較行政人員，具有較高的「生活滿意度」。

表 4-16 不同職務別對各構面差異分析表

28

三、個人屬性對員工協助方案、工作滿足及主觀幸福感之差異分析結論

由上述統計分析結果得知，因個人屬性(如性別、年齡、教育程度、婚姻狀況等)不

同，對於員工協助方案、工作滿足及主觀幸福感有部分的顯著差異，茲將各檢定分析結

果整理如表 4-17。

表 4-17 個人屬性對員工協助方案、工作滿足及主觀幸福感差異分析彙整表

構面 性別 年齡 教育

程度

婚姻

狀況

本院

服務

年資

職務別 身分別

員工

協助

方案

工作與人際 41-50 歲＞

21-30 歲

已婚＞未

婚

生活與協助

家庭與理財 已婚＞未

婚

醫療與健康 男＞女

工作滿足 工作滿足 男＞女

主觀

幸福感

生活滿意度

41-50 歲＞

21-30 歲＞

31-40 歲

研究所以

上＞專科

＞大學＞

高中(職)

以下

已婚＞未

婚

醫事人員

＞行政人

員

編制人員

＞臨時人

員

情緒感受

29

第四節 相關分析

相關分析乃是研究兩個變項間是否具有正(負)相關，本研究採用Pearson相關分析法

進行構面之間關係的相關驗證，當相關係數之絕對值小於0.3時，為低度相關；絕對值介

於0.3～0.7時，即為中度相關；絕對值達0.7～0.8時，為高度相關；若達0.8以上，即為非

常高度相關（楊世瑩，民97）。

一、員工協助方案對工作滿足之相關分析

由表4-22得知，員工協助方案的「工作與人際」因素構面對工作滿足呈現非常高度

相關，「生活與壓力」及「醫療與健康」兩個因素構面對工作滿足呈現高度相關，「家

庭與理財」因素構面對工作滿足則呈現中度相關。顯示員工對員工協助方案滿意的

程度越高，其工作滿足的感受程度則越高。

表4-18 員工協助方案對工作滿足之相關分析表

構 面 Pearson 相關係數 工作滿足

員工協助方案

工作與人際

絕對值 0.833**

顯著性(雙尾) 0.000

相關程度 非常高度相關

生活與壓力

絕對值 0.709**

顯著性(雙尾) 0.000

相關程度 高度相關

家庭與理財

絕對值 0.662**

顯著性(雙尾) 0.000

相關程度 中度相關

醫療與健康

絕對值 0.770**

顯著性(雙尾) 0.000

相關程度 高度相關

備註：**.相關性在 0.01 層上顯著（雙尾）。

*.相關性在 0.05 層上顯著（雙尾）。

二、員工協助方案對主觀幸福感之相關分析

由表4-23得知，員工協助方案的「工作與人際」因素構面對主觀幸福感的「生活滿

意度」呈現高度相關，「家庭與理財」、「生活與壓力」及「醫療與健康」三個因素

30

構面對主觀幸福感的「生活滿意度」呈現中度相關。顯示員工對員工協助方案滿意

的程度越高，對主觀幸福感的「生活滿意度」感受程度相對越高。

表4-19 員工協助方案對主觀幸福感之相關分析表

構 面 Pearson 相關係數 生活滿意度 情緒感受

員工協助方案

工作與人際

絕對值 0.708** 0.184*

顯著性(雙尾) 0.000 0.15

相關程度 高度相關 低度相關

生活與壓力

絕對值 0.605** 0.157*

顯著性(雙尾) 0.000 0.39

相關程度 中度相關 低度相關

家庭與理財

絕對值 0.591** 0.142

顯著性(雙尾) 0.000 0.61

相關程度 中度相關 -

醫療與健康

絕對值 0.616** 0.131

顯著性(雙尾) 0.000 0.83

相關程度 中度相關 -

備註：**.相關性在 0.01 層上顯著（雙尾）。

*.相關性在 0.05 層上顯著（雙尾）。

三、工作滿足對主觀幸福感之相關分析

由表4-24得知，工作滿足對主觀幸福感的「生活滿意度」呈現高度相關，顯示有高

度工作滿足的員工，其對主觀幸福感的「生活滿意度」感受程度相對越高。

表4-20 工作滿足對主觀幸福感之相關分析表

構 面 Pearson 相關係數 生活滿意度 情緒感受

工作滿足

絕對值 0.729** 0.136

顯著性(雙尾) 0.000 0.73

相關程度 高度相關 -

備註：**.相關性在 0.01 層上顯著（雙尾）。

*.相關性在 0.05 層上顯著（雙尾）。

31

第五章 結論與建議

第一節 研究結論

本研究經由實證分析逐一驗證各研究假設，茲將各研究假設的實證結果與說明彙

整如表 5-1 所示。

表 5-1 研究假設與實證結果彙整表

研究假設 假設內容與實證結果 實證結果

H1 個人屬性對員工協助方案、工作滿足及主觀幸福感有顯著差異。

實證結果：

1.男性較女性對於員工協助方案的「醫療與健康」與「工作滿足」兩個因素構面，具有較高的滿意度。

2.41-50歲的員工較 21-30歲的員工，對於員工協助方案的「工作與人際」因素構面具有較高的滿意度；41-50歲的員工較 21-30歲及 31-40 歲的員工，對於主觀幸福感的「生活滿意度」因素構面具有較高的滿意度。

3.研究所以上的員工相較於專科、大學及高中(職)以下的員工，對於主觀幸福感的「生活滿意度」因素構面具有較高的滿意度。

4.已婚的員工較未婚的員工，對於員工協助方案的「工作與人際」

及「家庭與理財」兩個因素構面，具有較高的滿意度；已婚的員工較未婚的員工，對於主觀幸福感的「生活滿意度」因素構面具有較高的滿意度。

5.醫事人員較行政人員，對於主觀幸福感的「生活滿意度」因素構面具有較高的滿意度。

6.編制人員較臨時人員對於主觀幸福感的「生活滿意度」因素構面具有較高的滿意度。

部分支持

H2 員工協助方案對員工的工作滿足呈正向影響。

實證結果：

1.員工協助方案的「工作與人際」因素構面對工作滿足呈現非常

高度正相關。

2.員工協助方案的「生活與壓力」及「醫療與健康」兩個因素構面對工作滿足呈現高度正相關。

3.員工協助方案的「家庭與理財」因素構面對工作滿足則呈現中度正相關。

4.顯示員工對員工協助方案滿意的程度越高，其工作滿足的感受程度則越高。

支持

32

研究假設 假設內容與實證結果 實證結果

H3 員工協助方案對員工的主觀幸福感呈正向影響。

實證結果：

1.員工協助方案的「工作與人際」因素構面對主觀幸福感的「生活滿意度」呈現高度相關。

2.員工協助方案的「家庭與理財」、「生活與壓力」及「醫療與健康」三個因素構面對主觀幸福感的「生活滿意度」呈現中度相關。

3.顯示員工對員工協助方案滿意的程度越高，對其對主觀幸福感的「生活滿意度」感受程度相對越高。

部分支持

H4 員工的工作滿足對其主觀幸福感呈正向影響。

實證結果：

1.工作滿足對主觀幸福感的「生活滿意度」呈現高度相關。

2.顯示有高度工作滿足的員工，其對主觀幸福感的「生活滿意度」感受程度相對越高。。

部分支持

第二節 研究建議

一、管理意涵

本研究實證分析結果顯示，員工對員工協助方案的滿意度越高，可以提升其工作

滿及主觀幸福感，工作滿足亦可提升員工的主觀幸福感。因此，醫療機構若致力於推動

員工協助方案，將可增加員工的工作滿足與主觀幸福感。根據上述的結論，提出管理實

務上之建議：

(一)落實「以人為本」的員工協助方案

醫院是屬於高度壓力的工作環境，員工是醫院最基本的組成、也是最重要的資產，

更是公立醫療機構執行國家衛生政策的重要基礎。員工長期處於高度壓力的醫療環境，

其心理容易處於緊張的狀態，為了有效協助醫療機構同仁面對各種壓力及問題，「同理

心」為推動員工協助方案的核心價值。當員工在面對工作、生活壓力或心理困擾時，人

事人員及主管或同仁適時給予關懷與協助，對員工而言是一股強大的支持力量，能使其

感到不孤單，達到安定身心的功能，進而提升員工的工作滿足及主觀幸福感。

(二)貫徹員工協助方案之具體做法

建議醫療機構的人事單位與醫院內部的健康促進推動小組共同結合，訂定年度工作

33

計畫及關鍵指標，制訂健康職場政策以促進員工身心靈的健康，進而提升整體醫療服務

品質。透過機關首長的支持推動員工協助方案，營造充滿人性關懷、互動良好的組織文

化，強化團隊的競爭力及優質職涯發展環境。建置員工健康安心的工作場所、辦理新進

員工關懷問卷及各項教育訓練、安排舒壓活動及健康講座、提供個別化的員工輔導(包

含工作、生活、家庭及健康等各項協助)、保密性及專業性的諮商服務，協助員工有效

處理工作及生活的問題與困擾，提升工作滿足及主觀幸福感，以促進身心健康及工作家

庭平衡。

二、後續研究建議

(一)研究範圍

本研究之研究對象為衛生福利部朴子醫院之員工，建議後續研究者可以針對其他地

區、不同級別的醫院進行實證研究。

(二)研究方法

本研究採量化的問卷方式進行調查，受測者可能因個人情緒或工作繁忙受時間限

制，填答問卷時與實際情形有所誤差。建議後續研究者可以加入深度訪談，進一步探討

員工協助方案性滿意與不滿意的原因，俾使員工協助方案研究結果能更臻完善。

34

參考文獻

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6.Herzberg, F., Mausner, B., & Synderman, B. (1959). The motivation to work. New

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7.Hoppock, R.(1935). Job Satisfaction. New York: Harper and Row, pp.271.

8.Kerlinger,F.N., & Lee,H.B. (2000). Foundations of Behavioral Research, 4 ed, FL:

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9.Myers,D.G. & Diener,E.(1997). The new scientific pursuit of happiness. Harvard

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10.Nicolova,R.(2000).EAPs Grow as Employee Find Plans to Benefit Company

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11.Oishi,S.,Diener,E,Suh,E.,&Lucas,R.E.(1999).Value as a moderator in subjective

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12.Porter, L. V. & E. E. Lawler. (1968). What Job Attitudes Tel About Motivation,

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13.Rim,Y.(1993). Values,happiness and family structure variables.Personality and

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14.Robbins, S. P.(1996). Organizational Behavior-Concepts,Controversies,and

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15.Saraph,J.V., Benson,P.G., and Schroeder,R.G. (1989). An Instrument for Measuring

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16.Shore,H SMR Forum:Employee Assistance Programs-reaping the Benefits.Sloan

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17.Steers, Richard, M. (1994). Introduction to Organizational Behavior, 4thed., New

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18.Wernimont.(1972). A system view of job satisfaction. Journal of Applied Psychology,

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37

19.William, L. J.(2000). Antecedents and Consequences of Satisfaction and Commitment

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Journal of Applied Psychology, 71(2):219-231.

38

附錄一：問卷

「員工協助方案對工作滿足與主觀幸福感關係之研究-

以衛生福利部朴子醫院為例」

第一部分：個人基本資料：

1. 性 別：□男□女

2. 年 齡：□20歲以下 □21~30 歲 □31~40 歲 □41~50歲 □51歲以上

3. 教育程度：□高中職（含）以下 □專科 □大學 □研究所以上

4. 婚姻狀況：□未婚 □已婚 □其他(離婚、喪偶等)

5. 本院服務年資：□未滿1年 □1~5年 □6~10年 □11~15年 □16~20年□20年

(含)以上

6. 職 務 別：□醫事人員□行政人員□其他人員(清潔員、照服員等)

7. 身 分 別：□編制人員(含公務人員、技工、工友、駕駛及聘僱人員)

□臨時人員(含約用人員及部分工時人員)

39

第二部分：員工協助方案

請您就本院所提供的員工協助方案，無論您是否有曾經接受過該項協助，請依照

個人對這些措施的滿意度，將最適合的答案填入空格中。

題號 問卷題目

非

常

滿

意

滿

意

普

通

不

滿

意

非

常

不

滿

意

(ㄧ)工作協助

1 工作適應、調整之協助。

2 工作職涯發展。

3 工作與人際關係。

4 工作壓力諮詢。

5 員工安全、衛生的工作環境。

6 退休生涯規劃。

7 工作上性騷擾協助。

(二)生活協助

8 情感問題輔導諮詢

9 宗教活動(佛堂、祈禱室)。

10 藝文休閒活動。

11 投資理財諮詢。

12 稅務諮詢。

13 法律諮詢。

14 緊急事件處理。

(三)家庭協助

15 家中幼兒照顧(如:育嬰留職停薪、托兒)。

16 家中年長者照顧與安養(如:附設護理之家)。

17 子女教育問題(含互動關係)。

18 家庭暴力。

19 情緒控制輔導。

(四)健康協助

20 壓力管理(紓壓管道)。

21 戒除不良嗜好(煙、酒等...)

22 醫療、健康保健檢查服務。

23 飲食、營養調配諮詢。

24 運動健身活動、體能評估諮詢。

25 身、心、靈平靜(含心理諮商)。

40

第三部分：工作滿足

本量表用以瞭解您目前在醫院中擔任的工作，所感受到的滿意程度，請依照您個

人的感受，將最適合的答案填入空格中。

題號 問卷題目

非

常

同

意

同

意

普

通

不

同

意

非

常

不

同

意

1 在醫院/單位裡，我的工作量與工作內容是適當的。

2 我在工作上有發揮能力的機會。

3 在醫院/單位裡，我有機會嘗試不同性質的工作。

4 我在目前的工作中可以獲得成就感。

5 我在工作上可以獲得讚美。

6 我的單位主管領導決策的方式可以令我滿意。

7 醫院/單位執行政策的能力令我感到滿意。

8 醫院/單位的工作條件（如薪資、休假、福利）

令我感到滿意。

9 在醫院/單位裡，有提供給我合適的升遷機會。

10 醫院/單位有提供給我一個穩定的工作環境。

11 我有機會與同事或主管討論我的工作內容與進度。

12 我在工作上和同事相處愉快。

41

第四部分：主觀幸福感

本量表用以瞭解您目前(近一個月)的主觀幸福感，請依照您就實際情形，將最適

合的答案填入空格中。

題號 問卷題目

非

常

同

意

同

意

普

通

不

同

意

非

常

不

同

意

(ㄧ)生活滿意度

1 大致上，我目前的生活都能夠接近於我的理想。

2 我的生活狀況相當不錯。

3 我的生活感到滿意。

4 到目前為止，我已得到生命中重要的東西。

5 即使我的生命重來ㄧ次，也沒有甚麼是我想改變的。

(二)情緒感受(正、負向情感)

1 我經常感受到「愛、喜歡」。

2 我經常感受到「高興、喜悅」。

3 我經常感受到「滿足」。

4 我經常感受到「自信、自豪」。

5 我經常感受到「害怕、恐懼」。

6 我經常感受到「生氣、憤怒」。

7 我經常感受到「悲傷、難過」。

8 我經常感受到「自責、內疚」。