國際觀光旅館員工工作價值觀、工作態度與工作績效之相關研究－...

國際觀光旅館員工工作價值觀、工作態

度與工作績效之相關研究－以主管領

導風格為干擾變項

A Study of Work Values, Work Attitude

and Job Performance of Employees of

International Tourist Hotels－Leadership

Style as a Moderator 企業管理學報

第 87 期(99 年 12 月)

頁 77-110

許順旺

Shun-Wang Hsu

葉欣婷

Hsin-Ting Yeh

輔仁大學餐旅管理學系副教授

Associate Professor, Department of Restaurant Hotel and Institutional Management, Fu Jen

Catholic University

輔仁大學餐旅管理研究所碩士

Master, Department of Restaurant Hotel and Institutional Management, Fu Jen Catholic University

企業管理學報

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摘要

本研究以台灣地區國際觀光旅館員工為研究對象，探討工作價值觀、工作態度與工作

績效之關係，以及主管領導風格是否會對工作價值觀與工作態度產生干擾效果。本研究採用

便利抽樣方式進行問卷調查，受測對象除了國際觀光旅館各單位員工外，另請其直線主管以

配對方式協助填答員工的工作績效狀況。共計發放員工問卷 500 份，回收有效問卷 365 份；

主管問卷發放 100 份，回收有效問卷 75 份。研究結果顯示：工作價值觀與工作態度、工作

投入及組織承諾呈顯著正相關；工作價值觀與工作績效頇透過工作態度與工作投入產生之中

介效果才能與工作績效達到關聯性；主管領導風格之體恤與體制因素對於工作價值觀與工作

態度、工作投入及組織承諾間具有干擾效果。

關鍵詞：工作價值觀、工作態度、工作績效、領導風格

ABSTRACT

This research aims to explore the relations among work value, work attitude (including job

involvement and organizational commitment) and job performance, and explore the director’s

leadership may be the moderator between work value and work attitude of the employees in

international tourist hotels in Taiwan. The research collected data through convenience sampling.

The samples of this research were employees of the international tourist hotels in Taiwan, with

director check on employees’ job performance. 500 questionnaires were sent to the employees and

100 questionnaires to the directors. A total of 365 valid questionnaires from employees were

received and 75 questionnaires from directors were received. The research result are as follows: A

positive correlation is found between work value and job attitude(including job involvement and

organizational commitment). Mediated effect was shown in work attitude and job involvement

toward work value and job performance. Director’s leading style with consideration and initiating

structure has moderate effect on the relations between work value and work attitude (including job

involvement and organizational commitment).

Keywords: Work value, Work attitude, Job performance, Leadership style

國際觀光旅館員工工作價值觀、工作態度與工作績效之相關研究

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壹、緒論

隨著世界旅遊市場需求的變化，觀光旅館業已成為觀光產業中極為重要的一

環，為了能在多元挑戰與競爭激烈的旅館產業中創造出忠誠的顧客關係，員工扮演

著致勝的關鍵因素(Karatepe & Sokmen, 2006)，而觀光餐旅業員工除了要在繁忙的工

作中提供顧客至上的服務，並實踐自身於組織中規範之角色內的工作職責，還得願

意為組織付出額外心力，提昇組織營運績效(蔡振蒼，2008)，且唯有透過員工竭盡

心力的奉獻，企業才能成長茁壯(戴有德等，2007)，因此，員工可說是觀光旅館業

中最重要的資產(Karatepe et al., 2006)。若研究結果能使觀光旅館業者更加重視餐旅

產業人力資源的管理，將有助於該產業的未來發展，此為本研究動機之一。

在競爭環境服務導向的經營理念中，人員在提供服務時所展現的專業素養與工

作態度，會影響顧客對服務品質的評價，更可能因此提昇或毀損組織形象(黃品全，

2004)，而員工之工作價值觀不僅可引導個人工作行為，更可做為個人追求工作目標

的方向與選擇工作時的標準(鍾燕宜等，2008)，因此在旅館業中，員工對工作所抱

持的價值觀便十分重要，足以影響顧客對旅館的整體評價。黃品全(2005)認為，在

強調以顧客服務為組織經營理念之工作環境中，若成員的工作價值觀與態度能契合

於組織，當能期待其有更佳的價值內化，進而產生更高的情感性組織承諾，且個人

與組織的價值觀一致，會提昇個人對組織的認同感，並強化個體對組織的投入、組

織公民行為等有利組織之行為(Dutton et al., 1994)。因此，要提升成員的組織承諾與

工作滿足，應先讓成員在與工作、環境的互動中，獲得對自身與工作執掌的價值認

同。本研究認為國際觀光旅館的管理者應了解，要使員工願意對組織努力付出與產

生承諾就應先了解員工的工作價值觀。因此探討旅館業員工所持有的哪些工作價值

觀，是否能增加其主動對工作的投入和對組織的承諾，並提升其工作績效？此為本

研究動機之二。

一個組織的品質，大部分取決於組織的領導應用(高瑞新，2006)，且在人類的

各種社群活動與群體互動中，領導一直是極為重要的課題，並隨時影響著人們的行

為與互依關係(武文瑛，2004)，因此，可以想見領導者在一個組織中的重要性。汪

昱(2005)認為，隨著服務業的快速成長，旅館的經營管理越來越值得重視，領導人

的領導方式，也深切地影響組織經營之績效，因為一個領導者的領導行為能強化餐

旅人員對自身角色的掌握，亦能影響其組織公民行為的表現(黃品全，2004；Tracey

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& Hinkin, 1994)，除此之外，領導者的願景與理念還可轉化為文化影響公司內部部

屬的思想與價值觀，進而產生組織內部整體的向心力(楊雁琳等，2005)。由上述可

知，領導者的領導風格應會對員工之工作態度及行為表現有所影響，因此，探討主

管的領導風格是否能增加員工對工作的投入及組織承諾？此為本研究動機之三。

此外，本研究不只希望能在理論概念上有所助益，也期望將分析結果提供國際

觀光旅館各部門聘請或管理員工時有所幫助。因此將本研究目的列為以下五點：一、

探討國際觀光旅館員工之工作價值觀與其工作態度間的關聯性；二、探討國際觀光

旅館員工之工作態度與其工作績效間的關聯性；三、探討國際觀光旅館員工之工作

價值觀與其工作績效間的關聯性；四、探討國際觀光旅館員工之工作態度是否會對

工作價值觀與工作績效產生中介效果；五、探討經由主管領導風格之干擾是否會對

員工之工作價值觀與工作態度間的關係產生影響。

貳、文獻探討

鍾燕宜等(2008)認為，工作價值觀是個人對工作持久性的信念，能反映個人的

需求與個人重視的工作類型或環境偏好，並引導個人的工作行為，可做為個人追求

工作目標的方向和選擇工作時的標準。工作價值觀會影響個人加入與留在組織，並

為組織努力工作的意願(Boyatzis & Skelly, 1991)。邱瓊萱(2002)指出，個人在選擇工

作時大多會考慮組織的形象及價值觀是否與個人契合，若能契合，則對個人、組織

的發展是一種助力，若無法契合，則會形成阻力，因此，企業如何強化對員工工作

價值觀的深入暸解，並充分掌握應徵者是否符合應具有的工作價值信念，做為甄選

錄用之參考依據，已成為現今企業相當重要的議題(鍾燕宜等，2008)。

在組織行為的研究領域中，與工作有關之態度，以往探討較多的是工作投入、

工作滿足及組織承諾(Robbins, 2001)，而在本研究中將工作態度視為員工對工作所抱

持的態度及想法，這些態度及想法會反映員工工作投入及組織承諾的程度，因此本

研究在工作態度方面只針對工作投入與組織承諾進行探討。

Diefendorff et al.(2002)認為，工作投入指的是員工對現有工作之認同、重視以

及關心的程度。員工對於工作的投入及努力，是期望從工作中獲得某些預期的回饋，

這種回饋除了加薪、升遷等有形的鼓勵外，亦包括感覺到受重視、對組織有貢獻及

能表現自我才能等其他心理層面上的滿足(黃英忠與黃瓊慧，1997)。當組織中員工


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的工作投入程度很高時，由於員工自我成長、滿足程度與績效表現都很高，使其在

相關競爭市場中亦能擁有較多的競爭優勢(廖國鋒與吳華春，2003)。在組織承諾方

面，Mulki et al.(2008)認為組織承諾是員工對組織的一種心理結合力，讓員工擁有歸

屬感，並使員工對組織忠誠、為組織盡最大心力，且對組織具有正向的內部關懷與

外在行為(Chen, 2007)。組織經由對員工組織承諾之瞭解，可找出留住員工與增加員

工績效的方法(林秋慧，2006)，此外，具有高度組織承諾的員工，能認同組織的目

標與價值觀，願意額外努力工作，並以留在組織工作為榮(陳惠芳與陳怡菁，2006)。

工作績效是組織中有關升遷、資遣、獎懲、考核以及調薪等管理措施的依據，

亦具有滿足員工自我需求與實現的功能，因此，工作績效一直是組織行為研究中，

最重要的研究變項之一(鍾燕宜等，2007)。林菁真等(2008)認為，工作績效代表員工

為了對組織目標有所貢獻，在工作中所從事的一切行為，並可加以測量與評估。員

工績效結果的評估與應用，不僅是管理者作為人力配置、訓練方案設計、升遷發展

的決定基礎，也涉及組織是否能夠獎優懲劣、激勵員工士氣、維持組織公平，進而

攸關整體組織績效品質、組織變革與重組計畫的擬定(Dresang, 2002)，且公司可以從

績效看出員工的工作態度，必要時給予員工適時的鼓勵，進而增加其對公司的忠誠

度(李美玲與周萍芬，2003)。因此，員工績效結果的評估與應用更成為高績效組織

需關切的首要課題之ㄧ(蔡秀涓，2007)。

領導在組織上扮演著相當重要的角色，領導除了可以成就組織內部的維持與外

部的適應外，更引導著組織成員邁向組織目標的歷程(孫德修等，2003)。陳建寧(2009)

認為，領導是運用各種行為方式，引領組織成員共赴目標的過程，在此過程中，領

導者以人際互動與組織成員交互影響，並兼具完成任務與體恤員工之特質，進而達

成組織目標。廖瑞珠(2007)指出，良好有效率的領導，足以影響帶動組織的存亡，

對於一個企業來說，領導如同一個龍頭般的重要。因此管理者的領導行為將影響到

組織員工認真與努力的程度，及是否有可能創造出高績效的企業組織。Judge et al.

(2004)回顧近代領導議題的相關文獻後，認為俄亥俄大學的研究團隊所建構主管領

導行為之體恤因素與體制因素兩概念具有歷史定位的角色，並深切的影響著目前領

導的相關研究。因此，本研究量表將以體恤因素和體制因素二構面為基礎，作為本

研究對於主管領導風格的衡量工具。

本研究將分為五個部份進行相關文獻及假設推導，茲分述如下：

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一、工作價值觀與工作態度之關聯性探討

莊修田與李佳蓉(2002)針對室內設計工作者的研究中，研究結果顯示工作價值

觀與工作態度為正相關，表示設計業者愈重視工作價值觀，其工作態度也愈佳。陳

孟修與盧淵源(2000)的研究指出，員工的工作價值觀同意度愈高者對組織的承諾與

工作投入就愈高。黃英忠與黃培文(2004)在針對餐旅科系學生實習的研究指出，實

習工作價值觀各因素對工作投入都有顯著的影響力。王瑤芬等(2008)針對國際觀光

旅館餐飲部員工的研究指出，工作價值觀對組織承諾有顯著正向直接影響。因此本

研究推論，國際觀光旅館員工對工作所抱持之價值觀，會影響其工作態度。故提出

以下假設：

H1：國際觀光旅館員工之工作價值觀與工作態度有正向的相關。

H1-1：國際觀光旅館員工之工作價值觀與工作投入有正向的相關。

H1-2：國際觀光旅館員工之工作價值觀與組織承諾有正向的相關。

二、工作態度與工作績效之關聯性探討

褚麗絹等(2005)針對角色衝突、工作態度、工作壓力與離職傾向關係之研究指

出，工作態度是指工作時所表現出來的行為傾向，且個人工作態度的良好與否，會

直接關係工作行為的表現。魏文欽與朱聖和(2008)針對金融服務人員的研究結果亦

指出，工作態度對工作績效為正向影響，顯示員工的工作態度越好，便能產生較佳

的工作績效。池文海等(2008)的研究亦指出，員工的工作滿足與工作投入對其工作

績效具有正向影響效果。組織承諾會透過個人對組織的認同與內在化進而影響工作

績效，因此，當員工對組織有較高的情感承諾時，能有效地提高員工之銷售績效

(Hunter & Thatcher, 2007)。陳啟斌等(2008)以購併後企業的員工為研究對象，研究結

果發現購併後的企業員工，其對新組織的承諾度，在整體構面上對工作績效有顯著

之影響。因此本研究推論，國際觀光旅館員工的工作態度，會影響其在工作上的行

為表現。故提出以下假設：

H2：國際觀光旅館員工之工作態度與工作績效有正向的相關。

H2-1：國際觀光旅館員工之工作投入與工作績效有正向的相關。

H2-2：國際觀光旅館員工之組織承諾與工作績效有正向的相關。


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三、工作價值觀與工作績效之關聯性探討

Lyons et al.(2006)提出工作價值觀扮演著一個人在選擇與工作有關的適當行為

與目標的標準。換句話說，工作價值觀會影響個人在工作上的行為表現，也就是所

謂的工作績效。Adkins & Naumann(2001)認為，工作價值觀扮演著激勵員工的角色，

可用來預測員工的工作行為與績效。劉慶洲等(2006)針對傳銷組織成員的研究發

現，傳銷組織上下線間的工作價值觀愈趨一致時，則傳銷商的經營績效就愈好。

Cuong & Swierczek(2008)的研究證實，工作價值觀是影響組織成員績效的主要原因

之一。王欽源與高瑞欣(2009)的研究指出，基層員警的工作價值觀對組織承諾與工

作績效均有顯著的正向影響。因此本研究推論，國際觀光旅館員工對工作抱持的價

值觀，會影響其在工作上的表現。故提出以下假設：

H3：國際觀光旅館員工之工作價值觀與工作績效有正向的相關。

四、工作態度對工作價值觀與工作績效之中介效果

莊修田(2002)針對室內設計業者的研究發現，室內設計業者愈重視工作價值

觀，其專業承諾及工作投入的程度也就愈高。陳津美(2007)針對稅捐稽徵人員的研

究發現工作投入確實有助於提升稽徵人員的績效。Elci et al.(2007)研究證實，組織

承諾與工作績效及工作滿足間具有顯著的正向關聯。周昌柏(2007)認為，學校的價

值觀若能為教師所認同，就能使教師願意為學校奉獻心力而增進其對學校的承諾，

進而提升學校的績效。王欽源與高瑞欣(2009)針對基層員警的研究結果顯示，組織

承諾會在工作價值觀與工作績效之間扮演正向的調節效果。因此本研究推論，國際

觀光旅館員工持有的工作價值觀會影響其工作態度，進而影響其在工作上的表現。

故提出以下假設：

H4：國際觀光旅館員工之工作態度會對工作價值觀與工作績效產生中介效果。

H4-1：國際觀光旅館員工之工作投入會對工作價值觀與工作績效產生中介效果。

H4-2：國際觀光旅館員工之組織承諾會對工作價值觀與工作績效產生中介效果。

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五、主管領導風格對工作價值觀與工作態度之干擾效果

朱慧琴與時與丕(2007)的研究指出，當員工感受到主管採行高體恤高結構的領

導方式時會產生較滿足的心理成就感，而在本研究中，將心理成就感視為工作價值

觀的其中一項指標，因此進一步推論，主管的領導行為會影響員工的工作價值觀。

蔡啟通(2007)的研究結果顯示，領導行為之體恤因素會對互動正義與組織承諾的關

係產生干擾效果，當領導行為之體恤因素高時，互動正義與組織承諾間存在正向的

關聯性，相對的，當領導行為之體恤因素低時，互動正義與組織承諾間則不具有關

聯性。表示重視體恤的領導者可強化員工工作動力及其互動正義感，進而提高對公

司的承諾並會積極表現出組織公民行為。因此，本研究推論主管的領導風格會對員

工之工作價值觀與工作態度之間產生干擾效果，故提出以下假設：

H5-1：國際觀光旅館主管領導風格之體恤因素對於工作價值觀與工作投入會產

生干擾效果。當員工在主管領導風格之體恤因素高的情況下會強化工作價值觀

與工作投入的效果；在主管領導風格之體恤因素低的情況下會弱化工作價值觀

與工作投入的效果。

H5-2：國際觀光旅館主管領導風格之體恤因素對於工作價值觀與組織承諾會產

生干擾效果。當員工在主管領導風格之體恤因素高的情況下會強化工作價值觀

與組織承諾的效果；在主管領導風格之體恤因素低的情況下會弱化工作價值觀

與組織承諾的效果。

H5-3：國際觀光旅館主管領導風格之體制因素對於工作價值觀與工作投入會產

生干擾效果。當員工在主管領導風格之體制因素高的情況下會強化工作價值觀

與工作投入的效果；在主管領導風格之體制因素低的情況下會弱化工作價值觀

與工作投入的效果。

H5-4：國際觀光旅館主管領導風格之體制因素對於工作價值觀與組織承諾會產

生干擾效果。當員工在主管領導風格之體制因素高的情況下會強化工作價值觀

與組織承諾的效果；在主管領導風格之體制因素低的情況下會弱化工作價值觀

與組織承諾的效果。


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參、研究方法

一、研究架構

本研究以工作價值觀為預測變項，工作態度(工作投入及組織承諾二個構面)為

中介變項及工作績效為結果變項，探討三者之間彼此是否有顯著相關。並以主管領

導風格為干擾變項，探討主管領導風格是否會對工作價值觀與工作態度間產生干擾

效果。研究架構如下圖 1 所示：

圖 1 研究架構圖

二、抽樣對象與抽樣方法

本研究以交通部觀光局 98年 11月的統計資料顯示之 63家國際觀光旅館為研究

母體，探討國際觀光旅館員工之工作價值觀、工作態度、工作績效及主管領導風格

間的關係，因本研究議題含有工作績效的衡量，為了避免因自評造成研究結果可能

的偏誤，因此受測對象除了國際觀光旅館各單位工作滿三個月之正式員工外，另請

其直線主管個別選取 4-5 位員工協助填答員工之工作績效狀況。

本研究以便利抽樣進行問卷發放，因需要填答者的高度配合，研究者先行尋求

願意接受調查之飯店，同時商請研究者本身所認識的相關人士引薦，並與各家飯店

H1 H2

H3

H4

H5

工作態度

主管領導風格

工作投入

組織承諾工作績效

工作價值觀

工作目的價值

工作手段價值

體恤因素

體制因素

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單位主管說明研究旨趣，取得配合之後，親自將問卷送達或以郵寄的方式寄送至願

意幫忙填答之飯店，商請飯店單位主管協助發放與回收問卷，並在問卷填答完成後

寄回給研究者。本研究問卷取得北、中、南及東部四區 30 家國際觀光旅館的配合，

共計發出員工問卷 500 份及主管問卷 100 份，扣除回答不完整及配對問卷不滿 3 份

之問卷，共計回收有效之員工問卷 365 份及主管問卷 75 份。

三、研究工具

本研究主要利用問卷來進行資料分析，問卷內容是由現成量表及自編量表構

成。現成量表主要是以國內外期刊或論文等相關文獻加以修訂而成，自編量表則以

與實務業界高階主管或專家人士深入訪談為依據來進行編製。研究者經由文獻探討

搜尋適當量表後，擷取相關題項並與實務業界深入訪談，萃取出相關概念，再與研

究團隊逐題討論，依本研究需要做適度的修改，設計成適合餐旅產業題項。

工作價值觀量表參考劉慶洲等(2006)之工作價值觀量表，並另外加入 8 題自編

題項組成了工作價值觀量表，其原始問卷之 Cronbach's α 值為 0.91。工作態度之工

作投入量表參考謝安田與顔昌華(2004)引用 Kanungo(1982)發展之工作投入量表，其

原始問卷之 Cronbach's α 值為 0.7；組織承諾量表參考許順旺與陳漢軒(2009)引用陳

勁甫與鍾武崙(2007)所發展之組織承諾量表，其原始問卷之 Cronbach's α 值為

0.932。工作績效量表參考許順旺與呂佳蓉(2009)引用余德成(1996)發展之工作績效

量表，以任務績效、脈絡績效兩構面為基礎，其原始問卷之 Cronbach's α 值為 0.934。

主管領導風格量表參考祝道松、盧正宗與游怡婷(2008)之主管領導型態量表，體恤

因素原始問卷之 Cronbach's α 值為 0.8442，體制因素原始問卷之 Cronbach's α 值為

0.6867，受測者以「非常不同意」至「非常同意」的六點量表回答。

在前述中各量表進行過收斂效度分析後，得到各因素間都具有良好的收斂效

度，但為了確認構面間的關係都各自具有區別性，因此進行區別效度分析，其 KMO

值為 0.811，Bartlett’s 球形檢驗亦達顯著水準(p


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肆、分析結果

一、樣本描述性分析

性別方面，男性佔 38.1%，女性佔 61.9%。年齡方面，以 19-25 歲佔 35.6%為最

多，其次是 26-32 歲佔 30.4%。婚姻方面，未婚者佔 72.6%為最多，其次是已婚者佔

25.2%，其他則佔 2.2%。教育程度方面，以技術學院、大學佔 40.5%為最多，其次

是高中(職)佔 31%與專科佔 21.1%。目前服務年資方面，以 2 年(含以內)者佔 47.9%

為最多，其次是 3-5 年者佔 30.1%。餐旅業總年資方面，以 2 年(含以內)者佔 31.8%

為最多，其次為 3-5 年者佔 28.5%。任職單位方面，以客房部門佔 38.6%為最多，其

次是餐飲部門外場單位(31%)與餐飲部門內場單位(14.5%)。薪資方面，以 30,000 元

以下佔 76.2%為最多，其次為 30,001-40,000 元佔 16.7%。

二、各研究變項之相關分析

本研究透過相關分析，得到各研究變項間的相關係數，以了解各研究變項之間

的相關程度，如下表 1 所示。

工作價值觀與工作態度呈現顯著正相關(r = 0.72，p< 0.001)，其中工作價值觀與

工作投入呈現顯著正相關(r = 0.52，p< 0.001)，工作價值觀與組織承諾亦呈現顯著正

相關(r = 0.73，p< 0.001)。表示國際觀光旅館員工的工作價值觀愈正向時，其工作投

入與組織承諾會愈高。工作態度與工作績效呈現顯著正相關(r = 0.12，p< 0.05)，其

中工作投入與工作績效呈現正相關但未達顯著水準(r = 0.1，p> 0.05)，組織承諾與工

作績效呈現顯著正相關(r = 0.12，p< 0.05)。表示國際觀光旅館員工的組織承諾愈高，

其主管認知的員工工作績效也愈高。工作價值觀與工作績效呈現正相關但未達顯著

水準(r = 0.08，p> 0.05)。

本研究欲探討之干擾變數與各變數之間的分析顯示，工作價值觀與主管領導風

格呈現顯著正相關(r = 0.48，p< 0.001)，其中工作價值觀與體恤因素呈現顯著正相關

(r = 0.42，p< 0.001)，工作價值觀與體制因素亦呈現顯著正相關(r = 0.52，p< 0.001)。

工作態度方面，工作投入與體恤因素呈現顯著正相關(r = 0.27，p< 0.001)，工作投入

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與體制因素亦呈現顯著正相關(r = 0.27，p< 0.001)；組織承諾與體恤因素呈現顯著正

相關(r = 0.44，p< 0.001)，組織承諾與體制因素呈現顯著正相關(r = 0.49，p< 0.001)。

工作績效與體恤因素呈現負相關(r = -0.01，p> 0.05)；工作績效與體制因素呈現負相

關(r = -0.02，p< 0.001)。

表 1 各研究變項之相關分析係數表

變項平均數標準差 1 2 3 4 5 6 7

1.

工作

價值觀 4.745 0.56 (0.927)

2.

工作態度 3.882 0.57 0.72*** (0.937)

3.

工作投入 4.024 0.77 0.52*** 0.82*** (0.820)

4.

組織承諾 4.548 0.67 0.73*** 0.96*** 0.63*** (0.934)

5.

工作績效 4.378 0.57 0.08 0.12* 0.1 0.12* (0.948)

6.

體恤因素 4.725 0.85 0.42*** 0.42*** 0.27*** 0.44*** -0.01 (0.920)

7.

體制因素 4.784 0.69 0.52*** 0.46*** 0.27*** 0.49*** -0.02 0.80*** (0.790)

【註】1.n=365；two-tailed test。2.* p


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表 2 修正後模型(一)配適度檢定表

檢定指標數值判定方式檢定結果

是否沒有負的誤差

變異？

不可有負的誤差變異。良好

是否未有很大的標

準誤？

不可有過大的標準誤差。良好

χ2/df 1.05 值愈接近0，代表模式與數據的

配適度愈好。

可接受

卡方p值 0.059 利用乖離度與自由度計算出的

機率值，通常以大於0.05代表

具有良好的配適度。

良好

RMR 0.011 愈接近0 表示模型配適度越

佳，通常採RMR0.9。

良好

NFI 0.987 愈接近1表示模型配適度愈佳。良好

CFI 0.994 愈接近1表示模型配適度愈佳。良好

IFI 0.994 越接近1表示模型配適度越佳。良好

資料來源：1.榮泰生(2008)。2.本研究整理。

(二) 工作價值觀對工作態度及工作績效之影響效果分析

由圖 2、圖 3 可知，工作價值觀與工作態度的路徑係數達顯著水準(γ=0.847，

p

企業管理學報

- 90 -

工作投入及組織承諾有顯著正向相關，表示員工愈重視工作價值觀，其展現出的工

作投入與組織承諾也愈高，因此，假設 1-1 與 1-2 獲得實證資料的支持。

工作態度與工作績效的路徑係數未達顯著水準(γ=0.366，p>0.05)，顯示出國際

觀光旅館員工之工作態度與工作績效有正向相關但並未達顯著，因此，假設 2 未獲

得實證資料的支持。另外，工作投入及組織承諾與工作績效的路徑係數未達顯著水

準(γ=0.039，p>0.05；γ=0.079，p>0.05)，顯示出國際觀光旅館員工之工作投入及組

織承諾與工作績效有正向相關但並未達顯著，因此，假設 2-1 與 2-2 未獲得實證資

料的支持。工作價值觀與工作績效的路徑係數未達顯著水準(γ=-0.247，p>0.05)，顯

示出國際觀光旅館員工之工作態度與工作績效有負向相關但並未達顯著，與本研究

假設 3 不合，因此，假設 3 未獲得實證資料的支持。

圖 2 工作價值觀、工作態度與工作績效之因果關係路徑圖

工作目的價值

工作手段價值

工作態度

工作績效

工作投入

組織承諾

主管任務績效

主管脈絡績效

0.85

0.37

-0.25

0.06 e1

4

0.22 e2

4

0.08

e6

4

0.12 0.39 e8

4

e7

4

0.85 1.00

0.07

0.11

e4

4

e5

4

0.39 e3

4

1.00

0.92

0.51 0.44

工作價值觀


- 91 -

圖 3 模型(二) 觀察變數間之因果關係路徑圖(SEM)

(三) 工作態度對工作價值觀與工作績效之中介效果分析

由前述可知，工作價值觀與工作績效存在不顯著的負向關係，因此本研究欲了

解在工作態度的作用下，是否會改變工作價值觀對工作績效的影響。根據榮泰生

(2008)對中介效果的說法，其認為當直接效果大於間接效果，表示中介變數並無發

揮作用，可忽略該中介變數；但若間接效果大於直接效果，表示中介變數具有影響

力，該中介效果是存在的，此外，中介效果可由自變項對中介變項之直接效果與中

介變項對依變項之直接效果相乘得知。由下表 3 可知，工作價值觀與工作績效之直

接效果為-0.247，透過工作態度後，兩者的間接效果為 0.315(工作價值觀對工作態度

之直接效果 0.85 乘工作態度對工作績效之直接效果 0.37)，間接效果大於直接效果，

顯示中介效果存在，因此，假設 4 獲得實證資料的支持。工作價值觀與工作績效之

直接效果為-0.01，透過工作投入後，兩者的間接效果為 0.027(工作價值觀對工作投

入之直接效果 0.68 乘工作投入對工作績效之直接效果 0.04)，間接效果大於直接效

果，顯示中介效果存在，因此，假設 4-1 獲得實證資料的支持。工作價值觀與工作

績效之直接效果為-0.01，透過組織承諾後，兩者的間接效果為 0.07(工作價值觀對組

織承諾之直接效果 0.89 乘組織承諾對工作績效之直接效果 0.08)，間接效果大於直

0.68 0.89

0.04 0.08

-0.01

0.269

e2

組織承諾

0.52

e1

工作投入

0.41

e3

0.32 工作價值觀

工作績效

企業管理學報

- 92 -

接效果，顯示中介效果存在，因此，假設 4-2 獲得實證資料的支持。

表 3 工作態度對工作價值觀與工作績效之中介效果

假設路徑直接效果間接效果有無中介效果存在

H4 工作價值觀→工作績效

(工作態度) -0.247 0.315

有

(間接效果>直接效果)

H4-1 工作價值觀→工作績效

(工作投入) -0.01 0.027

有


H4-2 工作價值觀→工作績效

(組織承諾) -0.01 0.07

有


(四) 主管領導風格對「工作價值觀與工作態度」之干擾效果

本研究透過階層迴歸來檢視主管領導風格對「工作價值觀與工作態度」之干擾

效果，其中 M1 指的是加入第一層控制變項之迴歸模式 1，M2 及 M3 則分別指的是

加入主要效果模式及干擾效果模式之迴歸模式 2 與迴歸模式 3。結果如下表 4、5、6

與 7 所示。

1. 主管領導風格之體恤因素對「工作價值觀與工作投入」之干擾效果

表 4 迴歸模式 M2 與 M3 中，當加入工作價值觀×體恤因素的乘積項後，解釋變

異量 R2為 0.218，解釋變異量之改變量△R2為 0.008，工作價值觀×體恤因素之迴歸

係數未達顯著水準(β=0.730，p>0.05)，顯示主管領導風格之體恤因素對「工作價值

觀與工作投入」不具有干擾的效果。故假設 5-1 未獲得實證資料支持。

2. 主管領導風格之體恤因素對「工作價值觀與組織承諾」之干擾效果

由表 5 的迴歸模式 M2 與 M3 中，當加入工作價值觀×體恤因素的乘積項後，解

釋變異量 R2為 0.430，解釋變異量之改變量△R2為 0.010，工作價值觀×體恤因素之

迴歸係數達顯著水準(β=0.793，p


- 93 -

表 4 體恤因素對「工作價值觀與工作投入」之迴歸分析

變項名稱

n=365

工作投入

M1 M2 M3

步驟1：控制變項

餐旅業總年資 0.028 0.018 0.030

教育程度 -0.174** -0.154** -0.154**

職級 -0.081 -0.036 -0.022

主要效果變項

工作價值觀 0.391*** 0.048

體恤因素 0.045 -0.468

步驟2：干擾效果變項

工作價值觀×體恤因素 0.730

R2 0.043 0.209 0.218

△R2 0.043 0.166 0.008

F值 5.390*** 19.002*** 16.585***

【註】* p

企業管理學報

- 94 -

表 5 體恤因素對「工作價值觀與組織承諾」之迴歸分析(續)

變項名稱

n=365

組織承諾

M1 M2 M3


工作價值觀×體恤因素 0.793*

R2 0.052 0.420 0.430

△R2 0.052 0.368 0.010

F值 6.557*** 51.988*** 44.953***

【註】* p


- 95 -

因素下，工作價值觀與組織承諾的關聯性，如圖 5 所示。

表 6 體制因素對「工作價值觀與工作投入」之迴歸分析

變項名稱

n=365

工作投入

M1 M2 M3


餐旅業總年資 0.028 0.014 0.030

教育程度 -0.174** -0.154** -0.141**

職級 -0.081 -0.041 -0.009

主要效果變項

工作價值觀 0.435*** 0.023

體制因素 -0.054 -0.487***


工作價值觀×體制因素 0.745***

R2 0.043 0.210 0.233

△R2 0.043 0.167 0.023

F值 5.390*** 19.067*** 18.090***

【註】* p

企業管理學報

- 96 -

圖 5 主管領導風格之體制因素對「工作價值觀與工作投入」之干擾效果

4. 主管領導風格之體制因素對「工作價值觀與組織承諾」之干擾效果

由表 7 的迴歸模式 M2 與 M3 中，當加入工作價值觀×體制因素的乘積項後，解

釋變異量 R2為 0.438，解釋變異量之改變量△R2為 0.020，工作價值觀×體制因素之

迴歸係數達顯著水準(β=0.693，p


- 97 -

表 7 體制因素對「工作價值觀與組織承諾」之迴歸分析

變項名稱

n=365

組織承諾

M1 M2 M3


餐旅業總年資 0.001 -0.008 0.007

教育程度 -0.192*** -0.167*** -0.154***

職級 -0.124 -0.059 -0.029

主要效果變項

工作價值觀 0.528*** 0.144

體制因素 0.145** -0.259*


工作價值觀×體制因素 0.693***

R2 0.052 0.418 0.438

△R2 0.052 0.367 0.020

F值 6.557*** 51.615*** 46.500***

【註】* p

企業管理學報

- 98 -

一個團隊，且有相同的工作價值觀的人，在態度與行為上會比較相近，在溝通上也

不會花費較多的力氣和時間。此結果與上述文獻意義相似，且與本研究結果有所印

證。此一研究發現在管理實務上的意涵為：當員工對工作所抱持的信念是正向時，

他會對工作有較高的投入，因此，飯店藉由了解員工的工作價值觀，可以激勵其在

工作上的表現，進而使他有更佳的工作投入，此外，飯店在甄選員工時，應了解並

挑選工作價值觀與飯店接近的員工，或是尋找能認同飯店的價值觀的員工，如此一

來，員工對飯店有承諾時，自然願意為飯店付出。

(二) 工作態度對工作績效的直接效果

實證研究結果發現，國際觀光旅館員工的工作態度與主管評核下員工的工作績

效雖有正向關係，但並未達顯著，表示員工的工作態度無法進一步預測員工的工作

績效，而工作投入及組織承諾對主管評核下員工的工作績效亦未達顯著。雖然此研

究結果與大多文獻結果不符，然而過去的研究中，工作績效大多採用自評方式來衡

量，並利用迴歸等統計方法進行資料分析，而本研究是採主管評核員工工作績效的

方式來衡量，並利用結構方程模式進行資料分析，雖然無法證實研究假設成立，但

研究過程也較先前的研究嚴謹，因此可能造成研究結果與先前研究不同的可能因素

之ㄧ。此外，在訪談實務界 W 人力資源部經理時表示，員工的工作投入並不等於績

效，因為把事情做對與做對事情是不一樣的，若員工對工作非常投入，但努力的方

向錯誤，反而無法有好的績效。

(三) 工作價值觀對工作績效的直接效果

實證結果發現，國際觀光旅館員工的工作價值觀與主管評核下員工的工作績效

有負向關係，但未達顯著，雖然此研究結果與大多文獻結果不符，然而本研究將工

作價值觀之工作目的價值及工作手段價值與員工自評工作績效進行路徑分析，分析

結果如下圖7，結果顯示，工作目的價值及工作手段價值與員工自評工作績效的路徑

係數達顯著水準(γ=0.231，p


- 99 -

圖 7 工作價值觀與員工工作績效之因果關係路徑圖(SEM)

(四) 工作態度對工作價值觀與工作績效的中介效果

實證結果發現，國際觀光旅館員工的工作態度對工作價值觀與主管評核下員工

的工作績效會產生完全中介效果，意即工作價值觀與主管評核下員工的工作績效並

沒有直接的關係，而是必須透過工作態度才會產生關聯性，而工作價值觀亦能透過

工作投入及組織承諾與主管評核下員工的工作績效有正向相關，才會提高工作價值

觀對工作績效之影響力。王欽源與高瑞欣(2009)針對工作價值觀、組織承諾與工作

績效關係之研究，結果顯示，組織承諾會在工作價值觀與工作績效之間扮演正向的

調節效果。實務界 W 人力資源部經理訪談時也表示，工作價值觀是一個人的信念，

會影響他對事情的態度，而態度則會影響到結果，若員工能表現出完全支持組織的

行為，對組織的目標達成則是有所幫助的。此結果與上述文獻意義相似，且與本研

究結果有所印證。此一研究發現在管理實務上的意涵為：飯店應盡量讓員工認同飯

店的價值觀，並對組織產生承諾，員工才會願意為了飯店的發展而努力，進而在工

作表現上更佳，如此一來，不僅員工自身的工作績效能提高，飯店業績也才會隨之

成長，達到正向循環之效。

(五) 主管領導風格對工作價值觀與工作態度之干擾效果

實證研究結果發現，主管領導風格之體恤因素不會對工作價值觀與工作投入之

0.23 0.45

0.45 0.33

工作手段價值

工作目的價值

0.17

員工自評工作績效

e1

0.25

企業管理學報

- 100 -

間產生干擾效果，但主管領導風格之體恤因素則會對工作價值觀與組織承諾之間產

生干擾效果。在訪談實務界 K 餐飲部門副總經理時表示，主管發現員工的心情不好，

在許可的狀況下，盡量讓員工休息或去處理事情，此外，如果員工有事情，公司讓

他有時間去解決，等於協助他解決問題，長遠來說，公司幫助他，他對公司的認同

度會更高，甚至有其他公司開更好的條件挖角，也不見得挖得走。此一研究發現在

管理實務上的意涵為：主管應時常關心員工，當員工有困難應盡可能提供協助，如

此一來，會使得重視工作價值觀的員工更認同組織。

實證研究結果發現，主管領導風格之體制因素會對工作價值觀與工作投入及組

織承諾之間產生干擾效果。朱慧琴與時與丕(2007)的研究指出，當員工感受到主管

採行高體恤高結構的領導方式時會產生較滿足的心理成就感，而在本研究中，將心

理成就感視為工作價值觀的其中一項指標，因此進一步推論，主管的領導行為會影

響員工的工作價值觀。此結果與上述文獻意義相似，且與本研究結果有所印證。在

訪談實務界 W 人力資源部經理亦表示，讓員工知道他的目標是什麼很重要，若只是

對員工尊重、聽他的感受，採取感性方面的行動，而不給其明確的目標，反而不及

給員工一個合理的目標與支持的效果，此一研究發現在管理實務上的意涵為：把績

效導向放在前面時，會提升員工想要把事情完成的動力，且因為員工的工作投入是

根據目標所做的投入，當主管採取督促員工完成組織工作目標等注重其工作表現的

領導方式時，亦能更加提高員工的工作投入及組織承諾。

此外，在訪談實務界 K 餐飲部門副總經理及 S 餐廳經理時亦提到，關心跟督促

這兩者在飯店都很重要。此一研究發現在管理實務上的意涵為：身為主管不能只有

關心員工，適時的壓力也是必要的，因此應該要恩威並施，將體恤與體制並行，才

能提高員工工作價值觀與工作投入及組織承諾間的關係。

二、研究限制

本研究發放的對象僅以國際觀光旅館為主，其它一般旅館則未加以討論，因此，

研究結果可能無法全然代表旅館業的情形。且本研究因時間上、成本上與方便性的

考量，僅透過便利抽樣取得樣本，無法遍及所有研究對象，無法以大量的樣本資料

分析，此為本研究限制之一。

本研究在工作績效的測量上，為避免員工自評可能產生的偏誤而使用主管評量

的方法，然而在工作投入上仍採員工自評的方法，可能會因為認知上的差異，導致


- 101 -

員工高估或低估自己的工作投入程度，因此，在與主管評量其工作績效上分析上，

可能會造成研究結果失真，此為本研究限制之二。

本研究以主管領導風格為干擾變項，其中僅包含了體恤因素與體制因素，然而

以領導理論來看，領導型態分為許多種，單以體恤因素與體制因素做為區別，無法

完全代表該主管之領導風格，因此，或許會造成研究結果的偏頗，此為本研究限制

之三。

本研究之問卷設計以文獻與訪談萃取為主要依據，雖能求得問項之完整性與解

釋力，但考量受測者完成填答之意願，必須衡量題項文字與題數是否適中，因此在

題項上有所取捨，未能將所有的問項涵蓋完整，此為本研究限制之四。

三、研究建議

(一) 擴大研究範圍

本研究對象是以國際觀光旅館員工為主，研究結論是否適用於其他產業的員

工，仍有待其他研究證實，因此建議後續研究者可擴大研究範圍，將研究樣本擴及

至其他產業。

(二) 探討不同階層的員工其工作價值觀有何差別

本研究對象主要以國際觀光旅館的員工為主，然而各階層的員工工作價值觀是

否相同，仍然有待確定，因此建議後續的研究者可將不同階層的員工進行分類研究，

探討不同階層的員工其工作價值觀有何差別。

(三) 以不同工作價值觀之構面進一步深入探討

本研究將工作價值觀分為工作目的價值與工作手段價值兩構面探討，然而工作

價值觀的構面上尚有其他學者提出，建議後續研究者可以不同工作價值觀之構面與

量表分析工作價值觀與工作態度及工作績效之關聯性，將可對國際觀光旅館業員工

的工作傾向有更為深入的了解。

企業管理學報

- 102 -

(四) 加入同儕或顧客做評核

針對工作績效的部分，本研究採用主管評核的方式測量，雖然可避免員工自評

可能造成的偏誤，但建議後續研究者可加入同儕或顧客做評核，再與個體自評的結

果比對差異，將會更為客觀。

(五) 讓員工瞭解飯店的價值觀

本研究結果顯示，員工工作價值觀確實會對其工作投入與組織承諾有影響，且

工作價值觀亦能透過工作投入與組織承諾對工作績效有影響，因此飯店業者可以在

招募員工時，即先瞭解該名員工的工作價值觀，探詢其對此份工作的認知與態度為

何，另外也建議飯店業者能利用會議或員工教育訓練時，向員工說明飯店的價值觀，

讓員工認同飯店價值觀，以建立其對飯店的組織承諾。

(六) 讓員工瞭解工作內容及組織目標

本研究結果顯示，員工的工作投入與組織承諾不會對工作績效有影響，可能結

果在於員工工作投入的方向錯誤，反而導致其工作績效不佳，因此飯店業者除了鼓

勵員工對工作投入外，仍應注意其是否有對工作內容或組織目標有所瞭解，才不會

有工作投入高但績效卻不佳的情況發生。

(七) 主管適時的給予員工適當的關懷與壓力

在主管領導風格干擾方面的測量，本研究結果顯示，當主管採體恤因素與體制

因素時，會提高工作價值觀對工作投入與組織承諾之正向影響，在與實務界主管訪

談時亦提到，主管採行體恤與體制並行的領導方式時效果較佳，因此飯店主管在領

導與管理員工時，適時的給予員工適當的關懷與壓力，如此一來，能提高員工的工

作投入與組織承諾。


- 103 -

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(收稿日期 2010 年 9 月 15 日，第一次修正 2010 年 10 月 18 日，正式接受 2010 年 10 月 19

日)

企業管理學報

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附件一題項量表

工作價值觀

1 在飯店工作能讓我發揮專長。

2. 在飯店工作能得到成就感。

3. 在飯店工作能讓我成長與進步。

4. 在飯店工作是我個人的興趣。

5. 在飯店工作能讓我學習與他人相處。

6. 在飯店工作能讓我得到生活的安定與保障

7. 在飯店工作是我喜歡的生活方式。

8. 在飯店工作能讓我的生活具有新鮮感。

9. 在飯店工作能讓我得到舒適的工作環境。

10.我在飯店工作能展現求新求變的精神。

11.我在飯店工作是有效率的。

12.我在飯店工作能表現謙虛的態度。

13.我在飯店工作能展現團結合作的精神。

14.我在飯店工作能擁有寬容雅量的態度。

15.我在飯店工作能展現耐心。

16.我在飯店工作能擁有隨和的態度。

17.我在飯店工作能表現親和力。

18.我在飯店工作能表現誠懇的態度。

19.我在飯店工作能展現服從的態度。

工作態度

1. 對我而言，最重要的事是投入現在的工作。

2. 對我而言，工作僅是生活中的一小部分。

3. 我覺得目前的工作是我的全部。

4. 我大多數的興趣都與我的工作相關。

5. 我的生活和我現在的工作有密不可分的關係。

6. 我大部分的生活目標是以工作為主。


- 109 -

7. 我覺得工作是我的生活重心。

8. 我將飯店的好名聲，視為個人的榮譽。

9. 我願意付出額外的時間，協助部門作業流程更加順暢。

10.我願意為飯店付出額外的心力，來增進部門的工作效率。

11.在合理範圍內，飯店高層所指派的任何工作我都樂意接受。

12.對外人提起自己在本飯店服務時，我會覺得很光彩。

13.我珍惜目前能在本飯店內服務的機會。

14.只要目前的環境狀況持續不變，我樂意繼續留在飯店內。

15.我覺得能留在本飯店工作是一件好事。

16.我很慶幸在尋找工作時，能選擇到這家飯店服務。

17.繼續留在這家飯店服務，對我會有好的前景。

18.飯店對待員工的政策，我大部分認同。

19.與其他飯店相比較，我認為這裡是最值得待下去的一家飯店。

20.在本飯店工作使我能充分發揮自己的能力。

21.我覺得自己的價值觀與飯店的經營理念相似。

22.我認為目前在飯店的工作內容與我的專長相符合。

23.我將飯店的利益視同自己個人的利益，凡事全力以赴。

工作績效

1. 我對我的工作及執行方法非常了解。

2. 我對績效評定的標準非常瞭解。

3. 我經常能達到績效評比所訂定的標準。

4. 我總是可以圓滿解決突發事件。

5. 我能保持高的出席率。

6. 我能迅速有效率，完成主管交代的任務。

7. 我能隨時保持良好的服務品質水準。

8. 在工作中，我對標準作業程序 (SOP)極為熟練。

9. 整體而言，我可以完成主管所交待的事務。

10.我很少因工作不佳而受到顧客或同事的抱怨。

11.我經常會學習有關工作的新知識及新技巧。

12.我會主動解決工作上的問題。

企業管理學報

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13.我經常能與同事彼此合作，以完成任務。

14.我會維護飯店的名譽，並重視飯店的紀律。

15.我經常期望被安排或指派一個挑戰性工作。

16.整體而言，我的工作表現能使主管感到滿意。

主管領導風格

1. 我的直屬主管態度明確、敢於要求部屬。

2. 我的直屬主管讓我了解飯店對我的期望。

3. 我的直屬主管要求工作要在期限內完成。

4. 我的直屬主管會平等的對待每一位部屬。

5. 我的直屬主管在部屬有困難時會表達關切。

6. 我的直屬主管讓部屬知道我們在組織中的重要性。

7. 我的直屬主管對部屬的作為表示支持。

8. 我的直屬主管重視部屬的福利。

9. 我的直屬主管對部屬達成任務時會表示讚美和感激。

國際觀光旅館員工工作價值觀、工作態 度與工作績效之相關研究－...

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