工作要求、工作資源與員工工作態度之關聯：以勤勉審慎性及主動...

人力資源管理學報第12卷第1期（2012年3月） 23-49頁

工作要求、工作資源與員工工作態度之關聯：以勤勉審慎性及主動性人格為調節變項

陳佳雯

國立台灣大學商學研究所博士班

陸洛

國立台灣大學工商管理學系

許雅玉

澳盛銀行財務部

摘要

本研究主要的目的以 JD-R 模式為基礎，探討 (1) 工作要求（工作負荷）、工作資源（高承諾人

力資源措施）與員工個人工作態度（工作滿意及組織承諾）之間的關聯；(2) 勤勉審慎性及主動性人

格對工作要求、工作資源與員工工作態度之關係的調節效果。本研究採用結構式問卷調查，共計完

成 446 份有效問卷，調查對象為台灣地區各類組織之全職工作者。研究結果發現：高承諾人力資源

措施與工作滿意及組織承諾等後果變項間皆有顯著的正相關。此外，我們亦發現勤勉審慎性人格對

工作負荷及組織承諾、主動性人格對工作負荷與工作滿意間的關係具調節作用。本文建議：企業除

了提供員工適度的工作資源與適當的工作要求之外，更需將勤勉審慎性及主動性人格納入甄選員工

的標準。因為，選對的人才將更能有效的協助企業，提升效率與績效。

關鍵詞：工作要求、工作資源、勤勉審慎性人格、主動性人格

投稿日期：2011 年 9 月 13 日；接受日期：2012 年 1 月 24 日

通訊作者：陸洛（國立台灣大學工商管理學系）

通訊地址：106 台北市大安區羅斯福路四段 1 號

通訊電話：(02)33669657E-mail: [email protected]

Journal of Human Resource Management Vol.12 No.1 (March 2012) pp. 23-49

The Associations among Job Demands, Work Resources and Work Attitudes: Conscientiousness and Proactive Personality

Traits as Moderators

Jia-Wun ChenPh.D. Program, Graduate Institute of Business Administration, National Taiwan University

Luo LuDepartment of Business Administration, National Taiwan University

Ya-Yu HsuGeneral Accounting Department, Australia and New Zealand Banking Group Limited

ABSTRACTBased on the job demand-resources (JD-R) model, the purposes of this study are to explore: (1)

the associations between work demands (workload), work resources (high commitment human resource

management practices), employees’ work attitudes (job satisfaction and organizational commitment); (2) the

possible moderating effects of conscientiousness and proactive personality traits on the above relationships.

Using structured questionnaires, a diverse sample of 466 full-time employees drawn from a variety of

organizations in Taiwan was surveyed. We found that high commitment human resource management

practices were positively associated with work attitudes (job satisfaction and organizational commitment).

Furthermore, conscientiousness as a personality trait moderated the relationship between workload and

organizational commitment, while the proactive personality trait moderated the relationship between

workload and job satisfaction. It is thus recommended that organizations need to challenge employees with

optimal levels of workload and equip them with sufficient work resources. More importantly, recruiting

employees who have high conscientiousness and proactive personality traits may also help organizations to

achieve greater efficiency and better performance.

Keywords: work demands, work resources, conscientiousness personality, proactive personality

Received Date: September 13, 2011; Accepted Date: January 24, 2012Corresponding Author: Luo Lu (Department of Business Administration, National Taiwan University)Address: No. 1, Sec. 4, Roosevelt Rd., Da’an Dist., Taipei City 106, Taiwan, R.O.C.Tel: +886-2-33669657E-mail: [email protected]

陳佳雯、陸洛、許雅玉 25

前言

隨著社會環境的快速變遷，企業間的競爭也日益激烈，有效地運用人力資源，也成為企業維持

競爭優勢的重要因素（Beer, Spector, Lawrence, Mills, & Walton, 1985）。正如 Schuler（1992）所言，

組織的人才若擁有優秀的才能，將是維持其競爭優勢的重要來源。換言之，為了因應快速變動的企

業環境，員工除了具備多元知識與能力之外，還必須投入更多的時間與精力於工作中，但這樣快速

變動的工作環境相對的也帶給員工莫大的壓力。Cooper, Dewe 與 O’Driscoll（2001）認為工作壓力可

能會影響員工的工作態度與身心健康，而後來研究也證實工作壓力的確是影響員工工作態度與身心

健康的重要因素（Lu, Cooper, Kao, & Zhou, 2003），特別是持續性的工作壓力會對個體心理與行為

表現產生不利的影響（Jex & Crossley, 2005; Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek, & Rosenthal, 1964）。因此工

作壓力相關的議題越來越受到實務界與學界的重視。

回顧過去工作壓力的相關研究，要求―控制模式（Job Demand-Control model；簡稱 JDC；

Karasek, 1979）與付出―回饋―失衡模式（Effort-Reward-Imbalance model；簡稱 ERM；Siegrist,

1996）是兩個深具影響力的工作壓力模式（De Jong, Bosma, Peter, & Siegrist, 2000; De Jonge &

Kompier, 1997; Karasek, 1979; van der Doef & Maes, 1999）。但過去以 JDC 及 ERM 兩大壓力模式為

主的研究卻多只探討特定工作環境，特定壓力源與壓力反應的關係，如 Glazer 與 Kruse（2008）探討

醫務人員之角色衝突、角色負荷與角色曖昧與員離職傾向的關聯；Siu（2002）則是探討金融機構員

工工時及工作負荷等六種常見職場壓力源與其工作滿意及幸福感之關聯。此外，過去研究多將焦點

放在工作壓力對員工及組織所產生的負向效果，而忽略環境中其他工作資源對員工及組織所帶來的

正向效果（Bakker & Demerouti, 2007）。有鑒於 JDC 與 ERM 模式過去多專注於探討服務業員工面

臨工作壓力時的負向反應，Bakker 與 Demerouti（2007）則整合眾多工作情境中，可能影響員工福祉

的正向與負向指標，提出「工作要求―資源」模式（Job Demands-Resources model；簡稱 JD-R）。

JD-R 模式的特色在於，探討一般工作環境中工作要求（job demands）與工作資源（job resources）

對員工工作結果的可能影響。Bakker, Emmerik 與 Riet（2008）認為員工在面臨工作要求與工作資源

時會產生兩種不同的心理反應歷程，如工作要求與員工個人身心健康存在負向關聯；工作資源則與

員工工作態度與行為存在正向關聯（Schaufeli & Bakker, 2004）。是此，釐清組織內部工作要求及工

作資源對員工工作態度與壓力反應的不同影響，將能有助於組織了解，在對員工的工作要求與資源

提供間如何取得適當的平衡點，俾達成人力資源運用的最佳化模式（Bakker & Demerouti, 2007）。

如前所述，我們知道工作要求與工作資源會對員工工作結果產生不同的影響，但綜觀台灣目前 JD-R

研究主要探討工作要求及工作資源對員工工作倦怠的影響歷程（張齡之，2010；楊榮宗，2010；廖

木燦，2007），除了陳琮文（2008）的研究之外，少有研究直接探討工作資源及工作要求與員工工

作態度之關聯。且過去 JD-R 研究對於工作資源的討論，多數是以員工所能獲得的社會支持作為衡量

指標（張齡之，2010；陳琮文，2008；廖木燦，2007；Bakker, Demerouti, de Boer, & Schaufeli, 2003;

Bakker et al., 2008），而少有研究是從具體的組織制度切入，探討員工對組織制度的知覺與其後續工

工作要求、工作資源與員工工作態度之關聯：以勤勉審慎性及主動性人格為調節變項26

作態度的關係。為了彌補既有研究的缺口，本研究將以 JD-R 模式作為理論基礎，同時探討工作環境

中的工作要求與工作資源（人資制度）對於員工工作態度的不同影響為何。

再者，從 Lazarus 與 Folkman（1984）「壓力互動論」的角度來看，個人對壓力情境的不同解讀，

連帶會啟動不同的壓力反應歷程（包含因應行為的使用及後果的表現）。換言之，工作壓力對於員

工個人的影響，將隨著員工個人特質的差異而有所不同。Karasek（1979）也認為個別差異變項會

影響 JD-R 模式中工作要求及工作資源與員工工作態度及行為的關係。但除了 Xanthopoulou, Bakker,

Demerouti 與 Schaufeli（2007）的研究之外，既有的實徵研究卻甚少從人格特質差異的角度，去了解

JD-R 模式中的個別差異現象。其中，Xanthopoulou 等人（2007）主要探討個人樂觀特質對工作要求

及工作資源與員工工作態度間關聯的調節效果。是此，為了彌補 JD-R 理論模式於個人特質討論上的

不足，本研究將從個別差異的觀點出發，探討樂觀特質外其他人格特質在工作要求、工作資源及工

作態度間關連上的作用與影響。

綜合上述，我們為了彌補台灣過去研究於 JD-R 模式探討上的闕漏，即過去鮮少從組織政策面，

討論工作資源與員工工作態度之關聯；此外，也較少從個人特質上的差異（特別是主動性人格），

去探討個人面對工作壓力與資源時所產生的差異反應，我們遂應用 JD-R 的概念架構，討論工作環境

中的兩大關鍵特徵，即工作要求（工作負荷）及工作資源（高承諾人力資源措施）與員工工作態度

（工作滿意與組織承諾）之關聯，並進一步探討個別差異變項與工作環境特徵可能產生的交互作用。

希望藉此補足現有 JD-R 理論模式的缺口，並能提供企業工作壓力與人力資源管理的相關建議。

文獻探討與假設推論

JD-R 模式認為所有工作環境中都可能各自存在著會對員工帶來壓力的潛在因素，但這些因素大

致可被分為工作要求與工作資源二大類，而這兩類因素會對員工及組織產生不同的心理影響（Bakker

et al., 2003）。Bakker 與 Demerouti（2007）認為，「工作要求」是指組織要求員工於工作時，所必

須投入的生理及心理資源。雖然，工作要求並不一定導致負向的結果（Lu, Kao, Siu, & Lu, 2010; Lu,

Siu, & Lu, 2010），但如果工作要求高過員工所能承受的範圍時，即可能對員工帶來壓力。「工作

資源」，則是指工作提供予員工的生理、心理、社會或組織面向的資源，如工作自主性、個人學習

與發展機會等。雖然，工作資源不一定能夠完全地解除工作要求帶給員工的壓力，但 Hackman 與

Oldham（1980）認為工作資源對員工具有激勵效果，只要工作資源可以滿足員工的心理需求，就可

增進員工的工作意願（Meijman & Mulder, 1998）。

過往工作壓力之相關研究，發現工作負荷（work load）可被視為衡量工作要求的重要指標

（Karasek, 1979）。而其他理論取向的壓力研究也皆証實，工作負荷是最重要的工作壓力源之一（陸

洛，1997；Cooper et al., 2001; Gilboa, Shirom, Fried, & Cooper, 2008）。因此，本研究將以「工作負荷」

作為工作要求的觀察變項。


此外，工作資源可以被區分為內在性（intrinsic）與外在性（extrinsic）資源兩種。前者，如工

作自主性或工作職能可以增進員工個人的發展與學習；後者，如主管讚美或支持可以幫助員工有效

達成工作目標。近年來人力資源管理的相關研究發現承諾型人力資源管理措施正是一種同時可以提

供員工內在與外在性資源的重要措施（房美玉，2000；Arthur, 1994; Dyer & Holder, 1988）。Walton

（1985）將策略性人力資源管理措施概分為「控制型」（control）與「承諾型」（commitment）兩

類。控制型人力資源措施以提高工作效率為目標，強迫員工服從規則與操作程序，按量計酬（Arthur,

1994）；承諾型人力資源措施一樣以提高員工效能及生產力為目標，但組織則在考量員工心理需求

的前提上，採取鼓勵與適當激勵的方式，協助員工了解組織目標，並提供員工資源，幫助員工有效

達成個人工作目標（房美玉，2000；Arthur, 1994; Whitener, 2001; Wood & de Menezes, 1998）。研究

發現，採取承諾人力資源管理措施的組織，其員工不僅對於組織的承諾與信任感較高，進而較能激

發員工的組織公民行為（房美玉，2000；林鉦棽、謝瑜玲，2007）。韓志翔、莊如松與葉柏秀（2006）

證實採取高承諾型人力資源措施的企業，不僅讓員工樂於分享個人的工作知識與寶貴經驗，也讓員

工知覺到組織的支持，並對組織產生信任（韓志翔、江旭新、楊敦程，2009），進而提升組織之績效。

由此，相較於控制型人力資源措施，承諾型人力資源措施更能有效提升員工作態度與結果。再者，

過去 JD-R 的研究多以社會支持、績效回饋或工作自主性作為工作資源的衡量指標，如 Bakker 等人

（2003）、Bakker 等人（2008）、Schaufeli 與 Bakker（2004）等人的研究。換言之，過去研究多關

注於組織或主管提供予員工情感上或工作上的支持與肯定，屬於社會情感性（social emotional）資源

但卻甚少研究是以「組織制度」（屬於實質措施性資源；tangible practices）作為組織資源衡量的指標。

因此，本研究將以組織制度「高承諾人力資源措施」作為工作資源的觀察變項。

至於，對工作壓力後果的反應，從 Cooper 等人（2001）及 van der Doef 與 Maes（1999）的

整合性文章中，發現過去壓力研究所探討的後果變項大致可以分為三類，其一為身體健康有關的

變項，如心血管疾病（Hall, Johnson, & Tsou, 1993; Johnson & Hall, 1988; Kristensen, 1995; Schnall,

Landsbergis, & Baker, 1994）；其二為一般心理福祉（well-being），如焦慮與沮喪（Theorell, Harms-

Ringdahl, Ahlberg-Hulten, & Westin, 1991; Westman, 1992）；其三則為與工作行為相關變項，如退卻

與離職行為（Dekker & Schaufeli, 1995; Probst & Lawler, 2006）等。最近一項針對台灣工作者的大樣

本整合性分析也發現：工作壓力確實與工作滿意、離職傾向及員工身心健康都有關聯（高旭繁、陸

洛，2011）。不過，現有研究仍以一般心理福祉（well-being）的測量為最多，但也因為測量的是員

工的心理面向及測量方式的囿限，故所得到結果多呈現不一致的現象。再者，Cooper 等人（2001）

認為工作滿意是用來測量個人心理福祉的重要變項，因為對一份工作的滿意與否將會直接影響個人

對生活的滿意度。組織承諾，則是指個人對一特定組織的認同與涉入強度（Mowday, Porter, & Steers,

1982），除了用來衡量員工對於組織的認同與情感強度之外，也會影響員工的態度與行為，如離職

與曠職的意向（Mathieu & Zajac, 1990）。是此，有鑒於過去工作壓力源與員工個人心理福祉關聯之


研究結果的不一致及工作滿意與組織承諾對員工工作態度與行為的重要性，我們將以員工個人的「工

作滿意」與「組織承諾」作為主要的後果衡量變項。

小結以上，本文將以工作負荷及高承諾人力資源措施，作為 JD-R 模式中工作要求及工作資源的

觀察變項，並以員工工作滿意與組織承諾作為員工工作態度的主要衡量變項。以下將分別討論工作

負荷及高承諾人力資源措施與員工工作態度及福祉之關聯，並進一步討論個別差異變項（勤勉審慎

性及主動性人格）與工作環境特徵可能產生的交互作用，及其對員工工作態度的影響。

工作負荷、高承諾人力資源措施與工作態度的關係

Bakker 等人（2008）研究發現，工作要求與工作資源對於員工工作結果會有不同的影響歷程。

如工作要求會促使員工產生工作倦怠感；工作資源則會降低員工的工作倦怠，提升員工績效。換言

之，工作要求會對員工帶來壓力，進而對員工工作態度與行為產生負向影響。此外，許多壓力理論

都預測工作壓力會影響員工的態度與行為（Jex & Crossley, 2005），如 Kahn 等人（1964）的「角色

劇情模式」（role episode model）及 Frees 與 Zapf（1994）的行動理論皆指出，持續的壓力源會消秏

個體的資源，進而傷害其心理健康與行為表現。工作負荷則常被視為最重要的工作壓力來源之一。

所謂工作負荷，是指員工在有限的時間內所必須完成的工作負擔。但當工作需求超過員工可用的

時間與資源，如工作量過多或工時過長，對員工就會產生工作過度負荷的狀態。過去研究也證實，

工作過度負荷會增加員工的心理倦怠感，並降低其幸福感與工作滿意（陸洛、黃茂丁、高旭繁，

2005；Bacharach, Bamberger, & Conley, 1991; Burke, 1988; van der Doef & Maes, 1999）。

相較於工作負荷與員工工作滿意的關係，國內外有關工作負荷與組織承諾的文獻並不多。不過，

組織承諾與工作滿意度多呈現正向相關（Leong, Furnham, & Cooper, 1996）。國內學者陸洛（1997）

的研究已發現，沉重的工作負荷、缺乏工作自主權及人際衝突此三項要素皆為台灣工作者主要的壓

力源，而每一項皆與工作滿意度呈現負相關。於是，筆者推論，作為工作壓力源之一的工作負荷與

組織承諾會呈現負相關。而這樣的論點亦受到國內、外其他學者的實證研究的支持。黃國隆與蔡啟

通（1998）針對台灣地區 44 家民營企業之 604 位員工的研究發現，員工工作壓力越大，則其組織承

諾越低，至於工作壓力各個分量表（包括角色模糊、角色過度負荷及角色衝突）之分數均與組織承

諾有顯著負相關。Jamal（1990）及 Sager（1994）則分別以護士與業務人員為研究對象，其研究也

發現多項工作壓力源與組織承諾間皆存在負向關聯。

綜合上述，大部分研究皆認為工作壓力與員工工作滿意及組織承諾呈負相關，而工作負荷作為

主要工作壓力源之一，員工對於工作負荷的感受亦會顯著影響工作滿意及組織承諾。即工作負荷愈

大，員工工作滿意及組織承諾愈低。我們據此提出假設如下：

假說 1-1：「工作負荷」與「員工工作滿意」具有負向關係

假說 1-2：「工作負荷」與「員工組織承諾」具有負向關係


如前所述，我們知道相較於工作要求（工作負荷）對於員工產生的壓力與威脅，工作資源多被

視為提升員工工作士氣與績效的重要因素。劉念琪、王志袁與劉雯中（2010）研究發現組織提供的

工作資源（即工作與家庭措施的使用度，如彈性工時或育嬰假等）會透過員工知覺組織支持的歷程，

提升員工組織承諾及工作投入。由此可知，工作資源是提升員工工作結果的重要因素。此外，許多

研究顯示，員工對於組織的承諾感來自於他們知覺組織所給予的支持及承諾（Eisenberger, Fasolo,

& David-LaMastro, 1990; Hutchison & Garstka, 1996; Settoon, Bennett, & Liden, 1996; Shore & Tetrick,

1991; Shore & Wayne, 1993; Wayne, Shore, & Liden, 1997）。換言之，當員工預期企業所推行的措施

和行動，將對員工產生有形或無形的利益時，這種認知會促成良好的交換關係（Whitener, 2001），

進而改變員工對組織的知覺，影響其內心的態度和想法。

Ostroff 與 Bowen（2000）也認為人力資源管理措施會影響員工的認知與工作團隊的態度，並讓

員工感受到組織對個人的重視和投資。Thompson 與 Prottas（2006）研究發現知覺組織正式或非正式

的支持都會增加員工幸福感。再者，Shore 與 Tetrick（1991）認為工作滿意與組織承諾一樣，皆屬情

感取向態度（affective-laden attitude），知覺組織支持會對其產生一致性的影響。亦即，感受到組織

的支持會增加員工的組織承諾與工作滿意（Allen, Shore, & Griffeth, 2003; Rhodes & Eisenberger, 2002;

Shore & Tetrick, 1991）。李佳怡（2000）的研究亦發現，知覺組織支持對員工的工作滿意與組織承

諾影響最大。換言之，員工如果從人力資源管理措施中，感受到組織對他們的支持時，連帶的會增

加員工的幸福感、工作滿意與組織承諾，因此推論如下：

假說 2-1：「高承諾人力資源措施」與「員工工作滿意」具有正向關係

假說 2-2：「高承諾人力資源措施」與「員工組織承諾」具有正向關係

勤勉審慎與主動性人格的調節效果

延續人境互動論觀點的討論，Cooper 等人（2001）亦認為員工對於工作壓力的反應會受到個人

特性的影響而有所不同，進而體現在員工的工作態度與行為之上。換言之，即便面對相同的壓力情

境，個人會採用不同的方式處理，進而型塑不同的壓力反應歷程（Parkes, 1994）。回顧過去相關研

究發現：A 型人格（Type A behaviour）、內外控人格特質（locus of control）、人格韌性（hardiness）、

自尊（self-esteem）、樂觀（optimism）等（Beehr, 2000; Cooper et al., 2001; Parkes, 1994）是目前各

種壓力模式中最被廣為討論的人格特質。然而，我們認為「勤勉審慎性人格」（conscientiousness）

與「主動性人格」（proactive personality）可能也是潛在的調節因子。因為，勤勉審慎性與主動性人

格都是一種穩定的傾向，具備此兩項人格特性的人不僅以解決問題作為首要目標，且會採取主動的

因應行為（Bateman & Crant, 1993）。

過往實徵研究發現，「勤勉審慎性」是五大人格中（Costa & McCrea, 1987）中較能有效且穩定

地預測員工工作行為的重要因素，如勤勉審慎性與工作績效有顯著相關（盧建中、向大威，2007；


Barrick & Mount, 1991; Smith, Organ, & Near, 1983）。此乃因為高勤勉審慎性的個體較具成就感與責

任導向，故能促使個體在工作效能方面有較佳的表現（Barrick, Stewart, & Piotrowski, 2002）。除了

勤勉審慎性人格與員工行為的關聯之外，近年來亦已有研究進一步證實勤勉審慎性人格對工作壓力

與員工健康狀況及其工作態度的調節效果。如 Korotkov（2008）研究發現，勤勉謹慎性能夠緩減工

作壓力對工作痛苦（distress）的影響。換言之，高勤勉審慎性者，將能主動積極地去尋找完成目標

所需的訊息，且對於組織多元的要求較不容易產生壓力的知覺，進而影響其工作態度。Bowling 與

Eschleman（2010）研究則發現，勤勉謹慎性能夠緩減工作壓力源（角色模糊、角色衝突、角色負荷、

組織限制及人際衝突）與員工反生產行為的正向關聯，即高勤勉審慎性人格者，較不容易因為工作

壓力而降低其工作績效。綜觀過去研究結果，勤勉審慎性人格與員工工作行為的正向關聯已獲多方

證實，唯勤勉審慎性人格對於工作負荷資源模式與員工工作態度變項關聯之調節效果，過去多著重

於探討勤勉審慎性人格對工作壓力與工作態度關聯的調節效果，如 Korotkov（2008）及 Bowling 與

Eschleman（2010）等人的研究，尚無研究同時探討勤勉審慎性人格對於工作要求―資源模式與員工

工作態度關聯之效果。為了彌補該研究缺口，我們將進一步了解勤勉審慎性人格於工作要求資源模

式與工作態度關聯中的調節效果為何。

如前所述，壓力可以是威脅，也可以是挑戰，端視每個人對壓力評估結果的差異（Lazarus &

Folkman, 1984）。從 Korotkov（2008）及 Bowling 與 Eschleman（2010）等人的研究結果，我們可

以發現勤勉審慎性人格會傾向將壓力視為挑戰。因為，勤勉審慎性人格特質較高者，傾向以解決問

題作為目標，主動積極地去尋找完成目標所需的訊息與資源，所以高勤勉審慎性人格者，對於組織

多元的要求較不容易產生壓力的知覺而改變其工作態度。是此，我們認為勤勉審慎性人格會調節工

作要求與員工個人工作態度（工作滿意與組織承諾）間之關係，即高勤勉審慎性人格的人，其工作

滿意與組織承諾，較不容易隨著工作負荷的增加而減少。於此，我們假設如下：

假說 3-1：勤勉審慎性人格會削弱「工作負荷」與「員工工作滿意」的負向關係

假說 3-2：勤勉審慎性人格會削弱「工作負荷」與「員工組織承諾」的負向關係

此外，所謂主動性人格，指的是個體對於環境變遷較能採取主動因應的策略，而不受環境變遷

的局限與干擾（Bateman & Crant, 1993）。Buss（1987）研究指出，具主動性人格的個體不會被動地

接受環境所給予的壓力，相反地，個體具有選擇情境的能力，會積極地避免某些社會情境，也會在

有利的情境下展現行為。故我們預期主動性人格會影響工作壓力對壓力後果的關係。唯探討主動性

人格特質之調節作用的研究仍付之闕如，我們以台灣期刊論文索引系統進行查詢，發現除碩博士論

文外，有關主動性人格的研究僅有二篇（田新民、解志韜、祝金龍，2009；張婷婷、陸洛、黃睦芸，

2011），分別是探討主動性人格的主效果與調節效果，唯後者所關注的是主動性人格在工作負荷與

工作表現關係上的調節效果。故為彌補上述文獻缺口，本研究除了探討勤勉審慎人格是否會影響員


工對於工作環境（工作要求與工作資源）及工作結果的差異反應之外，亦以主動性人格作為調節變

項之一，檢視主動性人格是否會影響工作環境與員工個人工作態度間的關係。

主動性與勤勉審慎性人格雖是兩種不同人格，但綜合來說，我們認為主動性人格同勤勉審慎性

人格一般會減弱工作壓力對員工工作結果的負向影響。因為，高勤勉審慎性與高主動性人格的個體，

皆傾向將壓力視為挑戰，而非威脅。故在挑戰動力的帶領下，個人比較不容易產生壓力知覺與反應，

而這樣的論點也獲得近期實徵研究的支持。Cunningham 與 De La Rosa（2008）就發現主動性人格可

以減緩家職衝突（family-work conflict）與生活滿意的負向關聯。即高主動性人格者，當其面臨的工

作壓力（家職衝突）越大，則其生活滿意度越高。Parker 與 Sprigg（1999）及張婷婷等人（2011）

研究亦發現主動性人格在壓力模式中扮演了一個很重要的調節角色。主動性人格可以調節工作要求

與壓力反應的關係，如主動性人格能減緩工作要求與組織公民行為的負向關聯。換言之，主動性人

格特質較高者，傾向以解決問題作為目標，主動積極地去尋找完成目標所需的訊息與資源，對於組

織多元的要求較不容易產生壓力的知覺而改變其工作態度。故我們預期主動性人格會影響員工對工

作壓力知覺與反應的關聯。

具體而言，當高主動性人格的員工處在工作負荷量增加的情境下，其會主動管理工作要求，因

而減少工作過量的不利影響。換言之，在高度工作負荷的情境下，主動性高的人會有較佳的適應能

力，能將壓力轉換為工作上的動力，甚至主動協助同事，從事角色責任外的工作行為，共同完成工

作任務，為組織創造最大的效益（Bateman & Crant, 1993）。反之，主動性低的員工較少展現積極主

動性，傾向於消極適應環境並仰賴他人去改變，故他們面對工作的要求容易選擇忍耐，因而導致壓

力產生（Parker & Sprigg, 1999）。是此，我們認為主動性人格會調節工作要求與員工個人工作態度

（工作滿意與組織承諾）間之關係，即高主動性人格的人，其工作滿意與組織承諾，較不容易隨著

工作負荷的增加而減少。本研究的假設為：

假說 4-1：主動性人格會削弱「工作負荷」與「員工工作滿意」的負向關係

假說 4-2：主動性人格會削弱「工作負荷」與「員工組織承諾」的負向關係

此外，不同屬性的員工對於組織採行人力資源措施的感受可能也會有所不同，進而影響其對工

作態度與行為（Robbins & Judge, 2009）。高勤勉審慎性者具備認真負責、可靠、努力工作，且負責

有紀律的特色，整體而言，這也意謂著高勤勉審慎性的員工具有較高的責任感（Goldberg, 1990）。

Judge 與 Llies（2002）發現高勤勉審慎性的人，其整體工作表現較好，且生涯發展成功機率也較高。

換言之，當高勤勉謹慎性者感受到組織的支持和重視時，更可能透過社會交換的心理機制加深其回

報組織的義務感，進而強化知覺組織支持對工作後果的正向影響。於此，我們提出以下假設：

假說 5-1：勤勉審慎性人格會增強「高承諾人力資源措施」與「員工工作滿意」的正向關係

假說 5-2：勤勉審慎性人格會增強「高承諾人力資源措施」與「員工組織承諾」的正向關係


如前所述，高主動性人格的員工具有積極尋求互動的特質，楊伸太（2009）的研究亦發現他們

對組織的情感性承諾也較強。林佳瑩（2007）也發現高主動性人格者，能有效運用工作資源降低工

作要求對工作與家庭衝突的影響。故我們推論當高主動性的員工知覺到組織所給予的支持和重視時，

將可能激發其積極與組織互動的特質，與組織間產生更多的正向互動，進而強化知覺組織政策支持

對工作後果的影響，故我們提出以下假設：

假說 6-1：主動性人格會增強「高承諾人力資源措施」與「員工工作滿意」的正向關係

假說 6-2：主動性人格會增強「高承諾人力資源措施」與「員工組織承諾」的正向關係

研究方法

研究對象

本研究以台灣地區有全職工作者為樣本，進行結構性問卷施測。由於隨機取樣非常困難，故改

採便利取樣，但仍儘量選取不同行業、不同組織、不同管理層級、不同專業背景、不同年齡之受訪者，

以求樣本之異質性與多元。同時，研究者透過人際網絡，分別以金融業、高科技業、會計師事務所、

醫院及政府部門等不同組織的員工為樣本，共回收 466 份有效問卷。

樣本之「個人特徵」，在性別方面，男性有 159 人，女性有 284 人（比例約為 1：1.8），女性

略多於男性。在年齡方面，平均年齡為 35.65 歲，標準差為 9.22 歲。在婚姻狀況方面，已婚或同居

者有 204 人（佔 46.3%）；未婚者有 228 人（佔 51.7%）；而離婚或分居者共有 9 人（佔 2%）。在

教育程度方面，大學以上教育程度所佔的比例甚高，大學程度有300人（佔67.9%）；碩士有113人（佔

25.6%）；博士有 4 人（佔 0.9%）。此外，本研究亦將「教育程度」轉換為「受教育年數」以利後

續的統計分析，而教育年數之平均值為 16.36 年，標準差為 1.44 年。

樣本在「工作特徵」變項上，平均年資為 7.2 年，標準差為 7.99 年。在職位方面，以非主管的

人數最多，共 256 人（佔 61%）；中階主管人數次多，共 71 人（佔 17%）；低階主管 62 人（佔

15%）；高階主管 31 人（佔 7%）。在行業類別方面，本研究的樣本分布並未特別集中在某種特定

的行業上，其中高科技及製造業為 30%、金融服務業為 18%、政府部門為 17%、商業與貿易業為

12%、醫療衛生為 6%、以及其他為 17%。

研究工具

工作負荷量表

本研究採用 Spector 與 Jex（1998）編製的 QWI 量表（Quantitative Workload Inventory），此量

表共有 5 題，題項如：「我工作的速度必須很快」、「我工作的時間總是不夠用」及「我有很多工


作要做」等。所有題項皆採Likert 5點量尺，從1（從來沒有過）到5（幾乎總是如此），回答分數越高，

則表示其工作負荷越高。在本研究中，內部一致性信度 Cronbach’s α 為 .79。

高承諾人力資源措施量表

本研究採用 Snell 與 Dean（1992）編制的高承諾人力資源管理措施量表，此量表共有 32 題，分

為五個面向：嚴格甄選、綜合訓練、績效評估、外部競爭薪酬制度及內部競爭薪酬制度。本文就各構

面選擇表面效度高的題目納入，每個構面皆選取二到三題。另，參考 Delery 與 Doty（1996）的研究，

新增 3 題。因為 Delery 與 Doty（1996）研究發現除了「績效導向評估」（performance appraisal）之外，

「內部生涯機會」（internal career opportunities）及「參與／發聲」（participation/voice）是影響企業

創新與績效關聯的兩項重要人力資源措施，是此於測量時特別加入相關題項如：「當我遇到不公平的

事情時，有適當的反應管道」、「組織主管與部屬間及同事間溝通方式公開暢通」及「公司的內部晉

升制度公平、公正、公開」，總計有十四題做為衡量指標。經探索性因素分析發現，高承諾人力資源

管理措施的所有題項可分為兩個構面，但兩個構面相關達 .70，故將高承諾人力資源管理措施作為單

一變項觀察，以利後續分析。本量表主要測量員工知覺組織執行高承諾人力資源管理措施的程度，而

所有題目皆採 Likert 5 點量尺衡量，從 1（非常不同意）到 5（非常同意）回答，分數越高，表示員

工知覺組織施行高承諾人力資源管理措施的程度越多。其內部一致性信度 Cronbach’s α 值為 .91。

工作滿意

工作滿意量表取自Cammann, Fichman, Jenkins與Klesh（1979）的密西根組織評量問卷（Michigan

Organizational Assessment Questionnaire, MOAQ），使用 3 個題項來評量工作滿意，如「整體而言，

我滿意我的工作」、「整體而言，我喜歡在這裡工作」，有一反向題為「整體而言，我不喜歡我的

工作」。所有選項皆為 Likert 5 點量尺，從 1（從來沒有過）到 5（總是幾乎如此），將反向題的分

數反向後，與其他題分數相加，總分越高，則表示工作滿意越高。本量表之內部一致性 Cronbach α

為 .84。

組織承諾

儘管 Meyer 與 Allen（1997）對組織承諾的看法，涵蓋了情感性、規範性及持續性承諾三部分，

但由於情感性承諾包含員工對組織的情感依附（Meyer & Allen, 1984），最貼近組織承諾定義中員工

對組織情感牽繫、認同及投入的原意（Meyer & Allen, 1997; Mowday et al., 1982）。且實徵研究也發

現，情感性承諾是組織承諾中最具代表意義的部分（Carmeli & Freund, 2004）。有鑑於此，本研究

以情感性承諾量表（Meyer & Allen, 1997）來測量組織承諾。共 6 個題項，題項如「我真的覺得組織

的問題就是我個人的問題」、「這組織對我個人來說有重大的意義」等，採 Likert 5 點量尺（1 = 非


常同意，5 = 非常不同意），其中 3 題為反向題，經反向計分後再與其他題項分數相加，總分越高者，

代表受訪者對於目前工作的組織的承諾感越高。本量表之內部一致性 Cronbach α 為 .79。

勤勉審慎性

為測量五大人格中的勤勉審慎性，本研究採用 Saucier（1994）針對五大人格特質量表改編的簡

短量表（Big-Five Mini-Marker），做為勤勉審慎性人格特質的測量。測量方法為列出 10 個形容詞，

讓受測者選擇這個形容詞與自己的相符程度，所有選項皆為 Likert 5 點量尺，依次為 1（非常不符合）

到 5（非常符合），回答分數越高，表示受測者勤勉審慎的程度越高，其內部一致性信度 Cronbach’s

α 為 .89。

主動性人格量表

本研究採用 Seibert, Crant 與 Kraimer（1999）改編自 Bateman 與 Crant（1993）的簡短量表。為

精簡問卷長度，提升受訪者的填答意願與品質，我們參考 Rice, Frone 與 McFarlin（1992）作法，先

行刪減了量表中題意相近且概念重複的 3 個題項，使用 7 個題項並進行驗證性因素分析，分析結果

顯示模式適配度良好（適配度指標為：χ2 / df = 2.935，GFI = 0.977，CFI = 0.965，RMSEA = 0.069，

CR = 0.7716）。我們使用的題項如：「不論成敗機率為何，只要我認為可行就會去完成他」、「我

有發現新機會的洞察力」、「我總是在尋找解決事情的最好方法」等，所有選項皆為 Likert 5點量尺，

從 1（非常不符合）到 5（非常符合），回答分數越高，則表示受測者與主動性人格相符的程度越高，

即主動性人格越明顯。在本研究中，其內部一致性信度 Cronbach’s α 為 .78。

驗證性因素分析與共同方法變異之檢測

此外，本研究進行假設驗證前，先針對六個研究變項（工作負荷、高承諾人力資源措施、工作

滿意、組織承諾、勤勉審慎性人格及主動性人格）進行驗證性因素分析（confirmatory factor analysis,

CFA），以檢視各研究構面的建構效度。研究模式的適配度指標為：χ2 = 2810.3，df = 930，GFI =

0.77，CFI = 0.80，RMSEA = 0.07。由於研究模式的適配度未達標準，因此依據 Williams 與 O’Boyle

（2008）的建議採用包裹（parcelling）方法，藉由降低測量偏誤、提高自由度的方式，修正整體測

量模式。Williams 與 O’Boyle（2008）認為單一變項中如果涵蓋多元面向。如高承諾人力資源管理措

施量表，可分為嚴格甄選、綜合訓練、績效評估、外部競爭薪酬制度、內部競爭薪酬制度及參與／

發聲等六面向，則可以將各面向下的測量題目分數加以平均，簡化概念的測量指標。是此，按嚴格

甄選、綜合訓練、績效評估、外部競爭薪酬制度、內部競爭薪酬制度及參與／發聲，進行各面向測

量題目的加總與平均。修正後的研究模式適配度為：χ2 = 1530.0，df = 610，GFI = 0.84，CFI = 0.88，

RMSEA = 0.05。雖然 GFI 低於 0.90，但 Cheung 與 Rensvold（2002）發現除了 RMSEA 外，模式的


整體適配度會受樣本大小、題目與構面（因素）數目增加的影響，而使適配度指標值變小，即模式

複雜度會影響模式的適配度，故有學者建議，當模式中含三個構面以上時，宜以 RMSEA 進行模式

適配度之解釋（李茂能，2006）。據此，本研究模式的適配度雖未盡理想，但仍屬可接受範圍。此外，

本研究模式的所有因素負荷量的檢定結果皆達 .001 的顯著水準，表示同一因素下的測量題目皆能有

效反映同一構念，即聚歛效度良好。

另外，本文對六個構面間的區別效度（discriminant validiy）採用卡方差異檢定（chi-square

difference test）進行考核。分別就兩兩構面比較未限定與限定（將兩構面的相關設定為 1）模式的卡

方值是否達顯著差異（Anderson & Gerbing, 1988）。結果顯示卡方差異檢定皆達到統計上的顯著性

（卡方差異由 120.2 到 2310.5），此顯示研究模式具有區別效度。

此外，由於本研究主要測量個人對於工作負荷及高承諾人力資源措施的知覺及其反應，並進一

步了解員工對於工作負荷及高承諾人力資源措施的知覺與反應，是否隨著個人特性（勤勉審慎性與

主動性人格）而有所不同。因此，所有變項的測量都由同一受試者填答。但為避免單一受試者作答

所導致的共同方法變異（common method variance），因此，本研究依據 Podsakoff 與 Organ（1986）

的建議，採用 Harman’s 單一因子檢定法測試。此法乃投入所有題項一起進行探索性因素分析，在

未轉軸情況下無法得出一綜合（general）因子，則或可證明共同方法變異造成之偏誤小。結果發

現，在投入所有題項後得出六個因素，共解釋了 53.88% 的變異量，而由第一因素解釋的變異量僅為

21%，參考彭台光、高月慈與林鉦棽（2006）等人研究，第一因素解釋的變異量如未大於 50% 時，

可顯示由共同方法變異造成的問題應不嚴重。是此，可知共同方法變異對本研究結果所造成的問題

應不嚴重。

研究結果

相關分析

由表 1的相關分析可以發現，「高承諾人力資源措施」與「工作滿意」及「組織承諾」有正相關，

符合假設預期之方向。「工作負荷」與「工作滿意」、「組織承諾」未達顯著性相關。「主動性人

格」與前因變項「高承諾人力資源措施」、「工作負荷」及後果變項「工作滿意」與「組織承諾」

均呈正相關。但「勤勉審慎性人格」則與前因變項「高承諾人力資源措施」、「工作負荷」未達顯

著性相關，而與後果變項「工作滿意」及「組織承諾」呈正相關。本研究的假設部分獲得初步證實，

之後將針對各項假設進行更嚴謹的統計檢驗，即階層迴歸分析。

階層迴歸分析

本研究的假設在理論上具有特定的先後關係，故採階層迴歸分析，透過逐層控制以了解個別預

測變項的預測力。我們設定第一層為控制變項，即人口學變項，選取了性別、年齡、教育年數及職


位共四項，納入迴歸分析。第二層為前因變項，亦即工作環境中的工作負荷與高承諾人力資源措施。

依變項則為工作滿意與組織承諾。結果呈現於表 2，模式 1 與模式 3 則是當依變項為工作滿意與組

織承諾時，僅放入控制變項的模式；模式 2 與模式 4 則是在控制人口學變項對於依變項的解釋力後，

檢視自變項對依變項的解釋力。具體說明如下。

從表 2 的模式 2 與模式 4 的分析結果可知，「高承諾人力資源措施」分別與「工作滿意」及「組

織承諾」呈顯著的正向關聯，表示員工對高承諾人力資源措施知覺越多者，則工作滿意及組織承諾

也越高。故假說 2-1 與 2-2 獲得支持，假說 1-1 與 1-2 則未獲得支持。

表 1　相關表

平均數標準差 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1. 性別 .64 .48 1

2. 年齡 35.65 9.22 - .19*** 1

3. 教育年數 16.36 1.44 - .05 - .16*** 1

4. 職位 0.39 0.49 - .12* .36*** .02 1

5. 工作負荷 17.75 2.99 - .09 - .13** .07 .09 1

6. 高承諾人力資源措施 9.79 2.06 - .04 - .14*** - .12** .09 .02 1

7. 工作滿意 10.78 2.29 - .09 .11* - .09 .21*** - .05 .50*** 1

8. 組織承諾 19.84 4.04 - .06 .18*** - .17*** .30*** .05 .52*** .69*** 1

9. 勤勉謹慎 38.12 4.86 - .06 .13** .07 .25*** .09 .05 .22*** .17*** 1

10. 主動性 24.08 3.66 - .17** .06 .01 .22*** .19*** .20*** .23*** .24*** .48*** 1

註：1. 性別：女（1），男（0）；職位：非主管（0），主管（1） 2. *p < .05; **p < .01; ***p < .001

表 2　階層迴歸分析

依變項自變項

工作滿意組織承諾

模式 1 模式 2 模式 3 模式 4

+ 性別 - .07 - .05 - .03 .01

年齡 .00 .14** - .04 .20***

教育年數 - .11* - .03 - .18** - .11*

職位 .19*** .10* .27*** .16**

+ 工作負荷 - .05 .05

高承諾人力資源措施 .49*** .51***

R2 .06 .28 .12 .36

∆R2 .23*** .24***

F 5.88*** 24.79*** 13.14*** 34.91***

（df）（4,392）（6,380）（4,393）（6,380）

註：1. ＋︰按分層、逐一的方式加入不同的預測變項

2. 性別：女（1），男（0）；職位：非主管（0），主管（1） 3. *p < .05; **p < .01; ***p < .001


續採階層式調節性迴歸（moderated regression）程序來檢驗調節變項的作用。本研究假設：「勤

勉審慎性」與「主動性人格」可調節工作負荷、高承諾人力資源措施與工作態度變項之間的關係。

迴歸方程式中 X1 為工作負荷、X2 為高承諾人力資源措施；Y 為工作結果變項，分別為工作滿意和

組織承諾，調節變項 X3 及 X4 則分別是勤勉審慎性與主動性人格。以 X1、X2、X3 及 X4 以及兩者

標準化後的乘積（如 ZX1 × ZX3）進入預測 Y 的迴歸分析中，只有當交互作用的迴歸係數顯著時，

才表示 X3 或 X4 扮演了調節變項的角色，會影響 X1、X2 與 Y 之間關係的方向或強度。此外，為使

模式更為周延，本研究在進行階層式調節作用迴歸分析時，亦放入人口學變項作為控制變項。礙於

篇幅的限制及研究者所關注的重點，我們僅呈現勤勉審慎性、主動性人格、工作負荷與工作資源等

變項之兩兩交互作用的效果。結果呈現於表 3，模式 2 至模式 5 則是當依變項為工作滿意時，勤勉

審慎性與主動性人格對工作負荷、工作資源及員工工作態度關聯的調節效果；模式 7 與模式 10 則是

當依變項為組織承諾時，勤勉審慎性與主動性人格對工作負荷、工作資源及員工工作態度關聯的調

節效果。整體而言，僅假說 3-2 與 4-1 獲得支持，假說 3-1、4-2、5-1、5-2、6-1 及 6-2 則未獲得支持。

具體說明如下。

表 3　調節迴歸效果

工作滿意組織承諾

模式 1 模式 2 模式 3 模式 4 模式 5 模式 6 模式 7 模式 8 模式 9 模式 10

β β β β β β β β β β

+ 性別 - .07 - .06 - .07 - .06 - .07 - .03 - .03 - .03 - .03 - .03

年齡 .01 - .01 .00 .02 .01 .05 .04 .03 .05 .04

教育程度 - .12* - .12* - .12* - .12* - .12* - .19** - .19** - .18*** - .19*** - .19***

職位 .18 .19*** .18*** .19*** .19*** .26** .26*** .26*** .26*** .26***

+ 工作負荷 - .05 - .05 - .06 .06 .05 .04

高承諾人力資源 .51*** .51*** .51*** .53 .53*** .53***

勤勉審慎性人格 .17*** .14** .10* .08

主動性人格 .19*** .11* .17** .09*

+1*2 .08

1*3 .07 .03 .13**

2*3 .35 - .02

1*4 .11* .07

2*4 - .00 - .01

R2 .30 .09 .10 .31 .30 .37 .14 .14 .38 .38

ΔR2 .01 .00 .01* .00 .01 .00 .20** .00 .00 .00

F 23.60*** 5.52*** 6.24*** 24.32*** 23.60*** 32.31*** 9.14*** 9.16*** 39.35*** 32.74***

df (7,379) (7,383) (7,384) (7,377) (7,379) (7,379) (7,383) (7,383) (7,377) (7,377)

註：1. ＋︰按分層、逐一的方式加入不同的預測變項

2. 性別：女（1），男（0）；職位：非主管（0），主管（1） 3. *p < .05; **p < .01; ***p < .001


分析結果顯示：模式 3 在預測工作滿意時，「主動性人格」與「工作負荷」的交互作用達顯著

水準，即「主動性人格」調節了「工作負荷」與「工作滿意」間的關係，故本研究假說 4-1 成立。

為進一步瞭解主動性人格與工作負荷的交互作用，繪製交互作用示意圖如圖 1。圖 1 顯示：對高主

動性人格的員工而言，其工作負荷與工作滿意的關係是正向關係。反之，對低主動性人格的員工而

言，其工作負荷與工作滿意的關係則為負向關係。換言之，高主動性人格者，工作負荷對工作滿意

影響程度改變不明顯。相較之下，低主動性人格者在高工作負荷情境下，工作滿意程度會急遽下降。

而模式 7 在預測組織承諾時，發現「勤勉審慎性人格」與「工作負荷」的交互作用達顯著水準，

即「勤勉審慎性人格」調節了「工作負荷」與「組織承諾」間的關係，故本研究假說 3-2 成立。圖 2

顯示：高勤勉審慎性人格的員工，其工作負荷與組織承諾的關係是正向關係。反之，低勤勉審慎性

人格的員工，其工作負荷與組織承諾的關係則為負向關係。換言之，就低勤勉審慎者而言，工作負

荷對組織承諾的影響不大。然而，對高勤勉審慎特性的員工而言，在工作負荷越大的情境下，其對

組織的承諾越高。

補充檢驗

JD-R 模式除了探究工作要求、工作資源與員工工作態度的不同關聯之外，工作要求與工作資源

也會同時影響員工工作態度。換言之，Bakker 與 Demerouti（2007）認為工作要求與工作資源對員工

工作結果具交互作用效果。據此，我們進一步檢驗工作要求與工作資源對員工工作態度之交互作用

效果，結果從表 3 模式 1 及 6，發現工作要求與工作資源對員工工作態度（工作滿意及組織承諾）

並不具交互作用效果。是此，工作要求與工作資源並不會同時影響員工工作結果，而各有其特定的

影響效果。

討論與建議

結論與管理意涵

本研究透過文獻探討及實證資料統計分析的結果，檢驗由 JD-R模式推導而來的研究假設，以「工

作負荷」及「高承諾人力資源措施」為前因變項，探討此二項工作環境之特性對員工「工作滿意」

與「組織承諾」的影響。此外，本研究亦探討員工人格特性的差異，以「勤勉審慎性人格」與「主

動性人格」作為關注的焦點，探討該兩類型人格特徵是否能夠調節工作負荷及高承諾人力資源措施

對員工工作態度的影響。

研究結果發現假說 1-1 及 1-2 未獲得支持，而假說 2-1 及 2-2 則獲得支持。換言之，我們發現

「高承諾人力資源措施」與員工「工作滿意」及「組織承諾」之間有正向的關係。該研究結果也與

Whitener（2001）及劉念琪等人（2010）的研究發現相似。因此，當員工預期企業所採行的措施，


圖 1　主動性人格對工作負荷與工作滿意之關係的調節作用

圖 2　勤勉審慎性人格對工作負荷與組織承諾之關係的調節作用

將對員工帶來有形或無形的利益時，這種認知會促發員工與組織之間，產生良好的交換關係，進而

改變員工的態度與行為。換言之，當員工感覺到組織對其個人的支持時，較容易增加員工對組織的

承諾及工作的滿意度。然而，假說 1-1 與 1-2 並未成立，即「工作負荷」並不一定會減少員工「工作

滿意」及「組織承諾」。根據 Lu 等人（2010）的研究，以華人員工作為研究樣本，結果顯示當員工

認為目前工作負荷在「適度」而非「威脅」時，有可能被員工視為「挑戰」，進而激發員工動能，


增加員工工作績效。本研究的「工作負荷」僅略高於 5 點量表之理論中點（3），應在「適度」之範

圍內，故應可認為受訪者自覺工作負荷不算太高，工作負荷還在「適度」範圍內。此外，在華人社

會中，員工會將工作要求視為主管「委以重任」，只要不超過負荷太多，員工都會以加倍努力、表

現更佳的工作績效作為效忠行為（loyalty）。因此，「適度」的工作負荷可能反而會增加員工的工

作績效。具體而言，當工作負荷不超過個人資源太多，便有可能被員工視為一種挑戰，反而會提升

員工的工作績效與正面態度。反之，當工作負荷超過個人所能負荷時，便會降低個人的工作績效與

工作態度。因此，工作負荷之於員工而言並不一定會導致負向的結果，如果組織能給予「適度」的

工作負荷，並輔以良好的工作氣氛與支持，如實施高承諾人力資源措施，可能反而是提升員工工作

態度與行為的有效刺激。

此外，儘管如上發現，工作負荷與員工工作滿意及組織承諾間的負向關係並不成立。但有趣的

是，除了工作負荷本身的「量」可能會影響員工對於工作負荷的知覺外，員工本身的人格特性亦會

影響員工對於工作壓力的知覺與反應。本研究加入「勤勉審慎性」及「主動性」人格等調節變項後，

則發現工作負荷與工作滿意及組織承諾間存在著顯著關係。換言之，假說 3-2及 4-1成立可能是「量」

（工作負荷）與「質」（人格特質）的共變效果，即意謂具高勤勉審慎特性的員工，在工作負荷越

大的情境下，對組織承諾越高；低勤勉審慎性的員工，在高工作負荷情境下，組織承諾會急遽下降。

反之，對高主動特性的員工而言，工作負荷會提升其工作滿意度。換言之，工作負荷與工作滿意及

組織承諾間的關係是在特定的條件下方能成立。最近一項國內研究也發現：在工作負荷高的情境中，

主動性高的員工會表現出更多的組織公民行為，協助同事共同達成任務（張婷婷等人，2011）。意即，

主動性人格對壓力的緩衝效果，在工作態度（工作滿意）與工作行為（組織公民行為）上都會產生

保護作用。這兩項研究結果不但填補了 JD-R 模式過去的研究缺口外，也與 Karasek（1979）的論點

相符，即個人差異會影響員工對於工作要求與工作資源的知覺與反應。是此，本研究認為，在高工

作負荷的情境下，高勤勉審慎性與高主動性的員工，較能將工作負荷視為一種挑戰，進而激發其工

作態度與潛能。而假說 5-1、5-2、6-1 及 6-2 未獲得支持，即意謂高承諾人力資源措施與員工工作態

度之間存在一穩定的正向關係，且該關係將不會隨著個人人格特質差異而有所不同。相較於工作負

荷被視為工作壓力的一種，高承諾人力資源措施則被視為一種會帶給員工幫助的資源，連帶的會對

員工工作態度產生影響。但過去研究也發現，個人容易將正向事件或資源視為理所當然，連帶的也

造成個體對正向事件有較一致的反應（Taylor & Brown, 1988）；反之，個體對於負向事件的反應則

較容易存在個人差異。如樊景立與鄭伯壎（1997）的研究就發現華人對於正、負向事件會有不同的

反應。受到儒家文化中「謙遜」規範的影響，個體傾向對於正向回饋抱持貶低自己、謙虛接受的反應；

對於負向回饋則不受謙遜規範的影響，而較容易直接體現個人的差異化反應。由此可知，假說 5-1、

5-2、6-1 及 6-2 未獲得成立，可能是因為個人傾向將正向資源視為理所當然、甚或是傾向以一貫的

態度去接受組織的資源、支持，連帶的也促使正向事件與個人態度間的正向關聯較不容易隨個人人

格特質差異而有所不同。


綜合以上，本研究結果支持 JD-R 模式的推論，即工作要求與工作資源會連結不同的工作態度。

工作資源（高承諾人力資源措施）能有效的提升員工個人的工作滿意及組織承諾。而員工對於組織

的工作要求（工作負荷）與工作資源（高承諾人力資源）時，會隨著個人特性（勤勉審慎性與主動性）

的差異，而有不同的知覺與反應。是此，如站在組織立場來看，除了給予員工工作資源之外，我們

建議企業選擇「對」的人（高勤勉審慎性及高主動性）也許更能增加組織整體效能。因為對的員工，

能將組織給予的工作要求轉換成正向的工作動能，進而不斷的提升個人的工作態度與績效。

研究限制與貢獻

本研究仍有幾項限制，需予說明。首先，本研究的樣本採便利取樣，樣本可能不具代表性，在

結果外推時可能會有偏誤。唯我們已盡量選取不同行業、不同組織、不同管理位階、不同專業背景，

力求樣本之異質性，期能減少樣本偏誤的影響。其次，本研究屬於橫斷性設計，無法確認研究變項

間之因果關係。我們建議後續研究者對工作要求、工作資源與工作態度間之因果關係的調查，最好

能採用長期性研究設計。第三，本研究的調查採自陳式問卷，可能會產生共同來源偏誤的問題。儘

管 Conway 與 Lance（2010）認為事後的統計檢測結果良好並不代表沒有共同方法變異之偏誤，不過

謹慎的處理與反覆的檢測將可大大減少偏誤的發生率。而我們也依據 Podsakoff 與 Organ（1986）的

建議，採用 Harman’s 單一因子檢定法測試。結果發現，在投入所有題項後得出 7 個因素，由第一因

素解釋的變異量僅為 21% 可知共同方法變異造成的問題應不嚴重（總變異量 53.88%）。此外，本文

也遵照 Podsakoff, MacKenzie, Lee 與 Podsakoff（2003）的建議，在問卷的設計上，題項力求簡明、

易懂，在問卷編排時，部分題項採用反向題，並採用不記名問卷調查，以期盡可能減少偏誤的影響。

本研究的主要貢獻除了驗證 JD-R 模式的推論之外，即發現工作要求與工作資源的確會連結不

同的工作態度，也發現不同屬性的員工對於工作要求與工作資源的差異反應。綜合上述研究結果，

我們提出以下建議，供管理實務界參考。本研究結果明確顯示工作資源對員工之工作態度確實有正

面影響。因此，我們建議組織必須營造心理支持的氛圍，如採用高承諾人力資源管理的措施。高承

諾人力資源管理的目的在於人力資源內部發展，並與員工建立長期的雇用關係，其手段為提供豐富

的教育訓練並協助員工的職涯發展（Lepak & Snell, 2002）。由此可知，高承諾人力資源管理的措施

能強化員工的工作滿意與組織承諾，讓員工對組織有正面觀感，進而緩解員工對於工作壓力的負面

反應，最終能提升組織的經營績效。雖然工作資源的確能增加員工的工作滿意及組織承諾，但工作

要求不一定會降低員工的工作士氣，適度的工作負荷反能提升員工的工作態度。從 Lepine, Podsakoff

與 Lepine（2005）的觀點來看，工作負荷不一定是負面的因子，端視員工如何評估工作負荷。當員

工將工作負荷視為挑戰，就有可能會有較佳的工作態度，亦會有較佳的工作表現。當然，企業也應

該在員工達成困難的工作任務時，給予適當的獎酬或鼓勵，如個人績優獎金或預支特休假等，都能

強化員工對於組織支持的知覺。甚或是營造良好的團隊或工作氣氛，如工作共享或彈性工作排程等，

也能增加員工對於組織的認同，進而有效降低員工對於壓力的知覺（劉念琪等人，2010；Lazarus &


Folkman, 1984）。最後，我們的研究結果發現：高勤勉審性人格或高主動性人格之員工則較能適應

工作要求所帶來的壓力，他們能將工作壓力轉化正向的動能，進一步激發自己的工作潛能與表現，

也就是說這類員工比較容易將工作壓力視為挑戰，工作要求越高，表現越好。由於人格是個體與環

境互動後形成的一種持久穩定的特質（楊國樞，1989），不易透過教育訓練來改變，故建議企業可

將勤勉審慎性人格與主動性人格列為人才甄選的重要因素來考量，用招募歷程選到最適任的員工。

這樣不但能提升員工及組織的總體效能，亦能降低人才招募與流失的成本。

參考文獻

田新民、解志韜、祝金龍，2009，「員工主動性人格對組織公民行為和團隊績效的影響――檢測一

個路徑模型」，人力資源管理學報，9 卷 2 期：頁 19-32。

李佳怡，2000，知覺組織支持對員工工作態度影響之研究，國立中山大學人力資源管理研究所碩士

論文。

李茂能，2006，結構方程模式軟體 Amos 之簡介及其在測驗編製上之應用，台北：心理出版社。

房美玉，2000，「企業人力資源管理策略和政府相關策略規劃之契合度分析」，2011 年 8 月 25 日，

取自 http://www.cepd.gov.tw/m1.aspx?sNo=0008926 之行政院經濟建設委員會網站。

林佳瑩，2007，個人與團隊、工作、主管團隊層次多元適配對團隊公民行為的影響途徑，國立彰化

師範大學人力資源管理研究所碩士論文。

林鉦棽，謝瑜玲，2007，「策略性人力資源管理與組織文化對組織公民行為的影響之研究」，人文

暨社會科學期刊，3 卷 1 期：頁 1-15。

高旭繁、陸洛，2011，「工作壓力及其後果的組群差異：以 OSI 模式為理論基礎之大樣本分析」，

台大管理論叢，22 卷 1 期：頁 239-272。

張婷婷、陸洛、黃睦芸，2011，「工作負荷與工作行為之關聯：主動性人格為調節變項」，台灣管

理學刊，11 卷 2 期：頁 177-195。

張齡之，2010，組織內不同支持來源與員工情緒耗竭關係之研究，國立政治大學企業管理研究所碩

士論文。

陳琮文，2008，工作要求：資源模式與專業承諾之研究――以台灣地區教學醫院護理人員為例，朝

陽科技大學工業工程與管理系碩士論文。

陸洛，1997，「工作壓力之歷程：理論與研究的對話」，中華心理衛生學刊，10 卷：頁 19-51。

陸洛、黃茂丁、高旭繁，2005，「工作與家庭的雙向衝突：前因、後果及調節變項之探討」，應用

心理研究，27 卷：頁 133-166。

彭台光、高月慈、林鉦棽，2006，「管理研究中的共同方法變異：問題本質、影響、測試和補救」，

管理學報，23 卷 1 期：頁 77-98。


黃國隆、蔡啟通，1998，「工作價值觀與領導行為對員工效能的影響」，台大管理論叢，9 卷 1 期：

頁 51-85。

楊伸太，2009，人資從業人員工作投入、主動性人格特質、專業承諾與職涯滿足關係之研究，國立

高雄應用科技大學人力資源發展系碩士論文。

楊國樞，1989，心理學，台北：台灣商務印書館。

楊榮宗，2010，工作要求、工作資源、工作倦怠、組織承諾及組織公民行為關係模式建構之研究，

國立高雄師範大學工業科技教育學系博士論文。

廖木燦，2007，工作要求：資源模式與工作倦怠關係之研究――以某半導體封裝測試公司員工為例，

朝陽科技大學工業工程與管理系碩士論文。

劉念琪、王志袁、劉雯中，2010，「工作與家庭措施之使用度、知覺組織支持與員工工作態度關聯

性之探討」，組織與管理，3 卷 1 期：頁 41-66。

樊景立、鄭伯壎，1997，「華人自評式績效考核中的自謙偏差：題意、謙虛價值及自尊之影響」，

中華心理學刊，39 卷 2 期：頁 103-118。

盧建中、向大威，2007，「新進人員人格特質與資訊尋找、社會成本、組織社會化及脈絡績效關聯

性之研究」，黃埔學報，53 卷：頁 195-210。

韓志翔、江旭新、楊敦程，2009，「高承諾人力資源管理、知覺組織支持、信任與知識分享之關係

探討：跨層次的分析」，管理評論，28 卷 1 期：頁 25-44。

韓志翔、莊如松、葉柏秀，2006，「高績效人力資源管理與知識分享之關係：以組織承諾與組織公

民行為為中介變數」，中國管理研究國際學會與年度研討會，南京：中國管理研究國際學會主辦。

Allen, D. G., Shore, L. M., & Griffeth, R. W. 2003. The role of perceived organizational support and

supportive human resources practices in the turnover process. Journal of Management, 29: 99-118.

Anderson, J. C., & Gerbing, D. W. 1988. Structural equation modeling in practice: A review and

recommended two-step approach. Psychological Bulletin, 103: 411-423.

Arthur, J. B. 1994. Effects of human resource systems on manufacturing performance and turnover. Academy

of Management Journal, 37: 670-687.

Bacharach, S. B., Bamberger, P., & Conley, S. 1991. Work-home conflict among nurses and engineers:

Mediating the impact of role stress on burnout and satisfaction at work. Journal of Organizational

Behavior, 12: 39-53.

Bakker, A. B., & Demerouti, E. 2007. The job demands-resources model: State of the art. Journal of

Managerial Psychology, 22: 309-328.

Bakker, A. B., Demerouti, E., de Boer, E., & Schaufeli, W. 2003. Job demands and job resources as

predictors of absence duration and frequency. Journal of Vocational Behavior, 62: 341-356.


Bakker, A. B., Emmerik, H. V., & Riet, P. V. 2008. How job demands, resources, and burnout predict

objective performance: A constructive replication. Anxiety, Stress and Coping, 21: 309-324.

Barrick, M. R., & Mount, M. K. 1991. The big-five personality dimensions and job performance: A meta-

analysis. Personnel Psychology, 44: 1-26.

Barrick, M. R., Stewart, G. L., & Piotrowski, M. 2002. Personality and job performance: Test of the mediating

effects of motivation among sales representatives. Journal of Applied Psychology, 87: 43-51.

Bateman, T. S., & Crant, J. M. 1993. The proactive component of organizational behavior: A measure and

correlates. Journal of Organizational Behavior, 14: 103-118.

Beehr, T. 2000. An organizational psychology meta-model of occupational stress. In C. L. Cooper (Ed.),

Theories of organizational stress: 6-27. New York: Oxford University Press.

Beer, M., Spector, B., Lawrence, P., Mills, D., & Walton, R. 1985. Human resource management: A general

manager’s perspective. New York: Free Press.

Bowling, N. A., & Eschleman, K. J. 2010. Employee personality as a moderator of the relationships between

work stressors and counterproductive work behavior. Journal of Occupational Health Psychology, 15:

91-103.

Burke, R. J. 1988. Some antecedents and consequences of work-family conflict. Journal of Social Behavior

and Personality, 3: 287-302.

Buss, D. M. 1987. Selection, evocation, and manipulation. Journal of Personality and Social Psychology,

53: 1214-1221.

Cammann, C., Fichman, M., Jenkins, D., & Klesh, J. 1979. The Michigan organizational assessment

questionnaire. Unpublished manuscript, University of Michigan, Ann Arbor, MI.

Carmeli, A., & Freund A. 2004. Work commitment, job satisfaction, and job performance: An empirical

investigation. International Journal of Organization Theory and Behavior, 7: 289-390.

Cheung, G. W., & Rensvold, R. B. 2002. Evaluating goodness-of-fit indexes for testing measurement

invariance. Structural Equation Modeling, 9: 233-255.

Conway, J. M., & Lance, C. E. 2010. What reviewers should expect from authors regarding common method

bias in organizational research. Journal of Business and Psychology, 25: 325-334.

Cooper, C. L., Dewe P., & O’Driscoll, M. P. 2001. Organizational stress: A review and critique of theory,

research and applications. Thousand Oaks, CA: Sage.

Costa, P. T., Jr., & MeCrae, R. R. 1987. Neurotieism, somatic complaints, and disease: Is the bark worse than

the bite? Journal of Personality, 55: 299-316.

Cunningham, C. J. L., & De La Rosa, G. M. 2008. The interactive effects of proactive personality and work-

family interference on well-being. Journal of Occupational Health Psychology, 13: 271-282.


De Jong, J., Bosma, H., Peter, R., & Siegrist, J. 2000. Job strain, effort-reward imbalanceand employee well-

being: A large-scale cross-sectional study. Social Science & Medicine, 50: 1317-1327.

De Jonge, J., & Kompier, M. A. J.1997. A critical examination of the demand-control-support model from a

work psychological perspective. International Journal of Stress Management, 4: 235-258.

Dekker, S. W. A., & Schaufeli, W. B. 1995. The effects of job insecurity on psychological health and

withdrawal: A longitudinal study. Australian Psychologist, 30: 57-63.

Delery, J. E., & Doty, D. H. 1996. Modes of theorizing in strategic human resource management: Tests of

universalistic, contingency, and configurational performance predictions. Academy of Management

Journal, 39: 802-835.

Dyer, L., & Holder, G. 1988. A strategic perspective of human resource anagement. In L. Dyer (Ed.), Human

resource management: Evolving roles and responsibilities: 1-46. Washington, DC: Bureau of National

Affairs.

Eisenberger, R., Fasolo, P., & Davis-LaMastro, V. 1990. Perceived organizational support and employee

diligence, commitment, and innovation. Journal of Applied Psychology, 75: 51-59.

Frese, M., & Zapf, D. 1994. Action as the core of work psychology: A German approach. In M. D. Dunnette

(Ed.), Handbook of industrial and organizational psychology (Vol. 4): 271-340. Chicago: Rand

McNally.

Gilboa, S., Shirom, A., Fried, Y., & Cooper, C. L. 2008. A meta-analysis of work demand stressors and job

performance: Examining main and moderating effects. Personnel Psychology, 61: 227-271.

Glazer, S., & Kruse, B. 2008. The role of organizational commitment in occupational stress models.

International Journal of Stress Management, 15: 329-344.

Goldberg, L. R. 1990. An alternative “description of personality:” The big-five factor structure. Journal of

Personality and Social Psychology, 59: 1216-1229.

Hackman, J. R., & Oldham, G. R. 1980. Work redesign. Reading, MA: Addison-Wesley.

Hall, E. M., Johnson, J. V., & Tsou, T. S. 1993. Women, occupation, and risk of cardiovascular morbidity and

mortality. Occupational Medicine, 8: 709-719.

Hutchison, S., & Garstka, M. 1996. Sources of perceived organizational support: Goal setting and feedback.

Journal of Applied Social Psychology, 26: 1351-1366.

Jamal, M. 1990. Relationship of job stress and type-a behavior to employees’ job satisfaction, organization

commitment, psychosomatic health problems, and turnover motivation. Human Relations, 43: 727-738.

Jex, S. M., & Crossley, C. D. 2005. Organizational consequences. In J. Barling, E. K. Kelloway, & M. R.

Frone (Eds.), Handbook of work stress: 575-600. Thousand Oaks, CA: Sage.


Johnson, J. V., & Hall, E. M. 1988. Job strain, work place social support, and cardiovascular disease: A

cross-sectional study of a random sample of the Swedish working population. American Journal of

Public Health, 78: 1336-1342.

Judge, T. A., & Llies, R. 2002. Relationship of personality to performance motivation: A meta-analytic

review. Journal of Applied Psychology, 7: 797-807.

Kahn, R. L., Wolfe, D. M., Quinn, R. P., Snoek, J. D., & Rosenthal, R. A. 1964. Organizational stress:

Studies in role conflict and ambiguity. New York: John Wiley & Sons.

Karasek, R. A. 1979. Job demands, job decision latitude, and mental strain: Implications for job redesign.

Administrative Science Quarterly, 24: 285-308.

Korotkov, D. 2008. Does personality moderate the relationship between stress and health behavior?

Expanding the nomological network of the five-factor model. Journal of Research in Personality, 42:

1418-1426.

Kristensen, T. 1995. The demand-control-support model: Methodological challenges for future research.

Stress Medicine, 11: 17-26.

Lazarus, R. S., & Folkman, S. 1984. Stress, appraisal, and coping. New York: Springer.

Leong, C. S., Furnham, A., & Cooper, C. L. 1996. The moderating effect of organizational commitment on

the occupational stress outcome relationship. Human Relations, 49: 1345-1363.

Lepak, D. P., & Snell, S. A. 2002. Examining the human resource architecture: The relationships among

human capital, employment, and human resource configurations. Journal of Management, 28: 517-543.

Lepine, J. A., Podsakoff, N. P., & Lepine, M. A. 2005. A meta-analytic test of the challenge stressor-

hindrance stressor framework: An explanation for inconsistent relationships among stressors and

performance. Academy of Management Journal, 48: 764-775.

Lu, L., Cooper, C. L., Kao, S. F., & Zhou, Y. 2003. Work stress, control beliefs and well-being in Greater

China. Journal of Managerial Psychology, 18: 479-510.

Lu, L., Kao, S. F., Siu, O. L., & Lu, C. Q. 2010. Work stressors, Chinese coping strategies, and job

performance in the Greater China. International Journal of Psychology, 45: 294-302.

Lu, L., Siu, O. L., & Lu, C. Q. 2010. Does loyalty protect Chinese workers from stress? The role of affective

organizational commitment in the Greater China region. Stress and Health, 26: 161-168.

Mathieu, J. E., & Zajac, D. 1990. A review and meta-analysis of the antecedents, correlates, and

consequences of organizational commitment. Psychological Bulletin, 108: 171-194.

Meijman, T. F., & Mulder, G. 1998. Psychological aspects of workload. In P. J. D. Drenth, H. Thierry, & C. J.

Wolff (Eds.), Handbook of work and organizational psychology (Vol. 2): 5-33. Hove, UK: Psychology

Press.


Meyer, J. P., & Allen, N. J. 1984. Testing the “side-bet theory” of organizational commitment: Some

methodological considerations. Journal of Applied Psychology, 69: 372-378.

Meyer, J. P., & Allen, N. J. 1997. Commitment in the workplace: Theory, research, and application.

Thousand Oaks, CA: Sage.

Mowday, R. T., Porter, L. W., & Steers, R. M. 1982. Employee-organization linkage: The psychology of

commitment, absenteeism, and turnover. New York: Academic Press.

Ostroff, C., & Bowen, D. E. 2000. Moving HR to a higher level: HR practices and organizaonal

effectiveness. In K. J. Klein & S. W. J. Kozlowski (Eds.), Multilevel theory, research, and methods in

organizations: 211-266. San Francisco: Jossey-Bass.

Parker, S. K., & Sprigg, C. A. 1999. Minimizing strain and maximizing learning: The role of job demands,

job control, and proactive personality. Journal of Applied Psychology, 84: 925-939.

Parkes, K. R. 1994. Personality and coping as moderators of work stress processes: Models, methods and

measures. Work & Stress, 8: 110-129.

Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Lee, J. Y., & Podsakoff, N. P. 2003. Common method biases in

behavioral research: A critical review of the literature and recommended remedies. Journal of Applied

Psychology, 88: 879-903.

Podsakoff, P. M., & Organ, D. W. 1986. Self-reports in organizational research: Problems and prospects.

Journal of Management, 12: 531-544.

Probst, T. M., & Lawler, J. 2006. Cultural values as moderators of employee reactions to job insecurity: The

role of individualism and collectivism. Applied Psychology, 55: 234-254.

Rhoades, L., & Eisenberger, R. 2002. Perceived organizational support: A review of the literature. Journal

of Applied Psychology, 87: 698-714.

Rice, R. W., Frone, M. R., & McFarlin, D. B. 1992. Work-nonwork conflict and the perceived quality of life.

Journal of Organizational Behavior, 13: 155-168.

Robbins, S. P., & Judge, T. A. 2009. Organizational behavior (13rd ed.). Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall.

Sager, J. K. 1994. A structural model depicting salespeople’s job stress. Journal of the Academy of

Marketing Science, 22: 74-84.

Saucier, G. 1994. Mini-markers: A brief version of Goldberg’s unipolar big-five markers. Journal of

Personality Assessment, 63: 506-516.

Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. 2004. Job demands, job resources, and their relationship with burnout and

engagement: A multi-sample study. Journal of Organizational Behaviour, 25: 293-315.

Schnall, P. L., Landsbergis, P. A., & Baker, D. 1994. Job strain and cardiovascular disease. Annual Review

of Public Health, 15: 381-411.


Schuler, R. S. 1992. Strategic human resource management: Linking the people with the strategic needs of

the business. Organizational Dynamic, 21(1): 18-32.

Seibert, S. E., Crant, J. M., & Kraimer, M. L. 1999. Proactive personality and career success. Journal of

Applied Psychology, 84: 416-427.

Settoon, R. P., Bennett, N., & Liden, R. C. 1996. Social exchange in organizations: Perceived organizational

support, leader-member exchange, and employee reciprocity. Journal of Applied Psychology, 81: 219-

227.

Shore, L. M., & Tetrick, L. E. 1991. A construct validity study of the survey of perceived organizational

support. Journal of Applied Psychology, 76: 637-643.

Shore, L. M., & Wayne, S. J. 1993. Commitment and employee behavior: Comparison of affective

commitment and continuance commitment with perceived organizational support. Journal of Applied

Psychology, 78: 774-780.

Siegrist, J. 1996. Adverse health effects of high-effort/low-reward conditions. Journal of Occupational

Health Psychology, 1: 27-41.

Siu, O. L. 2002. Occupational stressors and well-being among Chinese employees: The role of organizational

commitment. Applied Psychology, 51: 527-544.

Smith, C. A., Organ, D. W., & Near, J. P. 1983. Organizational citizenship behavior: Its nature and

antecedents. Journal of Applied Psychology, 68: 653-663.

Snell, S., & Dean, J. 1992. Integrated manufacturing and human resource management: A human capital

perspective. Academy of Management Journal, 35: 467-504.

Spector P. E., & Jex, S. M. 1998. Development of four self-report measures of job stressors and strain:

Interpersonal conflict at work scale, organizational constraints scale, quantitative workload inventory,

and physical symptoms inventory. Journal of Occupational Health Psychology, 3: 356-367.

Taylor, S. E., & Brown, J. D. 1988. Illusion and well-being: A social psychological perspective on mental

health. Psychological Bulletin, 103: 193-210.

Theorell, T., Harms-Ringdahl, K., Ahlberg-Hulten, G., & Westin, B. 1991. Psychosocial job factors

and symptoms from the locomotor system -- A multicausal analysis. Scandinavian Journal of

Rehabilitation Medicine, 23: 165-173.

Thompson, C. A., & Prottas, D. J. 2006. Relationships among organizational family support, job autonomy,

perceived control, and employee well-being. Journal of Occupational Health Psychology, 11: 100-

118.

van der Doef, M., & Maes, S. 1999. The job demand-control (-support) model and psychological well-being:

A review of 20 years of empirical research. Work Stress, 13: 87-114.


Walton, R. E. 1985. From control to commitment in the workplace. Harvard Business Review, 63(2): 77-84.

Wayne, S. J., Shore, L. M., & Liden, R. C. 1997. Perceived organizational support and leader-member

exchange: A social exchange perspective. Academy of Management Journal, 40: 82-111.

Westman, M. 1992. Moderating effect of decision latitude on stress-strain relationship: Does organizational

level matter? Journal of Organizational Behavior, 13: 713-722.

Whitener, E. M. 2001. Do “high commitment” human resource practices affect employee commitment? A

cross-level analysis using hierarchical linear modeling. Journal of Management, 27: 515-535.

Williams, L. J., & O’Boyle, E. Jr., 2008. Measurement models for linking latent variables and indicators: A

review of human resource management research using parcels. Human Resource Management Review,

18: 233-242.

Wood, S., & de Menezes, L. 1998. High commitment management in the U.K.: Evidence from the workplace

industrial relations survey and employers’ manpower and skills practices survey. Human Relations, 51:

485-515.

Xanthopoulou, D., Bakker, A. B., Demerouti, E., & Schaufeli, W. B. 2007. The role of personal resources in

the job demands-resources model. International Journal of Stress Management, 14: 121-141.

作者簡介

陳佳雯

現職為國立台灣大學商學研究所博士候選人。研究興趣主要有壓力、文化和職場健康及組織社

會學等相關議題。

陸洛

英國牛津大學實驗心理學系心理學博士。現職為國立台灣大學工商管理學系／商學研究所特聘

教授。研究興趣主要圍繞著壓力（stress）、主觀幸福感（subjective well-being, SWB）、「文化」、「自

我」和職場健康相關的議題展開。曾獲國科會傑出研究獎，已發表中英文期刊論文 100 餘篇。策劃、

編、譯、著學術專書 20 餘冊。

許雅玉

澳盛銀行財務副理。

致謝

本文報告之實徵資料收集獲國科會專題研究計畫經費（NSC97-2410-H-002-201-MY3）補助，特

此致謝。

工作要求、工作資源與員工工作態度之關聯： 以勤勉審慎性及主動...

Documents

工作要求、工作資源與員工工作態度之關聯：以勤勉審慎性及主動...