파견법 업무매뉴얼

2011. 12.

- i -

목 차

제1장 총 칙 1 1. 목 적 3 2. 적용범위 3 3. 정 의 4 가. ‘근로자파견’의 정의 5 나. ‘근로자파견’과 유사개념과의 구분 5 다. ‘근로자파견’과 ‘도급’의 구별기준 8 라. ‘근로자파견’과 ‘이중파견’ 8 마. 파견법상 ‘근로자파견’과 통상적인 ‘사외파견’ 10 바. 파견법상 ‘근로자파견사업’의 의미 11

제2장 근로자파견대상업무 및 파견기간 13 1. 근로자파견대상업무 및 파견기간 17 가. 전문지식 ․ 기술 ․ 경험 또는 업무의 성질을 고려하여 적합하다고

판단되는 업무 17 나. 파견기간 20 2. 결원대체 및 일시적 ․ 간헐적 사유에 의한 파견 및 파견기간 22 가. 결원대체 및 일시적 ․ 간헐적 사유 22 나. 파견기간 23 3. 근로자파견 절대금지 업무 24

목 차

- ii -

4. 근로자파견대상 업무 및 파견기간 위반시 제재 33 5. 직접 고용의무 37

제3장 근로자파견사업의 허가 및 적정 운영 45 1. 근로자파견사업의 허가요건 47 2. 근로자파견사업의 허가신청 52 가. 신규허가 53 나. 허가의 유효기간 및 갱신허가 57 다. 변경허가 및 변경신고 583. 근로자파견사업 폐지, 허가의 취소, 영업정지 등 60 가. 근로자파견사업의 폐지 62 나. 허가의 취소 및 영업정지 62 다. 허가취소 등의 처분 후의 근로자파견 68 4. 근로자파견사업의 적정한 운영 68 가. 겸업 금지 70 나. 명의대여의 금지 71 다. 근로자파견의 제한 72 라. 파견사업주의 준수사항 73 마. 사업보고 73 바. 폐쇄조치 74

제4장 근로자파견계약 75 1. 근로자파견계약의 의의 79 2. 근로자파견계약의 내용 79

Contents

- iii -

3. 계약서의 작성 방법 및 유의사항 82 4. 차별적 처우의 금지를 위한 정보제공 83 5. 계약의 해지 84

제5장 차별시정제도 85 1. 개관 92 2. 차별시정제도의 적용범위 94 3. 차별시정제도의 당사자 95 4. 차별시정 신청기간(차별 있은 날로부터 6월) 98 5. 비교대상근로자 99 6. 임금 그 밖의 근로조건 등에 대한 합리적 이유 없는 불리한 처우 103 7. 차별시정절차 113

제6장 파견사업주 및 사용사업주가 강구하여야 할 조치 125 1. 파견사업주가 강구하여야 할 조치 127 가. 파견근로자의 복지증진 129 나. 파견근로자에 대한 고지의무 130 다. 파견근로자에 대한 고용제한의 금지 131 라. 취업조건의 고지 131 마. 사용사업주에 대한 통지 132 바. 파견사업관리책임자 132 사. 파견사업관리대장 133 2. 사용사업주가 강구하여야 할 조치 134 가. 근로자파견계약에 관한 조치 136

목 차

- iv -

나. 적정한 파견근로의 확보 136 다. 사용사업관리책임자의 선임 137 라. 사용사업관리대장의 작성·보존 137

제7장 근로기준법 등의 적용에 관한 특례 139 1. 파견근로자에 대한 사용자책임 143 2. 근로기준법의 적용에 관한 특례 144 3. 산업안전보건법의 적용에 관한 특례 149

제8장 보 칙 153 1. 지도·조언 156 2. 개선명령 156 3. 보고와 검사 156 4. 자료의 요청 157 5. 수수료 157 6. 권한의 위임 157

제9장 벌 칙 159 1. 형벌 161 2. 과태료(법 제46조) 164

부 록 177 ▪【붙임 1】근로자파견대상업무 179 ▪【붙임 2】파견법 위반사항 조치기준(근로감독관집무규정) 196

Contents

- v -

▪ 【붙임 3】파견법 주요감독사항 및 조치기준 199 ▪ 【붙임 4】근로자파견의 판단기준에 관한 지침 205 ▪ 【붙임 5】사내하도급 ․ 파견 관련 사업장 점검요령 209 수급(수임)업체 운영실태 점검표(보고용) 222 사내하도급 점검표(감독관용) 224 근로자 설문지 229 ▪ 【붙임 6】차별적 처우 시정 신청서 233 ▪ 【붙임 7】과태료부과 의견진술기회부여 서식 235 ▪ 【붙임 8】과태료부과요청 서식 236 ▪ 【붙임 9】사내하도급 근로자의 근로조건 보호 가이드라인 237 ▪ 【붙임 10】사내하도급 가이드라인 이행상황 체크리스트 245 ▪ 【붙임 11】고용형태에 따른 차별 개선 가이드라인 251 ▪ 【붙임 12】고용형태에 따른 차별 개선 가이드라인 이행상황

체크리스트 255 ▪ 【붙임 13】파견 및 사내하도급 관련 판례 262

1

제 1 장총 칙

1장 총 칙

3

▣ ‘상시근로자’는 사용사업주가 직접 고용한 모든 근로자를 의미하며, 파견근로자는 제외

제1장 총 칙

1. 목 적< 해당 조문 >

▣ 파견근로자보호 등에 관한 법률

제1조(목적) 이 법은 근로자파견사업의 적정한 운영을 기하고 파견근로자의

근로조건 등에 관한 기준을 확립함으로써 파견근로자의 고용안정과 복지증진에

이바지하고 인력수급을 원활하게 함을 목적으로 한다.

○ 파견법에서 다음과 같은 세가지 목적을 제시하고 있음

- ① 근로자파견사업의 적정한 운영, ② 파견근로자의 고용안정 및

복지증진, ③ 인력수급의 원활화

2. 적용범위○ 파견법은 차별시정 관련 사항(파견법 제21조제1항 내지 제3항)

이외에는 적용범위에 대한 별도의 규정을 두고 있지 않으므로 모든

사업 또는 사업장에 적용

- 다만, 파견법 제21조(차별적 처우의 금지 및 시정 등)의 규정은 사용

사업주가 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 경우에만 적용(파견법

제21조제4항)

업무매뉴얼

4

- 파견의 속성이 임시적이라는 점, 파견근로자를 상시근로자에 포함하게 되면 극단적으로 비교대상근로자가 없는 경우도 있을 수 있다는 점, 근로기준법 제11조제3항과 동법 시행령 제7조의2제4항이 상시근로자 수를 산정함에 있어서 파견근로자를 제외하도록 하고 있는 점 등을 종합적으로 고려할 때, 사용사업주가 직접 고용한 근로자만을 상시근로자로 보아야 할 것임

3. 정 의< 해당 조문 >

▣ 파견근로자보호 등에 관한 법률제2조 (정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다. 1. "근로자파견"이라 함은 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를

유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘․명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말한다.

2. "근로자파견사업"이라 함은 근로자파견을 업으로 행하는 것을 말한다. 3. "파견사업주"라 함은 근로자파견사업을 행하는 자를 말한다. 4. "사용사업주"라 함은 근로자파견계약에 의하여 파견근로자를 사용하는

자를 말한다. 5. "파견근로자"라 함은 파견사업주가 고용한 근로자로서 근로자파견의 대상이

되는 자를 말한다. 6. "근로자파견계약"이라 함은 파견사업주와 사용사업주간에 근로자파견을

약정하는 계약을 말한다. 7. "차별적 처우"라 함은 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유

없이 불리하게 처우하는 것을 말한다.

1장 총 칙

5

가. ‘근로자파견’의 정의

○ “근로자파견”은 “파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를

유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘․

명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것”

- 여기서 근로자파견에 해당하는지 여부는 사용사업주(또는 원청)와

파견사업주(또는 하청) 간 체결한 계약의 명칭이나 형식 보다는

그 사실관계를 기준으로 판단하여야 함

파견계약사용사업주

고용 지휘 ․ 명령근로계약 근로제공

파견근로자

나. ‘근로자파견’과 유사개념과의 구분

○ (유사개념) 근로자파견과 유사한 개념에는 ‘근로자공급’, ‘도급’,

‘용역’, ‘위임’ 및 ‘직업소개’ 등이 있음

- ‘근로자파견’은 파견사업주와 파견근로자 간에 고용계약관계가

있다는 점에서 사실상 지배관계만 있는 ‘근로자공급’과 다르고,

- 사용사업주의 지휘․명령을 받는다는 점에서 고용사업주(수급인,

수임인)의 지휘․명령을 받는 ‘도급’, ‘위임’, ‘용역’ 등과 차이가

있음.

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6

○ (근로자공급) 공급계약에 따라 근로자를 타인에게 사용하게 하는

것을 의미하며(직업안정법 제2조의2제7호), 국내 근로자공급사업은

노동조합만이 가능(직업안정법 제33조제3항제1호)

* 제2조제7호 단서에서는 근로자파견을 근로자공급의 범위에서 제외

하고 있으므로 직업안정법상 근로자공급은 고용관계가 아닌 사실상 지배하에

있는 근로자를 공급받는자에게 공급하는 경우로 한정됨

공급계약공급받는자

사실상 지배 사실상 사용

근로자

○ (도급․용역․위임) 타인의 노무를 이용하는 계약의 형식은 도급,

용역, 위탁, 사내하청, 소사장 등 다양한 형태로 나타나지만 그

법률적 의미는 도급 또는 위임으로 귀결됨

- ‘도급’은 수급인이 어떤 일을 완성할 것을 약정하고, 도급인은 그

일의 결과에 대해 보수를 지급할 것을 약정함으로써 성립하는

계약(민법 제664조)으로 수급인 스스로의 재량과 책임 하에서 자기가

고용한 근로자를 사용하여 일을 완성하는 것을 의미

* 사내하도급(사내하청)은 위와 같은 도급의 일유형으로 원청업체가 자기 사업장

내에서 이루어지는 업무의 일부를 하청업체로 하여금 수행토록 하는 것을 말함

→ 도급이 원청업체의 사업장내에서 이루어짐에 따라 도급인이 관여 ․ 개입할 여지가 많아서 파견과의 구별과 관련하여 종종 법률적 문제 발생

1장 총 칙

7

도급인

고용계약

지휘 ‧ 명령 지휘 ․ 명령시 불법파견 문제 발생근로자

- ‘위임’은 당사자 일방이 상대방에 대해 사무 처리를 위탁하고 상대방이

이를 승낙함으로써 성립하는 계약(민법 제680조)으로, 상대방의

노무만을 이용하여 위임인의 지휘․감독하에 사무처리가 이루어질

경우 파견과의 구별이 문제될 수 있음

- ‘용역’은 거래의 대상이 상품이 아닌 서비스로서 용역업체에 일정한

업무를 맡겨 수행하도록 하는 형태로, 현실적으로 경비용역사업

(경비업법), 위생관리용역업(공중위생관리법) 등이 있으나,

- 이는 시장에서의 허가 또는 신고요건을 규율하여 시장질서를 도모

하고 사업장 지도․감독의 근거를 마련한 것일 뿐 민법상 도급․

위임과 다른 계약형식를 창설하는 것은 아님. 즉, 용역은 그 형태의

특수성으로 인해 별개의 명칭을 붙여 사용하는 것일 뿐, 법률적으로는

위임 또는 도급에 해당함

○ (직업소개) 직업소개업자가 구인․구직 신청을 받아 구인자와

구직자간에 고용계약의 성립을 알선하는 것을 말함

* 파견사업주와 근로자간에 고용계약관계가 있는 반면, 직업소개의 경우

중개역할만 할 뿐 고용계약관계는 존재하지 않음

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8

(소개)구인자

알선(소개) 고용계약관계

구직자

다. ‘근로자파견’과 ‘도급’의 구별기준

○ 근로자파견은 파견법 제2조제1호에 의해, 도급은 민법 제664조에

의해 정의되고 있으며, 양자 간의 가장 중요한 차이는 지휘․명령을

누가 하는가에 있음

- 근로자파견은 사용사업주가 지휘․명령을 하나, 도급의 경우에는

수급인이 근로자에 대한 지휘․명령의 주체가 됨

○ 따라서 지휘․명령을 원청이 하는 경우에는 도급계약의 형식을

취하고 있다 하더라도 근로자파견으로 보아 파견법을 적용

- 그러나 현실적으로 도급을 근로자 파견으로 인정할 만큼 도급인을

지휘․명령의 주체로 볼 수 있는지 여부에 대한 판단은 쉽지

않으며, 법무부-검찰-고용노동부는 합동으로 지침*을 마련하여

도급이 근로자파견에 해당하는지 여부를 판단하고 있음

* -1303, 2007.4.19, 근로자파견의 판단기준에 관한 지침｣(붙임 참조)

라. ‘근로자파견’과 ‘이중파견’

○ 이중파견이란 파견사업주로부터 근로자를 파견받은 자가 그 근로자를

제3자에게 다시 근로자를 파견(공급)하는 것을 말함

1장 총 칙

9

< 관련 행정해석 >▣ 파견사업주로부터 근로자를 파견받아 사용사업주에게 파견을 하는 것이

불법파견인지 여부 ○ 파견법 제2조제1호의 “근로자파견”의 정의에 따르면, 파견사업주는 근로자를

고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 사용사업주에게 파견해야 하므로, 다른 파견사업주로부터 파견 받은 근로자(고용관계가 없는 근로자)를 사용사업주에게 파견하는 것은 근로자파견에 해당하지 아니함

- 또한, 파견사업주는 사용사업주와 근로자파견계약을 맺고 그 계약의 내용에 따라 파견근로자로 하여금 사용사업주의 지휘․명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 해야 하므로 사용사업주가 아닌 다른 파견사업주에게 파견하는 것도 근로자파견에 해당하지 아니함

○ 따라서 이는 불법파견 이전에 근로자파견 자체가 성립되지 않으며 - 이러한 소위 ‘재파견’은 직업안정법 상 근로자공급사업에 해당 되어

동 법에 따른 처벌 규정이 적용될 수 있음(고관68460-349, 1999.3.3)

- 이는 1차로 근로자를 파견받은 사용사업주가 그 근로자와 고용

관계가 없는 상태에서 다시 다른 사업주에게 파견(공급)하는 공급

사업주의 역할을 하는 것을 말함

- 이 경우 사용사업주(A)는 근로자공급사업주와 유사한 지위에

있으므로 이중파견은 직업안정법상 근로자공급사업 으로 보는

것이 타당

1 파견사용사업주(A)

2차 파견(공급)사용사업주(B)

고용관계 (지배) 지휘 ․ 명령관계

근로자

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< 관련 행정해석 >▣ 외형상 근로자파견과 유사한 이른바 “사외파견(전출)”은 사업주가 고용조정 또는

기술지도․경력개발 등을 목적으로 자기가 고용한 근로자를 그 고용관계를 유지하면서 협력회사 계열회사 등에서 일정기간을 근무하게 하는 것으로, 이는 사업으로 행하는 ‘근로자파견’과는 달리 보아야 할 것이며, 다만 이러한 경우에도 자기가 고용한 근로자를 영리를 목적으로 계속 반복해서 파견하는 경우에는 ‘근로자파견’에 해당될 수 있음.

마. 파견법상 ‘근로자파견’과 통상적인 ‘사외파견’

○ 근로자파견과 외형상 비슷하나 법상의 근로자파견사업과 구별되는

것으로 이른바 사외파견을 들 수 있는 바

- 전출(사외파견)은 근로자가 원 소속(전출기업) 사업주과 근로계약

관계를 유지하면서 다른 기업(사용기업 : 협력회사․계열회사 등)에서

고용하는 것으로 파견법상 파견과 구분됨

* : 관련회사의 경영 ․ 기술지도, 근로자 능력개발, 고용인력 조정 등- 근로자와 전출기업 사업주 사이에는 휴직에 대한 합의가 있어야 하고,

사용사업주와는 소정의 조건으로 근로를 제공한다는 근로계약이

있어야 전출이 성립함

- 다만, 이러한 경우에도 자기가 고용한 근로자를 영리를 목적으로

계속 반복해서 전출하는 경우에는 근로자파견에 해당될 수 있음

파 견】 【전 출】사용사업주

고용계약 사용종속

파견근로자

전출사업주전출계약

사용사업주

고용계약 고용계약

근로자

1장 총 칙

11

- 컨소시엄의 주사업자인 ‘A민간기업’이 도시개발사업을 위탁받은 ‘자산관리회사’가 원활하게 업무를 수행할 수 있도록 영리 목적이 아닌 기술지도 등을 위해, 소속 근로자(핵심인력)를 ‘자산관리회사’에서 동 회사의 업무상의 지시명령을 받아 근무토록 하는 것이라면, 이는 파견법상의 “근로자파견”과는 다른 이른바 사외파견(전출)에 해당됨(차별개선과-2172, ’08.11.17)

바. 파견법상 ‘근로자파견사업’의 의미

○ 파견법 제2조제2호는 ‘근로자파견사업’이라 함은 “근로자파견을

업(業)으로 행하는 것”으로 정의

○ 여기에서 ‘업’이라 함은 일정한 목적을 가지고 동종의 행위를

계속․반복적으로 행하는 것을 말함

* 목적과 계획에 의하여 경제적 활동을 하였는지 여부에 따라 업의 여부가

결정되며, 업의 성질상 영리성이 중요한 요소가 되나 반드시 영리를 목적으로

하는 경우에만 한정되는 것은 아님

- 1회의 행위라도 계속․반복의 의사를 가지고 행하면 사업성이

인정되지만, 형식적으로 반복되었거나 우발적 행위가 계속적으로

이루어졌다 하더라도 계속․반복의 의사가 없다면 사업성이 인정되지

않는 것으로 보아야 함

- 구체적으로는 일정한 목적과 계획에 따라 경영하는 경제적 활동

으로서 행하여지는지 여부에 따라 판단하여야 할 것임

○ 비사업적 파견*은 계속․반복의 의사가 없는 일시적․임의적 파견

이므로 근로자파견을 업으로 행하는 것으로 볼 수 없어 근로자파견

사업에 해당하지 않음

* 일반사업(근로자파견을 주된 목적으로 하지 않는 사업)의 사업주가 자신이

고용한 근로자를 그 근로관계를 유지하면서 일정 기간 동안 다른 사업주의

지휘 ․ 명령하에서 근로하도록 파견하는 것을 말함(전출, 타사근무, 사외파견 등)

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- 또한, 파견법 제2조(정의)의 해석상 근로자파견을 업으로 하는

파견사업주가 행하는 근로자파견만을 파견법상의 근로자파견으로

보아야 하므로 비사업적 파견은 원칙적으로 파견법의 적용대상이

되는 근로자파견에 해당하지 않음

- 다만, 비사업적 파견의 경우에도 영리의 목적으로 계속․반복적으로

행하는 경우에는 근로자파견사업에 해당할 수 있음

< 관련 행정해석 및 판례 >▣ 관련 행정해석 ○ 철강을 제조․판매하는 회사가 운전원 1명을 일정기간 계열사(식물원)에

전출하여 근무하게 하면서 동사로부터 어떠한 대가를 지급받지 않은 사실 등에 비추어 보면, 일정한 목적을 가지고 동종의 행위를 계속 반복적으로 수행하는 업으로서의 근로자파견사업을 행하고 있다고 볼 수 없어 파견법 제2조제2호에서 정의하고 있는 ‘근로자파견사업’에는 해당되지 않는 것으로 사료됨(고용차별개선과-312, 2011.4.1.)

○ 사업주가 고용조정 또는 기술지도 등을 위해서 자기가 고용한 근로자를 그 고용관계를 유지하면서 협력회사․계열회사 등에서 일정기간 근무하게 하는 경우에는 사업으로서 근로자를 파견하는 경우와는 달리 보게 됨. 다만, 이러한 경우에도 자기가 고용한 근로자를 영리를 목적으로 계속 반복해서 파견하는 경우에는 근로자파견에 해당됨(고관 68460-340, 2001.3.21.)

▣ 판례의 입장 ○ 노동관계법과 관련하여 ‘업(業)’의 개념을 정의한 판례는 찾아보기 힘드나, ‘대부업법’, ‘법무사법’, ‘영화법’, ‘부동산중개업법’ 위반사례에서는 일부 발견

- 판례는 ‘업’을 같은 행위를 계속하여 반복하는 것을 의미하는 것으로 정의하면서 반복․계속성 여부, 영업성의 유무, 그 행위의 목적이나 규모, 횟수, 기간, 태양 등의 여러 사정을 종합적으로 고려하여 사회통념에 따라 판단해야 한다고 판시

* (대부업법 관련 판례) “대부업이라 함은 금전의 대부 또는 그 중개를 업으로 행하는 것을 말한다”라고 규정하고 있는 바, 여기서 ‘업으로’ 한다는 것은 같은 행위를 계속하여 반복하는 것을 의미한다고 할 것이고, 이에 해당하는지 여부는 단순히 그에 필요한 인적 또는 물적 시설을 구비하였는지 여부와는 관계없이, 금전의 대부 또는 중개의 반복‧ 계속성 여부, 영업성의 유무, 그 행위의 목적이나 규모, 횟수, 기간, 태양 등의 여러 사정을 종합적으로 고려하여 사회통념에 따라 판단하여야 할 것이다(대법원 2008.10.23. 선고 2008도7277)

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제 2 장근로자파견대상업무 및

파견기간

2장 근로자파견대상업무 및 파견기간

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< 해당 조문 >▣ 파견근로자보호 등에 관한 법률 제5조(근로자파견대상업무 등) ① 근로자파견사업은 제조업의 직접생산공정

업무를 제외하고 전문지식·기술·경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무로서 대통령령이 정하는 업무를 대상으로 한다.

② 제1항의 규정에 불구하고 출산․질병․부상 등으로 결원이 생긴 경우 또는 일시적·간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우에는 근로자파견사업을 행할 수 있다.

③ 제1항 및 제2항의 규정에 불구하고 다음 각 호의 업무에 대하여는 근로자파견사업을 행하여서는 아니 된다.

1. 건설공사현장에서 이루어지는 업무 2. 항만운송사업법 제3조제1호, 한국철도공사법 제9조제1항제1호,

농수산물유통 및 가격안정에 관한 법률 제40조, 물류정책기본법제2조제1항제1호의 하역업무로서 직업안정법 제33조의 규정에 따라 근로자공급사업 허가를 받은 지역의 업무

3. 선원법 제2조제1호에 따른 선원의 업무 4. 산업안전보건법 제28조의 규정에 따른 유해하거나 위험한 업무 5. 그 밖에 근로자 보호 등의 이유로 근로자파견사업의 대상으로는 적절

하지 못하다고 인정하여 대통령령이 정하는 업무 ④ 제2항의 규정에 의하여 파견근로자를 사용하고자 할 경우 사용사업주는

당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자와 사전에 성실하게 협의하여야 한다.

제2장 근로자파견대상업무 및 파견기간

업무매뉴얼

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⑤ 누구든지 제1항 내지 제4항의 규정을 위반하여 근로자파견사업을 행하거나 그 근로자파견사업을 행하는 자로부터 근로자파견의 역무를 제공받아서는 아니 된다.

제6조(파견기간) ①근로자파견의 기간은 제5조제2항의 규정에 해당하는 경우를 제외하고는 1년을 초과하지 못한다.

② 제1항의 규정에 불구하고 파견사업주·사용사업주·파견근로자간의 합의가 있는 경우에는 파견기간을 연장할 수 있다. 이 경우 1회를 연장할 때에는 그 연장기간은 1년을 초과하지 못하며, 연장된 기간을 포함한 총파견기간은 2년을 초과하지 못한다.

③ 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제2조제1호의 규정에 따른 고령자인 파견근로자에 대하여는 제2항 후단의 규정에 불구하고 2년을 초과하여 근로자파견기간을 연장할 수 있다.

④ 제5조제2항의 규정에 의한 근로자파견의 기간은 다음과 같다. 1. 출산 질병 부상 등 그 사유가 객관적으로 명백한 경우에는 그 사유의

해소에 필요한 기간 2. 일시적 간헐적으로 인력을 확보할 필요가 있는 경우에는 3월이내의 기간.

다만, 그 사유가 해소되지 아니하고 파견사업주 사용사업주 파견근로자간의 합의가 있는 경우에는 1회에 한하여 3월의 범위안에서 그 기간을 연장할 수 있다.

▣ 파견근로자보호 등에 관한 법률 시행령제2조(근로자파견의 대상 및 금지업무) ①파견근로자보호 등에 관한 법률(이하

"법"이라 한다) 제5조제1항에서 "대통령령이 정하는 업무"라 함은 별표1의 업무를 말한다.

② 법 제5조제3항제5호에서 "대통령령이 정하는 업무"란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 업무를 말한다.

1. 진폐의 예방과 진폐근로자의 보호 등에 관한 법률 제2조제3호에 따른 분진작업을 하는 업무

2장 근로자파견대상업무 및 파견기간

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2. 산업안전보건법 제44조에 따른 건강관리수첩의 교부대상 업무 3. 의료법 제2조에 따른 의료인의 업무 및 같은 법 제80조에 따른 간호

조무사의 업무 4. 의료기사 등에 관한 법률 제3조에 따른 의료기사의 업무 5. 여객자동차 운수사업법 제2조제3호에 따른 여객자동차운송사업의

운전업무 6. 화물자동차 운수사업법 제2조제3호에 따른 화물자동차운송사업의

운전업무

1. 근로자파견대상업무 (32개 업무)및 파견기간가. 전문지식․기술․경험 또는 업무의 성질을 고려하여 적합하다고

판단되는 업무(파견법 제5조제1항, 시행령 제2조제1항)

○ 근로자파견대상업무는 제조업의 직접생산공정업무를 제외하고

전문지식ㆍ기술ㆍ경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 적합

하다고 판단되는 업무(32개 업무*)이며,

- 구체적 범위는 파견법 시행령 별표1에서 정하고 있음

* ’07 파견법 개정시 기존의 ‘전문지식 ․ 기술 또는 경험’ 외에 ‘업무의 성질’을 추가하였으며, 시행령 개정시 26개 업무(’92년 한국표준직업분류 기준,

세세분류 138개)에서 32개 업무(’00년 한국표준직업분류 기준, 세세분류

197개)로 확대

* 확대된 주요업무: 창작 및 공연예술가(183), 영화 ․ 연극 및 방송관련 전문가(184), 광학 및 전자장비 기술 종사자(235), 사무지원 종사자(317), 고객관련

사무종사자(323), 배달·운반 및 검침관련 종사자(913) 등

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▣ 근로자파견대상업무(파견법 시행령 별표 1-세부내용 붙임 참조-) ① 컴퓨터관련 전문가의 업무 ② 행정, 경영 및 재정 전문가의 업무(행정 전문가의 업무 제외) ③ 특허 전문가의 업무 ④ 기록 보관원, 사서 및 관련 전문가의 업무(사서의 업무 제외) ⑤ 번역가 및 통역가의 업무 ⑥ 창작 및 공연예술가의 업무 ⑦ 영화, 연극 및 방송관련 전문가의 업무 ⑧ 컴퓨터관련 준전문가의 업무 ⑨ 기타 전기공학 기술공의 업무 ⑩ 통신 기술공의 업무 ⑪ 제도 기술 종사자, 캐드 포함의 업무 ⑫ 광학 및 전자장비 기술 종사자의 업무

(보조업무에 한하며, 임상병리사, 방사선사, 기타 의료장비 기사의 업무 제외) ⑬ 정규교육이외 교육 준전문가의 업무 ⑭ 기타 교육 준전문가의 업무 ⑮ 예술, 연예 및 경기 준전문가의 업무 관리 준전문가의 업무 사무 지원 종사자의 업무 도서, 우편 및 관련 사무 종사자의 업무 수금 및 관련 사무 종사자의 업무 전화교환 및 번호안내 사무 종사자의 업무

(전화교환 및 번호안내 사무 종사자의 업무가 당해 사업의 핵심 업무인 경우는 제외) 고객 관련 사무 종사자의 업무 개인보호 및 관련 종사자의 업무 음식 조리 종사자의 업무( 관광진흥법 제3조에 따른 관광 숙박업의 조리사 업무 제외) 여행안내 종사자의 업무 주유원의 업무 기타 소매업체 판매원의 업무 전화통신 판매 종사자의 업무 자동차 운전 종사자의 업무 건물 청소 종사자의 업무 수위 및 경비원의 업무(경비업법」 제2조제1호에 따른 경비업무 제외) 주차장 관리원의 업무 배달, 운반 및 검침 관련 종사자의 업무

2장 근로자파견대상업무 및 파견기간

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< 관련 행정해석 >▣ 1992년 한국표준직업분류상으로 간병인의 직업 예시로 되어 있던 치과조수,

병원시중원, 진료소 간호조수, 간호시중원(가정제외), 병원간호 조수, 응급치료 시중원은 계속 파견이 허용되는지 여부

○ 1992년 한국표준직업분류상 간병인의 직업예시로서 ‘치과조수’ 등이 제시되어 있었으나, 2000년도 한국표준직업분류 상으로는 간병인의 직업예시로 ‘치과조수’ 등이 없는 가운데

- 간병인의 정의가 1992년 대비 2000년에는 매우 축소되었다는 점에서 기존에 간병인의 직업예시였던 ‘치과조수’ 등이 새 간병인에도 여전히 포함되어 파견이 허용되는지 의문이 있을 수 있음

※ 한국표준직업분류상 간병인의 정의 ▴1992년 : 진찰실, 병원 등 의료시설에서 간호원, 의료의 또는 치과의를 보조

하여 간단한 업무를 수행하는 자 ▴2000년 : 병원 요양소 등에서 환자를 돌보는 자로 환자를 목욕시키고 옷을

갈아입히고 음식물을 먹여주는 일을 수행하는 자 ○ 개정 파견법 시행령은 부칙 제2조제2항에서 ‘종전의 별표1’에 따른 파견대상

업무는 2000년 한국표준직업분류 구․신분류 연계표에 따른 신부호의 업무에 포함된 것으로 규정하고 있음

- 즉, 기존 간병인은 새 간병인과 구․신분류 연계표에 따라 연계되어 새 간병인에 포함되므로 ‘치과조수’ 등도 여전히 파견이 허용됨

※ 다만, 의료법 제80조에 의한 간호조무사의 업무는 파견 금지(시행령 제2조제2항)

< 행정해석상 파견대상이 아닌 업무로 해석한 사례 >▣ 근로자파견대상이 아닌 업무로 해석한 사례 ○ 식당의 조리를 제외한 배식, 세척, 청소업무(고용차별개선과-2308, ’11.12.14) ○ 이삿짐 운반업무(고용차별개선과-1662, ’11.10.6) ○ 대형마트의 상품 진열·정리 및 판매보조업무(고용차별개선과-967, ’11.6.30) ○ 직업상담사의 업무(고용차별개선과-828, ’11.6.14) ○ 의약품 임상시험 진행 및 관리자의 업무(고용차별개선과-767, ’11.6.2) ○ 염색공장의 산업용 보일러 취급업무(고용차별개선과-614, ’11.5.13)

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○ 전기안전관리자의 업무(고용차별개선과-495, ’11.4.26) ○ 빵, 우유, 과자, 음료수 담배 등을 취급하는 판매업무(고용평등정책과-455, ’11.2.25) ○ 항만검수원의 업무(고용평등정책과-354, ’11.2.15) ○ 제조업의 제품포장업무(고용평등정책과-283, ’11.2.8) ○ 금연상담사, 영양사, 운동처방사의 업무(고용평등정책과-840, ’10.5.19) ○ 지점의 예산 비용 관리, 현금 수납관리, 요금청구업무(고용평등정책과-125, ’10.7.23) ○ 통학버스 승하차시의 안전원의 업무(고용차별개선정책과-387, ’10.2.12) * 대학교 스쿨버스(차별개선과-735, ’09.4.7) 및 차량대여업체(차별개선과-61,

’08.3.11)의 운전업무는 파견 가능 ○ 할인마트 캐셔(수금원) 업무(고용차별개선정책과-309, ’10.2.4) ○ 방문 보험판매원의 업무(고용차별개선정책과-2258, ’09.12.17) * 전화통신 보험판매원의 업무는 파견 가능 ○ 병원 원무팀에서의 수납업무(고용차별개선과-1269, ’09.9.8) ○ 도너츠를 만드는 직원과 만들어진 도너츠를 판매하는 업무(고용차별개선

정책과-1073, ’09.8.13) ○ 주유원과 세차원의 업무를 함께 수행하는 경우(차별개선과-165, ’09.1.22) * LPG가스차량 충전소의 충전원은 가능(차별개선과-885, ’08.6.20) ○ 모델의 업무(차별개선과-2351, ’08.12.9) ○ 금융거래에 관련된 사무업무(차별개선과-2151, ’08.11.12) * 채무조정에 대한 상담업무(차별개선과-2122, ’08.11.7) 및 수금과 이에 수반된

사무적 업무를 수행하는 채권추심원(차별개선과-1656, ’08.9.17)은 가능

나. 파견기간(파견법 제6조)

○ 파견법에서는 파견기간을 한정하고 있는 바, 이는 근로자파견이

기업의 일시적 인력수요와 상시고용이 어려운 전문 인력 등에

대한 수요에 대처하기 위한 것이며,

- 정규직 근로자가 파견근로자로 대체하여 장기간 파견근로자를

사용하는 것을 방지하기 위한 취지임

2장 근로자파견대상업무 및 파견기간

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○ 파견법상 파견기간은 원칙적으로 1년을 초과하지 못하나, 파견

사업주․사용사업주․파견근로자간의 합의가 있는 경우에는

파견기간을 연장할 수 있음

- 다만, 파견기간을 연장할 때에도 그 기간은 1년을 초과할 수 없고,

연장된 파견기간을 포함한 총파견기간은 2년을 넘을 수 없음

○ 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제2조제1호의

규정에 따른 고령자인 근로자(55세 이상)에 대해서는 2년을 초과하여

근로자 파견기간을 연장할 수 있음

- 다만, 고령자의 경우에도 파견법 제6조제1항 및 제2항의 규정에

따라 1회의 파견기간은 1년을 초과하지 못함

- 즉, 고령자는 파견기간을 1년 이내로 하여 수차례 갱신할 수 있음

< 관련 행정해석 >▣ 파견근로자(A)를 2년간 사용한 후 다른 회사 파견근로자(B)를 1년간 또는 2년간

사용하고, 다시 파견근로자(A)를 사용하는 것은 가능한지? 이럴 경우에도 직접고용의무가 적용되는지?

○ 파견법 제6조에서 정하고 있는 파견기간을 면탈 내지 회피하려는 목적이 없는 경우, 이를 동 규정 위반이라고 보기는 어려움

- 다만, 이와 같은 사실관계는 당사자들이 개별적, 구체적으로 입증하여야 할 것인 바, 동 근로자의 구직활동 내역, 다른 회사의 근무경력, 사용사업체의 새로운 파견근로 사유의 발생 등이 그 판단 근거가 될 수 있을 것임(고관68460-291, 2001.3.13)

- 또한 해당 사용사업체에서 유사한 방법으로 재파견이 반복하여 이루어지고 있는지 여부 등을 종합적으로 판단하여 결정해야 할 것이며, 파견이 단절된 기간도 중요한 판단 요소로서 검토될 수 있을 것임(고관68460-103, 2003.2.4.)

▣ 사용기업이 파견근로자를 A업무에 2007.7.1부터 2008.6.30까지 파견 받아 사용하다가 업무를 B로 변경하여 2008.7.1부터 2009.6.30까지 사용한 경우 파견근로 기간 산정은?

○ 파견근로 기간을 산정함에 있어서는 사용사업주가 당해 파견근로자를 계속 사용하면 되는 것이지 파견근로자의 근무 부서나 담당 업무는 고려 요소가 될 수 없음

○ 따라서, 위 예에서는 2007.7.1부터 2009.6.30까지가 당해 파견근로자를 사용한 기간(파견기간)이 됨

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2. 결원대체 및 일시적․ 간헐적 사유에 의한 파견 및 파견기간가. 결원대체 및 일시적․간헐적 사유(파견법 제5조제2항)

○ 근로자파견대상업무(시행령 별표 1)가 아니라 하더라도 출산ㆍ

질병ㆍ부상 등으로 결원이 생긴 경우 또는 일시적ㆍ간헐적으로

인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우에 근로자파견사업을

행할 수 있으며,

- 이 경우 사용사업주는 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로

조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로

조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자*와

사전에 성실하게 협의하여야 함

* ‘ 과반수를 대표하는 자’의 선임방법에 관하여 법에 특별히 정한 바는 없으며,

근로자들에게 대표로 선임되면 근로자파견 허용여부에 관하여 대표권을 행사하게

된다는 사실을 주지시킨 상태에서 근로자 스스로 자율적으로 선출하면 될 것임

○ 일시적․간헐적 사유의 경우 법령상 구체적인 정의가 없으므로

개별 사안에 따라 합리적으로 판단하여야 하며

- 통상적으로 경기의 영향, 계절적 요인 , 갑작스러운 주문의 증가 등으로

업무량이 폭증하여 인력을 적시에 확보하기 어려운 경우를 말함

* 에어컨, 김치냉장고 생산의 경우처럼 1년 중 3~5개월간 계절적 요인으로 인한

업무량의 증가는 일시적·간헐적인 사유로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는

경우에 해당할 수 있음. 다만, 이 경우에도 동 인력운영이 예측가능하고 매년

반복적으로 이루어지는 경우에는 제조업의 직접생산공정업무를 원칙적으로

파견대상업무에서 제외하고 있는 취지와 파견근로자 사용은 직접고용근로자를

사용하기 어려운 예외적인 경우에 한하여 허용하고 있는 법의 취지를 고려하여

제한적으로 운용함이 바람직

2장 근로자파견대상업무 및 파견기간

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< 관련 행정해석 >▣ 농약수요의 계절적 편중현상으로 인해 1년 중 특정시점에 업무량이 폭증

하는 등 일시적․간헐적으로 인력을 확보할 필요가 있는 경우 파견 가능(고용차별개선정책과-221, ’09.5.26)

▣ 의류 유통․판매업체에서 매장 고객수가 많아질 것으로 예상되어 휴일 또는 특정기간(연중 3회)을 세일기간으로 정해 운영하는 경우는 파견이 가능하나, 세일기간을 연중 상시적으로 운영할 경우는 불가능(고용평등정책과-657, ’10.4.28)

▣ 연차휴가, 교육훈련, 장기출장, 노조전임기간 등으로 업무공백이 발생한 경우는 사전에 충분히 예측이 가능하고 기존직원의 업무대행이 가능한 통상적인 인력운용의 측면이 강하여 일시적 간헐적 사유 등에 해당된다고 보기 어려움(고용평등정책과-835, ’10.10.21)

나. 파견기간(파견법 제6조제4항)

○ 출산․질병․부상 등으로 결원이 생긴 경우의 파견기간은 그

결원의 원인이 된 사유의 해소에 필요한 기간임

○ 일시적․간헐적으로 인력을 확보할 필요가 있는 경우에는 3월

이내의 기간동안 파견 근로자를 사용할 수 있음

- 다만, 일시적․간헐적 사유가 해소되지 아니하고 파견사업주․

사용사업주․파견근로자 간의 합의가 있는 경우에는 1회에 한하여

3월의 범위안에서 파견기간을 연장할 수 있음(파견기간 최장 6개월)

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< 관련 행정해석 >▣ 정규직 근로자의 산전후 및 육아휴직으로 A파견근로자를 3월~1년 정도

사용한 후, 몇 개월 후에 다시 산전후 휴가에 따른 대체요원이 필요하여 A파견근로자를 재고용하는 경우, 파견기간 2년의 제한을 받는지 여부

ㅇ 산전후 및 육아휴직 기간 중 대체요원으로 사용하는 파견근로자의 파견기간은 그 사유 해소에 필요한 기간이라 할 수 있으며, 일반적인 파견에 적용되는 2년의 파견기간 제한 규정은 적용되지 않음(비정규직대책팀-2849, ’07.7.16)

3. 근로자파견 절대금지 업무( 제5조제3항, 시행령 제2조제2항)○ 파견법은 파견대상업무에 한해 근로자파견을 허용하면서도 출산․

질병․부상 또는 일시적․간헐적 사유가 있는 경우에는 파견대상

업무가 아니더라도 파견을 허용하고 있으나,

- 다음의 업무는 어떠한 경우에도 파견을 금지하고 있음

▣ 근로자파견 절대금지 업무(파견법 제5조제3항, 시행령 제2조제2항) ① 건설공사현장에서 이루어지는 업무 ② 하역업무로서 근로자공급사업 허가를 받은 지역의 업무(항만운송

사업법 제3조제1호 등) ③ 선원의 업무(선원법 제2조제1호) ④ 유해하거나 위험한 업무(산업안전보건법 제28조) ⑤ 근로자 보호 등을 위해 대통령령으로 정한 업무 - 분진작업업무(진폐의 예방과 진폐근로자의 보호 등에 관한 법률

제2조제3호) - 건강관리수첩의 교부대상 업무(산업안전보건법 제44조) - 의료인의 업무 및 간호조무사의 업무(의료법 제2조 및 제80조) - 의료기사의 업무(의료기사등에관한법률 제3조) - 여객자동차운송사업의 운전업무(여객자동차운수사업법 제2조제3호) - 화물자동차운송사업의 운전업무(화물자동차운수사업법 제2조제3호)

2장 근로자파견대상업무 및 파견기간

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가. 건설공사 현장에서 이루어지는 업무(파견법 제5조제3항제1호)

○ 파견법 제5조제3항제1호의 “건설공사현장에서 이루어지는 업무”는

토목․건축․산업설비․조경 등 시설물을 설치․유지․보수하는

공사, 기계설비 기타 구조물의 설치 및 해체하는 공사 등이 이루어지는

현장에서 이들 작업에 직접 종사하는 업무를 말함

- 건설현장 근무 직원의 출․퇴근용 차량을 지원하는 운전업무나,

비서ㆍ타자원과 같이 건설공사와 관련된 업무라 하더라도, 건설

현장에 투입되어 작업에 직접 종사하는 경우가 아니라면 근로자

파견 대상이 될 수 있음(비정규직대책과-1154, 2004.6.28.)

* 하도급관계에 의해 수행되는 건설업무의 특성과 건설현장의 인력관리

관행을 존중할 필요성이 있어, 근로자를 고용하는 자와 지휘·명령하는 자가

일치되는 도급형태로 운영하여 근로자의 고용관계를 명확하게 하기 위해

절대금지업무로 정하고 있음

나. 하역업무로서 근로자공급사업 허가를 받은 지역의 업무(파견법

제5조제3항제2호)

○ ‘하역업무’란 항만운송사업법 제3조제1호, 한국철도공사법

제9조제1항제1호, 농수산물유통 및 가격안정에 관한 법률 제40조

및 물류정책기본법 제2조제1항제1호의 하역업무로서 세부내용은

다음과 같음

- ‘ 항만운송사업법 제3조제1호의 항만하역사업’이란 선박을 이용하여

운송되거나 운송될 화물을 화물주 또는 선박운항업자의 위탁을

받아 항만에서 선박 또는 화물주로부터 인수하거나 화물주 또는

선박에게 인도하는 등의 행위를 말함

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- ‘ 한국철도공사법 제9조제1항제1호의 하역업무’는 철도공사가

수행하는 화물운송사업에서의 하역업무를 말함

- ‘ 농수산물유통 및 가격안정에 관한 법률 제40조의 하역업무’란

농수산물도매시장*에서 수행하는 하역업무를 말함

* ․ 광역시 ․ 특별자치도 또는 시가 양곡류 ․ 청과류 ․ 화훼류 ․ 조수육류 ․어류 ․ 조개류 ․ 갑각류 ․ 해조류 및 임산물 등 대통령령으로 정하는 품목의 전부 또는 일부를 도매하게 하기 위하여 농림수산식품부장관 또는 도지사의

허가를 받아 관할구역에 개설하는 시장을 말함(농수산물유통 및 가격안정에

관한 법률 제2조)

- ‘ 물류정책기본법 제2조제1항제1호의 하역업무’란 재화가 공급자로

부터 조달․생산되어 수요자에게 전달되거나 소비자로부터 회수

되어 폐기될 때까지 이루어지는 하역업무를 말함

* 하역업무가 이루어지는 지역들은 노동조합이 고용노동부장관의 허가를 받아

운영하는 근로자공급사업이 정착되어 있다는 점을 고려하여 파견 절대금지

업무로 정하고 있음

다. 선원법 제3조에 따른 선원의 업무(파견법 제5조제3항제3호)

○ ‘선원법 제2조제1호에 따른 선원’이란 대한민국 선박, 대한민국

국적을 취득할 것을 조건으로 용선한 외국선박 및 국내항 사이만을

항행하는 외국선박에 승선하는 선장․해원 및 예비원을 말함

* 선원의 업무에 파견을 금지한 취지는 선원의 근로 및 생활은 선박내에서 실시

되는 것으로 해상 근로의 특수성을 반영한 것임

- 다만, 선원법 제3조에 따라 5톤 미만의 선박, 호수․강 또는

항내만을 항행하는 선박 등은 선원법이 적용되지 않으나*, 파견

허용업무는 아니므로 출산․질병․부상 또는 일시적․간헐적

사유가 있는 경우 파견이 가능함

2장 근로자파견대상업무 및 파견기간

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* 제3조 단서에서 ①총톤수 5톤 미만의 선박, ②호수 ․ 강 또는 항내만을 항행하는 선박, ③총톤수 20톤 미만인 어선으로 연해구역 등에서 어로작업을

하는 선박, ④자력항행능력(自力航行能力)이 없어 다른 선박에 의하여 끌리거나

밀려서 항행되는 부선은 선원법이 적용되지 않음

○ ‘해원’이란 선내에서 사용되는 선장이 아닌 선원을 말하며, ‘예비원’은

선박에 승선하기 위해 고용되어 있는 자로서 선내에서 사용되고

있지 않는 자를 말함

* 선박소유자는 그가 고용하고 있는 총 승선원수의 10퍼센트 이상의 예비원을

확보하여야 함(선원법 제65조의2)

라. 산업안전보건법 제28조에 따른 유해하거나 위험한 업무(파견법 제5조

제3항제4호)

○ ‘산업안전보건법 제28조에 따른 유해하거나 위험한 업무’란 도금

작업, 수은․납․카드뮴 등 중금속을 제련․주입․가공․가열하는

작업, 산업안전보건법 제38조에 따른 제조 또는 사용허가 물질*을

제조하거나 사용하는 작업을 말함

* 산업안전보건법 시행령 제30조 : ①디클로로벤지딘과 그 염, ②알파-나프틸

아민과 그 염, ③크롬산 아연, ④오로토-톨리딘과 그 염, ⑤디아니시딘과

그 염, ⑥베릴륨, ⑦비소 및 그 무기화합물, ⑧크롬광(열을 가하여 소성

처리하는 경우만 해당), ⑨휘발성 콜타르피치, ⑩황화니켈, ⑪염화비닐,

⑫벤조트리클로리드, ⑬석면, ⑭제1호부터 제11호까지의 어느 하나에 해당

하는 물질을 함유한 제제(함유된 중량의 비율이 1퍼센트 이하인 것은 제외),

⑮제12호의 물질을 함유한 제제(함유된 중량의 비율이 0.5퍼센트 이하인

것은 제외), ⑯그 밖에 보건상 해로운 물질로서 고용노동부장관이 산업재해보상보험및예방심의위원회의 심의를 거쳐 정하는 유해물질

* 산업안전보건법상 유해 ․ 위험한 업무는 산업재해의 위험이 매우 높으므로 근로자의 안전과 건강을 위하여 파견 절대금지업무로 정하고 있음

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발급 대상 업무(산업안전보건법 시행규칙 별표 14의2)

발급대상 업무

1베타-나프틸아민 또는 그 염(같은 물질이 함유된 화합물의 중량 비율이 1퍼센트를 초과하는

제제를 포함한다)을 제조하거나 취급하는 업무

2벤지딘 또는 그 염(같은 물질이 함유된 화합물의 중량 비율이 1퍼센트를 초과하는 제제를

포함한다)을 제조하거나 취급하는 업무

마. 근로자보호 등을 위해 대통령령으로 정한 업무(파견법 제5조

제3항제5호)

분진작업을 하는 업무(시행령 제2조제2항제1호)○ ‘진폐의 예방과 진폐근로자의 보호 등에 관한 법률 제2조제3호에

따른 분진작업’은 토석․암석 또는 광물을 취급하는 작업 중 그

작업에 종사하는 근로자가 진폐에 걸릴 우려가 있는 작업을 말하며

- 동법 시행령 제1조의2에서 분진작업의 범위를 토석ㆍ암석 또는

광물을 채굴, 절단․가공, 부스러뜨리거나 가려내는 작업, 차에

싣거나 내리는 작업, 갱내에서 실어 나르는 작업 및 그 밖에 광물성

분진이 날리는 장소에서 토석․암석 또는 광물을 취급하는 작업

으로 정하고 있음

건강관리수첩의 교부대상 업무(시행령 제2조제2항제2호)○ ‘산업안전보건법 제44조에 따른 건강관리수첩 교부대상 업무’라 함은

고용노동부장관이 건강장해를 발생할 우려가 있는 업무로서 산업

안전보건법 시행규칙 별표 14의2에서 정하고 있는 업무를 말함

2장 근로자파견대상업무 및 파견기간

29

3

또는 그 화합물(같은 물질이 함유된 화합물의 중량 비율이 1퍼센트를 초과하는

제제를 포함한다) 또는 그 밖에 베릴륨 함유물질(베릴륨이 함유된 화합물의 중량 비율이

3퍼센트를 초과하는 물질만 해당한다)을 제조하거나 취급하는 업무

4비스-(클로로메틸)에테르(같은 물질이 함유된 화합물의 중량 비율이 1퍼센트를 초과하는

제제를 포함한다)를 제조하거나 취급하는 업무

5 가. 석면 또는 석면방직제품을 제조하는 업무

나. 다음의 어느 하나에 해당하는 업무

1) 석면함유제품(석면방직제품은 제외한다)을 제조하는 업무

2) 석면함유제품(석면이 1퍼센트를 초과하여 함유된 제품만 해당한다. 이하 다목에서

같다)을 절단하는 등 석면을 가공하는 업무

3) 설비 또는 건축물에 분무된 석면을 해체ㆍ제거 또는 보수하는 업무

4) 석면이 1퍼센트 초과하여 함유된 보온재 또는 내화피복제(耐火被覆劑)를 해체ㆍ제거

또는 보수하는 업무

다. 설비 또는 건축물에 포함된 석면시멘트, 석면마찰제품 또는 석면개스킷제품 등 석면함

유제품을 해체ㆍ제거 또는 보수하는 업무

라. 나목 또는 다목 중 하나 이상의 업무에 중복하여 종사한 경우

6벤조트리클로라이드를 제조(태양광선에 의한 염소화반응에 의하여 제조하는 경우만 해당

한다)하거나 취급하는 업무

7

가. 갱내에서 동력을 사용하여 토석(土石)ㆍ광물 또는 암석(습기가 있는 것은 제외한다.

이하 “암석등”이라 한다)을 굴착 하는 작업

나. 갱내에서 동력(동력 수공구(手工具)에 의한 것은 제외한다)을 사용하여 암석 등을 파쇄

(破碎)ㆍ분쇄 또는 체질하는 장소에서의 작업

다. 갱내에서 암석 등을 차량계 건설기계로 싣거나 내리거나 쌓아두는 장소에서의 작업

라. 갱내에서 암석 등을 컨베이어(이동식 컨베이어는 제외한다)에 싣거나 내리는 장소에서의

작업

마. 옥내에서 동력을 사용하여 암석 또는 광물을 조각 하거나 마무리하는 장소에서의 작업

바. 옥내에서 연마재를 분사하여 암석 또는 광물을 조각하는 장소에서의 작업

사. 옥내에서 동력을 사용하여 암석ㆍ광물 또는 금속을 연마ㆍ주물 또는 추출하거나 금속을

재단하는 장소에서의 작업

아. 옥내에서 동력을 사용하여 암석등ㆍ탄소원료 또는 알미늄박을 파쇄ㆍ분쇄 또는 체질

하는 장소에서의 작업

자. 옥내에서 시멘트, 티타늄, 분말상의 광석, 탄소원료, 탄소제품, 알미늄 또는 산화

티타늄을 포장하는 장소에서의 작업

차. 옥내에서 분말상의 광석, 탄소원료 또는 그 물질을 함유한 물질을 혼합ㆍ혼입 또는 살포

하는 장소에서의 작업

카. 옥내에서 원료를 혼합하는 장소에서의 작업 중 다음의 어느 하나에 해당하는 작업

1) 유리 또는 법랑을 제조하는 공정에서 원료를 혼합하는 작업이나 원료 또는 혼합물을

용해로에 투입하는 작업(수중에서 원료를 혼합하는 작업은 제외한다)

2) 도자기 ‧ 내화물 ‧ 형상토제품 또는 연마재를 제조하는 공정에서 원료를 혼합 또는

업무매뉴얼

30

형하거나, 원료 또는 반제품을 건조하거나, 반제품을 차에 싣거나 쌓아 두는 장소에

서의 작업 또는 가마 내부에서의 작업(도자기를 제조하는 공정에서 원료를 투입 또는

성형하여 반제품을 완성하거나 제품을 내리고 쌓아 두는 장소에서의 작업과 수중에서

원료를 혼합하는 장소에서의 작업은 제외한다)

3) 탄소제품을 제조하는 공정에서 탄소원료를 혼합하거나 성형하여 반제품을 노(爐)에

넣거나 반제품 또는 제품을 노에서 꺼내거나 제작하는 장소에서의 작업

타. 옥내에서 내화 벽돌 또는 타일을 제조하는 작업 중 동력을 사용하여 원료(습기가 있는

것은 제외한다)를 성형하는 장소에서의 작업

파. 옥내에서 동력을 사용하여 반제품 또는 제품을 다듬질하는 장소에서의 작업 중 다음의

어느 하나에 해당하는 작업

1) 도자기 ‧ 내화물 ‧ 형상토제품 또는 연마재를 제조하는 공정에서 원료를 혼합 또는 성형하거나, 원료 또는 반제품을 건조하거나, 반제품을 차에 싣거나 쌓은 장소에서의 작업

또는 가마 내부에서의 작업(도자기를 제조하는 공정에서 원료를 투입 또는 성형하여

반제품을 완성하거나 제품을 내리고 쌓아 두는 장소에서의 작업과 수중에서 원료를

혼합하는 장소에서의 작업은 제외한다)

2) 탄소제품을 제조하는 공정에서 탄소원료를 혼합하거나 성형하여 반제품을 노에 넣거나

반제품 또는 제품을 노에서 꺼내거나 제작하는 장소에서의 작업

하. 옥내에서 주형(鑄型)을 해체하거나, 분해장치를 이용하여 사형(似形)을 부수거나, 모래를

털어 내거나 동력을 사용하여 주물사를 재생하거나 혼련(混練)하거나 주물품을 절삭

(切削)하는 장소에서의 작업

거. 옥내에서 수지식(手指式) 용융분사기를 이용하지 않고 금속을 용융분사하는 장소에서의

작업

8

가. 염화비닐을 중합(重合)하는 업무 또는 밀폐되어 있지 않은 원심분리기를 사용하여 폴리

염화비닐(염화비닐의 중합체를 말한다)의 현탁액(懸濁液)에서 물을 분리시키는 업무

나. 염화비닐을 제조하거나 사용하는 석유화학설비를 유지ㆍ보수하는 업무

9크롬산ㆍ중크롬산 또는 이들 염(같은 물질이 함유된 화합물의 중량 비율이 1퍼센트를 초과

하는 제제를 포함한다)을 광석으로부터 추출하여 제조하거나 취급하는 업무

10삼산화비소를 제조하는 공정에서 배소(焙燒) 또는 정제를 하는 업무나 비소가 함유된 화합

물의 중량 비율이 3퍼센트를 초과하는 광석을 제련하는 업무

11니켈(니켈카보닐을 포함한다) 또는 그 화합물을 광석으로부터 추출하여 제조하거나 취급하는

업무

12 카드뮴 또는 그 화합물을 광석으로부터 추출하여제조하거나 취급하는 업무

13가. 벤젠을 제조하거나 사용하는 업무(석유화학 업종만 해당한다)

나. 벤젠을 제조하거나 사용하는 석유화학설비를 유지ㆍ보수하는 업무

14제철용 코크스 또는 제철용 가스발생로를 제조하는 업무(코크스로 또는 가스발생로 상부

에서의 업무 또는 코크스로에 접근하여 하는 업무만 해당한다)

2장 근로자파견대상업무 및 파견기간

31

의료인의 업무 및 간호조무사의 업무(시행령 제2조제2항제3호)○ ‘의료법 제2조에 따른 의료인’이라 함은 보건복지부장관의 면허를

받은 의사ㆍ치과의사ㆍ한의사ㆍ조산사* 및 간호사를 말하며, 이들과

의료법제80조에 따른 간호조무사의 업무는 근로자파견이 절대적으로

금지됨

* 조산(助産)과 임부(姙婦)ㆍ해산부(解産婦)ㆍ산욕부(産褥婦) 및 신생아에

대한 보건과 양호지도를 임무로 하는 자를 말함(의료법 제2조)

○ 다만, 간병인, 산후조리 종사원, 치료사 보조원 및 가정 개인간호

종사자 등은 한국표준직업분류표상 개인보호 및 관련 종사자의

업무(411)로서 파견이 허용됨

* 간병인(41121, 한국표준직업분류 2000년): 병원, 요양소, 산업체 및 기타 관련

기관에서 환자를 돌보는 자로 거동이 불편한 환자를 목욕시키고, 옷을 갈아

입히며 제공된 음식물을 환자에게 먹여 주는 일을 수행하는 자를 말함

의료기사의 업무(시행령 제2조제2항제4호)○ 의료기사 등에 관한 법률 제3조에 따른 의료기사의 업무는 의사

또는 치과의사의 지도하에서 진료 또는 의화학적 검사에 종사하는

자로서 임상병리사, 방사선사, 물리치료사, 작업치료사, 치과기공사

및 치과위생사의 업무를 말함

수 여객자동차운송사업의 운전업무(시행령 제2조제2항제5호)○ ‘여객자동차운수사업법 제2조제3호에 따른 여객자동차운송사업’이란

다른 사람의 수용에 응하여 자동차를 사용하여 유상으로 여객을

운송하는 사업을 말하며,

- 시내버스, 농어촌버스, 마을버스, 시외버스, 전세버스, 특수여객자동차,

일반택시, 개인택시 운전업무가 이에 해당함(동법 시행령 제3조)

업무매뉴얼

32

숙 화물자동차운송사업의 운전업무(시행령 제2조제2항제6호)○ ‘화물자동차운수사업법 제2조제3호에 따른 화물자동차운송사업’이라

함은 타인의 수요에 응해 화물자동차를 사용하여 화물*을 유상으로

운송하는 사업을 말하며,

* 여객자동차 운송사업용 자동차에 싣기 부적합한 것으로서 ①화주(貨主)

1명당 화물의 중량이 20킬로그램 이상이거나, ②화물의 용적이 4만 세제곱

센티미터 이상인 것, ③불결하거나 악취가 나는 농 ․ 수 ․ 축산물, ④혐오감을 주는 동 ․ 식물, ⑤기계기구류 등 공산품, ⑥합판 · 각목 등 건축기자재, ⑦폭발성 ․인화성 또는 부식성 물품을 말함(동법 시행규칙 제3조의2)

- 화물자동차의 유형에는 일반형․덤프형․밴형 및 특수용도형

화물자동차와 견인형․구난형 및 특수작업형 특수자동차가 있음

(동법 시행규칙 제3조)

유형별 세부기준

화물

자동차

일반형 보통의 화물운송용인 것

덤프형적재함을 원동기의 힘으로 기울여 적재물을 중력에 의하여

쉽게 미끄러뜨리는 구조의 화물운송용인 것

밴형 지붕구조의 덮개가 있는 화물운송용인 것

특수용도형특정한 용도를 위하여 특수한 구조로 하거나, 기구를 장치한

것으로서 위 어느 형에도 속하지 아니하는 화물운송용인 것

특수

자동차

견인형 피견인차의 견인을 전용으로 하는 구조인 것

구난형고장 ․ 사고 등으로 운행이 곤란한 자동차를 구난ㆍ견인할 수 있는 구조인 것

특수작업형 위 어느 형에도 속하지 아니하는 특수작업용인 것

2장 근로자파견대상업무 및 파견기간

33

< 해당 조문 >▣ 파견근로자보호 등에 관한 법률제5조(근로자파견대상업무 등) ① 근로자파견사업은 제조업의 직접생산공정

업무를 제외하고 전문지식·기술·경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무로서 대통령령이 정하는 업무를 대상으로 한다.②제1항의 규정에 불구하고 출산·질병·부상 등으로 결원이 생긴 경우 또는

일시적·간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우에는 근로자파견사업을 행할 수 있다.③제1항 및 제2항의 규정에 불구하고 다음 각 호의 업무에 대하여는 근로자

파견사업을 행하여서는 아니 된다. 1. 건설공사현장에서 이루어지는 업무 2.「항만운송사업법」 제3조제1호, 「한국철도공사법」 제9조제1항제1호, 「농수산물유통 및 가격안정에 관한 법률」 제40조, 「물류정책기본법」제2조제1항제1호의 하역업무로서 「직업안정법」 제33조의 규정에 따라 근로자공급사업 허가를 받은 지역의 업무

3.「선원법」 제2조제1호의 규정에 따른 선원의 업무 4.「산업안전보건법」 제28조의 규정에 따른 유해하거나 위험한 업무 5. 그 밖에 근로자 보호 등의 이유로 근로자파견사업의 대상으로는 적절하지

못하다고 인정하여 대통령령이 정하는 업무④제2항의 규정에 의하여 파견근로자를 사용하고자 할 경우 사용사업주는 당해

사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자와 사전에 성실하게 협의하여야 한다.⑤누구든지 제1항 내지 제4항의 규정을 위반하여 근로자파견사업을 행하거나

그 근로자파견사업을 행하는 자로부터 근로자파견의 역무를 제공받아서는 아니된다.

4. 근로자파견대상 업무 및 파견기간 위반시 제재

업무매뉴얼

34

제6조의2(고용의무) ① 사용사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다. 1. 제5조제1항의 근로자파견대상업무에 해당하지 아니하는 업무에서 파견

근로자를 사용하는 경우(제5조제2항에 따라 근로자파견사업을 행한 경우는 제외한다)

2. 제5조제3항의 규정을 위반하여 파견근로자를 사용하는 경우 3. 제6조제2항을 위반하여 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를

사용하는 경우 4. 제6조제4항을 위반하여 파견근로자를 사용하는 경우 5. 제7조제3항의 규정을 위반하여 근로자파견의 역무를 제공받은 경우②제1항의 규정은 당해 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하거나 대통령령이

정하는 정당한 이유가 있는 경우에는 적용하지 아니한다.③제1항의 규정에 따라 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용하는 경우에

있어서 파견근로자의 근로조건은 다음과 같다. 1. 사용사업주의 근로자 중 당해 파견근로자와 동종 또는 유사업무를

수행하는 근로자가 있는 경우에는 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건에 의할 것

2. 사용사업주의 근로자 중 당해 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 없는 경우에는 당해 파견근로자의 기존의 근로조건의 수준보다 저하되어서는 아니될 것

④사용사업주는 파견근로자를 사용하고 있는 업무에 근로자를 직접 고용하고자 하는 경우에는 당해 파견근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다.

제43조(벌칙) 다음 각호의 1에 해당하는 자는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다.

1. 제5조제5항, 제6조제1항·제2항·제4항 또는 제7조제1항의 규정을 위반하여 근로자파견사업을 행한 자

1의2. 제5조제5항, 제6조제1항·제2항·제4항 또는 제7조제3항의 규정을 위반하여 근로자파견의 역무를 제공받은 자

2장 근로자파견대상업무 및 파견기간

35

▣ 파견근로자보호 등에 관한 법률 시행규칙[별표] 행정처분기준

행정처분기준

1차위반 2차위반 3차위반

(1) 법 제5조제5항을 위반하여 근로자파견사업을

행한 때경고

영업정지

3월허가취소

(2) 법 제6조제1항, 제2항 또는 제4항을 위반하여

근로자파견사업을 행한 때경고

영업정지

3월허가취소

가. 근로자파견 대상업무 및 사유 위반에 대한 제재

○ 파견사업주와 사용사업주가 근로자파견 대상업무 및 사유를 위반한

경우

- 파견사업주는 형사처벌 및 행정처분의 대상이 되며, 사용사업주에게는

형사처벌과 직접고용의무가 부과됨

형사처벌○ 파견대상업무가 아닌 업무 또는 파견절대금지업무에 근로자파견

사업을 하거나, 출산․질병․부상 등으로 결원이 있거나 일시적․

간헐적으로 인력을 확보할 필요가 없음에도 불구하고 파견대상

업무가 아닌 업무에 근로자파견 사업을 행하여서는 아니되며,

- 이와 같은 근로자파견사업을 행하는 자로부터 근로자파견의

역무를 제공받아서는 아니됨(파견법 제5조제5항)

- 위 규정을 위반할 경우 파견사업주와 사용사업주는 3년 이하의 징역

또는 2천만원 이하의 벌금에 처함(파견법 제43조)

업무매뉴얼

36

행정처분○ 위 규정(파견법 제5조5항)을 위반한 파견사업주는 영업정지 또는

허가취소의 대상이 됨(파견법 제12조제1항제4호)

- 1차 위반시 경고, 2차 위반시 영업정지 3월, 3차 위반시 허가취소

(파견법 시행규칙 별표)

직접고용의무(자세한 내용은 제2장 5.직접고용의무 참조)○ 출산․질병․부상 등으로 결원이 있거나 일시적․간헐적으로

인력을 확보할 필요가 없음에도 불구하고 파견대상업무가 아닌

업무에 파견근로자를 사용한 경우, 근로자파견 절대금지업무에

근로자를 파견한 경우에는 즉시 직접고용의무 발생(파견법

제6조의2)

나. 파견기간 위반에 대한 제재

형사처벌○ 파견법 제6조제1항, 제2항, 제4항의 파견기간*을 위반하여 근로자

파견사업을 행한 자 및 그로부터 근로자파견의 역무를 제공받은

자는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처함(파견법

제43조)

* 결원, 일시적·간헐적 사유에 의한 파견의 경우가 아닌 한 1년을

초과하지 못함(제6조제1항), 파견기간을 연장할 시 그 연장기간은 1년을 초과

하지 못하며 연장기간을 포함한 총 파견기간은 2년을 초과할 수 없음(제6조

제2항), 출산· 질병 등 사유에 의한 파견은 그 사유의 해소에 필요한 기간을,

일시적 ․ 간헐적 사유에 의한 파견의 경우는 최장 6월을 초과할 수 없음(제6조제4항)

2장 근로자파견대상업무 및 파견기간

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< 해당 조문 >▣ 파견근로자보호 등에 관한 법률제6조의2(고용의무) ① 사용사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다. < 개정 2012.2.1, 시행 2012.8.2 > 1. 제5조제1항의 근로자파견대상업무에 해당하지 아니하는 업무에서 파견

근로자를 사용하는 경우(제5조제2항에 따라 근로자파견사업을 행한 경우는 제외한다)

행정처분○ 파견법 제6조제1항, 제2항, 제4항의 파견기간을 위반하여 근로자

파견사업을 행한 자는 영업정지 또는 허가취소의 대상이 됨(파견법

제12조제1항제5호)

- 1차 위반시 경고, 2차 위반시 영업정지 3월, 3차 위반시 허가취소

(파견법 시행규칙 별표)

직접고용의무(자세한 내용은 제2장 5.직접고용의무 참조)○ 파견법 제6조제2항*을 위반하여 파견근로자를 2년 이상 사용한 경우,

제6조제4항**의 파견기간을 위반하여 파견근로자를 사용한 경우 직접

고용의무 발생(파견법 제6조의2)

* 연장할 시 그 연장기간은 1년을 초과하지 못하며 연장기간을 포함한

총 파견기간은 2년을 초과할 수 없음(제6조제2항)

** 출산· 질병 등 사유에 의한 파견은 그 사유의 해소에 필요한 기간을, 일시적 ·

간헐적 사유에 의한 파견의 경우는 최장 6월을 초과할 수 없음(제6조제4항)

5. 직접 고용의무

업무매뉴얼

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2. 제5조제3항의 규정을 위반하여 파견근로자를 사용하는 경우 3. 제6조제2항을 위반하여 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를

사용하는 경우 4. 제6조제4항을 위반하여 파견근로자를 사용하는 경우 5. 제7조제3항의 규정을 위반하여 근로자파견의 역무를 제공받은 경우②제1항의 규정은 당해 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하거나 대통령령이

정하는 정당한 이유가 있는 경우에는 적용하지 아니한다.③제1항의 규정에 따라 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용하는 경우에

있어서 파견근로자의 근로조건은 다음과 같다. 1. 사용사업주의 근로자 중 당해 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행

하는 근로자가 있는 경우에는 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건에 의할 것

2. 사용사업주의 근로자 중 당해 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 없는 경우에는 당해 파견근로자의 기존의 근로조건의 수준보다 저하되어서는 아니될 것

④사용사업주는 파견근로자를 사용하고 있는 업무에 근로자를 직접 고용하고자 하는 경우에는 당해 파견근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다.

제46조(과태료) ②제6조의2제1항의 규정을 위반하여 파견근로자를 직접 고용하지 아니한 자는 3천만원 이하의 과태료에 처한다.

부칙 ③(고용의제에 관한 경과조치) 이 법 시행당시 종전의 제6조제3항의 규정이

적용되는 파견근로자에 대하여는 이 법 시행 후에도 종전의 규정을 적용한다.▣ 파견근로자보호 등에 관한 법률 시행령

[별표 2] 과태료의 부과기준근거

법조문

과태료 금액

1차 2차 3차 이상

가. 법 제6조의2제1항을 위반하여 파견

근로자를 직접 고용하지 않은 경우

법 제46조

제2항1,000만원 2,000만원 3,000만원

2장 근로자파견대상업무 및 파견기간

39

가. 직접 고용의무의 요건(파견법 제6조의2)

○ 사용사업주는 다음의 어느 하나에 해당하는 경우에는 해당 파견

근로자를 직접 고용하여야 할 의무를 지게 됨

* (1998년) 파견법은 제6조제3항에서 사용사업주가 2년을 초과하여

계속적으로 파견근로자를 사용하고자 하는 자는 2년의 기간이 만료되는

날의 다음 날부터 파견근로자를 고용한 것으로 보는 고용의제 규정을 두고 있었음

① 파견대상업무가 아닌 업무에 파견근로자를 사용하는 경우에는

즉시 직접고용의무 발생(파견법 제6조의2제1항제1호)

- 출산․질병․부상 등으로 결원이 생기거나 일시적․간헐적으로

인력을 확보할 필요가 있는 경우(파견법 제5조제2항)는 제외

* 2012.8.2. 이전에는 개정전 법률이 적용되어 파견대상업무가 아닌 업무에

파견근로자를 사용하는 경우 2년 초과시 직접고용의무 발생

② 근로자파견 절대금지업무(파견법 제5조제3항)에 파견근로자를

사용한 경우에는 즉시 직접고용의무 발생(파견법 제6조의2제1항제2호)

③ 파견기간 연장시 총파견기간이 2년을 초과할 수 없다는 규정

(파견법 제6조제2항)을 위반하여 파견근로자를 사용하는 경우에는

2년초과시점 이후부터 직접고용의무 발생(파견법 제6조의2제1항제3호)

④ 출산․질병 등 결원에 의한 파견의 경우는 그 사유의 해소에

필요한 기간, 일시적․간헐적 사유에 의한 파견은 최장 6월 이내의

기간(파견법 제6조제4항)을 위반하여 파견근로자를 사용하는

경우에는 해당기간을 초과하는 시점 이후부터 직접고용의무

발생(파견법 제6조의2제1항제4호)

* 2012.8.2. 이전에는 개정전 법률이 적용되어 2년 초과시 직접고용의무 발생

업무매뉴얼

40

< 관련 행정해석 >▣ 파견근로자가 사용사업장의 근로자로 고용되는 것에 대한 반대의사를 표시

하는 경우에 사용사업주가 당해 파견근로자를 직접 고용하지 않아도 된다는 의미일 뿐 동일한 파견근로자를 계속(2년 초과)하여 사용할 수 있다거나, 파견기간 위반에 따른 처벌이 면제된다는 의미는 아님(고관68460-867, 1999.5.31.)

⑤ 파견허가를 받지 않았거나, 허가받은 사항 중 고용노동부령이

정하는 중요사항*의 변경허가를 받지 않고 근로자파견사업을 행하는

자로부터 근로자를 파견의 역무를 제공받은 경우에는 즉시 직접

고용의무 발생(파견법 제6조의2제1항제5호 및 제7조제3항)

* 2012.8.2. 개정전 법률이 적용되어 2년 초과시 직접고용의무 발생

나. 직접고용의 적용 예외

근로자의 반대의사표시○ 직접고용의무가 발생한 경우라도 해당 파견근로자가 명시적인 반대

의사를 표시하는 경우에는 사용사업주가 해당 파견근로자를 직접

고용하지 않아도 됨(파견법 제6조의2제2항)

- 그러나 해당 파견근로자가 명시적으로 반대하여 직접고용의무가

적용되지 않더라도 해당 근로자를 2년을 초과하여 사용한 것에

대한 처벌은 받게 됨

2장 근로자파견대상업무 및 파견기간

41

대통령령이 정하는 정당한 이유가 있는 경우○ 임금채권보장법 시행령 제4조 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우

이거나, 천재․사변 그 밖의 부득이한 사유로 사업의 계속이 불가능한

경우에는 직접고용의무를 적용하지 아니함(파견법 제6조의2제2항,

시행령 제2조의2)

▣ 임금채권보장법 시행령 제4조(체불임금 등의 지급 사유) 법 제7조제1항에서 "파산 등 대통령령으로 정하는 사유"란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 것을 말한다.

1. 채무자 회생 및 파산에 관한 법률 에 따른 파산선고 2. 채무자 회생 및 파산에 관한 법률 에 따른 회생절차개시 결정 3. 제5조에 따른 고용노동부장관의 도산 등 사실인정

- ‘천재․사변 그 밖의 부득이한 사유’에서 ‘그 밖의 부득이한 사유’란

천재․사변에는 해당하지 않더라도 사업을 더 이상 계속할 수 없는

사유가 객관적으로 명백한 경우를 말하며, 개별적 사안에 따라

구체적으로 판단해야 할 것임

* , 긴박한 경영상의 이유, 주문량의 급격한 감소, 근로자 귀책사유 등은

더 이상 사업을 계속할 수 없는 경우가 아니므로 이에 포함되지 않을 것임

다. 직접고용시 근로조건 및 고용형태

○ 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 동종 또는 유사업무를

수행하는 근로자가 있는 경우에는 그 근로자에게 적용되는 취업

규칙 등에서 정하는 근로조건에 따르나

- 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 없는 경우에는 해당 파견

근로자의 기존의 근로조건 수준보다 저하되어서는 안됨(파견법

제6조의2제3항)

업무매뉴얼

42

○ 또한, 파견법상 ‘당해 파견근로자를 직접 고용하여야 한다’라고

규정되어 있으나 고용형태에 대한 별도의 제한을 두고 있지 않음

- 직접고용시 기간의 정함이 없는 근로자로 고용하는 것이 바람직하나,

당사자간 합의에 따라 기간제근로자로 고용하는 것이 금지되지는 않음

< 관련 행정해석 >▣ 파견법에서는 사용사업주에게 직접 고용의무만 부과하고 있을 뿐 고용형태에

대해서는 달리 규정하고 있지 아니하므로 노사 당사자간의 합의로 무기계약 또는 기간제 근로계약을 맺을 수도 있을 것으로 사료됨

- 다만, 기간제 근로계약을 체결하면서 계약기간을 단기간으로 설정하는 등 사용사업주가 파견법에 의한 직접고용의무를 단순히 면하기 위한 절차에 지나지 않은 것으로 판단되는 때에는 당해 파견근로자의 사용기간 및 종사했던 업무의 상시성 여부, 그간 동종 근로자의 채용관행 등 구체적 사실관계 등을 종합적으로 고려하여 직접고용의무를 이행하지 않은 것으로 볼 수도 있을 것으로 사료됨(비정규직대책팀-2424, 2007.6.26)

라. 직접고용의무 위반시 제재

○ 직접고용의무를 위반하여 파견근로자를 직접고용하지 아니한 자에

대해서는 과태료를 부과함(파견법 제46조)

- 확정된 직접고용의 효과는 근로자 개인별로 귀속되는 것이며, 그

불이행의 효과 또한 근로자 개인별로 귀속되므로 과태료의 액수는

확정된 직접고용의무 불이행과 관련된 근로자 1인당 파견법시행령

별표 1에서 정하고 있는 금액을 사업주에게 부과함

* 시행령 별표 2 : 과태료의 부과기준

2장 근로자파견대상업무 및 파견기간

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< 핵심 사항 >▣ 불법파견의 유형(예시) 및 제재① 파견대상업무 및 사유를 위반한 경우(파견법 제5조제5항)→ 3년 이하의 징역

또는 2천만원 이하의 벌금(파견법 제43조), 영업정지 또는 허가취소(파견법 제12조), 직접고용의무(파견법 제6조의2)

- 파견법 제5조제1항 및 동법 시행령 제2조에 따른 32개의 파견대상업무가 아닌 업무에 근로자를 파견한 경우

- 파견대상업무가 아닌 업무에는 출산 질병 부상 등으로 결원이 생긴 경우 또는 일시적 간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우에만 파견사업을 할 수 있으나 이러한 사유가 없는데도 근로자파견사업을 한 경우

- 파견법 제5조제3항의 절대금지업무에 근로자를 파견한 경우② 파견기간을 위반한 경우(파견법 제6조)→ 3년 이하의 징역 또는 2천만원

이하의 벌금(파견법 제43조), 영업정지 또는 허가취소(파견법 제12조), 직접고용의무(파견법 제6조의2)

과태료 금액

1차 2차 3차 이상

가. 법 제6조의2제1항을 위반하여 파견

근로자를 직접 고용하지 않은 경우1,000만원 2,000만원 3,000만원

○ 이와 별도로, 파견대상업무위반, 파견기간위반, 무허가파견 등

불법파견의 역무를 제공받은 자는 형사처벌을 받게 되므로(파견법

제43조제1호의2),

- 불법파견으로 파견근로자를 2년을 초과하여 사용하면서 직접

고용의무가 발생하였음에도 직접고용을 하지 않은 사용사업주에

대해서는 형사처벌과 병행하여 과태료가 부과될 수 있음

* 형사처벌과 과태료 부과는 행정형벌과 행정질서벌의 관계로서 그 보호

법익과 목적이 다르므로 이중처벌에 해당하지 않음

업무매뉴얼

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- 근로자파견 기간은 1회에 1년을 초과하지 못하고, 총 파견기간은 2년을 초과하지 못함에도 이를 초과하여 계속 사용한 경우

- 파견대상업무가 아닌 업무에 출산 질병 부상 등의 사유로 파견근로자를 사용할 경우에는 그 사유가 해소될 때까지만 파견근로자를 사용할 수 있는데, 그 사유가 해소되었음에도 계속하여 사용한 경우

- 파견대상업무가 아닌 업무에 일시적 간헐적으로 인력확보가 필요한 경우에는 최장 6개월까지만 파견근로자를 사용할 수 있는데, 이를 초과하여 사용한 경우

③ 무허가파견의 경우(파견법 제7조)→ 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금(파견법 제43조), 직접고용의무(파견법 제6조의2)

- 파견허가를 받지 않거나 고용노동부령이 정하는 중요사항에 대한 변경허가를 받지 않고 파견사업을 행하거나 그로부터 근로자파견 역무를 제공받은 경우

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제 3 장근로자파견사업의 허가 및 적정

운영

3장 근로자파견사업의 허가 및 적정 운영

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< 해당 조문 >▣ 파견근로자 보호 등에 관한 법률제8조(허가의 결격사유) 다음 각호의 1에 해당하는 자는 제7조의 규정에 의한

근로자파견사업의 허가를 받을 수 없다. 1. 미성년자·금치산자·한정치산자 또는 파산선고를 받고 복권되지 아니한 자 2. 금고이상의 형(집행유예를 제외한다)의 선고를 받고 그 집행이 종료되거나

집행을 받지 아니하기로 확정된 후 2년이 경과되지 아니한 자 3. 이 법, 직업안정법, 「근로기준법」 제7조, 제9조, 제20조부터 제22조까지,

제36조, 제43조부터 제46조까지, 제56조 및 제64조, 「최저임금법」 제6조, 선원법 제110조를 위반하여 벌금이상의 형(집행유예를 제외한다)의 선고를 받고 그 집행이 종료되거나 집행을 받지 아니하기로 확정된 후 3년이 경과되지 아니한 자

4. 금고이상의 형의 집행유예선고를 받고 그 유예기간 중에 있는 자 5. 제12조의 규정에 의한 당해 사업의 허가가 취소된 후 3년이 경과되지

아니한 자 6. 법인으로서 그 임원중 제1호 내지 제5호의1에 해당하는 자가 있는 법인제9조(허가의 기준) ① 고용노동부장관은 제7조의 규정에 의하여 근로자파견

사업의 허가신청이 있는 경우에는 다음 각호의 요건에 적합한 경우에 한하여 이를 허가할 수 있다.

1. 신청인이 당해 근로자파견사업을 적정하게 수행할 수 있는 자산 및 시설 등을 갖추고 있을 것

2. 당해 사업이 특정한 소수의 사용사업주를 대상으로 하여 근로자파견을 행하는 것이 아닐 것

② 제1항의 규정에 의한 허가의 세부기준은 대통령령으로 정한다.

제3장 근로자파견사업의 허가 및 적정 운영

1. 근로자파견사업의 허가요건

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▣ 파견근로자보호 등에 관한 법률 시행령제3조(허가의 세부기준) 법 제9조제2항에 따른 근로자파견사업의 자산 및 시설

등의 기준은 다음 각 호와 같다. 1. 상시 5인