OM.MAGASIN.2.2015

TÄNK OM HA EN PLAN BAKTUELLT OM REKRYTERINGOM ATT ROBOTAR TAR ÖVER

OM ARBETSLIV DUSCHA I LJUD5 TIPS OM KRÄVANDE SAMTAL

OM ARBETSLIV OCH OMSTÄLLNING FRÅN TRR TRYGGHETSRÅDET

DrivenUtmanande

Knivskarp

Engagerad

Milad Mohammadi

förändrar med

hjärtat som drivkraft

SOM VÅGADE

BYTAYRKE

3MER OM KONFLIKTER

MODIGA CHEFER SATTER STOPP FORBRAKEN PA JOBBET

WWWVA

2 OM.MAGASIN

14 SÄTT STOPP FÖR BRÅKENMER OM Tio till femton procent av chefers arbetstid går åt till att reda ut konflikter. En inte särskilt produktiv syssla. Men hur förhindrar man då att gammalt groll ligger och pyr och blir stinkande konflikter som till sist blir svåra att reda ut? Vi har träffat forskare, konflikthanterare och medieråd­givare för att få fram de bästa sätten. En som har fått reda ut saker och ting i strålkastarljuset är finansmannen Sven Hagströmer. Han berättar om hur han hanterade sin offentliga konflikt med före detta kompanjonen Mats Qviberg som eskalerade i media. Dessutom goda råd i kortfattad form och intressanta lästips som ger fördjupning.

WWWVA

3OKTOBER 2015

8

5

22

10

30 36MAGKÄNSLANKAN HA FEL

HA ALLTID EN PLAN B

MILDA MILAD

EFFEKTIV ELLER KREATIV?

SÄG HEJ TILLROBOTARNA

TRE VÅGADE BYTA YRKE

AKTUELLT OM Det tar oss sju sekunder att skapa ett första intryck av en person. Malin Lindelöw är organisationskon­sult och författare, senast med boken Vald på en tiondels se-kund – eller varför du inte alltid ska lita på första intrycket. Hon guidar dig genom ett strukture­rat tänkande vid en rekrytering.

OM Han har kallats super­talang, superkommunikatör och var Årets talare 2014. Han vill förändra Sverige till det bättre. Visionen är ett samhälle base­rat på kunskap, kompetens, passion och engagemang där människors inre värderas som någonting positivt. Låt dig inspi­reras av Milad Mohammadi.

VI PRATAR OM Definitivt både och, svarar både Pontus Brodd­ner, teknik­ och inno­vationschef på 3M Norden och Charlotte WWiebe, HR­chefpå TUI Nordic. Ett intressant samtal om att hitta balansen.

Rädslan att bli uppsagd är en av de vanligaste orsakerna till stress. Därför är det viktigt att reflektera över vad som skulle hända om du faktiskt förlorade jobbet. Professor Ola Bergström vid Handels­högskolan i Göteborg råder alla att ha en plan B – kanske även en plan C och D.

OM ATT Om 20 år har hälften av alla jobb tagits över av robotar. Eller? Oavsett hur stor andelen är, så kommer automatisering och robotisering stort. Framtidsteknologen Claudia Olsson och Stefan Fölster på Reforminstitutet menar att automatiken ger möjlighet till högre levnadsstandard.

7 TIO SAKER ATT HÅLLA KOLL PÅ Snapchat, 10 000­stegs­klubben och sms med din per­sonliga doft. Hållbart ätande och urbana bin.

39 5 TIPS OM Rätt förberedd blir det svåra samtalet lättare, om än krävande. Var tydlig och beredd på reaktionerna som kan komma.

41 OM KUNDEN När pumptillverkaren Sulzer i Nordmaling flyttade verksamheten till Irland var HR­chefen snabb att ta hjälp av TRR.

44 OM ARBETSLIV Ljudarkitektur har kommit för att stanna. Designa kontorets ljudmiljö med välljud istället för oljud och öka trivseln.

46 TRR EXPERTEN TRR har rådgivare speciali­serade på att stötta dem med psykisk, fysisk eller social ohälsa tillbaka till yrkeslivet.

BAKOM Anna­Karin Linder är sjukgymnasten som startade om som servicerådgivare på ett bilföretag där personliga egenskaper väger tyngre än yrkeskunskaper. Steffen Lorenz startade eget på nytt och vill inte bli anställd igen. Per Nordqvist växlade spår från järnvägen till vården.

4 OM.MAGASIN

OM ARBETSLIV OCH OMSTÄLLNING FRÅN TRR TRYGGHETSRÅDET

Adress TRR Trygghetsrådet, Box 162 91 103 25 StockholmTelefon 020­877 877Webb www.trr.seNyhetsbrev Prenumerera på nyhetsbrevet TRR Info särskilt för fackligt förtroendevalda. Anmäl dig på www.trr.se/trrinfo.Adressändringar ommagasin@trr.se Ange den gamla och nya adressen, företagets organisationsnummer samt adresskoden.Ansvarig utgivare Claes Åberg, marknadschef, TRRRedaktör Gunilla Mild Nygren, gunilla@mildnygren.comRedaktion Jonas Björkman, Heléne Palm, Erica Sundberg och Claes ÅbergFormgivning Katrin Uddströmer, KluddKompanietTryck och repro Sörmlands Grafiska Upplaga 53 000 exemplarISSN 2001– 9440Omslagsfoto Magnus Bergström

Adresskälla för OM Magasin är PAR för VD, personal­ ansvariga med flera i anslutna företag samt arbetsgivar­ och fackförbund för anställda och förtroendevalda inom respektive förbund.

OM.MAGASIN2.2015

strukturomvandlingen blir påtaglig för näringslivet i takt med att den globala konkurrensen tilltar. De senaste månaderna har varsel vid större företag som Ericsson och Sony återigen skapat tidningsrubriker. Situa-tionen är bekymmersam för såväl de drabbade företagen som dess med-arbetare. Känsligheten för omställning i en föränderlig värld är tydlig. Och vi får aldrig tulla på vikten av att främja vår konkurrenskraft.

Gång efter annan blir vi påminda om att effektiva system för omställ-ning är nödvändiga för alla inblandade parter. Det är viktigt att de med-arbetare som påverkas ska kunna erhålla stöd. Det är även en trygghet för företagsledningen att det finns rutiner och organisationer som förmår leverera bra resultat i tuffa lägen.

Här fyller TRR Trygghetsrådet en viktig funktion. Under 2014 fick 15 000 personer omställningsstöd via TRR. Nio av tio kommer vidare i nytt jobb, och de allra flesta deltagare är mycket nöjda med det stöd som erbjuds. TRR prövar även nya matchningsmetoder. Digitala plattformar vävs in i verksamheten med gott resultat. Det är en intressant utveckling som skett de senaste åren, där sociala medier fyller en allt större funktion i vägen vidare i yrkeslivet.

jag hävdar att mycket av det TRR gör bör kunna ge inspiration till andra system. Ett sådant är Arbetsförmedlingen som står inför stora utmaningar. Nyligen fick man kritik från Riksrevisionen. Inte bara stödet vid varsel är ifrågasatt utan även andra insatser anses lämna stort utrymme för förbätt-ringar. Till exempel visar det sig att jobbchanserna är högre för personer som inte gått igenom en arbetsmarknadsutbildning än för deltagare som fått ta del av en sådan insats. Till saken hör att arbetsmarknadsutbildning är den i särklass dyraste åtgärden inom arbetsmarknadspolitiken – med en kostnad på över en miljard kronor varje år.

Effektiv omställning, flexibilitet, konkurrenskraft och väl utformade system som möjliggör kompetensförsörjning är positiva erfarenheter som parternas omställningssystem bidrar med, till exempel via TRR. De är avgörande för att främja arbets-marknaden under kommande år. II

Ta lärdom av bra omställningTRR ser till att prova nya matchningsmetoder och att hela tiden utveckla verksamheten. Det anser Carina Lindfelt från Svenskt Näringsliv som hoppas att TRR kan inspirera andra aktörer som arbetar med omställning och matchning, till exempel Arbetsförmedlingen.

NÅGOT LIVET LÄRT MIG... är att det med åren blir allt mer betydelsefullt att ta vara på varje dag. De kommer inte i repris.

CARINA LINDFELTavdelningschef, Arbets­marknad och Förhand­lingsservice, Svenskt Näringsliv och medlem i TRR Trygghetsrådets styrelse

5OKTOBER 2015

TEXT / ANDERS CARLSSON FOTO / CHRISTER EHRLING

Ha alltid en plan BDet är när livet är stabilt som vi ska ta chansen att för-ändra tillvaron. Men vårt behov av trygghet gör att vi tvekar. För att förbereda sig på förändring är det bra att formulera en plan B för sin framtid, menar professor Ola Bergström vid Handels-högskolan i Göteborg.

det finns de som påstår att tryggheten på arbetsmarknaden försvann i spåren av den stora finanskrisen i början av

1990-talet. Den tidens tidningsrubriker hand-lade om varsel och uppsägningar, globalise-ring och utflyttade jobb, omstruktureringar och osäkra anställningar. Den krisen är sedan länge över, men strukturomvandlingarna har fortsatt och arbetsmarknaden liknar inte gårdagens. Men är det detsamma som att all trygghet har försvunnit?

– Nej, jag tycker inte det. Vi lever i ett genomorganiserat och stabilt samhälle. Men just stabiliteten gör att vi på allvar bör tänka på förändring. Den skapar möjlighet-en att ställa om och gå vidare på ett bra och organiserat sätt. Alla måste vi ha en plan B för vårt yrkesliv. Helst också en plan C och D, säger Ola Bergström, professor vid Handels-högskolan i Göteborg och specialiserad på management och organisation.

Det gäller även arbetsgivare. Med öppenhet och alternativa planer som förberedelse för en förändring, minskar risken för att medarbeta-re och arbetsgivare bränner sina broar mellan

FÖRÄNDRING

Bygg din portfölj av tänkbara möjligheter i ditt yrkesliv. Det

minimerar oron för förändring, säger Ola Bergström, professor vid

Handelshögskolan i Göteborg.

Tut, tut!Här kommer den

självkörandeGoogle-bilen.

Ny teknik förändrar ständigt vår vardag. År 2020 räknar man med

att 50 miljarder enheter är uppkopp-lade mot internet världen över. Och det kan vara kläder, paraplyer och

kylskåp – internet of things skapar nya affärs-

möjligheter.

SAKERNAKOPPLAR UPP

omstart

OM.MAGASIN6

Frågorna som skapar

din plan B

Råd till arbets-givaren

»Vi lever i ett genomorganiserat och stabilt samhälle. Men just stabiliteten gör att vi på allvar bör tänka på förändring. Den skapar möjligheter att ställa om och gå vidare på ett bra och organiserat sätt.«

Tid: Hur länge kan du tänka dig att arbeta på

samma arbetsplats?

Förutsägbarhet: Varierar dina arbetsuppgifter?

Rörlighet: Var har dina kollegor arbetat tidigare? Vart är de på

väg? Varför lämnar de?

Utveckling: Erbjuder arbetet utveckling och vidareutbildning?

Kompetens: Erbjuder arbets-givaren utbildning som ger nya möjligheter? Ger utbildningen möjligheter att ta andra jobb?

Handlingsfrihet: Har du möjlighet att påverka din egen

kompetensutveckling?

Efterfrågan: Finns en efter- frågan på din kompetens?

Lojalitet: I vilken utsträckning är arbetsgivaren beroende av din kompetens? Är det lätt att hitta ersättare om du skulle lämna?

Inflytande: Kan du påverka din egen karriärutveckling?

Intresse: Använder du dina am-bitioner och drivkrafter i jobbet?

Var uppmärksam på de anställ-das tidshorisont och livsresa.

Skapa förutsägbara arbets- villkor.

Hur går flödet av människor genom organisationen?

Utbilda medarbetare så att de inte låser sig fast vid företagets kunnande.

Skapa förutsättningar så att de anställda själva kan välja utbildning.

Ge utrymme så att varje person självständigt kan bedöma sin framtid och på egen hand välja nästa steg i sin karriär.

Skapa arbetsuppgifter som gör det möjligt för anställda att bli attraktiva på arbetsmarknaden.

Lägg tyngdpunkt på former av arbete där individen kan komma och gå.

Se till att de anställdas driv- krafter att gå vidare tas tillvara.

varandra. Särskilt om professionell hjälp, i form av omställningsavtal och liknande verktyg, används. Här har den svenska modellen framgångsrikt skapat en väl fungerande arbetsmarknad där företag och parter gjort gemensam sak för att underlätta just omställning och förändring.

– Omställning är ett begrepp med en lugnare innebörd än ordet förändring, som är betydligt mer hotande. Omställ-ning talar om att förändringen är kontrol-lerad. Det i sig skapar trygghet som gör det möjligt att gå vidare på ett bra sätt.

Ola Bergström är intresserad av vad som händer om vi inte börjar bygga den

där plan B, vare sig vi är arbetsgivare eller arbetstagare.

– Studier visar att rädslan för att förlora sitt arbete är en av de viktigaste orsaker-na till stress, utöver giftermål, skilsmässa och dödsfall. Oron för att bli uppsagd är förknippad med rädslan för ett inkomst-bortfall. Att bli av med jobbet är kanske inte så jobbigt, men att förlora en stadig inkomst är värre.

det självklara, men svåra, blir att våga reflektera över att jobbet kan försvinna och på det viset dämpa oron genom att se möjligheterna.

– Det kräver ett systematiskt tänkande, nästan en ritual, och det skadar inte att ta professionell hjälp av de organisationer som finns, säger Ola Bergström.

Ett första och avgörande steg är att släppa det som varit. Vanor, traditioner, sociala sam-manhang – det är mycket som binder oss till en arbetsplats – det behöver inte ens vara bra, men ger trygghet och skänker stabilitet.

– Att lämna vanor och trygga mönster är lika svårt för en individ som för ett företag eller en organisation. Därför har båda ett ansvar för att det sker.

Möjligheterna att förändra bottnar i dagens situation. För den enskilda indivi-den gäller det att ställa ett antal kontroll- frågor till sig själv: Hur ser min kompetens ut? Kan jag bredda mina arbetsuppgifter? Kan jag jobba med det här någon annan-stans? Hur ser min sociala situation ut? Vilka ingår i mitt nätverk?

– Att ingå ett anställningskontrakt innebär alltid att avgränsa de egna möjlig-heterna att ingå ett annat kontrakt, att skaffa ett annat arbete. Genom att bygga sin egen portfölj av tänkbara möjligheter minimerar man riskerna med det.

på samma sätt fungerar det hos arbets- givaren, menar Ola Bergström. Ställ frågor, som till exempel vad som händer om nyckelpersoner väljer att försvinna? Är arbetsuppgifterna alltför hårt knutna till en individ? Hur ser det övergripande kompe-tensbehovet ut på företaget? Hur kan vi in-spirera fler att bredda sina kunskaper? Hur ser medarbetarna på begreppet lojalitet?

– Förr i tiden var lojaliteten till arbets-givaren mycket starkare. De som ofta bytte arbete riskerade att bli kallade hoppjerkor. Så är det inte i dag. Frågan är alltså vad arbetsgivaren har för attityd till en naturlig rörlighet bland anställda och hur man arbe-tar för att hantera den. II

Planeraför din

exit.

7OKTOBER 2015

1.SnapchatDet är bilder och korta film-snuttar med kort text som mottagaren bara kan se en enda gång innan det försvin-ner. 2014 skickades 700 miljo-ner foton och filmer varje dag. Nu börjar Snapchat användas som marknadsföringskanal. Marknadsförare hävdar att

den korta tillgäng-ligheten ger en känsla av exklu-sivitet

och att budskapen får stort genomslag här.

2. Sms med väldoft

I vår digitala värld är doft något som blivit bortglömt, konstaterar Don Zereski i en intervju i New York Times. Han är en av grun-darna till företaget Vapor Communications som har utvecklat ett litet chip som möjliggör personliga doft-puffar från mobilen när till exempel ett sms kommer. I dagsläget har de utveck-lat 300 000 dofter. Hur vill du att dina sms doftar?

Skog, tomatsås eller citrus?

3. På allt fler armarApple Watch – av många kallad den viktigaste digitala lanseringen i år. Ett besök i Palo Alto och en ovetenskaplig studie visar att en Apple Watch sitter på väldigt många armar bland IT-folket där.

9. Bjud hem nya jobbkompisarKom hem och jobba på Hoffice, en modell där människor erbjuder sitt hem som gratis arbetsplats via Facebook. Jobbdagen delas in i 45-minuterspass som inleds med att de som finns på plats beskriver sina mål med kommande arbetspass. Hoffice grundades 2013 av Christofer Gradin Franzén och i dag finns det cirka 50 Hofficegrupper med 5 000 medlemmar över hela världen. Läs mer på hoffice.nu.

8. Validera din kompetensDet är ett stort och svårt område som blir allt vikti-gare. Marknaden för certifiering av specialistkunska-per inom till exem-pel IT-branschen växer för sjunde året i rad. Vart-efter tiden går, arbetsuppgifterna förändras och man tillskansar sig ny kompetens är det smart att validera den och att fylla på sin CV.

4. 10 000-stegs-klubbenAtt gå sig i form är effektivt och mäter du antal steg blir du mer pep-pad. Med 10 000 steg per dag kom-mer du långt i välmående – hjärta, lungor och kärl blir starkare, du sover bättre, minskar risken för diabetes, magen mår bättre, du blir piggare och det blir lättare att hålla vikten. Klara, färdiga, gå!

ISTOCK

HOFFICE

MEEN

A KADRI

OPHO

NE

7. Bikupor i stanNär vi gör gott, mår vi bättre. Att öka

mängden bin i världen är en bra sak. Företaget Bee Urban säljer

fadderskap av bikupor till före-tag, ungefär som att hyra

ett akvarium, men med en större nytta. Biskötare kommer ut och tittar till kupan

var tionde dag och honungen som

produceras får företaget i fina

glasburkar. www.bee-

urban.se.

6. Det ante mig!Har du en känsla av att män generellt tar mer talartid än kvinnor? Nu kan du mäta hur det faktiskt ligger till med appen GenderTimer. Mät möten, föreläsningar och debatt-program. Resultatet? Den som mäter får se. www.gendertimer.com.

Tio saker du borde ha koll på

10. Datoriserat HR är stekhettEnligt årets IT-trender i Computer Sweden är personalhantering ”stek-hett”. Samtidigt konstaterar man att många företag har föråldrade system och behöver ersätta dem med nya för personal, löner och bonusar.

5. Hållbart ätbartVi äter allt sundare, men ur ett hållbart miljöpers-pektiv behöver vi bli ännu bättre. Det fram-går av undersökningen Greendex från National Geographic som jämför med en studie gjord 2012. I topp ligger Indien där

också var fjärde person är vegetarian. Ryssland är det mest lokala matlandet, japanerna håller mest envist fast i sin matkultur och amerikanerna äter mest processad och förpackad mat.

45 minuters arbetspass pågår.

KROPPEN SJÄLEN JOBBET

DIGI

TALT

8 OM.MAGASIN

AKTUELLT OM REKRYTERING

Hon är doktor i psykologi, har forskat i livshistoria i London och jobbat på rätts- psykiatrisk avdelning. För 15 år sedan bytte Malin Lindlöw inriktning och har sedan dess missionerat om struktur och eftertanke vid rekrytering.

Till alla med stor tilltro till sin egen intui-tion ger hon tipset att hålla magkänslan i schack och ta reda på relevanta fakta innan rätt person får jobbet.

som så ofta när det handlar om det mänsk-liga psyket låter det så självklart i ord, men är så otroligt mycket svårare i handling. Den som har rekrytering som profession har med största sannolikhet som ambition att arbeta med kompetensbaserad rekry-tering. Men det vi säger att vi gör är inte alltid det vi i slutändan faktiskt gör, menar Malin Lindelöw. Helt mänskligt vill vi gärna ta en enklare väg, slippa undan och göra det lättare för oss.

– Kärnan i kompetensbaserad rekrytering är att genom hela rekryteringsprocessen fokusera på rätt saker och vad som är vik-tigt för den här tjänsten. En rekrytering är ett beslut, ett personval där vi blir påverka-de av så oerhört mycket. Är man inte med-veten om detta finns risken att man fattar beslutet på fel grunder, konstaterar hon.

Malin Lindelöw har tidigare skrivit två böcker i ämnet och det är reaktionerna på dem som fått henne att skriva sin tredje bok Vald på en tiondels sekund – eller varför du inte alltid ska lita på din magkänsla (Natur & Kultur 2014).

– Många har en stor tilltro till det man kallar sin magkänsla eller intuition. De hävdar att de ganska snabbt och utan alltför många väl förberedda frågor kan läsa av en annan person och bedöma om hen är rätt

för dem. Jag tror inte det. Därför skrev jag boken och jag vänder mig kanske lite extra till just dem som tycker att de kan lita på sin magkänsla.

Kärt barn har många namn: personkemi, magkänsla, intuition och det första intryck-et. Och den som söker jobb matas med klokheter som att ”du får aldrig en andra chans att göra ett första intryck” och för-söker så klart göra sitt bästa för att uppfat-tas som säker, trygg och angenäm. Men det kan också få motsatt effekt och göra den mest luttrade osäker, darra på rösten, få handsvett och snubbla in i mötesrummet.

Så hur rättvist är det där första intrycket egentligen?

– Jag tycker att det finns en stor fara att lita på det. Det finns många blyga personer som inte alls kommer till sin rätt på en jobb- intervju och sociala och trevliga personer som vinner mark där, men kanske inte har rätt kompetens för tjänsten. Om man inte håller sig själv i strama tyglar så ger det första intrycket alltför stort spelutrymme för irrelevanta faktorer.

i sin bok beskriver hon bland annat de ”systematiska snedvridningar” vi gör varje dag och i varje beslut. I en rekryteringssi-tuation kan det vara att helt enkelt ersätta en svår fråga med en lätt. Den svåra serien frågor i en intervju handlar om vad vi ska ha den här personen till, vad är viktigt i tjänsten och vad ställer det för krav på den person vi vill anställa? Och slutligen blir kärnfrågan: Är det här en person som lever upp till de krav vi ställer?

– En oerfaren rekryterande chef har lätt att ersätta denna grundbult av viktiga och svåra frågor med en enda lätt: Gillar jag den här personen? Det handlar inte om felaktiga

intentioner utan om okunskap. Alla som rekryterar behöver verktyg och träning.

Målet ska vara att göra en så strukturerad intervju att man kan åsidosätta sina egna första intryck och trots det, göra en bra och validerad analys av personen. I en rekry-tering ska det finnas relevant, likvärdig och jämförbar information om samtliga intervjuade.

samtidigt är vi människor, konstaterar hon och poängterar att det viktiga är att förstå och ta till sig att det första intrycket av en person kan vara missvisande. Att det finns en mängd fallgropar och att vi gör en massa misstag i en sådan lättvindig bedömning.

– En effekt av detta är den så kallade haloeffekten. Det betyder att när vi har bedömt en aspekt hos en person så gene-raliserar vi gärna och låter det påverka vår bedömning av övriga delar. Man kan säga att det är en mental genväg som leder till att man tycker om, eller tycker illa om, allt hos en person.

Hon menar att magkänslan fungerar bra när vi fattar beslut som inte kräver någon större analys och refererar till Nobelpris-tagaren Daniel Kahnemans bok Tänka, snabbt och långsamt, där han beskriver två olika tankesystem. Det intuitiva System 1, som är snabbt, automatiskt och kräver liten ansträngning och System 2 som kräver ansträngning, bearbetning och fokus.

– När ett beslut får stora konsekvenser och kostar mycket pengar, till exempel vid rekrytering, gäller det för båda parter att göra en ordentlig analys och då fungerar inte det intuitiva System 1. Och viktigare än vi tror är att vara utvilade och må bra när vi fattar stora beslut. II

Lita inte på första intrycketMALIN LINDELÖW VILL SE MER STRUKTUR FÖR BÄTTRE REKRYTERING

TEXT / GUNILLA MILD NYGREN ILLUSTRATION / KATRIN UDDSTRÖMER

PERSONLIGT OM MALIN LINDELÖWGör Konsult inom rekrytering, personbedömning och chefsutveckling. Bakgrund Fil.dr i psykologi, verk­sam som forskare vid King’s College och University College i London samt Karolinska Institutet. Har arbetat på rättspsykiatrisk avdelning, men kom via ett testföretag in på rekrytering och personalfrågor. Driver eget företag sedan 2000. Drömjobbet Förutom det nuvarande är det att vara teknisk innovatör inom miljö­området och verka för en fossilfri framtid. Otippad talang Ryttare och ägare till en islandshäst.

CAROLA BJÖRK

9OKTOBER 2015

På sju sekunder har du fått ett första intryck av en person. Hantera det klokt, annars ger det för stort spelutrymme för oviktiga faktorer vid en rekrytering.

10 OM.MAGASIN

VI PRATAR OM KREATIVITET OCH EFFEKTIVITET

BRODDNERPontus

Pontus Broddner, innovations- och teknikchef på 3M Norden,

tror att kreativa idéer kommer ur företagets förhållningssätt med

viss frihet i arbetet.

11OKTOBER 2015

Hur hittar man den rätta balansen mellan kreativitet och effektivitet?

& WWIEBECharlotte

Charlotte WWiebe, HR-chef på TUI Nordic, tror på kreativ frihet, där cheferna sätter ramarna. Det handlar om ledarskap, anser hon.

12 OM.MAGASIN

DE SITTER PÅ var sin sida om bordet i det luftiga rum-met med utsikt över Riddarfjärdens glittrande vatten och Stockholms city. Vi befinner oss på TUI Nordics huvudkontor. Vi har träffats för att diskutera hur man

bäst lyckas nå sitt företags mål. Genom kreativa fria processer eller genom styrda effektiva processer? Antingen eller, både och, och i så fall – hur stor del av varje?

Vår utgångspunkt är att även om de båda företagen är börsnote-rade och ungefär lika stora, såväl inom Norden som globalt, borde det skilja sig en del mellan det tekniskt innovativa tillverknings-företaget 3M och det upplevelseinriktade tjänsteföretaget TUI Nordic.

Och det gör det. Även om Charlotte WWiebe och Pontus Brodd-ner är rörande överens om en sak: Både kreativitet och effektivitet behövs och är intimt sammanknippade.

– För mig är begreppen inga motsatser, utan det ena förutsätter det andra. Om vi inte tar tillvara vår medarbetares idéer, blir vi inte effektiva och kan inte nå våra mål, slår Charlotte WWiebe fast.

– På TUI Nordic talar man om ”Freedom in a Framework”, medarbetarna ska vara kreativa, men inom vissa gränser. Jag brukar säga att de inte ska spela hockey, när vi på företaget har enats om att spela fotboll. Däremot ska chefen inte hoppa in och ta över spelet, utan det är upp till medarbetarna och den som är mest kreativ med bollen vinner.

PONTUS BRODDNER säger att 3M har en liknande syn på hur man uppnår sina mål:

– Vårt motto är ”Where Creativity meets Focus”. Vi arbetar med innovation. Det kräver kreativitet, men idéerna måste fokusera på företagets mål – att kunderna ska tjäna mer pengar och/eller nå en högre kvalitet/produktivitet. Och att målen uppnås mäter vi på olika sätt dagligen, månadsvis och kvartalsvis. Vi arbetar också en del med Lean Six Sigma-verktyg och har en noggrann process

OM sammanförde Charlotte WWiebe, HR-chef på TUI Nordic med Pontus Broddner, innovations- och teknikchef på 3M Norden, för att diskutera hur de hittar en bra balans mellan frihet och struktur.

BRODDNERPontus

VI PRATAR OM KREATIVITET OCH EFFEKTIVITET

Gör nu Innovations­ och teknikchef på 3M Norden med 1100 anställda, en del av 3M­koncernen med 90 000 anställda. 3M Norden har utveckling och produktion i Sverige för varumärkena 3M Peltor, 3M Speedglas och 3M Slipnaxos.

Gjort tidigare Civilingenjör Kemi, KTH, utvecklingsingenjör Linde AGA, applikationsingenjör Linde AGA i Latinamerika, VD Svensk­Brasilianska handelskammaren i Brasilien, handels­sekreterare i Spanien, egen företagare Frozun AB, strategi och managementkonsult BTS Finland, innovations­ och teknikchef 3M.

Inspireras av Steven Johnson, författare till boken Where Good Ideas Come From samt inslag på TED Talks.

13OKTOBER 2015

Gör nu HR­direktör på TUI Nordic med 1600 anställda. I företaget ingår svenska Fritidsresor, danska Star Tour, norska Star Tour, finska Finnmatkat samt TEMA, Nazar, Wonder Cruises och flygbolaget TUI fly Nordic. TUI Nordic ingår i TUI Group som är världens ledande turistkoncern med verksamhet på omkring 180 destinationer världen över.

Gjort tidigare MBA, Uppsala universitet. IMD, Global High Performance Leadership Program och Hyper Island, Digital Communication. General Manager Ruter Dams Chefs­ och mentorprogram. Ett antal olika funktioner och roller inom hotell­ och turistindustrin.

Inspireras av Pia Sundhage, förbundskapten för svenska damlandslaget i fotboll samt pedagogen Maria Montessori: ”Att Googles grundare var Montessori­elever förvånar mig inte”.

WWIEBECharlotte

för vår produktutveckling med kontrollpunkter för att säkerställa effektiviteten i projekten.

– Majoriteten av våra affärer sker gentemot företagskunder. Här i Sverige ligger två av 3Ms globala kompetenscentra för hörselkåpor och svetshjälmar.

Hur uppnår man då den eftersträvade balansen mellan kreativi-tet och effektivitet?

– Vi var faktiskt långt före Google med en tillåtande kultur där medarbetarna uppmanas att ägna sig åt annat än kärnområdet. Hos oss kallar vi det 15-procentskulturen. De som ingår i vår tekniska community får ägna 15 procent av sin tid åt projekt utanför det egna affärsområdet till sådant som man tycker verkar intressant. Men egentligen är det inte tiden som räknas. Det är ett förhållningssätt, att känna att man har en viss frihet, säger Pontus Broddner och tmenar att det är en fråga om företagskultur.

Charlotte WWiebe tror att ett visst mått av frihet är bra, men att cheferna ändå måste sätta ramarna.

– Annars riskerar man att bränna ut sina medarbetare. Det är en fråga om ledarskap och i takt med att medarbetarna blir allt mer kompetenta blir det lika viktigt att utveckla ledarskapet som att utveckla nya digitala försäljningsprocesser och liknande.

Pontus Broddner pekar på hur viktigt det är att förstärka idéer genom att människor möts och samarbetar.

– En människas idé är oftast bara ett litet frö som behöver kultive-ras för att bära frukt. Och i den processen måste andra människors idéer tillföras. Idéer föder idéer.

Nu blir Charlotte WWiebe ivrig:– Precis. Och det är chefens roll att underlätta nätverkande och se

till att människor kan mötas inte bara online utan även offline. Just därför håller vi på att bygga om våra lokaler till en aktivitetsbaserad arbetsplats och där kommer det gemensamma caféet att spela en central roll som en mötesplats för idéer.

HON BERÄTTAR att innovationsarbete är viktigt även hos det upp- levelseinriktade TUI Nordic:

– Vårt flygbolag var först med så kallade winglets på B767-plan en, yttersta delen av vingen pekar uppåt och sparar därmed bränsle. Men utvecklingsarbete måste inte alltid handla om stora innovationer. Vi verkar i en bransch med låga marginaler och vi uppmanar våra med-arbetare att hitta allt möjligt som kan minska våra kostnader utan att påverka upplevelsen. Det kan vara allt från mindre sockerförpack-ningar i cateringverksamheten till bättre sätt att bemöta våra kunders frågor. Alltså kreativitet som leder till effektivitet.

Här gäller det att aktivt fånga upp och ta till vara idéer hos medar-betarna, understryker hon:

– Vi vill få alla att förstå att de spelar en viktig roll i företaget. TUI Nordic hade tidigare en stark Lean-kultur och använder sig

fortfarande i stora delar av Lean-verktyg, men i dag är man inte längre låst till ett enda system:– Vi har flera olika typer av verktyg, framför allt beroende på att vi parallellt måste jobba mot både lång- och kortsiktiga mål. Även om vi har en riktning på lång sikt måste vi snabbt kunna anpassa oss till en föränderlig värld. Vårt mål är att i alla lägen skapa nöjda kunder.II

TEXT / TOVE GYLLENSTIERNA FOTO /JOHANNA BERGLUND

14 OM.MAGASIN

MER OM KONFLIKTER PÅ JOBBET

VI BEHÖVER INTE ÄLSKA VARANDRA, MEN VI MÅSTE KUNNA JOBBA IHOP.Låt inte groll ligga och pyra och bli till infekterade konflikter som blossar upp vid fel tillfällen. Mellan tio och femton procent av chefers arbetstid går åt till att reda ut konflikter. En inte särskilt produktiv syssla.Få alla på jobbet att dra åt samma håll med goda råd från konflikthanterare, forskare och medierådgivare.

SÄTT STOPP FÖR BRAKEN

JANE AF SANDEBERGCHRISSIE ABBOT/nuagency

16 OM.MAGASIN

MER OM STRESS

KONFLIKTER ÄR PER DEFINITION INTE ÖNSKVÄRDA, men sam-tidigt kan de faktiskt vara bra eftersom de är ett symptom på att något inte fungerar. Ändå väljer många att blunda och hoppas att konflikten ska gå över. En chef som väljer att blunda kan vara rätt säker på att konflikten dels eskalerar, dels att mer energi går åt till att lösa en infekterad konflikt. Och en konflikt som stör verksam-heten är chefens ansvar.

Ett öppet arbetsklimat med högt i tak och tydlig feedback före-bygger konflikter. Där medarbetarna känner sig sedda, bekräftade och trygga uppstår sällan konflikter. En enkel väg att förebygga konflikter är därför att prata och kanske regelbundet fika med sina medarbet are. Det lönar sig att fånga upp oenigheter innan de blivit till regelrätta bråk.

Vad är det första jag gör om jag upptäcker en konflikt bland mina medarbetare?

– Tala med de två som träter. Säg helt enkelt att jag tror att ni två har en konflikt mellan er. Då får de spotlighten på sig och gör du det tidigt, kan det faktiskt räcka för att de ska tona ner konflikten, säger Bo Ahrenfelt, läkare, psykiater och förändringsledare.

Vad kräver det av mig som chef?– Mod. Acceptera att du är konflikträdd, men att du ändå tänker

lägga dig i för att det är ditt jobb. Konflikter är ju svåra, de är obe-hagliga och det är fullt normalt att känna så. Men vänta inte, ta itu med saken innan det blivit katastrof, säger Bo Ahrenfelt.

Det låter enkelt, men kan vara svårt om du kanske har ärvt en konflikt i en arbetsgrupp som byggts upp under flera år.

Så i vilken ände ska jag starta? Barbro Östling, organisations-konsult med inriktning på ledarskap och psykosociala frågor, svarar så här:

– Börja med att prata med någon som är neutral, kanske en chefskollega på en annan avdelning, företagshälsovården eller

MER OM KONFLIKTER PÅ JOBBET

17OKTOBER 2015

en extern konsult. Du ska känna att det är någon som vill dig väl, som du känner dig trygg med och som du respekterar. Då får du ett bollplank och kan provprata. Det är när du uttalar orden högt, ord som beskriver din magkänsla, som du kan börja se mönstren.

BARBRO ÖSTLING har arbetat i över 25 år med konfliktlösning på arbetsplatser och även skrivit en bok i ämnet (se rutan med lästips).

Hon berättar om ett uppdrag hon nyligen haft, där hon skulle hantera en mångårig konflikt. Arbetsgruppen bestod av 13 perso-ner av bägge könen i en organisation som går att jämföra med en idéburen organisation.

– Jag bad att få börja helt från noll och så hade jag enskilda samtal med alla i gruppen. De fick förklara hur de själva såg på problemet och hur de tyckte att en lösning skulle se ut.

Nästa steg blev att hon, som konsult, inför hela gruppen pre-senterade sin kartbild utifrån intervjuerna. Deltagarna fick ge

korrigeringar och synpunkter och hon ändrade det som blivit fel. Därefter fick medarbetarna resonera i små grupper om hur jobbet skulle fungera om allt var på bästa sätt, ett slags drömscenario.

– På det här sättet fick vi ett nu-läge och ett bästa-läge. Det där med drömmen är bra, då är vi friare och struntar i hindren.

Nästa steg i arbetsprocessen är att ta fram en konkret handlings-plan, enligt Barbro Östling:

– Den ska vara riktigt konkret, som exempelvis att ändra de rutin er som inte fungerar, ha bättre personalmöten, följa beslut som är tagna, men det kan också handla om så enkla saker som att alltid hälsa på varandra.

När handlingsplanen är klar ska den genomföras och följas upp.– I det här läget ligger mycket av ansvaret hos chefen som ska

fortsätta och fullfölja arbetet och inte fega ur. Utgångspunkten är att handlingsplanen är så konkret och tydlig att alla ska kunna bemästra den i vardagen.

DET HÄR ÄR en klassisk problemlösningsstrategi där handlings-planen är ett sätt att gå från känslor till handling, menar Barbro Östling. Hon bekräftar också bilden av att de flesta konflikter på ar-betsplatser i grunden handlar om känslor, attityder och beteenden:

– På ytan kan en konflikt handla om en sakfråga, men när det kommer till kritan brukar det längst in handla om mänskliga relationer.

I alla lägen gäller det att stanna upp och tänka efter när du stöter på en konflikt: handla inte i affekt, skaffa dig perspektiv och var också ärlig mot dig själv: Är du själv en del av konflikten? Som chef har du ansvar för den fysiska och den psykiska arbetsmiljön på arbetsplatsen. Men det är inte alltid du själv som ska eller ens kan lösa en konflikt bland dina medarbetare.

De flesta konflikter på arbetsplatser handlar i grunden om känslor, attityder och beteenden.

”Passa dig väldigt noga!” När konflikter kommer så långt att det blir öppna gräl med gester och

personangrepp – ta hjälp utifrån.

18 OM.MAGASIN

Organisationen Ledarna är vana vid konflikter. Deras tio chefs-rådgivare hanterar dagligen många frågor kring ämnet. Organisa-tionens råd börjar just i att analysera konflikten. Du kan använda dig av den så kallade ABC-modellen, eller konflikttriangeln som den också kallas, för att förstå vad som är orsaken.

Handlar den om A, attityd? Om B, beteende? Eller handlar det om C, en sakfråga, som kanske budgeten eller hur arbetsuppgifter-na delas upp? ABC-modellen är skapad av fredsforskaren Johan Galtung och C:et kommer från engelskans ”conflict”.

Det finns därefter tre sätt att ta sig an konflikter, enligt Ledarna. Här är de något förkortade:Maktbaserat: Betyder att du helt enkelt talar om vad som gäller. Så här är det, punkt slut. Rättighetsbaserat: Handlar om att förhandla om sakfrågan, vilket är ett bra angreppssätt när det inte finns något tydligt rätt eller fel i sakfrågan. Behovsbaserat: Du försöker skapa en dialog mellan parterna för att försöka se vad deras egentliga behov är.

DET HÄR ÄR TEORI, det är sällan så svart eller vitt när vi har med människor att göra. Organisationskonsulten Jan-Gunnar Karlsson menar att nästan alla konflikter han har haft i uppdrag att lösa, har handlat om mänskliga beteenden snarare än om sakfrågor.

– Det handlar om hur vår kommunikation och vårt beteende upp-fattas och påverkar andra. Ofta på basal nivå, som personlig hygien, ögonkontakt och om vi passar tider och gör det vi ska i andras ögon. Sådana konflikter blir mest känsloladdade, säger han.

Jan-Gunnar Karlsson beskriver hur många människor väljer att bli kränkta när de får kritik, istället för att lyssna och förstå det som verkligen sägs.

– Det handlar om hur människor tolkar andras beteende och hur

reaktionerna kan bli oproportionerliga, som jag brukar uttrycka det. Det här är en väldigt vanlig källa till konflikter.

– Visst händer det att konflikter bottnar i att man är oense om mål och syften, men det blir sällan starkt laddat och känslomäs-sigt. Få känner sig kränkta när det gäller en sakfråga. Däremot har jag mött konflikter som handlat om allt ifrån hur någon klär sig, och därmed avviker från normen, till att en person inte gör sina arbetsuppgifter och när chefen kräver att hen ska göra sitt jobb så kallas det ett påhopp.

Hur vet jag att jag inte på egen hand kan hantera en konflikt mellan medarbetarna?

– Enligt min erfarenhet är det ovanligt att chefer klarar att reda ut konflikter själva. Särskilt i de fall då chefen själv är en del i kon-flikten. Men även om jag som chef inte är part i konflikten så är det generellt mycket svårt att ha dubbla roller, att vara både chef och samtidigt konfliktbehandlare. Fördelen med att ta in en konsult är förstås också att hen inte blir kvar på arbetsplatsen och därför kan säga alla obekväma sanningar. Chefen måste ju vara kvar.

DE FLESTA AV OSS tänker på konflikter som problem, men Thomas Jordan, universitetslektor vid Göteborgs universitet, vill föra in resonemanget på att konflikter faktiskt kan vara bra. De är ett symptom på att något inte står rätt till:

– Egentligen är konflikter bra tillfällen att ändra på saker. Visst kan det låta idealistiskt, men konflikter är ändå ofta symptom på att något behöver förbättras. Konflikter är därför en viktig resurs för organisationsutveckling och kvalitetsförbättring.

Thomas Jordan har doktorerat i ekonomisk geografi och i många år arbetat med utbildning kring konflikthantering både på arbetsplatser och ur ett internationellt perspektiv. Han har varit med att skapa universitetets sajt för konflikthantering.

Han är rädd att låta för hurtig, men argumenterar ändå för att om vi kan få in perspektivet att konflikter kan vara bra, då kan vi använda den potential som finns i många av dem.

– Det finns alltid något att lära sig av konflikter som till exempel uppkommer vid stora förändringar på en arbetsplats.

Det finns olika skäl till att människor vid sådana tillfällen kan känna rädsla och som ledare är det viktigt att lyssna på mark- planet. Thomas Jordan är medveten om att chefer och ledare i stora förändringsprocesser oftast har ont om tid:

– Men man får helt enkelt göra en bedömning, vad kostar det oss att lyssna respektive att inte lyssna.

Han ägnar en del av sin arbetstid att utbilda organisationskon-sulter om konflikter och skulle önska sig mer beställarkompetens när man bedömer kvaliteten hos den här typen av konsulter.

– Ett bra tips är att fråga andra med erfarenhet av att anlita konsulter vid en konflikthantering. Sedan tycker jag du ska vara lite kritisk mot dem som har en standardmodell. Det gör mig alltid skeptisk eftersom konflikter är så olika.

Hur möter jag sedan den konsult jag tar in?– Det är viktigt att inte själv lägga fram en lösning eller modell

utan först diskutera igenom olika alternativ med konsulten, säger Thomas Jordan.

Konflikter vill vi helst hålla bakom lyckta dörrar. Några som verkligen lockas av dramaturgin i konflikter är media. Finans-mannen och entreprenören Sven Hagströmer räds inte konflikter, men tog illa vid sig när hans konflikt med den tidigare partnern Mats Qviberg i HQ Bank spelades upp inför öppen ridå i media. Själv drar han sig inte för att debattera, men till slut rann ilskan över när konflikten mellan honom och den tidigare partnern blev offentlig.

I dagens snabba och öppna samhälle är det enormt viktigt att ta tag i en konflikt direkt.

MER OM KONFLIKTER PÅ JOBBET

ANDREAS VO

N G

EGERFELT

Finansmannen Sven Hagströmer

räds inte konflikter.

19OKTOBER 2015

I världen Sedan 1948, när staten Israel bildades, har konflikten mellan israeler och palestinier pågått. I politiken I partiledardebatt i tv gick Annie Lööf utan­för de oskrivna reglerna, lämnade sin plats och gick fram till Stefan Löfven för att ge honom ett utredningsunderlag. Han tog illa vid sig och puffade bort henne. I kulturdebatten Vårens kulturkombattanter var Ebba Witt­Brattström och Karl Ove Knausgård. I fiktionen Det gick hett till

på många sätt under 1966

års inspelning av Who’s Afraid of

Virginia Woolf med Elizabeth Taylor och

Richard Burton.

En kartläggning, som görs av en kon­sult och bygger på enskilda intervjuer med parterna. Kartläggning­en blir en utgångspunkt för hur man ska lösa kon­flikten. Konsulten agerar som en läkare som söker symptomen och sedan ställer diagnos och ger ett förslag till behandling.Gruppmedling där alla berörda samlas i ett samtal och där man tillsammans arbetar fram strategier för att lösa konflikten.Konsulten jobbar som handledare/coach för chefen, som sedan själv löser konflikten.Läs mer på socav.gu.se/Samverkan/arbetsplatskonflikt/konfliktakademien

DEFINITION AV VAD SOM ÄR EN KONFLIKT. KÄLLA: TEAMKULTUR

KONFLIKTER OCH MOTSÄTTNINGAR UPPSTÅR NÄR TVÅ (ELLER FLER) PARTER TROR ELLER UPPLEVER, ATT VAD DEN ENA PARTEN VILL, INTE ÄR FÖRENLIGT MED VAD DEN ANDRA PARTEN VILL OCH DET FINNS INSLAG AV NEGATIVA KÄNSLOR. II

1. VILKA ÄR inblandade i konflikten?2. HUR LÅNGT har konflikten eskalerat?3. FINNS TYDLIGA sakfrågor?4. VILKA BEHOV försöker parterna tillgodose?5. HAR PARTERNA utvecklat ett beteende som förvärrar konflikten och/eller försvårar en konstruktiv hantering? Kan de ens tala med varandra?6. VILKA KÄNSLOR, värdeomdömen och relationsproblem spelar en framträdande roll?7. VAD BEFARAR parterna ska ske i framtiden – vad är de oroliga för? 8. ÄR DE INBLANDADE villiga att bearbeta problemen?9. FINNS DET SÄTT att hantera situationen som ter sig bättre än något annat?10. VILKA BRISTER i organisation, ansvarsfördelning, rutiner och/eller ledarskap har medverkat till de uppkomna problemen?

(Ledarna)

LÄSTIPSHANDGRIPLIGAChefen & Konflikter Nedladdningsbar pdf från www.ledarna.sePersonalkonflikter på arbetsplatsen Barbro Östling, organisations­ konsultMedarbetare eller mot- arbetare – Konsten att vända ett missnöjesklimat Lennart Lindén, My Schüldt och Ylva Lindén, organisations­ konsulterwww.arbetsplatskonflikt.av.gu.se Göteborgs universitets webbplats

STÖRRE PERSPEKTIVFörändring som tillstånd: att leda förändrings- och utvecklingsar-bete i företag och organisationer Bo Ahrenfelt, läkare, psykiater och förändringsledareGiraffspråket Ann­Christine Smith, organisations­ och utvecklingskonsultThere is an I in the team Mark de Rond, Harvard Business ReviewDet var inte mitt fel – om konsten att ta ansvar Ann Heberlein, etikforskare

TRE VANLIGA METODER FÖR KONFLIKTLÖSNING

KÄNDA KONFLIKTER SÅ ESKALERAR EN KONFLIKTEn konflikt eskalerar stegvis enligt den tyske forskaren Friedrich Glasl. Här är stegen i väldigt kortad version efter en översättning och bearbetning av Thomas Jordan vid Göteborgs universitet. 0. Dialog1. Diskussion2. Debatt3. Överkörning4. Trakasserier5. Tappar ansiktet6. Strategiska hot7. Smärtsamma angrepp8. Eliminering9. Tillsammans ned i avgrundenLäs mer på socav.gu.se/Samverkan/arbetsplatskonflikt/konfliktakademien

10 NYCKELFRÅGOR INFÖR KONFLIKTSAMTAL

20 OM.MAGASIN

vju i Dagens Nyheter med den forne partnern tyckte han att nu var det nog:

– Jag bestämde mig för att bli arg, det blev helt enkelt för mycket och tog för mycket energi.

Han skrev ett mycket ilsket, men genomtänkt, inlägg på Face-book och fick ”ohyggligt många kommentarer”.

– I grunden kan man säga att jag älskar konflikter i form av olika åsikter. Om det är högt i tak är det en väg mot konflikthan-tering kan man säga. Men jag har faktiskt varit med om väldigt få konflikter och mitt generella råd är att ta tag i dem direkt. Har det blivit en konflikt har det gått alldeles för långt.

SVEN HAGSTRÖMER menar att i en tydlig företagskultur, med högt i tak där alla vet vad som gäller och där företagsledningen själv lever som den lär, där frodas inte konflikter. Han kommer in på det som under vårvintern spelades upp i media inom Indus-trivärden och kanske främst SCA. Han känner själv många av de inblandade och menar att det mesta bottnar i en stark kultur som sattes redan på 1970-talet. Kontentan av den här konflikten, enligt Sven Hagströmer, blir att det aldrig går att tiga ihjäl en konflikt.

– Det som skett är ett bra exempel hur det kan gå när konflikter blir offentliga. När de som ifrågasätts själva sen anser att de blivit utsatta för kriminella handlingar som telefonavlyssning, ja då erkänner de samtidigt att allt som stått i tidningarna stämmer.

Sven Hagströmer är självklart inte ense med alla, men har en egen metod i sammanhanget:

– När jag någon gång har haft en konflikt med en person av olika skäl så har jag efter en tid ringt upp, kanske något år senare. Jag har bjudit på lunch för att prata igenom det som hände. Det brukar sluta mycket bra, säger han.

Paul Ronge är en av våra mest kända medierådgivare som började sitt yrkesliv som journalist. Han har skrivit om konflikter,

Gå inte i självförsvar direkt. Att förstå och analysera är alltid första steget.

MER OM KONFLIKTER PÅ JOBBET

Vad lärde du dig av den här konflikten?– Hur enormt viktigt det är i dagens snabba och öppna samhälle

att ta tag i en konflikt direkt. När konflikten i hans fall eskalerade genom bland annat en inter-

HÅKAN FLAN

K

Medierådgivaren Paul Ronge hanterar

andras konflikter.

Strutsbeteende löser sällan en konflikt, det behövs kommuni-kation. Lyssna och förstå var parterna befinner sig. Prata om en möjlig lösning där båda får komma till tals.

21OKTOBER 2015

hanterat dem som fackklubbsordförande och sedan 18 år tillbaka hjälper han företag att hantera dem.

Om konflikten på arbetsplatsen där jag är chef blivit offentlig, vad gör jag då?

– Gå inte i självförsvar direkt. Att förstå och analysera är första steget. Det är viktigt när du hamnar i en kris som oftast startar en konflikt, som vid uppsägningar eller när företaget ska ta en helt ny väg och media drar på. Tänk efter, vad har de rätt i? Fokusera på det.

– Tänk också över om journalisterna kommer att få ännu mer information, säger Paul Ronge.

Om någon eller några känner sig förfördelade av någon anled-ning så gäller det att svälja prestigen och gå dem till mötes:

– Inte på grund av ett eventuellt medietryck utan för att lösa konflikten.

PAUL RONGE TAR helt avstånd från så kallade quick fix-metoder:– Konflikter och krishantering kräver olika verktyg. De konsult-

er som har en metod som ska lösa allt kallar jag bluffmakare. Det blir bara kortsiktiga lösningar och grundproblemet blir kvar.

Hur ofta bottnar dina uppdrag i konflikter?– Ofta indirekt. När företag råkar illa ut är det ofta en intern

konflikt som läckt till media. Jag är i grunden emot att efterforska källor, men det är viktigt att tänka efter varför någon läcker.

Sociala medier har delvis förändrat spelplanen för konflikter. Paul Ronge menar att de kan göra konflikterna mer brutala.

– Jag brukar kalla dem asociala medier, eftersom du inte ser dina medmänniskor och mycket skrivs i affekt, kanske en fredags-kväll efter en del vin.

– Konflikter exploderar dock sällan i sociala medier. De är för begränsade. När dynamiten verkligen går av är när det går från sociala medier till traditionella medier. Då tar det hus i helvete, säger Paul Ronge. II

BJÖRN

FALKEVIK

KONFLIKTER ÄR SOM SOPORCarina Lundberg Markow, chef för Folksams avdelning för ansvarsfullt ägande: – Konflikter är som sopor. Det blir bäst om man tar tag i dem på en gång. I konflikter på arbetet går det att kräva att man uppför sig som folk. Gap, skrik och handgripligheter ska man aldrig tolerera.

– Det är viktigt att följa upp en konflikt efter ett tag. Sen är det aldrig fel att sätta grälsjuka personer i arbete, det kan vara en bra metod. Är någon förbannad på mig försöker jag lyssna, bemöta sakligt och reflektera över skälet utan att ta det alltför personligt. Svårast är när jag blir arg på någon – att leva som man lär är inte alltid helt lätt.

TA REDA PÅ FAKTACarl-Johan Bergman, chefredaktör Dalarnas tidningar:– Nummer ett är att hitta basfakta: Vad är man egentligen oense om? Och var står jag i frågan? Det är viktigt att lyssna på alla parter med förståelse för var de befinner sig. Därefter gäller det att fråga de inblandade hur vi löser detta på mest rationella sätt. Som arbetsgivare måste man ju se till att arbetet fungerar.

– Det gäller att hålla huvudet kallt, hjärtat varmt och ta reda på fakta.

HANDLA INTE I AFFEKTMorgan Alling, skådespelare som föreläser cirka 50 gånger per år om konflikthantering:

– Min erfarenhet är att konflikter kommer plötsligt, någon tänder till eller jag själv. Då brukar jag backa för att inte handla i affekt. Men man får inte vänta för länge, då kan det bli utrymme för en massa tolk­ningar. Jag brukar gå tillbaka och be om ursäkt och fråga hur kan vi lösa det här. Kanske har vi missförstått varandra?

– För en hållbar situation måste jag gräva ner min prestige och jag har rätt­tänket. Man måste vara smart för att lösa en konflikt.

22 OM.MAGASIN

Milad Mohammadi utsågs till Årets talare 2014. En anmärknings-värd utmärkelse för en kille som varit blyg och osäker. Framgången kom när han beslutade sig för att vara argare på scenen. Det är allvar nu, menar han. Vi kan inte fortsätta leva som vi gör om vi ska bygga ett värdigare Sverige.

OM MILAD MOHAMMADI

HENRIK HARR EVA BILLINGMAGNUS BERGSTRÖM

MILDAMILADMED SOM DRIVKRAFT

23OKTOBER 2015

PASSIONERAD SUPERTALANG. Ung, driven och knivskarp,

men Milad Mohammadi ångrar att han har haft så bråttom i livet.

24 OM.MAGASIN

När Milad Mohammadi åkte till Iran senast var han en blyg, överviktig liten pojke från Västerås som besökte ett ”hemland” som inte kändes som hans. Nu, nästan 15 år senare, ska han dit igen. Den här gången som en vuxen man på jakt efter rötter i en kultur som han först nyligen har insett att han har stängt dörren till.

Övervikten har han jobbat bort, förresten, liksom blygheten. Utan att bemästra den senare hade han knappast utsetts till Årets talare 2014 och blivit en av Sveriges mest inflytelserika röster.

Det är en anmärkningsvärd förvandling, men han menar att den egentligen ligger helt i linje med hur revanschlystna ungdomar från miljonprogram-mens förorter brukar reagera när de väl bestämmer sig för att göra något.

– Man får ett extremtänk när man växer upp i utanförskap, förklarar han. Man vill bli motsatsen till den man är.

Samma synsätt driver Milad Mohammadi i en annan resa han planerar – en som är mycket större och som han vill ha med oss andra på också. Inte till Iran utan till ett bättre Sverige. Ett Sverige som i lägre grad baseras på sådana som är normen, det vill säga vita medelålders män, och mer på kompetens.

Men först måste vi se vad det var som hände (eller inte hände) under uppväxten i Västerås och som gjorde att Milad blev Milad. Hur går det till när en tonårskille i förorten med ganska dåligt självför-troende förvandlas till en driven och passionerad talare som landets politiker och näringslivshöjdare lyssnar till, trots att hans budskap knuffar bägge grupperna långt ut ur deras bekvämlighetszoner?

Han kommer till intervjun i en svart träningsove-rall med ett emblem från en thaiboxningsklubb på

ryggen. Han tränar inte där längre, men det visar tydligt att Milad Mohammadi inte längre är den tröstätande datanörd han var under större delen av uppväxten.

Familjen kom till Sverige i början av 1990-talet, när Milad bara var två år gammal, och bodde på sjunde våningen i ett höghus i arbetarstadsdelen Hammarby i Västerås. De flesta av grannarna kom från andra länder, och för så gott som alla var det självklara målet att bli svensk.

– Det var allas mål – att integreras genom att ta bort sidor av sig själv. Vi tyckte inte att det vi hade med oss när vi kom var en potential och en kompe-tens, utan det var en börda som vi måste släppa.

Men att bli en annan var inte alltid så lätt. Milad hade svårt att komma in i kompisgäng och satt mycket framför dataspel i stället. Så plötsligt, i slut et av högstadiet, blev pappan uppsagd – en händ else som pressade familjen till bristningsgrän-sen, inte minst känslomässigt. Och inom Milad började ett livsavgörande beslut forma sig.

– Jag bestämde mig för att ingen ska behöva gå igenom det som pappa upplevde, och att jag skulle bli någonting stort i det här samhället.

Han blir en aning vag när han ska förklara vändningen i detalj. Kanske hade det bara blivit för mycket av en negativ spiral, och en insikt hade mognat i honom om hur det kunde sluta om han inte vände den. Hur som helst såg han till att kilona började falla av under sommaren efter nian. Till hösten kom han in på ABB Industrigymnasium i Västerås, vilket gav honom ett nytt umgänge och en ny chans att göra ett första intryck. Målet var att skilja sig radikalt från den han hade varit.

FÖDD 1989 i Teheran, IranBOR Södermalm i StockholmUTBILDNINGJuristexamen samt kandidat­examen i nationalekonomi och statsvetenskap, Stock­holms universitetUTMÄRKELSERSveriges supertalang 2013, Sveriges superkom­munikatör 2014, Årets talare 2014.BESLUT HAN ÅNGRARAtt han har haft för bråttom i livetDRIVKRAFTSorgIDOLEREn kvinna som stått upp mot patriarkala strukturerLÄSER JUST NUFörlåtelse av Desmond Tutu

FAKTAMILAD MOHAMMADI

OM MILAD MOHAMMADI

Han vill förändra och han agerar. Milad Mohammadi startar en

skola i förorten med samma drivkrafter som han själv utveck-lats av: höga förväntningar och

närvarande vuxna.

Alla har vi saker och ting inom oss som

samhället behöver, och den största potentialen

i dag finns i förorten.

Från blyg dataspelsnörd till välutbildad och prisbelönt talare.

Vändpunkten kom i gymnasiet när han fick rätt stöd och chansen

att omforma bilden av sig själv.

Mina lärare och mina föräldrar stöttade mig, och var hårda mot mig. Det tror jag är nyckeln

med barn och ungdomar – tough love.

OM MILAD MOHAMMADI

27OKTOBER 2015

– Jag visste att första veckan i gymnasiet var avgörande, att jag måste sätta standarden direkt och visa att ”det här är jag”. Och det gjorde jag. Där började kriget.

Där träffade han också läraren Johan Öster, som kom att bli en nyckelperson i Milads nya liv, en guide på resan bort från utanförskapet.

– Han och den skolan är grunden till att jag har blivit den jag har blivit, säger han. Folk underskat-tar lärare. Både mina lärare och mina föräldrar stöttade mig, och var hårda mot mig. De visste att jag kunde bättre. Det tror jag är nyckeln med barn och ungdomar – tough love. Gränser, konsekvenser och höga krav.

Milad Mohammadi återkommer ofta till hur väl-villiga medmänniskor i hans omgivning har hjälpt honom på vägen. En del av hjälpen från Johan Öster bestod i att få Milad att inse att han egentli-gen inte skulle jobba som ingenjör. Han ville hellre tala och påverka människor i samhällsfrågor. Den blyga killen – han beskriver sig fortfarande som introvert – började anmäla sig frivilligt som konfe-rencier i skolsammanhang, och märkte att han blev uppskattad. Det var ett första steg på en väg som på bara några år skulle göra honom till en av Sveriges mest eftertraktade talare.

å Johan Östers inrådan bestämde sig Milad för att inte fortsätta på ingenjörsspåret efter gym-nasiet, utan i stället inrikta sig på samhällsföränd-ring. Målet var att bli diplomat, vilket han fick veta brukar kräva dubbla akademiska examina. Alltså sökte han in på juristprogrammet och politiska kandidatprogrammet samtidigt, och flyttade till Stockholm. Med en underdogs överentusiasm läste han in kurslitteraturen i förväg och skaffade en stu-dentlägenhet centralt vid S:t Eriksplan genom att lära sig systemet för hur nya lägenheter fördelades.

Drivet satt fortfarande i kroppen med andra ord, men visionen hade förändrats. Nu var det inte innovation och produktutveckling som gällde, utan samhällsutveckling, grundat i hans fortfarande färska erfarenheter av den slumrande kompetensen hos det nya, mångfaldiga Sverige.

– Vi har inte byggt upp ett samhälle baserat på kunskap, kompetens, passion och engagemang där alla människors inre värderas som någonting positivt, menar han. Det är klart att du måste an-passa dig i viss grad, men inte på bekostnad av din bakgrund. Det är så mycket vi går miste om när vi tvingas i en viss riktning och paketeras för att passa in. Jag tror att vi måste bygga upp ett samhälle där alla kan passa in.

De delar av en själv som man har stängt ute är oftast de som man kan bidra mest med i samhället, menar Milad Mohammadi. Det är hela tanken med

mångfald, som han föreläser om för politiker och näringslivschefer. Alla har vi saker och ting inom oss som samhället behöver, och den allra största potentialen i dag finns i förorterna.

Jag vill inte gå i försvarsställning, men känner att jag ändå gör det. Vad menar han att jag saknar, eftersom jag inte har multietnisk bakgrund? Det är ju inte mitt fel att jag är vit och svensk.

– Jag tror inte att du saknar någonting, svarar han. Du har din potential som är i din riktning. Nu har vi byggt upp ett samhälle som är baserat på den vita normen, på människor som kommer härifrån och har växt upp på ett visst sätt. Men det är också en potential, det är också någonting bra. Svenskhet med allt vad det innebär har beståndsdelar som alla kan ha nytta av. Det handlar bara om att vi nu inte ska ha ett samhälle som är baserat på den vita normen.

För att nå dit krävs det enligt Milad Mohammadi att man agerar på två fronter – påverkar makten och stärker folket. Makten påverkar han som talare. Folket är lite krångligare, men i grunden handlar det om att ge människor i utanförskap känslan av att vara värdiga det som samhället erbjuder.

– Vi har egentligen alla de rättigheter vi behöver, men vissa människor har inte känslan av värdighet, av att de förtjänar någonting. Det är det största problemet när man växer upp i utanförskap. De behöver känna att samhället behöver dem.

Han betonar även vikten av att ”använda hjärtat som drivkraft”, en inställning som gör att han instinktivt försöker se under ytan på varje ny bekantskap.

– När jag träffar en människa som har en maktposition är det första jag tänker: Vad har hen haft för barndom? För den är drivkraften till hur personen har blivit som den är i dag. Jag undrar: Vad driver dig? Är det din rädsla för att vara ensam, bekräftelsebehov, karriär, makt? Eller är det en djupgående värdering?

Och här inträder en potentiell konfliktkälla i Milads budskap. Han må använda hjärtat som drivkraft på sin resa, men budskapet är detsamma som för de arga unga männen i förorterna som bränner bilar – att Sverige mår bra av mångfald. Att makthavarnas vita norm är förlegad. Varför betalar de för att få höra att de är det största hindret för ett lyckligare och mer värdigt Sverige?

– Javisst, det är de som står i vägen, erkänner Milad. Men de vågar inte säga något när jag talar, fast de vet vad som är rätt. Jag vet hur gamla gub-bar fungerar i maktpositioner, för jag är en sådan själv i viss mån. Jag har levt det där, jag fattar.

Och visst är han själv en slags makthavare. När han talar har han de traditionella makteliternas fulla uppmärksamhet, och han jobbar hårt för att göra skillnad på riktigt från scenen.

– Jag frågar mig ofta vad jag egentligen vill. Och vad är jag rädd för att säga? Jag vill hela tiden ta det snäppet högre. Så när jag till exempel talade efter Stefan Löfven på Stockholms Handelskam-

SORGENSorg är min drivkraft – människors sorg, min sorg. Och min största sorg är att höra de personliga be­rättelserna om människor som behandlas illa, typ jobbar för 20 kronor om dagen. Sånt gör mig verkligen ledsen.

TALANDETJag tittade på Anthony Robbins och andra stora talare och tänkte att ’jag kan också göra det där’. Sedan började jag på en internationell talarklubb, Toastmasters. De talar väldigt tekniskt, corporate public speaking. Det är inget hjärta. Jag tänkte: Gör din grej. Vem är du egentligen? För fram det. Ingenting kan slå det.

DRÖMMARNAAllt stöd jag fått från min omgivning och mina drömmar är grunden till den riktning jag har tagit. Drömmar har alltid betytt mycket för mig. Jag har drömt bort halva mitt liv.

INTEGRITETJag utvecklas av politiskt aktiva människor, de jag hatade tidigare eftersom de representerar makten. Mina nya vänner är människor som har starka värderingar, principer och integritet. De inspirerar mig att stå för mina värde­ringar och våga utmana näringslivet lite mer. Jag är argare nu på scen. Jag har fått kritik för det, men har valt att stå fast vid det.

PERSONLIGA ERFARENHETERSOM FORMAT YRKESLIVET

P

28 OM.MAGASIN

mares julmiddag förra året, inför 400 personer från politiken och svenskt näringsliv, sa jag: ’Om vi hade byggt upp ett samhälle baserat på kompe-tens hade det här rummet sett annorlunda ut i dag’.

Han ler åt minnet samtidigt som han säger att han inte ber om ursäkt för att han skruvar upp temperaturen. Det funkar inte att bara prata längre, utan det behövs konkreta initiativ.

För egen del har han tagit ett stort sådant kon-kret steg genom Järvaskolan, ett projekt han driv-er tillsammans med entreprenören Amir Sajadi.

– Jag har alltid velat bli pedagog, så klassrum-met är egentligen min drömscen. Sedan älskar jag akademin och kunskap, och jag ville göra något lokalt och långsiktigt. Det räcker inte med sociala projekt som dör ut efter tre år när finansieringen tar slut och med människor som bränt ut sig.

rundskolan öppnar hösten 2016 någonstans i Stockholms norra förorter och har, inte förvånande, också sitt ursprung i Milads dagdrömmande barndom.

– Jag växte upp med science fiction och läste bland annat en serie som heter X-Men, där pro-fessor Xavier har byggt upp en skola som är som ett hem för elever som känner sig annorlunda. Så vill jag att det ska vara, att människor kommer in och känner här är jag hemma, här tittar de på mig, här vill de att jag ska blomstra på riktigt, de här människorna kommer att göra allt för att jag ska bli lycklig.

Värderingsmässigt ska Järvaskolan stå på fyra ben: gemenskap, förebilder, samverkan med övri-ga samhället och höga förväntningar.

– Vi tror att vi måste ha höga förväntningar på barnen. Inte för att de är lata, utan för att samhället inte har tillhandahållit dem goda förebilder. Vi vuxna har ju inte ens höga förväntningar på oss själva, vi måste visa barnen att vi på skolan har det. Vi är där till 100 procent varje dag, under varje lektion.

Skolan ska även erbjuda gratis läxhjälp och vara öppen på kvällar och helger. Visionen är en modern version av bondesamhällets ”skolan mitt i byn”, vilket gör den till både en resa framåt och en återknytning till historien.

– Vi har byggt upp ett kortsiktigt, individualistiskt, egoistiskt samhälle, säger Milad. På Järva skolan vill vi bygga djup i stället. Den yngre generationen har tappat mycket av det djup som har funnits och finns. Och borde finnas. Sedan vill vi få människor att inse hur galet det är att 4 000 barn pendlar till innerstan för att få en vitare skola. Det ska inte vara så. Pendla ut i stället.

I den riktigt stora visionen vill Milad Mohamma-di att inte bara den svenska skolan ska baseras på Järvaskolans modell, utan hela svenska samhället.

– För första gången börjar folk som har kommit hit från andra länder på allvar överväga att flytta från Sverige. Det har kommit en rädsla i och med Sverigedemokraterna, men det är mer komplicerat än så. Du vet, ingen planerade att livet skulle bli så här när de kom hit. Att det skulle vara så svårt att få jobb och hitta människor som tror på en, och utsät-tas för diskriminering. Så känner även människor som har levt hela sina liv här.

Att vända den utvecklingen innebär en stor resa som kommer att kräva mer energi än vad ens Milad Mohammadi besitter. Han kommer att behöva hjälp. Och dessutom ska han ju hinna med nästa stopp i sin egen resa också – resan tillbaka till födelselandet.

– Jag har fixat mitt iranska pass och det känns bra. Jag har släktingar där, väldigt avlägset men jag ska söka upp dem. Så det är en inre resa. Det är stort för mig. II

VILLE GÖRA VÄRLDEN BÄTTRE» Att studenter brinner för något, det är inte ovanligt. Ofta handlar det om att bli ingenjör, något fritidsintresse eller bara att tjäna pengar. Milad stack ut, han ville något annat, något mer. Han ville göra vår värld lite

bättre. Och det har han gjort. Att få vara med på hans resa har varit fantastiskt!«

Johan Öster, lärare, ABB Industrigymnasium

SKAPAR VERKLIG SKILLNAD»Jag har haft nöjet att bygga upp Järvasko­lan tillsammans med

Milad. Hans enormt starka och tydliga vär­deringar sätter avtryck i alla människor vi möter, och i alla våra strategiska beslut. Han motiverar dig till att tänka till på djupet och att ständigt komma på bättre idéer. Han nöjer sig inte med den enklaste och snabbas­

te vägen till framgång utan kräver lösningar som skapar verklig skillnad, långsiktigt och hållbart.«

Amir Sajadi, medgrundare till

Järvaskolan

TROLLBINDER PUBLIKEN»Milad är en fantastisk

inspiratör med en unik förmåga att trollbinda vilken publik som helst. Med passion, äkthet och en otrolig närvaro lämnar han ingen oberörd med sin berättelse!.«

Kim Jakobsson, VD, Ungdomar.se

SAGT OMMILAD MOHAMMADI

5 TIPS:Öka mångfalden och utmana invanda mönster.1. Inkludera människor med annan bakgrund i styrelsen. 2. Inkludera människor med annan bakgrund i ledningsgruppen.3. Utbilda personalen i antidiskriminering och samhällsstrukturer.4. Identifiera vilka normer och minoriteter det finns i miljön.5. Utöka representationen av minoriteter. G

OM MILAD MOHAMMADI

29OKTOBER 2015

Hårt kneg förtjänar sin semestervila

Två veckors semester lagstadgades i Sverige 1938. 1978 fick vi fem veckors semester.

Tyskarna jobbar minst i EU: Semester plus ledi-ga helgdagar ligger i genomsnitt på 38,1 dagar i Tyskland och 36 i Sverige.

Enligt TCO arbetade Sveriges anställda 4,7 miljoner timmar övertid varje vecka under förra året. Det motsvarar 117 000 heltidsjobb.

Hängmattan är en symbol för lata dagar. Christofer Columbus sägs ha tagit hängmattan från Bahamas till Europa på 1400-talet.

En devis från produktive Winston Churchill: ”Bästa sättet att få ett arbete att verka svårt är att skjuta upp det.”

Arbete betyder strävan, liksom engelskans labor. Franskans travail har sitt ursprung i ett medeltida tortyrinstrument.

59 procent läser helst deckare på semestern enligt reseguiden.se.

Topp 5 vanligaste jobben: undersköterska, vårdbiträde, försäljare, barnskötare, företagssäljare.

47 veckor om året sitter vi vid skrivbordet, datorn och inboxen. Men vi behöver både arbeta och ha semester, två motsatser som kompletterar varandra.

bolaget dynatech startades i Trollhättan 2012 i skuggan av Saab Automobiles konkurs. VD Per Skoglund var en av fyra uppsagda Saabmedarbe­tare som satsade vidare i fordonsbranschen.

– Efter en trög början kom ett mejl från en kinesisk affärsman ett drygt halvår efter starten i mars 2012. Han hade googlat på Saab Performance Team där två av Dynatechs grundare hade varit förare. Våra bilshower blev en del av BAICs produktlansering. 2013 gjorde vi 78 shower för kun­der och VIP­gäster i 15 kinesiska miljonstäder. Nu diskuterar vi att förlänga kontraktet.

Dynatechs andra ben är ingenjörstjänster vid en vinter­testanläggning i Arjeplog.

– Vår uppdragsgivare Colmis är en aktad aktör i sin bransch och vi har fått mycket uppmärksamhet.

– Framtiden ser ljus ut. Om en tion­del av de förfrågningar vi har blir verklighet behöver vi nyanställa. THOMAS ÖSTBERG

Vad hände efter Saab?

En mogen kvinna på chefsstolen

kvinnor över 55 är de bästa strategiska ledarna med bäst förmåga att förändra organisationer och lösa problem på innovativa sätt. Det visar en europeisk undersökning av 6 000 yrkesverksammas ledarskapsförmåga gjord av revisionsbyrån PwC. Studien visar att kvinnor 55+ ser situationer ur flera perspektiv, använder ett positivt språk och utövar makt på ett modigt sätt i högre utsträckning än sina manliga likar. Kvinnor 55+ är också den grupp som mest förbises när företag ska rekrytera till lednings­positioner. (Kollega)

ÄR DU EN UPPSKJUTARE?Lämnar du det som ska

göras till i sista minut-en? Då är du en sann uppskjutare eller en

deadlineromantiker om du arbetar i medie-

branschen. De betyder samma sak som det

betydligt krångligare ordet prokrastinera,

som kommer från lati-nets pro crastinus – till

morgondagen. (Språkrådet)

Visste vad han gjorde.

Det rullar

bra nu.

Ledigt för alla.

RO BOTISERI NGOM ATT AUTOMATISERA SMART

ISERI NGRO BOTOm 20 år har hälften av alla jobb tagits över av robotar. Det är lätt att känna ett litet uns av

oro, men människans styrka är anpassning. Se istället möjligheterna med tekniska framsteg

när tråkiga jobb automatiseras och ny teknik kan se till att fler får bättre levnadsstandard.

Det är dags att säga hej till robot!

30 OM.MAGASIN

RO BOTISERI NGISERI NGVar inte rädd för teknik-utvecklingen. Sträck ut handen till robotarna.

RO BOT

OKTOBER 2015

HENRIK LENNGRENKATRIN UDDSTRÖMER

Robotar som serverar, uppvaktar och sjunger. Servicesektorn är en ny nisch för robotar.

32

OM ATT AUTOMATISERA SMART

33OKTOBER 2015

MED BLINKANDE ÖGON och något statiskt rörelsemönster beger sig servitören i riktning mot flickan vid bord nummer elva. På brickan i handen står en marsipantårta med lika många ljus som födelsedagsbarnets ålder.

I höjd med bordet stannar servitören plötsligt till, vänder sig om mot flickan och sjunger Happy birthday to you.

Föräldrarna kring bordet förevigar ögonblicket med sina mobil-kameror. För visst är det ett spännande ögonblick, att bli uppassad av en robot och inte av en människa när man går på restaurang.

– Restaurangbranschen domineras av stora varumärken och vill man vara med i framtiden måste man positionera sig på något sätt, säger Ali Khan, entreprenören från Lidköping som förverkligat en långt gången dröm om att öppna Europas första robotrestaurang.

– Det går inte att jämföra servitörens arbetsinsats med robotens. Däremot försöker vi utveckla samspelet mellan deras olika roller för att gemensamt återge en upplevelse med inslag av god mat i en intressant och underhållande miljö.

Ali Khan säger sig vara övertygad om att servicesektorn tjänar på robotar.

– I vår bransch skapas fler arbetstillfällen än vad som kan ratio-naliseras bort med robotarna. För egen del har jag inte rationalise-rat bort en enda tjänst.

ALI KHANS RESTAURANGSATSNING är knappast den enda där automatiken i produktionslinjen fått en mer betydande roll. Efter att ha smugit sig in och fått allt större utrymme i industrin talas det nu om att den stora automationsvågen av medelklassjobben är på väg. Ekonomer, advokater, expediter och börsmäklare är några av många hotade yrkesgrupper. Utvecklingen inom området går snabbt framåt i flera branscher, enligt framtidsteknologen Claudia Olsson.

– Vi ser allt fler robotar, både fysiska och virtuella, som utför beräkningar till exempel på finansmarknaderna. Utvecklingen är av sådan omfattning att den inte går att stoppa, menar hon.

Claudia Olsson tror att de företag och organisationer som försök - er att bromsa utvecklingen blir omsprungna av andra aktörer som tar vara på tekniken.

– Den stora frågan är därför hur vi tar vara på den potential som utvecklingen medför. Hur kan vi se till att robotarna hjälper oss att nå en högre levnadsstandard och hur kan robotar hjälpa oss med uppgifter som brukar kategoriseras med 3D – Dull, Dirty and Dangerous? Personligen överlåter jag exempelvis gärna repetitiva uppgifter till en robotkollega så att jag kan fokusera mer på nya för intellektet utmanande uppgifter.

Att se tekniska framsteg som ett hot är inget någon vinner på, enligt Claudia Olsson. Istället gäller det att anpassa sig och se till att framstegen gör nytta och blir något vi vinner på.

– Globalt har vi fortfarande stora olösta resursproblem. Mer än en miljard människor har svårt att på daglig basis få tillgång till rent vatten, hälsovård och utbildning. Med teknikens hjälp kan vi leverera samhällstjänster till en lägre kostnad för fler människor. Vi kan göra en större skillnad med tekniken som verktyg.

Stefan Fölster, chef för Reforminstitutet, håller med. Han konstaterar att automatiken skapar ”fantastiska möjligheter för levnadsstandardlyft”.

– 1,2 miljoner människor dör i trafikolyckor varje år, och mång-dubbelt fler skadas. Den teknik som redan finns med självstyrande bilar har potential att åtminstone halvera siffrorna. Men det gäller att organisera samhället så att de blir av och att vi motar avigsidorna på arbetsmarknaden.

Reforminstitutet låg 2014 bakom en rapport som visade att 53 procent av jobben – omkring 2,5 miljoner arbetstillfällen – kom-mer att ersättas av digital teknik inom 20 år. Två Oxfordforskare har tidigare presenterat liknande resultat kring den amerikanska arbetsmarknaden. Stefan Fölster vill dock inte säga att människan blir överflödig på framtidens arbetsmarknad.

– Nja, det är väl en överdrift. Automatiseringen kommer också att leda till nya jobb. Däremot räcker de nya jobben inte riktigt till, och den nya tekniken har nya egenskaper. Industrialiseringen ska-pade en efterfrågan på människor som saknade lång utbildning, men som kunde stå vid löpande band. Den nya, digitala tekniken automatiserar de flesta rutinmässiga arbetsmomenten och efterfrå-

gar istället de som är kreativa och sociala. Åtminstone får vi omställningsproblem och nackdelar för många av de grupper som redan har de lägsta lönerna.

Vad säger du till dem som målar upp riskeffekter som lägre sysselsättning och ökad polarisering?

– Våra erfarenheter på senare år tyder på att man kan motverka polariseringen om man reformerar så att man upprätthåller efterfrågan på mellanlönejobb. Då är det inte så många som tvingas konkurrera med lägre

löner. I Sverige blir det extremt viktigt att rycka upp utbildningssystemet i skolan, men också att fler yrken blir automatiserade. Fler måste ställa om till arbetslivets nya villkor – och det gäller att ställa om snabbt.

Sannolikhet att yrken tas över av robotar inom 20 år 1. Fotomodeller 98 % 2. Bokförings och redovisningsassistenter 97 % 3. Maskinoperatörer, trävaruindustri 97 % 4. Biblioteksassistenter 97 % 5. Kassapersonal 95 % 6. Medhjälpare inom jord­ och skogsbruk 95 % 7. Övriga maskinoperatörer och montörer 94 % 8. Försäljare, detaljhandel; demonstratörer 94 % 9. Torg­ och marknadsförsäljare 94 % 10. Övrig kontorspersonal 94 %

Källa: Rapporten Vartannat jobb automatiseras inom 20 årStiftelsen för strategisk forskning www.stratresearch.se

Hur kan robotar hjälpa oss med

arbetsuppgiftersom kallas 3D –

Dull, Dirty and Dangerous?

Claudia Olsson, framtidsteknolog

I Lidköping ligger Europas första robotrestaurang som heter just Robot Restaurang.

34 OM.MAGASIN

MAN AUTOMATISERAR ALDRIG yrken, det är enskilda arbets-uppgifter som förändras. Det menar Johan Stahre, professor på Chalmers tekniska högskola, som är skeptisk till uppgiften om att 53 procent av yrkena skulle försvinna.

– Men eftersom framtidens automation är komplex så kräver den högre kompetens. Mest påverkas de som jobbar med repeti-tiva arbetsuppgifter som går att automatisera.

Enligt Johan Stahre är det omöjligt att skapa sig en tydlig bild av hur stor del av våra arbeten som kommer att automatiseras.

– Tekniken skapar nya möjligheter och jobb förändras. Det var länge sedan ingenjörer använde passare och räkne-stickor och i dag kör bönderna högautomatiserade lant- och skogsbruksmaskiner.

Johan Stahre lyfter fram flera exempel på att vi redan nu är mer automatiserade än vad vi tror.

– Varje morgon när du slår på din smarta telefon eller läser tidningen på din surfplatta så startas en mängd datoriserade beslutsprocesser. Du sätter igång disk- och tvättmaskiner innan du åker hemifrån. På vägen till jobbet hjälper bilens navigator och flera automatiserade fordonsdatorer dig att köra, växla och bromsa. En automatisk hissröst berättar vilken våning du är på och på kontoret väntar automatiserade beslutsstöd för att hjälpa dig designa, fakturera, eller kommunicera med kolleger i andra delar av världen. De flesta har nog vant sig vid en hög automati-sering i vardagen utan att tänka så mycket på det.

DE NÄRMASTE TIO ÅREN kommer vi, enligt Claudia Olsson, få en helt annan förståelse för vår värld.

– Vi kommer att upptäcka samband som datorerna beräknar åt oss, se och påverka korrelationer mellan olika skeenden och även kunna tillgodogöra oss mer av den data som redan finns. Det finns så mycket kvar att upptäcka om vår omvärld och det är positivt att tekniken möjliggör ett sådant lärande för oss.

Hon siar att nya yrken uppkommer som vi inte kan föreställa oss i dag, ungefär på samma sätt som våra farföräldrar inte hade kunnat föreställa sig att deras barnbarn skulle sitta framför datorer hela dagarna.

– Människan blir inte överflödig utan får nya funktioner och nya roller. Jag tror att vi rör oss uppåt på kunskapstrappan – att framtidens yrken kommer kräva mer utbildning, kreativt tänk-ande och problemlösningsförmåga.

Om man jämför Sverige med andra länder, hur åtskiljer vi oss när det gäller robotifieringen?

– I Europa har Tyskland den största marknaden för robotar och globalt utmärker sig Sydkorea med världens högsta robot-

De flesta har nog vant sig vid en hög

automatisering i vardagen utan att tänka på det.

Johan Stahre, professor, Chalmers tekniska högskola

densitet (antal robotar i bruk per arbetare i tillverkningen). Japan och Kina är storleksmässigt ledande marknader jämte USA och Tyskland. Sverige har historiskt haft ett högt upptag och med nya satsningar som exempelvis Robotdalen samt Automation Småland har vi goda förutsättningar för att utveckla vår kompetens inom robotik också framöver.

Automatiseringen gjorde att 450 000 jobb försvann i Sverige mellan 2006 och 2011. Hur ser du på det faktum att maskinerna i allt högre utsträckning tar över människornas jobb?

– Utvecklingen bör ses ur olika perspektiv. Å ena sidan är det skrämmande att inse magnituden av omställningen: Tusentals människor påverkas av att teknikutvecklingen går så snabbt och jobb både kompletteras och ersätts. Samtidigt medför utveck-lingen även möjligheter. Tack vare satsningar inom robotik och automation kan vi lösa samhällsutmaningar inom exempelvis fattigdom, hållbar utveckling och hälsa. Vi kan även få en chans att omvärdera vår vardag och ägna mer tid åt lärande, kreativt arbete, mänsklig kontakt och uppgifter som robotarna ännu inte klarar av. II

Robin Govik, redaktionell affärsutvecklingschef på Mittmedia– Robotar kan aldrig vara ett hot. Tjänster som kan automatiseras med samma kvalitet eller till och med bättre kvalitet ska automatiseras. Genom textrobo­tar, i vårt fall, kan vi göra bättre produkter som på ett snabbare sätt når våra användare. Till exempel kan vi skriva om ett strömavbrott bara sekunder efter att det har rapporte­rats av elbolaget. Det är en bra service för läsarna.

Annica Axelsson, VD för Strålfors – Vi ser bara möjligheter. Att kunna vara än mer rele­vanta i vårt budskap och våra kommunikations­ kanaler är något vi har stor nytta av robotar i, eftersom det ofta är fråga om att analysera stora mängder data. Ett annat sätt där robotar kan hjälpa oss är att ta bort monotona arbetsmoment i fysisk produktion och det är också en möjlighet för oss att få en bättre arbetsmiljö för våra medarbetare.

Roland Heickerö, adjungerad professor och säkerhetsspecialist– Automatisering omfattar såväl tillverknings­ som administrativa processer. Det innebär att en rad yrken rationaliseras bort. Men nya dito kommer också till. Även produkterna automatiseras i allt högre grad med inbyggd intelligens. Utifrån en säkerhetssynpunkt kan autonomi vara bra då datorer är bättre på att utföra vissa saker än vad människan är i vissa situationer. Samtidigt uppstår nya sårbarheter och hotbilder genom autono­min. Dessa måste kunna hanteras. Generellt sett är jag positiv till utvecklingen under förutsättning att säkerhets­ och fördelnings­ problemen löses.

Robotar – hot eller möjlighet?

OM ATT AUTOMATISERA SMART

Arbetslivet får nya villkor och vi måste snabbt ställa om till en högre grad av automatisering.

35OKTOBER 2015

36 OM.MAGASIN

jag måste få kontakt och för-klara varför just jag är lämplig för jobbet, annars kommer de

att lägga min ansökan åt sidan direkt. Varför skulle ett företag som säljer och servar bilar anställa en sjukgymnast?

Så gick tankarna när Anna-Karin Linder, sjukgymnast från Luleå, ville byta bransch.

Hon blev uppsagd från sin tjänst som sjukgymnast på ett privat företag i våras. Tidigare hade hon ägnat år åt att vikariera på olika platser runt om i lan-det, och kände inte för att åter hamna i den svängen.

– Jag fick tvillingar förra året, så det

vara inte läge att jobba på annan ort eller börja vikariera. Det var dags att byta bransch. Jag tänkte att jag skulle hitta ett jobb där yrkeskunskaperna inte är viktigast, utan där personliga egenskaper väger tyngst, säger hon.

anna-karin såg att Müllers Bil sökte en servicerådgivare och sökte direkt. Hon tog kontakt med rekryterings-företaget och berättade som det var och framhöll att hon var van vid – och bra på – kundfokus och service.

TRRs rådgivare föreslog att hon även skulle ringa rekryteringsföretaget efter första intervjun.

– Rådgivaren tipsade mig om att fråga varför just jag gått vidare till intervju nummer två och vad jag skulle trycka på inför nästa intervju. Det hade jag aldrig kommit på att göra själv. TRR följde också upp och det kändes väldigt bra att de brydde sig om hur det gick, det peppade mig.

Efter tredje intervjun var jobbet hennes.

– Nu går jag ”all in”. Jag vill utma-nas i jobbet och det ska bli så kul att börja på ett jobb där det finns kunskap att hämta in, samtidigt som jag provar något helt nytt. II

Rätt person för jobbetOMSTART ANNA­KARIN LINDER

Postens brevvolym har minskat med en miljard försändelser på

20 år; 2,9 miljoner brev per dag. E-handeln ökar och gör brevbärarna

till förmedlare av varor vi köper på nätet. 53 % anger att de vill

ha varorna hemskickade. KÄLLA: DAGENS HANDEL

POSTEN STARTAR OM

Anna-Karin Linder valde en ny bransch där hennes

personliga egenskaper sätter snurr på affärerna.

TEXT / ANNIKA HÄLLQVIST FOTO / JENNIE PETTERSSON

37OKTOBER 2015

Växlade spårOMSTART PER NORDQVIST

per nordqvist är Gävlebon som arbetat med olika uppgifter inom järnvägen under större delen av

sitt yrkesverksamma liv. För fem år sedan blev han uppsagd från sin tjänst som kvalitetssamordnare.

– Jag kom till TRR och fick möjlighe-ten till kompetensutveckling inom olika områden, berättar han.

Han tycker att TRR varit till stor hjälp på flera sätt.

– Dels fick jag stöttning av min råd-givare, dels fanns ju andra där som var i samma situation och vi kunde peppa varandra. Dessutom var det en stor fördel att kunna gå dit för att i lugn och ro sitta och söka jobb. På en skala mellan ett och tio får TRR nio i betyg!

via ett bemanningsföretag fick han ett tillfälligt jobb som fastighetsskötare, men snart skulle han byta spår helt och hållet.

– Min rådgivare märkte att jag hade so-cial kompetens, och tillsammans kom vi fram till att jag skulle söka till vård- och omvårdnadsprogrammet inom Komvux.

Efter tre terminers studier och parallellt arbete inom vården är Per nu timvikarie inom kommunala boenden, främst för dementa.– Jag trivs jättebra. Mitt mål nu är att få en fast tjänst. Psykiatrin är det jag brinner mest för, och jag är inte rädd för att flytta om jag får en tjänst som verkar bra. II

TEXT / ANNIKA HÄLLQVIST FOTO / PATRIK LUNDIN

Per Nordqvist hade jobbat inom järnvägen hela

livet när TRRs rådgivare öppnade dörrar mot nya möjligheter inom vården.

38 OM.MAGASINOM.MAGASIN3838

Lever som han vill

OMSTART STEFFEN LORENZ

jag vill inte vara anställd, jag vill starta eget igen. Så tänkte Steffen Lorenz när han blev uppsagd från

tjänsten som platschef på ett företag som leve-rerar reservdelar till släpvagnar och husvagnar. Då hade han ingen aning om att TRR kunde bistå med så mycket hjälp till att förverkliga drömmen om ett eget företag.

Steffen Lorenz kom från Tyskland till Sverige 2008. Efter tre månaders studier i svenska fick han snabbt anställning på ett bemanningsföretag, sedan raskt fast jobb som maskinoperatör.

– Efter tre år där behövde jag en utmaning igen, ville ha kundkontakt och slutade. Jag fick jobb som supporttekniker och efter mindre än ett år blev jag platschef, berättar Steffen.

när uppsägningen var ett faktum kom tankar-na på att driva eget företag, något han gjort i MC-branschen i Tyskland och längtat tillbaka till. I det läget fick han kontakt med TRR.

– Jag var helt bestämd på att starta, men eftersom jag aldrig drivit företag i Sverige var mycket nytt för mig. Jag kunde ringa min rådgivare och fråga om allt och hon hittade alltid en lösning.

TRR bekostade även kurser i ekonomi, i att göra affärsplaner och i Office-paketet.

– Jag har aldrig fått så mycket stöd tidigare i hela mitt liv. Jag blev så förvånad, och är så tacksam.

Sedan mars 2014 driver han sitt företag Bayara-Motor i Sollebrunn utanför Alingsås. Företaget servar och reparerar motorcyklar och andra fordon, samt säljer reservdelar. Och Steffen Lorenz är nöjd med sitt yrkesliv igen.

– Företagets ekonomi ser bra ut, vi har etablerat oss på marknaden, och jag vill aldrig göra något annat än det här! II

TEXT / ANNIKA HÄLLQVIST FOTO / LEE KEARNEY

Tacksam för stödet. Steffen Lorenz valde att starta företag och fick bra hjälp från TRR.

39OKTOBER 2015

TITTA PÅ DIG SJÄLVFör att kunna ge ett tydligt, rakt besked är det viktigt att se sig själv som en del av budskapet. Ett samtal har en sändare och en mot­tagare – det gäller både att förmedla något på ett tydligt sätt och att ta emot den reaktion som kommer. Tänk efter hur du reagerar när någon blir ledsen, arg, tyst eller forcerad. Fundera på hur du skulle vilja bli bemött och hur din egen målbild av samtalet ser ut.

SE OCH HÖR MOTTAGARENSe till att ha lite bakgrund om den som ska ta emot beskedet. Är det en upp­ sägning är det bra att kän­na till det aktuella livsläget. Om någon går igenom en skilsmässa eller har sjuk­dom i familjen kan en upp­sägning vara ännu svårare att hantera. Det bästa är om den närmaste chefen, som har viss kunskap om personen man ska möta, håller i samtalet. Reaktioner är svåra att förutsäga, det är viktigt att vara beredd på olika scenarion.

VAR VÄL FÖRBEREDDSkriv gärna ner punkter om vad målet är med samtalet, vilket budskap du ska för­medla på ett rakt och tydligt sätt och planera när och var du ska hålla samtalet. En god idé är att hålla samtal med alla. Det är en tuff situation även för dem som är kvar och det känns mindre utpekande för dem som ska sägas upp. Undvik fredagar, inför stora helger och semest­ rar – ett krävande samtal behöver följas upp och det kan behöva ske snart, till och med dagen efter.

LYSSNA OCH VISA RESPEKTSjälva genomförandet ska vara respektfullt. Var profes­sionell, men låt hjärtat vara med. Visa empati, men linda inte in budskapet och ta inte över problemen. Ett uppsägningssamtal ska vara kort och rakt på sak. Upprepa gärna budskapet flera gånger. Avgränsa och börja inte förklara varför beslutet är fattat om just denna person, din roll är att delge ett färdigförhand­lat resultat. Läs på i ämnet om krisreaktioner och ta hjälp av TRR.

BOKA UPP- FÖLJNINGEtt krävande samtal behö­ver följas upp. Som chef är det mycket viktigt att finnas tillgänglig under den när­maste tiden efteråt. Boka gärna in ett uppföljnings­möte inom några dagar, det är då frågorna kom­mer. Läs mellan raderna: hur står det till egentligen? Det är också viktigt att följa upp sig själv – hur mår du i allt detta? Både chefer och fackliga representanter får ta många tunga samtal, se till att bearbeta dem och sök stöd.

5 TIPS OM ATT HANTERA ETT KRÄVANDE SAMTAL. Det är jobbigt och lätt att skjuta upp. TRR väljer att kalla dem krävande samtal istället för svåra. Här är några punkter som gör dem mindre svåra, även om de fortfarande är krävande.

1. 2. 3. 4. 5.

Krävande samtal fordrar eftertanke. Tänk efter var, när och hur!

RYAN M

CGUIRE

Tipsen kommer från TRRs rådgivare Anna Bångerius. Mer information finns på www.trr.se.

40 OM.MAGASIN

ving var den första arbetsgivare som vände på perspektivet: De meddelade i augusti att de skippar platsannons och endast kommer att leta på Linked In efter en ny reseskribent och upplevel-seutvecklare. Ett drömjobb för många, som bara blir tillgängligt för nätsmarta jobbkandidater med proffsiga, sök-motoroptimerade Linked In-profiler. Detta tids- och kostnadseffektiva sätt att rekrytera kommer vi att få se mer av.

När jag i januari 2015 släppte min senaste bok Du, Linked In & Karriären var det ett svar på ett förändrat använd-arbeteende inom rekrytering – att gallra fram så få träffsäkra kandidater som möjligt innan det är dags för intervju. När HR-avdelningen mäts på hur snabbt och kostnadseffektivt en tjänst kan tillsättas behöver deras arbetsmetoder förändras. Kanske är det dags att låta hela organisationens medarbetare ta en aktiv roll inom kompetensförsörj-ning. Det handlar trots allt om att säkra framtiden.

i en värld präglad av allt större sväng-ningar behöver arbetsgivare vara flexi-bla. Det ställer nya krav på organisatio-nen, vars individer på motsvarande sätt behöver kunna byta roller och inrikt-ning. De medarbetare som själva driver på för att uppgradera sin kompetens är en guldgruva att ha som anställda. De som motvilligt och med höga krav på

insatser för att förnya sitt erbjudande som medarbetare, blir i värsta fall en belastning.

När Ericssons koncernchef Hans Vestberg i tidningen Fokus (nr 26, 2015) konstaterar att den verksamhet som Ericsson tjänade pengar på för tio år sedan inte finns kvar, då är det lättare att förstå varför ett framgångsrikt företag ändå säger upp folk. Frågan är vem som bör ha ansvaret för en organisations kompetensförsörjning? Om de anställ-da inte längre skyddas av Las (Lagen om anställningsskydd) utan fasas ut på grund av marknadskrafterna, borde de inte bjudas in och ta ett större ansvar för kompetensförsörjningen? Sin egen och andras.

arbetssökande utvärderar arbetsgivare genom att googla och kikar på en poten-tiell chefs närvaro i sociala medier: Vem känner vi gemensamt?, Vad tycker jag om de människorna?, Vilka intressen har du och hur nätsmart är du?. Bägge parter utvärderar varandra. De med-arbetare som blir varse om sambandet mellan att få in ny kompetens i orga-nisationen och sin egen utveckling får genast ny motivation att vara med och påverka. Är nästa steg inom rekrytering att avdelningar gemensamt inventerar sin kompetens, kartlägger sitt behov och vässar sitt ansikte utåt på nätet för att attrahera framtidens talanger? II

Rätt kompetens är en bästsäljareOMKRING KRÖNIKA

JACKIE KOTHBAUER EXPERT PERSONLIGT VARUMÄRKE

OCH FÖRFATTARE

Även framgångsrika företag sparkar folk, och det är främst en kompetens-fråga. Att se sambandet mellan ny kompetens i företaget och sin egen ut-veckling krävs av oss i allt högre grad. För företagen gäller det att bjuda in medarbetarna att ta större ansvar för företagets kompetensförsörjning, tycker Jackie Kothbauer, personlig varumärkesexpert och författare.

41OKTOBER 2015

Flytt blev starten på något nytt

OM KUNDEN SULZERTillverkningen flyttade från den lilla orten. Därmed miste 48 personer, varav 14 tjänste-män, jobbet. Tidiga insatser, snabb informa-tion och stöd från TRR blev nyckeln till ett nytt liv. I dag har tolv av de uppsagda tjänstemännen gått vidare i yrkeslivet.TEXT / ANNIKA HÄLLQVIST FOTO / HENRIK OLFOSSON

Jan-Olov Holmlund, tidigare ingenjör på Sulzer och

HR-chefen Jonas Forssell, numera på Sulzer i Vadstena, har startat om på varsitt håll.

42 OM.MAGASIN

beslutet blev en chock för de anställda hos pumptillverkaren Sulzer i Nordmaling. Produktionen skulle flyttas till Irland och medarbetarna i den lilla västerbottniska orten varslades därför om uppsägning. Informationen gavs i november 2013 och då började avvecklingsresan som också innebar en omställning för de anställda.

HR-chefen Jonas Forssell hade varit med förr och visste av erfarenhet att tidiga och informativa insatser är avgörande för hur processen ska framskrida.

– Därför tog jag kontakt med TRR Trygg- hetsrådet i ett tidigt skede, jag hade goda erfarenheter av dem sedan tidigare, och de gjorde snabbt en speciell insats för att förbereda chefer och fackliga representan-ter. Direkt efter förhandlingarna hölls ett seminarium där cheferna och de fackliga företrädarna fick en genomgång av vad som väntade, säger han och fortsätter:

– Cheferna fick en bra förberedelse inför uppsägningssamtalen. De fick veta vad de kunde mötas av, vilka reaktioner medarbetarna kunde tänkas få, hur de skulle förbereda samtalen och hur och vad de skulle kunna säga. De fackliga företrädarna fick en bra förberedelse om hur de kunde stötta sina medlemmar på bästa sätt. Att bli uppsagd är ju en jobbig situation som påverkar hela livssituatio-nen och därför är det oerhört viktigt att hela processen sker på ett respektfullt sätt.

förutom den praktiska hjälp TRR kan erbjuda finns också en viktig psykologisk aspekt med ett tidigt samarbete med en utomstående part, anser Jonas Forssell:

– Som representant för ett företag som varslar om uppsägning blir man ”den onde”. Därför är det lättare för en utom-stående part att komma och informera om den hjälp vi tillsammans kan erbjuda.

Jan-Olov Holmlund var klubbordfö-rande i Unionen på Sulzer under denna period. Han tycker att samarbetet mellan den lokala företagsledningen, facket och TRR gick smidigt.

– Att varslen lades i god tid gjorde att det fungerade bra. Under den tiden fick vi bra hjälp av TRR och den lokala företags-ledningen. Många av oss var ju gamla på arbetsplatsen – vi hade en genomsnittlig anställningstid på 19 år – och därför hade många bara haft en enda arbetsgivare. Att skriva CV var något helt nytt för många, och sådant fick vi hjälp med av TRR, säger han.

verksamheten i Normaling rullade på till hösten 2014, vilket innebar att det fanns gott om tid för en omställningsprocess i brett samarbete mellan den lokala före-tagsledningen, facken och TRR.

– TRR kom till oss, vilket var välkom-met, och höll ett antal möten med perso-nalgruppen som också fick registrera sig för deras stöd. De satte igång direkt, infor-merade, visade statistik på hur det brukar lösa sig efter uppsägningar, att det finns arbeten på tjänstemannasidan och gav hopp om att det finns en framtid, berättar Jonas Forssell.

Företaget gav också skriftlig informa-tion om allt praktiskt – allt från hur det fungerar med slutlön till vad som gäller på Arbetsförmedlingen.

– Vi vet sedan tidigare att när man får ett besked om uppsägning är man inte mot-taglig för all information och därför är det bra att få den skriftligt och sammanställd så att man kan gå tillbaka och läsa.

Gruppmöten varvades med individuell coachning. Några tjänstemän fick gå ut-bildningar för att förkovra sig, och samt-liga blev inbjudna till olika arrangemang.

– Från arbetsgivarhåll hade vi regel-bundna avstämningar med TRR: Vad behöver vi tänka på? Vad behöver vi göra?

Det är viktigt att ha en tydlig struktur under processen, menar Jonas Forssell:

– En struktur är viktig dels för att ha kontrollen själv, dels av respekt för med-arbetarna. Allt ska gå rätt till och de ska få den hjälp och information de behöver i den svåra situationen som uppsagd.

Jan-Olov Holmlund håller med och kon-staterar så här i efterhand att all praktisk hjälp hade stor betydelse för att processen ändå gick så pass smidigt som den gjorde.

– Det var mycket smått vi fick hjälp med, men också större saker som att gå utbild-ningar. Någon gick en starta eget-kurs, nå-gon annan läste projektledning. Det fanns den hjälp man behövde, både finansiellt och praktiskt. TRR fanns där hela tiden och följde oss ända in i kaklet, säger han och fortsätter:

– En stor del av stödet var den psyko log-iska delen, att vi fick hjälp att hålla humör et uppe och att vi fanns där för varandra i gruppen. I Nordmaling finns ju ingen annan verkstadsindustri och alternativen var att byta bransch, flytta eller pendla.

själv fick han erbjudande om ett nytt arbete innan verksamheten slog igen för gott. På Sulzer kunde han titulera sig ingenjör, numera är han teknikkonsult på Knightec.

Jan-Olov Holmlund menar att TRR varit en stor del av framgången bakom en smidig omställningsprocess.

– Inte en chans att det gått så bra utan dem. Man är ju totalt okunnig om hur det går till, är helt oförberedd, och deras stöd var ovärderligt, säger han. II

INDUSTRIELL MÖJLIGHET. Ur Sulzer uppstod Protab Nordmaling. Här jobbar i dag fyra tjänstemän från tidigare Sulzer.

PÅ PLATS I NORDMALING. HR-chefen Jonas Forssell tycker att TRR förmedlade framtidshopp och fanns med hela vägen som stöd.

OM KUNDEN SULZER

HR-CHEFENS TIPSTa kontakt med TRR i ett tidigt skede vid uppsägningar. Man får mycket tips, råd, hjälp och idéer.Sammanställ all praktisk information skriftligt och ge till medarbetarna i sam­band med uppsägningssamtalen.Ha en tydlig struktur för processen, och följ strukturen så att inget missas och så att allt går rätt till.Ha uppföljningar med TRR, för att ha koll på processen och se om det är något mer som kan göras.Visa respekt och sätt dig in i medarbetar­nas situation.

OKTOBER 2015 43

RÖSTER OM OMSTÄLLNINGEN

VISSTE VAD JAG VILLE

Maria Byström, före detta ekonomi- och personalchef Sulzer, numera ekonomikonsult och delägare i Protab:– Den första tiden hann jag inte tänka så mycket på mig själv. Det var en jobbig tid, men samtidigt satt vi alla i samma båt och hade en bra sammanhållning.

– Jag ville starta eget som ekonomikonsult. Anledningen var att jag, tillsammans med några kolleger, startade Protab Nordmaling och jag skulle bli ekonomichef där. Men vi insåg att den tjänsten på sikt inte skulle kunna bli en heltidstjänst och därför startade jag eget för att kunna ta andra uppdrag också.

– Min kontaktperson på TRR hjälpte mig med vissa frågeställningar kring att starta eget, och jag fick också hjälp med att gå en utbild­ning i koncernredovisning, en utbildning som TRR och min gamla arbetsgivare bekostade tillsammans.

EN OTROLIGT JOBBIG TIDKjell Lundmark, före detta produktionschef Sulzer, numera produktionschef och delägare i Protab:– Vi var några kolleger som tidigt insåg att det inte skulle finnas någon bearbetning av detaljer vid anläggningen i Irland dit produktionen skulle flyttas. Vi stegade därför in till chefen och frågade om det fanns möjlighet att ta över den delen och starta upp något nytt. Det resulte­rade i att vi kontaktade Protab Vindeln och tillsammans med ägaren där startade vi Protab Nordmaling. I dag jobbar 17 personer, varav fyra tjänstemän, från gamla Sulzer på Protab Nordmaling.

– Nedläggningen var en otroligt jobbig tid, den värsta i mitt liv, eftersom jag dels satt i uppsägningssamtal med medarbetare, dels började processen med att starta något nytt där jag visste att alla inte skulle få plats på den nya resan. Det var hemskt!

2

44 OM.MAGASIN

OM ARBETSLIV LJUDMILJÖ

När fler och fler kontor får öppna rumslösningar ställs allt högre krav på ljudmiljön. En bra ljud- miljö ger en omedveten känsla av trivsel. Hur låter din arbetsmiljö – kanske är det dags att låta en akustiker ställa en diagnos? Här får du proffsens goda råd för en bättre ljudmiljö på kontoret. TEXT / TOVE GYLLENSTIERNA ILLUSTRATION / TEAM HAWAII

Duscha kontoret i vilsamma ljud

akustik är läran om ljud eller hur vi upp-lever ljudkaraktären i ett rum: Ekar det, blir ljudet dovt, hörs minsta prassel eller bullrar det utifrån? Ofta tänker vi inte på vad det är vi egentligen hör, men de flesta har upplevt hur det känns när man dröjer sig kvar på kontoret och ventilationen stängs av.

– Plötsligt känns det som om vi tappar tio kilos vikt från axlarna, utan att vi varit medvetna om att vi suttit i ett subtilt buller från ventilationen, säger Simon Edwinsson, akustiker hos Akustikmiljö, ett företag som startades 1973.

Andra ljud, som konstant finns omkring oss, stressar oss ännu mer. Sådant som fotsteg, ringsignaler, samtal som vi inte deltar i, trafikljud utifrån, slammer från köket, hostningar, stolskrap. Ja, listan på störande ljud kan göras hur lång som helst. Men som tur är finns mycket som kan göras för att minimera dem.

– Många tror att akustik och estetik inte går ihop. Men det är fel, säger Simon Edwinsson. Han framhåller att det går att göra snygga lösningar om en arkitekt och en akustiker samarbetar:

– Särskilt om man inte är så traditionell och gillar osymmetriska eller organiska former.

Parallella linjer och räta vinklar är inte bra för akustiken, särskilt inte om det handlar om glas. I dag finns också många dekorativa ljudabsorbenter på marknaden.

zlatan idnert är sektionschef på ÅF Ljud och vibrationer, där man arbetar med håll-bara ljudmiljöer, inte minst på kontor.

– Det finns ett antal faktorer som måste tillgodoses för att ljudmiljön ska bli opti-mal i kontor med öppen planlösning, det berör både byggteknik och inredning, men även medarbetarnas beteende, förklarar Zlatan Idnert.

Han betonar att det är helheten som räk-nas. Om det brister på någon av punkterna (se faktaruta) förstörs hela ljudmiljön.

– Ta plötsliga störande ljud till exempel. Det finns undersökningar som visar att det tar minst en kvart innan den som har blivit störd återfår koncentrationen igen.

Men en alltför tyst miljö är inte heller bra att arbeta i, särskilt inte i öppna kon-torslandskap, menar Zlatan Idnert.

OM.MAGASIN

45OKTOBER 2015

OKTOBER 2015

FAKTORER TILL BRA LJUDMILJÖ PÅ KONTORET

Välj rätt golvbeläggning. Störande så kallat trumljud uppstår lätt av fotsteg på parkett och andra hårda golv.Glas är inte gynnsamt för akustiken. Ta hänsyn till parallella hårda ytor vid möblering och inglasningar av exempelvis konferensrum och tysta rum. Undvik att ljud studsar omkring i lokalen genom att inreda med mattor, textilier eller ljudabsorbenter.Avskärma för koncentration. Sätt upp skärmar runt arbetsplatser i öppna rumslösningar. Det är viktigt att de är i ett absorberande material och har anpassad höjd samt att de är utan hål eller springor.Se till att det finns gott om avskilda rum dit man kan dra sig undan för att prata i telefon, hålla avskilda samtal eller bara kunna arbeta koncentrerat.Se till att det finns ett visst bakgrundsljud eller tillför nytt skräddarsytt ljud med hjälp av ljudduschar. Ha en uppförandekod på kontoret: inga jobbiga ringsignaler, gå åt sidan vid telefonsamtal och så vidare.

7

– Man blir mer störd av obetydliga ljud, som hostningar och stolskrap, och man törs inte prata normalt med kolleger av rädsla för att irritera andra. Då kan det vara bra att tillföra ett mer balanserat bakgrundsljud.

På sitt Malmökontor har ÅF engagerat Lexter Ljuddesign, ett företag som drivs av ljudarkitekten Margareta Andersson.

– När vi får ett uppdrag börjar vi med att analysera miljön och tittar på funktioner och vad det är för aktiviteter som pågår där. Vilka aktiviteter stör andra, vilka ak-tiviteter behöver sekretess och så vidare. Sedan väljer vi ut lämplig specialteknik och skapar ett ljudkoncept som tas fram av våra egna ljudproducenter, berättar Margareta Andersson.

bland annat hos ÅF i Malmö har Lexter Ljuddesign installerat så kallade ljud-duschar, en typ av riktad ljudteknik på samma sätt som riktade spotlights. Tunna högtalare sitter i taket ovanför skrivbor-den hos team som jobbar ihop. Bara de kan höra det skräddarsydda ljudet och de bestämmer själva vilket ljud de ska

använda för stunden, de har en ”spellista” att välja från. Ljudinnehållet kan vara allt från naturljud och stämningsljud till upplevelseljud och musik. Det anpassas till verksamheten och de aktiviteter som pågår på den aktuella platsen.

– Det ökar samhörigheten hos teamet och stänger samtidigt ute oönskade ljud från andra håll i kontoret, intygar Zlatan Idnert.

med hjälp av ljudarkitektur kan mycket åstadkommas.

– Vi sätter ofta ljudduschar i taket ovanför gångstråk i lokalen. Då separeras ytorna på ömse sidor från varandra rent ljudmässigt, förklarar Margareta Anders-son, som även har en stor andel kunder inom detaljhandeln. Där handlar det om att förstärka varumärken och få kunderna att trivas och handla mer.

Även på kontor handlar det i grunden om trivsel, menar hon:

– En bra ljudmiljö är där arbetet löper på utan att man störs av buller eller plöts-liga ljud. Om medarbetarna trivs, blir de mer produktiva. II

Ett skräddarsytt bakgrundsljud bidrar till en bra ljudmiljö på jobbet.

46 OM.MAGASIN46

RÅDGIVARE BJÖRN SAMUELSSON, SKÖVDE, OM OMSTÄLLNING VID OHÄLSA

Hur upptäcker man ohälsa vid omställning?– Rådgivaren ställer frå­gor om individens målsätt­ning: hur man ska komma vidare i sitt yrkesliv? Då blir frågan om eventuella hinder naturlig: Behövs ny kompetens? Finns personliga hinder eller någon form av upplevd ohälsa?– Våra rådgivare är pro­fessionella och etablerar snabbt en bra relation. Vi har tystnadsplikt och de allra flesta berättar om det finns något de upple­ver som ett hinder. I vissa fall är det uppenbart, men i andra, till exempel när det gäller sociala hinder är det svårare. Frågar man ’hur är det?’ och får svaret ’det är väl bra…’ är det viktigt att våga hänga kvar där. En person som svarar så har förmodligen något mer att berätta.

Du är en av TRRs specialister på att möta individer med ohälsa. Varför finns specialisera-de rådgivare?– Vi har undersökt hur TRR kan bli ännu bättre på att möta individer med ohälsa, vilket ställer andra krav på de insatser vi behöver göra. Vi har utvecklat vår grundmetod till en fördjupad rådgiv­ning som tar hänsyn till hälsoläget och det är den vi är specialiserade på. Vi förbereder oss också för ett eventuellt utökat omställningsavtal. I de diskussionerna har just ohälsa varit en viktig fråga.

Hur definierar ni ohälsa?– De begränsningar en individ upplever i omställ­ningen till ett nytt jobb. För den som har arbetat på samma arbetsplats i många år innebär det ofta att man har anpas­sat sig till varandra och utformat arbetsuppgifter som passar. När man sedan ska söka nytt jobb blir ens begränsningar mer tydliga.

Ge aldrig upp, var det någon som sa angå-ende insatserna och rådgivningen till denna grupp. Stämmer den uppmaningen? – Ja, det tycker jag. Möter vi en person med någon form av ohälsa – psykisk, fysisk eller social eller en kombina­tion av dessa – då gäller det först och främst att identifiera den snabbt. Ju snabbare desto lättare har vi att göra rätt insat­ser. I dessa fall behöver vi ofta samverka med till exempel Arbetsförmed­lingen och Försäkrings­kassan. Vi är med klienten på trepartsmöten och kan även hjälpa till med andra kontakter som te­rapeuter, missbrukarstöd eller studie­ och yrkesväg­ledning om det behövs.

– Våra framgångsfak­torer är tidiga insatser, fokus på individen och det som är friskt, vi ser möjligheter och vi har en­gagerade rådgivare som plockar fram förändrings­kraften hos varje person. Och vi ger inte upp.

Fem till tio procent av de uppsagda tjänstemän som söker TRRs stöd har någon form av ohälsa. De är uppsagda på grund av arbetsbrist, men i bagaget har de även någon form av fysisk, psykisk och/eller social ohälsa. Snabba insatser kan korta deras väg tillbaka till arbetsmarknaden.

TEXT / GUNILLA MILD NYGREN FOTO / TUANA

TRR EXPERTEN

Kortare väg från ohälsa till nytt jobb

TRR har utvecklat sin grund-metod för att bättre stötta

personer med ohälsa. Björn Samuelsson är en av flera specialiserade rådgivare.

47OKTOBER 2015

91% Under första halvåret 2015 fick drygt nio av tio av de

aktivt arbetssökande tjänstemän som TRR stöttat nytt jobb. Trenden att fler mellan 50 och 59 år får nytt arbete sedan de blivit uppsagda fortsätter, jämfört med första halv-året 2014 har andelen ökat med 12 procent.

8,3 % (1 960 PERSONER) AV DE AKTIVT ARBETS- SÖKANDE TJÄNSTEMÄN SOM SÖKTE TRRs STÖD MELLAN 2010 OCH 2012 STARTADE EGET FÖRETAG.

77 % AV FÖRETAGEN ÄR LIVSKRAFTIGA EFTER TRE ÅR. 51 % VALDE ATT STARTA FÖRETAG DIREKT, UTAN ATT FÖRST SÖKA NY ANSTÄLLNING. 36 % VAR KVINNOR. EN ÖKNING FRÅN 28 % UNDER ÅREN 2007­2009.

77 %

MIN RÅDGIVARE VAR ETT STORT STÖD. HAN STÄLLDE TUFFAFRÅGOR ATT TA STÄLLNING TILL. HAN PUSHADE MIG, MEN BROMSADE SAMTIDIGT NÄR JAG FOR IVÄG I VILDA IDÉER.

MIKAEL HILDINGSSON, EN AV TRR:S NYFÖRETAGARE, GICK FRÅN JOURNALISTIK TILL BIODLING

EN SIDA OM RESULTAT, STATISTIK OCH ANNAT PÅ GÅNG FRÅN TRR TRR SNABBA SIFFROR

KVINNLIGT FÖRETAGANDE

Är du fackligt förtroendevald?Då finns det digitala nyhetsbrevet TRR Info

riktat speciellt till dig. Det mejlas ut fyra gånger

per år och ger informa­tion om TRRs verksamhet

och aktiviteter nära dig samt bra tips i ditt uppdrag som facklig

representant.

Läs mer i rapporten Livskraftiga företag – en uppföljning av TRRs nyföretagare. Ladda ner på trr.se.

TRRs statistik visar att bland de aktivt arbetssökande tjänste­män som TRR stöttar ökar andelen kvinnor som startar eget.

Anmäl dig som prenumerant på www.trr.se/trrinfo

Claes Åberg, ny marknads-

chef på TRR, vem är du?– Jag har varit rådgivare och senast TRRs regionchef för Stockholm (efterträds nu av Rönnaug Melbye).

–TRRs mål är att leverera de tjänster kunder­na vill ha av oss inom omställning, nu och framåt. Mitt uppdrag är att kommunicera det vi kan, gör och är bäst på, såväl digitala lösningar som profes­sionella samtal.

HEJ!

2001–200323 %

2007–200928 %

2010–201236 %

1980 –198521 %

POSTTIDNING BAVSÄNDARE TRR TRYGGHETSRÅDETBOX 16291103 25 STOCKHOLM

BEGRÄNSAD EFTERSÄNDNING