perceived organizational support dan …
TRANSCRIPT
Jurnal Ilmiah Psikologi Reliabel
Universitas Jenderal Achmad Yani| 13
PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT DAN
PENGARUHNYA TERHADAP WORK ENGAGEMENT PADA
PERAWAT RUMAH SAKIT X DI KOTA SUKABUMI
Shinta Febrina*
Indrya A.R Darsono**
Indah Ayu Larasati***
Universitas Jenderal Achmad Yani
Email Penulis: [email protected]
Kata Kunci:
Perceived
Organizational
Support, Work
Engagement,
Perawat.
ABSTRAK
Sebagai salah satu ujung tombak pelayanan kesehatan kepada
masyarakat, tenaga perawat diharapkan mampu menampilkan kinerja
yang optimal. Tentunya menjadi penting untuk mengkaji faktor-faktor
yang mempengaruhi keterikatan perawat terhadap pekerjaannya,
dimana keterikatan terhadap pekerjaan akan menunjang tingginya
kualitas pelayanan kesehatan. Salah satu faktor yang diduga
mempengaruhi work engagement dalam diri perawat yaitu
penghayatan karyawan terhadap dukungan organisasi. Tujuan dari
penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh perceived
organizational support ( POS) beserta dimensi-dimensinya terhadap
work engagement pada perawat di Rumah Sakit X kota Sukabumi.
Teori yang digunakan dalam penelitian ini yaitu perceived
organizational support oleh Eisenberger dan Rhoades (2002) dan work
engagement oleh Wilmar Schaufeli dan Arnold Bakker (2002).
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan jenis penelitian
causalitas research. Responden merupakan perawat di salah satu
Rumah Sakit di Kota Sukabumi sebanyak 100 orang. Instrumen
penelitian menggunakan Survey of Perceived Organizational Support yang disusun oleh Eisenberger (1986) dan Utrecht Work Engagement
Scale (UWES 9) yang dikembangkan oleh Wilmar Schaufeli dan
Arnold Bakker (2002). Berdasarkan hasil dari pengujian hipotesa
dengan menggunakan metode Linear Regression diperoleh nilai
signifikan 0.000. Artinya terdapat pengaruh POS terhadap work
engagement, dimana fairness, supervisor support dan organizational
reward & job condition juga berpengaruh terhadap work engagement
pada perawat di Rumah Sakit X Kota Sukabumi.
Universitas Jenderal Achmad Yani | 14
I. Pendahuluan
Sistem Kesehatan adalah suatu jaringan
penyedia pelayanan kesehatan (supply side)
dan orang-orang yang menggunakan
pelayanan tersebut (demand side) di setiap
wilayah, serta negara dan organisasi yang
melahirkan sumber daya tersebut, dalam
bentuk manusia maupun dalam bentuk
material
(www.kebijakankesehatanindonesia.net).
Secara spesifik, sistem kesehatan terdiri dari
regulator/ stewardship, pelayanan kesehatan,
pembiayaan kesehatan, dan pengembangan
sumber daya. Tenaga perawat merupakan
salah satu komponen dalam pelayanan
kesehatan, bersama-sama dengan dokter,
apoteker dan tenaga kesehatan lainnya.
Menurut beberapa kajian (Dubois, D’amor,
Pomey, Girard, & Brault, 2013, Greenslade
& Jimmieson, 2007 dalam Nasurdin, Tan, &
Naseer Khan, 2018), keperawatan memiliki
komponen tenaga kerja terbesar dalam
organisasi pelayanan kesehatan. Menurut
Greenslade & Jimmieson (2007), kinerja
tenaga perawat memegang peranan sentral
dalam menentukan kualitas layanan
kesehatan.
Perawat memberi asuhan kepada
individu, keluarga, kelompok atau
masyarakat, baik dalam keadaan sakit
maupun sehat. Perawat mengembangkan
rencana asuhan keperawatan, bekerjasama
dengan dokter, terapis, pasien, keluarga
pasien serta tim lain untuk fokus pada
perawatan penyakit dan meningkatkan
kualitas hidup (UU No.38 tahun 2014).
Tenaga perawat sebagai salah satu garda
terdepan institusi kesehatan diharapkan dapat
menampilkan kinerjanya yang optimal dalam
memberikan pelayanan medis kepada pasien
maupun keluarga pasien dengan tetap
berpegang teguh pada asuhan keperawatan
yang telah ditetapkan.
Dalam industri pelayanan kesehatan,
kepuasan pasien terhadap pelayanan rumah
sakit menjadi salah satu faktor penentu
keberlangsungan bisnis rumah sakit. Salah
satu faktor yang berpengaruh terhadap
kualitas pelayanan kesehatan yaitu
keterikatan tenaga kesehatan terhadap
pekerjaanya. Berbicara mengenai keterikatan
kerja, work engagement ditemukan memiliki
hubungan yang positif dengan performa kerja
(Bakker & Bal, 2010; Halbesleben &
Wheeler, 2008), profit finansial
(Xanthopulou, Bakker, Demerouti &
Schaufeli, 2009) dan kepuasan pelanggan
(Salanova, Agut & Peiro, 2005). Di sisi lain,
asosiasi antara work engagement dengan
luaran kinerja karyawan cenderung
bergantung pada faktor personal dan
situasional.
Pada tenaga perawat di Rumah Sakit X di
Kota Sukabumi, salah satu faktor situsional
yang diduga berpengaruh terhadap work
engagement tenaga perawat tersebut yaitu
persepsi terhadap dukungan organisasi
(perceived organizational support).
Beberapa penelitian terdahulu, mendukung
asumsi tersebut, salah satunya kajian yang
dilakukan oleh Guo, Du, Xie & Mo (2017)
yang menyatakan bahwa: (1) work
engagement berkorelasi positif dengan
performa kerja, dan (2) hubungan antara
work engagement dan performa kerja objektif
dimediasi oleh persepsi terhadap dukungan
organisasi (perceived organizational
support). Hubungan positif tersebut akan
lebih signifikan apabila dukungan organisasi
dipersepsi tinggi daripada karyawan yang
memiliki pemaknaan yang rendah terhadap
dukungan organisasi. Studi lain juga
menghasilkan temuan empiric yang
membuktikan hubungan positif antara
perceived organizational support dan work
engagement, salah satunya yaitu Kinnunen,
Feldt & Makikangas (2008, dalam Nasurdin,
2018) yang menemukan adanya korelasi
yang signifikan antara perceived
Universitas Jenderal Achmad Yani | 15
organizational support dengan tiga konstruk
dimensi dari work engagement (vigor,
dedication & absorption). Selanjutnya, Sulea
dkk (2012, dalam Nasurdin, 2018)
menemukan bahwa perceived organizational
support juga memiliki hubungan yang positif
dengan work engagement pada pekerja di
Rumania.
Organisasi yang suportif merupakan
organisasi yang memberikan kompensasi
secara adil dan memperhatikan kebutuhan
karyawannya. Karyawan yang mempersepsi
dukungan organisasi yang diberikan
kepadanya akan menginvestasikan usahanya
dalam bentuk performa kerja yang baik dan
melampaui ekspektansi organisasi dengan
melibatkan diri dalam perilaku inovatif dan
spontan untuk meningkatkan kemajuan
organisasi. (Jain, Giga, & Cooper, 2012).
Berdasarkan uraian di atas, maka Tujuan dari
penelitian ini ialah untuk mengetahui
pengaruh Perceived Organizational Support
terhadap Work Engagement pada perawat
Rumah Sakit X di Kota Bandung. Adapun
manfaat dari penelitian ini adalah untuk
memberikan masukan bagi instansi rumah
sakit terkait mengenai pentingnya perawat
menghayati dukungan dari organisasi untuk
memunculkan keterikatan terhadap
pekerjaanya. Selain itu, penelitian ini
diharapkan dapat berkontribusi terhadap
pengembangan literatur mengenai perceived
organizational support dan work engagement
khususnya pada ruang lingkup bidang
pelayanan kesehatan.
Dengan demikian, hipotesis yang
diajukan dalam penelitian ini yaitu:
Hipotesis 1: Perceived Organizational
Support memiliki pengaruh terhadap Work
Engagement
Hipotesis 2: Dimensi Fairness memiliki
pengaruh terhadap Work Engagement
Hipotesis 3: Dimensi Supervisor Support
memiliki pengaruh terhadap Work
Engagement
Hipotesis 4: Dimensi Organizational Reward
& Job Conditions memiliki
pengaruh terhadap Work
Engagement
Perceived Organizational Support
Berdasarkan teori dukungan organisasi
(Eisenberger et al., 1986), Perceived
Organizational Support (POS) didefinisikan
sebagai persepsi karyawan mengenai sejauh
mana organisasi memberi dukungan kepada
karyawan dan sejauh mana kesiapan
organisasi dalam memberikan bantuan saat
dibutuhkan. Menurut Eisenberger dan
Rhoades (2002) POS mengacu pada persepsi
karyawan mengenai sejauh mana organisasi
menilai kontribusi mereka dan peduli pada
kesejahteraan mereka. Rhoades dan
Eisenberger (2002) mengindikasikan bahwa
3 dimensi utama dari perlakuan yang
dipersepsikan oleh karyawan memiliki
hubungan dengan POS, yaitu fairness
(keadilan), supervisor support (dukungan
atasan), organizational rewards & job
conditions (penghargaan organisasi dan
kondisi kerja). Fairness terkait dengan
cara-cara mengenai bagaimana organisasi
mendistribusikan sumber daya (resources)
diantara karyawannya. Supervisor support
yaitu persepsi karyawan mengenai kontribusi
dan kepedulian atasan terhadap kesejahteraan
mereka. Kemudian organizational support
dan job conditions, mengacu pada persepsi
karyawan mengenai dukungan organisasi
dalam bentuk gaji, promosi, kesempatan
pengembangan diri dan kondisi kerja
karyawan.
Work Engagement
Menurut Schaufeli dan Bakker (2002)
Work engagement merupakan keadaan
mental seseorang terkait dengan pekerjaan
Universitas Jenderal Achmad Yani | 16
yang bersifat positif, penuh makna dan
motivasi yang ditandai dengan vigor,
dedication, dan absorption. Vigor mengacu
pada tingginya tingkat energi dan ketahanan
mental saat bekerja, kemauan untuk berusaha
keras dalam pekerjaan, berusaha tepat waktu
dalam bekerja, tidak mudah lelah dan selalu
tekun bahkan saat menghadapi kesulitan
dalam pekerjaannya. Dedication mengacu
pada perasaan antusias, terinsipirasi dan
kebanggan terhadap suatu pekerjaan.
Kemudian absorption mengacu pada
keterlibatan total pada aktifitas pekerjaan
yang diindikasikan oleh kenikmatan
melakukan pekerjaan sehingga waktu terasa
cepat berlalu.
Menurut Bakker & Schaufeli (2008),
karyawan yang memiliki keterikatan kerja
yang tinggi; (1) menunjukkan antusiasme,
kepuasan dan kebahagiaan dalam bekerja, (2)
memiliki derajat kesehatan fisik dan psikis
yang tinggi, (3) menunjukkan performa kerja
yang lebih tinggi, (4) memiliki kemampuan
untuk menciptakan sumber daya kerja dan
personal dan (5) memiliki kapabilitas untuk
mentransfer keterikatan kerja mereka
terhadap orang lain. Dengan kata lain,
karyawan yang terikat dengan pekerjaan
menunjukkan energi yang besar dan
kesediaan untuk memenuhi tanggung jawab
pekerjaan. Hal tersebut akan mengarah pada
performa kerja yang superior.
II. Metode Penelitian
Subjek penelitian sebanyak 100 orang
perawat dengan komposisi 98 orang perawat
BLU (Badan Layanan Umum) atau honorer
dan 2 orang perawat berstatus karyawan tetap
di Rumah Sakit X di Kota Bandung. Teknik
pengambilan data dalam penelitian ini
menggunakan total sampling dimana jumlah
sampel sama dengan jumlah populasi.
Untuk mengukur variabel perceived
organizational support menggunakan alat
ukur baku yang telah diteliti dan divalidasi
oleh Nina Panuju pada tahun 2018 yaitu alat
ukur SPOS (Survey of Perceived
Organizational Support). Kuesioner alat ukur
ini terdiri dari 3 (tiga ) dimensi yaitu fairness,
supervisor support dan organizational
rewards and job conditions. Alat ukur ini
terdiri dari 15 item dengan enam respon skala
sikap yang terdiri dari enam alternatif pilihan
jawaban Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Agak
Setuju (AS), Kurang Setuju (KS), Tidak
Setuju (TS) dan Sangat Tidak Setuju (STS).
Selanjutnya, untuk mengukur
variabel work engagement, peneliti
menggunakan alat ukur baku yaitu alat ukur
UWES (Utrecht Work Engagement Scale-9)
dari Schaufeli dan Bakker (2002) yang telah
diadaptasi oleh Aditya Daniswara pada tahun
2012, berdasarkan 3 dimensi yaitu Vigor,
Dedication, dan Absorption. Alat ukur ini
terdiri dari 9 item dengan enam respon skala
sikap yang terdiri dari enam alternatif pilihan
jawaban Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Agak
Setuju (AS), Kurang Setuju (KS), Tidak
Setuju (TS) dan Sangat Tidak Setuju (STS).
Untuk menguji validitas alat ukur
Perceived Organizational Support dalam
penelitian ini menguji kembali dan mendapat
nilai validitas 0,59-0,76 sedangkan variabel
Work Engagement oleh Aditya Daniswara
pada tahun 2012 dengan nilai validitas 0,75
dan nilai validitas yang peneliti uji kembali
sebesar 0,41-0,80. Adapun reliabilitas yang
digunakan dalam penelitian ini adalah
melalui penelitian yang sudah diadaptasi,
nilai reliabilitas dari alat ukur POS oleh Nina
Panuju tahun 2018 sebesar 0,898 dan alat
ukur UWES oleh Aditya Daniswara tahun
2012 sebesar 0,822. Kemudian berdasarkan
nilai reliabilitas yang peneliti uji kembali
sebesar 0,92 (POS) dan 0,76 (WE).
Universitas Jenderal Achmad Yani | 17
Adapun data demografi yang
digunakan dalam penelitian ini meliputi: (1)
jenis kelamin, (2) Usia, (3) Divisi/Intalasi
Kerja, (4) Pendidikan Terakhir, (5) Lama
kerja, dan (6) status kerja. Pengujian
hipotesis pada penelitian ini menggunakan
Analisa Regresi Sederhana. Analisis regresi
ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh
masing-masing variabel independen terhadap
variabel dependen.
III. Hasil dan Pembahasan
Responden dalam penelitian ini
adalah perawat yang bekerja di Rumah Sakit
X Kota Sukabumi dengan total responden
sebanyak 100 (seratus) orang. Gambaran
responden dalam penelitian ini terdiri dari
pendidikan terakhir, usia, masa kerja, jenis
kelamin, dan status kerja. Gambaran
demografi responden dalam dilihat dalam
diagram di bawah ini
Diagram 1. Data Demografi
56%
12%
32%
D3
S1
Profesi Ners
Pendidikan Terakhir
85%
15%
Dewasa Awal
Dewasa Tengah
Usia
8%
58%
32%
2%
0-1 tahun
1-5 tahun
6-10 tahun
11-15 tahun
Masa Kerja
58%
42%
Perempuan
Laki-laki
Jenis Kelamin
98%
2%
Pegawai BLU
Pegawai Tetap
Status Kerja
Universitas Jenderal Achmad Yani | 18
Berdasarkan diagram demografi di
atas, tenaga perawat memiliki latar belakang
pendidikan yang berbeda-beda. Sebanyak
56% perawat berasal dari lulusan D3, Profesi
Ners 32% dan pendidikan S1 sebanyak 12%.
Apabila dikaitkan dengan level Perceived
Organizational Support dan Work
Engagement, tidak terdapat perbedaan yang
signifikan pada derajat Perceived
Organizational Support dan Work
Engagement. Demikian pula dengan faktor-
faktor lainnya, yaitu faktor usia, masa kerja,
jenis kelamin dan status kerja. Faktor-faktor
tersebut tidak menunjukkan perbedaan yang
signifikan terkait dengan derajat Perceived
Organizational Support dan Work
Engagement pada perawat Rumah Sakit X di
Kota Sukabumi.
Bagan 1. Kategorisasi Perceived Organizational Support
Berdasarkan bagan di atas, pada
perawat memiliki level perceived
organizational support (POS) yang tinggi
beranggapan bahwa organisasi menghargai
kontribusi mereka terhadap kemajuan rumah
sakit, dan mempersepsikan bahwa organisasi
peduli dengan kesejahteraan mereka. Pihak
Rumah Sakit secara rutin memberikan bonus
tahunan kepada karyawan apabila telah
mencapai target, memberlakukan sistem
promosi jabatan sesuai dengan kinerja dan
menfasilitasi pengembangan diri para
karyawan melalui pelatihan & rotasi jabatan.
Bukan hanya itu saja, perawat dengan level
POS yang tinggi mempersepsikan adanya
dukungan dari atasan & rekan kerja dalam
menunjang pelaksanaan tugas serta budaya
kerja rumah sakit uang menekankan pada
kerja sama & saling menghargai.
Berdasarkan studi yang dilakukan oleh Abid
et. al. (2015) tingginya level POS cenderung
akan menunjang keberhasilan karyawan di
tempat kerja. Karyawan akan merasakan
energi kerja yang besar apabila ia
memaknakan bahwa organisasi menghargai
kontribusinya, peduli terhadap kesejahteraan
dan kebutuhan sosial-emosional karyawan.
Selanjutnya, perawat dengan level
POS moderat merasakan adanya dukungan
pihak Rumah Sakit dalam memenuhi
kebutuhan sosial & emosional mereka.
Kondisi lingkungan kerja yang kondusif
mampu membuat mereka tetap bertahan dan
bersemangat dalam bekerja meskipun sering
dihadapkan pada keluhan pasien. Mereka
juga mempersepsikan adanya dukungan
dalam bentuk tunjangan, pemberian bonus
dan sistem jenjang karir yang jelas. Meskipun
Rendah, 2%
Moderat; 23%
Tinggi, 75%
Kategorisasi Perceived Organizational Support
Universitas Jenderal Achmad Yani | 19
demikian, perawat pada level POS yang
moderat ini terkadang merasa kewalahan
dengan sistem supervisi yang ketat dari
atasan dimana atasan melakukan pengawasan
secara rutin setiap hari, banyaknya laporan
yang harus dilengkapi setiap selesai waktu
shift dan adanya monitoring bulanan yang
dilakukan manajemen untuk memastikan
kualitas pelayanan medis sesuai dengan
standar.
Adapun pada perawat yang
menunjukkan level POS yang rendah
mempersepsikan bahwa dukungan yang
diberikan organisasi belum mampu
memenuhi kebutuhan sosial & emosional
mereka. Para perawat ini sering merasa
kewalahan dengan sistem supervisi yang
ketat dari Rumah Sakit dan beranggapan
bahwa sistem supervisi tersebut membuang
waktu & tenaga. Di sisi lain, meskipun
perawat ini memiliki level POS yang rendah
tetapi masih menunjukkan keterikatan pada
pekerjaan dikarenakan tingginya dedikasi
terhadap profesinya sebagai perawat &
kepedulian yang besar terhadap pasien.
Bagan 2. Kategorisasi Work Engagement
Berdasarkan bagan di atas, perawat
yang menunjukkan level work engagement
yang tinggi adalah mereka yang memiliki
energi kerja yang besar, bersemangat dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya.
Para perawat ini memiliki antusiasme yang
tinggi dalam memberikan pelayanan medis
dan sangat bangga terhadap profesinya. Pada
saat memberikan pelayanan dan tindakan
medis, mereka fokus terhadap tugas yang
dikerjakannya dan merasa bahwa setiap
waktu shift terasa cepat berlalu sehingga
seringkali mereka bekerja melebihi jam
kerja. Perilaku tersebut sesuai dengan konsep
teori yang dikemukakan oleh Schaufeli,
Salanova & Bakker (2002), bahwa work
engagement yang tinggi ditandai oleh vigor,
dedication & absorption. Vigor terlihat
ketika karyawan memiliki resiliensi mental
dan energi yang besar ketika bekerja.
Dedication ditunjukkan oleh perasaan bahwa
pekerjaan merupakan hal yang signifikan,
menginspirasi, membanggakan, dan
menantang. Individu yang memiliki dedikasi
yang tinggi juga menunjukkan antusiasme
dan keterlibatan dalam pekerjaanya.
Absorption terjadi ketika individu
menunjukkan level konsentrasi yang tinggi
dan menikmati aktifitas kerja, sehingga
waktu terasa cepat berlalu.
Pada perawat yang menunjukkan
level work engagement yang moderat,
Rendah, 0% Moderat, 6%
Tinggi, 94%
Kategorisasi Work Engagement
Universitas Jenderal Achmad Yani | 20
mereka memiliki dedikasi yang tinggi
terhadap tugas dan tanggung jawabnya. Para
perawat ini merasa bahwa pekerjaan yang
ditekuni saat ini merupakan profesi yang
mulia. Mereka juga terinspirasi oleh
profesinya dan berusaha mengamalkan kode
etik dalam memberikan pelayanan medis.
Akan tetapi, terkadang para perawat tersebut
juga mengalami kejenuhan dengan rutinitas
kerja sehari-hari. Terlebih ketika rumah sakit
sedang dikunjungi banyak pasien sehingga
mereka berharap waktu shift kerja agar cepat
berakhir.
Tabel 1. Hasil Uji Hipotesis
Hipotesis IV DV F
hitung
T
hitung Sign. Ket
H1
Perceived Organizational
Support
Work
Engagement
36.673 11.640 0.000 Signifikan
H2 Fairness 28.094 8.058 0.000 Signifikan
H3 Supervisor Support 51.714 11.167 0.000 Signifikan
H4 Organizational Reward and Job
Condition 33.695 16.220 0.000 Signifikan
Selanjutnya, pembahasan penelitian
ini diuraikan untuk menjawab hipotesis yang
diajukan oleh peneliti berdasarkan analisis
data yang dilakukan dengan Teknik Regresi
Sederhana.
Pengaruh Perceived Organizational
Support terhadap Work Engagement
Berdasarkan hasil uji hipotesis
Perceived Organizational Support terhadap
Work Engagement terdapat pengaruh yang
signifikan antara Perceived Organizational
Support terhadap Work Engagement pada
Tenaga Perawat Rumah Sakit X di Kota
Bandung (0,000 < 0,05.). Dimana diperoleh
nilai nilai F hitung 36.673 dan T hitung
11.640. Pemaknaan perawat terhadap
dukungan yang diberikan oleh Rumah Sakit
memunculkan rasa kewajiban dan tanggung
jawab dalam diri perawat untuk mengerahkan
tenaga bagi tercapainya target kerja pribadi &
individu. Hal tersebut sesuai dengan konsep
Teori Pertukaran Sosial (Blau, 1964), bahwa
POS akan memunculkan rasa berkewajiban
pada diri individu untuk lebih berkontribusi
terhadap kemajuan dan perkembangan
organisasi (Eisenberger et al., 1986).
Individu yang merasa diberikan dukungan
oleh organisasi akan berupaya “membalas
jasa” dengan menunjukkan sikap dan
perilaku yang memang diharapkan oleh
organisasi (Rhoades & Eisenberger, 2002).
Terkait dengan konsep tersebut, pengerahan
upaya dan balas jasa terhadap dukungan yang
Universitas Jenderal Achmad Yani | 21
sudah diberikan oleh organisasi terlihat dari
tingginya keterikatan para perawat terhadap
pekerjaanya. Selanjutnya, apabila mengacu
pada pendekatan job-demands resources
(JD-R model) (Bakker & Demerouti, 2008),
penghayatan individu terhadap dukungan
organisasi merupakan bentuk sumber daya
kerja yang akan memperkuat motivasi
intrinsik. Tenaga perawat menjadi lebih
termotivasi untuk mengerahkan usaha untuk
memberikan pelayanan medis yang optimal,
dan berdedikasi terhadap tugas serta
tanggung jawab pekerjaannya. Berdasarkan
studi yang dilakukan oleh Eisenberger &
Stinglhamber (2011, dalam Caesens &
Stinglhamber, 2014), POS akan
meningkatkan motivasi dan minat individu
terhadap tugasnya dalam beberapa cara,
yaitu: dengan memunculkan keyakinan pada
diri individu bahwa organisasi akan
menyediakan dukungan dan sumber daya
emosional ketika mereka membutuhkan,
dengan memunculkan keyakinan pada diri
individu bahwa organisasi akan memberikan
penghargaan ketika mereka mampu
menunjukkan kinerja terbaik, dengan
memenuhi kebutuhan sosio-emosional
seperti kebutuhan akan apresiasi dan
persetujuan serta dengan meningkatkan
efikasi diri pada diri individu karena
dukungan yang diberikan organisasi.
Pengaruh dimensi Fairness terhadap
Work Engagement
Berdasarkan hasil uji hipotesis
Dimensi Fairness terhadap Work
Engagement terdapat pengaruh yang
signifikan antara Perceived Organizational
Support terhadap Work Engagement pada
Tenaga Perawat Rumah Sakit X di Kota
Bandung (0,000 < 0,05). Dimana nilai F
hitung sebesar 28.094 dan T hitung sebesar
8.058. Fairness (keadilan) merupakan
penghayatan tenaga perawat terhadap
kepedulian yang ditunjukkan oleh
organisasai. Terdapat tiga macam keadilan,
yaitu; keadilan distributive meliputi gaji yang
sesuai dengan kinerja yang ditunjukkan
individu, keadilan procedural meliputi
keterlibatan individu dalam pengambilan
keputusan & bagaimana organisasi
menghargai saran & pendapat dari
karyawannya, keadilan interaksional
meliputi perasaan dihargai oleh atasan dan
keterbukaan dari setiap keputusan maupun
kebijakan. Para Perawat mempersepsikan
bahwa organisasi sudah memberikan
tunjangan dan kompensasi secara adil dimana
kompensasi yang diberikan memang sesuai
dengan kinerja dan kualifikasi masing-
masing perawat. Para perawat juga merasa
bahwa saran atau aspirasi yang disampaikan
mendapat perhatian dari pihak manajemen
rumah sakit, sehingga Sebagian besar
perawat merasa dihargai oleh pihak
manajemen. Adanya keadilan dalam hal
kompensasi dan perasaan dihargai oleh pihak
manajemen membuat para perawat merasa
berkewajiban untuk mengerahkan tenaga
dalam memberikan pelayanan medis yang
optimal kepada pasien.
Hal tersebut sesuai dengan
pendekatan teori pertukaran sosial (social
exchange theory), dimana individu
cenderung akan membalas jasa atas
perlakuan menguntungkan yang mereka
terima dengan menampilkan perilaku kerja
yang positif (Mishra, 2015). Para perawat
menunjukkan keterikatan yang tinggi
terhadap profesi dan pekerjaanya. Sebagian
besar perawat merasa sudah menjadi bagian
dari organisasi dan merasa berkewajiban
untuk menyelesaikan tugas dengan optimal
meskipun terkadang dihadapkan pada
masalah-masalah. Mereka menunjukkan
Universitas Jenderal Achmad Yani | 22
dedikasi yang tinggi terhadap tugas dan
tanggung jawabnya. Banyaknya pasien yang
harus ditangani dan seringnya terjadi keluhan
dari pasien & keluarganya, dijalani dengan
penuh kesabaran dan keikhlasan.
Pengaruh dimensi Supervisor Support
terhadap Work Engagement
Berdasarkan hasil uji hipotesis
Dimensi Supervisor Support terhadap Work
Engagement terdapat pengaruh yang
signifikan antara Perceived Organizational
Support terhadap Work Engagement pada
Tenaga Perawat Rumah Sakit X di Kota
Bandung (0,000 < 0,05). Dimana nilai F
hitung sebesar 51.714 dan T hitung sebesar
11.167. Dukungan supervisor mengacu pada
sejauh mana kesediaan supervisor atau atasan
berdiskusi dengan down-line terkait
permasalahan yang dimiliki, menampung
pertanyaan-pertanyaan dan aspirasi dari
bawahannya. Dukungan yang dirasakan oleh
para perawat khususnya dirasakan ketika
instalasi pelayanan medis sedang banyak
dikunjungi pasien atau tingkat okupansi
tempat tidur pasien sedang penuh, atasan
bersedia membantu langsung memberikan
pelayanan medis. Setiap instalasi rutin
mengadakan briefing sebelum memulai shift
kerja sehingga para perawat memiliki
kesempatan untuk menyampaikan kesulitan
dan meminta saran dari atasan terkait solusi
permasalahan yang tepat. Di luar jam kerja
pun, atasan berinisiatif mengadakan
pertemuan formal agar relasi interpersonal
antar perawat di instalasinya masing-masing
menjadi lebih erat.
Adanya dukungan yang diberikan
oleh atasan dalam hal ini yaitu Kepala
Perawat di Instalasi yang dihayati oleh
sebagian besar perawat merupakan bentuk
dukungan sosial yang menjadi salah satu
sumber daya (resources) dimana hal tersebut
mampu memompa semangat dan
meningkatkan keterikatan kerja tenaga
perawat di Rumah Sakit X di kota Bandung.
Hal tersebut sesuai dengan studi terdahulu
(Bakker & Demerouti, 2008; Schaufeli,
Bakker, & Van Rhenen, 2009 dalam
Nasurdin, 2018) yang konsisten
menunjukkan bahwa sumber daya kerja (job
resouces) dapat memperkuat work
engagement. Bentuk sumber daya kerja
meliputi, dukungan sosial, otonomi, umpan
balik mengenai kinerja dan kesempatan
untuk belajar (Schaufeli et al., 2013).
Menurut Bakker & Demerouti (2007, dalam
Nasurdin, 2018). sumber daya mengacu pada
aspek fisik, sosial dan organisasional dari
pekerjaan; (1) yang dapat mengurangi level
tuntutan pekerjaan yang diasosiakan dengan
kerugian fisik dan psikologis, (2) membantu
dalam pemenuhan target kerja, atau (3)
menstimulasi pertumbuhan personal,
pembelajaran dan pengembangan diri
Pengaruh dimensi Organizational Reward
& Job Condition terhadap Work
Engagement
Berdasarkan hasil uji hipotesis
Dimensi Organizational Reward & Job
Condition terhadap Work Engagement
terdapat pengaruh yang signifikan antara
Perceived Organizational Support terhadap
Work Engagement pada Tenaga Perawat
Rumah Sakit X di Kota Bandung (0,000 <
0,05). Dimana nilai F hitung sebesar 33.695
dan T hitung sebesar 16.220. Organizational
rewards and job conditions (penghargaan
organisasi dan kondisi pekerjaan), meliputi
penghayatan individu mengenai sejauh mana
organisasi memberikan kompensasi,
pengakuan, promosi dan menfasilitasi
pengembangan diri untuk karyawannya.
Para perawat umumnya menghayati bahwa
Rumah Sakit sudah berupaya memberikan
Universitas Jenderal Achmad Yani | 23
kompensasi atas pengabdian dan kinerja
tenaga kesehatan dalam memberikan
pelayanan medis. Penghargaan terhadap
pengabdian dan kinerja tersebut melalui
pemberian reward setiap akhir tahun kepada
perawat yang berprestasi serta pemberian
insentif kepada karyawan apabila pencapaian
Rumah Sakit dapat memenuhi target. Selain
itu, sebagian besar perawat mempersepsi
kondisi kerja di lingkungan rumah sakit
sudah cukup nyaman dalam menunjang
aktifitas kerja sehari-hari, dengan adanya
budaya saling menghargai, saling
mendukung dan saling membantu. Promosi
jabatan dilakukan berdasarkan prestasi kerja,
lamanya bekerja, kualifikasi dan keahlian.
Dengan adanya penghargaan dan
kondisi lingkungan kerja tersebut, perawat
mempersepsikan bahwa organisasi
memberikan dukungan baik secara
emosional maupun finansial kepada para
karyawannya. Apabila memakai pendekatan
dari Aselage & Eisenberger (2003, dalam Li
Sun, 2019) yang menyatakan bahwa ketika
individu menerima “perlakuan positif” dari
orang lain atau lembaga, hal tersebut akan
memunculkan perasaan kewajiban dan
keinginan untuk membalas kebaikan, yang
pada akhirnya memunculkan sikap atau
perilaku retribusi yang disesuaikan dengan
harapan orang lain atau lembaga. Perilaku-
perilaku yang muncul dari sebagian besar
perawat yang mempersepsikan reward dari
organisasi dan kondisi kerja yang baik
termanifestasikan dalam bentuk keterikatan
mereka terhadap profesi dan pekerjaanya.
Hal tersebut ditunjukkan dengan antusiasme
dan semangat yang tinggi dalam bekerja
meskipun setiap hari dihadapkan pada
berbagai tantangan. Mereka juga
menunjukkan dedikasi yang tinggi dalam
bekerja dengan kesabaran dan ketelitian
dalam memberikan penanganan medis, serta
menganggap bahwa profesi perawat
merupakan pekerjaan yang mulia.
IV. Kesimpulan dan Saran
Berdasarkan hasil penelitian, diketahui
bahwa terdapat pengaruh yang signifikan
antara Perceived Organizational Support
terhadap Work Engagement pada perawat
Rumah Sakit X di Kota Sukabumi. Peneliti
juga mengkaji pengaruh dimensi-dimensi
dalam Perceived Organizational Support
terhadap work engagement, hasil penelitian
menunjukkan bahwa dimensi Fairness,
Supervisor Support dan Organizational
Reward & Job Condition memiliki pengaruh
yang signifikan terhadap work engagement
pada perawat Rumah Sakit X di Kota
Sukabumi. Pengaruh yang terjadi arahnya
positif, artinya semakin tinggi level
Perceived Organizational Support maka
akan semakin tinggi work engagement. Pada
dimensi-dimensi Perceived Organizational
Support juga menunjukkan pengaruh yang
positif. Semakin tinggi dimensi fairness,
dimensi supervisor support dan dimensi
organizational reward & job condition maka
akan semakin tinggi pula work engagement
pada perawat Rumah Sakit X di Kota
Bandung. Sebagian besar perawat
menunjukkan penghayatan terhadap
dukungan organisasi yang tinggi. Para
perawat menghayati bahwa pihak Rumah
Sakit sudah memberikan dukungan secara
sosial, emosional dan finansial dalam
menunjang performa kerja para perawat
tersebut. Adanya penghayatan yang tinggi
terhadap dukungan dari organisasi
memunculkan motivasi intrinsik dalam diri
perawat untuk membalas jasa kepada
organisasi. Sikap dan perilaku balas jasa
tersebut termanifestasikan dalam bentuk
Universitas Jenderal Achmad Yani | 24
keterikatan yang tinggi terhadap profesi dan
pekerjaanya.
Diharapkan penelitian selanjutnya
dilakukan terhadap jenis tenaga kesehatan
yang berbeda, misalnya pada populasi dokter,
apoteker, atau analis laboratorium agar dapat
tergambarkan mengenai pengaruh Perceived
Organizational Support pada profesi di
industri pelayanan kesehatan dan keterikatan
kerja yang terbentuk karena dukungan
organisasi yang diberikan. Dengan
melakukan penelitian pada populasi tenaga
kesehatan lainnya, maka diharapkan hasil
yang diperoleh lebih representatif. Adapun
saran bagi pihak manajemen rumah sakit,
agar dapat mempertahankan dukungan
organisasi yang dipersepsi sudah baik
sehingga work engagement pada tenaga
perawat tetap terjaga. Pada saat tuntutan
pekerjaan (job demands) meningkat, maka
pihak manajemen rumah sakit perlu
meningkatkan job resources dalam bentuk
dukungan sosial, emosional & finansial agar
perawat tetap engage dan menampilkan
performa kerja yang optimal.
V. Daftar Pustaka
Abid, G., Zahra. I., & Ahmed, A. (2015).
Mediated Mechanism of Thriving at
Work Between Perceived Organizatonal
Support, Innovative Work Behavior and
Turnover Intention. Pak. J. Commer.
Soc. Sci. Vol. 9 (982-998).
Bakker, A. B., & Bal, P. M. (2010). Weekly
Work Engagement and Performance: A
Study Among Starting Teachers. Journal
of Occupational and Organizational
Psychology, 83, 189-206. DOI:
10.1348/096317909X302596
Bakker, A. B., & Schaufeli, W. B. (2008)
Positive organizational behavior:
Engaged employees in flourishing
organizations. Journal of
Organizational Behavior, 29(2), 147–
154. https://doi.org/10.1002/job.515.
Bakker, Arnold.B. (2009) Building
engagement in the workplace. Cooper
(Eds.), The peak performing
organization (pp.50-72). Oxon, UK:
Routledge.
Blau, P. M. (1964). Exchange and Power in
Social Life. New York, NY: Wiley.
Caesens, G. & Stinglhamber, F. (2014) The
Relationship Between Perceived
Organizational Support and Work
Engagement: The Role of Self Efficacy
and Its Outcomes. Revue Europeenne de
Psychologie Appliquee. Vol. 64 (1162-
9088).
dx.doi.org/10.1016/j.erap.2014.08.002
Cropanzano, R. & Mitchell, M., S. (2005).
Social Exchange Theory: An
Interdisciplinary Review. Journal of
Management, 31 (874). DOI:
10.1177/0149206305279602
Eisenberger, R., & Huntington, R. (1986)
Perceived organizational support.
Journal of Applied Psychology, 71(3),
500-507.
Greenslade, J. H., & Jimmieson, N. L.
(2007). Distinguishing between task and
contextual performance for nurses:
Development of a job performance scale.
Journal of Advanced Nursing, 58(6),
602-611.
Guo, Du, Xie, & Mo. (2017). Work
Engagement and Job Performance: The
Moderating Role of Perceived
Organizational Support. Anales De
Psicologia, 33(3). 708-713.
Halbesleben, J. R. B., & Wheeler, A. R.
Universitas Jenderal Achmad Yani | 25
(2008). The relative roles of engagement
and embeddedness in predicting job
performance and intention to leave.
Work and Stress, 22, 242–256. DOI:
10.1080/02678370802383962
Jain, A. K, Giga, S. I., & Cooper, C. L.
(2012). Perceived Organizational
Support as a Moderator in The
Relationship Between Organizational
Stressors and Organizational Citizenship
Behaviors. International Journal of
Organizational Analysis. DOI:
10.1108/IJOA-Mar-2012-0574
Khan, William. A. (1990). Psychological
conditions of personal engagement and
disengagement at work. Academy of
Management Journal, 33(4), 692-724.
Li Sun. (2019). Perceived Organizational
Support : A literature Review.
International Journal of Human
Resources Studies, Vol. 9 (3). doi:
10.5296 ijhrs v 9 i 3 15102
Mishra, S. K. (2015). Linking Perceived
Organizational Support To Emotional
Labor. Personnel Review, Vol. 43 Iss 6
pp. 845-860.
http://dx.doi.org/10.1108/PR-09-2012-
0160
Nasurdin, Tan, & Khan. (2018). Linking
Social Support, Work Engagement And
Job Performance In Nursing.
International Journal of Business and
Society, 19(2). 363-386.
Rhoades, L., & Eisenberger, R. (2002)
Perceived organizational support: A
review of the literature. Journal of
Applied Psychology, 87(4), 698–714.
https://doi.org/10.1037/0021-
9010.87.4.698.
Saks, Alan.M. (2006). Antecedents and
consequences of employee engagement.
Journal of Managerial Psychology. Vol.
21 No. 7, 2006 pp. 600-619. Emerald
Group Publishing Limited.
Salanova, M., Agut, S., & Peiro, J. M. (2005).
Linking Organizational Resources and
Work Engagement to Employee
Performance and Customer Loyalty. The
Mediation of Service Climate. Journal of
Applied Psychology, 90. 1217-1227.
DOI: 10.1037/0021-9010.90.6.1217
Schaufeli, W.B. (2013). What is
engagement? In C. Truss, K. Alfes, R.
Delbridge, A.
Schaufeli, W.B.; Salanova, M.; González-
Romá, V.; Bakker, A.B. The
measurement of engagement and
burnout: A two sample confirmatory
factor analytic approach. J. Happiness
Stud. 2002, 3, 71–92.
Schaufeli, Wilmar. B., Bakker, Arnold. B., &
Salanova, Marisa. (2006) The
measurement of work engagement with
a short questionnaire. Educational and
Psychological Measurement, 66(4), 701-
716..
Xanthopoulou, D., Bakker, A. B, Demerouti,
E., & Schaufeli, W. B. (2009). Work
Engagement and Financial Returns: A
diary study on the role of job and
Personal Resources. Journal of
Occupational and Organizational
Psychology, 82, 183-200. DOI:
10.1348/096317908X285633.
Biswas, S. & Bhatnagar, J. (2013) Mediator
Analysis of Employee Engagement:
Role of Perceived Organizational
Support, P-O Fit, Organizational
Commitment & Job Satidfaction.
Vilkapa. Vol. 38 -1.
https://kebijakankesehatanindonesia.net/20-
sistem-kesehatan/79-Memahami-
Universitas Jenderal Achmad Yani | 26
Sistem-Kesehatan (diakses 3 September
2020)
.