2015r

1

Dyscypliny towarzyszące procesowi pracy:

Prakseologia,

Andragogika,

Naukowa organizacja pracy,

Psychologia pracy,

Socjologia pracy,

Pedagogika pracy,

Filozofia pracy,

Prawo pracy,

Medycyna pracy,

Ergonomia,

Ekonomia.

2

Kompleksowe podejście do problemów kierowania ludźmi pozwoli

menadżerom zminimalizować słabości, a zarazem wykorzystać

silne strony potencjału tkwiącego w człowieku.

Skuteczne (efektywne) zarządzanie zależeć będzie od umiejętności

wydobycia z ludzi najlepszych cech i właściwości oraz takiego

pokierowania ich zachowaniami aby były zgodne z misją, wizją

i celami przedsiębiorstwa , aby działania wszystkich zatrudnionych

były sprawne, celowe, energiczne, etyczne i ekonomiczne.

3

dysponowaniu zasobami,

przewodzeniu tj. kierowaniu ludźmi,

kontrolowaniu,

działaniu z ludźmi i poprzez ludzi na rzecz osiągnięcia celów

przedsiębiorstwa,

działaniu zmierzającym do spowodowania działania innych ludzi.

Zasoby kadrowe to najcenniejszy kapitał kadrowy, to potencjał

tkwiący w każdym pracowniku (osobowość, wartość, motywacje,

uzdolnienia twórcze i niepowtarzalność), w który należy inwestować,

po to aby organizacja miała powodzenie w przyszłości.

Człowiek to całość – bogactwo przedsiębiorstwa, wiedza, kultura

organizacyjna.

4

1. Określenie funkcji personalnej – zadania, kompetencje, czynności,

rola, stanowisko, obowiązek (zakres czynności wykonywanych

na danym stanowisku pracy).

2. Określenie funkcji instrumentalnej – dobór odpowiednich technik

i metod rozwiązywania problemów personalnych.

3. Określenie funkcji planistycznych:

Rekrutacja i zwalnianie,

Szkolenie i doskonalenie zawodowe,

Ocenianie, motywowanie i wynagradzanie,

Kształtowanie warunków i stosunków pracy,

Planowanie rozwoju/kariery zawodowej,

Kontrola i ocena.

5

1. Porównanie kompetencji pracowników aktualnie zatrudnionych z

przyszłością przedsiębiorstwa:

Określenie kompetencji pracownika z danych zawartych w aktach

osobowych, arkuszach okresowych ocen i arkuszach

obserwacyjnych na stanowisku pracy.

2. Określenie przyszłościowych zmian w przedsiębiorstwie w ujęciu

jakościowym i ilościowym:

Zmiany organizacyjne,

Zmiany techniczne,

Nowe technologie,

Zmieniające się otoczenie organizacji.

3. Analiza stanu istniejącego i potrzeb przyszłościowych (kadra

zarządzająca i HR).

6

Alokacja zasobów ludzkich w organizacji to proces kształtowania

zatrudnienia poprzez pozyskiwanie (dobór), odejścia i zwolnienia

pracowników w celu sprawnej realizacji zadań czyli „Właściwy

człowiek na właściwym miejscu” .

1. Szkolenie i doskonalenie zawodowe – nakierowane na jakość

kompetencji wszystkich zatrudnionych.

2. Okresowe ocenianie pracowników (pracownik jako podmiot), w celu:

Aktywującym,

Alokacyjnym,

Rozwojowym.

lub w celu:

Organizacyjnym: uzyskanie informacji niezbędnych do podejmowania

decyzji personalnych,

Psychospołecznym: nakierowanym na kształtowanie postaw i zachowań

pracowników przez regularne przekazywanie im informacji o

ich osiągnięciach i niepowodzeniach oraz szansach ich rozwoju

zawodowego.

7

Czynniki wewnętrzne:

Cele, misja i wizja przedsiębiorstwa,

Plany w zakresie realizowanych usług, logistyka, rozwój technologii,

marketing i finanse,

Struktura organizacyjna przedsiębiorstwa,

Kondycja finansowa,

Wielkość i struktura posiadanych zasobów ludzkich: zajmowane

stanowisko pracy, wiek, płeć, kompetencje, wyniki ocen okresowych,

Czasochłonność,

Wydajność pracy,

Stosowane techniki i technologie,

Czas pracy, w tym nominalny wymiar czasu pracy, obecności

i nieobecności.

8

Czynniki zewnętrzne:

Sytuacja na rynku pracy: liczba i struktura osób czynnych zawodowo,

dostępność potrzebnych kandydatów na rynku pracy, poziom

bezrobocia.

Informacja o dostępnych wolnych miejscach pracy,

Koniunktura gospodarcza,

Konkurencja na rynku pracy (wysokość oferowanych płac i

możliwości rozwoju),

Pozycja firmy na rynku,

Szybkość i kierunki rozwoju firmy,

Obowiązujące przepisy prawa, w tym obowiązujące normy

zatrudnienia, a także polityczne uwarunkowania mogące

doprowadzić do zmiany obecnych rozwiązań, strategii,

Rozwój szkolnictwa warunkujący jakość dostępnych zasobów,

Siła i skuteczność związków zawodowych.

9

To rekrutacja i selekcja pracowników do pracy. Określa:

Przewidywaną liczbę i strukturę pracowników niezbędnych do

uzupełnienia niedoborów kadrowych,

Źródła rekrutacji poszukiwanych pracowników,

Metody przyciągania dobrych pracowników: płaca, szkolenia, pakiety

świadczeń, elastyczne warunki pracy, itp.

Plan szkolenia pracowników:

Określa rodzaj szkolenia jaki powinni odbyć pracownicy,

Formy, metody i techniki szkoleniowe,

Czas trwania szkolenia,

Terminy realizacji szkoleń,

Wybór odpowiednich firm szkoleniowych,

Wskazanie osób odpowiedzialnych za przebieg i wyniki szkolenia,

Koszty szkoleń,

Przewidywane korzyści osiągnięte przez pracowników i firmę.

10

Plan wynagradzania pracowników (działań motywacyjnych):

Podstawowe zasady wynagradzania w firmie – regulamin

wynagradzania,

Formy płac,

Składniki płac materialne i niematerialne,

Możliwości rozwoju i kariery,

Odpowiednie warunki pracy,

Możliwości kształtowania dobrych stosunków międzyludzkich.

Plan następstw:

Określenie stopnia przygotowania pracownika do pełnienia

przyszłych ról i zajmowania stanowisk w firmie,

Przewidywane awanse,

Przeniesienia poziome,

Degradacja niezbędna w określonym czasie.

11

Plan odejść pracowników:

Określenie liczby osób, które muszą odejść z przyczyn

obiektywnych, niezależnych od pracownika ani organizacji:

emerytury, renty, długotrwałe choroby, urlopy wychowawcze,

urlopy zdrowotne, likwidacja stanowiska pracy, śmierć.

Określenie liczby osób, które muszą odejść z przyczyn

subiektywnych: zwolnienie pracownika z przyczyn dyscyplinarnych,

znalezienie innego zatrudnienia przez pracownika,

Czas i miejsce zwolnień, dobrowolne odejście z organizacji, warunki

zwolnień, pomoc pracownikowi w znalezieniu nowego miejsca pracy.

12

1. Realizacja założeń strategicznych firmy,

2. Eliminacja niedoboru i nadmiaru pracowników,

3. Redukcja kosztów personalnych i społecznych poprzez usprawnienie działań i procesów kadrowych,

4. Właściwy podział uprawnień i kompetencji,

5. Optymalizacja zasobów wiedzy i kompetencji poprzez lepsze

wykorzystanie istniejącego potencjału,

6. Przygotowanie działań mających na celu zatarcie różnic pomiędzy

stanem istniejącym a pożądanym – szkolenie i rozwój pracowników,

7. Poprawa morale pracowników,

8. Zwiększenie motywacji do pracy

13

To zespół celowych, zamierzonych działań do obsadzenia stanowisk

pracy osobami o właściwych kompetencjach i cechach

psychofizycznych.

Rozróżniamy następujące etapy:

Analiza pracy,

Opracowanie profilu wymagań,

Działania rekrutacyjne,

Proces selekcyjny,

Wprowadzenie do pracy,

Kontrola procesu doboru.

14

1. Dobór pracowników do wymogów stanowisk pracy „właściwy człowiek

na właściwym miejscu”:

Poszukiwanie osób o określonej wiedzy, kompetencjach i

umiejętnościach, umożliwiających im wykonywanie pracy na z góry

ustalonych stanowiskach,

Precyzyjne określenie wymagań na danym stanowisku pracy,

gwarantujących efektywne wykonywanie pracy,

Hierarchiczne struktury ze sztywnymi kategoriami stanowisk.

2. Dopasowanie pracowników do kultury organizacyjnej

przedsiębiorstwa:

Pozyskiwanie osób do wykonywania różnych zadań w ramach danej

firmy,

Cechy osobowe pracowników są ważniejsze niż specyficzne

umiejętności pracy na danym stanowisku, umożliwiające im

podejmowanie nowych zadań, przydatne w szczególności przy

zmieniającej się strukturze organizacyjnej przedsiębiorstwa.

15

3. Rekrutowanie elastycznych pracowników dla potrzeb przyszłości

organizacji:

Pracownicy wnoszą wkład w sukces przedsiębiorstwa, nie koniecznie

dopasowanych do stanowisk pracy i kultury organizacyjnej,

Zapotrzebowanie na tych pracowników ma zastosowanie w firmach

szczupłych, wąskich, elastycznych, jednoimiennych.

16

1. Plan zasobów ludzkich w organizacji – potrzeby personalne firmy:

Analiza pracy,

Rekrutacja wewnętrzna i zewnętrzna:

• przygotowanie oferty pracy,

• określenie zakresu rekrutacji,

• skierowanie oferty pracy na rynek pracy,

• przyjmowanie zgłoszeń od zainteresowanych kandydatów,

• lista kandydatów do pracy,

• selekcja.

2. Źródła rekrutacji:

Rynek wewnętrzny:

• Pozyskiwanie pracowników z już zatrudnionych w firmie na

podstawie audytów personalnych,

• Rezerwa kadrowa - opinie szefów,

• Zmiana istniejących warunków pracy i płacy wybranych

pracowników – zmiana wymiaru czasu pracy, szkolenia, strukturyzacja.

17

Rynek zewnętrzny:

• Pozyskiwanie kandydatów spoza organizacji, wykorzystując różne

metody docierania do nich.

Czynniki, które należy brać pod uwagę w procesie rekrutacji:

Sytuacja na rynku pracy – realne szanse pozyskania pożądanego

kandydata, lepiej inwestować w sprawdzonych pracowników poprzez

szkolenia (rekrutacja wewnętrzna),

Faza rozwoju organizacji: początek, środek czy upadek,

Rodzaj stanowiska – jak w hierarchii firmy usytuowane jest

stanowisko: na niższym czy wyższym szczeblu,

Efekt domina: jeden pracownik awansuje, a drugi wchodzi na jego

miejsce

18

1. Dokonanie wstępnej analizy rynku pracy.

2. Skierowanie oferty na rynek zewnętrzny lub wewnętrzny: internet,

portal praca, gazety lokalne i o zasięgu ogólnopolskim, wewnątrz firmy, itp.

3. Przyjmowanie zgłoszeń od osób zainteresowanych.

4. Opracowanie listy kandydatów.

5. Przygotowanie oferty pracy, która zostanie przedstawiona kandydatowi:

Informacja o poszukiwaniu kandydata na wakujące stanowisko,

Krótki, zwięzły, czytelny, komunikat zawierający konkretne informacje,

Informacja musi być motywująca do złożenia aplikacji w sposób zachęcający

np. wymienić korzyści płynące z zatrudnienia,

Informacja tak skonstruowana aby kandydat sam dokonał selekcji, oceny

przydatności jego doświadczenia na danym stanowisku,

Zamieścić wykaz zadań do realizacji, wymogi stanowiska oraz warunki pracy,

Informacja marketingowa: dociera nie tylko do kandydata ale czyta

konkurencja, dostawcy, potencjalni klienci, rekrutacja kształtuje wizerunek

przedsiębiorstwa.

19

1. Rezerwa kadrowa w przedsiębiorstwie, do zadań podstawowych oraz strategicznych,

2. Sukcesja czyli następstwo – przejście, awans na wyższe stanowisko, pod warunkiem że został przygotowany następca na zwalniane stanowisko pracy,

3. Rekomendacje zewnętrzne i wewnętrzne,

4. Konkursy – na stanowiska kluczowe, kierownicze,

5. Pośrednictwo pracy,

6. Agencje doradztwa personalnego,

7. Giełda pracy,

8. Własny bank informacji – pozyskiwanie różnych CV.

20

1. Zebranie odpowiedniej liczby aplikacji i dokonanie wstępnej oceny

przydatności zawodowej, zgodnej z opisem stanowiska:

Pozytywne cechy kandydata,

Analiza CV i listu motywacyjnego: staż pracy, wykształcenie, w ilu

miejscach pracował, sposób wysławiania się, ambicje życiowe

i zawodowe, odporność na stres, wysokie morale,

Kryteria pożądane na danym stanowisku,

Kryteria zgodne z przepisami prawa, pozbawione cech

dyskryminacji,

2. Badanie i ocena dokumentów zgodnie z założonymi kryteriami,

21

3. Ocena kandydata – rozmowa wstępna, sposób zaprezentowania się:

Referencje,

Testy psychologiczne, wiedzy, umiejętności, psychomotoryczne,

medyczne,

Próbki pracy,

Niekonwencjonalne metody, coś wyróżniającego od innych

kandydatów.

4. Porównanie kandydatów.

5. Dokonanie wyboru: wybrani i odrzuceni kandydaci.

6. Bank danych o kandydatach.

7. Adaptacja.

22

Selekcja powinna być tak przeprowadzona, aby każdy kandydat miał

możliwość sprawdzenia swoich kompetencji i umiejętności.

Po tym etapie następuje odrzucenie kandydatów nie spełniających

określonych wstępnych warunków i przejście tych, którzy się

sprawdzili, do dalszego postepowania rekrutacyjnego.

23

1. Udzielenie podstawowych informacji o przedsiębiorstwie, które

umożliwiają funkcjonowanie pracownika.

2. Oswojenie ze środowiskiem pracy.

3. Zapoznanie z pracownikami.

Obszary adaptacji:

Społeczny – dostosowanie do norm i zwyczajów panujących w

organizacji,

Organizacyjny – przystosowanie pracownika do nowej roli oraz

opanowanie zakresów obowiązków,

Techniczny – dostosowanie pracownika do stanowiska pracy i

fizycznych warunków pracy,

Redukcja stresu, związana z natłokiem nowych informacji i zadań,

Procedura kadrowa – załatwienie spraw formalnych,

Instruktaż stanowiskowy,

Okres próbny – obserwacja pracownika,

Przejście na zatrudnienie na stałe.

24

Oceniamy wyrażone w formie ustnej i pisemnej zachowania, efekty pracy, postawy i cechy osobowościowe,

Oceniamy osiągnięte wyniki,

Oceniamy na bieżąco i okresowo.

System oceniania powinien zawierać:

Cele i zasady oceniania,

Kryteria oceniania,

Osoby oceniające,

Narzędzia oceniania,

Przedmiot i podmiot oceniania,

Częstotliwość oceniania,

Metody i procedury oceniania.

25

1. Ewaluacyjna – ocena poziomu pracy, jakości, wywiązywania się z

obowiązków, ocena przydatności do pracy na danym stanowisku,

2. Rozwojowa – ocena możliwości rozwoju zawodowego pracownika,

jego umiejętności i chęci współpracy na danym stanowisku,

3. Informacyjna – jak pracownik postrzegany jest przez przełożonego

i współpracowników, a także dalsza perspektywa w miejscu pracy,

4. Motywacyjna – sprawdzenie jak ocena wpływa na pracę ocenianego,

5. Decyzyjna – stanowi podstawę do zmian kadrowych.

26

1. Metody relatywne – porównanie pracowników między sobą:

Ranking – uszeregowanie pracowników od najlepszego do najgorszego, zgodnie z wcześniej ustalonymi kryteriami,

Porównanie parami – porównanie każdego pracownika z każdym, porównuje się pary niezależnie zgodnie z wcześniej ustalonymi kryteriami,

Porfolio personalne – polega na grupowaniu ocenianych pracowników z punktu widzenia osiąganych przez nich efektów pracy i możliwości rozwojowych, w wyniku czego otrzymuje się 4 grupy pracowników:

• „uschłe drzewa” – mało przydatni, niskie efekty pracy, nie rokują,• „znaki zapytania” - niskie efekty pracy, problematyczni, ale mają duże

możliwości rozwoju,• „woły robocze” – solidni pracownicy, wysokie efekty pracy, małe możliwości

rozwoju, wszystko już osiągnęli,• „orły” –efekty pracy i możliwości rozwoju wysokie.

Na podstawie tej strategii można określić co dalej zrobić z pracownikiem: inwestowanie, stabilizowanie czy zwolnienie.

27

2. Metody absolutne:

Ocena opisowa – pisemna charakterystyka efektów pracy osiąganych

przez pracownika, jego mocnych i słabych stron,

Wydarzeń krytycznych – regularne odnotowywanie przez

przełożonego wydarzeń odnoszących się do zachowania ocenionych

pracowników, które są ich sukcesami i porażkami, więcej (+) pracownik

dobry, więcej (-) pracownik zły, słaby,

Porównywanie ze standardami – rezultaty pracy pracowników

porównuje się z wcześniej ustalonymi standardami: ilość i jakość

pracy, wykorzystanie narzędzi i materiałów, terminowość, cechy

osobowości na danym stanowisku pracy,

Skale ocen – pomiar stopnia natężenia kryterium np. wiedzy,

umiejętności, zachowań. Wyróżniamy skale graficzne, punktowe

i przymiotnikowe.

28

Testy wyboru – kilka lub kilkanaście pytań pomocnych do oceny

pracownika. Każde pytanie ma kilka odpowiedzi zamkniętych

charakteryzujących zachowanie pracownika. Oceniający wybiera

najwłaściwszą.

Określanie celów- ocena stopnia zrealizowanych celów na

stanowisku pracy, uprzednio przyporządkowanych, a następnie

wspólne analizowanie stopnia osiągnięcia.

29

Dokonanie analizy: wyników pracy, osiągnięć, porażek, zachowań oraz

słabych i mocnych stron.

Cechy oceniającego i ocenianego: asertywność, empatia, umiejętne

krytykowanie.

Rozmowa powinna być wcześniej przygotowana i powinna zawierać:

Przedmiot rozmowy,

Wypowiedź pracownika,

Wypowiedź oceniającego,

Analiza mocnych i słabych stron przez przełożonego,

Dokonanie oceny,

Komentarz pracownika,

Uzgodnienie oceny,

Ustalenie planu działania,

Zapewnienie realizacji ustaleń.

30

1. Skierowanie pracownika na dodatkowe przeszkolenie,

2. Skierowanie na inne stanowisko i przekwalifikowanie,

3. Awansowanie na wyższe stanowisko,

4. Włączenie pracownika do rezerwy kadrowej,

5. Podwyższenie wynagrodzenia,

6. Przyznanie nagrody,

7. Degradacja pracownika,

8. Rozwiązanie umowy o pracę.

31

1. Czynniki warunkujące wynagrodzenie:

Ekonomiczne,

Psychologiczne,

Socjologiczne,

Prawne,

Etyczne,

Polityczne.

2. Płaca to cena czynnika pracy i wynika z roli jaką pełni w stosunkach

pracy w gospodarce rynkowej. Jest obligatoryjna.

3. Rynek pracy wpływa na kształtowanie wynagrodzeń

poszczególnych grup pracowników, ale nie na zasadzie

wyłączności.

4. Płace pozostają pod kontrolą przepisów prawa i układów

zbiorowych, kształtują się pod wpływem polityki gospodarczej

rządu, praktyk monopolistycznych pracodawców i związków

zawodowych.

32

5. Płaca chroniona jest przez normy zatrudniania, zwyczaje oraz

poczucie sprawiedliwości w opinii publicznej.

6. Przy kształtowaniu płac zachodzi konieczność sprawiedliwości

wewnętrznej przy uwzględnieniu kondycji finansowej firmy.

7. Wyznacznikiem płacy są treść i efekt pracy – wiedza, umiejętności i

kompetencje pracownika.

8. Płaca obejmuje inne świadczenia pracodawcy na rzecz pracownika, nie

tylko za wykonaną pracę tj.:

Dodatki za warunki szkodliwe,

Za urlop wypoczynkowy,

Za czas choroby,

9. Obowiązkiem pracodawcy jest wypłata wynagrodzenia, a pracownik nie

może się jej zrzec (Kodeks pracy).

33

1. Składniki osobowe:

Wynagrodzenia zasadnicze w formie czasowej, akordowej, prowizyjnej,

Dodatki za staż pracy, szczególne właściwości pracy, kwalifikacje lub

warunki pracy,

Premie i nagrody regulaminowe i uznaniowe,

Dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych,

Wynagrodzenia za zadania dodatkowe wykonywane w normalnym czasie

pracy,

Wynagrodzenia za zadania wykonywane poza normalnym czasem pracy,

Dopłaty wyrównawcze,

Nagrody jubileuszowe,

Odprawy emerytalno-rentowe,

Ekwiwalenty za urlop,

Uposażenia posłów i senatorów,

Deputaty i ekwiwalenty pieniężne,

Świadczenia odszkodowawcze.

34

2. Składniki bezosobowe z tytułu umowy zlecenia lub umowy o dzieło,

3. Honoraria – prawa autorskie,

4. Wynagrodzenia prowizyjne,

5. Dodatkowe wynagrodzenia roczne dla pracowników sfery

budżetowej,

6. Wypłaty z tytułu udziału w zysku lub nadwyżce bilansowej

Świadczenia dodatkowe pozapłacowe:

Dodatkowe systemy ubezpieczeń,

Akcje, udziały,

Możliwość korzystania z samochodu służbowego,

Możliwość korzystania z telefonów komórkowych,

Subsydia mieszkaniowe,

Opieka medyczna,

Pomoc prawna,

Dodatkowe dni urlopu płatnego

35

Są to sposoby, procesy i praktyki wynagradzania pracowników w danej

firmie zgodnie z ich wkładem pracy, wiedzą, umiejętnościami,

kompetencjami i wartością rynkową.

Na podstawie systemu wynagrodzeń buduje się:

1. Strategię wynagrodzeń, która określa kierunki, cele i sposoby

wynagradzania długofalowo.

2. Politykę wynagradzania, która określa:

poziom i zasady różnicowania wynagradzania w firmie,

proporcje pomiędzy różnymi jej składnikami,

zasady ich kształtowania,

zasady przyznawania pakietów wynagrodzeń różnym grupom

pracowników.

36

3. System taryfowy - wysokość i hierarchia wynagrodzeń:

Podstawowe narzędzie do ustalania płacy zasadniczej,

Określa sposób zaszeregowania poszczególnych stanowisk pracy

do określonych kategorii.

4. Tabela płac – określa stawki wynagrodzeń zasadniczych

w poszczególnych kategoriach zaszeregowania.

37

System wynagrodzeń jest instrumentem za pomocą którego realizuje

się strategię wynagradzania oraz jest elementem zarządzania

zasobami ludzkimi w organizacji, a także motywowania pracowników.

Najważniejsze cele systemu wynagrodzeń:

1. Przyciąganie odpowiednich pracowników do firmy,

2. Utrzymanie kompetentnych i pożądanych pracowników w firmie,

3. Pobudzanie pracowników do osiągania wysokich efektów pracy,

4. Pobudzanie pracowników do ciągłego kształcenia się i rozwoju,

5. Kształtowanie pożądanych stosunków pracy.

38

1. Tradycyjna – do płacy zasadniczej dodaje się kolejne składniki,

poziom i struktura w tym przypadku mają charakter wynikowy.

2. Strategiczna – odwrotność struktury tradycyjnej, polega na podziale

ogólnej puli środków przeznaczonych na wynagrodzenia, na

poszczególne elementy stałe i ruchome, krótko i długoterminowe

oraz na świadczenia dodatkowe, tak aby zapewnić osiągnięcie

celów organizacji i zadowolenie pracowników. Jest to wynagrodzenie

motywujące, za maksymalizację efektów:

Wynagrodzenie pakietowe – składniki płacowe + inne dochody z pracy:

materialne i niematerialne, krótko i długofalowe, powiązane z

wynikami pracy. To także elastyczny czas pracy, możliwości rozwoju i

kształtowania kariery zawodowej.

Kafeteria – forma pakietu, wybór z listy, menu.

Pracodawca podejmuje decyzję o wartości pieniężnej pakietu,

a pracownik o jego formie.

39

Potrzeby ludzi, ich postawy, zachowania, wyniki, jakość pracy,

rozwój, motywowanie przez pewność zatrudnienia,

Cele i strategia firmy, jej pozycja na rynku,

Strategia polityki kadrowej – wysokie kwalifikacje pracowników,

Fundusz płac – kondycja firmy,

Monitorowanie rentowności płac – praca i jej wyniki,

Jasność, celowość, mierzalność – pracownik musi wiedzieć za co

otrzymuje wynagrodzenie,

System prawny polski i unijny, kultura organizacyjna, system

wartości, obyczaje panujące w firmie,

Wiedza ekonomiczna, z zarządzania, psychologiczna i socjologiczna

40