salaire des cadres

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Salaire des Cadres 2012

LE RETOUR DES CERVEAUX

LA RETRAITE A SE PRPARE MAINTENANT

MULTINATIONALES ou PME, paradis pour cadres sup ?

QUE LES HAUTS SALAIRESLVENT LE DOIGT !

LES CADRES LES PLUS CHOYS

PRIMES, BONUS...Les nouveaux leviers de

cooptation des hauts potentiels

DIRECTEUR DE PUBLICATION : ABDELMOUNAIM DILAMI

DCEMBRE 2012

ENQUTE50 FONCTIONS DCRYPTES Tous les salaires, les avantages...

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Vous avez entre les mains une nouvelle publication, les "Documents de LEconomiste".

Une nouvelle approche ditoriale, avec un regard grand public, sur les temps forts de lconomie et du business. Enqutes, dossiers, reportages, rvlations pour plonger tous les mois au cur des affaires. Nous avons choisi dinaugurer cette nouvelle formule avec "Le salaire des Cadres". Un thme fort, vecteur dune information pertinente et exclusive, la clbre enqute du Bureau dtudes Sunergia pour LEconomiste.

Depuis 21 ans, elle scrute intervalles rguliers, lvolution du salaire des cadres au Maroc. Cest la plus grande investigation sur le sujet. Nous avons choisi de rpondre aux questionnements de nos lecteurs et trait toutes les problmatiques; conjoncture, impact de la croissance, retour des cerveaux, nouvelles opportunits de carrires, parit, leviers de cooptation, management, pouvoir dachat, revenus, retraite.

Nous vous offrirons ainsi, tous les mois, de nouveaux rendez-vous, pour un dcryptage des grands vnements de lactualit.

Nadia SALAH

EDITO

Prsident Directeur Gnral & Directeur de Publication : Abdelmouman DILAMI - Directeur Gnral : Khalid BELYAZID Directeur des Rdactions : Nadia SALAH - Directeur Stratgie & Dveloppement : Muriel FLORIN Rdacteur en Chef : Mohamed BENABID - Secrtaire Gnrale de Rdaction : Meriem OUDGHIRI

Journalistes : Fatima El Ouafi / Fatima-Zhara Tohry / Hajar Benezha / Ahlam Nazih / Hassan El Arif / Aziza El Affas / Ilham Boumnade / Rime Ait El Haj / Khadija Masmoudi / Faical Faquihi / Franck Fagnon / Btissam Zejly / Bouchra Sabib / Abdelaziz Ghouibi / Mohamed Chaoui. Photos : AFP / FOTOLIA

Direction Commerciale & Marketing : Sandrine SALVAGNAC - Directeurs de Clientle : Amal Cherkaoui / Thierry del Valle / Mouna El Ouattassi / Imane El Azdi / Khalid El Ja / Adberraouff Jaafari / Fayal Liraki / Benassa Benamar / Hfaiedh Zeramdini /Mohamed HamdaouiDirection Artistique : Carine Birot - Photos : AFP / FOTOLIA / L'ECONOMISTE - Impression : IDEALE - Diffusion : 25 000 exemplaires

70, Bd Massira Khadra, Casablanca Tl. : 05.22.95.36.00 (LG) - Fax Rdaction : 05.22.36.59.26 et 05.22.39.35.44 Commercial : 05.22.36.46.32

SOMMAIRE

Les Documents de LECONOMISTE l Salaire des Cadres l Dcembre 2012 l 7

42

CONJONCTURE MUTATIONS CONOMIQUESLes stratgies d'entreprise

INVESTISSEMENTS TRANGERS Gnrateurs demplois et de nouveaux profi ls

LE RETOUR DES CERVEAUX

CARRIRESFILIRES ET FONCTIONS MERGENTES Les nouvelles opportunits

PUBLIC VS PRIVHaut fonctionnaire un mtier qui fait carrire

MULTINATIONALES OU PMEParadis pour cadres sup ?

TRAVAILLER HORS CASABLANCA & RABATCe qui sduit les cadres

MANAGEMENTMANAGEMENTLe retour du Marchal

24

28

34

38

8

12

16

QUELS SONT LES CADRES Les plus choys

LES NOUVEAUX LEVIERS Cooptation & fi dlisation des hauts potentiels

HOMMES / FEMMESLimpossible parit ?

PISTON OU RSEAUXCe qui marche le mieux

RSEAUX DINFLUENCEPour russir il faut connatre du monde

TRIBUNEQuand Meziane Belfqih nous parlait de la responsabilit

REVENUS CADRES & POUVOIR DACHATLa crise rebat les cartes

QUE LES HAUTS SALAIRES LVENT LE DOIGTLA RETRAITE Ca se prpare maintenant

44

52

62

66

70

74

76

8086

ENQUTE EXCLUSIVE

Salaire des Cadres 201250 FONCTIONS DCRYPTES84

8 l Les Documents de LECONOMISTE l Salaires des Cadres l Dcembre 2012

CONJONCTURE

Au milieu des annes 2000, le Maroc subit deux alertes rouges sur son encadrement. La monte en puissance du plan Emergence, avec le dveloppement des "mtiers mondiaux du Maroc" se heurte brutalement la raret de lencadrement. Et plus rcemment, le lancement de la grande usine Renault, butte sur une autre raret, celle des ouvriers de niveau suprieur. Cette dernire est videmment la consquence de la premire, le tout provoqu par une acclration indite du taux de croissance.

Lenvole de croissance

Dun seul coup les salaires et linfi dlit des cadres augmentent. Les bureaux de conseils en RH orientent alors leurs activits sur les formations acclres en management, une branche qui sest ralentie depuis. Autre signe porteur de sens: les compagnies dassurances et les banques se sont mises proposer des produits de retraite sur mesure, que lemployeur souscrivait au profi t de ses cadres, pour les fi dliser. Ces produits taient utiliss par les chasseurs de ttes et par les DRH pour attirer les comptences. Ces

offres nont videment pas disparue aujourdhui : elles sont moins mises en avant car lurgence a diminu. Elles sont partie intgrante de la gestion RH de lentreprise.Les salaires des cadres, dans les spcialits les plus demandes, ont alors fortement grimp, comme lont montr chacune des enqutes de Sunergia pour LEconomiste. Lanne dernire, une enqute des bureaux RH, Mercer-DIORH, a rvl que les salaires marocains dans les entreprises transparentes sont les plus levs dAfrique du Nord, tous types dencadrement confondus. Au Maroc, ils

En moins de 15 ans, lconomie marocaine a fait un bond incroyable. Emergence de nouveau ples, structuration sectorielle, IDE, dveloppement des environnements concurrentiels, conditions de travail meilleures, salaires attractifs et puis la crise est venue. Revue de dtail sur ladaptation stratgique.

Mutations comomiques, les

stratgies d'entreprise

PH.SN/Fot.

Les Documents de LECONOMISTE l Spciale Cadres 2012 l Dcembre 2012


CONJONCTURE

taient au dessus de 22.000 euros/bruts/an, contre la moiti en Algrie. Pour les analystes de DIORH, cet cart sexplique par la forte prsence au Maroc des entreprises multinationales. Et pas seulement pour le march marocain. Les antennes du Maroc rayonnent sur la rgion, voire sur une partie du continent africain. De plus, le Maroc est lui-mme en train de produire ses multinationales qui investissent ltranger, et qui, par la force des choses, internationalisent aussi leurs rmunrations et avantages.Pour la petite histoire, notons que le classement du meilleur payeur au plus avare, est: Maroc, Egypte, Tunisie et enfi n Algrie, un pays qui recrute (dans le plus grand silence), des cadres du Maroc pour faire fonctionner son appareil industriel.La pousse vers le haut des annes 2000 na pas profi t spcialement aux cadres des multinationales ou des entreprises nationales en voie de multinationalisation. Sur 20 ans, depuis que Sunergia ralise des enqutes sur les salaires des cadres du Maroc, on a vu diminuer lcart des rmunrations entre les entreprises purement locales et les entreprises capitaux trangers, au point quaujourdhui il na plus gure de signifi cation. Cet cart tait de 1 1,5, parfois un peu plus, dans les annes 1990.

Captation des comptences

Cest cette mme poque quon a vu se dployer des dmarchages organiss en direction des cadres marocains installs ltranger. Quelques cabinets conseil ont mme mis au point des modules de formation rapide pour apprendre aux entreprises les bonnes pratiques tenir en face des jeunes cadres MRE, qui risquaient davoir un "choc culturel" leur retour, en raison des diffrences de management.

Des fondations, comme la Fondation Academia, celles de la Banque Populaire, dAttijariwafa bank, et mme des fondations de grandes familles sont apparues, se donnant la mission daider les tudiants les plus mritants fi nancer leurs tudes, et de maintenir avec eux le contact pour quils rentrent au Maroc, une fois diplms.

Mme option envers les jeunes dAfrique francophone venus au Maroc pour leurs tudes suprieures : comment les garder sur place ? LEtat, sans faire grand bruit, a dailleurs assoupli leurs conditions de rsidence, ds lors que les dossiers taient prsents par les employeurs.Enfi n, le gouvernement Jettou a lanc en urgence une "Initiative 10.000 ingnieurs". Etaient impliqus 28 tablissements dans 13 universits, en plus des 10 coles spcifi quement ddies la formation des ingnieurs. Le programme devait multiplier la "production" par presque trois. Incidemment, il devait aussi lutter contre le sous-encadrement chronique des entreprises marocaines. Dans le mme sens, lEtat a rduit progressivement la fi scalit sur les hauts salaires, et donc soutenu lentreprise dans son effort dencadrement.

Le retour du "cousu-main"

Aujourdhui, le compte ny est pas en matire de production des comptences. La formation des cadres sest heurte elle-mme au manque de cadres : pas assez denseignants de haut niveau et une pratique syndicale sopposant au recours des "professeurs dimportation", mme temporaires. Un chiffre : la production dingnieurs est au deux tiers de ce quelle ambitionnait. Avec, si lon en

croit les employeurs, des problmes de qualit dans certaines coles publiques marocaines, pourtant trs prestigieuses.Le retournement radical de conjoncture change-t-il la donne des salaires dencadrement au Maroc? Et dabord, laquelle des conjonctures?Si lon considre les turbulences lies aux Printemps arabes, et la position

spcifi que du Royaume dans ce paysage, les observateurs sont partags. Certains affi rment que les dsordres en Egypte et en Tunisie et limmobilisme algrien servent les intrts du Maroc : vers lui se tourneraient les investissements et en consquence la pression la hausse des rmunrations de lencadrement. Dautres sont srs que le Maroc ne profi te pas des dsordres qui lentourent.Pour linstant, le report des IDE ou des touristes vers le Maroc nest pas net dans les statistiques. Le Maroc na pas recul, il na pas avanc non plus. Si lon considre la crise fi nancire qui a frapp nos premiers partenaires, elle a logiquement ralenti la croissance qui venait des exportations, du tourisme et des transferts des MRE. La pression des annes 2000 nest plus l. Lenqute de Sunergia pour LEconomiste montre quil faut regarder les chiffres secteur par secteur, mtier par mtier. Un phnomne : les carts entre les salaires les plus hauts et les salaires les plus bas pour une mme branche ou un mme poste ont eu tendance augmenter. Cela signifi e que les comptences personnelles sont plus surveilles, plus reconnues et plus valorises quelles ne ltaient il y a dix ans. La crise a rhabilit le "cousu-main" dans la gestion des RH de haut niveau.

N.S.

Les salaires marocains dans les entreprises transparentes sont les plus levs dAfrique du Nord, tous types dencadrement confondus.


CONJONCTURE

Il y a moins de dix ans, le responsable ou le directeur de la logistique fi gurait trs rarement dans lorganigramme. A la faveur du dveloppement de la grande distribution et la qute des gisements de rduction des cots de revient chez les industriels, ces cadres sont aujourdhui parmi les mieux valoriss sur le march de lemploi. Le site de Renault Tanger et laronautique ont aussi ouvert un boulevard aux logisticiens. Les

Investissements trangersGnrateurs demplois et de nouveaux profi lsLes IDE ne sont pas que crateurs dem-plois industriels. Ils font aussi mer-ger de nouveaux profi ls en redessinant la cartographie, voire la hirarchie des comptences sur le march du travail.

PH.O/Fot.


CONJONCTURE

spcialistes de la gestion des risques sectoriels, les dontologues, les cadres matrisant les normes comptables internationales et la comptabilit anglo-saxonne ont fait une irruption dans les groupes fi nanciers. En volume demplois crs par les IDE, les donnes offi cielles sont limites au secteur industriel et doivent tre recouper avec les statistiques de la CNSS.

En 2009 (derniers chiffres disponibles), plus de 840 fi rmes trangres ou capitaux trangers majoritaires employaient 161.000 personnes : 51.300 emplois sont dans le textile, 38.700 dans les industries lectriques et lectroniques et 30.000 dans lagro-industrie; le reste dans les diverses activits industrielles.

Sans compter Renault, citons le japonais Sumitomo qui emploie lui seul 15.000 personnes sur ses 5 sites. Il y a 8.000 emplois chez Yazaki, 6.000

chez lamricain Delphi et autant chez lallemand Leoni. Daprs Ahmed Fassi Fihri, DG par intrim de lAMDI, cet investisseur allemand spcialis dans la production de fi ls, cbles et rseaux cbls pour lindustrie automobile tend sa prsence au Maroc en crant 2.500 nouveaux emplois. Il vient en

effet dinaugurer une nouvelle usine Berrechid sur une superfi cie de 3.000 m2.

Delphi Automotive, lun des principaux fabricants mondiaux de systme lectronique et de technologies pour lautomobile, prsent Tanger depuis 1999, vient aussi daugmenter sa capacit de production. Il est en phase de recrutement aprs avoir construit de nouvelles installations ddies la

production de systmes de faisceaux de cbles spciaux. "Le groupe a cr prs de 1.200 emplois depuis dbut 2011", rvle Fassi Fihri. Selon lui, les exemples peuvent tre multiplis volont. Car la plupart des investisseurs trangers oprent des extensions, voire de nouvelles crations

ou des partenariats avec des oprateurs locaux.

Lexemple de l'offshore reste difi ant cet gard. Dans ce domaine le rythme de cration demplois est aussi

rapide que soutenu.

Plus gnralement, les emplois crs dans le cadre des IDE sont mieux rmunrs que ceux gnrs par les entreprises des pays htes. De 10 20% selon une tude de lOCDE.

Abdelaziz GHOUIBI

Les emplois crs dans le cadre des IDE sont mieux rmunrs que ceux gnrs par les entreprises des pays htes

Avec lmergence de nouveaux secteurs, tels lautomobile, laronautique, llectronique, loffshoring et les nergies renouvelables, les besoins des industriels en ressources humaines spcialises ne cessent daugmenter. Laffaire a dailleurs mal fi nie lors des investissements de Renault Tanger : les structures existantes ont failli, il a fallu faire du sur-mesure.

Pour faire face, le gouvernement a mis en place des aides la formation pouvant atteindre 3.000 euros par personne et par an. Ces formations peuvent se faire au Maroc ou ltranger. Ce qui favorise le transfert de know-how entre les socits trangres investissant au Maroc et les employs marocains.

Dans les secteurs de lautomobile et laronautique des instituts spcialiss ont t crs. Et lOFPPT adapte constamment son cursus pour tre en phase avec les besoins des investisseurs.

QUATION DE LA FORMATION


CONJONCTURE

Quest ce qui pousse les MRE rentrer au pays, la crise ou lattractivit de loffre Maroc? Cette dernire thse est la plus probable. La dynamique de changement que connat le pays, lvolution conomique, le rapprochement familial et la recherche d'une meilleure qualit de vie... sont autant de facteurs incitatifs. Qu'ils viennent de France, de Belgique, du Canada, des Etats-Unis ou encore d' Angleterre, tous sont motivs par une relle volont de participer la croissance.

"Le march marocain, en comparaison avec les pays voisins, est trs porteur et prometteur notamment avec limplantation de multinationales.Le Royaume reste aussi un hub pour les

entreprises qui recrutent du Maroc pour l'Afrique du Nord, l'Afrique francophone et le Moyen-Orient", souligne Souad Zandy, consultante chez Manpower Professionnel.Ces candidats au retour sont en qute de conditions de vie et de travail similaires celles quils ont connues ltranger. Ils sont la recherche de salaires attractifs et sont particulirement attirs par les secteurs de la fi nance et des NTI. Pour la majorit dentre eux, il ne sagit pas forcment dun retour dfi nitif, mais dune dmarche qui sinscrit dans le cadre dune nouvelle exprience internationale, dautant plus que le Maroc est devenu une plate-forme de dveloppement qui offre de relles

Le retour des cerveaux

Sduit par lattractivit de loffre Maroc, ils veulent contribuer au dveloppement conomique du pays, recherchent de nouveaux challenges et visent des postes responsabilits. Nombre dentre eux souhaitent crer leur entreprise.

PH.T/Fot.

Plus de 3 millions de Marocains vivent ltranger. 10% dentre eux possdent un diplme dtudes suprieures et 17% occupent des postes scientifi ques, intellectuels et de management. Ces professionnels qualifi s sont gnralement issus des grandes coles ou des cursus selectifs des universits trangres.

OMBIEN SONT-ILS ?


CONJONCTURE

opportunits professionnelles. Casablanca se positionne aujourdhui comme une

destination attractive au mme titre quIstanbul ou Duba.

Qui sont-ils ?

Parmi les tudiants et les diplms marocains dsireux de revenir, plus de 75% dentre eux sont gs de moins de trente-cinq ans. Cest lun des constats de ltude commandite par le Club France Maroc et le portail de recrutement Careers In Morocco.com en partenariat avec la fondation Acadmia et Lycom. Il en ressort notamment que la plupart des tudiants envisagent de rentrer au Maroc lissue de leurs tudes. Une forte majorit souhaite rentrer au plus tard aprs quatre annes dexprience professionnelle en France.

La volont de contribuer au dveloppement du Maroc, lenvironnement familial et la qualit de vie sont les principales motivations des diplms ayant moins de 10 ans dexprience. Les plus expriments , eux, accordent plus dimportance au confort et la qualit de vie.

Etudiants Diplms de lESF rsidant en France

Diplms de lESF ayant fait leur retour

au Maroc

La volont de contribuer au dveloppement du Maroc, lenvironnement familial et la qualit de vie sont les principales motivations au retour des diplms marocains ayant moins de 10 ans dexprience. Les plus expriments accordent plus dimportance au confort et la qualit de vie qu lenvironnement familial, selon ltude Attentes et ralits 2012, sur les tudiants et diplms marocains de lenseignement suprieur franais et leur retour au Maroc.

Source : Etude commandite par le Club France Maroc et le portail Careers In Morocco.com en partenariat avec la fondation Acadmia et Lycom

9%7%10%6%18%

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18%

8%

18%

22%

24%Autre

Sentiment davoir suffi samment appris

Contexte politique en France

Raisons personnelles

Confort et qualit de vie

Volont de contribuer au dveloppement du pays

Raisons familiales et personnelles

Facteurs incitatifs au retour des tudiants et diplms

Lcart entre le salaire peru en France et le salaire souhait au retour augmente en fonction des annes dexprience professionnelle. Les prtentions salariales moyennes des tudiants duniversits se situent autour de 15.000 DH. Pour les coles de commerce, le salaire moyen souhait est de 22.000 DH alors quil est de 19.500 DH pour les coles dingnieurs.

La diffrence de salaire est moins importante pour les diplms justifi ant dune exprience professionnelle de moins de 2 ans. Ainsi, le salaire moyen au retour pour cette population est de 11.000 DH. Par ailleurs, le secteur priv est largement privilgi (72%) par rapport au public et une personne sur dix cr sa propre entreprise.

La majorit de ceux qui sont rentrs au Maroc exerce dans laxe Rabat-Casablanca et bnfi cie dune rmunration mensuelle nette moyenne de 11.000 DH. La plupart dentre eux se dclarent satisfaits de ce retour et de leur qualit de vie au Maroc.

ES SALAIRES DPENDENT DE LEXPRIENCE


CONJONCTURE

A noter aussi, que le contexte politique en France semble inciter davantage les diplms marocains rentrer au Maroc que le contexte conomique. Indpendamment du cursus suivi et du niveau dtude, 70% des diplms ayant effectu leur retour au Maroc sestiment satisfaits de leur choix.

On note aussi que les tudiants et les diplms rsidant en France, quel que soit leur niveau dexprience ou leur sexe,

mettent en avant le niveau de salaire et les perspectives de carrire comme freins au retour. Toutefois, partir de 30 ans, mme sils se soucient toujours de ces problmatiques, ils accordent davantage dimportance la pression sociale. Ceci est peut-tre d leur adaptation au mode de vie franais.

Parmi les diplms marocains dsireux dentreprendre, lintgration diffi cile ltranger et le sentiment davoir

suffi samment appris sont les facteurs incitatifs au retour les plus cits. La diffrence entre le salaire peru actuellement en France et celui souhait est trs signifi cative.

Les marocains diplms de lenseignement suprieur franais acceptent un salaire plus faible au retour, motiv peut tre par cette volont de vouloir contribuer au dveloppement du pays.

Que choisissent les MRE de retour au Maroc : crer une entreprise ou chercher un poste cl ?

Nous rencontrons surtout les cerveaux qui souhaitent intgrer une entreprise. Ceci leur permet, en priode dadaptation ou de radaptation, de mieux connatre le march et lenvironnement avant de se lancer dans des projets personnels. Ils prfrent travailler dans des multinationales car lintgration y serait plus facile par rapport une structure maroco-marocaine. Le mode de management est diffrent. Et ceux sont ceux qui sadaptent qui ont le plus de chances de russir.

Quels sont les profi ls les plus recherchs ?

Les ingnieurs sont de plus en plus demand et de plus en plus nombreux tre recruts dans

lindustrie automobile notamment avec louverture de lusine Renault. Il y a aussi ceux qui viennent de la Finance ou de laronautique. Gnralement, ces MRE font au pralable des tudes et se renseignent avant de prendre une dcision de retour. De leur ct, les jeunes diplms intgrent des postes de Middle management. Ce sont les diplms qui ont un succs sur le march local. Les cadres qui entament leur premire exprience ltranger sintressent, eux, aux postes de direction.

Acceptent-ils nimporte quel salaire ?

Non, mais ils ont pratiquement tous compris quils ne peuvent pas avoir les mmes niveaux de salaires que dans leur pays dorigine. Ils sont dj prpars cela avant mme leur installation. Ce sont des salaires un peu plus levs que le salaire quon offrirait un candidat maroco-marocain et qui a fait son parcours et des tudes au Maroc. Des estimations ? Un cadre ayant un BAC+5 qui aurait 3 5 ans dexprience avec un profi l gnraliste toucherait entre 18.000 et 20.000 DH et celui qui rentrerait de ltranger entre 20.000 et 25.000 DH. Ils ont plus d'opportunits du fait de leur formation, mme si certaines branches au Maroc (TIC, informatique) nont rien envier dautres pays. Le savoir-tre, la capacit dadaptation, la ractivit, la curiosit et louverture desprit, sont les critres qui vont faire la diffrence.

Souad Zandy, consultante chez Manpower Professional Casablanca

Ceux qui sadaptent volueront rapidement

Les MRE de retour au Maroc prfrent les multinationales, car pour eux, lintgration serait plus facile par rapport une structure maroco-marocaine.

Propos recueillis par Fatim-Zahra TOHRY


CONJONCTURE

Plus-value

Leur plus-value est non seulement lie au diplme mais aussi lexprience professionnelle, selon Alexandra Montant,

DGA de Rekrute.com. Ce sont des personnes qui ont une bonne capacit dadaptation car ils ont d sintgrer ltranger, apprendre de nouvelles choses et de nouveaux codes.

Selon lenqute de Maroc Entrepreneurs, 76% des Marocains bass ltranger ont un diplme avec un niveau dtude suprieur ou gal BAC+5, et 11,4% dentre eux un niveau gal BAC+4. Cette

mme disparit se retrouvait dans le panel de lenqute ARES. Ces diplmes sont souvent obtenus au sein dtablissements prestigieux : ainsi les Marocains sont nombreux parmi les diplms des grandes

coles de commerce (HEC, ESSEC, ESCP Europe, EM Lyon ), et des meilleures coles dingnieurs (Polytechnique, Mines, ESTP, Telecom Paris Tech...). Les universits comptent galement de nombreux tudiants marocains, notamment dans les IAE (Institut dAdministration des Entreprise) ou dans les universits dlivrant des Masters professionnels.

Ces profi ls de haut niveau portent

galement de grandes ambitions : 16.7% des Marocains de ltranger souhaitent exercer un mtier attach la Direction Gnrale. Ce sont les mtiers les plus priss, devant ceux du Conseil (12,7%).

On peut galement noter ici la forte propension entrepreneuriale de cette population : 43,5% dentre eux dclarent avoir un projet de cration dentreprise, plus ou moins prcis et plus ou moins long terme, dans le cadre dun retour au Maroc.

Fatim-Zahra TOHRY

Salaire mensuel net peru en France et salaire mensuel net souhait au retour en fonction de lexprience professionnelle

Source : Etude commandite par le Club France Maroc et le portail Careers In Morocco.com en partenariat avec la fondation Acadmia et Lycom

0 2 ans 3 5 ans 6 10 ans + de 10 ans

4 500

4 000

3 500

3 000

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1 500

1 000

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0

La diffrence entre le salaire peru actuellement en France et celui souhait au retour est trs signifi cative. Les marocains diplms de lenseignement suprieur franais acceptent un salaire plus faible au retour, motiv en cela par la volont de vouloir contribuer au dveloppement du pays.

Salaire France

Salaire retour Maroc

Casablanca se positionne aujourdhui comme une destination attractive au mme titre quIstanbul ou Duba.


CONJONCTURE

Alexandra Montant, DGA de Rekrute.com

Capitaliser sur son exprience pour valoriser sa carrire

Les marocains souhaitant revenir, veulent gnralement contribuer au dveloppement conomique et fi nancier du pays.

Le Royaume est toujours donn en tte de liste en matire de fuite des cerveaux par rapport aux autres pays de la rgion Mena, comment peut-on lexpliquer ?

Le Royaume du Maroc se classe 9e dans la liste des pays qui fournissent le plus grand nombre de migrants au monde. Le Maroc est aussi le premier fournisseur de migrants sur le continent africain devant lEgypte (classe 14e) et lAlgrie (classe 15e). En 2010, 2,6 millions de Marocains, ns au Maroc, vivaient ltranger. Cela correspondait 9% de la population totale du pays, selon une tude de Gilles Pison, dmographe et chercheur lInstitut national franais dtudes dmographiques (INED),

Des cadres marocains ltranger tentent de revenir au Maroc, quelles sont leurs motivations ?

En premier lieu, les marocains partent pour tudier et se forger une exprience professionnelle mais gnralement ils ont dj pour objectif de rentrer au Maroc pour capitaliser sur leurs acquis. Les marocains souhaitant revenir, dont nous recevons des candidatures veulent gnralement contribuer au dveloppement conomique et fi nancier du pays. Ils cherchent galement de nouveaux challenges et des postes responsabilits. Le fait de rentrer au pays en ayant une exprience professionnelle ltranger leur permet

daccder des postes plus importants. A part quelques exceptions, ces postes ne leur sont pas forcment accessibles ltranger ou du moins pas court terme. Enfi n, leurs racines font quils souhaitent revenir vivre au pays car quoi quon en dise, leur famille reste au Maroc et cest le pays o ils ont grandi donc tt ou tard ils reviennent. Selon Maroc Entrepreneurs, les raisons qui amnent rentrer sont dabord des raisons familiales (pour 34 ,4% des MRE rentrs au Maroc). Ensuite viennent la volont de contribuer au dveloppement du pays (pour 25,2%), le confort et la qualit de vie au Maroc (19%) et les raisons professionnelles (13%).

Avons-nous un profi l par pays ?

Non, pas prcis. Nous constatons que les pays dorigine sont la France en premier lieu, lEurope et les Etats-Unis et le Canada.

Quelles sont les garanties donnes ces cadres et comment justifi er lattractivit de loffre marocaine ?

Ces cadres peuvent prendre des postes hautes responsabilits. Ils

nauraient pas accs ces mmes postes ltranger ou du moins pas aussi rapidement. De plus, quel que soit le pays o vous choisissez de vivre une exprience internationale se valorise partout que ce soit du Maroc vers ltranger et vice-versa. Les cadres qui ont une exprience ltranger cherchent souvent relever des dfi s dans leur vie professionnelle et le fait dapporter et de crer quelque chose dans des entreprises locales rend les offres attractives. Ils sont donc srs davoir des responsabilits et dtre bien rmunrs car leurs diplmes et leurs expriences sont valorises par les entreprises marocaines.

Comment se passe leur installation au travail surtout que le mode de management est diffrent ?

Linstallation nest pas toujours aise car il faut se radapter aux codes culturels et quelque part apprendre sintgrer. Gnralement il faut un temps dadaptation de quelques mois pour retrouver les repres mais pass ce stade a se passe plutt bien. Ils cherchent effectivement des entreprises dont le fonctionnement est proche de ce quils connaissent et matrisent mais ils sont aussi lcoute pour adapter leurs attentes salariales au contexte et trouver un compromis.

Propos recueillis par F.Z.T.

24 l Les Documents de LECONOMISTE l Salaire des Cadres l Dcembre 2012

CARRIRES

La croissance conomique et lvolution des modes de consommation ont contribu lclosion de mtiers nouveaux particulirement dans les secteurs fort dveloppement. Le plus marquant est celui des technologies de linformation et de la communication. Community manager, rfrenceur web, webdesigner autant de nouvelles dnominations qui sont sur toutes les lvres. Mme dans des secteurs plus traditionnels comme le BTP et la fi nance, de nouvelles fonctions ont vu le jour, notamment dontologue et cost-killer.

COMMUNITY MANAGER, le "buzzword" du moment

Ce nest pas encore le point fort de lentreprise marocaine: lenqute Sunergia pour LEconomiste nen a pas trouv assez pour crer une catgorie: seulement 4 cadres sur les 1.499 tudis, tous les quatre Casablanca, tous des hommes. La fonction a du mal percer. Quand elle est mise en oeuvre, elle est souvent sous-traite de petites entreprises extrieures (voir encadr : e-rputation)Pourtant, cest le profi l qui affole le

Filires et fonctions mergentes, les nouvelles opportunits de carrire

Numrique, solaire, offshore, commerce... les nouvelles fi lires ont gnr de nouveaux mtiers qui font bouger les entreprises.


CARRIRES

march mondial puisquil reprsente la voix de lentreprise sur le web. Assurant la veille en ligne, il est lcoute des discussions et commentaires des internautes sur la marque.Au Maroc, lge moyen dans cette fonction est de 26 ans. Le community manager a pass en moyenne 3 ans dans lentreprise et 1 an dans le poste. Ce qui en fait un mtier encore en gestation au Maroc. Dailleurs, il ny a pas encore de formation spcialise dans le community management. Gnralement, les profi ls les plus recherchs sont les BAC+4 en sciences humaines. Lorigine des diplmes est pour la plupart (75%) marocaine. 50% dentre eux sont laurats dcoles de commerce. Lautre moiti est constitue duniversitaires.Ct salaire, ils gagnent en moyenne 139.735 DH par an, soit un salaire mensuel de 11.644 DH. Mais la rmunration varie selon leffectif de lentreprise. Ainsi, dans une socit de moins de 50 employs, le salaire annuel moyen est de 205.500 DH contre 118.500 dans une entreprise de 50 99 employs. Comptences web marketing obligent, ils ont tous un ordinateur portable pay par lemployeur. Cest sans doute pour continuer travailler hors du bureau.

REFERENCEUR WEB, champion de la visibilit Internet

Le classement dun site Internet nest pas d au hasard. Il dpend essentiellement de la qualit de son rfrencement sur les moteurs de recherche. Cette mission est assure par le rfrenceur web. Cest donc lui quincombe la tche de faire apparatre le site en tte de liste quand on tape un mot-cl. Une fois ce travail accompli, il doit continuer superviser lvolution du site. Car les mots cls saisis par les internautes peuvent changer en fonction des attentes, de lactualit, des modes...

Sur les 1.499 cadres enquts, il convient de savoir quaucun ne porte le titre de rfrenceur web. Mais il faut dire quau Maroc, les entreprises prfrent faire appel leurs comptences via les agences de communication plutt que de recourir au recrutement interne. Les experts en ressources humaines estiment quun rfrenceur web marge en moyenne 11.529 DH par mois, soit 138.348 DH par an. Mais cette moyenne peut ne pas refl ter lhtrognit des traitements. A linstar du community manager, les rfrenceurs bnfi cient galement dun ordinateur portable. Leur anciennet moyenne dans la bote est de 3 ans. Lge moyen se situe 28 ans. Encore une fois, la fonction est largement domine par les hommes. Sur les 5 rfrenceurs web identifi s, seul 1 est de sexe fminin. On les retrouve principalement Casablanca (3/5), Rabat et Marrakech. Normal, quand on sait que la majorit des grandes agences sont implantes dans les mtropoles du Royaume. Ct gratifi cation, seulement deux dentre eux bnfi cient dun 13me

mois.

DEONTOLOGUE, une mission assez mal dfi nie

Cela fait prs de trois ans que ce spcialiste de lthique a fait son apparition au Maroc. Ce qui en fait un mtier encore peu connu, dont on ne cerne pas encore trs bien les comptences requises. On trouve le dontologue dans des secteurs conomiques particuliers comme le BTP et la fi nance; un mtier le plus souvent li la cotation en Bourse ou aux relations avec des marchs aux Etats-Unis. Le dontologue doit prvenir les risques pouvant entraner pour lentreprise des sanctions administratives ou pnales, une perte fi nancire ou une atteinte sa rputation. Son rle ne se limite pas au contrle. Il a galement pour mission de conseiller, dalerter et dmettre des avis. Un mtier risque puisque les responsabilits saccumulent sur les paules du dontologue. Gnralement, les postes de dontologue sont accessibles ceux qui ont de bonnes connaissances fi nancires et juridiques. Ils justifi ent souvent dune

En deux ou trois ans, toute une population de petites entreprises sont nes proposant de sous-traiter des services lis au web. Avant de passer commande il est impratif de prendre des prcautions, car la responsabilit juridique du donneur dordre et celle de son entreprise est engage.

Les offres de sous-traitance se droulent toutes de la mme manire :

Le client est mis en tat dinfriorit technique, commerciale en un mot "ringardis";Le web-expert droule une liste de rfrences bien peu sont relles et faciles vrifi er !Une grande approximation dans les prix et jamais de contrat clair.

En fait, un grand nombre de services reposent sur des actes que le code de commerce, voire le code pnal, rprime: faux tmoignage, diffamation, fausse clientle, usurpation didentit, Quelques unes des entreprises qui viennent de natre au Maroc sont dailleurs des "rfugies judiciaires", avec des procs en cours en France.

Au Maroc, les lois sont les mmes

RPUTATION, WEB RFRENCEURATTENTION, A PIQUE !


CARRIRES

longue exprience dans lentreprise, comme par exemple les auditeurs internes et les juristes. Cest pourquoi le poste est rarement accessible aux

jeunes diplms. Mais dans le cas de recrutement externe, ce sont souvent des profi ls retenus pour des postes dassistant du dontologue.

Il est diffi cile de donner des estimations concernant leurs rmunrations et leurs gratifi cations puisque lenqute na pas identifi ce type de profi l. Mais selon les experts en ressources humaines, les dontologues doivent avoir un traitement et une gestion spcifi que, vu la nature du risque.

Dautres mtiers en devenir

Le programme dnergies renouvelables et deffi cacit nergtique et dune manire gnrale, la stratgie de dveloppement durable devraient donner naissance de nouveaux mtiers sur le march de lemploi. Il sagit notamment des spcialistes de valorisation nergtique, dingnieurs des fi lires nergie solaire et des managers des risques naturels...

Hajar BENEZHA

Impossible dtecter en tant que tel, le cost killer est pourtant bien l, dans les entreprises marocaines. Son rle : rduire les cots, essentiel en priode de crise et de concurrence exacerbe.Cest le dernier chouchou des prsidents, qui le cachent sous des noms gnriques : "auditeur rattach la prsidence", "conseiller spcial", "attach de direction gnrale".. Et quand il sagit de dcrit la fonction ou la mission soit cest "niet" , soit cest la langue de bois Peu dentreprises osent annoncer sans complexe lexistence dun ou dune cost killer-killeuse.En fait il y en a peu en tant que tel. La mission est rpartie sur toute une srie de poste : DG, DGA, appro, Direction Financire, DRH En tout cas, les cadres devront dsormais tenir compte de cet aspect dans la gestion de leur carrire : ils seront certainement amens tre eux-mmes des cost killers.

E COST KILLER, LA PUISSANCE MONTANTE


CARRIRES

Hormis les ministres et les secrtaires dEtat, quand on est Haut fonctionnaire, on le reste gnralement jusqu la fi n de sa carrire. Il est quasiment impossible de pousser un cadre suprieur dans le public quitter son fauteuil. Et pourtant, le niveau des rmunrations y reste infrieur celui du priv. Les secrtaires gnraux des ministres, par exemple, touchent un salaire mensuel net de prs de 40.000 DH, et les directeurs centraux quelque 35.000 DH. Les patrons des entreprises publiques ne sont pas plus gts, prs de

la moiti touchent entre 20.000 et 30.000 DH. Environ 40% reoivent entre 30.000 et 60.000 DH, et seule une minorit (moins de 4%), est paye entre 90.000 et 125.000 DH. Alors que chez les patrons du priv, la moyenne des salaires est de prs de 60.000 DH. La rmunration peut aller jusqu 150.000 DH, selon les tailles des entreprises et les secteurs. Et les packages offerts sont bien plus allchants et plus riches : stock options, abonnement fi tness, voyages... en plus des avantages offerts dans le public (voiture de fonction, tlphone, logement).

Attrait du pouvoir, prestige de la fonction

Mais au-del des rmunrations et des avantages offerts, dautres considrations entrent en jeu. "Les fonctionnaires jouissent en contrepartie dun certain pouvoir et russissent dvelopper des rseaux dinfl uence solides", relve Ali Serhani, directeur associ du cabinet Gesper Services. Ils jouissent aussi dun prestige quils ne trouveraient peut tre pas ailleurs que dans la fonction publique. Les emplois sont, en outre, plus

PH.P/Fot.

Public VS Priv Haut Fonctionnaire, un mtier qui fait Carrire

Diffi cile de dboulonner les hauts fonctionnaires de leurs siges. Ils prfrent souvent la scurit de lemploi, le pouvoir et le prestige aux gros salaires du priv. Du ct des patrons du priv, hors de question de faire des concessions sur les rmunrations.


CARRIRES

scuriss. "Les hauts cadres sinstallent souvent dans une zone de confort", souligne Khadija Boughara, directrice gnrale d Invest RH. Diffi cile pour eux de se retrouver dans un environnement moins stable, o les rmunrations et les promotions se basent sur le

mrite et non sur lanciennet, ou encore sur les notations et les examens pratiqus dans le public. "Les ministres ncessitant de comptences techniques, tels que ceux des Finances, de lHabitat et de lIndustrie comptent dexcellents profi ls", insiste Serhani. Mais si les hauts fonctionnaires se confortent dans ce systme, surtout ceux qui ont de longues annes de service derrire eux, les patrons du priv, eux, le boudent. Le secteur

public qui manifeste son intrt pour le recrutement de profi ls dans le priv afi n dintgrer de nouvelles valeurs managriales va devoir faire preuve de plus de "gnrosit". "Je ne connais pas beaucoup de cadre qui sont tents par le public, car les rmunrations offertes

restent peu attractives", explique Jamal Belahrach, prsident Maghreb de Manpower. Eh oui, le prestige de la fonction publique ne semble pas suffi re pour sduire les cadres du priv. "Je cherche depuis un an un profi l pour un poste de directeur gnral pour une entreprise publique mais je narrive pas en trouver", confi e Khadija Boughaba. "Il faut une personne qui accepte de faire des concessions sur son salaire, qui ait le sens du service et qui peut

sadapter un nouvel environnement, et cest diffi cile trouver", poursuit-elle. Outre la rmunration, le niveau de responsabilit endosser fait galement fuir les patrons. Les migrations de cadres entre le public et le priv restent peu courantes. Les cas

les plus frquents de passage du priv vers le public sont ceux des contractuels qui intgrent les cabinets ministriels. Dans le sens inverse, les mouvements ne sont pas habituels.

Le priv sarrache les dream team des ministres

Le secteur priv ne sintresse pas vraiment aux comptences du public car il est vident quelles ne troqueront

PUBLICPlus de cadres,

mais moins bien pays

Personnel dexcution 18.73%

Cadres de matrise 22.31%

Indtermine 0.60%

Cadres suprieurs

58.37%

Le public compte pratiquement 60% de cadres suprieurs, soit 3 fois plus que dans le priv. Mais cest dans le priv que lon trouve les plus gros salaires pour les cadres suprieurs. Dans le public, prs de la moiti des patrons dentreprises publiques touchent entre 20.000 et 30.000 DH. Dans le priv le salaire moyen est de prs de 60.000 DH.

La retraite d'un ministre slve un peu plus de 39.000 DH par mois. Sil retourne son activit initiale, lEtat lui verse un complment pour que son revenu atteigne 39.000 DH. Mais pour cela, lancien ministre est tenu de faire, chaque anne, une dclaration la prsidence du gouvernement. Sur ce point, loriginalit est que lancien ministre nattend pas davoir boucl 60 ans pour bnfi cier de cette pension. En effet, il la peroit ds quil cesse dtre au gouvernement. En cas de dcs, son pouse et ses enfants mineurs reoivent la moiti de la pension. Un mcanisme mis en place par Hassan II.

MC

ES PENSIONS DES MINISTRES

Source : Ministre des Affaires administratives


CARRIRES

pas la scurit de leurs postes contre les gros salaires du priv. En revanche, les staffs des ministres (chefs de cabinet, conseillers, chargs de mission) sont trs priss, car il sagit le plus souvent de contractuels et non de fonctionnaires.

Les chasseurs de tte se prcipitent vers eux ds que leur mission prend fi n. "On sest arrach les quipes de Driss Jettou et de Adil Douiri par exemple!", dclare-t-on du ct de Gesper services. Ces profi ls ne sont pas mcontents de

rebasculer dans le priv car ils peuvent dcrocher des salaires plus consquents. Un chef de cabinet ne touchant que 16.000 DH, un conseiller, 12.000 DH.

Ahlam NAZIH

Le Chef du gouvernement gagne moins que plusieurs patrons dentreprises publiques. Il peroit un salaire mensuel de 70.000 DH, dont une rmunration forfaitaire de 32.000 DH. Le reste de son revenu est constitu de diffrentes indemnits : 18.000 DH de reprsentation, 15.000 de logement et 5.000 de frais divers. Ds son investiture, lEtat lui dbloque 20.000 DH et lissue de sa mission lquivalent de dix mois de salaire. Les factures deau, dlectricit et de tlphone du Chef du gouvernement sont prises en charge par lEtat. Il dispose de plusieurs conseillers, de trois voitures et autant de chauffeurs. A son domicile, le Chef du gouvernement a droit un chef du personnel de maison, deux cuisiniers et un jardinier.Les ministres ont des salaires de 60.000 DH. La rmunration forfaitaire de 26.000 DH, ajoute plusieurs indemnits de reprsentation (14.000 DH), de logement (15.000 DH) et frais divers (5.000 DH).

MC

ES AVANTAGES DU CHEF DU GOUVERNEMENT


CARRIRES

La nomination des ambassadeurs par le Souverain est un moment fort, trs attendu par lopinion publique. Deux fi lires mnent cette fonction : la promotion interne au ministre des Affaires trangres et la rcompense Royale danciens ministres ou cadres des partis politiques et de la socit civile. Cependant, le recours des profi ls en dehors de la maison nest bien vu par les fonctionnaires de ce dpartement. Lengouement pour cette fonction, qui ne ncessite pas de spcialisation particulire, sexplique, en partie, par les rmunrations offertes. Le dcret de fvrier 2009 apporte des rajustements au tableau des rmunrations. Celles-ci sont calcules en fonction du lieu daffectation, de lloignement et des conditions climatiques. Le cot de la vie dans le pays daccueil est galement pris en compte. Le traitement de base, fi x 30.000 DH par mois, est identique pour lensemble des ambassadeurs. Idem pour

lindemnit de fonction, tablie 11.000 DH par mois. Ainsi, la rmunration mensuelle varie entre 110.818 DH pour lambassadeur en poste au Japon et 69.294 DH pour celui affect au Mexique. Le poste de Washington vient en deuxime position avec 107.146 DH, suivi de Bruxelles (98.945,2 DH) et de Paris (98.578 DH). Le ministre des Affaires trangres a prvu un levier qui dope les revenus des ambassadeurs : le taux de chancellerie. Il sagit dun taux de change prfrentiel du dirham en monnaie locale (Euro, dollar, Yen, Livre sterling, dinar). Pour le poste dambassadeur en Belgique, le taux de chancellerie est fi x 5,446 DH pour 1 euro au lieu du taux de change normal de plus de 11 DH. Ainsi, lambassadeur du Maroc en poste Bruxelles gagne 18.168 euros par mois, soit prs de 199.852 DH. Des rmunrations qui dpassent le salaire du chef de gouvernement.

Le salaire nest pas le seul avantage accord aux ambassadeurs. Dans les pays daccueil, ils bnfi cient dun logement de fonction meubl, et bien meubl, puisquil reprsente le Royaume du Maroc. Cette rsidence est souvent implante dans un quartier chic de la capitale. Les dpenses deau, dlectricit et les factures de tlphone sont prises en charge par lEtat. En plus, les ambassadeurs en service ltranger disposent dun personnel de maison compos dun matre dhtel, dun cuisinier et dun chauffeur.Les frais de mission vont de 100% de lindemnit journalire de sjour lorsque le dplacement est effectu durant la journe et sont de 200% lorsque lambassadeur se retrouve dans lobligation dy passer la nuit. Il bnfi cie dautres privilges comme limmunit fi scale et douanire.

Mohamed CHAOUI

Lieu daffectation Traitement

Indmnit journalire de sjour

Indmnit pour frais de reprsentation

Indmnit de fonction

JAPON 30 000 28 152 41 666 11 000CHINE 30 000 12 729.6 16 666 11 000RUSSIE 30 000 19 584 25 000 11 000FRANCE 30 000 15 912 41 666 11 000BELGIQUE 30 000 16 279.2 41 666 11 000PAYS-BAS 30 000 16 891.2 25 000 11 000USA 30 000 24 480 41 666 11 000MEXIQUE 30 000 11 628 16 666 11 000BRESIL 30 000 27 540 16 666 11 000ALGERIE 30 000 14 688 25 000 11 000EGYPTE 30 000 11 628 25 000 11 000SENEGAL 30 000 16 768.8 16 666 11 000

Source : Ministre des Affaires administratives

Rmunrations mensuelles brutes des ambassadeurs

Les Ambassadeurs choys


CARRIRES

Multinationales ou PME, paradis pour Cadres Sup ?

Lattrait exerc par les multinationales auprs des cadres sup rsiste lpreuve du temps. Frachement moulus de lenseignement suprieur ou cadres chevronns, tout le monde rve

de rejoindre, un jour, les rangs dune multinationale. A quoi est donc due cette attractivit ? "Les multinationales gardent toujours une rputation historique auprs des cadres suprieurs,

quils soient laurats de grandes coles ou duniversits", explique Souad Zandy, consultante auprs de Manpower. Selon la conseillre, les raisons sont multiples. "Les multinationales sont des

Techniques de management innovantes, valeur ajoute, plan de carrire, rmunration au mrite, valorisation des comptences, tremplin linternational... Lattractivit exerce par les multinationales ne cesse de crotre.

PH.A/Fot.


CARRIRES

entreprises mieux structures que la majorit des PME nationales", ajoute-t-elle. Leur organisation rigoureuse se traduit notamment par lexistence dune vraie direction des ressources humaines,

contrairement aux entreprises nationales, mme les plus grandes entits. Du coup, les multinationales dveloppent une vraie politique de gestion des ressources humaines, notamment un plan de carrire, un plan daccompagnement, un systme prvisionnel des emplois et comptences ou encore un plan de formation, sans oublier un systme dintressement attractif. Ces entreprises sont des structures o prvaut un systme de gratifi cation au mrite, contrairement certaines entits nationales, marques par le npotisme et autres relations de "copinage".

La diffrence entre multinationales et entreprises nationales ne tient pas la seule forme juridique. "Une multinationale, cest dabord des hommes qui en font lesprit", signale la consultante. En clair, les multinationales sont caractrises par des "faons de faire" et des pratiques venues dautres pays et offre ainsi un mix culturel qui permet denrichir son exprience.

Lorganisation rigoureuse des multinationales, cest aussi un contrle plus ou moins pouss de la part de la maison mre. Un droit de regard qui touche parfois le processus du recrutement. Toutefois, "ce contrle nintervient qu la dernire phase du recrutement", prcise Souad Zandy. Dans certains cas, lentretien fi nal peut se drouler au sige de la multinationale ltranger. Ce qui est souvent peru par

les candidats comme une gratifi cation en soi. Autre attrait des multinationales, la possibilit dintgrer dautres fi liales au Maroc ou ltranger. Ce qui permet aux hauts cadres de valoriser leur

exprience en se voyant attribuer de nouvelles fonctions.

Les multinationales se dmarquent galement par leur ambiance conviviale. En effet, la hirarchie y est moins prsente. En clair, le top management reste plus accessible que dans des structures nationales. Une proximit qui permet de rgler plus rapidement certains dossiers.

Dans certaines grandes entreprises, il arrive que des cadres suprieurs naient jamais eu loccasion de rencontrer leur prsident.

Le passage dans une multinationale constitue une forte valeur ajoute sur un CV. Cette exprience peut mme devenir une condition pour intgrer une entreprise linternational. "Cette condition est plutt justifi e quand il sagit dexigences techniques lies au poste", est-il indiqu. Concrtement, un cadre suprieur qui a dj effectu un passage dans une multinationale a plus de chances dintgrer une autre entreprise internationale.

Le rythme de travail dans une multinationale est gnralement soutenu. Et depuis lavnement de la crise, il lest encore plus. "Ces

entreprises sont toujours axes sur la ractivit, lobligation de rsultat et la rgularit", prcise la consultante. Do des conditions de travail souvent stressantes. Un rythme et une qualit de

travail de surcrot r i go u re u s e m e n t contrls via un systme de reporting rgulier, relay la maison mre. La notion de temps revt toute

son importance dans une multinationale.

Autre possibilit offerte, celle dvolution et de mobilit, tant fonctionnelle que gographique. "Lvolution des cadres suprieurs dpend du parcours de chacun, soit au sein de lentreprise, soit dans son exprience antrieure", prcise Zandy. Parmi les critres entrant en jeu, le nombre de projets dvelopps par

un cadre sup, leur intrt pour lentreprise, les budgets grs ou encore les comptences dveloppes.

Sur un tout autre chapitre, les cadres sup dune multinationale gagnent en spcialisation,

contrairement une PME nationale o lon dveloppe plutt une plus grande polyvalence. En outre, lvolution hirarchique dans une multinationale est plus lente que dans une entreprise nationale. Il faut plusieurs annes avant datteindre un certain niveau de responsabilit.

Cependant, il faut noter que certains postes restent toujours rservs aux expatris tels que Directeur Gnral ou encore Directeur Financier, mme si le gros du travail est effectu par des collaborateurs locaux.

Hassan EL ARIF

Une multinationale, cest dabord des hommes qui en font lesprit

Le passage dans une multinationale constitue une forte valeur ajoute sur un CV. Une exprience qui peut faciliter l'intgration dans une entreprise linternational.

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CARRIRES

MARRAKECH

Le way of life

8 heures du matin, Mehdi Sebti est dj son bureau. Les 15 kilomtres qui le sparent de son lieu de travail, l U n i ve r s i t prive de Marrakech, ne le dcouragent

pas. Ce trajet, il le connat bien et il leffectue 5 6 fois par jour. Ce jeune cadre, trs dynamique, est charg au sein de lUniversit du dveloppement des relations entre deux mondes combien complmentaires: lentreprise et luniversit. Aprs un parcours totalement atypique et plusieurs postes dans des entreprises sises dans "laxe utile" Casablanca-

Rabat, ce jeune Fassi de 35 ans a choisi Marrakech pour lieu de travail. N dans la capitale spirituelle quil quitte lge de trois ans pour Rabat, il obtient son bac en 1996 au Lyce Descartes et se rend en France pour y poursuivre ses tudes suprieures, aux classes prpa Dijon. Il est ensuite admis lEcole

suprieure des industries du bois Nantes o il obtiendra un diplme avant de poursuivre un master lcole polytechnique de Helsinki. Globe-trotter dans lme, Sebti exercera son premier job au Honduras pour le compte dIndustria Maderera Siguatepeque. Il est alors charg de mission pour le dveloppement de lactivit export vers lEurope centrale. Un an plus tard, de retour Paris, il intgre le groupe

Isoroy, leader europen des panneaux bois pour lindustrie et lameublement. En 2003, ce jeune cadre dcide de tout quitter et de rentrer au Maroc. Ctait au lendemain des attentats du 16 mai qui mavaient profondment choqu et perturb au point o javais peur pour mon pays et ma famille. Aprs

une exprience au sein du groupe Hakam, spcialis dans les constructions prfabriques et charpentes bois, il

rejoint la BMCI o il prendra en charge le Ple Energie, Ptrole et Services Co, concds par lEtat la banque marocaine. En 2010, il intgre Addoha et est catapult la direction rgionale du groupe Addoha Prestigia Marrakech. Fin 2011, sa mission termine, Sebti devait rejoindre Casablanca. Trop tard. " La ville de Marrakech mavait tellement sduit quil mtait diffi cile de la quitter", dit-il. Pour Sebti, la qualit de vie, le climat,

Travailler hors Casablanca & Rabat, ce qui sduit les cadresDe plus en plus de cadres font le choix de travailler et sinstaller hors de laxe Casablanca-Rabat. Une tendance qui devrait augmenter au cours des prochaines annes, les mtropoles rgionales offrant des opportunits de ralisations professionnelle et personnelle, loin du rythme effrn et stressant des deux capitales. Tmoignages.

Mehdi Sebti

La qualit de vie, le climat, le Marrakech way of life, mais ausi le potentiel de la ville.


CARRIRES

le Marrakech way of life, mais aussi le potentiel que porte la ville o tout reste faire est une chance pour les cadres qui y habitent. Petit bmol, les salaires sont indniablement infrieurs lorsquon sloigne du poumon conomique, alors que le cot de la vie est identique .

Badra BERRISSOULE

AGADIR

Avant tout, un challenge professionnel

Samy Boukhaled, DG des Sofi tel Agadir, se sent comme un poisson dans leau dans les tablissements h t e l i e r s quil dirige. Professionnel et vritablement passionn par son mtier, il

ne compte pas les heures travailler et, pas seulement derrire son bureau. "Le management htelier requiert aujourdhui beaucoup de prsence physique auprs du client" explique-t-il. Pour lui, vivre et travailler Agadir cest dabord un gros challenge professionnel car il gre le plus grand Resort de la chane Sofi tel au Maroc. En effet, aprs avoir t nomm DG du Sofi tel Agadir Royal Bay Resort en septembre 2009, il est depuis mars 2012 avec louverture du Sofi tel Agadir Thalassa Sea & Spa la tte de la direction gnrale Agadir. Ces derniers mois, il a mis en place une stratgie commerciale offensive pour les deux htels. Ces efforts ont port leurs fruits. Il a dcroch rcemment la plus haute distinction du groupe Accor. Il sagit de la Bernache dor catgorie performance pour lanne 2011. De fait, lexprience acquise par le manager depuis son entre dans le groupe en 1989 a t dterminante pour lui permettre de grer avec succs son htel. Et ce malgr une conjoncture

diffi cile. Il a su cependant mobiliser ses quipes et cela a eu des retombes positives. Le Sofi tel Agadir Royal Bay Resort a obtenu le taux de satisfaction client le plus haut du rseau Sofi tel Europe Moyen-Orient Afrique. A Agadir, le manager sest aussi distingu en tirant vers le haut la destination. Il a drain dans ltablissement un grand nombre de patrons du CAC 40 et ainsi positionn la

ville sur la clientle haut de gamme. Sur le plan personnel, le choix de sinstaller pour lui Agadir cest dabord vivre dans un environnement naturel avec une belle qualit de vie. "Aujourdhui, rien ne manque Agadir. De plus avec lautoroute, la ville est beaucoup plus proche des autres cits du Royaume. Par ailleurs, la gentillesse et lhospitalit des gens du Souss permet de sintgrer rapidement dans la rgion", souligne-t-il.

Malika ALAMI

TANGER

La qualit de vie, cest primordial

Un nouveau projet, un dfi professionnel mais surtout personnel se profi lait pour S a l a h e d d i n e Sabik il y a quelques annes lorsquil prit les rnes de la direction des

ressources humaines de lUsine Renault-Nissan de Tanger. Le challenge au niveau professionnel tait bien rel avec la mise en place dune structure industrielle de taille peu commune, lun des plus grands

sites de construction automobile du continent. Au niveau personnel, cela relevait plutt de laventure. Au dbut, se rappelle Salaheddine Sabik, linstallation ne semblait pas vidente, lui qui a longtemps vcu dans une mtropole comme Casablanca. "Il a fallu se prparer beaucoup plus psychologiquement que matriellement", raconte-t-il. Une

telle installation suppose un chan-gement de taille dont l e dm-nagement nest que la pointe de liceberg : maison, cole pour les enfants... Sur ce

dernier point, Salah a inscrit ses enfants la mission franaise. Si sur la qualit de lenseignement, il ny a rien dire, pour linscription en dbut danne, il a eu quelques diffi cults. En effet, la capacit daccueil s'est considrablement rduite ces dernires annes, la ville ayant accueilli pas mal dexpatris. De mme, pour trouver un bon logement il a fallu sarmer de patience, mme si le rapport qualit/prix na rien voir avec celui de Casablanca, souligne-t-il. Globalement par contre, la ville est accueillante et surtout, source de dpendance car on sy habitue rapidement. Ce cadre assure aussi ne pas sennuyer Tanger qui trane une image de ville peu anime. Par rapport dautres villes, la qualit de vie est bien meilleure, mme si elle reste chre, sans pour autant atteindre le niveau de Casablanca.A la question de savoir si la rmunration suivait cette chert, le responsable RH de lUsine de Renault-Nissan reste pragmatique : "Quel que soit le salaire peru Tanger, toute personne peut y vivre et travailler, aprs a dpend de chacun et du mode de vie quil a choisi", avance Salaheddine Sabek, ce qui rend Tanger intressante, cest quil y a de tout pour tous les budgets.

Ali ABJIOU

Samy Boukhaled

Samy Salaheddine Sabik

Quel que soit le salaire peru Tanger, toute personne peut y vivre et travailler


MANAGEMENT

Lyautey disait quau-del de sa fonction militaire, larme doit avoir une action ducatrice. Dans un contexte o prdominait lintgration massive de jeunes issus des campagnes, peu, voire pas du tout alphabtiss, la dclaration suscita une belle polmique.Lide du futur Marchal est de profi ter du rassemblement militaire et de lautorit qui le fait fonctionner, pour enseigner, former, mettre niveau Des concepts totalement inexistants et rvolutionnaires.Vingt ans plus tard, la mthode est remise la mode, dcline avec la nuance de la "mission civilisatrice de la colonisation". Puis, plus rien pendant 60 ans. Dans les annes 1970, lhomme et lide sont plutt des repoussoirs. La mode est alors aux "Baba Cool". Le management est pens comme une mobilisation

presque dmocratique. La participation est le minimum managrial impos.Et voici que le vent tourne encore une fois. La boussole pointe nouveau sur lautorit. Effets de la crise, obligation de rduire les cots, de centraliser les dcisions diffi ciles Le cadre daujourdhui se mettra en avance sur la mode, en se reportant au vieux Marchal.

Ceux qui ne veulent pas se casser la tte retiendront la seule autorit. Ceux qui voudraient tre plus nuancs y adjoindront la responsabilit sociale, ventuellement humaine. La culture marocaine va sans doute porter une majorit des cadres vers cette deuxime option.En revanche, il sera diffi cile daller aussi loin que Lyautey dans le dsintressement: son poque, les

offi ciers-cadres taient de noble et riche extraction, sans grands besoins dtre pays par leur employeur.

Le Marchal crivait que le dsintressement est la clef de "lesprit public", au service de lintrt gnral. Une condition devenue irralisable.Aujourdhui, ce genre de "fortune du sang", qui fut le sien et celui de ses pairs, est trs rare: les cadres contemporains se distinguent au mrite. La grande majorit dentre eux nont pas de fortune personnelle. Pas de fortune, donc pas de "dsintressement".

Et pourtant

N.S.

PH.DR.

Management, le retour du Marchal

On ne sait pas si cest en 1891, 1893 ou encore en 1894, mais une bonne quinzaine dannes avant quil ne mette les pieds Oujda, Louis Hubert Gonzalve Lyautey, posait des principes rvolutionnaires lpoque, redevenus totalement dactualit.


MANAGEMENT

La gat. Conseil parfaitement inattendu, pourtant bien crit noir sur blanc. Lyautey en fait mme la premire qualit dun offi cier. Le cadre doit transmettre sa confi ance en lavenir. Son visage, son comportement, sa parole doivent refl ter cette confi ance. Luniforme chamarr des militaires du XIXe sicle est nanmoins viter aujourdhui. Le message de la gat cest la confi ance.

La sanction. Naf serait le cadre qui croirait quenthousiasme, encouragement et fl atterie sont des moteurs suffi sants pour mobiliser ses collaborateurs. Pour les civils, ces ressorts ne motivent pas durablement leffort. Les militaires disent quils ne sont pas effi caces contre la peur. La sanction doit tre prsente Pas facile mettre en uvre dans le respect du droit du travail et plus gnralement des droits de lhomme.

Lappt du gain, qui se matrialisera par des primes, des promotions et des positions sociales dans le cadre moderne des entreprises. Ne pas oublier cependant que comme dans les armes, mme les armes antiques, les hommes aiment les honneurs. Il est rarissime que les gens ny soient pas sensibles, quelle que soit leur place dans la hirarchie.

Le respect que les cadres mesureront comme Albert Speer, ministre de larmement dHitler.Speer avait t frapp de voir les

chefs militaires bavarder entre eux quand lun dentre eux faisait un expos devant le Fhrer. Ce dernier nobtint le silence que par la terreur : larme ne le respectait pas. Le silence nest pas forcment la marque du respect: on ne sait pas toujours que les armes punissent aussi "linsolence muette"!

Laction. Le commandement nexiste que dans laction. Et pour agir, le chef "doit voir et savoir", un point que la complexit des tches rend moins facile aujourdhui quil y a cent ans. De ce voir et savoir, il faudra retenir la soif dapprendre, comme ditait Alexandre Le Grand.

Faire savoir. La rfrence absolue est Csar, qui crivit lui-mme sa "Guerre des Gaules". La vertu de lexemple entre dans ce cadre. Certains vont plus loin que la vertu, ils parlent "dimpratif".

La prsence. Les militaires de haut vol dsignent des chefs absents comme des "commandant de chteau". Pas dinjure quivalente dans le civil, mais lide nen est pas moins bien implante. Le cadre invisible cesse rapidement dtre un chef.

La rpartition quitable des risques. Comme dans les armes au combat, les collaborateurs dans les entreprises aiment voir que leur encadrement nest pas protg par son statut de cadre.

MARCHAL, UNE APPROCHE VISONNAIRE

"Si jai russi au Maroc, cest pour les raisons mmes qui me rendaient inutilisable en France: je suis monarchiste et je my suis trouv en pays monarchique. Il y avait le Sultan, dont je nai jamais cess de respecter et de soutenir lautorit.Jtais religieux, et le Maroc est un pays religieux. Je crois quil ny a pas de vie nationale possible, prospre, et naturelle, qui ne fasse sa place au sentiment religieux et aux disciplines religieuses. Je crois la bienfaisance, la ncessit dune vie sociale hirarchise. Je suis pour laristocratie, pour le gouvernement des meilleurs. Et cest pour cela que je naurais peut-tre pas russi Strasbourg" Lyautey

Lyautey a t lun des premiers militaires poser les liens entre lautorit et le progrs

social. En ces temps de crise, o les managers cherchent des rfrences lautorit, la vision

du Marchal bnfi e dun regain dintrt.


MANAGEMENT

Quels sont les cadres les plus choys ?Dans le top 20 des cadres les mieux pays, PDG et prsident de conseil de surveillance arrivent "videmment" en tte. Mais, dans le monde de lentreprise, de nouvelles fonctions montent en puissance.

Dans un march de plus en plus en plus concurrentiel, mettre la main sur la "perle rare" est un gage de comptitivit. Le salaire peut servir

dappt au mme titre que les avantages sociaux Cest ainsi que les prts de construction et de vhicule servent galement fi dliser le personnel. Dans

le top 20 des cadres les mieux pays, PDG et prsident de conseil de surveillance arrivent "videmment" en tte, avec une moyenne de plus de 1,1 million de DH

PH.AK/Fot.


MANAGEMENT

annuel. Ils sont suivis par les directeurs gnraux : un peu moins dun million de DH. Un constat, plus ou moins prvisible, qui ressort des conclusions

de lenqute sur les salaires des cadres 2012. Celle-ci a galement dcrypt les avantages sociaux dune cinquantaine de fonctions relevant des secteurs des

services, de lindustrie et des fi nances, o les DRH, les directeurs Achats, directeurs pdagogiques et inoxydables commerciaux et responsables R&D

FONCTIONS SALAIRE MOYEN ANNUEL EVOLUTION %

1 DIRECTEUR ARTISTIQUE 453 364 12,02 DIRECTEUR COMMERCIAL 524 880 10,73 DIRECTEUR TECHNIQUE 438 476 10,14 PDG/ PRESIDENT CONSEIL SURVEILLANCE 1 138 346 10,05 RESPONSABLE JURIDIQUE 409 372 9,76 RESPONSABLE RECOUVREMENT 279 995 9,67 DIRECTEUR FINANCIER & ADMINISTRATIF 500 392 9,28 RESPONSABLE DE TRESORERIE 301 939 9,09 RESPONSABLE TECHNIQUE / MAINTENANCE 279 310 9,0

10 RESPONSABLE COMMERCIAL / RESPONSABLE MARKETING 288 881 8,9

11 ASSISTANTE DE DIRECTION 171 217 8,6

12 CONSULTANT (AUDITEUR EXTERNE, CABINET D'ETUDE ) 364 328 8,4

13 CHEF COMPTABLE 221 924 8,414 DIRECTEUR SYSTEME D'INFORMATION 704 717 8,015 ACTUAIRE (RISK MANAGER) 301 181 7,916 DIRECTEUR GENERAL ADJOINT 675 327 7,817 RESPONSABLE COMMUNICATION 326 206 7,718 CONDUCTEUR DE CHANTIER 174 075 7,519 COORDINATEUR DE CHANTIER 225 011 7,420 ANALYSTE FINANCIER 470 111 7,2

Source : Sunergia / LEconomiste

TOP 20 DES PROGRESSIONS SALARIALES

Si aux Etats-Unis le salaire fait parti des sujets banals, tel nest pas le cas dans des pays comme la France ou le Maroc o il relve du secret. Du coup, demander une connaissance "combien elle gagne" est considr comme une question indiscrte, voire dplace. Il est vrai aussi que lon peut connatre aujourdhui sans trop de diffi cult les appointements des footballeurs et des patrons du CAC. Non parce que Carlos Ghosn ou Lionel Messi publient volontiers leurs fi ches de paie, mais tout simplement parce, comme cest le cas chez Renault-Nissan, les grands groupes cots ont mis en place des comits de rmunration qui doivent affi cher la couleur, et les salaires, face aux actionnaires. Est-ce le cas au Maroc? Nous sommes encore des annes lumires avant quune telle pratique sinstitutionnalise dans le monde des affaires. Alors que les salaires des ministres et autres hauts fonctionnaires et mme de la liste civile du Palais (Loi de Finances) sont connus.

E SALAIRE, CE GRAND TABOU


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sadjugent respectivement des rangs trs respectables. Et o, contre toute attente, un DG-adjoint est moins rmunr quun directeur marketing ou un directeur de Systme dinformation (voir tableau).

Monte en puissance des juristes, et mergence de nouveaux mtiers

On relve par ailleurs l'mergence de nouvelles fonctions. Il ne serait pas vain de braquer les projecteurs sur celle de responsable juridique (18me rang). Vu lexplosion de la production lgislative depuis 2010 et 2011, le rle de veille et de mise en conformit dont les juristes dentreprises en particulier ont la charge va certainement propulser leur statut (LEconomiste du 23 novembre 2012). La raret des bons profi ls et lexposition

des risques quune telle fonction a fait "fl amber" les rmunrations. Les postes de Directeur Artistique ou Communication font aussi une perce

notable dans les organigrammes avec un salaire moyen mensuel brut de 37.500 DH. Le secteur des services paye mieux que ceux de lindustrie et de la fi nance.

Excepts les directeurs, analyste fi nancier, responsable juridique, responsable business unit et manager se classent dans le top 20 des meilleurs salaires. Les cadres suprieurs classs dans le top 20 peuvent tres peru comme des outsiders. Ils bnfi cient par ailleurs tous, mais des degrs divers, davantages sociaux et de consquents complment de salaires. Il est uniquement question ici de prts construction et de vhicule. Il arrive que mme la marque du vhicule de fonction soit ngocie avec lemployeur. Par secteur, un juriste est mieux pay dans la fi nance que celui des services et de lindustrie surtout. Son salaire moyen annuel brut dpasse dailleurs lindice global des trois secteurs runis. Les analystes fi nanciers ont par contre un salaire plus consistant lorsquils travaillent dans les services. Cela sexplique peut tre par le fait quils sont moins nombreux par rapport aux analystes qui exercent dans le monde de la fi nance.

ES OUTSIDERS


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Avantages, outils de fi dlisation.

Lanalyse des avantages sociaux rvle quun Directeur Artistique ne bnfi cie pas dun prt vhicule. La tendance inverse est enregistre chez les directeurs de communication qui bnfi cient aussi des prts de construction. Avantages qui sont galement largement octroys au directeur des systmes dinformation. Si la couverture sociale (retraite, AMO) est un acquis pour le salari, les retraites complmentaires sont

largement souscrites chez les dirigeants et cadres suprieurs. PC et tlphone portable sont-ils des avantages ou des pralables? Lenqute LEconomiste-Sunergia les case dans la premire catgorie. Cela nempche pas quils soient considrs par certaines professions comme des outils de travail. Cest le cas par exemple pour les directeurs technique, de production ou dusine. Ces postes dits "techniques" sont pratiquement prsents dans toutes les rgions du Royaume. Alors que les responsables des ressources humaines

demeurent largement concentrs dans laxe Casablanca-Rabat. Vu la nature dune telle fonction, cest comprhensible. Ce qui est frappant en revanche cest que les industriels les payent mieux que le monde de la fi nance: 810.637 DH de salaire moyen annuel brut. En comparaison un directeur fi nancier et administratif, le DRH est mieux rmunr mme en termes de prts construction et vhicule.

Faial FAQUIHI

TOP 20 DES FONCTIONS QUI PAIENT LE MIEUX

Casablanca / Rabat Provinces

1 PDG / PRESIDENT CONSEIL SURVEILLANCE 1 057 181 1 PDG / PRESIDENT CONSEIL SURVEILLANCE 1 950 000

2 DIRECTEUR GENERAL 1 006 586 2 DIRECTEUR DES RESSOURCES HUMAINES 840 0003 DIRECTEUR GENERAL ADJOINT 778 966 3 DIRECTEUR MARKETING 763 1054 DIRECTEUR MARKETING 756 112 4 DIRECTEUR GENERAL 596 644

5 DIRECTEUR SYSTEME D'INFORMATION 704 717 5 DIRECTEUR FINANCIER & ADMINISTRATIF 570 355

6 DIRECTEUR DES RESSOURCES HUMAINES 640 718 6 DIRECTEUR LOGISTIQUE 533 3067 DIRECTEUR DES ACHATS 633 280 7 DIRECTEUR TECHNIQUE 468 576

8 DIRECTEUR / RESPONSABLE R & D 605 075 8 DIRECTEUR DE PRODUCTION OU D'USINE 451 481

9 DIRECTEUR PEDAGOGIQUE 603 982 9 RESPONSABLE JURIDIQUE 451 349

10 DIRECTEUR COMMERCIAL 554 766 10 AUDITEUR INTERNE / RESPONSABLE DEANTOLOGIQUE 437 638

11 DIRECTEUR DE PRODUCTION OU D'USINE 519 794 11 DIRECTEUR COMMERCIAL 372 73712 DIRECTEUR FINANCIER & ADMINISTRATIF 486 400 12 RESPONSABLE QUALITE 367 52113 ANALYSTE FINANCIER 470 111 13 RESPONSABLE VENTES 351 92514 DIRECTEUR LOGISTIQUE 462 112 14 RESPONSABLE RESSOURCES HUMAINES 345 42715 DIRECTEUR ARTISTIQUE 453 364 15 DIRECTEUR GENERAL ADJOINT 338 50116 DIRECTEUR COMMUNICATION 449 826 16 RESPONSABLE PRODUCTION 334 468

17 DIRECTEUR TECHNIQUE 434 463 17 RESPONSABLE BUSINESS UNIT/CENTRE DE PROFIT 307 742

18 RESPONSABLE BUSINESS UNIT/ CENTRE DE PROFIT 422 679 18RESPONSABLE TECHNIQUE / MAINTENANCE 303 667

19 MANAGER 409 555 19 MANAGER 296 49920 RESPONSABLE JURIDIQUE 402 744 20 RESPONSABLE DE TRESORERIE 280 138


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MANAGEMENT

Turnover, concurrence accrue, pression des marchs les entreprises se livrent une vritable chasse aux talents. Des talents quil faut tout prix retenir. Les cadres dtiennent alors un certain pouvoir, quils entendent utiliser. Ils

dsirent dsormais pouvoir concilier carrire, vie prive et panouissement personnel et certaines entreprises lont bien compris. Et au-del mme de ce pouvoir, cest tout simplement les mentalits qui voluent, les cadres

ne veulent plus tout sacrifi er pour leur travail.

Pour faire face cette pnurie de cadres, les entreprises optent donc, pour le "chouchoutage" en offrant de multiples avantages pour retenir leurs perles rares.

La rmunration nest plus le seul levier de rtention

Mais quels sont ces avantages qui permettent dattirer les meilleurs et les garder ? Faut-il miser sur la rmunration uniquement ou dautres lments peuvent entrer en jeu ? Quels sont les nouveaux leviers de fi dlisation des cadres ? "Le cadre, aujourdhui, ne parle plus uniquement de rmunration. Il recherche un package comprenant le projet professionnel, les opportunits dvolution, les possibilits de formation, lenvironnement du poste et lambiance

PH.G/Fot.

Les nouveaux leviers de cooptation & fi dlisation des hauts potentielsTurnover, concurrence accrue, pression des marchs les entreprises se livrent une vritable chasse aux talents et dploient pour sduire les hauts potentiels de nouveaux ressorts de fi dlit. Cadres/Entreprises, unis pour la vie ?


MANAGEMENT

au travail" affi rme Souad Zandy, Consultante Senior chez Manpower Professional. Voiture de service et tlphone font galement partie du lot. Sans oublier des avantages exceptionnels, propres certaines fonctions qui exigent la mobilit : logement, coles des enfants...Les avantages sociaux ne sont mme plus discuts : Mutuelle prive et rgime de retraite et pour certains postes de direction, retraite complmentaire, ainsi que les centres de vacances, adhsion aux salles de sport"Les entreprises marocaines oprent sur un march de travail aux rgles

changeantes: la concurrence sest accrue (proposition salariale et marketing RH plus agressifs), de nouveaux canaux sont apparus, bouleversant les modes daccs aux opportunits de recrutement...", assure Mehdi El Yousfi , Directeur Dveloppement chez Diorh-Recrutement. Paralllement, ct ressources humaines, les exigences se sont accrues et les comportements ont volu (moins de loyaut, recherche de lemployabilit, implication plus forte dans les chanes de dcision), poursuit-il. Certains cadres adoptent mme un comportement de "superstar" constamment lcoute du march.

Rsultat : la rmunration nest plus le seul levier de cooptation et de rtention.

Primes, bonus, avantagesUn package pour retenir les talents

Selon les rsultats de lenqute Sunergia/LEconomiste, la panoplie des avantages, primes et bonus reste pratiquement inchange au fi l des ans. En effet, les principaux avantages dont disposent les cadres dirigeants comprennentm outre le 13e mois, les primes, lintressement, la voiture de service, le tlphone ainsi que le PC portable et le carburant En revanche, peu dentre eux profi tent dun

Mehdi El Yousfi Directeur Dveloppement, Diorh-Recrutement

Quels sont les gains dune politique de fi dlisation pour lentreprise ?

Les gains pour lentreprise sont signifi catifs lorsquelle russit dployer cet ensemble de leviers puisquelle facilite en interne la promotion dune culture de la performance et du leadership. En motivant les collaborateurs et en accompagnant leur dveloppement, les entreprises amliorent leur capacit attirer les meilleurs profi ls, le capital humain ainsi dvelopp constituant son tour un des leviers essentiels de diffrentiation et un rel avantage comptitif. Un autre gain signifi catif pour lentreprise consiste en la rtention et la capitalisation du savoir.

Quels en sont les cots ou les risques ?

Le risque dchec dune telle politique RH peut provenir dune absence de

visibilit. Ce type de programmes doit tre rigoureusement markt et communiqu pour permettre la fi dlisation dtre oprante. Par ailleurs, ne pas russir fi dliser ne constitue pas en soi un problme. Le turn-over fait partie des rgles du jeu et constitue mme un levier de pilotage (matrise de la masse salariale, rajeunissement des effectifs) et de succs commercial (dveloppement dun rseau parmi les clients, partenaires, prescripteurs) important. Le turn-over doit de toute faon saccompagner dune stratgie active de capitalisation du savoir permettant de prenniser les avantages comptitifs de

lentreprise. Le risque dune politique trop focalise sur la fi dlisation rside peut-tre ce niveau, dans un effort moins soutenu de lentreprise saffranchir de sa dpendance au savoir de quelques-uns.

Un traitement de faveur pour une certaine catgorie de salaris peut-il tre une source de dmotivation pour le reste du personnel ?

Cette politique ne vise pas accorder un traitement de faveur aux "performers". Elle est au contraire le corollaire de lquit qui consiste dabord diffrentier les collaborateurs selon leur contribution et leurs rsultats ainsi qu reconnatre leurs engagements. Nous sommes persuads au contraire quune telle politique est source de motivation.

Propos recueillis par Aziza EL AFFAS

Fidlisation, unestratgie gagnante

Promotion dune culture de la performance et du leadership


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logement de fonction et du personnel de service, hormis quelques chanceux dont le directeur pdagogique et le directeur de chantier.

Au chapitre des avantages les plus accords, on peut citer les primes, le tlphone et le PC portables suivis par le carburant, lintressement, le 13e mois et la formation.

Bien videmment les mieux lotis sont ceux occupant des postes cls comme Directeur Gnral ou PDG qui rafl ent la mise. Il jouit en effet de tous les avantages

prcits lexception du logement de fonction ( peine 6%) et du personnel de service (10%). Le Directeur Gnral adjoint suit de prs le DG en profi tant pratiquement des mmes avantages. Le directeur marketing fi gure galement parmi les privilgis. Il a, outre les primes (100%), un tlphone (100%), un PC (73%) ainsi qu'une voiture de fonction (55%) et le carburant (91%).

Le Directeur Commercial fait aussi partie des privilgis en jouissant notamment de primes (87%), carburant (82%), tlphone portable (96%),

ordinateur (82%) .Le Directeur de Production ou dusine nest pas en reste. Il reoit entre autres primes (89%), carburant (73%), ordinateur (91%) et tlphone (89%) .

Outre les attributions en nature, les cadres peroivent de nombreux avantages sociaux. Les plus rcurrents sont la retraite complmentaire, l'assurance retraite (par capitalisation), une mutuelle prive, lAMO et dans une moindre mesure, une assurance vie, des prts constructions et vhicules.

Aziza EL AFFAS

Motiver les collaborateurs et accompagner leur dveloppement constitue un levier essentiel de diffrentation et un rel avantage comptitif.


MANAGEMENT

FONCTION 13 MOIS

ACTUAIRE (RISK MANAGER) 44% 67% 56% 6% 44% 83% 61% 0%ANALYSTE FINANCIER 38% 92% 31% 23% 31% 85% 77% 0%ASSISTANTE DE DIRECTION 43% 74% 30% 11% 48% 65% 54% 0%AUDITEUR INTERNE / RESPONSABLE DEANTOLOGIQUE 41% 80% 41% 22% 63% 80% 72% 0%

CHEF COMPTABLE 40% 74% 23% 5% 53% 56% 56% 2%CHEF DE PROJET 45% 87% 35% 23% 58% 93% 86% 1%

CHEF PRODUIT / BRAND MANAGER 88% 100% 28% 32% 76% 92% 60% 0%

COMMUNITY MANAGER 75% 100% 25% 0% 75% 50% 100% 0%

CONDUCTEUR DE CHANTIER 60% 80% 0% 60% 60% 80% 80% 40%CONSULTANT (AUDITEUR EXTERNE, CABINET D'ETUDE ) 33% 100% 47% 13% 87% 100% 93% 0%

CONSULTANTS ASSOCIES / GERANTS ASSOCIES 0% 50% 50% 25% 25% 25% 25% 0%

COORDINATEUR DE CHANTIER 50% 100% 0% 50% 63% 75% 88% 0%DELEGUE MEDICAL 25% 25% 0% 0% 0% 100% 100% 0%

DIRECTEUR ARTISTIQUE 91% 91% 0% 9% 91% 55% 82% 0%

DIRECTEUR COMMERCIAL 55% 87% 33% 54% 82% 96% 82% 3%DIRECTEUR COMMUNICATION 64% 91% 55% 9% 64% 91% 91% 0%

DIRECTEUR DE PRODUCTION OU D'USINE 31% 89% 45% 34% 73% 89% 91% 0%

DIRECTEUR DES ACHATS 57% 71% 29% 50% 71% 93% 79% 0%

DIRECTEUR DES RESSOURCES HUMAINES 43% 70% 26% 39% 65% 83% 91% 4%DIRECTEUR FINANCIER & ADMINISTRATIF 40% 62% 31% 50% 74% 88% 86% 5%

DIRECTEUR GENERAL 29% 73% 63% 84% 87% 98% 95% 6%

DIRECTEUR GENERAL ADJOINT 59% 76% 65% 71% 82% 100% 82% 12%

DIRECTEUR LOGISTIQUE 27% 91% 55% 36% 64% 100% 82% 0%

DIRECTEUR MARKETING 45% 100% 36% 55% 91% 100% 73% 0%

PRIMES INTERESSEMENT

VOITURE DE FONCTION CARBURANT

TELEPHONE PORTABLE ATTRIBUTION ORDINATEUR

AVANTAGES & PRIMES PAR FONCTION


MANAGEMENT

FORMATION QUALIFIANTE

CIMR / CAISSE RETRAITE COMPLEMENTAIRE (par rpartition)

ASSURANCE RETRAITE

(par capitalisation)

MUTUELLE PRIVEE

ASSURANCE VIE(non-obligatoire) AMO

33% 0% 83% 28% 100% 44% 89% 44% 61%23% 0% 85% 54% 92% 54% 77% 23% 23%13% 2% 76% 24% 80% 33% 91% 19% 19%

28% 0% 74% 37% 91% 50% 93% 30% 24%

33% 0% 70% 32% 88% 35% 96% 21% 26%18% 0% 64% 24% 64% 60% 92% 12% 8%

12% 0% 60% 67% 93% 53% 100% 13% 7%

25% 0% 50% 0% 50% 50% 100% 50% 25%

40% 20% 82% 0% 73% 0% 100% 0% 0%

7% 0% 70% 24% 87% 33% 88% 13% 16%

50% 0% 73% 64% 91% 73% 82% 55% 36%

13% 13% 81% 51% 95% 53% 76% 36% 34%0% 0% 73% 55% 82% 45% 73% 36% 36%

9% 0% 57% 43% 79% 43% 86% 21% 36%

21% 0% 65% 52% 83% 30% 96% 30% 26%

27% 0% 64% 38% 83% 33% 88% 21% 19%

23% 0% 56% 38% 86% 32% 98% 21% 14%

36% 0% 71% 41% 82% 24% 94% 18% 0%

17% 0% 64% 45% 64% 55% 73% 36% 36%

31% 2% 20% 20% 60% 0% 80% 0% 0%

38% 10% 81% 56% 94% 50% 69% 50% 56%

12% 6% 65% 29% 85% 21% 88% 21% 21%

36% 0% 83% 54% 96% 54% 79% 42% 29%

18% 0% 55% 45% 82% 9% 100% 9% 9%

LOGEMENT DE FONCTION PERSONNEL DE SERVICE

PRET CONSTRUCTION PRET VEHICULES

AVANTAGES SOCIAUX PAR FONCTION



MANAGEMENT

FONCTION 13 MOIS

DIRECTEUR PEDAGOGIQUE 20% 80% 60% 20% 60% 40% 40% 40%DIRECTEUR SYSTEME D'INFORMATION 31% 88% 31% 44% 69% 94% 88% 0%DIRECTEUR TECHNIQUE 41% 74% 26% 50% 74% 85% 85% 9%DIRECTEUR& RESPONSABLE RECHERCHE & DEVELOPPEMENT 29% 83% 58% 21% 42% 96% 83% 0%

MANAGER 79% 92% 60% 47% 89% 96% 89% 0%PDG / PRESIDENT CONSEIL SURVEILLANCE 36% 73% 73% 73% 82% 100% 82% 0%RESPONSABLE BUSINESS UNIT/CENTRE DE PROFIT 42% 82% 31% 42% 71% 87% 87% 4%

RESPONSABLE COMMERCIAL / RESPONSABLE MARKETING 45% 86% 27% 24% 49% 79% 56% 2%

RESPONSABLE COMMUNICATION 29% 90% 52% 10% 29% 76% 43% 5%RESPONSABLE DE TRESORERIE 27% 91% 18% 0% 18% 55% 45% 0%RESPONSABLE DES ACHATS & APPROVISIONNEMENT 50% 68% 32% 12% 65% 85% 82% 0%

RESPONSABLE FINANCIER 43% 95% 24% 5% 38% 76% 57% 0%RESPONSABLE FINANCIER & ADMINISTRATIF 29% 85% 12% 15% 26% 50% 53% 0%

RESPONSABLE FORMATION 54% 69% 46% 0% 15% 85% 69% 0%RESPONSABLE INFORMATIQUE 32% 74% 32% 5% 26% 95% 79% 0%RESPONSABLE JURIDIQUE 45% 86% 36% 23% 50% 86% 73% 0%RESPONSABLE LOGISTIQUE 33% 76% 39% 13% 50% 70% 54% 2%RESPONSABLE PRODUCTION 54% 74% 43% 23% 68% 75% 79% 0%