slide bm coaching and mentoring

KEPIMPINAN DAN PENGURUSAN COACHING DAN MENTORING (KPCM)

OBJEKTIF

Pada akhir kursus ini, peserta akan dapat:

• bersedia untuk coaching dan mentoring dalam organisasi.

• menyediakan coaching dan mentoring kepada individu dan kumpulan.

• membuat tindakan susulan coaching dan mentoring untuk menentukan hasil.

REFLEKSI KEPIMPINAN

MEMPROFIL DIRI

Kesempurnaan Diri

Manipulatif Diri

Diri Dikawal

Egosentrik Diri

Sosiosentrik Diri

AKTIVITI 1LAMPIRAN 1a dan 1b

Arahan PertamaLAMPIRAN 1a

1. Pilih 15 ciri yang terdekat dengan anda dan tandakan dengan ‘/’ SAHAJA.

2. Kemudian pilih 5 lagi ciri sebagai tambahan. Tandakan ‘/’.

3. Anda diberi peluang sekali lagi untuk memilih 5 lagi ciri yang terdekat dengan anda. Tandakan ‘/’.

4. Pastikan bilangannya tidak kurang dan tidak lebih daripada 25 ciri.

5. Daripada 25 ciri yang telah dipilih, buat dua garis 12 ciri yang dikira terdekat dengan diri anda.

6. Daripada 12 ciri yang dikira terdekat, tandakan (/) 5 ciri yang PALING terdekat dengan diri anda.

7. Pastikan sekali lagi jumlah ciri yang ditandakan ‘/’, ‘/’ dan ‘(/) adalah tidak melihi atau kurang daripada 25.

Arahan KeduaLAMPIRAN 1b

1. Pindahkan kesemua 25 ciri-ciri yang dipilih ke bahagian kedua instrumen berdasarkan kepada 5 kategori utama yang diberi.

2. Pastikan jumlah ciri-cirinya masih 25.

3. Cara pengiraan

Setiap / = 1Setiap / = 3Setiap (/) = 5

Jumlahkan mengikut kategori

KESEMPURNAAN DIRI

Biasanya apa-apa keputusan yang kita buat adalah yang terbaik.

Jika Tinggi Jika Rendah

• Kita adalah orang yang banyak pengalaman dan berkeyakinan

• Kita mengalami peak experience yang berulang-ulang

• Pentingkan kualiti/hasil

• Gemar menimba ilmu/pngalaman

• Komited terhadap kerja

• Pengalaman dan keyakinan belum mantap

• Tidak tenteram, sentiasa gelisah

• Selesa tidak mahu berubah

• Belum banyak makan garam

MANIPULATIF DIRI

Menggambarkan kita manipulatif sumber (manusia / kewangan).


• Semua sumber manusia ( manusia /kewangan ) digunakan secara maksimum dengan positif

• Pandai merebut peluang

• Berkeupayaan melolos dari keadaan yang sulit

• Menarik lawan/rakan menyokong mereka

• Tidak bagus sebab tidak menggunakan peluang ruang yang ada dengan cara yang berkesan.

• Kita banyak membuat kerja-kerja orang lain

• Orang lain yang menggunakan kita

• Lurus bendul

DIRI DIKAWAL

Kita sebenarnya membenarkan orang lain buat macam-macam pada kita.cth: saya yang menurut perintah


• Semua kerja yang kita buat adalah untuk memenuhi keperluan orang lain

• Jangan terlalu tinggi sangat, berpada-pada sikit

• Mengamalkan tradisi

• Tidak mengambil risiko

• Berperawakan tinggi

• Suka membuat sesuatu ikut cara/selera sendiri

• Tidak suka dikawal• Memberontak jika

bertentangan dengan kehendak mereka

• Suka bebas• Gemar pada risiko

yang tinggi• Kreatif

EGOSENTRIK DIRI

Menggambarkan kehendak-kehendak dalaman yang kita mahu.


• Kita sebenarnya seorang yang ego, pentingkan diri sendiri, pentingkan status

• Pentingkan maruah sendiri

• Sentiasa mahu menang

• Suka menekan orang lain

• Imej diri penting

• Merendah diri• Pasif• Berpuashati

dengan keadaan sedia ada

• Pemalu• Penakut

EGOSENTRIK DIRI

Menggambarkan kehendak-kehendak dalaman yang kita mahu.


• Kita sebenarnya seorang yang ego, pentingkan diri sendiri, pentingkan status

• Pentingkan maruah sendiri

• Sentiasa mahu menang

• Suka menekan orang lain

• Imej diri penting

• Merendah diri• Pasif• Berpuashati

dengan keadaan sedia ada

• Pemalu• Penakut

SOSIOSENTRIK DIRI

Kebolehan berinteraksi dengan orang lain .


• Untuk guru-guru / pengetua /guru besar eloklah tinggi. Sebab kita sentiasa perlu berurusan dengan orang

• Tetapi jangan terlalu tinggi sangat sebab kita asyik hendak menyeronokkan orang lain sahaja

• Siapa hendak jaga kita….

• Bersifat tertutup• Mengutamakan diri

sendiri• Bersendirian• Sukar

mendampingi orang lain

PENGENALAN DAN KONSEP KPCM

Ingat Tiger Wood?

Walaupun Tiger Woods merupakan seorang pemain golf yang profesional, beliau masih memerlukan seorang coach. Mengapa?

Renungan

Walaupun Chong Wei merupakan pemain No. 1 dunia, beliau masih memerlukan coach Misbun. Mengapa?

Coaching adalah seperti mempunyai jurulatih peribadi untuk kehidupan anda.

Seorang profesional yang menjadi idola ramai juga memerlukan sokongan, bimbingan & nasihat .

Coach menjadi cermin kepada coachee.Melalui cermin itu, coachee boleh nampak kelemahan dan kekuatan untuk pembangunan profesionalismanya.

Oleh itu, coach perlu ada kemahiran coaching.

Peranan …

Pem

imp

in

Mentoring

Coaching

Kaunseling

melaksana

KONSEP MENTORING, COACHING DAN

KAUNSELING

AKTIVITI 2Perbincangan Berpasangan

Bincangkan bersama pasangan anda dan jelaskan apakah yang anda faham tentang konsep mentoring , coaching dan kaunseling?

Apakah itu Mentoring?

KONSEP Mentoring …

Mentoring ialah proses memberi bimbingan, sokongan dan bantuan secara profesional (terlatih dan beretika, berkemahiran dan bersistematik) dalam menghadapi krisis hidup dan pembangunan diri individu.


Melalui mentoring pekerja dapat membina perhubungan sinergetik melalui pertemuan, perbualan dan proses pembelajaran yang mampu membentuk dan mencapai matlamat, membuat keputusan dan menyelesaikan masalah.


Mentor ialah seorang yang “senior”, mempunyai pengalaman dan kedudukan memberi maklumat, nasihat, dan sokongan emosi kepada seseorang yang junior (protégé), serta wujud komitmen emosi dalam perhubungan yang melibatkan jangka masa agak panjang .

(Bowen in Yoder 1990)


“Mentoring merupakan bantuan yang diberi bagi perkembangan diri staf baru… ia memberi perspektif baru bagi melihat kemungkinan masa hadapan. Ini memerlukan tahap kepercayaan dalam hubungan yang saling menghormati tanpa prasangka. Perhubungan ini penting bagi mengekalkan disiplin dan prestasi yang baik.”

(Eric Parsloe & Monika Wray 2001)


Mentoring berfokus kepada perkembangan dan peningkatan kompetensi pegawai yang baru dilantik dan dinaikkan pangkat. Ia memberi impak kepada mentor dan menti daripada aspek pembinaan, pengamalan nilai diri dan pembentukan budaya kerja cemerlang dalam organisasi.


Program mentoring merupakan program bersepadu yang turut disokong oleh pelaksanaan program coaching dan kaunseling.

)

Apakah itu Coaching?

KONSEP Coaching …

Coaching berfokus kepada bimbingan kemahiran latihan kerja. Ia bersifat perhubungan jangka pendek dan menumpu kepada kompetensi yang diperlukan oleh individu (coachee) dalam organisasi.

KONSEP Coaching …

Coaching dijalankan “one-to-one”; dilaksanakan secara peribadi; mengikut keperluan pekerja.

Coaching adalah pembelajaran dan tindakan; memberi rasa selamat; mengubah dan meningkatkan pencapaian kerja pekerja.

KONSEP Coaching …

Coaching adalah hubungan kerjasama; yang dicipta atas tujuan untuk mencapai ekspektasi.

Apakah itu Kaunseling?

KONSEP Kaunseling …

Kaunseling berfokus kepada pembangunan dan peningkatan diri dalam aspek perubahan tingkah laku terutama pegawai berprestasi rendah dan bermasalah.

Ia bersifat membimbing klien mengurus dan mengatasi masalah yang telah berlaku.

SIAPA?

Individu yang mempunyai banyak pengalaman dan ilmu pengetahuan dan komited untuk memberi sokongan dan nasihat kerjaya/ pekerjaan kepada orang yang kurang pengalaman

Coach membantu pekerja berkembang dan bertambah cekap dalam pekerjaannya

Individu yang terlibat dalam hubungan membantu, menjelaskan dan membantu dalam menyelesaikanmasalah orang lain yang menjejaskan prestasi kerja

MENTOR

COACH

KAUNSELOR

UNTUK SIAPA?

Pendekatan untuk pekerja yang berada pada tahap sederhana dan kepada mereka yang ke arah cemerlang.

Aktiviti cemerlang kepada pekerja yang pencapaiannya OKAY. Ia membantu pekerja berkembang dan meningkatkan pencapaian dengan memberi cadangan dan galakan

Pilihan yang baik untuk pekerja yang pencapaian/prestasi kerjanya di bawah tahap memuaskan

MENTOR

COACH

KAUNSELOR

BILA DIGUNAKAN?

Atas Standard

Prestasi Standard

Bawah Standard

MENTOR

COACH

KAUNSELOR

BILA GUNAKAN?

Meningkatkan kompetensi profesional, budaya, peribadi dan sosial bagi pegawai lantikan baru dan dinaikkan pangkat.

Meningkatkan kompetensi dan kemahiran secara khusus dan bersifat teknikal.

Pengurusan pegawai berprestasi rendah dan bermasalah.Pegawai yang bersedia bekerjasama mendapatkan khidmat kaunseling.

MENTORING

COACHING

KAUNSELING

PERBEZAAN

Item Mentoring Coaching Kaunseling

1. Fokus Kerjaya dan pembangunan peribadi

Pembangunan kerjaya

Perubahan, perkembangan dan penyesuaian diri.

2. Agenda Agenda dibuat oleh mentor dan mentee tentang pembangunan profesional kerjaya mentee

Agenda berfokus kepada pencapaian spesifik dan matlamat segera.

Agenda berfokus kepada mencari sumber / potensi diri bagi mengatasi permasalahan.

PERBEZAAN


3. Perhu-bungan

Berterusan dalam jangka masa panjang

Mengikut jangka masa yang terhad

Mengikut kesesuaian kes klien

4. Pelak-sanaan

Boleh dilakukan secara informal, mesyuarat atau apabila menti perlukan nasihat, bimbingan dan sokongan

Berstruktur sifatnya dan kebiasaannya dilakukan dalam situasi yang terancang

Berstruktur dan sistematik berasaskan prinsip psikologi.

PERBEZAAN


5. Jangka masa

Jangka masa panjang untuk mengenal pasti pandangan menti.

Jangka masa pendek, adakalanya fokus kepada spesifik isu atau kemahiran.

Jangka masa mengikut kerjasama antara kaunselor dan klien.

PERSAMAAN ANTARA COACHING, MENTORING DAN KAUNSELING

Amnya, ketiga-tiga program tersebut bermatlamat merangsang dan menggerakkan prestasi pekerja ke arah kecemerlangan.

“Pengamal yang reflektif”

KENAPA Coach?

KesedaranAkauntabilitiTanggungjawabBerdikariMembina kepercayaanMengerakkan manusia

“Pengamal yang reflektif”

KENAPA Coach?

Menukar amalanUntuk mencapai matlamat yang samaBerfikir secara reflektifBerkembang dan berkapasiti (personal, profesional, institusi)Yakin diri

Mengapakah organisasi memilih coaching?

1 Sokongan kepada aktiviti pengembangan dan pembelajaran. Coaching menyediakan cara yang amat bernilai iaitu sokongan yang berterusan bagi perancangan pembangunan personal, terutamanya dalam membantu pemindahan pembelajaran di tempat kerja.


2 Setiap individu bertanggung jawab untuk pengembangan diri. Coaching mampu membantu individu mengenalpasti keperluan pembangunan diri, aktiviti pembangunan diri dan sokongan dalam penyelesaian masalah peribadi.


3 Pekerja senior dapat meningkatkan kemahiran menyelesaikan masalah. Coach boleh digunakan sebagai ‘sumber rujukan yang selamat’ untuk berbincang mengenai isu dan memberi sokongan.


4 Kos kewangan akibat pengurusan lemah oleh pengurus senior Coaching menyediakan peluang/intervensi proaktif untuk membantu mereka meningkatkan kompetensi dalam menguruskan kewangan..


5 Keperluan untuk mencapai target, secara individu, pembangunan diri yang tepat pada waktunya. Coaching dapat memberi pilihan yang fleksibel, iaitu usaha untuk memperkasakan kemahiran individu tersebut boleh diberi mengikut masa...


6 Struktur ciri organisasi moden

Organisasi menguncup dan struktur melebar bermaksud selalunya individu yang baru dinaikkan pangkat dengan pantas perlu menyesuaikan diri dengan peranan baru yang memerlukan pencapaian yang tinggi. Coaching boleh membantu individu tersebut mencapai perubahan ini. .


7 Persekitaran bisnes yang berlaku dengan pantasIntervensi pembangunan membantu individu menyesuaikan diri dengan perubahan di tempat kerja. .


8 Satu mekanisme pembangunan yang popularOrang seronok terlibat dalam aktiviti coaching kerana mereka mendapat bimbingan secara terus dan “one-to-one” . Mereka turut mendapat perhatian yang sesuai mengikut jangka masa / jadual mereka sendiri.


8 Satu mekanisme pembangunan yang popularHasil aktiviti coaching juga boleh dilihat dalam masa yang cepat.

Mengapakah coaching?

Coach merupakan ‘pencipta persekitaran’

• memberi semangat dan kekuatan• penekanan kepada yang terbaik• ada peningkatan profesionalisme• melaksanakan tugas dengan rela

dan ikhlas

4 asas mengapa coaching diperlukan

a. Pemimpin pada asalnya ialah seorang guru

b. Pembangunan profesional merupakan proses yang berterusan: renew, refresh, dan redirect

c. Pemimpin mesti fokus dan menumpukan perhatian kepada keutamaan

d. Latihan kepimpinan merupakan kunci kepada pembangunan kepimpinan

COACHING MELIHAT PERMASALAHAN DARI SUDUT PANDANGAN

HELIKOPTER

KEMAHIRAN COACHING

AKTIVITI 3Lampiran 2

Gaya Saya

Kemahiran Coaching

1. Membina keserasian: kepercayaan, kerahsiaan dan rasa hormat

2. Mendengar dengan aktif3. Penyoalan reflektif

4. Penetapan matlamat (goal setting)

5. Memerhati dan memperihalkan praktis

6. Memberi maklum balas berkesana. Maklum balas deskriptifb. Maklum balas evaluatif

KEMAHIRAN COACHING

Memberi maklumbalas

Membina hubungan

Mendengar, Menyoal,

Memerhati

Menetapkan matlamat

TindakanReflek

Fasa Sesi Coaching & Mentoring

Permulaan Jalinkan hubungan yang mesra dan selesa dengan protégé

Perkembangan

Menggunakan kemahiran-kemahiran coaching/ mentoring untuk meneroka dan memahami situasi / masalah / isu. Memberi nasihat, bimbingan dan sokongan kepada protégé

Penutupan perancangan masa depan - nyatakan objektif, tarikh dan masa perjumpaan seterusnya.

KEMAHIRAN COACHINGMembina keserasian: kepercayaan, kerahsiaan dan rasa hormat

AKTIVITI 4Refleksi

Fikirkan seseorang (bukan keluarga atau rakan karib) yang anda amat percayai. Senaraikan ciri-ciri individu tersebut yang telah memberi sumbangan kepada terbentuknya kepercayaan, kerahsiaan dan rasa hormat anda terhadapnya.

TEMU BUAL KONTEKSMendengar dengan aktif, Menyoal secara reflektif(Soalan tahap 1, 2.& 3)

PENETAPAN MATLAMATMenyoal secara reflektif

GROW / SMART Penilaian kendiri,

Perancangan tindakan, Penetapan fokus

PEMERHATIAN TERHADAP AMALAN

KEPIMPINANMembayangi Kerja

MAKLUM BALAS DESKRIPTIF

Menerangkan amalan kepimpinan, Mencermin (Coachee mendengar)

MAKLUM BALAS EVALUATIF

(Coach mendengar)


(Coachee mendengar)

PERBINCANGAN / IDEA / REFLEKTIF

Menetapkan matlamatApakah yang seterusnya?

Gambaran keseluruhan kepimpinan Coaching & Mentoring

KEMAHIRAN COACHINGTemu Bual Konteks

Temu Bual Konteks

Mempelajari dan memahami konteks

Dengan memahami tingkah laku lepas rakan/coachee, anda mungkin boleh membantu mereka fikirkan apa mereka ingin buat di masa hadapan apabila suatu situasi yang serupa timbul.

Anda “menemu bual” untuk lebih memahami, memudahcara kefahaman mereka dan membina asas bagi cara-cara membantu mereka memilih untuk meneruskan atau merubah tingkah laku mereka dengan menerokai alternatif.

Salah satu kaedah terbaik ialah berkongsi pengalaman lepas dalam bentuk bercerita dengan menggunakan 3 langkah (STO) :

• Perihalkan tentang situasi [situation (S) ]

• Bagaimana tingkah laku mereka [tingkah laku (T)]

• Apakah hasilnya /outcome [outcome (O)]

Sebagai seorang coach atau mentor, tugas anda ialah mendengar dengan teliti, dan terus mencungkil untuk mendapat maklumat yang lebih mendalam.

2 Kemahiran Temu Bual Konteks

• Mendengar dengan Aktif• Penyoalan Reflektif

KEMAHIRAN COACHINGMendengar dengan aktif

Pendengaran Aktif?

Adakah anda keberatan jika saya membuat beberapa panggilan ketika saya berhati-hati mendengar idea-idea anda

Pendengaran Aktif?

AKTIVITI 5Menemu Bual (Tanpa Respons

daripada Coach)

Dalam kumpulan bertiga: (Seorang coach / Seorang coachee / Seorang pemerhati)

.. Arahan: Cari satu isu (sebarang isu) dan lakukan sesi temu bual.

a) Coachee dikehendaki bercakap / bercerita dalam tempoh 3 minit.

b) Coach tidak dibenarkan memberi sebarang respons semasa coachee bercerita (tidak boleh senyum, tidak boleh mengangguk, tidak boleh bercakap, tidak boleh mencatat); hanya mendengar sahaja.

c) Pemerhati dikehendaki memerhatikan tingkah laku kedua-duanya (coach dan coachee) sesi temu bual dilakukan.

KOMEN PEMERHATI

PERASAAN COACH

PERASAAN COACHEE

AKTIVITI 6Menemu Bual (Respons

daripada Coach)

Masih dalam kumpulan bertiga, tetapi bertukar: (Seorang coach / Seorang coachee / Seorang pemerhati)



b) Coach dibenarkan memberi respons seperti senyum, menganggukkan kepala, dan mencatat serta bercakap dan bersoal jawab tetapi tidak dibenarkan berkongsi cerita dan memberi nasihat.


KOMEN PEMERHATI

PERASAAN COACH

PERASAAN COACHEE

Mendengar menggunakan mata?

Mendengar dengan aktif

• Memberi sepenuh perhatian pada seseorang dengan perhatian secara fizikal seperti melihat pada orang berkenaan, mengangguk, senyum dan sebagainya.

• Mendengar apa yang tersirat dan tersurat

• Jangan mencelah• Jangan memberikan nasihat• Jangan berkongsi cerita anda

sendiri• Tangguh membuat penilaian /

pengadilan

Mendengar dengan aktif

• Jangan bertanyakan soalan, kecuali memberi jawapan yang ringkas

• Mengambil nota ringkas jika perlu• Menjelaskan maksud mereka

dengan membuat parafrasa pada masa yang sesuai

• Membuat ringkasan / membuat rumusan

PERATURAN PENDENGARAN AKTIF

• Beri perhatian• Jangan mencelah• Jangan bercerita• Jangan memberi nasihat• Tangguh penilaian/pengadilan• Jangan berbincang sehingga temu

bual selesai secara rasmi.










(Coach mendengar)


(Coachee mendengar)




KEMAHIRAN COACHINGPenyoalan reflektif

Peraturan Penyoalan Reflektif

• Soalan berasaskan pengalaman yang sebenar

• Menggunakan perkataan yang objektif tanpa membuat penilaian

• Bersedia untuk membuat susulan pada soalan asal

• Mengekalkan intonasi suara yang neutral

Peraturan Penyoalan Reflektif

• Menggunakan kemahiran mendengar secara aktif, seperti mengangguk, melihat pada orang berkenaan, menggunakan soalan mencungkil/galakan yang pendek

• Elak daripada memberikan nasihat• Jangan mulakan diskusi

sehinggalah temu bual selesai secara rasmi

Terdapat sekurang-kurangnya tiga jenis atau tahap penyoalan yang boleh digunakan oleh coach bersama rakan untuk membuat refleksi secara kritis berkenaan amalannya.

Tahap 1: Soalan Memperjelas

Tahap 2: Memperjelaskan tujuan, sebab-musabab, kesan yang dirancang

Tahap 3: Mendalami platform dan falsafah pendidikan

Tahap 1 – Soalan Memperjelas

• Memperjelaskan peristiwa, situasi, tindakan, dan perasaan.

• Sering bermula dengan “Beritahu saya ... apa .... bila ... jika ... adakah .. siapa ... bagaimana ... kenapa...“

• Bagi memastikan bahawa coach mempunyai semua maklumat tentang pemerhatian/kejadian tertentu yang dikongsi bersama dengan mereka.

Tahap 1 – Soalan Memperjelas

• Contoh-contoh yang mungkin:

1. Berapa kerapkah anda mengadakan mesyuarat ini?

2. Siapakah yang menentukan agenda?

3. Berapa ramaikah ahli yang menghadiri mesyuarat perancangan?

Tahap 2 – Memperjelaskan tujuan, alasan, kesan yang dirancang

• Menjelaskan tujuan, sebab-musabab, dan kesan yang dirancang.

• Biasa bermula dengan “Bagaimana ... kenapa ... siapa ... yang mana" dan lebih kepada menyiasat sebab-sebab dan hasil yang diingini oleh guru atas tindakan yang diambil.

Tahap 2 – Memperjelaskan tujuan, alasan, kesan yang dirancang


1. Apakah tujuan mesyuarat –mesyuarat ini?

2. Apakah yang anda harap akan berkembang daripadanya?

3. Bagaimanakah kesannya ke atas P&P?

Tahap 3 – Mendalami platform dan falsafah pendidikan

• Gerakkan guru ke bidang mendalami asas atau hasil tindakannya. Ini dinamakan soalan hubung kait ... Biasa disebut soalan “Jadi…”.



1. Jadi apa akan berlaku seterusnya?2. Jadi apakah yang boleh anda lakukan

secara berbeza?3. Jadi apakah kesan perkara ini terhadap

budaya institusi ini?



4. Bagaimanakah hal ini dapat dikaitkan dengan matlamat anda dalam membuat keputusan bersama?

5. Bagaimanakah hal ini menyokong perancangan peningkatan anda?

10 Soalan Hebat Coaching Leibling, M. & Prior, R. (2003)

1. ‘Bantu saya untuk memahami ...’ tanggungjawab utama kerana belum lagi memahami. Seseorang itu tidak harus dipersalahkan.


2. ‘Bantu saya untuk memahami apa yang berlaku kepada anda sekarang.’ Untuk menerangkan kepada anda apa yang berlaku sekarang, coachee harus memahaminya sendiri dulu. Soalan ini menggerakkan mereka supaya kurang emosional dan mempunyai pandangan yang logikal akan situasinya.


3. ‘Jika anda tidak tahu, apakah maksudnya itu?’ Tanya begini jika coachee anda mengatakan dia tidak tahu bagaimana hendak menjawab sesuatu soalan. Soalan ini membenarkan mereka membayangkan apa jawapannya seolah-olah mereka bersahaja, sehingga jawapan sebenarnya keluar.


4. ‘Apakah yang anda perlukan (daripada saya) sekarang?’ Soalan ini menyebabkan coachee mengaitkan keperluan sebenarnya dan membolehkan dia meluahkannya.


5. ‘Apakah soalan yang baik yang saya boleh tanya anda sekarang?’ Soalan ini berkesan kerana ia membawa coach ke bidang yang releven situasi itu. Selain itu, ia merangsangkan keobjektifan klien.


6. ‘Apakah orang/klien ini perlu daripada saya sekarang?’ Inilah soalan yang coach harus tanya diri sendiri untuk menunjuk arah.


7. ‘Dan. . .?’ Jika anda kurang pasti arah mana yang dituju, atau jika anda rasa klien ada banyak lagi yang nak disebut.


8. ‘Kerana. . .?’ membolehkan klien meneroka rasionalnya.


9. ‘Apakah yang ingin anda capai, jika ada kemungkinan, dalam batasan waktu?’ membolehkan klien memfokus kepada hasil-hasil yang berjaya dalam masa yang terhad.


10. ‘Apakah yang anda telah capai, yang mungkin anda tidak sedari masa itu?’ membolehkan seseorang memulakan penapisan tentang perkara yang berjaya yang dia telah lakukan.

Contoh soalan mengikut arasLAMPIRAN 3

AKTIVITI 7Menemu Bual

(Tiga Aras Soalan)

Dalam kumpulan bertiga, bertukar peranan: (Seorang coach / Seorang coachee / Seorang pemerhati)



b) Coach melakukan penyoalan reflektif menggunakan ketiga-tiga aras soalan


KOMEN PEMERHATI










(Coach mendengar)


(Coachee mendengar)




GROW MODEL

LAMPIRAN 4a dan 4b

KEMAHIRAN COACHINGMemikir Secara Reflektif

AKTIVITI 8Penilaian Kendiri

• Ambil beberapa minit untuk membuat refleksi tentang diri anda, dan lengkapkan kerangka analisis KLCP (SWOT).

• Sebagai coach, gunakan Mendengar Secara Aktif untuk membantu pasangan anda untuk membuat refleksi terhadap amalannya

Kekuatan (K)• • •

Kelemahan (L)

• • •

Peluang (P)• • •

Cabaran (C)• • •

1. Salah satu cara saya rasa paling mencabar dalam pekerjaan saya ialah…

2. Salah satu aspek dari pekerjaan saya yang saya rasa paling tidak cenderung untuk melakukan adalah...

3. Jika diberi kesempatan, saya percaya saya boleh melebihi keperluan kerja saya dengan …

4. Salah satu kekecewaan yang saya rasa dari pekerjaan saya adalah …

5. Matlamat profesional saya adalah …

Sembilan persoalan

1. Apakah yang anda paling suka tentang pekerjaan anda?

2. Apakah yang anda paling kurang suka?

3. Apakah kepuasan anda terhadap pencapaian anda pada bulan ini?

4. Apa yang menyebabkan anda kecewa terhadap tugasan yang anda lakukan?

Sembilan persoalan

5. Apakah sumbangan terbaik anda sebagai satu kumpulan?

6. Apakah perubahan yang telah anda cadangkan kebelakangan ini ?

7. Apakah latihan yang telah membantu anda dalam apa yang anda lakukan?

Sembilan persoalan

8. Apakah aspek yang anda rasa masih belum mencukupi?

9. Apakah bidang yang anda ingin perbaiki?

KEMAHIRAN COACHINGPenetapan Matlamat

PENETAPAN SECARA PROFESIONAL MATLAMAT & OBJEKTIF

STRUK-TUR SESI

PROSES PER-ATURAN

SOALAN

Goal Setting

(Mene-tapkan Mat-lamat)

Jelaskan apa yang hendak dicapai.

Setuju dengan topik/fokus kepada sesi coaching

Setuju dengan objektif sesi coaching

Tetapkan/setuju dengan matlamat profesional

Specific

(spesifik)

Apakah yang anda akan lakukan apabila sudah mencapai matlamat?

Apakah yang anda lakukan selepas ini?

Measured

(Meng-ukur)

Bagaimanakah anda mengukur sejauh mana matlamat itu sudah dicapai?

Apakah perasaan anda apabila matlamat sudah dicapai?

Bagaimanakah rupanya?

PENETAPAN SECARA PROFESIONAL OBJEKTIF & MATLAMAT

STRUK-TUR SESI

PROSES PER-ATURAN

SOALAN

RealityChecking

(Menye-mak realiti)

Memahami situasi. Mengajak membuat

penilaian kendiri Memberi contoh

maklum balas yang spesifik

Elakkan membuat atau menyemak andaian

Abaikan pengalaman lepas yang tidak relevan

Achiev-able

(Boleh dicapai)

Apakah yang mungkin menghalang anda mencapai kemajuan?

Apakah sumber –sumber yang boleh membantu?

Pada situasi yang sama pada masa lepas, apakah yang boleh membantu?


STRUK-TUR SESI

PROSES PER-ATURAN

SOALAN

Option

Explor-ation(Eksplo-rasi pilihan)

· Bincang pilihan yang ada

• Buat aturan pilihan• Galakkan cadangan • Pastikan pilihan dibuat

Relevant

(Relevan)

· Apakah yang anda dan pihak lain dapat?

• Adakah pihak yang lain itu setuju?

• Apakah fikiran orang lain terhadap situasi ini?

• Apakah pilih yang paling luar biasa yang anda boleh fikirkan?

• Pada fikiran anda, apakah pilihan yang tepat untuk dilakukan?


STRUK-TUR SESI

PROSES PER-ATURAN

SOALAN

Wrapping Up

(Rumus-an /Kesimpul-an)

Bersetuju dan bertanggungjawab untuk menjalankan tindakan yang perlu dilakukan

Kenalpasti halangan/faktor yang meransang

Langkah perancangan tindakan hendaklah specifik

Jelaskan jangka masa Setuju dengan sokongan

coach dan orang lain

Timed

(Jangkamasa)

Bilakah anda dapat capai ?

Apakah langkah pertama anda?

Bilakah kita boleh bertemu untuk melihat semula kemajuan?

OPSYEN & RUMUSAN (OPTIONS & WRAP UP)

Penyediaan Pelan Tindakan

• Objektif• Penetapan KPI• Sasaran• Inisiatif

BIL OBJEKTIF KPI

SASARAN

INISIATIF/STRATEGITOV

2007

2008

2009

2010

PELAN TINDAKAN










(Coach mendengar)


(Coachee mendengar)




KEMAHIRAN COACHINGPemerhatian Terhadap Amalan Kepimpinan

AKTIVITI 9Pemerhatian

Video ‘Passing Ball’

Catatkan berapakah penghantaran bola yang dilakukan oleh orang yang memakai baju (t-shirt) putih?.










(Coach mendengar)


(Coachee mendengar)




KEMAHIRAN COACHINGMaklum Balas Deskriptif

AKTIVITI 10Pemerhatian

Video ‘Old Dirty Shoe’

Catatkan apakah yang anda perhatikan daripada video ini.

Video ‘Old Dirty Shoe’

Nyatakan pemerhatian deskriptif anda tentang video ini.

Pemerhatian? Atau Penilaian?

1. Awak banyak bercakap dalam set induksi.

2. Awak bercakap selama 30 minit pada permulaan pengajaran.

3. Awak menjawab panggilan telefon bimbit sebanyak 5 kali dalam mesyuarat tadi.

4. Saya suka apabila awak meminta setiap pelajar menjawab.

5. Awak meminta Rokiyah mencatat nota daripada perbincangan tadi.

6. Awak terlalu cepat ingin menyelesaikan pengajaran

7. Awak meminta setiap ketua kumpulan mengemukakan satu bukti.

8. Awak kurang bersedia untuk pengajaran itu.

9. Persembahan powerpoint awak baik.

10. Awak menggunakan watak kartun dalam sisipan powerpoint awak.

11. Persembahan powerpoint awak mempunyai matlamat, tindakan dan hasilnya.

12. Setiap orang dalam kumpulan itu menyumbang sesuatu dalam perbincangan itu.

13. Awak menamatkan pengajaran dengan rumusan tajuk yang akan dibincangkan untuk dua hari yang akan datang.

Maklum Balas Deskriptif

Coach menerangkan amalan, mencermin (coachee hanya mendengar)

Ingat! : Coach hanya memperihalkan; jangan membuat penilaian

Coach memberikan:

• Keterangan peristiwa yang dilihat (e.g. melihat jam sebanyak 5 kali)

• Kata kunci dan isi utama perbualan• Komunikasi Non-verbal (bahasa

badan, atur letak kerusi)• Persekitaran fizikal• Ruang waktu• Nama orang yang terlibat dalam

interaksi• Isi yang secara khusus berkaitan

dengan tujuan dan tumpuan yang ditetapkan










(Coach mendengar)


(Coachee mendengar)




KEMAHIRAN COACHINGMaklum Balas Evaluatif (Coach Mendengar)

Maklum Balas Evaluatif (Coachee)

COACHEE menjelaskan perkara yang dia rasa berpuas hati/ kekuatannya dan perkara yang dia rasa tidak puas hati/kelemahan yang dilakukannya

Perhatian:Coach mendengar secara aktif










(Coach mendengar)


(Coachee mendengar)




KEMAHIRAN COACHINGMaklum Balas Evaluatif (Coachee Mendengar)

Actions(Tindakan):

Coach menerangkan perkara yang guru (coachee) itu sedang lakukan dalam bidang yang disemak semula (contoh KPI).

Impact(Impak):

Coach menerangkan kesan daripada tindakan yang diambil.

Desired outcome(Hasil diingini):

Coach mencadangkan bagaimana guru itu (coachee) boleh membuat sesuatu perkara dengan lebih berkesan.










(Coach mendengar)


(Coachee mendengar)




KEMAHIRAN COACHINGPerbincangan / Idea / Reflektif

Menetapkan matlamatdan langkah yang seterusnya?

APLIKASI KEPIMPINAN DAN PENGURUSAN COACHING DAN MENTORING

AKTIVITI 11Main Peranan

PELAN TINDAKAN

AKTIVITI 12Pelan Tindakan

RUMUSAN

VIDEO KARTUN LIDI(VIDEO 3)

Tahap-tahap yang dilalui dalam proses coaching

PENYELIAAN GURU

Menggunakan kesemua kemahiran coaching yang di nyatakan (diterangkan) di atas

1. Guru (coachee) menetapkan bidang fokus.

2. Coach memerhati aktiviti pengajaran dan pembelajaran guru.

3. Coach membuat catatan deskriptif dengan teliti.

4. Coach dan guru (coachee) mengambil masa 5 – 10 minit untuk menyediakan nota mengenai pemerhatian, menulisnya mengikut:a) Kekuatan – apa yang berjaya

dilakukan; kemajuan ke arah mencapai matlamat.

b) Peningkatan/Perkembangan - apakah yang boleh dilakukan

dengan lebih baik ; - apakah peluang yang

terlepas pandang.

5. Pasangan bertemu semula. 6. Coach menerangkan apa yang dia

perhatikan dan guru (coachee)mendengar secara aktif, tanpa mencelah.

7. Guru (coachee) menilai diri sendiri, memberi refleksinya tentang kekuatan dan peningkatan.

8. Kedua-duanya (coach dan coachee) memulakan sesi dialog reflektif, melibatkan penyoalan, perbincangan dan mengemukakan idea.

9. Coach dan guru (coachee) menyemak semula matlamat sedia ada, menetapkan matlamat baru, dan merancang tindakan yang diperlukan untuk mencapainya.

Kualiti seorang coach

• Guru yang cemerlang• Baik hati dan dihormati• Sabar dan berbelas kasihan• Amanah• Ekspektasi yang tinggi• Seorang yang memberikan maklum

balas yang dipersetujui sehingga dapat membantu mencapai ekspektasi

Sumber: Knight, J. (2006). Instructional Coaching

Halangan yang boleh berlaku

• Komitmen• Masa• Kekerapan berhubung• Kekurangan kemahiran• Budaya sekolah atau daerah• Ekspektasi orang lain• Pergerakan staf• Penyakit• Kurang sokongan daripada staf lain• Tidak dapat bermula

RUMUSAN

• Untuk membantu seseorang menyelesaikan masalah coach perlu mengenal pasti punca masalah dan menyedarkan coachee tentang masalah sebenar.

• Sekiranya coach gagal mengenal pasti simptom, ubat yang diberi (alat yang disediakan) tidak akan memberi kesan.

Sekian, terima kasih

slide bm coaching and mentoring

Documents