SOCIJALIZACIJA I OBUKA

ZAPOSLENIHZAPOSLENIH

Socijalizacija novozaposlenog

Neposredno po zapošljavanju sprovodi se socijalna, radna i psihološka adaptacija.

Dve grupe aktivnosti:

Orijentacija zaposlenih – doček, predstavljanje org, upoznavanje Orijentacija zaposlenih – doček, predstavljanje org, upoznavanje sa rukovodiocem, radnim mestom, sa zaposlenima, dodeljivanje prostora, sredstava za rad;

Obučavanje za rad (mentor)– predavanja, seminari, diskusije, instrukcije...

Cilj: što pre osposobiti novozaposlenog da bude samostalan.

Izgradnja željenog odnosa

• Prvi susret, prva iskustva bitna za sticanje percepcije o organizaciji i izgradnju željenog odnosa sa novozaposlenim, za njegovo zadržavanje.

• Neposredni menadžeri, kolege koje pomažu u socijalizaciji i izazovan posao podsticajno deluju na novozaposlene.

Preduslov uspešne socijalizacije

Efektivno i pravovremenouvođenje u radnu sredinu.

Za emotivnu prilagodljivost i zadržavanje zaposlenih -najvažniji prvi minutiuvođenja.

Sticanje lojalnosti zaposlenih

Neposredni susret i prva iskustva bitno utiču na emotivnu prilagodljivost novozaposlenog;

Uloga i podrška menadžera presudnaveoma značajna. Uloga i podrška menadžera presudnaveoma značajna.

Zadatak menadžera: obezbeđenje adekvatnog okruženja u kojem že se zaposleni osećati važnim i dobrodošlim.

Definisanje socijalizacije

Kontinuirani proces upoznavanja

novozaposlenog sa dominantnim novozaposlenog sa dominantnim

vrednostima, stavovima i normama u

organizaciji

Zadatak menadžera

• Sa poslom

• Sa ostalima zaposlenima

• Sa beneficijama, obavezama

Upoznavanje sa organizacionom

strukturom

• Sa vrednostima organizacije, pravilima poslovanja

• Pravilima ponašanja

Upoznavanje sa organizacionom

kulturom

Vidovi socijalizacije

Formalni

• Veća preduzeća, složenija org, struktura,

• Org. kultura, broj novoprimljenih kandidata

• Manje organizacije

Neformalni

• Manje organizacije

• Jednostavna struktura, manje zaposlenih

Štampani materijal

• Pamfleti, brošure (veće organizacije, složena struktura)

• Bitne informacije za izvršavanje zadataka i usvajanje poslovne kulture

Postupak socijalizacije

� Dolazak novozaposlenog –važna uloga menadžera, kandidati očekuju pažnju, njegovo prisustvo.

� Efektivno prenošenje informacija

– najpogodniji način prezentacijeinformacija - slajdovi, filmovi, video kasete, dijagrami.očekuju pažnju, njegovo prisustvo.

� Potrebne informacije –informisanje o detaljima u vezi sa organizacijom, radnim mestom, sa zaposlenima, hijerarhijske veze, odgovornosti i obaveze...

� Evaluacija procesa – procena efekata i ocena postupka.

Na osnovu rezultata ocenesačinjavaju se predlozi i mere za prevazilaženje manjkavosti i poboljšanje.

Sistemski pristup socijalizaciji

Obuhvata :

Tehničke inf – ko je za šta odgovoran, gde se šta nalazi, kako se zaduženja uklapaju u ostalu radnu sredinu;

Pravna regulativa – uslovi rada, obaveze koje se odnose na zdravlje i bezbednost, organizaciona politika, korišćenje telefona, itd.

Kulturološke poruke – šta se od njih očekuje i šta oni mogu da očekuju od organizacije.

Rezultat uspešnog uvođenja u radnu

sredinu

Veća posvećenost poslu, veća produktivnost

Manji broj nesporazuma, konflikata, konflikata,

Veća disciplina

Manji broj otpuštanja, novog zapošljavanja

Dugoročna prednost i održivost organizacije

Vreme socijalizacije

Iako ograničeno na početni period (obično nekoliko dana ), period (obično nekoliko dana ),

suštinski traje sve dok se novozaposleni ne osposobi da

samostalno obavlja posao

Uloga menadžera

Bitan izvor informacija + kvalitetan

odnosVeća

lojalnost

Kompenzovana

umanjena neispunjena očekivanja,

lojalnost organizaciji,

duža retencija

Obuka i razvoj zaposlenih

Aktivno ostvarivanje ciljeva i pozicioniranje

Dugoročna održivost i trajanje u budućnosti

• Proces učenja sa ciljem sticanja veština, usvajanja pravila kojadoprinose boljim performansama

Definisanje

• Pomoć pri sticanju kompetencija -uspešno ostvarivanje ciljeva

• Sprovođenje strateških planovaSvrha

Ko vrši obuku, zaposleni ili menadžeri?

Menadžeri - usklađujustrateške ciljeve sa

Obučeni zaposleni sa potrebnim znanjem i veštinama. strateške ciljeve sa

mogućnostima zaposlenih, procenjuju i organizujupotrebne vidove obuke.

veštinama.

Specijalizovane institucije ili pojedinci.

Faktori uticaja na obuku i razvoj

Tehnološko unapređenje- prošireno tržište i informatizacija;

Podrška vrhovnog menadžmenta –izvori finansiranja;

Doživotno učenje – bolji uslovi napredovanja; Doživotno učenje – bolji uslovi napredovanja;

Novi stilovi učenja – obuka na vreme (na zahtev), kada jekorisno - isporuka znanja u svako doba– veći kvalitet obuke;

Ostale funkcije MLJR – prošireni programi obuke – posledicanedovoljno kvalifikovanih kandidata u postupku regrutovanja.

Specifične potrebe obuke – analiza

okruženja

• Započinje perspektivom organizacije

• Misija, ciljevi, vizija, strategijski planovi

Organizaciona analiza

• Zahtevi posla

• Opis posla - važan izvor informacija

Analiza zadatka

• Kome je potrebna obuka

• Koje znanje i veštine treba da ima zaposleni

Personalna analiza

Na radnom mestu

Uorganizaciji

Izvan organizacije

Načini vršenja obuke

Ostvarivanje organizacijskih

ciljeva

Maksimalna efikasnost i efektivnost, ostvarivanje org, ciljeva

Najvažniji koraci u sprovođenju procesa

obuke

Analiza potreba - utvrđivanjepotrebnih veština; Sprovođenje programa obuke –

preporuka: pre sprovođenja

Plan obuke - ciljevi, metode, sredstva – preporuka priručnici za obuku;

Potvrda važnosti obuke -

predstavljanje i provera programaobuke pred reprezentativnimauditorijumom;

preporuka: pre sprovođenja organizovati radionicu za obukuinstruktora (sadržaj obuke ,veštinaprezentovanja);

Evaluacija obuke - ocena reakcije-znanje, veštine, ponašanje...

Koristi organizacije

Poboljšanje kompetencija, podizanje morala, obezbeđivanje lojalnosti i dužeg obezbeđivanje lojalnosti i dužeg zadržavanja - doprinosiostvarivanju org. ciljeva i satisfakciji korisnika, što je strategijski cilj organizacije.

Metode obuke

Instruktor vođa - klasičanmetod;

E-obuka –online rad, uzodgovarajuću tehnologiju;

Metod šegrta – kombinacijaškolskog tipa i obuke naradnom mestu – široka primena;odgovarajuću tehnologiju;

Obuka na radnom mestu –neformalni metod uzkonkretne zadatke;

Iskustvo – učenjezaposlenih da koriste znanjestečeno tokom školovanja;

primena;

Model korporativnog univerziteta -obuka u korporativnim institucijama – kreiranje organizacionih promenauz obuku, razvoj zaposlenih i učenje. (unapređeno reagovanje napromene, ne dodeljuju diplome).

Metode obuke menadžera

Studija slučaja –primeri iz prakse(instruktor/moderator);

Igranje uloga - specifični problemi -

stvarne situacije deo iskustva -disciplinski postupci, intervjuisanje;

Modeliranje ponašanja -kopiranje tuđeg ponašanja –učenje na greškama /dobrimprimerima, procena performansi, korekcija loših (delegiranje posla, poboljšanje bezbednosnih mera;)

Poslovne igre –uloga kontrolora, zamenika direktora marketinga -takmičenje sa njima;

Basket trening – upravljanjepapirima (određivanje prioriteta).

Procena obuke

Obuhvata metode i kriterijume za merenje rezultata.

Kontrolisano eksperimentisanje - dve grupe, jednaučesnik obuke, druga nije, vrednovanje rezultata.

Parametri za merenje

Reakcija

• Procena reakcije učesnika

• Da li im se svideo program,da li je vredan vremena?

Učenje

• Testiranje učesnika

• Da li su naučili principe, veštine, neophodne informacije?Učenje • Da li su naučili principe, veštine, neophodne informacije?

Ponašanje

• Da li se ponašanje učesnika promenilo posle obuke?

• Da li su, npr, ljubazniji zaposleni prema klijentima posle obuke?

Rezultati

• Kakvi su krajnji rezultati u odnosu na postavljene ciljeve, da li su smanjeni troškovi oštećene robe, broj žalbi, procenat škarta?..

Primer iz prakse:

� U velikom hotelu Novotel u Londonu program uvođenja u posao proširen je i traje tri nedelje, što nije uobičajeno u hotelijerstvu. Programom je obuhvaćeno skiciranje posla koje obavljaju iskusni radnici, ali i nekoliko dana provedenih u prostorijama za obuku gde im se govori o osnovnim uslugama prostorijama za obuku gde im se govori o osnovnim uslugama hotela, kao i o odnosu i ponašanju prema zahtevnim klijentima. Potom se koriste razne metode i tehnike obučavanja, poput kvizova, igara, podela uloga, diskusija, vežbi.

� Posle primene ovog novog programa uvođenja u posao i obuke, menadžment je ustanovio povećanje stope zadržavanja radnika za 12%.

� Izvor: (Torington, et al.2004)

Pitanja za diskusiju

1. Zašto je važan proces uvođenja u radnu sredinu?

2. Da li se primenjuju isti načini socijalizacije bez obzira

na organizacionu strukturu turističke organizacije? na organizacionu strukturu turističke organizacije?

Zašto?

3. Koja je uloga opisa posla u obuci?

4. Kratko prodiskutujte metode i načine obuke u vašoj

radnoj sredini.