teoria pracy - kul...za oryginalny, własny wkład do teorii pracy uważam opracowane rygory...

Teoria pracy

Jolanta Wilsz

© Copyright by O cyna Wydawnicza „Impuls”, Kraków 2009

Recenzenci:prof. zw. dr hab. Stefan M. Kwiatkowski

prof. zw. dr Tadeusz W. Nowacki

Redakcja wydawnicza:Beata Bednarz

Projekt okładki:Ewa Beniak-Haremska

Publikacja nansowana przezAkademię im. Jana Długosza w Częstochowie

ISBN 978-83-7587-085-5

O cyna Wydawnicza „Impuls”30-619 Kraków, ul. Turniejowa 59/5

tel. (012) 422-41-80, fax (012) 422-59-47www.impulso cyna.com.pl, e-mail: impuls@impulso cyna.com.pl

Wydanie I, Kraków 2009

ISBN 978-83-7587-940-7

Spis treści

Wstęp ........................................................................................................ 11

Rozdział I Problemy pracy w pedagogice pracy

1. Pojęcie pracy .......................................................................................... 152. Wieloaspektowość procesu pracy .......................................................... 223. Teraźniejszość i przyszłość – implikacje dla człowieka i pracy ............ 334. Oczekiwania wobec pracowników ........................................................ 425. Problemy i kierunki rozwoju pedagogiki pracy ..................................... 49

Rozdział II Podstawy teorii pracy

1. Dotychczasowy stan teorii – uwagi krytyczne ....................................... 672. Rygory metodologiczne teorii ................................................................ 783. Przyjęta koncepcja człowieka i jego cech .............................................. 824. Rozwój jako funkcja mechanizmu samoregulacji ................................. 935. Podstawowe założenia teoretyczne ........................................................ 111

Rozdział III Relacje w procesie pracy

1. Relacje człowieka z otoczeniem – aspekty zachodzących zmian .......... 1192. Relacja pracownik – pracownik ............................................................. 1303. Struktura i funkcje obiektów technicznych ............................................ 1374. Relacja człowieka z obiektami technicznymi ........................................ 143

Rozdział IV Rozwiązywanie problemów i podejmowanie decyzji przez pracowników

1. Rozwiązywanie problemów i podejmowanie decyzji – zagadnienia teoretyczne ...................................................................... 159

2. Podejmowanie decyzji oparte na strukturze systemu sterującego ......... 172

Wilsz_Teoria pracy 30 XII 2008.i5 5 2008-12-30 13:59:20

6 Spis treści

3. Warunki i style podejmowania decyzji .................................................. 1784. Podejmowanie decyzji przez pracowników w kontekście

przyjętej koncepcji człowieka i jego cech ............................................. 186

Rozdział V Teoretyczna analiza pracy z punktu widzenia potrzeb człowieka

1. Potrzeby w koncepcjach psychologicznych ........................................... 1932. Koncepcja potrzeb sterowniczych człowieka ........................................ 2103. Zaspokajanie potrzeb sterowniczych w procesie pracy ......................... 225

Rozdział VI Funkcjonowanie zawodowe człowieka

1. Wybór zawodu i działalność zawodowa ze względu na stałeindywidualne cechy osobowości ............................................................ 235

2. Stałe indywidualne cechy osobowości jako predyspozycje zawodowe ....... 2613. Znaczenie samosterowności człowieka w działalności zawodowej ...... 2854. Funkcjonowanie człowieka w kontekście procesów

samoregulacji i organizacji .................................................................... 2975. Role pełnione przez pracowników ......................................................... 3106. Podmiotowość człowieka w procesie pracy .......................................... 320

Rozdział VII Aktywność i przedsiębiorczość człowieka w procesie pracy

1. Aktywność i jej mechanizmy ................................................................. 3332. Przedsiębiorczość jako cecha działań człowieka

i jej twórcze aspekty ............................................................................... 3433. Wpływ stałych indywidualnych cech osobowości

na aktywność i przedsiębiorczość człowieka ......................................... 3554. Aktywność zawodowa człowieka

w kontekście doznawanych emocji ........................................................ 359

Rozdział VIII Przystosowanie zawodowe

1. Teoretyczne ujęcie przystosowania ....................................................... 3732. Przystosowanie w sytuacjach zawodowych ........................................... 3833. Przystosowanie zawodowe w kontekście przyjętej koncepcji

człowieka i jego cech ............................................................................. 390


7Spis treści

Rozdział IXKomunikowanie się w procesie pracy

1. Teoretyczne aspekty komunikowania się .............................................. 4012. Funkcje i formy komunikowania się interpersonalnego ........................ 4073. Przebieg i determinanty procesu komunikowania się w pracy .............. 4204. Umiejętności komunikowania się w kontekście koncepcji

stałych indywidualnych cech osobowości ............................................. 428

Rozdział X Wypalenie zawodowe

1. Syndrom wypalenia zawodowego – przegląd badań i opinii ................. 4392. Wypalenie zawodowe w kontekście przyjętej koncepcji człowieka

i jego cech .............................................................................................. 458

Uwagi końcowe ...................................................................................... 467

Literatura ................................................................................................... 471

Indeks nazwisk ........................................................................................ 501


„Nigdy nie można wprowadzać do teorii wielkości tylko obserwowalnych. Przeciwnie, to właśnie teoria rozstrzyga o tym, co możnai co należy obserwować”.

Albert Einstein


Wstęp

Duże tempo zmian dokonujących się we współczesnej rzeczywistości oraz ich złożoność komplikują życie codzienne i utrudniają skuteczne funkcjono-wanie zawodowe. Dynamiczne, bezustanne przeobrażenia zachodzące wokółczłowieka wpływają na niego, a on często nie rozumie ich i nie zawsze jest w stanie im sprostać, porusza się „po omacku”. Nie jest też świadomy tego, jakie procesy pod wpływem tych zmian zachodzą w nim samym, jaki jest ich przebieg i jakie wywołują skutki. Ma więc problemy ze sterowaniem sobą oraz otoczeniem, w tym innymi ludźmi. Zbyt często doświadczane niepowodzenia uruchamiają w nim mechanizmy destrukcyjne, utrudniające, a nawet całkowi-cie uniemożliwiające efektywne funkcjonowanie.

Wymagania stawiane pracownikom w dzisiejszych czasach rosną; oczekuje się od nich coraz większej aktywności, skuteczności, przedsiębiorczości, kre-atywności, coraz wyższego poziomu wielu różnych umiejętności, między in-nymi: operowania informacjami, komunikacji interpersonalnej, podejmowania decyzji, kierowania zmianami. Czy wszyscy ludzie mogą sprostać tym wyma-ganiom oraz jakie czynniki i mechanizmy o tym decydują? – to pytania, na które nie można udzielić jednoznacznej odpowiedzi, opierając się wyłączniena wiedzy empirycznej i doświadczeniach zawodowych nabytych w przeszło-ści. Prawidłowe odpowiedzi stanowią bowiem prognozy pozwalające przewi-dywać, jak poszczególne jednostki będą zachowywały się w różnego rodzaju sytuacjach zawodowych w przyszłości. W przewidywaniu zjawisk, które mogąsię pojawić, nic tak skutecznie nie pomaga, jak wiedza teoretyczna. Dziękiregułom zawartym w teorii można z dużą trafnością określić przyszłe wydarze-nia i w porę wpłynąć na ich przebieg, zapobiegając zdarzeniom szkodliwym.

Przy opracowywaniu teorii pracy, która jest również teorią funkcjonowania człowieka, uwzględniłam paradygmat systemowy stosowany od wielu lat z po-wodzeniem przy rozwiązywaniu problemów w technice, w zarządzaniu w naj-bardziej rozwiniętych krajach świata, na przykład na Dalekim Wschodzie, gdzie dzięki czwartej generacji zarządzania, czyli zarządzaniu systemowemu, dokonuje się niezwykle dynamiczny rozwój, nie wspominając już o zawrotnym rozwoju informatyki, niemożliwym przy zignorowaniu tego paradygmatu.

Niestety, w naukach humanistycznych widoczna jest, delikatnie mówiąc,obojętność wobec tego paradygmatu. Z niezrozumiałych przyczyn bardzo


Wstęp12

wielu przedstawicieli nauk humanistycznych uchyla się od korzystania z jego dobrodziejstw. Chociaż przynależę do grona humanistów, widzę szereg korzyści wynikających z tego paradygmatu, być może ze względu na wy-kształcenie techniczne oraz obronioną dysertację doktorską w dziedzinie nauk technicznych.

Książkę swą kieruję do odbiorców interdyscyplinarnych, gdyż człowiek,jego funkcjonowanie i działalność zawodowa interesują specjalistów z róż-nych dziedzin, między innymi z: psychologii, pedagogiki, socjologii, prakse-ologii, zarządzania, ekonomii, a także techników, którzy mimo postępu w ich dyscyplinach nie są w stanie skutecznie rozwiązywać problem niezawodnościsystemu człowiek – urządzenie techniczne, ze względu na niewystarczającąwiedzę o człowieku.

Zacytowałam tu wielu specjalistów z różnych dziedzin zajmujących siępracą i funkcjonowaniem człowieka (w spisie literatury zamieściłam ponad 500 cytowanych przeze mnie pozycji). Starałam się pokazać, jak przedsta-wiciele różnych dziedzin rozumieją i ujmują problemy związane z tematykąksiążki. Przy dużej liczbie cytowanej literatury mogłam zrezygnować z pozycji starszych, pozostawiłam tylko najcenniejsze z nich, gdyż stanowią aktualną do dziś klasykę, a wiele dzisiejszych publikacji mówi o tych samych problemach w bardzo podobny sposób, używając tylko nieco innych sformułowań.

Za oryginalny, własny wkład do teorii pracy uważam opracowane rygory metodologiczne teorii oraz podstawowe założenia teoretyczne. Całkowite no-vum stanowi kompletna koncepcja potrzeb sterowniczych człowieka, uwzględ-niająca wszystkie aspekty jego funkcjonowania.

Opierając się na zaproponowanej już wcześniej koncepcji człowieka i jego cech, opracowałam własne ujęcia teoretyczne dotyczące najważniejszych dla procesu pracy zagadnień:

– wyboru zawodu i działalności zawodowej ze względu na predyspozycje zawodowe;

– aktywności i przedsiębiorczości w procesie pracy;– potrzeb sterowniczych zaspokajanych w procesie pracy;– przystosowania zawodowego;– komunikowania się w procesie pracy;– podejmowania decyzji przez pracownika;– wypalenia zawodowego;– relacji w procesie pracy;– emocji w procesie pracy;– rozwoju będącego funkcją mechanizmu samoregulacji;– podmiotowości w procesie pracy.


Wstęp 13

Wymienione zagadnienia, w celu wyjaśnienia ich mechanizmów, przeana-lizowałam teoretycznie, postawiłam wiele hipotez, a niektóre zaproponowane koncepcje zwery kowałam praktycznie.

Jeśli człowiek nie radzi sobie z wymienionymi problemami, w jego funk-cjonowaniu zawodowym pojawia się wiele kon iktów, a także wypalenie za-wodowe, którego intensywność jest tym większa, im więcej popełnia błędów.

Starałam się jasno przekazywać myśli innych autorów oraz formułować po-glądy własne tak, by były one całkowicie zrozumiałe dla wszystkich Czytel-ników (bez względu na ich rodzaj i poziom wykształcenia) zainteresowanych skuteczniejszym rozwiązywaniem własnych problemów w pracy i w życiu.

Muszę wyznać, że szczególnie bliską memu sercu grupą Czytelników sąstudenci, z uwagi na ich otwartość, myślenie o swej przyszłości w kategoriach sukcesu i skuteczności. Mam nie tylko nadzieję, ale jestem głęboko przeko-nana, że przetworzona przez ich umysły zawartość książki pomoże im w ka-rierze zawodowej i w osiągnięciu sukcesu, pozwoli szerzej ogarnąć problemy otaczającej rzeczywistości, lepiej zrozumieć siebie i innych ludzi, własne oraz ich potrzeby, dążenia, preferencje, predyspozycje, emocje, ambicje, a takżeprzyczyny pojawiających się trudności, aby skuteczniej sobie z nimi radzili zarówno w pracy zawodowej, jak i poza nią. Wierzę, że działalność osób po-siadających takie kompetencje zagwarantuje im samorealizację, zadowolenie oraz satysfakcję i pozwoli, by czuły się osobami szczęśliwymi i spełnionymi.


Rozdział I

Problemy pracy w pedagogice pracy

1. Pojęcie pracy

Praca ludzka jest zjawiskiem i procesem bardzo ściśle powiązanym z egzy-stencją człowieka. Rola, jaką odgrywa w jego życiu, jest różnie postrzegana i odmiennie określana, w zależności od dyscypliny podejmującej tę problema-tykę, zarówno „de niowanie, jak i wartościowanie pracy pozostaje w ścisłymzwiązku z przyjmowaną koncepcją człowieka i wizją jego ludzkiego powo-łania”1.

Poszczególne dyscypliny, opierając się na własnej de nicji – a nawet na kilku – czasami leżących na przeciwległych biegunach, ujmują pracę w anali-zowanym przez nie aspekcie.

Według Tadeusza Pszczołowskiego2, o pracy można mówić w sensie: -zykalnym, biologicznym, psychologicznym, ekonomicznym, socjologicznym, prawnym, lozo cznym i prakseologicznym. W związku z funkcjonującymiznaczeniami pracy jest ona kategorią, którą zajmuje się wiele dyscyplin na-ukowych, między innymi: pedagogika, psychologia, socjologia, prakseologia, lozo a, ekonomia, medycyna, organizacja i zarządzanie, cybernetyka, nauki techniczne, ergonomia, teologia, a także prawo.

Na przestrzeni wieków3, w zależności od systemów lozo cznych i religij-nych oraz uwarunkowań społeczno-kulturowych, przeobrażeniom uległy po-

1 Encyklopedia pedagogiczna XXI wieku, t. IV, red. E. Różycka, Wydawnictwo Akademickie „Żak”, Warszawa 2005, s. 782.

2 T. Pszczołowski, Prakseologiczne sposoby usprawniania pracy, Państwowe Wydawnictwo Naukowe, Warszawa 1969, s. 9–15.

3 Przemiany, jakie dokonywały się w pojmowaniu ludzkiej pracy na przestrzeni historii, przed-stawiono w wielu publikacjach. Zważywszy na wnikliwą i wyczerpującą analizę tego zagad-nienia, uważam, że na szczególną uwagę zasługują tu opracowania m.in.: M. Michalskiego,


16 Teoria pracy

glądy na temat roli, jaką w życiu człowieka odgrywa praca. Zastanawiano sięw szczególności nad jej sensem. Także współcześnie w literaturze przedmiotu spotykamy się z różnorodnymi sposobami jej interpretacji. Aby przybliżyć za-kres problemów związanych z pracą, ich złożoność i jej wpływ na jednostkęspołeczną, przytoczę tylko niektóre z nich.

Jak zauważa Tadeusz W. Nowacki, autor Leksykonu pedagogiki pracy4,„pojęcie pracy cieszy się wieloma de nicjami, formułowanymi z różnych sta-nowisk. Poszczególne nauki posługują się własnymi de nicjami. W różnychnaukach ukształtowały się inne pojęcia pracy, choć przecież wszystkie są ozna-czone tym samym terminem”5.

W leksykonie tym pod hasłem p r a c a można przeczytać, że jest to: „wg określenia T. Kotarbińskiego, działalność wykonywana dla uczynienia zadośćczyimś potrzebom istotnym, zaś wg J. Szczepańskiego: każda celowa czyn-ność społecznie użyteczna lub społecznie doniosła i zapewniająca określonąpozycję w społeczeństwie. P. jest działalnością tak różnorodną, że przyjmuje rozmaite postacie, ujawniające duże różnice. Według T. W. Nowackiego, praca jest zbiorem w y s i ł k ó w l u d z k i c h w y k o n y w a n y c h dla utrzymania egzystencji człowieka i podwyższenia jej poziomu, a zawiera dostosowane do zadań pracowniczych układy i struktury czynności sensomotorycznych i inte-lektualnych, prowadzących do produkcji dóbr materialnych, usług i wytworów kultury”6. Poza zacytowaną de nicją pracy w leksykonie zde niowanych jest 39 rodzajów pracy ze względu na różne jej aspekty.

Słownik pedagogiki pracy podaje inne wyjaśnienie tego pojęcia: „pracąnazywamy każdą działalność, której wynikiem jest wytwór kulturowy, dobro materialne lub usługa”7.

Zgodnie z de nicją podaną w Encyklopedii Powszechnej praca jest to „ce-lowa działalność człowieka, która polega na przekształcaniu różnego typu dóbr i przystosowywaniu ich do zaspokajania potrzeb ludzkich”8.

Człowiek, praca, kultura. O kulturowym wymiarze pracy ludzkiej, Wydawnictwo Poznańskie,Poznań 2005 oraz J. W. Gałkowskiego, Praca i człowiek. Próba lozo cznej analizy pracy,Instytut Wydawniczy „Pax”, Warszawa 1980.

4 T. W. Nowacki, Leksykon pedagogiki pracy, Instytut Technologii Eksploatacji, Wyższa SzkołaPedagogiczna TWP, Wyższa Szkoła Pedagogiczna ZNP, Wydawnictwo Instytutu Technologii Eksploatacji w Radomiu, Radom 2004.

5 T. W. Nowacki, U. Jeruszka, Podstawy dydaktyki pracy, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Peda-gogicznej Towarzystwa Wiedzy Powszechnej, Warszawa 2004, s. 11.

6 T. W. Nowacki, Leksykon pedagogiki..., dz. cyt., s. 189–190. 7 Słownik pedagogiki pracy, red. L. Koczniewska-Zagórska, T. W. Nowacki, Z. Wiatrowski,

Zakład Narodowy im. Ossolińskich, Wydawnictwo Polskiej Akademii Nauk, Wrocław – War-szawa – Kraków – Gdańsk – Łódź 1986, s. 252.

8 Encyklopedia Powszechna PWN, red. nacz. W. Kryszewski, R. Marcinkowski, wyd. 2, Pań-stwowe Wydawnictwo Naukowe, Warszawa 1985, s. 729.


17Rozdział I. Problemy pracy w pedagogice pracy

Z kolei w Encyklopedii pedagogicznej XXI wieku wymienione są trzy ele-menty składające się na treść pojęcia praca. Są to:

– „świadome działanie mające na celu zaspokojenie potrzeb przez tworze-nie dóbr;

– podejmowany przez pracującego trud, ciężar towarzyszący wysiłkowi -zycznemu względnie umysłowemu pracującego człowieka;

– nieodłącznie związany z pracą rozwój zyczny, psychiczny, duchowy i moralny pracującego podmiotu”9.

Encyklopedia organizacji i zarządzania podaje, że praca ludzka to: „celowa działalność człowieka, polegająca na przekształcaniu dóbr przyrody i przysto-sowaniu ich do zaspokajania potrzeb ludzkich. Ze względu na stopień organi-zacyjnego zespolenia wykonawców pracy w celu zrealizowania określonychzadań rozróżnia się pracę indywidualną (wykonywaną przez jednego wyko-nawcę) i zespołową (wykonywaną przez grupę wykonawców, między którymi powstają więzy kooperacyjne). Ze względu na stosunek wykonywanej pracy do jej celu rozróżnia się pracę podstawową (prowadzącą bezpośrednio do rea-lizacji celu) i pomocniczą (która wspiera pracę podstawową). Pracę dzieli sięponadto na wykonawczą, twórczą i kierowniczą”10.

Perspektywa nauk o zarządzaniu i ekonomii skłania do określenia proce-su pracy „jako celowo zorganizowanej działalności, będącej splotem, a jed-nocześnie ciągiem czynów ludzkich, zmierzającej do uzyskania określonychrezultatów, aby uczynić zadość czyimś istotnym interesom”11.

W Encyklopedii biznesu praca de niowana jest jako „celowa działalnośćczłowieka, w której procesie przekształca on z pomocą narzędzi pracy (ma-szyn, urządzeń, środków technicznych) przedmioty pracy i przystosowuje je do potrzeb oraz świadczy określone usługi materialne (transport, usługi remon-towe) i niematerialne (teatr, telewizja, oświata itp.)”12.

Według Marka Kozłowskiego, „praca jest kolejną, po pieniądzu i ziemi, postacią kapitału”13.

W Leksykonie pracy, bezrobocia i zabezpieczenia społecznego można prze-czytać, że praca „[...] określa celową działalność człowieka, w procesie której

9 Encyklopedia pedagogiczna XXI wieku..., dz. cyt., s. 781.10 Encyklopedia organizacji i zarządzania, kom. red. L. Pasieczny, Państwowe Wydawnictwo

Ekonomiczne, Warszawa 1981, s. 378–379.11 M. Gableta, Człowiek i praca w zmieniającym się przedsiębiorstwie, Wydawnictwo Akademii

Ekonomicznej im. Oskara Langego, Wrocław 2003, s. 9. Zacytowane określenie nawiązuje do istoty pracy w ujęciu Tadeusza Kotarbińskiego.

12 Encyklopedia biznesu, red. W. Pomykało, t. I, wyd. I, Fundacja „Innowacja”, Warszawa 1995, s. 646.

13 M. Kozłowski, Encyklopedia kapitału w zarysie, Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego,Łódź 1994, s. 108.


18 Teoria pracy

przystosowuje on przedmioty pracy za pomocą narzędzi pracy do swoich po-trzeb materialnych i pozamaterialnych”14.

Zgodnie z de nicją podaną w Encyklopedii psychologicznej „praca to system czynności wyróżnionych i ukierunkowanych na przekształcanie otoczenia, wy-konywanych względnie stale, gdy jej wykonawca ma odpowiednie kwali kacje formalne”15.

Według Słownika psychologii praca to „aktywność zyczna lub intelektu-alna, której wymaga społeczeństwo lub którą narzuca się sobie w określonymcelu”16. Praca wykonywana samorzutnie i chętnie wzbogaca osobowość czło-wieka, wykonywana zaś pod przymusem może się stać źródłem udręki i głę-bokiego niezadowolenia. W opracowaniach psychologicznych na temat pracy szczególną uwagę poświęca się zadowoleniu i satysfakcji z pracy, jak równieżzjawiskom negatywnym, na przykład wypaleniu zawodowemu.

W rozumieniu psychologów społecznych praca jest to aktywność ukierun-kowana na osiąganie pożądanych celów, wykraczających poza przyjemnośćpłynącą z samej aktywności. Chociaż termin p r a c a często odnosi się do płat-nego zajęcia czy posady, może obejmować wiele innych form aktywności, ta-kich jak zajęcia domowe, społeczne itp.

We wszystkich de nicjach praca rozumiana jest jako pewnego rodzaju czę-sto nieunikniona konieczność. Dodatkowo termin ten oznacza wysiłek i opór środowiska; celem pracy jest osiągnięcie czegoś, co jest w sensie zycznym i psychicznym trudne do realizacji. Mianem pracy można określać zarówno krótkotrwały wysiłek, jak i działania podejmowane przez dłuższy czas. Długo-trwała praca prawie zawsze ma miejsce w układzie ról społecznych i instytucji, np. w środowisku zawodowym, grupach wolontariuszy czy w domu rodzin-nym. W dyskusji nad pojęciem „praca” wciąż powraca z jednej strony temat obowiązku i wyboru, z drugiej – temat zysku i kosztu17.

W socjologii praca jest pojmowana – podobnie jak w organizacji i zarzą-dzaniu – „jako celowa działalność człowieka, w trakcie której przekształca on przyrodę za pomocą narzędzi zgodnie ze swoimi pragnieniami i potrzebami”18.We współczesnych systemach rynkowych istnieje tendencja do de niowania

14 Z. Sadowski, T. Wach, Leksykon pracy, bezrobocia i zabezpieczenia społecznego, Bibliotecz-ka Pracownicza, Warszawa 2003, s. 41.

15 Encyklopedia psychologiczna, red. W. Szewczyk, wyd. I, Fundacja „Innowacja”, Warszawa 1998, s. 451.

16 N. Sillamy, Słownik psychologii, tłum K. Jarosz, Książnica, Katowice 1995, s. 218.17 Por. Encyklopedia Blackwella. Psychologia społeczna, red. A. S. R. Manstead, M. Hewstone,

S. T. Fiske, M. A. Hogg, H. T. Reis, G. R. Semin, red. wyd. pol. J. Czapiński, tłum. A. Bieniek, i in., Jacek Santorski, Warszawa [2001], s. 410.

18 J. Sztumski, Socjologia pracy w zarysie, Instytut Wydawniczy Związków Zawodowych, War-szawa 1981, s. 16.



pracy ludzkiej jako aktywności, która skutkuje wymiernymi społecznie ko-rzyściami wycenianymi na rynku w postaci dochodu19.

Z kolei Władysław Jacher, opierając się na tekstach św. Tomasza z Akwi-nu, proponuje następującą de nicję pracy: „praca to wysiłek psycho zyczny, twórczy, celowy, świadomy osoby ludzkiej w dążeniu do dobra, posiadającyznaczenie społeczne”20. W przytoczonym ujęciu praca ludzka ma charakter ogólny, może jednak zawierać w sobie i te elementy, które można spotkać we współczesnych de nicjach pracy.

W rozumieniu lozo cznym, zdaniem Jerzego W. Gałkowskiego, „praca jest to aspekt aktywnego zachowania się człowieka wobec świata, podlegającynormowaniu moralnemu, wynikający z jego niesamowystarczalności przeja-wiającej się w potrzebach, realizowany w ludzkim czynie w celu podporządko-wania sobie świata dla pośredniego zaspokojenia potrzeb, powodujący rozwój człowieka, a mający charakter ambiwalentny”21.

W wielu encyklopediach i słownikach pod hasłem „praca”, w znaczeniu lozo cznym, cytowane są poglądy Karola Marksa, według którego „praca to działanie uzewnętrzniające człowieka i jednocześnie tworzące osobę ludz-ką, pojmowaną tu jako odbicie zachodzących historycznie stosunków spo-łecznych, które są kształtowane przez człowieka i same go z kolei kształtują.Proces ów umożliwia samorealizację osoby ludzkiej”22. Filozof ten twierdziłrównież, że „praca jest przede wszystkim procesem zachodzącym pomiędzyczłowiekiem a przyrodą. W procesie tym człowiek swym własnym czynem doprowadza do wymiany materii z przyrodą, reguluje i kontroluje tę przemia-nę. Wobec materii przyrodzonej występuje on sam jako jedna z sił przyrodzo-nych. Wprawia w ruch siły przyrodzone, należące do jego ciała, jak ramiona i nogi, głowę i ręce, ażeby przyswoić sobie materię przyrodzoną w postaci przydatnej dla swego życia. Oddziaływując swymi poruszeniami na przyrodęzewnętrzną – zmieniając ją, człowiek zmienia zarazem ją i swoją własną na-turę”23. Ujmując ogólnie istotę pracy, K. Marks pisał: „p r o c e s p r a c y taki,jak go tu przedstawiliśmy w jego prostych i a b s t r a k c y j n y c h momentach,

19 Por. Encyklopedia socjologii, t. III, O–R, red. H. Domański, O cyna Naukowa, Warszawa 2000, s. 175.

20 W. Jacher, Myśl Tomasza z Akwinu o pracy ludzkiej [w:] Praca. Gospodarka. Społeczeń-stwo. Studia i szkice socjologiczne dedykowane Profesor Jolancie Kulpińskiej, red. K. Dok-tór, K. Konecki, W. Warzywoda-Kruszewska, Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego, Łódź2003, s. 122.

21 J. W. Gałkowski, Praca i człowiek..., dz. cyt., s. 295.22 A. Podsiad, Słownik terminów i pojęć lozo cznych, Instytut Wydawniczy „Pax”, Warszawa

2000, s. 658–659.23 Cyt. za: T. Pszczołowski, Mała encyklopedia prakseologii i teorii organizacji, Zakład Narodo-

wy im. Ossolińskich, Wrocław – Warszawa – Kraków – Gdańsk 1978, s. 12.


20 Teoria pracy

jest celową działalnością dostarczania wartości użytkowych, przystosowania dóbr przyrody do potrzeb ludzkich, powszechnym warunkiem wymiany ma-terii między człowiekiem a przyrodą, wiecznym naturalnym warunkiem życialudzkiego, a przeto czymś niezależnym od jakiejkolwiek formy tego życia,natomiast czymś wspólnym wszystkim jego formom społecznym”24.

To, iż dyscypliny teologiczne i lozo czne traktują pracę jako kategorięantropologiczną, „wskazuje z jednej strony na to, że podstawą jej wartości jest sam człowiek, gdyż jest ona jego aktem, a jej wartość przedmiotową należymierzyć miarą godności samego podmiotu pracy, czyli osoby, będącej równieżnadrzędnym celem pracy. Z drugiej strony ta sama praca przedstawiana bywa jako jedna z podstawowych alienacji człowieka i możliwych dróg jego depre-cjacji”25.

Stefan Kardynał Wyszyński wyjaśnia sens pracy w duchu katolickiej nauki społecznej, analizuje i interpretuje jej kontekst ludzki i chrześcijański, bardzo silnie akcentuje jej aspekt humanistyczny, twierdząc, że „element techniczny i ekonomiczny pracy musi być równoważony z elementem humanistycznym”26,podkreśla „znaczenie wychowawcze pracy ludzkiej zarówno w osobistym, jak i społecznym zakresie. Dzięki temu praca ludzka pełniej okaże swoje właści-we oblicze: ludzkie, moralne, religijne, kulturalne, społeczne, gospodarcze”27.Podkreśla, że należy „dokonać właściwego włączenia pracy, stanowiącej częśćnaszego życia, do całości tego życia, tak aby praca nie była czymś od reszty ży-cia oderwanym, ale żeby z nim tworzyła harmonijną całość”28. Praca, w ujęciuKardynała Wyszyńskiego, „w dobrym znaczeniu doskonali człowieka, jego życie materialne i duchowe, jego moralność, charakter, osobowość”29.

W podobnym duchu na temat pracy wypowiada się Jan Paweł II, uważając,że „praca jest dobrem człowieka – dobrem jego człowieczeństwa – przez pracębowiem człowiek nie tylko przekształca przyrodę, dostosowując ją do swoich potrzeb, ale także u r z e c z y w i s t n i a s i e b i e jako człowieka, a także ponie-kąd b a r d z i e j «s t a j e s i ę c z ł o w i e k i e m»”30. W świetle rozważań Jana Pawła II można dojść do wniosku, iż najbardziej podstawową cechą pracy jest wolna i twórcza działalność człowieka. Ponadto problematyka ludzkiej pracy

24 Słownik lozo i marksistowskiej, red. T. M. Jaroszewski, Wiedza Powszechna, Warszawa 1982, s. 268.

25 Słownik społeczny, red. B. Szlachta, WAM, Kraków 2004, s. 942.26 S. Wyszyński, Duch pracy ludzkiej. Myśli o wartości pracy, Wydawnictwo im. Stefana Kard.

Wyszyńskiego Soli Deo, Instytut Wydawniczy „Pax”, Warszawa 2000, s. 19.27 Tamże, s. 10.28 Tamże, s. 21.29 Tamże, s. 9.30 Jan Paweł II, Laborem exercens. Tekst i komentarze, red. J. Gałkowski, Redakcja Wydaw-

nictw Katolickiego Uniwersytetu Lubelskiego, Lublin 1986, s. 21.



sprowadza się do jej głównej kategorii – do człowieka, a nie tylko do techniki i ekonomii, ponieważ człowiek jest jednocześnie bytem jednostkowym i istotąspołeczną, zdeterminowaną „przez stosunki społeczne i ekonomiczne, ale jako osoba ma być jednocześnie ich kreatorem”31. Jan Paweł II podkreśla też, że„z przesłanki godności osoby możliwa jest tylko taka relacja, w której czło-wiek pracujący jest podmiotem i celem produkcji, a kapitał jedynie przedmio-tem i narzędziem”32.

Z kolei zdaniem Józefa Majki, „pracą jest każde indywidualne lub zbiorowe działanie ludzkie, mające na celu doskonalenie człowieka i świata. [...] praca jest w swojej istocie doskonaleniem, to znaczy tworzeniem nowego dobra, no-wych wartości; stąd niszczenie albo zespół działań, które nie przyczyniają siędo wytwarzania nowych wartości, nie są pracą, gdyż są bezsensowne. Tylko działania sensowne są godne człowieka, są rzeczywiście ludzkie i tylko takie działania są pracą w ścisłym tego słowa znaczeniu”33.

Czesław Strzeszewski, po dokonaniu przeglądu istniejących de nicji, zapro-ponował własne określenie ludzkiej pracy, twierdząc, iż: „jest to wolna, choćnaturalnie konieczna działalność człowieka, wypływająca z poczucia obo-wiązku, połączona z trudem i radością, mająca na celu tworzenie użytecznychspołecznie wartości duchowych i materialnych”34. Michał Michalski zwraca uwagę, że de nicja ta podkreśla jako najbardziej charakterystyczne takie cechy pracy, jak: „świadomość, celowość, uporządkowanie, wolność, użyteczność,twórczość, naturalna konieczność, z której wypływa obowiązek moralny, czyli moralność pracy jako obowiązku i źródła cnót, ciągłość, uciążliwość i radość”35.

Przytoczone powyżej stanowiska badawcze pozwalają stwierdzić, że istnie-je bardzo zróżnicowane podejście do pojęcia pracy ludzkiej, co wskazuje na jej wieloaspektowość. Przy czym ich punktem centralnym jest człowiek ujmowa-ny głównie w kontekście potrzeb zaspokajanych w procesie pracy.

Dokonanie analizy przytoczonych de nicji powinno być etapem poprze-dzającym syntezę, która powinna doprowadzić do sformułowania jednej uni-wersalnej de nicji pracy. Wnikliwa analiza jest możliwa, przeprowadzili jąmiędzy innymi wymienieni tu M. Michalski i J. W. Gałkowski. Dokonanie syntezy uważam za niezmiernie trudne, ale nawet gdyby udało się sprecyzo-wać jedno uniwersalne określenie pracy, co przy aktualnej strukturze nauki

31 Encyklopedia nauczania społecznego Jana Pawła II, red. A. Zwoliński, Polskie Wydawnictwo Encyklopedyczne, „Polwen”, Radom 2003, s. 387.

32 Tamże, s. 390.33 J. Majka, Rozważania o etyce pracy, Wrocławska Księgarnia Archidiecezjalna, Wrocław

1986, s. 11–12.34 C. Strzeszewski, Praca ludzka: zagadnienia społeczno-moralne, Towarzystwo Naukowe Ka-

tolickiego Uniwersytetu Lubelskiego, Lublin 1978, s. 19.35 M. Michalski, Człowiek, praca..., dz. cyt., s. 8–9.


22 Teoria pracy

wydaje się wręcz niemożliwe, określenie to w związku z ciągłymi zmianami zachodzącymi w charakterze i treści pracy mogłoby się bardzo szybko zdez-aktualizować.

2. Wieloaspektowość procesu pracy

Kategoria pracy stanowiła już dziedzinę zainteresowań w Polsce rozpowszech-nioną wśród myślicieli i naukowców36 na długo przed pojawieniem się dyscy-pliny zwanej pedagogiką pracy. W licznych opracowaniach – niektóre z nich powstawały już w XIX wieku – zwracano uwagę na ogromny zakres prob-lemów dotyczących pracy. Przytoczone w punkcie 1 tego rozdziału de nicje pracy wskazują na wiele zjawisk i procesów stanowiących jej sedno oraz na bardzo dużą liczbę różnorodnych i złożonych zagadnień z nią powiązanych.

Stale rosnące zainteresowanie problemami pracy wydaje się wynikać z wie-lu zjawisk, między innymi z szybko postępujących zmian na współczesnymrynku pracy, spowodowanych przeobrażeniami cywilizacyjnymi, rozwojem gospodarczym, zmieniającą się światową koniunkturą gospodarczą, konkuren-cją międzynarodową, postępującym procesem globalizacji, upowszechnianiem się technologii informatycznych i mediów elektronicznych itp. Andrzej Ra-dziewicz-Winnicki podkreśla, że „[...] w globalnym świecie liczy się przede wszystkim innowacja. Nastąpiła zatem pilna konieczność zmiany dotychcza-sowych metod kształcenia i zarządzania w celu wyzwolenia nowych inicjatyw oraz zdolności innowacyjnych”37, szczególnie u pracowników, gdyż dziękiwprowadzanym innowacjom są w stanie w szybkim tempie modernizowaćtechnologie stosowane w procesie pracy.

Praca przekształca otaczający świat, ale nie tylko, zmienia także samego człowieka. Przedstawione de nicje pracy wskazują, że jest przypisana jego naturze, a jej aspekt osobowościowy plasuje się na pierwszym miejscu. Na kształtowaniu człowieka, na jego rozwoju, doskonaleniu i samorealizacji w procesie pracy koncentrują się psychologowie – głównie humanistyczni, pe-dagodzy, lozofowie i teologowie. Specjaliści ci zwracają również uwagę na wiele innych poglądów na temat pracy, formułowanych w ramach ich dyscyplin naukowych.

36 Przegląd poglądów na temat pracy wypowiadanych na przestrzeni ostatnich stu lat przez polskich myślicieli i uczonych zamieścił w swojej książce Z. Wiatrowski, Podstawy peda-gogiki pracy, wyd. IV, Wydawnictwo Akademii Bydgoskiej im. Kazimierza Wielkiego, Bydgoszcz 2005. Skrócony przegląd można znaleźć także w Encyklopedii pedagogicznej XXI..., dz. cyt., s. 198–200.

37 A. Radziewicz-Winnicki, Społeczeństwo w trakcie zmiany, Gdańskie Wydawnictwo Psycho-logiczne, Gdańsk 2005, s. 121.



Aspekty uwzględniane przez różne dziedziny nauki zajmujące się człowie-kiem w procesie pracy, a także przez indywidualnych autorów wypowiadają-cych się z pozycji interdyscyplinarnej, świadczą o niejednorodnym spojrzeniu na problemy pracy.

Praca może być zatem różnie ujmowana. Może być rozpatrywana „w aspek-cie pojęcia świata, pojęcia człowieka, wzajemnej relacji człowieka i świata,oraz w aspekcie ocen i norm dotyczących roli i znaczenia pracy dla człowie-ka”38. W zależności od rodzaju dyscypliny, która się nią zajmuje, akcentowane są określone poglądy na jej temat.

Według Janiny E. Karney, miejsce psychologii pracy znajduje się „międzysocjologią pracy a pedagogiką pracy, blisko nauki o organizacji i zarządza-niu”39. Obecnie autorka ta podkreśla jej ścisłe związki z pedagogiką pracy, co sugeruje już sam tytuł jej ostatniej książki: Psychopedagogika pracy40.

Psychologia pracy, która pomaga „rozwiązywać problemy wyłaniające sięz szeroko rozumianej sytuacji pracy, budzi zainteresowanie praktyków uczest-niczących w organizowaniu procesu pracy, w jego usprawnianiu, nauczaniu itp.”41, zajmuje się bardzo wieloma ważnymi aspektami pracy. Zakres jej za-stosowań do rozwiązywania problemów związanych z ludzką pracą jest bardzo szeroki. Być może dlatego wcześniej często było spotykane „określenie psy-chologii pracy jako zastosowanie psychologii do zagadnień pracy”42.

Zdaniem Xymeny Gliszczyńskiej, „cała psychologia pracy miała i ma do dzisiaj na celu wskazywanie, jak należy kształtować warunki pracy czy orga-nizować stanowiska pracy, jaki system motywacyjny stosować, jak dobieraćludzi do zespołów roboczych itp., aby osiągnąć największą efektywność pracy przy realizowaniu zadań organizacji”43.

Do dziś w psychologii pracy istotną rolę odgrywa t e o r i a c z y n n o ś c i Tadeusza Tomaszewskiego44, której przedmiotem jest celowe zachowanie sięczłowieka, ponieważ właśnie z takim zachowaniem mamy do czynienia w pro-cesie pracy.

38 J. W. Gałkowski, Praca i człowiek..., dz. cyt., s. 17.39 J. E. Karney, Podstawy psychologii i pedagogiki pracy, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Huma-

nistycznej im. Aleksandra Gieysztora, Pułtusk 2004, s. 16.40 J. E. Karney, Psychopedagogika pracy. Wybrane zagadnienia z psychologii i pedagogiki pracy,

Wydawnictwo Akademickie „Żak”, Warszawa 2007.41 Z. Ratajczyk, Człowiek i praca. Psychologiczna analiza pracy, Wydawnictwo Uniwersytetu

Śląskiego, Katowice 1977, s. 5.42 B. Biegeleisen-Żelazowski, Zarys psychologii pracy, Państwowe Wydawnictwo Naukowe,

Warszawa 1967, s. 7.43 X. Gliszczyńska, Zarys rozwoju psychologii pracy [w:] Psychologia pracy. Wybrane za-

gadnienia, red. X. Gliszczyńska, wyd. II, Państwowe Wydawnictwo Naukowe, Warszawa 1979, s. 21–22.

44 T. Tomaszewski, Wstęp do psychologii, wyd. V, Państwowe Wydawnictwo Naukowe, War-szawa 1971.


24 Teoria pracy

Aby poznać pracę ludzką w różnych jej aspektach, psychologowie pracy preferują psychologiczną jej analizę, sprowadzającą się do poznania ludzkiego działania w ogóle czy też w określonych warunkach. Wszystko po to, by stawa-ło się ono coraz bardziej skuteczne i sprawne. Uważają, że „psychologię moż-na byłoby traktować jako dziedzinę szeroko rozumianej prakseologii lub też po prostu dyscyplinę prakseologiczną”45. Zwracają też uwagę na to, „by zapewnićorganizacyjne warunki ciągłego i niejako samoczynnego p r z y s t o s o w a n i a s i ę [wyr. J. W.] do człowieka do organizacji, która z kolei, chcąc istnieć i roz-wijać się, musi sama przystosowywać się do swego otoczenia podlegającegonieustannym zmianom”46. Takie podejście wskazuje, że psychologia pracy jest ściśle związana z naukami o organizacji i zarządzaniu. Teorie tych nauk tworzone są z udziałem psychologów, a nowe kierunki działalności psychologii pracy „sąwyraźnie inspirowane współczesną im koncepcją organizacji i z tego względuukierunkowane na funkcjonowanie ludzi w społecznym środowisku pracy”47.

Dostrzeganym, głównie przez psychologów, ważnym problemem, którego znaczenie, szczególnie w ostatnim czasie rośnie, jest patologia pracy. Danuta Dobrowolska już w latach siedemdziesiątych analizowała różne skutki pracy, zwracała uwagę, że „przede wszystkim praca oddziałuje pozytywnie lub nega-tywnie na zdrowie zyczne i psychiczne jednostki. Wykonywana w sprzyjają-cych warunkach, zgodna z zamiłowaniami i możliwościami człowieka, wpły-wa dodatnio na jego samopoczucie, w przeciwnym razie może być źródłemfrustracji, stanów depresji, chorób” 48.

Z kolei Augustyn Bańka przyznaje, że mimo iż praca jest jedną z najważ-niejszych form działalności człowieka, „w zależności od okoliczności, sta-wianych celów i kryteriów oceny może charakteryzować się dwoma przeciw-stawnymi wartościami – negatywnymi i pozytywnymi. Dwoista natura pracy sprawia, że raz wiąże się ona ze zdrowiem, dumą, dobrobytem, rozwojem, organizacją, a raz – z apatią, bezradnością, poniżeniem, dezorganizacją, cho-robą, a nawet śmiercią. Negatywne aspekty pracy, świadczące o jej patologii, mają różne przyczyny i skutki, ale do najważniejszych zaliczają się zaburzenia w sferze życia psychicznego człowieka”49. Niekorzystne problemy psycholo-giczne pojawiające się w związku z komplikującymi się uwarunkowaniami pracy mogą się nasilać. Przyczyniają się do tego niedostatki materialne, nara-stające rozwarstwienie społeczne, a wraz z nimi frustracje, napięcia, kon ikty oraz niezaspokojenie potrzeb jednostek i grup społecznych itp. Te wszystkie zjawiska „wydają się szczególnie ważnym argumentem przemawiającym za

45 Z. Ratajczyk, Człowiek i praca..., dz. cyt., s. 5.46 Tamże, s. 85.47 X. Gliszczyńska, Zarys rozwoju..., dz. cyt., s. 15.48 D. Dobrowolska, Praca w życiu człowieka, Instytut Wydawniczy CRZZ, Warszawa

1980, s. 11.49 A. Bańka, Psychopatologia pracy, wyd. II, Gemini, Poznań 1996, s. 5.



stałym i idiogra cznym zbieraniem danych (wskaźników) zróżnicowania spo-łecznego”50, pozwalających na podejmowanie działań przeciwstawiających siędestrukcyjnym zjawiskom.

Wykorzystywaniem metod, wyników badań i praw psychologii w rozwią-zywaniu problemów pojawiających się w środowisku pracy zajmuje się psy-chologia organizacji pracy. Jest ona de niowana „jako zastosowanie metod wykorzystania danych empirycznych i reguł nauk o zachowaniu i procesach umysłowych do ludzi pracujących”51. Wyróżniana jest też psychologia środo-wiska, która zajmuje się wpływem właściwości środowiska pracy na zachowa-nia i postawy pracownika.

Psychologia inżynieryjna zajmuje się „badaniem procesów i właściwościpsychicznych człowieka z punktu widzenia wymagań, jakie należy postawićurządzeniom technicznym i warunkom pracy ze względu na możliwości i po-trzeby człowieka”52. Są to problemy znajdujące się na pograniczu psychologii pracy („zajmującej się wykorzystaniem całokształtu wiedzy o cechach psy-chicznych i przebiegu procesów psychicznych człowieka do regulacji jego sto-sunków z otoczeniem i do rozwiązywania różnych zagadnień praktycznych związanych z działalnością nazywaną pracą”53) i ergonomii („zajmującej sięcałokształtem problematyki przystosowania pracy do człowieka”54). Psycholo-gia inżynieryjna jest nauką „o projektowaniu lub tworzeniu maszyn i urządzeńwykorzystywanych przez ludzi oraz inżynierią zachowań ludzkich, dzięki któ-rej współpraca z maszyną odbywa się bez zakłóceń”55.

Z punktu widzenia socjologii pracy niezmiernie ważne są społeczne uwa-runkowania pracy oraz skutki, jakie ona wywołuje w strukturze i działaniachzbiorowości ludzkich56. Praca jest traktowana jako proces społeczny. Psycholo-gowie społeczni szczególnie akcentują następujące aspekty i problemy pracy:

– postawy wobec pracy;– zaangażowanie organizacyjne;– przywiązanie do wykonywanej pracy (utożsamianie się z miejscem pracy)

i do pracy w ogóle (posiadanie stałej pracy);

50 A. Radziewicz-Winnicki, Nabywanie oraz wytwarzanie nowych doświadczeń w życiu co-dziennym jednostki w postmonocentrycznym ładzie społecznym [w:] Edukacja a życie codzien-ne, t. I, red. A. Radziewicz-Winnicki, Wydawnictwo Uniwersytetu Śląskiego, Katowice 2002, s. 104.

51 D. P. Schultz, S. E. Schultz, Psychologia a wyzwania dzisiejszej pracy, tłum. G. Kranas, Wy-dawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2002, s. 46.

52 L. Paluszkiewicz, Psychologia inżynieryjna [w:] Psychologia pracy. Wybrane zagadnienia,red. X. Gliszczyńska, wyd. II, Państwowe Wydawnictwo Naukowe, Warszawa 1979, s. 45.

53 Tamże, s. 45.54 Tamże.55 D. P. Schultz, S. E. Schultz, Psychologia a wyzwania..., dz. cyt., s. 461.56 Por. W. Takusta, Przedmiot socjologii i psychologii pracy [w:] Socjologia i psychologia pracy,

red. J. Bugiel, Akademia Górniczo-Hutnicza im. S. Staszica, Kraków 1984, s. 15.


26 Teoria pracy

– wpływ właściwości pracy na zdrowie psychiczne;– efektywność ludzi wykonujących zajęcia o szczególnym charakterze

i wymaganiach związanych z odgrywaną przez nich rolą;– związek postaw wobec pracy z wynikami działań;– wpływ stopnia, w jakim człowiek może postępować według własnego

uznania, na jego postawy, zdrowie psychiczne i produktywność;– wykorzystanie przez pracownika swoich umiejętności;– wymagania stawiane pracownikom;– przyczyny stresu w środowisku pracy;– wpływ wsparcia społecznego na proces pracy57.Janusz Sztumski do najbardziej istotnych problemów socjologii pracy, któ-

re badają specjaliści w dziedzinie społecznej psychologii pracy, zalicza:– rolę pracy w procesach życia zbiorowego;– społeczne problemy zakładu pracy;– socjologiczne aspekty kierowania zespołem pracowniczym;– społeczne uwarunkowania zawodu i struktury zawodowej;– motywację do pracy;– zjawiska i procesy dezorganizacji w zespołach pracowniczych58.Ze względu na przebieg pracy i jej wyniki socjologowie wymieniają przy-

najmniej pięć podstawowych typów społecznej interakcji: wymianę (ten typ interakcji jest ważnym elementem więzi społecznej), współpracę (naturalnym rezultatem pracy ludzi i ich współżycia powinna być współpraca; spośródsformalizowanych form współpracy za najważniejszą uważa się współpracębezpośrednią, będącą wynikiem istnienia dyrektyw prawnych oraz organizacji i kierownictwa), dostosowanie (forma wzajemnego oddziaływania często wy-stępująca w procesie pracy; podstawą dostosowania są istniejące normy i war-tości społeczne), przymus (mechanizm zewnętrzny spowodowany koniecz-nością dostosowania się do pracy), kon ikt (zjawisko naturalne, które możestanowić siłę napędową rozwoju i doskonalenia w procesie pracy)59.

Kolejnym aspektem pracy, istotnym z punktu widzenia organizacji i zarządza-nia, jest racjonalność celowej działalności człowieka, wymagająca kultury dzia-łania, czyli kultury pracy, która daje zadowolenie z pracy dobrze wykonanej60.

57 Opis tych problemów został przedstawiony w Encyklopedii Blackwella..., dz. cyt., s. 410––412.

58 J. Sztumski, Socjologia pracy..., dz. cyt., s. 11–12.59 Por. W. Jacher, Człowiek w aspekcie socjologicznym [w:] Ku humanistycznej przyszłości świa-

ta w nowym stuleciu, red. Z. Łomny, K. Marcinowska-Łangowska, Wydawnictwo Uniwersy-tetu Opolskiego, Opole 2001, s. 16–17.

60 Por. S. Czajka, J. Tulski, Praca i adaptacja, Wydawnictwa Szkolne i Pedagogiczne, Warsza-wa 1987, s. 58–59.



Praca powinna służyć rozwojowi człowieka, można ją więc rozumieć tak jak Zbigniew Kwieciński pojmuje edukację, „jako sumę procesów, działańi oddziaływań, które uczestniczą w rozwoju człowieka”61.

Człowiek powinien być w stanie utrzymywać się z własnej pracy. Z. Kwie-ciński, mając to na uwadze, postuluje „aby każdemu – niezależnie od tego, w jakiej rodzinie i w jakim miejscu się urodził – zapewnić możliwość osiąg-nięcia poprzez szkołę należytego poziomu kompetencji kulturowych, społecz-nych, cywilizacyjnych i z a w o d o w y c h [wyr. J. W.]”62. Z rozważań tego autora wynika, że poziomy i rodzaje wykształcenia powinny być regulowane „według potrzeb rozwojowych młodzieży i szans na współczesnym rynku pra-cy”63. Tak więc między pracą i edukacją występują bardzo silne zależności,które akcentują również pedagodzy pracy.

Aspekty pracy, na które zwraca uwagę Adam Solak64, tj. aspekt k s z t a ł-c ą c y (gdyż praca doskonali wykonującego ją człowieka, rozwija osobo-wość), s p o ł e c z n y (ponieważ praca służy zaspokajaniu potrzeb material-nych i duchowych innych ludzi) oraz s o l i d a rn o ś c i o w y (gdyż człowiekpracujący wchodzi w relacje z innymi ludźmi, ulepszając otaczający świat)– wskazują na jej najważniejsze wartości.

Wielu specjalistów z dziedzin zajmujących się pracą traktuje ją jako war-tość. Podzielają oni między innymi pogląd Zygmunta Wiatrowskiego, że „pra-ca jest szczególną wartością, dzięki której powstają i funkcjonują społeczniewszystkie inne wartości”65. Obecnie uwaga wielu autorów piszących o pracy, być może ze względu na spadek jej etosu, koncentruje się na jej uniwersalnych wartościach. Jest to tendencja ogólna, gdyż – jak podkreśla Tadeusz Lewo-wicki – „obecnie największą rolę przypisuje się oferowaniu przez edukacjęzespołu uniwersalnych wartości”66, które w przyszłości będą poszukiwane w procesie pracy.

61 Z. Kwieciński, Socjopatologia edukacji, wyd. II, Wydawnictwo Uniwersyteckie TRANS HU-MANA, Mazurska Wszechnica Nauczycielska, Olecko 1995, s. 160.

62 Z. Kwieciński, Wyrównywanie szans edukacyjnych. Główne strategie, „Problemy Opiekuń-czo-Wychowawcze” 2003, nr 1, XLIII (416), s. 5.

63 Z. Kwieciński, Szanse i ograniczenia rozwojowe i życiowe młodzieży jako wezwania dla edukacji, „Forum Oświatowe” 2006, 2(55), s. 74.

64 A. Solak, Wychowanie chrześcijańskie i praca ludzka. Studium współzależności, Wydawnic-two Uniwersytetu Kardynała Stefana Wyszyńskiego, Warszawa 2004.

65 Z. Wiatrowski, Praca jako wartość uniwersalna i jako problem XXI wieku [w:] Praca czło-wieka jako kategoria współczesnej pedagogiki, red. W. Furmanek, Uniwersytet Rzeszowski, Instytut Badań Edukacyjnych, Wydawnictwo Diecezjalne i Drukarnia w Sandomierzu, Rze-szów – Warszawa 2007, s. 54.

66 T. Lewowicki, Przemiany edukacji a pojmowanie i badanie efektywności kształcenia [w:] Efektywność kształcenia, red. Z. M. Zimny, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Pedagogicznej, Częstochowa 1993, s. 20.


28 Teoria pracy

Do najbardziej cenionych przez pracowników wartości Józef Penc zalicza:– „stałe i wysokie zarobki oraz dodatkowe korzyści z pracy;– stałość i pewność zatrudnienia;– pracę bezpieczną i nieszkodliwą dla zdrowia oraz dobrze zorganizo-

waną;– odpowiednie warunki i stosunki międzyludzkie w pracy;– wykonywanie pracy umożliwiającej doświadczenia zawodowe i podno-

szenie kwali kacji;– pracę stwarzającą możliwości awansu;– pracę zgodną z zamiłowaniami, zdolnościami i wiadomościami;– uznanie kierownictwa dla jakościowo dobrej pracy i znaczących osiąg-

nięć;– możliwości wykazania się w pracy pomysłowością i inicjatywą”67.Najczęściej wyrażane opinie na temat pracy zamieszczone w literaturze są

następujące:– „praca jest działaniem zmieniającym świat materialny, nastawionym na

zaspokajanie ludzkich potrzeb podstawowych (materialnych) i wyższych(kulturalnych i duchowych);

– praca stanowi najbardziej optymalną możliwość uzewnętrzniania sięwłaściwości osobowych człowieka;

– praca jest tą wartością, dzięki której powstają i mogą powstawać inne wartości, w tym także duchowe”68.

Można więc powiedzieć, że główną wartością pracy powinna być realna możliwość zaspokajania potrzeb człowieka – możliwie wszystkich i w jak naj-szerszym zakresie.

Antoni Kępiński69 zwraca uwagę, że problem nastawienia człowieka do pra-cy powinien być rozpatrywany w trzech aspektach – woli, racjonalnym i fru-stracyjnym.

Pojęcie pracy można również przeanalizować na trzech innych płaszczyznach:– „psycho zjologicznej – jako konieczność natury, dzięki której człowiek

rozwija swoje uzdolnienia, nabywa sprawności;– ekonomicznej – jako wysiłek zmierzający do osiągnięcia użytecznych

społecznie dóbr i zaspokajający istotne potrzeby ludzkie;– moralnej – jako akt ludzki (osobowy), a więc czynność świadomą i wolną,

podlegającą ocenie moralnej”70.

67 J. Penc, Motywowanie w zarządzaniu, wyd. III, Wydawnictwo Profesjonalnej Szkoły Biznesu, Kraków 2000, s. 165–166.

68 Przytoczone poglądy cytuję za: Z. Wiatrowski, Podstawy pedagogiki..., dz. cyt., s. 80.69 A. Kępiński, Kilka uwag o psychopatologii pracy, „Życie Literackie” 1973, nr 4. 70 A. Podsiad, Słownik terminów..., dz. cyt., s. 657.



Pracę można też analizować w trzech kolejnych aspektach:– czynnościowym, oznaczającym pewną formę działania;– podmiotowym, oznaczającym myślący, planowy i skuteczny wysiłek czło-

wieka dążącego do samorealizacji;– przedmiotowym (rzeczowym), oznaczającym wynik określonego dzia-łania71.

Z. Wiatrowski72 zwraca uwagę na takie czynniki pracy, jak:– czynnik lozo czny, traktujący pracę jako swoistą wartość, która jest je-

dynym źródłem innej wartości;– czynnik zjologiczno-psychologiczny, traktujący pracę jako obiektywną

potrzebę człowieka, szczególnie dorosłego i sprawnego zycznie oraz psychicznie, a także jako nieodzowny warunek jego rozwoju;

– czynnik ekonomiczny, zgodnie z którym praca stanowi podstawowe źród-ło i warunek egzystencji człowieka oraz rozwoju gospodarczego kraju;

– czynnik społeczny, w którym praca, z racji swojego społecznego charak-teru, gwarantuje konieczny człowiekowi kontakt społeczny i zaspokojenie jego różnorodnych potrzeb;

– czynnik wychowawczy, zgodnie z którym istotnego znaczenia nabiera za-łożenie, w myśl którego największą wartość przypisuje się wychowaniu przez pracę;

– czynnik moralny, w którym chodzi o stosunek do pracy, sposób jej trakto-wania, wykonywania oraz przeżywania.

Niewątpliwie ważnym aspektem pracy jest aspekt systemowy. Ujęcie i ba-dania systemowe procesu pracy – ze względu na fakt, że ogół zjawisk związa-nych z tym procesem tworzy wzajemnie powiązaną całość – jest jak najbardziej celowe. Mówią o tym wprost socjologowie pracy: W. Jacher73 i J. Sztumski74,oraz zajmujący się pracą specjaliści z dziedziny organizacji i zarządzania.

Praca pełni trzy kluczowe i współzależne funkcje:– „funkcję ekonomiczną, gdyż jest czynnikiem tworzenia produktu społecz-

nego – przyczynia się do wzrostu dobrobytu społecznego;– funkcję dochodową, gdyż jest środkiem uzyskiwania dochodów;

71 Encyklopedia pedagogiczna XXI wieku..., dz. cyt., s. 783.72 Z. Wiatrowski, Praca człowieka jako podstawowy warunek powodzenia reformy gospodar-

czej [w:] Problemy pedagogiki pracy w okresie reformy gospodarczej, red. Z. Wiatrowski, Wydawnictwo Uczelniane Wyższej Szkoły Pedagogicznej, Bydgoszcz 1984, s. 9 oraz Z. Wia-trowski, Podstawy pedagogiki..., dz. cyt., s. 96.

73 W. Jacher, Integracja systemu społecznego zakładu pracy [w:] Społeczność zakładu pracy,red. W. Jacher, „Prace Naukowe Uniwersytetu Śląskiego w Katowicach”, nr 1268, Wydaw-nictwo Uniwersytetu Śląskiego, Katowice 1992.

74 J. Sztumski, Metodologiczne problemy systemowej analizy społeczeństwa, „Prace Naukowe Uniwersytetu Śląskiego w Katowicach”, nr 818, Wydawnictwo Uniwersytetu Śląskiego, Ka-towice 1987.


30 Teoria pracy

– funkcję społeczną, gdyż jest środkiem zaspokojenia aspiracji zawodo-wych i społecznych”75.

Według Mirosława Kalinowskiego, Iwony Czumy, Małgorzaty Kuć i Ag-nieszki Kulik76, z różnych de nicji pracy wynikają następujące jej funkcje:

– funkcja podmiotowa odnosi się do skutków pracy mających wpływ na podmiot sprawczy;

– funkcja przedmiotowa dotyczy skutków pracy dla świata zewnętrznego,a nie dla osoby, która je wywołuje;

– funkcja tworzenia więzi społecznych odnosi się do relacji jednego pra-cownika z innym oraz jego kontaktów z zespołem.

Na przestrzeni wieków wykonywanie pracy ulegało przemianom. Charak-ter pracy był adekwatny do cywilizacyjnego rozwoju społeczeństwa. Doko-nujące się zmiany dotyczyły przede wszystkim funkcji pracy, jej organizacji i sposobu wykonywania. Wraz z rozwojem cywilizacyjnym „praca nabierałacoraz bardziej złożonego charakteru – z prostych czynności, nastawionych na zaspokojenie podstawowych potrzeb, przede wszystkim pokarmu i schronie-nia, stopniowo rozszerzała się na inne obszary, stając się sposobem na zaspo-kojenie potrzeb wyższego rzędu, aż do potrzeby samorealizacji”77.

Analizując przemiany zachodzące współcześnie w aktywności zawodowej, należy zwrócić uwagę na problemy, które wymagają rozwiązań korygującycha są to między innymi:

– wzrost bezpieczeństwa pracy;– likwidacja bezrobocia;– właściwe kształtowanie rynku pracy i rzetelna informacja na temat możli-

wości zatrudnienia (redukcja lęku o utratę pracy);– zwiększenie poziomu kultury i właściwa polityka kadrowa w ramach or-

ganizacji pracy;– wzrost kompetencji w zakresie zarządzania;– stworzenie prawidłowej polityki motywacyjnej pracowników, w tym rów-

nież odpowiedni system wynagrodzeń;– zastąpienie karykaturalnie wyolbrzymionych wymagań kompetencyjnych

optymalnym poziomem przygotowania zawodowego, dostosowanym do etapu ścieżki zawodowej pracownika;

– stworzenie odpowiedniego systemu kształcenia ogólnego i zawodowego, dostosowanego do potrzeb rynku pracy78.

75 Por. Encyklopedia biznesu..., dz. cyt., s. 646–647.76 Funkcje te zostały omówione w książce: M. Kalinowski, I. Czuma, M. Kuć, A. Kulik, Pra-

ca, Wydawnictwo KUL, Wydawnictwo Archidiecezji Lubelskiej „Gaudium”, Lublin 2005, s. 10–44.

77 Tamże, s. 45.78 Tamże, s. 65.



Małgorzata Gableta uważa, że „łączenie pracy, tj. tworzenie «pojemnych» zawodów, sprzyja uniwersalizacji ich zastosowania, to pożądany, aczkolwiek dość kosztowny kierunek zmian w polskich przedsiębiorstwach”79. Podkreślateż, że „praca «wychodzi» z przedsiębiorstwa, przemieszcza się poza jego ob-ręb, traci swój dotychczasowy charakter, a przy tym, wraz z nowymi forma-mi organizacyjnymi pracy i czasu pracy, poszerza się zjawisko niestabilnościmiejsc pracy. Ma to swoje przesłanki w intensywnym rozwoju i wdrażaniunowoczesnych technologii wraz z elektroniką i informatyką, co przejawia sięposzerzaniem zakresu wirtualizacji działalności gospodarczej”80.

Analiza różnych poglądów na temat pracy pozwala dostrzec zróżnicowanekonteksty rozważań, w szczególności trzy – wymienione przez Z. Wiatrow-skiego81, tj.: uniwersalistyczny, chrześcijański i pragmatyczny – wydają się,z punktu widzenia przeszłości pracy najważniejsze. Ze względu na nasuwającesię pytania o przyszłość pracy równie znaczący wydaje się kontekst progno-styczny, który można by nazwać k o n t e k s t e m g l o b a l n y m. Kontekst ten pojawił się w związku z dokonującymi się przemianami cywilizacyjnymi.

Na humanistyczne aspekty pracy i pedagogiki zwraca uwagę od dłuższegojuż czasu wielu specjalistów, między innymi: Tadeusz Lewowicki82, Janusz Sztumski83, Adam Solak84 i Waldemar Furmanek85.

Na temat pracy zostało wypowiedzianych wiele różnorodnych poglądów.W opracowaniu przytoczyłam te, które wydają się oddawać dominujące w tym zakresie tendencje i są istotne dla przyszłości pracy. Są one następujące:

79 M. Gableta, Człowiek i praca..., dz. cyt., s. 46.80 Tamże, s. 207.81 Z. Wiatrowski, Podstawy pedagogiki..., dz. cyt. 82 T. Lewowicki, Humanista i idee humanizmu spełnione w pedagogice pracy [w:] Pedagogika

pracy w kontekście integracji europejskiej, red. Z. Wiatrowski, U. Jeruszka, H. Bednarczyk, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Towarzystwa Wiedzy Powszechnej, Warszawa 2003; T. Le-wowicki, Humanistyka i pedagogika (uwagi wstępne) [w:] Pedagogika we współczesnym dys-kursie humanistycznym, red. T. Lewowicki, O cyna Wydawnicza „Impuls”, Warszawa – Kra-ków 2004.

83 J. Sztumski, Postęp społeczny a humanizacja pracy [w:] Człowiek, praca, postęp społeczny,red. W. Jędrzycki, Państwowe Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 1984; J. Sztumski,Kontrowersje wokół moralnej wartości ludzkiej pracy i ich wpływ na proces jej humanizacji,„Pedagogika pracy”, z. 11, Instytut Kształcenia Zawodowego, Warszawa 1986; B. Sztumska, J. Sztumski, Człowiek w świecie wartości, Wydawnictwa Naukowe i Artystyczne Gnome, Katowice 2002.

84 A. Solak, Wychowanie chrześcijańskie..., dz. cyt.85 W. Furmanek, Zarys humanistycznej teorii pracy (nowe horyzonty pedagogiki pracy), Wy-

dawnictwo Diecezjalne i Drukarnia w Sandomierzu, Warszawa 2006; W. Furmanek, Huma-nistyczne aspekty współczesnej edukacji technicznej [w:] Kształcenie zawodowe: pedagogika i psychologia, nr IX, red. T. Lewowicki, J. Wilsz, I. Ziaziun, N. Nyczkało, Wydawnictwo Akademii im. Jana Długosza w Częstochowie, Częstochowa – Kijów 2007.


32 Teoria pracy

– globalizacja jest źródłem niepewności w świecie pracy86;– praca zawodowa stanowi podstawowy wyznacznik egzystencji i rozwoju

człowieka87;– praca jest czynnikiem rozwoju człowieka, jej właściwości są kulturotwór-

cze, a charakter więziotwórczy88;– jakość pracy wpływa na jakość życia i odwrotnie – brak równowagi mię-

dzy pracą i życiem pozazawodowym negatywnie wpływa zarówno na pracę, jak i życie pozazawodowe89;

– praca jest głównym czynnikiem kształtowania nowoczesnej cywiliza-cji90;

– wiedza ukryta stanowi istotny element kwali kacji i kompetencji pracow-ników91;

– pracownicy powinni uczestniczyć w procesach decyzyjnych i ponosić zwią-zaną z tym współodpowiedzialność92;

– indywidualne traktowanie pracownika, w sensie uwzględnienia jego potrzeb odnoszących się do „inwestowania” w niego, pozostawienie mu swobodyw decydowaniu o sposobie „inwestowania”93;

– najskuteczniejszą metodą uaktywniania człowieka w procesie pracy jest wywoływanie u niego emocji pozytywnych94;

– konieczne są permanentne działania na rzecz rozwoju pracowników, w tym wzrostu ich wiedzy95;

86 T. Lewowicki, Pedagogika pracy i andragogika wobec europejskiej integracji i globalizacji – uwagi prowokacyjne [w:] Pedagogika pracy i andragogika w konstelacji europejskiej i glo-balnej, red. Z. Wiatrowski, Wyższa Szkoła Humanistyczno-Ekonomiczna, O cyna Wydawni-cza Włocławskiego Towarzystwa Naukowego, Włocławek 2006; W. Morawski, Globalizacjai praca. Kontekstowa analiza świata pracy [w:] Przyszłość pracy w XXI wieku, red. S. Bor-kowska, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 2004; J. Sztumski, Wyzwania wynika-jące dla pedagogiki pracy i andragogiki z przynależności do Unii Europejskiej i postępującejglobalizacji [w:] Pedagogika pracy i andragogika w konstelacji..., dz. cyt.

87 Z. Wiatrowski, Praca w zbiorach wartości..., dz. cyt.88 L. Dyczewski, Praca i kultura [w:] Przyszłość pracy w XXI wieku..., dz. cyt.89 S. Borkowska, Praca a życie pozazawodowe [w:] Przyszłość pracy w XXI wieku..., dz. cyt. 90 J. Orczyk, Postęp cywilizacyjny a praca [w:] Przyszłość pracy w XXI wieku..., dz. cyt. 91 S. M. Kwiatkowski, Wiedza ukryta – istotny element kwali kacji i kompetencji pracowników

[w:] Przyszłość pracy w XXI wieku..., dz. cyt.92 M. Gableta, Człowiek i praca..., dz. cyt.93 P. Bochniarz, Ekonomiczne podejście do zarządzania zasobami ludzkimi [w:] Przyszłość pracy

w XXI wieku..., dz. cyt.94 J. Wilsz, Aktywność zawodowa człowieka w kontekście mechanizmów interakcji procesów

umysłowych i procesów emocjonalnych [w:] Kształcenie zawodowe: pedagogika i psycholo-gia, nr VIII, red. T. Lewowicki, J. Wilsz, I. Ziaziun, N. Nyczkało, Wydawnictwo Akademii im. Jana Długosza w Częstochowie, Częstochowa – Kijów 2006.

95 M. Gableta, Człowiek i praca..., dz. cyt.



– praca zespołowa i integracja pracowników w coraz większym stopniu bę-dzie sprzyjała procesowi pracy96.

Powyższe poglądy wskazują na kierunki przeobrażeń, jakie powinny siędokonywać w podejściu do pracy. W związku z nimi należy oczekiwać, żezmianie ulegnie również aspekt badawczy procesu pracy. Na kształtowanie siępoglądów na temat pracy niewątpliwie mają wpływ przemiany cywilizacyjne dokonujące się w otoczeniu człowieka. Można więc spodziewać się, że w przy-szłości będą one ewoluować w kierunku, który określą te przemiany.

3. Teraźniejszość i przyszłość– implikacje dla człowieka i pracy

Wiedza o otaczającej rzeczywistości, w której znajduje się człowiek, o wszyst-kich dokonujących się w niej zmianach, wydaje się niezbędna do jego efektyw-nego funkcjonowania w tej rzeczywistości, zwłaszcza gdy te przeobrażenia sąintensywne, chaotyczne i trudne do przewidzenia.

Współcześnie w ogromnym tempie przybywa nowych informacji, które sąmotorem rozwoju nowoczesnych technologii, głównie informacyjnych. Od spo-sobu ich wykorzystywania przez ludzi zależy, jak będą oni kształtowali, zmie-niali, głównie w procesie pracy, obecną rzeczywistość – jak będą tworzyli włas-ną przyszłość. Bardzo trudno określić kierunki tych zmian, ponieważ nikt nie jest w stanie przewidzieć, jakich odkryć i wynalazków dokona ludzki umysł.

Na podstawie diagnoz ogólnych uwarunkowań rozwojowych oraz pro-gnoz światowych przewiduje się, że w pierwszym dwudziestoleciu XXI wieku nastąpi:

– zaostrzenie konkurencji rynkowej w skali światowej jako wynik globali-zacji gospodarki;

– dalszy szybki rozwój cywilizacji informacyjnej – społeczeństwa informa-cyjnego;

– dalszy rozwój nauki i innowacji w społeczeństwie przyszłości;– wzrost znaczenia kwali kacji jako czynnika ludzkiego;– zmiana charakteru pracy w wyniku rewolucji technologicznej i spowodo-

wane tym zmniejszenie się ogólnego popytu na pracę;– intensywne powstawanie nowych zawodów, powodujące przyspieszoną

dezaktualizację dotychczasowej wiedzy i kwali kacji;– wzrost zagrożeń środowiska naturalnego, w tym ocieplenie klimatu, ano-

malie pogodowe, pogorszenie bilansu wody;

96 R. Johnson, Doskonała praca zespołowa, tłum. M. Begiert, Dom Wydawniczy REBIS, Poznań1999.


34 Teoria pracy

– starzenie się ludzi w krajach rozwiniętych;– wzrost roli organizacji pozarządowych w stosunkach międzynarodowych;– zwiększenie się roli metropolii przy tendencji do preferyzacji wielu ob-

szarów97.Nowe uwarunkowania cywilizacyjne spowodowały, że „praca i kapitał

– centralne wyznaczniki rozwoju w społeczeństwie przemysłowym – zostałyzastąpione przez informację i wiedzę. Teoria wartości pracy ludzkiej zostałazastąpiona przez teorię wartości wiedzy. To wiedza, a nie praca jest źródłembogactwa”98.

Chociaż o pewności w żadnej kwestii dotyczącej przyszłości nie może byćmowy, to jednak można mieć przekonanie co do tego, że „odchodzi czas my-ślenia o pracy i zawodzie jako o czymś, co jest dane człowiekowi raz na za-wsze. Wzrost zatrudnienia staje się pochodną wzrostu wiedzy i umiejętności.Współczesna organizacja potrzebuje bowiem przede wszystkim ludzi, którzy posiadają «środki produkcji» w postaci kompetencji”99. Również Jeff Taylor i Doug Hardy100 zauważają istotne zmiany w sferze kompetencji pracowni-ków, przewidują, że w przyszłości pracownik będzie musiał w większym stop-niu polegać na sobie, podnosić poziom swoich umiejętności oraz być gotowy w każdej chwili na przekwali kowanie się. Jego przyszłe aspiracje zawodowe realizowane będą w otoczeniu, w którym zwiększy się zakres niezależności,wpływów i odpowiedzialności. Autorzy ci uważają też, że coraz powszech-niejsze będzie zjawisko, jakim jest praca w charakterze wolnego strzelca, i powtarzają za Colinem Morem, specjalistą do spraw outplacementu, że „na-leży przygotowywać się nie do jednej kariery, lecz wielu różnych karier”101.Postulują też trzyfazowy cykl nieustającej aktywności pracownika, określanyw kontekście „zarabiaj, ucz się i miej aspiracje”, uzasadniając celowość jego stosowania koniecznością zarządzania własną karierą, ponieważ jest to jedy-na gwarancja zatrudnienia, na jaką pracownik może liczyć we współczesnymbiznesie, w którym zmiany dokonują się niemalże z prędkością światła. Rea-lizując cykl nieustającej aktywności może on skoncentrować swoją uwagę nie tylko na obecnej, ale również na swojej przyszłej sytuacji zawodowej102.

97 Przewidywania te podaję za: Z. Wiatrowski, Podstawy pedagogiki..., dz. cyt., s. 129. 98 Jest to opinia D. Bella. Cyt. za: Z. Wiatrowski, Praca człowieka w teraźniejszości i w przy-

szłości, Gazeta Semestralna Wyższej Szkoły Humanistyczno-Ekonomicznej we Włocławku„Vladislavia” 2007, nr 23, s. 7.

99 M. Gableta, Człowiek i praca..., dz. cyt., s. 207.100 J. Taylor, D. Hardy, Jak efektywnie poszukiwać pracy. Wykorzystanie metody rmy Monster,

tłum. J. Kardaszewski, O cyna Ekonomiczna, Oddział Polskich Wydawnictw Profesjonal-nych Sp. z o.o., Kraków 2006, s. 28.

101 Tamże, s. 23.102 J. Taylor, D. Hardy, Jak efektywnie poszukiwać pracy..., dz. cyt., s. 25.



Pesymistyczne scenariusze dotyczące przyszłości świata i pracy, nakreśloneprzez Jeremy’ego Rifkina103, Zygmunta Łomnego104, Ralfa Dehrendorfa105 i in-nych, wydają się jednak przesadzone. Oczywiście zmieni się charakter pracy, niepomiernie wzrośnie rola czynności intelektualnych, społeczeństwo nie bę-dzie już wyłącznie społeczeństwem pracy, ale stanie się społeczeństwem wiedzy i pracy, a praca będzie głównie pracą wytwórczą i usługową, badawczą i twór-czą – również w zakresie uczenia się, oraz organizacyjną i sterowniczą106.

Z. Wiatrowski prognozuje, że w strukturze i ogólnym wyrazie pracy „na-stępować będą daleko idące zmiany. Przede wszystkim zmniejszać się będziewymiar tradycyjnie pojmowanej pracy zycznej”107. Wszyscy prognostycy przemian w procesie pracy są zgodni co do tego, że wzrastać będzie znacze-nie pracy intelektualnej, ale nie przewidują całkowitej likwidacji pracy zycz-nej. Pozostanie zarówno praca zyczna, jak i umysłowa – jako „aktywność zyczna lub intelektualna”108 – gdyż ze względu na wydatkowanie energii człowieka, tj. zycznej i umysłowej, rozróżnia się pracę zyczną i umysłową.Przyjął się zwyczaj nazywania pracowników wykonujących pracę umysłowąpracownikami umysłowymi i utożsamiania ich z inteligencją – w dzisiejszym rozumieniu tych terminów – oczywiście niesłusznie. Jan Szczepański w kilku swoich publikacjach, już na przełomie lat pięćdziesiątych i sześćdziesiątych,zwracał uwagę na fakt, iż nie można identy kować inteligencji z wszystki-mi pracownikami umysłowymi i usiłował przewartościować pogląd na ten te-mat. W 1988 roku zaproponowałam więc wprowadzenie takich terminów, jak: „pracownicy informacyjni”, „energetyczni” i „energetyczno-informacyjni”109.Pracownicy energetyczni to ci, których praca polega głównie na przetwarza-niu energomaterii. Oczywiście przetwarzają pewne ilości informacji, ponie-waż zarówno tzw. procesy czysto energetyczne, jak i czysto informacyjne nie występują w procesach sterowniczych, a przetwarzaniu energomaterii zawsze musi towarzyszyć przetwarzanie chociażby bardzo niewielu informacji – co

103 J. Rifkin, Koniec pracy. Schyłek siły roboczej na świecie i początek ery postrynkowej, tłum.E. Kania, Wydawnictwo Dolnośląskie, Wrocław 2001, s. 291.

104 Z. Łomny, Hipotetyczny obraz świata w 2025 roku [w:] Kultura, wartości, kształcenie, red. D. Kubinowski, Wydawnictwo Adam Marszałek, Toruń 2003.

105 R. Dahrendorf w opracowaniu z 1980 roku pt. Zanikanie społeczeństwa zbudowanego na pracy starał się wykazać, że perspektywa istnienia społeczeństwa bez pracy stanie się kiedyśprawdziwą rzeczywistością ludzkiego bytowania; za: Encyklopedia pedagogiczna XXI wie-ku..., dz. cyt., s. 786.

106 Por. Encyklopedia pedagogiczna XXI wieku..., dz. cyt., s. 787.107 Z. Wiatrowski, Praca w zbiorach wartości..., dz. cyt., s. 30.108 „Praca jest to aktywność zyczna i umysłowa” – tak de niuje pracę N. Sillamy, por. Słownik

psychologii..., dz. cyt., s. 218.109 J. Wilsz, Interpretacja struktury społeczeństwa w aspekcie teorii systemów autonomicznych,

„Postępy Cybernetyki” 1988, r. 11, z. 1, s. 34.


36 Teoria pracy

ma miejsce w pracy wykonywanej przez pracowników energetycznych, tak jak przetwarzaniu informacji zawsze musi towarzyszyć zużywanie chociażby nie-wielkiej ilości energii – co występuje w pracy pracowników informacyjnych. W czynnościach zawodowych wykonywanych przez pracowników energe-tyczno-informacyjnych zdecydowanie nie dominują ani procesy informacyjne, ani energetyczne.

Jeszcze do niedawna uważano, że w celu uzyskania maksymalnej mocy społecznej należy siłę roboczą rozdzielić po połowie między procesy przetwa-rzania energomaterii i procesy przetwarzania informacji. Identy kując pracow-ników informacyjnych z umysłowymi, osiągnięto to w Stanach Zjednoczonych w 1968 roku. W Polsce około 20% zatrudnionych stanowili wtedy pracownicy umysłowi. W Stanach Zjednoczonych w 1988 roku wśród zatrudnionych byłookoło 70% pracowników informacyjnych110. Sądzę, że tendencja ta będzie sięjeszcze pogłębiać – „dziś już mówi się o społeczeństwach informacyjnych, które osiągną swoje optimum w chwili, gdy 100% ludzi pracujących zawodo-wo będzie pracownikami informacyjnymi, a stanie się to wówczas, gdy funk-cję pracowników energetycznych przejmą całkowicie roboty”111.

Federico Mayor, który na określenie aktualnego systemu społeczno-gospo-darczego używa nazwy „giętki kapitalizm”, uważa, że rozkłada on „dawne wartości pracy, by je zastąpić podwójną logiką niestałości, niepewności, nie-zwykłej krótkoterminowości oraz „selektywnych doborów”, w efekcie czego zwiększy się dystans między wysoko kwali kowanymi zawodowcami a nisko kwali kowanymi pracownikami, a także między przedstawicielami tego same-go zawodu o zbliżonych kompetencjach. F. Mayor konkluduje, że praca staje się jednym z najpotężniejszych czynników jej niszczenia112.

Z kolei J. Rifkin następująco przedstawia wizję pracy w przyszłości: „przed nami historyczne rozdroże w dziejach ludzkości. Globalne korporacje mogąwytwarzać bezprecedensowe ilości dóbr i usług przy coraz mniejszym zatrud-nieniu. Nowe technologie prowadzą nas w erę produkcji prawie bez robotni-ków, akurat w takim momencie historii świata, kiedy ludzkość osiągnęła nie-bywałą liczebność. Zderzenie między presją zaludnienia a coraz mniejszymi szansami zatrudnienia będzie kształtować geopolitykę nowej gospodarki no-woczesnych technologii przez pierwsze dekady nowego stulecia”113.

Za szczególnie inspirujące uważam lozo czne poglądy Karla Raimunda Poppera, pozwalające spojrzeć na pracę z punktu widzenia zaproponowanego przez niego rozumienia trzech światów i relacji zachodzących między nimi.

110 J. Wilsz, Interpretacja struktury społeczeństwa..., dz. cyt., s. 35.111 Tamże.112 F. Mayor, Przyszłość świata, tłum. J. Wolf, A. Janik, W. Rabczuk, Fundacja Studiów i Badań

Edukacyjnych, Warszawa 2001, s. 13.113 J. Rifkin, Koniec pracy..., dz. cyt., s. 264–265.



Pisze on między innymi: „istnieje nie tylko materia («świat pierwszy»), lecz również umysł («świat drugi») i przyjmuję, że istnieją także jeszcze inne rzeczy, przede wszystkim wytwory ludzkiego umysłu, do których należą nasze nauko-we projekty, teorie i problemy («świat trzeci»)”114. Świat pierwszy jest światemmaterialnym i zycznym: ciał, stanów zycznych, procesów i sił. Drugi nato-miast jest światem przeżyć ludzkich i podświadomych procesów psychicznych. Świat trzeci stanowią twory ludzkiego umysłu, a jego bardzo istotną i rzeczywi-stą, chociaż niematerialną częścią, są na przykład problemy („jednym z najważ-niejszych problemów jest poszukiwanie lepszych warunków życiowych: więk-szej wolności, lepszego świata”115). Świat trzeci – problemów abstrakcyjnych, „nie wywiera jakiegokolwiek b e z p o ś r e d n i e g o wpływu na świat pierw-szy; nawet za pomocą komputerów. Wpływ ten zawsze oddziałuje przez świa-domość”116, czyli przez świat drugi, a „w kształtowaniu rzeczywistości, w pró-bie realizacji marzenia ze świata drugiego [...] świat trzeci odgrywa decydującąrolę”117. Świat pierwszy i trzeci mogą na siebie oddziaływać za pośrednictwemświata drugiego, będącego światem subiektywnych i osobistych przeżyć oraz niewątpliwie emocji własnych, których rola w procesie pracy w ostatnim czasie jest zauważana przez jego badaczy.

Procesy pracy należy rozpatrywać w aspekcie interakcji zachodzącej mię-dzy tymi trzema światami (według K. R. Poppera – interakcja ta „może byćtraktowana jako kształtowanie rzeczywistości”118). Zatem znajomość każdegoz tych światów, ich wzajemnych związków wydaje się dziś i w przyszłości nie-odzowna w procesie kształtowania rzeczywistości poprzez pracę. Tylko takie podejście gwarantuje uruchomienie w człowieku elementu twórczego, dzię-ki któremu „tworząc, jednocześnie jesteśmy sami przekształcani przez nasze dzieło”119.

Dotychczasowe podejścia do pracy (dotyczy to głównie lat osiemdziesią-tych) były nazbyt przesycone lozoą materialistyczną i zykalizmem, gdyżkoncentrowano się głównie na oddziaływaniach w procesie pracy na przed-mioty materialne i starano się opisywać skutki działań za pomocą równańi wzorów. Podejścia te mieściły się w ramach starej ideologii, umiejscawiałyaktywność w zewnętrznym nacisku selekcyjnym. Nowe teorie już od jakie-goś czasu umiejscawiają aktywność w wewnętrznym nacisku selekcyjnym, wywieranym przez człowieka na otoczenie – człowiek sam dokonuje wyboru

114 K. R. Popper, W poszukiwaniu lepszego świata. Wykłady i rozprawy z trzydziestu lat, tłum.A. Malinowski, Książka i Wiedza, Warszawa 1997, s. 214–215.

115 Tamże, s. 27.116 Tamże, s. 40.117 Tamże, s. 43.118 Tamże, s. 42.119 Tamże, s. 43.


38 Teoria pracy

i jest aktywny120. Nowe teorie mieszczą się w nowej ideologii, którą cechuje między innymi to, że:

– aktywny wewnętrzny nacisk selekcyjny zmierzający do poszukiwania lepszego środowiska i świata; w jego efekcie ludzkie środowisko staje sięprzychylniejsze człowiekowi;

– organizmy ludzkie są aktywne (ich aktywność stale wzrasta) i są nieustan-nie pochłonięte rozwiązywaniem problemów;

– organizmy ludzkie wciąż dokonują wspaniałych, ulepszających życie wy-nalazków121.

Spojrzenie na pracę z perspektywy lozo cznego podejścia K. R. Poppera rozszerza horyzont jej prognostycznych wizji, w których praca dzięki własnejaktywności ludzi, ich intelektowi oraz działaniom podejmowanym z własnejinicjatywy uczyni ludzi szczęśliwszymi, a świat lepszym i bardziej im sprzyja-jącym. Inspiracją do tej optymistycznej prognozy było stwierdzenie Poppera, budzące jednak u mnie pewne wątpliwości, że już „żyjemy w świecie, który dzięki aktywności życia i poszukiwaniu przez nie lepszego świata staje się co-raz piękniejszy i coraz życzliwszy”122.

W systemie, z którego wychodzimy, powszechne było przekonanie, że„ekonomia i motywacja ekonomiczna stanowią podstawowe siły w życiu czło-wieka. [...] marketyzacja ukształtowała myśli i wartości oraz sposób postępo-wania miliardów ludzi oraz nadała ton cywilizacji drugiej fali”123. Alvin Tof er prognozuje, że przemiany zachodzące z trzecią falą doprowadzą do stworze-nia – pierwszej w dziejach – cywilizacji „ponadrynkowej”124.

Wraz z dokonującymi się przemianami „wszędzie widać zanik przemy-słowego etosu glory kującego ciężką pracę”125. Można zauważyć, że „praca przestaje polegać na powtarzaniu tych samych czynności. Zakres obowiąz-ków każdego pracownika poszerza się, a nie zwęża. Indywidualny czas pracy i własne tempo jej wykonywania zastępują dawną potrzebę masowej synchro-nizacji zachowań. Pracownikom częściej przydziela się nowe zadania; musząteż oni dostosowywać się do nieoczekiwanych i ciągłych przeszeregowań, do

120 Określeń „zewnętrzny i wewnętrzny nacisk selekcyjny” użył K. R. Popper w: W poszukiwa-niu lepszego świata..., dz. cyt.

121 Tamże, s. 30–31.122 Tamże, s. 29.123 A. Tof er, Trzecia fala, tłum. E. Woydyłło, Państwowy Instytut Wydawniczy, Warszawa

1997, s. 436.124 Alvin Tof er terminem „ponadrynkowa” określa cywilizację, która nadal potrzebuje rynku,

ale bazuje na tym, który już został zbudowany. Marketyzacja przestanie być główną inwesty-cją nowej cywilizacji, która skoncentruje się na nowych sprawach, między innymi na postępiew nauce, twórczości, na powstawaniu nowych społecznie użytecznych instytucji: społecznychi politycznych, dzięki którym cywilizacja trzeciej fali zasłuży na miano naprawdę ludzkiej.

125 A. Tof er, Trzecia fala, dz. cyt., s. 426.



zmiany asortymentu produkcji oraz do reorganizacji”126. Zmuszeni też będą do częstej zmiany pracy. Potwierdzeniem tego są przypuszczenia między innymi J. Taylora i D. Hardy’ego, którzy twierdzą, że „ktoś, kto ma dwadzieścia lat i wkracza teraz na rynek pracy, przed ukończeniem trzydziestego roku życiaprawdopodobnie ośmiokrotnie zmieni miejsce pracy, natomiast w całej swojej karierze zawodowej uczyni to aż dwudziestokrotnie”127.

Pełna niepokoju i zawirowań rzeczywistość sprawia, że nie na każde py-tanie rodzące się w obszarze „człowiek i praca” będzie można znaleźć jednąpoprawną odpowiedź128.

Według Adama Schaffa, rewolucja mikroelektroniczna zmieni rolę pracy, zmniejszy na nią zapotrzebowanie, a w niektórych sytuacjach nawet ją zlikwi-duje. Przewiduje, że pozostaną następujące grupy prac:

– zajęcia twórcze, głównie badawcze, związane z nauką oraz sztuką użyt-kową;

– obszar zajęć dotyczących funkcjonowania instytucji społecznych świad-czących usługi;

– zajęcia związane z obsługą i pomocą ludziom starszym i niepełnospraw-nym oraz tworzeniem różnego rodzaju specjalności konsultingowych (doradczych) w celu planowania własnej przyszłości, rodziny, wyboru studiów itp.;

– zajęcia dotyczące przygotowania wysoko kwali kowanych specjalistów do organizowania produkcji, usług i kontroli systemów zautomatyzowa-nych;

– zajęcia pozwalające uzyskać kompetencje związane z życiem i wykorzy-staniem czasu wolnego129.

Nowo pojawiające się problemy pracy w perspektywie XXI wieku to „głę-bokie przekształcenia struktur zatrudnienia, w szczególności zaś nieuchronny skokowy wzrost kwali kacji i stały ich rozwój, większa elastyczność zatrud-nienia i płac, a w konsekwencji pogłębianie się nierówności płacowych. Trans-formacja zbiorowych stosunków pracy i rozwój HRM oraz poszukiwanie form identy kacji pracowników z celami rmy”130.

Wydaje się, że ujawniające się w życiu gospodarczym i w procesie pracy an-tynomie, o których pisze M. Gableta, takie jak: „przedmiotowość – podmioto-wość (człowieka), dyscyplina – przedsiębiorczość, monolityczność – pluralizm,

126 Tamże, s. 573.127 J. Taylor, D. Hardy, Jak efektywnie poszukiwać..., dz. cyt., s. 22.128 M. Gableta, Człowiek i praca..., dz. cyt., s. 208.129 Por. Mikroelektronika i społeczeństwo. Na dobre i na złe, red. G. Freidrich, A. Schaff, Książ-

ka i Wiedza, Warszawa 1987.130 S. Borkowska, Wyzwania wobec problemów pracy, „Pedagogika Pracy” 1999, nr 35, s. 15.


40 Teoria pracy

stabilność – elastyczność”131, wraz ze swymi negatywnymi skutkami, będą wy-stępowały również w przyszłości.

Z. Wiatrowski podkreśla, że „zwiększać się będzie coraz bardziej rola in-telektualizacji pracy oraz wysokich kwali kacji zawodowych i związanychz nimi kompetencji zawodowych”132. Natomiast T. W. Nowacki i U. Jeruszka zwracają uwagę, że „wszelkie formy pracy powinny być coraz bardziej prze-siąknięte t w ó r c z o ś c i ą, aby zachodził dalszy proces wszechstronnego roz-woju człowieka”133.

Najbardziej wyważoną opinię na temat znaczenia pracy w przyszłości wy-raził Z. Wiatrowski, który stwierdził, że: „dokonująca się nieustannie rewo-lucja naukowo-techniczna i informatyczna wpływać będzie coraz bardziej na zmianę charakteru pracy ludzkiej, w tym szczególnie pracy zawodowej, za-stępować będzie się ją coraz bardziej zautomatyzowanymi urządzeniami, po-wodować będzie zmianę roli człowieka w procesie szeroko rozumianej pracy, lecz przypuszczalnie nigdy nie «zwolni» człowieka z udziału w tejże pracy, przynajmniej w formule projektującej, planującej i sterowniczej. Praca przy-szłości stawać się będzie nowym sposobem bycia i działania dla zdecydowanej większości ludzi w cywilizowanym świecie”134. Z. Wiatrowski prognozuje też,że „zwiększać się będzie coraz bardziej rola intelektualizacji pracy oraz wyso-kich kwali kacji zawodowych i związanych z nimi kompetencji zawodowych. Zwiększać się będzie także stan odpowiedzialności pracowników za wykony-wane działania i zadania zawodowe”135. Do listy pobożnych życzeń progno-styków Z. Wiatrowski dopisuje własne postulaty: „chciałoby się, aby praca zawodowa służyła nie tylko zdobywaniu środków do życia i rozwiązywaniuludzkich problemów egzystencjalnych, lecz aby także, a może nade wszystko, pozwalała każdej jednostce pracującej stawać się człowiekiem wolnym i kultu-ralnym oraz występować w tak bardzo postulowanej roli podmiotowej”136.

Z charakteru dokonujących się przemian wynika nowy obraz pracy, która będzie coraz bardziej twórcza, a wraz z nim nowe wymagania stawiane pra-cownikom. Dotyczą one głównie ich cech osobowościowych, zachowań, po-dejmowanych inicjatyw itp. W związku z tym na pierwszy plan wysuwają siępsychologiczne problemy pracy, kwestie związane z funkcjonowaniem pra-cowników w burzliwie zmieniającym się otoczeniu. Od pracowników oczeku-je się, że będą skutecznie sterowali tym otoczeniem, kreatywnie je zmieniali. Oczekiwań tych nie spełnią pracownicy, którzy sami nie będą twórczo się roz-

131 M. Gableta, Człowiek i praca..., dz. cyt., s. 208.132 Z. Wiatrowski, Praca w zbiorach wartości..., dz. cyt., s. 179.133 T. W. Nowacki, U. Jeruszka, Podstawy dydaktyki..., dz. cyt., s. 43.134 Z. Wiatrowski, Praca w zbiorach wartości..., dz. cyt., s. 31.135 Tamże, s. 179.136 Tamże, s. 180.



wijać. Oczekiwany i możliwy mechanizm uruchamiany w procesie pracy po-winien się więc sprowadzać do oddziaływań zwrotnych twórczo rozwijającegosię człowieka na podmioty i przedmioty procesu pracy. Użyte tu określenie„oddziaływania zwrotne” oznacza, że odpowiedzią otoczenia na oddziaływa-nia człowieka będzie oddziaływanie docierające do niego, wywołujące w nim zmiany.

Poza wieloma zmianami negatywnymi, które zachodzą w świecie pracy, dokonują się również zmiany pozytywne, ponieważ, jak zauważa Witold Mo-rawski, „następuje indywidualizacja pracy, zwiększa się samozatrudnienie, lu-dzie podejmują pracę w wymiarze godzinowym, który pozwala na zajmowanie się życiem rodzinnym i pracą na rzecz wspólnot lokalnych”137.

Na korzyść pracowników działa obserwowana dziś tendencja, na którązwracają uwagę J. Taylor i D. Hardy, że „w następnej dekadzie miliony lu-dzi z wyżu demogra cznego odejdą na emeryturę. Do 2010 roku na rynku pracy pojawi się niedobór wynoszący pięć milionów pracowników. Po prostu nie ma wystarczającej liczby młodych ludzi, aby go zapełnić”138. Najważniej-szym jednak skutkiem zmian demogra cznych, według Petera Capelli, będzie„prawdopodobnie wzrost zapotrzebowania na starszych pracowników, którzy są stosunkowo liczni i zazwyczaj lepiej wykształceni”139.

Przytoczone tu wizje znaczenia pracy w przyszłości nie tylko nie tworząjej spójnego obrazu, ale czasami wręcz się wykluczają. Prognozy jednych sąoptymistyczne, innych pesymistyczne. Odnosi się jednak wrażenie, że wszy-scy są zgodni co do tego, że „przyszłość nie jest «poznawalna» w sensie do-kładnych przepowiedni”140 oraz że obecnie jesteśmy w kryzysowym okresie przełomu, przechodzenia od „umierającej” starej cywilizacji do „rodzącej się”nowej cywilizacji i przebrnięcie przez ten okres stanowi ogromne wyzwanie, „dezorientację i stres spowodowane próbami radzenia sobie ze zbyt wieloma zmianami w zbyt krótkim czasie”141. A. Tof er nazywa ten okres „szokiem przyszłości”, ale chodzi mu niewątpliwie o szok spowodowany przechodze-niem do przyszłości.

Nasuwa się pytanie: Czy potrzebne są prognozy przyszłości, jeśli z góry wia-domo, że przyszłość będzie inna od tej przewidywanej? Na to pytanie Tof er odpowiada: „lepiej, byśmy zaopatrzyli się chociażby i w ogólną, i niekompletną

137 W. Morawski, Glabalizacja i praca..., dz. cyt., s. 32.138 J. Taylor, D. Hardy, Jak efektywnie poszukiwać..., dz. cyt., s. 22.139 Cyt. za: tamże, s. 24.140 A. Tof er, Zmiana władzy. Wiedza, bogactwo i przemoc u progu XXI stulecia, tłum. P. Kwiat-

kowski, Zysk i S-ka, Poznań 2003, s. 18.141 Tamże, s. 16.


42 Teoria pracy

mapę, którą należy sprawdzać i poprawiać, niż byśmy mieli być pozbawieni mapy w ogóle”142.

Wizja przyszłej rzeczywistości jest potrzebna ze względu na przeciwdzia-łanie sytuacjom kryzysowym, jak uważa F. Mayor, który pisze, iż: „pierw-szym warunkiem ratunku przez wyobraźnię jest antycypacja i dalekosiężnawizja, przewidywanie i zapobieganie”143. Opinia ta pozostaje w duchu wypo-wiedzi Alberta Einsteina: „w chwilach kryzysu jedynie wyobraźnia staje sięważniejsza od wiedzy”144.

Wniosek, który nasuwa się w tym momencie, mogę ująć następująco: jeślichcemy, aby kształtowana przez nas przyszłość, przede wszystkim w procesie pracy, była lepsza, opierajmy się na rzetelnej wiedzy i ukształtowanej przez niąwłasnej wyobraźni.

4. Oczekiwania wobec pracowników

W dzisiejszym świecie, wraz z przeobrażeniami cywilizacyjnymi i wywołanąprzez nie zmieniającą się sytuacją na rynku pracy, zmieniają się także wyma-gania wobec treści pracy i sposobu jej wykonywania oraz wobec wszystkich pracowników. Wymagania te zwiększają się szczególnie w odniesieniu do ich wiedzy, kompetencji, kwali kacji, cech osobowościowych; „od pracowników oczekuje się mistrzostwa nie tylko w jednym rodzaju pracy, ale zdobycia ca-łego konglomeratu umiejętności, które nieustannie trzeba doskonalić, oraz uczestniczenia w organizowaniu możliwie najlepszego sposobu wykonywania pracy”145.

Do umiejętności kluczowych, które powinni posiadać pracownicy, wymie-nianych wśród wspólnych europejskich celów kształcenia, należą:

– „umiejętność komunikowania się z innymi;– umiejętność pracy w grupie;– umiejętność wyszukiwania, selekcjonowania i przetwarzania bogatego

zasobu informacji;– gotowość do akceptowania zmian zachodzących w otoczeniu jednostki

i umiejętność przystosowywania się do nich, szczególnie do zmian i za-stosowań nowych technologii;

– umiejętność samodzielnego podejmowania decyzji;

142 A. Tof er, Zmiana władzy..., dz. cyt., s. 18.143 F. Mayor, Przyszłość świata..., dz. cyt., s. 25.144 Tamże, s. 25.145 D. P. Schultz, S. E. Schultz, Psychologia a wyzwania..., dz. cyt., s. 33.



– umiejętność twórczego, innowacyjnego działania, niezależność i samo-dzielność w pracy i w działaniu;

– umiejętność samokształcenia i rozwoju”146.Współczesnego pracownika różnych zawodów i stanowisk pracy powinny

charakteryzować:– zdolność i potrzeba bycia oraz działania w różnych sytuacjach zawodo-

wych, w tym alternatywnych;– zdolność i możliwość do podejmowania oraz realizowania zadań i ról za-

wodowych nasyconych tendencją do zmienności;– wyniesione ze szkoły zawodowej nastawienie do mobilnego, elastyczne-

go, inicjatywnego, przedsiębiorczego oraz twórczego bycia w sytuacjach zawodowych;

– coraz wyraźniejsze dążenie do stawania się podmiotem pracowniczym, od-znaczającym się: zdolnością do intelektualnego poznania, możliwością swo-bodnego wyboru, kompetentną decyzją i odpowiedzialnym działaniem147.

Bardzo duże znaczenie, ze względu na optymalizację działań podejmowa-nych przez pracowników, mają ich odpowiednie kwali kacje i kompetencje. Do kwali kacji podstawowych, koniecznych w zasadzie we wszystkich zawo-dach, Dominique Thierry zalicza:

– „zdolność wyszukiwania i przetwarzania informacji, najczęściej coraz bardziej abstrakcyjnych, tj. coraz mniej bezpośrednio powiązanych z su-rowcem, produktem itp.;

– zdolność do pracy zespołowej (coraz mniej zhierarchizowanej) oraz umie-jętność współdziałania z innymi;

– zdolność do funkcjonowania w coraz bardziej złożonych organizacjach oraz umiejętność formułowania problemów i szukania ich rozwiązań,wreszcie odpowiedniego reagowania w nieprzewidzianych sytuacjach;

– zdolność do organizowania swojej pracy oraz działania we własnym za-kresie, stawiania sobie celów i priorytetów, które muszą być przestrzegane podczas wykonywania pracy;

– zdolność organizowania pracy innym, w tym umiejętność wytyczania kie-runków, negocjowania celów, kierowania środkami, decydowania i szu-kania kompromisowych rozwiązań oraz analizowania i kontrolowania uzyskiwanych wyników”148.

146 Cyt. za: T. W. Nowacki, U. Jeruszka, Podstawy dydaktyki..., dz. cyt., s. 71.147 Z. Wiatrowski, Wyznaczniki i szanse bycia współczesnym pracownikiem [w:] Przedsiębior-

stwo w rozwoju zawodowym pracowników, red. S. M. Kwiatkowski, Instytut Badań Eduka-cyjnych, Warszawa 2007, s. 56.

148 D. Thierry, Zatrudnienie i kompetencje w procesach zmian, tłum. H. Bełżecka, M. Egeman, Poltext, Warszawa 1994. Cyt. za: Z. Wiatrowski, Podstawy pedagogiki..., dz. cyt., s. 110.


44 Teoria pracy

Kluczem do sukcesu rm funkcjonujących w nowej gospodarce są „«pra-cownicy wiedzy» (knowledge workers), którzy potraą gromadzić, tworzyći wykorzystywać wiedzę pracowników. Pracownicy wiedzy są mobilni, gotowi do «wynajęcia» celem rozwiązania określonego zadania lub jakiegoś proble-mu”149. Według Petera F. Druckera, „społeczeństwo oparte na wiedzy i chociażliczba pracowników wykorzystujących wiedzę nie będzie przytłaczająca, to i tak wywrze decydujący wpływ na wydarzenia polityczne i gospodarcze. Wie-dza nie będzie, co prawda, jedynym źródłem przewagi konkurencyjnej, ale za to najważniejszym”150.

Optymizm w stosunku do dokonujących się przeobrażeń wydaje się obec-nie bardzo ważną cechą pracowników. Dzięki niemu będą popierali zmiany i szukali możliwości poprawy sytuacji własnej i przedsiębiorstwa. Badania przeprowadzone przez Stanisława Rudolfa wykazały, że rośnie liczba pracow-ników pozytywnie oceniających zmiany151. Zarządzanie zmianami powinny cechować decentralizacja zarządzania, zwiększająca się elastyczność rozwią-zań organizacyjnych oraz pełniejsze wykorzystanie zespołów pracowniczych. Zdaniem tego autora, „cel ten można osiągnąć poprzez szerokie włączeniepracowników w proces podejmowania decyzji. Przynosi to nie tylko pełniej-sze wykorzystanie ich wiedzy i kwali kacji na stanowiskach pracy, ale rów-nież zmianę sposobu myślenia o problemach rmy, wzrost ich kreatywnościi przedsiębiorczości itp.”152.

Ze względu na większą elastyczność funkcjonowania rm już dziś widocz-na jest tendencja do spłaszczania się struktur hierarchicznych, przekształcaniasię ich w struktury funkcjonalne. Zjawisko to można zauważyć we wszyst-kich systemach demokratycznych, w których „[...] struktury hierarchiczne sąwypierane na margines, a wszechobecne stają się struktury funkcjonalne”153.W strukturach tych człowiek powinien umieć wypełniać wszystkie funkcje sterownicze: postulatura, optymalizatora i realizatora – konieczne dla podej-mowania prawidłowych decyzji. Do wypełniania tych trzech funkcji samo-

149 S. Borkowska, Dwa oblicza partycypacji własnościowej [w:] Praca. Gospodarka. Społeczeń-stwo..., dz. cyt., s. 23.

150 P. F. Drucker, The Coming of New Organization, „Harvard Business Review”, January 1988, s. 95, cyt. za: B. Nogalski, H. Czubasiewicz, Rola kierowników w procesie pozyskiwa-nia i rozwoju pracowników w przedsiębiorstwie XXI wieku [w:] Przyszłość pracy w XXI wie-ku, dz. cyt., s. 203.

151 S. Rudolf, Procesy realizacji zmian w przedsiębiorstwie [w:] Praca. Gospodarka. Społeczeń-stwo..., dz. cyt.

152 Tamże, s. 34.153 J. Wilsz, Funkcjonalna struktura systemu sterującego jako podstawa działalności decyzyjnej

przy projektowaniu nowego systemu edukacji, „Prace naukowe WSP w Częstochowie. Seria Wychowanie Techniczne”, red. K. Tubielewicz, J. Wilsz, Wydawnictwo Wyższej SzkołyPedagogicznej, Częstochowa 1999, nr 3, s. 197.



dzielnie obliguje również realizacja idei podmiotowości. Dominacja struktur funkcjonalnych154 będzie sprzyjać elastycznemu zatrudnieniu. Pomysłem na uelastycznienie pracy przedsiębiorstwa jest ewoluowanie zatrudnienia w kie-runku dominowania grupy trzeciej spośród niżej wymienionych:

– grupę pierwszą stanowią profesjonaliści, pracownicy zatrudnieni na sta-łe, którzy wyróżniają się posiadanymi kompetencjami, bardzo cenni dla przedsiębiorstwa, wysoko wynagradzani;

– drugą grupę tworzą pracownicy kontraktowi, specjaliści spoza przedsię-biorstwa, wynajmowani do realizacji konkretnych zadań, które nie mająpriorytetowego znaczenia; kwali kacje tych pracowników są łatwo zastę-powalne;

– trzecią grupę stanowi elastyczna siła robocza, pracownicy zatrudnieni na niepełnym etacie lub tymczasowo w momencie pojawienia się zapotrzebo-wania na ich pracę155.

W procesie pracy, wraz z postępującymi przemianami, dokonującymi sięw otoczeniu, będzie się zmieniał charakter funkcji kultury organizacyjnej (in-tegracyjnej, percepcyjnej i adaptacyjnej156). Pracownicy przywykli do trady-cyjnej kultury organizacji, będącej kulturą „niskiej tolerancji niepewności”,aby sprostać nowym wymaganiom, będą zmuszeni zrozumieć i zaakceptowaćto, że w nowej kulturze organizacyjnej:

– f u n k c j a i n t e g r a c y j n a oznacza umiejętność łatwego integrowania się z różnymi grupami społecznymi;

– f u n k c j a p e r c e p c y j n a oznacza wysiłek zrozumienia rzeczywistych znaczeń i uwarunkowań obserwowanych faktów, zdarzeń i procesów;

– f u n k c j a a d a p t a c y j n a oznacza umiejętność przystosowywania siędo zmieniających się sytuacji albo współtworzenia wzorów kulturowych z przedstawicielami różnych grup społecznych – wymaga to wyzwolenia się z własnych schematów myślowych i ograniczeń kulturowych.

Dzięki umiejętności łatwego integrowania się z różnymi grupami społecz-nymi pracownik łatwiej będzie przełamywał lęk wynikający z braku dobrej znajomości otoczenia. Dzięki umiejętności rozumienia rzeczywistych znaczeńi uwarunkowań obserwowanych faktów, zdarzeń i procesów – będzie skutecz-niej pokonywać trudności związane z dysonansem poznawczym. Dzięki umie-jętności przystosowywania się łatwiej przyjdzie mu się zmierzyć z odpowie-dzialnością za własne działania i decyzje.

154 Struktury funkcjonalne oraz funkcje sterownicze: postulację, optymalizację i realizację sze-rzej omówiłam w Rozdz. IV.

155 Por. H. Handy, Wiek przezwyciężonego rozumu, tłum. A. Janiszewski, Business Press, War-szawa 1998, s. 77–87.

156 Funkcje te omówił m.in. C. Sikorski w: Kulturowe uwarunkowania elastycznych form zatrud-nienia [w:] Praca. Gospodarka. Społeczeństwo..., dz. cyt., Łódź 2003, s. 54–55.


46 Teoria pracy

Istotna jest też umiejętność przystosowywania się do nowych zadań, czyli adaptacji zawodowej, „[...] polegająca na szybkim rozszyfrowywaniu po-wszechnie akceptowanych zasad współpracy i właściwym wkomponowywa-niu własnych zwyczajów i form zachowania w strukturę społeczną zespołu”157.Zdolność adaptacji pracowników do warunków elastycznego zatrudnienia oznacza przede wszystkim umiejętność konkurencji, dbałość o własną reputa-cję zawodową, gotowość przyjmowania trudnych i odpowiedzialnych zadań.Dobrzy pracownicy, mający uznane osiągnięcia zawodowe, już dziś są poszu-kiwani i mogą „przebierać” w atrakcyjnych ofertach pracy. Przystosowanie siędo warunków konkurencji oznacza jednak ciągły wysiłek samodoskonalenia i troskę o prawidłowy rozwój własnej kariery zawodowej158.

W tworzącym się świecie globalnej konkurencji „pracownicy w przedsię-biorstwie są postrzegani przez pryzmat kosztów i muszą konkurować na rynku pracy z coraz większą liczbą coraz lepiej wykształconych pracowników pocho-dzących nie tylko z danego terenu lub kraju, ale także z innych krajów, w związ-ku z potęgującym się przepływem siły roboczej w skali międzynarodowej”159.

Specy ka pracy dotychczasowych, tzw. wąskich specjalistów zmieni się;specjalizacja zawodowa pracowników jest oczywiście potrzebna, ale od spe-cjalistów będzie się wymagać dostrzegania coraz szerszego kontekstu pracy i umiejętności zastosowania własnej wiedzy specjalistycznej w realizacji róż-nych zadań w różnych warunkach160.

Z socjologicznego punktu widzenia szczególnie interesujące są zmiany w stosunkach pracy dokonujące się w ostatnich latach pod wpływem polityki i związanych z nią form własności środków produkcji. Jak zauważyła Dzięciel-ska-Machnikowska, „zmiany polityczne wprowadzające ograniczenie i likwi-dację własności państwowej ograniczyły prawa człowieka, prawa pracownika, dały nieograniczone prawa pracodawcom”161.

Bardzo niepokojącym zagrożeniem dla pracowników jest niebezpieczeń-stwo utraty pracy, tym bardziej że w przeciwieństwie do bezrobotnych pierw-szej fali, którzy mieli wyposażone mieszkania, samochody, oszczędności i na-dzieję na otrzymanie pracy, bezrobotni drugiej fali mają świadectwa i dyplomy szkół i uczelni i brak nadziei na pracę, kupno mieszkania oraz założenie ro-dziny w Polsce162. Wysoka niepewność w świecie pracy wynikająca z: zagro-żenia bezrobociem, znajdowania miejsca pracy, zabiegania o jego utrzymanie

157 C. Sikorski w: Kulturowe uwarunkowania..., dz. cyt., s. 51.158 Tamże, s. 52.159 Tamże.160 Tamże, s. 50.161 S. Dzięcielska-Machnikowska, Stosunki pracy w „nowej” Polsce [w:] Praca. Gospodarka.

Społeczeństwo..., dz. cyt., s. 105.162 Tamże, s. 112–113.



itd., według Witolda Morawskiego, „jest konsekwencją globalizacji, a mówiącprecyzyjniej, nade wszystko rewolucji technologicznej, która wymusza wzrost konkurencji ekonomicznej”163.

Takie określenia, jak: „zasoby ludzkie”, „kapitał ludzki”, „kapitał intelektu-alny”, chociaż wywodzą się z nauk ekonomicznych, są używane przez przed-stawicieli wszystkich nauk o pracy. „Kapitał ludzki w wymiarze jednostkowym jest – w pewnym sensie – elementem strukturalnym zasobów ludzkich w wy-miarze globalnym. Obejmuje on zespół uzdolnień i predyspozycji człowieka,cechy jego społecznej osobowości, wizje życia i kariery zawodowej, przekona-nia i poglądy (ideologia), wiedzę zawodową, umiejętności aplikacji wiedzy do rozwiązywania zadań i problemów, algorytmy działań kreacyjnych i zdolnościsymulacyjne itp. [...] Kapitał ludzki jest więc funkcją zasobów ludzkich społe-czeństwa, jako cecha charakteryzująca ich potencjał aktywności życiowej, pra-cy, intelektu itp.”164. Włodzimierz Jaśkiewicz proponuje przyjąć, że jednostkowy kapitał ludzki jest strukturą złożoną z zespołu cech psycho zycznych człowie-ka, jego umiejętności zawodowych i kulturowego wyposażenia165. Zwraca teżuwagę na ważny dla humanistów i socjologów aspekt pracy, tzn. „na stosunek do pracy, okoliczności jej wykonywania, satysfakcję z ciekawej, kreacyjnej pra-cy, rosnące poczucie sprawstwa i autonomię pracowników, jako bezpośredniefunkcje angażowania intelektu”166. Wydaje się, a w zasadzie jest prawie pewne to, że znaczenie kapitału ludzkiego będzie rosło, ze względu na potrzebę posia-dania przez pracownika bardzo dużej wiedzy i konieczność wykorzystywania jej w podejmowanych działaniach. Jednak spośród problemów, z którymi bory-kają się przedsiębiorstwa, w dalszym ciągu najtrudniejszy jest problem ludzkich zasobów pracy, który „wydaje się nie być dostatecznie doceniany. Jest on jed-nak najważniejszy, gdyż w przeciwieństwie do zasobów materialnych «zasoby intelektualne» są niewyczerpane i tu właśnie tkwią największe rezerwy”167.

W praktyce gospodarowania kapitałem ludzkim można dostrzec sprzeczno-ści, takie jak:

– „pragmatyczna troska o zysk albo budowanie społecznej kultury organi-zacyjnej w dłuższej perspektywie;

– nacisk na osiąganie bieżących rezultatów albo realizacja długookresowejstrategii personalnej;

163 W. Morawski, Niepewność w świecie pracy. Sondażowe badania konsekwencji globalizacji[w:] Praca. Gospodarka. Społeczeństwo..., dz. cyt., s. 142.

164 W. Jaśkiewicz, Kapitał intelektualny – tworzenie i wykorzystywanie [w:] Praca. Gospodarka. Społeczeństwo..., dz. cyt., s. 145–146.

165 Tamże, s. 146.166 Tamże, s. 148.167 J. Wilsz, Rola właściwości sterowniczych przy rozwiązywaniu problemów kadrowych, „Hu-

manizacja Pracy” 1987, nr 3, s. 44.


48 Teoria pracy

– rynek pracodawcy albo dbałość o wzrost kompetencji pracowników;– zmniejszanie kosztów pracy albo inwestowanie w pracowników;– wzrost niestabilności zatrudnienia albo tworzenie poczucia więzi z przed-

siębiorstwem i zaangażowania w jego rozwój;– praca na czas określony albo stały etat (i rozwój pracownika);– preferowanie «gwiazd» albo tworzenie klimatu pracy zespołowej;– przestrzeganie wymagań obowiązującego prawa pracy albo minimaliza-

cja kosztów pracy”168.Z punktu widzenia potrzeb procesu pracy, które powinny się zintensy ko-

wać albo pojawić, można prognozować oczekiwane cechy potencjału pracow-niczego, jego postawy i zachowania. Można przewidywać, jakie cechy będąnajważniejsze u przyszłego pracownika. Sądzę, że będą to: zaangażowanie,samodzielność, chęć i gotowość do podejmowania coraz to nowych działań,gotowość do rozwoju potencjału intelektualnego i wykonawczego, akcepto-wanie ryzyka, bardzo duże zaangażowanie w pracę, chęć dzielenia się wiedzą,otwartość, chęć i umiejętność współpracy, samodzielna motywacja do pracy i rozwoju, zdolność i gotowość do uczenia się, umiejętność uogólniania wie-dzy, umiejętność szybkiego przetwarzania dużych ilości informacji itd.

W związku z zapotrzebowaniem na pracowników, „którzy potraą wy-pełniać coraz więcej zadań i błyskawicznie przystosować się do zmienionych warunków”169, a także rozwiązywać problemy „coraz bardziej złożone, wyma-gające wiedzy, twórczości, samodzielności, najlepiej sprzyjają akceptacji roz-woju i uczenia się”170, ważne jest rozwijanie przez nich wiedzy i umiejętnościw procesie samoedukacji ustawicznej.

Nie sądzę, by sprzeczności te można było łatwo zlikwidować; obawiam się,że pozostaną one na długo piętą achillesową zarówno pracodawców, jak i pra-cowników.

Reasumując, należy się spodziewać, że będzie się zwiększało zapotrzebo-wanie na pracowników krytycznych, z wyobraźnią, bardziej zindywidualizo-wanych, o wysokim poziomie inteligencji, umiejących skutecznie przetwarzaćinformacje, zdolnych do samodzielnej i odpowiedzialnej pracy, dającej moż-liwość wykorzystania wszystkich swoich atutów, chcących i umiejących po-dejmować samodzielne decyzje, poszukujących w pracy głębszego sensu oraz otwartych na proces kształcenia.

168 M. Gableta, Człowiek i praca..., dz. cyt., s. 201–202.169 A. Tof er, Trzecia fala..., dz. cyt., s. 573.170 B. Nogalski, H. Czubasiewicz, Rola kierowników w procesie pozyskiwania i roz-

woju pracowników w przedsiębiorstwie XXI wieku [w:] Przyszłość pracy w XXI wie-ku..., dz. cyt., s. 207.


Niedostępne w wersji demonstracyjnej.

Zapraszamy do zakupu

pełnej wersji książki

w serwisie

teoria pracy - kul...za oryginalny, własny wkład do teorii pracy uważam opracowane rygory...

Documents