the relationship among internal marketing, achievement...

內部行銷作為、成就動機與組織承諾的關係－以國軍志願役軍士官為例

The Relationship among Internal Marketing, Achievement Motivation and Organizational Commitment:

An Example of Volunteer Officers and Non-Commissioned Officers

林隆儀1 鍾明燿21真理大學管理科學研究所、淡水鎮真理街 32 號、02-26212121、[email protected]真理大學管理科學研究所、淡水鎮真理街 32 號、0935161192、[email protected]

摘要

近來軍事單位所處的環境日益複雜，而政府政策日漸多元化與多樣化，亟需有效的人力資源發展政

策，本研究旨在探討（1）內部行銷作為對組織承諾的影響。（2）成就動機對組織承諾的影響。為了解國

軍人力資源管理的實務作為，本研究以任職於台灣本島各地區軍事單位志願役軍、士官，已屆滿或於 1

年內可屆滿法定役期，無契約束縛人員為研究對象，採用非機率的便利抽樣方法，共計發出 436 份問卷，

回收有效問卷共 400 份。本研究採用相關分析、複迴歸分析來探討變數之間的關係，經實證分析，本研

究綜合發現如下：

（一）內部行銷作為對組織承諾的影響效果

單位採取教育訓練、管理支持或內外溝通的作為時，能極度明顯提昇個人對組織的價值與努力承諾，

另採內外溝通、管理支持的作為時，亦能分別極度明顯和些許明顯能提昇個人對組織的留職承諾，但採

教育訓練的作為時，卻反而降低個人對組織的留職承諾。

（二）成就動機對組織承諾的影響效果

個人具精熟、工作取向或競爭動機時，能極度明顯提昇個人對組織的價值與努力承諾，另個人具工

作取向動機時，亦能極度明顯提昇個人對組織的留職承諾；個人具精熟動機時，卻反而極度明顯降低個

人對組織的留職承諾。

關鍵字：內部行銷作為、成就動機、組織承諾

Abstract

The environment that the military unit has been in has been complicated day by day recently, and the pluralism

and diversification day by day of government policy, the human resources development policies needed badly

effectively, this research aims at probing into (1) Influence that the Internal marketing to organizational

commitment. (2)Influence that the achievement motivation to the organizational commitment. In order to

understand the practice conduct of country's soldier's human resources management , this research , in order to

hold a post to military unit volunteer officers and non-commissioned officers of every area of this island in

Taiwan, expire or can expire service period of legal in one year already, there is not agreement that fetter

personnel as the research object, we have sent 436 copies of questionnaires out by convenience sampling method

and received 400 copies back by return. The study used correlation analysis and multiple regression analysis to

explore the relationships involved, this research is found as follows synthetically:

（一）Influence result that the Internal marketing to organizational commitment

1

mailto:[email protected]

The unit adopts education and training, management supporting or internal and external conduct of

communicating, can extreme significant to promote individual value and efforts commitment for organization,

adopts internal and external conduct of communicating and management supporting, can also be extremely

significant and some significant separately promote individual retain commitment for organization, but while

adopting the conduct of education and training , reduce individuals retain commitment for organization.

（二）Influence result that the achievement motivation to the organizational commitment

Individual has skilled, task orientation or competition motive, can extreme significant to promote individual

value and efforts commitment for organization, when individual has task orientation motive, can also extremely

significant promote individual retain commitment for organization; When individual has skilled motive, but

extremely significant reduce individual retain commitment for organization.

Key Word：Internal Marketing、Achievement Motivation、Organizational Commitment

2

壹、緒論

台灣過去數十年來所開創出來的經濟奇蹟，隨著時代演進，社會與經濟結構逐漸趨向複雜、多元化，

新生代社會成員成長於相對富裕的年代，薰陶於相對自由開放的環境中，他們對工作所抱持的態度，所

賦予的意義和所追求的目標，自然和在家長式、權威式社會思考體系下成長的老一輩成員有不同的理念，

在強調自我成長和獨立判斷的e世代1（註），其對組織的承諾和忠誠度，亦會和成長於強調服從、忠誠、

內斂及以團隊為重的老一輩，會有不同的標竿和尺度。

更因為資訊時代的來臨，所有的生活步調跟著變了，整個社會由過去的靜態形式，變成變動非常劇

烈的社會。這個動態的環境中，產生一個很重要的問題，即如何把握住外在客觀情勢的變化，並且善用

恰當的人才來為組織工作及作出正確的決策。如同孫子兵法所說：「故善戰者，求之於勢，不責於人，故

能擇人而任勢，任勢者，其戰人也，如轉木石。木石之性，安則靜，危則動，方則止，圓則行。故善戰

人之勢如轉圓於千仞之山者，勢也。」，又曰：「兵非貴益多也，惟無武進，足以倂力料敵取人而已」，是

故善戰者，其勝負取決於自己的佈陣造勢，善用優勢兵力，企業競爭力不在人力多寡，而在素質的良窳，

而素質取決於精良的訓練（李建中、虞孝成，2006）。

近來國軍為貫徹「精簡高層、充實基層」的人力資源運用，以適應新一代的兵力整建計劃，加上精

實、精進案的推行，致使國防組織人力逐年下降，且受國內整體環境改變的影響，一方面，國軍軍、士

官的人力來源不足；另一方面，基層單位與高技術專長的軍官流動率偏高，如何保有優秀的人才，再再

增加了國軍人力資源管理的困難度。

在未來競爭環境中，組織如何協助員工學習多元化專業知識與技能，提高員工對組織的承諾，樂於

盡其所能協助組織發展，並願長期成為組織一份子，此乃組織維持成長、發展、永續經營管理的重要因

素，且將提供組織強而有力之競爭優勢。

近來軍事單位所處的環境日益複雜，而政府政策日漸多元化與多樣化，亟需有效的人力資源發展政

策。服務行銷概念從應用在外部顧客，沿用到內部員工、重視員工滿意的內部行銷作為概念，以往的研

究多用於企業組織，國防軍事機關因為機敏性等的特殊因素，無法輕易接近並做為研究對象，以致造成

這方面研究相對稀少的事實，因此引發本研究的第一個動機。

國防組織的終極目標為維護國家安全，極需成員發揮愛國忠誠，軍人「承諾」以保家衛國為職志，

並以此成就為責任的榮耀，而成就關乎「動機」，成就動機則是一種內部心理追求成功的需求，可有一股

發自內心的推力，國軍未來將面對多元的挑戰，國防科技也將日益發展精進，而組織轉型問題早已存在，

未來勢必持續面對，且不論轉型走向為何，前述的「承諾」、「動機」對國防軍轉型力量的貢獻均值得研

究，但一般較少人會有此動機去探討，此為激起本研究的第二個動機。

本研究旨在探討國軍內部行銷作為、成就動機與組織承諾的關係，研究目的：

1. 研究內部行銷作為對組織承諾的影響。

2. 瞭解成就動機對組織承諾的影響。

貳、文獻探討與假說建立

一、內部行銷作為

內部行銷作為的概念發展源自服務業，係由Sasser ＆ Arbeit（1976）所提出，內部行銷作為是基於

1 從幾個E字母開頭的英文單字，來解讀E世代的內涵特質，Electronic：他們是一群電子世代（electronic）；Emotional：偶像崇拜，從而引爆的消費熱度與產品忠誠度；Egocentric：以自我為中心，他們不在意別人的眼光，我行我素的過著自己的人生；Exigent：重視包裝，重視外型與形象，更甚於其他條件。除此之外，E世代也被稱為「N世代」(Next世代，下一個世代)，F世代──主張自由（FREEDOM）、懷抱夢想（FANTASY）、放眼未來（FUTURE）、充滿趣味（FUN）的新世代年輕人。不管稱為N世代、net(網路世代)，或是F世代，基本上指涉的都是同一對象。

3

員工就是顧客的想法，強調將服務工作銷售到員工市場以吸引最好的員工。Gronroos（1994）將內部行銷

作為定義為組織透過積極主動、近似行銷的作為以及整合協調的方式，讓員工所組成之內部市場在發展

服務意識及顧客導向上受到激勵。Joseph（1996）認為內部行銷作為是運用行銷和人力資源管理，結合理

論技術和原則以激勵、動員、招納及管理組織內所有的員工，以持續改進其服務外部顧客及相互服務的

方法。蕭富峰（1997）指出內部行銷作為就是把我們習以為常的行銷運作，運用在身為員工的內部顧客

身上，以期能全面提升企業的整體績效。

Taylor ＆ Cosenza（1997）認為內部行銷作為是指應用行銷哲學與原理在為外部顧客提供服務的員

工身上，以僱用及留住最好的員工，員工也就能將其工作做到最好。Berry ＆ Parasuraman（1991）指出

內部行銷作為是透過符合員工需求的工作產品來吸引、發展、激勵以及留任適合的員工。另 Berry, Coant

＆ Parasuraman（1991）認為內部行銷作為是一種行銷與人力資源管理的應用。George ＆ Gronroos（1989）

認為內部行銷作為是一種策略性人力資源管理，透過「行銷導向人力資源部門」的建立，採用行銷觀點

來管理組織之人力資源。Rafiq ＆ Ahmed（1993）曾指出內部行銷作為與人力資源管理有諸多相似之處，

並認為內部行銷作為比較偏向於人力資源管理領域的運用，反而不盡然屬於行銷領域。Gronroos（1981）

從服務行銷研究的領域，提出內部行銷作為概念，並隨著服務行銷的崛起日益受到重視，影響傳統僅注

重外部行銷運作的邏輯。行銷的概念由早期的「交易行銷」（Transaction Marketing）轉變為「關係行銷」

（Relationship Marketing），而關係行銷則包含內部行銷作為（Internal Marketing）、互動行銷（Interactive

Marketing）及外部行銷（External Marketing）三個部分，此即服務金三角的概念（Gronroos, 1984），如圖

1 所示。Corrall ＆ Brewerton（1999）從投資效益的觀點，指出針對員工之內部行銷作為是行銷一個組織

最便宜且最有效的方式。

服務組織

內部行銷外部行銷

員工外部顧客

互動行銷

圖 1 服務金三角

資料來源：Gronroos（1984, p.38）

二、成就動機

成就動機的概念始自於 Murray（1938）提出人類的 20 種基本需求，「成就」為其中之一，並假定不

同的人會有不同程度的成就需求，此種成就需求影響他們接近成功與評估自己的傾向。

Helmreich ＆ Spence（1978）將成就動機定義為個體具有向困難桃戰，努力於工作，欲勝過他人，

以及不害怕成功可能帶來負面結果的傾向。張春興（1996）綜合心理學家不同觀點，將成就動機

（Achievement Motivation）定義為個人在主動參與事關成敗的活動時，不畏失敗威脅，自願努力以赴，

以其達成目標並獲致成功經驗的內在心理歷程。Elliot（1999）認為成就動機可以定義為在某件事用心去

做以及作為能力基礎、認知及行為的指標。

Helmreich ＆ Spence（1978）開始注意性別角色與成就動機的關係，他們綜合過去成就動機的理論，

發展出一套成就動機架構，並編製了「工作與家庭取向量表」（Work and Family Orientation Questionnaire，

簡稱 WOFO）來測量個人的成就動機，其提出之成就動機是由「精熟」、「工作取向」、「競爭」與「不在

4

意他人」四個層面的因素組成，分別表示個體具有向困難挑戰、努力工作、贏過他人及不害怕成功的傾

向。

三、組織承諾

Sheldon（1971）認為組織承諾是使個人與組織連結一致的態度或傾向。Hrebiniak & Alutto（1972）

認為組織承諾係成員為了薪資、職位、專業創造自由與同事友誼，而不願離開組織的行為傾向。Mowday,

Poter & Steers（1982）將組織承諾定義為代表個人對其所屬組織的忠誠與貢獻，不僅影響一個人對組織投

入的強度，同時也代表個人與組織連結在一起的態度或傾向，這種連結不僅對個人具有重要性，對組織，

甚至對於整個社會都有其價值。Kawakubo（1987）認為組織承諾是指組織成員希望留在組織工作的意願。

Reyes（1990）認為組織承諾是認同組織價值，為組織投入與留任組織的強烈信念與傾向。Kushman（1992）

認為組織承諾是個人將組織的價值和目標內化，並表現出對組織的忠誠。劉春榮（1993）認為組織承諾

是組織成員對組織的認同、努力意願及希望繼續留在組織工作的一種態度或內在傾向。陳海鳴、余靜文

（2000）認為組織承諾是組織成員認同組織目標並以身為組織的一份子為榮，表現出對組織的忠誠，與

願意為組織目標盡心盡力的態度與行為。Porter, Steers, Mowday & Boulian（1974）認為組織承諾是個人對

特定組織的認同與投入的程度，組織承諾包括價值承諾、努力承諾、留職承諾。

國外對於組織承諾的研究起步較早，且最先是由工作滿足（Job Satisfaction）的研究中衍生另一種相

關的概念，即工作投入（Job Involvement），進而衍生出對組織承諾（Organizational Commitment）的研究。

Whyte（1956）在「組織人（The Organization Man）」一書中，描述「組織人不僅為組織工作，並且隸屬

於組織」；其後，Becker（1960）在美國社會學期刊（American Journal of Sociology），發表一篇有關組織

承諾的文章中，指稱組織承諾是了解員工在組織中，工作行為的重要因素。

四、內部行銷作為對組織承諾的影響

Tansuhaj, Randall ＆ McCullough（1991）的研究結果發現，組織實行內部行銷作為概念，會對員工

的組織承諾有正面影響。王啟州（2005）經研究壽險業內部行銷知覺與員工組織承諾關係，指出內部行

銷作為中教育訓練、管理支持、內部溝通、外部溝通，均與組織承諾中價值承諾、努力承諾間有顯著正

相關。沈進成、楊琬琪與郭振生（2006）探討台南地區國民小學之教師內部行銷、組織承諾影響關係之

研究，指出內部行銷作為中管理支持、溝通關係、教育訓練，均與組織承諾中價值與留職承諾、努力承

諾間有顯著正相關。

由此可推論，單位若施行內部行銷作為，如教育訓練、管理支持與內外溝通等作為，將會建立成員

對組織價值與努力、留職等的承諾，推論出本研究假說如下：

假說1：內部行銷作為對組織承諾有顯著的正向影響。

假說1-1：教育訓練對價值與努力承諾有顯著的正向影響。

假說1-2：教育訓練對留職承諾有顯著的正向影響。

假說1-3：管理支持對價值與努力承諾有顯著的正向影響。

假說1-4：管理支持對留職承諾有顯著的正向影響。

假說1-5：內外溝通對價值與努力承諾有顯著的正向影響。

假說1-6：內部溝通對留職承諾有顯著的正向影響。

五、成就動機對組織承諾的影響

Steers（1977）對成就動機與組織承諾的研究指出呈現正相關。黃秀霜（1987）曾探討「教育行政人

員成就動機與組織承諾之關係」，結果發現教育行政人員的成就動機愈高，其組織承諾也愈高。葉國華

（2002）對銀行合併態度之研究發現成就動機中精熟、工作取向與組織承諾中留職承諾、價值努力承諾

5

間均有顯著正相關。楊重榮（2006）對影響汽車製造業研發人員組織承諾因素之探討發現成就動機中工

作導向、競爭與組織承諾中努力意願、留職傾向間均有顯著正相關。

由此可推論，個人成就動機的精熟、工作取向與競爭程度愈高，愈容易產生對組織價值與努力、留

職等的承諾，推論出本研究假說如下：

假說2：成就動機對組織承諾有顯著的正向影響。

假說2-1：精熟對價值與努力承諾有顯著的正向影響。

假說2-2：精熟對留職承諾有顯著的正向影響。

假說2-3：工作取向對價值與努力承諾有顯著的正向影響。

假說2-4：工作取向對留職承諾有顯著的正向影響。

假說2-5：競爭對價值與努力承諾有顯著的正向影響。

假說2-6：競爭對留職承諾有顯著的正向影響。

参、研究架構與方法

一、研究架構

本研究根據研究動機、研究目的，並參考 George ＆ Grönroos（1989）、Helmreich ＆ Spence（1978）、

及 Porter et al.（1974）等相關文獻研究，提出內部行銷作為、成就動機、組織承諾等 3 個研究變數，並

將內部行銷作為分為教育訓練、管理支持與內外部溝通等 3 構面；成就動機分為精熟、工作取向、競爭

等 3 構面；組織承諾分為價值與努力承諾與留職承諾等 2 構面。

參考相關實證研究，如 Tansuhaj et al.（1991）、沈進成、楊琬琪與郭振生（2006）等以內部行銷作為

對組織承諾的影響研究；Steers（1977）、楊重榮（2006）等以成就動機對組織承諾的影響等研究，並以

其相關分析結果為理論基礎，發展出本研究的觀念性架構，如圖 2 所示。

成就動機

精熟工作取向競爭

內部行銷作為

教育訓練管理支持內外溝通

組織承諾

價值與努力承諾留職承諾

圖 2 觀念性架構

二、變數操作性定義與衡量

Berry ＆ Parasuraman（1991）將內部行銷作為定義為透過符合員工需求的工作產品來吸引、發展、

激勵以及留任適合的員工；蕭富峰（1997）將內部行銷作為定義為把我們習以為常的行銷運作，運用在

身為員工的內部顧客身上。本研究參考以上學者的觀點，將內部行銷作為定義為：「把行銷運作，運用在

內部員工身上，著重於員工發展的多重計劃，透過符合員工需求的工作產品來激勵員工的運作程度」。並

參考George ＆ Gronroos（1989）提出內部行銷作為的做法，將4個構面分別定義如下：

1.教育訓練：增加員工知識和轉變其態度的內部或外部訓練，可提供員工專業及改善溝通和顧客服

務技能的多寡與效度。

6

2.管理支持：管理者持續支持建立有助於發展市場導向氣氛的環境，以及鼓勵員工市場導向的行

為，而且成為其工作一部份的支持度。

3.內外溝通：管理者與員工之間的雙向溝通，定期瞭解員工的士氣、滿意度，及一般對組織及工作

態度的溝通程度，及對外活動與內部員工觀點的緊密程度。

本研究內部行銷作為量表，係參考Conduit ＆ Mavondo（2001）的內部行銷作為量表，將內部行銷

作為經因素分析後分別得到教育訓練、管理支持、內外溝通等3個構面，採用李克特7等量表加以測量。

Helmreich ＆ Spence（1978）將成就動機定義為是個體具有向困難桃戰，努力於工作，欲勝過他人，

以及不害怕成功可能帶來負面結果的傾向；張春興（1996）將成就動機定義為個人在主動參與事關成敗

的活動時，不畏失敗威脅，自願努力以赴，以其達成目標並獲致成功經驗的內在心理歷程。本研究參考

以上學者的觀點，將成就動機定義為：「指個人從事於他認為重要或有價值的工作，具有向困難桃戰，欲

勝過他人，自願努力以赴，並且力求完美的內在驅力大小」，並將 3 個構面分別定義如下：

1.精熟：係指個體偏向困難挑戰、智能性及思考性工作，在團體中喜愛扮演主動領導和策劃的角色，

並堅持完成一件已開始工作的動機強度。

2.工作取向：指個體喜愛其從事之工作，並從工作中獲得滿足，在工作中不斷追求自我成長與充實

的動機強度。

3.競爭：係指個體具有勝過別人慾望的動機強度。

Helmreich ＆ Spence（1978）編製的工作與家庭取向量表，此量表計有 32 題，共分兩部分，本研究

成就動機量表係參考其第一部份，經因素分析後分別得到精熟、工作取向、競爭 3 個構面，採用李克特 7

等量表加以測量。

Porter et al.（1974）將組織承諾定義為個人對特定組織的認同與投入的程度。本研究採用 Porter et al.

（1974）的觀點，將組織承諾定義為：「個人對特定組織的認同與投入的程度」，並將 3 個構面分別定義

如下：

1.價值承諾：強烈信仰及接受組織目標與價值的程度。

2.努力承諾：願意為組織利益付出更多努力的程度。

3.留職承諾：願意繼續留在組織中成為組織一份子的程度。

本研究主要引用 Porter et al.（1974）發展之組織承諾量表，並經因素分析後分別得到價值與努力承

諾、留職承諾 2 個構面，採用李克特 7 等量表加以測量。

三、研究樣本

本研究以任職於台灣本島各地區軍事單位志願役軍、士官，已屆滿或於 1 年內可屆滿法定役期，無

契約束縛人員為研究對象，顧及抽樣的便利性及回收的時效性，採用非機率的便利抽樣方法來進行，本

研究樣本大小的決定，是根據 Roscoe（1975）所提出的原則為參考標準，希望回收 400 份有效樣本。

四、問卷設計與前測

在確立研究架構及研究對象後，為了發展出適合研究主題的調查工具，本研究依據研究架構發展出 4

個部份的問卷，分別是「內部行銷作為」、「成就動機」、「組織承諾」及「個人基本資料」等，均採

用李克特 7 等量表加以測量，問卷根據受訪者所填答「非常不同意」、「不同意」、「有點不同意」、

「沒意見」、「有點同意」、「同意」、「非常同意」，分別給定 1 至 7 分。

問卷初稿完成後，除經指導教授指正修改外，為避免正式調查時出現狀況，乃先進行預試，俾改進

問卷的缺點。進行方式為採便利抽樣方法，選取任職國防部參謀本部之志願役軍士官 40 人實施測試，並

輔以人員協助，以確實瞭解答題者對問項是否產生疑慮或有語意未明、不適宜者。

7

正式發放問卷時先行以電話聯絡方式透過人際關係網路，尋找任職於台灣本島各地區軍事單位之各

協助人，將問卷寄給各協助人，向其說明本研究動機、目的及研究問卷填寫注意事項，並確認已了解問

卷填寫方式，除請求協助針對單位志願役軍、士官受訪者實施調查、填寫方式說明與回收外，於問卷填

答完畢後，請受訪者將問卷放入事先已黏貼雙面膠且可彌封的信封密封，並交由問卷協助人收回。

五、資料分析方法

本研究採用 SPSS 統計軟體進行資料分析，以描述性統計瞭解受測者在各構面之集中趨勢和分佈情

形；信度分析採 Cronbach’s α 值來分析問卷題目間的內部一致性；採用內容效度與建構效度，以驗證本

研究問卷之問項在內容上與適切性上具有一定的效度；利用相關分析來探討內部行銷作為、成就動機與

組織承諾之間是否有顯著相關；最後以迴歸分析檢定各項研究假說。

肆、研究結果

一、基本資料

本研究共計發出 436 份問卷，扣除填寫不完整的無效問卷 36 份，收回有效問卷共 400 份，有效回

收率為 91.7%。本研究的受訪者在性別分類上，男性（91.25%）比例遠高於女性（8.75%）；年齡主要集

中於 26-30 歲（34.25%），其次為 26 歲以下（23.75%），36 歲以上（19.25%）最少；年資以 6-10 年（37%）

最多，20 年以上（4.25%）最少；階級以上士（34%）最多，上校階以上（1.5%）最少；職務主要都非擔

任正、副主官（管）（89.75%）；單位主官（管）編階以少校（34%）最多，中校（8.75%）最少；單位

類型多為非上、下班單位（64%），上、下班單位（36%）較少；學歷多為高中職（含以下）程度（36%），

其次是專科程度（32.25%）；軍事學資多為正規班教育（含比照）以下（87.25%）；離法定役期屆滿時

間大多已屆滿（85.5%），餘 1 年內（含）可屆滿（14.5%）；婚姻狀況以未婚者居多（58%），樣本結

構資料詳如表 1 所示。

二、信、效度分析

本研究的信度檢驗結果，各變數 Cronbach’s α值都大於 0.8 以上，若 α係數大於 0.7，則顯示其信度

相當高，若介於 0.7 至 0.35 之間，表示信度尚可，小於 0.35 則信度偏低（Joseph, Rolph ＆ Ronald, 1987），

顯示問卷題項具有內部一致性，因此本研究問卷具有高信度，本研究問卷信度檢視結果整理如表 2 所示。

由於問卷題項內容主要係參考國內外學者的研究量表，且經由相關文獻的探討，綜合修改而成，因

此具有相當的理論基礎。在問卷設計過程中需經由多次修正，並經由前測後方予定案，因此，本研究所

使用之衡量工具能符合內容效度的要求（周文賢，2002）。

另以因素分析方法中的主成份分析，利用直交轉軸法（Orthogonal Rotation）以因素負荷量來驗證各

個變數的建構效度因素特徵值（Eigenvalue）需大於 1，且以最大變異數（Varimax）法做直交轉軸後。如

研究衡量項目之因素負荷量值介於 0.5 到 1.0 時，或是其衡量題目之因素負荷量皆在 0.5 以上，顯示整體

測量問卷的品質良好，各題的適切度均高，較具有建構效度（邱皓政，2003）。本研究各題項的因素負荷

量皆大於 0.5，且解釋變異量在內部行銷作為是 60.79733%、成就動機為 74.94289%以及組織承諾為

59.45167%，顯示本研究問卷具備良好的建構效度。分析結果如表 3 所示。

表 1 問卷調查之樣本敘述

基本資料有效問卷百分比（%）基本資料有效問卷百分比（%）男性 365 91.25 上、下班單位 144 36

性別女性 35 8.75

單位類型非上、下班單位 256 64

年齡 26 歲以下 95 23.75 單位主官上尉（含以下） 80 20

8

26-30 歲 137 34.25 少校 136 3431-35 歲 91 22.75 中校 35 8.7536-40 歲 49 12.25 上校 84 2140 歲以上 28 7

（管）編階

將級 65 16.251-5 年 101 25.25 高中職（含以下） 144 366-10 年 148 37 專科 129 32.2511-15 年 80 20 大學 108 2716-20 年 54 13.5 碩士 17 4.25

年資

20 年以上 17 4.25

學歷

博士 2 0.5中士 36 9 基礎教育 171 42.75上士 136 34 正規班（含比照） 178 44.5士官長 73 18.25 指參院（含比照） 50 12.5中尉 53 13.25

軍事學資

戰院（含比照）以上 1 0.25上尉 54 13.5 已屆滿 342 85.5少校 31 7.75

離法定役期

屆滿時間 1 年內（含）可屆滿 58 14.5中校 17 4.25 未婚 232 58

階級

上校以上 6 1.5婚姻狀況

已婚 168 42主官（管） 27 6.75副主官（管） 14 3.5

職務非正、副主

官（管） 359 89.75

表 2 問卷信度分析

變數衡量構面題數 Cronbach’sα值

教育訓練 4 題 0.795151

管理支持 5 題 0.832006

內部行銷作為

內外溝通 12 題 0.927926

0.938862

精熟 4 題 0.858361

工作取向 3 題 0.877553

成就動機

競爭 4 題 0.853597

0.872663

價值、努力承諾 8 題 0.906014 組織承諾

留職承諾 5 題 0.771596 0.859969

0.950

表3 問卷效度分析

變數構面題項因素負荷量特徵值解釋變異量（%）

A1 0.654351A2 0.756549A3 0.794298

教育訓練

A4 0.696189

2.801809

A6 0.682428A7 0.691648A8 0.602174A9 0.58653

內部行銷作為

管理支持

A10 0.64322

3.355575

60.79733

9

A11 0.597484A12 0.636241A13 0.661186A14 0.693256A15 0.707969

A16 0.614799A17 0.713387A19 0.522383A20 0.642187A21 0.785084A22 0.711721

內外溝通

A23 0.721138

6.610056

B1 0.88592B2 0.905318B3 0.876019

精熟

B4 0.530598

2.757196

B5 0.8857B6 0.877148工作取向 B7 0.775418

2.568094

B9 0.701016B10 0.843627B11 0.831289

成就動機

競爭

B12 0.752321

2.918428

74.94289

C1 0.756355C2 0.850319C3 0.828006C4 0.843071C5 0.827748C6 0.767598C7 0.709214

價值及努力承

諾

C12 0.578617

4.933288

C8 0.724464C9 0.634537C10 0.768472C11 0.777758

組織承諾

留職承諾

C13 0.189733

2.795429

59.45167

三、相關分析

本研究以Pearson 積差相關分析確認各構面間的關聯性，當數值介0.70~0.99之間為高度相關、

0.40~0.69之間為中度相關、0.10~0.39為低度相關、0.10以下為微弱或無相關（邱皓政，2003）。由表中數

據可知，內部行銷作為3個構面（教育訓練、管理支持、內外溝通）與組織承諾2個構面（價值與努力承

諾、留職承諾），除教育訓練與留職承諾間顯著負相關外，餘均為正相關，其相關程度介於0.12~0.752之

間，因此具有低度至中度相關；成就動機3個構面（精熟、工作取向、競爭）與組織承諾2個構面（價值

與努力承諾、留職承諾），除競爭與留職承諾間未顯著相關，精熟與留職承諾間成負相關外，餘均為正相

關，其相關程度介於0.162~0.44之間，因此具有低度至中度相關，相關分析結果如表4所示。

10

表4 變數敘述性統計與相關係數表

平均數標準差 1 2 3 4 5 6 7

1.教育訓練 18.07 4.86

2.管理支持 24.32 5.21 0.494***

3.內外溝通 58.35 11.84 0.559*** 0.758***

4.精熟 17.15 4.69 0.212*** 0.214*** 0.262***

5.工作取向 16.14 3.02 0.253*** 0.433*** 0.433*** 0.266***

6.競爭 17.84 3.67 0.294*** 0.320*** 0.452*** 0.432*** 0.376***

7.價值與努力承諾 37.16 8.43 0.450*** 0.638*** 0.752*** 0.250*** 0.440*** 0.281***

8.留職承諾 21.14 5.41 -0.098* 0.120* 0.195*** -0.175*** 0.162** 0.028 0.279***

註：*：P≤0.05；**：P≤0.01；***：P≤0.001

四、假說檢定

表5表示以內部行銷作為3構面（教育訓練、管理支持、內外溝通）為自變數，分別對組織承諾2構面

（價值與努力承諾、留職承諾）為依變數的複迴歸分析，可發現F值=180.170、14.919，且P值≤0.001，其

各解釋57.4％、9.5％變異數，可知教育訓練、管理支持、內外溝通對價值與努力承諾有顯著正相關，假

說1-1、1-3、1-5獲得極度支持；管理支持、內外溝通對留職承諾亦有顯著正相關，假說1-4獲得些許支持，

1-6獲得極度支持；但教育訓練卻反與留職承諾有顯著負相關，假說1-2未獲得支持，因此假說1獲得部分

支持。

表 5 內部行銷作為對組織承諾的複迴歸分析表

內部行銷作為自變數

依變數教育訓練管理支持內外溝通 F值 P R2 △R2

價值與

努力承諾

6.568

（.000***）

9.246

（.000***）

11.672

（.000***） 180.170 0.000*** 0.577 0.574

組織

承諾留職承諾

-2.013

（.045*）

2.471

（0.014*）

4.201

（.000***）14.919 0.000*** 0.102 0.095

註：*：P≤0.05；**：P≤0.01；***：P≤0.001

表6表示以成就動機3構面（精熟、工作取向、競爭）為自變數，分別對組織承諾2構面（價值與努力

承諾、留職承諾）為依變數的複迴歸分析，可發現F值=65.578、10.402，且P值≤0.001，其各解釋32.7％、

6.6％變異數，可知精熟、工作取向、競爭對價值與努力承諾有顯著正相關，假說2-1獲得支持，假說2-3、

2-5獲得極度支持；工作取向對留職承諾亦有顯著正相關，假說2-4獲得極度支持；但精熟卻反與留職承諾

有顯著負相關，另競爭與留職承諾無顯著相關，假說2-2、2-6未獲得支持；因此假說2獲得部分支持。

表6 成就動機對組織承諾的複迴歸分析表

11

成就動機自變數

依變數精熟工作取向競爭 F值 P R2 △R2

價值與

努力承諾

3.035

（.003**）

6.485

（.000***）

8.401

（.000***） 65.578 0.000*** 0.332 0.327

組織

承諾留職承諾

-2.309

（.021*）

5.055

（.000***）

.578

（.564） 10.402 0.000*** 0.073 0.066

註：*：P≤0.05；**：P≤0.01；***：P≤0.001

五、討論

本研究主要是要探討在不同的內部行銷作為以及不同成就動機下對組織承諾的影響，並以任職於台

灣本島各地區軍事單位志願役軍、士官，已屆滿或於1年內可屆滿法定役期，無契約束縛人員為研究對象，

結果發現內部行銷作為、成就動機對組織承諾的影響，部份具有顯著正相關，部分無顯著相關，且另有

部份具顯著負相關。

（一）內部行銷作為對組織承諾的影響效果

單位採取教育訓練、管理支持或內外溝通的作為時，能極度明顯提昇個人對組織的價值與努力承諾，

且本研究發現內外溝通的作為影響效果最大，管理支持的作為影響效果次之，教育訓練的作為影響效果

最小；另採內外溝通、管理支持的作為時，亦能分別極度明顯和些許明顯能提昇個人對組織的留職承諾，

前述產生結果均與之前文獻相符合，但採教育訓練的作為時，卻反而降低個人對組織的留職承諾，此與

本研究一開始的基本假說相違背，有些令人意外，可能的原因是個人接受了教育訓練課程，獲得更寬廣

的知識與更充分的技能，提升自我能力後，單位所提供的工作，對個人的吸引力變小。

（二）成就動機對組織承諾的影響效果

個人具精熟、工作取向或競爭動機時，能極度明顯提昇個人對組織的價值與努力承諾，且本研究發

現競爭動機影響效果最大，工作取向動機的影響效果次之，精熟動機的影響效果最小；另個人具工作取

向動機時，亦能極度明顯提昇個人對組織的留職承諾，前述產生結果均與之前文獻相符合；但個人具競

爭動機時，未能顯示個人對組織留職承諾具有影響，並且個人具精熟動機時，卻反而極度明顯降低個人

對組織的留職承諾，此與本研究一開始的基本假說相違背，同樣令人意外，個人具有向困難挑戰及嘗試

不確定能夠勝任的工作時，囿於嚴明軍紀及軍事化管理因素，制約個人對工作的嘗試與挑戰，使留在現

職的忠誠度相對降低，這可能是使得假說2-2未獲得支持之原因。

伍、結論與建議

一、研究結論

（一）教育訓練對價值與努力承諾有顯著的正向影響。

由於模式的假說1-1成立，故內部行銷作為的教育訓練活動會正向影響員工之價值與努力承諾，因此

組織想要有效提昇員工組織的價值與努力承諾，可從善用內部行銷作為的教育訓練活動做起。

（二）教育訓練對留職承諾有顯著的負向影響。

透過本研究模式之實證結果顯示，在內部行銷作為的教育訓練活動對留職承諾的正向影響假設（H1-2）

不成立，然本研究卻發現教育訓練與留職承諾間存在負向關係，顯示教育訓練活動的實施，將會降低個

人對組織的留職承諾。

（三）管理支持對價值與努力、留職承諾有顯著的正向影響。

12

由於模式的假說1-3、1-4成立，故內部行銷作為的管理支持會正向影響員工之價值與努力承諾、留職

承諾，因此組織想要有效提昇員工組織承諾，可從善用內部行銷作為的管理支持做起。

（四）內外溝通對價值與努力、留職承諾有顯著的正向影響。

由於模式的假說1-5、1-6成立，故內部行銷作為的內外溝通程度會正向影響員工之價值與努力承諾、

留職承諾，因此組織想要有效提昇員工組織承諾，可從善用內部行銷作為的內外溝通做起。

（五）精熟對價值與努力承諾有顯著的正向影響。

由於模式的假說2-1成立，故精熟的成就動機會正向影響員工之價值與努力承諾，因此組織想要有效

提昇員工組織的價值與努力承諾，可從善用精熟的成就動機做起。

（六）精熟對留職承諾有顯著的負向影響。

透過本研究模式之實證結果顯示，在精熟對留職承諾的正向影響假設（H2-2）不成立，然本研究卻發

現精熟與留職承諾間存在負向關係，顯示精熟的成就動機將會降低個人對組織的留職承諾。

（七）工作取向對價值與努力、留職承諾有顯著的正向影響。

由於模式的假說2-3、2-4成立，故工作取向的成就動機會正向影響員工之價值與努力承諾、留職承諾，

因此組織想要有效提昇員工組織承諾，可從善用工作取向的成就動機做起。

（八）競爭對價值與努力承諾有顯著的正向影響。

由於模式的假說2-5成立，故競爭的成就動機會正向影響員工之價值與努力承諾，因此組織想要有效

提昇員工對組織的價值與努力承諾，可從善用工作取向的成就動機做起。

二、理論意涵

我們從文獻探討中，可以看出內部行銷作為與組織承諾間的關係研究，均朝正向影響的發展趨勢，

而在考慮不同環境下的研究中，卻發現亦可能會有負向影響的關係，內部行銷作為是人力資源管理中所

使用的重要策略，本研究試圖以軍事單位為環境，研究組織實行內部行銷作為概念，會對員工的組織承

諾是否有正面影響，結果發現教育訓練的施行，與留職承諾呈現負向關係。此結果對於內部行銷作為與

組織承諾間的關係之管理理論發展上是有另外一種值得深入探究的意義。

另外同樣的在成就動機與組織承諾間的關係研究，亦存在與文獻探討中另一種不同影響關係，結果

發現精熟的成就動機，與留職承諾呈現負向關係。此結果對於成就動機與組織承諾間的關係之管理理論

發展，同樣深具特殊意涵。

三、實務意涵

（一）對軍事單位施行內部行銷作為的建議

由以上研究驗證可得知落實內部行銷作為，確可提升軍職人員的組織的承諾，內部行銷作為強調運

用行銷哲學與原理，在自身員工身上，以僱用及留住最好的員工，並將工作做的更好，本研究雖在教育

訓練的施行上，會對留職承諾產生些微的負向影響，但整體上仍然產生較為強烈的正向影響，因此軍事

單位若能正確落實內部行銷作為核心觀念，相信有助於軍事單位的整體運作。另外，從本研究的統計分

析中，我們仍可提出以下建議提供參考：

1、加強管理者對部屬的支持

所有的部屬皆是團隊的主力，管理者的助力，管理者必須讓部屬感到受支持與鼓勵，且致力於塑造

團隊良好之合作文化與默契，因此提升員工組織承諾的有效方式，便是「支持與鼓勵」。

2、暢通溝通管道

關心並瞭解部屬工作狀況，並針對不滿意的部分確實瞭解及改善，制定公開透明之良好績效評估方

式，讓其對所執行的任務與對外政策、活動有明確的認識，並能充分表達意見及建議，在單位內凝聚內

13

部共識，並共同執行對外工作。

3、適當的訓練方案

訓練方案能使新一代國軍人員提升良好素質，亦是軍人執行職務上工作及歷練所必須的，如研究結

果所示，提供與補助教育訓練課程與相關在職訓練可提升個人對組織的價值觀與更努力的承諾，但卻容

易降低個人繼續留在軍隊服役的承諾，因此各項訓練方案的規劃，必須審慎合宜，且有相關的配套與因

應措施，方能將良好人才，為國軍所用。

（二）更深入研究國軍人員成就動機

成就動機屬人格特質之一，是一種內在的驅力，這種驅力直接影響個人在工作上的行為表現，個人

動機皆有所不同，不明白個人動機，則實難深切的感受其想要的心靈滿足，如果能深入了解這些不同動

機表現，並滿足其主要的行為動機，提昇不同軍職人員動機的表現，相信對軍事單位任務執行皆有相當

的助益，然精熟與競爭動機的運用，必須注意其雖可驅動人員內在潛力，但不當的困難挑戰及競爭，將

可能肇致不良反效果，讓組織未蒙其利先受其害，是故不可不慎之。

四、研究限制

本研究雖以台灣本島地區志願役軍、士官人員為研究對象，然以便利抽樣方式進行，樣本對於國軍

的代表性可能略顯不足，同時研究結果推論非軍事單位人員也可能受限。

五、研究建議

（一）本研究的樣本資料蒐集，係先行以電話聯絡方式透過人際關係網路，尋找任職於台灣本島各地區

軍事單位之各協助人，請求協助代為進行問卷發放與回收，除問卷填寫說明上恐有不足外，是否

可能造成受訪者不願透露真實感受而產生偏誤情形，值得後續研究加以釐清，為避免此類偏誤產

生，建議後續研究者親自發放與回收問卷，應能免除這部分的疑慮與偏誤。

（二）組織承諾前因及後果變項眾多，因此在未來研究中研究者可考慮納入其他如離職傾向等重要變項

於研究模式中，以更瞭解內部行銷作為對組織之整體關聯性。

參考文獻

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the relationship among internal marketing, achievement...

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