tẠo ĐỘng lỰc lÀm viỆc cho ngƢỜi lao ĐỘng tẠi cÔng...
TRANSCRIPT
1
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
TRẦN THỊ MAI LINH
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC THÁI NGUYÊN
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội – Năm 2015
2
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
TRẦN THỊ MAI LINH
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC THÁI NGUYÊN
Chuyên ngành : Quản trị Kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. MAI THANH LAN
Hà Nội – Năm 2015
3
CAM KẾT
Tôi xin cam đoan luận văn “Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao
động tại Công ty Điện lực Thái Nguyên” là công trình nghiên cứu của riêng
tôi. Các số liệu được sử dụng trong luận văn là trung thực và chưa từng được
công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả
Trần Thị Mai Linh
4
LỜI CẢM ƠN
Trước hết, tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn chân thành tới cô giáo hướng dẫn
TS. Mai Thanh Lan về sự tận tình chỉ bảo, hướng dẫn, định hướng cho tôi
trong quá trình thực hiện nghiên cứu luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo khoa Quản trị Kinh doanh,
trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội đã cung cấp cho tôi
những kiến thức trong suốt quá trình học tập để tôi có thể hoàn thành luận
văn này.
Xin gửi lời cảm ơn tới các cô, chú, anh, chị tại Công ty Điện lực Thái
Nguyên trong việc cung cấp cho tôi những tài liệu, thông tin, tạo điều kiện
cho tôi nghiên cứu, tham khảo các tài liệu phục vụ cho bản luận văn cũng
như đã giúp đỡ và dành thời gian tham gia khảo sát, trả lời phỏng vấn, để tôi
thu thập số liệu cung cấp cho việc phân tích luận văn.
Hà Nội, ngày tháng năm 2015
Tác giả
Trần Thị Mai Linh
5
MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIÊT TẮT ................................................................................ i
DANH MỤC BẢNG ................................................................................................. ii
DANH MỤC HÌNH................................................................................................. iii
PHẦN MỞ ĐẦU ..................................................................................................... 46
Chƣơng 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG CỦA DOANH
NGHIỆP .................................................................................................................. 50
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ............................................................... 50
1.1.1. Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam ....................................................... 50
1.1.2. Tình hình nghiên cứu tại nước ngoài .................................................... 54
1.2. Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động của doanh
nghiệp .................................................................................................................. 55
1.2.1. Một số khái niệm cơ bản ....................................................................... 55
1.2.2. Các học thuyết về tạo động lực ............... Error! Bookmark not defined.
1.2.3. Nội dung nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho người lao động
........................................................................... Error! Bookmark not defined.
1.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động
........................................................................... Error! Bookmark not defined.
1.2.5. Kinh nghiệm của một số công ty trong tạo động lực làm việc cho người
lao động ............................................................. Error! Bookmark not defined.
Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨUError! Bookmark
not defined.
2.1. Phƣơng pháp nghiên cứu ............................... Error! Bookmark not defined.
2.1.1. Phương pháp nghiên cứu tại bàn, kế thừaError! Bookmark not
defined.
2.1.2. Phương pháp trực tiếp điều tra qua bảng hỏiError! Bookmark not
defined.
2.1.3. Phương pháp phỏng vấn chuyên gia ....... Error! Bookmark not defined.
2.2. Thiết kế nghiên cứu ........................................ Error! Bookmark not defined.
2.2.1. Quy trình nghiên cứu .............................. Error! Bookmark not defined.
2.2.2. Nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao
động ................................................................... Error! Bookmark not defined.
2.2.3. Giả thuyết nghiên cứu ............................. Error! Bookmark not defined.
2.2.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất .................... Error! Bookmark not defined.
6
2.2.5. Nghiên cứu định tính ............................... Error! Bookmark not defined.
2.2.6. Nghiên cứu định lượng ............................ Error! Bookmark not defined.
2.2.7. Tổng hợp phân tích số liệu ...................... Error! Bookmark not defined.
2.2.8. Kết luận về kết quả nghiên cứu ............... Error! Bookmark not defined.
Chƣơng 3: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC THÁI NGUYÊNError! Bookmark not
defined.
3.1. Tổng quan về Công ty Điện lực Thái NguyênError! Bookmark not
defined.
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ......... Error! Bookmark not defined.
3.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy ............................ Error! Bookmark not defined.
3.1.3. Chức năng và nhiệm vụ của công ty ....... Error! Bookmark not defined.
3.2. Tình hình nhân lực của Công ty Điện lực Thái NguyênError! Bookmark
not defined.
3.3. Đánh giá thực trạng các nhân tố ảnh hƣởng đến tạo động lực làm việc
cho ngƣời lao động ................................................. Error! Bookmark not defined.
3.3.1. Nhu cầu cá nhân ...................................... Error! Bookmark not defined.
3.3.2. Điều kiện làm việc ................................... Error! Bookmark not defined.
3.3.3. Hệ thống các quy định và quy chế nội bộ Error! Bookmark not defined.
3.3.4. Môi trường làm việc ................................ Error! Bookmark not defined.
3.4. Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công
ty Điện lực Thái Nguyên ....................................... Error! Bookmark not defined.
3.4.1. Thực trạng tạo động lực thông qua công cụ tài chínhError! Bookmark
not defined.
3.4.2. Thực trạng tạo động lực thông qua công cụ phi tài chính ............. Error!
Bookmark not defined.
3.4.3. Kết quả điều tra về mức độ hài lòng của NLĐ đối với các công cụ tạo
động lực của công ty ......................................... Error! Bookmark not defined.
3.5. Đánh giá chung ............................................... Error! Bookmark not defined.
3.5.1. Thành công .............................................. Error! Bookmark not defined.
3.5.2. Hạn chế ................................................... Error! Bookmark not defined.
3.5.3. Nguyên nhân ............................................ Error! Bookmark not defined.
Chƣơng 4: HOÀN THIỆN CÁC GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC THÁI NGUYÊNError!
Bookmark not defined.
4.1. Định hƣớng phát triển của PCTN trong thời gian tớiError! Bookmark
not defined.
4.2. Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại PCTN
................................................................................. Error! Bookmark not defined.
7
4.2.1. Xây dựng chính sách tiền lương công bằng và hợp lýError! Bookmark
not defined.
4.2.2. Xây dựng chính sách thưởng phù hợp .... Error! Bookmark not defined.
4.2.3. Hoạt động phúc lợi cần được duy trì và phát triểnError! Bookmark not
defined.
4.2.4. Các giải pháp khác .................................. Error! Bookmark not defined.
4.3. Một số kiến nghị .............................................. Error! Bookmark not defined.
KẾT LUẬN ................................................................. Error! Bookmark not defined.
TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................... 57
Phụ lục ......................................................................... Error! Bookmark not defined.
i
DANH MỤC CHỮ VIÊT TẮT
Stt Ký hiệu Nguyên nghĩa
1 BHTN Bảo hiểm thất nghiệp
2 BHXH Bảo hiểm xã hội
3 BHYT Bảo hiểm y tế
4 CBCNV Cán bộ công nhân viên
5 NLĐ Người lao động
6 NNL Nguồn nhân lực
7 NPC Tổng công ty điện lực miền bắc
8 PCTN Công ty điện lực Thái Nguyên
9 PVPE Công ty Cổ phần Tư vấn Điện lực Dầu khí Việt Nam
10 THCV Thực hiện công việc
11 VCQL Viên chức quản lý
12 Vinamilk Công ty cổ phần sữa Việt Nam
ii
DANH MỤC BẢNG
Stt Bảng Nội dung Trang
1 Bảng 2.1 Mô tả các nhân tố tác động đến động lực làm
việc của người lao động tại PCTN 38
2 Bảng 3.1 Đặc điểm NLL của PCTN 49
3 Bảng 3.2 Nhu cầu của NLĐ tại PCTN đối với công
việc 51
4 Bảng 3.3 Tiền lương bình quân của PCTN giai đoan
2012 – 2014 66
5 Bảng 3.4 Tiền thưởng bình quân tại PCTN giai đoạn
2012 – 2014 68
6 Bảng 3.5 Đánh giá của VCQL về tiền lương 71
7 Bảng 3.6 Đánh giá của CBCNV về tiền lương 72
8 Bảng 3.7 Đánh giá của VCQL về tiền thưởng 74
9 Bảng 3.8 Đánh giá của CBCNV về tiền thưởng 76
10 Bảng 3.9 Đánh giá của VCQL về công tác phúc lợi 77
11 Bảng 3.10 Đánh giá của CBCNV về công tác phúc lợi 78
12 Bảng 3.11 Đánh giá nội dung công việc được giao của
VCQL 80
13 Bảng 3.12 Đánh giá nội dung công việc được giao của
CBCNV 80
14 Bảng 3.13 Đánh giá của VCQL về điều kiện và môi
trường làm việc 82
15 Bảng 3.14 Đánh giá của CBCNV về điều kiện và môi
trường làm việc 82
16 Bảng 3.15 Tổng hợp mức điểm đánh giá của CBCNV
về các yếu tố 84
iii
DANH MỤC HÌNH
Stt Hình Nội dung Trang
1 Hình 1.1 Mô hình kỳ vọng đơn giản hóa 16
2 Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu 34
3 Hình 3.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy PCTN 45
4 Hình 3.2 Đánh giá của NLĐ về điều kiện làm việc 52
5 Hình 3.3
Mức độ hài lòng của NLĐ về hệ thống các
chính sách và quy chế nội bộ hiện hành 54
6 Hình 3.4
Đánh giá của NLĐ tại PCTN về môi trường
làm việc 55
7 Hình 3.5 Mức độ hài lòng của CBCNV về tiền lương 73
8 Hình 3.6 Mức độ hài lòng của CBCNV đối với tiền
thưởng 76
9 Hình 3. 7 Mức độ hài lòng của CBCNV đối với phúc
lợi 79
10 Hình 3. 8 Mức độ hài lòng của CBCNV đối với công
việc 81
11 Hình 3. 9 Mức độ hài lòng của CBCVN đối với môi
trường làm việc 83
46
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài
Mỗi người lao động đều có những tiềm năng nhất định tồn tại trong
con người của họ, nhưng không phải ai cũng biết cách để phát huy tối đa nội
lực của bản thân mình. Vậy làm thế nào để người lao động có thể phát huy
được những phẩm chất của mình để từ đó làm cho tổ chức có thể lớn mạnh
hơn không phải là điều đơn giản. Đây có thể coi là một vấn đề khá phức tạp
và trừu tượng, đòi hỏi những phương pháp và cách thức thật khéo léo, tác
động vào những nhu cầu và mục đích của người lao động. Suy cho cùng,
người lao động làm việc là để thoả mãn những lợi ích và nhu cầu mà mình
đặt ra cho bản thân và gia đình, vì thế doanh nghiệp nào biết cách tác động
vào những yếu tố đó thì đã thành công trong việc kích thích họ làm việc và
cống hiến cho tổ chức, đây là mục đích cuối cùng và cũng là quan trọng nhất
không chỉ của một doanh nghiệp mà của tất cả các doanh nghiệp đang tồn tại
và phát triển trên thị trường
Thực tế, công tác tạo động lực ở Công ty Điện lực Thái Nguyên
(PCTN) đã và đang được thực hiện nhưng vẫn chưa đạt được kết quả như
mong muốn và vẫn chưa kích thích được người lao động làm việc hết mình
cho tổ chức, năng suất vẫn chỉ đạt ở mức trung bình. Do vậy, đòi hỏi phải có
những biện pháp thiết thực, khuyến khích tạo động lực cho các cán bộ công
nhân viên để đạt được kết quả cao trong quá trình hoạt động cũng như phát
triển của công ty. Công tác tạo động lực cho người lao động bao gồm tạo
động lực vật chất và tạo động lực phi vật chất hay còn gọi là động lực về mặt
tinh thần, hai loại động lực này đều được sử dụng song song như là sự bổ
sung hoàn chỉnh cho nhau, tuy nhiên động lực về vật chất vẫn có ảnh hưởng
mạnh hơn đến năng suất và sự cống hiến của người lao động.
47
Tạo động lực về vật chất hiệu quả sẽ giúp công ty hình thành nên đội
ngũ lao động giỏi, vững mạnh về tay nghề và chuyên môn, phát huy được
năng lực, sở trường của các thành viên, đồng thời tạo ra sự tin tưởng gắn bó
lâu dài với công ty nơi người lao động. Đối với người lao động sẽ tạo điều
kiện cho họ hoàn thiện bản thân và thỏa mãn các nhu cầu cả về vật chất và
tinh thần của mình.
Vì vậy, việc nghiên cứu đề tài “Tạo động lực làm việc cho người lao
động tại Công ty Điện lực Thái Nguyên” có ý nghĩa cả về lý luận và thực
tiễn. Như đã đề cập ở phần trên, có rất nhiều yếu tố có thể ảnh hưởng đến
động lực làm việc của người lao động, song yếu tố về vật chất lại có tính
quyết định đến năng suất và sự cống hiến của người lao động. Bởi thế, tác giả
chỉ đi sâu nghiên cứu ảnh hưởng của công cụ lương, thưởng và phúc lợi đến
động lực làm việc của người lao động tại Công ty Điện lực Thái Nguyên.
Để thực hiện được mục tiêu đề ra, tác giả đưa ra những câu hỏi
nghiên cứu cho vấn đề nghiên cứu như sau:
1. Các công cụ thúc đẩy tạo động lực cho người lao động là những công
cụ nào?
2. Làm thế nào để người lao động nhiệt tình, hăng hái trong công việc?
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự nhiệt tình, hăng hái của người lao động
là gì?
3. Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty
Điện lực Thái Nguyên?
4. Giải pháp nào cần được ưu tiên nhằm tạo động lực làm việc cho
người lao động tại Công ty Điện lực Thái Nguyên?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
48
Mục đích nghiên cứu của đề tài: đề xuất một số giải pháp nhằm tạo
động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Điện lực Thái Nguyên
trong thời gian tới.
Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Khái quát hóa những lý luận cơ bản về tạo động lực làm việc cho
người lao động trong doanh nghiệp
- Vận dụng lý luận để tìm hiểu thực trạng tạo động lực làm việc cho
người lao động tại Công ty Điện lực Thái Nguyên trong thời gian qua.
- Đưa ra một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tạo
động lực cho người lao động của Công ty Điện lực Thái Nguyên trong
thời gian tới
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng: Luận văn tập trung nghiên cứu những vấn đề lý luận và
thực tiễn tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Điện lực Thái
Nguyên;
Phạm vi nghiên cứu:
- Về nội dung: đề tài chỉ nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho người
lao động thông qua các công cụ tài chính (lương, thưởng, phúc lợi) và
phi tài chính (môi trường làm việc và công việc)
- Về thời gian: đề tài nghiên cứu thực trạng tạo động lực làm việc ở
Công ty Điện lực Thái Nguyên giai đoạn 2012-2014
- Về không gian: đề tài tập trung nghiên cứu và đề xuất có định hướng
đến năm 2020 các giải pháp để tạo động lực làm cho người lao động tại
Công ty Điện lực Thái Nguyên.
4. Đóng góp của luận văn
49
4.1. Đóng góp về mặt khoa học, phục vụ công tác đào tạo
Kết quả công trình nghiên cứu là tài liệu tham khảo cho công tác điều
hành, quản lý nhân sự trong các doanh nghiệp, là ví dụ thực tế để minh họa
dẫn chứng cho công tác giáo dục và đào tạo
4.2. Đóng góp liên quan đến phát triển kinh tế
Kết quả đề tài đóng góp những ý tưởng để hiểu thêm về động cơ làm
việc của người lao động từ đó nâng cao chất lượng làm việc của người lao
động và hiệu quả kinh tế của các doanh nghiệp nhà nước
4.3. Những đóng góp về mặt xã hội
- Tạo ra bầu không khí lành mạnh, thân mật hữu nghị trong lao động.
- Nâng cao chất lượng cuộc sống của con người.
5. Kết cấu của luận văn
Phần mở đầu
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về tạo động lực
làm việc cho người lao động của doanh nghiệp
Chương 2: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại
Công ty Điện lực Thái Nguyên
Chương 4: Hoàn thiện các giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động
tại công ty Điện lực Thái Nguyên
Phần kết luận
Danh mục tài liệu tham khảo
Phụ lục
50
Chƣơng 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ
LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO
ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Các nghiên cứu liên quan đến tạo động lực làm việc thông qua công
cụ lương, thưởng, phúc lợi cho người lao động đã được thực hiện bởi nhiều
nhà nghiên cứu khác nhau. Trong nội dung nghiên cứu này, tác giả giới
thiệu một số nghiên cứu tiêu biểu trên thế giới và tại Việt Nam về cùng nội
dung như sau:
1.1.1. Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam
Vũ Thị Uyên, (2008), “Tạo động lực cho lao động quản lý trong
doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020”, Luận án Tiến sỹ
Nghiên cứu này chỉ ra nguyên nhân làm hạn chế động lực của lao động
quản lý trong doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội là: (1) cơ cấu của doanh
nghiệp còn cồng kềnh; (2) cách thức làm việc quan liêu và cửa quyền còn
tồn tại; (3) việc tuyển dụng và bố trí chưa thực sự phù hợp với khả năng,
sở trường và đảm bảo sự công bằng; (4) giao nhiệm vụ và trách nhiệm
chưa được rõ ràng; (5) tiêu chuẩn thực hiện công việc còn chung chung;
(6) có quan tâm đến đào tạo, nâng cao trình độ cho người quản lý nhưng
chương trình, thời gian và kinh phí chưa thực sự hợp lý và hiệu quả; (7)
quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới chưa chặt chẽ.. Bên cạnh đó, thù lao
cho người quản lý còn chưa thỏa mãn được nhu cầu và chưa mang tính
cạnh tranh trên thị trường, việc thực hiện thưởng phạt chưa thực sự nhất
quán dẫn tới triệt tiêu động lực làm việc của những người có tâm huyết với
công việc.
51
Từ việc phân tích nguyên nhân của thực trạng tạo động lực của lao động quản
lý trong doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội, nghiên cứu đã đề xuất một số
quan điểm nhằm tạo động lực cho lao động quản lý.
Võ Quốc Hưng – Cao Hào Thi (2008), “Các yếu tố ảnh hưởng đến
dự định nghỉ việc của công chức, viên chức nhà nước”, Khoa Quản
lý Công Nghiệp – Trường Đại học Bách Khoa ĐHQG TpHCM
Nghiên cứu này phân tích dựa vào 277 mẫu thu hồi được từ 900 bảng câu hỏi
phát đi. Kết quả khảo sát cho thấy có 8 yếu tố gồm: sự phù hợp; hành vi lãnh
đạo; quan hệ nơi làm việc; huấn luyện và phát triển; lương – thưởng và công
nhận; truyền thông; sự yêu thích và môi trường làm việc vật lý ảnh hưởng
đến dự định nghỉ việc của công chức – viên chức Nhà nước đều có mối quan
hệ nghịch biến và có ý nghĩa thống kê. Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu
tố ảnh hưởng này giải thích được 35,9% sự biến động của biến phụ thuộc Dự
định nghỉ việc.
Huỳnh Thị Nhân (2009), “Nghiên cứu chính sách và giải pháp đảm
bảo công bằng xã hội trong phân phối tiền lương và thu nhập trong
các loại hình doanh nghiệp”, Đề tài Khoa học cấp Nhà nước
Nghiên cứu đã đề cập đến vấn đề công bằng xã hội trong phân phối tiền
lương và thu nhập, đưa ra hệ thống chỉ tiêu đánh giá nhằm phân tích thực
trạng về đảm bảo công bằng xã hội trong phân phối tiền lương, thu nhập. Từ
đó đề xuất các quan điểm, giải pháp đảm bảo công bằng trong phân phối tiền
lương, thu nhập
Lê Đình Lý (2010), “Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức
cấp xã”, Luận án Tiến sỹ
Nghiên cứu chỉ ra rằng chính sách tạo động lực được phân chia thành hai
nhóm: nhóm các chính sách duy trì và nhóm các chính sách thúc đẩy. Hai
52
nhóm này có vai trò và ảnh khác nhau tới động lực làm việc của cán bộ công
chức. Các chính sách duy trì thường tác động đến các yếu tố vật chất, điều
kiện và môi trường làm việc của cán bộ công chức. Ngược lại, các chính sách
thúc đẩy thường tác động đến mặt tinh thần, tình cảm của người cán bộ trong
quá trình thực hiện công việc. Để tạo động lực làm việc tích cực cho cán bộ
công chức, trước hết cần phải quan tâm chú ý đến các chính sách thuộc nhóm
duy trì, đảm bảo các nhu cầu cơ bản cho cán bộ công chức. Tiếp đó, cần phải
chăm lo, đảm bảo tốt các chính sách thúc đẩy bằng cách đáp ứng những nhu
cầu bậc cao cho cán bộ công chức, đưa họ tới sự thành đạt và sự thỏa mãn
cao hơn.
“Vai trò của lương và thu nhập như là động lực thúc đẩy tăng
trưởng kinh tế bền vững”, Thông tin chuyên đề số 8 năm 2012, Viện
nghiên cứu quản lý kinh tế Trung Ương
Nghiên cứu này chỉ ra rằng tiền lương và thu nhập không phải là động lực
duy nhất để người lao động yên tâm cống hiến, nâng cao chất lượng và năng
suất lao động. Bên cạnh đó còn cần có động lực khuyến khích khác như: sự
công khai, công bằng trong chính sách lương và thu nhập, tránh trốn thuế thu
nhập cá nhân, tránh tham nhũng, vì phải có những trợ cấp ngoài lương không
thể hiện bằng tiền. Do vậy các hình thức khác nhằm gia tăng thu nhập thực tế
của người lao động giữ vai trò không kém phần quan trọng để cùng với lương
và thu nhập hỗ trợ người lao động duy trì và cải thiện cuộc sống một cách
bền vũng.
Trần Kim Dung – Nguyễn Dương Tường Vy (2012), “Đo lường
mức độ thỏa mãn vứi tiền lương”, Tạp chí Phát triển Kinh tế Tháng
06 năm 2012, Trường Đại học Kinh tế TP.HCM.
Nghiên cứu này thực hiện kiểm định thang đo thỏa mãn với tiền lương (PSQ)
của Heneman & Schwap (1985) trong điều kiện của Việt Nam mà xác định
53
liệu mức lương hay cơ chế, chính sách lương, yếu tố nào ảnh hưởng nhiều
hơn đến lòng trung thành của nhân viên. Nghiên cứu sử dụng phương
trình mô hình tuyến tính (SEM) và thực hiện với mẫu là 224 nhân viên có
trình độ cao đẳng trở lên đang làm việc trong các doanh nghiệp trên địa
bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả cho thấy thang đo PSQ thích hợp
để đo lường thỏa mãn tiền lương trong điều kiện của Việt Nam với bốn
thành phần: (1) mức lương; (2) tăng lương; (3) phúc lợi; (4) cơ chế chính
sách lương. Lòng trung thành của nhân viên chịu ảnh hưởng của cơ chế
chính sách lương mạnh hơn chịu ảnh hưởng của mức lương. Nghiên cứu
thảo luận nguyên nhân và đưa ra các gợi ý giúp lãnh đạo doanh nghiệp nâng
cao mức đọ thỏa mãn về tiền lương và lòng trung thành của nhân viên trong
điều kiện giới hạn về quỹ lương.
ThS. Nguyễn Thị Thu Trang (2013), “Các yếu tố ảnh hưởng tới
việc động viên nhân viên tại công ty dịch vụ công ích - Quận 10 -
Thành phối Hồ Chí Minh”, Tạp chí Khoa học xã hội và Nhân văn
(Số8 –tháng 3/2013), Trường Cao đẳng Việt Mỹ, Thành phố Hồ
Chí Minh
Bài viết sử dụng lý thuyết động viên nhân viên để phân tích và lượng hóa các
yếu tố ảnh hưởng tới động viên nhân viên tại Công ty Dịch vụ Công ích Quận
10, Thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả nghiên cứu cho thấy trong 8 yếu tố
được xác định chỉ có 4 yếu tố tác động có ý nghĩa đến động viên của nhân
viên, bao gồm: lương bổng và đãi ngộ tài chính; cơ hội đào tạo và phát triển;
phong cách lãnh đạo; mối quan hệ với đồng nghiệp. Bên cạnh đó bài viết
cũng đề xuất một số chính sách mang tính gợi ý trong việc cải thiện mức độ
động viên nhân viên tại Công ty Dịch vụ Công ích, Quận 10 – Thành phố Hồ
Chí Minh.
54
Nguyễn Trung Hiếu (2013), “Tạo động lực cho người lao động tại
công ty cổ phần đầu tư đô thị và khu công nghiệp Sông Đà 7”, Luận
văn Thạc sỹ
Nghiên cứu này hệ thống hóa một số vấn đề lí luận chung về hoạt động tạo
động lực cho người lao động của doanh nghiệp, nghiên cứu thực trạng tạo
động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Đô thị và Khu công
nghiệp Sông Đà 7. Từ đó đề suất một số giải pháp tạo động lực cho người lao
động tại công ty cổ phần đầu tư Đô thị và Khu Công nghiệp Sông Đà 7.
Bùi Thị Minh Thu – Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), “Nghiên cứu các
nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản
xuất ở công ty lắp máy Việt Nam (LILAMA)”, Tạp chí Khoa học,
Trường Đại học Cần Thơ
Nghiên cứu này đã tiến hành phân tích kết quả thu thập được từ quan sát,
kiểm định độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố. Sau đó phân tích
tương quan, hồi quy tuyến tính bội theo hồi quy đa biến thông thường, nghiên
cứu đã phát hiện 07 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
trực tiếp sản xuất tại Lilama là: văn hóa doanh nghiệp, công việc, cơ hội đào
tạo và phát triển, điều kiện làm việc, lương và chế độ phúc lợi, mối quan hệ
với đồng nghiệp, mối quan hệ với lãnh đạo. Trong đó lương và chế độ phúc
lợi cùng với văn hóa doanh nghiệp là yếu tố tác động mạnh nhất. Kết quả có
được từ nghiên cứu là gợi ý quan trọng trong việc xây dựng chiến lược và kế
hoạch phù hợp phát triển nguồn nhân lực của Lilama.
1.1.2. Tình hình nghiên cứu tại nƣớc ngoài
Marc Buelens & Herman Van Den Broeck (2007), “Phân tích sự
khác biệt trong động lực làm việc giữa những tổ chức ở khu vực
công và khu vực tư”.
55
Nghiên cứu được thực hiện nhằm tìm ra sự khác biệt của người lao động ở
khu vực công và khu vực tư nhân. Dữ liệu nghiên cứu được thu thập từ cuộc
điều tra gồm 3314 nhân viên ở khu vực tư, và 409 nhân viên làm việc ở khu
vực công tại Vương quốc Bỉ. Kết quả nghiên cứu cho thấy: (1) So với khu
vực tư nhân, những người lao động ở khu vực công ít được thúc đẩy làm việc
bởi các phần thưởng là tiền; (2) So với khu vực tư nhân, những người lao
động ở khu vực công được thúc đẩy nhiều hơn bởi một môi trường làm việc
có đầy đủ sự cảm thông và sự hỗ trợ; (3) So với khu vực tư nhân, những
người lao động ở khu vực công làm việc ít giờ hơn, và ít sẵn lòng nỗ lực vì
các lợi ích của tổ chức; (4) Sự khác biệt về tôn ti trật tự là yếu tố quan trọng
hơn sự khác biệt về khu vực làm việc của người lao động; (5) So với khu vực
tư nhân, những người lao động ở khu vực công ít gặp phải mâu thuẫn giữa
gia đình và công việc.
Re’em (2010), “Tạo động lực thúc đẩy nhân viên ở khu vực công:
các công cụ ứng dụng trong thực tiễn”
Nghiên cứu được thực hiện nhằm hướng đến việc tìm ra các nhân tố lý thuyết
và các chiến thuật có thể áp dụng trong thực tế, từ đó giúp nhà quản lý khu
vực công tạo ra nhiều động lực làm việc hơn cho nhân viên của họ. Bởi vì
động lực làm việc đóng vai trò quan trọng đối với kết quả công việc của
người lao động. Mặt khác, do động lực làm việc là vấn đề của mỗi cá nhân, vì
vậy tác giả đã khuyến nghị nhà quản lý cần sử dụng các chiến thuật một cách
thận trọng, phù hợp với từng hoàn cảnh và từng cá nhân.
1.2. Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động của doanh
nghiệp
1.2.1. Một số khái niệm cơ bản
1.2.1.1. Động lực làm việc
56
57
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tài liệu tiếng Việt
1. Mai Quốc Chánh, 1999. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu
cầu công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước. Hà Nội: Nhà xuât bản Chính trị
Quốc gia.
2. Trần Kim Dung và Nguyễn Dương Tường Vy, 2012. Đo lường mức độ
thỏa mãn vứi tiền lương. Tạp chí Phát triển Kinh tế Trường Đại học Kinh tế
Thành phố Hồ Chí Minh. Tháng 06 năm 2012
3. Trần Kim Dung, 2000. Quản trị nguồn nhân lực. Thành phố Hồ Chí Minh:
Nhà xuất bản Đại học Quốc gia.
4. Nguyễn Bá Dương, 1999. Tâm lí học quản lí dành cho người lãnh đạo. Hà
Nội: Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia.
5. Nguyễn Trung Hiếu, 2013. Tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ
phần đầu tư đô thị và khu công nghiệp Sông Đà 7. Luận văn Thạc sỹ. Học
viện Công Nghệ Bưu chính Viễn thông.
6. Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi, 2008, Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định
nghỉ việc của công chức, viên chức nhà nước. Tạp chí Phát triển Khoa học &
Công nghệ – Trường Đại học Quốc Gia TpHCM. Q1-2010.
7. Lê Đình Lý, 2010. Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã.
Luận án Tiến Sỹ. Trường Đại học Kinh tế Quốc dân.
8. Huỳnh Thị Nhân, 2009, Nghiên cứu chính sách và giải pháp đảm bảo công
bằng xã hội trong phân phối tiền lương và thu nhập trong các loại hình
doanh nghiệp. Đề tài Khoa học cấp Nhà nước.
9. Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm, 2010. Giáo trình Quản trị nhân
lực. Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học kinh tế quốc dân.
58
10. Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi, 2014. Nghiên cứu các nhân
tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở công
ty lắp máy Việt Nam (LILAMA), Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ,
số 35.
11. Trần Trọng Thuỷ, 2009. Tâm lí học lao động. Hà Nội: Viện Khoa học
giáo dục.
12. Nguyễn Tiệp và Lê Thanh Hà, 2006. Giáo trình tiền lương tiền công. Hà
Nội: Nhà xuất bản Lao động Xã hội.
13. Nguyễn Thị Thu Trang, 2013, Các yếu tố ảnh hưởng tới việc động viên
nhân viên tại công ty dịch vụ công ích - Quận 10 - Thành phối Hồ Chí Minh,
Tạp chí Khoa học xã hội và Nhân văn Trường Cao đẳng Việt Mỹ Thành phố
Hồ Chí Minh, 8 –tháng 3/2013.
14. Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương, 2009. Hành vi tổ chức. Hà Nội:
Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân.
15. Vũ Thị Uyên, 2008. Các giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý
trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020. Luận án Tiến sỹ.
Trường Đại học Kinh tế Quốc dân.
16. Viện nghiên cứu quản lý kinh tế Trung Ương, 2012. Vai trò của lương và
thu nhập như là động lực thúc đẩy tăng trưởng kinh tế bền vững. Hà Nội:
Thông tin chuyên đề số 8 năm 2012.
17. Viện Đại Học Mở OLA Canada, 2001. Mô tả công việc, yêu cầu chuyên
môn và các tiêu chuẩn hoàn thành công việc. Hà Nội: Nhà xuất bản Trẻ.
59
Tài liệu tiếng Anh
18. Marc Buelens and Herman Van Den Broeck, 2007. Phân tích sự khác
biệt trong động lực làm việc giữa những tổ chức ở khu vực công và khu vực
tư. Đức
19. Re’em, 2010. Tạo động lực thúc đẩy nhân viên ở khu vực công: các công
cụ ứng dụng trong thực tiễn. Đức
Website
20. http://voer.edu.vn/m/dong-luc-va-tao-dong-luc-cho-nguoi-lao-
dong/03f78b1b