trabajo de gestión humana 25062010

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANOENTREGA TRABAJO FINAL

YFEOJFMGJEAV

MEMG

Profesor:PLC

CONTENIDO

Introducción

Breve reseña de la empresa

Organigrama de la empresa

Procesos de gestión humana de:

1. Análisis de cargo2. Reclutamiento3. Selección de Personal 4. Contratación5. Inducción6. Proceso de selección7. Proceso de higiene y seguridad industrial8. Proceso de capacitación y entrenamiento.9. Proceso de desarrollo profesional planes de carrera.10.Proceso de evaluación de desempeño.

Encuesta y Formatos:

1. Encuesta diagnóstico seguridad e higiene industrial.2. Formato de análisis de cargo3. Formato de requisición 4. Formato de entrevista de selección5. Formato de solicitud de documentos6. Formato de registro de inducción7. Formato de chequeo de proceso de inducción8. Informe de accidente de trabajo

INTRODUCCIÓN

Este trabajo contiene un estudio detallado y concienzudo de la función cumplida por el área de Gestión del Talento Humano en la organización: Quiceno y Cía. S.C.A., popularmente conocida como AUTOMARKET LA QUINTA.

Donde tratamos de ver materializamos los conceptos de la clase, decimos tratamos, porque en este caso fue algo difícil conseguir información sobre los procesos de Selección de Personal, por ende de los de reclutamiento; siendo esto una muestra más de la falta de profesionalismo que hay a la hora de reclutar personal nuevo a la empresa en el cual todo se mueve a través de “recomendados” fomentando la mediocridad al interior de la organización, ya que no necesariamente alguien por ser un familiar, conocido o amigo de alguien ya es garantía de la idoneidad de la persona para el cargo.

Nombre: Quintero & Cia S.C.A. (AutoMarket la Quinta)

Organigrama de la empresa actual:

JUSTIFICACIÓN

A pesar de que existe el Área de Recursos Humanos en la organización y esta a su vez cuenta con un Auxiliar, en este momento están reorganizando los procesos de selección y

Conscientes de las responsabilidades que implica llevar esta área estratégica de la organización y que hasta el momento el único responsable era el propio gerente administrativo, quien además de esto, debía encargarse de establecer los contactos, las estrategias, hacer reportes de gestión de toda la empresa a la junta directiva, etc., obligaciones a las que había que adicionarle éstas de gestión humana.No hacemos otra modificación dado que nuestra consulta a esta empresa se limitó a los aspectos referentes a la gestión del talento humano.Esperamos que con esto sea más fluida la relación empleado-compañía y redunde en un mejor posicionamiento de QUINTERO & CIA S.C.A.,”AutoMarket la Quinta” en su campo.

Hay una psicóloga para hacer las pruebas de selección de personal, pruebas psicotécnicas, visitas a la casa, entrevista, esta la realiza el jefe de personaly el proceso de selección lo realizan junto con el jefe de la sección que requiere el empleado.

Se hacen evaluaciones trimestrales al personal operativo con un formato que se refiere más que todo a la evaluación de la atención al cliente tanto interno como externo.

Se hacen evaluaciones mensuales al personal de oficina (administrativo), sobre el desempeño y cumplimiento del trabajo.

Al personal nuevo se da un periodo de prueba a los 3 meses se hace la evaluación de desempeño para quedar.

Se manejan informes (llamados de atención escritos), en donde se manda a la gente a descargos por cometer faltas.

Apenas está en proceso de implementación del programa de seguridad industrial y el plan de higiene y seguridad.

BREVE RESEÑA DE LA EMPRESA

QUINTERO & CIA S.C.A. “AUTOMARKET LA QUINTA”, es una organización familiar establecida en la ciudad de Cali desde 1986. Es una Sociedad en Comandita por Acciones, que se encuentra incursionando en el sector de la comercialización de toda clase de productos de la canasta familiar, al detal; “lo que se conoce popularmente como un supermercado”. Actualmente cuenta con un punto de venta diagonal a la plaza mayorista de Santa Elena.

La junta directiva de socios está conformada por 5 socios, los cuales son integrantes de una misma familia.

La empresa ha tenido a lo largo de su historia dos gerentes, el primero fue el fundador el señor RAMÓN EMILIO HERRERA SALAZAR, después de su muerte le sucedió su hijo el señor ALEX FERNANDO HERRERA QUICENO, quien es el actual gerente de la organización.

RESEÑA HISTORICA

La empresa QUINTERO & CIA S.C.A., “AutoMarket la Quinta”, como autoservicio, inició labores el treinta y uno de julio de 1.986, sus principios fueron un negocio de distribución de productos a graneros, pasando a ser un Autoservicio que al correr de los años se ha venido caracterizando por ser uno de los líderes en precios bajos y presentando un excelente prestigio en la ciudad por sus productos dirigidos al estrato popular.

Parte de su éxito ha sido su ubicación contigua a la Galería de Santa Elena y a unas cuadras de la Autopista Sur Oriental en la Carrera 28 No. 19 – 120, sitio considerado estratégico de la ciudad de Cali.

En el año de 1993 la empresa lanza al mercado su propia Tarjeta de Crédito Mercar, de las pocas en dirigirse a un mercado segmentado como es el popular y ofreciendo asequibles sistemas de crédito.La empresa tiene su propia marca con la cual mercadea productos institucionales y perecederos prestando alternativas económicas y de calidad entre ellos: Detergentes y abarrotes.

Desde el año 2005 se cambia el nombre de Mercar Limitada al que tiene actualmente Quinceno & CIA S.C.A. y se transforma de sociedad Limitada a sociedad en Comandita por Acciones.

Actualmente la empresa está en el proceso de la certificación con el ICONTEC DE LA NORMA ISO-9000. Este proceso de preparación lo comenzó en abril de este año y tiene una proyección de terminación del mes de abril del año 2011.

MISIÓN Y VISIÓN

MISIÓN Proveer abarrotes, carnes y verduras a los hogares con amabilidad, precios bajos y buena calidad.

VISIÓNConsolidar la marca MERCAR como la primera en precios bajos y buena calidad

OBJETIVOS

El objetivo de la empresa es seguir manteniéndose en el mercado a pesar de la crisis, la alta competitividad y esto lo logrará gracias a su factor humano, la tecnología que adquiere para el mejor servicio al cliente y la rapidez de sus procedimientos para seguir ofreciendo toda la gama de productos de la canasta familiar a precios bajos y ofertas destacadas comercialmente.

El auge y la gran cantidad de clientes del sector, La ubicación estratégica contigua al sector de la galería de Santa Elena, el gran talento para los negocios del creador de la empresa y la asociación de diferentes comerciantes del mismo sector, fueron los factores claves que dieron origen a la visión de crear un autoservicio de abarrotes y

productos en general para el consumo humano, que atrajera los clientes potenciales del sector y fuera un negocio rentable.

Un servicio o actividad de gran importancia que la empresa ha dejado de realizar a lo largo de su historia es “las ventas al por mayor”, ya que el gerente de la empresa decidió concentrarse en un solo tipo de cliente, “las familias”, y en este mercado especifico enfocar todas sus estrategias de mercadeo.

QUINTERO & CIA S.C.A., “AutoMarket

la Quinta”

MACRO PROCESO DE PLANIFICACIÓN DEL ÁREA DE

GESTIÓN HUMANA:ANÁLISIS DEL CARGO

PGH : 001

VER : 001

JUN.10

1. ANÁLISIS DE CARGO

Objetivo y alcance: Indagar los requisitos, las responsabilidades com-prendidas y las condiciones que el cargo exige para poder desempeñarlo de manera adecuada. Este análisis es la base para la evaluación y clasi-ficación que se harán de los cargos para efectos de comparación.

Definiciones: Cargo: Es la reunión de todas aquellas actividades reali-zada por una sola persona, que pueden unificarse en un solo concepto y ocupa un lugar formal en el organigrama.Organigrama: Es una representación gráfica que señala las relaciones entre los departamentos a lo largo de las líneas principales de autoridad, por tal razón es la forma como la organización describe su estructura en la cual especifica las redes de autoridad y toda aquella comunicación formal en la organización.Competencia: Consiste en el reconocimiento formal de las competencias de los trabajadores independientemente de la forma y lugar en que és-tas fueron adquiridas, y con base en una norma de competencia laboral, verificando los niveles de dominio de los conocimientos tecnológicos y técnicos y las habilidades y destrezas para el desempeño de un proceso productivo específico.Perfil del Cargo: Se refiere a las tareas, deberes y responsabilidades del cargo, en tanto que el análisis del cargo se ocupa de los requisitos que el aspirante necesita cumplir.

Responsable: El gerente de la compañía es el único y directo responsable del adecuado manejo y ejecución del procedimiento (Ahora esta responsabilidad recae sobre el Gerente de Talento Humano de la compañía).

Contenido: Descripción: Inicialmente se debe hacer una reunión entre el gerente administrativo, el gerente de talento humano y la junta directiva, en búsqueda de la aprobación de la gerencia administrativa, para poner en marcha el diseño del cargo y la búsqueda de la persona que lo ocupará, a continuación se hacen entrevistas tanto individuales como colectivas a los empleados con el fin de que ellos también participen y aporten en la definición del perfil tanto personal como profesional del nuevo puesto.Gracias al resultado de estas entrevistas se hace una descripción detallada del cargo, la que debe contener: Lista de tareas, Relaciones de Informes y la Supervisión que este nuevo cargo y la persona que lo tomará deberán recibir y al que deberán reportarse.

QUINTERO & CIA S.C.A.,

“AutoMarket la Quinta”

MACROPROCESO INCORPORACION Y ADAPTACION DE LAS PERSONAS A LA

ORGANIZACION:ANÁLISIS DEL CARGO

PGH : 001

VER : 001

JUN.10

Diagrama de Flujo ActualAnálisis de Cargo

Documentos relacionados:

FGH – 002: Formato de Requisición.FGH – 003: Formato Análisis de Cargo. Anexos: No aplica.

QUINTERO & CIA S.C.A., “AutoMarket

la Quinta”

MACROPROCESO INCORPORACION Y ADAPTACION DE LAS PERSONAS

A LA ORGANIZACION:RECLUTAMIENTO

PGH : 002VER : 001

JUN.10

2. RECLUTAMIENTO

Objetivo y alcance: Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes de trabajo de una organización.

Definiciones: Requisición: es el paso previo al reclutamiento de personal, consiste en una solicitud que es hecha al área de Talento humano por cualquier área de la empresa que necesita encontrar un candidato para ocupar una vacante disponible.

Reclutamiento: Genera un conjunto de candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar un cargo en la empresa.

Perfil del cargo: Es la descripción de las ocupaciones existentes en la empresa y que están siendo o se espera desempeñadas por un trabajador. Estableciendo la relación cargo-función-responsabilidad como también los componentes de habilidad y destreza que se requiere para el desempeño de dicho cargo.


Contenido – Descripción: Una vez identificado que se necesita llenar una vacante porque hay un nuevo proyecto jurídico que llega a la compañía y basados en un perfil que ya ha sido identificado en el Análisis de Cargo anterior, se le notifica al gerente de talento humano y este a su vez al gerente administrativo. El gerente de talento humano tendrá la decisión de irse por el reclutamiento interno (Esto requiere revisar el archivo interno de la organización, y abrir una convocatoria interna, si no se consigue la persona idónea así, hay dos posibilidades, o el gerente administrativo toma una decisión unilateral o se buscan medios externos de captación de personal como los clasificados por ejemplo) o por el externo, poniendo clasificados en Bolsas de Empleo de las instituciones de educación superior de la ciudad que tengan la carrera de Derecho en su oferta educativa. Este clasificado debe contener: Empresa solicitante, Descripción del cargo, Salario, Experiencia y la Formación académica requerida.Para finalmente recibir las Hojas de Vida de los candidatos.



MACROPROCESO INCORPORACIÓN Y ADAPTACIÓN DE LAS PERSONAS

A LA ORGANIZACION:RECLUTAMIENTO

PGH : 002VER : 001

JUN.10

Diagrama de Flujo Actual

Proceso de Reclutamiento


FGH – 002: Formato de Requisición.FGH – 003: Formato Análisis del Cargo.

Anexos: No aplica.



MACROPROCESO INCORPORACIÓN Y ADAPTACION DE LAS PERSONAS A LA ORGANIZACION: SELECCIÓN

DE PERSONAL

PGH : 003VER : 001

JUN.10

3. SELECCIÓN DE PERSONAL

Objetivo y alcance: Lograr que a la organización ingrese el mejor candidato para el cargo disponible, de acuerdo con las condiciones del mercado laboral.

Definiciones: Selección: recolectar la información de los candidatos reclutados, para escoger el que recibirá la oferta de empleo


Contenido - Descripción: Se inicia con la recepción de las Hojas de Vida y el estudio y verificación de los documentos que sustenten la información contenida en ellas, se comparan entonces con el perfil exigido, se prosigue con la aplicación de pruebas de conocimiento, las que para ser aprobadas deben tener un resultado del 80% o más de aciertos (si los resultados de estas pruebas no superan este margen se debe volver al proceso de reclutamiento) una vez se tienen las personas con este resultado, se realizan pruebas psicotécnicas, luego una entrevista individual llevada a cabo por el Gerente de Talento Humano, quien agota un formato idóneo, el cual se nutre de información pertinente sobre detalles de la personalidad, modales, porte, presentación, sociabilidad, capacidad expresiva, habilidades para la comunicación y reflejos patológicos, experiencia, etc., para finalmente recoger y analizar las pruebas y ponderar sus resultados.

QUINTERO & CIA S.C.A., “AutoMarket la

Quinta”

MACROPROCESO INCORPORACIÓN Y ADAPTACIÓN

DE LAS PERSONAS A LA ORGANIZACION: SELECCIÓN DE

PERSONAL

PGH : 003VER : 001

JUN.10

Diagrama de FlujoProceso de Selección


FGH – 004: Formato de Entrevista de Selección.FGH – 006: Formato de Solicitud de Documentos.

Anexos: No aplica.




A LA ORGANIZACION: CONTRATACIÓN

PGH : 004VER : 001

JUN.10

4. CONTRATACIÓN

Objetivo y alcance: Formalizar con apego a la ley la futura relación de trabajo para garantizar los intereses, derechos, tanto del trabajador como de la empresa.Definiciones: Contrato:Contrato: Es un acuerdo privado, oral o escrito, entre las partes (empleado – empleador) que genera derechos y obligaciones.Elementos del contratoElementos del contrato: Para que exista un contrato se requiere que ocurran los siguientes elementos: actividad personal del trabajador, subordinación, salario como retribución del servicio.Código sustantivo del trabajoCódigo sustantivo del trabajo: Norma legal, que regula las relaciones de derecho individual del trabajo de carácter particular, y las de derecho colectivo de trabajo, oficiales y particulares. Teniendo objetivo la de lograr la justicia en las relaciones que surgen entre empleadores y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social. Responsable: El gerente de la compañía es el único y directo responsable del adecuado manejo y ejecución del procedimiento (Ahora esta responsabilidad recae sobre el Gerente de Talento Humano de la compañía).Contenido – Descripción: Descripción: Terminada la entrevista, el candidato regresa a la Dirección de Personal a firmar el Contrato de Trabajo y los formatos para la vinculación a la seguridad social y recibe instrucciones para la iniciación del curso de inducción que forma parte del ciclo general de inducción, entrenamiento y capacitación que el nuevo empleado debe recibir durante su permanencia en la empresa. Al iniciar su desempeño, se le informa al reciente incorporado que debe agotar un período de prueba de dos meses.

QUINTERO & CIA S.C.A.


PGH : 004VER : 001


A LA ORGANIZACION:CONTRATACIÓN JUN.10

Diagrama de Flujo Proceso de Contratación


FGH – 006: Formato de Solicitud de Documentos.

Anexos: No aplica.

QUINTERO & CIA MACROPROCESO INCORPORACION Y ADAPTACION DE LAS PERSONAS

PGH : 005

S.C.A.“AutoMarket la

Quinta”

A LA ORGANIZACION:INDUCCION

VER : 001JUN.10

5. INDUCCIÓN

Objetivo y alcance: Brindar información general, amplia y suficiente que permita la ubicación del empleado y de su rol dentro de la empresa para fortalecer su sentido de pertenencia y la seguridad para realizar su trabajo de manera autónoma.Definiciones: ActividadActividad: Señala las tareas puntuales que se recomiendan llevar a cabo.Aplica/No aplicaAplica/No aplica: permite seleccionar aquellas actividades que usted considera necesarias según el cargo.EjecutadoEjecutado: Permite señalar las actividades realizadas y controlar las que están pendientes.ObservacionesObservaciones: Espacio para incluir información pertinente, como persona responsable, o fecha planeada de ejecución.Responsable: El gerente de la compañía es el único y directo responsable del adecuado manejo y ejecución del procedimiento (Ahora esta responsabilidad recae sobre el Gerente de Talento Humano de la compañía).Contenido – Descripción: : Una vez firmado el contrato, el Coordinador de Talento Humano le informa al nuevo colaborador y al Coordinador de área o Jefe inmediato, sobre el día y la hora para llevar a cabo el programa de socialización e inducción.El coordinador de Talento Humano, notificará al Coordinador inmediato por área los nuevos empleados que se someten al Programa de Inducción, con el formato de inducción al puesto de trabajo, donde especifica los datos básicos y los módulos que aplican para el cargo.El coordinador de Talento Humano debe informar todo lo relacionado con la empresa: Misión, Visión, Historia, Estructura Organizativa, Beneficios socioeconómicos y Reglamento interno. Deben entregar al nuevo trabajador las funciones del cargo, el reglamento interno, el folleto de Seguridad e Higiene Industrial, uniforme y elementos de seguridad si aplica lo anterior durante el proceso de inducción El proceso de Socialización e inducción se realiza con una duración de ocho (8) horas. La inducción especifica al puesto, es realizada por el Coordinador inmediato del área a la cual se asigna el trabajador. Quien se encargará de realizar las actividades necesarias para que el empleado asimile todo lo concerniente al desempeño de su cargoUna vez terminado el proceso de socialización e inducción, el formato con las firmas del colaborador y el jefe inmediato, debe ser archivado en la carpeta respectiva del nuevo colaborador, con las observaciones y firma del Coordinador de Talento Humano.




A LA ORGANIZACIÓN:INDUCCIÓN

PGH : 005

VER : 001

JUN.10

Diagrama de Flujo Proceso de Inducción


FGH – 001: Formato de Registro de Inducción

Anexos: No aplica.QUINTERO & CIA

S.C.A.“AutoMarket la

Quinta”

PROCESO DE HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIAL

PGH : 006VER : 001

JUN.10

6. HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIAL

DIAGNÓSTICO

La compañía como tal posee una estructura definida, donde se miden los indicadores de riesgos existentes en la empresa, pero, medianamente.

Por el lado del personal interno, no han encontrado la necesidad de establecer unos patrones de seguridad, ya que los riesgos son los mínimos.

Este por estar contratado a término fijo, su remuneración incluye las prestaciones, esto les incluye el ARP, dado que a pesar que el riesgo es mínimo, la gerencia, prefiere tenerlos protegidos.

SE LES ACONSEJA…

La especialidad de la compañía es el la venta la menudeo, ellos mismos desde su funcionamiento han procurado regirse por las normas legales (han incorporado desde su creación, la ley 100 y sus predecesoras) que establece ciertos mínimos de seguridad, no sólo para con los clientes, sino también para con sus propios trabajadores.

Como los trabajadores realizaen gran parte de su labor al interior de la compañía, se han determinado por parte de la gerencia y le Área de Recursos Humanos, algunas medidas que mitiguen las enfermedades y los riesgos de los trabajadores.

Se parte de un análisis previo a la labor a desempeñar, para poder identificar el grado de peligrosidad que tendrá la labor a desempeñar, se examina como tal el contexto y los indicadores de seguridad de la otra compañía, para establecer unos parámetros que se le deban de agregar al desempeño del trabajador.

Esto se complementa con una charla o una capacitación sobre cómo debe de ser la seguridad a tener en dicha compañía, dado que gran parte de los contratos se realizan con empresas de nivel industrial, lo cual hace que los riesgos sean altos, cuando los trabajadores se exponen a un ambiente que no conocen.




PGH : 006

VER : 001

JUN.10

Por ejemplo, en este contexto, donde se ha propagado la pandemia del AH1N1 se podría comentar a los trabajadores, del riesgo que se corre al estar expuestos en diversos ambientes, que suelen ser altamente contagiosos.

Con esta concepción, se podría complementar, con capacitaciones de seguridad, de higiene, y campañas sobre el uso de tapabocas y demás medidas de seguridad que posibiliten tener una menor probabilidad de contagio.

Se han establecido indicadores de enfermedad y de salud, para determinar como se están cuidando sus trabajadores y ver qué se necesita mejorar.

Una vez determinadas qué falencias hay con respecto a las necesidades básicas de seguridad, se contrastan dichos resultados con los empleados, en un modo muy formal, para que no pierda el horizonte y el objetivo del mismo, una vez expuesto esto con los empleados y llegado a un acuerdo sobre las necesidades, se definen pautas de seguridad.

PROPONEMOS (A MANERA DE MEJORAMIENTO) EL SIGUIENTE PROCESO:

Objetivo y alcance: El objetivo del proceso de Higiene y Seguridad Industrial es que todas las personas que se encuentran vinculadas a la organización, tengan las mejores condiciones de trabajo y que si se llega a presentar algún accidente de estos en el desempeño de sus funciones, se cuenten con todos los servicios necesarios para que se les preste atención de la forma más pertinente posible.

La higiene y la seguridad industrial deben abarcar a todas las personas que hacen parte de la organización, ya sea interna o externamente.

Definiciones: Proceso: Conjunto de actividades que, realizadas en for-ma secuencial, permiten transformar uno o más insumos en un producto o servicio.

Higiene Industrial: La Higiene industrial está conformada por un con-junto de normas y procedimientos tendientes a la protección de la inte-gridad física y mental del trabajador, preservándolo de los riesgos de salud inherentes a las tareas del cargo y al ambiente físico donde se eje-cutan.




PGH : 006VER : 001

JUN.10

Seguridad Industrial: La Seguridad Industrial es la encargada del es-tudio de normas y métodos tendientes a garantizar una producción que contemple el mínimo de riesgos tanto del factor humano como en los elementos (equipo, herramientas, edificaciones, etc.).


Contenido: Descripción: El proceso de Seguridad e Higiene Industrial empieza cuando la gerencia de la compañía se reúne con la administración para definir las políticas para aplicar en este aspecto. Si en este momento no se llega a un consenso se programa otra reunión en la que se debaten los puntos que no permiten llegar a una convergencia total de ideas.Si por el contrario, se llega a un consenso, las políticas se escriben y se define la persona responsable de de hacerle seguimiento a este proceso para que funcione adecuadamente (Nosotros decidimos que sería apropiado para la empresa contar con un gerente de talento humano para que el gerente delegue en él las responsabilidades en este aspecto).

Luego se define en conjunto entre la gerencia y el gerente de talento humano, el plan de ejecución de las políticas de seguridad e higiene industrial.Luego se implementa este plan a nivel estructural, informándose y capacitándose a todo el personal que está involucrado en este proceso.Si las personas discrepan con él, se diseña un plan de concientización que motive a los trabajadores a participar activamente y de esta manera desarrollar esta campaña. Si el personal no tiene objeción con el plan consensuado entre la gerencia y el gerente de talento humano, se lleva el respectivo control y seguimiento por parte del gerente de talento humano y se trasladan los resultados al documento respectivo.La gerencia debe estar siendo informada continuamente del desempeño del proceso de higiene y seguridad industrial, si por algún motivo, este proceso no está bien según la gerencia, se replantean las políticas y se define una nueva forma de ejecución, corrigiendo los errores encontrados anteriormente.Para finalmente elaborar un informe de gestión donde se incluyan las mejoras, el cual debe ser entregado a los socios.




PGH : 006VER : 001

JUN.10

Diagrama de FlujoProceso de Higiene y Seguridad Industrial

AA

AA

Documentos relacionados

EGH – 001: Encuesta Diagnóstico Higiene y Seguridad Industrial.FGH – 006: Formato de Solicitud de Documentos. FGH – 007: Formato de Accidentes de Trabajo.

Anexos: No aplica.QUINTERO & CIA

S.C.A. ”AutoMarket la Quinta”

PROCESO DE CAPACITACIÓN Y ENTRENAMIENTO

PGH : 007VER : 001

JUN.10

7. CAPACITACIÓN Y ENTRENAMIENTO

DIAGNÓSTICO

Es cierto que la compañía por desenvolverse en el área de servicios requiere mucho el manejo del conocimiento, el cual se convierte en su principal herramienta de trabajo.

Pero este a sido dejado a un lado, dado a la modalidad que la compañía utiliza para la contratación de los empleados, donde se posee una base de datos, se analiza el caso a trabajar y se mira cual es la persona mas idónea para desempeñar esta labor.

SE LES ACONSEJA…

Es cierto que el manejo de la información es vital para cualquier compañía, pero dado la labor de una empresa dedicada a la labor de servicios y más dado su contacto con el público, hace que sea más exigente este campo.

Es por eso que si cuenta con un personal que capacitado, la labor prestada será más eficiente, y a largo plazo, le traerá grandes beneficios, como lo son el reconocimiento y más contratos.

Por eso debería de invertir en capacitaciones para sus empleados. Dado que las leyes en nuestro país están constantemente cambiando, y no se les puede delegar la responsabilidad de que estén siempre informados solo a ellos.

La compañía debería de involucrarse más con sus trabajadores. Primero se debe evaluar que necesidades hay que suplir, en termino de conocimiento, ya sea a modo individual o grupal, por tarea o por definición de competencia, requerida y una vez establecido ello, se pasa a determinar los objetivos a cumplir, lo que se quiere lograr, definir el como se hará, dado que debe de ser en forma planeada, porque sino los esfuerzos pueden ser mal encaminados y se estaría desperdiciando recursos y tiempo.

La implementación, es un factor transcendental, donde se debe de ver, que todos puedan y acepten la capacitación, y por último se podría plantear un feedback, o retroalimentación, para poder examinar la efectividad del cumplimiento de la misma.

A modo general, periódicamente se puede remitir a capacitación (Servicio al Cliente, BPM, Gestión de la Calidad, etc.) ya sea a uno o a

dos y que estos después vengan y transmitan la información a el resto de sus compañeros.

Y cuando sea más especifico, también se podría obviamente pagar un curso pero ya no seria tan indispensable la asistencia obligatoria a la charla o a la conferencia que se de para que les transmitan la información a sus compañeros, dado que por ser especifica para determinada labor, no se hace tan exigible.

Si para la compañía es demasiado engorroso pagar por las capacitaciones, les podría facilitar sus instalaciones y más específicamente sus equipos de cómputo, para que se actualicen y visiten cursos virtuales, como los del SENA, los cuales no tienen ningún costo.

Para poder aplicar ello, se requiere partir de la concientización de su personal, sobre la importancia que tiene no solo para la compañía, sino que también para ellos, el estar en constante actualización y que se estén capacitando.

Después de comprometer los trabajadores, se pasa a definir, que capacitaciones se deben de dar; pues aunque se debe mas que todo a la necesidad del contexto y el entorno, también se les podría preguntar a los trabajadores, que considera que es su fuerte(para que le explique a los otros), cual es su falencia(para ver que se le asigna) y que le gustaría aprender ( para contemplar la posibilidad de si es viable o no mandarlos a lo que les gusta, dado que sea acorde a la labor de la compañía, y si ellos hacen lo que les gusta su desempeño será el mejor, que el que estuvieran dando en uno que no les gusta).

Todo esto se complementaria, con una ultima pregunta, donde se pretende identificar la disponibilidad de tiempo a tener y la dedicación recomendada para tales capacitaciones.

Una vez identificado la falencia y la personas a capacitar, se puede complementar con la adecuación de las instalaciones de acuerdo a los tiempos que previamente se han establecido en conjunto, para que los equipos sean utilizado, de manera ordenada, por todos los trabajadores, de acuerdo a su disponibilidad, para que no se sientan obligados, ni mucho menos que se les está imponiendo.

Después de terminado el curso o la conferencia, se les puede volver a preguntar, que tal les pareció, que tanto aprendieron, que mejoras le harían y que les gustaría seguir aprendiendo.

PROPONEMOS EL SIGUIENTE PROCESO:

Objetivo y alcance: El objetivo con el Proceso de Capacitación y Entre-namiento es establecer lineamientos, para darle seguimiento al personal capacitado, y así poder reconocer y valorar, el recurso humano que se posee ya dentro de la empresa y/o el que podría vincularse. La capacitación y el entrenamiento deben abarcar a todas las personas que hacen parte de la organización.

Definiciones: Proceso: Conjunto de actividades que, realizadas en forma secuencial, permiten transformar uno o más insumos en un producto o servicio.

Capacitación: Es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo propósito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno.

Entrenamiento: se refiere a la adquisición de conocimiento, habilidades, y capacidades como resultado de la enseñanza de habilidades vocacionales o prácticas y conocimiento relacionado con aptitudes que encierran cierta utilidad. Hoy en día se refiere a menudo como desarrollo profesional.


Contenido: Descripción: Una política de capacitación y entrenamiento no puede ser unidireccional, o sea, que las disposiciones salgan de los niveles superiores sin una retroalimentación de las personas que van a ser objeto de sus disposiciones: el personal, por lo que es pertinente hacer reuniones periódicas del personal administrativo y los demás trabajadores, para luego analizar los resultados de la evaluación de desempeño y determinar si es o no necesario acudir a una capacitación, si el resultado es negativo, se hace y guarda una constancia de la reunión, si el resultado es positivo, se procede a definir el método de

http://www.monografias.com/trabajos15/indicad-evaluacion/indicad-evaluacion.shtml

http://www.monografias.com/trabajos5/psicoso/psicoso.shtml#acti

capacitación adecuado a las necesidades encontradas, se diseña este programa en conjunto trabajadores y socios, se toma el método para dar la capacitación y se eligen a las persona o personas que dará la capacitación, para terminar haciendo evaluaciones de seguimiento al mismo.

QUINTERO & CIA S.C.A. “AutoMarket la Quinta”

PROCESO DE CAPACITACIÓN Y ENTRENAMIENTO

PGH : 007VER : 001

JUN.10

Diagrama de Flujo Capacitación y Entrenamiento

Documentos relacionados:FGH - 003: Formato Análisis de Cargo. FGH – 006: Formato de Solicitud de Documentos. Anexos: No aplica.

QUINTERO & CIA S.C.A. “AutoMarket la

Quinta”

PROCESO DE DESARROLLO DEL

PERSONAL Y PLANES DE CARRERA

PGH : 008VER : 001

JUN.10

8. DESARROLLO DEL PERSONAL Y PLANES DE CARRERA

DIAGNÓSTICO:

La compañía como tal no tiene como una de sus prioridades el desarrollo de su personal, dado que los contratos son solo durante la prestación de la labor y una vez que ésta se ha terminado, se termina cualquier vínculo laboral, hasta que se requiere de nuevo sus conocimientos en un nuevo trabajo.

Esto hace, que el compromiso sea el mínimo por parte de sus trabajadores, según lo hemos observado, en las visitas que le hemos hecho a la compañía, y las entrevistas que le hemos hecho a los trabajadores.Todo esto genera un ambiente de hostilidad y de poca ambición por parte de los trabajadores, dado que no hay cierta estabilidad ni mucho menos un desarrollo.

SE LES ACONSEJA…

El progreso de los trabajadores, le da no solo confianza y compromiso, sino que también mayores ganas de progresar en el trabajo, demostrando que su desempeño es el mejor, y que se merece ascender.

Primero se debe de tener en cuenta, con la máxima de las claridades y sobre todo lo mas sencillo posible, el organigrama existente, para con el poder tener en bien definido cuales pueden ser las vacantes que se van a dejar o el personal que se requerirá mas adelante, proyectando suplir las necesidades en orden ascendente y a la vez interno, no procurando hacer lo que siempre hacen, donde simplemente se busca a la persona mas adecuada por fuera y se sustituye.

Se podría emplear la continuidad y el progreso jerárquico, teniendo su propia planta de profesionales, promocionando sus estudios y ante todo el de sus hijos, quienes podrían ser la base para futuras generaciones de la empresa.

En complemento con las capacitaciones, dándoles crédito a las personas que mejoran y se preparan, que quieren salir adelante, para que no busquen fortuna en otra parte.

Se puede ampliar el campo de acción de la compañía, incorporando otras funciones y conocimientos, no solo fundamentándose en el legal, sino también complementándolo con el tributario, fiscal, comercial y administrativo, brindando una asesoría mas completa y confiable.

Pero no se debe de buscar contratar a personas que sean administradores, ingenieros, contadores, etc. Sino que se debe de impulsar, por así decirlo, premiar a los trabajadores más entregados a la compañía, con jornadas de capacitación, para que amplíen sus conocimientos, y obviamente, que se vea reforzado sus esfuerzos no solo en la parte económica, sino en el reconocimiento y en el orden jerárquico.


Objetivo y alcance: El objetivo básico del desarrollo del personal es doble. El aspecto inmediato es elevar el nivel de efectividad, mejorando la realización de sus trabajos. Como resultado de este esfuerzo, se inicia el desarrollo y se crea la oportunidad de estimar el potencial de futuro trabajo del individuo.

El objetivo a largo plazo es preparar a las personas con potencial reconocido a avanzar y asumir responsabilidades proporcionales a su capacidad. El desarrollo del personal y los planes de carrera deben abarcar a todas las personas que hacen parte de la organización.


Desarrollo Profesional: Es el área encargada del aprendizaje en el lu-gar de trabajo para mejorar el rendimiento de los trabajadores. Esta for-mación generalmente puede ser clasificada como en el trabajo o fuera del trabajo.

La formación en el trabajo describe la formación que se recibe en una si-tuación normal de trabajo, usando las herramientas, equipos, documen-tos o materiales que se usarán cuando los trabajadores estén completa-mente formados.

La formación en el trabajo normalmente es más efectiva para trabajos profesionales. La formación fuera del trabajo se realiza fuera de una si-tuación de trabajo normal, lo que significa que el empleado no es consi-derado como un trabajador productivo cuando está realizando la forma-ción.

Una ventaja de la formación fuera del trabajo es que permite a los traba-jadores olvidarse del trabajo y concentrarse totalmente en la formación

que están recibiendo. Esta formación es más efectiva para el aprendiza-je de conceptos e ideas.


Contenido: Descripción: En esta compañía en particular, pensar en promover a los empleados dentro de sí misma no es posible, ya que es un negocio que no requiere una estructura muy amplia de los cargos, y la misma administración se ha encargado de que las personas que trabajan en un proyecto jurídico que se les presente, esté vinculadas a la compañía únicamente el tiempo que ese proyecto dura, sin embargo, sí tienen asesores internos, por lo cual de la única manera que se podría hacer un plan de carrera o un desarrollo profesional es volviendo a los asesores externos, internos, o capacitándolos académicamente.

Entonces, para desarrollar cualquier programa de Desarrollo Personal y/o Plan de Carrera, primero se debe convocar a la Junta Directiva, al Gerente Administrativo

y al Gerente de Talento Humano en una reunión en la que se definen las actividades que sobre este respecto se van a implementar.

Si en esta reunión se considera pertinente realizar desarrollo del cargo, se buscan seminarios, cursos, diplomados, etc., que mejoren las habilidades tanto personales como profesionales de sus empleados, esto con el fin de generar un mayor sentido de pertenencia la empresa.

Si de esta reunión sale el respaldo de volver algún asesor externo, interno, se identifica si hay vacantes en esta área, si la evaluación de desempeño de la persona cumple con los estándares para su nueva posición.

Si esta persona los cumple, se entrega un formato de potencial administrativo al gerente administrativo para consolidar su información y tomar la decisión de contratar a la persona más idónea.

Una vez se tiene el nombre de esta persona, se hace una nueva junta con las directivas y el gerente administrativo para saber si hay alguna objeción, si la hay, se revalúa la decisión y se toma a otra persona, si por el contrario se da el visto bueno, se revisan los programas de capacitación, se le comunica a la persona sobre su cambio de asesor externo a interno de la compañía, para terminar con la inducción.

QUINTERO & CIA S.C.A. “AutoMarket la

Quinta”

PROCESO DE DESARROLLO DEL

PERSONAL Y PLANES DE CARRERA

PGH : 008VER : 001

JUN.10

Diagrama de FlujoDesarrollo del Personal y Planes de Carrera

Documentos relacionados

FGH -003: Formato de Análisis de Cargo.FGH – 006: Formato de Solicitud de Documentos.

Anexos: No aplica.

QUINTERO & CIA S.C.A. PROCESO DE PGH : 009


EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

VER : 001JUN.10

9. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

DIAGNÓSTICO:

La compañía como tal, maneja unos indicadores de gestión, los cuales son establecidos de acuerdo al tipo de proyecto, por el cual se realiza el contrato, y el encargado de definirlo y llevar los respectivos controles es el gerente, el cual desempeña la labor de vigilancia y confronta los resultados con los clientes y con los respectivos empleados.

Lo primero que se hace el gerente, es analizar lo que se pide en el contrato, una vez seleccionado la persona para el cargo, se le comunica lo que se esta requiriendo, y se define unos parámetros sobre los cuales se le evaluara, de acuerdo a la duración del mismo, por periodos equitativos y constantes; los cuales por lo general tienden a ser de un mes.

Para cada labor, se le define unas metas generales o finales, las cuales se deben de cumplir o desarrollar como el objetivo por el cual se realiza el contrato. Pero para poder determinar si se está llevando a cabo, se determinan unos estándares, los cuales son seguidos mediante el empleo de unos cronogramas, que incorporan micro metas a las cuales son autoevaluadas semanalmente por los mismo trabajadores y cada mes, se realiza una integración de los objetivos cumplidos y se le aplica la respectiva retroalimentación de los resultados.

Si el contrato se está llevando a cabalidad, se mantiene lo pactado, pero si hay fallas, se deben de corregir.

Estas se plantean de acuerdo al análisis de las fuentes, dicho de otra manera, de que si el error es por parte del trabajador, se le llama la atención, si la falta es muy grave y de forma continua, se le es reemplazado, bajo su respectiva comunicación al cliente, informándole que se ha cometido una equivocación, excusándose y dejándole a entrever que con la mayor prontitud se le asignara un nuevo asesor.

Pero si la falta la constituye el cliente, o alguna parte de él, se le es informado, y se le aplica las respectivas correcciones al contrato, adicionando lo que se a fallado, como modos de empleo, nuevos controles u otras asignaciones a los asesores.

Esta revisión se hace de manera constante, durante todo el transcurso del desarrollo del proyecto.

SE LES ACONSEJA…

Tener unos parámetros claros, de que se va a evaluar, antes de que se realice el contrato, puesto que todo el diseño se origina desde el momento en que el cliente llega, pero el tiempo anterior a él no es tenido en cuenta. Y así, como un trabajador puede ser excelente en una labor, en otra puede ser totalmente distinta, dado que lo que se le pedía o se le evaluaba era otra cosa.

Una vez definido unos mínimos básicos, como cumplimiento, responsabilidad, aseo personal, puntualidad, presencia, etc. Se puede plasmar en un archivo y ser firmado por cada uno de los trabajadores. Las respectivas modificaciones, se realizaran, de acuerdo a la parte operativa en la ejecución de cada labor, y bajo las peticiones que el cliente requiera.

Otra de las modificaciones que se le podría aplicar, es realizar no solo una evaluación, sino una gestión, donde involucren mas activamente a los trabajadores, y no solo limitándose a que definan si se llevan a cabo las metas establecidas. Con una gestión, se tendría una visión más integral, al ver la perspectiva y el desempeño del trabajador.

Además no solo se le puede examinar, si se cumple o no con lo establecido, pues en diversos contexto y momentos, esta política de evaluación queda muy ambigua; dado que en ocasiones una labor no puede ser llevada a cabo por parte del trabajador, porque el juez no llego, o porque los documentos requeridos se encuentran en la sede principal, que queda en Bogotá.


Objetivo y alcance: Con el Proceso de Evaluación del Desempeño lo que se busca es crear indicadores de desempeño lo más fidedignos posible, con el fin de determinar puntualmente las características que hacen que alguien sea competente para desarrollar una actividad que le agregue valor al objetivo social de la compañía, ubicando al personal dentro de la compañía en la posición más idónea, y si alguien no cumple con esos estándares determinados por la evaluación de su desempeño, tener también la posibilidad de actuar específicamente sobre los aspectos que interfieren en la realización óptima de sus labores.

La evaluación del desempeño debe abarcar a todas las personas que hacen parte de la organización, incluso, el gerente administrativo debe tener unos índices de desempeño que la junta directiva, la que establecerá, según su propio criterio, si han sido satisfechos o no.


Evaluación del desempeño: Proceso mediante el cual se mide el de-sempeño de un individuo en un cargo determinado.

Indicadores de desempeño o de gestión: Herramienta que entrega información cuantitativa respecto al logro o resultado en la entrega de los productos generados por una institución, pudiendo cubrir aspectos cuantitativos o cualitativos de este logro.


Contenido: Descripción: Toda iniciativa debe pasar por la aprobación de la gerencia general y el gerente de Talento Humano, por lo cual para definir la evaluación de desempeño hay que hacer una reunión entre estas partes.Allí, se expresa cómo se quiere y cuáles van a ser los parámetros sobre los que se evaluará la labor de cada trabajador.

Una vez hecho esto se pasan por escrito las políticas que han sido consensadas, para posteriormente crear un archivo particular de cada trabajador.El gerente de recursos humanos deberá hacer las evaluaciones, recogerlas, obtener los resultados individuales de desempeño de cada trabajador.

Si estos resultados cumplen con los parámetros establecidos en la junta entre gerencia general y gerencia de talento humano, se le felicita al empleado y se buscan los mecanismos para que éste siga desarrollándose en su labor, si por el contrario, los resultados del trabajador no logran superar los estándares establecidos, se le hace saber cuáles fueron sus errores, se revisa la posición a ese respecto que tiene el trabajador para finalmente examinar qué planes se pueden adelantar para mejorar el rendimiento de esta persona.

QUINTERO & CIA S.C.A. “AutoMarket la Quinta”

PROCESO DE EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO

PGH : 009VER : 001

JUN.10

Diagrama de FlujoEvaluación del Desempeño

Documentos relacionados: FGH – 005: Formato de Evaluación de DesempeñoAnexos: No aplica.QUINTERO & CIA S.C.A.


ENCUESTA DE DIAGNÓSTICO HIGIENE Y SEGURIDAD

INDUSTRIAL

EGH : 001VER : 001

JUN.10

Fecha:…………………….

Por favor responda las siguientes preguntas:1. ¿Qué tal es la seguridad dentro de la

compañía?............................................................................................................................................................................................................................................................

2. ¿Qué mejoras podría considerar?...........................................................................................................................................................................................................................................................

3. ¿Qué falencias encuentra respecto a la higiene del empleado en la compañía?............................................................................................................................................................................................................................................................

4. ¿Qué riesgos identifica en el desempeño de su labor?....................................................................................................................................................................................................................................................................

5. ¿Qué enfermedades conoce que le puedan ser ocasionadas por la prestación de su servicio?...............................................................................................................................................................................................................................................................

6. ¿Le gustaría que hubiesen unos indicadores de seguridad?............................................................................................................................................................................................................................................................

OBJETIVO: Con esto, se estará comprometiendo a los trabajadores en la planeación de la compañía, y a la vez se les estaría teniendo en cuenta su opinión para implementar posibles mejoras.

Con respecto a los trabajadores internos, también se les podría implementar la encuesta. Pero se les podría establecer unos indicadores de estrés preguntándoles mensualmente que tan estresantes ha sido su labor y qué actividades le parecen más estresantes; también se les podría establecer otros indicadores de manera más fácil, dado que para obtener la información les seria más fácil, dado que están constantemente en la compañía. Entre los indicadores a tener en cuenta, podría ser, de enfermedad (frecuencia sobre la cual se han enfermado los trabajadores en un periodo de tiempo definido previamente, el cual podría ser mensual) indicadores de incapacidad y de faltas al trabajo y porqué no, complementarlo con uno de satisfacción de la labor.

QUINTERO & CIA S.C.A.“AutoMarket la Quinta”

FORMATO DE REGISTRO DE INDUCCION

FGH : 001VER : 001

JUN.10

1. Sede:2. Nombre del Empleado que recibió la Inducción:3. Fecha de Ingreso:4. Cargo a desempeñar:5. Fecha de Inicio: 6. Fecha de Culminación

Yo, Nombre del nuevo empleado identificado (a) con Cédula de Ciudadanía No.7. _____________, doy fé que he recibido toda la información concerniente a la inducción general a la organización, al cargo y los aspectos relevantes de Salud Ocupacional por parte de las diferentes personas responsables, y que he comprendido a cabalidad las temáticas que se trataron en cada una de ellas, por lo que me comprometo a tener un excelente desempeño en mi cargo de 8. _________________ mediante la aplicación de los conocimientos adquiridos mencionados a continuación:

ACTIVIDADES

TEMAS Y ASPECTOS TRATADOS

RESPONSABLE

Bienvenida

Entrega de instructivo impreso - Reglamento Interno de trabajo -

Reglamento de Higiene y seguridad

Encargado Gestión Humana

Inducción Historia de la Encargado

General a la

organización

organización - · Organigrama - Visión - Misión - Objetivos de Calidad - Políticas de

Calidad ,Medio Ambiente SI & SO y M.A - Horarios - Políticas de remuneración

- · Uso del uniforme y apariencia personal -

Privacidad - Relaciones con los clientes

Gestión Humana

Inducción a salud

ocupacional

Explicación Resolución 1016 de 1989 – presentación de

Panorama de Riesgos - Explicación Ley 100 de

1993 - Uso de Elementos de Seguridad.

Encargado Gestión Humana

QUICENO & CIA S.C.A.

“AutoMarket la FORMATO DE REQUISICION

FGH : 002VER : 001

JUN.10



FORMATO DE ANALISIS DE CARGO

FGH : 003VER : 001

JUN.10

QUINTERO & CIA S.C.A.“AutoMarket la

Quinta”

FORMATO DE ENTREVISTA DE SELECCIÒN

FGH : 004VER : 001

JUN.10

GUIA DE PREGUNTAS POR FACTOR EVALUATIVO

1. Habilidad de ComunicaciónEl entrevistador puede solicitar:

Trate de venderme, este ____________ (opciones: computador, escrito-rio, teléfono, celular, asiento ,etc.).

2. Toma de Decisiones Si hubiera tenido oportunidad de estudiar otra carrera, cual hubiera

sido y por qué? Si tuviera la oportunidad de escoger entre empresas grandes, peque-

ñas o medianas para desarrollar la misma actividad de administración para realizar la práctica empresarial, cuál seria y por qué?

Cómo maneja el cambio? Cómo toma las decisiones importantes? Hábleme de la última decisión importante que tuvo que tomar, de có-

mo se las ingenio para tomarla y de qué resultados obtuvo. Trabaja bien bajo presión? Por qué? En la empresa se debe aplicar una sanción a un directivo sindical por

una ausencia injustificada, lo cual tendrá como resultado un clima muy tenso en las relaciones Empresa – Trabajadores, usted entonces tomara unas de las siguientes decisiones:

a.Llamará al directivo sindical, lo amonestara verbalmente y le perdo-nara la falta.

b.Le aplicará una sanción menor dado que es un directivo sindical.c. A pesar de todo lo que se le “viene encima” usted le aplicará una

sanción como a cualquier trabajador. Su empresa recibe una donación de US$ 100.000 de una fundación

extranjera para obras sociales, qué parámetros utilizaría para que su empresa los done a los menos favorecidos?

Si su jefe le da una orden que usted considera ilógica y con la cual NO está de acuerdo que haría y por qué?

Usted lleva un mes trabajando en la empresa y su jefe de sale a vaca-ciones cortas y le encarga la oficina por cinco días hábiles, manifes-tándole que NO le moleste buscándolo por celular, y usted tiene si-tuación anormal, que haría?

Si está solicitando el ingreso a una importante compañía multinacio-nal y en la entrevista el Jefe de Departamento le manifiesta que es aceptado, pero el nivel salarial que le ofrece es menor del esperado por usted, qué haría?

Como manejaría esta situación : El día viernes , después de la última entrevista usted es aceptado y el jefe del departamento de

Relaciones Laborales, le dice que su salario será de $600.000.ºº al mes , que regrese el Lunes a firmar el contrato.

El día lunes a usted le entregan el contrato para que lo firme y puede observar que el salario que aparece en èl, es de $850.000.ºº. Que haría?

3. Liderazgo Se considera usted un buen líder? Por qué? Para usted, cuales son las características que debe tener un líder? Cómo reacciona usted ante los problemas? Cómo maneja generalmente el conflicto?4. Trabajo en Equipo Qué es para usted, trabajo en equipo? Le gusta trabajar en equipo? Dígame con qué tipos de personas tiene dificultad para relacionarse. Cuáles factores le molestan de sus compañeros y por qué? Qué considera usted un “buen ambiente de trabajo” en la empresa?5. Manejo de Relaciones Interpersonales Que características positivas puede mencionar de su jefe? Como equilibra su carrera, familia, amigos, trabajo? Durante la semana usted ha tenido inconvenientes con su padre,

pero el fin de semana necesita que le dé un dinero extra para ir a una finca con sus amigos y amigas, que argumentos utilizaría para con-vencer a su papá?

6. Pro – Actividad Qué actividades diarias desarrolla? (como administra su tiempo). Usted considera que su rendimiento en un determinado día es igual a

las 8 de la mañana que a las 6 de la tarde? Se considera usted una persona con Iniciativa? Por que ? Usted considera el “deber” prioritario sobre otros factores? Si un sábado en la empresa debe trabajar tiempo extra, lógicamente

usted lo aceptara pero:a. Negociará con su jefe un canje por otro día.b. Solicitará el pago de tiempo extra.c. Laborará con el mismo entusiasmo y dedicación como un día nor-

mal.7. Seguridad en sí mismo Al terminar su carrera en qué le gustaría especializarse? Después de cinco años de academia usted considera que recibió la formación que le permita desarrollar una práctica empresarial? Qué quisiera estar haciendo dentro de 5 años? Qué significa “éxito” para usted? Qué significa “fracaso” para usted? Si pudiera cambiar algo de su personalidad, ¿Qué seria y por qué?

QUINTERO & CIA S.C.A.“AutoMarket la Quinta”

FORMATO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

FGH : 005VER : 001

JUN.10

INFORMACIÓN GENERAL

EV

ALU

AD

O

Nombres y Apellidos: C.C:

Dependencia: Cargo:

EV

ALU

AD

OR Nombres y Apellidos:

C.C:

Cargo:

PERÍODO EVALUADO: Desde Día_____Mes_____Año_____ Hasta Día_____Mes_____Año_____

CLASE DE EVALUACIÓN

EVALUACIÓN PARCIAL EVALUACIÓN DEFINITIVA

Cambio de Empleo Primera Semestral

Cambio de Jefe Segunda Semestral

Extraordinaria

Anual u Ordinaria

INSTRUCCIONES

Teniendo en cuenta el logro de los objetivos alcanzados y el nivel de ejecución de los indicadores de este formato, califique así:a. Lea detenidamente la definición de cada indicador.b. Determine el grado que refleje con mayor proximidad el desempeño del em-

pleado.c. Escriba en la casilla puntos, de acuerdo con el grado de valoración escogido,

la puntuación correspondiente dentro del rango estipulado para el mismo.d. Sume los puntajes asignados a los factores. Este resultado deberá ser sumado

al obtenido en la valoración del logro de los objetivos concertados, de acuerdo a los pesos porcentuales señalados, para así determinar la calificación de ser-vicios.

GRADOS DE VALORACIÓN

La valoración de los indicadores se hará con base en los siguientes grados:POR ENCIMA (P.ENC): Durante el período el indicador se presenta de manera tal que supera ampliamente los patrones y niveles establecidos.ADECUADO (ADEC.): Durante el período el indicador se presenta en los niveles y patrones establecidos.POR DEBAJO (P.D): Durante el período el indicador se presenta en forma tal que no alcanza los niveles y patrones establecidos. Requiere aplicar esfuerzos para satisfacer las exigencias mínimas del empleo.MUY POR DEBAJO (M.P.D): Durante el período el indicador no se presenta o su presencia dista mucho de los niveles y patrones establecidos.

INTERPRETACIÓN DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Para efectos de las decisiones que se derivan de la evaluación del desempeño , se tienen en cuenta los siguientes grados:SOBRESALIENTE: de 884 a 1000 puntos SUPERIOR: de 767 a 883 ADECUADO: De 650 a 766 INSATISFACTORIO: de 100 a 649 puntos

D. FACTORES DE DESEMPEÑO PARA EL NIVEL TÉCNICO Y ASISTENCIAL SIN PERSONAL A CARGO:

AREAS

DESCRIPCION Y PESO DE FACTORES NIVEL DE EJECUCIONPUNT

OS

M.P.D

P.D ADEC.

P.ENC

PR

OD

UC

TIV

IDA

DUTILIZACION DE RECURSOS: Forma como emplea los equipos y elementos dispuestos para el desempeño de sus funciones.

14 - 51

52 - 90

91 - 115

116 - 140

CALIDAD: Realiza sus trabajos de acuerdo con los requerimientos de sus clientes en términos de contenido, exactitud, presentación y atención.

12 - 44

45 - 77

78 - 98

99 - 120

OPORTUNIDAD: Entrega los trabajos de acuerdo con la programación previamente establecida.

10 - 36

37 - 64

65 - 82

83 - 100

RESPONSABILIDAD: Realiza las funciones y deberes propios del cargo sin que requiera supervisión y control permanentes y asumiendo las consecuencias que se derivan de su trabajo.

8 - 29 30 - 51

52 - 65

66 – 80

CANTIDAD: Relación cuantitativa entre las tareas, actividades y trabajos realizados y los asignados.

8 - 29 30 - 51

52 - 65

66 - 80

CONOCIMIENTO DEL TRABAJO: Aplica las destrezas y los conocimientos necesarios para el cumplimiento de las actividades y funciones del empleo.

8 - 2930 - 51

52 - 65

66 - 80

600 SUBTOTAL

AREAS

DESCRIPCION Y PESO DE FACTORES NIVEL DE EJECUCIONPUNT

OS

M.P.D

P.D ADEC.

P.ENC

C

ON

DU

CTA

COMPROMISO INSTITUCIONAL: Asume y transmite el conjunto de valores organizacionales. En su comportamiento y actitudes demuestra sentido de pertenencia a la entidad.

8 - 2930 - 51

52 - 65

66 - 80

RELACIONES INTERPERSONALES: Establece y mantiene comunicación con usuarios superiores, compañeros y colaboradores generando un ambiente laboral de cordialidad y respeto.

8 - 29 30 - 51

52 - 65

66 - 80

INICIATIVA: Resuelve los imprevistos de su trabajo y mejora los procedimientos.

8 - 2930 - 51

52 - 65

66 - 80

CONFIABILIDAD: Genera confiabilidad y confianza frente al manejo de la información y en la ejecución de actividades.

6 - 2122 - 38

39 - 49

50 - 60

COLABORACION: Coopera con los compañeros en las labores de la dependencia y de la entidad.

6 - 21 22 - 38

39 - 49

50 - 60

LA

BO

RATENCION AL USUARIO: Demuestra efectividad ante la demanda de un servicio o producto.

4 - 1415 - 25

26 - 32

33 - 40

SUBTOTAL

400PUNTAJE TOTAL

CALIFICACION DE SERVICIOS

a. EVALUACION DEL LOGRO DE OBJETIVOS X 65 % =

(Formulario 1)b. EVALUACION DE FACTORES DE DESEMPEÑO X 35 %

= (Formulario 2) CALIFICACION (A+B) =

MEJORAMIENTO Y DESARROLLO

PUNTOS FUERTES

PUNTOS DÉBILES

RECOMENDACIONES PARA EL MEJORAMIENTO

Firma del evaluador_____________________________________________________ Ciudad y fecha: _________________________________

El resultado de las evaluaciones parciales (por cambio de jefe inmediato, de empleo o semestrales), será comunicado al empleado y no será susceptible de recurso. Únicamente procede recurso sobre el resultado de la evaluación DEFINITIVA.

RESULTADO DE LA EVALUACIÓN

CALIFICACIÓN DEFINITIVA:

CALIFICACION DE SERVICIOS

a. RESULTADO DE LA PRIMERA EVALUACIÓN PARCIAL

b. RESULTADO DE LA SEGUNDA EVALUACIÓN PARCIAL

CALIFICACION (A+B)/2 = SATISFACTORIO IN INSATISFACTORIO

MEJORAMIENTO Y DESARROLLO

PUNTOS FUERTES

PUNTOS DÉBILES

RECOMENDACIONES PARA EL MEJORAMIENTO

Firma del evaluador_____________________________________________________ Ciudad y fecha: _________________________________

NOTIFICACION

Contra esta calificación procede el recurso de reposición y en subsidio el de

apelación interpuestos ante el evaluador dentro de los cinco (5) días hábiles

siguientes a la fecha de Notificación. Los recursos deben presentarse por escrito,

personalmente o mediante apoderado y exponiendo los motivos de inconformidad.

Firma del evaluado_________________________________________________________ Ciudad y fecha_______________________________

Al funcionario se le debe entregar copia de esta evaluación

RECURSOS

Interpuso Recurso de Reposición Interpuso Recurso de Ape-lación



FORMATO DE SOLICITUD DE DOCUMENTOS

FGH : 006VER : 001

JUN.10

QUINTERO & CIA S.C.A. “AutoMarket

la Quinta”

FORMATO DE ACCIDENTE DE TRABAJO

FGH : 007VER : 001

JUN.10

trabajo de gestión humana 25062010

Documents