trÉningek És kÉpzÉsek hatÉkonysÁga - hszosz.hu · trÉningek És kÉpzÉsek hatÉkonysÁga...

TRÉNINGEK ÉS KÉPZÉSEK HATÉKONYSÁGA – MAGYARORSZÁG 2016

Kutatási zárójelentés

Budapest

2016. december 12.

Ez a dokumentum kizárólag a kutatásban résztvevő szervezetek számára készült.

Kiadja:

Dr. Poór József

egyetemi tanár, DSc., CMC

a kutatás vezetője

A kutatást végző munkacsoport

Poór József, Suhajda Csilla Judit, Szabó Katalin, PhD, Kovács Ildikó Éva, Kollár Péter,

Lestyán Katalin, Gősi Mariann, PhD, Tóth Katalin, Farkas Péter és Visztenvelt Andrea

A jelentés elkészítésében közreműködő hallgatói

Berényi József, Kárász Balázs, Kerékgyártó Lilla, Lélfalvi Gyöngyvér és Pető Nikolett

Web-es programozás

Dr. Sinka Róbert

e-learning szakértő

Lektorálta

Dr. Madrász Imre

Támogató

Grow Szervezetfejlesztési Tanácsadó Zrt.

Szakmai segítők

Budapesti Kereskedelmi és Iparkamara (BKIK)

Humán Szakemberek Országos Szövetsége (HSZOSZ)

Szent István Egyetem Gazdaság és Társadalomtudomány Kar TTI

Menedzsment és HR Kutató Központ

Páter Károly u. 1., H–2100 Gödöllő • Tel.: +36-28-521-128; +36-28-522-000/3128

Fax: +36-28-521-129, Mobil: +36-20-464-9168; e-mail: [email protected]; [email protected]

ISBN: 978-963-269-606-5

TARTALOMJEGYZÉK

1 VEZETŐI ÖSSZEFOGLALÓ – EXECUTIVE SUMMARY . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4

2 BEVEZETÉS – KUTATÁS MÓDSZERE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

2.1 KUTATÁS CÉLJA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

2.2 KUTATÁS MÓDSZERE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

3 SZEMÉLYZETFEJLESZTÉS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

3.1 KÉPZÉSEK ÉS TRÉNINGEKTÍPUSAI . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

3.2 KÉPZÉSEK TERVEZÉSE ÉS MEGALAPOZÁSA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8

3.3 MINŐSÉGBIZTOSÍTÁS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10

3.4 KÉPZÉSI RÁFORDÍTÁSOK . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10

4 KÉPZÉSEK-TRÉNINGEK ÉRTÉKELÉSE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12

4.1 ALKALMAZOTT MÓDSZEREK . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12

4.2 ÉRTÉKELÉS ELMARADÁSÁNAK OKAI . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

4.3 HATÉKONYSÁGMÉRÉS ALKALMAZÁSA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16

5 VÁLASZADÓK . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21

5.1 SZERVEZETI ADATOK . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21

5.2 HR RÉSZLEG JELLEMZŐI . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27

5.3 VÁLASZADÓ SZEMÉLYEK . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28

6 FÜGGELÉK: TRÉNINGEK – KÉPZÉSEK HATÉKONYSÁGA – NEMZETKÖZI KITEKINTÉS . . . . . . . . . . . . . . . 31

7 MELLÉKLETEK . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35

7.1 A RÉSZTVEVŐ SZERVEZETEK LISTÁJA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35

7.2 MELLÉKLET: A KUTATÁST VÉGZŐ SZERVEZET SZIE MHR KUTATÓ KÖZPONT . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37

TRÉNINGEK ÉS KÉPZÉSEK HATÉKONYSÁGA – MAGYARORSZÁG 2016 // SZENT ISTVÁN EGYETEM – MENEDZSMENT ÉS HR KUTATÓ KÖZPONT

4

1. VEZETŐI ÖSSZEFOGLALÓ – EXECUTIVE SUMMARY

A Szent István Egyetem Menedzsment és HR Kutatóközpontja, a Grow Szervezetfejlesztési Tanácsadó Zrt. a Budapesti

Kereskedelmi és Iparkamara, valamint a Humán Szakemberek Országos Szövetsége (HSZOSZ) szakmai támogatásával készült

empirikus felmérésben 450 szervezet vett részt. A válaszadók több mint kétharmada magán tulajdonú szervezet, amelynek

egyharmada az ipar-és építőipar területén tevékenykedik.

Az összes szervezetet tekintve a legnagyobb arányban a munkahelyen történő betanítási folyamatot, a csapatépítő tréninget,

valamint a konferenciákat alkalmazzák a válaszadó szervezetek. A közszférában nagyobb arányban készítenek képzési

tervet, mint a magánszférában. Az ilyen tervek tipikus időintervalluma a 6-12 hónap. Jóval kevesebb válaszadónál készítenek

személyzetfejlesztési terveket. A kérdőívet kitöltő szervezetek valamivel több mint 50%-a szisztematikus igényfelmérést

alkalmaz a személyzet képzésének és fejlesztésének a megalapozásához.

A felmérésünkből egyértelműen kiderült, hogy minél magasabb rangú beosztásban dolgozik a munkavállaló, annál több a

képzésekben való részvételének az átlagos ideje. Ez a különbség átlag 7 nap/év a vezetők és a fizikai dolgozók éves képzési

ideje között.

A válaszadók közel több mint fele vizsgálja valamilyen módszerrel a képzéseik hatékonyságát. Ez az arányszám 10 százalékkal

magasabb a magánszféra szervezeteinél, szemben a közszférával.

A legtöbbször használt tréning-hatonyság értékelési módszerek közül a következőket emelték ki a válaszadók: közvetlenül

a képzés utáni reakcióértékelés, közvetlen vezetőktől kapott informális visszajelzés, a munkavállalóktól kapott informális

visszajelzés és az elégedettségmérés. A legkevesebbet használt értékelési mód a képzésekbe történő befektetések

megtérülési vizsgálata. A tréninghatékonyság értékelésének elmaradását a következő két tipikus okkal jelölték a válaszadók:

mert még „nem szokták meg” vagy „nincs még megfelelő módszer erre”. Amennyiben egy szervezet használja képzések

hatékonyságmérést, akkor leginkább a képzési terv összeállításánál és a teljesítményértékeléshez alkalmazza.

A kérdőívet kitöltő szervezetek 35%-a mindig ad valamilyen visszajelzést a képzés/tréning lezárását követően. Ez igaz

egyaránt a privát és a közszférára is.


5

2. BEVEZETÉS – KUTATÁS MÓDSZERE

2.1. KUTATÁS CÉLJA

A Szent István Egyetem Menedzsment és HR Kutatóközpontja, a Grow Szervezetfejlesztési Tanácsadó Zrt. a Budapesti

Kereskedelmi és Iparkamara, valamint a Humán Szakemberek Országos Szövetsége (HSZOSZ) szakmai támogatásával, hazai

és nemzetközi kutatás megalapozása céljából felmérést végzett a magyarországi szervezetek között a tréningek/képzések

hatékonyságának vizsgálatáról.

A „Tréningek és képzések hatékonysága – Magyarország 2016” olyan aktuális problémakör, amelyre a vezetők és

HR szakemberek folyamatosan egyre újabb megoldásokat keresnek, hogy ezzel is biztosíthassák versenyelőnyüket a

vetélytársakkal szemben. Ezen igény minél jobb megalapozását szolgálja a továbbiakban olvasható kutatási jelentés.

2.2. KUTATÁS MÓDSZERE

A vizsgálat leíró jellegű, minden esetben objektív adatokra épít. A kérdőív a statisztikai elemzések megkönnyítése érdekében

legtöbb esetben zárt kérdéseket alkalmaz. A vizsgált témaköröket nagymértékben lefedő, előre megfogalmazott válaszok

közül a legjellemzőbbek megjelölését kértük a válaszadóktól.

A felmérésben alkalmazott kérdőív a következő három fő részből áll:

» Személyzetfejlesztés

» Képzések-tréningek értékelése

» Válaszadó szervezetek és a válaszadó személyek jellemzői.

A jelentésben foglalt megállapításainkat az általános statisztikai módszerek (átlag, gyakoriság, eloszlás) felhasználásával

alapoztuk meg.

A felmérést 2016. III. negyedévben hajtottuk végre. A következőkben olvasható elemzés a kutatásunk legfontosabb, előzetes

megállapításait tartalmazza. Terveink szerint a kutatást még folytatjuk és a következő évben megismételjük.


6

3. SZEMÉLYZETFEJLESZTÉS

3.1. KÉPZÉSEK ÉS TRÉNINGEKTÍPUSAI

A kutatás gerincét meghatározó első kérdésben azt vizsgáltuk, hogy milyen képzések, és tréningek vannak jelen a szervezetek

életében. A kérdést minden, a kérdőívet kitöltő szervezet megválaszolta.

1. táblázat: Tipikus képzések és tréningek (Egy kitöltő több választ is jelölhetett.)

No Képzések, tréningek típusaÖsszes szervezet Privát szféra Közszféra

Gy % Gy % Gy %

1. Konferencia, szeminárium, előadás 343 76,22% 197 70,11% 83 80,58%

2.Képesítést nem nyújtó szakmai

tanfolyam286 63,56% 162 57,65% 72 69,90%

3. Csapatépítő tréning 361 80,22% 236 83,99% 65 63,11%

4. Nyelvtanfolyam 223 49,56% 150 53,38% 38 36,89%

5. OKJ-s szakmát biztosító képzés 83 18,44% 47 16,73% 17 16,50%

6. Számítógépes (IKT) tanfolyam 139 30,89% 73 25,98% 36 34,95%

7.Önismereti, képesség/

kompetenciafejlesztő tréning248 55,11% 153 54,45% 43 41,75%

8.Állami, képesítést nem nyújtó szakképző

tanfolyam63 14,00% 27 9,61% 23 22,33%

9.Munkahelyen munkához kapcsolódó

betanítási folyamat383 85,11% 239 85,05% 78 75,73%

10. Hatósági képzések 130 28,89% 75 26,69% 36 34,95%

11. Egyéb 48 10,67% 30 10,68% 10 9,71%

Az összes szervezetet tekintve a legnagyobb arányban a munkahelyen történő betanítási folyamatot, a csapatépítő

tréninget, valamint a konferenciákat alkalmazzák a válaszadó szervezetek. Ugyanezen három képzési típus képvisel 70%

feletti részarányt a privát szférában, azonban a közszférára nem jellemző a csapatépítő tréning ugyanilyen mértékben. Itt a

képesítést nem nyújtó szakmai tanfolyamok jelentik a harmadik legelterjedtebb képzési formát, miközben a konferenciák,

előadások a legáltalánosabbak (több mint 80%-ban). A legkevésbé alkalmazott tréning az állami, de képesítést nem nyújtó

szakképző tanfolyam, mindkét fő halmaz, illetve az összes szervezet vonatkozásában egyaránt, de szintén kevéssé elterjedt

az OKJ-s képzések vállalati keretek között történő lebonyolítása. (1. táblázat)


7

2. táblázat: A leginkább jellemző öt képzés és tréning

No Tréningek és képzésekÖsszes szervezet Privát szféra Közszféra

Gy % Gy % Gy %

1.Munkahelyen munkához kapcsolódó

betanítási folyamat279 62,00% 180 64,06% 64 62,14%

2. Csapatépítő tréning 220 48,89% 156 55,52% 31 30,10%

3. Konferencia, szeminárium, előadás 198 44,00% 105 37,37% 57 55,34%

4.Képesítést nem nyújtó szakmai

tanfolyam153 34,00% 94 33,45% 40 38,83%

5.Önismereti, képesség/

kompetenciafejlesztő tréning133 29,56% 88 31,32% 22 21,36%

Az előzőek fényében az elterjedtségen túl azt is vizsgáljuk, hogy melyik képzési forma a leginkább jellemző az adott

szervezetre. Ebben a kérdésben a teljes mintát tekintve nincs különbség az előző megállapításokhoz képest: a legtöbb

válaszadó a betanítási folyamatokat jelölte meg legjellemzőbbnek. Az első öt helyen a fent felsorolt három képzési forma

mellett a képesítést nem nyújtó szakmai tanfolyam, illetve az önismereti tréningek jelennek meg. Ahogyan azt már korábban

kiemeltük, a közszféra esetében máshogyan alakulnak a preferenciák, és a csapatépítő tréningek csupán a negyedik

legjellemzőbb módszerek közé tartoznak. (2. táblázat)


8

3.2. KÉPZÉSEK TERVEZÉSE ÉS MEGALAPOZÁSA

A különféle képzések tervezése és megalapozása fontos feladat, amivel összefüggésben a továbbiakban olvasható válaszokat

kaptuk.

3. táblázat: Képzési terv készítése

Jellemző Összes szervezet Privát szféra Közszféra Egyéb Nem tudja

Képzési terv

készítése

Gy % Gy % Gy % GY % Gy %

259 57,56% 150 53,38% 76 73,79% 33 51,56% 83 18,44%

A kérdőívet kitöltő összes szervezet mintegy 58%-ában készül képzési terv. A közszférában működő kitöltő szervezetek

74%-a készít képzési tervet. A magán szektorban ezzel szemben csak 53% válaszolt igennel. A válaszadók több mint 18%-a

nyilatkozott úgy, hogy nincs információja képzési tervek készítéséről. (3. táblázat)

4. táblázat: Képzési terv jellemző időintervallumai

NoJellemző

időintervallumok

Összes szervezet Privát szféra Közszféra Egyéb

Gy % Gy % Gy % Gy %

1. 0-6 hó 57 22,01% 44 29,33% 10 13,16% 3 10%

2. 6-12 hó 184 71,04% 104 69,33% 54 71,05% 26 86,66%

3. 12-24 hó 8 3,09% 2 1,33% 5 6,58% 1 3,33%

4. 24-36 hó 2 0,77% 0 0,00% 2 2,63% 0 0,00%

5. Nagyobb 36 hónál 3 1,16% 0 0,00% 3 3,95% 0 0,00%

Azon szervezetek között, ahol készül képzési terv, döntő többség a 6-12 hónapos intervallumot részesíti előnyben a tervezésnél,

ezen belül is kiemelkedő arányban a 12 hónapos időtartamot. A közszféra vonatkozásában megfigyelhetjük, hogy némileg

jellemzőbb a hosszabb intervallumok meghatározása, a privát szférával összehasonlítva azonban egyértelműen kitűnik, hogy

kevésbé alkalmazzák a 6 hónapos, vagy annál rövidebb képzési terveket. (4. táblázat)

5. táblázat: Fejlesztési terv készítése

Jellemző Összes szervezet Privát szféra Közszféra Egyéb Nem tudja

Fejlesztési terv

készítése

Gy % Gy % Gy % Gy % Gy %

204 45,33% 138 49,11% 34 33,01% 32 50,79% 77 17,11%

A kérdőívet kitöltő szervezetek mintegy 45%-ában készül fejlesztési terv, amely arány majdnem eléri az 50%-ot a privát

szféra esetében. A közszférában jelentősen alacsonyabb részaránnyal, a válaszadók 33 százaléka esetében készül ilyen

dokumentum. A kitöltők több mint 17%-a nyilatkozott úgy, hogy nincs információja fejlesztési tervek készítéséről.(5. táblázat)


9

6. táblázat: Fejlesztési terv jellemző időintervallumai

NoJellemző

időintervallumok

Összes szervezet Privát szféra Közszféra Egyéb

Gy % Gy % Gy % Gy %

1. 0-6 hó 58 28,43% 44 31,88% 5 14,71% 9 29%

2. 6-12 hó 130 63,73% 85 61,59% 27 79,41% 18 58,1%

3. 12-24 hó 6 2,94% 4 2,90% 1 2,94% 1 3,2%

4. 24-36 hó 7 3,43% 4 2,90% 0 0,00% 3 9,7%

5. Nagyobb 36 hónál 1 0,49% 0 0,00% 1 2,94% 0 0,00%

Azon szervezetek között, ahol készül fejlesztési terv, 64% nyilatkozott úgy, hogy a 6-12 hónapos időintervallumot részesítik

előnyben, ezen belül ismét kiemelkedő arányban a 12 hónapos időtartamot a fejlesztési terveknél. Ugyanakkor meglehetősen

elterjedt (28%) 6 hónapos, vagy annál rövidebb időre készült ilyen tartalmú stratégiai dokumentum intervalluma. Ebben a

trendet ismét nem követi a közszféra: mindössze 15%-ra jellemző, miközben a privát szféra vállalkozásainak majdnem 32%-

a maximum féléves fejlesztési tervet alkot. Az egy évnél hosszabb fejlesztési tervek igencsak kevéssé elterjedtek: az összes

szervezet nem egészen 7%-a alkalmazza őket. (6. táblázat)

7. táblázat: Szisztematikus Igényfelmérés a személyzet képzéséhez, fejlesztéséhez

Jellemző Készít ígényfelmérést Nem készít ígényfelmérést Nem tudja

Szisztematikus

igényfelmérés készítése

Gy % Gy % Gy %

226 50,22% 143 31,78% 81 18,00%

A kérdőívet kitöltő szervezetek valamivel több mint 50%-a szisztematikus igényfelmérést alkalmaz a személyzet képzéséhez,

fejlesztéséhez. A válaszadók 18%-a nyilatkozott úgy, hogy nincs releváns információja. (7. táblázat)

8. táblázat: Szisztematikus igényfelmérés a személyzet képzéséhez, fejlesztéshez

Összes szervezet Privát szféra Közszféra

Gy % Gy % Gy %

Igen 226 50,22% 176 66,67% 54 60,67%

Nem 143 31,78% 88 33,33% 35 39,33%

Összesen 369 100,00% 264 71,54% 89 24,12%

A szisztematikus igényfelmérés hat százalékponttal magasabb a magánszférában, mint a közszférában.(8. táblázat)


10

3.3. MINŐSÉGBIZTOSÍTÁS

A minőségbiztosítás a képzés és oktatás területén egyre fontosabb tevékenység. A minőségbiztosítási rendszerek

hozzájárulnak a képzési programok folyamatos értékeléséhez és fejlesztéséhez. A kutatás során megvizsgáltuk, hogy a

válaszadó szervezetek hány százaléka készít minőségbiztosítási tervet. Az eredményeket a 9. táblázatban olvashatjuk.

9. táblázat: Minőségbiztosítási rendszer a személyzet-fejlesztés területén

Minőség-

biztosítási

terv készítése

Összes szervezet Privát szféra Közszféra Nem tudja

Gy % Gy % Gy % Gy %

144 32,00% 98 68,06% 33 22,92% 131 29,11%

A kérdőívet kitöltő szervezetek mindössze 32%-a alkalmaz minőségbiztosítási rendszert a személyzetfejlesztés területén.

Amennyiben ennek szektoriális megoszlását nézzük, úgy találjuk, hogy a privát szféra vonatkozásában ez 68%, ugyanakkor

a közszféra képviselői között ugyanez az arány mindössze 23%. Az összes szervezet közül 29% nyilatkozott úgy, hogy a

kérdés vonatkozásában nincs információja. (9. táblázat)

3.4. KÉPZÉSI RÁFORDÍTÁSOK

Vizsgáltuk a képzési ráfordítások alakulását az összes bérköltségen belül (képzési hányad), valamint a válaszadó szervezeteknél

nyilvántartott egy főre jutó képzési napok számát.

10. táblázat: A képzésre fordított költség éves bérköltségen belüli aránya (%)

Képzési

hányad


Gy % Gy % Gy %

0-1% 36 25,90% 22 22,92% 10 45,45%

2-3% 39 28,06% 31 32,29% 3 13,64%

4-5% 28 20,14% 19 19,79% 4 18,18%

6-10 % 23 16,55% 16 16,67% 2 9,09%

10% fölött 15 10,79% 8 8,33% 3 13,64%

Összesen 139 100,00% 96 69,06% 22 15,83%

A válaszadó szervezetek 40%-a az összes bérköltsége legalább 4-5%-át fordítja képzésre, ez az arány jellemző a privát- és

közszférára is. Ugyanakkor fontos megjegyezni, hogy a közszférában kiemelkedő részarányt (több mint 45%-ot) képviselnek

azok a szervezetek, amelyekben maximum 1% a képzésre fordított költség aránya az éves bérköltségen belül. Ugyanezen

csoport a privát szférában 23%, a teljes mintában pedig szintén csak 26%. (10. táblázat)


11

11. táblázat: Az átlagos képzési napok száma évente (nap/év)


Vezetők 12,18 12,27 12,67

Szellemi (szak) alkalmazottak 9,52 9,69 8,91

Irodai/adminisztratív dolgozók 6,63 6,86 5,56

Fizikai dolgozók 5,26 6,09 3,28

Az éves átlagos egy főre jutó képzési napok összegzésénél érdekes összefüggést figyelhetünk meg: minél magasabb rangú

beosztásban dolgozik a munkavállaló, annál több a képzésekben való részvételének az átlagos ideje. A vezető beosztásban

a teljes mintát tekintve 12 nap feletti ez az érték, méghozzá minimális szórással, ez minden részmintában hasonlóképpen

alakul. A szellemi foglalkoztatottak átlagosan 2,5 nappal kevesebb időt töltenek képzésen, mint a vezetők. Ettől szintén eltér

a közszféra, hiszen további 0,6 nappal kevesebb az itteni munkavállalók képzési ideje évente, mint a vizsgálatban szereplők

teljes átlaga. Az adminisztratív munkakörökben további csökkenés tapasztalható, az előző kategóriához képest majdnem

3 nappal kevesebb, 6,63 nap a képzési idő évente. A közszférában dolgozók további 1,1 nappal kapnak kevesebbet. A

legjelentősebb különbség a fizikai dolgozók szintjén mutatkozik, ahol a teljes mintában tapasztalható a vezetői pozíciókhoz

képest 7 nappal rövidebb 5,26 napos képzési idő, de a fizikaiak csoportján belül is további 2 teljes nappal rövidebb a

közszférában dolgozók képzési ideje, míg a privát szférában is alig magasabb mint 6 nap.(11. táblázat)


12

4. KÉPZÉSEK-TRÉNINGEK ÉRTÉKELÉSE

A képzések-tréningek értékelésére nagyon sok módszer ismert. A szakirodalom szerint bármely más tevékenységhez

hasonlóan a képzések és tréningek hatékonyságát is értékelni kell. Kirkpatrick (1994)1 alapján a következő területek, szintek

értékelésére érdemes figyelmet szentelni:

– A résztvevők véleménye, reakciói: Az értékelésnek az egyik legegyszerűbb módja. Az elégedett tréning résztvevő

valószínűleg eredményesebben tudja alkalmazni a program során hallottakat A reakciók mérését a program végén azonnal

el kell végezni. A kiértékeléskor nem csak általában a programra való reagálást, hanem a program specifikus összetevői által

a résztvevőkben kiváltott reakciót, attitűdöt is vizsgálják.

– Tanulás: A cél az, hogy megállapítsuk, mennyit tanultak a program résztvevői a tréning ideje alatt. A résztvevők tanulási

szintjének ellenőrzéséhez célszerű olyan tesztet alkalmazni, aminek során ellenőrizzük a tudásszintet a program előtt és után.

Kontrollcsoportként olyan személyeket kell alkalmazni, akik nem vettek részt a tréningen.

– Magatartás: A cél az, hogy megállapítsuk, hogy a résztvevők a tréning eredményeként változtattak-e a viselkedésükön.

(Lásd ehhez a kompetenciákról a 3. fejezetben írtakat.)

– Eredményesség: A cél itt az, hogy megállapítsuk a program eredményességét. A vonalbeli vezetés részéről állandó a

nyomás, hogy a HR-vezetés mutassa ki a tréningprogramok ROI (Return on Investment) pénzügyi megtérülési mutatóit.

4.1. ALKALMAZOTT MÓDSZEREK

A továbbiakban ismerkedjünk meg a 450 válaszadó véleménye alapján a hazai helyzettel ezen a területen.

12. táblázat: A képzési hatékonyság értékelése


Gy % Gy % Gy %

Igen 226 50,22 160 63,24 44 57,89

Nem 143 31.78 93 36,76 32 42,11

Összesen 369 82 253 90,04 76 73,79

Az összes megkérdezett szervezetből 369 válaszolt erre a kérdésre, ezen belül 50,22% használ valamilyen módszert a képzési

hatékonyság mérésére, 143 szervezet egyáltalán nem értékeli a megvalósított képzések hatékonyságát, ami a 31,78%-át

teszi ki a kutatásban résztvevőknek. A privát szférán belül a szervezetek 63,24%-a használ értékelést, és ebben a szektorban

a legmagasabb a válaszadók aránya 90,04%. A közszférában a válaszadó szervezetek 42,11%-a nem használ képzés

hatékonysági értékelő módszert.

1 Kirkpatrick, D. L. (1994): Evaluating Training Programs: The Four Levels. Bernett-Koehler. San Francisco.


13

13. táblázat: A képzési hatékonyság értékelésének módszerei

Használja Nem használja Összesen

Összes szervezet

Közvetlenül a képzés utáni reakcióértékelés 207 9 216

Képzés előtt és közvetlenül utána mért munkateljesítmény 127 70 297

Képzés előtt és néhány hónappal később mért munkateljesítmény 122 78 200

Közvetlen vezetőktől kapott informális visszajelzés 202 16 218

Munkavállalóktól kapott informális visszajelzés 200 15 215

Befektetés-megtérülés 90 81 171

Elégedettség mérés 200 20 220

Tudásmérés 159 46 205

Magatartásváltozás 98 86 184

Online, same-time adatgyűjtés (applikáció) 51 117 168

Egyéb………………………………… 5 21 26

Privát szféra






Befektetés megtérülése 66 54 120





Egyéb………………………………… 5 12 17

Közszféra






Befektetés megtérülése 13 19 32





Egyéb………………………………… 0 6 6


14

A képzések hatékonyságát valamilyen módon értékelő szervezetek körében arra kerestük a választ, hogy milyen módszereket

használnak leginkább. A legtöbbször használt módszerek a következők: közvetlenül a képzés utáni reakcióértékelés (207

eset); közvetlen vezetőktől kapott informális visszajelzés (202 eset); a munkavállalóktól kapott informális visszajelzés és az

elégedettségmérés egyaránt 200 igent kapott. A legkevesebbet használt értékelési mód a képzésekbe történő befektetések

megtérülési vizsgálata (90 eset) és az online, same-time adatgyűjtés (51). Amit a legtöbb szervezet nem használ, az az online,

same-time adatgyűjtés. Összesen 117-en válaszoltak úgy, hogy nem használják ezt a lehetőséget, és ezen válaszadók jelentős

többsége a privát szféra képviselői voltak (90 válaszadó).

A szektorális specializációkat áttekintve azt találjuk, hogy a közszférában a leggyakrabban használt értékelés a közvetlenül

a képzés utáni reakcióértékelés (a 40 érintett válaszadóból mind használja), legkevésbé használt módszer a befektetés

megtérülés.


15

4.2. ÉRTÉKELÉS ELMARADÁSÁNAK OKAI

Jogos a kérdés, hogy miért nem értékelik számos esetben a megkérdezettek a képzések és a tréningek hatékonyságát.

14. táblázat: Mi az oka, hogy nem használják a képzési hatékonyság értékelésének módszereit?

Okok Összes szervezet Privát szféra Közszféra

Nincs hozzá megfelelő módszertan 78 53 18

Nem jellemző a szervezeti kultúrára (nem szoktuk) 103 63 27

Nem tartjuk szükségesnek 43 31 5

Nincs rá idő 69 43 16

Nincs rá pénz 43 24 15

Több vele a probléma, mint a haszon 29 23 2

Nincs hozzá megfelelő szakember 69 46 14

Egyéb………………………………… 8 3 3

A kutatásban résztvevő szervezetek közül 143 nem használja a képzési hatékonyságértékelésnek egyik módszerét sem,

amelyből 93 a Privát és 32 a Közszféra képviselője. Ennek legjellemzőbb oka (103) az, hogy „nem szoktuk”, vagyis nem

jellemző a szervezeti kultúrára. Az okok között a második helyen az áll, hogy még nincs rá megfelelő módszertana a

szervezeteknek. Az is azonos mindkét szférában, illetve az összes szervezetnél, hogy az utolsó helyen jelölték meg okként,

hogy „több vele a probléma, mint a haszon”.

Az egyéb okok között a következő válaszokat találtuk:

» Nincs rá megfelelő gyakorlat;

» Induló vállalkozás;

» Rugalmasság hiánya;

» Kicsi a szervezet;

» A munkavállalók jellemzően kötelező szakmai továbbképzéseken vesznek részt;

» Gyakorlatlanság;

» A cég központjában talán készül, de ez nem jut el Magyarországra;

» Szakmai konferenciákon vesznek részt, illetve kreditpontos képzéseken.

Ezek többsége átfedést mutat a táblázatban megjelölt indokokkal.


16

4.3. HATÉKONYSÁGMÉRÉS ALKALMAZÁSA

A továbbiakban arra kerestük a választ, mire is használják a megkérdezett szervezetek a hatékonyságmérés eredményeit.

15. táblázat: A hatékonyságmérés eredményeinek az alkalmazása

Alkalmazási területek Mindig Gyakran Alkalom-

szerűen

Általában

nem

Összes szervezet

Minőség ellenőrzés során 66 69 89 207

Teljesítményértékeléskor 135 89 75 132

Képzési terv összeállításakor 94 85 78 174

Fejlesztési/karrierterv összeállításakor 79 76 79 197

Juttatások részeként 46 88 91 206

Egyéb: Az előzőekben felsorolt elemek

kidolgozása folyamatban van0 0 0 1

Privát szféra






Egyéb 0 0 0 281

Közszféra






Egyéb 0 0 0 103

A válaszadók jelentős része a hatékonyságmérés eredményét általában nem használja. Ez egyaránt jellemző a bontott

részmintákon belül is, azaz a privát és közszféra válaszadóira is. Azok a válaszadók, akik használják, leggyakrabban a

teljesítményértékelési folyamatban támaszkodnak a képzési hatékonyságmérés eredményeire. Második helyen áll a képzési

terv összeállítása.


17

16. táblázat: A képzés eredményeinek elvárt hasznosulási ideje

Képzések Azonnal 1-2 hét 1-2 hónap Hosszú távon Nem várjuk el

Összes szervezet

Konferencia, szeminárium, előadás 113 85 49 97 86

Képesítést nem nyújtó szakmai tanfolyam 95 82 60 59 134

Csapatépítő tréning 108 71 25 124 102

Nyelvtanfolyam 67 12 50 132 169

OKJ-s szakmát biztosító képzés 60 22 29 63 256

Számítógépes (IKT) tanfolyam 97 65 30 30 208

Önismereti, képesség/ kompetenciafejlesztő tréning 53 54 49 127 147

Állami képesítést nem nyújtó szakképző tanfolyam 54 39 29 41 267

Munkahelyen munkához kapcsolódó betanítási folyamat 183 106 61 21 59

Hatósági képzések 92 40 23 36 239

Egyéb 4 2 1 5 418

Privát szféra











Egyéb 2 2 1 4 272

Közszféra











Egyéb 1 0 0 1 101

A fenti táblázat összesíti a válaszokat, amelyek arra vonatkoztak, hogy mikortól várják el a képzések/tréningek során

elsajátított, megszerzett tudás/ismeret/kompetencia gyakorlatban, munkafolyamatban történő használatát.


18

Konferencia, szeminárium, előadás esetén a legnagyobb arányban már azonnal elvárják a megszerzett tudás hasznosítását.

Ezt az opciót jelölték be a legtöbben mind a privát-, mind a közszféra esetében. A válaszadó cégek 31%-a, ha képesítést

nem nyújtó szakmai tanfolyamra küldi el a munkavállalókat, akkor nem várja el, hogy a tapasztalatokat használják a

munkafolyamataik alatt. Ezzel szemben 41%-uk azonnal vagy 1-2 héten belül elvárja, hogy beépítsék a mindennapi életükbe.

A csapatépítő tréningen résztvevőktől leginkább azt várják el, hogy hosszú távon hasznosítsák a tréningen tapasztaltakat,

s hosszú távú célként lebeg előttük a csapatmunka hatékonnyá tétele. Ezzel szemben, csak a közszférát vizsgálva, a legtöbb

válaszadó cégnél nem várják, hogy hasznosítsák a csapatépítő tréningen szerzett ismereteket, illetve jártasságokat.

Meglepő módon, a nyelvtanfolyamoknál a „nem várjuk el” opciót jelölték meg a legtöbben, a válaszadó szervezetek

mintegy 39%-a vélekedik így. Azok közül, akik elvárják, hogy a nyelvtanfolyamokon fejlesztett nyelvi készségeket a

mindennapi munka során is hasznosítsák, a legtöbben hosszú távon várják ezt el. A nyelvtanfolyamokhoz hasonlóan, az

OKJ-s szakmát biztosító képzés, a számítógépes (IKT) tanfolyam, az önismereti, képesség/ kompetenciafejlesztő

tréning, valamint az állami képesítést nem nyújtó szakképző tanfolyam esetén is a „nem várjuk el” opciót jelölték

meg a legtöbben.

Munkahelyen munkához kapcsolódó betanítási folyamat során egyértelműen a legtöbb cég azonnal elvárja, hogy a

megszerzett tudást és gyakorlatot önállóan is használja a munkafolyamatok során a munkavállaló. Hatósági képzéseken a

megszerzett tudás hasznosítását a szervezetek 21%-a azonnal, 9%-a 1-2 héten belül, 5%-a 1-2 hónapon belül, 8%-a pedig

hosszú távon várja el. 56% pedig nem várja el.

1. ábra: Betanítási folyamat esetén elvárt ismeret alkalmazás

Menedzsment és HR Kutató Központ 22

hasznosítsák, a legtöbben hosszú távon várják ezt el. A nyelvtanfolyamokhoz hasonlóan, az

OKJ-s szakmát biztosító képzés, a számítógépes (IKT) tanfolyam, az önismereti,képesség/ kompetenciafejlesztő tréning, valamint az állami képesítést nem nyújtó szakképző tanfolyam esetén is a „nem várjuk el” opciót jelölték meg a legtöbben.

Munkahelyen munkához kapcsolódó betanítási folyamat során egyértelműen a legtöbb

cég azonnal elvárja, hogy a megszerzett tudást és gyakorlatot önállóan is használja a

munkafolyamatok során a munkavállaló. Hatósági képzéseken a megszerzett tudás

hasznosítását a szervezetek 21%-a azonnal, 9%-a 1-2 héten belül, 5%-a 1-2 hónapon belül,

8%-a pedig hosszú távon várja el. 56% pedig nem várja el.

1. ábra: Betanítási folyamat esetén elvárt ismeret alkalmazás

17. táblázat: Visszajelzés a képzés/tréning lezárását követően a tréninget lebonyolító munkatárs vagy szervezet felé

Visszajelzés gyakorisága

Összes szervezet

Privát szféra Közszféra

Mindig 152 103 28

Gyakran 86 58 23

Néha 101 68 25

Soha 34 25 6

Nem tudom 57 27 21

Összesen 430 281 103

A kérdőívet kitöltő szervezetek közül 430-an válaszoltak erre a kérdésre, hogy a tréninget

lezárva adnak-e visszajelzést az azt lebonyolító cégek, munkatársak felé. A válaszolók

legnagyobb része, összesen 35%-a mindig ad valamilyen visszajelzést a képzés/tréning

42%

25%

14%

5%

14%Azonnal

1-2 héten belül

1-2 hónapon belül

Hosszú távon

Nem várjuk el


19

17. táblázat: Visszajelzés a képzés/tréning lezárását követően a tréninget lebonyolító munkatárs vagy szervezet felé

Visszajelzés gyakorisága Összes szervezet Privát szféra Közszféra

Mindig 152 103 28

Gyakran 86 58 23

Néha 101 68 25

Soha 34 25 6

Nem tudom 57 27 21

Összesen 430 281 103

A kérdőívet kitöltő szervezetek közül 430-an válaszoltak erre a kérdésre, hogy a tréninget lezárva adnak-e visszajelzést az azt

lebonyolító cégek, munkatársak felé. A válaszolók legnagyobb része, összesen 35%-a mindig ad valamilyen visszajelzést a

képzés/tréning lezárását követően. Ez a privát és a közszférára is egyaránt igaz. A válaszolók majd’ ¼-e szerint ez csak néha

történik meg. Az összes szervezetet vizsgálva 20%-uknál gyakran jeleznek vissza. A felmérésben résztvevő szervezetek 8%-a

semmilyen visszajelzést nem ad, 13%-a pedig nem tudott válaszolni a kérdésre. Az összes szervezetre vonatkozó megoszlást

a lenti diagram (2. ábra) szemlélteti.

2. ábra: Visszajelzés gyakorisága – összes szervezet

Menedzsment és HR Kutató Központ 23

lezárását követően. Ez a privát és a közszférára is egyaránt igaz. A válaszolók majd’ ¼-e

szerint ez csak néha történik meg. Az összes szervezetet vizsgálva 20%-uknál gyakran

jeleznek vissza. A felmérésben résztvevő szervezetek 8%-a semmilyen visszajelzést nem

ad, 13%-a pedig nem tudott válaszolni a kérdésre. Az összes szervezetre vonatkozó

megoszlást a lenti diagram (2. ábra) szemlélteti.

2. ábra: Visszajelzés gyakorisága- összes szervezet

18. táblázat: Összegzés, elemzés a tapasztalatokrólÖsszegzés, elemzés készítése


Gy % Gy % Gy %

Igen 219 50,93% 149 53,02% 49 47,57%

Nem 101 23,49% 68 24,20% 22 21,36%

Nem tudom

110 25,58% 64 22,78% 32 31,07%

Összesen 430 100,00% 281 100,00% 103 100,00%

A kérdőívet kitöltő szervezetek közül 430-an válaszoltak arra a kérdésre, hogy készül-e

összegzés, elemzés a tapasztalatokról. A válaszadók 50,93%-ánál készül ilyen, 25,58%

nyilatkozott úgy, hogy nincs értesülése erről. A válaszadó szervezetek 23,49%-ánál nem

készül összegzés. A magán szféránál magasabb az igennel válaszolók aránya, eléri az 53%-

ot. A közszféránál viszont a felénél kicsit kevesebb, 47,57% készít összegzést.

19. táblázat: Képzés összegzés, elemzés megvitatásának a fórumaiFórumok Összes szervezet Privát szféra Közszféra

Gy % Gy % Gy %

35%

20%

24%

8%13%

Mindig

Gyakran

Néha

Soha

Nem tudom


20

18. táblázat: Összegzés, elemzés a tapasztalatokról

Összegzés,

elemzés

készítése


Gy % Gy % Gy %

Igen 219 50,93% 149 53,02% 49 47,57%

Nem 101 23,49% 68 24,20% 22 21,36%

Nem tudom 110 25,58% 64 22,78% 32 31,07%

Összesen 430 100,00% 281 100,00% 103 100,00%

A kérdőívet kitöltő szervezetek közül 430-an válaszoltak arra a kérdésre, hogy készül-e összegzés, elemzés a tapasztalatokról.

A válaszadók 50,93%-ánál készül ilyen, 25,58% nyilatkozott úgy, hogy nincs értesülése erről. A válaszadó szervezetek

23,49%-ánál nem készül összegzés. A magán szféránál magasabb az igennel válaszolók aránya, eléri az 53%-ot. A

közszféránál viszont a felénél kicsit kevesebb, 47,57% készít összegzést.

19. táblázat: Képzés összegzés, elemzés megvitatásának a fórumai

FórumokÖsszes szervezet Privát szféra Közszféra

Gy % Gy % Gy %

Felsővezetők 132 60,27% 90 60,40% 30 61,22%

Döntéshozók (HR bevonásával) 136 62,10% 97 65,10% 24 48,98%

Érintett munkavállalók

közvetlen felettesei117 53,42% 82 55,03% 23 46,94%

Érintett munkavállalók 79 36,07% 56 37,58% 15 30,61%

A fenti táblázat azt mutatja meg, hogy az előző kérdésre „Igen”-nel válaszolók, azaz akiknél készül összegzés, elemzés a

tréning/képzés lezárását követően, azok esetében milyen fórumon kerülnek megvitatásra az eredmények (n=219). A táblázat

értelmezéséhez fontos tudni, hogy egy szervezeten belül akár több fórumon is megvitatásra kerülhet a téma.

Az összes szervezet adatait tekintve a szervezetek 62%-ánál a döntéshozók, a HR bevonásával kerül megvitatásra, 60%-uknál

a felsővezetés is be van vonva. Az esetek több mint felénél az érintett munkavállalók közvetlen feletteseit is bevonják az

értékelésbe, viszont csupán a válaszadó szervezetek 36%-ánál vonják be magát a munkavállalót. A százalékok hasonlóan

alakultak a magán szféra esetében. A közszférát tekintve a legjellemzőbb az, amikor a felsővezetőket vonják be a képzés

összegzésének megvitatására.


21

5. VÁLASZADÓK

A felmérésben összesen 450 szervezet részt, amiből 419-től kaptunk szervezeti adatokat és jellemzőket.

5.1. SZERVEZETI ADATOK

20. táblázat: Szektorális megoszlás

Gy %

Magánszektor 281 67,06%

Közszféra 103 24,58%

Vegyes (köz- és magánszektor) 22 5,25%

Nonprofit 13 3,10%

Összesen 419 93,11%

A szektorális megoszlás kérdésében a kérdőívet kitöltő szervezetek 93%-a nyilatkozott. Ezek több mint kétharmada a

magán szektort képviseli, a közszférában tevékenykedő szervezetek aránya közel 25%. A vegyes és nonprofit szervezetek

a válaszadók több mint 8%-át teszik ki, azonban nincs információnk arról, hogy ezek a szervezetek a privát vagy az állami

szféra keretein belül működnek-e.


22

21. táblázat: Szolgáltatási ágazat


Gy % Gy % Gy %

Mezőgazdaság, vadászat, erdészet, halászat,

bányászat és kőfejtés5 1,19% 4 1,42% 1 0,97%

Élelmiszer, ital, textil-, fa és papír-, kőolaj-, és

kapcsolódó termékek gyártása5 1,19% 5 1,78%

Vegyi, gyógyszer, és gyógyászati vegyi termékek

gyártása8 1,91% 7 2,49% 1 0,97%

Fémalapanyag és fémfeldolgozási termékek, műanyag

és egyéb nem fém termékek gyártása13 3,10% 13 4,63%

Számítógép, elektronikai termékek, elektromos

berendezések gyártása11 2,63% 10 3,56%

Gépek és berendezések gyártása 12 2,86% 12 4,27%

Járműgyártás 9 2,15% 8 2,85% 1 0,97%

Egyéb feldolgozóipar 3 0,72% 3 1,07%

Villamos energia-, gáz-, gőz- és vízellátás,

hulladékgazdálkodás9 2,15% 4 1,42% 2 1,94%

Építőipar 13 3,10% 9 3,20% 3 2,91%

Nagy- és kiskereskedelem 34 8,11% 31 11,03%

Szállítás és raktározás 13 3,10% 12 4,27% 1 0,97%

Szálláshely-szolgáltatás, könyvkiadás, műsorszórás 8 1,91% 7 2,49%

Távközlési, informatikai és egyéb információs

szolgáltatások38 9,07% 31 11,03% 3 2,91%

Pénzügyi, biztosítási tevékenység 43 10,26% 36 12,81% 5 4,85%

Számviteli, gazd., építészeti, mérnöki, tud. kutatás,

és egyéb adminisztratív és szolgáltatást támogató

tevékenységek

35 8,35% 32 11,39% 2 1,94%

Közigazgatás és kötelező társadalombiztosítás 36 8,59% 36 34,95%

Oktatás 30 7,16% 5 1,78% 17 16,50%

Humán-egészségügyi szolgáltatások, a bentlakásos

ellátás, szociális ellátás25 5,97% 7 2,49% 15 14,56%

Egyéb iparág és szolgáltatás 69 16,47% 45 16,01% 16 15,53%

Összesen 419 100,00% 281 100,00% 103 100,00%


23

22. táblázat: A foglalkoztatottak létszám megoszlása

ÖsszlétszámÖsszes szervezet Privát szféra Közszféra

Gy % Gy Gy %

100 fő alatt 147 36,75% 113 42,16% 21 21,43%

100-249 fő 70 17,50% 53 19,78% 8 8,16%

250-1000 fő 84 21,00% 43 16,04% 37 37,76%

1001-2000 fő 38 9,50% 21 7,84% 15 15,31%

2001-5000 fő 45 11,25% 28 10,45% 14 14,29%

5000 fő felett 16 4,00% 10 3,73% 3 3,06%

Összesen 400 88,89% 268 95,37% 98 95,14%

A kérdőívet kitöltő szervezetek mindössze 89%-a nyilatkozott a foglalkoztatottak létszámáról, ami ezen belül inkább a

nonprofit és vegyes vállalatok válaszainak hiányát tükrözi, tekintve hogy a két legnagyobb vizsgált halmaz (köz- és privát

szféra) egyaránt 95%-os hajlandóságot mutatott a kérdésben.

A kutatásban bevont szervezetek átlagos foglalkoztatotti létszáma (egészre kerekítve) a közszférában 1298 fő, a magán

szektorban pedig 1947 fő -egy magasan kiugró érték miatt-, anélkül 830 fő. A teljes mintát tekintve 1730 fő, a kiugró érték

nélkül 982 fő. Ez utóbbi átlagérték alátámasztja, amit a táblázat alapján is tapasztalunk, hogy a közszféra képviselői között

jellemző a több embert foglalkoztató szervezetek működtetése, a legelterjedtebb a 250 és 1000 fő közötti létszám, az esetek

megközelítőleg 38%-ában. A privát szféra vonatkozásában ennél is jelentősebb részarányban, több mint 42%-ban vannak

jelen a legkisebb kategóriába tartozó, 100 főnél is kevesebbet foglalkoztató vállalatok.

23. táblázat: A bérköltség aránya

ÖsszlétszámÖsszes szervezet Privát szféra Közszféra

Gy % Gy % Gy %

10% alatt 17 6,91% 13 8,33% 1 1,49%

11-20% 38 15,45% 24 15,38% 11 16,42%

21-30% 51 20,73% 37 23,72% 9 13,43%

31-40% 37 15,04% 24 15,38% 10 14,93%

41-50% 32 13,01% 21 13,46% 8 11,94%

51-60% 32 13,01% 17 10,90% 12 17,91%

60% felett 38 15,45% 20 12,82% 16 23,88%

Összesen 246 54,67% 156 55,52% 67 65,05%

A kutatásban részt vevő szervezetek nem egészen 55%-a tudott legalább megközelítő becslést adni, hogy a bérköltség a

teljes működési költségek mekkora hányadát teszi ki. A 10 százalékpontos intervallumok közül a legalacsonyabb jelentőséggel

a 10% alatti, illetve feltehetőleg a 60% feletti sávok bírnak. A 10-60% között elhelyezkedő sávok közel hasonló arányban

képviseltetnek a teljes mintában, azonban enyhén kiemelkedik a szervezetek több mint 20%-a, amelyek 20-30% közötti

mértékben számolnak el bérköltséget a működési költségeken belül. Ugyanezek a tendenciák figyelhetők meg a privát

szférában, ahol az utolsó mutató majdnem eléri a 24%-ot is. A közszféra képviselői között ugyanakkor a legmagasabb

részarányban olyan szervezetek találhatóak, amelyek 50-60%-ot költenek bérjellegű kiadásokra, azonban a 10-60% közötti

sávok összehasonlításánál olyan jelentéktelen különbségek mutatkoznak, hogy összességében elmondható, hogy egyenletes

a szervezetek eloszlása. A közszféra esetében már a szervezetek 65%-ánál rendelkezünk releváns információval.


24

24. táblázat: A férfi és női foglalkoztatottak létszám megoszlása

Létszám

(fő)


Férfi Nő Férfi Nő Férfi Nő

Gy % Gy % Gy % Gy % Gy % Gy %

-100< 205 51,12% 204 50,87% 151 56,34% 156 58,21% 32 32,32% 28 28,28%

100-249 51 12,72% 57 14,21% 37 13,81% 35 13,06% 13 13,13% 17 17,17%

250-1000 93 23,19% 80 19,95% 49 18,28% 42 15,67% 39 39,39% 34 34,34%

1001-2000 30 7,48% 39 9,73% 17 6,34% 25 9,33% 11 11,11% 12 12,12%

2001-5000 16 3,99% 16 3,99% 11 4,10% 7 2,61% 3 3,03% 6 6,06%

>5000- 6 1,50% 5 1,25% 3 1,12% 3 1,12% 1 1,01% 2 2,02%

Összesen 401 100,00% 401 100,00% 268 100,00% 268 100,00% 99 100,00% 99 100,00%

A különböző szervezeti létszámkategóriák esetén megfigyelhető az, hogy a férfi és női foglalkoztatottak aránya megközelítőleg

hasonló nagyságú.

25. táblázat: A foglalkoztatottak munkakör csoportonkénti összetétele (%)


Vezetők/Menedzserek 14,42% 15,21% 12,91%

Szellemi (szak-)alkalmazottak 41,37% 38,23% 48,71%

Irodai/adminisztratív dolgozók 21,21% 21,10% 20,38%

Fizikai dolgozók 23,00% 25,46% 18,00%

Összesen (396) 100,00% (264) 100,00% (100) 100,00%

A kérdőívet kitöltő, és a kérdésben állást foglaló szervezetek jellemző többségében 40% körüli a szellemi (szakalkalmazottak)

létszámának aránya, valamint egyaránt 20% felett képviseltetnek az irodai/adminisztratív, valamint a fizikai munkakörökben

dolgozók. Vezetői pozíciókban átlagosan a munkavállalók kevesebb, mint 15%-át alkalmazzák. Az arányok a teljes minta

adataival összehasonlítva a fizikai dolgozók és a vezetők javára, némileg a szellemi alkalmazottak rovására alakulnak a magán

szektorban. Az adminisztratív munkakörökben foglalkoztatottak közel azonos részarányban jelennek meg. A közszférában

ugyanakkor a vezetők aránya már a 13%-ot sem éri el, a fizikai dolgozók pedig mindössze 18%-ot képviselnek. Mindemellett

az adminisztratív munkakörökben a közszférán belül is a foglalkoztatottak 20% feletti aránya foglal helyet, mindezek a

változások pedig együttesen azt eredményezik, hogy a szellemi alkalmazottak aránya közel eléri az 50%-ot.

26. táblázat: Felsőfokú végzettségű alkalmazottak aránya

Felsőfokú arány 0% 1-10% 11-25% 26-50% 51-75% 76-100% Összesen

Összes szervezet 1,53% 6,87% 16,79% 18,58% 19,59% 36,64% 87,33%

Privát szféra 2,28% 9,13% 18,25% 17,87% 14,83% 37,64% 93,59%

Közszféra 0,00% 1,01% 15,15% 21,21% 31,31% 31,31% 96,12%

A fenti kategorizálás szerint a szervezetek több mint 87%-a nyilatkozott a felsőfokú végzettséggel rendelkező alkalmazottainak

arányáról a teljes létszámhoz viszonyítva. A releváns információval nem szolgáló szervezetek többségi arányban a nonprofit

és a vegyes szektor képviselői közül kerültek ki, ugyanis mind a privát, mind a közszféra vonatkozásában magasabb kitöltési


25

aránnyal találkozunk. A meghatározott kategóriák következetesen növekvő tendenciát mutatnak, azaz jellemző, hogy minél

több felsőfokú végzettségű alkalmazottat foglalkoztat egy szervezet, annál több hasonló szervezettel kerül egy kategóriába.

A vizsgált vállalatok több mint 36%-a esetében legalább a munkavállalók háromnegyede rendelkezik felsőfokú végzettséggel,

miközben mindössze 2% azon szervezetek aránya, ahol nem alkalmaznak felsőfokú végzettségűeket. A közszférában

ugyanakkor egyáltalán nincs olyan szervezet, ahol legalább egy felsőfokú végzettségű munkavállaló ne lenne.

27. táblázat: A foglalkoztatottak korszerkezete

Életkor 0% 1-10% 11-25% 26-50% 51-75% 76-100% Nem tudja Összesen

Összes

szervezet

-25 43 142 111 57 34 9 22 418

50+ 34 124 116 91 27 5 21 418

Privát szféra-25 31 80 84 42 25 7 12 281

+50 28 105 82 40 11 3 12 281

Közszféra-25 6 49 20 11 7 2 7 102

50+ 2 10 26 42 14 2 6 102

A korszerkezetet vizsgálva azt a következtetést lehet levonni, hogy a 25 év alatti dolgozók a szervezetek alkalmazottainak

1-25% -át teszik ki. Nagyon kevés esetben fordul elő, hogy a 25 év alattiak aránya a szervezeten belül 76-100% között

lenne, mindössze 9 szervezetnél a 418-ból. Az 50 év felettiek aránya erősen megoszlik, leginkább 50% alatt van az arányuk

a válaszadó szervezetek esetében. A privát szféránál a legtöbb válaszoló szerint 11-25% között van a 25 éven alattiak aránya

és a legtöbb esetben 10% alatt vannak az 50 év felettiek. A közszférába tartozó válaszadó szervezeteknél dolgozó emberek

26-50%-a 50 év feletti, míg kevesebb mint 10%-uk 25 év alatti.

28. táblázat: A vizsgált szervezetek tulajdonformája

EredetÖsszes szervezet Privát szféra Közszféra

Gy % Gy % Gy %

Hazai 295 70,57% 166 59,50% 100 97,09%

Külföldi 123 29,43% 113 41,50% 3 2,91%

Összesen 418 92,89% 279 99,29% 103 100,00%

A teljes mintából a szervezetek mintegy 93%-a nyilatkozott arról, hogy a szervezet tulajdonformája hazai vagy külföldi

érdekeltségű. Akik nem nyilatkoztak, ebben az esetben is a nonprofit vagy a vegyes szektorba tartoznak túlnyomó többségben.

A kérdőívet kitöltő összes szervezet több mint 70%-a hazai illetékességű, amely arány a privát szférában elhelyezkedő

multinacionális vállalatok révén 60% alá süllyed. A közszféra képviselői között ugyanakkor mindössze 3 külföldi entitást

találunk, amely a hazaiak magasabb mint 97%-os részarányát képviseli.


26

29. táblázat: Az anyavállalatok eredete

No OrszágokÖsszes szervezet Privát szféra Közszféra

Gy % Gy % Gy %

1 Magyaro. 295 70,57% 166 59,50% 100 97,09%

2 Németo. 37 8,85% 35 12,54%

3 USA 16 3,83% 14 5,02% 1 0,97%

4 Hollandia 11 2,63% 10 3,58% 1 0,97%

5 Ausztria 9 2,15% 9 3,23%

6 UK 9 2,15% 8 2,87%

7 Svájc 8 1,91% 6 2,15%

8 Franciao. 7 1,67% 6 2,15%

9 Belgium 5 1,20% 4 1,43% 1 0,97%

10 Olaszo. 4 0,96% 4 1,43%

11 Dánia 3 0,72% 3 1,08%

12 Írország 2 0,48% 2 0,72%

13 Horváto. 2 0,48% 2 0,72%

14 USA külső 2 0,48% 2 0,72%

15 Japán 2 0,48% 2 0,72%

16 Románia 2 0,48% 2 0,72%

17 Izrael 1 0,24% 1 0,36%

18 Ausztrália 1 0,24% 1 0,36%

19 Norvégia 1 0,24% 1 0,36%

20 Szerbia 1 0,24% 1 0,36%

Összesen 418 100,00% 279 100,00% 103 100,00%

Az előzőekben foglaltak alapján jól látható, hogy a külföldi eredettel rendelkező vállalatok földrajzilag milyen területekhez

köthetőek. Az előzőekben már láttuk a válaszadó szervezetek közötti magyar tulajdonú többséget. Szembetűnő ugyanakkor

a privát szférában Németország szerepe, ahol a szervezetek több mint 12%-ának, a teljes mintát tekintve pedig mintegy

9%-ának található az anyavállalata. Az USA a második helyezett külföldi ország, ahonnan több vállalat eredeztethető, a

magán szektorban 5%, az összes szervezet között alig kevesebb, mint 4% az ide köthető szervezetek részaránya. Hollandia

harmadikként jelenik meg a térképen, illetve az utolsó olyanként, amely legalább 10 szervezet anyavállalatának ad otthont.

A közszférában a három külföldi illetőségű vállalat közül 1-1 ered az USA-ból, Hollandiából, illetve Belgiumból.

Magyarországon kívül 19 országhoz köthető szervezet vett részt a kérdőív kitöltésében. Közöttük 14 európai (ebből 10 EU-

tag), 2 amerikai (USA és az USA külső szigetei), 2 ázsiai (Japán és Izrael), továbbá egy óceániai (Ausztrália).


27

5.2. HR RÉSZLEG JELLEMZŐI

A továbbiakban bemutatjuk, hogy a vizsgált szervezeteknél milyen arányban fordul elő HR részleg.

30. táblázat: Önálló HR részleg a szervezetben


Gy % Gy % Gy %

Igen 305 72,97% 199 70,82% 80 78,43%

Nem 113 27,03% 82 29,18% 22 21,57%

Összesen 418 92,89% 281 100,00% 102 99,03%

A kérdést megválaszoló szervezetek (n=418) 73%-a önálló HR részleggel rendelkezik, miközben mintegy 7%-a a teljes

mintának nem nyilatkozott ebben a kérdésben. A privát szféra képviselői a fenti aránynál némileg alacsonyabb részben, kb.

71%-ban tartanak fent önálló HR részleget, az átlaghoz képest azonban azt tapasztaljuk, hogy a közszférában elterjedtebb

a HR részleg, közülük több mint a kutatásban részt vevők 78%-ában van jelen.

31. táblázat: A résztvevő szervezetek össz- és HR-létszám jellemzői (fő)

Az összes HR

dolgozó (fő)


Gy % Gy % Gy %

Nincs 10 3,28% 7 3,52% 2 2,50%

1-4 121 39,67% 94 47,24% 15 18,75%

5-10 54 17,70% 32 16,08% 17 21,25%

11-15 22 7,21% 12 6,03% 10 12,50%

16-20 16 5,25% 10 5,03% 5 6,25%

21 - 82 26,89% 44 22,11% 31 38,75%

Összesen 305 72,97% 199 70,82% 80 78,43%

Az önálló HR-részleggel rendelkező szervezetek (a fenti kategorizálás szerint, n=305) többségében az ilyen részlegek 1-4

fő közötti létszámmal működnek, ez a jelenség majdnem eléri a szervezetek 40%-át. A magánszektorban ugyanakkor

tovább erősödő arányban ez a tartomány több mint 47%-kal képviselteti magát. A 21, vagy annál több fővel működő

HR részlegeknél nagy szórást tapasztaltunk, ami megmagyarázza azt is, hogy a közszféra képviselői között az előzőekkel

ellentétben ez a csoport felülreprezentált, majdnem 39%-a a kutatásban részt vevő szervezeteknek a közszférában több

mint 20 fős HR részleget tart fent.


28

32. táblázat: A HR vezető tagja-e az Igazgatótanácsnak


Gy % Gy % Gy %

Igen 207 49,52% 152 54,09% 38 37,25%

Nem 211 50,48% 129 45,91% 64 62,75%

Összesen 418 92,89% 281 100,00% 102 99,03%

A kérdésre választ adó szervezetek közel felében a HR vezető a felső vezetés (vagy igazgatótanács) tagja, míg csupán 4-gyel

több azon vállalatok száma, ahol ez nincs így. A privát és a közszféra ugyanakkor jelentősebb eltérést mutat egymáshoz

képest, hiszen míg a magán szektor képviselőinek több mint 54%-ánál a HR vezető is be van vonva a menedzsmentbe, a

közszféra esetében ugyanez az arány alig több mint 37%.

5.3. VÁLASZADÓ SZEMÉLYEK

A felmérésünkben a vizsgált szervezetek esetében azt is elemeztük, hogy kik is voltak a válaszadó személyek.

33. táblázat: Válaszadók neme


Gy % Gy % Gy %

Nő 282 68,78% 177 64,36% 82 81,19%

Férfi 128 31,22% 98 35,64% 19 18,81%

Összesen 410 98,09% 275 98,92% 101 99,02%

A kérdőívet kitöltők döntő többsége, több mint kétharmada nő, de mintegy 40 vállalat esetében nem találunk információt

erre vonatkozóan, amelyek leginkább a vegyes és non-profit szektorba tartoznak. A privát szférában alig észrevehetően

kisebb a különbség, hiszen a válaszadók több mint 64%-a nő, míg a közszféra képviselőinél magasabb az arány 81%-nál is.

34. táblázat: A válaszadó a megkeresett szervezet legmagasabb beosztású HR-vezetője

Összesen Privát szféra Közszféra

Gy % Gy % Gy %

Igen 54 13,04% 41 14,75% 8 7,84%

Nem 360 86,96% 237 85,25% 94 92,16%

Összesen 414 99,04% 278 98,93% 102 99,03%

Az előzőek fényében érdekes azt megfigyelnünk, hogy a válaszadók között igen alacsony arányban találkozunk legmagasabb

beosztású HR vezetővel, egyik részmintában sem éri el ez az érték a 15%-ot. Az összes vizsgált szervezetből tehát 54

esetében a HR vezető töltötte ki a kérdőívet, akik közül pedig 38-an, tehát 70%-uk nő. Ez az arány megfelel az előző táblázat

adatainak.


29

35. táblázat: A válaszadók HR szakmai munkavégzésének időtartama

ÉvekÖsszes szervezet Privát szféra Közszféra

Gy % Gy % Gy %

0 4 2,78% 3 3,13% 1 2,78%

1-4 68 47,22% 45 46,88% 19 52,78%

5-10 47 32,64% 32 33,33% 13 36,11%

11-15 12 8,33% 8 8,33% 2 5,56%

16-20 5 3,47% 3 3,13% 0 0,00%

21+ 8 5,56% 5 5,21% 1 2,78%

Összesen 144 34,78% 96 34,53% 36 35,29%

A kérdésben releváns válaszadók pontosan 50%-a 4 évnél rövidebb ideje tevékenykedik a HR szakmában. Pontosan ezt az

arányt reprezentálják ezen belül a privát szféra képviselői, valamint a közszférában sem kiemelkedő mértékű ugyanezen

csoport magasabb aránya. A hosszabb szakmai múlthoz kapcsolódó következő időintervallumokhoz minden kategóriában

egyre alacsonyabb létszám tartozik. A kimagasló értékeket (max.= 35 év) a magán szektorban dolgozó férfiak adták meg.

36. táblázat: A válaszadó szolgálati ideje az adott szervezetnél

ÉvekÖsszes szervezet Privát szféra Közszféra

Gy % Gy % Gy %

0 0 0,00% 0 0,00% 0 0,00%

1-4 255 63,91% 174 65,17% 63 62,38%

5-10 87 21,80% 62 23,22% 17 16,83%

11-15 21 5,26% 14 5,24% 6 5,94%

16-20 12 3,01% 8 3,00% 2 1,98%

21+ 29 7,27% 9 3,37% 13 12,87%

Összesen 399 96,38% 267 96,04% 101 99,02%

A fentiek kiegészítéseképpen azt találjuk, hogy a kérdőívet kitöltők közül senki nem dolgozik 1 évnél rövidebb ideje az adott

szervezetnél. Felülreprezentáltak viszont azok, akiknek szolgálati idejük 4 évnél rövidebb, 64% körüli értékkel, a két főbb

kategória esetében minimális szórással. Itt is megfigyelhető az a tendencia, amelynél fogva a hosszabb ideje tartó szolgálati

időkhöz tartozó intervallumokhoz egyre kevesebben tartoznak, viszont jelentős (a közszférában majdnem 13%) azoknak az

aránya, akik 21 éve vagy annál hosszabb ideje dolgoznak az adott szervezetnél. A legmagasabb érték itt 38 év.


30

37. táblázat: A kérdőívet kitöltők felsőfokú végzettsége

Összesen Privát szféra Közszféra

Gy % Gy % Gy %

Igen 384 92,75% 253 91,01% 99 97,06%

Nem 30 7,25% 25 8,99% 3 2,94%

Összesen 414 99,04% 278 98,93% 102 99,03%

A kutatásban résztvevők több mint 90%-a rendelkezik felsőfokú végzettséggel.

38. táblázat: A kérdőívet kitöltők legmagasabb szakmai végzettsége

VégzettségekÖsszes szervezet Privát szféra Közszféra

Gy % Gy % Gy %

Üzleti tudományok 21 5,47% 13 5,14% 3 3,03%

Közgazdaságtudomány 169 44,01% 120 47,43% 35 35,35%

Társadalom- vagy

magatartástudományok53 13,80% 29 11,46% 23 23,23%

Bölcsészettudomány/

Művészet/Nyelvek 62 16,15% 44 17,39% 12 12,12%

Jogtudomány 13 3,39% 5 1,98% 8 8,08%

Műszaki tudományok 34 8,85% 27 10,67% 4 4,04%

Természettudományok 11 2,86% 7 2,77% 3 3,03%

Egyéb 21 5,47% 8 3,16% 11 11,11%

Összesen 384 92,75% 253 91,01% 99 97,06%

A felsőfokú végzettségűek szakterületeit érintő utolsó kérdésre adott válaszok között számos érdekességgel szembesülhetünk.

Az első, hogy kiemelkedő részarányban, közel 50%-ban képviseltetnek a kutatásban a közgazdasági és üzleti szakterületen

diplomát szerzettek. Míg ez a dominancia igaz a privát szférára (több mint 52%) és a vegyes, illetve a nonprofit szektorra is,

a közszférában egészen máshogyan alakulnak az arányok. A magán szektorban dolgozók között a bölcsész végzettségűek

képviselnek még jelentősebb arányt (17% felett), míg a közszférában a társadalomtudományi szakterületen végzettek

helyezkednek el a második helyen 23%-os aránnyal. Az egyéb kategóriában döntő többségében pedagógus végzettségűek

helyezkednek el, a közszférában különösen jelentősnek számít az ő részarányuk 11%-kal.


31

6. FÜGGELÉK: TRÉNINGEK – KÉPZÉSEK HATÉKONYSÁGA – NEMZETKÖZI KITEKINTÉS2

A függelékben bemutatott vizsgálatot a három, 2004-2005, 2008-10. és 2015-16. évben folytatott CRANET felmérés során

kapott válaszok alapján végeztük el.

Az elkülönített régiók és a hozzájuk kapcsolódó országok az alábbiak voltak:

» Az első csoport a felmérésben résztvevő közép-kelet-európai országok régiója: Bulgária, Csehország,

Észtország, Magyarország, Litvánia, Oroszország, Szerbia, Szlovákia és Szlovénia. (továbbiakban: KKE)

» A második csoport a közép-kelet-európai országok nélküli európai országok régiója: Ausztria, Belgium,

Ciprus, Dánia, Egyesült Királyság, Finnország, Franciaország, Németország, Görögország, Izland, Izrael,

Norvégia, Svédország és Svájc. (Továbbiakban: KKE nélküli EU)

» A harmadik régióba tartozó országok: Ausztrália, Dél-Afrika, és az Egyesült Államok. (továbbiakban: nem EU

angolszász)

A teljesítményértékelés vizsgálatára abból a szempontból került sor, hogy a megkérdezett szervezetek az értékelések során

szerzett információkat, eredményeket, mely területeken használják fel illetve hasznosítják (39. táblázat).

39. táblázat: Teljesítményértékelés eredményének felhasználása

2004-2005. év 2008-2010. év 2013-2015. év

KKE

EU

(KKE

nélkül)

Nem EU

(angolszász)KKE

EU

(KKE

nélkül)

Nem EU

(angolszász)KKE

EU

(KKE

nélkül)

Nem EU

(angolszász)

HR tervezés 55,2% 52,0% 59,8% N/A N/A N/A N/A N/A N/A

Képzés-

fejlesztési

szükségletek

85,7% 88,3% 92,9% 73,2% 79,6% 78,1% 69,9% 71,5% 73,1%

Karrier-tervezés 74,2% 79,0% 83,7% 59,4% 77,3% 68,7% 68,8% 69,5% 67,6%

Javadalmazási

döntések73,2% 63,9% 76,6% 75,7% 70,1% 64,8% 71,0% 62,4% 73,1%

Munkaerő-

tervezés50,7% 47,9% 57,4% 56,6% 48,9% 49,8% 58,3% 47,1% 55,9%

2 Ez a kitekintés Berényi József vezetés-szervezés Msc hallgató „Tréninghatékonyság és képzés-fejlesztés összehasonlítása a világ három régiójában – trendek, tendenciák empirikus adatok tükrében” c. szakdolgozata (SZIE GTK, TTI, Gödöllő, 2016.) alapján készült


32

40. táblázat: Éves képzési napok a vizsgált három régióban

CRANET-

felmérés idejeRégiók

Képzési

költség-

hányad

(%)

Éves képzési napok száma

VezetőkSzak-

alkalmazottak

Adminisz-

trátorok

Fizikai

alkalmazottakÁtlag

2004-2005. év

KKE 3,16 6,20 5,85 3,79 3,54 4,84

EU (KKE

nélkül)3,25 5,71 5,87 3,97 4,02 4,89

Nem EU

(angolszász)3,70 5,98 6,04 3,66 5,09 5,19

2008-2010. év

KKE 4,21 8,09 9,47 5,70 5,80 7,26

EU (KKE

nélkül)3,59 7,14 10,66 4,69 3,58 6,52

Nem EU

(angolszász)3,69 5,06 5,29 3,66 3,16 4,29

2015-2016. év

KKE 3,30 7,63 7,93 5,76 5,76 6,77

EU (KKE

nélkül)3,32 6,07 6,91 5,63 5,63 6,06

Nem EU

(angolszász)4,01 9,92 9,62 9,08 9,08 9,43

A képzésre fordított költséghányad a bérköltség arányában mindhárom felmérés összes régiójában 3-4% körül mozgott

(40. táblázat). Az első vizsgálatnál még kimutatható volt a KKE országok kismértékű lemaradása a másik két régióhoz

képest, de a 2008-2010-es vizsgálatnál már a legnagyobb költséghányadot ők fordították képzés-fejlesztésre. A 2015-2016-

os vizsgálatban kapott adatoknál viszont a nem EU angolszász országok régiója emelkedett ki a képzés-fejlesztésre fordított

költségek tekintetében.

Összefüggést fedezhetünk fel a képzési költséghányad és a képzési napok száma között. Látható, hogy a kisebb arányú

költségek következtében kevesebb képzési nap szerepelt a válaszok között az egyes felmérések esetében.

A képzési napok munkaköri csoportjait vizsgálva, mindhárom felmérés eredménye azt mutatja, hogy a vezetők és

szakalkalmazottak képzésére valamennyi régióban többet fordítanak a szervezetek, mint az adminisztratív és fizikai

alkalmazottakéra.

A képzési napok számának folyamatos növekedése is megfigyelhető a három felmérés adatait időrendben vizsgálva. Az

első és a legutóbbi vizsgálat között a régiók átlagos egy főre jutó éves képzési napjainak száma a KKE régióban 4,84%-ról

6,77%-ra, a KKE nélküli EU régóban 5,19%-ról 6,06%-ra, míg a nem EU angolszász országok régiójában 5,19%-ról 9,43%-

ra emelkedett.


33

Általánosságban elmondható, hogy a válaszadó cégek közel fele készít valamilyen értékelést, mérést a képzések ha té-

kony sá gáról. A legutóbbi – 2015-16-os – felmérés szerint a KKE régió szervezetei nagyobb arányban értékelik a tréningek

hatékonyságát (53,96%), mint a másik két vizsgált régió (46,7% és 46,25%) (41. táblázat).

41. táblázat: Tréningértékelés előfordulása

2008-2010. év 2015-2016. év

KKEEU (KKE

nélkül)

Nem EU

(angolszász)KKE

EU (KKE

nélkül)

Nem EU

(angolszász)

Készül-e szisztematikus

értékelés a képzési

programjaik hatékonyságáról?

47,44% 52,06% 48,05% 53,96% 46,70% 46,25%

A képzéshatékonyság értékelésére használt szisztémákat 2008-2010 és 2015-2016 során vizsgálta a CRANET felmérés

(41. táblázat). Az eredményekből kiderül, hogy a legkevésbé használt módszer a képzések befektetés-megtérülésének (ROI)

elemzése volt. Ennek magyarázata az lehet, hogy csak a közelmúltban vált általánossá a trénig-modellek kiegészítése a

befektetés-megtérülés ellenőrzésével. A vállalatok gyakorlatába is lassan épül be, mivel összetett és költséges megoldásról

van szó. Látható, hogy míg a KKE országok csoportjában a két vizsgálat között jelentősen csökkent ennek a módszernek

a használata, addig a nem EU angolszász országokban nagymértékben emelkedett a képzésekbe fektetett költségek

megtérülésének vizsgálata (19,39%-ról 33,33%-ra).


34

42. táblázat: Tréningértékelés céljai

2008-2010. év 2015-2016. év

KKEEU (KKE

nélkül)

Nem EU

(angol-

szász)

KKEEU (KKE

nélkül)

Nem EU

(angol-

szász)

Készül-e szisztematikus értékelés a képzési

programjaik hatékonyságáról?47,44% 52,06% 48,05% 53,96% 46,70% 46,25%

Egy évben egy dolgozóra jutó képzési napok

száma51,38% 50,70% 47,49% 32,80% 46,04% 48,90%

A képzési és fejlesztési tervben kitűzött célok

elérése78,13% 76,13% 86,49% 55,80% 62,91% 83,12%

Közvetlenül a képzés utáni reakcióértékelés 76,62% 83,79% 94,90% 52,10% 68,39% 75,11%

Képzés előtti és közvetlenül utána mért

munkateljesítmény44,09% 21,50% 32,53% 22,54% 17,64% 40,18%

A képzés előtti és a néhány hónappal később

mért munkateljesítmény44,75% 26,58% 39,29% 28,80% 25,36% 50,44%

A közvetlen vezetőktől kapott informális

visszajelzés81,87% 79,50% 83,87% 55,30% 67,76% 80,00%

A munkavállalóktól származó informális

visszajelzés79,38% 73,95% 80,65% 55,72% 63,06% 78,75%

Befektetés-megtérülés 25,43% 11,88% 19,39% 13,73% 11,77% 33,33%

A képzéshatékonyság értékelésére valamennyi régióban a leggyakrabban használt módszerek voltak: a képzési és fejlesztési

célok megvalósulásának vizsgálata, a közvetlenül a képzés utáni reakcióértékelések, valamint a közvetlen vezetőtől és

munkatársaktól kapott informális visszajelzések értékelése.

Míg a KKE nélküli és a nem EU angolszász régióban többnyire kis mértékben csökkentek az eredmények a két vizsgálat

között, addig a KKE régió országaiban szinte valamennyi módszer használatában ennél nagyobb mértékű visszaesés történt.


35

7. MELLÉKLETEK

7.1. A RÉSZTVEVŐ SZERVEZETEK LISTÁJA

A 450 válaszadó szervezet közül 150 adta meg szervezetének nevét, ezek a következők:

43. táblázat: Résztvevő szervezetek listája

1. 2. Fuvarozás

2. 2F 2000 Kft.

3. 4Life Direct Kft.

4. Adab Search Kft.

5. AIR FRANCE-KLM Magyarország

6. Aldi MO. BT

7. Apc Község Polgármesteri Hivatala

8. Apertus nonprofit kft

9. APERTUS NONPROFIT KFT.

10. Astron Informatikai Kft.

11. Autóipari és elektronikai ipari

12. Avalon Care Service Kft

13. Avis Budget Group BSC Kft.

14. Axing Kft

15. Bayerisches Rotes Kreuz Starnberg

16. BDO Magyarország HR Kft

17. Béker-Soft Informatika kft

18. Békés Megyei Központi Kórház

19. Békés Megyei Rendőr-főkapitányság

20. BFKH -ONYF (Országos Nyugdíjbiztosítási

Főigazgatóság)

21. BKV Zrt /HÉV Üzemigazgatóság

22. BKV Zrt.

23. Blum Hungária Kft

24. BMK Gyulai Járási Hivatala

25. Borsodvíz ZRT.

26. Boscolo Hotels Hungary Kft.

27. bp -i közvetve önkormányzati nonprofit Zrt.

28. British Telecom

29. Budapest Bank Zrt.

30. CCH Kft.

31. CEVA-PHYLAXIA ZRT

32. CM sales

33. Connexus Events Kft.

34. Continental Automotive Hungary Kft

35. ContitechFluid Automotive Hungária Kft

36. Cool for Kft.

37. De Laga Landen Finance ZRT

38. Decathlon Magyarország

39. DencoHappel Austria Magyarországi Fióktelepe

40. Dentsu Aegis Network

41. Draexlmaier(DHS Kft)

42. Drivers at work Kft

43. easy learning hungary kft

44. EDF DÉMÁSZ Zrt.

45. Eger Megyei Jogú Város Polgármesteri Hivatal

46. ELYF ‚95 Kft

47. Emberi Erőforrások Minisztériuma

48. Emerson Process Management Magyarország Kft

49. ENEXIO Hungary Zrt.

50. Építőipari Kft

51. Ergofit Kft

52. Europatanulás Kft.

53. EverIT

54. FHB Bank NYRT

55. Földművelésügyi Minisztérium

56. FŐTÁV Zrt

57. Fővárosi Katasztrófavédelmi Igazgatóság

58. GE

59. GE Hungary Kft

60. Generali Biztosító Zrt.

61. GIENGER Hungaria Kft

62. Groupama biztosító

63. GSK Biologicals

64. GYSEV Zrt.

65. Halacska Ref. Óvoda

66. Hankook Tire Magyarország

67. Human Bioplazma KFT

68. IBM

69. IBM ISSC

70. IMI International Kft.

71. ING Bank N.V. Magyarországi Fióktelepe

72. InterContinental Budapest

73. JYSK Kft

74. K&H Bank Zrt.

75. K9-Sport Kft.

76. Kempinski Hotel Corvinus Budapest

77. Kingspan Kereskedelmi Kft


36

78. Kistérségi Gondozási Közpőont Aszód

79. Konica Minolta Magyarország Kft

80. Központi Statisztikai Hivatal

81. Lajoskomáromi Győzelem Kft.

82. LÉL Bt

83. Liget Hotel Kft

84. Linear Solution Kft

85. MACSOI

86. Magyar Nemzeti Kereskedőház

87. Magyar Suzuki Zrt.

88. Magyaro.Krisna-tudatú Hívők Közössége Bp.Templom

89. Mesterpeca Kft.

90. Metro Kereskedelmi Kft

91. Miniszterelnökség

92. MVM OVIT Zrt.

93. NETLOCK Kft.

94. NGM

95. NNG Kft.

96. Novartis Hungária Kft

97. NYUFLA

98. Ocol For Kft

99. Oktatási Hivatal

100. Optimadent Fogászati és Implantológiai Központ

101. ORBICO HUNGARY KFT.

102. OTP Bank Nyrt

103. Önkormányzat

104. Pannon Egyetem Georgikon Kar

105. Pázsit Kft

106. Pergola Gyöngy Kft.

107. Pest Megyei Gyermekvédelmi Központ

108. Pető András Főiskola

109. Philip Morris Magyarország Kft.

110. Procers Solutions Kft

111. Process Solution Kft

112. Rádió 88 Kft

113. Rekord-Fa Kft

114. Richter Gedeon NYRT

115. Roche Szolgáltató (Európa) Kft.

116. Royal-Kert Kft

117. SAASCO Kft.

118. Sajóvölgye Takarékszövetkezet

119. SCHLOSSER-Mester Kft

120. SimplexIT Kft

121. SMR

122. SMR HUngary

123. Sopron Bank Zrt.

124. STCOm Kft.

125. SWICON Zrt.

126. Syccpy Kft

127. Szent István Egyetem

128. Szent Rókus Kórház és Intézményei

129. Szerencsejáték Zrt

130. TBP Magyarország Kft.

131. Titán’94 Kft

132. TonerM Kft.

133. Trenkwalder

134. Trenkwalder Kft.

135. TUNEL Kft

136. UCMS Group Hungary KFT

137. UNHCR

138. UNICEF

139. Union Wiena Life

140. UPC Magyarország kft

141. Van Gruaf Betéti Társaság

142. Városi Családsegítő és Gondozási Központ

143. Vater Bt

144. Vodafone Magyarország Zrt.

145. WHC Kft

146. Wizzair Hungary Kft

147. Wombat Kft.

148. Yprylon Média Kft

149. ZF 2000 kft

150. Zwack Unicum Nyrt


37

7.2. MELLÉKLET: A KUTATÁST VÉGZŐ SZERVEZET SZIE MHR KUTATÓ KÖZPONT

A Szent István Egyetem Gazdaság- és Társadalomtudományi Karához tartozó Menedzsment és HR Kutató Központ 2011-ben

alakult.

Fő kutatási területei közé tartozik többek között:

» Nemzetköziesedés és globalizáció hatása a vállalati menedzsmentre,

» Magyarországi és a kelet-európai HR globális összehasonlítása,

» HR multiknál,

» HR a KKV-knál,

» Közszolgálati HR,

» e-learning a menedzsmentben,

» Fluktuációkutatás,

» Foglalkoztatás és atipikus foglalkoztatás,

» Üzleti etika,

» Menedzsment tanácsadás európai összehasonlításban.

SZIE Menedzsment és HR Kutató Központ

Dr. Poór József

egyetemi tanár, DSc., CMC

a kutató központ vezetője

http://kutatocsoportok.szie.hu/node/113

trÉningek És kÉpzÉsek hatÉkonysÁga - hszosz.hu · trÉningek És kÉpzÉsek hatÉkonysÁga...

Documents