Szelényi Zsuzsanna

„30 évvel ezelőtt, amikor a nők tömegesen beléptek a felsőoktatásba, a kérdés csupán az volt, vajon mennyi idő alatt zárkóznak fel a férfiakhoz a

csúcsra. Ma azzal szembesülünk, hogy nem érkeztek meg oda” ”Harvard Business Review 2010

1

A hierarchia során eltűnnek a nők

2

Egyenlőtlen részvétel a döntéshozatalban

Nők a politikában / EurópaParlamentek 25%, (Magyarország 9%)

Kormányok: 23%

Nők a vállalati vezetésben /Európa: Igazgatóságok: 12%

Csúcs menedzsment: 3%

Média: tulajdonosok, főszerkesztők, publicisták alig

Gender pay gap: EU átlag: 17,5% / Magyarország 17% de csak a dolgozó nőkkel számol, ami a nők csupán 52%-a

3

Miért gond a nők hiánya a vezetésben?

Igazságtalan / antidemokratikus

Kihasználatlan tehetség – hiányzik a munkaerőpiacról, pazarló humán erőforrás gazdálkodás. Összefüggés: minél több nő dolgozik társadalmi szinten, annál több nő van vezető beosztásban is.

A nők különbözők, velük együtt jobb döntések hozhatók

Rossz a nőnek- nem tudják kitejlesíteni ambícióikat

4

Jó vezetők-e a nők?

5

Background

6

A nők előtt álló akadályok1. Nőkkel szembeni társadalmi előítéletek

A nők szakmai teljesítményét kevésbé értékeli a társadalomA hagyománosan férfiak által betöltött szerepekre kevésbé

választanak nőketNőkkel kapcsolatos asszociációk:

Az érzelmeken keresztül közelítik meg a dolgokat, gondoskodók, barátságosak, kedvesek, társas kapcsolatokra érzékenyek, gyengédek, diplomatikusak

Férfiakkal kapcsolatos asszociációk: Kognitív módon közelítenek a dolgokhoz, érdekérvényesítők,

ambíciózusak, dominánsak, agresszívek, önbizalommal bírnak, erősek, individuálisak.

A férfiakhoz kötődő asszociációkat kötjük össze a jó vezető tulajdonságaival.

7

A nők előtt álló akadályok2. Család és munka harmóniája

A házimunka kétharmadát a nők végzik Európában

A gyermeknevelést a nők feladatának tartja a társadalom (nők is), a gyermekes nők versenyképessége alacsonyabb

Magyarországon különösen nagy a nyomás a nőkön a kisgyermek otthoni nevelésére

A családbarát cégeknek kicsi a tapasztalata, kevés az ösztönző

A nők maguk is a családot tekintik az első számú prioritásnak, ahhoz rendelik munkájukat, ambicióikat

A gyermekes nőknek nagy erőfeszítéseket kell tenniük, ha a munkahelyükön a fősodorban akarnak maradni

A gyermektelen nők szakmai előmenetele gyorsabb, de még az övék is lassabb mint a férfiaké.

8

A nők előtt álló akadályok3. Önbizalomhiány

A nők hajlamosak a saját munkájuk értékét alábecsülni

A nők tökéletességre törekednek, ha előre akarnak lépni

A nők kerülik a kockázatvállalást (Újabb kutatások kimutatták, hogy csak nők közötti helyzetben a nők sokkal kockázatvállalóbbak, mint férfitársaságban – a kockázatkerülés is tanult viselkedés)

Kevés a jó szerepmodell

Kevés nő tud igazán jó vezetői attitűdöket megformálni, amelyben el tudja kerülni a férfias, kevéssé önazonos viselkedést.

9

A nők előtt álló akadályok4. Kapcsolatrendszer hiánya

A nők hagyományosan kevesebb időt szánnak a szakmai társas kapcsolatok építésére, mint a férfiak

A nők kiszorulnak egy sor társas helyzetből: vadászat, horgászat, futball, klubélet, stb

Az informális tevékenységek alapvető szervezeti keretként szolgálnak a társas tőke építéséhez, amely a nők számára kevéssé érhető el

Az emberi hálózatok és kapcsolatok fontosabbak az előmenetelnél, mint a szakmai teljesítmény

10

Mit tehetnek a vállalatok?

A fiatal nőkbe kell befektetni, a legtöbb kihívás ekkor éri a nőket

A családi élet és a munka harmóniája:

Családbarát munkaidő mindenkinek!

Családbarát HR gyakorlatok: flexitime, job sharing, távmunka, gyermekfelügyelet a munkahelyen, kapcsolattartás a GYES alatt, képzés

Szülői szabadság bevezetése férfiaknak is

Transzparens felvételi és előmeneteli eljárások

Kritikus nagyságrendű nő részvétele a vezetői pozíciókban (33%)

Mentorálási, szponzorálási mechanizmusok, társas tőke tudatos építése

Helyzetbe hozás: a női munkatársaknak kihívást jelentő feladatok biztosítása

11

Mit tehetnek a vállalatok?

Az esélyegyenlőségi program csak akkor működik, ha a vállalatok felső vezetői is elkötelezettek az ügy mellett és keresztülviszik azt a szervezeten.

12

Kvóta a politikában

ENSZ 1995: a nők politikai részvételének 33%-os megvalósítását javasolja.

95 ország alkalmaz kvótát a politika választott testületeiben (önkéntes, kötelező, szankcionált stb)

Ahol a nők elérik a kritikus tömeget, láthatóan nagyobb hangsúlyt kap az egészségügy, oktatás, munkavállalás, nemre érzékeny költségvetés – új társadalmi hangsúlyok

A kvóta a hátrányok lefaragását szolgálja, megerősíő intézmény.

Kelet Európában Lengyelország és Szlovénia alkalmaz kvótát a parlamenti választásokon. Önkéntes pártkvóta van Csehország, Szlovákia, Románia egyes pártjaiban, Magyarországon az LMP-ben.

13

Vállalati kvóta Vállalti igazgatótanácsokban női kvóta 7 országban működik

Belső vállalti szabályozás sok van már

Valamilyen központi beavatkozás működik: Ausztria, Belgium, Dánia, Finnország, Franciaország, Görögország, Hollandia, Izland, Írország, Lengyelország, Luxemburg, Nagy-Britannia, Norvégia, Szlovénia, Spanyolország, Svédország.

Eddigi tapasztalatok Kiegyenlítő mechanizmusok nélkül a nők nem tudnak belépni a vállalati

döntéshozatal legmagasabb szintjeire

Ha belső szabályozással indul a program, szervesebb a fejlődés

Szankciók nélkül nem működik a rendszer, de a pénzügyi szankciók nem váltak be

Szakaszos bevezetésnek van értelme és monitorozni kell

Menedzsment pozícióba nehezebb bekerülni, mint igazgatóságba

A rendszer ott működik jól, ahol a vállaltokkal párhuzamosan más esélyegyenlőséget elősegítő program is zajlik.

14

A női kvóta eredményei - amit eddig tudunk Kvóta nélkül max 15-20%-os női részvételi arányt lehet elérni a

legnyitottabb társadalmakban (USA) Eredmények a politikában

A jobb és eredményesebb kormányzás egyre egyértelműbben mérhető.

Igénylik a szavazók (az elitek a legkonzervatívabbak) Több nő részvétele elősegíti az átláthatóságot A nők semmivel sem rosszabb politikusok, mint a férfiak. A

tapasztalat nagyon hamar megszerezhető. Ahol kvóta van, ott a közvélemény szenzitívebb a női témákra

Eredmények a vállalati szektorban Magasabb árbevétel, a munkafolyamatok jobb monitorozása,

nagyobb átláthatóság, befektetés az emberekbe, jobb munkahelyi környezet.

Kevés még a tapasztalat, 10-15 év alatt érnek be a folyamatok.

15