ugtt & f.f.ebert, bilan des négociations collectives dans le

UGTT & F.F.EBERT, Bilan des négociations collectives dans le secteur privé : Amélioration de la compétitivité économique par la promotion du travail décent.. Rapport final, Tunis, novembre 2007

1


2

Union Générale Tunisienne Du Travail Département des études et de la documentation

Fondation Friedrich EBERT

BILAN DES NEGOCIATIONS COLLECTIVES

DANS LE SECTEUR PRIVE:

Amélioration de la compétitivité économique par la promotion du travail décent

Novembre 2007


3

Sommaire

page

INTRODUCTION

4

1 Cadre juridique et institutionnel du dialogue social

1-1 Evolution et consolidation des bases juridiques du dialogue social au niveau national et au niveau de la branche……………………………………………………………………

10

1-2 Rôle de l’Etat dans l’animation du dialogue social………………………………………... 13 1-3 Evolution et consolidation des bases juridiques du dialogue social au niveau de

l’entreprise……………………………………………………………………………………... 15

1-4 L’organisation des négociations collectives et la préparation de l’UGTT à ces négociations…………………………………………………………………………………….

18

2 Liberté syndicale et protection du droit syndical.

2-1 La norme internationale sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical…… 21 2-2 Les résultats de la négociation collective : Renforcement de la liberté syndicale et de

la protection du droit syndical dans le sens de la norme internationale………………... 27

2-3 Les propositions de l’UGTT pour le renforcement de la liberté et le droit syndical au titre des négociations de la période 2008-2010…………………………………………….

32

3 Productivité et devoirs des travailleurs

3-1 Normes de production : transparence des normes……………………………………… 33 3-2 Conservation des outils de travail et discipline des travailleurs………………………… 35 4 Défense du pouvoir d’achat

4-1 L’augmentation des salaires de base, premier levier de la défense du pouvoir d’achat 38 4-2 L’augmentation des primes, second levier de défense du pouvoir d’achat…………… 40 4-3 Diversité des stratégies syndicales pour défendre le pouvoir d’achat : plusieurs

combinaisons du couple « salaire de base » et « primes » sont adoptées………………. 42

4-4 L’avancement et la promotion professionnelle, troisième levier de défense du pouvoir d’achat………………………………………………………………………………..

45

5 Durée du travail et congés

5-1 La norme internationale sur la limitation de la durée maximum du travail…………… 47 5-2 Les conventions collectives se référent à la norme juridique nationale sur la durée de

travail ………………………………………………………………………………………….. 49

5-3 Résultats des négociations collectives sur les congés : Plus de place au temps familial, de loisir et de vie associative…………………………………………………………………

51

6 Protection contre la précarité de l’emploi

6-1 Les répercussions économiques et sociales de la précarité de l’emploi………………… 55 6-2 Les résultats de la négociation collective contre la précarité …………………………… 58 6-3 Propositions de l’UGTT aux négociations collectives (2008-2010) pour lutter contre la

précarité de l’emploi et ses conséquences sociales………………………………………… 63

7 Promotion de la formation professionnelle.

7-1 Convergence des partenaires sociaux sur des principes sommaires relatifs au développement de la formation professionnelle………………………………………….

69

7-2 L’alphabétisation des travailleurs ; une préoccupation récente des partenaires sociaux 70 7-3 Les propositions de l’UGTT pour la révision des conventions collectives au titre de la

période 2008-2010…………………………………………………………………………….. 71

7-4 Il reste un long chemin à parcourir pour promouvoir « la formation tout au long de la vie »……………………………………………………………………………………………..

73

7-5 La réalisation d’un « cadre national de certification » est un exemple de coopération positive entre les partenaires sociaux et l’Etat ……………………………………………..

75


4

8 Protection de la maternité

8-1 La Norme internationale…………………………………………………………………….. 76 8-2 Résultats des négociations collectives : Les conventions collectives sectorielles se

référent systématiquement à la norme nationale dictée par le code du travail………… 82

8-3 Propositions de l’UGTT pour renforcer la protection de la maternité au titre de la période 2008-2010……………………………………………………………………………..

83

9 Insertion professionnelle et protection des handicapés

9-1 Norme internationale………………………………………………………………………… 84 9-2 Résultats des négociations collectives: Renforcement de la norme nationale………… 85 10 Protection de l’intégrité physique des travailleurs

10-1 La norme internationale……………………………………………………………………… 89 10-2 Les résultats des négociations collectives en faveur de la protection de l’intégrité

physique des travailleurs……………………………………………………………………. 91

10-3 Propositions de l’UGTT pour la révision de la convention collective cadre, au titre de la période 2008-2010…………………………………………………………………………...

94

11 Limite du modèle de dialogue social au niveau de l’entreprise : Une réalité des relations de travail marquée par les conflits de travail.

11-1 Les causes des conflits collectifs du travail révèlent les principales caractéristiques du déficit du travail décent au niveau de l’entreprise…………………………………………

96

11-2 Localisation économique des conflits collectifs du travail ………………………………..

100

CONCLUSION……………………………………………………………………………… 103 Documents de références …………………………………………………………………… 108 Annexe……………………………………………………………………………………….. 109


5

INTRODUCTION

La protection des travailleurs a des dimensions multiples. Elle comprend

généralement la fourniture de prestations de sécurité sociale couvrant des risques

tels que la maladie, l’invalidité, la vieillesse, la maternité et le chômage, la

protection contre les maladies professionnelles et les accidents du travail, l’égalité

d’accès à l’emploi et à la protection contre la discrimination, ainsi que la protection

contre la précarité de l’emploi et du revenu. Ces diverses formes de protection

peuvent évoluer avec le temps pour favoriser les possibilités d'obtenir un travail

décent et productif dans des conditions de liberté, d'égalité, de sécurité et de

dignité humaine. La stratégie de l’Organisation Internationale du Travail (OIT) est

centrée sur sept formes de sécurité qui définissent le travail décent :

- La sécurité du marché du travail associée à des emplois et des possibilités de

travail décents grâce à un taux d'emploi élevé résultant d'une politique macro-

économique.

- La sécurité de l'emploi associée à la protection contre les licenciements abusifs et

à la stabilité de l'emploi compatible avec une économie dynamique.

- La sécurité au travail associée à la protection contre les accidents du travail et les

maladies professionnelles grâce à des réglementations sur la santé et la

sécurité, sur la limitation du temps de travail et des heures supplémentaires,

grâce aussi à la diminution du stress au travail.

- La sécurité professionnelle associée à un créneau professionnel ou une "carrière",

ainsi que la possibilité de valoriser sa profession en améliorant ses

compétences.

- La sécurité du maintien des qualifications associée à la multiplication des

possibilités d'acquérir ou de maintenir ses qualifications grâce à des moyens

innovants, à l'apprentissage ou à la formation professionnelle.


6

- La sécurité du revenu associée à la création de revenus adéquats.

- La sécurité de représentation par la protection de l'expression collective sur le

marché du travail grâce à des syndicats et organisations patronales

indépendants, ainsi qu'à d'autres organismes capables de représenter les

intérêts des travailleurs.

Les normes internationales du travail qui résultent d'un accord

international tripartite, couvrent tous ces domaines. Elles revêtent la forme de

conventions ou de recommandations qui sont des traités internationaux ouverts à

la ratification des Etats Membres de l'OIT. Fin juin 2007, l’OIT avait adopté 188

conventions et 199 recommandations couvrant un large éventail de sujets1. Les

recommandations, qui sont des instruments non contraignants, portent le plus

souvent sur les mêmes sujets que les conventions et fixent des principes

susceptibles d'orienter les politiques et les pratiques nationales.

Ces normes influent considérablement sur les législations, les politiques et

les décisions de justice adoptées à l’échelon national, ainsi que sur le contenu des

accords collectifs. Même dans les pays qui n’ont pas ratifié telle ou telle

convention, elles orientent l’action gouvernementale en vue du bon

fonctionnement des institutions et l’instauration de bonnes pratiques en matière

de travail et d’emploi. Les normes internationales du travail ont donc un impact

qui va bien au-delà de la simple adaptation de la loi aux obligations d’une

convention ratifiée.

La Tunisie membre de l’OIT depuis 1956 a ratifié 58 conventions; soit un

taux de ratification de 31%2. Sous l’impulsion de la politique sociale de l’Etat et la

lutte syndicale de l’UGTT, plusieurs dispositions des normes internationales du

travail sont intégrées au droit social tunisien3, par le dialogue social,

particulièrement depuis les négociations collectives de la fin des années90. Dans le

1 Voir OIT www.ilo.org

2 Voir annexe : Liste des conventions internationales ratifiées par la Tunisie

3 Le droit social regroupe le droit du travail, le droit de la sécurité sociale et le droit conventionnel.


7

monde entier, les arrangements institutionnels, les cadres juridiques et les

traditions et pratiques du dialogue social sont très divers. Elles prennent en

compte le contexte culturel, historique, économique et politique de chaque pays.

Autrement dit, il n'existe pas de modèle de dialogue social valable pour tous les

cas de figure qui puisse être immédiatement transposé d'un pays à l'autre, bien

que les principes primordiaux de la liberté syndicale et du droit aux négociations

collectives demeurent les mêmes.

Dans ce rapport, nous présentons le modèle tunisien de négociation

collective dans le secteur privé et nous examinons ses effets sur la promotion du

travail décent. Le bilan des négociations collectives est centré sur onze thèmes qui

couvrent plusieurs champs des conventions collectives ; à savoir :

- Cadre juridique et institutionnel du dialogue social

- Liberté syndicale et protection du droit syndical

- Productivité et devoirs des travailleurs

- Défense du pouvoir d’achat

- Limitation de la durée maximum du travail

- Protection contre la précarité de l’emploi

- Promotion de la formation professionnelle

- Protection de la maternité

- Insertion professionnelle et protection des handicapés

- Protection de l’intégrité physique des travailleurs

Nous avons recensé d’une manière systématique les modifications

introduites dans les conventions collectives au titre des trois dernières périodes

triennales de négociation collective (1999-2001, 2002-2004 et 2005-2007). Les

tableaux de ce rapport sont construits sur la base du contenu de ce recensement.

Comme nous sommes à la veille d’une nouvelle période de négociation collective

(2008-2010), nous examinons aussi les nouvelles révisions proposées par l’UGTT

en vue de renforcer les acquis obtenus par la négociation.


8

Le rapport examine aussi l’état du dialogue social au niveau de l’entreprise

car c’est à ce niveau que s’applique le droit social négocié au niveau national et au

niveau de la branche.

Dans un contexte marqué par l’ouverture de l’économie tunisienne à

l’économie mondiale, ce rapport proposera une démarche pour développer et

moderniser le modèle de négociation collective en vue de concilier compétitivité et

travail décent et renforcer ainsi la démocratie sociale.


9

1. CADRE JURIDIQUE ET INSTITUTIONNEL DU DIALOGUE SOCIAL

La notion de « dialogue social » est aujourd’hui couramment utilisée mais

rarement définie avec précision, les différents acteurs pouvant dès lors lui donner

des significations éminemment variables : dans la mesure où elle ne désigne, a

priori, ni une forme identifiée, ni un niveau précis (information, consultation,

concertation, négociation), chacun peut y mettre le contenu qu’il souhaite, avec les

questions de méthode et tous les risques de malentendus que cela induit quant au

degré d’implication des interlocuteurs dans la décision.

L'OIT définit le dialogue social comme incluant tous les types de

négociation, de consultation ou simplement d'échange d'informations entre les

représentants des gouvernements, des employeurs et des travailleurs sur des

questions présentant un intérêt commun relatives à la politique économique et

sociale. Il exige l’existence d’organisations de travailleurs et d'employeurs fortes et

indépendantes, qui aient la capacité technique et l'accès aux informations

pertinentes leur permettant de participer au dialogue social, la volonté politique

affirmée d'engager le dialogue social de la part de toutes les parties et le respect

des droits fondamentaux que sont la liberté syndicale et la négociation collective et

un soutien institutionnel approprié. Pour que le dialogue social fonctionne, l'État

ne peut pas rester passif, même s'il n'est pas un intervenant direct dans le

processus. Il a pour mission de créer un climat politique et civil stable qui

permette aux organisations d'employeurs et de travailleurs autonomes de

fonctionner librement, sans crainte de représailles. Même lorsque les relations

dominantes sont officiellement bipartites, il faut que l'État fournisse un soutien

essentiel aux actions des parties en mettant à leur disposition le cadre juridique,

institutionnel et autre qui leur permette d'agir efficacement.


10

Le dialogue social revêt beaucoup de formes différentes. Il peut constituer

un processus tripartite, le gouvernement étant une partie officielle au dialogue, ou

bien il peut consister en relations bipartites uniquement entre les salariés et la

direction (ou les syndicats et les organisations d'employeurs), avec ou sans

participation indirecte du gouvernement. La concertation peut être informelle ou

institutionnalisée, et elle conjugue souvent ces deux aspects. Elle peut intervenir

au niveau national, au niveau régional ou à celui des entreprises. Elle peut être

interprofessionnelle, sectorielle ou présenter toutes ces caractéristiques à la fois.

Les institutions du dialogue social sont souvent définies par leur

composition. Elles peuvent être bipartites, tripartites, et même plus que tripartites.

Les intervenants tripartites essentiels sont les représentants du gouvernement, des

employeurs et des travailleurs. Parfois, et selon certains contextes nationaux, les

partenaires tripartites peuvent décider d'ouvrir le dialogue à d'autres acteurs

pertinents de la société dans le but d'obtenir une perspective plus vaste, d'inclure

les vues diverses d'autres acteurs sociaux et de forger un consensus plus large.

C’est le cas lorsqu’il s’agit d’élaborer et de mettre en œuvre des programmes

communs.

Le dialogue social peut prendre diverses formes, depuis le simple échange

d'informations jusqu'aux formes de concertation plus abouties. On trouvera ci-

après une courte liste des formes les plus habituelles du dialogue social :

- Le partage de l'information est l'un des éléments les plus fondamentaux

et indispensables pour un dialogue social effectif. En soi, il n'implique pas

de débattre véritablement des questions ou d'engager une action, mais il

forme néanmoins une partie essentielle des processus par lesquels le

dialogue est établi et les décisions sont prises.


11

- La consultation va au-delà du simple partage de l'information et exige un

engagement des parties au moyen d'un échange de vues qui, à son tour,

peut déboucher sur un dialogue plus approfondi.

- Les organes tripartites ou bipartites peuvent entreprendre des

négociations et conclure des accords. Beaucoup de ces institutions

utilisent la consultation et le partage de l'information, mais certaines sont

habilitées à conclure des accords qui peuvent avoir force obligatoire. Les

institutions du dialogue social qui n'ont pas un tel mandat ont

normalement un rôle consultatif auprès des ministères, des législateurs et

autres dirigeants et décideurs.

- La négociation collective n'est pas seulement une forme de dialogue

social - et l'une des plus répandues- elle peut être considérée comme un

indicateur utile de la capacité, dans un pays donné, de mettre en œuvre

le tripartisme au niveau national. Les parties peuvent engager des

négociations collectives au niveau des entreprises, ou au niveau sectoriel,

régional, national, voire multinational.

Nous examinons dans ce chapitre l’évolution du cadre institutionnel et juridique

de la négociation collective en Tunisie pour mettre en évidence ses principales

caractéristiques.

1-1 Evolution et consolidation des bases juridiques du dialogue social au niveau national et au niveau de la branche.

Les bases juridiques du dialogue social en Tunisie remontent aux années 30,

surtout avec la consécration légale du droit syndical (décret du 16 novembre 1932)

et la création d’un statut propre aux conventions collectives de travail (décret du 4

août 1936). Mais, le contexte lié à la 2éme guère mondiale ayant imposé une tutelle

excessive de l’Etat sur le système des relations professionnelles, va engendrer une

stagnation quasi-complète du dialogue social, et un blocage des négociations


12

collectives, notamment à cause de l’interdiction faite aux organisations syndicales

d’introduire des dispositions relatives aux salaires dans les conventions

collectives. Cette situation marquée par le blocage du système de dialogue social

va se poursuivre après l’indépendance au cours des années 60. L’article 51 du

Code du travail stipule : « A titre transitoire et jusqu’à une date qui sera fixée par

décret, les conventions collectives ne pourront contenir aucune dispositions relatives au

salaire ou aux indemnités accessoires du salaire. Elles ne pourront pas non plus contenir

des dispositions relatives à la classification professionnelle ou au classement individuel des

travailleurs dans chaque catégorie professionnelle ». Ces dispositions ne sont plus en

vigueur après la publication du décret n°73-247 du 26 mai 1973 relatif à la

procédure de fixation des salaires.

C’est surtout à partir des années 70 que l’on va assister alors à un

allégement de la tutelle étatique sur les syndicats, se traduisant par la levée de

l’interdiction de négocier les salaires dans le cadre des accords collectifs. Cette

mesure très importante a constitué la pierre angulaire de la nouvelle institution de

la négociation collective en Tunisie dans le contexte de la mise en œuvre d’une

politique de développement de l’industrie de substitution. A la suite de cette

mesure, une convention collective-cadre a été signée le 20 mars 1973 par l’UGTT et

l’UTICA, et agréée par le Ministre des affaires sociales le 29 mai de la même année.

Cette convention qui a constitué une véritable charte interprofessionnelle est

venue marquer l’avènement d’une nouvelle ère des négociations collectives. Le

tissu conventionnel comprend aujourd’hui 52 conventions collectives de branche

et une vingtaine de conventions d’établissements dans le secteur privé, outre un

grand nombre de statuts propres aux agents publics. Ainsi, on a pu assister à

l’émergence d’un droit négocié très développé, illustrant le pouvoir normatif des

partenaires sociaux. Il traduit la reconnaissance des organisations syndicales

patronales et ouvrières comme les représentants des intérêts collectifs de la

profession et les collaborateurs de l’Etat à la réglementation des conditions de

travail. Le dialogue social est ainsi une démarche participative qui intègre

l’économique et le social.


13

Les deux grandes réformes du Code du travail en 1994 et 1996 n’ont pas

touché profondément au régime de la négociation collective ; notamment le

déroulement des négociations avec les organisations syndicales les plus

représentatives et l’importance décisive de l’agrément de l’Etat pour donner aux

produits de la négociation collective la force du droit social. Les dispositions

suivantes du code du travail montrent ces caractéristiques fondamentales :

Art 37 (Modifié par l’article 2 de la loi n°96-62 du 15 juillet 1996) : « Lorsqu’une

convention collective a pour objet de régler le rapport entre employeurs et travailleurs de

l’ensemble d’une branche d’activité, sa conclusion est subordonnée à la détermination de

son champ d’application territorial et professionnel par un arrêté du Secrétaire d’Etat à la

jeunesse, aux sports et aux affaires sociales, pris après avis de la commission nationale du

dialogue social. »

Art 38 : « La convention collective, définie à l’article précédent doit être conclue entre les

organisations syndicales, patronales et ouvrières, les plus représentatives de la branche

d’activité intéressée, dans le territoire où elle doit s’appliquer. Ses dispositions

s’imposent à tous les employeurs et à tous les travailleurs des professions comprises

dans son champ d’application à compter du jour où elles reçoivent, à la requête de la

partie la plus diligente, l’agrément du Secrétaire d’Etat à la jeunesse, aux sports et aux

affaires sociales. Celui-ci statue par un arrêté d’agrément ou par un refus motivé

d’agrément, sans pouvoir modifier le texte de convention qui lui est soumise. L’agrément

ne peut être refusé qu’après avis motivé de la commission visée à l’article précédent. Si la

convention n’est pas agréée, elle ne peut avoir d’effet, même entre les parties

contractantes»

Depuis le début des années 90, le processus de négociation collective est

devenu régulier tous les trois ans renforçant ainsi le pouvoir normatif des

partenaires sociaux. Mais il demeure un processus marqué par une

centralisation excessive car il se déroule principalement au niveau national

(Convention collective cadre) et au niveau de la branche (conventions collectives


14

sectorielles). Cette centralisation est nourrie par les attitudes des centrales

syndicales et patronales, soucieuses de sauvegarder leurs pouvoirs afin de

pérenniser leur forme d’organisation, comme elle est également nourrie par l’Etat,

soucieux de maîtriser la mise en œuvre de sa politique économique et sociale.

Une commission nationale du dialogue social a été instituée par la loi du 15

juillet 1996 auprès du Ministre chargés des affaires sociales. Ses prérogatives et sa

composition attestent bien que cette institution est venue illustrer le principe du

tripartisme en matière de dialogue social, conformément à la convention de l’OIT

n° 144 relative aux consultations tripartites concernant les normes internationales

du travail. Le rôle consultatif de cette commission consiste à émettre un avis sur

des questions relatives au travail, notamment celles concernant la législation

sociale, les normes internationales du travail, les salaires, la classification

professionnelle, les négociations collectives et le climat social4. L’apport de cette

institution reste dans la pratique très limité dans l’animation du dialogue social.

1-2 Rôle de l’Etat dans l’animation du dialogue social

La direction générale du travail prend de la distance par rapport au

quotidien5. Elle assure l’animation de tout le processus des négociations collectives

sectorielles en lui offrant les meilleures conditions de déroulement pour

déboucher sur des accords qui concilient les intérêts des partenaires sociaux et

ceux du pays. Elle joue aussi un rôle décisif dans la promotion des normes

internationales du travail en Tunisie.

La direction générale de l’inspection du travail et de conciliation assure

trois grandes missions complémentaires : le contrôle de l’application du droit

4 La composition et le fonctionnement de la commission nationale du dialogue social ont été précisés par le

décret n° 2000-1990 du 12 septembre 2000. Elle est présidée par le Ministre des affaires sociales et se

compose de 15 membres représentant les différents départements ministériels ; 3 membres de la centrale

syndicale des salariés (UGTT) ; 2 membres de l’UTICA et 1 membre représentant l’organisation des

agriculteurs (l’UTAP).

5 A l’inverse de la direction de l’inspection du travail dont le quotidien est marqué par la gestion des conflits

individuels et collectifs du travail.


15

social, la conciliation entre les partenaires sociaux entrant en conflit et la

promotion du dialogue social au niveau des entreprises pour anticiper et

minimiser l’ampleur des conflits de travail. L’inspection du travail est exercée par

des fonctionnaires relevant du ministère des affaires sociales. Leur mission peut

être confiée par des lois spéciales à des fonctionnaires relevant d’autres

ministères.6 Selon le code du travail, les agents de l’inspection du travail sont

chargés de :

- veiller à l’application des dispositions légales, réglementaires et

conventionnelles organisant les relations du travail ou qui en découlent,

dans tous les domaines d’activité des établissements de l’industrie, du

commerce, de l’agriculture et à leurs dépendances, de quelque nature qu’ils

soient, publics ou privés, religieux ou laïque, même s’ils ont un caractère

professionnel ou de bienfaisance. Il s’agit également de l’activité des

professions libérales, des établissements artisanaux, des coopératives, des

sociétés civiles, des syndicats, des associations et groupement de quelque

nature que soit7 ;

- fournir des informations et des conseils techniques aux employeurs et aux

travailleurs sur les moyens les plus efficaces d’appliquer la législation du

travail8 ;

- porter à l’attention des autorités compétentes toute déficience ou abus qui

n’est pas spécifiquement couvert par les dispositions légales en vigueur9 ;

- assister les gouverneurs dans la mission de conciliation qui leur est dévolue

et ce conformément aux dispositions de l’article 172 du code du travail;

- établir des statistiques de toute nature concernant les conditions de travail et

de l’emploi dans les secteurs de l’activité économique soumis à leur

contrôle10

6 Art 171 du code du travail (CT), modifié par la loi n°94-29 du 21 février 1994.

7 Art 170, modifié par la loi n°94-29 du 21 février 1994 et Art premier relatif aux champs d’application du

CT 8 Art 170

9 Art 170

10 Art 179


16

Cet ensemble de missions montre bien que juridiquement l’inspecteur n’a

pas seulement la mission d’une police de travail (garantir l’effectivité du droit du

travail), mais il doit jouer un rôle de promotion du dialogue entre les employeurs

et les travailleurs qui se présentent à titre individuel ou à titre collectif (par

l’intermédiaire de leur organisation). Informer, conseiller et concilier sont en effet

les tâches prévues pour atteindre cet objectif. Il s’agit de tâches différentes par les

compétences exigées et le temps de travail qu’elles consomment pour les exercer

efficacement. Ces inspecteurs jouent régulièrement le rôle d’animateur du

dialogue social au cours des négociations collectives sectorielles.

1-3 Evolution et consolidation des bases juridiques du dialogue social au niveau de l’entreprise

La représentation des travailleurs dans l’entreprise est souvent considérée

comme un instrument idéal de dialogue social. En Tunisie, cette représentation est

dualiste car elle repose sur la cohabitation entre les structures de représentations

syndicales et non syndicales. Avant la réforme du Code du travail en 1994, le

système de représentation non syndicale dans l’entreprise était marqué par la

multiplicité de ses structures : comité d’entreprise, délégués du personnel, comité

d’hygiène et sécurité, et commission consultative paritaire (créée par le droit

conventionnel). A cette multiplicité de structures, s’ajoutait l’enchevêtrement des

attributions de ces différentes structures, ainsi que le manque d’efficacité au

niveau de leur fonctionnement.

Cette situation a justifié l’intervention du législateur par la loi n° 94-29 du

21 février 1994 en vue de simplifier le système de représentation du personnel

dans l’entreprise et le rendre plus efficace. Cette réforme a permis de fusionner les

anciennes structures en un seul organe : la commission consultative d’entreprise.

Selon l’article 157 du Code du travail, cette commission doit être instituée dans


17

toute entreprise employant au moins 40 travailleurs permanents.11 Présidée par le

chef d’entreprise, elle est composée d’une façon paritaire de représentants des

travailleurs (élus par ces derniers) et de représentants de la direction de

l’entreprise.

La commission consultative d’entreprise intervient à titre consultatif dans

plusieurs domaines liés à la vie sociale et professionnelle des salariés :

organisation du travail dans l’entreprise, promotion, reclassement professionnel,

apprentissage, œuvres sociales, discipline, etc. De par ses fonctions et sa

composition, cette commission se présente comme une structure de dialogue et de

concertation plus qu’une structure de représentation des travailleurs. D’ailleurs,

dans l’accomplissement de ses missions, elle doit tenir compte à la fois des intérêts

des travailleurs et des intérêts de l’entreprise.

Les partenaires sociaux ont consolidé le choix du législateur, en abrogeant

toutes les dispositions conventionnelles relatives à l’ancienne commission paritaire

consultative (créée depuis 1973 par voie de négociation collective) pour les

remplacer par d’autres dispositions très brèves faisant référence aux articles du

Code du travail concernant la représentation du personnel. En 2006, il existe 1929

commissions consultatives d’entreprises et 774 délégations du personnel ; soit

2703 structures de dialogue dans les entreprises12. L’ensemble est réparti sur tout

le territoire national et couvre la quasi-totalité des entreprises concernées par ces

structures, comme cela est prévu par le code du travail. Il existe aussi 1855 comités

de santé et de sécurité au travail.

Le chapitre premier du livre II du Code du Travail est consacré aux

conditions de création et de l’exercice du rôle des syndicats professionnels. Les

11

Dans les entreprises employant un nombre de travailleurs égal ou supérieur à 20 et inférieur à 40, la loi

prévoit l’élection d’un délégué titulaire du personnel et un délégué suppléant (art. 163 du Code du travail) 12

Dans les entreprises employant au moins quarante travailleurs permanents, il est institué une

commission consultative d’entreprise (Art 157, Code du Travail). Il est élu un délégué titulaire du personnel

et un délégué suppléant dans les entreprises employant un nombre de travailleurs permanents égal ou

supérieur à vingt et inférieur à quarante (Art 163, Code du Travail).


18

dispositions de ce code étaient insuffisantes pour permettre aux syndicats des

travailleurs de remplir rapidement et efficacement leurs fonctions. De ce point de

vue, le saut juridique qualitatif est obtenu avec les révisions successives des

conventions collectives depuis la fin des années 90 et récemment par la

ratification tunisienne de la convention n°135, concernant les représentants des

travailleurs. La consolidation de la liberté syndicale et de la protection du droit

syndical devrait ouvrir de nouvelles perspectives au développement du dialogue

social au niveau de l’entreprise. A cet égard, il importe de souligner que le code

du travail prévoit la possibilité de conclure des conventions collectives

d’établissement sous certaines conditions :

Art 44 : « Sauf dérogation prévue par arrêté du Secrétaire d’Etat à la jeunesse, aux sports

et aux affaires sociales, il ne peut être conclu de convention collective concernant un

établissement ou un groupe d’établissements que lorsqu’une convention collective agréée

est déjà applicable à l’établissement ou au groupe d’établissements considérés ».

Art 45 : « Les conventions collectives d’établissement ne sont applicables qu’à partir du

jour qui suit celui de leur dépôt en triple exemplaire au greffe de la juridiction compétente

en matière prud’homale du lieu où elles ont été conclues. Ce dépôt est effectué par la

partie la plus diligente. Deux exemplaires du texte de la convention collective, signés par

les parties, sont adressés dans les deux jours suivant son dépôt, par le secrétaire ou le

greffier de la juridiction en question, l’un au Secrétaire d’Etat à la jeunesse, aux sports et

aux affaires sociales, l’autre à l’inspection du travail territorialement compétente. Il est

donné gratuitement, au secrétariat au greffe de la juridiction où à lieu le dépôt,

communication à toute personne intéressée des conventions collectives de travail. Des

copies certifiées conformes pourront lui être délivrées à ses frais ».

Peuvent adhérer à une convention d’établissement d’autres organisations de

travailleurs et d’employeurs. L’article 46 stipule : « Toute organisation syndicale de

travailleurs ou d’employeurs ou tout autre groupement d’employeurs, ou tout

employeur, qui n’est pas partie à la convention collective d’établissement, peut y adhérer

ultérieurement avec le consentement des parties contractantes. Cette adhésion n’est


19

valable qu’à partir du jour qui suit celui de sa notification ainsi que celle du consentement

des parties, au greffe où le dépôt de la convention a été effectué en vertu de l’article 45 »

Le nombre de conventions d’établissement est encore réduit en raison de la

centralisation des négociations au niveau national et au niveau de la branche. Le

développement du dialogue social au niveau micro économique au cours de la

prochaine décennie devient une nécessité en raison de l’insertion de plus en plus

forte de l’économie tunisienne à l’économie mondiale qui exige une forte réactivité

de l’entreprise. Dans ce nouveau contexte, le dialogue social est le moyen de

développer la compétitivité par le travail décent.

1-4 L’organisation des négociations collectives et la préparation de l’UGTT à ces négociations

1-4-1 Accord cadre des partenaires sociaux sur l’organisation des conventions collectives

Au début du processus de négociation collective l’UGTT et l’UTICA définissent un

accord cadre qui organise les négociations sectorielles. Au titre des négociations

de la période 2005-2007 cet accord cadre a fixé les principes qui doivent être

respectés par les négociateurs:

- La négociation porte sur les propositions de révision des conventions

collectives qui sont présentées par les deux parties dans les domaines

suivants : Promotion de l’emploi et des relations de travail, amélioration des

conditions de travail, amélioration de la productivité, classification

professionnelle et les salaires.

- Elle doit se dérouler selon les principes suivants :

a. Améliorer la productivité de l’entreprise et la motivation des

travailleurs pour atteindre cet objectif. Il s’agit d’éviter les révisions

qui ont un impact négatif sur la compétitivité de l’entreprise, comme

la révision de la limitation maximum de la durée de travail, et


20

d’examiner les moyens d’augmenter la production et d’améliorer sa

qualité en récompensant l’effort collectif et individuel, en élaborant

des programmes de formation professionnelle tout au long de la vie

et en assurant un environnement favorable aux activités syndicales

et à la protection du droit syndical.

b. Augmenter les salaires selon les catégories professionnelles en

incitant les travailleurs à améliorer leur productivité

c. Simplifier le système de rémunération en regroupant autant que

possible les primes actuelles, notamment celles qui visent le même

objectif mais portent des dénominations différentes

d. Actualiser les classifications professionnelles pour s’adapter aux

mutations technologiques et l’émergence des nouveaux métiers

e. Prendre en considération les spécificités des secteurs, en termes de

croissance économique, inflation et productivité dans le cas des

révisions qui ont un impact financier.

f. Autant que possible, éviter la révision des articles qui ont déjà fait

l’objet de plusieurs révisions au cours des négociations collectives

précédentes et qui sont conformes à la convention collective cadre et

au code du travail

La négociation se déroule dans des commissions dont le nombre

correspond à celui des conventions collectives sectorielles. Chaque commission se

compose d’un représentant du ministère des affaires sociales, de 4 représentants

du patronat et 4 représentants des syndicats désignés tous par leur organisation

centrale avant le début de la négociation. Les deux organisations centrales,

patronale et syndicale, doivent faire le suivi des négociations et accorder aux


21

négociateurs un mandat pour conclure des accords au cours de la négociation

collective.

Une commission centrale de négociation est créée. Elle regroupe 3 membres

de l’UGTT, 3 membres de l’UTICA et des représentants du ministère des affaires

sociales. Son rôle est de réviser la convention collective cadre, suivre les travaux

des commissions sectorielles de négociation et aider ces commissions à obtenir un

accord. La négociation sur les salaires dans les activités non couvertes par les

conventions collectives sectorielles se déroule au sein de la commission centrale.

Les questions sur lesquelles un accord n’est pas obtenu sont présentées à la

commission tripartite de négociation qui regroupe le ministre des affaires sociales,

le secrétaire général de l’UTICA et le secrétaire général de l’UGTT. Enfin, la

signature des conventions collectives entre les partenaires se fait pour une période

de trois ans.

1-4-2La préparation de l’UGTT aux négociations collectives dans le secteur privé

Chaque secteur économique prépare ses propositions de révision de la

convention collective du secteur sur la base de plusieurs réunions avec les

syndicats de base, les structures syndicales régionales et professionnelles. Ces

propositions ont pour objectif de satisfaire les besoins des travailleurs dans

plusieurs domaines.

Les départements de la centrale syndicale apportent leur appui aux

différents secteurs en mobilisant des experts spécialisés dans les domaines abordés

par la négociation collective et en organisant des sessions de formation pour les

négociateurs désignés dans chaque secteur. La stratégie de préparation de l’UGTT

à la négociation s’appuie également sur la coordination entre les secteurs

professionnels assurée par une commission centrale regroupant des membres du

bureau exécutif et le « Département du secteur privé ». Son rôle est d’organiser la


22

solidarité syndicale intersectorielle pour obtenir les meilleurs compromis au terme

du processus de négociation collective.

Le bilan des négociations collectives montre clairement le développement

d’un droit social négocié, illustrant le pouvoir normatif des partenaires sociaux.

Son contenu a évolué dans le sens des normes internationales du travail et par là

même dans le sens de la promotion du travail décent. L’examen détaillé des

résultats des négociations collectives dans plusieurs domaines montre cette

évolution positive du droit conventionnel.

2. LIBERTE SYNDICALE ET PROTECTION DU DROIT SYNDICAL.

2-1 La norme internationale sur la liberté syndicale et la protection du droit

syndical

La Tunisie a ratifié la convention n°87 sur la liberté syndicale et la

protection du droit syndical, la convention n°98 sur le droit d’organisation et de

négociation collective et plus récemment la convention n°135 concernant les

représentants des travailleurs dans les entreprises13. Ces conventions posent la

règle que les travailleurs doivent bénéficier d’une protection efficace contre toutes

mesures qui pourraient leur porter préjudice (y compris le licenciement) et qui

seraient motivées par leur qualité ou leurs activités de représentants des

travailleurs, leur affiliation syndicale ou leur participation à des activités

syndicales. Les dispositions suivantes des conventions précisent les différents

aspects de la liberté syndicale et de la protection du droit syndical :

- Les travailleurs et les employeurs, sans distinction d'aucune sorte, ont le

droit, sans autorisation préalable, de constituer des organisations de leur

choix, ainsi que celui de s'affilier à ces organisations, à la seule condition de

se conformer aux statuts de ces dernières.

13

Voir annexe


23

- Les organisations de travailleurs et d'employeurs ont le droit d'élaborer

leurs statuts et règlements administratifs, d'élire librement leurs

représentants, d'organiser leur gestion et leur activité, et de formuler leur

programme d'action. Les autorités publiques doivent s'abstenir de toute

intervention de nature à limiter ce droit ou à en entraver l'exercice légal.

- Les organisations de travailleurs et d'employeurs ne sont pas sujettes à

dissolution ou à suspension par voie administrative.

- Les organisations de travailleurs et d'employeurs ont le droit de constituer

des fédérations et des confédérations ainsi que celui de s'y affilier, et toute

organisation, fédération ou confédération a le droit de s'affilier à des

organisations internationales de travailleurs et d'employeurs.

- Dans l'exercice des droits qui leur sont reconnus par la convention, les

travailleurs, les employeurs et leurs organisations respectives sont tenus, à

l'instar des autres personnes ou collectivités organisées, de respecter la

légalité. La législation nationale ne devra porter atteinte ni être appliquée

de manière à porter atteinte aux garanties prévues par la présente

convention.

- Le terme organisation signifie toute organisation de travailleurs ou

d'employeurs ayant pour but de promouvoir et de défendre les intérêts des

travailleurs ou des employeurs.

- Tout Membre de l'Organisation internationale du Travail pour lequel la

présente convention est en vigueur s'engage à prendre toutes mesures

nécessaires et appropriées en vue d'assurer aux travailleurs et aux

employeurs le libre exercice du droit syndical.

La convention n°98 stipule que :

- les travailleurs doivent bénéficier d'une protection adéquate contre tous

actes de discrimination tendant à porter atteinte à la liberté syndicale en

matière d'emploi.


24

- une telle protection doit notamment s'appliquer en ce qui concerne les actes

ayant pour but de:

o subordonner l'emploi d'un travailleur à la condition qu'il ne s'affilie

pas à un syndicat ou cesse de faire partie d'un syndicat;

o congédier un travailleur ou lui porter préjudice par tous autres

moyens, en raison de son affiliation syndicale ou de sa participation

à des activités syndicales en dehors des heures de travail ou, avec le

consentement de l'employeur, durant les heures de travail.

- les organisations de travailleurs et d'employeurs doivent bénéficier d'une

protection adéquate contre tous actes d'ingérence des unes à l'égard des

autres, soit directement, soit par leurs agents ou membres, dans leur

formation, leur fonctionnement et leur administration.

- sont notamment assimilées à des actes d'ingérence des mesures tendant à

provoquer la création d'organisations de travailleurs dominées par un

employeur ou une organisation d'employeurs, ou à soutenir des

organisations de travailleurs par des moyens financiers ou autrement, dans

le dessein de placer ces organisations sous le contrôle d'un employeur ou

d'une organisation d'employeurs.

La convention n°135 souligne aussi que des facilités doivent leur être

accordées pour qu’ils puissent remplir efficacement leurs fonctions, en tenant

compte notamment du système de relations professionnelles existant dans le pays

et des possibilités de l’entreprise. L’octroi de ces facilités ne doit pas entraver le

fonctionnement efficace de celle-ci. L’article 5 stipule que : « lorsqu'une entreprise

compte à la fois des représentants syndicaux et des représentants élus, des

mesures appropriées devront être prises, chaque fois qu'il y a lieu, pour garantir

que la présence de représentants élus ne puisse servir à affaiblir la situation des

syndicats intéressés ou de leurs représentants, et pour encourager la coopération,

sur toutes questions pertinentes, entre les représentants élus, d'une part, et les

syndicats intéressés et leurs représentants, d'autre part ».


25

La recommandation n°143 qui accompagne cette convention indique les

mesures à prendre pour protéger les représentants des travailleurs et faciliter leur

mission syndicale. L'application des dispositions de cette recommandation pourra

être assurée par voie de législation nationale, de conventions collectives ou de

toute autre manière qui serait conforme à la pratique nationale.

a) Les mesures destinées à la Protection des Représentants des Travailleurs

Lorsqu'il n'existe pas de mesures de protection appropriées suffisantes en faveur

des travailleurs en général, des dispositions particulières devraient être prises en

vue d'assurer une protection efficace des représentants des travailleurs. Ces

dispositions pourraient inclure des mesures telles que les suivantes:

- définition détaillée et précise des motifs qui peuvent justifier la cessation de

la relation de travail des représentants des travailleurs;

- nécessité d'une consultation, d'un avis ou d'un accord d'un organisme

indépendant, public ou privé, ou d'un organisme paritaire, avant que le

licenciement d'un représentant des travailleurs ne devienne définitif;

- procédure spéciale de recours ouverte aux représentants des travailleurs

qui estimeraient que leur licenciement était injustifié, que leurs conditions

d'emploi ont été modifiées à leur désavantage ou qu'ils ont été l'objet d'un

traitement injuste;

- en ce qui concerne le licenciement injustifié de représentants des

travailleurs, réparation efficace, y compris, pour autant que cela ne soit pas

contraire aux principes fondamentaux du droit du pays intéressé, la

réintégration desdits représentants dans leur emploi avec versement des

salaires non payés et maintien de leurs droits acquis;

- lorsqu'il est allégué que le licenciement d'un représentant des travailleurs

ou la modification à son désavantage de ses conditions d'emploi serait

discriminatoire, obligation pour l'employeur de prouver que la mesure en

question était en réalité justifiée;


26

- reconnaissance d'une priorité à accorder au maintien en emploi des

représentants des travailleurs en cas de réduction du personnel.

La protection accordée devrait également s'appliquer aux travailleurs qui ont fait

acte de candidature ou qui ont été présentés comme candidats, par les procédures

appropriées existantes, pour être élus ou nommés représentants des travailleurs.

La même protection pourrait aussi être accordée aux travailleurs qui ont cessé

d'être des représentants des travailleurs.

A la fin de leur mandat, les représentants des travailleurs qui ont exercé leurs

fonctions de représentation dans l'entreprise où ils étaient employés et y ont repris

le travail devraient conserver ou recouvrer tous leurs droits, y compris les droits

afférents à la nature de leur travail, à leur salaire et à leur ancienneté.

b) Les Facilités à Accorder aux Représentants des Travailleurs

Des facilités devraient être accordées, dans l'entreprise, aux représentants des

travailleurs, de manière à leur permettre de remplir rapidement et efficacement

leurs fonctions. A cet égard, il devrait être tenu compte des caractéristiques du

système de relations professionnelles prévalant dans le pays ainsi que des besoins,

de l'importance et des possibilités de l'entreprise intéressée. L'octroi de telles

facilités ne devrait pas entraver le fonctionnement efficace de l'entreprise

intéressée.

Les représentants des travailleurs dans l'entreprise devraient bénéficier, sans perte

de salaire ni de prestations et avantages sociaux, du temps libre nécessaire pour

pouvoir remplir leurs fonctions de représentation dans l'entreprise.

En l'absence de dispositions appropriées, un représentant des travailleurs pourra

être tenu d'obtenir la permission de son chef immédiat ou d'un autre représentant


27

autorisé de la direction désignée à cet effet avant de prendre ce temps libre, cette

permission ne devant toutefois pas être refusée de façon déraisonnable.

Pour que les représentants des travailleurs puissent remplir efficacement leurs

fonctions, ils devraient bénéficier du temps libre nécessaire pour assister à des

réunions, cours de formation, séminaires, conférences et congrès syndicaux.

Le temps libre prévu devrait être accordé sans perte de salaire ni de prestations et

avantages sociaux, étant entendu que la question de savoir à qui incomberaient les

charges qui en résulteraient pourrait être déterminée par la méthode d'application

adoptée

Les représentants des travailleurs dans l'entreprise devraient avoir accès à tous les

lieux de travail lorsque leur accès à ces lieux est nécessaire pour leur permettre de

remplir leurs fonctions de représentation.

Les représentants des travailleurs devraient avoir accès sans retard injustifié à la

direction de l'entreprise et auprès des représentants de la direction autorisés à

prendre des décisions lorsque cela est nécessaire pour le bon exercice de leurs

fonctions.

En l'absence d'autres dispositions pour le recouvrement des cotisations syndicales,

les représentants des travailleurs habilités par le syndicat devraient être autorisés

à recueillir régulièrement ces cotisations à l'intérieur de l'entreprise.

Les représentants des travailleurs agissant au nom d'un syndicat devraient être

autorisés à afficher des avis syndicaux dans l'entreprise à un ou à plusieurs

emplacements qui seront déterminés en accord avec la direction et auxquels les

travailleurs auront facilement accès.


28

La direction devrait autoriser les représentants des travailleurs agissant au nom

d'un syndicat à distribuer aux travailleurs de l'entreprise des bulletins

d'information, des brochures, des publications et d'autres documents du syndicat.

Les avis et documents syndicaux devraient porter sur les activités syndicales

normales; leur affichage et leur distribution ne devraient pas porter préjudice au

fonctionnement régulier ni à la propreté de l'entreprise.

Les représentants des travailleurs qui sont des représentants élus devraient

bénéficier de facilités analogues, compatibles avec leurs fonctions14. La direction

devrait mettre à la disposition des représentants des travailleurs les facilités

d'ordre matériel ainsi que les informations nécessaires à l'exercice de leurs

fonctions, dont les conditions et l'étendue pourront être fixées par la méthode

d'application de la recommandation.

Les représentants syndicaux qui ne sont pas employés eux-mêmes dans une

entreprise, mais dont le syndicat compte des membres dans le personnel de celle-

ci, devraient avoir accès à cette entreprise.

2-2 Les résultats de la négociation collective : Renforcement de la liberté syndicale et de la protection du droit syndical dans le sens de la norme internationale.

Tout en consacrant un chapitre à la représentation du personnel, le Code du

travail garde le silence sur la présence de l’organe syndical ou des délégués

syndicaux dans l’entreprise. Nous savons, pourtant, que le législateur consacre le

principe de la liberté syndicale et accorde aux syndicats des prérogatives très

14

Aux fins de la recommandation 143, les termes représentants des travailleurs désignent des personnes

reconnues comme tels par la législation ou la pratique nationales, qu'elles soient:

a) des représentants syndicaux, à savoir des représentants nommés ou élus par des syndicats ou par les

membres de syndicats;

b) ou des représentants élus, à savoir des représentants librement élus par les travailleurs de l'entreprise,

conformément aux dispositions de la législation nationale ou de conventions collectives, et dont les fonctions

ne s'étendent pas à des activités qui sont reconnues, dans le pays intéressé, comme relevant des prérogatives

exclusives des syndicats.


29

larges en dehors de l’entreprise, notamment en matière de conflits collectifs et de

négociation collective.

Les conventions collectives ont atténué ce vide juridique. Les dispositions

conventionnelles ont introduit l’ébauche d’un statut du syndicat au sein de

l’entreprise, en imposant à l’employeur de reconnaître l’organisation syndicale

représentée par ses délégués et de recevoir ces derniers une fois par mois et toutes

les fois qu’il y a urgence. Cette reconnaissance de l’organe syndical comme

interlocuteur privilégié de l’employeur est complétée par l’institution d’un

ensemble de moyens d’action en faveur du syndicat et des délégués syndicaux.

La convention collective cadre a atténué ce vide juridique ; telle que

modifiée par les avenants n°1 et 2 signés le 17 novembre 1984 et le 15 octobre

1992. Elle a introduit l’ébauche d’un statut du syndicat au sein de l’entreprise en

définissant ses droits et ses devoirs dans les articles 5 et 6 suivants :

Article 5: « Les travailleurs sont libres d’adhérer à une organisation syndicale légalement

constituée. Pour arrêter une décision quelle qu’elle soit à l’égard de tout travailleur,

l’employeur ne peut prendre en considération le fait d’appartenir ou de ne pas appartenir

à une organisation syndicale. L’exercice du droit syndical ne doit, en aucun cas, avoir

pour conséquence des actes ou des agissements de la part de l’une des deux parties dans

l’entreprise qui soient contraires aux lois et aux règlements en vigueur.

L’employeur reconnaît l’organisation syndicale légalement constituée représentée

par ses délégués à l’entreprise dûment mandatés, il met à sa disposition les tableaux

d’affichage placés dans les locaux les plus fréquentés par les travailleurs. L’employeur

reconnaît les attributions légales et légitimes du syndicat et ce dernier exerce sa mission

en respectant les attributions des autres structures représentant le personnel au sein de

l’entreprise.

L’employeur, ou en cas d’empêchement son représentant dûment mandaté, reçoit

sur leur demande les délégués syndicaux de l’entreprise dûment mandatés, une fois par

mois et toutes les fois qu’il y’a urgence. L’entrevue doit être demandée par écrit à

l’employeur qui y répondra dans les quarante huit heures. Cependant, en cas d’urgence,

l’employeur y répondra immédiatement et l’entrevue aura lieu tout de suite, si les parties


30

s’accordent sur le caractère d’urgence, l’employeur y répondra immédiatement et

l’entrevue devra faire l’objet d’un procès verbal signé séance tenante par les deux parties.

La durée de l’entrevue est considérée comme durée de travail effectif.

Il est accordé aux responsables syndicaux dans l’entreprise le temps nécessaire à

l’exercice de leurs fonctions et à la participation aux cycles de formation organisés par

l’organisation syndicale, sans que ce temps n’excède pour l’ensemble de ces responsables

syndicaux 50 heures durant l’année dans les entreprises employant entre cent et deux

cents travailleurs et 100 heures durant l’année dans les entreprises employant plus de

deux cent travailleurs . Ces heures sont rémunérées et les modalités de leur utilisation

sont fixées par accord entre l’employeur et le syndicat de l’entreprise.

Les bénéficiaires de ces heures doivent préalablement informer l’entreprise de leur

absence. Si les heures sont demandées pour participer aux cycles de formation, les

bénéficiaires sont tenus de présenter les convocations qui doivent émaner du bureau

exécutif de la centrale syndicale, du secrétaire général de l’union régionale du travail

concernée ou du secrétaire général de la fédération professionnelle concernée.

L’employeur s’emploie à réserver au syndicat de son entreprise un local meublé

s’il en a les moyens et compte tenu des besoins des services de l’entreprise. Le syndicat de

l’entreprise peut, après accord de l’employeur, tenir des réunions générales avec les

salariés sur les lieux de travail dans le local convenant aux deux parties. Ces réunions se

tiennent en dehors du travail, sauf accord des parties sur des dispositions contraires.

Si un responsable syndical vient d’être chargé d’une mission syndicale ou élu pour

être délégué permanent du syndicat dont fait partie le personnel de l’entreprise ou pour

être détaché auprès de l’organisation syndicale, il sera à la demande de l’organisation

syndicale dont il relève et avec l’accord préalable de l’employeur, mis à la disposition de

l’activité syndicale avec solde intégral ou partiel ou, en cas d’empêchement pour

l’employeur, sans solde. Ce responsable sera, sauf dans le premier cas, placé dans une

position de disponibilité. Pendant toute la durée de ce mandat, il garde ses droits à

l’avancement et à l’ancienneté. Il participe tout comme s’il était en service aux avantages

consentis en matière de maladie ou de retraite, mais en cas de détachement sans solde,

l’organisation syndicale effectue tous versements nécessaires qui incombent à

l’employeur.

En outre, il reste durant la période de détachement, électeur et éligible dans la

désignation de tout mandataire du personnel. Il est réintégré dans son poste d’origine s’il

est encore vacant ou à défaut dans un autre emploi correspondant à son grade dans le


31

même établissement. Au cas où son poste d’origine deviendrait vacant, il aura priorité

pour y être affecté ».

Article 6: « Les représentants des structures de l’organisation syndicale centrale dûment

mandatés seront sur leur demande reçus par l’employeur. Cette demande qui devra

mentionner l’objet de l’entrevue, sera présentée, soit directement, soit par l’entremise des

responsables syndicaux de l’entreprise qui peuvent être associés à l’entrevue à la

demande de l’organisation syndicale. L’employeur pourra se faire assister d’un

représentant de son organisation syndicale ».

Au cours des négociations collectives, au titre de la période 2002-2004, ces

dispositions ont été améliorées comme suit:

o L’employeur n’a pas le droit de licencier ou de changer d’emploi un

représentant du syndicat en raison de sa qualité syndicale.

o Les représentants du syndicat dans les entreprises employant 50 à 99 salariés

bénéficient de 30 heures par an pour assurer leur mission et participer à des

sessions de formation syndicale. Les représentants syndicaux dans les

entreprises employant 100 à 200 salariés et dans les entreprises de plus de 200

salariés ont obtenu 10 heures supplémentaires. Le temps accordé devient

respectivement 60 et 110 heures par an.

o L’employeur doit mettre des tableaux d’affichage au profit des activités du

syndicat de l’entreprise.

o L’employeur a le droit de fixer la date de la réunion qui est demandée par les

représentants syndicaux.

o Les représentants des travailleurs aux élections de la Commission Consultative

de l’Entreprise ou au bureau des élections peuvent poser leur candidature

directement ou par l’intermédiaire du syndicat de base de l’entreprise. Le

syndicat peut suivre le déroulement des élections et le dépouillement des

résultats, à titre d’observateur.

L’ensemble de ces modifications de la convention collective cadre a été intégré à

toutes les conventions collectives sectorielle (voir tableau n°1)


32

Tableau n°1 : Liste des conventions collectives où ont été introduites des modifications pour renforcer la liberté syndicale et la protection du droit syndical, au titre des trois dernières périodes

triennales de négociation collective. Conventions sectorielles 1999-

2001 2002-2004

2005-2007

Agence de voyage - X - Agent équipement agricole et génie mécanique - X - Assurances - - X Banques - - X Boulangerie - X X BTP - X - Cafés, bars et restaurants - X - Cliniques privées - X - Commerce de gros des médicaments - X - Commerce de gros et de détail - X X Commerce de matériaux de construction et de bois - X - Commerce et distribution du pétrole et ses dérivés - X - Construction métallique - X - Education privé X X - Electricité et électronique X X - Entreprises de gardiennage - X - Explosifs - X - Fonderie et produits dérivés - X - Hôtellerie Tourisme X X - Imprimerie, papeterie, art graphique, photos X X - Industrie de boissons gazeuses non alcoolisées et eau minérale - X - Industrie de l’habillement - X X Industrie de la chaussure X X - Industrie de matériaux de construction X X - Industrie des conserves alimentaires X X - Industrie des pates et du couscous - X - Industrie du Bois et meubles - X - Industrie du Textile - X X Industrie et commerce Boissons alcoolisées - X - Industrie saline - X - Jardins d’enfants - X - Location voiture - X - Mécanique générale et station vente essence X X - Minoterie - X - Pharmacie - X Presse - X - Producteurs et concessionnaires de voitures - X - Production cuir et tannerie - X - Production de Peinture - X - Production de plastiques - X X Production de Produits cosmétiques et parfumeries - X - Production de Produits détergents et insecticides - X X Production de savons et extraction huile d’olive - X - Production de Verrerie - X - Production des sucreries, biscuit, chocolat - X - Production du lait et dérivés - X X Port - X X Salle Cinéma - X - Tannerie - X - Torréfaction du café - X X Transport marchandise - X -


33

2-3 Les propositions de l’UGTT pour le renforcement de la liberté et le droit syndical au titre des négociations de la période 2008-2010.

Dans le cadre des négociations collectives au titre de la période de 2008-

2010, l’UGTT propose d’autres révisions des conventions collectives en vue de

consolider la liberté syndicale et la protection du droit syndical. Il s’agit des

propositions suivantes qui sont largement inspirés de la norme internationale:

o Les représentants des travailleurs dans l'entreprise devraient avoir accès à tous

les lieux de travail lorsque leur accès à ces lieux est nécessaire pour leur

permettre de remplir leurs fonctions de représentation.

o Les représentants syndicaux qui ne sont pas employés eux-mêmes dans une

entreprise, mais dont le syndicat compte des membres dans le personnel de

celle-ci, devraient avoir accès à cette entreprise.

o Pour que les représentants des travailleurs puissent remplir efficacement leurs

fonctions, ils devraient bénéficier du temps libre nécessaire pour assister à des

réunions, des cours de formation, des séminaires, des conférences et des

congrès syndicaux. Le temps libre devrait être accordé sans perte de salaire ni

de prestations et avantages sociaux, sur présentation de l’invitation émanant

des structures syndicales locales, régionales ou centrales.

o L’employeur a l’obligation de mettre à la disposition du syndicat un bureau

équipé

o L’employeur doit offrir le salaire complet à l’élu syndical de son entreprise qui

est mis en position de détachement au service des structures syndicales.

o L’employeur prend en charge les frais de déplacement et le payement du

salaire de son salarié désigné membre de la commission de négociation

o L’employeur s’engage à assurer le recouvrement des cotisations syndicales à

l’intérieure de l’entreprise au profit de l’organisation syndicale, après

autorisation claire des salariés. Ces cotisations devraient être versées

immédiatement au syndicat.


34

o Lorsqu'une entreprise compte à la fois des représentants syndicaux et des

représentants élus de la commission consultative de l’entreprise, des mesures

appropriées devront être prises pour garantir que la présence de représentants

élus de cette commission ne puisse servir à affaiblir les représentants

syndicaux.

o L’employeur doit fournir les justifications de toute décision prise concernant

les représentants des travailleurs.

o Si le licenciement d’un représentant syndical est qualifié d’abusif par

l’inspecteur du travail ou par la justice, l’employeur doit le réintégrer et lui

accorder ses droits et ses indemnités prévus par la législation en vigueur.

3. PRODUCTIVITE ET DEVOIRS DES TRAVAILLEURS

Le souci des partenaires sociaux au cours des négociations collectives a été

de définir d’une manière équitable l’équilibre entre l’obligation d’améliorer la

compétitivité de l’entreprise et la récompense de l’effort des travailleurs. La

méthode d’élaboration des normes de la production et le calcul de la prime de

productivité, d’une part, la conservation des outils de travail et les règles de

discipline, d’autre part, sont les éléments de cet équilibre recherché par les

partenaires sociaux. Nous examinons les résultats de la négociation collective dans

ces domaines.

3-1 Normes de production : transparence des normes

L’article 9 (nouveau) de la convention collective cadre précise que les

normes quantitative et qualitative de production et la prime de productivité au

niveau de l’entreprise sont déterminés au sein d’une commission technique

paritaire qui regroupe deux techniciens représentants l’entreprise, deux

techniciens désignés par les représentants des travailleurs de la commission

consultative de l’entreprise. En cas d’absence de cette commission, ils sont

désignés par le syndicat de l’entreprise.


35

Si un accord n’est pas obtenu sur les normes de production et la prime de

productivité au niveau de l’entreprise, le litige est examiné par une autre

commission technique dont la décision est définitive. Cette commission se

compose d’un expert désigné par l’organisation patronale et d’un expert désigné

par l’organisation syndicale. Un troisième expert désigné par le ministère des

affaires sociales les aide et assure une mission de conciliation entre eux. La

décision de la commission doit être prise dans un délai qui ne dépasse pas un

mois, à partir de la date de sa saisie du litige.

Au cours des trois dernières périodes triennales de négociation, 16

conventions collectives ont introduit des modifications pour donner plus de

transparence aux normes de production. Ces conventions couvrent souvent des

activités industrielles (Voir Tableau ci-dessous). Trois conventions ont précisé le

recours à des centres techniques publics spécialisés dans leurs activités pour les

aider à définir les normes de production: « Textile », « BTP » et « Production des

matériaux de construction ».

Il importe de souligner que la nécessité de promouvoir la mise en place de

la démarche qualité conformément à la norme internationale est introduite

seulement dans la convention collective du secteur de l’électricité et de

l’électronique. L’article 14 de cette convention recommande la création de cercles

de qualité dans toutes les entreprises et l’encouragement des travailleurs qui

présentent des propositions d’amélioration de la productivité dans l’entreprise.

Dans l’article 58, relatif à la grille des salaires (modifié au cours des négociations

au titre de la période 1999-2001) les partenaires sociaux s’engagent à :

- œuvrer pour l’amélioration de la qualité de la production et de la

productivité ;

- maîtriser le coût de la production et

- réduire le coût de « non qualité »


36

Certes, dans d’autres secteurs, certaines entreprises ont adopté la démarche

qualité sous l’impulsion de leurs clients et celle de l’aide de l’Etat15. Mais les

négociateurs qui les représentent n’ont pas pris en considération cette évolution de

la réalité micro économique. La mise en place de la démarche qualité est

stratégique dans le contexte de l’ouverture de l’économie tunisienne à l’économie

mondiale. Elle est non seulement nécessaire pour améliorer la compétitivité

économique mais elle peut conduire à une gestion participative des ressources

humaines plus ouverte à la promotion du travail décent.

Tableau n°2 : Liste des conventions collectives sectorielles où ont été introduites des modifications

pour donner plus de transparence aux normes de production, à l’occasion des trois dernières périodes triennales de négociation collective

Conventions sectorielles 1999-2001 2002-2004 2005-2007

Boulangerie X - - BTP - - X Commerce et distribution du pétrole et ses dérivés - - X Electricité et électronique X - - Fonderie et produits dérivés X X - Imprimerie, papeterie, art graphique, photos X X - Industrie de boissons gazeuses non alcoolisées et eau minérale

- - X

Industrie de l’habillement - - X Industrie de matériaux de construction - - X Mécanique générale et station vente essence - X - Production cuir et tannerie - X - Production de Peinture - - - Production de plastiques - - X Production de Produits cosmétiques et parfumeries X- - - Production de Produits détergents et insecticides X - X Tannerie X X -

3-2 Conservation des outils de travail et discipline des travailleurs

L’article 45(nouveau) de la convention collective cadre stipule que le

travailleur est tenu de veiller à la conservation des choses qui lui sont remises

pour l’accomplissement du service dont il est chargé. Il doit les restituer après

l’accomplissement de son travail et il répond de la perte ou de la détérioration

imputables à sa faute. Cependant, lorsque les choses qu’il a reçues ne sont pas 15

Le programme de mise à niveau des entreprises tunisiennes a encouragé les entreprises à se conformer aux

normes internationales de qualité.


37

nécessaires à l’accomplissement de son travail, il n’en répond que comme simple

dépositaire.

Il ne répond pas de la détérioration et de la perte provenant d’un cas fortuit

ou de force majeure, sauf le cas où il serait mis en demeure, par écrit, de restituer

les choses qui lui ont été confiées. La perte de la chose, en conséquence des vices

ou de l’extrême fragilité de la matière, est assimilée au cas fortuit s’il n’y a faute du

travailleur. Le travailleur est responsable du vol ou de la disparition des choses

qu’il doit restituer à son employeur, sauf s’il prouve qu’il n’a commis aucune

négligence. Dans tous les cas où la responsabilité du travailleur est prouvée,

l’employeur ne peut exiger que la restitution de la valeur de l’objet détérioré,

perdu ou volé.

Dans le domaine de la discipline, le souci des partenaires sociaux est de

veiller à mettre en place un dispositif juridique qui garantit des sanctions justes.

En effet, l’article 37 (nouveau) de la convention collective cadre souligne que la

gravité de la faute est appréciée en fonction des circonstances au cours desquelles

elle a été commise, de la nature des fonctions du travailleur qui en est coupable et

de la gravité de ses conséquences. Il existe des sanctions du 1er degré et d’autres

du 2ème degré.

Les premières sont prononcées directement par l’employeur, après que le

travailleur ait été mis en mesure de fournir ses explications. Pour les sanctions du

2ème degré, le travailleur est obligatoirement traduit devant la commission

paritaire, érigée en conseil de discipline, qui donne avis à l’employeur sur la

sanction à prendre, celui-ci notifie sa décision par écrit au travailleur. Si le

travailleur dispose de nouvelles données susceptibles de l’innocenter, il pourra

présenter une demande écrite à son employeur en vue de réviser sa décision et ce

dans un délai de 7 jours à compter de la date de cette notification.


38

4. DEFENSE DU POUVOIR D’ACHAT

Du point de vue de l’UGTT, la défense du pouvoir d’achat est évidemment

le sujet central des négociations collectives. Sachant que les syndicats n’ont pas les

moyens d’agir sur les prix, leur souci majeur est alors d’améliorer le salaire

nominal16. Le code du travail indique que la rémunération des travailleurs de

toutes catégories est déterminée, soit par accord direct entre les parties, soit par

voie de convention collective, dans le respect du salaire minimum garanti fixé par

décret. (Art134-1)

La notion de rémunération est définie comme ce qui est dû au travailleur en

contrepartie du travail réalisé au profit de son employeur. Elle comprend le salaire

de base quelque soit le mode de son calcul et ses accessoires constituées

d’indemnités et d’avantages en espèces ou en nature quelque soit leur caractère,

fixe ou variable, générale ou spécifique, à l’exception des indemnités ayant le

caractère de remboursement de frais. Le salaire minimum garanti est le seuil

minimum au dessous duquel il n’est pas possible de rémunérer un travailleur

chargé d’accomplir des travaux ne nécessitant pas une qualification

professionnelle. (Art134-2)

Une partie de la rémunération peut être fixée sur la base de la productivité

en vertu d’accords conclus au sein de l’entreprise, entre l’employeur et les

représentants des travailleurs. La rémunération peut être fixée en totalité selon le

rendement, à la pièce ou à la tâche pour les travaux habituellement rémunérés sur

cette base. Mais dans tous les cas la rémunération ne doit pas être inférieure à celle

qui est fixée par les textes réglementaires ou les conventions collectives sectorielles

(Art134-3)

16

Le pouvoir d’achat est le rapport du salaire nominal à l’indice des prix.


39

Les périodes de négociation collective constituent depuis le début des

années 90 une opportunité cyclique et régulière pour protéger le pouvoir d’achat

des salariés. La stratégie de négociation de l’UGTT s’appuie principalement sur

trois leviers pour atteindre cet objectif:

- l'augmentation du salaire de base ;

- l’augmentation des accessoires du salaire ; essentiellement des primes et

- l’évolution de la carrière professionnelle en augmentant les chances

d’avancement et de promotion des travailleurs.

4-1 L’augmentation des salaires de base, premier levier de la défense du pouvoir

d’achat

Le taux d’augmentation des salaires de base au cours de la période 2005-

2007 a varié selon les secteurs. Le plus grand nombre de conventions collectives

sectorielles (23) se situe dans une fourchette d’augmentation de 4 à 4.88 %. Dix

sept conventions collectives sectorielles ont bénéficié d’un taux de croissance

inférieur à 4 % ; le secteur de location des voitures enregistre le taux le plus faible

dans ce groupe (3,11%). Enfin dans 10 conventions sectorielles le taux de

croissance des salaires de base est supérieur à 5 %, avec un sommet de 8,7 %

obtenu dans le secteur bancaire (Voir Tableau n°3)


40

Tableau n°3 : Taux d’augmentation des salaires de base en % par convention collective sectorielle et par ordre décroissant (2005-2007)

Conventions sectorielles 2005-2007

Banques 8,7 Presse 6,73 Industrie saline 6,71 Assurances 6,0 Commerce et distribution du pétrole et ses dérivés 5,95 Producteurs et concessionnaires de voitures 5,2 Jardins d’enfants 5,11 Production du lait et dérivés 5,0 Mécanique générale et station vente essence 5,0 Pharmacie 5,0 Entreprises de gardiennage 4,88 Tannerie 4,75 Industrie des pates et du couscous 4,7 Electricité et électronique 4,7 Production de Produits détergents et insecticides 4,69 Torréfaction du café 4,67 Industrie du Bois et meubles 4,54 Hôtellerie Tourisme 4,5 Boulangerie 4,4 Agent équipement agricole et génie mécanique 4,27 Salle Cinéma 4,21 Commerce de gros des médicaments 4,15 Education privé 4,13 Industrie de matériaux de construction 4,11 Production de Verrerie 4,06 Production de savons et extraction huile d’olive 4,04 Minoterie 4,0 Production des sucreries, biscuit, chocolat 4.0 Industrie de boissons gazeuses non alcoolisées et eau minérale 4,0 Industrie et commerce Boissons alcoolisées 4,0 Commerce de gros et de détail 4.0 Agence de voyage 4,0 Cliniques privées 4,0 Industrie des conserves alimentaires 3,9 Construction métallique 3,9 Fonderie et produits dérivés 3,9 Cafés, bars et restaurants 3,88 Imprimerie, papeterie, art graphique, photos 3,85 Explosifs 3,81 Commerce de matériaux de construction et de bois 3,76 Production de Peinture 3,68 Production cuir et tannerie 3,68 Industrie de l’habillement 3,63 Industrie de la chaussure 3,52 BTP 3,47 Production de plastiques 3,44 Production de Produits cosmétiques et parfumeries 3,41 Transport marchandise 3,39 Industrie du Textile 3,36 Location voiture 3,11


41

4-2 L’augmentation des primes, second levier de défense du pouvoir d’achat

Les primes « de transport », « de retraite », « de couffin » et « de rentrée

scolaire et universitaire » sont relativement les plus fréquentes parmi les primes

qui ont fait l’objet d’une augmentation, au titre de la période 2005-2007. Ceci est

fortement lié au fait qu’elles sont aussi les primes les plus fréquentes dans les

conventions collectives sectorielles.

Tableau n°4 : Nombre de conventions collectives sectorielles où les primes ont fait l’objet d’une augmentation au titre de la période 2005-2007.

Primes Nombre de conventions collectives sectorielles Prime de transport 33 Prime de retraite 16 Prime de couffin 13 Prime de rentrée scolaire et universitaire 10 Prime de travail de nuit 7 Prime de licenciement 7 Prime de fin de travail 7 Prime de déplacement 6 Prime de décès 5 Prime de logement 5 Prime de présence 4 Prime de chaleur ou de saleté 4 Prime de danger 4 Prime de productivité 4 Prime de poussière 3 Prime de caisse 3 Prime de l’aïd 2 Prime de repas 2 Prime de fin d’année 2 Prime du froid 1 Prime pédagogique 1 Prime de spécialité 1 Prime de responsabilité 1 Prime de remplissage de sacs 1 Prime de presse 1 Prime d’accouchement 1

La contribution des primes à l’augmentation globale de la rémunération

varie d’un secteur à un autre en fonction de leur nombre. En effet, le nombre de

primes le plus élevé existe dans les conventions des secteurs de l’industrie du lait,

du bois et meuble, de plastique, de conserve alimentaire et de la torréfaction du

café. En revanche, il est nul dans cinq conventions sectorielles (Voir Tableau n°5).


42

Tableau n°5 : Nombre de primes ayant fait l’objet d’une augmentation par convention collective sectorielle (2005-2007)

Conventions collectives sectorielles Nombre de primes Production du lait et ses dérivés 10 Industrie Bois et meubles 8 Torréfaction du café 7 Industrie des conserves alimentaires 7 Production de plastiques 6 Explosifs 5 Construction métallique 5 Industrie saline 5 Tourisme 5 Presse et culture 5 Fonderie et produits dérivés 4 Production de Peinture 4 Agent équipement agricole et génie civil 4 Imprimerie, papeterie, art graphique, photos 4 Industrie de boissons gazeuses non alcoolisées et eau minérale 4 Salle Cinéma 4 Entreprise de gardiennage 3 Industrie et commerce Boissons alcoolisées 3 Agence de voyage 3 Industrie des pates et du couscous 3 Production de Produits détergents et insecticides 3 Industrie chaussure 3 Education privé 3 Producteurs et concessionnaires de voitures 3 Industrie de matériaux de construction 3 Production de Produits cosmétiques 2 Production de Verrerie 2 Production de savons et extraction huile d’olive 2 Tannerie et entreprise de nettoyage 2 Electricité et électronique 2 Commerce de matériaux de construction et de bois 2 Jardins d’enfants 2 Minoterie 2 Production des sucreries, biscuit, chocolat 2 Commerce et distribution pétrole 2 Assurances 2 Boulangerie 2 Banques 2 Commerce de gros et de détail 1 Production cuir et tannerie 1 BTP 1 Cliniques privées 1 Pharmacie 1 Industrie du Textile 1 Industrie de l’habillement 1 Cafés, bars et restaurants 0 Mécanique générale et station vente essence 0 Location voiture 0 Transport marchandise 0 Commerce de gros des médicaments 0


43

4-3 Diversité des stratégies syndicales pour défendre le pouvoir d’achat : plusieurs combinaisons du couple « salaire de base » et « primes » sont adoptées.

La combinaison du niveau de la croissance du taux de salaire de base et le

nombre de primes ayant bénéficié d’une augmentation dans les différents secteurs

des conventions collectives permet de construire une typologie des stratégies

syndicales qui visent la défense du pouvoir d’achat. Cette typologie est liée, en

grande partie, à la diversité des situations économiques des secteurs et à l’inégalité

de la force de négociation des syndicats dans le secteur privé. Les groupes de

secteurs obtenus sur la base du couple « salaire de base » et « primes », sont classés

par ordre décroissant. Le premier groupe est considéré le mieux bénéficiaire des

résultats des négociations collectives et inversement le dernier groupe du

classement est celui qui a obtenu le minimum de bénéfices. Malheureusement,

nous ne disposons pas de données rigoureuses sur les salaires, c'est-à-dire issues

d’enquêtes sectorielles, pour vérifier cette hiérarchie des résultats obtenus au

cours des négociations collectives17.

- Le premier groupe de conventions collectives sectorielles se caractérise par un

taux de croissance du salaire de base entre 5 et 6,73 %, complété par un nombre

élevé de primes :

Conventions collectives sectorielles

Nombre de primes augmentées 2005-2007

Taux d’augmentation des salaires de base

2005-2007 Presse et culture 5 6,73 Industrie saline 5 6,71 Production du lait et ses dérivés 10 5,0

- Le 2ème groupe de conventions collectives sectorielles se caractérise par un

taux de croissance du salaire de base entre 5 et 8,7%, complété par un nombre

réduit de primes :

17

Ce type d’enquêtes n’existe pas en Tunisie. Par ailleurs, la base de données sur les salaires déclarés à la

CNSS n’est pas accessible au public.


44

Conventions collectives sectorielles Nombre de primes

augmentées

Taux d’augmentation des salaires de

base Banques 2 8,7

Assurances 2 6,0 Commerce et distribution pétrole 2 5,95 Producteurs et concessionnaires de voitures 3 5,2 Jardins d’enfants 2 5,11 Pharmacie 1 5,0 Mécanique générale et station vente essence 0 5,0

- Le 3ème groupe se caractérise par un taux de croissance du salaire de base entre

4,5 et 4,88%, complété par un nombre élevé de primes :


augmentées


base Torréfaction du café 7 4,67 Industrie du bois et des meubles 8 4,54 Hôtellerie Tourisme 5 4,5

- Le 4ème groupe se caractérise par un taux de croissance du salaire de base 4,7 et

4,9 %, complété par un nombre réduit de primes :


augmentées


base Entreprise de gardiennage 3 4,88 Tannerie et entreprise de nettoyage 2 4,75 Industrie des pates et du couscous 3 4,7 Electricité et électronique 2 4,7 Production de Produits détergents et insecticides 3 4,69

- Le 5ème groupe relativement hétérogène se caractérise par un taux de

croissance du salaire de base entre 4 et 4,4 %, complété par un nombre de

primes variant de 0 à 4:


45


augmentées


base Boulangerie 2 4,4 Agent équipement agricole et génie civil 4 4,27 Salle Cinéma 4 4,21 Commerce de gros des médicaments 0 4,15 Education privé 3 4,13 Industrie de matériaux de construction 3 4,11 Production de Verrerie 2 4,06 Production de savons et extraction huile d’olive 2 4,04 Industrie de boissons gazeuses non alcoolisées et eau minérale

4 4,0

Industrie et commerce Boissons alcoolisées 3 4,0 Agence de voyage 3 4,0 Minoterie 2 4,0 Production des sucreries, biscuit, chocolat 2 4,0 Commerce de gros et de détail 1 4,0 Cliniques privées 1 4,0

- Le 6ème groupe se caractérise par un faible taux de croissance du salaire de

base, complété par un nombre élevé de primes.

Conventions collectives sectorielles Nombre de primes augmentées


Industrie des conserves alimentaires 7 3,9 Construction métallique 5 3,9 Fonderie et produits dérivés 4 3,9 Imprimerie, papeterie, art graphique, photos 4 3,85 Production d’explosifs 5 3,81 Production de Peinture 4 3,68 Production de plastiques 6 3,14

- Le 7ème groupe se caractérise par un faible taux de croissance du salaire de

base, complété par un nombre réduit de primes.

Conventions collectives sectorielles Nombre de primes augmentées


Cafés, bars et restaurants 0 3,88 Commerce de matériaux de construction et de bois

2 3,81

Production de cuir et tannerie 1 3,68 Industrie de l’habillement 1 3,63 Industrie de la chaussure 3 3,52 BTP 1 3,47 Production de Produits cosmétiques et de parfumerie

2 3,41

Transport de marchandise 0 3,39 Industrie du Textile 1 3,36 Location de voitures 0 3,11


46

4-4 L’avancement et la promotion professionnelle, troisième levier de défense du pouvoir d’achat

L’article 14 (nouveau) de la convention collective cadre règlemente

l’avancement et la promotion. L’avancement normal consiste à passer d’un

échelon à un autre immédiatement supérieur d’une façon continue en fonction de

l’ancienneté de l’agent et sur des bases qui sont fixées dans les conventions

sectorielles. La promotion consiste dans le passage d’une catégorie à la catégorie

supérieure. Elle est fonction de la valeur professionnelle du travailleur telle qu’elle

ressort notamment des éléments suivants :

a) La durée de la pratique dans la profession,

b) La formation et les aptitudes professionnelles,

c) La durée du service et les notations dans l’Etablissement,

Un tableau de promotion est arrêté à la fin du mois de Novembre de chaque

année par l’employeur, dans la limite des postes vacants créés à cette date, et est

soumis pour avis à la commission paritaire. Le tableau d’avancement prendra effet

à partir du 1er Janvier de l’année suivante. Tout travailleur promu bénéficie d’un

échelon supplémentaire dans sa nouvelle catégorie après son classement à

l’échelon comportant un salaire égal ou défaut immédiatement supérieur à son

ancien salaire. En cas de vacance ou de création d’emplois, l’employeur fera appel

avant de recourir à des recrutements extérieurs aux personnels des catégories

inférieures ayant l’aptitude nécessaire pour remplir les fonctions dudit emploi

qu’il s’agisse de cadres, d’agent de maîtrise ou de personnel d’exécution.

Au cours des négociations collectives au titre de la période 2005-2007, les

dispositions relatives à l’avancement et à la promotion professionnelle ont été

modifiées dans 17 conventions sectorielles (Voir Tableau ci-dessous). Les

modifications obtenues augmentent les chances des travailleurs à l’avancement et

à la promotion professionnelle par la modification des critères d’évolution de la


47

carrière professionnelle et son déplafonnement qui prend la forme d’une

augmentation du nombre d’échelons et/ou de catégories professionnelles.

Dans certains secteurs l’amélioration du pouvoir d’achat par l’évolution de

la carrière professionnelle s’additionne aux avantages obtenus par la croissance du

salaire de base et l’augmentation des primes. Dans d’autres elle compense en

partie, les résultats modestes de la croissance du salaire du base et ou des primes.

C’est le cas dans les secteurs suivants :

- Industrie du textile

- Industrie du plastique

- Industrie de production de la peinture et

- Le secteur des cafés, des bars et des restaurants.

Tableau n°6 : Liste des conventions collective sectorielles où sont obtenues des modifications de la disposition relative à la promotion professionnelle, au titre de la période 2005-

2007

Conventions collectives

Critères d’avancement

ou de promotion

Augmentation des

échelons

Augmentation de

catégories professionnelles

Rappel du taux de

croissance du salaire de base 2005-2007

Presse X 6,73

Assurances X - X 6,0

Commerce et distribution du pétrole et ses dérivés

X - - 5,95

Producteurs et concessionnaires de voitures

X - - 5,2

Production du lait et dérivés X - - 5,0

Electricité et électronique X - X 4,7

Industrie du Bois et meubles X X 4,54

Hôtellerie Tourisme X - - 4,5

Education privé X X X 4,13

Industrie de matériaux de construction

X - - 4,11

Agence de voyage X - X 4,0

Cliniques privées - - X 4,0

Industrie et commerce Boissons alcoolisées

- - X 4,0

Cafés, bars et restaurants - - X 3,88

Production de Peinture - X - 3,68

Production de plastiques X 3,44

Industrie du Textile - X - 3,36


48

Dans le contexte des mutations économiques et des qualifications

l’évolution des carrières professionnelles doit nécessairement s’appuyer sur une

classification professionnelle adaptée à ces mutations. A l’occasion des

négociations collectives au titre de la période 2005-2007, l’accord cadre entre

l’UGTT et l’UTICA a recommandé aux négociateurs d’examiner ce sujet. En fait,

seulement les partenaires sociaux dans le secteur d’électricité et de l’électronique

ont donné une suite favorable à cette recommandation. Ils ont pris l’excellente

initiative de créer une commission qui regroupe des représentants du patronat et

des syndicats dont les travaux devraient se dérouler après la fin des négociations

collectives pour avoir le temps nécessaire. La commission doit mobiliser des

experts désignés par les deux parties. Il s’agit de construire une classification

professionnelle sur la base d’informations objectives sur les mutations des

qualifications dans la branche d’électricité et d’électronique qui soient objectives et

partagées par les deux partenaires. Ainsi, cette nouvelle démarche dans le

dialogue social exige, en plus de la volonté d’innover chez les deux partenaires,

un accompagnement technique et un soutien financier pour inscrire dans les faits

cette volonté d’innovation. Nous développons plus loin l’importance de cette

démarche pour réaliser un saut qualitatif dans le déroulement du dialogue social

en Tunisie.

5. DUREE DU TRAVAIL ET CONGE

5-1 La norme internationale sur la limitation de la durée maximum du travail

La recommandation n°116 sur la réduction de la durée du travail est destinée

à compléter les instruments internationaux existants sur le même sujet et à en

faciliter l’application. Cette recommandation ne s'applique ni à l'agriculture, ni

aux transports maritimes, ni à la pêche maritime. Des dispositions spéciales

devraient être prévues pour ces branches d'activité. L’objectif de la

recommandation est d’atteindre progressivement la norme de la semaine de

quarante heures, comme une durée normale maximum du travail.


49

- Chaque Etat devrait encourager et, dans la mesure où cela est compatible avec

les conditions et usages nationaux, assurer l'application du principe de la

réduction progressive de la durée normale du travail en vue d’atteindre la

semaine de 40 heures, et ce sans aucune diminution du salaire des travailleurs.

- Le principe de la réduction progressive de la durée normale du travail pourra

être appliqué par voie législative, par voie réglementaire, par voie de

conventions collectives ou de sentences arbitrales, par une combinaison de ces

divers moyens, ou de toute autre manière conforme à la pratique nationale,

selon la méthode qui paraîtra le mieux appropriée aux conditions nationales et

aux besoins de chaque branche d'activité.

- Lorsque la durée normale hebdomadaire du travail dépasse quarante-huit

heures, des mesures devraient être envisagées et appliquées en vue de la

ramener à ce niveau, sans aucune diminution du salaire des travailleurs.

- Les mesures adoptées devraient tenir compte :

a) du niveau de développement économique et des possibilités, pour le

pays intéressé, de procéder à une réduction de la durée du travail

sans pour autant diminuer la production globale et la productivité

ou mettre en danger l'expansion économique, le développement de

nouvelles industries ou la position concurrentielle du pays sur le

marché international, et sans provoquer une pression inflationniste

qui diminuerait en fin de compte le revenu réel des travailleurs;

b) des progrès déjà réalisés et de ceux qu'il est possible de réaliser dans

l'accroissement de la productivité par l'application de la technologie

moderne, de l'automation et des techniques de direction;


50

c) de la nécessité, dans le cas des pays qui sont encore en voie de

développement, d'élever le niveau de vie de leur population;

d) des préférences des organisations d'employeurs et de travailleurs

des diverses branches d'activité intéressées quant aux moyens par

lesquels la réduction des heures de travail pourrait se réaliser.

- Dans l'application des mesures visant à la réduction progressive de la durée du

travail, une priorité devrait être accordée aux industries et professions

impliquant une fatigue physique ou intellectuelle particulière, ou comportant

des risques pour la santé des travailleurs intéressés, particulièrement lorsque la

main-d'œuvre employée se compose principalement de femmes et de jeunes

gens.

5-2 Les conventions collectives se référent à la norme juridique nationale sur la durée de travail

Le régime normal de la durée du travail est défini par les articles suivants du code

du travail :

Article 79, modifié par la loi n°96-62 du 15 juillet 1996 : « La durée du travail effectif

ne peut excéder 48 heures par semaine ou une limitation équivalente établie sur une

période temps autre que la semaine sans que la durée de cette période ne puisse être

supérieure à une année.

Cette durée peut être réduite sans qu’elle puisse être inférieure à 40 heures par semaine

ou une limitation équivalente établie sur une période de temps autre que la semaine et ne

dépassant pas une année et ce, par les conventions collectives ou par des textes

réglementaires, pris après consultation des organisations syndicales des employeurs et

des travailleurs. »

Article 82, modifié par la loi n°96-62 du 15 juillet 1996 : « La durée de présence fixée

conformément aux dispositions de l’article 79 peut être portée, pour certaines entreprises

ou certaines catégories du personnel, à 64 heures au maximum afin de tenir compte de la


51

perte de temps résultant de l’interruption du travail ou de la nature du travail et ce, par

arrêté du ministre chargé des affaires sociales. »

Article 83, modifié par la loi n°96-62 du 15 juillet 1996 : « A titre exceptionnel,

l’inspection du travail territorialement compétente peut :

1. autoriser l’employeur à prolonger la durée du travail dans certaines circonstances

exceptionnelles pour l’exécution de travaux urgents en cas d’accidents, de

réparations nécessaires ou de sauvetage.

2. autoriser l’employeur à prolonger la durée du travail en cas de surcroît

extraordinaire de travail sans que la durée journalière n’excède 10 heures. Dans les

deux cas sus-indiqués, les prolongations de la durée du travail doivent être

compensées durant l’année par des heures de repos équivalentes. Cette

compensation s’effectue par réduction de la durée de travail d’une heure au

moins. Si elle n’est pas effectuée au cours de l’année, elle se fait au cours du

premier trimestre de l’année suivante avant toute utilisation d’une nouvelle

autorisation.

3. admettre certaines dérogations permanentes à la durée journalière du travail pour

certaines catégories de personnel employées à des travaux préparatoires ou

complémentaires qui doivent être exécutés en dehors de la limite assignée au

travail général sans que la durée journalière n’excède 10 heures. »

Dans les entreprises agricoles, la durée légale du travail est fixée à deux mille sept

cents heures par an au maximum pour trois cents jours de travail effectif (Art88).

Les négociations collectives n’ont pas modifiées ces dispositions du code du

travail. A la veille des négociations au titre de la période 2005-2007, l’accord cadre

entre l’UGTT et l’UTICA a recommandé explicitement de ne pas modifier la durée

du travail. Toutefois dans certains secteurs une légère baisse de la durée de travail

est obtenue pour certaines catégories qui exécutent une durée supérieure à 48

heures. Des modifications ont été obtenues aussi dans la répartition journalière du

temps de travail en adoptant la séance unique, au mois de ramadhan ou aux mois

de juillet et d’août.


52

Aujourd’hui, la position de l’UTICA a changé. A la veille des négociations

au titre de la période 2008-2010, le patronat propose de modifier les dispositions

du code du travail en introduisant la possibilité d’augmenter ou de diminuer le

temps de travail en fonction du rythme des activités économiques de l’entreprise

et de le répartir par semaine, par mois ou par an, selon le choix de l’employeur.

Cette proposition est présentée par la quasi-totalité des fédérations patronales18.

Dans le nouveau contexte de la mondialisation, le problème n’est pas de

moduler ou non le temps de travail ; mais plutôt comment le faire en conciliant

flexibilité et travail décent. Ce n’est pas un sujet simple qui peut être examiné au

cours des négociations collectives classiques. Le dialogue sur ce sujet doit se

dérouler sur la base d’une nouvelle démarche qui donne la possibilité aux

partenaires d’examiner ensemble tous les aspects économiques et sociaux et

techniques de la modulation du temps de travail avec une approche objective et

innovante. Ce sujet, comme d’ailleurs d’autres, doit être abordé d’abord dans le

cadre d’une commission tripartite regroupant les partenaires sociaux et des

experts pour préparer les éléments d’un compromis qui concilie flexibilité et

travail décent au sens défini par l’organisation internationale du travail.

5-3 Résultats des négociations collectives sur les congés : Plus de place au temps familial, de loisir et de vie associative.

La convention collective cadre prévoit plusieurs types de congés : Congés

payés, congés spéciaux pour raisons de famille (nouveau), congés de maternité,

congés exceptionnels (nouveau), congés de maladie, congés pour obligations

militaires et congés sans soldes.

L’article 30 règlemente les congés payés. « Tout salarié en activité a droit

annuellement à un congé payé. La durée des congés payés, pour les jeunes travailleurs

ainsi que pour les adultes, sera fixée dans les conventions collectives particulières et, à

défaut, selon la législation en vigueur. La période de congé annuel est fixée par le

18

Voir les propositions de révision des conventions collectives sectorielles présentées par les fédérations

patronales, à l’occasion des négociations au titre de la période 2008-2010.


53

règlement intérieur de l’établissement économique. Toutefois et en cas de force majeure,

le travailleur pourrait, sur sa demande, obtenir que tout ou partie de son congé lui soit

accordé à tout autre moment.

La date des départs en congé est fixée d’un commun accord entre l’employeur et

les intéressés, compte tenu des besoins de service, de la situation de famille et de

l’ancienneté du bénéficiaire. L’ordre des départs en congé doit être affiché au moins 15

jours avant la date d’entrée en application. Tout travailleur, partant en congé à une date

postérieure au 10 du mois, a droit au payement anticipé de son salaire afférent à la durée

de son congé. Pendant le congé annuel payé, le travailleur reçoit l’intégralité du

traitement et des indemnités qu’il perçoit habituellement pendant la période du travail ».

L’article 31 (nouveau) concerne les congés spéciaux pour raisons de famille :

« Les travailleurs bénéficieront des congés avec maintien intégral de tous les éléments du

salaire à l’occasion d’événements survenus dans leur famille. La durée de ces congés est

fixée comme suit sauf dispositions particulières plus favorables :

1. Naissance d’un enfant …………………………………………………2jours ouvrables

2. Décès d’un conjoint……………………………………………………3jours ouvrables

3. Décès d’un père, d’une mère ou d’un fils……………………………3jours ouvrables

4. Décès d’un frère, d’une sœur ou d’un petit fils, d’une petite fille,

d’un grand père ou d’une grande mère………………………………2jours ouvrables

5. Mariage du travailleur …………………………………………………3jours ouvrables

6. Mariage d’un enfant……………………………………………………1jour ouvrable

7. Circoncision d’un enfant………………………………………………1jour ouvrable

Les bénéficiaires des dits congés devront produire les justifications utiles ».

L’article 32 règlemente les congés de maternité (voir plus loin chapitre 8).

L’article 33 (nouveau) institue des congés exceptionnels. « Les absences, ayant pour

cause l’accomplissement d’un devoir imposé par la loi, sont autorisées pour une période

n’excédant pas 48 heures, sauf cas de force majeure dûment établi. Les absences, à

l’occasion de la convocation aux congrès professionnels, syndicaux, fédéraux,

confédéraux et internationaux des travailleurs représentants, dûment mandatés, des

syndicats ou des membres élus des organismes directeurs, seront payés conformément à


54

la législation en vigueur. Quant à la durée de ce congé, elle est égale au total des journées

indiquées dans les convocations et correspondante à la durée du congrès, augmentée le

cas échéant, des délais de route nécessaires. Les bénéficiaires de ce congé devront

informer au préalable leur entreprise de leurs absences et se prévaloir de leurs

convocations avant l’absence ».

L’article 34 sur les congés de maladie stipule : « Le travailleur, atteint d’une

incapacité de travail par suite de maladie, est placé dans la position de congé de maladie à

condition qu’il fournisse, dans les 48 heures, un certificat médical précisant la nature de la

maladie et sa durée probable. Sera exclu du bénéfice de ces dispositions, tout travailleur

qui :

a) Interrompt son travail pour des raisons qui résultent, soit de son intempérance ou

de son inconduite, soit des blessures reçues en dehors du travail, s’il est reconnu

fautif ;

b) N’observe pas les prescriptions médicales ou s’absente de son domicile sans

autorisation du médecin ;

c) Etant malade, se livre à un travail extérieur rémunéré ou non ;

d) Prolonge la cessation du travail au-delà du délai prescrit par les médecins.

Il est alors considéré comme étant en absence injustifiée et passible, à ce titre, de

sanctions disciplinaires.

L’employeur se réserve le droit de faire effectuer à domicile tout contrôle médical

qu’il jugera utile.

Les travailleurs, placés en position de congé de maladie, bénéficieront,

éventuellement, d’un régime complémentaire, en sus du bénéfice des dispositions

prévues par le règlement de la Caisse Nationale de la Sécurité Sociale. Ce régime

complémentaire est prévu à l’article 47 de la présente convention collective-

cadre ».

L’article 35 concerne les congés pour obligations militaires : « Les travailleurs

effectuant leur service militaire légal seront considérés dans la position « sous les

drapeaux » et sans solde, mais ils conserveront leur droit à l’ancienneté et à l’avancement.

Ils sont réintégrés, de plein droit, dans leur catégorie, à leur libération, sous réserve de

leur présentation dans le mois qui suit leur libération ou, en cas de maladie, à l’envoi d’un


55

certificat médical ont priorité pour être affectés aux postes qu’ils occupaient avant leur

départ pour l’armée ».

Enfin l’article 36 institut les congés sans solde : « Un congé sans solde pourra

être accordé par l’employeur à tout travailleur qui en ferait la demande, dans la limite des

nécessités de service. La durée de ce congé, qui porte interruption du droit à l’avancement

et aux versements effectués par l’employeur aux organismes d’assurances sociales, ne

pourra excéder 90 jours par an, sauf dispositions conventionnelles particulières plus

favorables ».

Nous avons souligné plus haut que la durée maximum du travail n’a pas

subi de modification significative durant les négociations collectives. De ce fait,

l’amélioration des dispositions relatives aux congés payés était le moyen utilisé

par les syndicats pour obtenir un nouvel équilibre marqué par l’augmentation du

temps familial, de loisir et de vie associative. Les révisions des congés dans ce sens

concernent 20 conventions collectives sectorielles au cours de la période 2005-2007.

(Voir Liste au Tableau n°7).

Tableau n°7 : Liste des conventions collectives où les dispositions relatives aux congés

payés ont été modifiées au titre de la période 2005-2007

Conventions sectorielles

Agence de voyage Agent équipement agricole et génie mécanique Commerce de gros des médicaments Commerce de gros et de détail Commerce et distribution du pétrole et ses dérivés Construction métallique Education privé Electricité et électronique Fonderie et produits dérivés Hôtellerie Tourisme Industrie des conserves alimentaires Industrie du Textile Industrie et commerce Boissons alcoolisées Jardins d’enfants Presse Producteurs et concessionnaires de voitures Production de plastiques Production de Produits cosmétiques et parfumeries Production de Produits détergents et insecticides Production du lait et dérivés


56

6. PROTECTION CONTRE LA PRECARITE DE L’EMPLOI

6-1 Les répercussions économiques et sociales de la précarité de l’emploi

Ce sont surtout les travailleurs et leurs familles qui souffrent des

conséquences du manque de protection. Le sentiment d’une insécurité croissante

de l’emploi est fort chez les salariés, le chômage important pouvant expliquer, en

partie, cette attitude. À l’inverse, les entreprises soulignent le besoin croissant de

flexibilité pour s’adapter à l’évolution de la demande comme des technologies et à

l’élargissement de l’espace de la concurrence. Ce besoin de flexibilité accrue a,

jusqu’ici, été principalement assuré par un recours croissant aux contrats

temporaires, suscitant du même coup une instabilité plus forte de l’emploi,

notamment pour les salariés les plus jeunes ou les moins anciens. En effet,

l’utilisation abusive de l’article 6-4 du code du travail sur le contrat de travail à

durée déterminée et celle des contrats de travail atypiques (SIVP, CEF..) a crée un

contexte de précarité sur le marché du travail. A cet égard, l’imprécision des

dispositions du code du travail peuvent renforcer l’insécurité de l’emploi et porter

préjudice à la promotion du travail décent19.

La sous-traitance des activités économiques est également associée à la

précarité de l’emploi en raison de l’ambiguïté du code du travail dont le titre II

qualifie la sous-traitance économique de « sous entreprise de main-d’œuvre ». De

ce fait est né une confusion entre les deux notions. L’objectif n’est plus de

permettre aux entreprises d’améliorer leur compétitivité en axant leurs activités

sur le cœur de leurs métiers mais il devient le moyen principal de réduire le coût

du facteur travail par le recrutement massif sous contrat de travail précaire. Les

« sous entreprises de main- d’œuvre » jouent alors le rôle d’un bureau de

placement privé ; ce qui est en contradiction avec l’article 285 du code du travail

19

Voir Mongi Tarchouna, Lecture critique des formes de travail temporaire au travers la convention

collective cadre et les conventions collectives sectorielles, UGTT, journal « Echaab », n°937 du 29-9-2007,

pp4-5.


57

qui stipule que « les bureaux de placement privés, gratuits ou payants, sont

supprimés ».

La situation de précarité massive de l’emploi qui résulte des différents

modes de recrutement de la main-d’œuvre est en fait défavorable aux employeurs

car elle nuit à la productivité. Les travailleurs qui n’ont aucune perspective de

stabilité ou de promotion peuvent se désintéresser de l’entreprise, ce qui risque

d’entraîner un absentéisme élevé20 et une rotation du personnel croissante et

coûteuse. Le manque de protection des travailleurs soulève des questions de

sécurité de l’emploi, d’une part, mais aussi de flexibilité ou d’adaptabilité, de

l’autre. Il importe de rechercher un équilibre entre ces deux facteurs, et cela grâce

à un dialogue social visant à aboutir à un large consensus. L’équilibre entre la

sécurité de l’emploi et l’adaptabilité est au cœur même de l’Agenda du travail

décent élaboré par l’OIT. Plusieurs pays ont élaboré des solutions institutionnelles

et des politiques diverses pour atteindre cet équilibre.

Par exemple, un certain nombre de pays d’Europe ont cherché à éviter des

situations où la flexibilité entraîne l’insécurité, pour favoriser des solutions où la

sécurité favorise la flexibilité21 Au Danemark, la flexibilité n’a pas été obtenue aux

dépens de la sécurité et de l’équité. Les travailleurs danois ne craignent pas

l’insécurité de l’emploi car toute une série d’autres mesures ont été adoptées pour

concilier les exigences de la flexibilité et de l’adaptabilité et celles de la sécurité et

de l’équité. Ils bénéficient de programmes très dynamiques qui facilitent la

recherche d’un emploi et la reconversion, et ces mesures vont de pair avec des

prestations de chômage relativement élevées. Dans ce pays, les partenaires sociaux

jouent un rôle clé dans la réglementation du marché de l’emploi et dans la

définition des mesures visant à réaliser cet équilibre.

20

Ce problème est souvent soulevé par le patronat du secteur textile et habillement. 21

P.Auer: Les reprises de l’emploi en Europe: l’exemple de l’Autriche, du Danemark, de l’Irlande et des Pays-Bas (Genève,

BIT, 2000).


58

Les lignes directrices pour l’emploi de 2003 de l’Union Européenne

précisent explicitement que « la mise en place d’un équilibre adéquat entre

flexibilité et sécurité est indispensable pour soutenir la compétitivité des

entreprises, améliorer la qualité et la productivité du travail et faciliter la capacité

d’adaptation des entreprises et des travailleurs aux mutations économiques »22. La

« flexicurité » sera le débat important des mois à venir au niveau européen. Le

prochain sommet social tripartite sera l’occasion pour la confédération européenne

des syndicats (CES) pour faire des propositions sur ce sujet23.

L’instabilité et l’insécurité de l’emploi sont fonction de trois grands

ensembles de facteurs :

• L’évolution de la situation macro-économique qui a un rôle essentiel qu’il

ne faut jamais oublier, au risque de ne concentrer la réflexion que sur les

déterminants micro-économiques faisant obstacle à la flexibilité.

• La politique de l’emploi, ensemble des dispositifs favorisant le retour à

l’emploi ou l’aide à l’insertion professionnelle des jeunes.

• Enfin ce qui se joue dans l’entreprise, à savoir les différences de modes de

gestion face aux contraintes de l’environnement économique et aux

caractéristiques des salariés, différences qui s’appuient sur le cadre

juridique du droit du travail et de la protection sociale.

La recherche de nouvelles formes de mobilisation de la main-d’œuvre qui

concilient flexibilité de la gestion des ressources humaines dans les entreprises et

la sécurité de l’emploi pour les travailleurs est le plus grand défi à relever au cours

des prochaines années. Ce défi ne peut être relevé que par l’innovation du

dialogue social. Les négociations collectives ne doivent plus désormais se limiter à

produire un droit social négocié mais elles doivent aussi construire des

programmes tripartites pour inscrire dans les faits la flexibilité associée au travail

décent, et non à la précarité de l’emploi.

22

Commission des Communautés Européennes, Partenariat pour le changement dans une Europe élargie-

Renforcer la contribution du dialogue social européen ; Bruxelles, août 2004. 23

Voir CES, newsletter, n°15, février 2007


59

6-2 Les résultats de la négociation collective contre la précarité

6-2-1 L’embauchage : L’intégration dans plusieurs conventions collectives des dispositions du droit du travail sur le monopole public de placement

Les négociations collectives depuis 1999 ont mis l’accent sur l’intégration

des dispositions du droit du travail dans plusieurs conventions collectives. La Loi

n°66-27 du 30 avril 1966, portant promulgation du code du travail (Rôle des

bureaux publics d’emploi) stipule que « les travailleurs, qu'ils soient permanents

ou non permanents, sont recrutés soit par l'intermédiaire des bureaux publics de

placement soit directement. Tout employeur est tenu d'informer le bureau public

de placement territorialement compétent de tout recrutement dans un délai

n'excédant pas 15 jours à partir de la date du recrutement. (Art 280 Modifié par la

loi n° 96-62 du 15 juillet 1996). L’article 285 stipule que « les bureaux de placement,

privés, gratuits ou payants, sont supprimés ». La Tunisie qui n’a pas ratifié la

convention n°96 de l’OIT a ainsi choisi la suppression pure et simple ce type de

bureaux de placement.

Le Décret n°97-1930 du 29 septembre 1997 qui fixe les attributions et le

fonctionnement des bureaux de l'emploi relevant de l'agence tunisienne de

l'emploi a créé auprès de chaque bureau de l'emploi sectoriel un comité consultatif

dénommé "comité de parrainage" qui implique les partenaires sociaux dans les

activités de ces bureaux. L’Union Générale Tunisienne du Travail (UGTT) est

membre de ce comité de parrainage. Mais sa participation effective est limitée. Elle

se réduit à orienter les travailleurs licenciés vers les bureaux d’emploi. A ce

propos, en 2002, une commission consultative de l’assistance et de la réinsertion

professionnelle des travailleurs licenciés est créée (Décret n°1303 du 3 juin 2002).

Elle est chargée de donner son avis sur les questions relatives à l’élaboration, la

mise en œuvre et l’évaluation des programmes et des instruments de réinsertion

professionnelle. Cette commission regroupe des représentants de plusieurs

ministères et des partenaires sociaux. La participation de l’UGTT y est également

très limitée.


60

L’embauchage est l’exemple de domaine où les négociations collectives

pourraient construire des programmes tripartites qui assurent l’application du

droit du travail et améliorent le fonctionnement du marché du travail décent.

6-2-2 Plus de transparence de la position professionnelle des travailleurs au moment de leur recrutement

Plusieurs révisions des conventions collectives ont mis l’accent sur la

transparence de la position professionnelle que doit occuper les travailleurs au

moment de leur recrutement. L’employeur doit indiquer les catégories

professionnelles où il existe des postes vacants. Il doit aussi indiquer clairement, à

chaque travailleur recruté, la catégorie professionnelle de classement et la

rémunération qui lui est associée, par écrit.

6-2-3 Protection des travailleurs sous contrat de travail à durée déterminée:

L’application de l’article 6-4 du code du travail (ajouté par la loi n°96-62 du

15 juillet 1996) a donné lieu à une utilisation abusive du contrat de travail à durée

déterminée qui a été au centre des préoccupations de l’UGTT pour limiter les

effets négatifs de ce type de contrat au cours de la révision des conventions

collectives.

En plus de la rémunération, le travailleur sous contrat à durée déterminée

bénéficie désormais des dispositions des conventions collectives qui s’appliquent

au travailleur sous contrat à durée indéterminée de même qualification dans les

domaines suivants : liberté syndicale et protection du droit syndical, attestation de

travail, travail de nuit, repos hebdomadaire, heures supplémentaires, congés

payés, sécurité et santé au travail et sécurité sociale.

Avant la fin du contrat de travail, le travailleur a la possibilité de s’absenter

du travail pour rechercher un emploi. Un délai est fixé pour que l’employeur

l’informe de cette éventualité. Le souci est ici de limiter la période de chômage


61

entre deux emplois successifs du travailleur sous contrat de travail à durée

déterminée.

L’ensemble de ces résultats obtenus par la négociation collective

contribuent à garantir la sécurité de l’emploi dans le sens de la promotion du

travail décent.

Encadré1 Article 6-4 du Code du travail

1. Le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu dans les cas suivants : - L’accomplissement de travaux de premier établissement ou de travaux neufs, - L’accomplissement de travaux de nécessités par un surcroit extraordinaire de travail, - Le remplacement provisoire d’un travailleur permanent absent ou dont le contrat de travail est

suspendu, - L’accomplissement de travaux urgents pour prévenir des accidents imminents, effectuer des

opérations de sauvetage ou pour réparer des défectuosités dans le matériel, les équipements ou les bâtiments de l’entreprise

- L’exécution de travaux saisonniers ou d’autres activités pour lesquelles ne peut être fait recours, selon l’usage ou de par leur nature, au contrat à durée indéterminée, 2. Le contrat de travail à durée déterminée peut également être conclu, dans des cas autres

que ceux indiqués au paragraphe précédent, sur accord entre l’employeur et le travailleur et à condition que la durée de ce contrat n’excède pas quatre ans y compris ses renouvellements, tout recrutement du travailleur concerné après l’expiration de cette période sera effectué à titre permanent et sans période d’essai. Dans ce cas, le contrat est conclu par écrit en deux exemplaires, l’un est conservé par l’employeur et l’autre délivré au travailleur.

3. Les travailleurs recrutés par contrat de travail à durée déterminée perçoivent des salaires de base et des indemnités qui ne peuvent être inférieurs à ceux servis, en vertu des textes réglementaires ou conventions collectives, aux travailleurs permanents ayant la même qualification.

6-2-4 Utilisation des travailleurs dans les fonctions autres que celles de leur grade:

Lorsque la situation de l’entreprise exige de placer le travailleur dans un

poste inférieur ou supérieur à sa catégorie professionnelle, les négociations

collectives ont débouché sur un compromis qui empêche la sous évaluation de la

valeur de la qualification et favorise la mobilité professionnelle interne des

travailleurs. En effet, la convention collective cadre stipule : « Tout travailleur


62

pourra être requis par écrit pour assurer des fonctions d’une catégorie

immédiatement inférieure à celle où il est classé suivant les exigences du service et

pour une période n’excédant pas un mois une fois par année. Le travailleur

gardera dans ce cas le salaire et les avantages correspondants à son grade

d’origine.

Si le travailleur intéressé estime que cette mesure revêt un caractère

vexatoire et n’est pas dictée par le seul souci découlant d’une nécessité de service,

il pourra saisir la commission paritaire laquelle sera compétente pour statuer sur

cette question. Pour nécessité de service, un travailleur pourra être requis par écrit

pour exercer les fonctions d’une catégorie immédiatement supérieure à celle où il

est classé. Dans ce cas, il percevra dès le premier jour une indemnité représentant

la différence de salaire entre de son échelle et celui de l’échelle correspondante à la

catégorie à laquelle il accède provisoirement. Cette position ne doit pas toutefois

dépasser la durée de trois mois, période à l’issue de laquelle le travailleur est soit

confirmé dans la nouvelle catégorie, soit replacé dans sa catégorie d’origine en

ayant un droit de priorité pour accéder à cette catégorie nouvelle en cas de

vacance définitive »(Art15 nouveau)

6-2-5 Protection contre les mutations abusives

La nécessité de service peut conduire l’entreprise à réaliser des

changements de résidence ou des mutations de travailleurs. Cette mobilité peut

avoir une incidence négative sur la famille des travailleurs, notamment ceux qui

ont des enfants scolarisés et un conjoint ou conjointe qui travaille. Les négociations

collectives ont débouché sur un compromis qui concilie la nécessité de service et

l’intérêt des travailleurs. La convention collective cadre stipule : « Les

changements de résidence ou mutation ne peuvent être décidés que par nécessité

de service et dans la mesure où il n’existe pas de volontaires parmi les travailleurs

remplissant les conditions requises. Dans ce cas, il sera tenu compte de

l’ancienneté du travailleur, de sa condition familiale et d’habitation, ainsi que sa

responsabilité syndicale. Dans tous les cas, tous les frais engendrés directement


63

par ce changement de résidence ou cette mutation seront à la charge de

l’employeur » (Art 22 nouveau)

Certaines conventions collectives sectorielles ont défini des critères sur

lesquels est fondé le choix des travailleurs qui doivent changer de résidence ou

être muté, lorsqu’il n’existe pas de volontaires. L’objectif est d’éviter la mutation

abusive.

6-2-6 Protection contre le licenciement par suite de suppression d’emploi ou de compression de personnel:

La convention collective cadre stipule : « Au cas où l’employeur sera amené

à réduire le personnel pour raison d’ordre économique ou de suppression

d’emplois, il est tenu de se conformer à la législation en vigueur. Cette réduction

s’opérera, le cas échéant, par catégorie en tenant compte des éléments

d’appréciation suivants :

a) la valeur professionnelle ;

b) les charges de famille ;

c) l’ancienneté.

La mesure doit, en principe, toucher d’abord les célibataires puis les mariés sans

enfants et, en dernier lieu, les mariés avec enfants à charge, compte tenu de leur

nombre, chaque enfant à charge comptant pour un an d’ancienneté. » (Art17)

Dans certains secteurs, comme celui du textile, des dispositions sont

introduites pour donner aux syndicats la possibilité de vérifier la réalité des causes

économiques et technologiques annoncées par l’employeur avec l’appui d’un

expert24.

Sauf faute grave dûment établie de l’intéressé, une indemnité de

licenciement lui est allouée en fonction de l’ancienneté dans l’établissement

économique. Le calcul de cette indemnité prévue par la convention collective

24

Voir article 15 nouveau de la convention sectorielle du textile (révision au titre de la période 2005-2007)


64

cadre a pour base la rémunération totale gagnée par le travailleur licencié pendant

le mois précédent le préavis du licenciement ; elle ne saurait être inférieure à la

moyenne des rémunérations mensuelles des douze mois précédent précédant le

préavis du licenciement. Son montant peut varier d’une convention sectorielle à

une autre au dessus de ce seuil minimum.

Les secteurs suivants ont obtenu une augmentation de la prime de

licenciement au cours des négociations au titre de la période 2005-2007:

• Commerce et distribution du pétrole,

• Industrie des conserves alimentaires,

• Boulangerie

• Producteurs et concessionnaires de voitures,

• Construction métallique,

• Agence d’équipement agricole et de génie civil,

• Presse et culture,

6-3 Propositions de l’UGTT aux négociations collectives (2008-2010) pour lutter contre la précarité de l’emploi et ses conséquences sociales.

Les propositions présentées par l’UGTT visent à protéger les travailleurs à l’entrée,

au cours et à la fin de la période du travail.

6-3-1 A l’entrée du travail

Les propositions de l’UGTT concernent l’embauchage, les conditions d’utilisation

du contrat de travail à durée déterminée et la période d’essai en vue de lutter

contre les stratégies de gestion de la force de travail qui nourrissent la précarité de

l’emploi. Il s’agit des propositions suivantes :

L’embauchage : Indiquer les dispositions de l’article 280 du code du travail et

ajouter le paragraphe suivant : « Tout recrutement non conforme aux dispositions

prévues à l’article 280 est considéré nul et le syndicat a le droit de l’annuler avec


65

tous les moyens légaux. Cet article stipule que « les travailleurs, qu’ils soient

permanents ou non permanents, sont recrutés soit par l’intermédiaire des bureaux

publics de placement, soit directement. Tout employeur est tenu d’informer le

bureau public de placement territorialement compétent de tout recrutement dans

un délai n’excédant pas 15 jours à partir de la date du recrutement… »

Utilisation et caractéristiques du contrat de travail à durée déterminée: Le contrat

du travail à durée déterminée est conclu dans les situations suivantes :

o l’accomplissement de travaux de premier établissement ou de travaux

neufs,

o l’accomplissement de travaux nécessité par un surcroit extraordinaire de

travail,

o le remplacement provisoire d’un travailleur permanent absent ou dont

le contrat de travail est suspendu,

o l’accomplissement de travaux urgents pour prévenir des accidents

imminents, effectuer des opérations de sauvetage ou pour réparer des

défectuosités dans le matériel, les équipements ou les bâtiments de

l’entreprise,

Il est conclu selon un modèle défini par tous les partenaires sociaux, l’UGTT

l’UTICA et agréé par le Ministère des affaires sociales. Il est écrit en trois

exemplaires : l’employeur garde une copie, le travailleur en reçoit une et la

troisième copie est déposée à l’inspection du travail et de conciliation

territorialement compétente.

Si la période du contrat atteint deux ans, y compris les renouvellements, sans

considération des interruptions, il est procédé au recrutement du travailleur au

terme de la fin du contrat, sous un statut stable sans période d’essai.


66

Il est interdit de remplacer un travailleur sous contrat à durée déterminée par un

autre travailleur sous le même type de contrat. Dans le cas de vacances de postes

d’emploi stable, la priorité est donnée au travailleur sous contrat à durée

déterminée. Il est interdit aussi de recruter un travailleur sous contrat à durée

déterminée pour remplacer des travailleurs en situation de grève.

Le travailleur est informé obligatoirement par écrit de la volonté de l’employeur

de ne pas renouveler le contrat de travail, au minimum un mois avant la fin du

contrat et il doit être autorisé à s’absenter pour rechercher un emploi durant cette

période.

En cas de rupture du contrat par l’employeur avant la fin de période déterminée

dans ce contrat, il doit procédé au payement de la rémunération totale

correspondante au reste de la période du contrat, si le travailleur n’a pas commis

de faute, et il lui est accordé la prime de gratification de la fin de travail.

L’emploi permanent et l’emploi non permanent sont définis obligatoirement par

une structure créée par une commission regroupant la direction et la partie

syndicale.

Période d’essai : La période d’essai varie selon les catégories professionnelles

comme suit :

- 3 mois pour l’exécution,

- 6 mois pour la maîtrise et

- 9 mois pour les cadres

6-3-2 Au cours du travail : Mutation ou changement de résidence.

L’UGTT propose de préciser les dispositions relatives à la mutation ou le

changement de résidence au cours de l’exercice du travail. Celle-ci ne doit être

décidée que pour nécessité de service et suite à un accord avec le syndicat en cas


67

d’absence de volontaires. Elle doit aussi prendre en considération l’ancienneté du

travailleur, sa situation familiale et de logement, la période scolaire et le statut de

représentant syndical.

L’ensemble des frais directs et indirects à cette mutation ou changement de

résidence sont à la charge de l’employeur et la situation professionnelle ancienne

doit être améliorée.

6-3-3 Fin de la période du travail

Les propositions de l’UGTT visent à protéger le travailleur des risques du

chômage lié à plusieurs raisons de la fin du travail.

Délai d’information de la fin du contrat à durée déterminée : Ajouter aux cas

concernés par ce délai, celui du travailleur sous contrat de travail à durée

déterminée qui ont eu six mois de travail.

Licenciement pour suppression d’emploi : Si l’employeur est contraint de réduire

le nombre de travailleurs pour motif économique ou technologique, ce problème

doit être soumis obligatoirement à l’examen par une commission technique qui se

compose de :

o Deux membres représentant l’administration

o Deux membres représentant le syndicat

o Deux membres représentant l’UGTT

o Deux membres représentant l’UTICA

Cette commission a le rôle de présenter un programme pour sauver l’entreprise et

qui sera appliqué et suivi durant une année. La commission a aussi le rôle

d’évaluer la situation économique et sociale de l’entreprise. Ses décisions sont

prises obligatoirement par la totalité de ses membres.

Prime de gratification de la fin du travail : Une prime est accordée à chaque

travailleur qui quitte l’entreprise pour les raisons suivantes :


68

o Retraite choisie

o Fin du contrat à durée déterminée

o Décès ou un problème de santé

o Causes économiques ou technologiques

o Licenciement abusif

Le montant de cette indemnité est calculé sur la base de deux mois par une année

de travail sans plafond et sur la base de la moyenne annuelle du revenu brut. Elle

est indépendante de l’indemnité liée au licenciement abusif.

Prime de dommage et intérêt : Une prime de six mois de travail est accordée aux

travailleurs victimes de licenciement pour motif économique ou technologique et

ceci, au titre de la période de leur inscription aux bureaux publics d’emploi, en

tant que chômeurs. Cette prime est indépendante de la prime de gratification de la

fin de travail.

Certificat de travail : Chaque employé doit obligatoirement obtenir un certificat

sur ses salaires déclarés à la caisse nationale de sécurité sociale durant toute la

période de travail passée dans l’entreprise.

7. PROMOTION DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE.

La loi d'orientation de la formation professionnelle, promulguée en février

1993, a jeté les bases d'un système national de formation professionnelle. Elle a

permis, pour la première fois, la conception d'un système national de formation

professionnelle (initiale et continue) et entrepris sa valorisation. Le saut qualitatif a

commencé en 1996 avec la mise en œuvre du programme de mise à niveau de la

formation professionnelle « MANFORME ». Cette stratégie vise à piloter la

formation sur la base de la satisfaction des besoins de l’économie en

qualifications. Elle implique des changements structurels dans la manière de

concevoir, de gérer et de sanctionner les formations. Ce nouveau mode de pilotage

est matérialisé par les mécanismes suivants :


69

- Elaboration d’un répertoire national des compétences, co-piloté par

les branches professionnelles, permettant entre autre la définition des

profils nécessaires aux différentes branches. Ce répertoire est

actuellement en cours d’élaboration.

- Ingénierie pédagogique utilisant l’approche par compétences et

permettant la conception de programmes de formation adaptés aux

profils de formation visés,

- Partenariats avec les branches professionnelles à toutes les étapes de

formation, garantissant le lien entre la demande en qualification et

l’offre de formation,

- Co-pilotage des centres de formation avec les organisations

professionnelles et adoption du mode de formation avec l’entreprise

pour maintenir un lien étroit entre ces centres et les entreprises de leur

environnement.

- Adoption de la démarche qualité à toutes les étapes de la formation et

dans tout le dispositif. Cette démarche devait servir d’appui à

l’amplification de la réforme en servant d’outil de formalisation et en

mettant en valeur le lien et la cohérence entre les différentes facettes

de la réforme. Elle a été choisie parce qu’elle permet l’implication de

tous les acteurs, surtout ceux à la base du dispositif car c’est sur ce

niveau de base, produisant les compétences, et en contact direct avec

le client entreprise, que se joue la réforme de la formation.

Un ensemble de mesures ont été prises pour développer la formation continue

notamment:


70

� La promulgation de la loi 93-10 du 17 février 1993 dont le chapitre V porte

sur la formation continue et l’adaptation professionnelle,

� La création du Centre National de Formation Continue et de Promotion

Professionnelle (CNFCPP), lequel centre est chargé notamment d'apporter

son soutien aux entreprises et aux divers secteurs économiques pour la

mise en œuvre de programmes de formation continue en vue d'améliorer la

productivité de l'entreprise, la qualité du produit, de consolider les emplois

acquis et offrir aux employés les opportunités de promotion

professionnelles requises,

� La révision des textes réglementaires relatifs aux critères et modalités

d’octroi des ristournes au titre de la taxe de la formation professionnelle et

barème d’octroi de ladite taxe

� La mise en place de programmes complémentaires pour soutenir les efforts

des entreprises en matière d'investissement dans le capital humain.

� L’intégration à partir de 2001, d’une nouvelle approche visant à assurer le

pilotage du système de financement de formation continue par la demande

et ce à travers la rénovation du cadre réglementaire du programme national

de formation continue.

D’autres mesures sont en cours d’élaboration ou de finalisation pour développer

la formation continue, notamment celles qui concernent le financement de la

formation et la mise en place d’un système de validation des acquis de

l’expérience professionnelle.

7-1 Convergence des partenaires sociaux sur des principes sommaires relatifs au développement de la formation professionnelle.

L’article 43 de la convention collective cadre stipule :

« Les employeurs s’engagent à favoriser, dans toute la mesure du possible,

l’apprentissage, la formation et le perfectionnement professionnels.


71

L’apprentissage, la formation et le perfectionnement professionnels seront

organisés conformément à la législation en vigueur.

L’employeur assurera, le cas échéant, l’organisation de cours professionnels

d’apprentissage et mettra tout en œuvre pour permettre la formation et le

perfectionnement professionnels de ses travailleurs par tous les moyens qu’il

jugera les plus adaptés en coopération avec la commission paritaire. Des

programmes de formation doivent être élaborés au niveau de la branche »

Ces dispositions ont été améliorées dans certaines conventions collectives

sectorielles en indiquant que :

- le coût de la formation est pris en charge par l’employeur25 ;

- la période de formation décidée par l’entreprise est un congé payé.

- le travailleur bénéficiaire de l’investissement dans sa formation est tenu

de rembourser l’employeur s’il quitte l’entreprise avant quatre ans, à

partir de la date de cet investissement.

- la formation est un critère de promotion professionnelle

- la commission consultative d’entreprise participe à l’élaboration des

programmes de formation et dans certains cas rares on indique la

participation du syndicat

7-2 L’alphabétisation des travailleurs ; une préoccupation récente des

partenaires sociaux

Les négociations collectives au titre de la période 2005-2007 ont débouché sur une

convergence entre les partenaires sociaux pour inscrire une nouvelle disposition

sur l’alphabétisation des travailleurs dans plusieurs conventions collectives

sectorielles:

25

Les entreprises assujetties à la Taxe de la Formation Professionnelle (TFP) bénéficient de la ristourne de

cette taxe sur la base de leurs dépenses dans ce domaine.


72

« L’employeur s’engage à encourager les travailleurs analphabètes et leur donner

le temps nécessaire pour suivre les cours d’éducation des adultes. Il doit réserver

un local adapté à ces cours si le nombre de travailleurs analphabètes est supérieur

à 15. Le programme national d’éducation des adultes organise les cours.

L’entreprise bénéficie de la ristourne de la taxe de la formation professionnelle

pour compenser les dépenses liées à la participation des travailleurs aux cours

d’éducation des adultes, selon la législation en vigueur.»

7-3 Les propositions de l’UGTT pour la révision des conventions collectives au titre de la période 2008-2010.

Les propositions de l’UGTT sur la formation professionnelle s’inspirent de

l’amélioration mentionnée plus haut en vue de la généraliser à toutes les

conventions sectorielles :

- L’employeur s’engage à:

o offrir toutes les facilités nécessaires pour encourager les travailleurs à

suivre la formation qui améliore leurs connaissances et leurs

compétences,

o organiser une formation de réinsertion professionnelle au profit des

travailleurs ayant perdu une partie de leurs compétences pour des

raisons de santé ;

o prendre en charge le coût de la formation professionnelle destinée au

perfectionnement de ses connaissances et ses compétences

professionnelles ou à sa réinsertion professionnelle.

- Le travailleur qui ne retourne pas à l’entreprise au terme de la formation

reçue, doit rembourser à son employeur les frais de cette formation.


73

- Les sessions de formation professionnelle initiale et continue

s’organisent :

o en coordination avec les services de formation professionnelle et

d’emploi, le syndicat et les structures de représentation du

personnel

o en utilisant des méthodes efficaces adaptées aux conditions de

l’entreprise et de son personnel et

o en exploitant les ressources financières et les moyens offerts par les

instruments de la politique publique de formation professionnelle

- Le syndicat et les structures de représentation du personnel participent à

la définition des conditions d’élaboration et de réalisation des

programmes de formation professionnelle et participent aussi à la

définition du contenu de la formation et à l’évaluation de ses résultats.

- Les périodes de formation à l’intérieure et à l’extérieure de l’entreprise

sont considérées comme un temps de travail effectif.

Sur le plan des principes, les résultats obtenus au cours des négociations

collectives constituent un progrès important du dialogue social dans ce domaine.

Mais, comme, nous allons le développer dans la conclusion, les partenaires

sociaux sont appelés à adopter une nouvelle approche du dialogue social pour

démocratiser l’accès à la formation tout au long de la vie.

Les partenaires sociaux disposent actuellement d’un cadre national

institutionnel qui doit leur permettre de viser cet objectif. Le développement du

dialogue social dans ce domaine est le seul moyen d’améliorer la qualité de la

réforme introduite au début des années 90, et de lui donner les chances de


74

maximiser ses effets positifs simultanément sur l’emploi et la compétitivité des

entreprises.

7-4 Il reste un long chemin à parcourir pour promouvoir « la formation tout au long de la vie »

L’Organisation internationale du travail a adopté une convention

internationale sur la mise en valeur des ressources humaines (C142)26 complétée

par la recommandation n°195. Elle permet à l’Etat et aux partenaires sociaux de

formuler une politique qui assure l’accès de tous à la formation tout au long de la

vie. En effet, dans le cadre du dialogue social, l’Etat est appelé à développer un

cadre national de qualifications qui facilite l'éducation et la formation tout au long

de la vie, aide les entreprises et les services de l'emploi à rapprocher demande et

offre de compétences, guide les individus dans leur choix d'une formation et d'un

parcours professionnel et facilite la reconnaissance des connaissances, des

compétences et des expériences préalablement acquises; ce cadre devrait être

ouvert aux évolutions des technologies et des tendances du marché du travail et

tenir compte des différences régionales et locales, sans pour autant perdre en

transparence à l'échelon national. Il convient de fournir un appui aux partenaires

sociaux pour leur permettre de participer au dialogue social relatif à la

formation.

La reconnaissance et la validation des aptitudes professionnelles est un

axe stratégique de la politique de formation. Des mesures devraient être prises,

en concertation avec les partenaires sociaux, pour promouvoir le développement,

la mise en place et le financement d'un mécanisme transparent d'évaluation, de

validation et de reconnaissance des aptitudes professionnelles, y compris

l'expérience et les compétences acquises antérieurement, de manière formelle ou

informelle. Le mode d'évaluation devrait être objectif, non discriminatoire et se

rapporter à des normes. Le cadre national devrait comprendre un système fiable

de validation qui assure que les aptitudes professionnelles sont transférables et

26

Elle est ratifiée par la Tunisie le 23-02-1989


75

reconnues d'un secteur, d'une industrie, d'une entreprise et d'un établissement de

formation à l'autre.

En coopération avec les partenaires sociaux, l’Etat doit promouvoir la

diversité de l'offre de formation pour répondre aux différents besoins des

individus et des entreprises et assurer des normes de grande qualité, une

reconnaissance et des possibilités de transfert des compétences et des

qualifications dans un cadre national d'assurance qualité. Il doit aussi développer

un cadre pour la validation des qualifications des prestataires de formation et

définir des normes de qualité pour les formateurs en leur offrant les possibilités de

les atteindre.

Les services publics doivent assurer et faciliter la participation et l'accès, tout

au long de la vie de l'individu, à l'information et l'orientation professionnelle, aux

services de placement et aux techniques de recherche d'emploi ainsi qu'aux

services d'appui à la formation. Il convient de préciser, en concertation avec les

partenaires sociaux, les rôles et les responsabilités des services de l'emploi, des

prestataires de formation et autres prestataires de services concernés en matière

d'information et d'orientation professionnelle.

Enfin, en collaboration avec les partenaires sociaux, l’Etat doit évaluer

l'impact de la politique de formation tout au long de la vie.

Un long chemin reste à parcourir pour l’élaboration d’un cadre normatif

basé sur l’ancrage de la formation dans la réalité professionnelle; l’institution de

référentiels communs à l’ensemble des opérateurs du dispositif national de

formation, la création de repères partagés et connus par tous les concernés (public,

entreprises, salariés, établissements de formation, ainsi qu’un cadre unifié

d’évaluation et de certification. Le partenariat entre le système de formation et les

partenaires sociaux demeure insuffisant en dépit de l’effort fourni dans ce

domaine.


76

Le principal défi à relever est de développer le partenariat entre le système

de formation et les partenaires sociaux autour d’activités centrées sur la

conception et la mise en œuvre des programmes de formation et l’élaboration des

outils de pilotage de ces programmes en vue d’ancrer la formation professionnelle

dans la réalité économique, d’une part, et de concrétiser l’idée de formation tout

au long de la vie, d’autre part. A cet égard, le projet de réalisation « d’un cadre

national de certification » est bon exemple de coopération entre les partenaires

sociaux.

7-5 La réalisation d’un « cadre national de certification » est un exemple de coopération positive entre les partenaires sociaux et l’Etat

Le projet du ministère de l’éducation et de la formation visant la mise en

place d’ « un cadre national de certification » est en cours de consolider la

coopération entre ce ministère, l’UGTT, l’UTICA et d’autres ministères concernés

par le sujet. Ce projet est au stade de clarification du contenu de ce référentiel.

Le programme de travail préparé par l’ensemble des partenaires prévoit les

quatre étapes suivantes 27:

- La première étape doit identifier les métiers, emplois ou fonctions

représentatifs des niveaux d’activité à partir d’une analyse transversale

des ressources existantes (Nomenclature nationale des professions,

conventions collectives, statuts de la fonction publique.ect.)

- La seconde étape doit déboucher sur une définition opérationnelle de

chaque niveau d’emploi selon l’approche par compétences

- La troisième étape doit traduire les résultats de l’étape précédente en

termes pédagogiques. Il s’agit d’associer aux niveaux de qualifications et

aux compétences les connaissances, les savoir-faire cognitifs et pratiques.

- La quatrième étape doit vérifier la pertinence des résultats obtenus sur

deux ou trois secteurs.

27

ETF/Projet CNC/Tunisie/Rapport de mission1/M.Feutrie/15-09-2007,version2


77

Ce projet est donc stratégique car il s’agit de l’élaboration d’un référentiel

commun à l’ensemble des acteurs (formateurs, salariés et employeurs) Il permet

aux partenaires de partager les mêmes repères et de garantir la qualité de la

formation professionnelle recherchée dans toutes les conventions collectives

sectorielles. Il permettra aussi aux entreprises d’introduire une gestion des

ressources humaines fondée sur la valorisation de la compétence des travailleurs.

Le projet aide le système productif et celui de la formation à s’engager dans une

dynamique de développement de la formation tout au long de la vie.

8. PROTECTION DE LA MATERNITE

8-1 La Norme internationale

Les partie II et partie VIII de la convention n°102, concernant la sécurité

sociale (norme minimum), abordent respectivement « les soins médicaux » et « les

prestations de maternité. La convention n°183 traite de la maternité dans son

ensemble et contient des dispositions qui dépassent le cadre de la seule législation

de sécurité sociale. Elle est accompagnée de la recommandation n°191.

Cette convention s'applique à toutes les femmes employées, y compris les

femmes qui le sont dans le cadre de formes atypiques de travail dépendant.

Toutefois, un pays qui ratifie la convention peut, après consultation des

organisations représentatives des employeurs et des travailleurs intéressées,

exclure totalement ou partiellement de son champ d'application des catégories

limitées de travailleurs lorsque son application à ces catégories soulèverait des

problèmes spéciaux d'une importance particulière.

8-1-1 Congé de maternité


78

- Sur présentation d'un certificat médical ou autre attestation appropriée,

telle que déterminée par la législation et la pratique nationales, indiquant

la date présumée de son accouchement, toute femme à laquelle la

présente convention s'applique a droit à un congé de maternité d'une

durée de quatorze semaines au moins.

- Compte dûment tenu de la protection de la santé de la mère et de l'enfant,

le congé de maternité doit comprendre une période de congé obligatoire de

six semaines après l'accouchement, à moins qu'à l'échelon national il n'en

soit convenu autrement par le gouvernement et les organisations

représentatives d'employeurs et de travailleurs.

- La durée du congé de maternité prénatal doit être prolongée par un congé

équivalant à la période écoulée entre la date présumée et la date effective

de l'accouchement, sans réduction de la durée de tout congé postnatal

obligatoire.

- Sur présentation d'un certificat médical, un congé doit être accordé, avant

ou après la période de congé de maternité, en cas de maladie,

complications ou risque de complications résultant de la grossesse ou de

l'accouchement. La nature et la durée maximale de ce congé peuvent être

précisées conformément à la législation et à la pratique nationales.

8-1-2 Types de congés apparentés

La recommandation n°191 prévoit également d’autres types de congés :

- Congé pour le père en cas de décès, de maladie ou d’hospitalisation de la

mère avant l’expiration du congé postnatal ;

- Congé parental pendant une période suivant l’expiration du congé de

maternité ;


79

- Congé en cas d’adoption

8-1-3 Prestations

- Des prestations en espèces doivent être assurées, conformément à la

législation nationale ou de toute autre manière conforme à la pratique

nationale, aux femmes qui s'absentent de leur travail pour cause de congé

de maternité.

- Les prestations en espèces doivent être établies à un niveau tel que la

femme puisse subvenir à son entretien et à celui de son enfant dans de

bonnes conditions de santé et selon un niveau de vie convenable. Lorsque

la législation ou la pratique nationale prévoit que les prestations en

espèces, versées au titre du congé de maternité, sont déterminées sur la

base du gain antérieur, le montant de ces prestations ne doit pas être

inférieur aux deux tiers du gain antérieur de la femme ou du gain tel que

pris en compte pour le calcul des prestations. Lorsque la législation ou la

pratique nationale prévoit d'autres méthodes de calcul, le montant de ces

prestations doit être du même ordre de grandeur.

- Lorsqu'une femme ne remplit pas les conditions prévues par la législation

nationale ou prévues de toute autre manière qui soit conforme à la

pratique nationale pour bénéficier des prestations en espèces, elle a droit

à des prestations appropriées financées par les fonds de l'assistance

sociale, sous réserve du contrôle des ressources requis pour l'octroi de ces

prestations.

- Des prestations médicales doivent être assurées à la mère et à son enfant,

conformément à la législation nationale ou de toute autre manière

conforme à la pratique nationale. Les prestations médicales doivent


80

comprendre les soins prénatals, les soins liés à l'accouchement, les soins

postnatals et l'hospitalisation lorsqu'elle est nécessaire.

- Afin de protéger la situation des femmes sur le marché du travail, les

prestations afférentes au congé de maternité doivent être assurées par une

assurance sociale obligatoire ou par prélèvement sur des fonds publics ou

d'une manière déterminée par la législation et la pratique nationales.

L'employeur ne doit pas être tenu personnellement responsable du coût

direct de toute prestation financière de ce genre, due à une femme qu'il

emploie, sans y avoir expressément consenti, à moins:

a) que cela ait été prévu par la pratique ou par la législation en vigueur

dans l'Etat Membre avant l'adoption de la présente convention par la

Conférence internationale du Travail; ou

b) qu'il en soit ainsi convenu ultérieurement au niveau national par le

gouvernement et les organisations représentatives d'employeurs et

de travailleurs.

8-1-4 Protection de l’emploi et non discrimination

- Il est interdit à l'employeur de licencier une femme pendant sa grossesse,

le congé de maternité, ou pendant une période suivant son retour de

congé à déterminer par la législation nationale, sauf pour des motifs sans

lien avec la grossesse, la naissance de l'enfant et ses suites ou l'allaitement.

La charge de prouver que les motifs du licenciement sont sans rapport

avec la grossesse, la naissance de l'enfant et ses suites ou l'allaitement

incombe à l'employeur.

- A l'issue du congé de maternité, la femme doit être assurée, lorsqu'elle

reprend le travail, de retrouver le même poste ou un poste équivalent

rémunéré au même taux.


81

- Tout Membre doit adopter des mesures propres à garantir que la

maternité ne constitue pas une source de discrimination en matière

d'emploi, y compris d'accès à l'emploi. Ces mesures comprennent

l'interdiction d'exiger d'une femme qui pose sa candidature à un poste

qu'elle se soumette à un test de grossesse ou qu'elle présente un certificat

attestant ou non de l'état de grossesse, sauf lorsque la législation nationale

le prévoit pour les travaux qui:

a) sont interdits, totalement ou partiellement, en vertu de la

législation nationale, aux femmes enceintes ou à celles qui

allaitent; ou

b) comportent un risque reconnu ou significatif pour la santé de la

femme et de l'enfant.

8-1-5 Pauses d’allaitement

- La femme a droit à une ou plusieurs pauses quotidiennes ou à une

réduction journalière de la durée du travail pour allaiter son enfant.

- La période durant laquelle les pauses d'allaitement ou la réduction

journalière du temps de travail sont permises, le nombre et la durée de

ces pauses ainsi que les modalités de la réduction journalière du temps du

travail doivent être déterminés par la législation et la pratique nationales.

Ces pauses ou la réduction journalière du temps de travail doivent être

comptées comme temps de travail et rémunérées en conséquence.

8-1-6 Protection de la santé

La convention n°183 stipule que Tout Membre doit, après consultation des

organisations représentatives des employeurs et des travailleurs, adopter les

mesures nécessaires pour que les femmes enceintes ou qui allaitent ne soient pas

contraintes d'accomplir un travail qui a été déterminé par l'autorité compétente


82

comme préjudiciable à leur santé ou à celle de leur enfant ou dont il a été établi

par une évaluation qu'il comporte un risque significatif pour la santé de la mère

ou celle de l'enfant.

La recommandation n°191 prévoit l’adoption de mesures en vue d’assurer

l’évaluation de tout risque que peut comporter le lieu de travail pour la sécurité et

la santé de la femme enceinte ou qui allaite et de son enfant. Lorsqu’un risque

significatif a été établi, des mesures devraient être prises :

a) l'élimination du risque;

b) l'adaptation des conditions de travail de la femme;

c) un transfert à un autre poste, sans perte de rémunération, lorsqu'une

telle adaptation n'est pas réalisable;

d) un congé rémunéré accordé conformément à la législation et à la

pratique nationales, lorsqu'un tel transfert n'est pas réalisable.

Ces mesures devraient être prises en particulier en ce qui concerne:

a) tout travail pénible obligeant à lever, transporter, tirer ou pousser des

charges manuellement;

b) tout travail exposant la femme à des agents biologiques, chimiques ou

physiques susceptibles d'être dangereux pour ses fonctions reproductives;

c) tout travail faisant particulièrement appel au sens de l'équilibre;

d) tout travail exigeant un effort physique, du fait d'une station assise ou

debout prolongée, de températures extrêmes ou de vibrations.

Une femme enceinte ou qui allaite ne devrait pas être astreinte à un travail

de nuit lorsqu'il a été établi par un certificat médical qu'un tel travail est

incompatible avec son état. Elle devrait conserver le droit de reprendre le travail

au même poste ou à un poste équivalent, dès que son retour ne comporte plus de

risque pour sa santé. Elle devrait, le cas échéant, avoir la possibilité de s'absenter

de son poste de travail, après en avoir informé son employeur, pour se soumettre

à des contrôles médicaux en relation avec sa grossesse.


83

8-2 Résultats des négociations collectives : Les conventions collectives sectorielles se référent systématiquement à la norme nationale dictée par le code du travail

L’article 64 du code du travail réglemente la protection de la maternité. «

Dans les entreprises de toutes natures, à l’exception des établissements où sont

exclusivement employés les membres d’une famille, la femme :

a) aura droit à l’occasion de son accouchement, sur production d’un

certificat médical, à un congé de repos de 30 jours. Ce congé peut être

prorogé, chaque fois d’une période de 15 jours, sur justification de

certificats médicaux.

b) aura droit dans tous les cas, si elle allaite son enfant et pendant une

année à compter du jour de la naissance, à deux repos d’une demi-heure

chacun durant les heures de travail pour lui permettre l’allaitement.

Ces deux repos sont indépendants des repos prévus à l’article 89, l’un est fixé

pendant le travail du matin, l’autre pendant l’après midi. Ils peuvent être pris par

les mères aux heures fixées par un accord entre elles et les employeurs. A défaut

d’accord, ces repos sont placés au milieu de chaque période. Ces repos sont

considérés comme heures de travail et ouvrent droit à rémunération. Une chambre

spéciale d’allaitement doit être aménagée dans tout établissement occupant au

moins cinquante femmes. Un arrêté du secrétaire d’Etat à la jeunesse, aux sports et

aux affaires sociales, pris après avis des organisations professionnelles intéressées,

détermine les conditions auxquelles doit satisfaire cette chambre d’allaitement ».

8-3 Propositions de l’UGTT pour renforcer la protection de la maternité au titre de la période 2008-2010

L’UGTT propose d’introduire les dispositions suivantes dans les

conventions collectives sectorielles pour renforcer la protection de la maternité:


84

- Les congés de maternité sont fixés par l’article 64 du code du travail. Les

femmes travailleuses peuvent quitter le travail sans indiquer un délai

pour le faire et sans être tenues de payer à l’employeur une pénalité de

rupture de travail.

- L’arrêt de travail durant la période qui précède et suit l’accouchement

n’est pas un motif de rupture du contrat de travail par l’employeur.

Sinon, la femme a le droit de demander des dommages et intérêts mais

elle a l’obligation d’informer son employeur du motif de son absence.

- En cas de prolongation de l’absence du travail en raison d’une maladie,

justifiée par un certificat médical, en relation avec la grossesse ou

l’accouchement et qui ne permet le retour au travail seulement après le

délai prévu à l’article 64 du code du travail, la période d’absence ne doit

pas dépasser 12 semaines.

- L’employeur ne doit pas licencier la femme au cours de cette absence. La

femme travailleuse a le droit durant une année, à partir du jour de son

retour au travail après l’accouchement, à deux repos par jour au cours du

temps de travail. Chaque période de repos est d’une demi-heure pour

allaiter son bébé. Les deux périodes peuvent être additionnées après

accord entre les deux parties.

9. INSERTION PROFESSIONNELLE ET PROTECTION DES HANDICAPES

9-1 Norme internationale

La convention n°159, ratifiée par la Tunisie, concerne la réadaptation

professionnelle et l’emploi des handicapés. Elle définit d’abord les principes des

politiques dans ce domaine :


85

- Tout Membre devra, conformément aux conditions et à la pratique

nationales et en fonction de ses possibilités, formuler, mettre en œuvre et

revoir périodiquement une politique nationale concernant la réadaptation

professionnelle et l'emploi des personnes handicapées.

- Ladite politique devra avoir pour but de garantir que des mesures de

réadaptation professionnelle appropriées soient accessibles à toutes les

catégories de personnes handicapées et de promouvoir les possibilités

d'emploi des personnes handicapées sur le marché libre du travail.

- Ladite politique devra être fondée sur le principe d'égalité de chances

entre les travailleurs handicapés et les travailleurs en général. L'égalité de

chances et de traitement entre les travailleurs handicapés et les

travailleuses handicapées devra être respectée. Des mesures positives

spéciales visant à garantir l'égalité effective de chances et de traitement

entre les travailleurs handicapés et les autres travailleurs ne devront pas

être considérées comme étant discriminatoires à l'égard de ces derniers.

- Les organisations représentatives des travailleurs et des employeurs

doivent être consultées sur la mise en œuvre de ladite politique, y

compris les mesures qui doivent être prises pour promouvoir la

coopération et la coordination entre les institutions publiques et privées

qui s'occupent de la réadaptation professionnelle. Les organisations

représentatives qui sont composées de personnes handicapées ou qui

s'occupent de ces personnes devront être également consultées.

La convention prévoit le développement des services de réadaptation

professionnelle et d’emploi pour les personnes handicapés.

- Les autorités compétentes devront prendre des mesures en vue de fournir

et d'évaluer des services d'orientation professionnelle, de formation


86

professionnelle, de placement, d'emploi, et autres services connexes

destinés à permettre aux personnes handicapées d'obtenir et de conserver

un emploi et de progresser professionnellement; les services existants

pour les travailleurs en général devront, dans tous les cas où cela est

possible et approprié, être utilisés avec les adaptations nécessaires.

- Des mesures devront être prises pour promouvoir la création et le

développement de services de réadaptation professionnelle et d'emploi

pour personnes handicapées dans les zones rurales et les collectivités

isolées.

- Tout Membre devra s'efforcer de garantir que soient formés et mis à la

disposition des intéressés des conseillers en matière de réadaptation ainsi

que d'autre personnel qualifié approprié chargés de l'orientation

professionnelle, de la formation professionnelle, du placement et de

l'emploi des personnes handicapées.

9-2 Résultats des négociations collectives: Renforcement de la norme nationale

Les négociations collectives au titre de la période 2005-2007 ont intégré dans

toutes les conventions sectorielles une disposition qui oblige les employeurs de

recruter les personnes handicapées, conformément à la législation en vigueur. La

loi d’orientation n°2005-83 du 15 août 2005, relative à la promotion et la protection

des personnes handicapées est aujourd’hui la norme juridique nationale de

référence. Elle est conforme à la norme internationale du travail. Le chapitre VII de

cette loi réglemente l’emploi des handicapés comme suit 28:

28

La loi aborde d’autres domaines : La prévention du handicap, l’attribution de la carte de handicap,

l’aménagement de l’environnement et la facilitation du déplacement et de la communication, les prestations

sanitaires et la prise en charge sociale, le droit à l’éducation et à la formation, la culture et les loisirs, les

associations œuvrant dans le domaine du handicap, les avantages fiscaux et financiers, les procédures de

contrôle d’application de la loi…


87

Art 26 : Le handicap ne peut être une cause pour priver un citoyen d’occuper un

emploi dans le secteur public ou privé, s’il a les aptitudes pour l’exercer.

L’Etat agit pour l’élaboration de plans et de politique de promotion de l’emploi

des personnes handicapées.

Art 27 : Aucun candidat ne peut être exclu à cause de son handicap, de participer à

des concours ou des épreuves professionnelles pour le recrutement dans la

fonction publique et dans les entreprises et établissements publics et les

entreprises privées, s’il possède les aptitudes nécessaires et si les fonctions à lui

confier n’exigent pas la possession d’aptitudes physiques spécifiques,

conformément au statut particulier du corps auquel appartient le grade postulé.

Art 28 : Tout agent qui est devenu handicapé qu’elle qu’en soit la cause, doit être

maintenu à son poste initial ou affecté à un autre poste vacant qui peut lui être

attribué selon ses aptitudes et la spécificité de son handicap et après sa

réhabilitation le cas échéant.

En cas d’incapacité absolue empêchant l’agent de récupérer son travail

conformément aux dispositions prévues par le premier paragraphe du présent

article, des procédures appropriées seront prises conformément à la législation en

vigueur relative aux régimes de sécurité sociale et au régime de réparation des

préjudices résultants des accidents de travail et des maladies professionnelles.

L’avis de la commission administrative paritaire ou de la commission consultative

d’entreprise, selon le secteur est obligatoirement requis pour toutes les mesures

visées au premier et au deuxième paragraphe du présent article.

Art 29 : Il est réservé un taux de 1% au moins des recrutements annuels dans la

fonction publique, à attribuer par priorité aux candidats parmi les personnes

handicapées qui remplissent les conditions requises et qui jouissent des aptitudes

pour accomplir le travail demandé


88

Art 30 : Toute entreprise publique ou privée employant habituellement 100

travailleurs et plus, est tenue de réserver un taux de 1% au moins des postes de

travail à des personnes handicapées.

Art 31 : En cas d’empêchement dûment établi du directement direct par

l’employeur soumis à l’obligation d’appliquer les dispositions de l’article 30 de la

présente loi il est possible de recourir à l’une des alternatives suivantes :

- permettre à la personne handicapée d’exercer un travail à distance au

profit de l’employeur,

- permettre à la personne handicapée de travailler dans le cadre de

l’entreprise de main d’œuvre,

- l’acquisition des produits des personnes handicapées installées pour leur

propre compte

- l’acquisition des produits des centres de production relevant des

associations œuvrant dans le domaine de la promotion des personnes

handicapées

Art 32 : Toute entreprise concernée par l’application de l’article 30 de la présente

loi est tenu de se conformer à l’obligation d’employer des personnes handicapées

ou à l’application de l’une des alternatives prévues à l’article 31, et ce dans des

délais maximums fixés comme suit :

- une année pour les entreprises employant entre 100 et 500 employés

- deux années pour les entreprises employant entre 501 et 1000 employés

- trois années pour les entreprises employant plus de 1000 employés

Ces délais prennent effet à partir de la date d’entrée en vigueur de la présente loi.


89

Art 33 : Tout employeur qui n’a pas pu employer une personne handicapée ou

appliquer l’une des alternatives prévues à l’article 31de la présente loi doit verser

une contribution pécuniaire égale au 2/3 du salaire minimum interprofessionnel

garanti ou du salaire minimum agricole garanti, au titre des personnes qu’il aurait

du recruter durant la période d’empêchement.

Les causes d’empêchement sont appréciées par les agents de l’inspection du

travail et l’inspection médicale du travail.

La contribution précitée est soumises aux mêmes dispositions applicables en

matière de taxe de la formation professionnelle et ce, pour le recouvrement, le

contrôle, la constatation des infractions, les pénalités, la prescription, le

remboursement et le contentieux.

Les recettes provenant des contributions prévues au premier paragraphe du

présent article sont versés au fonds national de solidarité sociale et seront affectées

au financement des programmes de promotion des personnes handicapées.

Art 34 : Les entreprises sont exonérées du versement de la moitié, ou des 2/3 ou

de la moitié, selon la carte de handicap, des contributions de l’employeur aux

régimes de sécurité sociale au titre de chaque personne handicapée qui sera

employée.

Art 35 : L’Etat prend en charge, durant une année renouvelable une seule fois le

paiement des cotisations dues à toute personne handicapée installée pour son

propre compte au titre du régime de sécurité sociale des travailleurs non salariés.


90

10. PROTECTION DE L’INTEGRITE PHYSIQUE DES TRAVAILLEURS

10-1 La norme internationale

La convention n°155 sur la sécurité et la santé des travailleurs s’applique à

tous les travailleurs dans toutes les branches d’activité économiques. Toutefois

après consultation des organisations représentatives des employeurs et des

travailleurs intéressées, la législation nationale peut exclure de son application,

soit en partie, soit en totalité, des branches particulières d'activité économique

telles que la navigation maritime ou la pêche, lorsque cette application soulève des

problèmes spécifiques revêtant une certaine importance. L’Etat doit mettre en

application une politique qui a pour objet de prévenir les accidents et les atteintes

à la santé qui résultent du travail, sont liés au travail ou surviennent au cours du

travail, en réduisant au minimum les causes des risques inhérents au milieu de

travail, dans la mesure où cela est raisonnable et pratiquement réalisable.

La convention internationale du travail prévoit l’action suivante au niveau

de l’entreprise :

Article 16

1. Les employeurs devront être tenus de faire en sorte que, dans la mesure où cela

est raisonnable et pratiquement réalisable, les lieux de travail, les machines, les

matériels et les procédés de travail placés sous leur contrôle ne présentent pas de

risque pour la sécurité et la santé des travailleurs.

2. Les employeurs devront être tenus de faire en sorte que, dans la mesure où cela

est raisonnable et pratiquement réalisable, les substances et les agents chimiques,

physiques et biologiques placés sous leur contrôle ne présentent pas de risque

pour la santé lorsqu'une protection appropriée est assurée.

3. Les employeurs seront tenus de fournir, en cas de besoin, des vêtements de

protection et un équipement de protection appropriés afin de prévenir, dans la


91

mesure où cela est raisonnable et pratiquement réalisable, les risques d'accidents

ou d'effets préjudiciables à la santé.

Article 17 : Chaque fois que plusieurs entreprises se livrent simultanément à des

activités sur un même lieu de travail, elles devront collaborer en vue d'appliquer

les dispositions de la présente convention.

Article 18 : Les employeurs devront être tenus de prévoir, en cas de besoin, des

mesures permettant de faire face aux situations d'urgence et aux accidents, y

compris des moyens suffisants pour l'administration des premiers secours.

Article 19 : Des dispositions devront être prises au niveau de l'entreprise aux

termes desquelles:

a) les travailleurs, dans le cadre de leur travail, coopéreront à l'accomplissement

des obligations incombant à l'employeur;

b) les représentants des travailleurs dans l'entreprise coopéreront avec

l'employeur dans le domaine de la sécurité et de l'hygiène du travail;

c) les représentants des travailleurs dans l'entreprise recevront une information

suffisante concernant les mesures prises par l'employeur pour garantir la sécurité

et la santé; ils pourront consulter leurs organisations représentatives à propos de

cette information, à condition de ne pas divulguer de secrets commerciaux;

d) les travailleurs et leurs représentants dans l'entreprise recevront une formation

appropriée dans le domaine de la sécurité et de l'hygiène du travail;

e) les travailleurs ou leurs représentants et, le cas échéant, leurs organisations

représentatives dans l'entreprise seront habilités, conformément à la législation et

à la pratique nationales, à examiner tous les aspects de la sécurité et de la santé liés


92

à leur travail et seront consultés à leur sujet par l'employeur; à cette fin, il pourra

être fait appel, par accord mutuel, à des conseillers techniques pris en dehors de

l'entreprise;

f) le travailleur signalera immédiatement à son supérieur hiérarchique direct toute

situation dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un péril

imminent et grave pour sa vie ou sa santé et, jusqu'à ce que l'employeur ait pris

des mesures pour y remédier, en cas de besoin, celui-ci ne pourra demander aux

travailleurs de reprendre le travail dans une situation où persiste un péril

imminent et grave pour la vie ou la santé.

Article 20 : La coopération des employeurs et des travailleurs et/ou leurs

représentants dans l'entreprise devra être un élément essentiel des dispositions

prises en matière d'organisation et dans d'autres domaines, en application des

articles 16 à 19 ci-dessus.

Article 21 : Les mesures de sécurité et d'hygiène du travail ne doivent entraîner

aucune dépense pour les travailleurs.

10-2 Les résultats des négociations collectives en faveur de la protection de l’intégrité physique des travailleurs.

10-2-1 Sécurité et Santé au travail

La convention collective cadre consacre un article au sujet de l’hygiène et la

sécurité au travail. L’article 46 (nouveau) stipule : « L’employeur est tenu

d’aménager les locaux dans un état sanitaire répondant à toutes les conditions

d’hygiène et de sécurité. Il fera installer, en particulier, des lavabos, des douches,

des WC, des vestiaires pour les effets du personnel. Un local sera aménagé pour

permettre au personnel d’y passer la coupure entre les deux séances de travail

dans le cas où les travailleurs seraient dans l’obligation de ne pas rentrer chez eux.

Ce local peut être utilisé aussi pour les réunions syndicales, s’il est approprié pour


93

ce genre de réunions et indépendant des lieux de production et d’emmagasinage.

Toutefois, pour les établissements en fonction à la date d’entrée en vigueur de la

présente convention, il sera tenu compte des possibilités d’extension ou

d’aménagement de ces installations.

Les mesures de sécurité du travailleur et sa protection contre les dangers

auxquels sa santé peut être exposée du fait de son métier, seront arrêtées après

consultation de la commission paritaire et mise en place, éventuellement, par le

comité obligatoire d’hygiène et de sécurité, prévu par la législation en vigueur.

La non-observation des dispositions des paragraphes précédents engage la

responsabilité de l’employeur. Une boite de pharmacie doit être mise à la

disposition du personnel pour les petits soins d’urgence. La liste des médicaments

devant se trouver dans cette boite de pharmacie sera arrêtée par le médecin de

l’établissement. Les établissements visés à l’article 153 et suivants du code du

travail doivent se conformer à la législation en vigueur en matière de médecine de

travail. Les autres établissements couverts par cette convention, peuvent se

constituer en association de médecine inter-entreprise pour créer un centre

médical à l’échelle régionale ou locale et ce pour permettre la visite d’embauchage

ou la visite de contrôle annuel. Pou tout ce qui n’est pas précisé dans le présent

article, les parties contractantes se référent à la législation en vigueur ».

10-2-2 Tenue de travail et de Protection

L’article 44 de la convention collective cadre stipule : « L’employeur assure

les frais d’achat des vêtements ainsi que des chaussures de travail, conformément

à la législation en vigueur. Le nombre des vêtements et des chaussures de travail

ainsi que le montant des frais d’achat y afférents seront déterminés dans les

conventions collectives particulières ou, à défaut selon la législation en vigueur.

L’employeur fournira également et gratuitement les tenues de protection.


94

La commission paritaire ou à défaut, le représentant du personnel, en

accord avec l’employeur, arrêtera les normes de ces vêtements et chaussures de

travail et de protection propres à l’établissement. Un vestiaire est mis à la

disposition du personnel pour y déposer les vêtement de travail et de protection »

Au cours des négociations collectives au titre de la période 2005-2007, 13

conventions collectives sectorielles ont été révisées pour mieux protéger les

travailleurs (Voir Tableau ci-dessous). La disposition relative au vêtement du

travail est la plus fréquemment modifiée pour obtenir des vêtements adaptés au

poste de travail des travailleurs qui en ont besoin et une meilleure prise en charge

du coût de ce type de vêtement par les employeurs.

Tableau n° 8 : Liste des conventions collectives sectorielles où des dispositions relatives à la sécurité et la santé au travail ont été modifié pour mieux protéger les travailleurs (2005-2007)

Conventions sectorielles

Cafés, bars et restaurants Construction métallique Entreprises de gardiennage Hôtellerie Tourisme Industrie de l’habillement Industrie de matériaux de construction Industrie des conserves alimentaires Industrie du Textile Production de plastiques Production de Produits cosmétiques et parfumeries Production de savons et extraction huile d’olive Production du lait et dérivés Torréfaction du café

10-2-3 Protection des travailleurs contre la violence dans l’exercice de leur travail

L’article 12 (nouveau) de la convention collective cadre a pour objet la

protection des travailleurs dans l’exercice de leurs fonctions : « Le travailleur a

droit conformément aux règles du code pénal et des lois en vigueur à une

protection contre les menaces, outrages, injures ou diffamations et violences dont

il peut être l’objet dans l’exercice de ses fonctions au sein de l’entreprise ou en

dehors de son enceinte.


95

Dans le cas d’une agression établie, revêtant l’une des formes indiquées au

paragraphe premier, et subie par le travailleur au cours de l’exercice de ses

fonctions au sein de l’entreprise ou en dehors de son enceinte, l’entreprise est

tenue de le protéger et d’apporter l’assistance morale et matérielle nécessaires

pour engager les procédures légales en vue de réparer le préjudice ; l’assistance

matérielle étant prodiguée à titre d’avance y compris le salaire octroyé en cas de

cessation d’activité. »

10-3 Propositions de l’UGTT pour la révision de la convention collective cadre, au titre de la période 2008-2010

Les propositions de l’UGTT portent sur le vêtement du travail. Il s’agit

d’ajouter à l’article 44 ce qui suit : Il est créé une commission regroupant

l’administration, le syndicat et la commission consultative de l’entreprise. Sa

mission est de choisir la nature des vêtements et des chaussures de travail et de

protection dans chaque entreprise en gardant les droits acquis. Tous les

travailleurs doivent bénéficier de ces vêtements et chaussures. La commission

définit les critères de choix des vêtements, des chaussures et les moyens de

protection et de santé selon les caractéristiques de la profession et du poste de

travail. Un local est mis à mis à la disposition des travailleurs pour y déposer les

vêtements de travail et de protection.


96

11. LIMITE DU MODELE DE DIALOGUE SOCIAL AU NIVEAU DE L’ENTREPRISE : UNE

REALITE DES RELATIONS DE TRAVAIL MARQUEE PAR LES CONFLITS DE TRAVAIL

S’entendre pour résoudre les problèmes au quotidien, s’écouter, se parler,

trouver des compromis sur l’organisation du travail, les conditions de travail…

Voilà des fonctions dévolues au dialogue social au niveau de l’entreprise et qui

paraissent bien naturelles dans le champ clos d’une entreprise. Pourtant il arrive

que le dialogue ne passe plus. Tout devient conflit. Direction, représentants du

personnel, encadrement, opérateurs ne parviennent plus à expliquer leur point de

vue ni à entendre celui de l’autre. Dans ce système, tous les acteurs sont perdants :

les salariés sont peu motivés, les délégués n’arrivent plus à faire passer des

messages, les employeurs et les cadres sont insatisfaits de la qualité de la

production et se plaignent du manque de réactivité, les relations entre agents de

maîtrise et employés sont tendues, les inspecteurs du travail et les conseils de

prud’hommes sont assaillis de plaintes.

Le dialogue social au niveau national et de la branche a eu un impact positif

sur le contenu du droit conventionnel en terme de promotion du travail décent au

sens défini par l’OIT. L’analyse de l’ampleur et des causes des conflits collectifs de

travail montre que ce dialogue doit être renforcé au niveau de l’entreprise pour

améliorer la compétitivité par la maximisation de l’effectivité du droit social.

Nous examinons dans ce chapitre les causes précises des grèves et leur

localisation économique en vue de dégager les principales caractéristiques du

déficit du travail décent sur le marché du travail. Les données statistiques sur ce

sujet sont construites à partir des rapports mensuels de l’inspection du travail sur

les conflits collectifs du travail entre 1998 et 200529. Les conflits individuels du

travail sont également un indicateur du déficit du travail décent. Mais

malheureusement, l’information sur ce sujet n’est pas disponible pour mieux

évaluer l’état des lieux des relations de travail dans les entreprises.

29

Ces rapports sont communiqués systématiquement à l’UGTT.


97

11-1 Les causes des conflits collectifs du travail révèlent les principales caractéristiques du déficit du travail décent au niveau de l’entreprise.

Entre 1998 et 2005, les mauvaises conditions de rémunération des salariées

représentent la plus importante cause des grèves ; environ 50% du total annuel

(voir graphique 1). En valeur absolue, ce type de grèves a suivi une tendance à la

hausse (voir graphique 2). Le manque de protection de la rémunération est ainsi

l’aspect dominant du déficit du travail décent. Cette situation couvre en fait

plusieurs situations liées au salaire et ses accessoires Le tableau ci-dessous donne

une liste détaillée des causes de grève liées à la rémunération 30

Graphique 1: : Evolution de la part annuelle des grèves liées à la

rémunération (en%)

48

53

58

54

48

55

5149

30

35

40

45

50

55

60

1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005

30

Cette typologie a été construite à partir des rapports quotidiens sur les conflits collectifs de travail rédigés

par l’inspection du travail et communiqués à l’UGTT.


98

Tableau n° 9 : Liste détaillée des causes de grève liées au manque de protection de la rémunération

Causes liées au Salaire

Non payement du salaire Retard de paiement du salaire Baisse du salaire Fractionnement des salaires Contestation de la rémunération mobile en fonction de la production et la productivité Non déclaration des salaires à la CNSS Non application des dispositions légales relatives au SMIG Refus d’application d’un accord salarial particulier dans l’entreprise Non application de la convention collective Non paiement des heures supplémentaires Baisse du taux de rémunération des heures supplémentaires Retard de paiement des heures supplémentaires Refus d’augmentation des salaires Refus de payement des jours de fêtes nationales ou religieuses L’employeur refuse de donner aux salariés l’attestation de salaire selon la forme prévue par la loi

Causes liées aux Primes

Non payement d’une prime Retard de paiement d’une prime Baisse d’une prime Changement unilatéral des critères de calcul d’une prime Refus d’intégration des primes au salaire Refus d’application d’un accord particulier dans l’entreprise sur les primes Annulation de certaines primes suite au changement du propriétaire de l’entreprise Non application de la convention collective Refus d’octroi d’une nouvelle prime Discrimination dans l’octroi des notes annuelles qui servent au calcul des primes Demande de prime à l’occasion des fêtes et de la rentrée scolaire et universitaire

Graphique 2: Evolution du nombre annuel de grèves liées à la rémunération -1998-

2005

206

217

179

193202

164

133

226

0

50

100

150

200

250

1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006


99

Les mauvaises conditions de travail occupent la seconde position dans

l’explication des grèves. Entre 17 et 28 % des grèves sont liées aux conditions de

travail au cours de la période 1998 - 2005. L’insuffisance des moyens de protection

contre les maladies professionnelles et la sécurité au travail est l’un des éléments le

plus important des mauvaises conditions de travail.

La précarité de l’emploi et les difficultés de promotion professionnelle sont

également des éléments des mauvaises conditions de travail qui ont été à l’origine

des conflits collectifs de travail. Des grèves sont déclenchées pour empêcher un

employeur de faire recours aux entreprises de sous-traitance de la main-d’œuvre,

de recourir d’une manière abusive au contrat à durée déterminée ou de dénoncer

son refus de ne pas titulariser la main-d’œuvre recrutée sous ce type de contrat de

travail. La question de la précarité de l’emploi demeure un problème important du

dysfonctionnement des relations de travail dans l’entreprise malgré le progrès

obtenu par les négociations collectives pour atténuer les effets d’une utilisation

abusive de l’article 6-4 du code du travail (voir chapitre 6 plus haut).

Graphique 3: Evolution de la part annuelle des grèves à cause des mauvaises

conditions de travail entre 1998 et 2005 (en % du total des grèves)

18 1719

22 2220

2826

0

5

10

15

20

25

30

1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005

La solidarité syndicale est la troisième cause des grèves. Ces grèves défendent

l’exercice du droit syndical. Elles traduisent plusieurs types de protestations des

travailleurs:

- protestation contre la sanction abusive des responsables syndicaux (arrêt

de travail ou licenciement individuel des responsables) ;


100

- protestation contre la sanction abusive des travailleurs adhérents au

syndicat (arrêt de travail ou licenciement individuel des adhérents

syndicaux) ;

- protestation contre le refus de l’employeur d’offrir un local en vue

d’organiser des élections ou des réunions syndicales au sein de

l’entreprise ;

- protestation contre les pratiques de l’employeur qui empêchent la

création d’un syndicat ;

- protection contre l’interdiction de l’affichage syndical au sein de

l’entreprise ;

- protestation contre le refus de l’employeur de recevoir les responsables

syndicaux de l’entreprise;

- protestation contre le refus d’autoriser les responsables syndicaux de

s’absenter pour participer aux réunions syndicales ;

La part des grèves de solidarité syndicale varient entre 9 et 18 % durant la

période 1998-2005 (voir graphique ci-dessous). Elle suit une tendance à la baisse

qui est associée au progrès sensible de la protection du droit syndical obtenu au

cours des négociations collectives au titre de la période 2002-2004 puis 2005-2007

(voir chapitre 2). Ce progrès a été consolidé par la ratification de la convention

internationale n°135.

Graphique 4 : Evolution de la part annuelle des grèves de solidarité syndicale entre

1998 et 2005 (en % du total des grèves)

1817

18

1513

9 9

12

0

5

10

15

20

1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005


101

La part des grèves liée à l’organisation du travail est relativement faible.

Elle varie entre 3 et 8 % du total annuel des grèves au cours de la période 1998-

2005. Ces grèves sont justifiées par le changement illégal de l’horaire du travail, le

déplacement abusif des travailleurs vers un autre poste de travail ou vers un autre

établissement dépendant de la même entreprise.

11-2 Localisation économique des conflits collectifs du travail

La taille moyenne des entreprises concernées par les mouvements de grèves

varie environ entre 200 et 300 salariés au cours de la période 1998-2004. Ce type

d’entreprise représente une faible part du tissu économique tunisien mais

constitue le champ principal de l’implantation syndicale du secteur privé. Dans les

petites entreprises et plus généralement celle où le syndicalisme est absent, le

déficit du travail décent est révélé très souvent par les « conflits individuels de

travail » sur lesquels nous ne disposons pas de données statistiques.

Graphique 5 : Evolution annuelle de la taille moyenne des entreprises concernées

par les grèves , 1998-2005

732

304255

229221

193

225

196

0

100

200

300

400

500

600

700

800

1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005

Les grèves se déroulent plus fréquemment dans le secteur privé que dans le

secteur public. Leur part varie entre un minimum de 65 % et un maximum de 85 %

au cours de la période 1998- 2005. Le modèle de compétitivité du secteur privé

fondé sur la baisse des coûts des facteurs, notamment la baisse du coût du facteur

travail crée une situation conflictuelle structurelle dans les entreprises qui


102

adoptent ce type de modèle. L’importance des grèves liées à des problèmes de

rémunération est fortement corrélée à ce type de modèle de compétitivité.

Graphique 6 : Evolution de la distribution annuelle des grèves par secteur, privé ou

public, entre 1998 et 2005 (en %)

7765

76 78 8172 71

2335

24 22 1928 29

85

15

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005

secteur privé secteur public

Entre 1998 et 2005, le secteur industriel regroupe entre 70 et 80 % des grèves

annuelles. En valeur absolue, la tendance annuelle des grèves dans ce secteur est à

la hausse ; leur nombre est passé de 209 à 346. L’industrie textile et habillement

enregistre la part la plus importante des conflits collectifs du travail, suivie de la

branche Bâtiment et travaux publics. Ces deux branches occupent une place

importante dans la dynamique de création de l’emploi mais se caractérisent par

une mauvaise qualité de l’emploi, au sens défini par l’OIT ou l’Union européenne.

Graphique 8 : Evolution annuelle de la distribution sectorielle des grèves (en %),

1998-2005

5 5 4 3 7 4 4 4

76 79 8169

72 77 76

19 16 1528

21 19 20 22

74

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005

Service

Industrie

Agriculture


103

C’est au niveau de l’entreprise que se concrétise le progrès du droit social

obtenu par la négociation collective et c’est à ce niveau que se concrétise les

objectifs des réformes économiques et sociales. Par conséquent, le développement

du dialogue social au sein de l’entreprise est une condition incontournable pour

relever ce défi. Les entreprises tunisiennes qui se sont engagées réellement dans la

dynamique du programme de mise à niveau constituent un champ où doit

commencer l’innovation du dialogue social car c’est le moyen de soutenir le

développement de l’économie de la connaissance. C’est le moyen de relever le défi

d’améliorer la compétitivité de l’entreprise par la promotion du travail décent.

Ce rapport montre que la Tunisie s’est dotée d’un dispositif juridique et

institutionnel favorable au dialogue social dans l’entreprise. Mais son efficacité ne

peut être améliorée que par le développement d’une culture de dialogue partagée

par tous les partenaires sociaux. Chaque partenaire a un rôle décisif à jouer pour

créer une dynamique favorable à la réalisation de cet objectif stratégique.

Toutefois, le rôle de l’Etat est décisif dans ce domaine car il est l’animateur et le

régulateur du changement économique et social.


104

CONCLUSION

D’un point de vue général, trois motivations principales peuvent être

invoquées pour justifier la nécessité d’un dialogue social de qualité : d’abord, la

prise en considération des contributions de l’ensemble des parties prenantes peut

permettre d’établir un constat commun et d’améliorer le processus de décision

ainsi que la résolution des conflits d’intérêts ; ensuite, un effort de pédagogie

conditionne de plus en plus la compréhension par tous les interlocuteurs des

réformes introduites dans plusieurs domaines; enfin, décider sans prendre appui

sur un dialogue préalable peut être contre-productif.

Le bon fonctionnement du dialogue social peut, plus largement, permettre

de résoudre des problèmes sociaux, d’encourager la bonne gestion des affaires

publiques, de favoriser la stabilité sociale tout en stimulant le progrès économique.

En définitive, son objectif principal n’est autre que de favoriser une démarche

participative. Si le terme de dialogue social recouvre une acception large, la

négociation collective revêt aujourd’hui un caractère juridique fortement

prononcé. Fondée sur une démarche contractuelle, elle vise à l’élaboration des

accords collectifs, liés aux conditions d’emploi, de formation professionnelle, de

travail et aux garanties sociales des salariés. La négociation collective est donc un

moyen privilégié pour dégager des compromis permettant de concilier des intérêts

souvent divergents. Nous avons montré dans ce rapport que le bilan des

négociations collectives traduit un progrès social dans plusieurs champs des

conventions collectives.

En effet, notre droit social affirme aujourd’hui fortement son attachement au

libre exercice du droit syndical dans les entreprises. C’est pour les salariés la

garantie de l’expression et de la sauvegarde de leurs droits. Pour les chefs

d’entreprise, c’est un facteur de cohésion, de stabilité et, partant, d’efficacité

économique, en particulier lorsque la mondialisation crée des difficultés


105

incontestables : les bonnes réponses ne peuvent venir que par la concertation entre

employeurs et salariés

Le dialogue social ne peut s’apprécier en dehors de la notion de

compétitivité des entreprises, celle-ci devant s’entendre au sens large du terme qui

intègre tant les données économiques que sociales. Grace à la concertation entre

les partenaires sociaux dans plusieurs branches, un cadre assurant une

transparence des normes de production et leur évolution d’un commun accord est

défini. En contre partie et sous la forte impulsion de l’UGTT, les négociations

collectives ont également améliorés plusieurs dispositions des conventions

collectives dans le sens de la promotion du travail décent. Les propositions de

l’UGTT pour la prochaine période de négociation collective contribuent à

développer cette dynamique du progrès social.

Mais la place importante donnée à la politique contractuelle dans l’espace

du développement économique et social est insuffisante car les négociations

collectives restent limitées à la production du droit social. Plus de trente ans

après l’institution de la convention collective cadre et des conventions collectives

sectorielles, le dialogue social doit désormais faire l’objet d’une rénovation. Il ne

doit pas seulement continuer à produire du droit social, mais les partenaires

sociaux doivent aussi élaborer des programmes communs qui maximisent son

intégration dans le réel du monde des entreprises et du travail. Les salariés et les

employeurs, sans être adhérents à leur organisation professionnelle respective,

peuvent apprécier l’efficacité du dialogue social à partir de son impact sur la

compétitivité des entreprises et le travail décent, au sens défini par l’organisation

internationale du travail. Aujourd’hui, le défi à relever est de faire des

négociations collectives un moyen qui produit simultanément du droit social et

du développement économique et social.

Dès lors que le rôle des partenaires sociaux en tant que producteurs de

développement sera accru, le modèle des négociations collectives doit évoluer sur

plusieurs plans : Les méthodes de travail des partenaires, les compétences


106

techniques des négociateurs, les moyens d’application des nouvelles méthodes et

les comportements des acteurs.

Il est devenu banal de souligner que les changements qui accompagnent la

mondialisation annoncent l'avènement d'une économie et d'une société dans

lesquelles la production de biens et de services est de plus en plus tributaire du

savoir et des qualifications et de la réactivité des entreprises aux signaux du

marché. Les problèmes de développement de la compétitivité et de l’emploi

deviennent alors de plus en plus complexes pour concilier flexibilité et travail

décent. Notre modèle actuel de négociation collective n’est plus adapté à ce

contexte. Trois moments importants du dialogue social sont à distinguer pour

construire un nouveau modèle de négociation collective qui développe

simultanément la compétitivité économique, le travail décent et la démocratie

sociale

Le premier moment précède la phase de révision des conventions collectives. C’est

l’étape au cours de laquelle se posent les problèmes. Les partenaires sociaux sont

appelés à réaliser un diagnostic partagé de ces problèmes pour aboutir à des

solutions également partagées ; c'est-à-dire des compromis qui concilient

compétitivité et travail décent. Au cours de cette étape, un plan d’action

commun doit être élaboré pour inscrire dans les faits ces compromis.

Le second moment des négociations collectives est la phase au cours de laquelle les

compromis obtenus prennent solennellement la force du droit social. C’est la phase

classique des négociations collectives.

Enfin, le troisième moment est consacré à la mise en œuvre du plan d’action

commun et à l’évaluation objective de ses résultats. La mise en œuvre du plan d’action

se concrétise au niveau de l’entreprise. Par conséquent, le développement du

dialogue social à ce niveau micro économique doit accompagner la rénovation

du processus de négociation collective.


107

Le contenu de l’ensemble de ces trois phases contribue à moderniser le

dialogue social et à lui donner de l’efficacité. Certaines conditions doivent être

remplies pour mettre en œuvre ce modèle. Elles concernent la méthode d’analyse

des problèmes, la compétence technique des négociateurs, la logique de

comportement des acteurs et les moyens à mobiliser.

La méthode est de réaliser l’analyse des problèmes qui préoccupent les uns

et les autres au sein d’un groupe de travail tripartite en mobilisant des experts

dans les domaines abordés. Ces experts sont tenus de faire une analyse objective

des problèmes et de proposer des solutions qui concilient les intérêts de tous les

partenaires. Toujours, dans le cadre d’un atelier de travail tripartite, ces solutions

sont traduites en plan d’action avec le soutien des experts. Cette méthode

contribue à créer une transparence de la réalité économique et sociale, condition

fondamentale pour développer la confiance et par-là même la culture du dialogue.

Ce dialogue est par définition difficile car il commence souvent à un moment où il

y’a une forte divergence de point de vue entre les partenaires.

Pour obtenir un diagnostic partagé des problèmes et un compromis sur les

solutions, les négociateurs doivent bénéficier d’un renforcement de leur

compétence technique dans les domaines abordés.

La méthode de travail soulignée plus haut et le renforcement des

compétences techniques des acteurs aident à sortir de la logique du conflit encore

trop présente dans les relations de travail Chaque partenaire est appelé à faire un

effort au niveau de son organisation pour rénover ses méthodes de travail,

renforcer les compétences de ses membres et développer l’esprit de dialogue,

dans le discours et surtout dans l’action pour lui donner de la crédibilité.

Les moyens à mobiliser sont matériels et institutionnels. A ce niveau l’Etat a

un rôle central pour accompagner et aider les partenaires sociaux dans la


108

construction de ce nouveau modèle de négociation collective. L’inégalité des

moyens entre les partenaires sociaux est un obstacle à l’idée de promouvoir le

diagnostic partagé des problèmes et la recherche de solutions qui aident à la

convergence des points de vue. L’Etat est le seul régulateur du dialogue social. Il

doit alors garantir le financement de la méthode de travail proposée pour rénover

le processus de négociation collective ; comme il doit continuer à donner la force

de la loi aux compromis obtenus par les partenaires sociaux.

La démarche proposée pour la rénovation des négociations collectives évite

de traiter des conflits à chaud et/ou dans la précipitation. A défaut d’un

diagnostic clair, d’une vision cohérente sur les solutions, les organisations

porteuses de revendications collectives peuvent être conduites à se replier sur des

positions qui conduisent à l’impasse. En effet, l’accumulation de solutions

inadaptées aux problèmes, à l’échelle de plusieurs branches, produit de l’inertie et

elle porte alors préjudice à l’efficacité du processus de développement

économique et social. Au-delà des résistances inévitables au changement, au-delà

des divergences de point de vue, il apparaît bien que notre pays doive moderniser

sans plus tarder les méthodes de négociation collective pour renforcer la

démocratie sociale et bien répondre ainsi aux enjeux des temps nouveaux.


109

DOCUMENTS DE REFERENCES

- Code du travail

- Commission des Communautés Européennes, Partenariat pour le

changement dans une Europe élargie- Renforcer la contribution du

dialogue social européen ; Bruxelles, août 2004.

- Confédération Européenne des Syndicats (CES), newsletter, n°15, février

2007

- M. Tarchouna, Lecture critique des formes de travail temporaire au travers

la convention collective cadre et les conventions collectives sectorielles,

UGTT, journal « Echaab », n°937 du 29-9-2007, pp4-5.

- Organisation Internationale du Travail, Normes internationales du travail

(www.ilo.org )

- P.Auer: Les reprises de l’emploi en Europe: l’exemple de l’Autriche, du Danemark,

de l’Irlande et des Pays-Bas (Genève, BIT, 2000).

- Révisions de la Convention collective cadre

- Révisions des Conventions collectives sectorielles

- UGTT, Département du secteur privé, Les négociations collectives, 2002-

2004

- UGTT, Département du secteur privé, Les négociations collectives, 2005-

2007

- UGTT, Les caisses de sécurité sociales en Tunisie : Réalités et Perspectives,

Tunis, décembre 2005


110

ANNEXE : Les conventions de l’OIT ratifiées par la Tunisie

Source: OIT - ILOLEX - 26. 9. 2007

Convention Date de ratification

Statut

C4 Convention sur le travail de nuit (femmes), 1919 15:05:1957 dénoncée le 24:05:1974

C6 Convention sur le travail de nuit des enfants (industrie), 1919 12:01:1959 dénoncée le 24:05:1974

C8 Convention sur les indemnités de chômage (naufrage), 1920 14:04:1970 ratifiée

C11 Convention sur le droit d'association (agriculture), 1921 15:05:1957 ratifiée

C12 Convention sur la réparation des accidents du travail (agriculture), 1921 15:05:1957 ratifiée

C13 Convention sur la céruse (peinture), 1921 12:06:1956 ratifiée

C14 Convention sur le repos hebdomadaire (industrie), 1921 15:05:1957 ratifiée

C16 Convention sur l'examen médical des jeunes gens (travail maritime), 1921 14:04:1970 ratifiée

C17 Convention sur la réparation des accidents du travail, 1925 15:05:1957 ratifiée

C18 Convention sur les maladies professionnelles, 1925 12:01:1959 ratifiée

C19 Convention sur l'égalité de traitement (accidents du travail), 1925 12:06:1956 ratifiée

C22 Convention sur le contrat d'engagement des marins, 1926 14:04:1970 ratifiée

C23 Convention sur le rapatriement des marins, 1926 14:04:1970 ratifiée

C26 Convention sur les méthodes de fixation des salaires minima, 1928 15:05:1957 ratifiée

C29 Convention sur le travail forcé, 1930 17:12:1962 ratifiée

C45 Convention des travaux souterrains (femmes), 1935 15:05:1957 ratifiée

C52 Convention sur les congés payés, 1936 15:05:1957 ratifiée

C55 Convention sur les obligations de l'armateur en cas de maladie ou d'accident des gens de mer, 1936 14:04:1970 ratifiée

C58 Convention (révisée) sur l'âge minimum (travail maritime), 1936 14:04:1970

dénoncée le 19:10:1995

C59 Convention (révisée) de l'âge minimum (industrie), 1937 14:04:1970 dénoncée le 19:10:1995

C62 Convention concernant les prescriptions de sécurité (bâtiment), 1937 12:01:1959 ratifiée

C65 Convention sur les sanctions pénales (travailleurs indigènes), 1939 17:12:1962 ratifiée

C73 Convention sur l'examen médical des gens de mer, 1946 14:04:1970 ratifiée


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C77 Convention sur l'examen médical des adolescents (industrie), 1946 14:04:1970 ratifiée

C81 Convention sur l'inspection du travail, 1947 15:05:1957 ratifiée

C87 Convention sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical, 1948 18:06:1957 ratifiée

C88 Convention sur le service de l'emploi, 1948 11:10:1968 ratifiée

C89 Convention sur le travail de nuit (femmes) (révisée), 1948 15:05:1957 ratifiée

C90 Convention sur le travail de nuit des enfants (industrie) (révisée), 1948 26:04:1961 ratifiée

C91 Convention des congés payés des marins (révisée), 1949 14:04:1970 ratifiée

C95 Convention sur la protection du salaire, 1949 28:05:1958 ratifiée

C98 Convention sur le droit d'organisation et de négociation collective, 1949 15:05:1957 ratifiée

C99 Convention sur les méthodes de fixation des salaires minima (agriculture), 1951 12:01:1959 ratifiée

C100 Convention sur l'égalité de rémunération, 1951 11:10:1968 ratifiée

C104 Convention sur l'abolition des sanctions pénales (travailleurs indigènes), 1955 17:12:1962 ratifiée

C105 Convention sur l'abolition du travail forcé, 1957 12:01:1959 ratifiée

C106 Convention sur le repos hebdomadaire (commerce et bureaux), 1957 28:05:1958 ratifiée

C107 Convention relative aux populations aborigènes et tribales, 1957 17:12:1962 ratifiée

C108 Convention sur les pièces d'identité des gens de mer, 1958 26:10:1959 ratifiée

C111 Convention concernant la discrimination (emploi et profession), 1958 14:09:1959 ratifiée

C112 Convention sur l'âge minimum (pêcheurs), 1959 14:01:1963 dénoncée le 19:10:1995

C113 Convention sur l'examen médical des pêcheurs, 1959 14:01:1963 ratifiée

C114 Convention sur le contrat d'engagement des pêcheurs, 1959 14:01:1963 ratifiée

C116 Convention portant révision des articles finals, 1961 15:01:1962 ratifiée

C117 Convention sur la politique sociale (objectifs et normes de base), 1962 14:04:1970 ratifiée

C118 Convention sur l'égalité de traitement (sécurité sociale), 1962 20:09:1965 ratifiée

C119 Convention sur la protection des machines, 1963 14:04:1970 ratifiée

C120 Convention sur l'hygiène (commerce et bureaux), 1964 14:04:1970 ratifiée

C122 Convention sur la politique de l'emploi, 1964 17:02:1966 ratifiée

C123 Convention sur l'âge minimum (travaux souterrains), 1965 24:07:1967 dénoncée le


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20:11:2000

C124 Convention sur l'examen médical des adolescents (travaux souterrains), 1965 03:05:1967 ratifiée

C127 Convention sur le poids maximum, 1967 14:04:1970 ratifiée

C135 Convention concernant les représentants des travailleurs, 1971 25:05:2007 ratifiée

C138 Convention sur l'âge minimum, 1973 19:10:1995 ratifiée

C142 Convention sur la mise en valeur des ressources humaines, 1975 23:02:1989 ratifiée

C150 Convention sur l'administration du travail, 1978 23:05:1988 ratifiée

C159 Convention sur la réadaptation professionnelle et l'emploi des personnes handicapées, 1983 05:09:1989 ratifiée

C182 Convention sur les pires formes de travail des enfants, 1999 28:02:2000 ratifiée

Ratifiée: 52 Ratification conditionnel: 0 Déclarée applicable: 0 Dénoncée: 6