제 1 장 조직행동의 기초

특성이론리더의 특성이 리더십 유효성에 관련된다는 관점

시사점

첫째 , 리더 특성과 리더십 유효성간의 상관관계가 약하고 일관성이 없다 .

둘째 , 어떤 경우에는 리더의 특성과 유효성의 관계가 상황변수들의 존재 여부에 따라

달라진다는 사실이 보고되었다 .

셋째 , 초기의 리더 특성연구들은 연구방법상의 문제점을 극복하지 못하였다 .

문제점

공식적으로 장 ( 長 ) 자리에 임명된 사람들은 훌륭한 특성이 있기 때문에 리더가 된

경우도 있겠지만 리더가 되었기 때문에 생기는 특성들 ( 예 , 자신감 등 ) 도 있을 수

있는데 리더와 하급자들의특성을 비교하는 방법으로는 이러한 경우를 구별하여 결론을

도출할 수 없다는 점이다 .

1. 리더십의 행위이론들

1947 년 리커트 (RensisLikert)

미시간 대학 (University of Michigan) 연구팀

직무중심형 VS 조직원중심형

1950 년대 스톡딜 (Ralph Stogdill) 플라이쉬만 (Edwin A.Fleishman)

오하이오 주립대학 (Ohio State University: OSU)

구조주도 (Initiating Structure) 와 배려 (Consideration)

블레이크 (Blake) 와 무튼 (Mouton) 의 관리격자 (Managerial Grid) 프로그램

2. 관계중심의 리더십이론(1)ALS 와 VDL수직짝관계이론 (VDL: Vertical Dyadic Linkage theory)평균리더십 스타일 (ALS: Average Leadership Style)

(2) 수직짝의 종류 : 내집단과 외집단

VDL 이론

「내집단 ( 內集團 ) 짝 (In group) 」

「외집단 ( 外集團 ) 짝 (Out-group) 」

(3) 내 · 외집단 형성의 원인

하급자는 리더와의 교류를 통해서 내집단 또는 외집단의 교환관계를 갖게 된다 .

(4) 내 · 외집단 관계의 결과

내집단 관계에 속하는 하급자들은 외집단 관계에 속한 하급자들보다 , 리더와의

교환과정에서보다 큰 교섭력을 갖게 되며 낮은 이직상향과 이직률을 보이게 되고

직무만족도나 리더에 대한 만족도가 더 크게 나타나게 된다 .

(5) LMX 이론으로의 발전

내집단 구성원들이 보다 높은 직무만족과 성과를 보이며 , 리더와 구성원 상호간의

교류의 질이 높을수록 리더 , 추종자 , 작업집단 , 그리고 조직 일반 측면에 있어

긍정적인 결과를 가져온다 .

특성이든 행위든간에 리더십의 유효성은 상황변수의 조건에 따라 달라진다 .

1.피들러의 리더십 상황모델

집단의 성과는 과업동기 또는 관계동기라고 불리우는 리더의 성격적 특성과 리더십

상황의“호의성 ( 好意性 , favorableness)” 간의 적합화 (match) 정도에 달려 있다고

주장

LPC(Least Preferred Co-Worker) 설문

18 개 항목들로 이루어지며 이들 항목에 대한 응답을 합한 수치가 높을수록 “관계지향적

리더십“에 해당하고 낮을수록“과업지향적 리더십“에 해당

앞서의 OSU 연구나 관리격자 모델에서와는 달리 ( 사실 , 다른 어떤 상황이론들과도

다르게 ), 관계지향적 리더십과 과업지향적 리더십을 단일차원의 양극점으로 본다 .

피들러의 이론의 문제점

첫째 , LPC 설문에 심각한 문제가 있다 .

시간이 흐르면서 LPC 의 정의가 여러가지로 바뀌고 있으며 피들러 자신도 LPC 가

무엇을 측정하는지에 대하여 확신을 갖고 있지 못하다 . 실증 연구에 근거하여

사후적으로 LPC 에 대한 해석이 가하여졌을 뿐 , 사전적 ( 事前的 ) 으로 이론이나

계획에 의하여 만들어진 변수가 아니다 .

둘째 , 소위 조절변인 ( 상황변수 ) 의 선택과 적용에 문제가 있다 .

이론상으로는 리더 - 성원 관계 , 과업구조 , 직위권력 등을 조절변인으로 주장하여

왔으나 , 구체적 실증연구에 있어서는 다른 변수로 대체 사용되는 경우가 많았고

상황호의성 측정지수도 다양하게 사용되어 왔다 .