공무원 교육훈련의 패러다임 전환과 발전방향 모색

발 표 자 : 홍 길 표 ( 천안대학교 )

공 선 표 ( 삼성경제연구소 )

조 경 호 ( 국민대학교 )

제 1 장 공무원 교육훈련 패러다임 전환의 필요성

공무원 교육훈련의 패러다임 전환과 발전방향 모색

3

고시위원회& 총무처

1948 년국무원

1955 년

총무처행정자치부

1963 년

1998 년중앙인사위원회

중앙인사위원회

2004 년

- 고시와 전형은 고시위원회 ( 대통령 )

- 인사행정업무는 총무처 ( 국무총리 )

- 국무원 사무국 (’55)

- 국무원 사무처 (’60)

- 내각사무처 (’61)

- 총무처로 개편해 통합인사관리

- 중앙승진심의위원회 설치 (’73)

- 총무처 , 내무부 통합

- 중앙인사위원회 (대통령 ) 발족 (’99)

- 중앙인사위원회와 행자부 인사국 , 소청심사위원회 , 중앙 공무원교육원 통합

인사행정 전략적 인적자원관리

인사행정기능의통합을 계기로새로운 출발 !

○ 공무원 인사행정기능의 통합을 계기로 인사제도 및 교육훈련의 질적 도약이 필요함○ 2004 년을 공무원 교육훈련이 인적자원개발로 새롭게 도약하는 원년으로 삼아야 !

도약 !

1. 공무원 인사행정조직의 발전과 기능변화

4

0

2,000

4,000

6,000

8,000

10,000

12,000

년도

1 G

NI($

)인

당

(1) 갈림길에 선 한국의 국가경쟁력

몰락

정체

도약 1 만 달러의 벽 →

‘ ‘ 잃어버린 잃어버린 88 년 ’년 ’

○ 1997 년의 국가위기는 단순한 외환 위기였던가 ? 아니면 국가경쟁력의 위기였던가 ?

○ 아직도 국가시스템 전반적인 구조조정은 끝나지 않았다 !

2. 국가경쟁력의 위기와 공공부문 혁신을 통한 장벽 돌파의 필요성

5

국가경제발전 지수

정부

경쟁력

지수

GNI 1GNI 1 만불만불

50% 50% 이상이상

50% 50% 이하이하

멕시코5,910 / 43.7%)

한국9,930 / 43.2%

호주19,740 / 90.0%

캐나다22,300 / 76.8%

미국35,060 / 78.2%

일본33,550 / 43.9%

프랑스22,010 / 50.1%

독일22,670 / 51.0%

영국25,250 / 61.5%

이탈리아18,960 / 33.9%

(World Bank, 2002 년 기준 GNI per capita)

국가경제발전 지수와 정부경쟁력 지수를 상호 교차 시켜 한국 정부 및 공무원의 위상을 평가하면 위와 같음국가경제발전이 지속적으로 증대 시키는 방향에서 정부의 경쟁력 역시 지속적으로 강화해 나갈 필요성이 있음

?

(2) 한국 정부 경쟁력 및 공무원의 위상

70% 70% 이상이상

(IMD,

2003 년 기준 )

?

말레이지아3,540/ 78.0%)

GNI 2GNI 2 만불만불 GNI 3GNI 3 만불만불

핀란드23,780 / 92.4%

싱가폴20,690 / 85.1%

뉴질랜드13,740 / 69.6%

?

6

○ 국가경쟁력 제고를 위해 현재의 운영원리를 뛰어 넘는 Breakthrough 가 필요하다

○ 지금보다 더 열심히 일을 한다고 극복할 수 있는 단순한 문제가 아니다 .

현위치현위치 20152015

GrowthGrowth

TimeTime

GNI 1GNI 1 만불의 벽만불의 벽‘‘ 잃어버린 잃어버린 88 년’년’

GNI 2GNI 2 만만 55 천불의 천불의 벽벽

JumpJump 의 필요성의 필요성

20082008

2004 년 한국은 선진국으로 도약하느냐 , 후진국으로 전락하느냐의 기로에 서있다 .

Change or Die !Change or Die !

(3) ‘1 인당 국민소득 1 만불 장벽’ 돌파의 요건

현 상태로 가다가는 결국 무너지고 만다 !

7

정부의 소중한 자산이며 투자대상정부의 비용

Competency & Performance 중심계급과 연공 중심

네트워크화된 e-HRM종이서류와 기억

인적자원에 대한 인식

인사제도와 보상체계

인사관리와 운영방식

지금까지는지금까지는 앞으로는앞으로는

3. 공공부문 인적자원관리의 일반적 변화 추세

○ 정부모델의 변화 (K. Kernaghan, 2001)

□ □ 위계와 통제위계와 통제□ □ 명령과 순응명령과 순응

□ □ 과정에 대한 책무과정에 대한 책무

□ □ 기능별 조직기능별 조직

□ □ 권한과 통제의 분권권한과 통제의 분권□ □ 가치공유와 참여적 의사결정가치공유와 참여적 의사결정

□ □ 결과에 대한 책무결과에 대한 책무

□ □ 다양한 초기능식 조직다양한 초기능식 조직

○ 공공부문 인사행정의 변화 추세

- 사람이 경쟁력이다 (Competitiveness through People). 정부는 결국 사람이다 .

- Breakthrough 를 위해서는 System, Software, People 의 변화가 필요하다 ▶ 특히 교육훈련에 대한 새로운 관점 , 즉 ‘사람에 대한 투자’와 ‘역량개발’이 필요하다

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전통적 인사행정에서 전략적 인적자원관리로의 전환

전통적 인사행정 전략적 인적자원관리

• 조직의 화합 , 결과로서의 평등• 사람지향 , 개발된 인력의 활용 강조

• 개인 존중 , 공정경쟁 및 선택의 자유• 직무와 성과 중시 , 인력 개발과 투자 강조

• 행정적 기능 중시 , 분절적 행정 • 전략적 기능 중시 , 상호연계 강조

• 신규인력 정기채용 , 규격화된 임용• 고용보장 , 저장형 (stock) 인재 중시

• 필요인력 수시채용 , 유연하고 다양한 임용 • 경력보장 , 유동형 (flow) 인재 중시

• 공급자 중심의 교육 , 내부기관 위주• 반자율적인 규격화된 훈련

• 수요자 중심의 교육 , 외부기관 활용• 자율적인 학습 , 선택에 따른 교육

• 연공적 보수체계 , 균일 임금체계• 안정성과 균등성 중시

• 성과급 강화 , 복수 임금체계• 공헌도와 다양성 중시

인사이념인사이념

인사기능인사기능

임용임용

교육훈련교육훈련

보상보상

• 감정주의 ( 실책 처벌 ) 와 비공개주의• 투입지향 능력중시

• 가점주의 ( 성과 인정 ) 와 공개적 피드백• 결과지향 역할성과 중시인사평가인사평가

• 고정근무 , 근무시간과 투입 관리• 공무원 단체의 불인정

• 탄력적 근무 , 역할성과와 성과관리• 공무원 단체 인정복무관리복무관리

• 일반행정가 육성 , 순환보직 • 전문행정가 중시 , 전문분야별 경력개발경력관리경력관리출처 : 김판석 (2004)

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• 고객중심의 교육선택권 확대• 민간교육기관과의 경쟁체제 도입

• 교육수요를 무시한 획일적 교육

• 피교육자의 선택권 제한

• 창조적 문제해결능력 , 대국민

설득력 및 협상력 부족

• 정책관리능력 향상 교육 미흡

• 교육훈련기관의 기능 및 역할 취약

현황 및 문제점 (As-Is) 향후의 방향 (To-Be)

1 단계 (-2003) 2 단계 (2004-2005) 3 단계 (2006-2007)

공무원 교육훈련시스템 재설계 (Push→Pull 형 )

육성 방향 정립 핵심역량 교육 확충 경쟁적 교육시스템 구축

교육훈련 시스템

정무직

1-3 급

국가 교육훈련기관의 역할과 기능 재편

팀 빌딩을 위한 워크숍 정례화

고위공무원단 (SES) 설치

1-3 급 대상 역량 교육 프로그램 개발 및 실시( 창조 · 설득력 )

일선실무직 (6-9 급 )

중간관리직 (4-5 급 )

고위직 (1-3 급 )

정무직 → 정치적 책임성

→ 조직 리더십

→ 대민 서비스 능력

→ 정책 전문성

( 핵심역량 )핵심역량 배양

프로그램 개발과 투자

정부개혁의핵심 추진주체화

민간 교육기관과의 교류 및 경쟁체제 도입

SES : Senior Executive Service

공무원 교육훈련의 발전방향에 대해 이미 인사개혁 로드맵에서 그 방향성이 제시된 바 있음

○ 인사개혁 로드맵과 공무원 교육훈련 혁신

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□ 2004 년 중앙인사위원회와 행정자치부 인사국의 통합을 계기로 공공부문 인적자원개발 (

과거 교육훈련 ) 의 체계화와 기능강화가 요구됨 .

☞ 인사기능 통합을 공무원 교육훈련 혁신의 원년으로 삼는 계기로 활용해야 함 .

□ 특히 기존에 공무원 교육훈련의 중추적 역할을 맡고 있던 중앙 교육훈련 기관들은 프로그램

개발의 차원을 넘어서 인적자원개발 관점에서 구조와 기능의 근본적인 변화가 요구됨 .

☞ 총체적 국가시스템 혁신과 정부경쟁력 강화 방향에서의 Zero-base 혁신방안 강구

☞ 참여정부가 추진중인 공무원의 변화와 혁신 마인드와 필요역량을 확산시킬 필요성

☞ 공무원 교육훈련기관의 중추기관으로서 교육기관 자율적인 변화와 혁신 선도 필요성

4. 연구의 목적과 진행 과정

○ 진행과정 : 공무원 교육훈련 혁신 TF, 선진기관 벤치마킹 , 워크샵 등을 진행

제 2 장 선진국 공공부문 및 민간부문의 인적자원개발 변화추세

공무원 교육훈련의 패러다임 전환과 발전방향 모색

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(1) 미국 연방 정부 인적자원개발기관의 전략 변화

경영마인드From

Administration To

Management

유연성과다양성

Flexibility & Diversity

성과와 경쟁력

HighPerformance

AndCompetitiveness

전략적 경영

StrategicManagement

OfHuman Capital

1958-1979 1979-1989 1989-2001 2001- 현재•1958 년 Government Employees Training Act 제정•1968 년 FEI 창립

OPM

FEI

“ 고급관료 교육 , 혁신 중점” (1) Executive Seminar Center (2) Washington Management Institute

“GS13–GS14 중견간부 양성 , 문제해결 중심” (1) Core Leadership Program (2) Assessment - Leadership Assessment - Management Assessment - Executive Assessment - Women’s Assessment (3) Focused Skills Development

MDCOffice of Personnel Management

1. 선진국 공공부문의 인적자원개발 변화추세

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미국 OPM 의 전략적 정부 인적자본관리 체계

출처 : OPM(2001), The Human Capital Scorecard

전략과의 연계•기관의 전략목표와 연계된 인적자본 활용전략 수립•조직목적 달성을 위한 조직의 설계와 구축• 조직의 비전과 목적에 대한 구성원의 이해와 참여적 설정 전략적 역량 확보

•직무가 필요로 하는 역량 수준의 달성

•역량을 갖춘 직원의 채용과 보유

•신규채용자의 능력수준 달성

리더십 강화•높은 성과를 내는 관리자의 개발

•부하직원에 대한 높은 동기부여

•타의 모범이 되는 정직과 성실성의 유지

학습과 지식경영•지식경영 전략과 시스템의 개발

•전략적인 교육훈련과 개발프로그램 투자

•학습과 성장의 문화 조성과 운영

성과중시의 문화 조성•고성과 인재의 개발과 보상 및 저성과 직원의 효과적 관리•직무 결과에 초점을 둔 업무수행•다양한 가치를 인정하는 조직문화 창출

전략적 인적자원개발(HRD) 중시

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(2) 호주 연방 정부 인적자원개발기관의 전략 변화

개방성과 이동성

Openness &Mobility

유연성과 다양성

Flexibility &Diversity

리더십과책임운영기관

Leadership &Agency

1983-1984 1984-1999 1999- 현재*1983 노동당 Hawke 정부 출범*1984.06 Public Service Reform Act 제정 (SES 창설 , MPRA 창설 , 직종 다양성 추구 )*1990.02 Middle Management Development Initiative 설정 - the Joint Australian Public Service Training Council 창설 ( 훈련수요 조사 , 기술요건 설정 )*1999. Public Service Act (3 차 ) (“Agencies” 강조 , 책임성과 리더십 강조 )

APSCAustralian

PublicService

Commission

(1) Executive Level Programs (Strategic Level) - strategic and career needs (2) SES Development (Leadership Development) - leadership development and adjustment (3) Aboriginal and Torres Strait Islander Programs (4) HR Capability Development Program (5) Residential Management & Leadership Programs - APS 5-6 and EL’s (6) Senior Women in Management (SWIM) (7) Investors in People : 교육과 훈련 인증 제도 도입

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(3) 캐나다 연방 정부 인적자원개발기관의 전략 변화

전문교육과언어훈련

TDC & LTC

가치와윤리

기반 조성

종합역량 개발( 리더십 , 경력 ,관리자 , 훈련 )

CSPS

1964-1996 1996-2003 2003- 현재*2003.11 Public Service Modernization Act 공표 (HRM 공표 , 부처 및 기관 인사자율성 확대 , 공공기관의 협력적 노사관계 지원 , Canada School of Public Service 설립 운영 )*2003.12 Public Service Human Resources Management Agency of Canada 설립*2004. 4 Canada School of Public Service 출범 (TDC, LTC, CCMD 통합 )

(1) encourage pride and excellence in Public Service

(2) foster a sense of common purpose, values and traditions

(3) support common learning and development needs

(4) assist deputy heads meet their organization’s learning needs

(5) pursue excellence in public sector management and public administration

학습을 통한 공헌Contribution

through learning, to building and

maintaining a modern, high-

quality, professional Public

Service

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캐나다 연방정부의 주요 인적자원개발 프로그램

학습Learning

개발Development

리더십Leadership

가치와 윤리Values &

Ethics

2004.4.01 Canada School of Public Service:전문성 훈련 , 분야별 정책 , 언어역량 (TDC, LTC 통합 )

2004.4.01 PSHRMAC: 경력개발 프로그램-Management Trainee, Career Assignment, Interchange Canada,-Accelerated Economist Training, Accelerated Executive Development

Leadership Network: leadership.go.ca리더십 역량 개발 네트워크

2003.9.01 Office of Public Service Values & Ethics공무원 윤리 , 가치 교육 , 지원 , 집행 , 감시

캐나다의 인적자원개발은 크게 학습 , 개발 , 리더십 , 가치와 윤리의 네 영역으로 운영되고 있다

Leadership & Career Development Courses

Professional Development Courses

Public Administration Programs

• Foundation Course (4 개 프로그램 )• Leading Change Course (4 개 프로그램 )• Strategy Specific Course (6 개 프로그램 )

• Courses for First Line Supervisor (3 개 )• Core Curriculum for Manager (11 개 )• Advanced Management Course (10 개 )

• Finance (21 개 )• Government Communication (9 개 )• Harassment Prevention (3 개 )• Human Resources (22 개 )• Information Holdings in Government (5 개 )• Personal Effectiveness (13 개 )• Policy (7 개 )• Procurement, Materiel Management (12 개 )• Public Sector Environment (9 개 )• Retirement Planning (2 개 )• Training Skill (2 개 )• Writing Program (10 개 )

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(4) 공공부문 인적자원개발기관의 운영모델과 우리의 선택

시장 주도형 정부 주도형

GNI 1 만달러뉴질랜드

말레이지아

캐나다영국

일본미국

중국

한국

호주

[인구 2천만명 이상 국가 ]

한국의 공무원 교육훈련기관이 처한 위치와 향후의 발전방향을 모색해 보면 다음과 같다 .

○ 일류 정부경쟁력을 지닌 선진국의 발전추세를 고려해 볼 때 , 우리나라의 공무원 교육기관은 향후 정부주도형에서 시장의 원리를 접목시키는 a 또는 b 의 방향으로 발전해 나가야 할 것으로 보임

a

b c d

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(1) 삼성그룹 인적자원개발기관의 전략 변화

경영마인드경영마인드

ManagementManagement

교육과 훈련교육과 훈련

Education Education & Training& Training

변화와 성과변화와 성과

Change &Change &PerformancePerformance

리더육성과경영개발

Global Leader& ManagementDevelopment

입문 교육

계층별 교육

종합연수 기능 강화

계층별 , 기능별 교육 “ 인재의 삼성” (호암관 개관 ,1982)

기업문화창조의 메카 (HRD 선도 , 리드 )

계층별 , 기능별 교육 + 전문영역 교육

(창조관 개관 , 1991)

Global 인력양성을 위한 삼성사관학교

가치공유 + 성과 창출 센터

인적자원개발 , 육성

삼성연수소 삼성종합연수원 삼성인력개발원

4 4 단계단계2000 ~ 현재

3 3 단계단계1991 ~2000

2 2 단계단계1982 ~1991

1 1 단계단계1957 ~1982

2. 민간부문의 인적자원개발 변화추세

19

(2) 지식기반경제에서의 기업 인적자원개발의 변화 추세

기업의 경영성과와 연계된기업의 경영성과와 연계된인적자원개발인적자원개발

• 전략 및 목표에 부합하는 교육 , 또는 성과향상으로 이어지는 교육 강조• Performance Consultant 로서의 HRD담당자 (학습 = 성과 = 비즈니스 )

수요자 중심의 자기주도수요자 중심의 자기주도 인적자원개발인적자원개발

• 학습자 스스로 학습목표와 방법을 정하여 학습을 주도하고 점검하는 방식• 업무분야별로 필요 전문능력과 기능에 대한 표준을 제공하여 선택 유도

다양화하고 세분화된다양화하고 세분화된 인적자원개발인적자원개발

• 핵심인력과 기반인력으로 이원화하고 , 특히 핵심인력에 대해 집중 개발• 기반인력에 대해서는 지속적인 학습기회 제공 + e-learning 활용

현장 중심의 실천지향현장 중심의 실천지향 인적자원개발인적자원개발

• 기업내 업무활동과 병행하여 학습활동을 진행 → 성과향상 교육훈련 • 현장 중심의 실천학습을 강조하는 Action Learning 방법의 적용

통합시스템 구축을 통한통합시스템 구축을 통한인적자원개발인적자원개발

• HRD 와 HRM, 집합교육과 e-learning, HRD 와 경력개발 (CDP) 통합 운영• 특히 인적자원개발과 지식경영과의 연계성 강화를 통한 혁신 유도 강조

아웃소싱을 활용한아웃소싱을 활용한 인적자원개발인적자원개발

• 핵심역량에 자원을 집중하고 기타 기능은 외부 전문기관에 아웃소싱• 우수한 외부 교육전문기관과의 파트너십이나 제휴 ( 고정비용 감소 )

연수원의 기능변화를 통한연수원의 기능변화를 통한인적자원개발인적자원개발

• 비용센터가 아닌 이익센터로 변신하면서 독립적 법인으로 전환하는 추세• 교육훈련기능의 집중화 (University, Campus) + 학위수여 또는 학점인정

20

19801980 년대년대 19901990 년대년대 20002000 년대년대

교육훈련중심 기능의

변화

기능 중심의 계층별 기본교육과 전문교육기능 중심의 계층별 기본교육과 전문교육

변화와 성과향상을 위한 핵심역량 강화 교육변화와 성과향상을 위한 핵심역량 강화 교육

핵심인재 육성핵심인재 육성 (MD)(MD)

계층교육과 전문교육이 혼재된

백화점식 교육

중공교가 공무원을 대상으로

고등교육기관역할 수행

전문교육 강화

효율성 중심교육훈련 개혁

중앙공무원교육원의 변화

공무원 역량개발 미흡공무원 역량개발 미흡리더에 대한 교육 부족리더에 대한 교육 부족변화의 방향성 모호변화의 방향성 모호

3. 선진 인적자원개발기관의 전략 변화와 우리나라의 공무원 교육훈련 현실

전략적 리더십전략적 리더십Leadership &Leadership &

Strategic Strategic ManagementManagement

유연성유연성 // 다양성다양성

Flexibility &Diversity

변화와 성과변화와 성과Change &

Performance

선진 HRD기관의

패러다임 변화

제 3 장 공무원 교육훈련의 발전 방향 모색

공무원 교육훈련의 패러다임 전환과 발전방향 모색

22

공공부문 인적자원개발 전략의 구상

가치

역량

글로벌경쟁력 강화

국가행정시스템혁신

Driving a Dynamic Korea!

글로벌 경쟁력을 지닌 공공분야

인재 육성

핵심역량을 갖춘인재육성의

중추기관

국가발전을 위해 필요한

가치함양 센터

국가시스템 혁신의 추진동력 산실

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- 참여정부의 추구가치는 물론 , 향후 지향해 나갈 초일류 정부 차원의 추구가치 함양 기관

- 단순한 가치의 전달이 아니라 자발적인 가치 공유를 이끌어 낼 수 있는 교육혁신이 필요

참여정부추구가치

2004-2007

•경제발전

•대화와 타협•분권과 자율

•민주주의

교육을 통해서 함양하고자 하는 추구가치의 공유

공직자 자긍심 고취국가경쟁력 제고

가치공유를 통한 통일된 행동

Change agent

차기정부 추구가치

2008-2012

초일류정부의

추구가치

•공정과 투명 •균형발전

•원칙과 신뢰•공존공영

최상위 가치 , 헌법적 가치 정립

국정이념과 강조 가치의 정립

1. 국가발전을 위한 필수적 가치의 함양

24

•반복주입형 가치 전달 교육•정권 차원의 강조가치에 초점•가치관 개혁대상으로서의 공무원

국정기조 이해 및 국정철학 공유(내용 전달 )

계층별 / 부문별가치 공유

계층간 / 부문간가치 공유

공직 윤리의식 함양

국가발전을 위해 필요한 가치 함양의 실천방향

현 상황 (As-Is)

•변화를 위한 가치공유와 가치재창출•현재 - 미래 지향의 추구가치 초점•자율적 공직문화 변화의 계기로 활용

향후 (To-Be)

• 기존 교육프로그램에 적용할 가치공유 Module 개발 • 부처 자율적 워크숍 /토론 지원을 위한 방법론 전수

• 계층간 / 세대간 상호이해의 기회 적극 제공 (Fun 제공 )• 부처이기주의 및 중앙중심주의 극복 프로그램 마련

• 윤리조항의 강요가 아닌 윤리적 자각을 통한 윤리의식의 함양 필요 • 부패방지위원회와의 상호 협력을 바탕으로 교육을 통한 윤리의식 함양 주도 • 윤리 감수성 교육방법론의 개발과 프로그램별 특성에 맞는 탄력적 적용

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- 핵심역량을 갖춘 계층별 인재의 체계적인 육성체계 구축- 공공 인적자원개발의 중추기능 (Hub) 강화를 위한 중공교의 역량과 위상 강화

※ 역량 = f ( 선발 , 교육훈련 , 경험 ) 우리가 부족한 부분 Get the right people, with the right skills, in the right place at the right time

공무원 인적자원 핵심역량 모델 : 호주

현업 연계 Action Learning

공공부문 인적자원 역량모델Public HR Competency Model

리더 육성

SES

2. 핵심역량을 갖춘 인재육성의 중추기관

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•고위직 교육 외면과 프로그램 부재•신입 - 신임 중심 계층별 기본교육•교육프로그램개발의 전문성 미약•상급기관으로서의 위상 확립

현 상황 (As-Is)

•고위공직자 육성형 프로그램 개발 •핵심역량 강화와 리더십 육성교육•교육 프로그램의 개발과 확산 센터•PHRD Hub 로서의 기능과 역량 강화

향후 (To-Be)

핵심역량을 갖춘 인재육성의 중추역할 강화방향

공공인적자원개발 중추기관공공인적자원개발 중추기관PHRD Hub

고위공무원 육성

핵심리더 육성

교육프로그램개발과 확산

Public e-learning

신입 - 신임기본교육

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핵심인재 육성과 고위공무원단 운영 전체 프로세스 ( 확장모형 )

핵심 리더십 필요영역 및 사명 검토

핵심리더 필요역량및 필요 경험 파악 후보자군 선발

역량 및 자질 검증( 교육 & Assessment)

기관장추천

고성과자선발

교류인재선발

개별 육성계획 수립(Career Planning)

개별 육성계획 실행( 현업 혁신과제 부여 )

진척도 관리 및 목표달성도 모니터링

과정 / 결과평가 (2-3 년 )

고위공무원단 선발Yes

No

정무직 및 산하기관임원 후보군 선발

공무원 중앙교육기관관리 영역

부처 자율관리 영역

중앙인사위원회관리 영역

고위공무원단사명 검토

고위공무원단 필요역량 및 요건 파악

역량 및 자질 검증( 교육 & Assessment)

개별 육성계획 수립(Career Planning)

개별 육성계획 실행( 현업 혁신과제 부여 )

진척도 관리 및 목표달성도 모니터링

과정 / 결과평가

No

상위 직책 부여

Yes

대통령비서실 , 중앙인사위원회 , 부처 , 중앙교육기관의 상호 협력

체계

정무직 및 산하기관임원 선발 시스템

외부인재발탁

고위공무원단

(SES) 운영

( 인사 로드맵 )

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핵심역량 강화를 위한 주요 프로그램의 개선방안

고위공무원 육성

신입신임기본교육

- 고위공무원단 교육 프로그램 개발- 최고정책책임자 CPO ( 기관장 , 공기업임원 등 ) 사관학교- 지방공무원 핵심인력 ( 고위직 ) 참여를 통한 국가적 가치공유

핵심리더 육성- 차세대 리더양성 프로그램 : 4 급 /5 급 구분 운영 - 차세대 리더 양성방법 (GE) ⇒ 현업병행교육 , 성과위주 , Skill 향상- 변화와 혁신 역량 강화 등 새로 개발된 프로그램의 적극 활용

5 급신입

- 가치공유와 역량강화를 위한 교육프로그램의 획기적 개편- 강의식 교육이 아닌 현장중심 , 문제해결중심 , 사례중심 교육- 학기제 운영방식 , 해외연수 등의 도입 검토

경력채용

6 급이하

- 공직적응 프로그램 (외부임용자 , 인사교류 대상자 등 ) - 가치공유 , 공직사회 적응 및 공무원과의 교류 , Mentoring 도입

- 시행기관을 둘러싼 다소의 논란 존재 ( 중공교 담당 의견 다수 )- 공직사회 입문 후 최초의 경험 ( 자긍심 +가치공유 +전문기능 )

모든 프로그램에 국정이념 및 국정과제 관련 가치공유교육 , 혁신과 변화 마인드 및 역량 강화교육 , 갈등관리 , 협상력 , 커뮤니케이션 등 필요역량 , Action Learning 에 기초한 현장 - 성과지향교육 등의 도입 필요

공통프로그램

가치공유

및공직윤리함양교육+

성과지향교육

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- 일하는 방식의 변화와 혁신을 출발점으로 삼아 궁극적으로 국가운영시스템 변화와 혁신 도모

- 변화와 혁신 추진동력의 산실 (GE 의 크론톤빌 연수원 , CJ 인재원 등 )

○ 공공 행정조직의 발전방향

□ □ 관리적 자율성과 유연성 증대를 통한 서비스와 효율 향상관리적 자율성과 유연성 증대를 통한 서비스와 효율 향상

□ □ 위험감수와 창업가 정신 함양을 통한 혁신과 창의성의 고양위험감수와 창업가 정신 함양을 통한 혁신과 창의성의 고양

□ □ 과정 대비 결과에 대한 강조를 통한 생산성의 향상과정 대비 결과에 대한 강조를 통한 생산성의 향상

□ □ 부처에 대한 충성심과 목표에 대한 몰입의 증대부처에 대한 충성심과 목표에 대한 몰입의 증대

□ □ 규율과 책임규율과 책임

□ □ 안정적 운용안정적 운용

□ □ 절차와 관행 존중절차와 관행 존중

□ □ 부처부처 // 직위 몰입직위 몰입

전환

Learning & Development

지속적으로 학습하는 정부스스로 변화하는 정부

3. 국가시스템 혁신의 추진동력 산실

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변화와 혁신 방법론 전수

교육을 통한문제해결 지원 자체 경영혁신

솔선수범• 고위직 및 리더 육성 과정에 Action Learning 기법 적용

• 문제해결 지원을 위한 Consulting 기능 보유

국가발전전략과 인적자원개발 연계

• 교육훈련 기능 중심의 기관• 공무원 재충전 (Refresh) 기관• 교육훈련 자체의 효과성 추구• 수동적인 교육원 자체 변화

현 상황 (As-Is)

• 가치 학습과 역량 개발의 전당• 국가행정의 변화와 혁신의 산실• 현장중심 문제해결과 가치증대 기여• 자발적인 변화와 혁신의 모범기관

향후 (To-Be)

국가시스템 혁신의 추진동력 산실기능 개발방향

• 타운미팅 등을 통한 변화와 혁신의 아이디어 산실

• 자율적 변화와 혁신을 위한 방법론의 전수와 확산

• 국가 PHRD 전략에 따른 기능 강화

• 국가 교육훈련기관의 재조직화

• 자발적 혁신을 통한 솔선수범 기관화

• 내부 경영효율성과 전문성의 강화

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변화와 혁신을 위한 공무원 자기계발 프로그램 확대 방안

공헌도 & 역량 기반 선발 메커니즘 Mission-oriented 자기계발 기회선발을 통한 상호 연계 강화

정책적인사교류프로그램

전략적리더 개발프로그램

부처자율적

인재육성

공식적 해외훈련 / 연수

공식적 국내훈련 / 연수

중단기

자기계발

연구년 제도

공식적 인사교류 / 파견

공개적인경쟁모집

균형인사 차원선별모집

High

Low

공헌도

High

Low

자율성

•고위공무원단 도입을 촉진하기 위한 목적에서 추진한 부처교류 인사에 대한 인센티브와 역량개발

•리더 양성 , 혁신교육 등의 과정에서 우수한 성과를 보인 인재의 역량개발

•부처 공헌도가 높은 인재의 역량개발•부처 자율적 인력 선정

•여성 고위직 , 기술 고위직 , 지방공무원 등을 대상으로 균형인사 차원에서 선별적 인재선발 후 육성

•잠재적 역량을 지닌 관리자급 공무원의 경쟁선발•기존제도 선발방식 개선

•핵심인재 육성 차원에서 미션 중심의 자기계발 제도•연구방식 ( 민관교류 , 교육 , 연구 등 ) 의 자율적 선택•연구결과를 부처에 제출해 연구성과 평가 및 활용 •단기 (3 개월 -6 개월 ), 중기 (1 년 ) 연구년 운영

•공식적인 민관교류 (민간기업 , NGO 등 ) 프로그램•미션 중심 자기계발 목표

•지역전문가 등 전략적 선발의 폭 확대•공무원 장학금제도 도입•기존 제도의 점진적 축소

•목적별 특별프로그램 운영 •교육훈련의 위탁개발 및 전략적 아웃소싱 확대

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정부정책

-공공분야에서 글로벌 경쟁력을 지닌 인재 ( 협상 , 국제협력 , 의사소통 , 글로벌 교류 등 ) 육성-공공부문 인적자원개발의 국제협력 및 인적교류 , 정보지원 중심센터로서의 역할 강화

해외공무원유치 교육( 중공교 )

개별 국외훈련( 인사국 )

글로벌경쟁력을키울 수 있는

글로벌 프로그램

민관교류

국제간 교류

공무원

현재 하고 있는 일 향후에 강화해야 할 일 달성하고자 하는 모습

세계수준급(World Class)

4. 글로벌 경쟁력을 지닌 공공분야 인재 육성

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국제 이해 및쌍방향 인적교류 Global Public

Human ResourceDevelopment

Center

국내외 인적자원개발정보지원센터

• 외국어교육 위주의 교육훈련 • 후발국 공무원 유입형 인적 교류• 교육훈련 관련 정보 지원기능

현 상황 (As-Is)

• 글로벌 공공부문 인재 육성• 쌍방향 국제 인적교류 추진 • 국내외 인적자원개발 정보지원센터

향후 (To-Be)

글로벌 경쟁력을 지닌 공공분야 인재 육성 실천방향

• 공무원의 글로벌 차원의 활동 역량 강화

• 해외 인적교류 기관 발굴과 파견 지원

• 국내외 공공 인적자원개발 동향 제공

• 공공 인적자원개발 정보교류의 중심센터

* 공무원 국외훈련 체계의 근본적 개선안 추가 마련 필요

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5. 공무원 교육훈련기관 현황과 위상

중앙공무원교육원(COTI)

전문행정연수원자치행정연수부교육행정 건설교통 농업 국제특허 통계

15 개 시 · 도 지방공무원교육원

21 개 부처별 중앙공무원 교육기관

- 기본교육 : 과장급이상 간부 , 승진자 (5, 7 급 ), 신임 (6- 9급 )

- 전문교육 ( 중하위직 중심 ) : 정책기획관리 , 재정경제 등

- 외국공무원과정 , 특별교육 , 민간사회지도층 워크샵 등

- 소속공무원 기초‧전문교육

- 전문교육과정 운영

-지방 6 급 이하 장기교육 , 기초단체

5 급 등 기본교육 및 전문교육

국내외위탁교육기관

○ 특히 중앙공무원교육원은 과장급 이상의 중앙공무원 교육훈련은 물론 기타 기본교육 및 다양한 전문교육을 실시하고 있는 공공부문 인적자원개발의 중심기관임

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발전방안의 구상 분야와 혁신의 판단기준

해당기관이 아니면 할 수 없는일 또는 반드시 해야 할 일

중앙집중을 통해 전문성 및 효율성을 높일 수 있는 일

기능이관에 시간이 걸리지만 , 타 기관도 할 수 있는 일

자체 혁신을 통해 내부 효율화를 기할 수 있는 일

경영혁신의판단기준

HRD 전략 & 운영 HRD 교육프로그램

인재 ( 기획 - 교육 - 관리 ) 구조와 시설

Soft Hard

Infra

System

○ HRD 교육프로그램은 물론 HRD 전략과 운영 측면에서 , 구조와 시설은 물론 기획 - 교육 - 관리를 맡는 인재의 확보 및 육성 측면에서 혁신을 추구하는 방향으로 발전방안을 모색해야 함

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[예시 ] 중앙공무원교육원 혁신관련 실천 아이디어

HRD 인력 혁신- 교육원장 임기제 ( 계약직 ), 부원장 신설 검토- 내부 직원의 역량 강화 ( 민간교육기관 교육체험 기회 제공 등 ) - 주요 직위의 개방형 직제 활용 전문가 채용- 교수인력의 다양화 ( 전임교수 사기앙양 , 파견 /겸임교수제 활용 등 )

프로그램 혁신- Action Learning 방법론 등 팀웍 중심의 문제해결식 교육 도입- 역량평가 (Assessment Center) 와 교육훈련 연계 강화- Mentoring 제도를 활용한 교육 도입- 복수기관에서 개설하여 프로그램 간 경쟁 유도 (예 : 혁신 과정 )

교육서비스 혁신 - 찾아가는 서비스 ( 청사근처 토론방 개설로 현안관련 수시토론 )- E-Learning 강화 및 Blended Learning 활성화

이미지 혁신 - 명칭 변경 : 중앙공무원교육원 → 정부인력개발원 (안 ) 교육훈련과 → 인력개발과 (안 )

국제화교육 혁신- 직무중심의 국외 훈련자를 위한 외국어 및 현지적응교육 도입- 수준별 프로그램 다양화를 통한 맞춤형 교육 (E-Learning 병행 )- 실질적인 쌍방향 국제교류 확대방안 모색 등

주 : 교육훈련 TF 의 Workshop(2004. 4. 23) 결과를 재정리한 것임

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■ 변화의 다짐과 향후 과제

□ 2004 년은 공무원 교육훈련 혁신의 원년

- 스스로 학습하고 변화하는 공무원을 통해 공공부문의 국가경쟁력 강화를

기해 나가야 함

□ 중앙인사위원회를 중심으로 공공부문의 전략적 인적자원관리와

공무원 인적자원개발 정책기능의 강화

- 새롭게 출발하는 중앙인사위 능력개발국을 중심으로 공무원 인적자원개발

중장기계획 , 관련 예산 확충 , 교육훈련 제도 혁신 등을 책임지고 추진

□ 중앙공무원교육원을 필두로 교육훈련의 혁신을 실천해 나가야 함 - 중앙공무원교육원과 국가전문행정연수원은 물론 각 부처의 연수원 , 지방

공무원교육원 등도 교육훈련 혁신에 적극적으로 동참해야 함

- 특히 중앙공무원교육원과 국가전문행정연수원은 변화의 방향성에 부합

하는 자체 혁신방안을 내놓고 이를 실천하는 모범을 보여주어야 함

□ 공무원 교육훈련 혁신을 위한 관계기관과 공무원의 협조 긴요