مدیریت دانش در سازمانهای ارزیاب زیست محیطی
TRANSCRIPT
م�د�ی�ر�ی�ت� د�ا�ن�ش� د�ر� س�ا�ز�م�ا�ن�ه�ا�ی� ا�ر�ز�ی�ا�ب� ز�ی�س�ت� م�ح�ی�ط�ی
م�ط�ا�ل�ع�ه� د�ر� ک�ب�ک�،� ک�ا�ن�ا�د�ا
KNOWLEDGE MANAGEMENT IN ENVIRONMENTALIMPACT ASSESSMENT AGENCIES: A STUDY
IN QUÉBEC, CANADA
استادجناب آقای دکتر حدادیان
ارائهبابک سرخپور
دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت فن آوری اطالعات )گرایش مدیریت دانش(
مدیریت استراتژیک دانش - ارائه دهنده : آمنه خدیور
( یک فعالیت با EIAارزیابی اثر محیطی )دانش گسترده است که از رویکردی با
( نفع KMساختار باال برای مدیریت دانش )می برد.
اجمال8ی بررس8ی در KMدر عمل ها ابتکار ارزیابی واح8د کب8ک، دولت8ی های س8ازمان محی8ط عموم8ی دادرس8ی دایره و محیط8ی زیس8ت، مناب8ع دان8ش ترس8یم شدن8د و متصدیان به ک8ه پرس8شنامه ای ب8ه ت8ا شدن8د دعوت بررس8ی مفی8د بودن مناب8ع دان8ش جس8تجو می
پردازند، پاسخ دهند.
مقدمه و انسانی فعالیت های بر مدیریت8ی تص8میم های و برنامه ریزی
کاس8تن اثرهای مض8ر آنه8ا بر محی8ط وابس8ته ب8ه دان8ش سیستم های طبیعی و تعامل های جامعه تاثیر دارند
EIA اغل8ب توس8ط واح8د دولت8ی پیاده س8ازی و مدیریت می شود و ب8ه طور نمون8ه مس8تلزم قس8مت های متفاوت8ی، بخصوص طرفداران
پروژه، مشاوران، دیگر واحدهای دولتی و عموم مردم می باشد ای8ن س8ازمان ها اطالعات و دان8ش را یکج8ا جم8ع می کنن8د و می توانند
از این اقدام بیاموزند کارآیی بهبود برای می توان88د ذخیره شده و خلق شده دان88ش
استفاده شودEIAسازمان و برای تقویت اثربخشی EIA فعالی8ت شدی8د دان8ش اس8ت ک8ه از رویکردی ب8ا ساختارمندی
( نفع می بردKMباال برای مدیریت دانش )
هدف8 این مقاله
میتواند از EIAبحث بر این موضوع که چگونه سازمان های نفع ببرد می باشد.KMنوآوری های
بعد از مرور ادبیات و زمینه یابی، اهداف و روش ها در ادامه در کبک و سازمان های درگیر بیان میشوندEIA توضیحی درباره
یادگیری از طریق ارزیابی محیطی و نقش مدیریت دانش
در EIAقالب بندی اخیر توس8عه یادگیری، فرآین8د ی8ک ص8ورت ب8ه ادبیات حرفه ای می باشد. موضوع ب8ه دو دیدگاه نزدی8ک شده است:
یادگیری اجتماعی و یادگیری سازمانی. ت8ا درج8ه زیادی بر شراک8ت عمومی یادگیری اجتماع8ی بر تحقی8ق یادگیری در اخیر عالق8ه بیشت8ر ک8ه ص8ورتی در دارد، تمرک8ز
( نقش آفرینان OLس8ازمانی که می کن8د بررس8ی را مطل8ب ای8ن )و زیست محی8ط مشورت8ی تیم های پروژ8ه، طرفداران کلیدی
می توانند بیاموزند تا شایستگی ها، کارآیی یا اثربخشی EIAسازمان های شان را بهبود دهند.
توس8ط س8وییس در تحقیق8ی از Weblerب8ا بعد دو همکاران و مستند نموده اند: EIAیادگیری اجتماعی را در
)تقویت شناختی )کسب دانش .توسعه اخالقی
یادگیری می شوند. تسهیل و تقوی8ت مشارکت8ی فرآین8د ب8ا اینه8ا دسته اقدام های ب8ه را ناهماهن8گ انفرادی اقدام های اجتماع8ی جمع8ی بدل می کن8د ک8ه از نیازه8ا و ادراک جمع8ی حمای8ت می کنند و
بازتاب می دهند.
و JHA-TAKURمطالعه یادگیری انفرادی توسط همکاران
سطح یادگیری را 3 بع8د ی8ا 3ادبیات یادگیری س8ازمانی معموال •در سازمان در نظر می گیرد: انفرادی، گروه و سازمانی.
آنه8ا نق8ش مه8م یادگیری را برای پرورش دادن هنجاره8ا و اقدام •به نس8بت را بلندمدت8ی س8ازمانی و حرفه ای انفرادی، های
قابلیت دوام پذیری تاکید داشتند و نتیجه گرفتند که :بهبودیافته،8 • مطل8ب درک دان8ش، کس8ب )مث8ل یادگیری نتای8ج
ب8ه قراین- تنه8ا وابس8ته ن8ه توانای8ی تحلی8ل( و کاربرد تقویت شده نامس8تقل هس8تند بلک8ه س8بک های یادگیری انفرادی متفاوت8ی باید در اقدام هام8د نظ8ر قرار بگیرن8د ت8ا پتانسیل یادگیری را برآورده
سازند- از اینرو پتانسیل قابل تبدیل فرآیند.
همکاران BONDتحقیق و
آنان یادگیری گروه8ی و اینک8ه عمل گرایان چگونه روال عادی و روزمره • EIAعمل8ی و رویه هایشان را س8ازماندهی می کنن8د ک8ه مورد اس8تفاده تیم
در کسب، اعتبارسنجی و ادغام دانش هستند را مطالعه نمودند.. آنه8ا مشاهده نمودن8د ک8ه ه8ر دوی دان8ش رس8می )ص8ریح( و غیررسمی •
نقشهای مهم8ی را در مورد مطالعات8ی بازی می کنن8د ک8ه آنه8ا در برزیل انجام دادند.
آنه8ا دریافتن8د ک8ه اگرچ8ه س8اماندهی منج8ر ب8ه کاهش همکاری می شود و •است ممک8ن رس8می غی8ر دان8ش می گیرد، را تیم8ی یادگیری جلوی
موثرتری شود. EIAیادگیری را درون تیم بهبود دهد و بنابراین منجر به نویس8ندگان ب8ا ای8ن بیان موضوع را ب8ه پایان می رس8انند که درباره درک •
در دان8ش کم8ی صورت EIAمدیری8ت خیل8ی ارزیاب8ی و تحقی8ق هنوز پذیرفته.
EIAمطالعه مدیریت دانش و یادگیری سازمانی در سازمان های -SANCHEZ, MORRISON در کانادا و FITZPATRICKتوسط
SAUNDERSدر استرالیا
اشتراک گذاری • )به نقش8ه س8اختارهای س8ازمانی اولی8ن مطالع8ه که نمود رس8م را س8ازمانی( حافظ8ه و تفس8یر و اطالعات را در مجموع8ه س8ازمان های دولت8ی و غیر آنه8ا نتای8ج و یادگیری
در کانادا تسهیل می کنند.EIAدولتی درگیر با دو مورد
نتایج یادگیری شامل نیرومند کردن فرآیندهای درونی و •اقدامهای سازمانی و بینش ها بر نحوه استفاده از فرآیند برای
اهداف سازمانی بیشتر بودند
مطالعه دوم
توس8ط سازمان KMابتکارهای س8ال ها ای8ن ک8ه ط8ی EIA انجام مفید و ش8د رس8م دان8ش مخازن نقش8ه شناس8ایی شدن8د،8 شده،
بودن و اثربخشیشان توسط پرسنل سازمان ارزیابی شد.
مشاهده شد که آن ابتکار عمل ها کمکی برای مدیریت کردن توانایی سازمان بودند تا دانش را در حمایت از فعالیت های
مرکزیش یاد بگیرد، ذخیره کند و استفاده نماید و اینکه سیستم EIA مبتنی بر سازمان متمرکز فرصت های یادگیری را افزایش می
دهد
در شرکت های KMسرانجام، مطالعه ابتکار عمل های ها را مهیا می کنند توسط EIAمشاوره ای برزیل که
کاستانزو و سانچز
به این موضوع بستگی دارد که این KMآنها دریافتند که اقدام های شرکت ها هم از لحاظ بازارها و هم از لحاظ مکان ها متنوع هستند.
با یک نقش آفرین کلیدی تمرکز OLتحقیق توصیف شده در اینجا بر دارد.
نمی EIAی8ک س8ازمان • تنهای8ی ب8ه بس8یاری، مانن8د س8ازمان های ،تواند بر دانش درونی افراد تکیه نماید.
معموال ب8ه ص8ورت فعالیت ه8ا و فرآیندهای8ی برای بکارگیری موثر •دان8ش ب8ه جه8ت تقوی8ت ، رقاب8ت کردن از طری8ق اس8تفاده بهتر و خل8ق مناب8ع دان8ش انفرادی و جمع8ی ی8ا از طری8ق برنام8ه مشابه
و KMتعریف شده گروهی انفرادی، یادگیری س88ازمان ها در سازمانی را مقدور و میّسر می سازد.
، این مطلب ارزش مطالعه دارد که EIAدر نتیجه در فرآیند طرفداران پروژه، سازمان های دولتی و سازمان های ذی نفع چگونه به
KM.نزدیک می شوند
اهداف و روش ها
هدف تحقیق گزارش شده در کبک شناسایی عناصر کلیدی • بود. EIAمدیریت دانش در سازمان های
اهداف تفصیلی زمان بررسی این مطلب بیان می شوند که • خلق می شود، ذخیره می شود و در سازمان EIAدانش چگونه در
با رویه KM استفاده می شود و تا چه حدودی EIAهای دولتی های این سازمان ها ادغام می شود.
طراحی تحقیقتحقی8ق اینطور طراحی ش8د ت8ا دارای مقایس8ه امکان پذیری در ذه8ن ب8ا نتای8ج تحقی8ق مشابه8ی ک8ه به •
تازگی در غرب استرالیا انجام شده، باشد.تحقیق از طریق مرور مستندات، مشاهده شرکت کنندگان، مصاحبه ها و پرسشنامه ها انجام شد.• دو سازمان دولتی مطالعه شد. •مس8تندات جال8ب توج8ه و مورد اس8تفاده برای بررس8ی شام8ل دس8تورالعمل، گزارش های ساالنه، •
و گزارش های مشورت عمومی بودند.EISگزارش های مرور سال درگیر مطالعه 20 مشاهدات شرکت کنندگان از یکی از نویسندگانی می آید که برای بیش از •
در کِبک بوده اند.EIAکردن اقدام های مصاحبه ها با روسای کنونی دو سازمان و یک رییس پیشین انجام شد.• پرسشنامه برای کادر فنی در هر دو سازمان بکار گرفته شد. •مرور مس8تندات ب8ه طور عمده برای شناس8ایی مخازن دان8ش و برای جستجوی محتوی هایشان •
عمل کردند. مصاحبه ها مدار باز و نیمه ساختارمند بودند. •هدف آنها عبارت بود از: •هر • در کلیدی رویه های درک برای و دان8ش مخازن شناس8ایی اعتبارس8نجی جه8ت ب8ه )ال8ف(
سازمان، )ب( ب8ه جه8ت شناس8ایی ابتکار عمل های گذشت8ه و کنون8ی ک8ه مدیری8ت دان8ش را مجاز می کنن8د یا •
بدان مرتبط هستند؛ )پ( برای بررسی دالیل یا محرک های ممکن چنین ابتکار عمل هایی. •
اهداف پرسشنامه ها
)ال8ف( بدس8ت آوردن داده ه8ا درباره دس8ترسی به مخازن موجود و مفی8د بودن درک شده آنها
)ب( اندازه گیری درک پرسنل ازخلق دانش. هم مصاحبه ها و هم پرسشنامه ها پیرامون سر فصل های زیر طراحی شدند:
منابع و مخزن های دانش)1(مفید بودن و دسترسی به مخزن ها)2(خلق دانش و محیط یادگیری)3(شناسایی شکاف ها و پیشرفت ها )4(
مورد پرسشنامه برای س8اختار ای8ن ماندند. باق8ی نشان و بی نام پاس8خ دهندگان اس8تفاده توس8ط س8انچز و موریس8ن- س8اندرز در ی8ک اس8تعالم مشاب8ه در استرالیا
یکسان است، از اینرو، مقایسه های امکان پذیر را مقدور می سازد. دس8ترسی ب8ه کادر از طری8ق س8رپرست های ه8ر دو س8ازمان هدای8ت ش8د، افرادی که اهداف تحقیقی را توضیح دادند و از ماموران دعوت کردند تا برای پاسخ گویی به
پرسشنامه ها شرکت نمایند.
یافته های مطالعه
قسمت تحلیل گشت: 6نتایج در •نمایی از کادر هر سازمان)1(توصیفی از مخزن های دانش آنها)2(KMترکیبی از ابتکار عمل های مرتبط با )3(درک ماموران از کاربرد دانش سازمانی ذخیره شده)4( درک آنها از مفید بودن و قابلیت دسترسی به این مخزنها)5(درک شان درباره معیارهای دانش)6(
نفر 21% بود )49 برابر با DEEنرخ برگرداندن پرسشنامه ها در مامور و هماهنگ کننده(. 43از
مامور(.12 نفر از 10% بود )83 نرخ برابر با BAPEدر
نتایج اولیه
دو • هر ک8ه می دهن8د نشان ارائه شده نتای8ج س8ازمان در حمای8ت از فعالیت های اصلی شان در
بوده اندKMحال ترویج محرک های • مستقل طور ب8ه س8ازمان دو ه8ر
پیاده س8ازی نموده اند KMمس8اعدی را برای برای را رسمی رویکر8د اقتباس KMام88ا
نکر8دن8د ای8ن ابتکار عمل ه8ا شام8ل هر دو رویکرد منابع انسانی و تکنولوژی محور می باشند.
عامل پیش برنده و یک محرک اضافی شناسایی 3KMشده جهت پیاده سازی
مدیران • و شهود درک از نظر ب8ه عمل های8ی ابتکار چنی8ن اول، در واق8ع دان8ش را خل8ق م8ی EIAمتوال8ی س8رچشمه میگیرن8د ک8ه
کن8د و بنابرای8ن مه8م اس8ت ک8ه چنی8ن دانش8ی در س8ازمان ن8ه تنها در سطح انفرادی بلکه جمعی ابقاء شود .
عمل های • ابتکار برای اصلی پیش 8برنده عام8ل احتماال و دومی8ن ب8ا یکپارچگی KMمرتب8ط قابلی8ت و س8ازگاری برای نگران8ی
شواهد فراهم آمده می باشد .ابتکارعمل های • توس8ط قیود منابع8ی و زمانی اعمال KMس8وم،
می شوند. آنه8ا ب8ه تی8م بازبینی کننده اجازه می دهن8د ت8ا ظاهرا نگرانی که جدول زمانی را بوجود EIAجامع جهانی را برای س8ازمان های
می آورد و پاسخ های سریع را فراهم می کنند، برطرف نمایند.
نتایج
در حال اقتباس نمودن ابتکار عمل هایی BAPE و DEEه8ر دوی، •در جه8ت مدیری8ت کردن دان8ش بوده ان8د: مخزن ه8ا س8اخته شده اند، ماموران و شده است تعقی8ب و پیگیری دان8ش ب8ه دس8ترسی اعتقاد دارند که آنها نقشی در خلق دانشی دارند که در واقع در
کارشان مفید است.عوامل بوجود آورنده :•
ک8ه متوال8ی توس8ط مدیران اشتراک8ی )ال8ف( درک EIA واقع در دانش را خلق می کند
)ب( نگران8ی درباره س8ازگاری و قابلی8ت هم آوری توص8یه های ناشی و مشورت عمومیEISاز بازبینی
)پ( نگرانی درباره بهبود دادن راندمان کار
در کِب8ک مشاب8ه ب8ا نوع غرب اس8ترالیا در این EIAتجرب8ه س8ازمان اس8تراتژی غیاب در حت8ی ک8ه اس8ت مشاب8ه رسمی، KMمفهوم
کردن مدیریت برای مس8اعد عمل های ابتکار از تعدادی اقتباس توانای8ی س8ازمان ب8ه جه8ت یاد گرفت8ن، ذخیره کردن و استفاده از
دانش جمعی در حمایت از فعالیت های اصلی اش امکان پذیر است.در EIAس8ازمان های خلق شده دانش کس8ب در را کلیدی نق8ش
در کبک بازی می کنند .EIAفرآیند
% ماموران در 80ای8ن تحقی8ق ب8ه ص8ورت مس8تند بیان نمود که •با EIAس8ازمان های گزارش های8ی مهیاس8ازی ک8ه دارن8د اعتقاد
اطالعات خوب به طور معنی داری در تصمیم هایی نقش دارند که از محیط برای نسل های کنونی و آتی حمایت می کنند.
نمونه مطالعه مشابه در اداره کل حفاظت محیط زیست گلستان
ردیف
مدیریت دانش و ابعاد آن
میانگین از 5
1 شناخت دانش 2.9542 هدف گذاری 3.0413 خلق دانش 2.2444 ذخیره دانش 2.3585 به اشتراک گذاری دانش 2.5246 بکارگیری دانش 2.7317 مدیریت دانش 2.606
ردیف جنسیت تعداد میانگی
ن
نام آزمون
درجه آزادی مقدار سطح معنی
داری
1 زن 9 2.952
T 179 4.682 .032
2 مرد 172 2.588
ردیف
مو�قعیت سازمانی میانگین
نام آزمون
درجه آزادی مقدارطح
معنی داری
1 مدیران 2.360
F 166 2.209 .890
2 کارشناسان 2.723
3 کارکنان اداری 2.722
4 محیط بانان 2.516
ارتباط مدیریت دانش با عوامل فرهنگی و منابع انسانی
KMKM Pearson Correlation 1
Sig. )2-tailed(N 181
age Pearson Correlation -.271**
Sig. )2-tailed( .000N 181
Education Pearson Correlation .148*
Sig. )2-tailed( .048N 181
Sabegheh Pearson Correlation -.221**
Sig. )2-tailed( .004N 169
Tabagheh Ejtemaee Pearson Correlation -.021Sig. )2-tailed( .783N 173
Sedaqat Mardom Pearson Correlation .232**
Sig. )2-tailed( .002N 181
Sedaqat Hamkaran Pearson Correlation .292**
Sig. )2-tailed( .000N 181
F. Amuzesh Pearson Correlation .582**
Sig. )2-tailed( .000N 181
F. Farhang Sazemani Pearson Correlation .590**
Sig. )2-tailed( .000N 181
F. Manabea Ensani Pearson Correlation .669**
Sig. )2-tailed( .000N 181
