عنوان:

تحلیل رفتگی کارکنان و مدیران

نویسنده :

فرانک غفارزاده الماسی

چکیده:

خود به کارمندان و مدیرانی نیاز دارند که با انگیزه های سازمان ها برای انجام فعالیت باید در نظر داشته باشیم که

در زمان های گذشته انتظار سازمان ها از کارکنان و مدیران ، کافی برای پیشبرد اهداف سازمان تالش نمایند .

دستمزد و حقوق و دریافت و انتظار مدیران و کارمندان نیز ، )بصورت یکطرفه (انجام وظایف محوله و سازمانی

ه اولی مزایا در قبال انجام کار ها بود.به مرور و با گسترش آگاهی ها و توسعه فعالیت های سازمان و رفع نیازهای

کارکنان و مدیران ، نیازهای دیگری مطرح گردید که باعث افزایش انتظارات و تغییر سمت و سو آن گردید .

ی دچار تحلیل رفتگ ) حتی به رغم عالقه اولیه ( چند سال پس از استخدام در سازمان ، بدالیل مختلف کارکنان

در سطوح مختلف کارکنان و مدیران متفاوت خواهد بود. ، اختالل می شوند . شدت و میزان و تاثیرات سوء این

و به نوع سازمان ، سن ، جنسیت ، تحصیالت ، سابقه کار ، نوع شغل ، است گوناگوندالیل تحلیل رفتگی

به همین دلیل چگونگی برخورد و ارائه راهکار .بستگی داردنیز محیط ساختار سازمانی و سلسله مراتب سازمان و

توان با ارائه نسخه واحد به درمان آن پرداخت و نمی است نیز متفاوت اختاللبرای درمان و کاهش اثرات سوء این

تاثیرات مخربی که این اختالل در عملکرد کارکنان و بدنبال آن در بهره وری سازمان دارد تحقیق های بدلیل.

ن خصوص انجام گرفته است .زیادی درای

ر و اثرات آن د در این خصوص ، علل بروزبا جمع آوری نظرات و یافته ها در این تحقیق سعی گردیده است تا

. همچنین سعی رسی قرار گیرد مورد بردر حوزه رفتار سازمانی برای پیشگیری سازمان و راه حل پیشنهادی

و بروز بی انگیزگی و فرسودگی خواهیم نمود با استفاده از تحقیق های انجام شده در خصوص رفتار سازمانی

توجه کنیم. این عامل بیشتربه ی ، شغل

کلید واژه ها :

خستگی هیجانی –سلسله مراتب سازمانی –افسردگی شغلی –ساختار سازمانی –تحلیل رفتگی شغلی

مقدمه:

آن است . بنابراین هر سازمانی باید به این بخش از وفق ، نیروی انسانی کارآمد م سازمانیکی از سرمایه های

ازمان دستیابی سسرمایه نگاه ویژه ای داشته باشد . اگر کارکنان آن از روحیه باال و انگیزه قوی برخوردار باشند

.همچنین دیده می شود که سازمان ازجانب کارکنانی که گرفتار فرسودگی نیز راحت تر خواهد بودبه اهداف خود

شغلی می شوند ، ضرر و زیان فراوانی می بیند .در واقع این افراد یکی از عواملی می شوند که راه رسیدن سازمان

به موفقیت را نا هموار می سازند.

سال قبل در امریکا عنوان شد و از آن پس تحقیقات بسیاری در امریکا و 04حدود تحلیل رفتگی شغلی مفهوم

ند تا به علت آن ه اند و سعی کرده اسراسر جهان انجام شده است . محققان و متخصصان از این کشف الهام گرفت

( توصیف کرد که چگونه سندرم تحلیل رفتگی 9442 ) 1یشوفلپیشگیری و درمان آن بکوشند. پی ببرند و برای

در برخی از کشورهای اروپایی مانند سوئد و هلند به طور گسترده ای پذیرفته شده است و به عنوان تشخیص

.وب می شود پزشکی استاندارد محس

ی در تپزشکی یافت می شود و متخصصان بهداشل تحلیل رفتگی شغلی در کتاب های اختالمربوط به اطالعات

باره چگونگی درمان این اختالل آموزش های الزم را دریافت می کنند . درسراسر جهان در مان تحلیل رفتگی

ورانشغلی رو به افزایش است و مجموعه ای از متخصصان شامل مددکاران اجتماعی ، مشاوران ، روانشناسان و مشا

ان ها و همچنین ل کارگاههای پیشگیری در سازمارائه می دهند . این خدمات اغلب شامی را سازمانی ، خدمات

( نخستین بار مفهوم تحلیل رفتگی کارکنان را در مقاله ای 9292)2برادلی مه های درمانی فردی می شود.برنا

در 3"دونبرگرفرو"ان در ندامتگاه بودند . اما عنوان کرد این مقاله درباره مامورانی بود که مسئول بزهکاری نوجوان

) جفری موضوع تحلیل رفتگی را با تعریف نشانه های رفتاری و فیزیکی آن وسعت بخشید 9290سال

در فرد گذشتگی ازخود علت به که داند می ناکامی و خستگی از حالتی را شغلی فرسودگی وا .(9490ویزوتامی

“ نام به ایشان کتاب .شود نمی دلخواه نتیجه وصول به منجر که ارتباطی یابوجود می آید وزندگی کاری روش

استفاده وردم“تحلیل رفتگی شغلی ” با ارتباط در مرجع کتاب عنوان به"دستاورد باالترین برای هزینه بیشترین

کگیرد. می قرار

د ،می گذارآنها تحلیل رفتگی شغلی عالوه بر اثرات سوء که بر روی شخصیت کارکنان و حتی محیط خانواده

خصوص تحلیل رفتگی شغلی مطالعات و پژوهش های در.هزینه های گزافی را نیز به سازمان ها تحمیل می کند

ای زوای در تالش هستند تا از دیدگاه ها وبسیاری انجام گرفته است . برنامه ریزان و روانشناسان اجتماعی همواره

1 Schaufli 2 Bradley 3 Freudenberger

بدنبال استفاده از نتایج این پژوهش ها نیز دهند و مدیران سازمان ها مختلف این اختالل را مورد بررسی قرار

هستند . ن اختالل به منظور بهبود عملکرد سازمانیبرای کنترل ای

بازدهی سازمان بشدت می شوند ،ار تحلیل رفتگی و افسردگی شغلی چدر سازمانی که کارکنان و مدیران آن د

برنامه ریزان .دارداثرات بیشتری نسبت به کارکنان ، .تحلیل رفتگی و افسردگی شغلی در مدیران می آید پایین

ل البدنبال بررسی عوامل و زمینه های مختلف بروز این اخت شاوران روان شناسی اجتماعی ساختار سازمانی و م

اسایی عوامل شن و مدیران ارشد برای کاهش اثرات سوء این اختالل هزینه های زیادی را صرف می کنند .هستند

ای . مطمئنا هزینه ه ی از بروز آن جلوگیری شودکمک خواهد کرد تا با اتخاذ تمهیداتبروز و ایجاد تحلیل رفتگی

.هر اختاللی ، از درمان آن کمتر است پیشگیری از بروز

با عواملی مانند هوش هیجانی غلی انجام شده است ؛ ارتباط آنیش از این بر روی فرسودگی شدر تحقیقاتی که پ

، هوش عاطفی ، هوش سازمانی ،سالمت عمومی ، آموزش ابراز وجود ، اعتماد به نفس ، آموزش مصون سازی در

صیالت بررسیعیت اقتصادی و سطح تحو وضبرابر استرس ، وضعیت خانوادگی و محیط خانواده ،میزان درآمد

از آن جایی که فرد بخش اعظمی از اوقات روزمره خود را در سازمان می گذراند، اگر محیط سازمان و شده است.

، به گونه ای که جبران وان فرد وارد می سازد مشاغل آن مطلوب نباشد ، صدمات جبران ناپذیری را بر جسم و ر

زمان بسیار و هزینه نمودن مبالغی هنگفت است .این صدمات نیازمند صرف

با مرور مقاالتی که در مورد تحلیل رفتگی شغلی وجود دارد متوجه می شویم ، بیشتر آن ها در رابطه با شغل هایی

4مانند پرستاری ، معلمی و به طور کلی مشاغل مربوط به خدمات انسانی هستند. به عنوان نمونه ، کوشنیر و کوهن

ند پرداخت( به بررسی رابطه ساختار شغلی و تحلیل رفتگی در میان کارکنان مراقبت های اولیه اطفال 9449)

شغلی رفتگی ( به بررسی تاثیر توانمند سازی ساختاری و روان شناختی بر تحلیل9494)5فدایی و دمیر همچنین و

( به بررسی عوامل موثر بر تحلیل 9131انش )پرداخته اند . رحیمی و همکاردولتی ترکیه در میان پرستاران

( نیز تاثیر ساختار سازمانی 9139رفتگی شغلی پرستاران در بیمارستان های تهران و جاوید میالنی و همکارانش )

مورد بررسی قرار داده اند . البته تحلیل رفتگی بر فرسودگی شغلی مدیران آن ها را مدارس متوسطه دخترانه تهران

ر این را نبز درفتار سازمانی کهشغلی فقط مختص چنین مشاغلی نیست و در این تحقیق سعی ما براین است

مورد بررسی دقیق تر قرار دهیم .خصوص

4 Kushnire & Cohen 5 Fedai & Demir

مروری بر ادبیات

کوهپایه )کاهش کفایت شخصی است شخصیت و خستگی هیجانی ، مسخ عریف از فرسودگی شغلی ، کامل ترین ت

فرسودگی شغلی ،یک اختالل روانی نیست ولی به آهستگی در طول زمان گسترش می یابد . (9124و همکاران

فرسودگی شغلی نه تنها با بهداشت . ( 9220لی و همکاران ه یک ناتوانی روانی تبدیل شود)شافو ممکن است ب

برفرسودگی شغلی می توان به ارتقاءروانی یک شخص ، بلکه با میزان بهره وری او نیز رابطه دارد و از طریق غلبه

. (9139بهداشت روانی و افزایش اثربخشی و بهره وری نیروی انسانی کمک کرد ) ناستی زایی وهمکاران

اشی ازن فقط حلیلرود. این ته توانایی فرد در انطباق با استرس تحلیل میدهد کتحلیل رفتگی زمانی رخ می

های فرد نیست و ممکن است عوامل سازمانی یا محیطی به طور مزمن افراد را به این وضعیت دچار کرده ویژگی

د.رکند که هیچ کنترلی روی خود و محیط نداشود و احساس میباشد. در حالت تحلیل رفتگی فرد منزوی می

دنبرگر تحلیل رفتگی شغلی را نوعی وضعیت سرخوردگی و خستگی تعریف می کند که از روابط حرفه ایی یفرو

( تحلیل رفتگی شغلی را نوعی 9239) 6نتظار نیستند، ناشی می شود . مسلشکه قادر به ایجاد پاداش های مورد ا

موفقیت شخصی تعریف کرده عاطفی ، مسخ شخصیتی و احساس کاهش شامل خستگیروان شناختی م سندر

.نندد دیگر کار می کگیز ، با افرادیده می شود که در موقعیت های چالش برانبیشتر در میان متخصصانی است ویا عاطفی که نتیجه فشارها و سرخوردگی های طوالنی افسردگی در توانایی های جسمی تحلیل رفتگی شغلی نوعی

و سنگدل شدن نسبت به یک کار و کاهش سالمت یشغلی با بدبینتحلیل رفتگی ( . 94947ست )لمبرتمدت ا

دبیات روان شناسی ا( . یکی از سازه های استرس که در 89441و تانگ و جسمی کارکنان همراه است )یان ذهنی

به عقیده فرودنبرگر . (9494 9، جامعه شناسی و رفتارسازمانی مطرح شده است تحلیل رفتگی شغلی است )الو

یر بیشتر در معرض تحلیل رفتگی شغلی هستند :افراد ز

.کار خود وسواس هستند ش از حد غرق در کار می شوند و در افراد معتاد به کار ، چنین افرادی بی -الف

افرادی که تحت کنترل بیش از حد قراردارند ، چنین افرادی متقاعد شده اند هیچ کس نمی تواند کارش را -ب

.(9494 10به خوبی انجام دهد )بارت

که بیش از حد به دنبال زندگی دیگری هستند و دستیابی به آن را از طریق شغلی بهتر می دانند افرادی -ج

6 Maslach 7 Lambert ,g Eric 8 Yan , elsiechau-wai, Tang , Catherine so-kum 9 Law , W daniel 10 Barrett , m Jason

جر به افزایش مشکالتی در خانه و نیز کناره گیری از خانواده و ان ، تحلیل رفتگی شغلی می تواند منبا گذشت زم

مزمن شغلی فرآیند تحلیل رفتگی شغلی به خاطر فشار و استرس .(0202 11وستان شود )لمبرت و همکاراند

.اتفاق می افتد

زیاد ، می تواند موجب تحلیل رفتگی شغلی شود . استرس تحقیقات نشان داده است که استرس ناشی از میزان کار

ز ناشی ا ت اهش می دهد و احتمال وقوع صدما،کیفیت زندگی را ک متی افراد تاثیر می گذاردهای شغلی بر سال

( معتقد است تحلیل رفتگی شغلی نتیجه 0131) 12آ ( . لی0831کار را افزایش می دهد)رحیمی و همکارانش

رد تحلیل رفتگی شغلی نه تنها برخود فاست . ای مستقیم ناکامی در رسیدن به اهداف بسیار بزرگ شغلی و حرفه

(.002013نیز تاثیر می گذارد )پاتریشیا آلسوپ مشتریان بهره مند از سازمان بلکه بر سازمان ، کاربران و

و برای سازمان ها یک پدیده هزینه بر است . براساس اطالعات شغلی برای افراد یک تجربه دردناک تحلیل رفتگی

موجود در اتحادیه اروپایی ، همه ساله بیست میلیون یورو به مخارج ناشی از تحلیل رفتگی شغلی اختصاص داده

میلیون دالر در هر سال می رسد. 852ایاالت متحده این هزینه به می شود. در

گریزی و تولید تاثیر گذار باشد . برخی ها برای مقابله با کار ربه استرس های محل کار می تواند بعکس العمل

به استرس می گویند . برخی دیگر در محل وند که به این حالت واکنش عصبی استرس از محل کار بیرون می ر

شیا می کند )پاتریتیجه آن در کاهش تولید بروز ار حضور دارند اما تمرکز الزم در انجام کارهای محوله را ندارند و نک

( . 0200آلسوپ

به تماس با مشتری است . ودش میصی دیده در تمام سازمانهای دولتی و خصو یکی از بخش هایی که اخیرا

مشتریان از اولویت های مهم سازمان ها به شمار می آید امکان رشد این دلیل این که امروزه خدمات رسانی به

مشاغل در آینده بسیار است و مرکز تماس به منظور برقراری ارتباط بین سازمان و مشتریان بخش جدایی ناپذیر

ز وزارت کار ایاالت متحده ، مشاغل مربوط به خدمات رسانی )مرکانی محسوب می شود. به گفته ات رسخدم

خواهد رسید. تا کنون تحقیقات انجام شده عوامل استرس زای 044444به حدود 9493تماس( تا سال

کز می ن مرار بین کارمندان ایمتفاوتی را در مراکز تماس ثبت کرده اند که در نهایت منجر به نارضایتی شغلی د

( خشونت لفظی از سوی مشتریان ، اضافه کاری 9494) 15و همکاران ( . دلف 9490 14) جفری ویزوتامی شود

های پرداخت نشده و داشتن مسئولیت بیش از یک مشتری در آن واحد را از عوامل کاهش رضایت شغلی و در

نهایت تحلیل رفتگی شغلی بیان می کند.

11 Lambert ,g Eric 12 Lee, A. 13 Patricia,J.Alsup,Jr. 14 Jeffrey V. vizueta 15 Delp ,L.

آن شناسایی اخیرا تحقیق مشابهی در یک شرکت مخابراتی به وسیله جفری ویزوتامی انجام شد که هدف از

عوامل ایجاد تحلیل رفتگی شغلی کارمندان و شناسایی راهکارهایی برای حفظ کارمندان با ارزش و کمک به آنها

نفر در مرکز تماس یک فروشگاه واقع در شمال 954در ایجاد توازن بین زندگی و کار بود جامعه این تحقیق

( حاضر به همکاری شدند او به نتایج متفاوتی رسید که 9/94نفر ) حدود 29شرقی ایاالت متحده بود اما فقط

عمده آن وجود رابطه مثبت بین خستگی و بی اعتنایی و تمایل به ترک سازمان بود.

(0853 ه دی نژاد و حسن زادل رفتگی شغلی را نشان می دهد )ورجدول زیر برخی هزینه های تحلی

هزینه های مستقیم هزینه های غیر مستقیم

دادن انرژی و زنده دلی از دست مشارکت و عضویت

غیبت نارضایتی شغلی

ترک خدمت تعهد پایین

اعتصاب / متوقف کردن کار کاهش کیفیت روابط

عملکرد شغلی بدگمانی

کیفیت / کمیت ستاده ها دشمنی

سوانح پرخاشگری

ابعاد سنجش تحلیل رفتگی شغلی

، سه بعد را برای سنجش تحلیل رفتگی شغلی ارائه داده است ؛ که عبارتند از سلشم

خستگی عاطفی -نظریه پردازان معتقدند ، تحلیل رفتگی شغلی با خستگی عاطفی شروع می شود . کارکنانی که دجار

برای خستگی عاطفی می شوند ، نمی توانند از عهده تقاضاهای شغلی خود برآیند ، لذا انرژی خود را

( . خستگی عاطفی نشان 169494انجام کار و برخورد مناسب با مشتریان از دست می دهند )اوبرین

دهنده تخلیه عاطفی بلند مدتی است که در ارتباط با فعالیت های کاری دشوار تجربه می شود ) مونتا1 79494 )

ی که ارتباط چهره به خستگی عاطفی عمدتا مربوط به فشارهای کاری است و بیشتر در میان کارکنان

خشی یگر اثربچهره زیادی با دیگران دارند مشاهده می شود . فرد به خاطر خستگی عاطفی ، فکر می کند د

می عی شکنجه می پندارد او فکرپاسخگو باشد و رفتن به سرکار را ، توندارد و دیگر نمی تواند به دیگران

18احساس تنش و خستگی می کند ) فدایی و دمیر وبیش از این به کارش ادامه دهد ادر نیست ق کند که

9494) . مسخ شخصیتی -

( و اعتقاد و عالقه خود 9494در این مورد ، کارمند به رابطه بین خود و مشتری بدبین می شود)اوبرین

( . مسخ شخصیتی شامل واکنش ها و رفتارهای خشن 9494را به کار و سازمان از دست می دهد )مونتا

. این رفتارها با این واقعیت در خدمت رسانی به آن ها می شود به مردم و بی تفاوت شدنو منفی نسبت

نیز شور و اشتیاق خود را به دلیل مرتبط هستند که کارکنان احساس می کنند اهداف کسب و کار و

(9494دورشدن از خودشان و شغلشان از دست داده اند ) فدایی و دمیر عدم موفقیت شخصی -

وفقیت ، محرکی برای انجام وظایف دشوار و تالش برای رسیدن به تعالی در رقابت با دیگران نیاز به م

است . هنگام در گیر شدن کارکنان به کارهای دشوار ، نیاز به موفقیت ، موجب تقویت احساسات مثبت

د )می شود . مطالعات نشان داد بین نیاز به موفقیت و تحلیل رفتگی شغلی رابطه منفی وجود دار

وان فردی نامناسب وبه عنرا خود تحلیل رفتگی شغلی ، ( واقعیت این است که که فرد موقع9494مونتا

. به عبارت دیگر فرد تمایل می یابد خودر ا به طور منفی ارزیابی کند . افرادی که به ناموفق می بیند

16 O,brein,l janice 17 Montea , gio nw 18 Fedai & Demir

ود و تحت کار خ ای انجام شکست می کنند لذا برچنین تصوری از خود می رسند ، در کار خود ، احساس

( 9494یلی تالش نمی کنند )فدایی و دمیر کنترل درآوردن تغییرات خ

تحلیل رفتگی شغلی زعوامل برو

عوامل بروز تحلیل رفتگی است از دست رفتن انگیزه کاری یکی از -

بعد نیز روحیه آنها درصد شرکتها، انگیزه پرسنل در شش ماهه اول به سرعت کاهش می یابد و در سالهای 58در

82میلیون نفر از کارکنان 2/1. این یافته ها بر اساس مطالعه ای شکل گرفته است که بر روی می شود بدتر

، توسط موسسه تحقیقاتی 2112تا 2111شرکت مجله فورچون بین سالهای 1111شرکت برتر از میان

یاستهاس به هم یعنی. شود می مربوط مدیریت مبانی و اصول به مشکل این سیروتا ) نیویورک( انجام شده است.

که شرکتها در مدیریت کردن نیروهایشان به کار می گیرند و هم به روابطی که مدیران به صورت هایی رویه و

فردی به وسیله گزارشهای مستقیم خود برقرار می کنند.

:بروز تحلیل رفتگی موثر هستند عوامل سازمانی زیر نیز در -o ابهام در نقش سازمان و عدم تعریف صحیح نقش در ساختار سازمانی : مشخص نبودن اهداف ؛

محدودیت ها ، پیچیدگی تکالیف ، تکنولوژِی و تغییرات سریع و مداوم سازمان مسئولیت ها و

o تعارض نقش :تعارض نقش زمانی رخ می دهد که خواسته ها یا درخواست های متناقض و نا .اد اعمال شودبر روی افرمتناقض

o : شیوع انتظارات و واقعیت ، یک عامل عمده در تجربه فشار روانی است انتظارات شغلی o : تراکم کاری شامل مؤلفه های کمی و کیفی است مؤلفه های تراکم کاری کمی ، تراکم کاری

شامل در خواست های بیش ازحد است که زمان کمی برای رسیدگی به آنها وجود دارد و تراکم

کیفی به پیچیدگی شغل مربوط می شود .

از دیگر عوامل بروز تحلیل رفتگی ، عوامل درون فردی می باشند : -o : احراز شغل را کسب نکرده اند افرادی که آموزش های الزم برایعدم آمادگی برای احراز شغل

.آمادگی بیشتری برای مبتال شدن به فرسودگی شغلی را دارندo : مؤثری جنس ، سن ،میزان تحصیالت ، وضعیت تأهل و سابقه کار ( نقش )متغیر های فردی

در فرسودگی شغلی دارندo افراد می تواند به عنوان زمینه ساز فرسودگی ویژگی های شخصیتی : ویژگی های شخصیتی

شغلی عمل نماید به عنوان مثال افرادی که دارای عزت نفس باالیی هستند در مواجهه با مشکالت

که افراد با عزت نفس پایین سعی می حالی ت های خطرناک مقاوم و فعال هستند درو موقعی

19کنند از موقعیت هایی به این شکل اجتناب کنند

علل فرسودگی شغلی

و گروه بندی عوامل بروز است در خصوص علل بروز فرسودگی شغلی ، براساس تحقیقات زیادی که انجام گرفته

نام برد . سازمان و تاثیر رفتار سازمانی این اختالل ، می توان علل زیر را در حوزه مطالعه

روانشناسی فردی همانگونه که قبال نیز عنوان گردید مطالعات زیادی در خصوص علل و زمینه های بروز در حوزه

وضوع این مقاله تنها به حوزه سازمانی و رفتار سازمانی اکتفا انجام گردیده است اما با توجه به مو شخصیتی فرد

می گردد :

این اهداف برای آنان ناآشنا بودن افراد با هدف یا اهداف سازمان یا قابل درک نبودن .9

در عمل به کار می گیرد یا هایی که مدیریت سازمان در ابعاد مختلف وضع می کند سیاست .9 رهبری سرپرستان واحدها در سازمان ( در سطوح سرپرستی )یا سبک شیوه های رهبری و مدیریت .1 سخت و غیرقابل انعطاف بودن قوانین ، مقررات و آیین نامه ها در سازمان .0 دوطرفه و از پایین به باال در سازمان ناسالم بودن شبکه های ارتباطی در سازمان و فقدان ارتباط های .5 ان )رفاهی ، درمانی ، تفریحی و...(بی توجهی مدیریت سازمان به امور کارکن .9 عدم بهره گیری از همه توان و استعدادهای بالقوه افراد در انجام دادن وظایف شغلی .9درسازمان و در فرایند تولید، توزیع و مصرف کاالها و خدمات ارائه شده توسط مبهم بودن نقش فرد .3

سازمان

ناراضی بودن افراد از سازمان یا از شغل خود .2

سازمان در افراد ارتقای یا ترقی و رشد برای الزم امکانات نقداف .94

کاری محدوده و افراد توان از بیش کاری انجام .99

ولیتهامسئ این دادن انجام برای توانایی از ترس و آنان به افراد ظرفیت از بیش مسئولیتهای کردن واگذار .99

که شود می گذاشته فرد عهده به نقشهایی آن طی که متعارض های نقش تصدی شرایط در گرفتارشدن .91

اند تعارض در هم با

دهند انجام سازمان در افراد رود می انتظار که کاری میزان با ومزایاحقوق پرداخت میزان نبودن هماهنگ .90

سازمان در ضابطه جای به رابطه شدن جایگزین و افراد شغلی عملکرد ارزیابی نظام بودن نامناسب .95

19 www.ppt.ir گروه علوم انسانی – بررسی عالئم فرسودگی شغلی

خود شغلی وظایف با آنان بودن ناآشنا و سازمان کارکنان برای آموزشی بخش اثر و مناسب امکانات فقدان .99

به مشاغل تصدی واگذاری و افراد انتخاب و آزمایش برای عملی روشهای کارگیری هعدم ب .99

افرادغیرواجدشرایط

20 سازمان یک به ورود آغاز همان از خود شغلی وظایف به افراد کامل ناآشنایی .93

تیجه گیری ن

مرکز مانی)رسمیت ، تساختار سازبین ، معنا دار و مستقیم بررسی های انجام شده بیانگر وجود ارتباط قوینتایج

کارمند )رسمی ، 944بر روی م شده شغلی است . تحقیق انجا ، پیچیدگی و تخصص گرایی ( با تحلیل رفتگی

نشان 9124دانی ، رئیسی و طاهری در سال ، یز اه شهید بهشتی توسط آقایان طبرساپیمانی و قراردادی ( دانشگ

که از میان مولفه های سازمانی : می دهد

دارای بیشترین ارتباط با با مولفه های تحلیل رفتگی شغلی بود. بدین معنی که تمرکز و عدم تمرکز -9

عدم تمرکز مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های شغلی و سازمانی مربوط به خود ؛ موجب باال رفتن

زان تحلیل رفتگی شغلی در آن ها می شود ؛ زیرا دخالت ندادن کارکنان در تصمیم گیری های این می

پیام را القا، می کند که سازمان برایشان ارزش چندانی قائل نیست و به آنها اعتماد ندارد که این خود

نجام کار می گردد.موجب بروز احساس ناتوانی در آنها شده و باعث از دست رفتن انرژی و عالقه برای ا

با عنوان بررسی رابطه بین 9494که در سال 21ین فرضیه با نتایج تحقیق المبرت، هوگان و جیانگا

ساختار سازمانی و تحلیل شغلی عاطفی در میان کارکنان بخش ستادی یک زندان دولتی در امریکا ،

تحلیل رفتگی عاطفی می و مشارکت در تصمیم گیری باعث کاهشکالمی مبنی بر اینکه ارتباطات غیر

شوند . همسو است . کارکنان .زیرا وجود می تواند موجب باالرفتن میزان تحلیل رفتگی شغلی در پیچیدگی ساختار -9

ساختارهای افقی و عمودی زیاد باعث می گردد کارکنان در سازمان احساس بیگانگی کنند. نتیجه تحقیق

ر ساختار سازمانی مدارس متوسطه تهران بر فرسودگی عنوان بررسی تاثی ( با9139میالنی و همکارانش )

شغلی مدیران آنها نیز بیانگر این موضوع می باشد که پیچیدگی ساختار سازمانی موجب خستگی هیجانی

، مسخ شخصیت و کاهش موفقیت فردی مدیران مدارس می گردد . یر در سازمان موجب باالرفتن گ باال رفتن میزان رسمیت ، قوانین و مقررات دست و پا ؛ میزان رسمیت -1

( در تحقیق خود به 9494المبرت ، هوگان و جیانگ ) میزان تحلیل رفتگی شغلی در کارکنان می شود.

ید می شود. جاواین نتیجه رسیدند که رسمیت ساختار سازمانی می تواند موجب تحلیل رفتگی شغلی

20 www.ppt.ir گروه علوم انسانی – بررسی عالئم فرسودگی شغلی 21 Lambert , g eric. Hogan, l nancy . Jiang

سیدند که رسمیت ساختار سازمانی ( نیز در تحقیق خود به این نتیجه ر9443میالنی و همکارانش )

موجب خستگی هیجانی ، مسخ شخصیت و کاهش موفقیت فردی مدیران می شود .بدین معنی که افزایش تخصص گرایی در سازمان موجب باالرفتن میزان تحلیل رفتگی ؛ تحصص گرایی -0

می شود ، زیرا تخصص گرایی و انجام کارهای روزمره و تکراری می تواند منجر به کارکنان شغلی در

بوروکراتیک تر شدن سازمان ، عدم پاسخگویی به خواسته های کارکنان ، سازگاری بیشتر با ارزش های

( 9135دی نژاد و حسن زای ) ورسازمانی و دور شدن از ارزش های شخصی و روزمرگی و خستگی شود .

ر تحقیق خود با عنوان بررسی ارتباط بین عوامل سازمانی با میزان تحلیل رفتگی کارکنان ، مطالعه نیز د

موردی سازمان بنادر و کشتیرانی بندر انزلی به این نتیجه رسیدند که تخصصی شدن فعالیتها ، بی هویتی

را در فرد ایجاد می کندی که همواره مدیران ارشد سازمان از خارج از در بین کارکنان به این معن عدم امید به ارتقاء شغلی -5

ی سلسله مجموعه سازمان و با تغییر مدیران ارشد )وزارتخانه ها و دولت ها ( انتصاب می گردند نه با ط

. هر کارمندی از بدو استخدام در سازمان ، امید به روزی انسانی در داخل سازمان مراتب و گردش نیروی

مراتب سازمانی و کسب تجربه و تخصص به مدارج باالتر در سازمان دست یابد اما دارد که با طی سلسله

پس از گذشت سالها متوجه می گردد که مدیران ارشد ، با تغییر دولت ها و وزارتخانه های متبوع ، انتصاب

. اردمی گردد و چه بسا باید زیر دست مدیری کار کند که هیچ تجربه ای از فعالیت در آن سازمان را ند

که ودمی شمدیر ارشدی ان میانی و نیزمدیر د تحلیل رفتگی شغلی در کارمندان ،باعث ایجااین مسئله

ت .ین مقام منصوب گشته اساز خارج از سازمان به ا

قبل از اینکه به نتیجه گیری بحث بپردازیم الزم است این نکته عنوان شود که عوامل بروز و تاثیر تحلیل رفتگی

شغلی در حوزه های دیگر مانند شخصیت فردی و خانوادگی هم می تواند مورد بررسی قرار گیرد اما با توجه به

زمانی بیشتر مورد توجه و بررسی قرار گرفتسا هدف مقاله حاضر ، بررسی عوامل تاثیر گذار در حوزه رفتار

هایی و توجه به بحث هزینه با توجه به نتایج بدست آمده و تاثیر ساختار سازمانی در بروز تحلیل رفتگی شغلی

که سازمان ها برای کاهش اثرات مخرب تحلیل رفتگی شغلی در بین کارکنان سازمان خود صرف می نمایند ،

رنامه ریزان سازمانی باید سعی نمایند ساختار ها و رفتارهای سازمانی را به نحوی اصالح مدیران ارشد سازمان و ب

و بهینه نمایند تا احتمال بروز این اختالل را در بین کارکنان خود به حداقل برسانند .چرا که همیشه و براساس

ث بروز تحلیل رفتگی سازمانی، حذف یا به حداقل رساندن عواملی که باع "پیشگیری بهتر از درمان است " اصل

می گردد مسلما بسیار کم هزینه تر از درمان کارمندان و مدیرانی است که دچار این اختالل شده اند و عالوه براین

ممکن است هزینه های زیادی هم برای از بین بردن اثرات مخرب این اختالل در سازمان صرف نمایند. از طرف

ی های داخلی سازمانی ،ارتباطات سازمانی و حتی ساختار سازمانی مربوط به دیگر تغییرات در حوزه رفتارها

اختیارات مدیر ارشد یک سازمان می باشد اما اعمال تغییرات در حوزه های رفتار فردی و شخصیتی کارکنان بسیار

ز و دالیل بروزسخت و هزینه بر و چه بسا غیر ممکن می باشد . مدیران ارشد سازمان با عنایت به زمینه های برو

این اختالل براحتی قادر به از بین بردن یا کاهش این اختالالت و اثرات مخرب آن در سازمان خود خواهند بود .

منابع بررسی عوامل موثر بر تحلیل ": ( 9131آخوند ، محمدرضا ) احمدی ، فضل اهلل ؛ حیمی ، ابوالفضل ؛ر -

فصلنامه علوم پزشکی دانشگاه تهران ، سال "ن رفتگی شغلی پرستاران در برخی از بیمارستان های تهرا

99-91، صفحه 99اول ، شماره بررسی رابطه ساختار ": ( 9124)اسدهلل ظاهری حامد؛رئیسی ، محمد؛یزدانی ، غالمرضا ؛، اطبرس -

فصلنامه مشاوره شغلی و "سازمانی و تحلیل رفتگی شغلی در میان کارکنان دانشگاه شهید بهشتی

33-941 صفحات، 9124 زمستان ، 2 شماره، سوم دوره، سازمانی بررسی میزان فرسودگی شغلی و عوامل موثرآن در کارکنان دانشکده های "( 9132کوهپایه و همکاران ) -

19-99صفحات 24شماره 93، مجله علوم پزشکی رازی ، جلد دانشگاه علوم پرشکی ایران ( : بررسی تاثیر ساختار سازمانی مدارس 9139نیکنام ، مصطفی ) ؛ ، منیرهبامدادیجاوید ؛ میالنی ، -

. پایان نامه دکتری در رشته مدیریت آموزشی "متوسطه دخترانه تهران بر فرسودگی شغلی مدیران آن ها

دانشگاه تربیت معلم شهید رجایی گروه علوم انسانی .ppt.irwww مقاله بررسی عالئم فرسودگی شغلی ، سایت -ابرات مخ بررسی فرسودگی شغلی با سالمت عمومی در کارکنان اداره کل "ناستی زایی ، ناصر و همکاران ، -

59-02صفحات 1،شماره 9مقاله علمی پژوهشی ، نشریه طلوع بهداشت ، دوره "شهر زاهدان بررسی ارتباط بین عوامل سازمانی با میزان تحلیل ": (9135، زهرا )حسن زای ؛وردی نژاد ، فریدون -

ماعی علوم اجت، مطالعات "رفتگی شغلی کارکنان ؛ مطالعه موردی سازمان بنادر و کشتیرانی بندر انزلی

91، شماره 9و انسانی ، سال

Barrett ,m Jason. (2010) .”An Exploration of employee burnout in the ambulatory

care setting” . a dissertation presented in partial fulfillment of the requirements

for the degree doctor of philosophy capella university

Brodly,H.(1969) community-based treatment for young adult offenders. Crime

and delinquency ,15,359-370

David Sirota & Michael Irwin Meltzer, Stop Demotivating Your Employees,

Harvard management update, January 2006 ." stop burnout “

FEDAI , MUSTAFA demir,yeter . (2010) ,”the impacts of structural and

psychological empowerment on burnout: a research on staff nurses in Turkish

state hospitals” , Canadian social science , vol. 6,no. 4

Jeffry V. Vizueta digitalCommons.olivet.edu/edd “Identifying Work_related

Factors Leading to Job Burnout: A review of E_commers Backoffice Call Center

Employes

Kushnir, Talma .Cohen , Herman.Avner (2006),"job structure and burnout

among Identifying Work –Related Factors leadin job Brurnout : A review of E-

commers Backoffice call center employees

Law, w daniel. (2010).” A measure of burnout for business students” journal of

education for business, 85: 195–202.

Lambert ,g Eric .Hogan I nancy . JIANG ,SHANHE (2010) “A

PRELIMINARY EXAMINATION of the relationship between organizational

structure and emotional burnout among correctional staff “ THE howard

JOURNAL ,VOL 49 no 2 pp,125-146

Lee, A., Martinek, T., & others (2005) . The preliminary program for

AAHPERT. National Convention Exposition, Kyungpook National Uni.

Moneta, giovanni. (2010),” need for achievement, burnout, and intention to

leave: testing an occupational model in educational settings” personality and

individual differences,50, 274–78.

Maslach ،C. ،& Jackson ،S.E. (1993). Manual of the maslach burnout Inventory

(2nd edition). Paloalto: Consulting Psychologist Press Inc.

Maslach ،C. ،Schaufeli ،W. ،& Marek ،T. (1993). Professional burnout recent

development in theory and research. Taylor & Francis.

O’brien, l janice, (2010),” structural empowerment, psychological

empowerment, and burnout in registered staff nurses working in outpatient

dialysis centers “a dissertation

Primary CARE PEDIATRICIANS", WORK, no 27, VOL .27, PP.67-74.ios

press.lambert, g Eric. Hogan, l nancy. JIANG, SHANHE. (2010). “a

preliminary examination of the relationship between organisational structure

and emotional burnout among correctional staff”, THE howard JOURNAL,

VOL 49 no 2, pp. 125–146.

Yan, elsiechau-wai. Tang, catherine so-kum. (2003),” the role of individual,

interpersonal ,and organizational factors in mitigating burnout among elderly

Chinese volunteers ”,international journal of geriatric psychiatryint j geriatr

psychiatry , 18, pp.795–802.

S. Low, G,. & at. Al (1995). Antecedents and consequences of salesperson

burnout. www.emerald-library.com