دبیرستان پسرانه سما 2 دوره دوم

كارشناس ارشد «M.B.A» رشته مدیریت اجرایی

عنوان:

بررسی نقش هوش سازمانی کارکنان بر مدیریت تحول سازمانی

(مطالعه موردی: سما تبریز)

استاد راهنما:

دکتر خسرو صدر حقیقی

نگارش:

قلی احمدیان

1396

تقدیم به:

تقدیم به مهربان فرشتگانی که:

لحظات ناب باور بودن، لذت و غرور دانستن، جسارت خواستن، عظمت رسیدن و تمام تجربه های یکتا و زیبای زندگیم، مدیون حضور سبز آنهاست

تقدیم به خانواده عزیزم.

سپاسگزاري:

اینک که به لطف خالق هستیبخش این پژوهش به سرانجام آمد. بدین وسیله از زحمات گرانقدر اساتید بزرگواری که از محضرشان کسب فیض نمودهام صمیمانه تشکر و سپاسگزاری میکنم از زحمات و راهنمائیهای ارزنده و دلسوزانه استاد بزرگوار جناب آقای دكتر خسرو صدر حقیقی و از زحمات و مشاورتهای سایر اساتید بزرگوار و همچنین از همکاری های صمیمانه مدیران سازمانهایی که در این تحقیق به عنوان جامعه آماری در نظر گرفته شدهاند، سپاسگزاری مینمایم. بیشک همیاری و همفکری اين بزگواران که در مراحل مختلف، یار و یاوری مطمئن برای اینجانب بوده اند. ضمن قدردانی از این عزیزان، موفقیت و سربلندی تمامی آنان را آرزومندم.

چکیده

تحول سازمانی میتواند به عنوان عامل پیشران در جهت افزایش توان رقابتی و به عنوان حربهای موثر قلمداد گردد. تحول در سازمان نیارمند برنامهریزی در جهت آماده کردن سازمان از منظر کارکنان، ساختار، فرایندها و فناوری میباشد. اما به نظر میرسد با توجه به نقش کارکنان در فرایند تحول سازمانی، نمیتوان هوش سازمانی کارکنان را به جهت تولید ایدهها و تقویت رفتارهای جمعی در جهت استراتژیهای تحول سازمان نادیده گرفت. بر همین اساس نیز هدف این تحقیق بررسی نقش هوش سازمانی کارکنان بر مدیریت تحول سازمانی در سما تبریز بوده است. برای دستیابی به هدف این تحقیق، یک فرضیه اصلی و هفت فرضیه فرعی تدوین گردیده است. روش تحقیق توصیفی و از نظر هدف کابردی بوده است. جامعه آماری این تحقیق شامل کلیه مدیران و کارکنان سما تبریز بوده است. حجم نمونه با استفاده از جدول کرجسی و مورگان 52 نفر تعیین شده است. به منظور جمعآوري دادهها از دو پرسشنامه استاندارد استفاده شده است. پرسشنامه اول به منظور ارزیابی هوش سازمانی کارکنان و پرسشنامه دوم برای ارزیابی مدیریت تحول سازمانی بوده است. به منظور تحلیل دادهها از آزمونهای کلموگروف- اسمیرنوف و رگرسیون چند متغیره استفاده گردیده است. نتایج آزمون فرضیههای تحقیق نشان میدهد که جشمانداز راهبردی، سرنوشت مشترک، اتحاد وتوافق، میل به تغییر و کاربردی دانش از ابعاد هوش سازمانی بر تحول سازمان تأثیر مثبتی داشته ولی نقش روحیه و فشار عملکرد بر تحول سازمانی تأیید نشده است.

واژههای کلیدی: هوش سازمانی، تحول سازمانی، سما تبریز.

1

فهرست مطالب

فصل اول- طرح تحقیق1-1) مقدمه21-2) بیان مسئله31-3) اهمیت و ضرورت موضوع51-4) اهداف تحقيق61-5) اهداف کاربردی71-7) مدل تحقیق71-8) فرضیات پژوهش81-9) قلمرو تحقیق91-10) تعاریف مفهومی و عملیاتی متغيرهاي تحقيق91-10-1)تعريف مفهومی متغيرها91-10-2) تعريف عملیاتی متغيرها و مدل عملیاتی101-11) ساختار تحقيق13فصل دوم- ادبیات و پیشینه تحقیق2-1) مقدمه152-2) هوش سازمانی152-2-1) کاهش هزینهها و افزایش درآمدها202-2-2) فرآیند هوش سازمانی در سازمانها و شرکتها212-2-3) سازمان هوشمند232-2-4) نظریه های هوش سازمانی242-2-4-1) نظریه اجتماعي – عاطفي هوش سازمانی252-2-4-2) نظریه معرفت شناختي هوش سازماني262-2-4-3) نظریه ماتسودا در رابطه با هوش سازماني272-2-4-4) نظریه هلال در رابطه با هوش سازماني282-3) پارادایم تحولهای مدیریت292-3-1) تحول در محیط برون سازمانی302-3-2) نیروهای محیط برون سازمانی302-3-2-1) تحولهای تکنولوژی312-3-2-2) تحولهای سیاسی312-3-2-3) تحولهای فرهنگی/اجتماعی322-3-2-4) تحولهای اقتصادی342-3-3) تحول در محیط درون سازمانی352-3-4) الگوی همسازی با محیط372-3-5) زمینه های بنیادی مدیریت تحول402-4) پیشینه تحقیق412-4-1) تحقیقات داخلی412-4-2) تحقیقات خارجی44فصل سوم- روش شناسی تحقیق3-1) مقدمه493-2) روش تحقیق493-3) جامعه و نمونه آماری493-4) ابزار گردآوری داده ها503-6) روش گردآوری داده ها533-7) روايي و پايايي پرسشنامه533-7-1) روايي پرسشنامه533-7-2) پايايي پرسشنامه543-8) مدل مفهومی تحقیق543-9) روش تجزيه و تحليل داده ها55فصل چهارم- تجزیه و تحلیل داده های آماری تحقیق4-1) مقدمه572-4) مشخصات آزمودنی های تحقیق571-2-4) مشخصات آزمودنی های بر اساس جنسیت572-2-4) مشخصات آزمودنی های بر اساس سن583-2-4) مشخصات آزمودنی های بر اساس میزان تحصیلات604-2-4) مشخصات آزمودنی های بر اساس تجربه کاری613-4) وضعیت توصیفی هر یک از سازه های تحقیق621-3-4) وضعیت توصیفی بعد چشم انداز راهبردي هوش سازمانی622-3-4) وضعیت توصیفی بعد سرنوشت مشترک هوش سازمانی633-3-4) وضعیت توصیفی بعد ميل به تغيير هوش سازمانی644-3-4) وضعیت توصیفی بعد روحيه هوش سازمانی655-3-4) وضعیت توصیفی بعد توافق و اتحاد هوش سازمانی666-3-4) وضعیت توصیفی بعد کاربرد دانش هوش سازمانی677-3-4) وضعیت توصیفی بعد فشار عملکرد هوش سازمانی688-3-4) وضعیت توصیفی هوش سازمانی699-3-4) وضعیت توصیفی بعد تحول برنامه ریزی شده مدیریت تحول سازمانی7010-3-4) وضعیت توصیفی بعد تحول ظهور یافته مدیریت تحول سازمانی7111-3-4) وضعیت توصیفی مدیریت تحول سازمانی724-4) آمار استنباطی734-4-1) آزمون نرمال بودن داده های تحقیق734-4-2) آزمون فرضیه های تحقیق74فصل پنجم - نتیجه گیری و پیشنهادات تحقیق5-1) مقدمه855-2) مروری بر چارچوب کلی تحقیق855-3) بحث و نتیجه گیری در رابطه با فرضیه های تحقیق865-4) پیشنهادات و محدودیت های تحقیق915-4-1) پیشنهادات این تحقیق915-4-2) محدودیت های این تحقیق935-4-3) پیشنهادات برای تحقیقات آتی94

فهرست جداول

جدول(1-1): تعریف عملیاتی متغیرها10

جدول(3-1): ابعاد و معرفهای هوش سازمانی50

جدول(3-2): ابعاد و معرفهای مدیریت تحول سازمانی53

جدول(3-3): نتایج محاسبه پایایی پرسشنامه با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ54

جدول(1-4): توزیع فراوانی افراد بر حسب جنسيّت58

جدول(2-4): توزیع فراوانی آزمودنی ها بر حسب سن59

جدول(3-4): توزیع فراوانی افراد بر حسب میزان تحصیلات60

جدول(4-4): توزیع فراوانی آزمودنی ها بر حسب سابقه کار61

جدول(5-4): وضعیت توصیفی بعد چشم انداز راهبردي هوش سازمانی62

جدول(6-4): وضعیت توصیفی بعد سرنوشت مشترک هوش سازمانی63

جدول(7-4): وضعیت توصیفی بعد ميل به تغيير هوش سازمانی64

جدول(8-4): وضعیت توصیفی بعد روحيه هوش سازمانی65

جدول(9-4): وضعیت توصیفی بعد توافق و اتحاد هوش سازمانی66

جدول(10-4): وضعیت توصیفی بعد کاربرد دانش هوش سازمانی67

جدول(11-4): وضعیت توصیفی بعد فشار عملکرد هوش سازمانی68

جدول(12-4): وضعیت توصیفی هوش سازمانی69

جدول(13-4): وضعیت توصیفی بعد تحول برنامه ریزی شده مدیریت تحول سازمانی70

جدول(14-4): وضعیت توصیفی بعد تحول ظهور یافته مدیریت تحول سازمانی71

جدول(15-4): وضعیت توصیفی مدیریت تحول سازمانی72

جدول (4-16): نتایج حاصل از آزمون کولموگروف- اسمیرنوف برای داده های تحقیق74

جدول(4-17): مدل اول رگرسیونی برآورد شده75

جدول(4-18): تحلیل واریانس رگرسیون(ANOVA) برای مدل اول75

جدول(4-19): آماره ها و ضرایب برآورد شده مدل اول رگرسیون76

جدول(4-20): مدل دوم رگرسیونی برآورد شده77

جدول(4-21): تحلیل واریانس رگرسیون(ANOVA) برای مدل دوم77

جدول(4-22): آماره ها و ضرایب برآورد شده مدل دوم رگرسیون78

جدول(4-23): مدل سوم رگرسیون برآورد شده78

جدول(4-24): تحلیل واریانس رگرسیون(ANOVA) برای مدل سوم79

جدول(4-25): آمارهها و ضرایب برآورد شده مدل سوم رگرسیون80

جدول(4-26): آمارههای مربوط به باقیمانده ها81

جدول (4-27): آزمون نرمال بودن باقیمانده ها82

جدول(4-28): جمع بندی فرضیه های تحقیق83

فهرست اشکال و نمودارها

شکل(3-1): مدل مفهومی تحقیق55

شکل(1-4): توزیع فراوانی آزمودنی ها بر اساس جنسیت58

شکل(2-4): توزیع فراوانی آزمودنی ها بر اساس سن59

شکل(3-4): توزیع فراوانی آزمودنی ها بر اساس میزان تحصیلات60

شکل(4-4): توزیع فراوانی آزمودنیها بر اساس میزان سابقه کار61

شکل(5-4): توزیع فراوانی بعد چشم انداز راهبردي63

شکل(6-4): توزیع فراوانی بعد سرنوشت مشترک64

شکل(7-4): توزیع فراوانی بعد ميل به تغيير65

شکل(8-4): توزیع فراوانی بعد روحيه66

شکل(9-4): توزیع فراوانی بعد توافق و اتحاد67

شکل(10-4): توزیع فراوانی بعد کاربرد دانش68

شکل(11-4): توزیع فراوانی بعد فشار عملکرد69

شکل(12-4): توزیع فراوانی هوش سازمانی70

شکل(13-4): توزیع فراوانی بعد تحول برنامه ریزی شده مدیریت تحول سازمانی71

شکل(14-4): توزیع فراوانی بعد تحول ظهور یافته مدیریت تحول سازمانی72

شکل(15-4): توزیع فراوانی مدیریت تحول سازمانی73

شکل(4-16): نمودار نتایج آزمون نرمال بودن باقیمانده ها82

فصل اول

طرح تحقيق

1-1) مقدمه

هوش سازمانی فناوری جدیدی است که پس از جمعآوری، ذخیره، پاکسازی، تجمیع، تحلیل و بازیابی اطلاعات فرایند تصمیم گیری را برای مدیران آسان میسازد. تجزیه و تحلیلهای اطلاعاتی در هوش سازمانی با ایجاد درک صحیحی از وضعیت فعلی، چشمانداز آینده کسب و کار سازمان را ترسیم نموده و در ارائه دیدگاه بلندمدت و استراتژیک به مدیران کمک میکند. در بسیاری از سازمانها سامانههای اطلاعاتی مختلفی در حوزههای امور مدیریتی، امور آموزشی و امور پژوهشی به انجام وظایف جاری کمک میکنند و اطلاعات گوناگونی مانند اطلاعات پرسنلی، آموزشی، پژوهشی، اداری، مالی، کتابخانهای و غیره را در پایگاه دادههای خود ذخیره میکنند. اگرچه بسیاری از این اطلاعات از منظر کنترل، نظارت، تصمیم و راهبرد، منطقاً بهم مرتبط هستند اما در حال حاضر بدون ارتباط با هم و بدون اطلاع از حضور هم در سامانههای مختلف، ذخیره و بازیابی میشوند و در مواردی موجب افزونگی داده نیز میشوند. بر همین ابتدا در این فصل به کلیات تحقیق پرداخته شده است و در راستای آن بیان مسأله و اهمیت موضوع، اهداف تحقیق، سوالات و فرضیات تحقیق، قلمرو تحقیق و تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق بیان شده است.

1-2) بیان مسئله

كسب و كارها و مديران، امـروزه بـا محـيط هـاي بسـيارپيچيده و پويا روبرو هستند. ائتلافهاي استراتژيك، افزايش ارزش افزوده از طريق زنجيـره تأمين در عين كاهش هزينههاي تأمين، به طور شـتابندهاي اسـلحه رقـابتي سـازمانهـا در آينده است. تنها بخش كوچكي از اين تغييرات كوچك سـازي سـازمانهـا اسـت، كـه منجـرمي شود كاركنان باقيمانده در استخدام سازمان، فعاليتهاي گوناگوني را انجام دهند. تغييـرمسيرهاي راهبردي، جهاني سازي، تغيير ساختار، يكپارچه سازي ها و ادغام ها و خريدها، اغلب تأثيراتي را با خود بر توسعه نيروي كار و مديريت به همراه دارنـد. محيطي كه سازمانها در آن مشغول به فعاليت هستند، در عصر رقابتهاي تجاري منطقه اي، ملي و جهاني، قرار دارد. تكنولوژي توليد و ارتباطات بـا سـرعتي خـارق العـاده در حـال تغيير است. بعلاوه، جابجاشدن افراد از طريق كاهش سطوح مديريتي و تجديد ساختار امري معمـول و رايـج اسـت. همزمـان انبـوهي از كسـب و كارهـاي تـازه تأسـيس وجـود دارنـد(فرنچ و بل[footnoteRef:1]، 2007). از طرفی تغييرات و پيشرفت هاي تكنولوژيكي در سال هاي اخير موجب تغيير شكل محيط رقابتي سازمان ها شده است و اين تغييرات، شركت ها را با چالش ها و فرصت هاي جديدي مواجه ساخته است. چالش ها به حدي است كه حتي شركت هاي موفق، ديگر نمي توانند با تكنولوژي و توليد هميشگي، موفقيت را به آساني تكرار كنند(ازمی[footnoteRef:2]، 2008). از اين رو نيازمند استراتژي هاي جديدي هستند تا علاوه بر اينكه بتوانند به چالش ها پاسخ مناسبي دهند، قادر به استفاده مطلوب از فرصت ها باشند(کو[footnoteRef:3]، 2011). تحوّل سازمان پاسخی برای تغيير و نوعی استراتژی پيچيده آموزشی برای تغيير باورها، نگرشها، ارزشها و ساختار سازمان به شمار میرود، به طوری كه اين عوامل بتوانند خود را با تكنولوژیها، بازارها و چالشهای جديد و همين طور با سرعت تغيير در شرايط و محيط، بهتر تطبيق دهند(برناردین[footnoteRef:4]، 2003). تحول سازمان ، فعاليت يا تلاشي است برنامه ريزي شده در سراسر سازمان که به وسيله مديريت عالي سازمان اداره شده و اثر بخشي و سلامتي سازمان را از طريق برنامه هاي تغيير برنامه ريزي شده در فرايندهاي سازمان، با استفاده از علوم رفتاري افزايش مي دهد(بایرز و رو[footnoteRef:5]، 2008). به عبارتی موفقیت سازمانها در شرایط تغییر پذیر محیطهای اقتصادی، سیاسی و تکنولوژی بستگی به توانایی آنها در ارائه اطلاعات مرتبط و یافتن به موقع راه حل مناسب برای مواجهه با مسائل دارد و این امر مستلزم طراحی و استفاده از تواناییهای فکری سازمان با تأکید بر یکپارچگی فناوریهای اطلاعاتی و ارتباطاتی است که نتیجه این فرایند، به کارگیری مفهوم هوش سازمانی است(سیمیچ[footnoteRef:6]، 2005).هوش سازمانی به این دلیل که دستیابی به دانش را در سازمانها افزایش داده و باعث پیدایش مزیت رقابتی نوینی در آنها گردیده است، میتواند گامی مهم در جهت بهبود کارایی، اثربخشی و افزایش بهرهوری سازمان بردارد(اکگون و همکاران[footnoteRef:7]، 2007). به عبارت دیگر هوش سازمانی یک مدیریت دانش است که مدیران و تحلیل گران سیستم و بخشهای رقابتی نیازمند آن هستند(لیبوویتز[footnoteRef:8]، 2000). امروزه سازمانهایی موفق خواهند بود که بتوانند از نیروی فکری کارکنان خود به نحو شایسته بهره گیرند و با جمعآوری بهترین ایدهها و تقویت رفتارهای جمعی به استراتژیها و شیوههای زیرکانه برای تولیدات بهتر و خدمات سریعتر از دیگران دست یابند(پوتاس و همکاران[footnoteRef:9]، 2000). [1: French & Bell] [2: Azmi] [3: Ku] [4: Bernardin] [5: Byars & Rue] [6: Simic] [7: Akgün, et al] [8: Liebowitz] [9: Potas, et al]

مسئله ای که محقق را به انجام این تحقیق سوق داده است توجه به این مشکل در سازمان است که در شرایط کنونی دانشگاه سما تبریز با توجه به محیط رقابتی که حاصل تعداد زیاد دانشگاهها و مراکز آموزش عالی میباشد نیازمند تغییر در رویهها و اهداف خود به منظور حفظ و افزایش توان رقابتی است. در این میان تحول سازمانی میتواند به عنوان عامل پیشران در جهت افزایش توان رقابتی به عنوان حربهای موثر قلمداد گردد. طبیعی است تحول در سازمان نیارمند برنامهریزی در جهت آماده کردن سازمان از منظر کارکنان، ساختار، فرایندها و فناوری میباشد. اما به نظر میرسد با توجه به نقش کارکنان در فرایند تحول سازمانی، نمیتوان هوش سازمانی کارکنان را به جهت تولید ایدهها و تقویت رفتارهای جمعی در جهت استراتژیهای تحول سازمان نادیده گرفت. بر همین اساس نیز محقق با درک این مسئله اقدام به بررسی هوش سازمانی کارکنان از دیدگاه آلبرخت(2002) شامل چشمانداز استراتژیک، سرنوشت مشترک، میل به تغییر، روحیه، اتحاد و توافق و کاربرددانش به عنوان متغیرهای مستقل بر تحول سازمانی به عنوان متغیر وابسته در دانشگاه سما تبریز نموده است.

1-3) اهمیت و ضرورت موضوع

در محیط بی ثبات کنونی سازمانها با تغییرات شدیدی مواجه اند و چاره ای در سازگاری با عوامل محیطی ندارند. افزایش رقابت، پیشرفت تکنولوژی، تنوع نیروی کار، بالا رفتن توقعات مشتریان و عواملی از این دست هشدارهایی هستند که سازمان را به سوی تغییر و تحول سوق می دهند. با این حال نگاهی به سازمان های فعال در عرصه تولید کشور نشان می دهد که به مقوله تغییر وتوسعه سازمانی خیلی کم توجه شده است. از آنجایی که تحول از مهمترین عوامل موثر برای بقا و پایداری جریان توسعه سازمان و حفظ سلامت و پیشرفت در بلندمدت به حساب می آید و موجب افزایش تعهد، نوآوری، نگرش مثبت، تعلق خاطر، کاهش تاخیر ورود و خروج، غیبت و جابجایی و...می شود به همین دلیل امروزه تحول سازمانی به مانند سایر متغیر های مهم در رفتار سازمانی مانند رضایت شغلی، تعهدسازمانی و.....در متون مدیریت جایگاه ویژه ای پیدا کرده است و نیز از آنجایی که افزایش تحولات همزمان با پیشرفتهای تکنولوژی باعث افزایش کارایی، عملکرد و رضایت می گردد، و با فرایندهای حیاتی سازمانی مانند تعهد و رضایت و عملکرد سازمانی ارتباط دارد اهمیت آن به وضوح دیده می شود. سازمانهای امروزی در واقع مینیاتوری از جامعه بوده وتحقق تحول در آنها به منزله تحقق تحول در سطح جامعه است. مدیران در سازمانهای امروزی نمی توانند نسبت به این موضوع بی تفاوت باشند چرا که تحولات سازمانی به مانند سایر نیازهای انسان به عنوان یک نیاز مطرح بوده است(حسین زاده و ناصری، 1386). در محیط رقابتی امروز اهمیت تغییر و تحول سازمانی بر کسی پوشیده نیست و در این میان جایگاه هوش سازمانی کارکنان برای فائق آمدن بر مشکلات زمان تغییر و تحول سازمان و مدیریت مناسب تحول سازمانی بر کسی پوشیده نیست. هوش سازمانی به دنبال آن است که با سنجش وضعیت هوشمندی سازمانها، تواناییها و ضعفهای آنها را شناسایی و راهکارهای لازم را برای بهبود و تحول سازمان ارائه نماید(راضی، 1395). از اين رو با توجه به اهمیت تحول سازمانی و هوش سازمانی کارکنان در تسهیل آن، ضرورت دارد تا در تحقیقی به بررسی نقش هوش سازمانی در تحول سازمانی پرداخت شود. محقق در این تحقیق نیز با درک این ضرورت به دنبال بررسی نقش هوش سازمانی کارکنان بر مدیریت تحول سازمانی است.

1-4) اهداف تحقيق

هدف اصلی این تحقیق عبارت است از:

· بررسی نقش هوش سازمانی کارکنان بر مدیریت تحول سازمانی در سما تبریز

اهداف فرعی (ویژه) تحقیق به شرح زیر می باشند:

· تعیین نقش چشم انداز استراتژیک بر مدیریت تحول سازمانی در سما تبریز

· تعیین نقش سرنوشت مشترک بر مدیریت تحول سازمانی در سما تبریز

· تعیین نقش میل به تغییر بر مدیریت تحول سازمانی در سما تبریز

· تعیین نقش روحیه بر مدیریت تحول سازمانی در سما تبریز

· تعیین نقش اتحاد و توافق بر مدیریت تحول سازمانی در سما تبریز

· تعیین نقش کاربرد دانش بر مدیریت تحول سازمانی در سما تبریز

· تعیین نقش فشار عملکرد بر مدیریت تحول سازمانی در سما تبریز

1-5) اهداف کاربردی

· این تحقیق میتواند به عنوان مبنای تصمیم گیری و برنامه ریزی برای مدیریت سما تبریز باشد، تا با استفاده از نتایج تحقیق بتوانند گامی موثر در جهت بهبود عملکرد کارکنان و سازمان خود بردارند.

· دانشجویان و محققان دانشگاهها می توانند از این تحقیق به عنوان یکی از منابع پژوهشی استفاده نموده و تحقیقات دیگری را در جهت کاملتر نمودن نتایج این تحقیق انجام دهند.

1-6) سوال آغازین تحقیق

سوال اصلی این تحقیق عبارت است از:

نقش هوش سازمانی کارکنان بر مدیریت تحول سازمانی سما تبریز چگونه است؟

1-7) مدل تحقیق

مدل تحقیق بر اساس دیدگاه آلبرخت(2002) در رابطه با مولفههای هوش سازمانی و واندر(2014) به صورت شکل(1-1) تدوین شده است.

(هوش سازمانیمدیریت تحول سازمانمیل به تغییر روحیهاتحاد و توافقچشم انداز استراتژیکسرنوشت مشترککاربرد دانشفشار عملکردشکل(1-1): مدل تحقیق)

1-8) فرضیات پژوهش

بر اساس موضوع تحقیق و سوال اصلی تحقیق، فرضیههای تحقیق در قالب یک فرضیه اصلی و شش فرضیه فرعی به صورت زیر تدوین شده است:

فرضیه اصلی تحقیق عبارت است از:

· هوش سازمانی کارکنان بر مدیریت تحول سازمانی در سما تبریز تأثیر دارد.

فرضیات فرعی (ویژه) تحقیق به شرح زیر می باشند:

· چشم انداز استراتژیک بر مدیریت تحول سازمانی در سما تبریز تأثیر دارد.

· سرنوشت مشترک بر مدیریت تحول سازمانی در سما تبریز تأثیر دارد.

· میل به تغییر بر مدیریت تحول سازمانی در سما تبریز تأثیر دارد.

· روحیه بر مدیریت تحول سازمانی در سما تبریز تأثیر دارد.

· اتحاد و توافق بر مدیریت تحول سازمانی در سما تبریز تأثیر دارد.

· کاربرد دانش بر مدیریت تحول سازمانی در سما تبریز تأثیر دارد.

· فشار عملکرد بر مدیریت تحول سازمانی در سما تبریز تأثیر دارد.

1-9) قلمرو تحقیق

قلمرو تحقیق را از نظر زمانی و مکانی و موضوعی میتوان به شرح زیر تفکیک نمود:

قلمرو زمانی: این تحقیق در فاصله زمانی بین 2/1396 تا 6/1396 انجام گرفته است.

قلمرو مکانی: قلمرو مکانی این تحقیق شامل سما تبریز میباشد.

قلمرو موضوعی: چهار چوپ موضوعی این تحقیق به شرح زیر می باشد :

الف) بررسی مفهوم هوش سازمانی؛

ب ) بررسی مفهوم تحول سازمانی؛

1-10) تعاریف مفهومی و عملیاتی متغيرهاي تحقيق1-10-1)تعريف مفهومی متغيرها

هوش سازمانی: هوش سازمانی فرآیند تبدیل داده به دانش و تبدیل دانش به فعالیتهایی است که منافع سازمان را افزایش میدهد(کانکوئیست[footnoteRef:10]، 2004). [10: Conquist]

تحول سازمانی: فرآیندی برنامهریزی شده و اصولی ( نظام مند) است که با بهره گیری از ارزشها و اصول علم رفتاری کاربردی در سازمانها، در پی افزایش اثربخشی فردی و سازمانی است(فرنچ و بل ، 1388، 26).

1-10-2) تعريف عملیاتی متغيرها و مدل عملیاتی

در این تحقیق به منظور عملیاتی نمودن متغیرها برای سازه هوش سازمانی از دیدگاه آلبرخت(2003) شامل چشمانداز استراتژیک، سرنوشت مشترک، میل به تغییر، روحیه، اتحاد و توافق و کاربرددانش استفاده شده است. همچنین برای ارزیابی مدیریت تحول سازمانی از دیدگاه واندر (2014) شامل تحول برنامه ریزی شده، تحول ظهور یافته و تمایل به تغییر استفاده گردیده است. جدول(1-1) نشان دهنده تعاریف عملیاتی متغیرها و مدل عملیاتی در قالب جدول میباشد.

جدول(1-1): تعریف عملیاتی متغیرها

سازه

ابعاد

گويهها

هوش سازمانی

چشم انداز راهبردي

در سازمان، برنامههاي راهبردي (استراتژي) وجود دارد.

در سازمان، فرآيندي منظم و رسمي براي بررسي مشکلات و فرصت هاي پيش رو وجود دارد.

مديران ارشد، سالانه در برنامه راهبردي (استراتژي) تجديد نظر مي کنند.

در چشم انداز برنامه راهبردي، مديران به تعهد سازمان در قبال مراجعه کنندگان توجه دارند.

چشم انداز براي مأموريت و خط مشي هاي کليدي براي هدايت سازمان وجود دارد.

مديران برنامه چشم انداز سازمان را در تدوين تصميم هاي کليدي سازمان مورد توجه قرار مي دهند.

سازمان مادر، براي شناسايي، رشد و ارتقاي مديران و صاحب نظران راهبردي، داراي برنامه منظم است.

سرنوشت مشترک

در سازمان، مديران کارکنان را در برنامه، مسائل مهم و نتايج امور سهيم مي کنند.

کارکنان در همه سطوح ايده اصلي کار و راهبرد کلي سازمان را درک مي کنند.

کارکنان در بخش هاي مختلف سازمان در انجام کارها به يکديگر کمک مي کنند.

کارکنان احساس تعلق خود را به حرفه و اينکه جزئي از سازمان هستند، بيان مي کنند.

حس مشارکت کارکنان در همکاري با مديريت، بيش از حس مخالفت آنهاست.

در سازمان، کارکنان براي موفقيت به چشم انداز سازمان اعتقاد دارند.

اکثر کارکنان در خود، وابستگي مستمر به سازمان را احساس مي کنند.

ميل به تغيير

خدمات به طور مستمر با تغييرات محيط کار هماهنگ مي باشد.

ساز و کارهاي حمايت از نوآوري وجود دارد (تيم هاي توسعه خدمات جديد، برنامه هاي پيشنهادي سازمان و ...).

در پاسخ به تغييرات، کارکنان در جهت يافتن راه هاي بهتر انجام کارهايشان تشويق مي شوند.

به کارکنان در سطوح مختلف اجازه ي سوال و نقد رويه هاي پذيرفته شده داده مي شود.

در پاسخ به تغييرات، سيستم اداري حاکم بر سازمان (بوروکراسي) در حداقل است.

در برخورد با تغييرات و اشتباهات احتمالي، مديران مايلند اشتباهات خود را بپذيرند و فعاليت هاي نادرست را متوقف سازند.

مدير سازمان، فضاي لازم را براي پذيرش تغيير و ايد هاي جديد به وجود آروده است.

روحيه

کارکنان در مجموع کيفيت زندگي کاري در سازمان را در حد بالايي تلقي مي کنند.

کارکنان معتقدند مديريت بهترين تأثير را در روحيه آنها دارد.

کارکنان از کار کردن در سازمان احساس بالندگي و افتخار مي کنند.

براي دستيابي به موفقيت و تحقق هدف هاي سازمان، کارکنان مايلند تلاشي فوق العاده از خود نشان دهند.

کارکنان خوشبيني خود ار در ارتباط با فرصت هاي ترقي و پيشرفت سازمان ابزار مي نمايند.

در سازمان، مديران وظايف شغلي خود را با علاقه و خوشبيني دنبال مي کنند.

در سازمان، الگويي از تحرک و تعهد مديران در ذهن کارکنان وجود دارد.

توافق و اتحاد

ساختار کلي سازمان مادر، متناسب با مأموريت (رسالت) سازمان مي باشد.

در سازمان سياست ها، رويه ها مقررات روشني در ارتباط با اولويت هاي کليدي وجود دارد.

در سازمان فرآيندهاي انجام کار ابلاغ شده (مدون شده)، عملکرد و بهره وري کارکنان را به جاي ايجاد مانع، تسهيل کرده است.

در سازمان سيستم ها و ابزارهاي اطلاعاتي، کارکنان را در انجام موثر کارهايشان توانمند کرده است.

در سازمان سيستم هاي اطلاعاتي کارکنان را قادر به خلق ارزش (اقتصادي) براي مراجعان مي نمايد.

اختيار و مسئوليت در سازمان تا حد امکان تا پايين ترين سطح شغلي، تفويض شده است.

در سازمان مأموريت هاي بخشي به شکلي است که به جاي ايجاد تعارض و تضاد دروني، موجب همکاري و هماهنگي مي شود.

کاربرد دانش

در سازمان فرآيند مشخصي براي تبادل دانش و اطلاعات ميان کارکنان وجود دارد.

در سازمان مديران علاقه و قداراني خود را نسبت به دانش و تحصيلات کارکنان نشان مي دهند.

در سازمان پذيرش مثبتي نسبت به ايده ها و اطلاعات خارج از سازمان وجود دارد.

در سازمان نظام اطلاع رشاني به صورت مفيد و گسترده در جريان است.

در سازمان مديران عالي و ساير مديران و کارکنان ستادي به طور مستمر آخرين ايده هاي کار، روندها و نتايج تحقيقات مرتبط با آن را مطالعه مي کنند.

در سازمان برنامه هايي به منظور حمايت مداوم از يادگيري و آموزش ضمن خدمت (بهبود مسير ترقي کارکنان) براي همه کارکنان وجود دارد.

مديران در برآورد و ارزشيابي، درک کاملي از مهارت هاي فردي گوناگون، صلاحيت ها و شايستگي ها و دانش موجود کارکنان درو احدهايشان دارند.

فشار عملکرد

کارکنان از نقش ها و مسئوليت هاي خود و اينکه چه انتظاري از همکاري آنها مي رود، درک واضحي دارند.

مديران و سرپرستان در زمينه اهداف، مقاصد و انتظارها به نحوي واضح و مستمر با يکديگر مرتبط مي باشند.

سرپرستان براي حل مشکلات کاري کارکنان سريعاً اقدام مي نمايند.

مديران عالي و مياني، به اصلاح با عزل مديران ناموفق افدام مي نمايند.

کارکنان در بازه عملکردشان بازخوردي دريافت مي کنند.

کارکنان احساس مي کنند که کارشان در موفقيت سازمان موثر است.

کارکنان معتقدند جبران خدمت (پرداخت حقوق و ...) و موفقيتهاي شغليشان به نحوي عادلانه بر اساس عملکرد کارشان تعيين مي شود.

سازه

ابعاد

گويهها

مدیریت تحول سازمانی

تحول برنامه ریزی شده

سرچشمه تغییرات در سازمان ما مدیران ارشد سازمان هستند.

تحول در سازمان ما از طریق برنامه های سازمان در سراسر شرکت رخ می دهد.

تحول در سازمان ما از طریق تغییر دانش و نگرش فردی رخ می دهد.

تغییر و تحول به صورت برنامه ریزی نشده اتفاق می افتد.

تغییر در شرکت ما با استفاده از یک فرایند منظم که به خوبی مدیریت می شود رخ می دهد.

تغییرات سازمانی در شرکت ما از طریق نظرسنجی نظارت می شود.

تحول ظهور یافته

تغییرات در سازمان با در نظر گرفتن محیط زیست اتفاق می افتد.

تغییرات سازمانی در شرکت ما با تشویق کارکنان به درک و سازگاری با شرایط در حال تغییر رخ می دهد.

تحول در واقع بخشی از یک روند مداوم سازگاری با محیط زیست است.

تغییرات یک روند آهسته است که در طول زمان ظهور می کند.

تحول و تغییرات باعث می شود قابلیت های سازمان با محیط کسب و کار تطبیق پیدا کند.

1-11) ساختار تحقيق

اين تحقيق شامل پنج فصل به صورت ذيل ميباشد:

فصل اول: طرح تحقيق را در بر مي گيرد كه اجزای اصلی این فصل عبارت است از بيان مسئله، اهميت موضوع تحقيق، اهداف تحقيق، سوالات تحقيق و قلمرو تحقيق

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق است. این فصل در دو بخش ادبیات تحقیق و پيشينه تحقيق مجزا شده است.

فصل سوم: روششناسی تحقيق را در بر مي گيرد كه اجزای اصلی این فصل عبارت است از روش تحقيق، جامعه آماري، حجم نمونه، روش نمونه گيري، ابزار و روش جمع آوري اطلاعات.

فصل چهارم: یافتههای تحقيق را در بر ميگيرد كه در این فصل تجزيه و تحليل دادههای بدست آمده انجام میگیرد.

فصل پنجم: نتيجهگيري و پيشنهادات تحقيق را در بر ميگيرد.

فصل دوم

ادبیات و پیشینه تحقيق

2-1) مقدمه

امروزه کاربرد مؤثر دانش، به شکل گیری سازمان های هوشمند می انجامد، اما این امر مستلزم کاربرد خلاقانه دانش توسط رهبران سازمان است. هوش سازمانی با تمرکز بر درک دانش و یادگیری، موجب خلق سازمان هوشمند می شود. سازمانی که یاد می گیرد، دانش را هوشمندانه مدیریت می کند. رقابت جهانی سبب افزایش فشار بر سازمان ها در راستای ارتقاء خدمات و محصولات و در نهایت ارتقاء خود سیستم شده است. تحول سازماني كه نوعي استراتژي بهسازي است از اواخر دهه 1950 و اواخر دهه 1960 مطرح شد؛ و بر اساس آن پويايي گروه تئوري و عمل مرتبط با تغيير مواردي استوار است. كاربرد و حاصل علوم كه تحول سازماني از آنها نشأت مي گيرند. براي بهبود سازگاري و تطبيق بين افراد و سازمان، بين سازمان و محيط و ميان عناصر و اجزاي سازماني نظير استراتژي، ساختار و فرآيندها، رهنمودهايي ارائه ميدهد كه اين رهنمودها از طريق برنامهها و فعاليتهاي ايجاد تغيير كه هدف آن رفع مشكل در شرايط خاص و مشكل ساز است اجرا ميشود.

2-2) هوش سازمانی

هوش سازمانی به معنای کسب دانش و اطلاعات جامع از همه عواملی که بر سازمان تاثیر می گذارد. منظور از همه عوامل یعنی اطلاعاتی که از مشتریان، ارباب رجوع، رقبا، محیط اقتصادی، محیط فرهنگی، فرایندهای سازمانی (مالی، اداری، حفاظتی، تولیدی، منابع انسانی، بودجه و ...) که تاثیر زیادی بر کیفیت تصمیمات مدیریتی در سازمان میگذارد هوش سازمانی است. هوش سازمانی شما را برای تصمیمگیری در همه عوامل موثر بر سازمان و شرکتها توانمند میسازد. هر کارمند میتواند وظیفه اش را به نحو احسن انجام دهد، اگر تصمیمگیریها در سازمانها بر مبنای اطلاعات واقعی باشد تا بر مبنای حدسیات و یا اینکه چگونه در گذشته آن کار را انجام میدادهاند، کارها به درستی پیش نخواهد رفت. در این باره نیاز به مستندات است، مستندات از همه عوامل یک سازمان، مجموع این مستندات و آمارها است که مانع از سعی و خطا میگردد. وعده ای که هوش سازمانی به شما می دهد یعنی وعده دسترسی فوری به همه داده های موجود در شرکت و سازمان شما با داشبوردهای دیجیتالی و شاخصهای عملکرد موردنیاز تا سازمان خود را اداره کنید(بهرامی و همکاران[footnoteRef:11]، 2016). امروزه با اطمینان کامل میتوان ادعا کرد که استفاده از راهحل هوش سازمانی میتواند قدرت رقابتپذیری یک سازمان را افزایش دهد و از دیگر سازمانها متمایز نماید. این راهحل این امکان را به سازمانها میدهد تا با بکارگیری اطلاعات موجود از مزایای رقابتی و پیشرو بودن بهرهبرداری نمایند. این راه امکان درک بهتر تقاضاها و نیازمندیهای مشتریان (ارباب رجوع) و مدیریت ارتباط با آنان را میسر میسازد. این راهحل این امکان را به سازمان ها میدهد تا بتواند تغییرات مثبت یا منفی را حس کنند. امروزه سازمانهای پیشتاز صحبت از برنامهریزی منابع سازمانی و سیستمهای مدیریت ارتباط با مشتریان و ... نمیکنند، رویکرد سازمانها به سمت هوش سازمانی است. آنها به دنبال بهینهسازی فرآیندها از طریق ارزیابی و بهبود عملکرد خود و زیرمجموعههای وابسته به خود میباشند. امروزه افزایش کارایی عملکرد آنچه که سرمایهگذاری شده، اهمیت بیشتری پیدا کرده است. در یک دهه گذشته بسیاری از سازمانها سرمایهگذاریهای بسیاری را روی تکنولوژی اطلاعات اعم از نرمافزار و سختافزار کردهاند. در اقتصاد امروزه که هزینهها باید کاهش یابد، سازمانها و شرکتها از خود میپرسند: «چه مقدار تا کنون برای تکنولوژی سرمایهگذاری کردهایم؟» و اینکه «از این سرمایهگذاری چه سودی بردهایم؟» امروزه در کشورهای پیشرو و توسعه یافته سرمایهگذاری در هوش سازمانی در حال افزایش است. تحقیقات فارستر در سال 2003 از 877 سازمان (کوچک و بزرگ) و تصمیمگیرندگان در حوزه فناوری اطلاعات نشان میدهد که از رشد سرمایهگذاری 9/1% در زمینه فناوری اطلاعات برخوردارند ولی 45% آنها نیاز به خرید ابزارهای هوش سازمانی را دریافتهاند و برای آن اقدام میکنند. چرا؟ دو دلیل عمده وجود دارد که چرا صنایع و سازمانها به هوش سازمانی علاقهمند شدهاند. اول عصر اطلاعات، دوم مسائل اقتصادی(زمروزیویچ و همکاران[footnoteRef:12]، 2017). در عصر اطلاعات، کسی که اطلاعات دارد، دارای قدرت است. هر سازمان و شرکتی که از این قدرت برخوردار باشد در صنعت و حرفه خود در مقایسه با رقبای خود متمایز و ممتاز میشود. سازمانها و شرکتها، امروزه با سرعت حرکت و تغییر میکنند. اخذ اطلاعات صحیح در زمان صحیح اساس و پایه این سازمانها است. دلیل دیگر استفاده از هوش سازمانی اقتصاد است. بقای سازمانها و شرکتها در توفان اقتصاد رقابتی امروز بر دو محدوده متمرکز شده است. [11: Bahrami et al] [12: Zamroziewicz et al]

مالدونادو و ورا (2014) و کمپ و همکاران (2010) معتقدند که هوشمندسازي سازمان جدیدترین راهکار مدیران برجسته سازمانهاي نوین براي پیشبینی و کسب آمادگی براي رویارویی با چالشهاي درون و برونسازمانی و کاهش اثرات تهدیدکننده آنان به منظور حضور هرچه قويتر در بازار رقابت در شرایط متغیر موجود میباشد. همانگونه که در دنیاي انسانی و در حیات پرتلاطم بشري انسانهایی موفق و کارا خواهند بود که داراي هوشی سرشار باشند و با بهرهگیري از آن بتوانند بر مسائل و مشکلات زندگی خود فایق آیند. به طور قطع در دنیاي سازمانی نیز وضع به همینگونه خواهد بود(امینی و یعقوبی، 1395).

دررابطه باهوش سازمانی، هوواردگاردنر محقق و روانشناس دانشگاه هاروارد ادعا میکند همانگونه که انسانها از هوش چندگانهاي برخوردارند، سازمانها نیز هوشهاي متعددي دارند. هوش سازمانی توجه سازمان را به سمت موضوعات مرتبط با اثربخشی سوق داد هوش سازمانها را در بهکارگیري نیروهاي بالقوه خود یاري میدهد. هوش سازمانی، قابلیت سازمان براي تحرك بخشیدن به تمامی تواناییهاي ذهنی خود و متمرکز کردن این تواناییها در جهت تحقق رسالت سازمانی است(وارگاس[footnoteRef:13]، 2012). ارستین(2009) هوش سازمانی را استفاده از پتانسیلها براي اخذ تصمیمهاي سریع و صحیح، سعی در یادگیري دائم، استفاده از خلاقیت و نمایش مهارتهاي متفاوت در موقعیتهاي غیر منتظره و بحرانی که به سیستم براي انطباق با تغییرات کمک میکند، میداند. کارل آلبرخت(2010) هوشسازمانی را شامل هفت مؤلفه میداند که آنها را بینش راهبردي، سرنوشت مشترك، میل به تغییر، همسویی و تجانس، روحیه، بهکارگیري دانش و فشار عملکردي نامیده است. [13: Vargas]

مورو و همكاران(2015)، چانگ(2014)، مالدونادو و ورا(2014) و ودادي و همكاران (1389) در مطالعات خود نشان ميدهند كه در راستاي فايق آمدن بر بحرانها و افزايش ظرفيت آمادگي سازمان به منظور پيشبيني بحرانهاي آتي و نحوه صحيح اداره بحرانهاي فعلي سازمان، استفاده از ظرفيت هوشي تـكتـك افـراد سازمان الزامي است. در دنياي امروز ارتقاي هوش سازماني يكي از الزام هاي غيرقابل انكار براي اغلب سازمانهاست تا بتوانند از طريق كسب و تجزيه و تحليل اطلاعات و همينطور افزايش دانش و ايجاد آگاهي بر قابليت هاي خود بيفزايند(امینی و یعقوبی، 1395). افزايش هوش سازماني موجب ميشود كه سازمانها اطلاعات محيط اطراف خود را سريعتر و بادقت بيشتري تجزيه و تحليل كرده و با افزايش آگاهي از چالشهاي درونسازماني و محيطي، نسبت به مقابله با آنان و رفع خطرات احتمالي كه بقا سازمان را به خطر مياندازد، اقدام و درنهايت كارايي و اثربخشي را افزايش دهند(چانگ[footnoteRef:14]، 2014). [14: Chung ]

در حالي كه ما لدونادو و ورا(2014) و ودادي و همكاران(1389) معتقدند كه فقدان هوش سازماني بالا در شركتهاي توليدي باعث خواهد شد كه مديران و كاركنان سازمان آگاهي لازم نسبت به بحران در حال وقوع و يا وقوع يافته را به دست نياورده و به يكباره با بحرانهاي درون سازماني و برونسازماني بزرگي مواجه شده در حالي كه هيچگونه آمادگي قبلي جهت مواجه با آن بحرانها را نداشتهاند كه اين امر باعث ايجاد ناهماهنگيهاي زياد در مسير دفع آن بحران در سازمان شده و عدم برنامهريزي دقيق خسارتهاي غيرقابل جبراني را براي شركت ها به وجود خواهد آورد. درك مشترك از پژوهشهاي اشاره شده اين ذهنيت را براي نويسندگان پژوهش شكل داده است كه هوشمندسازي سازمان تحت بررسي، قابليتهاي آن را براي مقابله با هرگونه خطرات احتمالي محيطي و بحرانهاي سازماني در حد قابل توجهي افزايش خواهد داد(امینی و یعقوبی، 1395).

هوش سازمانی یعنی ظرفیت یک سازمان براي ایجاد دانش و استفاده از آن براي وفق یافتن با محیط یا بازار از لحاظ راهبردي. هوش سازمانی شبیه به بهره هوشی است؛ اما در یک سطح سازمانی شکل گرفته است، اگر سازمانها رهبران خوبی همراه با راهبردهاي زیرکانه و محیط مطلوب نداشته باشند، مانند انسانها ممکن است از هوششان براي موفقیت استفاده نکنند و در زمانی که نظریههایی همچون یادگیري سازمانی و داراییهاي ناملموس مورد استفاده قرار میگیرند، ممکن است چگونگی اجرا و ارزیابی این روش ها، چگونگی ارتباط آنها با عملکرد و نحوه توسعه آنها، به سختی درك شود (ابدالی و همکاران، 1395).

سیمیچ، هوش سازمانی را توانایی فکري سازمان براي حل مسائل سازمانی تعریف میکند. در این جا تأکید روي انسجام تواناییهاي فنی و تواناییهاي انسانی براي حل مسائل و مشکلات است. به صراحت، هوش سازمانی در برگیرنده کلیات اطلاعات، تجربه، دانش و درك مسائل سازمانی است (سیمیچ، 2005).

البرخت، هوش سازمانی را به عنوان استعداد و ظرفیت یک سازمان در حرکت قدرت ذهنیش و تمرکز این قدرت ذهنی در تحقق رسالت سازمان تعریف میکند. وي هوش سازمانی را شامل هفت مؤلفه زیر میداند.

1- چشم انداز راهبردي: قابلیت ایجاد و استنتاج و بیان هدف یک سازمان.

2- سرنوشت مشترك: احساس داشتن هدف مشترك بین تمام افراد سازمان براي عمل و تلاش به شکلی هم افزا.

3- میل به تغییر: سازگاري و تمایل براي تغییر جهت تحقق چشم انداز راهبردي.

4- روحیه: تلاش دلخواه به عنوان انرژي اعضاي سازمان در سطح بالاتر از آنچه که قرار است انجام شود.

5- اتحاد و توافق: وجود نظامها و سلسله قوانین مشخص جهت اجرا براي افراد و گروهها.

6- کاربرد دانش: استفاده مؤثر از دانش، اطلاعات و دادهها.

7- فشار عملکرد: هریک از مجریان باید موضع اجرایی خاص خود را داشته باشند(آلبرخت[footnoteRef:15]، 2003). [15: Albrecht]

2-2-1) کاهش هزینهها و افزایش درآمدها

در سازمانی که هوش سازمانی در آن بکار گرفته میشود، مدیران میتوانند اطلاعات هزینهها را از داخل سازمان استخراج نمایند و بدانند که هزینهها چه هستند و تصمیمهایی برای کاهش و حذف آنها بگیرند. تغییرات آینده را پیشبینی کنند و برای مسائل خود راهحلی مناسب داشته باشند. بمنظور افزایش درآمد، شرکتها باید علاوه بر افزایش فروش خود، مثلا مشتریان فعلی خود را حفظ کنند. حفظ مشتریان اغلب کاری بسیار پسندیده است(ستاری قهفرخی، 1386).

اما باید بدانیم اغلب کدام مشتری سود بیشتری عاید میکند. معمولاً 20% از مشتریان 80% سود شرکت را تامین میکنند. شرکتها باید ابتدا مشتریانی که سود بیشتری را عاید میسازند، حفظ نمایند. باید بدانید هوش سازمانی کاربرد بسیاری در این بخش نیز دارد. گام بعدی تجزیه و تحلیل رفتار بازار، فروش و مشتریان پرسودده هستند. این دانش به مدیران کمک میکند تا چگونه مشتریان خود را مدیریت نمایند. برای جلب نظر مشتریان ممکن است پارامترهای کانالهای هزینهای، فروش عمده به مشتریان و یا تغییر در حاشیه سود و... مدنظر قرار گیرد. نکته مهم اینست که رفتارها با مشتریان یکسان نیست و هر مشتری یا گروهی از مشتریان روابط خاص خود را خواهند داشت. سرانجام، اینکه علاوه بر مشخصههای اطلاعاتی فوق سایر اطلاعات مدیریتی برای تصمیمگیری در سازمانها نیز وجود دارد که نیاز به تحلیلی برای تصمیمگیری دارد، مثل اطلاعاتی در حوزه ماموریت اصلی سازمان و یا شرکت، اطلاعات منابع انسانی، اطلاعات تولید و ساخت، اطلاعات خدمات ارائه شده و ... تکنولوژی هوش سازمانی راهحلی برای بکارگیری این اطلاعات و ایجاد هوشمندی در مدیران میباشد که آگاهانه تصمیمگیری نمایند و تصمیم آنان مبنی بر واقعیات و درک آگاهانه آنان از تغییرات فعلی و آتی و استفاده از سوابق در سازمان باشد.

2-2-2) فرآیند هوش سازمانی در سازمانها و شرکتها

فرآیند هوش سازمانی در سازمانها و شرکتها یک فرآیند پویا و تعاملی است. این فرآیند با یک سوال شروع میگردد و پاسخهای سئوالات در یک حلقه تکرار فراهم میشود. این پاسخها امکان تصمیمگیری برای مدیران را فراهم میکند (زمروزیویچ و همکاران، 2017).

· برنامهریزی و هدایت:

مرحله برنامهریزی و هدایت در ابتدا و انتهای فرآیند هوش سازمانی عمل میکند. در شروع متعاقب درخواستهای مدیران تصمیمگیر و سئوالات از سیستم با فرمول کردن سئوالات، برنامهریزی برای پاسخ به سئوالات شروع خواهد شد.

· مرحله اخذ اطلاعات از پایگاه اطلاعاتی:

در این مرحله اطلاعات از کلیه پایگاههای اطلاعاتی ( منابع اطلاعاتی) جمعآوری خواهند شد. دادههای جمعآوری شده از دادههای خام هستند و آگاهی یا دانشی را به استفادهکننده اضافه نخواهند کرد. این دادهها میبایست پردازش و پالایش شوند در غیر اینصورت هیچ نقطه روشنی در آنها دیده نمیشود.

· پردازش اطلاعات:

در این مرحله دادههای جمعآوری شده مجتمع خواهند شد، روابط بین آنها شناسایی و آنالیز شده و در نهایت قابل استفاده خواهند گردید. این مرحله شامل مراحل استخراج اطلاعات، تبدیل اطلاعات و بارگذاری اطلاعات میشود.

· آنالیز و تولید اطلاعات:

در این مرحله با استفاده از تکنیکهای پیشرفته از دادههای مجتمع شده، هوشمندی ایجاد میگردد. سیستم در انتهای این مرحله پاسخ هوشمندانهای به سئوالات مدیران خواهد داد. این پاسخ در قالب ارائه گزارشات، جداول و نمودارها منتشر میگردد و امکان تغییر سئوال و یا بررسی موضوع از زوایای دیگر منجر به تکرار چرخه فرآیند فوق خواهد شد.

2-2-3) سازمان هوشمند

دنیای امروز، دنیای اطلاعات و دانش است و سازمانها برای بقا در محیط پرشتاب باید خود را به ابزارها و قابلیت کسب اطلاعات مجهز کنند. از اینرو، تغییرات جهانی اخیر منجر به ظهور نوع جدیدی از سازمان شده است که در آن، حاکمیت قدرت ذهن مقدمتر از قدرت بازو است. این سازمانها به اصطلاح سازمانهای هوشمند نام دارند. هوشمندی سازمانی بهعنوان ظرفیت یک سازمان برای ایجاد دانش و استفاده از آن برای وفق یافتن با محیط یا بازار از لحاظ استراتژیک است. رویکردهای اصلی که تاکنون در رابطه با هوشمندی فردی بهکار رفتهاند شامل رویکرد رفتارگرایان رویکرد شناختی و رویکرد انطباقی است. رویکرد رفتارگرایان در رابطه با رفتارهایی صحبت میکند که متناسب با منافع سازمانی هستند و سازمان باید بر مبنای دروندادهای خاص به آنها دست یابد. یادگیری سازمان الگوریتم رفتاری داشته و شبیه یک سیستم ترکیبی انسانی- سایبرنیتیکی است که منجر به تولید نتایج دلخواه میشود. سازمان در برخورد با موقعیت مشابه گذشته، همواره الگوریتم مربوطه را انتخاب میکند. این نوع یادگیری را یادگیری تکحلقهای مینامند. رویکرد شناختی با مساوی قراردادن هوشمندی و ساختارهای سازمانی پرداز شکننده اطلاعات، از مدل سازمانی سایبرنیتیک استفاده میکند. نقد وارده بر رویکرد شناختی، نادیده گرفتن محیط درون و برون سازمانی است که پردازش اطلاعات در آن صورت میگیرد میباشد. اما رویکرد رفتاری، هوشمندی را یک عمل واکنشی میداند که ظهور آن بهصورت خطی به محرکهای محیطی بستگی دارد(باقریان کاسگری و همکاران، 1394).

بهبود هوش سازمانی همواره موضوعی مطلوب و ممکن برای سازمانها بوده و فواید آن در سازمانها بیشمار است. در صورت بهبود هوش سازمانی، سازمانها در کوتاه مدت به موفقیت بیشتری دست خواهند یافت و در بلندمدت دیدگاه عالیتری برای رشد و بقا خواهند داشت. روحیه کارکنان تقویت میشود و هر یک از کارکنان فرصتهای مناسبتری برای کامیابی و رشد شخصی پیدا خواهند کرد. که در سیستمهای اجتماعی-اقتصادی گستردهتر، سازمانهای هوشمند ثروت بیشتری کسب میکنند؛ این ثروت فقط اقتصادی نیست، بلکه پتانسیل افراد در سازمان را هم در بر گرفته که برای بهبود هوش سازمانی نیز مفید ارزیابی شده است(همان منبع).

ماتسون، دیوید و جیمز میگویند سازمانها میتوانند با استفاده از 9 اصل اساسی هوش سازمانی خودشان را ارتقا بخشند. این 9 اصل عبارتند از فرهنگ ایجاد ارزش، جایگزینها، یادگیری مستمر، توانمندسازی، تصمیم گیری منظم، جریان آزاد اطلاعات، نگرش استراتژیک، پذیرش عدم قطعیت و تفکرسیستماتیک. تمام این اصول به تصمیمگیری هوشمندانه کمک خواهند کرد. آنلند معتقد است هوش سازمانی به عنوان یک فرایند دارای پنج مولفهی اساسی است: حافظه سازمانی، دانش سازمانی، یادگیری سازمانی، ارتباطات سازمانی، نتیجهگیری سازمانی(کهن سال، 1389).

2-2-4) نظریههای هوش سازمانی

امروزه با اطمينان کامل ميتوان ادعا کرد که استفاده مناسب از هوش سازماني ميتواند قدرت رقابتپذيري يک سازمان را افزايش دهد و از ديگر سازمانها متمايز نمايد. اين راهحل اين امکان را به سازمانها ميدهد تا با بکارگيري اطلاعات موجود از مزاياي رقابتي و پيشرو بودن بهرهبرداري نمايند. اين راه امکان درک بهتر تقاضاها و نيازمنديهاي مشتريان (ارباب رجوع) و مديريت ارتباط با آنان را ميسر ميسازد. اين راهحل اين امکان را به سازمان ها ميدهد تا بتواند تغييرات مثبت يا منفي را حس کنند. امروزه سازمانهاي پيشتاز صحبت از ERP و CRM و ... نميکنند، رويکرد سازمانها به سمت ارتقاي هوش سازماني است. اين ارتقاع هنگامي صورت مي پذيرد كه سازمان بتواند ديدي مناسب به ديدگاههاي چندجانبه نسبت به مقوله هوش و هوش سازماني داشته باشد(هاکانسون و نلکه[footnoteRef:16]، 2015). [16: Håkansson & Nelke]

2-2-4-1) نظریه اجتماعي – عاطفي هوش سازمانی

ديدگاههاي اجتماعي – عاطفي نسبت به هوش سازماني، در مفهومي به نام هوش اجتماعي نهفته است كه عبارت است از انجام دادن وظايف بين شخصي يا توانايي درک افراد و ارتباط با آن هاست. هوش اجتماعي شامل ايده هوش عاطفي، هوش بين شخصي و درون شخصي و هوش عملي است. سالوي و مير، هوش عاطفي را مجموعه اي فرعي از هوش اجتماعي درک کردند؛ يعني مجموعه اي از مهارت ها، توانايي ها و توانايي هاي غير شناختي است که بر توانايي فرد در تطابق با نياز ها و فشار هاي محيطي اثر مي گذارد؛ اين امر شامل پنج بخش خودآگاهي، خود مديريتي، خودانگيختگي، هم دلي ومهارت هاي اجتماعي است(ماتزلر و همکاران[footnoteRef:17]، 2016). [17: Matzler et al.]

بر اساس اين ديدگاه، هوش سازماني از سازه هاي توانايي عاطفي شامل پويايي هاي تجربه پذيري، سازگاري، شناسايي يا قدرداني، تشويق، نشان دادن آزادي و بشاش بودن تشکيل شده است. تجربه پذيري عاطفي، به کيفيت تلاش هاي سازمان اشاره دارد تا تنوعي از عواطف را مشخص کرده، به طور دروني آن ها را پذيرفته و در سطح عميقي از درک و فهم عمل کند. سازگاري عاطفي، فرآيند هماهنگ کردن دو ارزش ظاهراً متضاد است که افراد، احساسات قوي نسبت به آن ها دارند. شناسايي عاطفي اشاره دارد به رفتار جمعي که به موجب آن اعضاي سازمان علايق عميقشان را به ويژگي هاي برجسته ي سازمان ابراز مي کنند.تشويق عاطفي، به توانايي سازمان به تلقين اميد و موفقيت در ميان اعضايش اشاره دارد. نشان دادن آزادي نيز، به توانايي سازمان در تسهيل تنوعي از عواطف صحيح و معتبر اشاره داشته که به طور مشروع و قانوني مي تواند در سازمان نمايش داده و احساس شوند. بشاش بودن، توانايي سازمان را در ايجاد يک زمينه توصيف مي کند که تجربه پذيري را تشويق کرده، اشتباهات را تحمل نموده و در نتيجه محيطي امن و حفاظتي فراهم نمايد(بنابیو[footnoteRef:18]، 2009). [18: Bonabeau]

2-2-4-2) نظریه معرفت شناختي هوش سازماني

با وجود ديدگاه هاي متفاوت، بسياري از نويسندگان بر يک تعريف مفهومي موافقند مبني بر اينکه آن هوش داراي ويژگي هاي زير است:

ظرفيت پردازش اطلاعات، يادگيري و حل مسئله؛

توانايي انطباق با محيط و شکل دهي مجدد آن؛

توانايي فهم احساسات، تفکرات و رفتارهاي افراد و عمل کردن به طور مناسب بر مبناي آن.

به طور خاص، اين مفهوم سازيهاي گوناگون از هوش، نشان دهنده سه ديدگاه معرفت شناختي است.

طبق نظر اسلينگر[footnoteRef:19]، هوش يا رفتار هوشمند، آن چيزي است که وقتي گفته ميشود، فرد درک کرده است و انتخاب مناسب را انجام مي دهد. افراد مشاهده مي کنند؛ يعني واکنش به روابط ميان موقعيت هاي گوناگون. در اين رابطه؛ هوش رفتاري انطباقي، دستيابي افراد به اهداف و ارضاي تمايلات بوده و به وسيله ي آن ها نشان داده مي شود.اين ديدگاه در سطح تجزيه و تحليل سازماني نيز ديده مي شود. طبق اين مکتب فکري، سازمان در زماني از خود هوشمندي نشان خواهد داد که به شرايط متغير، مشکلات و مسائل ديگر در شيوه اي انطباقي، با اصلاح رفتارش پاسخ دهد. در اين مورد هوش، گرايش يا آمادگي سازمان براي تطبيق دادن رفتارش است. [19: slinger]

2-2-4-3) نظریه ماتسودا در رابطه با هوش سازماني

ماتسودا(1992) يكي از محققان و نظريه پردازان در اين زمينه است كه در زمينه هوش سازماني نظريه پردازي كرده است. از نظر ماتسودا هوش سازماني عبارت است از مجموعـه هـاي پيچيـده، تعـاملي، انباشته و هماهنگكننده از هوش انساني و ماشيني يك سازمان به عنوان كـل. همچنـين اظهار مي دارد هوش سازماني شامل دو مفهوم است: به عنوان يك فرايند، به عنوان يـكمحصول. هوش سازماني بهعنوان يك محصول، چگونگي طراحي شبكههاي اطلاعـاتي را با توجه به نيازهاي هوش سازماني در نظر ميگيرد. هـوش سـازماني بـه عنـوان يـك فرايند، به معناي تجزيه و تحليل، طراحي و عملكرد مؤثر دانـش سـازماني و فراينـدها ياطلاعاتي و حل مشكلات سازماني است. هوش سازماني به عنـوان يـك فراينـد بـا سـه مشخصه تعريف ميشود: تعامل، انباشته شدن و هماهنگ كردن، فرايند هوش سازماني براساس نظر ماتسودا به پنج جزء تقسيم ميشـود: شـناخت سازماني، حافظة سازماني ، يادگيري سازماني، ارتباط سازمان و تعقل سـازماني. ايـن پنج فرايند فرعي، ابزار قدرتمندي بـراي تحليـل و پيـشرفت فراينـدهاي اتخـاذ تـصميم درسازمان است.

شناخت سازماني به فراگردهاي كلي و جمعي از هوش سازماني اشاره دارد. يعني درك سازمان از تواناييهاي خود در قبال فراردهاي هوشبر، به عنوان شناخت ساازماني مصطلح است.حافظه سازماني بيانگر توانايي نگهداشت وقايع، موقعيتها، رفتارهاي موفق و ناموفق و توان جمع آوري آنها در صورت نياز است. از سوي ديگر « دانش سازماني » شامل تواناييهاي سازماني براي درک و فهم و تفسير است که سازمان را قادر مي سازد بر اصول و مباني خود متمرکز شود. «يادگيري سازماني » نيز به عنوان توانايي استفاده وکاربرد مناسب دانش ذخيره شده در حافظه سازماني و يادگيري بر مبناي تجربه کسب شده در گذشته تعريف مي شود. يادگيري در رفتارهايي که در موقعيتهاي غيراستاندارد رخ ميدهند و در هنگام جستجوي راههاي جديد براي اقدام نيز نمود مييابد. ارتباطات سازماني حاصل تبادل دادههاي اطلاعات و دانش ميان افراد درون و بيرون سازمان و عوامل فني است. نهايتأ « نتيجه گيري سازماني » را ميتوان مشتمل بر پرهيز و اجتناب، غلبه و فائق آمدن بر مشکلات و حل مسائل دانست.

در اين نظريه، هوش سازماني به عنوان نتيجه يک فرآيند يا حالت، بيانگر کليت و جامعيت قسمتها و بخشهاي ساختار يافته و جهت دار اطلاعات است. هوش سازماني که در چنين وضعيتي توليد شود بايد براي توانمند شدن تواناييهاي سامانههاي اطلاعاتي حل مسائل سازماني به شکل مناسب مورد استفاده قرار گيرد(ماتسودا[footnoteRef:20]، 1992). [20: Matsuda]

2-2-4-4) نظریه هلال در رابطه با هوش سازماني

هلال (2005) هم در رابطه با هوش سازماني چارچوبي ارائه كرده است كه در آن به طور منسجم زيرساختها و روشهاي شناختي هوش سازماني را نشان داده است. همچنين در اين چارچوب يكي ديگر از مولفه هاي آن يادگيري تك حلقه اي و دو حلقهاي است به معناي كسب دانش و بهبود و اصلاح روش است. همچنين متذكر مي شود كه امروزه سازمانها نظام هاي يادگيري هوشمندي هستند كه از افراد آموزش ديدهاي تشكيل شده اند كه اين افراد از شبكههاي اطلاعاتي پيچيده براي سازگاري با دنياي پيچيده استفاده ميكنند.

از نظر هلال، هوش سازماني شبيه به آي کيو[footnoteRef:21] است، اما در يک سطح سازماني شکل گرفته است، که آن را (کيو آي کيو[footnoteRef:22]) مي ناميم و مانند آي کيو قابل اندازه گيري است. بر طبق اين ديدگاه هوش سازماني شامل زير سيستمهايي است که عبارتند از: ساختار سازماني، فرهنگ، روابط سهامداران، داراييهاي دانش و فرآيندهاي استراتژيک. [21: IQ] [22: QIQ]

2-3) پارادایم تحولهای مدیریت

نظریه سیستمها، گسترش نظریه انسانگرایی، تبیین نظریه اقضا و همینطور ترتیبات ساختاری و عملیاتی نوینی که در چند سال گذشته ابتدا در بخش صنعت و سپس در بخشهای دیگر مانند خدمات، درمان و بهداشت، آموزش و پرورش، ارتباطات و دیگر زمینههای سازمانی ایجاد شده به تدریج با یکدیگر در حال اخت شدن و همسازی است. این امر نوید بر پائی یک «پارادیم» نوین در مدیریت را میدهد که به احتمال زیاد توانائی بی سابقهای را برای رویاروئی با تحولهای سرسامآور محیطی در زمان حاضر ارائه خواهد کرد. برجستهترین این تحولها به صورت زیر می باشند.

· مدیریت کار وسازمان: این زمینه به طراحی برنامهها، ترتیبات ساختاری، برپائی سیستمهای ردیابی و نظارت، تأمین خدمات پشتیبانی و اطلاعاتی و فعالیتهای مشابه آنها مربوط میشود.

· مدیریت منابع انسانی: این زمینه که پیچیدهترین و اساسیترین زیر سیستم سازمانهای امروزی را تشکیل میدهد، فعالیتهایی مانند طراحی برنامههای تأمین، اداره آموزش و پرورش و به کارگیری نیروی انسانی و به طور کلی همساز کردن زیر سیستم انسانی/ اجتماعی با دیگر زیر سیستمها و فرآیندهای سازمانی را در بر میگیرد.

· امور عملیاتی/ تولیدی: این زمینه به هدف اصلی سازمان و بازدهی سیستم «برون داد» ارتباط پیدا میکند. تأکید این زمینه بر فرآیندهای تولید/ خدمات، بازار و تجهیزات، مواد، تکنولوژی و ارتباط متناسب آنها با ترتیبات ساختاری و انسانی/ اجتماعی است(هایا و کوسینگ[footnoteRef:23]، 1988). [23: Haya & Kocnig]

2-3-1) تحول در محیط برون سازمانی

تأکید نظریه سیستمها بر شناخت سرشت محیط بیرون سازمان و نوع و آهنگ تحول آن است. شناخت و پیشبینی متغیرهای محیطی و دستیابی به استراتژیهای مناسب برای رویاروئی با آنها برجستهترین هدفی است که مدیران با در پیش گرفتن دیدگاه سیستمی باید آنرا دنبال کنند. در این راه نه تنها شناخت گستره تحولهای محیطی که تأثیر آنها بر بعدهای گوناگون سازمانی و سرایت این تغییرها از یک محیط به محیط دیگر که بعضاَ نیز فرازتر از مرزهای یک سازمان، کشور و یا منطقه میرود، مورد نظر خواهد بود.

2-3-2) نیروهای محیط برون سازمانی

نیروهای محیط برون سازمانی، عموماَ ناظر به تحولهایی هستند که در زمینههای گوناگون و در راستای تحولهای منطقهای، ملی و دنیائی پیش میآیند. این تحولها نمایشگرتغییرهایی در زمینههای بنیادی مانند ترکیب بازار، تغییر تکنولوژی، فرآوردههای نو، الگوهای مالکیت، نوسانات نیروی کار و همینطور تغییرهای سیاسی، فرهنگی و اجتماعی است. هر چند که تغییر شکل و تأثیر این نیروها بیشتر در محیط دور سازمان انجام میگیرد، اما با توجه به افزایش آهنگ دسترسی به اطلاعات و تأثیر این تغییرها در شئون گوناگون زندگی انسانها، در بیشتر موارد تأثیر چشمگیری بر عملیات سازمان بجا میگذارند. تأثیر این تحولها مستقیماَ بر روی عواملی است که زندگی سازمان با آنها بستگی تاکم دارد. این عوامل دربرگیرنده بازار فرآورده یا خدمت، ترکیب و شکل رقابتها، پذیرش و یا نپذیرفتن فرآوردههای سازمان، مقیاس تولید، تأمین سرمایه، ترکیب هزینهها، تأمین مواد ترکیب بازار و مشتری است. برجستهترین تحولهای محیط در سازمان و چگونگی رویاروئی با آنها در زیر مورد گفتگو قرار خواهد گرفت(ممیزاده، 1391).

2-3-2-1) تحولهای تکنولوژی

از مهمترین تحولهایی که نحوه کار و حتی ادامه زندگی بسیاری از سازمانها را زیر تأثیر فزایندهای قرار میدهد تغییرهای تکنولوژی است. البته تأثیر این تغییرها در وهله نخست به نوع هدفها و فعالیتهای سازمان بستگی پیدا میکند. سازمانهائیکه به واسطه سرشت کار خود تکیه زیادی بر تکنولوژی و پیشرفتهای آن دارند زیر تأثیر مستقیم این احول قرار میگیرند و بایستی نسبت به آن حساسیت زیادی داشته باشند. با این حال کمتر سازمانی در محیط پویای امروز به فعالیت مشغول است که به نوعی از تأثیر تغییرهای تکنولوژی در امان باشد. تحولهای تکنولوژی بطور مستقیم بر آهنگ کار، هزینه، کیفیت، خوشنودی مشتریهاو دیگر عاملهای تولید فرآورده و ارائه خدمت اثر میگذارد و در بسیاری موارد چنانچه از این تحولها به شکل بهینه بهرهگیری شود، به سازمان در ایجاد یک اهرم رقابتی توانمند یاری زیادی خواهد کرد. تحولهای تکنولوژی شاید برجستهترین تغییر در محیط سازمانهای امروزی باشند که بیشترین تجلی خود را در سالهای نزدیک و در حال حاضر در زمینههای تکنولوژی اطلاعات، سیستمهای تولیدی خودکار، بهبود کیفیت و ایمنی و همینطور سیستمهای ارتباطی نشان دادهاند و بنظر میرسد که منشاء یک سلسله تحولهای بنیادی در ساختار و فرآیندهای عملیاتی سازمانها در آینده نزدیک بشوند(ممیزاده، 1391).

2-3-2-2) تحولهای سیاسی

تحولهای سیاسی از دو دیدگاه ملی و بینالمللی برای سازمان بسیار حساس به شمار میآید. در بعد ملی سازمان به عنوان یک سیستم پیچیده با گروهها، نهادها و سازمانها و یکانهایبیشماری که هر یک دارای منابع ویژهای هستند سر و کار دارند. تغییرها و تحولهایی که به ناچار در سیستم سیاسی جامعه به وجود میآید مانند جایگزینی مسئولان ردههای بالا، ترکیب قوای مقننه و اجرائی و ایجاد سیاستها و خط مشیهای نوین و متفاوت، بر کار سازمان تأثیر مستقیم میگذارد. پارهای از این تحولها، فرصتهای نیکوئی برای سازمان ایجاد میکند و برخی دیگر ممکن است مشکلهائی سر راه سازمان قرار دهد. هر سازمان متحول و پویا باید آمادگی لازم برای رویاروئی با این تغییرها و بهرهوری از امکانهای تازهای که برایش فراهم میشود را داشته باشد. با توجه به اینکه سازمانها به عنوان زیر سیستم جامعه همواره با یکدیگر در مراوده و وابستگی چند جانبه میباشند، طراحی و بهرهگیری از استراتژیهائی که امکانات و تهسیلات مشترک، آنها را برای رویاروئی با مسئلههای محیطی و سودجوئی از امکانهای نوین بسیج کند، یک اولویت برجسته به شمار میآید. بطور معمول سازمانها از یک یا ترکیبی از 5 استراتژی برای رویاروئی و همسازی با تحولهای سیاسی محیط بهره میگیرند(تسلیمی، 1394).

· ایجاد یگانگی با دیگر گروههای ذینفع و گردآوری همه نیروها در یک سمت

· ائتلاف، که طی آن نیروهای موجود به شکل موضعی هم سو میشوند.

· مذاکره، که طی آن تلاش میشود برای تضادها و رقابتهای مخرب سازشی به وجود میآید.

· نمایندگی، که طی آن به یکی از طرفهای درگیر اختیار اقدام و تصمیمگیری از سوی دیگران داده شود.

· جامعهپذیری که طی آن سازمان تلاش میکند ارزشها و واقعیتهای تازه را بپذیرد و در خود جذب کند.

2-3-2-3) تحولهای فرهنگی/اجتماعی

زیربنای نیروهای تکنولوژیکی، رقابتی و سیاسی در محیط برون سازمانی، عاملهای فرهنگی و اجتماعی است. فرهنگ هر جامعه بستر گستردهای برای تحول و تکوین نظامهای گوناگون آن جامعه به حساب میآید. تحولهای فرهنگی روندهای نوین اجتماعی را به همراه میآورد که این بنوبه خود انتظارها و چشمداشتهای متفاوتی را در مردم جامعه ایجاد میکند. هر چند که انتظارهای مردم جامعه اساساَ بر پایه ارزشهای پایدار فرهنگی آن جامعه شکل میگیرد، اما در محیط پویای امروز بسیاری از این تغییرها به ویژه آنها که به ساماندهی زندگانی روزمره انسانها سروکار دارد در نتیجه برخورد فرهنگها، مراودهها و مبادلههای اطلاعاتی، فنی، اقتصادی، کسب و کار میان قومها و جامعههای گوناگون ایجاد میشوند. آهنگ تغییر و گستره تکنولوژی اطلاعات در زمان حاضر چنین مبادلههائی را به شکل بدون پیشینهای ساده و فراگیر کرده است که نتیجه آن پویائی فزاینده محیط سازمانی است. از دیدگاه مدیریت، بعد فرهنگی محیط بر ویژگیها و ارزشهای مشترک افراد جامعه به شکلی که آنها را از دیگ