p&o actueel · 10 teamwork hr-team infotheek 28 hrtop100 de beste hrm’ers 32 dossier...
Post on 24-Aug-2020
1 Views
Preview:
TRANSCRIPT
10 TeamworkHR-team Infotheek
28 HRtop100De beste HRM’ers
32 DossierAanzeggen in de praktijk
P&O actueeljaargang 13/januari/februari 2015
NR1/2 / PENOACTUEEL.NLTWITTER@penoactueel
FACEBOOKfacebook.com/penoactueel
NIEUWSBRIEFpenoactueel.nl/nieuwsbrief
LINKEDINLinkedIn-groep P&Oactueel
TALENT OF THE YEARDe impact van de winst
sierggen in ktijk
INCLUSIEF
Recruitment
Maatwerk - In Company
Ons volledige aanbod
Meer dan 180 Opleidingen & trainingen
Persoonlijke EffectiviteitLeiderschap & ManagementPsychologieManagement SupportCommunicatie
Communicatie schriftelijkProject ManagementMarketingSalesFinancieel Management
PersoneelsmanagementTrainen als beroepCoachen als beroepMediation als beroep
www.icm.nl T 030 29 19 888
We zullen nooit zeggen dat we de beste zijn...
Dat doen onze cursisten.
2013
/ JANUARI/FEBRUARI 2015 / NR1/2 3
JANUARI/ FEBRUARI 2015 / NR1/2
Inhoud
Verder
12
10
28
10 Teamwork
HR-team Infotheek
12 Coverstory
Uitreiking awards Talent of the Year
16 Beoordelingsgesprekken
Duidelijkheid voorkomt angst
28 HRtop100
Ten minste drie winnaars
32 Dossier van de maand
Aanzeggen in de praktijk
COLUMNS
Jaap PaauweVan promotie naar almotie 15Luk SmeyersBinnen of buiten 27
RUBRIEKEN
Redactioneel 5@Reacties 6#HR-topics 6Werk in beeld 7Drie vragen 9Het cijfer 9Het keuzemenu 18Xpertise 36Interview met Gabriël Anthonio 37Vakinformatie 42Eén jaar later 43
34 Time-out op werkvloerMindfulness
38 ThemaRecruitment
40 Arbeidsmarkt50-plus zoekt werk
Wilt u grip op externe inhuur realiseren?Brainnet: uw inhuurregisseur
Bel: 030 602 16 17 | www.brainnet.nl
Avondvergadering Woudschoten Hotel & Conferentiecentrum in Zeist is ook dé perfecte locatie om aan het eind van de dag te vergaderen. De intieme vergaderzalen in de Villa zorgen in de avond voor een warme, zakelijke en hedendaagse sfeer. Het voordeel is dat u in de avond een voordeliger tarief betaalt dan overdag.
Neem voor meer informatie of boekingen contact op met onze afdeling Reserveringen (0343-492492 of info@woudschoten.nl).
Woudenbergseweg 54 T 0343-492 492 E info@woudschoten.nl3707 HX Zeist F 0343-492 444 I www.woudschoten.nl
/ JANUARI/FEBRUARI 2015 / NR1/2 5
COMMENTAAR
Redactioneel
© D
iederik van d
er Laan
Lees
over de
HRtop100
pag. 28
‘ Business as usual? Vergeet het’
Veel winnaars in deze
P&Oactueel; een mooi
begin van het jaar. Aller-
eerst Michèle Smeele en
Jasmijn Koets: beiden werden onder-
scheiden met de HR Talent of the Year
Award 2014 . En in de HRtop100 vie-
len Pascal Verheugd en Ellen Schuit in
de prijzen: zij ontvingen respectievelijk
de vakjury- en de publieksprijs. Uiter-
aard komen ze alle vier aan het woord
in dit nummer. Ze delen daarin met
ons het moment waarop er bij hen een
kwartje viel (Smeele: ‘Ik heb die weer-
stand zelf ook gevoeld bij een besluit
dat ik niet snapte. Dan groeit een kna-
gend, ontevreden gevoel. “Zo voelt dat
dus”, dacht ik.’); verfrissende inzichten
(Koets: ‘Een contractvorm zegt niets
over je waarde op de arbeidsmarkt.’);
Hollandse nuchterheid (Verheugd:
‘Feitelijk heb ik chocola gemaakt van
de missie van de directie) en trots
(Schuit: ‘Ik ben trots op het winnen
van de publieksprijs en de mooie feed-
back die ik gedurende het stemmen
heb gekregen.’). Trots en blij zijn ove-
rigens alle winnaars. Allemaal werden
ze overladen met felicitaties en aan-
dacht. Fijn te horen, je kop boven het
maaiveld uitsteken roept immers ook
nog wel eens andere reacties op.
2015 wordt een interessant jaar voor
HR. Onomkeerbare maatschappelijke
ontwikkelingen en ingrijpende wijzi-
gingen in wet- en regelgeving verande-
ren het domein van HR ingrijpend.
Business as usual ? Vergeet het. Ook
daar zijn de winnaars het over eens en
mooier nog, zij geven ook aan hoe de
handschoen op te pakken. Laten we
hen vooral op de schouders nemen.
We hebben ze hard nodig. �
Op de schouders
✒
YOLANDA STIL, HOOFDREDACTEUR� In P&Oactueel lees je alles over human capital, development, strategie en wet- en regelgeving
� Ideeën, opmerkingen en aanvullingen worden zeer op prijs gesteld.
Bezoek onze website, Connect, Twitter, Facebook of mail ons: redactie@penoactueel.nl
6 / JANUARI/FEBRUARI 2015 / NR1/2
@reacties
Actueel
KORTE BERICHTEN MET REACTIES DIE VOOR ENIGE OPSCHUDDING OP CONNECT ZORGDEN
©A
NP
| B
as C
ze
rwin
ski
ren. In het voortgezet onderwijs zie
je geringe oriëntatie op beroepen
door profi elwerkstukken. Bedrijven
komen hier weinig in beeld. Kortom
een complexe vraag waar de ver-
antwoordelijkheid ligt tot opleiden.
Lizethe Keijzer
GOUDEN COMBINATIE Als voormalig productmanager
leren en werken in de uitzendbran-
che vind ik het zeker een belang-
rijke taak van de uitzendbranche te
faciliteren in scholing. De basis zou
echter moeten zijn de uitzend-
kracht uit te dagen om zelf over
zijn ontwikkeling na te denken. De
uitzendbranche als werkgever kan
hier wel goed in faciliteren. Aller-
eerst door het gesprek aan te gaan
en er een gezamenlijke verant-
woordelijkheid van te maken. Faci-
liteer de uitzendkracht in het ver-
krijgen van inzicht in eigen kennen,
kunnen en ambitie. De zelfregie
van de uitzendkracht hierin maakt
dat het zijn verhaal is zodat hij een
gelijkwaardiger gesprekpartner
kan zijn. Als scholing dan gewenst
is, is het faciliteren hiervan een
absolute taak van de uitzend-
branche als werkgever. Vaak zijn
andere - veelal minder kostbare -
interventies veel effectiever. Trek
samen op: uitzendbureau,
opdrachtgever én uitzendkracht.
Zelfregie bij de uitzendkracht, maar
met de uitzendbranche (werkge-
ver) als facilitator bij bovenstaand
proces. Een gouden combinatie.
Irene Dekker
In januari en februari
ligt het ziekteverzuim
meestal hoger dan in
andere maanden.
@verweij_i: Haha wat
een idee...: Vrouwen
moeten menstrueel ver-
lof krijgen! #verzuim.
@NLVitally: ZITTEN IS
HET NIEUWE ROKEN!
Langer leven en minder
(kans op) ziekte?
LOOP! 20 minuten per
dag! #vitaliteit #HR
#verzuim. @marleen-
teunis: “Ook al ben je
ziek, dan ben je moge-
lijk fi t, en zeker inzet-
baar voor werk.” #ver-
zuim. @nrccarriere:
#Opstelten wil het ziek-
teverzuim bij de #politie
terugdringen #verzuim.
@Dtoelen: Interessant.
#Loondoorbetaling bij
#ziekte in NL in vergelij-
king met Du. Benieuwd
of dit een vervolg krijgt.
#verzuim
Mirjam Sterk wil dat de uitzendbranche gaat voorzien in
lessen over loopbaanoriëntatie, sollicitatietraining
en helpt bij het samenstellen van een cv. Is dit inderdaad
te taak van uitzendbureaus? De reacties op Connect.
MAATWERK Het is niet zozeer de vraag of het
wel of geen taak is van de uit-
zendbranche. In een verande-
rende arbeidsmarkt kan een inter-
mediair toegevoegde waarde
bieden door in een
branche waar vraag
is naar personeel
deze te werven, te
selecteren en op te
leiden. Met andere
woorden het maken
van nieuwe mede-
werkers. Het maken, maar ook
ontwikkelen van medewerkers
door een maatwerktraject aan te
bieden. Ook als het gaat om duur-
zame inzetbaarheid zien steeds
meer intermediairs de noodzaak
dit via mbo-opleidingen vorm te
geven. Bob Legius
STRAKKER SAMENWER-KEN Natuurlijk kan de uitzendbranche
helpen bij het opleiden van mede-
werkers. Het zal effectiever zijn als
bedrijven en onderwijs nog strak-
ker gaan samenwerken. In heel
veel sectoren zie je dat ook wel
gebeuren. Het onderwijs zelf zou
meer kunnen bijdragen door het
contact met bedrijven al in een
vroegtijdig stadium te zoeken. Ik
heb het afgelopen jaar in het
onderwijs mogen meelopen en zie
nog een grote afstand tot bedrij-
ven. De aansluiting van het basis-
onderwijs naar het voortgezet
onderwijs is al moeilijk voor kinde-
#HRtopics
VERZUIM
/ JANUARI/FEBRUARI 2015 / NR1/2 7
WERK IN BEELD TOONT EEN FOTO MET EEN ACTUELE GEBEURTENIS OF ONTWIKKELING OP HET GEBIED VAN ARBEID. Actueel
FNV Havens voert actie tegen
het management van
containerbedrijf DFDS. Die wil
dat het personeel alleen de
door het bedrijf geleverde
T-shirts met lange mouwen
draagt, ook met warm
zomerweer. Enkele dames
smeerden het personeel bij
binnenkomst in met een dikke
laag zonnebrandcrème.
© ANP / JERRY LAMPEN
01. HEADER RED
WERK IN BEELD
WERK IN BEELD TOONT EEN FOTO MET EEN ACTUELE GEBEURTENIS OF ONTWIKKELING OP HET GEBIED VAN ARBEID. Actueel
Door de aanpassingen in de
Wet arbeid en zorg is het ouder-
schapsverlof uitgebreid per 1
januari 2015. Volgens de nieuwe
regelingen krijgen partners een
onvoorwaardelijk recht op drie
dagen opname van ouder-
schapsverlof rond de geboorte
van een kind. Deze drie dagen
komen bovenop het bestaande
kraamverlof van twee dagen en
zorgen ervoor dat een ouder
rond de geboorte van zijn of
haar kind meer tijd kan door-
brengen met het gezin.
©ANP | ROBIN UTRECHT
OUDERSCHAPS-VERLOF
vanaf januari overal beschikbaar!
Download de P&Oactueel
appin 2015!
Ben je veel onderweg? Heb je niet altijd vakkennis paraat? Vanaf januari
heeft P&Oactueel een eigen app. Tips nodig om de werkstress op de vloer
te verminderen? Hoe om te gaan met generatieverschillen op de werkvloer?
Lees het direct in de app. Download de app in 2015.
www.penoactueel.nl/app
je veel onderweg? Heb je niet altijd vakkennis paraat? Vanaf januari
t P&Oactueel een eigen app. Tips nodig om de werkstress op de vloer
erminderen? Hoe om te gaan met generatieverschillen op de werkvloer?
/ JANUARI/FEBRUARI 2015 / NR1/2 9
Iets te melden over het nieuws? Wil je reageren op een artikel of een discussie starten? Redactie@penoactueel.nl of www.penoactueel.nl/connect
Actueel3 vragenDOOR ASTRID SLOOTWEG
?
risico’s te elimineren of te beper-
ken. Dit toets ik aan de stand van
de wetenschap: welke kennis en/
of middelen zijn beschikbaar om
veilig te kunnen werken? De werk-
gever moet op de hoogte zijn van
wat er leeft binnen zijn branche of
zich laten bijstaan door een arbo-
deskundige.’
2 Wat zijn de grootste aandachtspunten tijdens de inspectie?
‘Aandacht voor veiligheid vind ik
het belangrijkste aandachtspunt.
Vooral het gedrag dat werkne-
mers laten zien wanneer zij wer-
ken. Ook al zijn de risico’s in
kaart gebracht in een RI&E,
met het ontbreken van de wil
om veilig te werken staat of
valt alles. Uiteraard is de rol
van de werkgever hierin ook
van belang, deze moet het
goede voorbeeld geven. Daar-
naast blijft het toezicht houden
op de werknemers belangrijk. Zo
worden wel eens beveiligingen
van machines gehaald om sneller
te kunnen werken. Dat is in mijn
ogen bewuste nalatigheid.’
3 Welke situaties kom je vaak tegen terwijl ze makkelijk te voorkomen
zijn?‘Knel- en pletgevaar in een
machine komt regelmatig voor.
Vaak wil een werknemer een pro-
duct dat vast zit in een machine
met de hand corrigeren. Of vin-
den onderhoudswerkzaamheden
aan een machine plaats terwijl
die door blijft draaien. Het span-
ningsloos maken van de machine
is vaak de oplossing om derge-
lijke ongevallen te voorkomen.’
1Sinds 1 januari 2015 hebben
werkgevers een aanzegverplichting. Dit om werknemers
met een tijdelijk contract meer duidelijkheid te bieden over een eventuele verlen-
ging. Dit aanzeggen houdt in dat
werkgevers mede-werkers met een tijdelijk contract
van zes maanden of langer uiterlijk één maand voor het eindigen van hun arbeidsover-
eenkomst schriftelijk laten weten of zij
de arbeidsovereen-komst willen verlengen.
Zegt de werkgever te laat aan, dan kan
de werknemer aanspraak maken op een schadever-
goeding.
Zie ook het dossier op
pagina 32.
1Waar let je precies op?‘Of er veilig en gezond
gewerkt wordt. De veilig-
heidsrisico’s zijn per bedrijf ver-
schillend. Zo heeft een zorginstel-
ling met andere omstandigheden
te maken dan een metaalbedrijf.
Ik kijk altijd of de werkgever zelf
de risico’s in kaart heeft gebracht
in een risico-inventarisatie en
-evaluatie, oftewel een RI&E. Aan-
sluitend op deze risicobeoordeling
bekijk ik de maatregelen die de
werkgever heeft getroffen om de
Robbert Spaan is Inspecteur
Arbeidsomstandigheden voor de
Inspectie SZW. Waar let hij op bij
zijn inspecties en welke valkuilen op veiligheidsgebied komt hij
vaak tegen?
‘We kijken meer
naar potentieel
dan naar
achtergrond’
Sheila SponseleeHR Manager, denkkracht en stuurkracht
Annelotte van Berkel HR Assistant, sociale kracht
Rolijn Weenink HR Assistant, sociale kracht
Suzanne Laan Recruiter/ jr HR Advisor, denkkracht en slagkracht
HUMAN CAPITAL
10 / JANUARI/FEBRUARI 2015 / NR1/2
/ JANUARI/FEBRUARI 2015 / NR1/2 11
TEAMWORK
V andaag ben ik te gast bij
Infotheek, een internatio-
naal opererende leveran-
cier van IT-hardware,
-software en -services voor de zakelijke
markt. Wat typeert jullie organisatie?
Suzanne: ‘We zijn gericht op sales en
resultaat. De sfeer is professioneel en
informeel.’ Sheila vult aan: ‘We
groeien hard. Er werken veel jonge,
enthousiaste mensen. Je krijgt hier de
vrijheid om je eigen ideeën uit te voe-
ren. Onze core values zijn richtingge-
vend voor ons gedrag. Een belangrijke
waarde is bijvoorbeeld “We do”. Als we
iets beloven dan doen we het ook.’
Dit HR-team is nog volop in ontwik-
keling. Toen Sheila 2,5 jaar geleden
binnenkwam is ze gaan bouwen aan
een HR-team en moest veel HR-beleid
nog worden ontwikkeld. Het team zet
momenteel een functie- en salarishuis
neer en een nieuw beoordelingssys-
teem. Ook talentmanagement is een
speerpunt. Er wordt fl ink geïnvesteerd
in trainingen. Suzanne: ‘We willen van
onze mensen weten welke kwaliteiten
en interesses ze hebben zodat we talen-
ten goed benutten en medewerkers
gericht kunnen vragen voor projecten.’
Sheila: ‘En we willen graag dat mensen
fl exibel inzetbaar zijn. In ons eigen
team combineren we bijvoorbeeld HR
en recruitment.’ Annelotte: ‘Bij
Infotheek zijn veel doorgroeimogelijk-
heden, er wordt meer gekeken naar
potentieel dan naar achtergrond’. Twee
van de teamleden zijn hier mooie
voorbeelden van. Annelotte was eerst
receptioniste en Rolijn is begonnen op
het callcenter. Zij zijn nu HR Assistant
en starten komende week met een
HR-opleiding. Sheila: ‘Je krijgt bij ons
echt de kans om te laten zien wat je
nog meer kunt.’
Het team is enthousiast aan de slag
gegaan met de vragenlijsten voor de
360 graden feedback. Het valt me op
dat de gegeven feedback heel eerlijk en
persoonlijk is. Sheila: ‘We hebben
enkele maanden geleden het kwalitei-
tenspel met elkaar gedaan. Hierdoor
zijn zaken makkelijker bespreekbaar
geworden.’ Wat zijn jullie talenten?
Suzanne is zeer gedreven: ‘Ik ben uit-
gesproken in wat ik vind en werk graag
onder druk.’ Rolijn is betrouwbaar en
hulpvaardig. ‘Ik kom altijd mijn
afspraken na en mensen weten me te
vinden om even te sparren.’ Annelotte
is optimistisch en betrokken: ‘Ik vind
het heel leuk om activiteiten te organi-
seren en maak anderen ook enthousi-
ast’. Sheila is besluitvaardig: ‘Ik heb
een duidelijke visie over waar ik met
HR en dit team naar toe wil en zorg
dat dit ook gebeurt.’
De kracht van dit team zit zichtbaar in
de combinatie van krachtvelden. Waar
ligt jullie uitdaging? Sheila: ‘Ik zou
willen dat we ons werk meer baseren
op HR-analytics, want dan staan we
steviger. En we laten ons nu te veel lei-
den door de waan van de dag. We zou-
den soms even afstand moeten nemen
van het werk en hierop refl ecteren.’
Dat de teamleden kunnen refl ecteren
is mij deze ochtend wel duidelijk
geworden. De uitnodiging is nu vooral
om hier meer tijd voor te nemen. �
©P
ete
r Arn
o B
roe
r
HR-team InfotheekIedere maand brengt consultant Inge van Nispen met behulp van e-portfolio’s de unieke talenten binnen een team in kaart. De krachtvelden van Meurs HRM staan hierbij centraal. Deze keer spreekt zij met het HR-team van Infotheek.
Inge van Nispen, consultant bij Meurs HRM, i.nispen@meurshrm.nl
MEEDOEN?Wil je met je HR-team
meedoen aan deze rubriek?
Stuur dan een mailtje naar
redactie@penoactueel.nl.
KRACHTVELDENDenkkracht: analyses maken,
je eigen oordeel vormen en
dit onderbouwen. Open staan
voor nieuwe invalshoeken
Stuurkracht: op doortas-
tende en geloofwaardige wijze
richting en sturing geven aan
personen en situaties. Een
mening of visie uitdragen en
tot leven brengen Slagkracht: binnen de gestelde termijn re-
sultaten behalen die voldoen
aan de gestelde kwaliteitsei-
sen. Een zichtbare bijdrage
leveren aan gestelde doelen.
Kansen zien en benutten
Sociale kracht: met verschil-
lende mensen relaties aan-
knopen en deze onderhouden.
In uiteenlopende sociale situ-
aties een passende rol op je
nemen, posities en belangen
juist inschatten en hier goed
mee omgaan Persoonlijke kracht: je in uiteenlopende
omstandigheden staande hou-
den, je soepel aanpassen aan
mensen en situaties. Doen
wat je wilt of moet doen. Kalm
blijven en goed met onzeker-
heid omgaan.
12 / JANUARI/FEBRUARI 2015 / NR1/2
Annet Maseland, journalist, redactie@penoactueel.nlHUMAN CAPITAL
Jasmijn Koets en Michèle Smeele wonnen eind 2014 de HR Talent of the Year Awards voor starters en young professionals. Tijd voor een nadere kennismaking met deze winnaars. Ze praten na over de impact van de prijzen en geven hun visie op het vak en hun eigen toekomst.
WINNARESSEN VERTELLEN OVER IMPACT WINST
HR Talent of the Year Awards 2014
Tien minuten na de super spannende
ontknoping op het
podium van het AFAS-
theater hebben de twee
prijswinnaressen een momentje samen.
Hun wangen gloeien nog na van de
spanning. Even vijf minuten in een
zaaltje achteraf op adem komen, voor-
dat ze straks als ware diva’s de trap af
gaan naar de receptie die beneden ter
ere van hen wordt gehouden in de
lobby van het AFAS-gebouw.
De eer, het applaus, de woorden van
de jury. En de prijzen! Ze kunnen het
allemaal haast niet geloven. Voor star-
ter Michèle Smeele is er een baan bij
Eff ectory. Jasmijn Koets wint bij de
young professionals een opleiding naar
keuze bij ICM.
Race
HvA-alumnus wint HR Talent Award
2014, stond in koeienletters op de site
van de Hogeschool van Amsterdam,
waar winnares Michèle Smeele haar
hbo-opleiding HRM deed. Natuurlijk
wist ze dat er mensen trots op haar
zouden zijn, maar de hoeveelheid reac-
ties overtrof alle verwachtingen, zegt
Michèle een paar weken na de fi nale
en de verschillende uitvoerende lagen,
ontstaat er weerstand. Leiderschap
betekent een voorbeeld zijn: een koers
voorleven en uitdragen. Daar hoort
voor mij ook transparantie bij. Inzicht
geven in bedrijfseconomische proces-
sen, zodat de medewerkers besluiten
beter begrijpen. Zo raken ze betrokken
en zijn ze sneller bereid mee te veran-
deren. Zelf hoor ik natuurlijk ook bij
die uitvoerende laag, ik heb die weer-
stand zelf ook gevoeld bij een besluit
dat ik niet snapte. Dan groeit een kna-
gend, ontevreden gevoel. “Zo voelt dat
dus”, dacht ik.’
Bij veranderingen ziet Michèle een
belangrijke faciliterende rol voor
HRM. ‘Managers zijn soms erg gericht
op de inhoud. HRM-medewerkers kij-
ken meer naar de setting en de dia-
loog. We kunnen helpen de boodschap
heen en terug te vertalen. Je kunt het
veilige klimaat scheppen waarin veran-
dering kan ontstaan, een klimaat
waarin mensen zich gewaardeerd voe-
len en elkaar aanspreken op een goede
manier.’
Niet alleen de boodschap is belangrijk,
maar ook hoe die wordt gebracht,
benadrukt Michèle. ‘Zet je een veran-
dering als mededeling op het intranet?
Of beleg je een bijeenkomst waarin je
heel transparant en oprecht op een rij
zet waarom een bepaalde verandering
nodig is? Waarin je ook medewerkers
aan het woord laat. Het gaat bij HRM
om sense making en sense giving. Wij
zijn daarom bij uitstek geschikt om
over de telefoon. ‘Nooit gedacht dat de
prijs winnen zo’n impact zou hebben.’
Felicitaties kwamen uit het hele land,
van collega’s die ze jaren niet had
gezien. Vakgenoten wilden met haar in
contact komen. ‘Mijn LinkedIn-
account ontplofte. Ik weet nu een
beetje hoe het voelt om BN’er te zijn’,
lacht ze.
Ze kreeg de eerste prijs niet cadeau.
‘Het was een zware race. We kregen
complexe vraagstukken voorgelegd,
niet zomaar wat multiplechoicevragen.
Maar ik vond het juist leuk om m’n
hersens weer eens te laten kraken. Als
je als net afgestudeerde gaat werken,
buig je je nog maar zelden over alge-
mene HRM-vraagstukken. Terwijl ik
bijvoorbeeld verandermanagement,
waar ik ook mijn scriptie over heb
gedaan, heel interessant vind.’
Verandermanagement
Na haar hbo volgde Michèle een mas-
teropleiding in verandermanagement
aan de Amsterdamse Vrije Universiteit.
Haar stage en afstudeeronderzoek deed
ze bij de internationale handels- en
serviceorganisatie PON. Ze had het als
veranderkundige niet beter kunnen
treff en. ‘Bij PON was net een organi-
satieverandering aan de gang; ze wil-
den toe naar het nieuwe werken. Ik
heb daar in de praktijk ervaren hoe
belangrijk leiderschap en visie zijn bij
verandermanagement. Een idee kan
nog zo goed zijn, als het niet goed
wordt vertaald naar het middenkader
‘Mijn LinkedIn-account ontplofte’
COVERSTORY
/ JANUARI/FEBRUARI 2015 / NR1/2 13
�
er is een andere uitdaging op mijn pad
gekomen. Ik ga in ieder geval dit jaar
nog niet bij Eff ectory werken. Ik kreeg
een kans om mijn jeugddroom, ste-
wardess worden, waar te maken.’
‘Mijn vader was tot vorig jaar piloot’,
legt ze uit. ‘KLM had een magische
klank bij ons thuis. Nu neem ik dan
het stokje van hem over.’ Dat betekent
niet dat ze het HRM-werk helemaal
verlaat, ze gaat het voorlopig een jaar
doen. ‘Bij Eff ectory waren ze zo aardig
om te zeggen dat de deuren altijd open
blijven staan.’
Drukke agenda
De afspraak met de andere winnares,
Jasmijn Koets, vindt plaats in een café
in Utrecht, vlakbij haar werk Rand-
stad, waar ze sinds drie maanden als
manager van drie fi lialen werkt. ‘Van
hoog tot laag’ kreeg ze felicitatiemails.
Ook uit professionele hoek was er
belangstelling. Zo is ze nu expert-lid
van een recruiter-panel, waarbij ze cv’s
beoordeelt. En ze zit in de sollicitatie-
commissie van FNV Jong. Jasmijn
doet het allemaal, stilzitten kan altijd
nog.
Het wordt sowieso druk de komende
tijd, nu ze haar prijs, een cursus naar
veranderprocessen in goede banen te
leiden.’
Eff ectory
Leiderschap is voor Michèle niet
zozeer verbonden aan managers. ‘Ik
hoop dat die leiderschapsrol meer van
nature wordt opgepikt in een team van
professionals. Dat vind ik ook zo mooi
aan Eff ectory, die vinden dat niet
alleen, zij hebben het ook echt doorge-
voerd. Elke professional heeft daar
evenveel zeggenschap.’
Over Eff ectory gesproken... op de
vraag wanneer ze gaat beginnen aan
haar nieuwe baan valt spraakwaterval
Michèle voor het eerst een seconde stil.
‘Ik durf het haast niet te zeggen, maar
‘Een baan vergeven via een talentenjacht, dat is inderdaad nogal wat’, zegt
Maaike Vos van Effectory. ‘Je weet natuurlijk niet wat iemands ambities en
krachten zijn. Maar omdat al onze werkzaamheden op het terrein van HR
liggen en we de winnaar breder konden inzetten dan alleen binnen het HR-
team, durfden we het wel aan. Bovendien, de HR Award winnen dat doe je
niet zomaar. Michèle viel ons gelijk op. Met haar achtergrond in de recruit-
ment, haar energie en haar frisse ideeën was ze onze gedroomde kandidaat.
Dat ze uiteindelijk ervoor koos te gaan vliegen, begrijpen we. Zoiets moet je
nu doen, anders komt het er nooit meer van. Wij zijn er over een jaar ook nog.’
Effectory doet medewerkers- en klantenonderzoek en vertaalt de feedback
in heldere en laagdrempelige rapportages. Effectory organiseert samen
met Intermediair het de jaarlijkse verkiezing van ‘De beste werkgever van
Nederland’. Het bedrijf maakte zelf ook naam als werkgever. In 2010 leidde
een raadpleging van de eigen medewerkers over toekomstbestendigheid
ertoe dat het organisatiemodel rigoureus omging. Er kwamen zelfsturende
teams en het management team stuurde zichzelf naar huis.
EFFECTORY.NL
DE PRIJS: EEN BAAN BIJ EFFECTORY
Jori
s T
eld
ers
De fi nalisten van de HR Talent of the Year Awards. V.l.n.r.: Melissa Vas (3e prijs HR starter), Jeffrey de la Rambelje (3e prijs
Young Professional), Inge van Herwijnen (2e plaats HR starter), Jasmijn Koets, winnaar Young Professional, Michèle Smeele,
winnaar HR starter, Anne-Marije Buckens (2e prijs Young Professional), Danny Kwarten (4e prijs HR starter).
14 / JANUARI/FEBRUARI 2015 / NR1/2
keuze bij ICM heeft verzilverd. Ze is
daarvoor uitgebreid in gesprek gegaan
met één van de studieadviseurs van
ICM om samen te bepalen welke
opleiding of training aansluit bij haar
persoonlijke leerdoelen en ambitie. ‘Ze
waren heel genereus. Toen ik moeilijk
kon kiezen tussen twee cursussen,
mocht ik ze allebei doen: persoonlijke
eff ectiviteit en verandermanagement.’
Randstad
Was Randstad toen ze daar sollici-
teerde niet bang een vakbondsmeisje
in huis te halen? ‘Welnee’, lacht Jas-
mijn. ‘Het getuigt toch ook van lef om
daar te gaan staan? Soms moet je
gewoon stelling durven nemen. En ik
sta nog volledig achter die meningen
van toen. Een overheid doet er goed
aan te investeren in onderwijs van
jonge mensen.’
‘Bovendien pas ik goed bij Randstad.
Maatschappelijk betrokken en werken
bij een commercieel bedrijf, ik vind
dat elkaar niet tegenspreken.’ Naast
haar baan bij Randstad is Jasmijn nog
steeds betrokken bij maatschappelijke
vraagstukken. ‘Nu zit ik in het Refl ex-
Lab van FNV Jong. Daar denken we
na over de fl exibilisering van de
arbeidsmarkt. Dat is een belangrijk
thema van nu. We proberen het debat
constructief te voeren. Of beter: het
debat te vermijden. Want aan debatten
heb je meestal niet zo veel. In een
debat over de fl exibilisering van de
arbeidsmarkt weet je van tevoren al
precies wat de voor- en tegenstanders
gaan zeggen. Je krijgt een herhaling
van zetten. Vanuit Refl ex-lab willen we
toewerken naar oplossingen in plaats
van tegenstellingen. Mensen zonder
vaste aanstelling kunnen bijvoorbeeld
vaak geen hypotheek krijgen. Daar
willen we dan met de banken over pra-
ten, want een contractvorm zegt niets
over je waarde op de arbeidsmarkt.’
Traineeship
Zelf heeft ze geluk gehad met haar
vaste baan bij Randstad, waar ze begon
als management trainee. ‘Het leuke
daarvan is dat je ontzettend veel uit-
eenlopende uitdagingen kunt aangaan.
Ik heb gewerkt op de salesafdeling en
heb als HR proces consultant meege-
dacht over uitwisseling tussen Rand-
stad-medewerkers wereldwijd. Daarna
heb ik meegewerkt aan het HR-infor-
matiesysteem. Ook dat was super inte-
ressant. Analytics is nog een zwakte van
HRM. Zonder te meten kun je niet
verbeteren, daar geloof ik heel sterk in.
Vaak wordt beleid gemaakt op basis
van gevoel. Onze mensen hebben
ondernemerskwaliteit, hoor je dan bij-
voorbeeld binnen een organisatie.
Maar is dat wel zo? Dat valt met een
informatiesysteem goed te meten als je
dat koppelt aan bijvoorbeeld beoorde-
lingsgesprekken. Dan weet je waar je
medewerkersbestand goed in is en waar
er nog gaten zitten. Het was leerzaam:
je moet heel goed nadenken over hoe je
zo’n systeem optuigt. Wat wil je precies
meten? Welke velden wil je vullen?’
Leren
Terug naar de HR Awards. Daar over-
tuigde ze de jury met haar kalme pre-
sentatie op de fi naledag en met haar
visie. ‘Geen hoog-over visie van mijn
kant’, zo begint ze haar visiedocument
voor de wedstrijd, ‘maar een pleidooi
om actief aan de slag te gaan met één
van de belangrijkste onderwerpen bin-
nen HR: leren op de werkvloer.’
Ze legt uit: ‘Als ik het heb over leren
op de werkvloer, bedoel ik niet op cur-
sus gaan. Ja, dat is ook belangrijk,
maar ik bedoel het opdoen van vaar-
digheden in je beroep. Sommigen den-
ken dat zoiets vanzelf gaat als je
gewoon maar aan het werk gaat. Maar
daar geloof ik niet in. Als je werkt,
krijg je weinig feedback: vaak maar een
keer in de zoveel maanden, soms zelfs
maar een keer per jaar. Werken zou
een continu proces moeten zijn van
elkaar aanspreken en elkaar verder hel-
pen. Intervisiegesprekken zijn voor mij
als startende professional zo ongeloof-
lijk leerzaam geweest. Dan praat je uit-
gebreid met anderen die met hetzelfde
bezig zijn. Je leert dan nog het meest
van een casus van iemand anders. In
de praktijk van alledag is iedereen toch
vaak op z’n eigen eilandje bezig.’
Als kersverse manager wil Jasmijn ook
met haar eigen team met leren op de
werkvloer aan de slag. ‘Maar ik ben net
koud drie maanden bezig, dat staat op
mijn to-do-lijstje.’ �
HUMAN CAPITAL
De HR Talent of the Year Award, dit
jaar wederom georganiseerd door
HRcommunity en P&Oactueel, is een
talentenwedstrijd voor starters en young
professionals. De deelnemers werden
in 2014 in verschillende rondes door
twee vakjury’s getoetst op visie, impact,
connectie, ondernemerschap en vak-
manschap. Zij streden met elkaar door
het maken van een business case en
voerden gesprekken met de jury.
HRTALENTOFTHEYEAR.NL
DE WEDSTRIJD: HR TALENT OF THE YEAR AWARD 2014
Emile Langerak is commercieel manager bij ICM. ‘Als opleidingsinstituut
doen we natuurlijk veel zaken met HRM-medewerkers. De laatste jaren zien
we een verschuiving binnen HRM van de uitvoering richting business part-
ner. Vooral de jonge talenten, zoals in de HR Award, pakken hun rol stevig
op. Daarom hebben we ons verbonden aan Young Talent Award. Jasmijn
is hier geweest om te kijken welke opleiding het beste bij haar past, een
begeleiding die iedere cursist overigens bij ons krijgt. Iedere dag helpen wij
vele medewerkers bij het maken van een keuze: welke opleiding of training
past bij hun ambities en leerdoelen. Dat is namelijk niet altijd wat het op het
eerste gezicht lijkt. Soms wordt iemand vanuit een beoordelingsgesprek
bijvoorbeeld gestuurd naar een training Effectief Vergaderen, maar wordt
gaandeweg zo’n gesprek duidelijk dat een training in communicatiestijlen
hem veel meer zal opleveren.’ ICM viel ook zelf als werkgever ook in de prij-
zen: ‘Beste opleider’, een Great place to work plus een Culture of fun award.
‘Dat plezier willen we ook uitstralen in onze opleidingen en trainingen, want
leren moet ook leuk zijn. Dan behaal je ook het beste leerrendement en
creëer je een 9+-ervaring bij de cursisten.’ ICM.NL
DE PRIJS: EEN OPLEIDING BIJ ICM
/ JANUARI/FEBRUARI 2015 / NR1/2 15
Column
Prof. dr. Jaap Paauwe,
Hoogleraar Organisatie en Personeel
Universiteit van Tilburg/
Erasmus Universiteit Rotterdam
HUMAN CAPITAL
© B
ert
Ja
nse
n
Van promotie naar almotie
D ankzij de verhoging
van de pensioenge-
rechtigde leeftijd en
afbouw van VUT-
regelingen hebben we er allemaal in
ons werkende leven een aantal jaren
bijgekregen. Het perspectief is voor
vele werkenden in de afgelopen peri-
ode drastisch veranderd. Nog geen
tien jaar geleden bestond er voor
velen uitzicht op een VUT-regeling
dan wel een cao-pensioengerech-
tigde leeftijd van rond de 61 à 62
jaar. Nu ligt voor nagenoeg een ieder
deze leeftijd op 67 jaar. Organisaties
mogen zich nu dus langer verheugen
in de aanwezigheid en inbreng van
oudere werknemers. Als gevolg van
de crisis van de afgelopen jaren was
het verloop toch al laag en daar
komt nu ook nog eens het later met
pensioen gaan bij. Verloop, door-
stroom en interne mobiliteit zijn
daarmee drastisch afgenomen.
Bovendien betekent het ook hogere
loonkosten. Veel oudere werknemers
zitten immers in de hogere schalen.
Tegelijkertijd betekent het voor
jongere werknemers minder kans op
doorstroom, minder kans op pro-
motie. Immers, boven hen zitten
hun oudere collega’s, die er zomaar
vijf, zes of zeven jaar hebben bijge-
kregen. Is daar wat aan te doen?
Het woord demotie heeft een te
negatieve klank gekregen om nog
tot succes te kunnen leiden, ook al
noemen ze dat in België verrijkt
doorwerken. In feite een eufe-
misme, want bij demotie werk je
veelal door tegen een lager salaris,
dus ben je er juist armer op gewor-
den in geld uitgedrukt. Toch is het
denk ik verstandig om even stil te
blijven staan bij dat begrip ‘verrijkt
doorwerken’. Er is dan bijvoorbeeld
ruimte voor andere opleidingen dan
die gerelateerd aan het werk; er lig-
gen kansen voor het op je nemen
van zorgtaken (mantelzorg), dan
wel het fungeren als parttime oppas
voor de kleinkinderen. Misschien
moeten we wel af van het begrip
promotie. Het gaat vooral om
motie/motion, oftewel beweging,
dynamiek. En dat hoeft niet alleen
maar hogerop te zijn. Waarom niet
almotie. AL als voorvoegsel kennen
we van de fi lmkeuring: geschikt
voor alle leeftijden. Zo ook met
almotie: beweging, mobiliteit voor
alle leeftijden en in alle richtingen.
Dan zijn we af van de negatieve bij-
klank van demotie en de blijde
weerklank van promotie. Werken en
leren in organisaties kan allerlei vor-
men van mobiliteit met zich mee-
brengen. Daar waar het werk je te
gemakkelijk afgaat of langzamer-
hand te zwaar of te moeilijk wordt,
is beweeglijkheid gewenst. Dat geldt
voor alle leeftijdscategorieën. Jonge-
ren die op een
bepaalde afdeling of
business-unit zijn uit-
geleerd, gaan naar een
volgende plek of unit,
zonder dat dat nu
meteen een hogere
functie impliceert.
Maar wel een toename
aan leerervaringen.
Idem voor ouderen:
een zijwaartse of neer-
waartse beweging in
het bedrijf, die beter past bij de
competenties die in die levensfase
de boventoon gaan voeren etc. Wat
mij betreft wordt almotie het
(nieuwe) woord van 2015. �
‘Dan zijn we af van de negatieve bijklank van demotie en de blijde weerklank van promotie’
16 / JANUARI/FEBRUARI 2015 / NR1/2
HUMAN CAPITAL Paul Poley, journalist, redactie@penoactueel.nl
‘DUIDELIJKHEID VOORKOMT ANGST BIJ WERKNEMERS’
Volgens juridisch dienstverlener DAS worden werkgevers strenger. En zijn werknemers angstiger. Vooral voor het jaarlijkse beoordelingsgesprek. Herkennen andere organisaties zich in deze trend?
H et was “zomaar”
een berichtje in Metro,
waarin juridisch dienst-
verlener DAS duidelijk
maakt dat ze opvallend meer onrust
bespeurt onder werknemers. Werkge-
vers worden strenger en werknemers
worden angstiger voor beoordelingsge-
sprekken. Dit met meer confl icten tot
gevolg. Volgens Pascal Besselink, senior
jurist arbeids- en pensioenrecht bij
DAS, was dit het afgelopen jaar een
duidelijke trend. ‘We merkten het op
twee manieren. Enerzijds kwamen bij
onze adviesdesk duidelijk meer tele-
foontjes binnen. Van werkgevers én
van werknemers. Werkgevers vroegen
wat ze moeten doen met een disfuncti-
onerende werknemer en werknemers
maakten zich zorgen om hun werkge-
vers, die zich strenger opstellen.
Anderzijds was er een duidelijke toe-
name te zien van het aantal vragen aan
onze juridische adviesdesk. Vaak was
de conclusie dat juridische ondersteu-
ning nodig was en werd een dossier
achtergrond heeft Besselink twee
adviezen voor werkgevers en HR-
medewerkers: ‘Wil je echt afscheid
nemen van een disfunctionerende
werknemer, bedenk dan dat dit vanaf
juli lastiger wordt. Misschien is nu wel
een beter moment om uit elkaar te
gaan. Een alternatief is dat bedrijven
veel beter omgaan met dossieropbouw.
Begeleid disfunctionerende werkne-
mers goed, bijvoorbeeld door scholing.
Evalueer deze begeleiding vervolgens.
Maar vooral: leg alle gemaakte afspra-
ken en evaluaties goed vast, om in de
toekomst eenvoudiger afscheid te kun-
nen nemen van iemand die niet goed
functioneert.’
Geen trend
Het Juridisch Centrum voor Ontslag
en Arbeidsrecht is een organisatie die
enigszins vergelijkbaar is met DAS.
Het adviseert werkgevers en werkne-
mers in arbeidsrechtelijke zaken. Jurist
en partner Joanneke Noordenbos deelt
de opvattingen van DAS echter niet:
‘Of werkgevers strenger worden en
werknemers banger, weet ik niet. Wij
worden in elk geval niet signifi cant
meer gebeld met vragen op dat gebied.
Ik kan me er overigens best iets bij
voorstellen. Veel werkgevers hebben
het fi nancieel nog altijd niet gemakke-
lijk. In betere tijden gedoog je een wat
aangemaakt, waarna de juridisch speci-
alist van DAS de klant verdere juridi-
sche hulp bood. Zowel het aantal
adviezen als dossiers is ten opzichte
van 2013 dus toegenomen. Eerlijk
gezegd verwacht ik dat die trend verder
doorzet, omdat veel MKB-bedrijven
nog niet of onvoldoende op de hoogte
zijn van de Wet werk en zekerheid
(Wwz).’
Dossieropbouw
Met de Wwz noemt Besselink een van
de mogelijke redenen voor het veran-
derende gedrag van werkgevers. Naast
de recessie van de laatste jaren. ‘De cri-
sis bracht veel reorganisaties en ontsla-
gen met zich mee. Het werk binnen
een bedrijf is daarbij lang niet altijd
minder geworden. Gevolg is dat er
meer druk komt te liggen op de werk-
nemers die blijven; ze krijgen meer en
zwaardere targets waar ze lastiger aan
kunnen voldoen. De werkgever gaat
op zijn beurt steeds meer zijn ontevre-
denheid hierover uiten. Bovenop deze
situatie komt de Wet werk en zeker-
heid, die het voor werkgevers lastiger
maakt om afscheid te nemen van
werknemers die niet goed functione-
ren. De kantonrechter let vanaf 1 juli
2015 scherp op of bij disfunctione-
rende werknemers aan wettelijke voor-
waarden is voldaan.’ Tegen die
Begeleid disfunctionerende werknemers goed
/ JANUARI/FEBRUARI 2015 / NR1/2 17
BEOORDELEN
vlees, pasta en dressing. Ook Kulk her-
kent zich niet in het beeld dat werkne-
mers angstiger worden voor een
beoordelingsgesprek. ‘Je hebt natuur-
lijk altijd wel een aantal werknemers
die wat spanning hebben voor zo’n
gesprek, maar dat is iets van alle jaren
en zeker geen trend. Dat heeft mis-
schien met onze visie te maken. Wij
vinden namelijk dat een werknemer
niet mag worden verrast tijdens een
beoordelingsgesprek.’ Heemskerk heeft
een helder beoordelingsbeleid dat is
gekoppeld aan een beloningsbeleid.
Kulk: ‘Elke vaste werknemer heeft
jaarlijks een functioneringsgesprek en
een beoordelingsgesprek. Daarin wordt
de ontwikkeling besproken van een
werknemer, waaraan ook de hoogte
van diens bonus is verbonden.’
Gedeelde verantwoordelijkheid
Eigenlijk doet Heemskerk niets bijzon-
ders. Talloze bedrijven hebben een der-
gelijke beoordelingscyclus. Toch zijn er
een aantal aspecten waar andere bedrij-
ven hun voordeel mee kunnen doen.
Kulk: ‘Ons beoordelingsbeleid stellen
we jaarlijks samen met de onderne-
mingsraad vast. Zo zorgen we voor
meer draagkracht in de organisatie en
bovendien hoort de ondernemingsraad
vaak andere geluiden uit de organisatie
dan wij. Wat we afgelopen jaar aan het
beleid hebben toegevoegd is dat het
beoordelen een gedeelde verantwoorde-
lijkheid is van werkgever en werkne-
mer. Dus ook van een werknemer
wordt een actieve houding verwacht.
Hij of zij moet – zeker bij een wat
minder goed verlopen beoordelingsge-
sprek – niet passief een volgend gesprek
afwachten om te kijken hoe dat ver-
loopt, maar zelf eerder aan de bel trek-
ken. Wij verwachten dat hij zijn
leidinggevende tijdig vraagt naar hoe
de voortgang is. Op die manier ben je
angst namelijk voor. Je laat het functio-
neren niet afhangen van die twee
gesprekken per jaar, maar zorgt dat het
continu onderwerp van gesprek kan
zijn. Dit beleid communiceren we heel
duidelijk richting werknemers. Tijdens
de introductie bijvoorbeeld, maar ook
via een handboek of speciale videojour-
naals maken we helder wat we van
iedereen verwachten. Wij zijn erg voor
duidelijkheid, want duidelijkheid voor-
komt angst bij werknemers.’ �
minder presterende werknemer, maar
in slechte tijden kan zo’n werknemer
ergernis opwekken. Maar nogmaals, ik
herken niet de trend die DAS schetst.’
Zachte heelmeester
Noordenbos signaleert wel een ander
probleem rond beoordelingsgesprek-
ken: ‘We merken dat werkgevers het
soms lastig vinden om functionerings-
gesprekken en beoordelingsgesprekken
te voeren. Stel, ze zijn niet zo tevreden
over een werknemer. We zien dan dat
ze soms veel te lang zachte heelmeester
spelen. Ze spreken een werknemer
hooguit omslachtig aan op diens dis-
functioneren en leggen dergelijke
gesprekken niet vast. Als dan een keer
de maat vol is en ze willen van de
werknemer af, hebben ze niets om op
terug te vallen. Wat wij werkgevers
adviseren, is om een minder functione-
rende werknemer al in een vroeg sta-
dium op een constructieve manier aan
te spreken op het functioneren. Maar
zeker ook om die werknemer vervol-
gens daarbij te begeleiden. En om de
gesprekken die je voert goed vast te
leggen.’ Volgens Noordenbos is er dus
geen trend van strengere werkgevers en
bange werknemers, maar wel van niet
goed gevoerde beoordelingsgesprek-
ken. En daar ligt een mooie taak voor
HR. ‘Communicatie tussen werkgever
en werknemer is gevoelig en gaat vaak
mis. Ik heb veel contact met HR-pro-
fessionals en merk dat ook zij het lastig
vinden om moeilijke gesprekken te
voeren. HR zit soms tussen twee vuren
in: het management en de medewer-
kers. Ik raad HR-medewerkers altijd
aan om vooral duidelijk en tegelijk res-
pectvol te zijn richting werknemers.
Dus benoem de goede dingen, maar
durf zeker ook de minder goede din-
gen uit te spreken. Laat je daar des-
noods in trainen, want er zijn
voldoende goede trainingen op dat
gebied.’
Geen verrassing
Tussen de juridische dienstverleners
staat het dus 1-1. De één ziet een
trend, de ander niet. Maar zien bedrij-
ven meer angstige werknemers op de
werkvloer? Sietske Kulk-de Haas is
P&O-manager bij Heemskerk Fresh &
Easy, een groeiend bedrijf met 375
vaste werknemers, dat dagelijks met
meer dan 140 verschillende grondstof-
fen zo’n 300 unieke eindproducten
produceert. Het assortiment varieert
van boerenkool, sla- en roerbakmixen
tot complete maaltijdsalades inclusief
Nationale
Beeld
bank
COLLEGA AAN HET WOORD
Het keuzemenu TIEN KEUZETHEMA’S: CULTUUR | TOEKOMST VAN HR | STRATEGIE | BELONING | VERGRIJZING | INNOVATIE | BEZUINIGEN | HET NIEUWE
WERKEN | DEVELOPMENT | AANTREKKELIJK WERKGEVERSCHAP|
Combineer
training on
the job en
opleidingen
/ JANUARI/FEBRUARI 2015 / NR1/218
Wezo Groep in Zwolle is een sociale
werkvoorziening. Vanuit de Wet sociale
werkvoorziening begeleidt de organisatie
mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt
naar zo regulier mogelijk werk. Senior
personeelsconsulent Anne-Els Ekker is aan het
woord.
Anne-Els Ekker: ‘Om medewerkers ontwikkelingskansen te kunnen bieden is de interne organisatie gericht op het faciliteren van in-, door- en uitstroom.’ UIT DE TIEN TOPICS KOOS ANNE-ELS:
cultuur � strategie � development
1 CULTUUR ‘De afgelopen twee jaren heeft Wezo zich gericht op het slagvaardiger maken van de
organisatie; een commercieel gerichter bedrijf wor-den, zodat de vacatures van klanten snel(ler) ingevuld kunnen worden. Om dit te bereiken is het noodzake-lijk dat niet alleen de afdeling commercie, maar het hele bedrijf de blik naar buiten gericht heeft. Immers, om medewerkers te detacheren zijn vacatu-res nodig en om deze vacatures in te vullen zijn enthousiaste medewerkers nodig. HR ondersteunt de teamleiders bij het motiveren van medewerkers, zodat zij de stap naar buiten kunnen en durven te wagen. Uitgangspunt hierbij zijn de vijf kernwaarden van Wezo: betrouwbaarheid, aanspreekbaarheid, pas-sie & compassie en eigenaarschap. Rondom deze kernwaarden zijn door HR toolkits ontwikkeld waar-mee teamleiders, ondersteund door HR, op actieve wijze aan de slag kunnen met deze kernwaarden.’
2 STRATEGIE ‘De omslag die Wezo, mede door de komst van de Participatiewet, heeft moeten maken
dwingt de personeelsadviseurs strategischer naar de organisatie te kijken. Hoe zorgen we voor een fl exi-bele en wendbare organisatie, met behoud van kwali-teit en met oog voor onze kerntaak: het ontwikkelen en begeleiden van medewerkers naar een zo regulier mogelijke plek op de arbeidsmarkt? Strategische per-
soneelsplanning staat hoog op de HR-agenda. Ook ziekteverzuim trekken we breder dan alleen het wel of niet ziek zijn van een medewerker. Met een vitali-teitsprogramma onder de naam ‘Wezo lekker fi t’ maken we medewerkers bewust van de consequenties van hun (ongezonde) levensstijl. Daarbij geven we tips en tricks over hoe op eenvoudige wijze gezonder geleefd kan worden.’
3 DEVELOPMENT ‘Development heeft continu onze aandacht. Wij zijn een bedrijf dat zich bezighoudt met
de ontwikkeling van mensen; ontwikkeling is de core
business van Wezo. Medewerkers komen bij ons in dienst met als doel zo regulier mogelijk werk te ver-richten. Om dit doel te bereiken worden diverse middelen en opleidingen ingezet. Er vindt training
on the job plaats. Dit wordt ondersteund door interne, maar ook door externe opleidingen. De basis ligt echter bij het ontwikkelen van werknemersvaar-digheden: op tijd op je werk komen, omgaan met collega’s en leidinggevenden en werkritme opbou-wen. Dit is een zeer belangrijke basis voor verdere persoonlijke ontwikkeling. Om deze ontwikkelingskansen aan medewerkers te kunnen bieden is ook de interne organisatie gericht op het faciliteren van in-, door- en uitstroom. Kortom, development zit hier in de genen.’ (AS) �
Omslag in de organisatie
P&O CONGRESSEN Noteer alvast in uw agendawant u komt toch ook?
12FEB
MASTERCLASSLOONCONTROLE 03
MRT
MASTERCLASS-REEKS MODERN LEIDERSCHAP
09MRT
STARTCOLLEGEREEKSBEDRIJFSKUNDEVOOR HR
12MRT
LANDELIJKEVGWM DAG
26MRT
9E NATIONAAL OPLEIDING &ONTWIKKELINGCONGRES
01APR
SEMINAR ARBEIDSMARKT-COMMUNICATIEEN RECRUITMENT
02APR
2-DAAGSE TOP CLASSVERSIMPELEN
02APR
STUDIEDAGDE ROL VAN DEAMBTELIJKE SECRETARIS
16APR
3E P&O STRATEGISCHJAARCONGRES
23APR
WKRUPDATE DAG
18MEI
LANDELIJKARBOCONGRES
21MEI
FLEXDINER
AGENDA
Masterclassreeks Modern LeiderschapRichting geven en loslaten Dinsdag 3, 10, 24 maart en dinsag 14 april 2015 | De Lindenhof - Delft
Meer informatie en inschrijven: www.academyleiderschap.nl/leiderschap
4-daagse leiderschapsreeksVolg de 4- daagse leiderschapsreeks en leer wat u in huis moet hebben om grip te krijgen door los te laten. Leiderschap anno nu is jezelf durven te vernieuwen én ervoor kiezen te blijven leren. Elke manager heeft hier baat bij. Deze reeks laat u zien wat praktisch nodig is om de vertaalslag te maken van theorie naar praktijk.U leert de vele aspecten van leiderschap te beheersen om van daaruit effectieverleiding te geven: aan uw team, uw organisatie en uzelf.
Tijdens de masterclasses krijgt u antwoord op vragen als:
Schrijf nu in voor de masterclassreeks voor € 2095,-
2-daagse top class Versimpelen
Meer informatie en inschrijven: www.academyleiderschap.nl/versimpelen
Start direct met VersimpelenDe 2-daagse top class is zo ingericht dat u na de eerste dag aan de slag kunt met Versimpelen. U kunt de verschillende technieken direct toepassen op uw projecten en ervaren hoe u uw projecten effectief en zonder gedoe kunt laten verlopen. Tijdens de tweede
t
'Reken definitief af met inefficiënte projecten. Investeer in de 2-daagse top class Versimpelen en win uw tijd dubbel en dwars terug.'
Schrijf nu in en u betaalt € 995,- en u krijgt het boek Versimpelen van Jan-Peter Bogers cadeau!
Projecten realiseren zonder gedoe Donderdag 2 en dinsdag 21 april 2015 | Groot Kievitsdal - Baarn
3e P&O Strategisch JaarcongresHR Agenda 2015 - Wendbaarheid als strategische kracht Donderdag 16 april 2015 | Postillion Hotel Utrecht - Bunnik
Strategische HR Agenda 2015Wat staat er op de HR-agenda voor 2015? De grootste uitdaging is voor veel organisaties dat ze structurele veranderingen doormoeten maken. De snel wijzigende omstandigheden stellen nieuwe eisen aan de organisatie van het werk. Wendbaarheid wordtéén van de belangrijkste strategische krachten. HR moet visie tonen en zich opstellen als strategische business partner.
UITGELICHT: Lezing Organisaties op zoek naar een nieuw evenwicht. 2D-HRM is dood. Lang leve 3D-HRM - door Jef StaesDe nood aan creatief ondernemerschap is nooit zo hoog geweest. Elke organisatie wil haar innovatief vermogen verhogen en de roep naar gepassioneerde talenten is hierbij bijna een noodkreet. Nochtans zijn diezelfde organisaties er verantwoordelijk voor dat er vandaag een hallucinant tekort is aan gepassioneerde mensen. Deze confronterende sessie zoomt in op één van de grootste tekortkomingen in het huidige Human Resources Management: het onvermogen om gebruik te maken van de passies en talentenvan medewerkers. Deze presentatie geeft niet alleen inzicht in de tekortkoming maar geeft ook richtsnoeren om het innovatief vermogen van organisaties drastisch te verhogen. Een unieke mindset... enkel voor mensen die de talentenhorror van vandaag willen begrijpen en wegwerken.
Aan het einde van de dag gaat u naar huis met:
Schijf nu in met vroegboekkorting (tot 1 maart) en u betaalt € 499,- i.p.v. € 599,-
Jef Staes is architect op het gebied van lerende en innovatieve organisaties. Op dit moment brengt hij met de'Engine of Innovation Academy' een vernieuwende en uit-dagende mindset op de markt die bedrijven, organisatiesen onderwijs ondersteunt in hun evolutie van 2D- naar3D-organisaties. Daarnaast is hij auteur van een serieboeken over organisatieontiwkkeling.
Meer informatie en inschrijven: www.penocongressen.nl/strategisch
Meer informatie en inschrijven: www penomasterclasses.nl/looncontrole
Masterclass Looncontrole Laat u niet verrassen door de fiscus! Donderdag 12 februari 2015 | Kantoor EY - Amsterdam
Voorkom naheffingen en boetes!Sinds een paar jaar kennen we het Horizontaal Toezicht als controle-instrument.Maar nu zet de Belastingdienst toch weer extra mankracht (600 controleurs) in omgerichte loon- en premiecontroles te doen. In de Masterclass Looncontrole staat depraktijk voorop: u krijgt tips en directe adviezen. We leggen de diverse controle-technieken van de fiscus uit en leren u hoe u zich hierop voorbereidt en hoe u naheffingen en boetes voorkomt. En als er dan toch iets aan de hand is: hoe u deschade zoveel mogelijk binnen de perken houdt. Mocht het onverhoopt flink mis gaan:wat u kunt doen om bezwaar en beroep aan te tekenen tegen een naheffing of boete.
Topsprekers: informatie uit eerste handJan-Bertram Rietveld en zijn team van experts leiden u door de laatste actualiteitenen geven u talloze handige praktijktips. Er zijn zowel sprekers van de advieskantorenals van de Belastingdienst aanwezig: informatie uit de eerste hand!
Schrijf nu nog snel in want het is al bijna 12 februari!
Meer informatie en inschrijven: www.penoactueel.nl/academy
Collegereeks Bedrijfskunde voor HR Maandag 9 maart t/m maandag 20 april 2015 | Nyenrode Business Universiteit - Breukelen
Verhoog nu uw invloed als HR manager in de organisatie!Als HR professional wordt u voortdurend geconfronteerd met strategische paradoxenin uw organisatie. U moet inzicht hebben in de bedrijfskundige factoren die voor hetmanagement van belang zijn. De HR functie zelf is ook in beweging. Het toepassen van nieuwe technologie en het integreren van data analyses zijn grote uitdagingen waar HR de komende jaren voor staat. Tegelijkertijd heeft u en uw organisatie vernieuwingskracht nodig om deze veranderingen te kunnen realiseren.
Programma09-03-2015 HR Strategie door Prof. dr. Bob de Wit16-03-2015 Financieel Management door Prof. dr. Dennis Vink23-03-2015 Effectief investeren in mens en organisatiedoor door
Kees Kouwenhoven30-03-2015 De kracht van het ‘nieuwe organiseren’ door Jelle Dijkstra13-04-2015 Uw ontwikkeling tot strategisch business partner door Martijn Hulshof20-04-2015 HR innovatie door Jeff Gaspersz
UITGELICHT:Lezing Van werkstress naar werkplezier, door Willem van Rhenen, lid Raad van Bestuurvan ArboNed.
Een derde van werk gerelateerd ziekteverzuim wordt veroorzaakt door werkstress. Stress vormt dus een belangrijk beroepsrisico. Voldoende reden om eens kritisch te kijken hoe u werkstress en langdurige uitvalkunt voorkomen. Preventie, adviezen en zorg ten spijt,meer bevlogenheid op de werkvloer blijkt de beste (engoedkoopste) remedie. Maar hoe krijgt u medewerkersmeer bevlogen? En hoe voorkomt u dat bevlogenheid omslaat in werkstress? Aan de hand van de zogenaamdekoerskaart brengt Willem u op de goede weg...!
Landelijk Arbo CongresArbo op de agenda, nu vooruit!Maandag 18 mei 2015Supernova Jaarbeurs Utrecht
Tijdens het Landelijk Arbo Congres 2015 worden actualiteiten, handige wetenswaardighedenen praktische tips op Arbo gebied op een actieve manier aan het voetlicht gebracht.
Tijdens het congres krijgt u:
onderwerpen zoals de wet- en regelgeving, duurzame inzetbaarheid, werkplezier en veilig en gezond werken.
hoogte te blijven in de veranderende ARBO wereld.
Quote deelnemer 2014:
'De sprekers speelden op dynamischewijze in op de agenda van de toekomst’
Schijf nu in met vroegboekkorting (tot 10 april) en u betaalt € 399,- i.p.v. € 499,-
www.arbocongres.nl
9e Nationaal Opleiding & Ontwikkeling congres 2015De sleutel naar een productievere werknemer Dinsdag 26 maart 2015 | Domstad - Utrecht
Meer informatie en inschrijven: www oenocongressen.nl
Tijdens het 9e Nationaal Opleiding & Ontwikkeling congres nemen wij u mee middels een bijzondere mix van theorie en praktijk naar de nieuwe wereld van opleiden & ontwikkelen. Met plenaire sessies, workshops en praktijkvoorbeelden gaan we in op menselijke factor binnen het bedrijfsleven. Centraal staat de vraag hoe u gelukkige medewerkers krijgt en daardoor de beste werkgever kunt worden.
UITGELICHT: Lezing Bevorder geluk van uw medewerkers,door Prof. dr. Ruut Veenhoven, Emeritus professor of social conditions for human happiness, oftewel "geluksprofessor". Gelukkige mensen presteren beter, zijn creatiever en minder vaak ziek. Als u mensen in het bedrijf helpt in het groeien en ontwikkelen,verbeteren de bedrijfsprestaties. Geluk komt dan ook steeds vaker centraal te staan in organisaties. Geluk zou een onderdeel op deagenda van uw organisatie moeten zijn. Maar waarom precies? Wat zijn de voorwaarden om gelukkig op het werk te zijn? En hoe meetu het? En kan u de factor geluk in de missie en strategie zetten van het bedrijf?
Schijf nu in met vroegboekkorting (tot 15 februari) en u betaalt € 499,- i.p.v. € 599,-
Meer informatie en inschrijven: www.flexcongres.nl
Het FlexdinerWord koploper in Flex Donderdag 21 mei 2015 | Landgoederij - Bunnik
Tijdens het Flexdiner wordt u op hoog niveau bijgepraat over de toekomst van flex. Gedurende dit exclusieve diner schuiven de sprekers uiteraard ook aan de tafels aan. De ultieme gelegenheid tot kennisdeling en netwerken met concullega’s en flexspecialisten.
Het Flexdiner geeft hét antwoord op vragen als:
Schijf nu in met vroegboekkorting (tot 7 april) en ubetaalt € 399,- i.p.v. € 499,- (inclusief 3 gangen diner en drankjes)
Seminar Arbeidsmarktcommunicatie en RecruitmentKlaar voor de kandidaat anno nuWoensdag 1 april 2015 | Vergadercentrum Beatrixgebouw - Utrecht
De communicatie naar de arbeidsmarkt begint tegenwoordig al lang voordat er een vacature is. Belangrijk is dat u de juiste boodschap naar buiten brengt en employer branding optimaal inzet binnen de arbeidsmarktcommunicatiestrategie. Het eerste visitekaartje waarmee u zich presenteert aan de doelgroep. Zo bereikt u ook de latent geïnteresseerden.
Tijdens het Seminar Arbeidsmarktcommunicatie en Recruitment bespreken we alle aspecten die tot een beter wervingssucces leiden.
Waar gaat u mee naar huis?Tijdens dit seminar gaat u actief aan de slag met die aspecten welke tot een beter wervingssucces leiden: employer branding, online recruitment, wervingsteksten en talent- en referral recruitment.Na afloop bent u in staat om de juiste medewerkers te bereiken met als doel de beste kandidaat voor uw organisatie te selecteren.
efficiënter kan maken
voor werving en uw netwerk kunt vergroten
Schijf nu in metvroegboekkorting (tot 1 maart)en u betaalt € 525,- i.p.v. € 425,-
Meer informatie en inschrijven: www.penomasterclasses.nl/recruitment
UITGELICHT:Lezing Arbeidsmarktcommunicatie & recruitment: trends en ontwikkeling, door Jacco Valkenburg, internationaal recruitment expert. Oprichter Recruit2 en Recruiter University, blogger en schrijver.
Jacco bespreekt de trends & ontwikkelingen binnen
recruitment. Hij doet een blik naar voren, hoe de toekomst
zich gaat vormen. Ook komen belangrijke vragen aan de
orde als: Hoe kunt u de effectiviteit van het recruitment-
proces meten en verbeteren? Hoe zorgt u dat u de beste
kandidaten vindt? Wat zijn de beste kwalitatieve wervings-
kanalen? Welke mogelijkheden zijn er om de kwaliteit van
instroom te bepalen? Allemaal vragen waar Jacco graag
bij helpt! Arbeidsmarktcommunicatie, recruitment- en
talentmanagement oplossingen zijn zijn expertise.
Landelijke VGWM dag 2015HOE verlagen we de werkdruk?Donderdag 12 maart 2015 | Beatrixtheater - Utrecht
Minister Asscher van het Ministerie van Sociale Zaken enWerkgelegenheid onderkent het werkdruk-probleem en iseen campagne gestart om werkdruk in Nederland terug tedringen. In deze campagne ligt de nadruk vooral op deeigen verantwoordelijkheid van de medewerker. Is dat niette simpel geredeneerd en te eenzijdig? De werkgeverspeelt toch ook een cruciale rol? En wat te denken van deoverheid als hoeder van de volksgezondheid: wordt het zolangzamerhand geen tijd voor wetgeving op dit gebied?
Aan de slag!Tijdens de Landelijke VGWM dag gaan we aan de slag met het terugdringen van werkdruk. Naast het themawerkdruk hebt u keus uit een groot aantal klassiekeVGWM-workshops. Zoals ‘Nieuw in de VGWM: hoe pak je het aan?’, ‘Effectief werken met de RI&E’ en ‘Communicatie met de achterban’.
Schijf nu in en u betaalt € 545,-
UITGELICHT:Lezing Werkstress en de Ondernemingsraad,door Arko van Brakel, directeur De Baak.Arko gelooft in de kracht van vitaliserend leiderschap.Maar in zijn visie zijn mensen toch vooral zelf verantwoor-delijk voor de balans in hun leven en werk. Die vrijheidvoelt echter lang niet iedereen. Het is Arko er dan ookveel aan gelegen om dit onderwerp op de agenda te krijgen in het overleg tussen Ondernemingsraad en Bestuurder. Hoe kan de OR een bijdrage leveren aan hetserieus aanpakken van werkstress in de bedrijven en organisaties? Hoe kan de OR voorkomen dat het alleenblijft bij inventariseren en onderzoeken van de werkdruk?
Lezing Werkstress en het Brein, door Erik Scherder, hoogleraar klinische neuropsychologiebij de Vrije Universiteit. Hoogleraar aan de Rijksuniversiteit Groningen en de UniversiteitNederland. Bekend van de Wereld Draait Door.Als neurowetenschapper weet Erik als geen ander uit teleggen welke kwalijke gevolgen (werk)stress heeft voorde werking van onze hersenen. En wat u daar aan kandoen. Wist u dat lichaamsbeweging niet alleen ons lijfmaar ook ons brein in conditie houdt? Beweging baat het brein van de wieg tot het graf, betoogt hij. Hoe wiltu ouder worden? Daar gaat het hier óók over.
Meer informatie en inschrijven: www.porcongressen.nl/vgwm
/ JANUARI/FEBRUARI 2015 / NR1/2 27
ColumnANALYTICS
Luk Smeyers
HR-research & analytics expert
luk.smeyers@inostix.com
Enkele weken gele-
den ontspon er zich
op de sociale media
een interessante dis-
cussie over HR-ana-
lytics. De inzet: moet HR-analytics
vanuit de HR-afdeling zelf worden
georganiseerd of moet deze expertise
juist niet in de HR-afdeling zitten?
Niettegenstaande het constructieve
debat, waren de voor- en tegenstan-
ders het uiteraard niet met elkaar
eens.
Ik vat de vijf belangrijkste standpun-
ten samen van de voorstanders van
het organiseren van HR-analytics
buiten de HR-afdeling: het organi-
seren van HR-analytics buiten HR
geeft de kans om de strategische
waarde ervan te verhogen, HR heeft
niet de nodige expertise en HR heeft
geen ‘ownership’ van de business
data. Bovendien wint men aan effi -
ciëntie door HR-analytics onder te
brengen bij de algemene analytics-
afdeling en tot slot, zo beweerden de
tegenstanders, heeft HR onvol-
doende analytische geloofwaardig-
heid.
De voorstanders van het organiseren
van HR-analytics binnen de HR-
afdeling deelden grosso modo de
volgende vijf standpunten: niemand
anders in de organisatie heeft inte-
resse in HR-data, er is expertise van
HR nodig om HR-data te interpre-
teren, het maakt HR meer ‘data-dri-
ven’, gegevens van medewerkers
moeten bij HR blijven en tot slot,
zo beweerden de voorstanders, moet
het analyseren van HR-data binnen
HR gebeuren om de HR-besluitvor-
ming middels analytics te verbete-
ren.
Voor alle duidelijkheid: ik bevind
me 100 procent in het kamp van de
voorstanders van HR-analytics bin-
nen de HR-afdeling, al moet ik toe-
geven dat ik hun argumenten niet
erg sterk vind. Er is juist wel een
sterk groeiende interesse in HR-
data, alleen is het zo goed als onmo-
gelijk om HR-data in de handen van
andere afdelingen te geven vanwege
de vertrouwelijkheid. Er is boven-
dien helemaal geen HR-expertise
nodig om HR-data te interpreteren.
Vele organisaties zoeken juist analis-
ten zonder HR-achtergrond om
objectiever te kunnen analyseren.
Het feit dat HR-analytics in HR
resideren ‘an sich’ maakt HR zeker
niet meer ‘data-driven’, daarvoor is
heel wat meer nodig. En tot slot,
een stokpaardje van mij, mogen
HR-analytics niet uitsluitend
gebruikt worden om HR-besluitvor-
ming te verbeteren, maar juist om
de business te optimaliseren. Niet
zo’n goede argumentatie dus.
En de argumenten van de tegenstan-
ders dan? Die hebben wat mij
betreft groot gelijk wanneer ze stel-
len dat HR onvoldoende analytische
expertise en geloof-
waardigheid heeft.
Maar dat vind ik juist
een reden om hier kei-
hard aan te werken.
Dat er meer ‘data-
ownership’, strategi-
sche mogelijkheden en
analytische effi ciëntie
bereikt zou kunnen
worden, houdt geen
steek. Dat bewijzen de
vooruitstrevende HR-professionals
waarmee ik dagelijks mag werken.
Bovendien is het in de praktijk
gewoon onmogelijk om vertrouwe-
lijke medewerkersgegevens bij ande-
ren onder te brengen. HR kan dus
maar beter fl inke lessen trekken uit
de argumenten van zowel voor- als
tegenstanders want het zijn beide
uitstekende ‘learnings’. Binnen of
buiten? Binnen! �
‘HR-analytics mogen niet uitsluitend gebruikt worden om HR-besluitvorming te verbeteren’
Binnen of buiten?
28 / JANUARI/FEBRUARI 2015 / NR1/2
HUMAN CAPITAL
© P
ete
r-A
rno B
roe
r
HUMAN CAPITAL
© P
ete
r-A
rno B
roe
r
/ JANUARI/FEBRUARI 2015 / NR1/2 29
HRTOP100
V erheugd is de HR van Hutten, doorleefd en
echt. Hij heeft een aan-
sprekende visie en ver-
bindt op waarden. Hij biedt
tegenwicht aan de ondernemer en is
consistent en bevlogen. Door zijn
inbreng blijft HR niet een onderdeel,
maar wordt het uitgangspunt van de
organisatie. Het aanwakkeren van trots
en geluk onder personeel wordt inge-
zet als leading concept en hierdoor
krijgt sociale innovatie handen en voe-
ten.’ Een paar highlights uit het jury-
rapport van de vakjury HRtop100.
Verheugd, HR-directeur bij Hutten,
dienstverlener in catering en hospita-
lity, ontving de bij de award behorende
bokaal uit handen van juryvoorzitter
Ton Wilthagen. Even daarvoor bleek
Ellen Schuit, HR-directeur bij Capge-
mini, de meeste stemmen te hebben
vergaard om de publieksprijs in de
wacht te kunnen slepen.
Rode Kruis
Eerder die dag bogen de aanwezige
HR-toppers zich over een HR-vraag-
stuk binnen het Rode Kruis. Deze
organisatie zit midden in een transitie
naar een effi ciëntere organisatie,
waarin zelfredzaamheid van hulpvra-
gers en het verlenen van noodhulp
centraal staan. Een complex traject,
zeker gezien het feit dat het Rode kruis
naast zijn 400 medewerkers liefst ook
zijn 33.000 vrijwilligers aan een
nieuwe identiteit wil binden. Edwin
van Gerwen, HR-directeur bij het
Rode Kruis, vroeg zijn collega’s op de
HRtop100 hem tips aan de hand te
doen hoe dit verder op te pakken. De
belangrijkste aanbeveling aan Van Ger-
wen was vooral helder te maken welke
noodzaak en afwegingen ten grondslag
liggen aan de nieuwe focus in activitei-
ten. Om hierover vervolgens transpa-
rant naar medewerkers en vrijwilligers
te zijn. Dat kan betekenen dat niet
iedereen zich meer thuis voelt bij het
Rode Kruis ‘nieuwe stijl’, maar is
tevens de basis waarop nieuwe mensen
zich aan de organisatie kunnen bin-
den. ‘Als de drijfveer van vrijwilligers
en medewerkers menslievendheid is,
dan is de crux duidelijk te maken dat
dit met de nieuwe focus op zelfred-
zaamheid juist meer te bereiken is,’
aldus het commentaar uit de zaal.
Lees op de volgende pagina’s een inter-
view met de winnaars van de
HRtop100. �
‘Hij geeft tegenwicht binnen de eigen organisatie en neemt trots en geluk van medewerkers als uitgangspunt.’ Met deze kwalifi catie kende de vakjury de HRtop100 Award toe aan Pascal Verheugd. De publieksprijs ging naar Ellen Schuit. Verder won ook het Rode Kruis op deze HRtop100.
‘
TEN MINSTE DRIE WINNAARS
HRtop100 2014
Yolanda Stil, hoofdredacteur, redactie@penoactueel.nl
De HRtop100 is een podium
waarop HR-leiders in Nederland
zich laten zien. Wie is wie in de
top van HR en wat is hun visie?
Het doel is inspiratie en inzichten
delen. Eenmaal per jaar komen
de HR-leiders bij elkaar op het
HRtop100-event. De HRtop100
is een initiatief van Raymakers-
vdBruggen, HRCommunity en
P&Oactueel. De HRtop100 2014
vond plaats op 8 december 2014
in de Kruitfabriek in Muiden.
Maak helder welke noodzaak ten grondslag ligt aan de wijziging
30 / JANUARI/FEBRUARI 2015 / NR1/2
Yolanda Stil, hoofdredacteur, redactie@penoactueel.nlHUMAN CAPITAL
Volgens de vakjury groeide door zijn toedoen HR uit van onderdeel, naar uitgangspunt van zijn organisatie. Aan het woord de winnaar van de HRtop100 Award 2014, Pascal Verheugd.
De winnaar van de publieksprijs HRtop100
2014 is Ellen Schuit, HR Directeur bij
Capgemini. Zij haalde de meeste online
stemmen.
Bij de door de vakjury uitgeroepen
winnaar staat geluk van medewerkers
centraal. Bij Capgemini is sprake van
marktwaarde van mensen. Dat klinkt heel
anders.
‘Bij Capgemini zijn wij helder over de toege-
voegde waarde van medewerkers: de inzet van mensen naar resultaat. Ons
streven is om mensen te behouden en employable te houden: niet alleen nu
maar ook gericht op nieuwe ontwikkelingen en op de toekomstige vraag van
onze klanten. Moet er een technische opleiding aangeboden worden, wordt
er optimaal samengewerkt, of moet de medewerker zijn boodschap aan de
klant beter leren te verwoorden? Wij werken als IT-bedrijf in een dynamische
wereld waar hoge kwaliteit en fl exibiliteit absolute must zijn. Onze medewer-
kers zijn goed opgeleid en worden goed gehonoreerd.’
En wat is jouw rol hierin?
‘Mijn uitgangspunt is altijd: voer de eerlijke dialoog, hard op de inhoud, zacht
op de relatie. Het leuke aan deze prijs is dat ik dat ook in alle feedback die
ik gedurende het stemmen kreeg terug zag. Mensen gaven aan dat ik op-
recht en betrokken ben, een duidelijke visie heb en daarin de toegevoegde
waarde van HR duidelijk maak. Ik ben dan ook trots op het winnen van de
publieksprijs en op de mooie feedback die ik heb gekregen, die ik als een
rode draad door mijn hele carrière zag terugkomen!’
WINNAAR PUBLIEKSPRIJS
‘ANS, WAT IS VOOR JOU BELANGRIJK?’
Verheugd winnaar HRtop100 Award
V anuit een echte “blauwe” omgeving, de
ICT-er Imtech, ging ik
drie jaar geleden op zoek
naar een bevlogen ondernemer die
vanuit maatschappelijke betrokken-
heid met enthousiasme over zijn busi-
ness kon vertellen. Feitelijk heb ik
chocola gemaakt van de missie van
Bob Hutten, de directeur van culinaire
dienstverlener Hutten. Dat de jury dit
herkent vind ik wel stoer.’ Pascal Ver-
heugd is oprecht trots de vakjury-
award HRtop100 2014 te hebben
gewonnen.
‘Los het op’
‘De HR-basics waren toen ik hier
drie jaar geleden startte wel op orde.
Het HR-team zat sterk op de pro-
cessen en programma’s die nodig
waren om die basics op orde te hou-
den. Maar de geluksfactor die Hut-
ten naar buiten predikte vond ik
binnen het HR-beleid onvoldoende
terug. Ik begon binnen het MT vra-
gen te stellen: “Waar borgen we een
waarde als geluk in ons bedrijf?
Waar herken ik dat binnen ons
mobiliteitsbeleid of onze talentont-
wikkeling?” Het MT had daar niet
eerder zo bij stilgestaan, met als
‘ J
ori
s T
eld
ers
/ JANUARI/FEBRUARI 2015 / NR1/2 31
gevolg dat al snel bij mij het verzoek
lag het op te lossen.’
Geluk centraal
Hutten hanteert als kernwaarden ver-
antwoordelijkheid, transparant, ver-
nieuwend, respectvol en trots.
Verheugd: ‘Alle leidinggevenden wer-
ken vanuit dezelfde kaders. Centraal in
de beoordeling van medewerkers staat
hun geluk. We stimuleren in dit kader
te praten over kwetsbaarheid van men-
sen. Emoties verbinden en leggen zo
een basis voor de huidige cultuur bin-
nen Hutten. Van daaruit komen we
vanzelf op competenties van medewer-
kers. Hutten groeit momenteel in
belangrijke mate als gevolg van overna-
mes. Hier ligt op dit moment onze
grootste uitdaging. Recent namen we
een voedingsdienst in een ziekenhuis
over. Daar was men gewend te werken
in een cultuur van “geen lastige vragen,
zo doen we dat hier”. Aan een vraag als
“Ans, wat is voor jou belangrijk?” moe-
ten mensen dan even wennen.’
Speciaal programma
‘Speciaal voor nieuwe collega’s die met
een overname meekomen hebben we
een drie maanden durend programma
samengesteld. Daarin introduceren we
hen in onze visie en vooral wat die
visie voor hen betekent. Want als tot
voor kort je relatie met je werkgever
uit niet veel meer bestond dan je loon-
strookje, duurt het soms jaren voordat
een nieuwe cultuur in je vezels neer-
daalt. Vooral oudere, laagopgeleide
medewerkers vinden zo’n omslag vaak
lastig. De overname van hun vorige
werkgever hadden ze maar te slikken
en eerder kende hun loopbaan meestal
ook al weinig keuzes. Maar in ons
introductieprogramma geven we hun
een podium en stimuleren hen trots op
zichzelf en hun collega’s te zijn. Zo
krijgen mensen een gezicht en groeit er
iets positiefs.’
Cultuur laden
‘Het komend jaar gaan we aan de slag
om onze HR-propositie veel meer aan
te laten sluiten op onze salespropositie.
In het kader van het geluk van onze
medewerkers én die van onze klanten
zou het HR meer een zorg moeten zijn
wat hun mensen eten. Hutten wil via
de bedrijfscatering, en daarin de kwali-
teit van voeding, de cultuur binnen
andere organisaties laden. Een goede
lunch kan daarin meer betekenen dan
een matig gebruikte fi tnessruimte,
opgetrokken in het kader van de
WKR. Hutten verkoopt geen catering,
maar een cultuur.’
‘Sinds kort kunnen onze medewerkers
zelf ook gebruikmaken van de diensten
van onze organisatie. Organiseer je zelf
een feest? Dan kan je gebruikmaken
van onze partytenten of koks. Dat ver-
vult onze medewerkers met trots en
maakt hen de beste ambassadeurs van
Hutten. We ondersteunen ook ruil-
handel tussen medewerkers onderling.
Hierdoor ontstaat een enorme onder-
linge verbinding.’
‘Ons programma in het kader van
sociale innovatie loopt nu zo’n zeven
jaar binnen Hutten en we kunnen
daadwerkelijk duiden wat onze inves-
tering in geluk ons brengt: minder ver-
zuim en meer mobiliteit. Heerlijk om
betrokken te zijn bij het handen en
voeten geven aan de fi losofi e van een
bedrijf en dit ook als mens uit te dra-
gen.’ �
‘Hutten verkoopt geen catering, maar een cultuur’
De vakjury van de HRtop100
staat onder leiding van Ton
Wilthagen, Hoogleraar Universi-
teit Tilburg, en bestond verder uit
Tom van den Boogaard, Directeur
Bedrijfsbureau bij de Almeerse
Scholen Groep; Maarten de
Haas, Senior Organisatie Con-
sultant bij RaymakersvdBruggen;
Geert Nieland, HR-manager bij
AFAS Software en Gerard van
Vliet, CEO van Nederlandse
vereniging van Commissarissen
en Directeuren.
HRTOP100
Jori
s T
eld
ers
32 / JANUARI/FEBRUARI 2015 / NR1/2
WET- EN REGELGEVING
De wetswijzigin-gen die vanaf
1 januari 2015 zijn
ingegaan hebben
vooral betrekking
op tijdelijk arbeidsovereenkomsten.
Werkgevers hebben er onder meer een
verplichting bij gekregen: de aanzeg-
verplichting. We zetten de regels nog
even kort op een rij en besteden verder
vooral aandacht aan de praktische
invulling van dit nieuwe fenomeen.
WAT HOUDT DE AANZEG-VERPLICHTING IN?
De aanzegverplichting houdt in dat
een werkgever minimaal één maand
voor het einde van een tijdelijk con-
tract van zes maanden of meer,
schriftelijk aan zijn werknemer moet
laten weten of hij het contract wil
voortzetten of niet. Als hij verder wil,
dan moet hij aangeven onder welke
voorwaarden dit wat hem betreft
gebeurt.
AANZEGGING VS.OPZEGGING
Aanzeggen is niet hetzelfde als opzeg-
gen. Bij tijdelijke contracten hoeft
meestal niet te worden opgezegd; het
dienstverband eindigt in de meeste
gevallen van rechtswege als het tijde-
lijke contract afl oopt. Bij contracten
voor onbepaalde tijd, bij tussentijdse
opzegging van tijdelijke contracten en
als dat zo is overeengekomen, kan
opzegging van een dienstverband wel
noodzakelijk zijn. Opzeggen doet een
werkgever – of een werknemer – om
het dienstverband te beëindigen. De
aanzegging is slechts de bevestiging
dat het dienstverband eindigt of wordt
voortgezet.
VERGETEN AAN TE ZEGGEN
Als een werkgever is vergeten aan te
zeggen, dan betekent dat dus niet dat
het dienstverband niet eindigt. Als een
tijdelijke arbeidsovereenkomst van
Je kunt de aanzegbrief persoonlijk aan de werknemer overhandigen en hem daarbij laten tekenen voor ontvangst.
AN
P X
tra
/ R
oos K
oole
DOSSIER AANZEGGENEn dan is het 2015 en is de Wet werk en zekerheid een feit. Er is al heel veel over gesproken, geschreven, getweet en gediscussieerd, maar nu is het dan echt zover: we moeten er mee aan de slag!
Edith van Schie, arbeidsrechtjurist, redactie@xperthr.nl
XpertHR legt uit
DOSSIER VAN DE MAAND
/ JANUARI/FEBRUARI 2015 / NR1/2 33
rechtswege eindigt, dan eindigt die
door het verstrijken van de tijd. Daar
is noch van de werkgever, noch van de
werknemer enige handeling voor
nodig. Dat is met de aanzegverplich-
ting niet veranderd.
WAAROM AANZEGGEN?
Als een werkgever zich niet aan zijn
aanzegverplichting houdt dan kan
de werknemer een aanzegboete van
de werkgever opeisen. Dit kan wan-
neer de werkgever geheel niet aanzegt
of te laat aanzegt. Het is dus wel
belangrijk voor werkgevers om tijdig
aan te zeggen.
DE BOETE
De aanzegboete bedraagt één maand-
salaris als een werkgever niet aanzegt.
Heeft de werkgever te laat aangezegd,
dan geldt een pro rata boete: de aan-
zegboete is dan gelijk aan het salaris
over de periode dat de werkgever te
laat was met aanzeggen. Is de werkne-
mer zeven dagen te laat? Dan bedraagt
de boete een weeksalaris. Deze boete
moet een werknemer binnen twee
maanden na het einde van het contract
opeisen. Doet hij dat niet, dan is hij te
laat en kan hij de boete niet meer
opeisen.
Bij de berekening van de boete wordt
aangehaakt bij de B-factor uit de kan-
tonrechtersformule. Dat betekent dat
onder maandsalaris in principe wordt
verstaan: het bruto maandsalaris, ver-
meerderd met vaste overeengekomen
looncomponenten, zoals vakantietoe-
slag, een vaste dertiende maand, een
structurele overwerkvergoeding en een
vaste ploegentoeslag.
BOETE VOORKOMEN
Voorkomen is uiteraard beter dan gene-
zen, of in dit geval betalen. Werkgevers
kunnen er voor kiezen om al in de
arbeidsovereenkomst een ‘aanzegging
bij voorbaat’ op te nemen. Verder is het
belangrijk om de aanzegtermijnen goed
te agenderen én om ervoor te zorgen
dat je kunt bewijzen dat de werknemer
de aanzegging heeft ontvangen.
AANZEGGING IN DE ARBEIDSOVEREENKOMST
In het wetsartikel over de aanzegging
staat dat de aanzegging minimaal één
maand voor het einde van het contract
moet zijn gedaan. Een maximum ter-
mijn wordt niet genoemd. Tijdens de
behandeling van de Wet werk en
zekerheid heeft de minister laten weten
dat het werkgevers in principe is toege-
staan om de aanzegging al in de
arbeidsovereenkomst op te nemen.
Hoe rechters hierover denken is nog
niet duidelijk. Het is dus altijd verstan-
dig om – voor de zekerheid – de werk-
nemer minimaal één maand voor het
einde van het contract toch nog een
brief te sturen waarin wordt bevestigd
dat het contract eindigt of waarin
wordt aangegeven dat het contract wat
de werkgever betreft wordt voortgezet.
DE AANZEGBRIEF
De aanzegging moet schriftelijk worden
gedaan. In de aanzegging laat de werk-
gever weten of hij het dienstverband wil
voortzetten of niet. Het is vooral belang-
rijk dat bewijsbaar is dat de werknemer
de aanzegbrief heeft ontvangen. Daarom
is het verstandig om de aanzegging aan-
getekend te versturen. De werkgever
kan de aanzegbrief ook aan de werkne-
mer overhandigen en hem voor de (tij-
dige) ontvangst daarvan laten tekenen.
AANZEGGING PER E-MAIL?
Een aanzegging per e-mail is ook toege-
staan, dat blijkt uit de toelichting op
het wetsartikel dat over de aanzegging
gaat. Ook hiervoor geldt natuurlijk dat
bewijsbaar moet zijn dat de werknemer
de aanzegging (tijdig) heeft ontvangen.
Het enkele versturen van de e-mail is
daarom onvoldoende; de werknemer zal
de ontvangst ervan moeten bevestigen.
VOORTZETTEN DIENSTVERBAND
Ook als een werkgever het dienstver-
band wil voortzetten, moet hij dat dus
minimaal één maand voor het afl open
van het tijdelijk contract schriftelijk
aan de werknemer laten weten. In de
aanzegbrief moet ook staan op welke
voorwaarden de werkgever het dienst-
verband wil voortzetten. Als een werk-
gever is vergeten om de voorwaarden
in de aanzegbrief te zetten, dan is toch
sprake van een geldige aanzegging. De
werknemer kan dan dus geen aanzeg-
boete opeisen. In dit geval geldt – als
de werknemer het dienstverband ook
wil voortzetten – dat de arbeidsover-
eenkomst voor dezelfde tijd, maar voor
maximaal één jaar, en op dezelfde
voorwaarden wordt voortgezet.
WERKNEMER MAAKT AANSPRAAK OP BOETE
Als een werknemer aanspraak maakt
op de aanzegboete, dan zal de werkge-
ver moeten beoordelen of dit terecht
is. Op www.penoactueel.nl vind je
twee voorbeelden van brieven die je in
dat geval aan de werknemer kunt stu-
ren; één waarin de aanspraak wordt
afgewezen en één waarin de aanspraak
wordt gehonoreerd.
FAILLISSEMENT, SURSEANCE EN WSNP
Als een werkgever in staat van faillis-
sement is verklaard, aan hem surseance
van betaling is verleend of op hem de
WSNP van toepassing is, is hij de aan-
zegboete niet langer verschuldigd. �
Op PENOACTUEEL.NL/DOS-
SIERS vind je meer achtergrond-
informatie en voorbeelden bij dit
onderwerp. Zo vind er je onder
meer voorbeelden van aanzegbrie-
ven en voorbeelden van brieven
die gestuurd kunnen worden als
een werknemer aanspraak maakt
op de aanzegboete.
Het dossier van de maand wordt
samengesteld door de juristen van
XpertHR, dé HR Antwoordbank.
Zie ook XPERTHR.NL.
ONLINE DOSSIER
34 / JANUARI/FEBRUARI 2015 / NR1/2
HUMAN CAPITAL Jelte Posthumus, journalist, redactie@penoactueel.nl
Mindfulness op de werkvloer
EVEN EEN TIME-OUT IN DE VERGADERRUIMTE
Na behandelaars in de zorg wagen ook steeds meer arbeidsorganisaties zich op het pad van mindfulness. Zweverig, een hype? Er zijn juist steeds meer tekenen dat de meditatie-, yoga- en ademhalingsoefeningen ook op de werkvloer zinvol zijn. Ook omdat de nadruk op hiërarchie en directief leidinggeven steeds meer plaatsmaakt voor geloof in zelfsturing.
V aak begonnen ze wat lacherig aan hun
dagelijkse meditatie, de
stoere, verwende basket-
balsterren van de Amerikaanse profclub
Chicago Bulls. Maar toen hun inmid-
dels beroemde coach Phil Jackson hen
in de jaren negentig naar zes kampioen-
schappen leidde, verstomde het gegrin-
nik al snel. Jackson smeedde van de
verzameling ego’s – waaronder die van
superster Michael Jordan – een hecht,
succesvol team. Een team dat zelfs tij-
dens de moeilijkste momenten van een
wedstrijd zelf oplossingen vond, zonder
dat Jackson hoefde in te grijpen.
‘Wat zij konden, geheel in het moment
zijn en als team functioneren, dat is
Engelse onderzoekers en de Radboud
Universiteit Nijmegen toont bijvoor-
beeld aan dat meditatie ervoor kan
zorgen dat mensen met een depressie
veel minder snel een terugval krijgen.
‘Langzaam deed het vervolgens ook
precies waar mindfulness voor de
werkvloer wat mij betreft over gaat’,
zegt Wibo Koole, directeur bij het
Centrum voor Mindfulness en auteur
van de boeken ‘Mindful Leiderschap’
en ‘Mindful Werken’. ‘Ook gehaaste
professionals in allerlei andere typen
organisaties kunnen leren om zich niet
mee te laten slepen in afl eidende
gedachten, zoals: “oh jee, het zou
zomaar fout kunnen gaan”. Wat Jack-
son deed, doen wij en andere trainers
daarom steeds vaker ook voor het
bedrijfsleven: mensen leren om zelf
meer de regie te nemen, voor elkaar
door het vuur te gaan, niet te veel te
luisteren naar wat je ego of angsten je
infl uisteren.’
Opmars
Koole is een van de inmiddels vele
organisatieadviseurs in Nederland die
mindfulnesstrainingen voor arbeidsor-
ganisaties aanbieden. Eerder bewees
het concept zich al in de zorg. Weten-
schappelijk onderzoek van onder meer
Mindfulness gaat over functioneren als team
Wibo Koole
/ JANUARI/FEBRUARI 2015 / NR1/2 35
VITALITEIT
besluiten en zijn we nog klantgerichter
geworden. Elkaar feedback geven ver-
loopt nu bijvoorbeeld in een meer
luchtige sfeer. Ter illustratie: als ik niet
oppas, kan ik zelf soms wel erg snel
knopen doorhakken. Een collega
noemt mij nu daarom gekscherend de
‘solistische sloper’. Zo’n grapje kan nu.
Wij hebben daardoor meer grip op
ons gedrag, omdat er meer ruimte is
om elkaar aan het denken te zetten
over hoe onze bedrijfswaarden in de
dagelijkse praktijk leidend kunnen
zijn.’
Blekkingh en Koole benadrukken dat
opmerkzaamheid, het bewustzijn van
gedachten, uiteindelijk een automa-
tisme, een tweede natuur kan worden.
Koole: ‘Net zoals basketbalcoach Phil
Jackson dat in de jaren negentig al in
de sportwereld deed, kunnen ook
doodnormale bedrijven dan teams
smeden die grote prestaties neerzetten.
Teams van mensen die zichzelf kunnen
coachen en die elkaar in het heetst van
de strijd niet laten vallen. Maar daar-
voor is wel regelmatige oefening ver-
eist. Je bent er dus niet met één
workshop en het is in mijn ogen
belangrijk dat je met een trainer in zee
gaat die niet alleen heel veel van mind-
fulness weet maar ook van het functio-
neren van organisaties, het
bedrijfsleven, opleiden en HR.’ �
zijn intrede binnen andere organisa-
ties, bijvoorbeeld om werkstress tegen
te gaan en meer plezier in het werk te
krijgen’, aldus Koole, die in 2009 zijn
eerste trainingen verzorgde. ‘En de
laatste vijf jaar heeft het een sterke
opmars gemaakt.’
Bedrijven als Shell en Google waren
daarbij voorlopers. Maar inmiddels zijn
het niet meer alleen de bekende snelle
jongens en de grote organisaties met de
ruime HR-budgetten die zich op het
pad van mindfulness wagen. Neem het
Amsterdamse bedrijf Eff ectory, waar
zo’n 170 medewerkers zich nota bene
zelf bezighouden met klant- en mede-
werkersonderzoeken voor allerlei klan-
ten. ‘Sinds begin 2012 werken wij alleen
nog met puur zelfsturende teams’, aldus
HR-manager Maaike Vos. ‘Tijdens een
discussie over de betekenis van leider-
schap kwamen we al snel uit bij een
training mindfulness. Wij kunnen als
bedrijf namelijk heel hard rennen, we
werken veel met jonge, hoogopgeleide
mensen. Maar af en toe een time-out
nemen, dat vergeten wij nogal eens.
Even niet bezig zijn met plannen, oor-
delen en beslissen, even niet aan giste-
ren, morgen en volgende week denken.
Nu wij in zelfsturende teams werken,
zullen mensen wat meer op elkaar en
zichzelf moeten letten. Waar liggen je
grenzen en wanneer ga je daar overheen?
Als je dat te vaak doet, kan je omvallen.
En dat is hier ook wel gebeurd. Ik zie
dat de meditatiesessies, waarvoor wij
gewoon een vergaderruimte gebruiken,
eff ect hebben. Mensen gebruiken het
om even tot rust te komen, tijdens de
werkdag maar ook thuis, bijvoorbeeld
voordat ze gaan slapen. Of het verzuim
hierdoor omlaag gaat? Dat lijkt mij niet
te meten. En zo kijk ik ook niet altijd
naar HR. Je gevoel geeft vaak aan wat
goed is om te doen.’
Aanwijzingen
‘Het wetenschappelijk onderzoek naar
eff ecten van mindfulness in werksitua-
ties staat ook nog aan het begin’, aldus
Koole. Er zijn volgens hem echter
steeds meer aanwijzingen dat een deel
van de eff ecten in de medische wereld
ook optreden in werksituaties. Stress
neemt bijvoorbeeld af, mensen geven
aan dat ze hun aandacht beter bij het
werk kunnen houden en eerder zien
wat er aan de hand is binnen hun
team. En binnenkort publiceert
Koole’s Centrum voor Mindfulness
een eigen onderzoek naar de eff ecten
van mindfulness binnen een Neder-
landse organisatie.
Mindfulness, dat onder meer draait
om het bewust zijn van stimulerende
en belemmerende gedachten, kan de
prestaties van een team namelijk
enorm verbeteren. Daarvan is ook
organisatieadviseur Bas Blekkingh,
auteur van het boek ‘Authentiek Lei-
derschap’, overtuigd. ‘Mensen willen
graag iets creëren, maar angst voor
negatieve consequenties is ook een
belangrijke drijfveer achter gedrag.
Vaak blijft die echter onderbelicht,
mensen praten er niet graag over. Maar
iedereen herkent gedachten als: “ik kan
wel met die collega gaan samenwerken,
maar dan haal ik mijn kpi’s niet”. Of:
"ik kan hem er wel op aanspreken,
maar dan loop ik die promotie mis-
schien mis". Angst is niet per defi nitie
een slechte raadgever, maar onze
‘authenticiteitstrainingen’ kunnen je
wel helpen om je meer bewust te zijn
van dergelijke denkprocessen, die het
samenwerken enorm kunnen belem-
meren.’
Luchtige sfeer
Een van zijn klanten, HR-directeur
Benno Siegert van verzekeraar VGZ,
noemt de resultaten van de trainingen
‘spectaculair’. Leidinggevenden die de
trainingen volgen, geven volgens hem
aan dat hun gedrag steeds meer in lijn
is met de kernwaarden die VGZ wil
uitdragen. ‘Het echte belang van klan-
ten zou soms bijvoorbeeld wat uit het
zicht kunnen verdwijnen, als je in een
hectische sfeer knopen moet doorhak-
ken. In plaats van nog meer cognitieve
trainingen te geven, zijn wij sinds
begin dit jaar mede daarom aan de
slag gegaan met het invoeren van
Authentiek Leiderschap, een concrete
invulling van mindfulness, zonder
meditatie. Daardoor nemen we betere
Bas Blekkingh Mensen gebruiken het om even tot rust te komen
36 / JANUARI/FEBRUARI 2015 / NR1/2
Xpertise
In de rubriek Xpertise beantwoorden juristen van XpertHR vragen met betrekking tot vrijwel alle terreinen van HR.
Mijn werknemer kampt met een drugsverslaving en heeft zich laten opnemen in een verslavingskliniek. Mogen wij het loon nu stopzetten?Werkgevers betogen nog wel eens dat er bij uitval van een werknemer wegens verslaving sprake is van arbeidsonge-schiktheid door opzet en dat er daarom geen loon doorbetaald hoeft te worden. Rechters oordelen hier echter vaak anders over.In beginsel is het zo dat werkgevers wettelijk verplicht zijn het loon door te betalen bij ziekte. Dit is anders wan-neer de werknemer zijn ziekte opzet-telijk heeft veroorzaakt, de werknemer zijn genezing belemmert of niet mee-werkt aan maatregelen om toch pas-send werk te verrichten. Rechters oordelen in de meeste gevallen dat ver-slaafde werknemers geen opzet hebben gehad om verslaafd (ziek) te worden. Zeker niet wanneer de werknemer pogingen onderneemt om van zijn ver-slaving af te komen, zoals door zich op laten nemen in een drugskliniek.Het is al met al niet raadzaam om bij uitval door verslavingsproblemen het loon direct stop te zetten. Werkgevers doen er eerder goed aan om de werkne-mer hulp en ondersteuning te bieden om van zijn verslaving af te komen. Werkt de werknemer niet mee of houdt de werknemer zich niet aan de behan-delafspraken (die in overleg met de bedrijfsarts worden gemaakt), dan kan
de werkgever alsnog arbeidsrechtelijke maatregelen (in overweging) nemen.Werkgevers doen er verder verstandig aan een schriftelijk beleid te voeren inzake gebruik van alcohol en drugs. Daarin kan onder meer staan dat drugs-gebruik onder werktijd kan worden aangemerkt als dringende reden voor ontslag op staande voet, evenals ver-zuim door gebruik in privétijd. Maar hierin kan ook worden opgenomen dat de werkgever bereid is de werknemer hulp en ondersteuning te bieden om van een verslaving af te komen.
Eén van onze werknemers is al enige tijd ziek. Nu willen wij hem vragen om zijn leaseauto in te leveren, zodat zijn vervanger er gebruik van kan maken. Mag dat?Als een auto alleen beschikbaar is gesteld om het werk uit te voeren, mogen werk-gevers zieke werknemers vragen om de auto in te leveren. Wanneer de werkne-mer de leaseauto ook privé mag gebrui-ken ligt dat anders. Het privégebruik van de auto kan dan namelijk gezien worden als loon in natura en loon moet tijdens ziekte worden doorbetaald.In dat laatste geval mag de werkgever de auto dus niet zomaar terugnemen. Dat mag alleen als behoud van de auto leidt tot een ‘onbillijke situatie’. Dat kan bij-voorbeeld zo zijn als degene die de zieke werknemer vervangt de leaseauto nodig heeft voor zijn werkzaamheden. Dit belang van de werkgever moet echter afgewogen worden tegen het belang van de zieke werknemer om de auto privé te mogen blijven gebruiken. De werkne-mer kan bijvoorbeeld aanvoeren dat hij geen andere auto tot zijn beschikking
heeft en dat hij de auto nodig heeft voor ziekenhuisbezoek of therapie. Alleen als het belang van de werkgever om de auto terug te nemen zwaarder weegt dan dat van de werknemer, mag de werkgever de auto terugvragen. Vaak wordt dan wel van de werkgever ver-wacht dat hij daar enige tijd mee wacht. En dat hij het privégebruik aan de werknemer compenseert. Het is hoe dan ook raadzaam om schriftelijk vast te leggen of ter beschikking gestelde bedrijfseigendommen al dan niet door de werknemer privé gebruikt mogen worden en dat bedrijfseigendommen waar de werknemer geen privévoordeel van heeft, tijdens ziekte (en schorsing) ingeleverd dienen te worden. �
Op PENOACTUEEL.NL/
CONNECT beantwoorden
juridisch experts van
XpertHR je vragen en kun je
ervaringen uitwisselen met
collega’s binnen HR. Verder
vind je op XPERTHR.NL
uitgebreide informatie over de
onderwerpen uit deze rubriek.
CONTACT XPERTHRXpertHR biedt arbeidsrechtelijke
informatie, betaalbaar juridisch
advies, praktische tools,
praktijkcases, checklists en
meer. Geïnteresseerd?
Bekijk de demonstratie op
XPERTHR.NL, bel met
(0314) 358 356 of mail naar:
redactie@XpertHR.nl
MEER WETEN?
WET- EN REGELGEVING
Q&A
/ JANUARI/FEBRUARI 2015 / NR1/2 37
STRATEGIE Astrid Slootweg, redacteur, redactie@penoactueel.nl
‘IK ZET IN OP EEN WAARDEGEDREVEN CULTUUR’
Gabriël Anthonio heeft succes niet als doel. Een succesvolle bedrijfsvoering is fi jn, maar de mens is veel belangrijker. De inspiratie haalt hij uit de praktijk, fi losofi e en zijn gehandicapte zoon.
Justitiële inrichtingen, reclassering,
instelling voor verslavingszorg... Je kiest
niet de ‘makkelijkste’ banen, zo te zien.
‘Ik kies deze werkplekken bewust. Laat
ik het zo zeggen: ik kies altijd functies
die te maken hebben met kwetsbare
mensen. Ik ben van nature een opti-
mist en geloof dat dingen kunnen ver-
anderen, ook als het heel complex of
negatief is. Dat staat haaks op mensen
voor wie snel succes halen een drijfveer
is. Die nemen vaak een baan zonder
risico’s: als manager, een degelijke staf-
functie van negen tot vijf uur of
onderzoeker vanachter een bureau. Ik
wil niet zeggen dat daar geen gedoe
kan ontstaan, maar ik zoek heel
bewust een organisatie op waarin het
schuurt. Ik vind dit een spannende
oefening tussen de maatschappelijke
opdracht en de kostenbeperking ener-
zijds en de kwetsbare mensen met
complexe zorgvragen anderzijds.’
Je zoon heeft autisme en een verstan-
delijke beperking. Heeft dat invloed
op jou als leider?
‘Het heeft mijn visie en passie wel ver-
diept, maar mijn zoon kwam later dan
die passie. Hij is wel de slijpsteen van
mijn ziel. Ik leer erg veel van hem. Ik
mag hem elke ochtend vroeg verzorgen,
in het weekend samen activiteiten doen.
Tegelijk krijg ik zoveel van hem terug,
meer dan van alle wetenschappelijke
‘Leiderschap kent meestal een verticale
dimensie: sommigen roepen het moet
van boven, anderen dat het juist van
onderaf moet komen. Het is veel krachti-
ger als de inspiratie van binnenuit komt;
het een horizontaal veld opent tussen
mensen. Waardegedreven leiderschap
begint met de vraag: welke waarde is in
deze situatie helpend? Hiermee overstijg
je individuele belangen. De uitkomst van
deze horizontale dialoog vertaal je vervol-
gens naar praktische veranderingen en
innovaties. Dit proces ondersteunen
noem ik waardegedreven leiderschap.’ �
artikelen en proefschriften bij elkaar.
Hij vormt mijn geest en karakter!
In mijn directiefuncties heb ik bij veran-
deringen en groei humane waarden
steeds centraal gesteld. Maar ik bewaak
tegelijk wel het midden tussen de
bedrijfsvoering op orde hebben en aan-
dacht voor een humane, mensgerichte
cultuur. In moderne organisaties zijn we
gewend aan allerlei systemen en proto-
collen, maar die staan vaak ver af van de
kwaliteit van leven zelf. Alles moet tegen-
woordig extreem veilig zijn, maar kwali-
teit van leven is veel meer. Als je met een
tbs’er praat, is kwaliteit van leven bijvoor-
beeld zelf kunnen koken of op persoon-
lijke wijze bezoek kunnen ontvangen in
een huiselijke omgeving. Veiligheid is
hier een onderdeel van. Ik zet dus altijd
sterk in op een waardegedreven cultuur.’
Waar haal jij je inspiratie vandaan?
‘Ik put uit klassieke fi losofi e, maar ook
uit het Nieuwe Testament en uit
moderne fi losofi e. Plato, Epictetus,
Seneca, Paulus, Habermas, Foucault
en Levinas: ik houd van ze. Ze zijn
mijn dagelijkse en kritische adviseurs.
Ik ben de managementboeken voorbij,
die vind ik vaak te oppervlakkig, te
populair geschreven en onvoldoende
bewezen eff ectief.’
Je praat vaak over waardegedreven
leiderschap. Wat is dat precies?
Gabriël Anthonio is één van de
sprekers tijdens de masterclass
Modern Leiderschap op 3 maart
2015 in De Lindehof Delft.
Kijk voor meer informatie op:
ACADEMYLEIDERSCHAP.NL/
LEIDERSCHAP
MODERN LEIDERSCHAP
38 / JANUARI/FEBRUARI 2015 / NR1/2
STRATEGIE Paul Poley, journalist, redactie@penoactueel.nl
NIEUWE KANSEN VOOR
RECRUITMENT MET UNIEK
ARBEIDSMARKT DASHBOARD?
Brainport Development en de provincie Limburg werken in het project Let’s connect samen om de mobiliteit van de arbeidsmarkt te verbeteren. En om recruitment naar een hoger plan te tillen. Centraal daarbij staan e-portfolio’s en een regionaal arbeidsmarktdashboard.
‘M et het regio-
naal
arbeids-
marktdash-
board moet het gemakkelijker worden
om personeel uit de regio te werven.’
Volgens Sandra Manders, manager HR
bij Huijbregts Groep B.V., is dat dé
grote kans die het dashboard voor
recruitment gaat bieden. Huijbregts
Groep maakt poedermixen voor de
levensmiddelenindustrie en is een van
de pilotbedrijven in het project Let’s
connect. Het project is geïnitieerd
door Brainport Development en de
provincie Limburg. Zij zochten naar
een manier waarop het matchingspro-
ces tussen werkgevers en werkzoeken-
den op een hoger niveau kon worden
gebracht. De vraag om een innovatief
matchingssysteem te ontwikkelen werd
neergelegd bij het bedrijf Textkernel,
dat als hoofdverantwoordelijke op zijn
beurt E,til en Meurs HRM inscha-
kelde om hierbij te helpen. Voorlopig
werkgever zo helder mogelijk maken.
Een vacature wordt als het ware ont-
leed om inzichtelijk te krijgen wat een
werkgever precies zoekt. Zo ontstaat
een tool – waar het Proof of Concept
dus een eerste idee van is – waarmee
het matchingsproces geoptimaliseerd
wordt. Centraal daarbij staan compe-
tenties. Het wordt duidelijker wat
werkgevers precies zoeken, en het
wordt inzichtelijker wat werkzoeken-
den kunnen.’
Eenduidige competenties
En zo komen we weer terug bij Sandra
Manders. Naar haar mening gaat het
eenvoudiger worden om in te schatten
of iemands kwaliteiten passen bij een
vacature. Huijbregts fungeerde als
pilotbedrijf bij de ontwikkeling, met
name bij een van de cruciale onderde-
len van het dashboard: het e-portfolio.
Huijbregts heeft het e-portfolio zelf
ontwikkeld binnen het bestaande HR-
pakket van Afas. Manders vertelt over
de pilot: ‘Huijbregts vindt het belang-
rijk dat zijn werknemers blijven leren.
Zo hebben we een interne bedrijfs-
school die opleidingen verzorgt. Dan
is het van belang om goed iemands
ontwikkeling bij te houden, te moni-
toren. Dat kan uitstekend met zo’n
e-portfolio, als het ware een digitaal
cv. Leidinggevenden kunnen daarin
zien aan welke competenties een werk-
resultaat is een zogeheten Proof of
Concept, als het ware een voorbeeld
van hoe het daadwerkelijke dashboard
er ooit uit zou moeten komen te zien.
Optimaal matchingsproces
Jeroen Meuwissen is Senior adviseur
bij E,til. Hij legt uit wat het dashboard
precies inhoudt. ‘In feite is het dash-
board een unieke combinatie van drie
dingen. Om te beginnen biedt het
gedetailleerde arbeidsmarktinformatie.
Huidige systemen leveren algemene
informatie, zoals wat de kansen zijn
van iemand in een technisch beroep.
Maar er zijn zo veel technische beroe-
pen, dat deze systemen eigenlijk geen
relevante informatie bieden op het
niveau van een individu, dus van werk-
gevers, werknemers of werkzoekenden.
Wat het dashboard probeert, is om een
inschatting te maken van wat de kans
op werk is voor een bepaald individu.
Iets anders is dat het dashboard
iemands competenties als referentieka-
der gebruikt. Stel, je werkt ergens waar
het wat minder goed gaat en je bent
om je heen aan het kijken. Je compe-
tenties maken dan transparant wat je
precies nodig hebt om in een andere
functie bij een ander bedrijf te werken.
Welke kwalifi caties moet je nog beha-
len? Of waar kun je met je huidige
competenties terecht? Het derde wat
het dashboard doet, is de vraag van een
In het e-portfolio zit alle relevante informatie in één dossier
/ JANUARI/FEBRUARI 2015 / NR1/2 39
THEMA RECRUITMENT
betrokken zijn bij de ambities in de
regio om uitwisselbaarheid van portfo-
lio’s tussen de bedrijven in de toekomst
mogelijk te maken.’ Dit e-portfoliosy-
steem wordt nu verder ontwikkeld,
waarbij de focus ligt op het waarbor-
gen van privacy en het formuleren van
eenduidige competentietaal.
Onder de indruk
Het regionale arbeidsmarktdashboard
is juist bedoeld om die uitwisselbaar-
heid tussen e-portfolio’s te vergroten.
Van dat dashboard heeft Van Tol een
demo gezien. Die smaakt naar meer.
‘Ik was onder de indruk. Omdat het
dashboard ervoor kan zorgen dat we
niet bij allerlei verschillende platforms
aangesloten hoeven te zijn om mensen
te vinden. Die onderlinge connectie
zit al in het dashboard. Daarnaast krijg
je door het semantisch zoeksysteem
kandidaten die beter aansluiten bij
onze wensen. Ten slotte kan dit
systeem bij lastig in te vullen vacatures
ook mensen vinden die wellicht een
groot deel van de competenties heb-
ben, maar bijvoorbeeld werkzaam zijn
in een heel andere branche, waar wij
op voorhand niet aan gedacht zouden
hebben. Kansen genoeg dus met dit
dashboard.’ �
nemer voldoet. De beoordeling van de
leidinggevende op deze competenties
wordt namelijk opgenomen in het
e-portfolio. Maar ook op algemener
niveau kan hij sturingsinformatie ver-
zamelen. Hij kan bijvoorbeeld kijken
naar alle competenties die hij in zijn
team heeft. Ontbreken daar nog com-
petenties? Met die informatie kunnen
wij als HR-afdeling rekening houden
bij de werving en selectie.’ Volgens
Manders zijn er niet alleen bedrijfsin-
terne voordelen van het e-portfolio,
maar zeker ook externe. ‘Eenduidige
competenties zorgen voor transparan-
tie tussen bedrijven onderling. Het
wordt dus eenvoudiger om informatie
uit de e-portfolio’s met andere bedrij-
ven uit te wisselen, waardoor de mobi-
liteit versnelt. Je ziet welke vacatures
er precies zijn en wat het aanbod aan
werkzoekenden is. Momenteel wordt
er nog gewerkt aan een koppeling tus-
sen het Werkplein en Huijbregts waar-
door e-portfolio’s direct uitgewisseld
kunnen worden; de medewerker of
werkzoekende blijft uiteraard beheer-
der van zijn eigen e-portfolio.’ Bij dit
alles is het volgens Manders wel van
belang dat competenties gestandaardi-
seerd zijn. ‘Op hbo-niveau was dat
bijvoorbeeld nog niet het geval. In de
pilot hebben we hbo-competenties
geformuleerd als aanvulling op de
SHL-competenties van het mbo en
deze toegevoegd aan het e-portfolio.’
Beter inzicht
De NTS-Group is system supplier in
de hightech industrie. Ook dit bedrijf
nam deel aan de pilot van Let’s Con-
nect. HR-manager Lisette van Tol ver-
telt hoe de pilot bij hen is verlopen:
‘Wij hebben in samenwerking met het
bedrijf IXXER een e-portfoliosysteem
opgezet, waarbij we achttien medewer-
kers hebben betrokken. De verant-
woordelijkheid bij dit e-portfolio
hebben we bij de medewerkers zelf
gelegd. Zij zijn eigenaar van dit op
persoonlijke ontwikkeling gerichte
instrument. De conclusie van de pilot
was positief. Als positief van het
e-portfolio werd bijvoorbeeld ervaren
dat alle relevante informatie van een
medewerker in één dossier zit, denk
aan cv, persoonlijkheidstesten, vaardig-
heden en beoordelings- en functione-
ringsgesprekken. De medewerker zelf
krijgt zo een beter inzicht in zijn func-
tioneren, zijn ambities en zijn ontwik-
kelmogelijkheden. Medewerkers
onderling kunnen via het systeem bij-
voorbeeld zoeken naar collega’s met
specifi eke competenties die ze nodig
hebben voor een project. En NTS als
bedrijf kan de informatie gebruiken
voor strategische personeelsplanning.
Er wordt immers duidelijk welke com-
petenties wel en niet binnen het
bedrijf aanwezig zijn. Wij staan posi-
tief tegenover het gebruik van de
e-portfolio’s. Ook willen we graag
Voor de werving van personeel met behulp van e-portfolio’s en het arbeidsmarktdashboard zijn vacatures in de etalage niet
langer nodig.
© A
NP
| J
err
y L
am
pen
40 /JANUARI/FEBRUARI 2015 / NR1/2
STRATEGIE Jelte Posthumus, journalist, redactie@penoactueel.nl
50-plus zoekt werk
BAROMETER UWV TOONT TWEEDELING
Het kabinet en UWV trekken sinds kort alles uit de kast om niet meer alleen 55-plussers, maar ook werklozen vanaf 50 jaar aan het werk te helpen. Er zijn successen, maar ook kwetsbare achterblijvers. De nieuwe barometer 50-plus van UWV toont de twee kanten van het verhaal, vertelt manager arbeidsmarktinformatie Rob Witjes.
Dat ouderen extra lastig aan een
baan komen wisten we al. Wat is het
idee achter deze barometer?
‘Er zijn inderdaad al heel veel cijfers
beschikbaar over hun lastige positie op
de arbeidsmarkt. Maar het probleem is
ontzettend hardnekkig. Inmiddels zit-
ten ruim 190.000 50-plussers in de
WW. Wat betreft bewustwording,
vooral bij werkgevers, valt er nog veel
te winnen. De barometer, waarvan de
vierde editie onlangs verscheen, laat
onder andere in één oogopslag zien
hoeveel ouderen weer aan het werk zijn
en hoeveel er instromen in de WW.
Dat zet waarschijnlijk meer zoden aan
de dijk dan onze vuistdikke rapporten.’
Inmiddels zijn er vier barometers
verschenen. Wat zijn daarin de
belangrijkste conclusies?
‘Onder meer dat het ons lukt om een
steeds groter percentage van de werk-
jaar werkloos zijn. Dan kost het heel
veel moeite om weer aan de slag te
komen en moet je soms geluk hebben
om nog aan een baan te komen. Dat
is jammer, en dat komt mede doordat
er veel vooroordelen zijn over oude-
ren.’
loze 50-plussers aan een baan te hel-
pen. In de periode juli-augustus vorig
jaar was dat bijvoorbeeld 31 procent
meer dan een jaar eerder. Dat soort
successen valt op en ook wij waren in
eerste instantie blij verrast. Maar de
instroom in de WW neemt ook toe.
Wij zijn er dus nog lang niet.’
Is de grote instroom in de WW de
enige kanttekening?
‘Wat waarschijnlijk ook meespeelt is
dat er een jaar eerder, in 2013, een
recordaantal bedrijven failliet ging. En
bij een faillissement heb je als werkne-
mer vaak niets aan een lange opzegter-
mijn en andere opgebouwde rechten.
Mede daardoor steeg het aantal
50-plussers dat in 2013 in de WW
kwam sterk. En een verblijf van zeven
maanden in de WW is in mijn optiek
een kritische grens: rond die periode
ben je nog een kanshebber op een baan,
maar zeker na acht maanden tot een
jaar wordt het vaak een lastig verhaal.’
Een lastig verhaal, of kan je zeggen:
praktisch uitzichtloos?
‘Dat is het nooit, maar er is nu een
groep van 30.000 laagopgeleide werk-
loze 50-plussers die al minimaal een
Werkgevers willen de beste mensen op de juiste plek
/ JANUARI/FEBRUARI 2015 / NR1/2 41
ARBEIDSMARKT
jonge ondernemers die bewust een
ervaren kracht hebben aangenomen.
Voor een ondernemer geldt dat hij
bovenal op zoek is naar "de juiste
man of vrouw op de juiste plaats".
Steeds meer ondernemers ontdekken
dat dit heel goed een 50-plusser kan
zijn.’ �
Daar is de laatste tijd heel veel aan-
dacht voor. De campagne ‘Open
voor 50-plus’, die jullie voeren met
MKB Nederland, vraagt mkb’ers om
50-plussers uit te nodigen als zij een
vacature hebben. Zijn de stereotype
denkbeelden echt zo hardnekkig?
‘Langzamerhand verandert dat wel,
denk ik. En campagnes helpen. Niet op
een dwingende manier, maar door te
zeggen: ga nu eens het gesprek met zo
iemand aan. Werkgevers die meedoen
zeggen dat er inderdaad hele goede
mensen tussen zitten. En werkende
ouderen zijn gelukkig langzaam een
steeds vertrouwder beeld. Veel mensen
hebben namelijk niet door dat er elke
maand weer meer 45- en 50-plussers
aan de slag zijn in Nederland.’
Leg dat eens uit.
‘De vergrijzing gaat natuurlijk gewoon
door, over vijf jaar is de helft van de
volwassenen in Nederland 50-plus. En
de arbeidsparticipatie onder 50-plus-
sers is ook fl ink gegroeid. In 1994
bedroeg deze 37 procent, in 2004 was
deze al gestegen naar 50 procent en nu
is dat 63 procent. Hun arbeidspartici-
patie ligt bijna op het gemiddelde van
alle leeftijdsgroepen samen. Maar tege-
lijkertijd groeit binnen die groep dus
ook de werkloosheid.’
Geld, campagnes, een andere
mentaliteit. Is dat het recept?
‘Het mooiste zou zijn: economische
groei. Een groei die zich vertaalt in
meer banen. Maar ik meen ook een
voorzichtige mentaliteitsverandering
bij werkgevers te zien. In de bouw en
het vervoer zie je bijvoorbeeld dat er
recent relatief meer ouderen worden
aangenomen. Er zijn natuurlijk ook
veel fi nanciële prikkels voor werkge-
vers, zoals premiekorting. En ouderen
kunnen met behoud van uitkering
twee maanden op proef bij een organi-
satie werken. Dat helpt veel bedrijven
toch wel over hun koudwatervrees
heen. Maar het belangrijkste blijft dat
men de kwaliteiten van deze mensen
moet onderkennen.’
Meer dan duizend bedrijven hebben
zich nu aangesloten bij jullie nieuwe
campagne ‘Open voor 50-plus’. Wat
levert dat concreet op?
‘Of de bedrijven zich houden aan de
belofte om tenminste één 50-plusser
uit te nodigen als ze een vacature heb-
ben, is voor ons niet te controleren.
Maar dat er al zoveel bedrijven inte-
resse tonen kan alleen maar een goed
teken zijn. Wel vragen we de onder-
nemers om hun verhalen met ons te
delen als zij een 50-plusser hebben
aangenomen en dat levert mooie
voorbeelden op. Bijvoorbeeld van
‘Werkgevers zijn eigenlijk heel enthou-
siast over 50-plussers’, verzekert Anne-
Marije Buckens (26), oprichter van het
Arnhemse bedrijf 50 Company. Met zes
collega’s bemiddelt zij werkzoekende
ouderen en adviseert zij organisaties
onder meer over de inzetbaarheid en
outplacement van oudere medewerkers.
‘Maar werkgevers en ouderen vinden
elkaar vaak gewoon niet op de arbeids-
markt.’
Niet fl exibel genoeg? Vastgeroest?
Uitgeblust? Uit haar afstudeeronder-
zoek, dat zij in 2011 afrondde, bleek
dat 83 procent van de werkgevers juist positief is over oudere sollicitanten.
‘Maar 50-plussers die een baan zoeken, gaan vaak elke dag braaf achter
hun pc zitten en sturen dan een keurige brief. Werkgevers zoeken vaak via
hele andere circuits en op andere manieren naar goed personeel. Via-via,
op LinkedIn, noem maar op. Daarnaast hebben ouderen vaak lange tijd niet
meer gesolliciteerd en is hun netwerk mede daardoor snel uitgeput.’
Op jaarbasis bemiddelt en begeleidt 50 Company zo’n tweehonderd 50-plus-
sers naar werk. ‘En keer op keer blijkt dat de belangrijkste afweging bij
werkgevers blijft dat zij de beste mensen op de juiste plek in hun organisatie
willen. Het effect van alle fi nanciële prikkels om bedrijven aan te zetten om
ouderen aan te nemen, is volgens mij dan ook beperkt. Subsidies zijn in
onze ervaring zelden de beslissende reden voor een werkgever om langdu-
rig met een bepaalde persoon in zee te gaan.’
Is iemand in staat om zich op de lange termijn minimaal terug te verdie-
nen? Dat is volgens Buckens een belangrijke vraag die veel organisaties
zich stellen. ‘En als jij kan aantonen dat de investering in jou rendeert, of
je nu twintig, vijftig of zestig bent, dan is een werkgever geïnteresseerd.’
De vaak relatief hoge salarissen van oudere werknemers zijn volgens haar
daarom ook een oorzaak van de koudwatervrees van veel organisaties.
‘Maar als kandidaten al begrijpen dat ze qua salaris misschien een stap
terug moeten doen, dan zijn er soms weer cao’s waarin van alles vastligt.
In veel landen is er qua loonniveaus in cao’s een piek tussen het 35e en
45e levensjaar en nemen deze daarna weer af. Dat lijkt mij ook logisch,
aangezien veel mensen de duurste fase van hun leven dan in principe
achter de rug hebben.’
ANNE-MARIJE BUCKENS, 50 COMPANY
42 / JANUARI/FEBRUARI 2015 / NR1/2
VAKINFORMATIE
Resources
coaching een upgrade voor alle coa-
ching. In dit handboek worden twee
kerncompetenties uitgewerkt: het
samenwerkingsmodel gebaseerd op de
dans van volgen en leiden en het struc-
tureren van welgevormde ontwikkeling
middels het Vorkmodel.
Auteur: Rudy Vandamme
Uitgever: Ontwikkelingsinstituut
ISBN: 9789490384074
Pagina’s: 376
Prijs: € 38,50
Website Mr. Ingrid Kooijman houdt de juris-
prudentie voor P&Oactueel scherp in
de gaten. Wekelijks schrijft ze op onze
website artikelen over arbeidsrecht.
Maar je kunt zelf ook zoeken in alle
jurisprudentie; kijk op uitspraken.nl
en klik door naar arbeidsrecht.
Rapport Grensoverschrijdend aanbod van
personeel
De komst van arbeidsmigranten uit Mid-
den- en Oost-Europa zorgt in een aantal
bedrijfstakken voor verdringing van
Nederlandse werknemers. Het gaat vooral
om werk waar weinig scholing voor
nodig is. Dat blijkt uit onderzoek van
SEO Economisch Onderzoek. (BB) �
Kijk voor meer informatie op
HTTP://TINYURL.COM/LDGWJAH
Kijk voor meer informatie opHTTP://TINYURL.COM/ONDER-ZOEK-AANBOD-PERSONEEL.
Boeken De kunst van overtuigen: draagvlak
en betrokkenheid creëren
Nieuwe goede ideeën krijgen soms
geen kans. Innovatie- of veranderings-
voorstellen worden vaak al bij voorbaat
afgekeurd, als onmogelijk of zelfs
bedreigend ervaren. De argumenten
daarvoor zijn vaak zeer divers. John
Kotter, expert in verandermanage-
ment, vertelt in de eerste helft van dit
boek in de vorm van een parabel hoe
hij een groep medewerkers moet over-
tuigen om nieuwe computers aan te
schaff en. Alle tegenargumenten waar-
mee je een nieuw idee kunt torpederen
worden in de strijd geworpen. In de
tweede helft van het boek laat hij zien
hoe je deze (24!) tegenargumenten
kunt neutraliseren: onder meer door
niet-relevante opmerkingen te negeren.
Hij maakt de weerstanden begrijpelijk
en reikt strategieën aan om mensen te
betrekken bij de invoering van ideeën.
Auteurs: John Kotter en Lorne
Whitehead
Uitgever: Business Contact
ISBN: 9789047030638
Pagina’s: 159
Prijs: € 22,50
Handboek ontwikkelingsgericht
coachen: het vorkmodel als leidraad
Ontwikkelingsgericht coachen bena-
drukt het belang van een diepere
dimensie in het coachen. Er is meer te
doen dan de cliënt helpen resultaten te
bereiken of gedrag te veranderen.
Hulpvragen worden gekoppeld aan
existentiële vragen en maatschappelijke
thema’s. Daardoor is deze vorm van
COLOFONRedactieadres
Radarweg 29, Postbus 152, 1000 AD Amsterdam
redactie@penoactueel.nl
HoofdredacteurYolanda Stil
EindredactieAnouschka Vreugdenhil
(Web)redactieEmiel Lijbrink, Arthur Lubbers,
Astrid Slootweg, Anouschka Vreugdenhil, Jan Willem Wensink
Vaste medewerkersBasti Baroncini, Anouk Brinkman, Peter-Arno Broer,
Gert-Jan Duis, Isolde Kolkhuis Tanke, Inge van Nispen, Jaap Paauwe,
Luk Smeyers
MarketingLisette Nieuwenhuis, (020) 515 97 78,
Linda van der Wel, (020) 515 93 45
UitgeverWieneke Brandt
Ontwerp en VormgevingTwin Media bv
AdvertentieverkoopReed Business bv, Sales Amsterdam, Postbus 152, 1000 AD Amsterdam,
Marike Cloosterman, Tel. 06- 51 33 15 17, marike.cloosterman@reedbusiness.nl
Eeva-Liisa Delatte, Tel. (020) 515 93 81, eeva-liisa.delatte@reedbusiness.nl
AbonnementenP&Oactueel verschijnt 10 keer per jaar als magazine. Bent u actief in het P&O-werkveld, dan ontvangt u P&Oactueel kosteloos naar keuze op uw bedrijfs- of
privéadres. Bent u niet werkzaam in het P&O-werkveld dan bedraagt de abonne
mentsprijs op P&Oactueel €143,80 per jaar.
Abonnementen kunnen op elk gewenst tijdstip ingaan. Opgave via penoactueel.nl of via onze
klantenservice. Abonnementen lopen automatisch door, tenzij uiterlijk 30 dagen voor de vervaldatum bij
onze klantenservice wordt opgezegd via: (0314) 358 358 of via:
klantenservice@reedbusiness.nl
KlantenservicePostbus 808, 7000 AV Doetinchem,
Tel. (0314) 358 358 (op werkdagen tussen 8.30 en 17.00 uur), Fax: (0314) 349 048,
klantenservice@reedbusiness.nl Artikelen in P&Oactueel en op
www.penoactueel.nl en www.puurpeno.nl vallen onder het auteursrecht. Niets uit
deze uitgaven mag worden overgenomen zonder uitdrukkelijke toestemming van de uitgever.
Ondanks de zorgvuldigheid die aan deze uitgave is besteed, kan de uitgever geen aansprakelijk heid
aanvaarden bij eventuele onjuistheden. Aan de inhoud van deze publicatie kunnen dus geen
rechten worden ontleend.
Reed Business bv legt gegevens vast voor de uitvoering van de (abonnements overeenkomst. Deze
gegevens kunnen worden gebruikt om u te informeren over voor u relevante producten en
diensten van Reed Business bv, haar groepsmaatschappijen en zorgvuldig geselecteerde
derden. Uw e-mailadres wordt alleen gebruikt om u te informeren over gelijksoortige producten en
diensten van Reed Business bv en haar groepsmaatschappijen.
Als u geen prijs stelt op deze informatie dan kunt u dit schriftelijk doorgeven aan: Reed Business bv, t.a.v. Adresregistratie, Postbus 808, 7000 AV Doetinchem
of per e-mail: adresregistratie@reedbusiness.nl. P&Oactueel is een uitgave van Reed Business,
onderdeel van Reed Elsevier.
/ JANUARI/FEBRUARI 2015 / NR1/2 43
FINAL CHECK
Eén jaar later
VOLGENS DE VAKCENTRALES BESTAAT DE PREVENTIEMEDE-WERKER ALLEEN OP PAPIER. KLOPT DAT? ‘Nee, dat is te negatief gesteld, maar in het mkb is
het een lastige zaak. Vaak worden medewerkers aan-
gewezen zonder dat de werkgever heeft bepaald wat
die precies wil. Zodra de preventiemedewerker zich
in de wet- en regelgeving verdiept en ontdekt dat er
van alles moet veranderen, zit de werkgever daar vaak
niet op te wachten.’
HOE KUNNEN PREVENTIEMEDE-WERKERS TOCH IETS VOOR HUN BEDRIJF BETEKENEN? ‘Door eerst met de werkgever in gesprek te gaan over
het gezondheidsbeleid. Welke ambitie heeft de werk-
gever? Die ambitie bepaalt de vraag waar de preven-
tiemedewerker antwoord op gaat geven en daarmee is
ook zijn bevoegdheid geborgd. Die route is veel
vruchtbaarder dan wanneer iemand als een eenzame
ploeteraar het beleid van de organisatie probeert te
veranderen.’
EN ALS DIE VRAAG IS BEANT-WOORD, WAT IS DAN DE ROL VAN DE PREVENTIEMEDEWERKER? ‘De tweede stap is het maken van een RI&E (risico-
inventarisatie & -evaluatie, red.). Op rie.nl vind je
verschillende instrumenten die per branche kunnen
worden ingezet en die meteen duidelijk maken waar
verbetermogelijkheden liggen. Belangrijk is om bij
het maken van een RI&E niet de wet- en regelgeving
als leidraad te nemen, maar de vraag hoe iedereen
binnen het bedrijf heel blijft en in staat is om tot zijn
67ste door te werken. De sleutel tot succes is de eigen
verantwoordelijkheid van iedere medewerker. Laat
dus niet de preventiemedewerker zelf de RI&E
maken, maar laat de afdeling dit doen. De preventie-
medewerker stimuleert
dit, helpt en stuurt bij.’
MOGEN WERK-NEMERS INMIDDELS ZELF EEN PRE-VENTIEMEDE-WERKER KIE-ZEN? ‘Nee, maar de oproep
van de vakcentrales
vorig jaar heeft wel
resultaat gehad, want
de Inspectie SZW
heeft in 2015 dit onder-
werp als speerpunt. De
Inspectie gaat daarom bedrijven telefonisch benade-
ren met de vraag of zij de preventiemedewerker
mogen spreken. De bedrijven waar dat niet mogelijk
is zal de Inspectie bezoeken. Ik denk dat het goed is
dat er geen gehoor is gegeven aan de inhoudelijke
oproep van de vakcentrales. Het risico van een geko-
zen preventiemedewerker is dat die teveel tegenover
de werkgever wordt gepositioneerd waardoor hij een
polariserende rol krijgt.’
ZAL EXTRA AANDACHT VAN DE INSPECTIE ERVOOR ZORGEN DAT DE PREVENTIEMEDEWERKER EEN BELANGRIJKERE ROL KRIJGT? ‘Ja, maar ik denk niet dat het voldoende is. Wat echt
zou helpen is als brancheverenigingen een speerpunt
van dit onderwerp maken en preventiemedewerkers
specifi ek opleiden voor de maatregelen die in hun
branche belangrijk zijn. Toegespitst op de eigen prak-
tijk, daarmee inspireer je de grote middenmoot van
je leden en komt preventie echt tot leven.’ (AB)�
‘Laat werknemers preventiemedewerker kiezen’
POLITICI, BELANGENBEHARTIGERS EN ONDERNEMERS GOOIEN REGELMATIG BALLETJES OP. EÉN JAAR NA DATO BELT P&OACTUEEL OM TE CHECKEN WAT ER VAN HUN UITSPRAKEN IS TERECHTGEKOMEN.
Uitspraak
GEDAAN DOOR: Vakcentrales FNV, CNV en MHP. � WANNEER: januari 2014 �
BRON: Mark Fleuren, adviseur en trainer bij Dexis Arbeid �
123 R
F
Cedeo feliciteert alle HR-dienstverleners in deze advertentie met hun recent verkregen nieuwe of vernieuwde
Cedeo-erkenning. Dat betekent dat minimaal 80% van hun klanten tevreden is over de performance, klantgericht-
heid en de samenwerking. De erkenning wordt verleend op basis van regelmatig klanttevredenheidsonderzoek
onder inkopers en opdrachtgevers uit het bedrijfsleven, de overheid en de non-profitsector. Dat houdt de aanbie-
ders scherp, het aanbod op niveau en het keurmerk waardevol.
En het geeft u zekerheid, als u verantwoordelijk bent voor het
inkopen van opleidingen, trainingen of andere HR-diensten.
Ga voor meer informatie over de procedure om Cedeo-erkend
te worden naar www.onderscheiddoorerkenning.eu
Cedeo-erkend: laat uw klanten weten dat ze goed zitten.
K.P. van der Mandelelaan 41a, Rotterdam Postbus 701, 3000 AS Rotterdam T. 010 - 201 42 22 www.cedeo.eu info@cedeo.nl* Cedeo is de onafhankelijke certificerende instantie voor organisaties actief op het gebied van de human resources improvement. Cedeo verleent en registreert het keurmerk ‘Cedeo-erkend’.
AVOP, Amsterdam
Sales Improvement Group B.V.,
Veenendaal
ir. Marlène Ruigrok van Houtum,
Marlijn, Langeweg
Jansen, mevrouw M.C., Doetinchem
Koning, mevrouw M., Alkmaar
Beccaria Instituut, Waddinxveen
BGL & partners bv, Hoofddorp
Bureau Zuidema bv, Leusden
Carrera C®, Wijnandsrade
CHE-Transfer, Ede
De Baak, Noordwijk
Déhora Training & Development,
Amsterdam
ELIN Business Language
Communications, Vlijmen
Fabian Koorn Trainingen,
Valkenswaard
FME-CWM, Zoetermeer
Fontys Hogeschool HRM en
Psychologie | Zakelijk, Tilburg
Alex van Groningen Corporate &
Finance Training, Amstelveen
HAS Kennistransfer en
bedrijfsopleidingen,
‘s-Hertogenbosch
Hogeschool Utrecht, Centrum voor
Maatschappij & Recht, Utrecht
IMK Opleidingen B.V., Alphen a/d Rijn
IPOL, Instituut Politieonderwijs &
Trainingen BV, Rotterdam
Kenneth Smit Training, Eindhoven
KPC Groep, ‘s-Hertogenbosch
KTBA Kwaliteitszorg BV, Kaatsheuvel
Leeuwendaal, Rijswijk
Menskracht 7, Voorburg
Muys Management Center, Capelle
a/d IJssel
Centrum voor Nascholing
Amsterdam, Amsterdam
NCOI Opleidingsgroep, Hilversum
NIVE Opleidingen b.v., Rijswijk
RBO Trainingen B.V., Hilversum
Sales Improvement Training B.V.,
Veenendaal
Schellekens & partners, Wassenaar
Schoevers Training en Advies,
Houten
Spring Instituut, Bennekom
The Lean Six Sigma Company,
Rotterdam
VUmc Academie, Amsterdam
Wessels Trainingen, Vleuten
BVS-schooladvies, Utrecht
Sardes BV, Utrecht
BGL & partners bv, Hoofddorp
CHE-Transfer, Ede
Copla Opleiding en Training,
Harderwijk
De Baak, Noordwijk
Déhora Training & Development,
Amsterdam
Fontys Hogeschool HRM en
Psychologie | Zakelijk, Tilburg
Alex van Groningen Corporate &
Finance Training, Amstelveen
HAS Kennistransfer en bedrijfsoplei-
dingen, ‘s-Hertogenbosch
Hogeschool Utrecht, Centrum voor
Maatschappij & Recht, Utrecht
IBO Business School, Leusden
IMK Opleidingen B.V., Alphen a/d Rijn
IVA opleiding en training B.V.,
Oldenzaal
Stichting Jeugdformaat, Rijswijk zh
Kenneth Smit Training, Eindhoven
KG Online Marketing Academy,
Valkenswaard
KUBUS BV, Eindhoven
Centrum voor Nascholing
Amsterdam, Amsterdam
NCOI Opleidingsgroep, Hilversum
Nidos, Utrecht
NIVE Opleidingen b.v., Rijswijk
RBO Trainingen B.V., Hilversum
Rendement Uitgeverij B.V.,
Rotterdam
Schoevers Training en Advies,
Houten
VUmc Academie, Amsterdam
Focus Nederland, Voorburg
Matchcare HR Services BV,
Nieuwegein
Metalektro Personeelsdiensten,
Hengelo
NextJob Outplacement, Soest
The Competence Group,
IJsselstein Ut
HEMA academie, Amsterdam
Deze HR-dienstverleners kregen hun Cedeo-erkenning van de strengste jury...
hun klanten
top related