vizitka osobnostnej strÁnky manaŽÉracrzp.uniag.sk/prace/2010/k/4b66947c9c554eaf9f8fa1d... ·...
Post on 29-Jun-2020
5 Views
Preview:
TRANSCRIPT
SLOVENSKÁ POĽNOHOSPODÁRSKA UNIVERZITA
FAKULTA EKONOMIKY A MANAŽMENTU
VIZITKA OSOBNOSTNEJ STRÁNKY MANAŽÉRA
Bakalárska práca
Študijný program: Ekonomika a manažment agrosektoru
Študijný odbor: 3.3.20. Odvetvové ekonomiky a manažment
Školiace pracovisko: Katedra manažmentu
Školiteľ: Doc. Ing. Albín Malejčík, CSc.
Nitra 2010 Jana Klačeková
2
Čestné vyhlásenie
Podpísaná Jana Klačeková vyhlasujem, že prácu na tému „Vizitka osobnostnej
stránky manažéra“ som vypracovala samostatne s použitím uvedenej literatúry.
Som si vedomá zákonných dôsledkov v prípade, ak uvedené údaje nie sú pravdivé.
V Nitre 11. mája 2010 ................................
Jana Klačeková
3
Poďakovanie
Touto cestou chcem vysloviť poďakovanie pánovi doc. Ing. Albínovi Malejčíkovi,
CSc. za odborné rady a pripomienky, ktoré mi pomohli pri vypracovaní mojej bakalárskej
práce.
4
Abstrakt
Cieľom mojej bakalárskej práce na tému „Vizitka osobnostnej stránky manažéra”
bolo predovšetkým objasniť a popísať osobnosť manažéra za pomoci preštudovania
odborných teoretických poznatkov. Práca obsahuje tri podstatné časti. Prvá časť sa zaoberá
teoretickými poznatkami, ktoré sa týkajú najmä podstaty manažmentu, jeho základných
funkcií. Takisto som v tejto časti uviedla niektoré dôležité definície osobnosti, základné
typy temperamentov, až potom som pristúpila k vymedzeniu osobnosti manažéra. Zo
základných rysov osobnosti som popísala nasledovné: charakter, vlastnosti, schopnosti.
Teoretický prehľad poskytuje aj niekoľko stručných definícií pojmu motivácia. V druhej
časti som sa zamerala najmä na vydefinovanie základných osobnostných predpokladov,
ktorými by mal manažér disponovať, a ktoré sú potrebné pre úspešný výkon jeho funkcie.
Ďalej som sa snažila rozobrať základné roly, v ktorých manažér v podniku vystupuje. Na
záver som pomocou dotazníkového prieskumu chcela zistiť, akými podstatnými
vlastnosťami manažéri disponujú, aká je úroveň komunikácie v danom subjekte, ktorý štýl
vedenia vedúci pracovníci pri riadení svojej pracovnej skupiny využívajú. Výsledky
dotazníkového prieskumu odhalili určité nedostatky manažérov, ktoré sa týkajú ich
schopností viesť ľudí, pre ktorých by mal manažér predstavovať vzor. Určitým opatrením,
ktoré by tieto drobné chyby mohlo napraviť je najmä ďalšie odborné vzdelávanie pre
týchto manažérov, a taktiež lepší prístup k svojim podriadeným a zabezpečenie
osobnejších vzťahov navzájom.
Kľúčové slová: charakter, osobnosť, vlastnosti, schopnosti
5
Zusammenfassung
Das Hauptziel meiner Bacheloarbeit ans Thema „Visitenkarte der Personalitätseite
des Managers“ war vor allem die Personalität der Manager beschreiben. Die Bacheloarbeit
enthält drei bedeutenden Teilen. Erster Teil beschäftigt sich mit den theoretischen
Fachkenntnissen, die sich vor allem mit den Hauptgegenstand des Managements und
seinen Grundfunktionen und ebenso in diesem Teil fuhrte ich ein Paar wichtigen
Definitionen der Personalität an, dann beschäftigte ich mich mit den Temperamenttypen
und danach mit der Definition der Persönlichkeit des Managers. Weiter konzentrierte ich
mich an die wichtigsten Abrissen der Persönlichkeit wie: Charakter, Eigenschaften und
Fähigkeiten. Theoretischer Überblick gewährt auch ein Paar kurzen Definitionen vom
Begriff Motivation. In dem zweiter Teil vorstelle ich die Hauptarbeit, in der ich an
Definitionen der Personalitätshintergründe konzentrierte. Mit diesen Hintergründen sollte
der Manager disponieren, weil sie für die erfolgreiche Leistung seiner Funktion notwendig
sind. Weiter wollte ich die Grundrollen vorstellen, in denen der Manager im Betrieb steigt
an. Zum Schluss wollte ich mit der Hilfe des Fragebogens feststellen, mit deren
wichtigsten Eigenschaften der Manager disponiert, wie ist das Kommunikationsniveau im
gegebenen Betrieb, welcher Typ der Führung die Manager bei der Leitung der
Arbeitsgruppe benutzen. Die Ergebnisse des Fragebogens haben ein Paar Ausfallen der
Managers aufgezeigt, die sich der Führung von den Personenquellen angehen. Bestimmte
Massnahme, die diese kleine Fehler verbessern könnten, sind vor allem die weitere
Fachbildung für diese Manager und nämlich auch der bessere Zugang zu den
Nachgeordneten und die Absicherung persönlichster Beziehungen miteinander.
Schlüsselwörter: Charakter, Personalität, Eigenschaften, Fähigkeiten
6
Obsah
Obsah.....................................................................................................................................7
Úvod ......................................................................................................................................9
1 Prehľad o súčasnom stave riešenej problematiky .......................................................11
1. 1 Vymedzenie pojmu manažment................................................................................11
1.2 Manažment a jeho funkcie.........................................................................................11
1.2.1 Plánovanie...........................................................................................................12
1.2.2 Organizovanie.....................................................................................................12
1.2.3 Vedenie ...............................................................................................................12
1.2.4 Rozhodovanie .....................................................................................................13
1.2.5 Kontrola ..............................................................................................................13
1.3 Vymedzenie pojmu osobnosť ....................................................................................14
1.3.1 Osobnosť človeka vo všeobecnosti.....................................................................14
1. 3. 2 Vymedzenie osobnosti manažéra......................................................................15
1.4 Vymedzenie a definovanie základných vlastností osobnosti....................................15
1.4.1 Temperament ......................................................................................................16
1.4.2 Vlastnosti osobnosti ............................................................................................16
1.4.3 Schopnosti, manažérske schopnosti....................................................................17
1.4.4 Charakter.............................................................................................................18
1.5 Úloha človeka v manažmente ....................................................................................18
1.6 Vymedzenie pojmu motivácia ...................................................................................19
2 Cieľ práce ........................................................................................................................21
3 Metodika práce ...............................................................................................................22
4 Charakteristika manažéra .............................................................................................23
4.1 Rozdelenie manažérov podľa úrovní riadenia ...........................................................23
4.1.1 Vrcholoví manažéri.............................................................................................23
4.1.2 Manažéri stredného stupňa .................................................................................23
4.1.3 Manažéri najnižšieho stupňa...............................................................................23
4.2 Osobnostné predispozície manažéra..........................................................................24
7
4.2.1 Zdroje získavania schopností manažéra .............................................................24
4.2.2 Výber manažérov................................................................................................25
4.2.3 Požiadavky na vlastnosti manažéra ....................................................................26
4.2.3.1 Inteligencia a emocionálna inteligencia.......................................................28
4.2.3.2 Tvorivosť .....................................................................................................28
4.2.3.3 Charakter manažéra .....................................................................................29
4.2.3.4 Autorita manažéra........................................................................................29
4.2.3.5 Etika v práci manažéra.................................................................................30
4.3 Manažérske role.........................................................................................................30
4.3.1 Interpersonálne roly ............................................................................................30
4.3.2 Informačné roly v práci manažéra ......................................................................30
4.3.3 Rozhodovacie roly ..............................................................................................31
4.4 Štýly vedenia manažéra .............................................................................................31
4.4.1 Autokratický štýl riadenia...................................................................................32
4.4.2 Demokratický štýl riadenia.................................................................................32
4.4.3 Manažérsky štýl Laissez – faire..........................................................................32
4.5 Manažérske kompetencie...........................................................................................32
4.5.1 Základné kompetencie ........................................................................................33
4.5.2 Kompetencie výkonu .........................................................................................33
4.6 Komunikácia v činnosti manažéra.............................................................................33
4.7 Vymedzenie základných pojmov z oblasti pracovnej motivácie...............................34
4.7.1 Motív...................................................................................................................34
4.7.2 Stimul a stimulácia..............................................................................................35
4.7.3 Pracovná motivácia vo všeobecnosti ..................................................................35
4.7.4 Základné faktory motivácie ...............................................................................36
4.7.5 Dimenzie motivácie ............................................................................................36
4.8 Vyhodnotenie osobnostnej stránky manažéra na základe dotazníka .........................37
4.9 Návrhy a opatrenia.....................................................................................................44
5 Záver ................................................................................................................................46
8
6 Zoznam použitej literatúry ............................................................................................48
7. Prílohy.............................................................................................................................51
7.1 Dotazník.....................................................................................................................51
9
Úvod
V dnešnej dobe sa stretávame s pojmom manažér dennodenne, a to zakaždým dá sa
povedať v podobnej súvislosti.
Existuje mnoho činností, s ktorými sa táto pozícia spája, čiže je s nimi spätá. Je jedno, či
ide napríklad o obchodného vedúceho, o stavbyvedúceho, či o manažéra výroby. Každý
jeden z nich vykonáva a je nositeľom jednotlivých manažérskych funkcií, teda zaoberá sa
fázou plánovania, organizovania, vedenia, rozhodovania a kontroly, a taktiež
v neposlednom rade je dôležitá aj motivácia. No pre výkon týchto funkcií je nepochybne
potrebné, aby vedúci pracovníci disponovali určitými predpokladmi, ktoré by umožňovali
ich dôkladné a dôsledné plnenie. Tieto predpoklady by mali predovšetkým zahŕňať najmä
fyzické danosti, psychické a charakterové vlastnosti. Je samozrejmé, že ako manažér sa
človek nerodí okamžite. K naplneniu tohto cieľa vedie dlhá a zložitá cesta utvárania
vlastností, zručností a schopností pre túto prácu. I keď niektoré vlastnosti na jednej strane
možno do určitej miery formovať, je na druhej strane potrebné niektorými vlastnosťami
prirodzene disponovať. Nie každý je schopný byť vedúcim vzorom pre ostatných, pokiaľ
nemá dostatočnú dávku autority, ani iné osobnostné predpoklady.
Preto som sa vo svojej práci zamerala na vymedzenie osobnosti ako takej, ale
predovšetkým na pojem osobnosti manažéra. Mojou snahou bolo vydefinovať určité
charakterové a psychické vlastnosti, ktorými sú nielen inteligencia ako všeobecný faktor,
ale aj emocionálna inteligencia, na ktorú sa v súčasnosti kladie veľký dôraz. Dôležitou
požiadavkou kladenou na prácu manažéra je nepochybne dnes už aj kreativita, čiže už pri
samotnom výbere manažéra sa vyžaduje určitá dávka tvorivého myslenia. Dokonca pri
pracovnom pohovore musia záujemci prejsť i rôznymi testami zameranými práve na
kreativitu. Okrem týchto predpokladov je potrebná bezpochyby vysoká kvalifikácia,
respektíve vzdelanostná úroveň, ktorá nekončí len dosiahnutím príslušného stupňa
vzdelania, ale je žiaduce celoživotné vzdelávanie zo strany manažérov. Nemenej podstatný
pre prácu manažéra je aj profesijný takt, ktorý predstavuje schopnosť vedieť vhodne čo,
kde a kedy povedať. Teda etika jednania tu zohráva významnú úlohu. Pre podriadených je
dôležité, aby sa ich nadriadený správal v súlade s určitými morálnymi princípmi
a zásadami, ale taktiež umožňuje zamyslieť sa manažérovi nad dôsledkami jeho konania.
Manažér sa vo svojej činnosti musí takisto zaoberať i komunikáciou, ktorá predstavuje
dôležitý článok pri výkone jeho funkcie. Ak je majstrom slova, predstavuje to pre neho
10
značnú výhodu, pretože dokáže usmerňovať vhodným spôsobom činnosť svojich
podriadených.
Keďže sa dnes hovorí a odvšadiaľ počujeme o takzvanej informačnej spoločnosti, kde sú
najdôležitejším prostriedkom pre výkon pracovnej činnosti včasné a presné informácie,
ktoré majú veľký význam pre prácu manažérov, pretože sa s nimi neustále dostávajú do
kontaktu, je nevyhnutné pre každého vedúceho pracovníka ovládať prácu s počítačom
a teda s informáciami.
Motivácia patrí taktiež k tým významnejším funkciám v práci manažéra. Schopnosť
viesť pracovníkov k vysokokvalitnému výkonu a usmerňovať ich k určitému cieľu, ktorý
má byť dosiahnutý je umením každého dobrého manažéra, ktorý kvalitne vykonávanou
činnosťou môže zabezpečiť nielen vysoký výkon svojich pracovníkov, ale aj svoj vyšší
osobný výkon a prispieť tak k vyššej sebarealizácii. Je dôležité, aby manažéri za svoje
rozhodnutia, ktoré vplývajú na chod podniku, či už pozitívne, alebo negatívne niesli
zodpovednosť, keďže predstavujú v každej organizácii kľúčový faktor. Preto som sa
rozhodla zaoberať sa v tejto práci všetkým vyššie uvedeným.
11
1 Prehľad o súčasnom stave riešenej problematiky
1. 1 Vymedzenie pojmu manažment
Existuje mnoho definícií pojmu manažment. V súčasnej dobe sa týmto pojmom
zaoberá viacero autorov, ktorí vo svojich dielach uvádzajú nasledovné definície.
Podľa Malejčíka (2007) je manažment subjektívna, cieľavedomá a uvedomelá ľudská
činnosť, ktorá vyplýva zo spoločenskej podstaty ekonomických procesov a spoločenskej
deľby práce, ktorá smeruje k stanoveniu správnych cieľov, najvhodnejších ciest
a prostriedkov pre ich dosiahnutie, a ktorá zabezpečuje priebeh a realizáciu takto
stanovenej činnosti.
Paška (2002) definuje manažment ako proces plánovania, organizovania, personálneho
zabezpečenia, vedenia ľudí, kontroly a využitia všetkých zdrojov k stanoveniu
a dosiahnutiu cieľov podnikateľského subjektu.
Alexy, Boroš, Sivák (2004) píše o manažmente ako o procese tvorby a udržiavania
prostredia, v ktorom jednotlivci pracujú spoločne v skupinách a účinne dosahujú vybrané
ciele. Manažment zahrňuje predovšetkým praktickú činnosť opierajúcu sa o systematicky
usporiadaný súbor poznatkov, ktoré tvoria samostatnú vednú disciplínu. Manažment
prezentuje osobitná skupina ľudí, ktorej poslaním je plniť manažérske funkcie na
príslušnom stupni riadenia.
Majtán (2005) tvrdí, že manažment je teória a prax riadenia organizácií v podmienkach
trhového hospodárstva. Hlavným prvkom organizácie sú ľudia, preto manažéri pôsobia
predovšetkým na nich a koordináciou ich individuálnych úsilí zabezpečujú plnenie cieľov.
1.2 Manažment a jeho funkcie
Manažéri pri uskutočňovaní svojej manažérskej činnosti plnia viacero funkcií, ktoré
je potrebné vykonať pre zabezpečenie bezchybnej prevádzky daného subjektu. Medzi
najdôležitejšie manažérske funkcie patria najmä plánovanie, organizovanie, vedenie,
rozhodovanie a kontrola.
12
1.2.1 Plánovanie
Prvou funkciou, ktorou sa manažment zaoberá je plánovanie. Vykonaním tejto činnosti
možno dospieť k stanoveniu základných cieľov, ako aj ciest a prostriedkov, ktorými možno
vytýčené ciele dosiahnuť.
Ako uvádza Sedlák (2008) plánovanie je projektovaním budúcnosti, t.j. budúceho stavu.
Pomocou plánovania sa určuje cieľ, resp. ciele organizácie alebo organizačnej jednotky
a stanovujú sa cesty (plánovacia trajektória, program) ako tieto ciele v stanovenom čase
a na požadovanej úrovni dosiahnuť.
1.2.2 Organizovanie
Náplňou funkcie organizovania je rozdelenie jednotlivých aktivít pracovníkom tak, aby
sa vytvoril určitý fungujúci celok, ktorý zabezpečuje efektívny rozvoj celej organizácie.
Podľa Majtána (2005) úlohou organizácie je vytvoriť účelnú štruktúru úloh (rolí) pre
pracovníkov organizácie. Organizovanie obsahuje jednak tvorbu organizačnej štruktúry,
jednak koordináciu činností jednotlivých pracovníkov. Organizačná štruktúra vytvára
prostredie pre pracovný výkon. Tým sa stáva nástrojom manažmentu a nie je samoúčelná.
Efektívne organizovanie je jedným z rozhodujúcich predpokladov efektívneho využívania
zdrojov organizácie.
1.2.3 Vedenie
Najzložitejšou funkciou celého manažmentu je práve vedenie, ktoré možno chápať
jednak ako priame pôsobenie manažéra na podriadených za tým účelom, aby bol
dosiahnutý požadovaný výsledok, ale takisto je dôležité aj to, aby vedúci pracovníci
vytvárali prostredie, kde sú pracovníci ochotní sa podriaďovať jeho požiadavkám.
Podľa Donnellyho a kol. (1997) vedenie patrí medzi najdôležitejšie manažérske
funkcie vo všetkých typoch organizácií. Vo väčšine organizácií sa vedenie presadzuje
dvomi spôsobmi: formálnym a neformálnym. Formálni vedúci sú reprezentovaní
manažérmi v rôznych manažérskych pozíciách, daných organizačnou štruktúrou, v ktorých
majú delegované určité právomoci. To, či títo manažéri pozitívne ovplyvňujú ostatných,
13
závisí však ešte na tom, či sú, či nie sú vodcovskými typmi. V zásade možno povedať, že
vodca je schopný motivovať ostatných pre splnenie stanovených úloh.
Majtán (2005) tvrdí, že vedenie ľudí predstavuje činnosť manažéra, ktorá usmerňuje
a motivuje pracovníkov tak, aby sa dosiahli stanovené ciele organizácie. Vo vedení
prevláda interpersonálne hľadisko. V skutočnosti je efektívne vedenie ľudí rozhodujúcim
predpokladom na realizáciu všetkých ostatných manažérskych funkcií. Ťažisko
efektívneho vedenia ľudí je v schopnosti manažéra motivovať a komunikovať s ľuďmi.
1.2.4 Rozhodovanie
Rozhodovanie v práci manažéra predstavuje významnú funkciu, ktorá je sprevádzaná
tým, že je tu potrebné odhaliť a zaoberať sa problémami, s ktorými sa pri výkone svojej
funkcie stretáva. Z tohto pohľadu je dôležité nájsť vhodné možnosti ich riešenia a vybrať
tú, ktorá je najúčinnejšia.
Sedlák (2008) tvrdí, že rozhodovanie môžeme definovať ako činnosť, ktorá určuje
a analyzuje problém ako predmet riešenia, vypracúva možné varianty riešenia a podľa
určitého kritéria vyberá najvýhodnejší spôsob riešenia problému. Rozhodovanie
(rozhodovací proces) predstavuje časť a nie celý proces riadenia a zahŕňa prípravu a výber
rozhodnutia.
1.2.5 Kontrola
Poslednou, no nemenej významnou funkciou je kontrola. Jej úlohou je predovšetkým
analýza dosiahnutých výsledkov a následná komparácia s plánovaným cieľmi. Následne je
možné vyvodenie dôsledkov a zavedenie opatrení, ktoré tieto nedostatky môžu
v budúcnosti odstrániť.
Podľa Malejčíka (2007) je funkcia kontrolovania zameraná na meranie a korigovanie
vykonanej práce, aby bolo isté, že plány budú splnené a ciele dosiahnuté. Plánovanie
a kontrolovanie úzko súvisia. Bez cieľov a plánov nemôže existovať kontrola, pretože
vykonaná práca musí byť meraná s ohľadom na určené kritériá.
14
1.3 Vymedzenie pojmu osobnosť
Pre manažment je pojem osobnosti veľmi dôležitý najmä z toho hľadiska, že človek je
tu kľučovým faktorom. Osobnosť človeka skúma mnoho vedných disciplín. Aj z tohto
dôvodu môžeme vidieť veľa rozličných postojov, či prístupov, ktoré definujú alebo
vymedzujú pojem osobnosť. Nakoľko osobnosť manažéra je nosným pilierom tejto práce,
je dôležité vymedziť si pojem osobnosť najskôr všeobecne.
1.3.1 Osobnosť človeka vo všeobecnosti
Alexy a kol. (2004) konštatuje, že prístupy k chápaniu a vysvetľovaniu človeka ako
osobnosti sú rôzne. Človekom ako osobnosťou sa zaoberá veľa vied.
Osobnosť je aj podľa nášho názoru (J. Boroš, 2002, str. 278):
- celková integrovaná organizácia duševného života. Integruje v sebe všetky jednotlivé
psychické procesy, stavy, vlastnosti a funkcie. To znamená, že napríklad myslenie ako
najvyšší psychický proces samo o sebe neexistuje, ale existuje len osobnosť, ktorá myslí.
Tak isto sami o sebe neexistujú procesy vnímania, predstavivosti, obrazotvornosti
a fantázie, pamäti, pozornosti, procesy vôľové a iné.
Podľa Letovancovej (2002) je osobnosť systémový komplex vlastností, ktoré jednotlivec
zdedil alebo získal počas svojej činnosti a v sociálnom styku, a ktoré ho charakterizujú aj
v rámci sociálneho prostredia. Je to dynamická, viac alebo menej stabilná organizácia
vnútorných podmienok indivídua (charakteru, temperamentu, intelektu), ktoré podmieňujú
jeho jedinečné prispôsobovanie sa okoliu.
Ako uvádza Košč (1996) osobnosť je sebaregulujúci systém individuálne jedinečne
kombinovaných psychických charakteristík, ktoré sa utvárajú individuálne jedinečne
v jednote dedičného a získaného, a ktoré fungujú v systéme vonkajších (najmä sociálnych
vzťahov u konkrétneho jedinca).
Medzi špecifické charakteristiky človeka, ktoré majú tesný vzťah k jeho pracovnému
správaniu patria podľa Křivohlavého, J. (1995):
• Človek je osobnosť
Osobnosť je individuálna jednotka človeka. Pritom je človek jedinečný – odlišný od
iných ľudí. Treba rozlišovať medzi osobnosťou z psychologického hľadiska (je ňou
15
každý človek aj keď inou, svojráznou a neopakovateľnou) a osobnosťou vo vzťahu
k mimoriadnemu výkonu v určitej oblasti (umelecká osobnosť, manažérska osobnosť),
• Človek je bytosť s vlastnými cieľmi,
• Človek je schopný myslieť a hľadať variantné spôsoby riešenia,
• Človek má schopnosť slobodne sa rozhodovať,
• Človek je schopný komunikovať a prijímať názory iných,
• Človek je bytosťou s nesmierne zložitou potrebou hodnôt. (Višňovský, Nagyová,
Šajbídorová, 2008)
1. 3. 2 Vymedzenie osobnosti manažéra
Základným definíciám pojmu osobnosť manažéra sa venuje viacero autorov.
Najčastejšie sa osobnosť manažéra spája s vykonávaním nosných funkcií manažmentu.
Manažéri sú profesionálni riadiaci pracovníci schopní presadzovať ciele, ktoré z hľadiska
firmy považujú za prospešné. (VEE, 1996, s. 308). Akceptovanie takéhoto chápania
manažérskej činnosti znamená predovšetkým striktné oddelenie manažérov ako
profesionálnych riadiacich pracovníkov od všetkých tých, ktorí sa sami pokladajú za
manažérov, alebo ktorým tento status pripísalo okolie. Všeobecne je prijaté definíciu
pojmu manažér spájať s definovaním manažmentu. Manažmentom sa rozumie umenie
riadiť podnikovú činnosť, resp. umenie dosiahnuť určené podnikateľské ciele organizácie.
(VEE, 1996, s. 308). (Remišová, 1999)
Podľa Majtána (2003) je manažér predovšetkým profesia – jej nositeľ pomocou
manažérskych funkcií usmerňuje aktivity organizačnej jednotky (útvarov, kolektívov) na
dosahovanie stanovených cieľov.
Pre manažérsku prácu sú typické aj ďalšie charakteristiky, ktorými sa líši od
nemanažérskych činností.
Pomenovanie manažéri sa podľa Sedláka (2008) niekedy používa len na označenie
vrcholových pracovníkov firiem, ktorí ich riadia a zodpovedajú za ich celkovú činnosť.
1.4 Vymedzenie a definovanie základných vlastností osobnosti
K základným vlastnostiam osobnosti možno priradiť temperament, schopnosti,
charakter.
16
1.4.1 Temperament
Už najstaršia teória osobnosti, Hippokratova, obsahovala typológiu osobnosti. Na
základe telových tekutín a temperamentu rozdeľuje ľudí do 4 základných typov:
� Flegmatik – pomalý, silný, pokojný, zdržanlivý, ľahostajný,
� Sangvinik – rýchly, slabý, optimistický, nestály, nadšený,
� Melancholik – skľúčený, slabý, pesimistický, zatrpknutý, smutný, pomalý,
� Cholerik – popudlivý, silný, prchký, rýchly, hrdý. (Szarková, 2009)
Temperament podľa Schmidbauera (1991) je pocitová osloviteľnosť, jeden z najstarších
výrazov výskumu osobnosti. Zvlášť známe sú charakteristiky temperamentu z antiky.
Ako píše vo svojej knihe Nakonečný (1995) zaujímavá teória temperamentu pochádza od
holandských psychológov G. Heymanse a E. D. Wiersmy (1906), ktorá bola založená na
štatistickom spracovaní odpovedí, z ktorých boli odvodené nasledujúce tri dimenzie
temperamentu:
- emocionalita,
- aktívnosť – pasívnosť,
- primárna funkcia – sekundárna funkcia: prevažujúca prvotná funkcia znamená
okamžitú a silnú reakciu a súčasne jej rýchle odoznenie, zatiaľ čo prevládajúca
sekundárna funkcia znamená počiatočnú slabú reakciu, ktorej sila postupne narastá
a dlho doznieva aj potom, čo už podnet prestal pôsobiť.
1.4.2 Vlastnosti osobnosti
Vlastnosťou osobnosti rozumieme podľa Smékala (2004) to, čo dáva konkrétne
ozvláštnenie charakteristikám, ktoré na osobe zisťujeme. Ako vlastnosti osobnosti
určujeme na jednotkách osobnosti, aká je ich:
• hĺbka,
• výraznosť,
• stálosť,
• spätosť s inými charakteristikami,
• postavenie v systéme ostatných dispozícií,
17
• všeobecnosť – špecifickosť – typickosť, či jedinečnosť dispozícií, rozsah situácií,
v ktorých sa uplatňuje.
1.4.3 Schopnosti, manažérske schopnosti
Podľa Schmidbauera (1991) je inteligencia schopnosť prispôsobovať sa novým
situáciám a pri ich zvládaní nasadiť funkcie ega, vnímania, pamäte, myslenia,
priestorového chápania, chápania číslam.
Košč (1996) definuje schopnosti ako osobnostné predpoklady na vykonávanie určitej
činnosti, ktoré tejto činnosti zodpovedajú a zaručujú jej úspešnú realizáciu. Zdá sa, že
pomerne všeobecne možno schopnosti roztriediť na rozumové (kam sa zaraďuje IQ)
a špeciálne schopnosti, ktoré sa ďalej delia na: verbálne (rečové), priestorovej
predstavivosti, numerické (číselné), percepčnej pohotovosti, pamäťové, psychomotorické
a umelecké.
Ako uvádza Smékal (2004) schopnosť je na základe vlôh sformovaný predpoklad
k dosahovaniu určitej úrovne výsledkov v poznávacích, motorických činnostiach.
Ako tvrdí Sedlák (2008) vo svojej knihe, manažér potrebuje na efektívne vykonávanie
manažérskej práce, rôzne špecifické schopnosti a môžeme ich rozčleniť na dve skupiny,
ktorými sú predovšetkým kľúčové a podporné schopnosti. Ku kľúčovým schopnostiam
patria odborné, interpersonálne, koncepčné schopnosti, používanie počítačov.
K významným schopnostiam, ktoré sú predpokladom manažérskeho úspechu, patria aj
diagnostické a analytické schopnosti.
Podľa Armstronga (2007) odborné schopnosti definujú, čo ľudia musia poznať a byť
schopní robiť (znalosti a zručnosti), aby mohli efektívne zastávať svoje role. Vzťahujú sa
jednak ku generickým, druhovým rolám (skupiny podobných pracovných miest) alebo
k individuálnym rolám (ako „špecifické schopnosti role”). Odborné schopnosti sú niekedy
označované termínom „tvrdé schopnosti”.
Majtán (2003) definuje odborné, niekedy nazývané aj technické zručnosti, ako schopnosti
manažéra uplatňovať špecifické metódy a postupy v manažérskej praxi.
Sedlák (2008) hovorí, že manažéri spotrebujú mnoho času na interakciu s ľuďmi vnútri i
mimo organizácie. Pri všetkých týchto činnostiach ide o kontakty s ľuďmi. Z toho vyplýva,
18
že manažér musí nadobudnúť schopnosť komunikovať s nimi, teda zvládnuť
interpersonálne roly.
Schopnosti správania ako tvrdí Armstrong (2007) definujú očakávané správanie, t.j. ten
typ správania, ktorý je potrebný k odvádzaniu výsledkov v podobe tímovej práce,
komunikácie, vedenia ľudí a rozhodovania. Niekedy sú tieto schopnosti známe ako „mäkké
schopnosti”.
1.4.4 Charakter
Ako uvádza Alexy a kol. (2004) na charakter sa v súvislosti s osobnosťou pozeráme ako
na špecifickú súčasť vnútorného osobnostného profilu človeka, to znamená, ako:
• na individuálnu sústavu podstatných, relatívne stálych vlastností, ktoré sú pre človeka
príznačné,
• na individuálnu sústavu tých základných vlastností osobnosti, ktoré nachádzajú svoj
odraz v šírke, jednoliatosti, vyhranenosti, vyrovnanosti, vychovanosti a sile ako črtách
charakteru,
• na individuálnu sústavu tých vlastností, ktoré tvoria mravné jadro osobnosti, jej
svedomia.
Charakter vymedzuje Malejčík (2007) ako súhrn psychických vlastností osobnosti, ktoré
sa zakladajú na mravných zásadách, a ktoré sa prejavujú v správaní a jednaní človeka.
Pre poznanie individuality človeka sú významné štyri skupiny charakterových vlastností:
• etické a mravné vlastnosti,
• pracovné vlastnosti,
• spoločenské vlastnosti,
• vlastnosti vyjadrujúce vzťah k sebe samému.
1.5 Úloha človeka v manažmente
Keďže človek je kľúčovým prvkom v organizácii je dôležité venovať pozornosť
jeho potrebám. Úlohou organizácie by preto v prvom rade mal byť záujem o zamestnanca
nielen ako o zamestnanca, ale aj ako o individuálnu osobnosť a umožňovať mu ďalší
rozvoj.
19
Podľa Malejčíka (2007) nositeľom každej aktivity, produktivity aj prosperity
organizačného systému sú pracovníci – ľudia. Aplikovať túto myšlienku do manažérskej
praxe je veľmi ťažké. Prekážkou je predovšetkým špecifikum ľudských zdrojov, ktoré sa
svojou podstatou zásadne líši od ostatných zdrojov.
Organizácia – firma, závod, podnik či iná inštitúcia – predstavuje spoločenský systém
usporiadaný (organizovaný) na základe sformulovaných sociálno – ekonomických cieľov,
programov a úloh. Ich plnenie závisí tak na celkovej ekonomickej situácii, ako aj na
odbornej a spoločenskej pripravenosti človeka, zamestnanca, na jeho ochote, snahe
a iniciatíve, na systéme vzájomných väzieb, na zaužívaných sociálnych pravidlách
a normách. Ako uvádzajú Alexy a kol. (2004) je nepochybné, že človek, ľudia,
zamestnanci sú rozhodujúcou súčasťou celej činnosti organizácie. Týka sa to:
� tak objektívneho posudzovania pracovných výkonov organizácie včítane úrovne
manažérskej (riadiacej) práce, ktorá ich ovplyvnila,
� tak diferencovania iniciatívy a možnosti uplatnenia tvorivých schopností.
1.6 Vymedzenie pojmu motivácia
Veľmi dôležitou úlohou, ktorou sa manažéri pri svojej činnosti musia zaoberať je
práve motivácia. Aby zamestnanci dosahovali požadovaný výkon, musia byť vhodným
spôsobom motivovaní, čo pre manažéra predstavuje náročnú činnosť, keďže musí vytvárať
svojim podriadeným také pracovné prostredie, kde sú pracovníci ochotní čiastočne
podriaďovať svoje ciele cieľom firmy. Preto považujem za nevyhnutné objasniť, aký je
v skutočnosti význam tohto pojmu. Predstavuje hnacie sily, ktoré u človeka vyvolávajú
určité druhy konania a správania. Z toho vyplýva, že manažéri pri vykonávaní
manažérskych aktivít musia venovať náležitú pozornosť motivácii, ktorá vedie nielen
k spokojnosti samotných zamestnancov, ale prispieva aj k lepšiemu plneniu podnikových
cieľov.
Podľa Provazníka, V. (1997) motiváciou rozumieme súbor činiteľov predstavujúcich
vnútorné hnacie sily činnosti človeka, ktoré usmerňujú jeho poznávanie, prežívanie
a jednanie.
Bátorová (1999) tvrdí, že pojem motivácia zahŕňa odpoveď na otázku, prečo človek koná
tak a nie inak. Pojmom motivácia označujeme súbor motívov. Motivácia sa týka viac citov
a snáh ako poznania.
20
Ako uvádzajú Fuchsová – Kravčáková (2004), motivácia je subštruktúrou osobnosti
a zohráva významnú úlohu pri rozhodovaní sa človeka o konaní a správaní.
Podľa Košča (1996) hovoríme o motivácii ľudského správania vtedy, keď sa zapodievame
zdrojmi, dôvodmi, príčinami správania.
21
2 Cieľ práce
V práci by som sa na začiatku chcela zaoberať najmä vymedzením pojmu
manažment a definíciám jeho základných funkcií, ktoré je potrebné vykonávať v každom
podniku. Primárnym cieľom práce je však poukázať na to, aká dôležitá je úloha manažéra
ako vedúceho pracovníka, no predovšetkým ako človeka (osobnosti) v organizácii. Preto
by som rada poukázala na osobnosť nielen vo všeobecnosti, ale aj na osobnosť samotného
manažéra. Vymedzovaním osobnosti sa zaoberá nielen manažment, ale i psychológia,
ktorá poskytuje niekoľko základných definícií.
Dielčim cieľom je charakteristika základných vlastností osobnosti, a to konkrétne
temperament, schopnosti, vlastnosti, pričom by som chcela vymedziť tie najpodstatnejšie,
ktorými by mal manažér disponovať.
Ďalším dielčim cieľom je poukázanie na úlohu človeka v manažmente, ktorý
predstavuje kľúčový faktor.
V ďalšej časti bakalárskej práce by som sa chcela zamerať predovšetkým na
odborný profil manažéra, kde by som chcela zdôrazniť jednotlivé úlohy manažéra
v podniku, kompetencie, ktorými disponuje, a taktiež štýly riadenia a jednotlivé typy
manažérov podľa spôsobu vedenia pracovníkov.
Dôležitou časťou práce, ktorou by som sa chcela zaoberať je aj jedna
z významných činností manažéra a tou je motivácia. Teda ďalším dielčim cieľom
bakalárskej práce je aj popis faktorov motivácie, ktoré vysvetľujú príčiny správania sa
človeka a jeho následného konania. Úlohou dobrého manažéra by mala byť identifikácia
faktorov motivácie, ktoré povzbudzujú konanie zamestnancov k lepším výkonom. Z toho
dôvodu obsahuje najmä objasnenie pojmov motív, stimul, stimulácia, dimenzie motivácie
a jej zdroje.
Ďalším čiastkovým cieľom v bakalárskej práci bolo aj uskutočnenie dotazníkového
prieskumu, ktorý som vykonala v odštepnom závode Pečivárne Sereď. Dotazník bol
zameraný na vlastnosti vedúcich pracovníkov, ktorí v danej firme pracujú, ďalej som
zisťovala, aké sú vzťahy medzi jednotlivými vedúcimi pracovníkmi, úroveň komunikácie,
a čo týchto manažérov najviac motivuje k výkonu, a naopak, čo ich od dobrého výkonu
odrádza. Nakoniec som sa k jednotlivým výsledkom snažila navrhnúť aj určité
odporúčania.
22
3 Metodika práce
Aby bol cieľ bakalárskej práce dosiahnutý, je potrebné zvoliť si vhodnú metodiku.
Pri vypracovaní bakalárskej práce bola metodika rozdelená na viacero častí, konkrétne
štyri a jedná sa o tieto nasledovné:
� prvým krokom bolo zozbieranie informácií, ktoré súviseli s danou problematikou,
teda týkali sa základných vlastností osobnosti ako takej, a špeciálne manažéra. Išlo
v prvom rade o preštudovanie si odbornej literatúry, a to tak domácej, ako
i zahraničnej. Odbornú literatúru som doplnila s inými odbornými poznatkami,
ktoré boli uvedené v skriptách, či odprezentované na prednáškach. Ďalším
dôležitým použitým zdrojom bol internet, a to najmä odborné publikácie. Jednalo
sa o podchytenie názorov rôznych odborníkov, ktorí sa zaoberajú problematikou
manažmentu a psychológie,
� druhým krokom bolo zozbieranie faktografického materiálu o podniku a
vyhotovenie dotazníku, ktorý bol zameraný na získanie prehľadu o vlastnostiach
a schopnostiach vedúcich pracovníkov, o úrovni komunikácie medzi manažérmi
v odštepnom závode Pečivárne Sereď, ktorý sa zaoberá výrobou cukroviniek, kde
dotazník vyplnilo 12 vedúcich pracovníkov,
� tretím krokom by som chcela pomocou analýzy, či syntézy spracovať a následne
analyzovať výsledky dotazníka,
� štvrtým krokom by som sa chcela pokúsiť o odhalenie možných chýb, či
nedostatkov vo vedení nadriadených pracovníkov a následne som sa pokúsila
navrhnúť určité opatrenia na vylepšenie daných problémov.
Na základe týchto poznatkov sme chceli dosiahnuť cieľ tejto práce, ktorý bol naplnený
zosúladením všetkých predchádzajúcich štyroch krokov.
23
4 Charakteristika manažéra
4.1 Rozdelenie manažérov podľa úrovní riadenia
Keďže existuje množstvo organizácií, ktorých činnosť je rôznorodá, možno tvrdiť,
že existuje aj množstvo rozličných typov manažérov. Niektoré podniky sa zaoberajú
napríklad výrobou potravín, iné zasa výrobou odevov, ďalší sa môže zaoberať
stavebníctvom alebo inou priemyselnou činnosťou. Avšak napriek tejto rôznorodosti
zamerania aktivít podnikov, prídeme k záveru, že každý jeden z nich má k dispozícii
človeka, ktorý sa zaoberá plnením základných funkcií manažmentu, a tým je manažér.
Preto som sa rozhodla bližšie popísať manažérov podľa jednotlivých úrovní teda stupňov
manažmentu.
4.1.1 Vrcholoví manažéri
Vrcholový manažment predstavuje najvyššiu úroveň riadenia podniku.
Predovšetkým sem zaraďujeme členov riadiacich orgánov (predstavenstva, riaditeľskej
rady, prezident, riaditeľ, viceprezident). Predstavuje spojenie medzi organizáciou a okolím,
ktoré ju obklopuje. Základnou úlohou je reprezentovať organizáciu navonok a niesť
zodpovednosť za výkonnosť celej organizácie.
4.1.2 Manažéri stredného stupňa
Manažéri na strednej úrovni predstavujú v každej organizácii asi najväčší počet. Ide
najmä o manažérov divízií a závodov. Prvotná zodpovednosť je predovšetkým za
zavádzanie plánov a politiky, ktoré boli vypracované vrcholovým manažmentom. Taktiež
dozerajú na aktivity manažérov prvého stupňa manažmentu a usmerňujú ich.
4.1.3 Manažéri najnižšieho stupňa
Úlohou prvostupňových manažérov je dozerať na výkonných pracovníkov
a usmerňovať ich činnosť. Zaradiť sem možno také posty, ako napríklad majster, vedúci
útvaru. Najväčšiu časť svojho času strávia dozeraním na prácu podriadených. Preto sú
s nimi denne v kontakte.
24
4.2 Osobnostné predispozície manažéra
V predchádzajúcej časti som spomenula zopár vlastností, s ktorými sa môžeme
u človeka stretnúť. Keďže každý človek je individuálny, je zrejmé, že bude disponovať aj
inými vlastnosťami. Samozrejme aj pre výkon povolaní je potrebné, aby mal človek určité
vlastnosti, ktoré sú pre danú pozíciu potrebné. Takže, ak chce človek vykonávať nejakú
prácu, musí splniť určité kritériá. Teda požiadavka spĺňania určitých vlastností je
bezpochyby potrebná aj pre výkon funkcie manažéra. Profil manažéra je možno vyjadriť v
postupoch jeho práce, v požiadavkách na jeho osobu a tiež v plnení manažérskych činností.
Náročnosť jeho práce je úzko spätá s vlastnosťami. To znamená, že dobrý manažér má
vedieť získavať a riadiť ľudské zdroje, mal by taktiež dokázať uplatniť princíp vodcovstva.
Okrem týchto vlastností by mal mať aj špecifické vlastnosti ako primeraná inteligencia,
zmysel pre zodpovednosť, náročnosť na záťaž, ale i psychická odolnosť.
Teda považujem za dôležité položiť si otázku: „Akými vlastnosťami by mal manažér
disponovať?” a „Aké schopnosti sú pre výkon jeho funkcie potrebné a aká by mala byť
jeho samotná osobnosť?” Existuje mnoho názorov na to, ako by mal správny manažér
vyzerať a akými vlastnosťami, schopnosťami by mal disponovať, preto som sa snažila
niektoré z nich bližšie popísať. Základom osobnosti manažéra sú vrodené psychické
vlastnosti, ktoré tvoria jeho individuálnu odlišnosť a psychické predispozície. Hovorí sa, že
ľudia, ktorí vykonávajú manažérske funkcie sú bystrejší, prispôsobivejší a vytrvalejší pri
dosahovaní svojich osobných cieľov, taktiež i húževnatejší, zodpovednejší nielen voči
sebe, ale aj ostatným ľuďom.
4.2.1 Zdroje získavania schopností manažéra
Je samozrejmé, že ako manažér sa človek nerodí. Cesta k úspechom je zložená
z viacerých krokov. Prvým je cesta vytvárania profilu, druhým je budovanie vlastností a
rozumného využitia manažérskych funkcií.
K získaniu manažérskych schopností je potrebná v prvom rade teoretická príprava, čiže
vzdelanie a dlhoročná prax. Samozrejme nielen to, ale potrebné sú aj charakterové
vlastnosti.
Vzdelanie predstavuje dôležitý zdroj formovania schopností, ktoré sú nevyhnutné pre
vykonávanie manažérskych funkcií, teda pre vedúcich pracovníkov. Toto tvrdenie
podporuje aj mienka, že pre manažérske funkcie sú úspešnejší vzdelaní ľudia ako menej
25
vzdelaní, alebo, že vzdelané osoby môžu manažérske posty zaujať skôr ako osoby bez
príslušného vzdelania.
Z viacerých skúmaní, ktoré boli vykonané ohľadom kvality manažérov vyplýva, že pri
výbere kandidátov na miesta manažérov a pri postupe na vyšší stupeň manažmentu majú
významný vplyv aj osobnostné vlastnosti.
4.2.2 Výber manažérov
Ak sa podnik zaoberá výberom vhodného manažéra môže sa zamerať na všeobecné
charakteristiky, ktorými sú intelektuálne dispozície, stabilný výkon, motivácia, určité
administratívne schopnosti a zameranosť kariéry. Známy postup výberu vedúcich
pracovníkov je ich dosiahnutá úspešnosť pri vykonávaní nižšej pracovnej funkcie. No však
menej je známa skutočnosť, že úspechy dosiahnuté na nižších postoch prezradia celkový
potenciál pre výkon vyšších funkcií. Je samozrejmé, že každá úroveň riadenia vyžaduje
rozmanité schopnosti, ktoré popisuje riadiaca pyramída.
Je teda potrebné sformulovať tri východiská talentu manažéra:
1. zo strany manažérov sa žiada, aby uprednostňovali priamu akciu pred váhaním,
2. činnosti vykonávané manažérom sú veľmi premenlivé a rôzne, vyžadujú schopnosť
zmeny z rutinnej činnosti k rýchlemu konaniu,
3. aby mohli byť vytvorené podmienky pre výber a rozvoj je potrebné poznať
aktuálny charakter manažérskej práce. Možno ho zistiť diagnostikou a simuláciou
manažérskej práce.
Dôležité je taktiež zameranie sa na kvalifikačnú spôsobilosť manažéra, aby mohli byť
úlohy vykonávané na profesionálnej úrovni.
Požiadavky na kvalifikáciu môžeme zhrnúť nasledovným spôsobom:
- vysoká odborná úroveň, čiže profesionalita, samostatnosť, sebarealizácia,
- poznanie určitých metód, ktoré umožňujú praktické využitie poznatkov pre
vedenie, sociálna kompetencia.
26
(predstavujúca spätnú väzbu
z externého zdroja)
Obr. 1
Zdroj: Viš ňovský, Nagyová, Šajbídorová (2008): Rámcový kvalifikačný profil
manažéra
4.2.3 Požiadavky na vlastnosti manažéra
Požiadavkám na vlastnosti manažéra je potrebné venovať náležitú pozornosť. Aj
keď manažér nemusí disponovať automaticky všetkými nadpriemernými schopnosťami
a vlastnosťami je nevyhnutné, aby jeho osobnosť zahŕňala aspoň väčšinu z nižšie
uvedených:
Kvalifikačný profil
Štruktúra osobnosti
Osobné rysy
Emocionálne procesy
Skúsenosti Vzdelanie
Odbornosť
Kognitívne procesy Sociálne
procesy
Rozhodovací proces
Realizácia rozhodnutia Kontrola
- rozlišovanie podstatného a nepodstatného
- úroveň analýzy a syntézy
- modelovanie situácie
Postoje
Hodnotová
orientácia
Záujmy
Motivačné
zameranie
27
1. požiadavky týkajúce sa fyzickej spôsobilosti – fyzická zdatnosť, dobrý zdravotný
stav,
2. charakterovo – vôľové vlastnosti. Ak ide o charakter dôležité sú najmä tieto
vlastnosti: čestnosť, statočnosť, zásadovosť, priamosť, úprimnosť, zhoda slov
a skutkov, spravodlivosť, zmysel pre povinnosť. Čo sa týka vôľových vlastností
dôležitá je rozhodnosť, húževnatosť, vytrvalosť, odvaha, samostatnosť
a v neposlednom rade cieľavedomosť. Dôležité je aj poznanie, že manažér, ktorý
svojím konaním a správaním napĺňa etické normy, má predpoklad byť uznávaný
pracovnou skupinou aj ako neformálny vedúci.
3. požiadavky orientované na pracovné vlastnosti, ako sú vzťah k práci a firme,
svedomitosť v plnení svojich úloh, dôslednosť, rýchlosť reakcií, pohotovosť, odolnosť
voči stresovej záťaži,
4. intelektuálny profil zahŕňajúci vzdelanostnú a intelektuálnu úroveň, úroveň myslenia
– schopnosť abstrakcie, analýzy, syntézy, dedukcie, logickosť, tvorivosť myslenia),
5. požiadavky na emocionálno - temperamentové vlastnosti , kde sa vyžaduje veľký
stupeň emocionálneho sebaovládania, schopnosť vysokej empatie a anticipácie,
extrovertná orientácia, trpezlivosť, optimizmus,
6. spoločensko - charakterové vlastnosti. Pre osobnosť manažéra je potrebná
spoločenskosť, otvorenosť, zmysel pre kolektív, družnosť, znášanlivosť, taktnosť,
ohľaduplnosť, vľúdnosť, prívetivosť a srdečnosť.
7. vyrovnané zameranie sa na vedenie ľudí a na úspech na trhu,
8. dostatočná znalosť marketingu a zameranie sa na zákazníka,
9. mobilita a pružnosť, ktorá zdôrazňuje pružný pracovný čas, schopnosť prispôsobiť sa
zmene miesta, krajiny,
10. vedieť vystupovať na verejnosti,
11. dôležitá je aj etika jednania, resp. sociálna zrelosť manažéra, no je ťažké ju
definovať, nakoľko názory na to, čo je etické, dobré, správne sú rozličné. Pojem
sociálna zrelosť predstavuje vedomé, no i nevedomé rešpektovanie základných
princípov správania, za pomoci ktorých sa zachováva celistvosť osobnosti. Ide
o princípy založené na rozlišovaní dobrého a zlého, správneho či nesprávneho. Pritom
sa človek nemôže zamerať len na vytýčený cieľ, ktorý chce týmto myslením dosiahnuť,
ale je potrebné zamerať sa aj na prostriedky, ktoré vedú k jeho realizácii.
28
4.2.3.1 Inteligencia a emocionálna inteligencia
Inteligenciu obvykle vyjadrujeme pomocou IQ testov. Inteligencia je závislá najmä
od stratégie založenej na spracovávanie informácií, od prístupu k obsahom pamäte, takisto
od presnosti v nachádzaní najvhodnejších odpovedí na základné otázky a logickej aplikácie
už známeho.
Emocionálna inteligencia je v práci manažéra takisto dôležitá ako všeobecný
inteligenčný faktor. Poznanie potrieb svojich podriadených, ale aj schopnosť vcítiť sa do
situácie a pocitov svojich podriadených, môžu manažérovi v konečnom dôsledku
zabezpečiť požadovaný cieľ.
Definície emocionálnej inteligencie hovoria najmä o schopnosti poznávať a taktiež ovládať
svoje emócie a emócie iných ľudí. Od tejto schopnosti totiž závisí, do akej miery bude
jedinec schopný sa so svojimi schopnosťami a zručnosťami presadiť v sociálnom prostredí.
Emocionálna inteligencia obsahuje v sebe také kvality, akými sú napríklad chápanie
vlastných citov, schopnosť vcítiť sa do pocitov iných ľudí a usmerňovať city tak, aby sa
zlepšila kvalita života. Každý okrem schopností, ktoré sú určené všeobecnou inteligenciou
(rozmýšľať, skúšať, rozhodovať sa na základe logiky...), sú potrebné pre bežné i špecifické
fungovanie osobnosti aj tie, ktoré súvisia s emocionálnou inteligenciou (v podstate
bleskové, a preto niekedy aj nepresné rozhodnutia, ktoré sa nám však zdajú absolútne
správne).
4.2.3.2 Tvorivosť
Tvorivosť vyžaduje tvorbu nových informácií, ktoré sa viackrát vzďaľujú od
známych faktov, hľadanie nových riešení problémov, vytváranie odpovedí a postihovanie
neočakávaných súvislostí. I keď inteligencia s tvorivosťou navzájom súvisia a podmieňujú
sa, neznamená to, že inteligencia tvorivosť vyvoláva. Všeobecne je známy fakt, že
tvorivejší ľudia dosahujú v testoch inteligencie nižšie výkony než menej tvoriví. Z čoho
vyplýva, že tvoriví ľudia sú väčšinou inteligentnejší a opačne, inteligentnejší sú obvykle aj
tvorivejší.
Kľúčové charakteristiky tvorivého myslenia:
1. fluencia – reprezentuje myšlienky, nápady, návrhy a riešenia nejakého problému,
29
2. flexibilita – pružnosť a pohyblivosť myslenia, tvorba rozličných riešení a ich
alternatív, zdôrazňuje sa upustenie od pôvodných stanovísk, získanie nového
pohľadu na vec, schopnosť zmeniť zameranie myslenia,
3. originalita – je najvzácnejšou a najvýznamnejšou charakteristikou tvorivosti. Ide
o schopnosť vytvárať bystré, nové, jedinečné nápady, riešenia, nájsť nové
a nápadité, originálne kombinácie v určitom kontexte,
4. elaborácia – schopnosť prepracovať riešenie do detailov,
5. redefinícia – predstavuje schopnosť meniť význam i použitie objektov alebo častí
objektov, reštrukturovať už vytvorené celky,
6. senzitivita – citlivosť na problémy, schopnosť rozpoznať, identifikovať problémy,
ktoré sa dajú predvídať.
4.2.3.3 Charakter manažéra
V charaktere manažéra by sa mali nachádzať tie znaky osobnosti, ktoré sú dôležité
u každého jedinca. Najviac požadované charakterové vlastnosti u manažéra sú:
1. čestnosť v charaktere manažéra významne prispieva k jeho obľúbenosti a uznaniu
u podriadených a čestnosťou si vytvára určitú povesť,
2. pozornosť možno zadefinovať ako ochotu počúvať požiadavky ľudí, dokázať sa
s nimi porozprávať, udržovať dobré vzťahy,
3. skromnosť – predstavuje zdravú sebakritiku vo vzťahu k vlastnému správaniu
a konaniu.
4.2.3.4 Autorita manažéra
Pod autoritou chápeme uznávanú a zaslúženú dôveru manažéra, jeho vplyv na
pracovníkov, ktorý plynie z úcty k nemu, a taktiež z uznania jeho manažérskej
spôsobilosti.
Rozlišujeme 2 typy autority:
- prirodzenú (neformálnu), ktorá je prejavom správania manažéra, jeho postavenia
v organizácii, v podstate reprezentuje vzťah medzi manažérom a zamestnancami,
- formálnu (oficiálnu) – vyplýva z funkcie, miesta manažéra v organizačnej
štruktúre.
Ideálnym stavom je, ak sú tieto autority manažéra v súlade.
30
4.2.3.5 Etika v práci manažéra
V práci manažéra plní etika dvojitú funkciu:
- určuje základnú normatívnu orientáciu, čo sa týka vzťahu s inými skupinami v podniku,
- poskytuje určitý návod na sebakontrolu manažéra.
Ku kľúčovým kategóriám etiky manažéra patrí nepochybne pojem zodpovednosť
riadiacich pracovníkov. Vyplýva zo skutočnosti, že manažér sa neustále dostáva do
situácie, v ktorej sa musí rozhodovať, hľadať nejaké riešenie a musí prijať určité
rozhodnutie. Inak povedané, manažér musí každodenne riešiť množstvo problémov a vo
svojich rozhodnutiach by mal zachovať nezaujatosť a dodržiavať aspoň základnú etickú
požiadavku „neškodiť iným”, čo však nie vždy je jednoduché.
4.3 Manažérske role
Pri špecifikácii role manažéra možno vychádzať z popisu jeho práce. To ako
manažér presadzuje svoju individualitu je významné najmä preto, že všetko, čo vykoná má
dosah na jeho okolie, ktoré ho za tieto činy hodnotí. Mal by takisto vedieť zosúladiť sčasti
svoju individualitu s požiadavkami jeho pracovnej skupiny.
4.3.1 Interpersonálne roly
Tieto role sa zameriavajú najmä na oblasť medziľudských vzťahov a vychádzajú
z formálnych právomocí. Zaraďujeme sem napríklad rolu vodcu, dôstojníka. Tieto role
manažérovi dovoľujú pôsobiť aj v informačných roliach a takisto aj v rozhodovacích.
Rola vodcu obsahuje vedenie a usmerňovanie činností podriadených. Taktiež obsahuje aj
personalistiku, pod ktorou rozumieme prijímanie, školenie, povyšovanie a prepúšťanie.
Pokiaľ ide o rolu dôstojníka, v nej manažér zabezpečuje interpersonálne vzťahy mimo
oblasť jeho právomocí.
4.3.2 Informačné roly v práci manažéra
Tieto role vyžadujú od manažéra predovšetkým prijímanie a odosielanie informácií,
ktoré ale nie sú rutinného charakteru. Informačné roly zahŕňajú rolu sledovateľa, šíriteľa
informácií a hovorcu.
31
Ak vystupuje manažér v roli sledovateľa je potrebné, aby skúmal prostredie, kde jeho
jednotka pracuje, zhromažďoval potrebné informácie o zmenách, príležitostiach
a problémoch, ktoré by mohli ohroziť výkon jeho jednotky.
Rola šíriteľa informácií zahŕňa poskytovanie týchto informácií podriadeným pracovníkom.
V pozícii hovorcu plní manažér reprezentačnú funkciu voči ostatným ľuďom. Táto funkcia
môže mať tak externý, ako aj interný charakter.
4.3.3 Rozhodovacie roly
Tieto role slúžia ako vstupný článok pre manažérske rozhodovanie. Niektorí
považujú manažérske role podnikateľa, eliminátora porúch, alokátora zdrojov
a vyjednávača za najdôležitejšie povinnosti manažéra.
Rola podnikateľa zahŕňa povinnosť manažéra sledovať zmeny, ktoré sa dejú v okolí
a využívať ich pre efektívny rozvoj organizačnej jednotky.
Úloha eliminátora porúch je dôležitá, ak sa vyskytnú problémy a manažér musí urobiť
určité korekcie, aby boli následne odstránené.
V úlohe alokátora zdrojov musí manažér zabezpečiť ich racionálne rozdeľovanie. Touto
činnosťou sa zaoberajú všetky funkcie.
Rola manažéra ako vyjednávača predstavuje jeho vystupovanie v mene organizácie,
napríklad, keď vedie rokovanie v mene svojej organizačnej jednotky s inou organizáciou.
4.4 Štýly vedenia manažéra
Osobné vlastnosti a psychologické dispozície manažéra ovplyvňujú štýl (spôsob)
riadenia manažéra. Štýl vedenia je v teórii manažmentu vymedzený ako vzťah vedúceho
pracovníka k jeho podriadeným alebo pracovnému kolektívu. Štýl teda reprezentuje
spôsob, akým manažér uskutočňuje rolu vodcu z hľadiska interpersonálnej role. Základom
je výber, kombinácia a spôsob, ktorým uplatňuje jednotlivé formy moci, autority a prestíže
v sociálno – psychologických a takisto ekonomických podmienkach daného pracovného
prostredia za účelom dosiahnutia dvoch cieľov. Prvým z nich je upevniť svoju moc,
autoritu a prestíž a druhou je dosiahnutie stanovených podnikových cieľov, či cieľov
skupiny, ktorú manažér riadi.
32
4.4.1 Autokratický štýl riadenia
Predstavuje taký štýl vedenia, kedy manažér o svojich rozhodnutiach nekonzultuje,
prideľuje svojim zamestnancom len pokyny a sleduje, ako ich plnia. Teda všetky
právomoci sú v rukách vedúceho pracovníka. Produktivita takto riadenej pracovnej
skupiny môže byť veľmi vysoká, čo je ale podmienené prítomnosťou manažéra, pretože
v jeho neprítomnosti môže naopak výkonnosť dosahovať klesajúcu tendenciu.
4.4.2 Demokratický štýl riadenia
Využitie demokratického štýlu predpokladá účasť celého tímu na príprave a výkone
rozhodnutia. Ako každá demokratická štruktúra, i táto predpokladá do istej miery
rovnocennosť medzi jednotlivcami. Demokratický štýl potláča jednu z hlavných
nedostatkov autokratického štýlu – rozhodnutia sa vykonávajú na základe demokratickej
diskusie a vytvorenia skupinového názoru, kde je menšie riziko vzniku omylov alebo
nespozorovania niektorého z vonkajších vplyvov.
Demokratický štýl má však aj svoje nedostatky:
� pri diskusii môže zvíťaziť názor väčšiny, no nie vždy to musí znamenať, že tento
názor je správny,
� nie je možné urobiť rýchle rozhodnutie v okamihoch, keď to situácia vyžaduje.
4.4.3 Manažérsky štýl Laissez – faire
Laissez – faire predstavuje protipól k autokratickému štýlu. Je to v podstate štýl,
kde „všetko ide” a podriadení môžu robiť, čo sa im zapáči, pretože v skutočnosti nikto
nevelí a rozhodnutia sa vykonávajú zo dňa na deň.
4.5 Manažérske kompetencie
Kompetencie môžeme rozčleniť na dve základné skupiny. Prvá skupina obsahuje
základné kompetencie, ktoré sú potrebné pre výkon manažérskej činnosti v každej
organizácii. Druhú skupinu tvoria kompetencie výkonu, ktoré sú potrebné predovšetkým
pre manažérov, ktorí chcú dosiahnuť úspech najmä v komplexnom, rýchle sa meniacom
prostredí.
33
4.5.1 Základné kompetencie
Kompetencia manažéra predstavuje schopnosť vykonávať určitú funkciu alebo
súbor funkcií, pričom dosahuje určitú úroveň výkonu. Najčastejšou definíciou kompetencie
je opis určitých vedomostí, schopností a osobnostných charakteristík. Dá sa tu pojednávať
o technických kompetenciách a o kompetenciách súvisiacich so zaobchádzaním ľudí.
Tieto dve skupiny bývajú označované aj ako hard a soft stránky manažmentu.
4.5.2 Kompetencie výkonu
Kompetencie vysokého výkonu zdôrazňujú relatívne stabilné správanie manažérov,
za pomoci ktorého dosahujú so svojím pracovným tímom vysoký výkon v organizačnom
prostredí.
Poznávacie kompetencie
- predstavujú základ strategického myslenia, rozhodovania, plánovania a organizovania
v nestabilnom prostredí.
Motivačné kompetencie
- hovoria o schopnosti motivovať svojich podriadených, zapájať ostatných do práce, čo
zároveň predpokladá zručnosti v poznávaní ľudí, v rozpoznávaní ich kvalít, ako aj
schopnosť vzbudzovať u nich dôveru.
Smerové kompetencie
- umožňujú jasnú formuláciu cieľov a plánov organizácie, súvisia so spoľahlivosťou
dosahovania vytýčených cieľov. Dôležitá je tu sebadôvera, spájanie členov skupiny do
jednotného tímu, potrebné je vedieť jasne a zrozumiteľne predkladať návrhy.
Výkonové kompetencie
- dovoľujú dosahovať nadpriemerné výkony organizácie, orientujú konanie pracovníkov na
výkon a pokrok meraný vzhľadom na konkurenciu.
4.6 Komunikácia v činnosti manažéra
Pre efektívne zabezpečenie vedenia, či riadenia pracovníkov je neodmysliteľnou
súčasťou komunikácia, ktorá predstavuje proces zberu, získavania, prenosu a výmeny
34
informácií medzi dvoma, či viacerými subjektami. Komunikácia je prepojená so všetkými
aktivitami manažéra a najmä s rolami, ktoré zastáva:
� pri interpersonálnej ide o vzájomné vzťahy s podriadenými, spolupracovníkmi
a ostatnými subjektami mimo organizácie,
� pri rozhodovacej ide o získanie informácií, ktoré sú dôležitým podkladom pre
rozhodovanie,
� pri informačnej – ide o zozbieranie a rozšírenie informácií, ktoré súvisia s prácou
manažéra a jeho podriadených.
Pre zabezpečenie účinnej komunikácie musí manažér poznať zložky komunikácie a ich
vplyv na jej efektívnosť, ďalej je potrebné poznať zábrany efektívnej komunikácie
a vedieť, ako ich možno odstrániť. Pre manažéra je dôležité vedieť aj to, ako ho vnímajú
iní ľudia a mal by vhodným spôsobom za pomoci komunikácie riešiť konfliktné situácie na
pracovisku.
Veľké množstvo denne vykonávaných aktivít u manažéra obsahuje práve komunikáciu,
prostredníctvom ktorej sa pracovníci navzájom spájajú za účelom dosiahnutia spoločného
cieľa.
Komunikácia dáva manažérom možnosť vplývať na svojich podriadených, usmerňovať ich
správanie, dosahovať tak požadované zmeny, čím možno zabezpečiť aj predsavzaté ciele.
4.7 Vymedzenie základných pojmov z oblasti pracovnej motivácie
M. Majtán: „ Každé správanie a konanie človeka má dva motívy:
jeden skutočný, ktorý sa zamlčí, a druhý prezentovaný, ktorý sa udáva.“
4.7.1 Motív
Motív je úzko spätý s motiváciou. Motív vo svojej podstate vyjadruje, prečo človek
koná tak ako koná a nie inak. Ide o vnútorné pohnútky, ktoré usmerňujú konanie
a správanie človeka. U každého jedinca je rozhodujúci a je pre neho významný iný motív.
Pre jedného môžu byť dôležité potreby, pre druhého hodnoty, pre ďalšieho majú najväčší
význam záujmy, ideály a podobne.
Motívy v zásade vysvetľujú, prečo má chovanie človeka určitý smer a prebieha s určitou
silou (teda s vynaložením určitej energie, čo sa prejavuje napr. pri zdolávaní prekážok
35
alebo vytrvalosťou vynaloženou na dosiahnutie cieľa). Týmto vnútorným „prečo“ je vždy
dosiahnutie nejakého druhu uspokojenia. Možno tvrdiť, že motívy v tomto zmysle
vystupujú ako vnútorné determinanty smeru a sily chovania, určujú tak jeho psychologický
zmysel, zatiaľ čo kognitívne spracovanie situácie, v ktorej sa chovanie odohráva,
determinuje spôsob tohto chovania.
4.7.2 Stimul a stimulácia
Stimul ( z lat. stimulus – bodec, osteň) vonkajší podnet, ktorý vychádza buď
z vnútra človeka (napr. strach, únava a pod.) ako endogénna pohnútka (impulz) pôsobiaca
na motiváciu, alebo exogénna pohnútka a vtedy sa označuje ako incentív (napr. finančná
odmena).
Stimul predstavuje vonkajší impulz, ktorý môže, ale nemusí vyvolať motív reagovať
požadovaným spôsobom.
Stimulácia predstavuje súbor vonkajších podnetov, ktorých úlohou je určitým spôsobom
usmerňovať správanie pracovníkov a pôsobiť na ich motiváciu.
4.7.3 Pracovná motivácia vo všeobecnosti
Pracovnú motiváciu možno spájať s vykonávaním určitej práce človeka
v organizácii. Súvisí s dostatočným zastávaním pracovnej role a vypovedá o vzťahu
zamestnanca k vykonávanej práci.
Hlavnou úlohou pracovnej motivácie je utvárať zmýšľanie a chovanie vedených
ľudí tak, aby bolo v súlade s poslaním firmy.
Ako už bolo uvedené cieľom pracovnej motivácie je podnecovať zamestnanca ku
kvalitnému výkonu, aby jeho dosiahnuté pracovné výsledky boli spojené s možnosťou
uspokojiť jeho vnútorné potreby.
Práca predstavuje vynakladanie určitého úsilia každého jednotlivca na zabezpečenie
svojich potrieb. Každý však za svoju vynaloženú prácu očakáva nielen náležitú peňažnú
odmenu, ale pre mnohých sú azda najdôležitejšími motívmi dosiahnutie uznania, pochvaly
zo strany nadriadeného a nepochybne aj možnosť ďalšieho pracovného postupu, osobného
rastu. Pracovná motivácia patrí k základným úlohám všetkých manažérov, aby sa splnením
pracovných aktivít dosahoval pozitívny výsledok firmy.
36
4.7.4 Základné faktory motivácie
Faktormi môžeme nazvať všetky činitele, ktoré významne vplývajú na správanie sa
človeka a jeho výkon v pracovnej činnosti. Ak sú vhodne využívané, prispievajú vo veľkej
miere aj k plneniu cieľov podniku.
K základným faktorom pracovnej motivácie patria najmä tieto:
� bezpečnosť a istota je definovaná ako súbor záruk, ktoré podnik poskytuje
zamestnancovi, čo sa týka roviny uspokojenia jeho existenčných, ekonomicko –
sociálnych a psychologických potrieb,
� možnosť pracovného postupu,
� vedenie podniku,
� peňažná odmena patrí k faktorom, ktorý je často najviac zvýrazňovaný
v pracovnom procese. Mzda ako stimul (vonkajší podnet) sa najrýchlejšie mení na
motív (vnútorný podnet) a zvyšuje motivované správanie zamestnancov,
� charakter a vnútorný obsah vykonávanej práce,
� sociálne aspekty týkajúce sa pracovných činností,
� komunikácia,
� pracovné podmienky,
� pôžitky.
Motivačné faktory sú individuálne a pôsobia na jedinca rôznou intenzitou. Medzi
motivačné faktory, ktoré najviac ovplyvňujú konanie zamestnancov patria - finančné
ohodnotenie, sebarealizácia, sociálny program, dobré kolegiálne vzťahy, diferencované
manažérske výhody.
4.7.5 Dimenzie motivácie
Motivácia má nasledovné tri dimenzie:
• aktivácia, ktorá je vyvolaná potrebami, predovšetkým ich nedostatkom, ktorý vedie k
snahe odstrániť pocit deficitu,
• smerovosť udáva zameranie aktivity v závislosti od hodnôt, záujmov, postojov, životnej
orientácie a presvedčenia človeka,
• cieľovosť sleduje určitý cieľ, ktorý sa chce dosiahnuť a je závislý aj od úrovne ašpirácie
(túžby).
37
4.8 Vyhodnotenie osobnostnej stránky manažéra na základe dotazníka
Dotazníkového prieskumu sa zúčastnilo celkovo 12 respondentov. Prevažnú časť
tvorili najmä ženy počtom 10, čo predstavuje 83,34% a 2 muži v percentuálnom vyjadrení
16,66%. Vo vekovom rozmedzí 20-30 rokov sa nenachádzal žiaden z opýtaných
respondentov, v rozpätí 31-40 rokov sa nachádzali 3 opýtaní, a vo veku od 41 a vyššie na
otázky odpovedalo 9 vedúcich pracovníkov. Z celkového počtu opýtaných má 8 vedúcich
pracovníkov dosiahnuté vzdelanie stredoškolské vzdelanie ukončené maturitou a 4 opýtaní
majú ukončené vysokoškolské vzdelanie 2. stupňa.
a25%
b33%
c17%
d25%
Zdroj: vlastné spracovanie
Graf č. 1
Vlastnosti dobrého manažéra
Ako vyplýva z grafu č. 1, väčšina opýtaných je toho názoru, že vlastnosti dobrého
manažéra by mali byť predovšetkým priateľskosť a ľudskosť, k čomu sa prikláňa aj 33%
respondentov. 25% respondentov si myslí, že rozhodujúcimi vlastnosťami sú spoľahlivosť
a dôvera, taktiež 25% zastáva názor, že dôležitá je kvalifikačná spôsobilosť a 17% zvolilo
možnosť c, ktorá predstavuje dostatočnú autoritu nadriadeného pracovníka.
38
a50%b
33%
c17%
Zdroj: vlastné spracovanie
Graf č. 2
Vzťahy medzi nadriadenými a podriadenými
Graf č. 2 poukazuje na to, že polovica respondentov považuje za najdôležitejší ľudský
prístup k podriadeným, 1/3 opýtaných respondentov považuje za najdôležitejší vzájomný
rešpekt, a len 17% opýtaných si myslí, že by malo ísť o vzťah nadriadený – podriadený,
teda autoritatívny.
a25%
b33%
c42%
Zdroj: vlastné spracovanie
Graf č. 3
Presadzovaný štýl vedenia
Najviac presadzovaný štýl vedenia, ako to vyplýva z grafu č.3 je, že nadriadený iba zadá
úlohu a dozerá na jej plnenie. K tejto možnosti sa vyjadrilo 42% respondentov, no na
39
druhej strane 33% opýtaných pokladá za najdôležitejšie vytváranie pracovných podmienok
zabezpečujúcich požadovaný pracovný výkon. 1/4 respondentov považuje pri štýle vedenia
nadriadeného za dôležitú pozitívnu pracovnú atmosféru, kde sa vykonávajú pracovné
činnosti.
a59%
b33%
c8%
Zdroj: vlastné spracovanie
Graf č. 4
Úroveň komunikácie
Z grafu č. 4 vyplýva, že väčšina opýtaných respondentov si myslí, že úroveň komunikácie
je na veľmi vysokej úrovni. K možnosti b sa prikláňa 33% opýtaných, ktorí považujú
komunikáciu za priemernú, resp. dostatočnú a majú k nej určité výhrady, a 8% vypovedá
o nízkej komunikačnej úrovni, z ktorej vyplývajú určité nedostatky, ktoré by bolo potrebné
a žiaduce odstrániť, čo by bolo možné prostredníctvom efektívnejšej a otvorenejšej
komunikácie medzi nadriadenými, ale aj podriadenými.
40
a50%
b25%
c25%
d0%
Zdroj: vlastné spracovanie
Graf č. 5
Motivačný faktor
Najviac povzbudzujúcim faktorom k pracovnému výkonu je pre 50% opýtaných
predovšetkým mzda, ktorú dostávajú za vykonanú prácu. 1/4 respondentov pokladá za
najdôležitejší motivačný faktor ostatné odmeny k základnej mzde a takisto 1/4 opýtaných
si myslí, že kariérny postup je ten najvyšší motivačný faktor.
a42%
b0%
c25%
d33%
Zdroj: vlastné spracovanie
Graf č. 6
Znižovanie kvalitného výkonu
Graf č. 6 poukazuje na to, ktoré faktory vplývajú na znižovanie pracovného výkonu. Pre
42% opýtaných respondentov je to nedostatočné, resp. nízke ohodnotenie pracovného
41
výkonu. Nepriaznivá pracovná atmosféra predstavuje negatívum pri vykonávaní pracovnej
činnosti pre 33% opýtaných. 25% je toho názoru, že k znižovaniu ich výkonu prispievajú
predovšetkým napäté vzťahy so spolupracovníkmi.
a25%
b50%
c25%
d0%
Zdroj: vlastné spracovanie
Graf č. 7
Spokojnosť so svojim nadriadeným
Polovica opýtaných ako to vyplýva z grafu č. 7 vyjadrila názor, že by bolo potrebné
vylepšiť pár nedostatkov, čo sa týka ich priameho nadriadeného, voči ktorému majú
niekoľko výhrad, ale na druhej strane je práve naopak 25% respondentov so svojim
nadriadeným plne spokojných, a taktiež 25% je toho názoru, že vzťahy s nadriadeným by
mohli byť na vyššej úrovni ako sú doteraz, čo sa týka osobnejšieho kontaktu.
42
a33%
b42%
c25%
Zdroj: vlastné spracovanie
Graf č. 8
Vynakladanie najväčšieho úsilia
Graf č. 8 uvádza, že až 42% opýtaných vo svojej riadiacej činnosti vynakladá najväčšie
úsilie komunikácii, 33% vyjadrilo súhlas s vytváraním lepších medziľudských vzťahov
medzi spolupracovníkmi na pracovisku, a 25% nadriadených sa snaží vytvárať na
pracovisku potenciál pre tímovú spoluprácu.
a33%
b25%
c25%
d17%
Zdroj: vlastné spracovanie
Graf č. 9
Zlepšenie schopností a vlastností
Ako vyplýva z grafu č. 9 k možnosti a, ktorá reprezentuje nezávislosť v konaní
a rozhodovaní, ktorú by nadriadení chceli vylepšiť sa priklonilo 33% respondentov. 1/4
43
opýtaných je toho názoru, že by chceli lepšie zvládať neúspechy, a takisto 1/4 si myslí, že
by sa mali viac zamerať na pracovný výkon. Pre 17% by bolo pozitívom, keby sa do istej
miery zvýšila ich sebadôvera ako udáva možnosť d.
a58%
b42%
c0%
Zdroj: vlastné spracovanie
Graf č. 10
Pracovné vyťaženie
Graf č. 10 prezentuje pracovné vyťaženie vedúcich pracovníkov. Z troch možností na
výber sa 58% rozhodlo pre možnosť a, ktorá reprezentuje skutočnosť, že nároky kladené
na týchto pracovníkov sú veľmi vysoké. Za vyhovujúce priemerné pracovné zaťaženie sa
vyjadrilo 42% opýtaných respondentov.
44
4.9 Návrhy a opatrenia
V dnešnej dobe je na osobnosť manažéra v podniku kladený veľký dôraz. Po
analýze a vyhodnotení dotazníka je možné konštatovať, že podnik, v ktorom bol vykonaný
dotazníkový prieskum, považuje za najdôležitejšie vlastnosti dobrého a úspešného
manažéra najmä takého, ktorý spĺňa požiadavky spoľahlivosti, dôvery, priateľskosti
a ľudskosti. Je samozrejmé, že pri konaní manažéra a uskutočňovaní jeho funkcií je
nemenej podstatná aj jeho autorita. To však neznamená, že by mal klásť dôraz výlučne len
na plnenie pracovných úloh jeho podriadených, teda len udeľovať príkazy bez toho, aby si
vypočul názory a pripomienky svojich podriadených.
- Odporúčala by som, aby sa nadriadený viac venoval aj vytváraniu určitého
priateľského prístupu k svojim podriadeným, rešpektoval zamestnanca nielen ako
zamestnanca, ale predovšetkým človeka a jeho individuálne potreby, čím by bolo možné
ešte viac prispieť k vytvoreniu pozitívnej pracovnej atmosféry. Priaznivá klíma v podniku
by určite umožnila zvýšenie pracovného výkonu, a tým aj spoľahlivejšie naplnenie cieľov
podniku.
Z analýzy motivačných faktorov, ktoré najviac povzbudzujú manažérov k ešte vyšším
výkonom vyplýva, že najdôležitejšia je pre nich mzda. Pre ostatných je dôležitý aj kariérny
postup, ktorý im umožňuje ďalší osobný, respektíve profesijný rast, čím sa zabezpečuje aj
ďalšie odborné vzdelávanie týchto manažérov, keďže pri zastávaní vyšších funkcií
naberajú mnoho nových poznatkov týkajúcich sa napríklad strategického riadenia
a podobne. Napriek tomu, že sa polovica opýtaných vyjadrila k otázke súvisiacej so
spokojnosťou s ich nadriadeným vcelku pozitívne, predsa len poukazujú na určité štrbiny,
ktoré sa v ich vzťahoch nachádzajú.
- Preto by som navrhovala, aby boli tieto malé nedostatky odstránené
vydiskutovaním si nejasností, či nedopatrení pomocou obojstrannej otvorenej
komunikácie.
- Ďalším odporúčaním by bolo vytvárať zo strany manažérov väčší potenciál pre
tímovú spoluprácu, čomu môžu napomôcť napríklad tréningy zamerané na pochopenie
ľudí v práci a budovanie efektívneho tímu. I keď opýtaní samozrejme vodcovskými
schopnosťami disponujú, ako ukazuje dotazník, i napriek týmto zručnostiam by bola
potrebná určitá korekcia niektorých nedostatkov, a to predovšetkým tých, ktoré sa týkajú
45
lepšieho zvládania neúspechu zo strany vedúcich pracovníkov, a v niektorých prípadoch
zvýšenie sebadôvery, čomu by mohli výrazne napomôcť tréningy so zameraním na rozvoj
osobnosti.
46
5 Záver
Manažér predstavuje kľúčový prvok a článok v organizácii, bez ktorého by
nemohla organizácia efektívne fungovať. V tejto súvislosti je však na jeho osobu
kladených množstvo požiadaviek, ktoré musí spĺňať, a ktoré si dnešná uponáhľaná doba,
v ktorej žijeme, vyžaduje. Neustála potreba ďalšieho vzdelávania a rozvoja schopností,
kvalifikačného rastu je každodenným chlebom všetkých manažérov. V činnosti
vykonávanej manažérom zohrávajú významnú úlohu jeho osobnostné vlastnosti za pomoci
ktorých možno vytvárať vhodné a predovšetkým priaznivé pracovné podmienky pre
svojich podriadených, ale taktiež dobrá pracovná atmosféra pomáha pri práci i samotnému
manažérovi a zároveň tak umožňuje napĺňať celkový cieľ podniku.
V súčasnosti je o vysokokvalitných vedúcich pracovníkov enormný záujem a firmy
sa dokonca predbiehajú, či vyvíjajú nadmerné úsilie na to, aby takýchto pracovníkov
získali pre seba a mohli naplno využiť ich manažérsky talent. Za najdôležitejšie vlastnosti
manažérov, ako ukázal dotazník možno považovať najmä spoľahlivosť, dôveru, rešpekt
voči podriadeným, ale takisto si táto funkcia vyžaduje dostatočnú flexibilitu, respektíve
schopnosť prispôsobiť sa v relatívne krátkom čase iným kultúram a tradíciám.
Pre osobnosť manažéra je nepochybne dôležitá aj osobná charizma, ktorá by mala
z manažéra vyžarovať, mal by vzbudzovať dostatočný rešpekt zo strany podriadených
a vybudovať si určitý stupeň autority. Prácu manažéra sprevádzajú počas celého života
zmeny, novinky, s ktorými musí držať krok. Aj z tohto dôvodu možno tvrdiť, že jeho
osobnosť sa môže do určitej miery meniť v závislosti od podmienok, ktoré na jeho
osobnosť vplývajú a nemenej dôležité je aj prostredie, v ktorom sa manažér nachádza.
Aj keď si niektorí možno myslia, že byť manažérom znamená vysoký zárobok
alebo prináša len samé pozitíva, je na omyle. Osobnosť manažéra sa spája s nadmernou
záťažou súvisiacou s výkonom jeho funkcie a zodpovednosťou za svoje konanie. Celú
ťarchu zodpovednosti za správny chod a napredovanie podniku nesú manažéri, ktorí sú
nositeľmi všetkých základných funkcií manažmentu. Jednou z nich je aj motivácia, ktorá
by mala byť neustále zo strany vedúcich pracovníkov zlepšovaná a manažéri by mali klásť
dôraz na to, čo je pre pracovníkov žiaduce, čo ich môže priviesť k vyšším výkonom
a napomôcť im pri ich osobnej pracovnej realizácii. Podstatným v dotazníkovom
prieskume bolo zistenie vlastností, faktorov vplývajúcich na zvyšovanie výkonu vedúcich
47
pracovníkov, ich úroveň komunikácie, čo na základe vyhodnotenia dotazníka bolo aj
zrealizované, takže vďaka týmto výsledkom bol cieľ práce splnený.
48
6 Zoznam použitej literatúry
1. ALEXY, Július – BOROŠ, Július – SIVÁK, Rudolf. 2004. Manažment ľudských
zdrojov a organizačné správanie. Bratislava : IRIS, 2004. 256 s. ISBN 80-89018-59-9.
2. ARMSTRONG, Michael. 2007. Řízení lidských zdrojů, 1. vyd. Praha : GRADA
PUBLISHING, 2007. 800 s. ISBN 978 – 80 – 247 – 1407 – 3.
3. BÁTOROVÁ, Zdenka. 1999. Úvod do psychológie, Nitra : SPU, 1999. ISBN 80-7137-
642-6.
4. BÁTOROVÁ, Zdenka – VERNARCOVÁ, Jana. 2002. Psychológia, Nitra : SPU,
2002. 204 s. ISBN 80-7137-997-8.
5. BILLSBERRY, Jon. 1996. Efektívny manažér – perspektívy a príklady, 1. vyd.
Komárno : KT, 1996. 343 s.
6. DONNELLY, H. James,jr. – GIBSON, L. James – IVANCEVICH, John. 1997.
Management, 1. vyd. Praha : GRADA PUBLISHING, 1997. 824 s. ISBN 80-7169-
422-3.
7. FUCHSOVÁ, Katarína – KRAVČÁKOVÁ, Gabriela. 2004. Manažment pracovnej
motivácie, 1. vyd. Bratislava : IRIS, 2004. 170 s. ISBN 80-89018-66-1.
8. KOHOUTEK, Rudolf – ŠTĚPANÍK, Jaroslav. 1999. Psychologie práce a řízení, Brno
: CERM, 1999. 216 s. ISBN 80-214-1552-5.
9. KOŠČ, Marián. 1996. Základy psychológie, 2. vyd. Bratislava : SPN, 1996. ISBN 80-
08-01216-1.
10. LETOVANCOVÁ, Eva. 2002. Psychológia v manažmente, 1. vyd. Bratislava : UK,
2002. 168 str. ISBN 80-223-1725-x.
11. MAJTÁN, Miroslav et al. 2003. Manažment, Bratislava : SPRINT, 2003. 423 s. ISBN
80-89085-17-2.
12. MALEJČÍK, Albín. 2007. Základy manažmentu, Nitra : SPU, 2007. ISBN 978-80-
8069-865-2.
13. NAKONEČNÝ, Milan. 1992. Motivace pracovního jednání a její řízení, 1. vyd. Praha :
MANAGEMENT PRESS, 1992. 230 s. ISBN 80-85603-01-2.
14. NAKONEČNÝ, Milan. 1995. Psychologie osobnosti, 1. vyd. Praha : ACADEMIA
PRAHA, 1995. 336 str. ISBN 80-200-0525-0.
15. PAŠKA, Ľubomír. 2002. Manažment výroby, Nitra : SPU, 2002. ISBN 80-8069- 091-
X.
49
16. PORVAZNÍK, Ján. 2003. Celostní management, 2. prep. vyd. Bratislava : SPRINT,
2003. 512 s. ISBN 80-89085-05-9.
17. PROVAZNÍK, Vladimír. a kol. 1997. Psychologie pro ekonomi, Praha : GRADA
PUBLISHING, 1997. 232 s. ISBN 90-7169-434-7.
18. REMIŠOVÁ, Anna. 1999. Podnikateľská etika v praxi – cesta k úspechu, Bratislava :
EPOS, 1999. 272 s. ISBN 80-8057-106-6.
19. RUISEL, Imrich. 2004. Inteligencia a myslenie, Bratislava : IKAR, 2004. 432 s. ISBN
80-551-0766-1.
20. SEDLÁK Mikuláš. 2008. Základy manažmentu, 1. vyd. Bratislava : IURA EDITION,
2008. ISBN 978– 80 – 8078 – 193 – 4.
21. SCHMIDBAUER, Wolfgang. 1991. Psychologie – Lexikon základních pojmů, Praha:
NAŠE VOJSKO PRAHA, 1991. ISBN 80-206-0459-6.
22. SMÉKAL, Vladimír. 2004. Psychologie osobnosti, Brno :
BARRISTER&PRINCIPAL, 2004. ISBN 80-86598-65-9.
23. SVOZILOVÁ, Anna. Projektový management, 1. vyd. Praha : GRADA
PUBLISHING, 356 s. ISBN 80-247-1501-5.
24. SZARKOVÁ, Miroslava. 2009. Psychológia pre manažérov a podnikateľov, 3. vyd.
Bratislava : SPRINT DVA, 2009. 224 s. ISBN 978 – 80 – 89393 – 00 – 8.
25. VIŠŇOVSKÝ, Jozef - NAGYOVÁ, Ľudmila - ŠAJBÍDOROVÁ, Mária. 2008.
Riadenie ľudských zdrojov, 5. vyd. Nitra : SPU, 2008. 166 s. ISBN 978-80-552-0143-6.
Internetové zdroje
1. Kompetencie a prosperita firmy. 2007 [online] Bratislava : MANAGEMENT
CONSULTING GROUP, 2007. [cit. 2010–02-22]. Dostupné na:
<http://www.consultation.sk/index.php?menu=cikk&id=579>.
2. Zmena a manažér. [online] Bratislava : EUROEKONÓM. [cit. 2010-04-15].
Dostupné na: <http://www.euroekonom.sk/manazment/manazment-zmien/zmena-a-
manazer/>.
3. Komunikácia a motivácia. 1996 [online] Bratislava : IBIS PARTNER SLOVAKIA,
1996. [cit. 2010–03-12]. Dostupné na: <http://www.ibispartner.sk/sk/komunikacia-a-
motivacia/444-motivacia-maslow-herzberg-a-ti-druhi>.
50
4. Kvalita: Dva faktory pre kvalitu ľudí v systéme ISO:kvalifikácia a motivácia. 1997
[online] Bratislava : IBIS PARTNER SLOVAKIA, 1997. [cit. 2010–03-12]. Dostupné
na: <http://www.ibispartner.sk/sk/kvalita/159-dva-faktory-pre-kvalitu-ludi-v-systeme-
iso-kvalifikacia-a-motivacia>.
5. Motivácia. [online] [cit. 2010–03-22]. Dostupné na:
<http://web.tuke.sk/ksv/kotek/motivacia.pdf>.
6. Psychologický profil manažéra. [online] [cit. 2010–03-22]. Dostupné na:
<http://www.zadanie.sk/downdok.php?idz=18685>.
7. Manažér.komunikácia. 2009. [online] 2009. [cit. 2010–04-22]. Dostupné na:
<http://www.scribd.com/doc/22982971/28-9-09-manazer-komunikacia>.
8. Emocionálna inteligencia. [online] Nitra : Centrum pedagogicko – psychologického
poradenstva a prevencie, [cit. 2010–04-22]. Dostupné na:
<http://www.cpppap.sk/data/Emocion%C3%A1lna%20inteligencia.pdf>.
51
7. Prílohy
7.1 Dotazník
Som študentkou 3. ročníka Fakulty ekonomiky a manažmentu na Slovenskej
poľnohospodárskej univerzite v Nitre. Týmto sa na Vás obraciam s prosbou o vyplnenie
dotazníka, ktorý je súčasťou mojej bakalárskej práce na tému Vizitka osobnostnej stránky
manažéra. Údaje, ktoré mi poskytnete sú anonymné a slúžia len pre spracovanie informácií
súvisiacich s danou témou. Ďakujem za Vašu ochotu pri jeho vyplnení.
Jana Klačeková
Základné údaje o respondentoch:
Pohlavie:
� Muž � Žena
Vek:
� 20 – 30 rokov � 31 – 40 rokov � 41 a viac rokov
Dosiahnuté vzdelanie:
� stredoškolské ukončené maturitou � vysokoškolské prvého stupňa � vysokoškolské druhého stupňa
1. Aké by podľa Vás mali byť vlastnosti manažéra? a) Spoľahlivosť a dôvera b) Priateľskosť a ľudskosť c) Dostatočná autorita d) Vysoká kvalifikačná spôsobilosť
2. Podľa Vášho názoru, aké by mali byť vzťahy medzi nadriadenými a podriadenými na pracovisku?
a) ľudský prístup k podriadeným b) vzájomný rešpekt
52
c) čiste autoritatívny vzťah
3. Ktorý štýl vedenia ľudí presadzujete? a) dôležitá je najmä pracovná atmosféra, v ktorej sú pracovné činnosti
vykonávané b) vytváranie takých pracovných podmienok, ktoré zabezpečujú požadované
pracovné výkony c) nadriadený iba nariadi vykonanie úlohy a dozerá na jej splnenie
4. Aká je úroveň komunikácie s Vašim nadriadeným? (ak ho máte) a) vysoká úroveň b) priemerná c) nízka úroveň
5. Ktorý faktor Vás povzbudzuje k vyššiemu pracovnému výkonu? a) peňažná odmena (mzda) b) ostatné odmeny (príplatky a podobne) c) kariérny postup d) ostatné benefity
6. Čo Vás naopak odrádza od kvalitného výkonu? a) nízke ohodnotenie Vašej práce b) nevyhovujúce pracovné podmienky c) napäté vzťahy so spolupracovníkmi d) zlá pracovná atmosféra
7. Ako ste spokojný so svojim nadriadeným? (ak ho máte) a) úplne spokojný, nemám žiadne výhrady b) je potrebné vylepšiť pár nedostatkov c) vzťah s nadriadeným by mohol byť na vyššej úrovni d) nespokojný
8. Akej činnosti venujete najväčšie úsilie? a) medziľudským vzťahom b) komunikácii c) vytvoriť potenciál pre tímovú spoluprácu
53
9. Ktoré z uvedených vlastností a schopností by ste chceli na sebe vylepšiť? a) nezávislosť v konaní a rozhodovaní b) lepšie zvládanie neúspechu c) zameranie na pracovný výkon d) sebadôvera
10. Aké je Vaše pracovné vyťaženie? a) veľmi vysoké b) priemerné c) nízke
Ďakujem za Váš čas a ochotu!
top related