561

組別組別組別組別 3 護理領導能力促進健康照護工作環境之護理領導能力促進健康照護工作環境之護理領導能力促進健康照護工作環境之護理領導能力促進健康照護工作環境之統合分析其系統文獻查證與臨床指統合分析其系統文獻查證與臨床指統合分析其系統文獻查證與臨床指統合分析其系統文獻查證與臨床指

引之結果引之結果引之結果引之結果

作者：蔡淑鳳、陳妙青、翁慧君、穆佩芬、李美銀

摘要

在健康照護體系中護理人員是非常重要的角色，護理領導能力更是影響著整個健康照

護工作環境，運用護理領導能力有助於醫療團隊的整合、病人的滿意度等。目前雖有關於

護理領導能力促進健康照護工作環境的相關研究，但仍未發展一具實證之在地的系統文獻

查證。本篇報告運用系統性文獻查證方法，搜尋國內外應用系統文獻查證(meta-analysis)發

表之實證文章及臨床指引，再由兩位研究者依據適用之文章評析標準或工具，進行文章評

析，共五篇符合標準，進行資料統合與分析，依此撰寫結果。依據本系統系統性文獻查證

結果，歸納出五項結論：工作環境、工作滿意度、病人結果、相關訓練課程及領導管理型

態與角色對護理領導能力之發展，並依據本系統性文獻查證結果，建議未來的研究方向。

1. 背景背景背景背景

在多樣性的健康照護工作環境中，護理領導能力日益受到重視，關於護理領導能

力在長期照護中特別是護理之家的問題，護士的短缺、護理教育者的不足、在大學與學

院的課程未針對此工作設計，提問這些問題同時也該思考在護理之家照顧住民及需求之

大的現今，該如何招募領導者是重要關鍵（Dumas, Blanks, Palmer-Erbs,＆ Portnoy,

2009)。領導能力是屬於護理的一個“核心能力”（core competencies），其中一個主要的

目標也指出是今日護士與護理主管在長期照護中進一步的挑戰（Jones etal, 2006）。

Douglass(1984)認為一個領袖運用其人與人之間的影響力，以完成工作目標的領導

行為稱為領導型態（leadership style），分成四種類型包括權威式領導型態、民主式領導

型態、參與式領導型態及放任式領導型態。護理之家管理者之領導能力強調轉換型的領

導能力與管理者應盡的責任，而轉換型的領導能力的原則是當工作人員承擔自己的工作

與參與工作時會較高的動機（Donoghue & Castle, 2009）。當領導模式是轉換型的領導

562

方式其護士經驗到較高的工作滿意度與較低的人員流失率，而此種領導模式會授

權較低階的員工分擔管理權 ( Kleinman, 2004）。Houser (2003)指出賦權的領導能

力與病人的結果有關，可由促進更好的護士專業技術並護士的穩定度及降低人員

流動率。護士的工作滿意度、正向的領導能力與病人的滿意度有關(McNeese-Smith

1999)。

Wong,及 Cummings(2007)以系統性文獻回顧的方式檢視護理領導能力與病人的結

果，指出顯著的證據顯示正向的領導能力、行為、型態或實務有助於增進病人的滿意度

及降低不利事件的發生，也發現發展轉型性的護理領導能力是重要的組織策略於改善病

人的結果。Hendal, Fish, ＆Galon(2005)研究指出護理長在一般醫院對於處理衝突情境的

領導能力型態，轉換型的領導能力型態是對於處理衝突時所選擇的策略。在國外

Pearson, Laschinger, Porritt, Jordon, Tucker, & Long (2004)針對護理領導能力發展對促

進健康照護工作環境的系統性文獻已相當完整仔細（其文獻蒐集至 2003年），除此之外

2003年之後至今未有以系統性文獻查證統合分析之照護指引。諸多角度之研究對護理領

導能力促進健康照護工作環境的綜合分析研究尚待可期。

2. 研究方法研究方法研究方法研究方法

(1)文獻查詢

1.1. 選取條件 ：查詢關鍵字

變項 場所 研究法

Leader$ Workplace Meta-analysis

Manag$ environment Systematic review

Empower$ Clinical guideline

Leadership traits intervention

Power and leadership

Autonomy and leadership

Management styles

Leadership styles

Commitment and leadership

563

Work satisfaction and leadership

Patients satisfaction and

leadership

Clinical leadership

Leadership and practice

environment

Patient outcome and leadership

Organi*ational structures and

leadership

1.2. 排除條件：質性研究、2002年之前、非英文文章

1.3. 查詢歷程 見附件 A

1.4. 文章評析標準：採用 Joanna Briggs Institute 系統文獻評析表格

3. 文獻搜尋結果文獻搜尋結果文獻搜尋結果文獻搜尋結果

3.1資料庫搜尋-

資料庫搜尋（2003-2009 ）

資料庫 進度 筆數 檢視符合 Appraisal

符合

Cinahl � 32 0

Medline � 184 2

Pubmed � 83 2

Cochrane � 2 0

刪除

重覆

篇數

筆

psychInfo � 0 0

Eric(EBSCO) � 0 0

Joanna Briggs Institute � 1 1

Google schoolar � 0 0

參考文獻 � 302 5

共 5筆 5

4.研究結果研究結果研究結果研究結果

1、Pearson, A., Laschinger, H., Porritt, K., Jordon, Z., Tucker, D., & Long, L.(2004).

Comprehensive systematic review of evidence on developing and sustaining nursing

leadership that fosters a healthy work environment in healthcare. Health Care Reports,

4(2), 145-208.

(1) 改善傳統加護病房護士的工作環境促進其自主性、自我調節及以病人為中心的決策之結果

導向的實務可增進其工作滿意度、缺席率與離職率（Level II）1。

(2) 護士工作環境的特性藉由管理權的分派及個案管理模式會有較高的工作滿意度與較低的

564

缺席率。（Level II）1。

(3) 進行個案管理實務及分派管理權模式之外科加護病房優於傳統加護病房護士工作環境，其

工作滿意度、內在工作動機較高（Level II）1。

(4) 接受經由過程諮商的問題解決方式重新訓練的護理主管在其工作環境中的知覺到之領導

管理能力的工作人員士氣優於未接受訓練之護理主管者（Level II）1。

(5) 接受經由過程諮商的問題解決方式重新訓練的護理主管與未接受訓練之護理主管在照護

病人品質之領導管理能力並沒有差異（Level II）1。

(6) 接受經由過程諮商的問題解決方式重新訓練的護理主管與未接受訓練之護理主管在作人

員缺席率之領導管理能力並沒有差異（Level II）1。

(7) 在創造健康照護工作環境中，健康照護團隊的合作可以改善工作人員與病人結果（Level

IV）1。

(8) 護理主管持續性的接受在職教育及獲取發展領導能力的需要技巧有助於改善其護理工作

人員之工作環境（Level IV）1。

(9) 護理主管的領導能力之情緒管理能力特性包括有能力激發動機、溝通與衝突處理對於病

人、護士與組織結構有正向的影響（Level IV）1。

(10) 護理主管需要瞭解一些關於製造正向組織氣氛對於工作人員產生正向影響之因素如

彈性、責任感、澄清、獎賞系統及團隊的忠誠度（Level IV）1。

(11) 在發展護理領導能力的主管應藉由持續的發展專業的能力去改善領導者的角色（Level

IV）1。

(12) 領導角色的一個要素是鼓勵工作人員進行專業的發展活動（Level IV）1。

(13) 一個好的領導管理者包括激發動機、支持者、誠實、傾聽者及提供訊息者（Level IV）1。

(14) 在組織中一個好的領導者的角色對於工作人員應提供協助（Level IV）1。

2、 Wong, C. A., & Cummings, G. A.(2007).The relationship between nursing leadership and

patient outcomes: a systematic review. Journal of Nursing Management, 15,

508-521.

摘要：

本系統性文獻回顧主要檢驗護理領導能力與病人結果的關係，本研究所納入的條件中的

工作環境泛指所有的健康照護場所，護理的領導能力是指在健康照護組織的任何層級護理的

正式領導的角色。共有 7篇量性研究（非實驗之前瞻性研究），研究結果顯示正向的護理領導

行為（轉換型領導、賦權與支持等）、風格或實務可增加病人的滿意度及降低不良事件的發生，

但病人的死亡率與護理領導能力並沒有相關

(1) 護理領導能力的測量是經由臨床實務、領導風格、行為與勝任度（Level IV）2。

(2) 護理領導能力與病人結果的關係包括病人的滿意度、病人的死亡率與病人安全、不利事

件、合併症（Level IV）2。

565

(3) 在護理領導能力成效與病人結果的重要連結是實務環境的創新、適當的護理人員分級制度

及支持護士去預防非必要性的死亡（Level IV）2。

(4) 轉換型護理領導能力與改善病人結果（如增加病人滿意度、降低病人的不利事件、及合併

症）是有正向的關係（Level IV）2。

(5) 在研究設計中應強調介入性研究與縱貫性研究去說明多樣性護理領導能力的風格與策略

在病人結果與工作環境中的影響與衝擊（Level IV）2。

3、Lee, H., & Cummings, G. A.(2007).Factors influencing job satisfaction of front line nurse

managers: a systematic review. Journal of Nursing Management, 16, 768-783.

摘要：

本研究背景為第一線護理主管主要是連接臨床護士與資深主管之重要橋樑，他們會影響組

織的文化及病人的結果與護士的滿意度及留任情形是非常的重要。研究涵蓋所有健康照護場

所，共有 14個研究(12篇非實驗性研究、1篇質性研究、1 篇三角交叉法)被納入，結果發現第

一線護理主管在管理幅度（span of control）、組織支持、賦權與工作滿意度有正向的相關。

(1) 工作滿意度的測量可反應第一線護理主管工作環境的領導能力（level IV）3

(2) 在護理主管工作滿意度主要與組織的改變、組織支持、工作特性、管理者的角色與教育

的發展有關（level IV）3。

(3) 經由降低管理幅度、工作負荷，增加來自督導者的支持與賦權參與決策可增加第一線護

理主管工作滿意度（level IV）3

(4) 對管理者的支持、參與組織及賦權對於護理管理主管的工作滿意度有正相關（level IV）3。

4、 Pipe, T.B., Bortz, J. J., & Dueck, A. (2009) .Nurse leader mindfulness mediation program

for stress management .The Journal of Nursing Administration, 39, 130-137.

由於目前護士的短缺及健康工作環境的複雜性，衍生一些護理主管對於自己與組織在領導

管理等之壓力，進而影響健康照護品質。本研究將護理主管隨機分派至實驗組（n=16；接受心

靈冥想課程 4週）與控制組（n=17；一般領導能力課程 4週），依據其自我陳述壓力、照護成

效量表的前後測來看此介入性措施之成效。結果顯示，接受心靈冥想課程之護理主管其自我陳

述的壓力明顯改善高於控制組，也顯示在護理病人的工作環境之照護成效高於控制組。

(1) 接受心靈冥想課程之護理主管其自我陳述的壓力明顯改善優於一般領導能力課程（Level

II）4。

(2) 接受心靈冥想課程之護理主管在護理病人的工作環境之照護成效優於一般領導能力課程

（Level II）4。

5、Reynold, H.W., Toroitich-Ruro.C., Nasution, M., Beaston-Blaakman, A., & Janowitz,

B.(2007) . Effectiveness of training supervisors to improve reproductive health quality

of care: a cluster-randomized trial in Kenya. Health policy and Planning, 23,56-66.

摘要：

本研究是在肯亞針對改善生殖健康照護品質的訓練護理督導之成效，藉由實地護理督導的

訓練（包括工作人員的動機、技巧、溝通、會議計畫、建立團隊），進而改善工作環境、與病

566

人之互動，提升病人滿意度而最終改善健康/行為。將 60個護理督導隨機分成實驗組(接受訓練

督導課程)與控制組(未接受訓練督導課程)，研究結果顯示護理督導在照顧品質、提供者與病人

和提供者之間互動的地位有明顯的改善，但對於工作環境與病人的滿意度並不明顯改變。

(1) 接受訓練督導課程之護理主管在照顧品質有明顯的改善（Level II）5。

(2) 接受訓練督導課程之護理主管其提供者與病人和提供者之間互動的地位有明顯的

改善（Level II）5。

(3) 接受訓練督導課程與未接受訓練督導課程之護理主管對於工作環境的領導能力沒

有差異（Level II）5。

(4) 接受訓練督導課程與未接受訓練督導課程之護理主管其病人滿意度沒有差異（Level

II）5。

5. 討論討論討論討論

5篇文獻整理歸類

一、工作環境對於護理領導的發展

1. 改善傳統加護病房護士的工作環境促進其自主性、自我調節及基於以病人為中心的決策

之結果導向的實務可增進其工作滿意度、缺席率與離職率（Level II，但無 meta-analysis）1。

2. 護士工作環境的特性藉由管理權的分派及個案管理模式會有較高的工作滿意度與較低的

缺席率。（Level II，但無 meta-analysis）1。

3. 進行個案管理實務及分派管理權模式之外科加護病房優於傳統加護病房護士工作環境，

其工作滿意度、內在工作動機較高（Level II，但無 meta-analysis）1。

4. 接受經由過程諮商的問題解決方式重新訓練的護理主管在其工作環境中的知覺到之領導

管理能力的工作人員士氣優於未接受訓練之護理主管者（Level II但無 meta-analysis）1。

二、工作滿意度對於護理領導的發展

1. 接受經由過程諮商的問題解決方式重新訓練的護理主管與未接受訓練之護理主管在作人

員缺席率之領導管理能力並沒有差異（Level II）1。

2. 工作滿意度的測量可反應第一線護理主管工作環境的領導能力（level IV）3

3. 在護理主管工作滿意度主要與組織的改變、組織支持、工作特性、管理者的角色與教育

的發展有關（level IV）3。

4. 經由降低管理幅度、工作負荷，增加來自督導者的支持與賦權參與決策可增加第一線護

理主管工作滿意度（level IV）3

5. 對管理者的支持、參與組織及賦權對於護理管理主管的工作滿意度有正相關（level IV）3。

三、病人結果對於護理領導的發展

1. 接受經由過程諮商的問題解決方式重新訓練的護理主管與未接受訓練之護理主管在照護

病人品質之領導管理能力並沒有差異（Level II）1。

2. 在創造健康照護工作環境中，健康照護團隊的合作可以改善工作人員與病人結果（Level

567

IV）1。

3. 在護理領導能力成效與病人結果的重要連結是實務環境的創新、適當的護理人員分級制度

及支持護士去預防非必要性的死亡（Level IV）2。

四、相關訓練課程對於護理領導的發展

1. 護理主管持續性的接受在職教育及獲取發展領導能力的需要技巧有助於改善其護理工作

人員之工作環境（Level IV）1。

2. 接受心靈冥想課程之護理主管其自我陳述的壓力明顯改善優於一般領導能力課程（Level

II，但無 meta-analysis）4。

3. 接受心靈冥想課程之護理主管在護理病人的工作環境之照護成效優於一般領導能力課程

（Level II，但無 meta-analysis）4。

4. 接受訓練督導課程之護理主管在照顧品質有明顯的改善（Level II）5。

5. 接受訓練督導課程之護理主管其提供者與病人和提供者之間互動的地位有明顯的

改善（Level II，但無 meta-analysis）5。

6. 接受訓練督導課程與未接受訓練督導課程之護理主管對於工作環境的領導能力沒

有差異（Level II）5。

7. 接受訓練督導課程與未接受訓練督導課程之護理主管其病人滿意度沒有差異（Level II）5。

五、領導管理能力的型態與角色對於護理領導的發展

1. 護理主管的領導能力之情緒管理能力特性包括有能力激發動機、溝通與衝突處理對於病

人、護士與組織結構有正向的影響（Level IV）1。

2. 護理主管需要瞭解一些關於製造正向組織氣氛對於工作人員產生正向影響之因素如彈

性、責任感、澄清、獎賞系統及團隊的忠誠度（Level IV）1。

3. 在發展護理領導能力的主管應藉由持續的發展專業的能力去改善領導者的角色（Level IV）1。

4. 領導角色的一個要素是鼓勵工作人員進行專業的發展活動（Level IV）1。

5. 一個好的領導管理者包括激發動機者、支持者、誠實、傾聽者及提供訊息者（Level IV）1。

6. 在組織中一個好的領導者的角色對於工作人員應該提供協助（Level IV）1。

7. 護理領導能力的測量是經由臨床實務、領導風格、行為與勝任度（Level IV）2。

8. 護理領導能力與病人結果的關係包括病人的滿意度、病人的死亡率與病人安全、不利事

件、合併症（Level IV）2。

9. 轉換型護理領導能力與改善病人結果（如增加病人滿意度、降低病人的不利事件、及合併

症）是有正向的關係（Level IV）2。

10. 在研究設計中應強調介入性研究與縱貫性研究去說明多樣性護理領導能力的風格與策略

在病人結果與工作環境中的影響與衝擊（Level IV）2。

6. 結論結論結論結論

568

經由以上實證文獻查證結果，針對護理領導能力促進健康照護工作環境的實證

研究結果主要分為工作環境、工作滿意度、病人結果、相關訓練課程及領導管理型

態與角色對護理領導能力之發展。許多步驟少有隨機抽樣研究結果及無

meta-analysis研究分析。未來仍需探討及建議事項未來仍需探討及建議事項未來仍需探討及建議事項未來仍需探討及建議事項：

1. 發展一本土之護理領導能力促進健康照護工作環境之臨床指引

2. 需瞭解護理領導能力促進健康照護工作環境之經驗，以協助提供以護理領導促

進工作環境之成效

3. 於在地臨床實務中，各項護理領導方式對於促進工作環境為何

4. 推動研究實證於臨床實務過程中，哪些是主要的障礙及需要加強處

附件附件附件附件 A

護理領導能力促進健康照護工作環境之護理領導能力促進健康照護工作環境之護理領導能力促進健康照護工作環境之護理領導能力促進健康照護工作環境之Meta-analysis搜尋歷程搜尋歷程搜尋歷程搜尋歷程

Cochrane Google Schoolar

569

PsychoInfo

570

571

572

Medline CINHAL PubMED

573

Pubmed

574

7、、、、護理領導能力促進健康照護工作環境之護理領導能力促進健康照護工作環境之護理領導能力促進健康照護工作環境之護理領導能力促進健康照護工作環境之統合分析其系統文獻查證之結果呈現於衛生署統合分析其系統文獻查證之結果呈現於衛生署統合分析其系統文獻查證之結果呈現於衛生署統合分析其系統文獻查證之結果呈現於衛生署(或或或或

TJBCC網站網站網站網站)

1. 臨床指引題目 護理領導能力促進健康照護工作環境之護理領導能力促進健康照護工作環境之護理領導能力促進健康照護工作環境之護理領導能力促進健康照護工作環境之臨臨臨臨

床指引床指引床指引床指引

2. 參考資料

3. 臨床指引發展 2009年 12月 7日

臨床指引的版權 中華民國衛生署

內容目次

範圍

研究方法

建議

實證內容

使用此指引之益處/損傷

應用範圍應用範圍應用範圍應用範圍

疾病/狀況 本指引主要用於護理領導能力促進任何健康照護工作環境的情況。

臨床指引類別 用於提供護理領導能力促進健康照護工作環境過程。

使用此指引之科別 任何健康照護工作環境

使用此指引之照顧

人員

護士、護理師

臨床指引的目的 為護理領導能力屬性的重要性與成效，對於發展護理領導能力去促進健

康照護工作環境且以實證為基礎的能力。

目標群體 所有的護理主管。

575

措施 包括

1. 工作環境對於護理領導的發展

2. 工作滿意度對於護理領導的發展

3. 病人結果對於護理領導的發展

4. 相關訓練課程對於護理領導的發展

5. 領導管理型態與角色對於護理領導的發展

成效測試 護理領導能力促進健康照護工作環境及相關變項

研究方法研究方法研究方法研究方法

收集及選用實證資

料的方法

系統文獻查證方式。運用系統性文獻查證方法，搜尋國內外應用系統文

獻查證(meta-analysis)發表之實證文章及臨床指引(Clinical guidelines)，

發表期間2003-2009年間之資料庫，（系統文獻查證經由Cinahl, Ovid full

text, EBSCO Academic Search Premier, PsychoInfo, Pubmed, Joanna

Briggs Institute, Google scholar, Cochrane Library網頁查詢相關文章。再

由兩位研究者依據評估系統文獻之評估量表(Joanna Briggs Institue)進

行文章品質之評析，選擇品質優良之文章進行統整。

收集及選用實證資

料的方法的資料

1. 系統文獻查證方式。(見「實證護理繼續教育與臨床指引發展」專案

結案書)

等級評估 1. Meta-analysis（量性系統查證）

2. 等級一：證據來自所有相關之隨機控制研究之系統性文獻查證結果。

3. 等級二：證據來自至少一個適當設計之隨機控制研究。

4. 等級三-1：證據來自妥善設計具控制之研究但無隨機分配。

5. 等級三-2：證據來自妥善設計之世代研究或最好來自超過一個機構或

研究團隊所執行之個案控制分析型之研究。

6. 等級三-3：證據來自有或無介入措施之多重時間序列研究。無控制具

顯著結果之實驗。

576

7. 等級四：依據臨床經驗、描述型研究或專家委員會之報告等等備受

尊重之權威意見。

分析實證資料的方

式

3. 系統文獻查證方式：統整所查詢出研究品質好的文獻之實證結果。

經濟效益分析 無

支持臨床指引之實證支持臨床指引之實證支持臨床指引之實證支持臨床指引之實證

支持臨床指引之參

考資料

Lee, H., & Cummings, G. A.(2007).Factors influencing job satisfaction of front

line nurse managers: a systematic review. Journal of Nursing Management

16, 768-783.

Pearson, A., Laschinger, H., Porritt, K., Jordon, Z., Tucker, D., & Long,

L.(2004). Comprehensive systematic review of evidence on

developing and sustaining nursing leadership that fosters a healthy

work environment in healthcare. Health Care Reports, 4(2), 145-208.

Pipe, T.B., Bortz, J. J., & Dueck, A. (2009) .Nurse leader mindfulness

mediation program for stress management .The Journal of Nursing

Administration, 39, 130-137.

Reynold, H.W., Toroitich-Ruro.C., Nasution, M., Beaston-Blaakman, A., &

Janowitz, B.(2007) . Effectiveness of training supervisors to improve

reproductive health quality of care: a cluster-randomized trial in Kenya.

Health policy and Planning, 23,56-66.

Wong, C. A., & Cummings, G. A.(2007).The relationship between nursing

leadership and patient outcomes: a systematic review. Journal of

Nursing Management, 15, 508-521.

禁忌禁忌禁忌禁忌

禁忌 無

發展日期 2009年 12月

發展者 國立陽明大學：穆佩芬教授、李美銀

發展者之服務機構 國立陽明大學護理學院

經費來源 中華民國衛生署護理暨健康照護處

發展者之組織 台灣實證照護中心 (國立陽明大學) (Taiwan Joanna Briggs Institute

577

Collaborating Center)

指引所屬者 中華民國衛生署護理暨健康照護處

經費提供者與發展

者之間的衝突性

無

認證組織 中華民國衛生署護理暨健康照護處

指引的發展情況 2009年 12月第一版

申請使用指引