砥砺奋进的五年 ——人事处十八大以来的发展成就和经验（2012—2017）

在十九大召开之前，教育部、财政部、国家发展改革委公布世界

一流大学和一流学科建设高校及建设学科名单，我校进入一流学科建

设高校。建设世界一流大学和一流学科，人才队伍是关键，所以，人

才工作责任重大，任务艰巨。

为喜迎十九大，对十八大以来我校人事工作进行全面的回顾，梳

理成绩，总结经验，谋划未来，为使我校早日进入世界一流大学行列

提供人才队伍保障。

一、回顾成绩

十八大以来，我校经过一系列的改革，在我校人事工作上取得了

一定的成绩，总结如下：

（一） 教师队伍规模不断壮大

人才是第一生产力，我校十分重视教师队伍尤其是高层次人才的

质与量。经过近五年的不断发展，我校教师队伍做到了在保证“质”

的基础上，不断追求“量”的规模。教师队伍规模已从 2012年的 1608

名增加到 2017年的 1820名，年均净增长 42名。

1500

1550

1600

1650

1700

1750

1800

1850

2012年教师数量 2017年教师数量

图一：2012年和 2017 年教师数量比较

（二）教师队伍素质和质量不断提升

1．高层次的人才数量不断增加

五年来，在重要的人才计划方面，抓住了机遇，近几年每年均有

稳定的增长。长江学者特聘教授、国家杰出青年基金、中组部千人计

划人选等国家级人才计划新增 50人，新增省、部级人才计划 79人。

年份 新增长

江学者

新增国家杰

出青年基金

获得者

新增千

人计划

新增

万人

计划

新增其他国

家级人才(优

青、青千等)

省部级

人才计

划

合计

2012 1 1 5 4 19 30

2013 1 3 21 25

2014 2 1 7 13 23

2015 1 2 1 9 14 27

2106 1 3 8 6 18

2017 6 6

合计 50 79 129

2.引进人才学位博士化、来源多元化

十八大以来，在人才队伍引进方面，来源不仅仅是国内知国高校

优秀人才，在引进海外知名高校优秀毕业生成效显著，海外毕业生来

源于包括美国、英国、加拿大、澳大利亚、德国等国家及香港、澳门、

台湾地区的 97 所知名高校毕业生，例如耶鲁大学、哥伦比亚大学、

剑桥大学、英国谢菲尔德大学、诺丁汉大学，使我校海外人才的比例

逐年上升（见表一），在新引进的人才中，获得博士学位的比例也呈

稳步上升的趋势（见图二）。

年份 博士比例 海外博士比例 境内外校博士比例 本校博士比例

2012 79.0% 16.0% 51.9% 32.1%

2013 76.8% 18.9% 55.8% 25.3%

2014 79.2% 23.6% 51.4% 25.0%

2015 91.9% 24.3% 51.4% 24.3%

2106 92.2% 36.4% 49.4% 14.3%

2017 81.3% 35.4% 33.3% 31.3%

表一：历年引进教师学历学缘结构表

图二：历年新进教师博士比例图

3．教师年龄结构日趋合理

通过多渠道多方式揽才，引进许多海外青年人才加入我校教师队

伍，在校内通过不同的人才计划，扶持我校青年才俊的能力提升，加

快了我校教师的成长速度，使我校的教师队伍年龄结构日渐合理。

截止 2017 年 8 月 31 日，我校教师高级职称共计 1127 人（正高

级职称 505人，副高级职称 622人），在高级职称中，老、中、青比

例结构合理，形成完整的人才梯队（见表二、图三）。

年龄段 正高级 副高级

合计

人数 占比

60岁以上（含） 58 0 58 5.1%

59—55岁（含） 61 34 95 8.4%

54—50岁（含） 165 107 272 24.1%

49—45岁（含） 98 94 192 17.0%

44—40岁（含） 88 137 225 20.0%

40岁以下 35 250 285 25.4%

表二：高级职称教师年龄段分布表

用饼形图来看，可以更加直观的看到我校高级职称教师在各年龄

79.00% 76.80% 79.20%91.90% 92.20%

81.30%

2012 2013 2014 2015 2016 2107

段分布情况。

4．教师国际化能力显著提升。

通过实施教师国际拓展计划，推进青年教师外语脱产培训，加大

教师海外访学、攻读学位的支持力度。艾瑞深中国校友会网 2016 中

国大学国际化水平排行榜中，我校位居 42位（见表三）。

表三：2016中国大学国际化水平排行榜前 10位及部分高校排名情况：

排名 学校名称 得分 星级

1 北京大学 100.00 7星级

2 清华大学 99.85 7星级

3 复旦大学 85.68 6星级

4 浙江大学 84.35 6星级

5 上海交通大学 83.48 6星级

6 中国科学技术大学 83.06 6星级

7 南京大学 80.49 6星级

8 武汉大学 76.33 6星级

9 中山大学 75.76 5星级

10 厦门大学 74.25 5星级

11 华中科技大学 73.19 5星级

18 北京师范大学 71.16 5星级

23 华东师范大学 68.30 5星级

39 华中农业大学 64.20 4星级

41 南京师范大学 63.93 4星级

42 华中师范大学 63.81 4星级

60岁以上

（含）

5%59—55岁

（含）

9%

54—50岁

（含）

24%49—45岁

（含）

17%

44—40岁

（含）

20%

40岁以下

25%

图三：高级教师年龄段分布比例

5．教师信息化素养不断提高。学校通过实施云端一体化教学系

统应用培训、信息化与教学深度融合培训、实施“种子教师提升计划”，

送一线老师赴美国知名大学进行研修等举措，积极推进信息化环境下

的教师教学能力培训，提升青年教师信息化教学能力和研究能力。

（三）教师的工作绩效显著

学校实施聘用制度和考核评价制度改革，极大地发挥了考核评价

制度的激励约束作用，调动了教师自觉提升教学能力和学术水平的主

动性和创造性。

（1）教学方面。学校把教授、副教授承担本科教学任务作为一

项基本制度，对教授、副教授为本科生授课提出了明确要求。学校在

《华中师范大学教师岗位聘用办法》（2016 年 192 号文）中明确规

定，教师的晋升、聘期考核都要达到相应教学工作要求。新的教师聘

用文件中更加强化教学要求，鼓励教师提高教学质量。

（2）科研方面。学校积极贯彻落实《教育部关于深化高等学校

科技评价改革的意见》等文件精神，建立导向明确、激励约束并重的

分类评价标准和开放评价方法，营造潜心治学、追求真理的创新文化

氛围，充分调动教师的积极性和创造性。五年来，我校的科研立项在

全国高校中稳居前列。国家社科项目项目连续五年位居前十，教育部

社科基金项目连续五年位列全国高校全五位，期中连续两年全国第

一。2017年国家自然基金项目创历史最好成绩。

一系列的教学科研成绩提高了我校的社会影响和学术声誉。在

2016 年由中国管理科学研究院发布的中国大学教师效率排行榜中，

我校位居第 26名（见表四）。

表四：2016中国大学教师效率排行榜前 10位及部分其他高校排名

排名 学校名称 效率得分 师资总数 教学科研总得分 效率等级

1 中国科学技术大学 6.4568 1465 90.68 A++

2 南京大学 5.4288 2749 143.06 A++

3 浙江大学 5.3128 4340 221.02 A++

4 北京大学 5.1263 4498 220.99 A++

5 复旦大学 4.9567 3209 152.48 A++

6 清华大学 4.4252 5255 222.89 A++

7 上海交通大学 4.1770 4216 168.81 A++

8 北京师范大学 4.1506 1900 75.59 A++

9 南开大学 4.0657 2322 90.49 A++

10 中国人民大学 4.0069 2105 80.85 A++

11 武汉大学 3.7223 4068 125.45 A++

13 华中科技大学 3.6320 3872 118.24 A++

25 华中农业大学 3.0161 1497 38.37 A+

26 华中师范大学 3.0069 1794 42.63 A+

30 华东师范大学 2.8065 2095 56.35 A+

4. 收入分配秩序日趋规范，教师收入水平明显提高

不断彰显薪酬分配的保障性和激励性，努力提高绩效工资整

体水平。近五年来在学校党委和行政的领导下，我校按照国家关

于收入分配“限高、稳中、托低”的总体精神，连续多年实施了

和谐收入分配的政策。同时收入分配调整上坚持四个倾斜，即“向

高层次人才倾斜、向院系倾斜、向中青年教师倾斜、向低收入群

体倾斜”，我校教职员工尤其是中低收入人员收入水平有了较大

增长。为国家制定的 2020年收入比 2010年翻一番的目标提供了

坚实的保障。如 2012 年底我校根据《湖北省其他事业单位实施

绩效工资指导意见》等文件精神，结合我校实际情况，出台了（华

师行字〔2012〕700 号）《关于初步规范我校在职人员津贴补贴

的通知》，初步规范了在职人员津贴补贴，平均月增资 760元。

使教职工薪酬各项保持合理的比例关系，保障教职工福利的同

时，为绩效工资改革打好基础。2013 年我校实行校院两级管理，

人平均月增资 700 元；2014 年出台了教学科研单位两级管理年

终经费结算实施办法，全校教职工岗位津贴普调 30%。2015年调

整了在职人员基础性绩效工资，平均月增资 620 元。2016 年全

校教职工岗位津贴和责任津贴普调 20%。

不断创新薪酬分配模式，保障高层次人才队伍稳定。根据国

家及教育部文件，结合学校校情。对于高层次人才，学校不断创

新薪酬分配模式，采取年薪制、协议工资、项目工资等灵活多样

的分配形式和分配办法，确保提供有吸引力的薪酬，留住人才。

以质量为导向，不断加大教学科研绩效奖励力度。为了进一

步增强我校办学实力，激发学院办大学的活力，提高我校的教学、

科研、管理水平和学术地位。2016 年 12 月 29 日学校出台了新

的《华中师范大学成果奖励办法》（华师行字【2016】186号），

设立有人才培养成果奖、教学成果奖、文科科研成果奖、理科科

研成果奖、社会服务成果奖、突出贡献成果奖、教师队伍建设成

果奖和荣誉类奖等八大类。新方案相比原方案，加大了高水平成

果的奖励额度，加大了单位自主绩效奖励的调节能力。

积极响应国家有关要求，不断规范收入分配秩序。收入分配

秩序上不断严格财务管理，严肃财经纪律，规范学校非职务性个

人酬金发放，2016 年 12 月 14 日学校出台了新的《华中师范大

学非职务性个人酬金发放暂行管理办法（试行）》（华师行字

【2016】172号），对各类酬金发放作出了明确的规定，进一步

规范了收入分配秩序。

表五：2012-2016年各类人员薪酬增资情况表

（以 2012年薪酬数据为基数）

图四：2012-2016年我校教职工增资平均情况（单元：元）

如图：2012-2016年我校高层次人才补贴增资总体情况（单元：万元）

注：长江、杰青等高层次除了享受补贴外，还享受同类教职工的增资

（四）我校博士后队伍不断壮大，教师队伍蓄水池作用不断显现

近五年，我校博士后工作取得了长足的发展，博士后流动工作站

760 700

1100

620

1200

2012年增资 2013年增资 2014年增资 2015年增资 2016年增资

2012-2016年增资平均情况

10 10 10

20

27

2012年 2013年 2014年 2015年 2016年

2012-2016年高层次人才补贴增资情况

从 2012 年的 10 个增加到 2017 年的 15 个。从 2015 年起我校启动实

施了师资博士后政策，并按照国家政策降低在职博士后的招收，近几

年副教授岗位以下新进教师，进站做博士后数量有显著增长，新进博

士后人员和素质有了很大提升。2017 年起每年召开博士后基金申请

交流会，邀请获得基金资助的博士后人员与会交流经验，通过管理手

段提升基金资助率。今后将按照我校博士后发展的目标，不断提高博

士后的招收规模及招收质量，提高项目博士后获得博士后基金和国家

基金资助的比例，使博士后成为支撑我校科学研究发展的重要力量，

成为教师队伍发展的蓄水池。

年度

新进

博士

后

项目

博士

后

师资

博士

后

在职 外籍

入选人才计划 博士后基金 国家基金

国际

交流 博新 香江

面上

（人数/比

例）

特助

（人数/

比例）

自科 社科

2012 41 3 11 27 0 / / 1 20（27%） 4（44%） / /

2013 42 11 / 31 2 / / 1 23（35%） 3（37%） 4 0

2014 36 16 / 20 3 / / 0 24（39%） 4（25%） 2 1

2015 23 13 8 2 4 / / 0 13（27%） 5（35%） 1 1

2016 24 18 3 3 5 / 1 1 9（29%） 2（25%） 2 1

2017 32 14 16 2 2 2 0 候补

1 4（34%） 1（9%） 3 1

合计 198 75 38 85 16

（五）人事处工作成绩显著，荣获多项荣誉和表彰奖励

人事处工作成绩显著，获得多项荣誉。2013 年获首届湖北省人

才工作“十强”高校，人事处 2014年、2015年、2016年连续三年获

残疾人就业工作先进单位，2014 年获目标管理考核综合优秀，2015

年获新进教师海外博士学位比例和入选国家级高端人才关键绩效指

标奖。人事处党支部获 2013-2015年度和 2015-2017年度先进党支部

称号，2016 年获评学校文明单位，2016 年人事处获教育管理信息化

工作先进集体。

二、经验总结

十八大以来，改革和发展是我校奋进的主题词，在人事工作中，

也进行一系列的改革，人事工作中所取得的成绩与开展一系列的改革

密不可分。

（一）以流程再造推动人事信息化，不断优化人力资源管理

十八大以来人事处以信息化建设和流程再造为目标，细化岗位职

责，科学设计各项工作流程，优化办事程序。通过用制度管人，流程

管事，不断增强人事管理工作的科学化和规范化，实现职能转变。目

前人事基本信息库已建成并实现共享。人才招聘、报到、缺岗聘用、

工资薪酬、出国（境）审批、教师培养培训等子系统已投入使用。多

项人事工作实现了“无纸化”。

（二）不断加强顶层设计，大力推进机构改革

为了适应新形势、新要求，2012年学校按照校院两级管理、管

理重心下移的思路，再次对行政管理机构和教学科研单位进行了改

革。原则上按照一级学科设置学院；梳理机关单位的工作职能，理顺

关系，根据工作需要适当合并工作职能相近或交叉的单位，撤销工作

职能发生变化的单位，基本建立了基于“大部制”思路的行政管理机

构。根据工作需要经论证确有必要新增的机构原则上不单独设置，挂

靠或与现有机构合署办公，避免职能交叉或单位之间边界不清。经过

改革，机关单位减少到 19个，直属单位减少到 12个，教学科研单位

调整到 27个，“小机关、大学院、强服务”的工作格局基本确立。

同时，明晰各单位的职能，重新核定了机关直属单位的编制，顺利完

成了机构改革“定机构、定职能、定编制”的工作任务，为学校新一

轮的改革和发展奠定了良好的基础。

（三）不断深化体制改革，实施校院两级管理

为进一步理顺学校与学院的责权利关系，充分发挥学院办学的积

极性和创造性，加快建设教师教育特色鲜明的高水平大学的步伐，学

校本着事权相宜和权责一致的原则，在人、财、物等方面赋予学院相

应管理权，指导和监督学院相对独立地自主运行，实施校院两级管理

改革，以权责划分为核心，整合优化学校教育教学资源，形成学校和

学院两个管理层级。为此，学校印发了《华中师范大学校院两级管理

体制实施办法（试行）》，并制定了实施细则。

实行校院两级管理体制改革，其目的是为扩大学院的办学自主

权，提高办学效率，增强办学活力。学校在总体把握办学方向的前提

下，将过去统一掌握在各职能处室的人、财、物等各种资源管理调配

权大头下放到各个学院。在大学内部，学院是从事人才培养、科学研

究和社会服务的最基层单位，它直接面向学生，最了解各学科专业发

展、人才培养的基本规律。通过实施校院两级管理体制改革，学校可

以把办学自主权交给学院，学院是学校党政领导下的二级管理组织，

是学校的管理重心，是教学、科研的组织实施单位，对本学院教学、

科研、社会服务实行统筹管理，在依法依规的前提下，具有充分的办

学和管理自主权。学校行政部门只负责教学质量评估、教学科研以及

重大项目等宏观规划和监管。此项改革，是建设高水平大学办学思路

的重要举措，改革的关键就是要通过管理机构、职能和流程的重组和

再造，实现管理的扁平化和精细化，给学院、学者和学生松绑，让他

们成为自主办学、自主育人、自主学习的主体，将我们发展中的每一

个细胞都激活，从而共同服务于学校高水平大学建设的办学目标。

（四）不断深化用人制度改革，实施全员聘用制

1.按需设岗，全员聘用，推进用人制度改革，转变用人机制

积极探索岗位设置与聘用新机制，深入推进聘任制度改革，不断

优化教师岗位设置，教师岗位缺岗面向校内外公开招聘。2014 年出

台高校教师岗位设置与管理实施细则，修订完成了《华中师范大学教

师岗位设置与聘用办法》、《华中师范大学思政、中小学（幼儿园）

教师和其他系列专业技术岗位设置与聘用办法》和高校教师各类各级

岗位聘用和考核基本条件、认定办法。推进科学设岗、分类管理、公

开招聘、择优聘用。

2.新进青年教师实行预聘制

为加强青年教师队伍建设，加大对新进青年教师的选拔和培养力

度，保障学校教师队伍整体素质不断提高，适应建设高水平大学的需

要，我校从 2014 年开始对新入职青年教师实施预聘制。预聘制教师

聘期考核合格的，转入学校事业编制，按国家和学校事业编制教师管

理办法进行管理。预聘制教师聘期考核不合格的，学校与其签订的《华

中师范大学预聘制教师聘用合同》期满后终止，不再续聘，按国家相

关法律、法规和学校有关文件规定办理待遇停发、离校、档案转移、

社会保险等手续。

3.专职科研人员“常任轨”制

学校根据科研发展的需要，以合同制形式聘用专职科研人员（全

职或兼职）专门或主要从事科研活动，他们是教师队伍的重要组成部

分，是科研工作的生力军、补充专任教师的“蓄水池”。专职科研人

员的聘用实施“常任轨”制度，固定岗位聘用的全职专职科研人员一

个聘期考核为优秀或连续两个聘期考核合格的转入常任轨，考核不合

格的解除聘用合同。流动岗位专职科研人员聘期一般与科研项目计划

完成期限或完成某项工作任务的期限一致，博士聘期一般不超过三

年、硕士聘期不超过五年，且原则上不续聘。

（五）不断深化分配制度改革，使薪酬分配为教师工作绩效

提供待遇支撑

十八大以来，我校在收入分配制度改革上坚持“向高层次人

才倾斜、向院系倾斜、向中青年教师倾斜、向低收入群体倾斜”，

兼顾收入分配政策的激励性和保障性。我校教职员工尤其是中低

收入人员收入水平有了较大增长。同时，新的成果奖励办法文件

的出台，也极大地提高了教师从事教学、科研的积极性和单位实

施绩效奖励的能力。收入分配改革在教师队伍工作绩效上提供了

有力的待遇支撑。

（六）不断完善人才队伍梯队建设，营造引才、用才、聚才、

育才的制度环境

十八大以来，始终把引才、用才、聚才、育才作为人才队伍建设

的核心，注重人才梯队建设的顶层设计。针对学校发展工作重点和教

师不同发展阶段特点，我们出台了《“高端人才引智计划”实施办法》

和《桂子学者青年项目实施办法》，实施了高端人才引智计划、创新

团队发展计划、学者名师支持计划、创新人才培育计划、教师持续发

展计划、专职科研队伍建设计划和“人才特区”建设计划。学校人才

计划提档升级，每年投入下限不低于两千万、上不封顶的人才队伍建

设经费，为教师队伍建设注入了新的动力和活力。2017 年即将实施

资深教授、博雅学者、桂子学者、青年人才“双百”计划的选聘工作，

将进一步完善我校人才队伍梯队建设，聚焦高端领军人才引进和青年

骨干教师队伍建设，加大投入，着力引进、培养一批学术领军人才和

青年拔尖人才，努力营造好聚才用才的良好制度环境。

（七）推进考核评价制度改革，构建分类分层评价体系，推进

考核评价科学化

完善二级单位考核指标体系，聚焦关键性、个性化指标，凸显国

际化和信息化内容。完善专技岗位聘期考核政策，加强岗位聘用由聘

前身份认定向聘后合同管理转变。完善个人年度履职考核方式，将履

职考核结果与聘期考核、目标考核、职务晋升、评优评先和工资待遇

结合起来。

（八）不断加强师德建设，坚持把德育放到队伍建设首位

立德树人，德育为先，师德建设是教师队伍建设的头等大事。从

构建师德建设长效机制入手，出台了《华中师范大学关于进一步加强

和改进师德建设的实施办法》和《华中师范大学教师职业道德行为规

则》，构建教育、宣传、考核、监督、奖惩“五位一体”的师德建设

长效机制，举行新教师入职宣誓仪式；在教师培训中开设师德教育专

题讲座；学习《高校教师职业道德规范》，学习研讨教育部《关于建

立健全高校师德建设长效机制的意见》，强调高校教师师德禁行行为

“七条”红线。在全校范围内引导培育重德风尚，加强我校师德师风

建设。

人事处

2017年 10月 3日